INSTITUTO NACIONAL DE MEXICO

CAMPUS ACAPULCO

DEPARTAMENTO ECONOMICO
ADMINISTRATIVO
PROTOCOLO DE INVESTIGACION
FACTORES QUE INFLUYEN EN UNA
CONVIVENCIA LABORAL SANA EN LA
EMPRESA COCA COLA S.A. DE C.V.
Taller de investigacin I
Alumnos: Lucero Bernal lvarez
ngel Justino portillo Linares
Profesor: Javier Gama Arzate

Acapulco Gro. 11 Diciembre 2015

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Contenido
CAPITULO I.................................................................................................... 3
INTRODUCCION............................................................................................. 3
ANTECEDENTES DEL CLIMA LABORAL..........................................................4
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA................................................................8
OBJETIVO GENERAL..................................................................................... 9
OBJETIVO ESPECIFICO................................................................................ 10
PREGUNTAS DE INVESTIGACIN.................................................................11
JUSTIFICACIN........................................................................................... 12
HIPTESIS................................................................................................... 13
CRONOGRAMA............................................................................................ 14
CAPITULO II................................................................................................. 15
TEORAS DEL CLIMA LABORAL...................................................................15
CAPITULO III................................................................................................ 32
MARCO METODOLOGICO............................................................................ 32
IMPORTANCIA DEL ESTUDIO........................................................................33
LIMITACIONES DEL ESTUDIO.......................................................................34
TIPO DE ESTUDIO........................................................................................ 35
BIBLIOGRAFIA............................................................................................. 36
ANEXO........................................................................................................ 38

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CAPITULO I.
INTRODUCCION
En el entorno laboral todos necesitamos de todos para el logro de excelentes
resultados y la prestacin de un servicio de calidad que repercute en la
satisfaccin del cliente, en el bienestar de la empresa y de cada uno de sus
empleados. El xito depende del entusiasmo y la pasin que nos motiva a hacer
las cosas cada da mejor y del compromiso de trabajar en equipo buscando
establecer relaciones llevaderas con nuestros compaeros de trabajo y
encontrando en los problemas oportunidades para seguir adelante con innovacin
y creacin. El reto y el compromiso deben nacer de cada integrante fundamental
de este equipo de trabajo: Su empresa. Hoy se proporcionar informacin que es
muy importante para las empresas a la hora de empezar a ganar o generar dinero.
El aumento del dinero va encaminado al crecimiento del ser humano en base a su
convivencia, dado que est establecido que si el ser humano se siente bien en el
lugar de trabajo es altamente ms productivo que cualquier otro. Hoy en da se
pueden notar ciertas personas que laboran estresadas, discuten a cada rato, se
quejan de una cosa o de otra, estas personas no estn a gusto con su sitio de
trabajo y lo que generan es mayor preocupacin la cual la enfocan en un solo
sentido negativo. Mientras tanto notamos a otras personas que son ms prsperas
que otras, pero ah viene la pregunta de muchos porque?... Simplemente se
sientes felices con lo que hacen, lo realizan con un propsito y un objetivo, saben
convivir con lo que tienen. Esa felicidad interna es lo que les va generando mayor
porvenir, y crea un clima laboral armonioso que se refleja en la empresa con
personal productivo y eficiente.
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ANTECEDENTES DEL CLIMA LABORAL

A lo largo de la historia de la administracin el crecimiento acelerado de las
organizaciones y las exigencias provenientes de un entorno cada vez ms
cambiante fueron marcando serias transformaciones en el comportamiento
individual, grupal y organizacional. Estas transformaciones obligaron a la gerencia
a prepararse para comprender las causas y naturaleza de una serie de fenmenos
que tenan una manifestacin ms evidente en el recurso ms importante de la
organizacin, el hombre. De esta forma se establecieron bases psicolgicas en la
bsqueda de la efectividad organizacional.
Desde muy temprano, algunos tericos e investigadores de la administracin
dispusieron sus conocimientos para estudiar un fenmeno que algunos
denominaron atmsfera psicolgica y que hoy se conoce ampliamente como:
clima organizacional. Fue casi en la dcada del 40 del siglo XX, cuando se
iniciaron los primeros estudios sobre el clima laboral. En ese momento se llevaron
a cabo por Kurt Lewin quien acu el fenmeno como: atmsfera psicolgica. La
misma sera una realidad emprica, mesurable y modificable, donde la
organizacin sera vista no solo desde un enfoque humanista sino sistmico Se
piensa en la sensibilizacin de las organizaciones complejas, realizando
investigaciones en las que la retroalimentacin tanto en el campo investigativo
como el aplicado es de gran importancia.
Segn el criterio de Betzhold (2006), la primera piedra en la investigacin del clima
organizacional, parti del experimento diseado por Lewin, Lippit y White en 1939,
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para estudiar el efecto que determinados estilos de liderazgo (democrtico. Laisse

Faire (dejar hacer) y autoritario), tenan en el clima. Demostrndose finalmente
que los diferentes tipos de liderazgos dieron lugar a muy diferentes atmsferas
sociales. Consideramos desde nuestro anlisis que aunque Kurt Lewin fue el
primero en declarar el clima psicolgico como fenmeno a estudiar, existieron
desde antes otros investigadores que de forma indirecta atribuyeron importancia a
aspectos psicolgicos que ayudaban a obtener eficiencia y que se relacionaban de
alguna forma con el clima psicolgico.
Dentro de estas investigaciones se encuentran las de Elton Mayo (1880 1949)
quin encontr elementos muy importantes que explicaban las necesidades
internas del ser humano, presentando la organizacin como el espacio donde se
realizaba la actividad social ms importante del individuo, y finalmente como
seala Rubio (2003), distingui una novedosa relacin entre directivos y
trabajadores. Desde el movimiento humanista tambin se establecieron bases
importantes para fomentar una visin positiva del hombre, para centrar la atencin
en aspectos psquicos que contribuan a lograr eficiencia.

