1.

Capital Humano (CH)

a. Qu teoras existen del comportamiento del ser humano?

Jerarqua de las Necesidades (Abraham Maslow): formula una jerarqua de las
necesidades humanas y defiende que conforme se satisfagan las necesidades
ms bsicas, los seres humanos desarrollaran necesidades y deseos ms
elevados.
Teora de los dos Factores (Frederick Herzberg):

Factores higinicos: estn alrededor de las personas y son las condiciones

de su trabajo, son administrativas y decididas por la empresa; las principales son:
salario, beneficios sociales, tipo de direccin o supervisin, condiciones fsicas y
ambientales de trabajo y la poltica, entre otras. Evitan insatisfaccin pero no
provocan satisfaccin.

Factores Motivacionales:relacionado con el contenido y la naturaleza de las

tareas que ejerce el individuo, bajo su propio control pues se refieren a lo que l
hace y desempea, involucran el reconocimiento profesional, el sentimiento de
crecimiento individual y las necesidades de autorrealizacin.
Teora X y Teora Y (Douglas Mc.Gregor):

Teoria X: tradicionalista, mecanicista y pragmatico; refleja estilos de

administracion rigida, autocratica y estricta, en los cuales se consideran a las
personas como recursos o medio de produccion. Es pesimista, estatico, rigido y el
control del subordinado es escencial.

Teoria Y:Basado en ideas nuevas y actuales, administracion abierta,

dinamica y democratica; Se busca la creacion de oportunidades, potencialidades,
superacion de obstaculos, impulsar el crecimiento intelectual y cumplimiento de
objetivos. Optimista, dinamica y flexible, se basa en la autodireccion e integracion
de los individuos.
Sistemas de Administracin (Rensis Likert):considera la administracin un proceso
relativo, sin normas ni principios; plantea las diferencias en relacin a las
dimensiones estructurales y los procesos organizacionales; Y se afirma que
mediante el anlisis de los factores de los individuos y los factores empresariales,
que relacionan el liderazgo, comunicacin, motivacin y control; se puede llegar a
definir cul es el sistema adecuado.
Sistemas Planteados:

Autoritario-coercitivo

Autoritario-Benevolo

Consultivo

Participativo

b. Qu es formacin y desarrollo?

La formacin y el desarrollo es una funcin de gestin de recursos humanos de

que se trate con la actividad organizativa destinada a mejorar el rendimiento de los
individuos y grupos en la organizacin configuracin. Se ha conocido por varios
nombres, entre ellos "Desarrollo de Recursos Humanos", "Desarrollo del Capital
Humano" y "Aprendizaje y Desarrollo". Estas definiciones, por supuesto, son vistas
dentro del contexto de aprendizaje de la organizacin en lugar de otros contextos
(por ejemplo) personales de formacin y desarrollo.
La formacin y el desarrollo abarca tres actividades principales:. Capacitacin, la
educacin, y el desarrollo

Formacin:. Esta actividad se centr en tanto y evaluada frente, el trabajo que un

individuo posee actualmente
Educacin: Esta actividad se centra en los puestos de trabajo que un individuo
puede potencialmente sostener en el futuro, y se evalu frente a esos puestos de
trabajo.
Desarrollo: Esta actividad se centra en las actividades que la organizacin que
emplea el individuo, o que el individuo es parte de, puede participar en el futuro, y
es casi imposible de evaluar.

c. Cmo se mide la satisfaccin laboral?

La mayora de las mediciones de satisfaccin de los avisos estn auto-informes y
sobre la base de escalas multi-tem. Varias medidas se han desarrollado a lo largo
de los aos, aunque varan en trminos de cmo cuidado y distintivo que se
conceptualizan con respecto a la satisfaccin en el trabajo afectivo o cognitiva.
Tambin varan en cuanto a la extensin y el rigor de su validacin psicomtrica.

