LAS

ORGANIZACIONES
HUMANAS
DE LA RACIONALIDAD MECNICA
A LA INTELIGENCIA ORGANIZACIONAL
Segunda edicin

Jos Arocena

upo

Vgmag r

editores

Universidad
Catlica del
Uruguay

Arocena, Jos
Las organizaciones humanas: de la racionalidad mecnica
a la inteligencia organizacional / Jos Arocena. Montevideo :
Universidad Catlica del Uruguay : Grupo Magro, 2013.
362 p.
ISBN 978-9974-8200-7-4
1. Instituciones. 2. Organizaciones. 3. Sociedad del
conocimiento. I. Ttulo.
CDD 658.402

LAS ORGANIZACIONES HUMANAS

de la racionalidad mecnica
a la inteligencia organizacional
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Editor: Fernando Daz
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Primera edicin: julio de 2010
Segunda edicin: marzo de 2013
ISBN 978-9974-8200-7-4
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Impreso y encuadernado en ZONALIBRO
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Printed in Uruguay - Impreso en Uruguay

XIV
IDENTIDAD Y CULTURA

CAPTULO

Para tratar la temtica de la cultura, la identidad y el cambio

institucional, hemos elegido los trabajos del socilogo francs
Renaud Sainsaulieu. Su pensamiento organizacional 186 , se desarroll en torno a dos grandes ejes: la identidad en el trabajo organizado y la empresa como objeto de anlisis sociolgico. El primero de ellos lo trabaja en su segundo libro 187 , siendo uno de los
primeros analistas de la organizacin que aborda de manera sistemtica la cultura organizacional y los procesos de constitucin
de identidad en las organizaciones. Poco a poco va aproximndose a la sociologa de la empresa como fenmeno organizacional. En varios de sus trabajos posteriores, estudia la empresa
como objeto de anlisis sociolgico 188 , abriendo tambin un nuevo campo de investigacin, hasta entonces bastante dejado de
lado por las ciencias sociales. Pertenece a la escuela creada por
Michel Crozier, pero tambin es cierto que toma distancia del
Renaud Sainsaulieu, (1935-2002), socilogo francs, pertenece a la primera generacin de discpulos de Michel Crozier. Fue fundador de un Centro de Investigaciones en la temtica organizacional e institucional, que se
llam "Laboratoire de Sociologie du Changement des Institutions" (CNRS).
Fue tambin profesor del Instituto de Ciencia Poltica de Paris y Presidente
de la Asociacin Internacional de Socilogos de Lengua Francesa (AISLF).
187 Renaud Sainsaulieu, L'identit au travail, Presses de la Fondation
Nationale des Sciences Poltiques, Paris 1977 (tesis doctoral).
188 Renaud Sainsaulieu, Sociologie de l'organisation et de l'entreprise,
Presses de la Fondation Nationale des Sciences Politiques, Paris, 1987.
Este libro fue seguido por una segunda edicin puesta al da: Sociologie de
l'entreprise: organisation, culture et dveloppement, Presses de Sciences
Politiques et Daloz, Paris, 1997.
En esta misma lnea haba publicado en 1994, Mthodes pour une sociologie
de l'entreprise, Presses de la Fondation Nationale des Sciences Politiques,
Paris, 1994.
186

JOS AROCENA

232

Maestro, planteando una metodologa y unas categoras de anlisis que van ms all del Anlisis Estratgico.

1. EL ANLISIS CULTURAL DESDE EL SUJETO

En su tesis doctoral, se centra en los procesos de construccin de la identidad en el trabajo. Desde esas investigaciones
que alimentaron la tesis, Sainsaulieu explora las culturas
organizacionales y las identidades generadas en esos marcos
culturales. Sus aportes en este campo son extremadamente originales y abrieron una lnea de investigacin que todava hoy no
est suficientemente recorrida. En particular en el captulo nueve
de su tesis 189 desarrolla su pensamiento sobre la influencia de la
organizacin en la construccin de las estructuras mentales:
"Plantear claramente el problema de la influencia de la organizacin sobre las escalas de valores generadas por la educacin, la moral y la religin, es, de hecho, preguntarse sobre el rol del conflicto en la construccin de las estructuras
mentales, para determinar en qu medida la experiencia
misma del trabajo puede impresionar al sujeto, al punto de,
eventualmente, modificar sus prioridades y su racionalidad.
Es en este punto en el que nuestros trabajos sobre el aprendizaje de normas en la organizacin y las consecuencias para
la identidad individual del sujeto social, pueden tener una
real utilidad porque nos permite explorar los vnculos entre
la cultura, las relaciones sociales y las instituciones, a propsito del ejemplo de la empresa." 190