Aqu destacamos autores como Maslow quien propone dentro de su teora, la

pirmide de necesidades que explica la existencia de diferentes niveles de estas
en el individuo, reconociendo la importancia de esta estructura. Otros a destacar
son Hertzberg, Likert, Argyris y Mc Gregor.

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Segn el criterio de la autora, el solo hecho de considerar a la organizacin como

una entidad social o un nuevo hogar, le atribuye a estos autores el mrito de haber
evaluado el espacio fsico y psicolgico donde el hombre desarrolla su principal
labor: el trabajo, como necesariamente positivo para la obtencin de mejores
resultados. Visto como un clima organizacional este concepto ha sido muy
discutido y motivo de mltiples investigaciones, que cada da le aportan a su
enriquecimiento.

Desde

entonces

se

han

continuado

otros

estudios,

mantenindose preferiblemente conceptualizado como clima organizacional.

ANTECEDENTES DE LA COCA COLA S.A DE C.V

En 1886, en una farmacia de nombre Jacobs, en Atlanta, Georgia, comenz la
historia de la bebida ms famosa del mundo, gracias al farmacutico John S.
Pemberton, quien trabajaba con la frmula de un principio medicinal a base de
jarabe (an secreto) y agua natural conocida como Vino Coca Pemberton. El
creativo farmacutico sigui cambiando la frmula, experimentando con nuevos
sabores para mejorar an las cualidades del jarabe, hasta ese mismo ao, cuando
el 8 de Mayo, accidentalmente mezcl el jarabe con agua carbonatada y result
ser todo un xito, el sabor era delicioso y realmente refrescaba. As fue el
afortunado nacimiento de la bebida ms famosa del mundo: Coca-Cola.
Luego del feliz descubrimiento de Pemberton, surge en escena el seor Frank M.
Robinson, y fue el quien sugiri nombrar a esta creacin Coca-Cola, y no solo eso,
tambin diseo el inconfundible logotipo que se conoce en todo el mundo.
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Durante el primer ao de su existencia, las ventas de Coca-Cola, alcanzaron un

promedio de 9 bebidas por da Un comienzo bastante modesto para un producto
que actualmente se disfruta 1,000 millones de veces todos los das. Sin embargo,
tiempo despus Pemberton enferm y los recursos mermaron, ya no pudo
sostener su fbrica y tuvo que vender una parte a dos empresarios de Atlanta.
Posteriormente a su muerte, otro farmacutico y tambin hombre de negocios, Asa
Grigs Candler, se interes por la naciente empresa y la compr en su totalidad en
1891 por solo $2,300 dlares. Pemberton nunca se enter del rotundo xito de su
creacin.

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PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Cules son los principales factores que influyen en una convivencia laboral sana
en la empresa coca cola S.A de C.V.?

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OBJETIVO GENERAL
Determinarlos factores que influyen en llevar una convivencia laboral sana y
productiva entre los colaboradores de coca cola S.A de C.V. promoviendo
actividades que mejoren sus relaciones laborales.

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OBJETIVO ESPECIFICO

Determinar los factores

dentro de la empresa

Conocer el ambiente laboral en el que se desenvuelven los colaboradores

para promover la productividad

Promover los factores para una mejor convivencia laboral entre los
colaboradores

que intervienen en una convivencia laboral sana

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PREGUNTAS DE INVESTIGACIN

1. Qu influencia tiene la convivencia laboral para la productividad?

2. Qu estrategias propone la empresa para desarrollar una mejor

convivencia dentro del ambiente laboral?

3. Cules son los beneficios de tener una buena convivencia laboral?

4. Ha ofrecido la empresa cursos de relaciones humanas para lograr

la convivencia laboral?

5. Cmo fomenta la empresa un buen clima laboral en su ambiente de

trabajo?

6. Qu tipo de convivencia se desarrolla en la empresa?

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JUSTIFICACIN
El inters de realizar esta investigacin surge de la necesidad de elaborar un
protocolo de investigacin para acreditar la materia de taller de investigacin
Adems de saber cules son los principales factores que influyen en una
convivencia laboral sana entre los colaboradores de la empresa Coca cola S.A.
De C.V.
Es de vital importancia para la investigacin conocer el ambiente laboral que se
desarrolla en la empresa, esto con la finalidad de obtener informacin suficiente y
necesaria acerca de la importancia que tiene un buen clima laboral para
determinar los incentivos que maximicen la convivencia y as la empresa sea ms
productiva y de mayor calidad en el mercado
Esta investigacin se considera viable porque se cuenta con la aceptacin de la
empresa para resolver su problemtica, adems de contar con la bibliografa
necesaria.

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HIPTESIS

La falta de comunicacin, el respeto, la afabilidad y la educacin, son los factores

principales que no permiten que se desarrolle una buena convivencia laboral
dentro de la empresa coca cola S.A DE C.V.