El Breve ndice de satisfaccin afectiva Trabajo (BIAJS) es un tema 4, afectiva

abiertamente en oposicin a cognitiva, medida de satisfaccin global con el trabajo
afectivo. El BIAJS difiere de otras medidas de satisfaccin laboral en ser validado
exhaustivamente no slo para la fiabilidad consistencia interna, estabilidad
temporal, validez convergente y de criterio, sino tambin para la invariancia

cruzada poblacin por nacionalidad, nivel de trabajo, y el tipo de trabajo.

Reportadas fiabilidad de consistencia interna oscila entre .81 y .87.

El ndice descriptivo de empleo (JDI), es una medida de satisfaccin en el trabajo

especficamente cognitivo. Mide de una satisfaccin en cinco facetas: de pago,
promociones y oportunidades de promocin, compaeros de trabajo, supervisin,
y el propio trabajo. La escala es simple, los participantes responden ya sea s, no,
o puede decidir no (indicado por "?") En respuesta a si las declaraciones dadas
describen con precisin el trabajo de uno.

Otros cuestionarios de satisfaccin laboral incluyen: La satisfaccin de Minnesota

Questionnaire (MSQ), la Encuesta de Satisfaccin Laboral (JSS), y la Escala de
caras El MSQ mide la satisfaccin laboral en 20 facetas y tiene una forma larga
con 100 preguntas (cinco artculos de cada faceta) y un pequeo formulario con 20
preguntas (un artculo de cada faceta). El JSS es un cuestionario de 36 elementos
que mide nueve facetas de la satisfaccin en el trabajo. Por ltimo, la Escala de
Caras de satisfaccin en el trabajo, una de las primeras escalas usadas
ampliamente, mide la satisfaccin general del trabajo con un solo elemento el que
los participantes responden a eligiendo una cara.

d. Cul es el rol del psiclogo en la organizacin?

Psicologa de organizacin industrial es un rea de la psicologa que se centra en
el estudio de las personas en su entorno de trabajo. El papel tambin puede
implicar centrndose en la dinmica de trabajo y las estructuras organizativas. A
travs de la utilizacin de los psiclogos organizacionales industriales, lugares de
trabajo pueden mejorar el xito de su organizacin.

Psicologa de organizacin industrial comenz por primera vez en el siglo 20 a

principios de cuando se descubri que las tropas que regresaban de la Primera
Guerra Mundial necesitan terapia para recuperar la moral. No fue hasta despus
de la Segunda Guerra Mundial que el campo realmente creci, y como el siglo 20
avanzaba el uso de un psiclogo de organizacin industrial en el lugar de trabajo
se hizo ms comn.

e. Cmo las emociones impactan en el incremento de la productividad?

Las emociones afectan las actitudes y el comportamiento en el lugar de trabajo, lo
que trae grandes repercusiones en la productividad. Entre ms emociones

positivas existan se formaran ms actitudes positivas hacia la organizacin e

influyen en los empleados estimulando su creatividad y a comportarse con ms
flexibilidad, a tener mayor confianza en sus competencias, ser ms persistentes,
aumenta la propabilidad de que se fijen metas altas, vean y corrijan errores y que
tengan mejor capacidad para resolver problemas.
podemos decir que predominan los siguientes:
1. La teora de los eventos afectivos que postula que los aspectos del
ambiente laboral, (las condiciones laborales, roles, diseo del trabajo, etc.)
inician las emociones en el contexto organizacional. Estos aspectos del
trabajo son los que constituyen los "eventos afectivos", detonantes o
estresores diarios los cuales conllevan a reacciones conductuales o
actitudinales que pueden tener un impacto negativo sobre el desempeo
laboral; es la frecuencia de estos eventos ms que la intensidad lo que
determina los resultados.
2. El trabajo emocional, que se refiere a cuando los empleados requieren,
adems de realizar un trabajo fsico e intelectual, desplegar estados
emocionales particulares para el desempeo de sus tareas. El trabajo
emocional plantea disyuntivas para los empleados, cuando su puesto les
impone que exhiban emociones incongruentes con sus sentimientos reales,
la disonancia emocional entre lo que sienten y cmo se tienen que
comportar tiene un impacto negativo sobre la salud y efectividad del
trabajador. Este fenmeno se ha observado especialmente en las personas
que trabajan en el sector de servicios.
3. La inteligencia emocional, que consiste en un conjunto de capacidades,
habilidades y competencias que no son cognoscitivas y que influyen en la
capacidad de una persona para enfrentar las exigencias y presiones de su
entorno. La inteligencia emocional aumenta a medida que los sujetos
aprenden y ejercitan las capacidades que la componen: percepcin
reflexiva, el control emocional y la motivacin propia.

