Repblica Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educacin Universitaria Ciencia y Tecnologa

Programa Nacional de Formacin en Administracin
Aldea Universitaria Manuela Senz
Qubor Edo. Lara

Talento
Humano
Definicione
s Bsicas
TRIUNFADORES:
Endimar Mendoza
Isagleidis Perez
Yenifer Len
CURSO:
1802AJ
Qubor; Octubre 2015

TALENTO HUMANO
Incorporacin: formalmente se la conoce como insercin laboral y es una
accin que tendr como misin primordial incorporar al mercado laboral a
aquellas personas que se hallan en una situacin de exclusin en este
sentido. Cabe destacarse que la insercin laboral es fundamental para que la
persona pueda tener acceso a los medios econmicos que le permitan
mantenerse, tanto a l como a su familia.
Atraccin: Atraccin se refiere al proceso de generacin de actitudes
positivas hacia una persona, favorecida porque tal persona posee o muestra
determinadas caractersticas fsicas y sexuales deseables. Es una atraccin
basada fundamentalmente en el inters que su aspecto fsico genera en la
otra persona y en el deseo sexual que suele ser natural durante el
enamoramiento y las primeras fases del proceso amoroso. Si bien la
necesidad de afiliacin es la que nos lleva a establecer relaciones
interpersonales, el deseo sexual (originado de la necesidad de tener
relaciones sexuales) es la que permite la aparicin de la atraccin sexual,
base sobre la que se establece todo el fenmeno amoroso. En un primer
lugar, se trata de impulsos sexuales indiscriminados que nos empujan a
buscar pareja sexual, que se transforman, posteriormente, en atraccin
sexual selectiva por individuos concretos.
Ubicacin y Orientacin: El concepto de orientacin est vinculado al verbo
orientar. Esta accin hace referencia a situar una cosa en una cierta posicin,
a comunicar a una persona aquello que no sabe y que pretende conocer, o a
guiar a un sujeto hacia un sitio. En este sentido comunicativo, podemos
incluir el que hoy da se habla con mucha frecuencia de lo que se da en

llamar orientacin educativa. Esta es una actividad llevada a cabo por el

orientador en los distintos centros escolares que consiste bsicamente en
ayudar a los alumnos a encaminar su presente y su futuro formativo. As, por
ejemplo, le servir para que este decida qu carrera universitaria llevar a
cabo en funcin de sus gustos y tambin de sus habilidades.
Formacin

Desarrollo:

Las

personas

constituyen

el

recurso

eminentemente dinmico de las organizaciones. El Recurso Humano

presenta una increble actitud para desarrollar nuevas habilidades, obtener
nuevos conocimientos y modificar aptitudes y comportamientos. En los
ltimos aos se ha observado como las empresas lderes y competitivas han
comprendido que solo mediante una racional inversin en programas de
capacitacin lograran obtener el nivel de competencia exigido en los nuevos
mercados. La seccin de Capacitacin y Desarrollo de Personal, realiza
diagnsticos para identificar necesidades de formacin, con el objeto de
desarrollar competencias tanto tcnicas como comportamentales, se disean
programas de Induccin- Reinduccin y Orientacin Todo esto til para el
desarrollo humano y generar sentido de perteneca para los integrantes de la
organizacin. El desempeo se evala mediante un instrumento diseado
para tal fin, de acuerdo a las competencias laborales establecidas, con el
objeto de identificar las limitaciones y de ser necesario se trazan planes de
mejoramiento. De ah que el instrumento puede ser bien llamado Evaluacin
para el Desarrollo.
Evaluacin de Desempeo: La evaluacin del desempeo es un
instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los
objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medicin
sistemtica, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o
el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran). Es til para

determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integracin

de un empleado/a en la organizacin. Identifica los tipos de insuficiencias y
problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades
y los caracteriza.
Desvinculacin: La desvinculacin laboral es el proceso mediante el cual se
procede a despedir o finalizar el contrato, ya sea de una o ms personas que
cumplen alguna labor dentro de una organizacin.
Motivo y Efectos de la Desvinculacin Laboral:
Motivos Voluntarios:

Voluntaria: el mismo empleado es quien determina la desvinculacin

de la empresa.
Abandonos: bajo nivel de satisfaccin, mejores oportunidades
laborales, horarios ms flexibles, mejor ambiente laboral, poco

compromiso laboral.
Jubilaciones: suele producirse al final de la carrera poco compromiso

laboral.
Jubilaciones: suele producirse al final de la carrera laboral, elaborarlas
con tiempo de antelacin, jubilacin anticipada.