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CRONOGRAMA
ACTIVIDADES

SEPTIEMBRE

OCTUBRE
1 2 3
1 16 24 30 1 9 6 1 3

NOVIEMBRE
1 1 2 2
0 3 0 5

DICIEMBRE
3
0

PORTADA
TEMA DE INVESTIGACION
OBJETIVO GENERAL
OBJETIVOS PARTICULARES
PREGUNTAS DE
INVESTIGACION
JUSTIFICACION
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
MARCO TEORICO
HIPOTESIS
TIPO DE ESTUDIO
UNIVERSO DE LA
INVESTIGACION
DELIMITACION
INDICE
BIBLIOGRAFIA
ENTREGA DEL PROTOCOLO

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11

CAPITULO II.
TEORAS DEL CLIMA LABORAL
Como gestionar el clima laboral de Manuel Giraudier
El clima organizacional atrae mucho la atencin en estos tiempos de cambio.
Identificarlo y cultivarlo es vital para generar una gran influencia en la efectividad y
en los resultados estratgicos. Tambin es til porque puede ayudar a gestionarlo.
El principal objetivo que se puede tener en un cambio de clima organizacional es
mejorar la efectividad. Este parece ser el camino corto para mejorar las cosas; si
nosotros queremos tener una organizacin efectiva debemos desarrollar una
cultura concentrada en resultados. No ofrece una visin desde diversas
perspectivas de cmo se pueden mejorar las relaciones humanas en la empresa y
qu es lo que se ha de hacer y qu es lo que no se ha de hacer. En cada captulo,
se presenta una prctica que ayudar al lector a profundizar en su caso particular.
La gestin de la utilidad de Manuel Giraudier
Los que ms xito estn teniendo son los que ensean a gestionar la actitud en el
mbito empresarial. Entre estos, destaca los del asesor de formacin y seleccin
de personal para empresas privadas de Manuel Giraudier, tambin es autor de los
libros de autoayuda Cmo gestionar el clima laboral.
La inteligencia emocional es una forma de interactuar con los dems desde los
sentimientos y engloba una serie de habilidades como el control de los impulsos,
la autoconciencia, la motivacin, el entusiasmo, la perseverancia, la empata o la
agilidad mental. En opinin de Poblet, las personas que han aprendido a
desarrollar habilidades emocionales tienen ms probabilidades de sentirse
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satisfechas y de ser ms eficaces en su puesto de trabajo. Sin ellas, uno no

puede ser un buen jefe.
El mtodo de estos cursos es sencillo. La informacin escrita por Giraudier se
enva semanalmente al correo electrnico del interesado. Lo primero que intent
trasladar a todos estos futuros lderes empresariales, explica Giraudier, que lleva
ms de 20 aos trabajando en el rea de los recursos humanos, es la necesidad
de profundizar en el conocimiento propio, para poder hacerlo despus sobre los
colaboradores. Para ser buen jefe, aade Giraudier, uno debe estar bien consigo
mismo. Cuando el estado de nimo de la persona que manda no es el adecuado,
los colaboradores son los que suelen pagar las consecuencias, seala. Las
crticas excesivas, por ejemplo, tan slo sirven para generar resentimiento,
asegura Giraudier. As, para mejorar la eficacia de sus colaboradores, el jefe tiene
que reconocer ms a menudo el trabajo bien hecho. Si lo hace, no slo generar
motivacin en el entorno, sino que ver cmo esta conducta positiva se repite con
mayor frecuencia, sostiene ste experto.

Ms all de la relacin laboral que pueda tener con los colaboradores, Giraudier
afirma que el buen jefe es el que sabe ganarse el respeto desde la amistad, no
desde la autoridad. Interesarse de vez en cuando por la vida personal de sus
colaboradores es un buen comienzo, concluye. Para optimizar el rendimiento de
sus colaboradores y recibir menos crticas de sus superiores, el buen jefe tiene
que deshacerse de unos defectos muy concretos, afirma Giraudier.

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2.3 Relaciones entre el clima laboral, organizacional y la satisfaccin laboral de

Chiang Veha
El estudio del clima organizacional aporta conocimientos fundamentales para la
comprensin de las relaciones laborales y para la calidad y eficiencia de la accin
organizativa. En estos dominios, la influencia de variables actitudinales, tales
como la satisfaccin laboral y, de ciertas variables personales, como la
autoeficacia, pueden tener una accin preponderante sobre la interaccin social
que se desarrolla entre los distintos actores que componen las organizaciones y
por ello, sobre los resultados obtenidos en el trabajo. La aportacin ms relevante
y convergente en estas investigaciones seala que es ms probable obtener
mejores resultados laborales en: alto desempeo, compromiso o cooperacin,
cuando las personas se sienten parte de un grupo de trabajo con un clima
organizacional satisfactorio, cuando perciben que tienen las competencias
adecuadas para desarrollar su trabajo y cuando son recompensadas y
reconocidas como agentes significativos de los resultados organizacionales. No
sorprende entonces que, la relacin de las variables organizacionales y
personales est representando una influencia relevante sobre la dinmica de la
vida organizacional.
La satisfaccin laboral, entendida con un factor que determina el grado de
bienestar que un individuo experimenta en su trabajo, se est convirtiendo en un
problema central para la investigacin de la organizacin (Boada y Tous, 1993).
As, la satisfaccin laboral es uno de los mbitos de la calidad de vida laboral que
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ha captado mayor inters. En un primer momento, la atencin se centr en los

efectos de la satisfaccin laboral sobre variables como la accidentabilidad, el
absentismo, el cambio organizacional y el abandono de la organizacin (Aldag y
Brief, 1975). Posteriormente, los intereses se centraron en la calidad laboral.
Segn Schneider (1985), entre las razones que pueden explicar la gran atencin
dedicada a la satisfaccin laboral hay que considerar: 1) La satisfaccin en el
trabajo es un resultado importante de la vida organizacional. 2) La satisfaccin ha
aparecido en diferentes investigaciones como un indicador significativo de
conductas disfuncionales importantes. Por otra parte, no hay que olvidar que en
nuestra sociedad contempornea proliferan las organizaciones de servicios, y en
stas la actitud del trabajo adquiere una gran importancia, ya que puede influir
decisivamente en la calidad de servicio prestado (Peir y otros, 1989).

