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NEGOCIACIN Y CONFLICTO

CONCEPTO
Es un proceso que surge entre dos partes que trabajan de
formas opuestas entre s. Que genera sentimientos de
incomodidad, o bien, aversin.
CARACTERSTICAS
- Es un proceso
- Generalmente evoluciona con el tiempo, aunque puede
detonarse por un evento en especfico.
- Est influido por eventos previos.
- Las partes perciben el conflicto como real.
- Dilogo conflictivo.
- Presencia de incomodidad o aversin.
ELEMENTOS
- Las Partes: Son sujetos, grupos, instituciones, naciones,
etc. Involucradas en el conflicto Quines?
- Problema: Es lo que piensa cada una de las partes, de la
otra y de la situacin. Las percepciones de cada parte
estn condicionadas por la experiencia pasada,
creencias, por su historia personal y el entorno. Qu
dice del otro o de la situacin?
- Posicin: Es lo que cada parte n conflicto dice, pide,
exige o afirma. Responde a la pregunta. Qu quiero,
pido o reclamo?
- Intereses: Es lo que realmente deseamos satisfacer (son
las necesidades, miedos, preocupacin) Para qu?
- Necesidades: Es lo que las partes deben tener
satisfechas para garantizar si integridad psico-fsica

como humanos o su integridad como sistema. Por


qu?
CAUSAS
- Interpersonales:
Gran variedad de percepciones.
Choque de personalidad
Puede dar a la competencia excesiva.
Factores culturales; representan la suma de todos
los mitos, smbolos, valores e ideas que sirven para
justificar la violencia o la paz.
Distintas creencias.
- Intergrupal:
Competencia por recursos escasos.
Entre departamentos, por diferencia en metas o
percepciones de otros.
- Interorganizacionales:
Puede ser organizacin vs. Organizacin o entorno
en general.
Por afirmaciones sobre la empresa.
Contra proveedores por la calidad de materia prima.
Gerente vs. Trabajadores.
TIPOLOGA
- Conflictos de relacin y comunicacin:
Se deben a fuertes emociones negativas, a percepciones
falsas o estereotipos, o a la escasa comunicacin entre
las partes. Conducen a una espiral de escalada
progresiva del conflicto destructivo.
- Conflictos de informacin:
Se deben a la falta de informacin necesaria para tomar
las decisiones adecuadas por lo que se interpreta de

manera diferente la situacin o no se le asume el mismo


grado de importancia.
- Conflictos de intereses:
Se deben a la competicin entre necesidades no
compatibles o percibidas como tales. Tambin puede ser
de tipo psicolgico y comportan percepciones de
desconfianza, juego sucio, intolerancia, etc.
- Conflicto de valores:
Se deben a los diferentes criterios de evaluacin de
ideas, creencias o comportamiento que se perciben
como incompatibles. El conflicto estalla cuando estos
valores se intentan imponer por la fuerza a la otra parte
que los percibe como negativos, no importante o no
propios para una persona en la cual se encuentra
involucrada en cierto problema.
- Conflictos de roles:
De poder, de autoridad y de acceso a los recursos. Se
deben a pautas destructivas de comportamiento, de
desigualdad del control o distribucin de recursos, de
desigualdad de poder y autoridad, de restricciones del
tiempo, etc.
ACTITUDES ANTE EL CONFLICTO
Frente a una situacin de conflicto, sea cual sea su
naturaleza, hay multitud de posibilidades de reaccin,
tanto a nivel individual como colectivo, dndose las
diversas actitudes, segn se acepte, evite o niegue el
conflicto. En tales situaciones, se puede describir el
comportamiento de un individuo a lo largo de dos
dimensiones bsicas:

- Asertividad: la medida en que la persona intenta


satisfacer sus propios intereses.
- Cooperativismo: la medida en que la persona intenta
satisfacer a la otra persona se refiere.
Estas dos dimensiones bsicas de comportamiento
definen cinco modos diferentes para responder a
situaciones de conflicto, adems de la negacin de
existencia del mismo. Estas reacciones se describen a
continuacin combinadas con la teora de juegos:
- Negacin: Se evita reconocer la existencia del conflicto.
Posiblemente, este estallar ms tarde siguiendo
la escalada conflictual.
- Competicin (ganar/perder): Consiste en la actitud de
querer conseguir lo que uno quiere; hacer valer sus
objetivos y metas es lo ms importante sin importar la
otra parte. Esta competicin puede procurar sacar un
provecho individual de la situacin, o tomarse desde una
conducta agresiva (se combate con una respuesta hostil,
violenta y/o militar) o arrogante (no se reconoce a la otra
parte como un interlocutor vlido).
- Acomodacin (perder/ganar): Consiste en no hacer
valer ni plantear los objetivos propios por tal de no
confrontar a la otra parte. De esta manera, no se
resuelve el conflicto puesto que las necesidades de una
de las partes no han quedado satisfechas.
- Evasin (perder/perder): Se reconoce la existencia del
conflicto, pero sin deseos de enfrentarse a l por ninguna
de las partes. Con esta actitud no se logra ni la
consecucin de objetivos ni la relacin idnea para
ninguna de las partes involucradas.