Este enfoque de Sainsaulieu sita claramente el anlisis

cultural en una perspectiva que se aleja de la tendencia managerial
caracterizada por la bsqueda de la definicin de una cultura de
la organizacin (la cultura de la "casa"), para centrarse en los
impactos que tiene la relacin social organizada en la cultura de
los individuos y de los grupos. En esta forma de estudiar la cultuRenaud Sainsaulieu, L'identit au travail, Presses de la Fondation
Nationale de Sciences Politiques, Paris, 1977, p.344.
190 Renaud Sainsaulieu, op. cit., p. 345.
189

LAS ORGANIZACIONES HUMANAS

233

ra organizacional, esta ser mucho ms la resultante del complejo mosaico de culturas existentes, que el efecto de polticas orientadas a crear una "cultura de la casa".
Las organizaciones humanas reciben individuos en sus filas, estos pasan un cierto tiempo formando parte del colectivo
organizado, a veces cambian de organizacin, otras veces permanecen dcadas en el mismo lugar. El resultado de todos esos
movimientos y de muchos otros, es decir los efectos del proceso
de socializacin, sern diferentes construcciones culturales que
no podrn nunca llegar a los niveles de homogeneidad que exigira una cultura de la casa. Las tentativas de construccin de culturas nicas o dominantes, no pasan de ser una abstraccin o en
el mejor de los casos, un instrumento de gestin para mejorar los
niveles de adhesin a los objetivos de la organizacin. Pero en
este caso, se considera solamente la finalidad del sistema, intentando mediante instrumentos de gestin, alcanzar plenamente
los objetivos
Debido a estas consideraciones, parece intil centrar el anlisis cultural de las organizaciones en la definicin de tipos de
cultura organizacional: la cultura del poder, la cultura de roles, la
cultura jerrquica, la cultura participativa, etc. En todo caso, estas sern las culturas que representan a los mandos superiores y
que son impulsadas por ellos, con la esperanza de lograr la integracin de todos los miembros a esas pautas culturales. Pero
una organizacin, como hemos visto en captulos anteriores est
formada no solamente por lgicas finalsticas, sino tambin por
estrategias de actores relativamente libres. La pregunta al introducir la nocin de cultura es la siguiente: es posible llegar a la
definicin de la cultura organizacional a partir de una de estas
dos dimensiones? O, como lo propone Sainsaulieu, es necesario
partir al mismo tiempo, de un sistema de accin social y de los
juegos estratgicos del actor.

2. LA NOCIN DE CULTURA
En esta perspectiva, hay que comenzar por situar la nocin
de cultura en el pensamiento de este autor. Ms all de las definiciones ms comunes de cultura como un sistema de normas,
valores, costumbres, cdigos, etc., Sainsaulieu seala tres evo-

234

JOS AROCENA

LAS ORGANIZACIONES HUMANAS

235

luciones en la forma de concebir la cultura, procesadas en las

ltimas dcadas:

desarrollados y pases sub-desarrollados, no son tan categricos." 192

1. La superacin del antagonismo entre dos formas de definir la cultura.

2. La cultura confrontada a la aceleracin del cambio social.
3. La evolucin de las ciencias humanas y en particular de la
nocin de actor social.

Mientras la dicotoma existi, pesaba sobre los estudios culturales el calificativo de conservadores por tender a consolidar la
reproduccin del sistema establecido. Se ligaba estos estudios a
reivindicaciones que buscaban el mantenimiento de tradiciones
consideradas retardatarias. Hubo tambin quienes, situndose
en el otro extremo, hablaron de la cultura en trminos revolucionarios. Pero en las ltimas dcadas, crisis globales, guerras, migraciones masivas, continentes enteros en la pobreza, han demostrado que es necesario que la cultura en sus ms diversas
formas, sea una herramienta para hacer frente a todos estos acontecimientos:

La primera de estas tres evoluciones la explica de esta manera:

"La dimensin cultural de las relaciones sociales ha sido
percibida durante mucho tiempo de manera antagonista. Por
un lado, la cultura articula el conjunto de las representaciones de una sociedad a travs de sistemas de valores y de
cdigGs simblicos, e incluso de mitos que tienden a reproducir el orden social. Por otro lado, las representaciones colectivas del cambio proponen una visin del mundo, otra
concepcin de la racionalidad del rol de los grupos sociales
y de la distribucin de los poderes." 19'

Estas dos concepciones del rol de la cultura en las sociedades humanas siguen presentes en la actualidad. Ellas han estado en la base de dos maneras de entender la cultura, una como
instrumento de reproduccin del sistema, la otra como herramienta
del cambio social. Sainsaulieu tender en su planteo a superar
esta dicotoma:
"Pero este clivaje cientfico no ha quedado inmutable y en el
curso de la ltima dcada, nuevas complejidades sociales
junto a una evolucin propia de las ciencias humanas, han
llegado, no para anular, sino para modificar la comprensin
del rol de la cultura. La acumulacin de estudios sobre sociedades, muestra en efecto que las separaciones abruptas
entre sociedades estables y situaciones de cambio, entre
sociedades primitivas y sociedades modernas, entre pases

19

' Renaud Sainsaulieu, Sociologie de l'entreprise ...op.cit., p. 162.