La satisfaccin en el trabajo es importante en cualquier tipo de profesin; no slo

en trminos del bienestar deseable de las personas donde quiera que trabajen,
sino tambin en trminos de productividad y calidad. As, en el caso de nuestra
muestra de grupos de profesores universitarios, la variable de satisfaccin laboral
reviste singular importancia desde el mbito de la calidad de la gestin de los
grupos de trabajo que ellos forman al interior de su institucin. Para el presente
estudio, la definicin de satisfaccin laboral seleccionada es la proporcionada por
Bravo, Peir y Rodrguez, (1996) quienes la definen como una actitud o un
conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia su situacin de trabajo,
estas actitudes pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia facetas
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especficas del mismo. As, la satisfaccin laboral es, bsicamente, un concepto

globalizador con el que se hace referencia a las actitudes de las personas hacia
diversos aspectos de su trabajo.
La variable resultados fue medida travs de ocho tems relacionados con el trabajo
de las universidades, todos medidos en cantidad o nmeros: de ttulos otorgados
por el departamento, libros publicados, captulos de libros publicados, artculos
publicados, ponencias presentadas y asistencia a seminarios. Analizando algunas
investigaciones (Schratz, 1993; Thomson, 1997; Subirats y otros, 1997) pareciera
que el clima organizacional tiene una capacidad predictiva en relacin con el
rendimiento. El impacto potencial del clima sobe el rendimiento parece evidente.
De las investigaciones que han correlacionado la satisfaccin y el rendimiento,
parece deducirse que no existe una evidencia emprica de relacin de causalidad
entre estas variables. nicamente se observa la existencia de una determinada
correlacin, en sentido positivo, pero con valores estadsticamente muy bajos, lo
que impide establecer definitivamente la existencia de una relacin de causalidad
entre satisfaccin en el trabajo y nivel de ejecucin. Sin embargo, y a pesar de lo
expuesto hasta ahora, parece existir una intuicin instintiva que lo desmiente.
Parece evidente que una persona descontenta e insatisfecha en el trabajo se
comporta de forma distinta y rinde menos que la persona integrada y satisfecha,
cuando los trabajadores estn satisfechos laboralmente trabajan mejor. Luego es
importante estudiar esta relacin para conocer que variables pueden mejorar la
satisfaccin laboral.

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Satisfaccin laboral
Locke (1976) ha definido la satisfaccin laboral como un estado emocional positivo
o placentero resultante de una percepcin subjetiva de las experiencias laborales
del sujeto. No se trata de una actitud especfica, sino de una actitud general
resultante de varias actitudes que un trabajador tiene hacia su trabajo y los
factores con l relacionados.

Schneider (1985) indica algunas razones que explican la gran atencin dedicada a
la satisfaccin laboral:
1) La satisfaccin en el trabajo es un resultado importante de la vida
organizacional
2) La satisfaccin ha aparecido en diferentes investigaciones como un
predictor significativo de conductas disfuncionales importantes, como el
absentismo, el cambio de puesto y de organizacin.
La satisfaccin laboral, entendida como un factor que determina el grado de
bienestar que un individuo experimenta en su trabajo, se est convirtiendo en un
problema central para la investigacin de la organizacin (Boada & Tous, 1993).
As, es uno de los mbitos de la calidad de vida laboral que ha captado mayor
inters.

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Clima organizacional. Actualmente la bibliografa existente debate sobre dos tipos

de clima: el psicolgico y el organizacional. El primero se estudia a nivel individual,
mientras que el segundo se estudia a nivel organizacional. Ambos aspectos del
clima son considerados fenmenos multidimensionales que describen la
naturaleza de las percepciones que los empleados tienen de sus propias
experiencias dentro de una organizacin. As tambin, puede que existan mltiples
climas dentro de la misma organizacin, ya que la vida en la organizacin puede
variar en cuanto a las percepciones de los miembros segn los niveles de la
misma, sus diferentes lugares de trabajo, o las diversas unidades dentro del
mismo centro de trabajo. De hecho, las compaas pueden tener un clima para el
servicio al cliente (Schneider, Parkington y Buxton, 1980), y otro para la seguridad
(Zohar, 1980), por poner un ejemplo. Una cronologa de las definiciones que los
investigadores han ofrecido para el clima denota la elaboracin del concepto
desde las propiedades y caractersticas de la organizacin percibidas, discutidas
por Forehand y Gilmer (1964) y Friedlander y Marguiles (1969), y las
representaciones e interpretaciones cognoscitivas de James y de Jones (1974), de
James y Sells (1981) y de Schneider (1975) a las percepciones generales o
sumarias de Schneider y Reichers (1983).
El concepto recoge desde las caractersticas de la organizacin determinadas con
percepciones (dnde los factores de organizacin o circunstanciales se presume
dominan); los esquemas cognoscitivos (dnde los factores individuales son
primarios determinantes); las percepciones sumarias (dnde persona y situacin
interactan). Sin embargo, aparentemente, no hay ninguna investigacin que trate
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si cualquiera de estas conceptualizaciones tenga un apoyo emprico mayor. El

tratamiento del clima como percepcin genrica de situaciones ha tenido la
ventaja de permitir evaluaciones sumarias del contexto en investigaciones que de
otra manera estaran focalizadas en gran parte en el nivel individual. Sin embargo,
el clima como concepto tiene lmites especficos que lo distinguen de otras
caractersticas y de otras percepciones.