Motivos Involuntarios

Motivacin involuntaria: es la organizacin quien determina si cesa o

despide a un funcionario.
Cese: mala adecuacin del trabajador con el ambiente laboral, poco

inters de superacin, mala relacin entre el empleado y la empresa.

Despido: cambios producidos en la empresa, baja productividad, mal
manejo de factores externos.

Efectos de la desvinculacin laboral:

Negativos
Costos: Costo de reclutamiento, costo de seleccin, costo de formacin,
costo de la ruptura laboral.
Positivos:
Beneficios:

Reduccin

de

costos

laborales,

sustitucin

de

malos

trabajadores, oportunidad de mayor diversidad, aumento de la innovacin,

beneficios al empleado.
Estrategias: "Los administradores son artesanos y la estrategia es su
arcilla".

El

concepto

de

estrategia

ha

sido

objeto

de

mltiples

interpretaciones, de modo que no existe una nica definicin. No obstante,

es posible identificar cinco concepciones alternativas que si bien compiten,
tienen la importancia de complementarse:
a) Estrategia como Plan: Un curso de accin conscientemente deseado y
determinado de forma anticipada, con la finalidad de asegurar el logro
de los objetivos de la empresa. Normalmente se recoge de forma
explcita en documentos formales conocidos como planes.
b) Estrategia como Tctica: Una maniobra especfica destinada a dejar
de lado al oponente o competidor.
c) Estrategia como Pauta: La estrategia es cualquier conjunto de
acciones o comportamiento, sea deliberado o no. Definir la estrategia
como un plan no es suficiente, se necesita un concepto en el que se
acompae

el

comportamiento

resultante.

Especficamente,

la

estrategia debe ser coherente con el comportamiento.

d) Estrategia como Posicin: La estrategia es cualquier posicin viable o
forma de situar a la empresa en el entorno, sea directamente
competitiva o no.

e) Estrategia como Perspectiva: La estrategia consiste, no en elegir una

posicin, sino en arraigar compromisos en las formas de actuar o
responder; es un concepto abstracto que representa para la
organizacin lo que la personalidad para el individuo.
Ambiente de Trabajo: est asociado a las condiciones que se viven dentro
del entorno laboral. El ambiente de trabajo se compone de todas las
circunstancias que inciden en la actividad dentro de una oficina, una fbrica,
etc. Cada vez son ms las empresas que cuidan mucho el que en ellas
exista un buen ambiente de trabajo. Y es que este es la clave para que los
empleados no slo rindan ms sino tambin para que se impliquen ms con
sus tareas, para que contribuyan al crecimiento de dichas entidades. El
resultado de todo ello ser una absoluta satisfaccin para los trabajadores y
una mejora de los beneficios de los negocios.
Cultura: La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y
entendimientos importantes que los integrantes de una organizacin tienen
en comn. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y
reaccin que guan la toma de decisiones y otras actividades de los
participantes en la organizacin. Las organizaciones de xito al parecer
tienen fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan a la gente por
desempear roles y cumplir metas. Uno de los roles ms importantes de la
alta direccin es dar forma a la cultura que, con personalidad, tendr un
efecto importante en la filosofa y el estilo administrativo. La filosofa de una
persona ofrece lineamientos para la conducta. El estilo se refiere a la forma
en que se hace algo. El estilo administrativo es la manera distinta en la que
se comporta un administrador.

Clima Organizacional: De todos los enfoques sobre el concepto de Clima

Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como
elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las
estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonalves, 1997).
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el
comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que
tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones
dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de
experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah que el Clima
Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales y
organizacionales.
Participacin y Proceso: Los procesos de la gestin del talento humano:

Admisin de personas: Procesos utilizados para incluir nuevas

personas a la organizacin.
Aplicacin de personas: Diseo de las actividades que las personas

realizarn en la empresa
Compensacin de las personas: Proceso para incentivar a las

personas en sus necesidades individuales ms sentidas.

Desarrollo de personas: Procesos utilizados para capacitar, formar, e

incrementar el desarrollo profesional y personal.

Mantenimiento de personas: Procesos utilizados

condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias.

Evaluacin de personas: Procesos utilizados para acompaar y

para

crear

controlar las actividades de las personas.

Permanencia y Formacin: Desde la perspectiva de la gestin de personas,
la organizacin viable es aquella que no solo consigue captar y aplicar

adecuadamente

sus

recursos

humanos,

sino

tambin

mantenerlos

satisfechos a largo plazo en la organizacin. El mantenimiento de las

condiciones laborales de las personas exige una serie de cuidados
especiales, entre los que destacan los estilos de gerencia, las relaciones con
los empleados, y los programas de salud ocupacional (Chiavenato 2000). La
Filosofa Proactiva en el Departamento de Recursos Humanos y en la
organizacin contribuye en diversas maneras a que el recin llegado se
convierta en un empleado productivo y satisfecho. Corresponde con los
siguientes puntos:

Administracin de remuneraciones (salarios).