"Se ve entonces que la atencin a las regulaciones culturales de una sociedad no puede ser sinnimo de conservatismo
social porque el cambio ligado a las transformaciones econmicas, tcnicas y polticas parece tocar todas las formas
de sociedades, desde las ms arcaicas a las ms modernas. La nueva cuestin es entonces la del rol de la cultura de
una sociedad, en su capacidad a reaccionar al acontecimiento
y a transformar sus estructuras sociales frente a las presiones del exterior" 193

La segunda evolucin de la nocin de cultura definida por

Sainsaulieu, tiene que ver con las exigencias del cambio social.
La comprensin de las sociedades humanas muestra la imposibilidad de cambiar la cultura por decreto. La compleja trama de
las relaciones sociales hace muy difcil el proceso de cambio:
"Es la capacidad de juzgar; de comprender y de elegir en
cada ser humano, lo que lo hace tributario de la sociedad,
por la cultura que l recibe, pero tambin por la experiencia
adquirida en experimentaciones sociales...La cultura aparece como un reservorio interiorizado, transmitido y cuidadosamente elaborado por la historia, de un conjunto de valo192
193

op.cit., p. 162.
Renaud Sainsaulieu, Sociologie de l'entreprise
Renaud Sainsaulieu, Sociologie de l'entreprise ...op.cit., p. 163.

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res, de reglas y de representaciones colectivas que funcionan al nivel ms profundo de las relaciones humanas. El
estudio de sus modalidades evolutivas se vuelve as una
urgencia para las sociedades obligadas a cambiar rpidamente para adaptarse a las presiones exteriores." 194

Finalmente, la tercera evolucin de la nocin de cultura est

ligada al desarrollo de las ciencias sociales y humanas y a la importancia del actor social en nuestra poca. Estamos frente a procesos de constitucin de actores cada vez ms complejos, que en
su accionar debern pasar por mediaciones de todo tipo. No podr
actuar solo, deber convencer, hacerse or, diferenciarse:

LAS ORGANIZACIONES HUMANAS

3. EL ANLISIS CULTURAL DE LAS ORGANIZACIONES

Cmo pasar de la cultura con mayscula, es decir de las
culturas nacionales, o de los grandes conjuntos tnicos, a la cultura de sub-conjuntos como son las organizaciones? Sainsaulieu responde a esta pregunta a partir de sus estudios sobre la empresa:
"Descubrir los vnculos de los funcionamientos organizados
con las culturas del entorno plantea un problema epistemolgico difcil. Ya que si la cultura es un concepto forjado para
hablar de sociedades en general y de sus regulaciones fundamentales, cmo se puede transponer el uso terico a
sub-conjuntos particulares, como al de los funcionamientos
de empresa, sin evitar interpretaciones reductoras? Se puede en efecto, reducir la empresa a una simple prolongacin
cultural de la sociedad, donde por medio de la escuela y de
la familia, son elaborados y transmitidos los verdaderos valores; pero entonces cmo comprender la especificidad de
cada sistema social de empresa, la autonoma de sus juegos y esfuerzos reactivos a las presiones de su entorno? Se
puede tambin reducir el concepto de cultura a producciones puramente locales y profesionales del espritu de la casa,
de ritos y de discursos de circunstancia; pero entonces,
cmo comprender la influencia de los grupos sociales y de
las solidaridades locales, de los valores profesionales y militantes que intervienen poderosamente en la sobrevida de
cada empresa? 196

"Es por eso que la dinmica cultural de la constitucin de identidades colectivas aparece como una secuencia necesaria de
la fuerza de los grupos activos. De all surge la interrogacin
contempornea sobre las culturas populares, sobre los procesos culturales de la definicin de las identidades antiguas y
nuevas, de edad, de sexo, de lenguas, de religin; sobre las
corrientes socio-culturales nacionales y las investigaciones
antropolgicas e histricas, sobre las comunidades locales,
profesionales, tnicas o nacionales." 195

Es muy relevante destacar esta mirada de Sainsaulieu sobre las evoluciones contemporneas de la nocin de cultura. La
superacin de la dicotoma sita la cultura al mismo tiempo en la
historia y en el proyecto. El rol de la cultura en nuestra sociedad
sometida a una violenta aceleracin del cambio, funciona como
un traductor necesario del lenguaje universal a cada particularidad y como un adaptador a cada singularidad.
Finalmente las transformaciones que se han operado en las
ciencias sociales y la centralidad de la categora actor social, hace
de la cultura una herramienta decodificadora de la diversidad
identitaria contempornea. Sainsaulieu tiene en cuenta estas evoluciones de la nocin de cultura cuando ingresa en el anlisis
cultural de las organizaciones.