- Cooperacin (ganar/ ganar): Las partes en conflicto


entienden que es tan importante los objetivos propios
como la relacin, por lo que el fin y los medios tienen
que ser coherentes entre ellos.
- Negociacin: La partes llegan a un acuerdo.

PROCESO DE UN CONFLICTO
1. La oposicin potencial o incompatibilidad: Es la
presencia de condiciones que generan oportunidades
para el surgimiento de un conflicto. No es
necesariamente vieron el conflicto de manera directa,
pero si se ha de surgir dichas contradicciones es
necesaria.
2. Cognicin y personalizacin: Si las condiciones
mencionadas en la etapa 1 afecte negativamente algo
que una parte valora, entonces al potencial para la
oposicin o incompatibilidad se concreta en la segunda
etapa. La etapa II es importante porque es la que tiende
a definir los aspectos del conflicto.
3. Intenciones: Las intenciones intervienen entre las
percepciones y las emociones de la gente y su
comportamiento y manifiesto. Estas intenciones son
decisiones para actuar de una forma dada.
4. Comportamiento: La etapa del comportamiento
incluyen las expresiones, acciones y reacciones que
hacen partes en conflicto. Estos comportamientos de
conflicto por general son intentos abiertos de
implementar las intenciones de cada parte, pero tienen
una calidad de estmulos que separas de las intenciones.

5. Resultados:
a) Resultados Funcionales: el conflicto es constructivo si
mejorar la calidad de decisiones, estimula la
creatividad y la innovacin, aumenta el inters y la
curiosidad entre los miembros del grupo, da un medio
como el que los problemas pueden ventilarse y las
tensiones liberarse, y alimentando un ambiente de
autoevaluacin y cambio.
b) Resultados Disfuncionales: entre las consecuencias
ms indeseables se encuentran la lentitud en la
comunicacin, disminucin de la cohesin del grupo y
subordinacin de las metas del grupo.

EFECTOS DEL CONFLICTO


- Positivos:
Cohesin de grupo
Innovacin; el conflicto que resulta en una
competencia sana cultiva innovacin e inventiva
entre los empleados. En tiempos de conflicto, hay
un alto sentido de la necesidad que resulta en la
aparicin de puntos de vista divergentes entre los
empleados. Es imprescindible entre los empleados
desarrollar nuevas estrategias y formas de hacer
negocios con el fin de mantenerse al da con la
competencia interna entre sus colegas.
Cambio; el conflicto acelera el cambio en una
organizacin, especialmente en las pequeas
empresas, donde es fcil formular e implementar
nuevas polticas. El conflicto pide modificacin de
polticas y procedimientos de operacin de la

organizacin. En casos de extremo conflicto, la


organizacin podra realizar una revisin completa
de su liderazgo, trayendo ideas frescas a los
directivos.
Cambios en las organizaciones
- Negativos:
Frustracin
Prdida de Energa
Disminucin de la comunicacin
Confrontacin

MANEJO DE CONFLICTO
- Uso de la estructura:
Jerarqua Administrativa: Colocar al gerente a cargo
de personas o grupos en conflicto.
Reglas y Procedimientos: Implantacin de las
mismas. Funcionales en situaciones rutinarias.
Roles Enlace: Coordina actividades y es un punto en
comn.
Fuerza de Tarea: Se toma un representante de cada
grupo, se forma un grupo de tarea. Al final cada
representante regresa con su grupo.
- Tcnicas Interpersonales:
Formacin de equipos: Tiene el propsito de
incrementar la efectividad y satisfaccin de
individuos que trabajan en grupos. Tambin busca
promover efectividad general de los grupos y por
ende habr menos conflictos.
Estudios de Retroalimentacin: Empleados
responden cuestionarios para medir percepciones y
actitudes.
Conciliacin de Terceros: Se recurre a un externo.

NEGOCIACIN
- Diferencias individuales: Supuesto que dice que la
clave para le negociacin exitosa es seleccionar a la
persona correcta para realizarla, de acuerdo a
caractersticas demogrficas o personalidad apropiada.
Sin embargo, no se toma en cuenta la influencia
situacional.
- Caractersticas situacionales: son el contexto de la
negociacin. Incluye elementos como tipo de
comunicacin, resultados potenciales, poder relativo de
partes, marco de tiempo disponible, nmero de
representantes y presencia de otras partes. Sin embargo
hay contextos fuera del control de las personas.
- Teora de juegos: Propuesta por economistas. Propone
uso de modelos matemticos para predecir resultado.
- Enfoque cognitivo: Reconoce que a menudo el
negociador deja de ser racional, y trata de predecir cmo
y cundo un negociador se aleja de la racionalidad.

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