Dos cualidades definidas y constantes del clima persisten en sus varias

conceptualizaciones: es una percepcin y es descriptiva. Las percepciones son
sensaciones o realizaciones experimentadas por un individuo. Las descripciones
son informes de una persona de estas sensaciones. En base a la acumulacin de
experiencia en una organizacin, las personas generan unas percepciones
generales sobre ella (Schneider, 1975). Estas percepciones sirven como mapa
cognitivo del individuo sobre cmo funciona la organizacin y, por tanto, ayudan a
determinar cul es el comportamiento adecuado ante una situacin dada. De esta
manera, el clima es til para adaptar el comportamiento del individuo a las
exigencias de la vida en la organizacin (Schneider y Reichers, 1983). Para el
presente estudio, la definicin del clima organizacional utilizada es la siguiente:
clima son las descripciones individuales del marco social o contextual del cual
forma parte la persona (Rousseau, 1988), y son percepciones compartidas de
polticas, prcticas y procedimientos organizacionales, tanto formales como
informales (Schneider y Reichers, 1990).

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Dinmicas para grupo de Barreto

Para reforzar el espritu de equipo de tu gente, las actividades grupales fortalecen
el espritu del grupo, pone en prctica alguna de las siguientes actividades en tu
lugar de trabajo. A travs del juego, se promueven las habilidades para el trabajo
alineado y efectivo. Con una sesin mensual de no ms de una hora y con los
recursos a tu alcance, podrs identificar y resolver conflictos latentes, as como
potenciar el desempeo del grupo.

Actividad 1. El comunicador. Slo hace falta papel y lpiz para poner a

prueba las habilidades de comunicacin. Una persona del grupo realiza un
dibujo, oculto para los dems (se puede arrancar con figuras geomtricas o
simples lneas).
Luego, intenta dar instrucciones al resto para que lo reproduzcan en sus
papeles (ej. dibuja un rectngulo apaisado a la derecha de la hoja). Al
finalizar, se compara el original con las reproducciones realizadas. Por lo
general, las diferencias entre las distintas versiones son tan granes, que se
dispara la reflexin acerca hablar, escuchar e interpretar.
Puede aumentarse la dificultad realizando la actividad en otro idioma,
prohibiendo las preguntas, o reemplazando el dibujo por una construccin
con bloques que se arman dentro de cajas de zapatos, para mantenerlos
fuera de la vista de los dems.

Actividad 2. Emociones en marcha. Se instruye a uno de los miembros del

equipo para representar el papel de un cliente que se acerca a la empresa
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o realiza un reclamo en una determinada situacin emocional (enojo,

tristeza, entusiasmo, etc.). Los participantes restantes deben actuar para
entenderlo y guiarlo hacia un objetivo (compra, retencin, etc.) Qu se
busca? Entrenar la percepcin y la gestin de emociones en el entorno
laboral.

Actividad 3. La espada de tiempo. Se divide al grupo en dos equipos que

deben competir para completar en un tiempo limitado un desafo similar de
cierta complejidad, como el armado de un rompecabezas, una construccin
con materiales de oficina o la preparacin de un sketch. La presin del
tiempo suele acentuar las dificultades de los grupos para auto organizarse,
ya que surgen diversas estrategias, conflictos por el liderazgo y procesos
de negociacin.

Actividad 4. Colaboracin digital. Sin hablarse ms que a travs de correo

electrnico o chat, el grupo debe de crear una wiki, blog o pgina
colaborativa, por ejemplo, para guiar a los clientes en un proceso, describir
las ventajas de la empresa o disear un folleto. Permite entrenar las
habilidades de interaccin digital, al detectar las dificultades para una
comunicacin efectiva.

Actividad 5. El equipo ideal. En cartones o tarjetas de un color, cada

participante debe enumerar cinco fortalezas individuales. En tarjetas de otro
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color, describir cinco caractersticas de las personas con quienes trabaja

bien en equipo. Se juntan luego las tarjetas de todos y se analiza al equipo
real frente al equipo ideal. Puede dibujarse o escribirse cmo es cada
uno, y discutir acerca de las diferencias. El ejercicio permite reflexionar
sobre fortalezas y debilidades de los individuos y la necesidad de unirse en
equipo para potenciar recursos.

Equipos de trabajo
Un equipo de trabajo es un grupo de personas organizadas, que trabajan juntas
para lograr una meta. Desde sus inicios, el ser humano, ha venido compartiendo y
combinando ideas, imaginacin y esfuerzos, para trabajar conjuntamente con
otros, es decir en equipo, con el objetivo social y vital de mejorar la calidad de vida
de la sociedad en la que est inmerso.
Este ha sido el principal motor que ha permitido nuestro extraordinario progreso
como especie. En el mbito laboral o profesional, la colaboracin permite lograr
objetivos mucho ms amplios y significativos, que los que podramos alcanzar de
forma individual. Esta es la esencia del concepto de sinergia. El todo es ms
grande que la suma de sus partes individuales. El motivo bsico para la creacin
de un equipo en una organizacin, reside en la creencia o expectativa de que las
tareas se ejecutarn con mayor grado de eficacia que de manera individual,
impactando positivamente en los beneficios organizativos.