194
195

Renaud Sainsaulieu, Sociologie de l'entreprise

op.cit., p. 163-164.
Renaud Sainsaulieu, Sociologie de l'entreprise... op.cit., p. 164.

237

Son muy claros los riesgos reductores planteados en este texto.

El primer riesgo consiste en obviar la especificidad de cada organizacin y la autonoma de sus juegos. El segundo riesgo, que podramos denominar "folklrico", no da cuenta del sistema real de
relaciones en la organizacin. Pero una vez descartados estos riesgos, dnde situamos el anlisis cultural? Sainsaulieu responde a
esta pregunta proponiendo cuatro focos para dar cuenta de la dimensin cultural de las relaciones sociales organizadas. 197

196
197

Renaud Sainsaulieu, Sociologie de l'entreprise ...op.cit., p. 165.

Renaud Sainsaulieu, Sociologie de l'entreprise..., op.cit., p. 165-166.

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El primero es situar el anlisis ms all del simple

culturalismo. Es cierto que el individuo est condicionado por lo
adquirido en su medio social de origen, pero tambin es cierto
que la organizacin est en relacin de interdependencia con
todas las instituciones de la sociedad, como la escuela, el Estado, la justicia, etc. El anlisis cultural deber comprender las regulaciones sociales que se construyen en el funcionamiento
organizacional, en razn de las interdependencias institucionales
especficas que se generan en cada organizacin. Las culturas
que se expresan en la vida organizacional no surgen en una isla
desconectada del resto de la sociedad. Muy por el contrario, ese
"exterior" a la organizacin est permanentemente presente en
la configuracin de las culturas especficas.
En segundo lugar, tratndose del mundo de la empresa, es
fundamental explorar las micro-culturas, que se refieren a la historia de los oficios, a la historia industrial, a la especificidad de las
localidades en la que se construy la historia de la empresa. Estas configuraciones culturales pueden tener mucha influencia tanto
en la capacidad de resistencia al cambio, como en su potencial
de adaptacin a las presiones del entorno.
Un tercer punto tiene que ver con lo nuevo, es decir con las
identidades colectivas emergentes o con aquellas que estn en
proceso de afirmacin. Sainsaulieu constata la diversidad de situaciones de trabajo en las organizaciones contemporneas, y el
efecto de esta diversidad sobre el surgimiento de nuevas identidades.
Finalmente concluye afirmando la importancia del estudio
de las articulaciones entre las diversas regulaciones de grupos,
comunidades e instituciones que se producen en el funcionamiento
social cotidiano de las organizaciones.
En el resto de este captulo del libro citado, Sainsaulieu recorre la evolucin de estos focos del anlisis cultural, exponiendo
las distintas escuelas y autores que han tratado esta temtica en
las ltimas dcadas del siglo XX. En primer lugar, plantea un
completo panorama de la influencia de las culturas nacionales en
el funcionamiento de las organizaciones. 198 Se puede encontrar

LAS ORGANIZACIONES HUMANAS

en estas pginas: una comparacin internacional de los "Pactos

sociles de empresa", la Contingencia Cultural Nacional, la Contingencia Estructural, la Contingencia Cultural de las Organizaciones.
En segundo lugar, analiza las sociabilidades colectivas en el
trabajo y el desafo comunitario. Pero nos vamos a detener particularmente en uno de los aportes ms originales de Sainsaulieu,
lo que el autor llama "Aprendizajes culturales y formacin de las
identidades en el trabajo".

4. EL CONCEPTO DE IDENTIDAD
Antes de abordar la temtica de los aprendizajes culturales
y de las identidades en el trabajo, es necesario tener en cuenta la
definicin del concepto de identidad segn Renaud Sainsaulieu:
"El concepto de identidad recubre ese campo de las relaciones numanas en las que el sujeto se esfuerza por lograr una
sntesis entre las fuerzas internas y las fuerzas externas de
su accin, entre lo que es para l y lo que es para los otros.
Si hay identidad personal, es que hay reconocimiento por
los otros; pero este reconocimiento no es obligatoriamente
acordado, sino que se inscribe en un juego de fuerzas sociales." 199

Est claramente dicha la relacin entre identidad y reconocimiento por el otro. No hay posibilidad alguna de construccin
identitaria, sin la existencia de otro que "re-conozca", es decir
que est permanentemente enviando mensajes que expliciten
los rasgos identitarios de la persona que es reconocida. Ahora
bien, este reconocimiento se genera al interior de un juego de
fuerzas sociales. No es ni obligatorio ni gratuito. El reconocimiento se gana en un contexto relacional en el que cada individuo
intenta ser cada vez ms y mejor reconocido. Dicho de otra manera, existe una retroalimentacin constante entre poder, conflicto y reconocimiento.

Destaco una gran encuesta de G. Hofstede, Culture's consequences.