Administracin de incentivos laborales no econmicos.
Seguridad industrial y salud ocupacional.
Relaciones laborales (negociacin colectiva, sindicatos).
Incentivos financieros y no financieros: sueldos,

reconocimientos.
Contexto del Puesto: En este punto se incluye informacin referente a

ascensos,

cuestiones como condiciones fsicas del trabajo, horario del trabajo y

el

contexto

social

organizacional,

relaciones

intra

interinstitucionales.
Seguridad industrial: en este punto nos referimos al ambiente de
trabajo el cual est determinado por las adecuadas condiciones
ergonmicas, por las condiciones ambientales (ruido, temperatura,
iluminacin, etc.); las condiciones de tiempo (jornadas de trabajo,
horas extras, perodos de descanso, etc.);

y por las condiciones

sociales (organizacin informal, estatus, etc.). Esta seguridad e

higiene es especfica de cada organizacin, aunque debe regirse por
normas y estndares nacionales e internacionales, son diferente las
normas de seguridad e higiene de una empresa de pinturas a las de
una Biblioteca.

Desarrollo: Se encarga de detectar las necesidades de formacin y

desarrollo para el personal de modo que sean productivos. A travs de
instrumentos de deteccin de necesidades de adiestramiento y formacin.
Tambin se pueden identificar las reas en donde la formacin puede ayudar
a aclarar o a lograr la aceptacin de los valores entre los empleados, Anlisis
del trabajo, la tarea y el conocimiento-habilidad-capacidad.
Fuente Etapa Proceso y Tcnica:

Entrevistas: Sin duda, la entrevista es el medio de seleccin que ms

se usa y del cual dependen las organizaciones para diferenciar a los
candidatos. Desempea un papel primordial en ms del 90% de las
decisiones de seleccin. Se puede decir, adems, que la entrevista
lleva bastante peso. Es decir, no solo se usa mucho, sino que sus
resultados suelen tener una influencia inconmensurable en la decisin
de la seleccin.. El candidato que sale mal librado en la entrevista de
empleo

puede

ser

excluido

del

conjunto

de

solicitantes,

independientemente de su experiencia, las calificaciones de sus

pruebas o sus recomendaciones. Por el contrario, con frecuencia, la
persona con tcnicas ms refinadas para buscar trabajo, sobre todo
en las usadas en el proceso de la entrevista, es la contratada, aunque
quiz no sea el candidato ideal para el puesto.

Pruebas de Simulacin del Rendimiento Qu mejor manera de

averiguar si un solicitante puede ocupar un puesto que pedirle que lo
desempee? sta es la lgica de las pruebas de simulacin. Las
pruebas

de

simulacin

del

rendimiento

han

ido

adquiriendo

popularidad en los pasados veinte aos. Sin duda, el entusiasmo por

estas pruebas se deriva del hecho de que se basan en datos del

anlisis de puestos y, por tanto, deben satisfacer mejor el requisito de
su relacin con el trabajo que las pruebas escritas. Las pruebas de
simulacin del rendimiento estn compuestas por conductas laborales
reales y no por sustitutos, como sera el caso de las pruebas escritas.
Las dos pruebas de simulacin del rendimiento ms conocidas son las
muestras de trabajo y los centros de evaluacin. Las primeras son
ideales para empleos rutinarios, mientras que las segundas son
ideales para la seleccin del personal administrativo.

Las muestras de trabajo representan un esfuerzo por hacer una

rplica de un puesto, en miniatura. Los solicitantes demuestran que
tienen el talento necesario realizando las actividades. Mediante la
preparacin cuidadosa de muestras de trabajo, con base en los datos
del anlisis del puesto, se determinan los conocimientos, las
habilidades y capacidades necesarias para cada empleo. Despus,
cada elemento de la muestra de trabajo se equipara con un elemento
correspondiente del rendimiento laboral.