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No existe una gua para el Trabajo en Equipo, en la actualidad, un principio bsico

a tener en cuenta es que no existe una gua ni libro de instrucciones, para la
creacin de un equipo eficaz. En gran parte esto se debe al constante cambio del
mundo en que vivimos. Lo que hoy es vlido, maana es una rmora, por lo que el
equipo para ser eficaz, debe ser elstico y adaptable en la misma medida que sus
miembros o componentes, es decir individuos flexibles, equipos flexibles y
organizaciones flexibles. Otra de las razones por la que no se pueden listar una
serie de normas o baremos standard para lograr un trabajo de equipo eficaz, es la
amplsima gama de entornos organizativos tan diferentes como diversos,
(industrias de transformacin, empresas de servicios, multinacionales, etc).
Por otra parte, los cambios en las pautas de trabajo (parcial, total, por horas, por
contrato), en conjunto, aaden nuevas combinaciones a la pluralidad de los
equipos. La comprensin de cmo hay que trabajar en equipo, pasa por
considerar el contenido de la tarea, las estrategias y procesos que adoptarn los
miembros del mismo para ejecutarla y puesto que el equipo se compone de
individuos con distintas y variadas necesidades humanas, sociales, emocionales y
de cualquier otra ndole, tambin habr que tener en cuenta la capacidad del
equipo en su conjunto para satisfacerlas o frustrarlas. Un equipo de trabajo
pretende alcanzar unas metas comunes. El equipo se forma con la conviccin de
que las metas propuestas pueden ser conseguidas poniendo en juego los
conocimientos,

capacidades, habilidades, informacin

y, en

general,

las

competencias, de las distintas personas que lo integran. El trmino que se asocia

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con esta combinacin de conocimientos, talentos y habilidades de los miembros

del equipo en un esfuerzo comn, es SINERGIA.
Sinergia significa que el resultado alcanzado por el trabajo de varias personas es
superior a la simple suma de las aportaciones de cada una de ellas. Este es el
objetivo del trabajo en equipo. Tras la discusin en el equipo de trabajo, cada
componente puede aportar un conocimiento, por ejemplo, del que no disponen los
dems. Igualmente, el resto puede tener ciertos conocimientos importantes de los
que carecen los otros miembros. Cada uno pone a disposicin de los otros sus
conocimientos (habilidades y capacidades en general) y, tras un dilogo abierto se
ayudan mutuamente hasta alcanzar una comprensin ms ntida de la naturaleza
del problema y de su solucin ms eficaz.
Alcanzar esta sinergia es un objetivo fundamental de un equipo de trabajo. No
puede implementarse mediante una orden ni aparece por si sola. Solamente
aparece cuando al inters por el resultado del equipo se suma la confianza y el
apoyo mutuo de sus miembros. Qu hace un equipo de trabajo diferente a un
grupo de trabajo? Se tiene un equipo de trabajo solamente por que un grupo de
personas trabajan juntas para conseguir algo? Hay grupos que no son en realidad
un equipo de trabajo (y tal vez no necesitan serlo) por que no poseen una meta
comn, relaciones duraderas o una necesidad de trabajar de un modo integrado.
Por ejemplo, los grupos ad hoc pueden ser formados para trabajar en una sola
reunin, o en proyectos de corta duracin. O los grupos focalizados que son
reunidos con el slo propsito de obtener informacin de entrada para un
proyecto, no para que sus participantes trabajen juntos. Tales grupos no reflejan
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las caractersticas tpicamente atribuidas a los equipos. Para que un grupo de

personas sea considerado un equipo de trabajo es preciso que se tenga un
objetivo comn, y que se pretenda el alcance de la meta cooperando y
ayudndose mutuamente. No hay equipo, sin meta compartida.

BENEFICIOS DEL TRABAJO EN EQUIPO

Una de las caractersticas de las organizaciones que alcanzan un alto nivel de
desempeo es que mantienen participando en equipos de trabajo a un porcentaje
de su personal ms elevado para aquellas otras que obtienen un rendimiento
significativamente ms bajo. Una razn para el mayor xito de las organizaciones
que desarrollan el trabajo en equipo, frente a las que lo hacen de forma poco
significativa, est relacionada con los entornos actuales caracterizados por la
incertidumbre, la necesidad de adaptarse rpidamente a cambios de todo tipo
(tecnolgicos, culturales, financieros, sociales, polticos). Esto exige trabajar con
estructuras ms giles y horizontales donde el equipo de trabajo adquiere un
papel central. Los beneficios que el trabajo puede ofrecer son incuestionables, y
se debe a varios factores. En primer lugar un grupo de personas, trabajando
estructuradamente como un equipo de trabajo, puede alcanzar lo que hemos
denominado sinergia, lo que significa que el resultado global alcanzado por el
equipo de trabajo es superior a la suma de los resultados que obtendran sus
componentes trabajando individuamente. Esta sinergia puede darse, bajo ciertas
condiciones, tanto en la solucin de problemas como en lo que respecta a la toma
de decisiones.
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Pero hay otra razn que explicara el xito de estas organizaciones. Mediante un
equipo de trabajo se procura la motivacin y el compromiso de los individuos. De
hecho, una mayor participacin en la toma de decisiones, por ejemplo, aumenta la
ampliacin de los participantes con la decisin adoptada. Es ms fcil que los
ejecutantes de una decisin pongan ms empeo en su realizacin si ellos
mismos han intervenido en la produccin de alternativas.
La importancia de los equipos de trabajo se puso de manifiesto con la
implementacin de los crculos de control de calidad, posteriormente llamados
crculos de calidad. En 1962 se comienza a aplicar el concepto y, para 1964, la
Toyota Motor Company implanta y desarrolla estos particulares grupos de trabajo
que permitiran a Japn, a la postre, llegar a altos niveles de excelencia en la
dcadas de los 70 y 80. Pero aquellos crculos de calidad, en opinin d muchos,
se crearon ms para motivar al personal para reducir costes. As, tenemos dos
razones ms que explican la importancia de estructurar equipos de trabajo: el
factor motivacional, y de compromiso con la organizacin que se opera en el
personal participante; y la aplicacin de las capacidades y habilidades de los
individuos, que permite generar sinergia a travs del equipo de trabajo.