International differences in Work Related values, Beverly, Hill-Londres, Sage
198

Publications, 1980.

239

199

Renaud Sainsaulieu, L'identit au travail, op.cit., p. 319.

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JOS AROCENA

"Nuestras propias reflexiones sobre la estructura interna de

los modelos de relaciones interpersonales y de su consecuencia sobre el plano de las identificaciones y de las opciones relacionales de los individuos, nos han llevado a situar
una de las claves de esta articulacin en la relacin a establecer entre el poder, el conflicto y el reconocimiento del sujeto, porque entre esas tres dimensiones, el elemento comn es el de la relaciones interpersonales. Es alrededor de
lo que sucede en las relaciones desde el triple punto de vista: de la estructura social de los poderes, de la confrontacin
en los encuentros y de la posibilidad de ser reconocido, que
se puede situar la bsqueda de un modelo socio-psicolgico
de la constitucin de las identidades individuales." 02 O

Inmediatamente Sainsaulieu se pregunta dnde encontrar

un modelo terico que permita asociar la identidad del individuo a
los procesos sociales de su reconocimiento, que permita aproximar la estructura individual del deseo a la organizacin colectiva
de las confrontaciones entre sujetos en las relaciones de grupo.
Va a acudir entonces a Hegel y a su dialctica del amo y del
esclavo. En este recurso a Hegel, el autor cree encontrar un doble movimiento dialctico hacia la racionalidad y hacia el reconocimiento de s mismo, que le permitir articular lo individual y lo
social a travs de la experiencia del conflicto.
En primer lugar recuerda el acceso al conocimiento del objeto mediante el entendimiento, que permite el pasaje del mundo
percibido a la actividad pensante del espritu, logrando as distinguir el objeto en su unicidad y en su diferencia con los otros.
Llega as a la comprensin del mundo y de las fuerzas que unen
las cualidades del objeto, explicando al mismo tiempo sus lmites. Comentando el planteo hegeliano dice Sainsaulieu:

LAS ORGANIZACIONES HUMANAS

Pero, ms all de la capacidad de comprender las cosas y las

personas, el sujeto procesa el reconocimiento de s mismo. Si no
fuera as permanecera en un estado de confusin. En este segundo paso, Sainsaulieu se fundamenta para explicar la problemtica
sealada ms arriba concerniente a los procesos de constitucin
de identidad en un campo de fuerzas de confrontacin.
"Es el deseo del objeto que fundamenta el comienzo de la
dialctica que lleva al reconocimiento de s. No porque la saturacin, el consumo material o imaginario del objeto, sean
suficientes para distinguir el que percibe del que es percibido.
Pero en el curso mismo de este movimiento de deseo hacia la
cosa, el sujeto encuentra inevitablemente, porque vive en sociedad, el deseo concurrente de otro sujeto. Y ser la confrontacin de esos deseos, en la dialctica del amo y del esclavo,
la que conferir al sujeto el reconocimiento de s por el reconocimiento de los otros. En efecto, una lucha a muerte se
instaura necesariamente entre dos deseos de posesin, que
en la bsqueda de un reconocimiento por el otro de la realidad de sus necesidades, se orientan a imponer fundamentalmente la omnipotencia de su deseo de ser" 202

Est claro el escenario de confrontacin y de lucha por el

reconocimiento. Se trata de una lucha absoluta, no puede haber
negociacin ni entendimiento. Se trata de dos deseos absolutos
destinados a chocar, uno intenta excluir al otro, pero tambin cada
uno necesita del otro para obtener reconocimiento. Entonces
aparece la dialctica del amo y el esclavo:
"En esta lucha, el esclavo ser el que rechazando el riesgo
de la muerte, el riesgo de la no-saturacin, se encuentra
prisionero de las actividades de realizacin del deseo sobre el objeto, mientras que el amo, arriesgando la no-saturacin inmediata, ser capaz de orientar su accin hacia la
actividad misma del otro, al punto de obligarlo al reconocimiento de su propio deseo. En esta lucha entre los deseos,
uno gana posiblemente la satisfaccin inmediata, pero pierde la autonoma de la orientacin de sus actividades. El

"La actividad del espritu est as fundada sobre la posibilidad de representarse el mundo a partir de las leyes y de los
conocimientos, sin quedar totalmente absorbido en el descubrimiento de su sola sensibilidad o de la pura existencia
de los objetos." 201
200
201

Renaud Sainsaulieu, L'identit au travail, op.cit., p. 319.

Renaud Sainsaulieu, L'identit au travail, op.cit, p. 320.

241

202

Renaud Sainsaulieu, L'identit au travail, op.cit., p.320.