Medicin de la personalidad y los intereses: Casi nunca es suficiente

medir la habilidad fsica y mental de una persona para explicar el
desempeo en el trabajo de la misma, ya que tambin son
importantes otros factores como su motivacin y habilidades
interpersonales. En ocasiones se utilizan los inventarios de intereses y
personalidad como posibles medios de prediccin de esos intangibles.
Las pruebas de personalidad se utilizan para medir aspectos bsicos
de la personalidad del aspirante, como la introversin, la estabilidad y
la motivacin. Muchas de las pruebas de personalidad son

proyectivas; a la persona que se somete a la prueba se le presenta un

estimulo ambiguo como podra ser una mancha de tinta o una imagen
borrosa y se le pide que lo interprete o reaccione ante ello. Las
pruebas de personalidad son las ms difciles de evaluar y usar. Un
experto tiene que evaluar las interpretaciones y reacciones de quien
se someti a la prueba e inferir a partir de ellas su personalidad. Por lo
tanto, la utilidad de estas pruebas para la seleccin supone el poder
encontrar una relacin entre algn rastro de la personalidad que se
pueda medir (como la introversin) y el xito en el empleo.
Fundamentacin del Talento Humano: Como es de esperarse, existe hoy
consenso sobre la importancia del talento como factor clave para el xito
organizacional. En ciertos casos, se puede obtener un buen resultado con
base en circunstancias excepcionales, como por ejemplo, una innovacin
tcnica que influya en un aumento de la eficiencia de las operaciones, el
desarrollo de productos maduros a la satisfaccin de necesidades
inatendidas de mercados en expansin, o la evolucin de tipos de cambio
favorable a las exportaciones. Sin embargo, para aprovechar estas
oportunidades

se

requieren

personas

capaces

de

reconocerlas,

aprovecharlas, o incluso, crearlas.

Actualmente la literatura administrativa ensea los fundamentos para un
sistema de direccin del talento humano orientado hacia
organizaciones.
competencias

Se
claves

plantea,
como

de

manera

general,

el

buen

liderazgo,

el xito de las

una

batera

de

habilidades

de

comunicacin, motivacin, visin estratgica y coordinacin. Todo ello, en

una cultura de colaboracin, aprendizaje y sentido de responsabilidad social.
En el caso de las organizaciones pblicas colombianas se han determinado
cules son las competencias bsicas que deben tener todos los servidores
pblicos[2]: orientacin a resultados, orientacin al usuario y al ciudadano,

transparencia, compromiso con la organizacin; para el nivel directivo las

competencias de liderazgo, planeacin, toma de decisiones, direccin y
desarrollo de personal y conocimiento del entorno. As mismo, la norma
establece, las competencias para los niveles asesor, profesional, tcnico y
asistencial de todas las organizaciones pblicas. Sin embargo, es de
entenderse que la sola norma no resuelve el problema.
En la prctica, es muy difcil implantar y desarrollar estos conceptos. Esta
dificultad se debe esencialmente a la ambigedad de los conceptos clave
como liderazgo, motivacin, compromiso, transparencia, cultura, etc., que
pueden ser percibidos y aplicados de manera distinta, en atencin a la falta
de consenso en los referentes tericos principales; y efectivamente a la falta
de voluntad por parte de la administracin.
Beneficios: Es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su
trabajo. El salario puede fijarse por:

Unidad de tiempo < por el que los podr a disposicin del trabajador,

sin que pueda exigir cantidad.

Unidad de obra < Alguna por concepto del desgaste natural que se
hace constar la cantidad y la calidad del material, el estado de la

herramienta y tiles del patrn.

Plazo de pago
8 das
15 das

Salario Mnimo que es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el

trabajador por los servicios prestados en una jornada del trabajo.
Obligaciones:

Cumplir las Normas de trabajo que les sean aplicadas.

Observar las medidas preventivas e higinicas que acuerden las

autoridades.
Desempear el servicio.
Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y

en la forma, tiempo y lugar convenidos.

Dar aviso inmediato al patrn, salvo caso fortuito o fuerza mayor de

las causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo.

Restituir al patrn los materiales no usados y conservar en buen

estado los instrumentos y tiles, que les hay dado para el trabajo.
Observar buenas costumbres durante el servicio.
Integrar los organismos.
Poner en conocimiento del patrn las enfermedades, contagiosas que

padezcan.
Comunicar al patrn las deficiencias que advierten a fin de evitar dao

o perjuicios a los intereses.

Guardar escrupulosamente los secretos tcnicos y comerciales y de
fabricacin de los productos.

Queda Prohibido A Los Trabajadores

Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia

seguridad y la de sus compaeras de trabajo.

Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrn.
Sustraer de la empresa tiles de trabajo o materia prima elaborada.
Presentarse al trabajo en estado de embriagues.
Presentarse al trabajo bajo la influencia de un narctico o droga

enervante.
Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo.
Suspender labores sin autorizacin del patrn.
Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo.
Usar tiles y herramientas suministrados por el patrn para objeto

distinto de aquel que estn destinados.

Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo, dentro
del establecimiento.