CONDICIONES PARA EL XITO DEL EQUIPO DE TRABAJO

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La valoracin de los equipos ha ido en aumento hasta el punto de pasar, de una

estrategia de motivacin y de resolucin de problemas, a darles capacidad para
tomar decisiones, planificar y conducir los mismos procesos de los que son
protagonistas. El hecho es que las modalidades que puede adoptar un equipo de
trabajo se han ido ampliando, desde los ms conocidos crculos de calidad. En la
actualidad, incluso se habla de implementacin del proceso de equipo como
medio para generalizar, coordinadamente, en la organizacin esta forma de
trabajar. Esta ptica exige la combinacin de las distintas modalidades existentes
de suerte que comprometa a toda la organizacin, desde la base operativa, hasta
la alta direccin. De hecho el contexto organizacional es fundamental para el xito
de los equipos de trabajo. As es preciso:

Que los sistemas de gestin de las personas y en general las polticas de

recursos humanos sean consistentes con las caractersticas del trabajo en

equipo
Que el diseo organizacional apoye al trabajo en equipo, permitindoles
interactuar, facilitando los flujos de informacin, la coordinacin y los

recursos necesarios
Que la cultura de la organizacin valore el trabajo que se hace en equipo

El trabajo en equipo es una de las condiciones de trabajo psicolgico que ms

influye en los trabajadores de forma positiva porque permite que haya
compaerismo. Puede dar muy buenos resultados, ya que normalmente genera
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entusiasmo y produce satisfaccin en las tareas recomendadas, que fomentan

entre los trabajadores un ambiente de armona y obtienen resultados beneficiosos.
El compaerismo de logra cuando hay trabajo y amistad.
En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben respetar por
todos los miembros del grupo. Son reglas de comportamiento establecidas por los
miembros del equipo. Estas reglas proporcionan a cada individuo una base para
predecir el comportamiento de los dems y preparar una respuesta apropiada.
Incluyendo los procedimientos empleados para interactuar con los dems. La
funcin principal de las normas en un grupo es regular su situacin como unidad
organizada, as como las funciones de los miembros individuales.
La fuerza que integra al grupo y su cohesin se expresa en la solidaridad y el
sentido de pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. Cuanto ms
cohesin existe, ms probable es que el grupo comparta valores, actitudes y
normas de conducta comunes. El trabajar en equipo resulta provechoso no solo
para una persona sino para todo el equipo involucrado. Nos traer ms
satisfaccin y nos har ms sociables, tambin nos ensear a respetar las ideas
de los dems y ayudar a los compaeros si es que necesitan de nuestra ayuda.

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CAPITULO III.
MARCO METODOLOGICO
Los sujetos de investigacin para este trabajo sern de colaboradores de la
empresa Coca Cola S.A de C.V. del puerto de Acapulco, donde se determinara
una muestra valida y confiable con la finalidad de conocer los factores que influyen
en una convivencia laboral sana.
En cuanto a los instrumentos que se utilizaran para conocer las opiniones de los
sujetos de investigacin, se diseara un cuestionario que ser aplicado en la
empresa Coca cola en la hora de comida de cada sujeto de investigacin durante
3 dias

IMPORTANCIA DEL ESTUDIO

El inters de realizar esta investigacin surge de la necesidad de elaborar un
protocolo de investigacin para acreditar la materia de taller de investigacin
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Adems de saber cules son los principales factores que influyen en una
convivencia laboral sana entre los colaboradores de la empresa Coca cola S.A.
De C.V.
Es de vital importancia para la investigacin conocer el ambiente laboral que se
desarrolla en la empresa, esto con la finalidad de obtener informacin suficiente y
necesaria acerca de la importancia que tiene un buen clima laboral para
determinar los incentivos que maximicen la convivencia y as la empresa sea ms
productiva y de mayor calidad en el mercado
Esta investigacin se considera viable porque se cuenta con la aceptacin de la
empresa para resolver su problemtica, adems de contar con la bibliografa
necesaria.