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JOS AROCENA

LAS ORGANIZACIONES HUMANAS

otro arriesga la muerte, aceptando la lucha, pero gana el

trabajo del primero al servicio del reconocimiento de su
deseo. Esta lucha divide el mundo entre los que no son
ms que esclavos de la satisfaccin del deseo de ser reconocidos por los otros, y los que son reconocidos por los
otros como detentadores de un deseo autnomo. Al trmino de esta doble dialctica hacia el entendimiento y hacia
el reconocimiento de s, el sujeto es finalmente reconocido
por la violencia del conflicto en las relaciones, como autor
de una racionalidad propia." 203
El recurso de Sainsaulieu a la dialctica hegeliana permite
una referencia terica de gran valor para fundamentar los procesos de constitucin del sujeto en la trama de sus relaciones. En
este marco terico, cobra un extraordinario vigor la afirmacin
inicial de este autor, que ubica la identidad en un juego de fuerzas sociales. En primer lugar, no hay acceso a la constitucin del
sujeto nicamente a travs de la razn. Es necesaria la segunda
dinmica basada en el deseo y lo que ella genera de lucha por el
reconocimiento. En segundo lugar, en esta concepcin de los
procesos identitarios, la plenitud se alcanza en la experiencia
conflictual de las relaciones humanas. Es necesario vencer y para
lograr la victoria habr que superar la primera tendencia a la satisfaccin total del deseo, para mantener la necesaria dosis de
autonoma.
"A condicin de insertarla en una visin ms moderna de las
relaciones de poder y a condicin de no olvidar que los procesos de identificacin entre los deseos forman una - amplia
trama de la constitucin de los individuos, el esquema
hegeliano de la dialctica del amo y el esclavo proporciona
un modelo relacional y conflictual del acceso a la identidad
muy valioso para articular ciertas interdependencias entre el
mundo del individuo y el de las relaciones sociales. Del esquema hegeliano, retenemos la idea fundamental que la
personalidad del individuo puede ser analizada como un sistema de relacin entre el deseo y lo racional. Hay un vnculo

entre la experiencia afectiva de las relaciones y la experiencia cognitiva del descubrimiento de un sentido del mundo y
de las cosas." 2"
Puede ser discutible la transferencia del modelo de Hegel a
los procesos socio-psicolgicos de constitucin de identidad. Tal
vez como lo seala Sainsaulieu, el planteo hegeliano esencialmente idealista, adolece de una referencia a las relaciones de
poder:
"El esquema hegeliano puede por lo tanto ser perfectamente retomado, con la condicin de inscribir la lucha entre los
actores sociales detentadores de deseo, en el contexto muy
concreto de las relaciones de poder" 205
El potencial estratgico del actor puede entonces condicionar el fracaso o la victoria del deseo de reconocimiento; dicho de
otra manera, poder y reconocimiento se retroalimentan permanentemente.

5. LAS CULTURAS Y LAS IDENTIDADES COLECTIVAS

EN EL TRABAJO ORGANIZADO
Uno de los aportes ms destacables de Renaud Sainsaulieu
es su matriz analtica de las culturas en la organizacin del trabajo. Se basa esta propuesta analtica en la investigacin que est
en la base de su tesis de doctorado, publicada bajo el ttulo
L'identit au travail. De esta obra nos hemos servido para desarrollar el concepto de identidad y los procesos de construccin
del sujeto. Esa investigacin se desarroll en cincuenta unidades
de produccin y servicios administrativos durante la dcada del
sesenta y primera parte de la dcada del setenta. Se aplicaron
ms de 200 entrevistas semi-estructuradas y 8000 cuestionarios
a las poblaciones de obreros, empleados, tcnicos y directivos
de las organizaciones estudiadas.

Renaud Sainsaulieu, L'identit au travail, op.cit., p.332.

5 Renaud Sainsaulieu, L'identit au travail, op.cit., p.327.

204

203 Renaud Sainsaulieu, L'identit au travail, op.cit, p. 320-321.

243

244

JOS AROCENA

- las relacin entre los colegas (que comparten un oficio, una

profesin o una funcin);

245

las relaciones en el grupo de trabajo (grupo no formado por

colegas, sino por personas unidas por una tarea o conjunto
de tareas);
las relaciones con la jerarqua;
las relaciones con un lder informal.
CUADRO N2 9
CULTURAS EN LA ORGANIZACIN DEL TRABAJO

Culturas en
el trabajo
RETIRADA

FUSIN

Variables
relacionales
Relacin entre
colegas
proximidad
apertura
diferencia
Relacin en el
grupo de trabajo
homogeneidad
toma de
decisin
unnime
mayoritaria
separada
Relacin con la
jerarqua
aceptacin
tipo de jefe:
autoritario
liberal
reglamentario
Relacin con un
lder informal
aceptacin
tipo de lder:
carismtico
experto
Valores vividos en
el trabajo