2. Talento Humano (TH)

a. Qu es la comunicacin organizacional?

La comunicacin organizacional es un subcampo de la disciplina ms amplia de

los estudios de comunicacin. La comunicacin organizacional, como un campo,
es la consideracin, anlisis y crtica del papel de la comunicacin en contextos
organizacionales. Su funcin principal es informar, persuadir y promover la buena
voluntad. El flujo de comunicacin puede ser formal o informal. La comunicacin
fluye a travs de canales formales son a la baja, horizontal y hacia arriba, mientras
que la comunicacin a travs de canales informales generalmente

b. Qu es la cultura organizacional?
La cultura organizacional abarca los valores y comportamientos que "contribuyen
al entorno social y psicolgica nica de una organizacin." De acuerdo con la
aguja (2004), la cultura organizacional representa los valores colectivos,
creencias y principios de miembros de la organizacin y es una producto de
factores tales como la historia, producto, mercado, la tecnologa y la estrategia, el
tipo de empleados, el estilo de gestin, y la cultura nacional. La cultura incluye la
visin de la organizacin, valores, normas, sistemas, smbolos, lenguaje,
suposiciones, creencias y hbitos. Ravasi y Schultz (2006) escribi que la cultura
organizacional es un conjunto de supuestos compartidos que guan a lo que
sucede en las organizaciones mediante la definicin de un comportamiento
apropiado para varias situaciones. Tambin es el patrn de este tipo de
comportamientos colectivos y supuestos que se ensean a los nuevos
organizacional miembros como una forma de percibir e, incluso, pensar y sentir.
Por lo tanto, la cultura organizacional afecta a la manera como la gente y los
grupos interactan entre s, con los clientes y con las partes interesadas. Adems,
la cultura organizacional puede afectar la cantidad de empleados se identifican
con una organizacin.

c. Qu es el clima organizacional?

Clima organizacin es el proceso de cuantificacin de la " cultura " de una

organizacin , que precede a la nocin de cultura de la organizacin . Es un
conjunto de propiedades del entorno de trabajo, la percepcin directa o
indirectamente por los empleados, que se supone que es una fuerza importante en
influir en el comportamiento de los empleados.

El clima y la cultura son dos aspectos importantes del contexto global, el medio
ambiente o situacin.
La cultura organizacional tiende a ser compartida por todos o la mayora de los
miembros de algn grupo social; es algo que los miembros de mayor edad por lo
general tratan de pasar a los miembros ms jvenes; formas de comportamiento y
estructuras percepciones del mundo. Los cultivos se estudian a menudo y
comprendidas en el mbito nacional, como el americano o francs cultura. La
cultura incluye valores profundamente arraigados, creencias y suposiciones,
smbolos, hroes y rituales. La cultura puede ser examinada a nivel de
organizacin as. La principal distincin entre la cultura organizacional y nacional
es que la gente puede optar por unirse a un lugar de trabajo, pero por lo general
se nace en una cultura nacional.
Clima organizacional, por el contrario, a menudo se define como los patrones
recurrentes de comportamiento, actitudes y sentimientos que caracterizan la vida
en la organizacin, mientras que una cultura de la organizacin tiende a ser
profunda y estable. Aunque la cultura y el clima estn relacionados, clima a
menudo resulta ms fcil de evaluar y cambiar. A nivel individual de anlisis, el
concepto se denomina clima psicolgico individual. Estas percepciones
individuales a menudo se agregan o recogidos para el anlisis y la comprensin a
nivel de equipo o grupo, o el nivel de organizacin divisional, funcional o general.

d. Qu factores tiene en cuanta para el mejoramiento organizacional?