LIMITACIONES DEL ESTUDIO

El tiempo que se calcula para la realizacin y aplicacin de los cuestionarios, su
calificacin y tratamiento estadstico, es el siguiente:
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 Para la aplicacin se calculan 10 cuestionarios diarios 3 das por lo que se

considera en el plazo de una semana se terminara con la aplicacin de los
30 cuestionarios propuestos.
Para su calificacin: se ocupara 3 das puesto que no quiere ms tiempo
Para el tratamiento estadstico: se requiere de 1 semana ya que es tiempo
suficiente para su elaboracin

Delimitacin Espacial:
La investigacin se llevara a cabo en la empresa Coca Cola S.A. DE C.V. la cual
se entrega ubicada en carretera nacional Acapulco-Pinotepa km 10.5 El Cayaco
Acapulco Gro. En donde se atendieron a 25 personas que conocen la situacin de
la empresa.

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TIPO DE ESTUDIO
Esta investigacin ser de un tipo descriptivo, porque se analizaran los factores
principales que intervienen en la falta de una buena convivencia laboral del capital
humano de la empresa coca cola S.A de C.V.

BIBLIOGRAFIA
1. Alba, Fernando. (1987). El Desarrollo de la Tecnologa.Mxico: FCE.
2. Bernal, T. Cesar Augusto. (2006). Metodologa de la Investigacin para la
Administracin y Economa- 2 ed- Mxico: Editorial Prentice Hall.
3. Garca De Alba, Pompeya. (2000). Metodologa de la Investigacin.
P g i n a 35 | 39

Mxico: Porra.
4. Hernndez, Sampieri Roberto, Fernndez Carlos, Bautista Lucio Pilar. (2006).
Fundamentos de Metodologa de la Investigacin. Mxico, Editorial Mc. Graw Hill.
5. Hernndez. Sampieri, Roberto Fernndez Carlos, Bautista Lucio Pilar, (2005)
Metodologa de la Investigacin -4 ed-. Mxico: Mc. Graw Hill.
6. Hitz, Eva y Maplica Carmen. (1986). Mtodos de Investigacin. Mxico: Cosnet.
7. Martnez, Chvez Vctor Manuel. (2004). Fundamentos Tericos para el Proceso
de diseo de un protocolo en investigacin- 2 ed- Mxico: Plaza y Valdez.
8. Martnez, Patio Elas. (2002). Elaboracin de Textos Acadmicos. Mxico: Ed.
Elas.
9. Mndez, A. Carlos. (1997). Metodologa: Gua para la elaboracin de diseos de
Investigacin en ciencias econmicas, contables y administrativas. -2- Mxico:
MGH.
10.Giraudier Manuel. Como gestionar el clima laboral 1 edicin, Editorial obelisco.
Mxico 2004 Pags, 144
11. Giraudier Manuel. La gestin de la actitud como crear un clima de confianza y
de comunicacin en los equipos de trabajo 1 edicin. Editorial obelisco
Mexico.2002 pags 96
12. Chiang veha y otros. Relaciones entre el clima organizacional y la satisfaccin
laboral 1 edicin. Madrid.2010 Pags.280
13. Barreto Alfonso Dinmicas para grupos de trabajo 1 edicin Editorial CCS
Madrid 2009 pags 140
14. Kaurmann Alicia E. Equipos de trabajo: de la emocin a la transfor-accion 1
edicin Madrid 2011 pags 258
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ANEXO
El propsito de este Cuestionario es encontrar las reas de oportunidad que nos
permitan MEJORAR EL AMBIENTE de trabajo en la institucin

Recuerda que las respuestas son opiniones basadas en TU experiencia de

trabajo, por lo tanto NO HAY RESPUESTAS CORRECTAS O INCORRECTAS.

Lee cuidadosamente cada una de las preguntas y marca con una X en la casilla
correspondiente la respuesta que mejor describa tu opinin. No debe quedar
ninguna pregunta en blanco.
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La escala utilizada es del 1 (totalmente de acuerdo) al 3 (En desacuerdo).

Tienes la opcin de elegir N/A (no aplica) en los casos que as lo consideres.

1 Totalmente de acuerdo
2 Parcialmente de acuerdo
3 En desacuerdo
4 No Aplica ( N/A )

PREGUNTAS

N/A

1. Me siento muy satisfecho con mi

ambiente de trabajo
2. En mi organizacin est claramente
definida su Misin y Visin.
3. La direccin manifiesta sus objetivos de
tal forma que se crea un sentido comn
de misin e identidad entre sus
miembros
4. Existe un plan para lograr los objetivos
de la organizacin.
5. Yo aporto al proceso de planificacin en
mi rea de trabajo.
6. En esta Institucin, la gente planifica
cuidadosamente antes de tomar accin.
7. Si hay un nuevo Plan Estratgico,
estoy dispuesto a servir de voluntario
para iniciar los cambios.
8. Est conforme con la limpieza, higiene y
salubridad en su lugar de trabajo
9. Cuento con los materiales y equipos
necesarios para realizar mi trabajo
10. Me gusta mi trabajo
11. Las herramientas y equipos que utilizo
(computador,
telfono,
etc.)
son
mantenidos en forma adecuada.
12. Salgo del trabajo sintindome satisfecho
de lo que he hecho
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PREGUNTAS

N/A

13. El trabajo que hago es importante para

el futuro del pas
14. Nuestros clientes externos estn
recibiendo el servicio que demandan de
nosotros
15. Nuestros
clientes
internos
estn
recibiendo el servicio que demandan de
nosotros
16. En esta organizacin valoran mi trabajo
17. Conozco mi cliente final
18.

19. Me siento orgulloso de trabajar para

esta organizacin.
20. Considero que me pagan lo justo por mi
trabajo
21. Estoy satisfecho con los beneficios que
recibo
22. Considero que necesito capacitacin en
alguna rea de mi inters y que forma
parte importante de mi desarrollo

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