no
no
no

no

MOVILIDAD

NEGOCIACIN

V1-y, 2

La matriz que se presentar, es uno de los resultados de

esa investigacin. En los aos siguientes, el equipo dirigido por
Sainsaulieu continu aplicando y afinando esta matriz de anlisis
en diferentes terrenos. El estudio de organismos pblicos, grandes empresas, sistemas productivos territoriales, contribuy a
consolidar su pertinencia. Tambin la docencia desarrollada en
las dcadas de los 80 y 90, pusieron a prueba esta propuesta, en
particular en actividades de formacin permanente, en la que los
participantes podan realizar aportes crticos a partir de su experiencia en organizaciones.
Antes de exponer la matriz, es necesario destacar que esta
propuesta metodolgica se basa en universos del trabajo organizado. Esta precisin no es menor porque cuando se trata de un
anlisis cultural, es fundamental tener en cuenta el sistema de
valores que domina en el colectivo organizado. Parece evidente
que si tomamos como base emprica, organismos pblicos, empresas y sistemas productivos territoriales, el trabajo constituye
un valor central. Ya sea para trabajar lo menos posible, como
para lograr la excelencia en el trabajo, las personas se estn
remitiendo al valor trabajo. En algunos casos ser para huir del
trabajo, en otros ser para identificarse con el trabajo bien hecho, en otros ser para formarse a conciencia de manera de progresar en el universo del trabajo.
Tambin es necesario observar que la matriz est confeccionada a partir de una seleccin de variables relacionales. Esta
precisin tampoco es menor. Supone la definicin de una va para
alcanzar la definicin de las culturas organizacionales y los procesos de construccin de identidad. Este punto de partida es coherente con la forma de definir la identidad que se ha desarrollado en pginas anteriores. La identidad es un complejo producto
en el que interviene la relacin con el otro y la percepcin de s
mismo. En consecuencia, la metodologa que se us procur la
exploracin de esas percepciones sobre las principales relaciones en el mundo del trabajo organizado.
Las relaciones que se eligieron fueron las que se generan
en el trabajo organizado:

LAS ORGANIZACIONES HUMANAS

no
no
si

si
si
si

si

no

si

--si

si
---

--si

-si
--

si

si

si/no

no

si
---

si
---

-si
--

----

no

si

no

si

--persona
promocin

-Si
Oficio
debate
democracia

--regla
salario
exterior

si
-unidad
masa
solidaridad

Renaud Sainsaulieu, S ociologie de en repnse, op.cit., p. 203

246

JOS AROCENA

La primera cultura, que traducimos del francs como "retirada" ("retrae), se caracteriza por vivir de una manera muy dbil
las relaciones en el mundo del trabajo. No hay propiamente vivencia grupal en el trabajo y tampoco existe proximidad entre
quienes comparten una funcin o una profesin. Se trata de personas que vienen a trabajar por razones econmicas, sin ningn
involucramiento en la organizacin. Aceptan y demandan que la
regla indique exactamente lo que es necesario cumplir: "dgame
a qu hora entro, a qu hora salgo y qu tengo que hacer en ese
horario". Por lo general son poblaciones involucradas en actividades en el exterior de la organizacin. Es en esas actividades
donde se realizan como personas y generan el universo de reconocimiento en el que construyen su identidad.
La cultura "fusional" es fuertemente grupal. Las personas
encuentran en el colectivo un refugio y una proteccin contra las
diferencias y las divergencias. La dimensin afectiva tiene un rol
fundamental en la construccin de la identidad. Se trata de una
poblacin poco involucrada en el trabajo, con tendencia a comprometerse en la unidad sin fisuras, en la que encuentra un fuerte reconocimiento de los camaradas. La nica forma de tomar
decisiones es la unanimidad frecuentemente expresada por un
lder informal de carcter carismtico. El jefe es aceptado para
que oriente el trabajo, sobre todo cuando el lder informal no asume esa funcin. Los valores como la unidad o la solidaridad son
el fundamento de esta cultura.
La cultura de la "movilidad" se caracteriza por construirse en
los procesos de formacin o de promocin en el trabajo. Se trata
de una poblacin que busca todas las instancias de superacin
personal. La identidad se construye en el reconocimiento obtenido en el proceso de movilidad ascendente. No hay amigos numerosos, ni vivencia grupal. Las relaciones son ms bien pocas,
intensas y seleccionadas en funcin de alguna afinidad. Se empieza a exigir un modo de ejercer la autoridad que tenga en cuenta los logros obtenidos en los procesos de capacitacin y de promocin. Es una cultura fuertemente personalista, las decisiones
no tienen un carcter grupal.
La cultura de la "negociacin" supone la aceptacin de las
diferencias y la pertenencia a un grupo de colegas. Las personas
que estn en esta cultura desarrollan ricas relaciones
interpersonales en el marco de una vida colectiva de tipo demo-