Compromiso.
La Planificacin Estratgica es un proceso, no un evento. Un elemento clave en el
proceso es la participacin de todos los niveles del personal de toda la
organizacin. la participacin del personal genera entrada adicional y ayuda a
construir su compromiso con el plan final. Es esencial involucrar a los empleados
en la planificacin de la estrategia y direccin de la organizacin. la entrada del
empleado.

Comunicacin
Los procesos de planificacin estratgicos tienen xito cuando se toma una abajo
hacia arriba y de arriba hacia abajo enfoque de comunicacin. Comienza con una
comunicacin a todos los niveles de empleados informndoles de que un proceso
de planificacin estratgica se llevar a cabo. Incluye cmo van a estar
involucrados en este proceso. Esta es la parte inferior hasta la comunicacin. Los
empleados proporcionarn informacin para el proceso de planificacin
estratgica a travs de encuestas de opinin, grupos de enfoque, reuniones, etc.
respecto a sus ideas para la direccin de la organizacin, etc.

Innovacin.
Algunos planes estratgicos incluyen estrategias para desarrollar un nuevo
producto o entregar un servicio nuevo o re-estructura de un departamento, etc.
Ponen equipos de personas para trabajar juntos en estas importantes iniciativas y
darles el dinero de inversin para garantizar el xito. Sin embargo, con el tiempo
se hace evidente que este equipo no va a alcanzar el objetivo estratgico dado a
ellos y la propia estrategia se considerar un fracaso.

Gestin de Proyectos
Una vez que el plan estratgico es as, hay dos elementos crticos relacionados
con la gestin de proyectos. Una de ellas es para identificar los proyectos que son
necesarios para asegurar el xito en la ejecucin de cada estrategia. Otra es la de
desarrollar una priorizacin de todos estos proyectos para garantizar los ms altos
prioridad tienen la adecuada financiacin para asegurar el xito

4. Recursos Humanos (RH)

a. Cmo es el proceso de reclutamiento de personal?
Proceso de Reclutamiento
Inicia en el momento en que se presenta una vacante en algn departamento de la
Institucin o bien, con la creacin de un nuevo puesto. La notificacin debe darse
por escrito a la Direccin de Recursos Humanos mediante una solicitud de
personal del departamento interesado. Este proceso termina cuando se tiene
informacin bsica de prospectos para ocupar la vacante, es decir, solicitudes de
empleo o curriculums.

Pasos del Proceso de Reclutamiento:

1. Recepcin de la solicitud de personal por parte del departamento en donde se
presenta la vacante. (Formato solicitud de personal)
2. Bsqueda de posibles candidatos en Fuentes internas:
a) Verificar en la base de datos la existencia de posibles candidatos.
b) Publicar la vacante en los medios internos para allegarnos de informacin sobre
los interesados que pudieran ser futuros candidatos; dicha publicacin pudiera ser
en:
- Peridico Mural.
- Correo Electrnico.
- Bolsa de Trabajo Interna.
3. Reunir informacin de prospectos para obtener un listado de posibles
candidatos. En caso de no obtenerlos se le da seguimiento con el reclutamiento a
travs de Fuentes externas.
4. Bsqueda de prospectos en fuentes externas.
Organismos Profesionales
Medios impresos
Medios Electrnicos.
Otras instituciones educativas (Bolsas de Trabajo)
Bolsas de trabajo electrnicas
5. Reunir informacin de los prospectos y obtener el listado.

b. Cmo es el proceso de seleccin de personal?

Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido

mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin. El proceso
de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean
para decidir que solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en
el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se
produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes.
Pasos del Proceso de Seleccin

1. Obtencin de informacin de candidatos

a) Solicitud de empleo.
b) Currculo.
c) Si es interno ver el expediente.
Reporte de resultados de evaluacin del desempeo, si el candidato es
interno, siempre y cuando haya pasado por un proceso de seleccin.

c. Cmo es el proceso de capacitacin del personal?

Este proceso inicia una vez contratado el nuevo empleado y termina al momento
en que el nuevo colaborador conoce la informacin bsica de la Institucin y de su
rea de trabajo.
Pasos del Proceso de Induccin.
1. Se tiene un CURSO DE INDUCCION preparado para todo el personal de nuevo
ingreso
2. Se fijan 4 fechas en el ao (2 por semestre) para realizar este proceso
3. Se cita a todo el personal de nuevo ingreso en la fecha determinada con un
memorndum y se le avisa a su jefe inmediato
4. Se recibe al personal de nuevo ingreso y se trabaja con el curso de induccin
con la participacin del personal directivo de la Institucin, se tratan los siguientes
temas:
a. Bienvenida
b. Misin y Visin
c. Valores
d. WASC
e. Estructura Organizacional
f. Estructura Acadmica y oferta educativa
g. Prestaciones
h. Seguridad y proteccin Civil
i. Aspectos administrativos

d. Cmo es el proceso de evaluacin del desempeo de personal?

Estn constituidos por escalas de valoracin impresas. El Departamento de Recursos
Humanos lo enva al Supervisor o Gerente para que ste lo complete.
En general, el desempeo se mide en trminos del grado en que se ha cumplido con los
factores de eficiencia deseados o cunto progreso se ha realizado hacia el logro de los
mismos desde la evaluacin anterior.
El elemento vital lo constituye el hecho de que el SUPERVISOR est en capacidad de
demostrar al evaluado conocimiento de cmo y por qu se lograron o no los resultados. El
conocer estos factores (sean del control o no del evaluado) le dar mayor fuerza a la
evaluacin y dar certeza al evaluado de que su trabajo es calificado a conciencia.
Esto no es tarea fcil y requiere del SUPERVISOR mucha percepcin, observacin,
anlisis, sensibilidad a los factores ambientales, habilidad para escuchar y buscar
informacin sobre un trabajador por parte de otras fuentes con quienes se interrelaciona,
etc. en fin, estar alerta a los distintos indicadores que le pueden proporcionar informacin
sobre su subalterno.
Al evaluar los resultados, un SUPERVISOR debe tener en cuenta no slo los resultados,
sino tambin el ESFUERZO hecho por el supervisado, los medios que ha tenido a su
disposicin y la MEJORA respecto a su actuacin en el perodo anterior.

e. Cmo es el proceso del plan de desarrollo organizacional?

El proceso de DO se basa en el modelo de investigacin-accin que se inicia con un
problema identificado o necesidad de cambio. El proceso pasa a travs de la evaluacin, la
planificacin de una intervencin, la implementacin de la intervencin, la recopilacin de
datos para evaluar la intervencin, y determinar si se ha hecho un progreso satisfactorio o
si existe la necesidad de una nueva intervencin. El proceso es cclico y termina cuando se
obtiene el resultado de desarrollo deseado.
El proceso de PD comienza cuando una organizacin reconoce que existe un problema
que afecta a la salud de la misin o de la organizacin y se desea el cambio. Tambin
puede comenzar cuando el liderazgo tiene una visin de una mejor manera y quiere
mejorar la organizacin. Una organizacin no siempre tiene que estar en problemas para
implementar las actividades de desarrollo de la organizacin.
Una vez que se tom la decisin de cambiar la situacin, el siguiente paso es evaluar la
situacin de comprenderlo mejor. Esta evaluacin puede llevarse a cabo de muchas
maneras, incluyendo revisin de la documentacin, deteccin de organizacin, grupos de
enfoque, entrevistas, o la topografa. La evaluacin podra ser realizada por expertos
externos, o por miembros de la organizacin.