LAS ORGANIZACIONES HUMANAS

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crtico. Se trata de profesionales de oficio o universitarios. Tambin pertenecen a esta cultura los miembros de los cuerpos de
direccin, los cargos gerenciales. La identidad se construye en el
trabajo, aspirando cada uno a destacarse en su oficio o profesin. Existe por lo tanto debate sobre los contenidos del trabajo y
sobre el conocimiento necesario para desempearlo de la mejor
manera posible. Pero la identidad se construye tambin en la
pertenencia al grupo de los iguales, al grupo de los colegas. El
profesional debe ser reconocido por sus colegas, lo peor que le
puede pasar es ser excluido de ese colectivo. Debido a esta doble dinmica en la construccin de la identidad, las decisiones se
toman por mayora. Es decir hay discusin entre los diferentes
puntos de vista, pero a la hora de decidir se acepta la mayora
para que el grupo no se quiebre. En este universo cultural, la
autoridad impuesta no se acepta. Quien ejerza autoridad debe
ser reconocido por los dems como el mejor para expresarse en
nombre del grupo.
Estas cuatro familias culturales no son estticas. Hay permanentes evoluciones que producen cambios en la pertenencia
a una u otra. Las ocasiones de transformacin cultural segn
Sainsaulieu son varias, en especial destaca dos; en primer lugar
la promocin:
"Es principalmente el caso de la promocin interna y de la
formacin permanente. Cuando hay movilidad profesional
ligada a una promocin, hay tambin cambio de 'medio': los
colegas y los jefes no son los mismos. Esto puede producir
otra relacin de poder, nuevas alianzas y riesgos diferentes.
Pero sobre todo, como lo dijimos ms arriba, la movilidad
genera una cultura especfica, la de las relaciones
personalizadas. Efecto del doble rechazo de los 'medios' de
partida y de llegada, miedo que las relaciones grupales puedan frenar la ascensin, personalizacin de los contactos
con los jefes y los colegas, integracin o la empresa que
ofrece un 'medio' general de recuperacin frente al abandono de los grupos de origen." 26

6 Renaud Sainsaulieu, Sociologie de I'entreprise... op.cit., p. 208.

JOS AROCENA
AS

En segundo lugar la formacin permanente:

"Despus de un tiempo suficiente consagrado a programas
diversos, se descubre un efecto relacional comparable, ms
sofisticacin y juicio crtico en las relaciones con los colegas
y con los jefes, ms seguridad en la expresin cuando se
enfrenta un grupo, proyectos personales ms evaluativos y
conscientes de una puesta en cuestin de las relaciones de
poder ligadas a las capacidades de expresin, contactos y
conocimiento de personas adquiridos en el taller. De una
cierta manera, son redes de nuevas solidaridades que se
pudieron constituir" 20'
En el contexto del trabajo organizado ocurren situaciones
que favorecen los cambios culturales. Sainsaulieu menciona los
cambios voluntarios, las reformas tcnicas en los sistemas de
produccin, las reorganizaciones de los talleres de produccin,
las fusiones de servicios, la informatizacin de distintos procesos, las transformaciones en las condiciones de trabajo.
Un momento que este autor estima propicio para el cambio
cultural es el que denomina los tiempos de lucha social:
"Otro registro de cambios culturales es el de los tiempos de
lucha social: huelgas, ocupacin de fbricas, acciones militantes, negociaciones colectivas y el funcionamiento de las
instituciones de representacin del personal, como los comits de empresa, las comisiones de higiene y seguridad, de
formacin permanente, de condiciones de trabajo, de
remuneracin...En todas estas circunstancias, los trabajadores viven otras formas de relacin, otras experiencias de
poder, otros tiempos de debates, de discusiones, de informacin." 208
En esta ltima observacin acerca del cambio cultural,
Sainsaulieu se aproxima a la afirmacin del Anlisis Institucional
sobre el carcter instituyente de los tiempos "clidos", en los que
207
208

Renaud Sainsaulieu, Sociologie de I'entreprise... op.cit., p. 209.

Renaud Sainsaulieu, Sociologie de I'entreprise... op.cit., p. 210.

LAS ORGANIZACIONES HUMANAS

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el conflicto expresa todo aquello que haba quedado olvidado en

los perodos instituidos. Retomaremos el anlisis del cambio, al
tratar en el prximo captulo centrado en el aprendizaje organizacional, la propuesta de Renaud Sainsaulieu sobre la creacin
institucional.
Del estudio de las posiciones de Sainsaulieu, se puede concluir que tienen la virtud de no encasillarse en ninguna escuela y
de saber apoyarse en algunas de ellas cuando lo considera til
para el anlisis. Reconoce su punto de partida en el Anlisis Estratgico, pero se separa de la ortodoxia de esa Escuela, cuando
el problema que plantea va ms all del acceso "inteligente" al
poder para destacar los elementos de desigualdad que se originan en los distintos procesos de socializacin de los individuos y
de los grupos. La matriz en la que propone las diferentes identidades y culturas en el trabajo organizado, contribuye a explicar
estas desigualdades en la distribucin del poder.