El Ambiente de Trabajo o tambin denominado Clima Laboral, se define
como la apreciacin que tiene el trabajador de su ambiente laboral. CULTURA ORGANIZACIONAL Engloba adems modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnologa, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias. Este trmino fue definido por otros investigadores del tema como la interaccin de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una empresa u organizacin. La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinmica organizacional. Esa cultura Organizacional que refleja los supuestos acerca de la naturaleza de la organizacin se manifiestan a travs de la conducta organizacional o clima organizacional; esto no es ms que la manera en la que la gerencia y los empleados individualmente o en grupos se comportan en la organizacin. Este factor tan importante dentro de las organizaciones influye en tres reas de la conducta de los empleados ellas son: (a) Valores organizacionales: conceptos de lo que es mejor o bueno para la organizacin y lo que suceder y debera suceder. Se refiere a los fines y metas como a los medios; (b) Clima Organizacional: atmsfera de trabajo de la organizacin tal y como es percibida y experimentada por los integrantes de la organizacin. Este aspecto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las caractersticas y la calidad de la cultura organizacional y de sus valores; (c) Estilo gerencial: la forma en que los gerentes se comportan y ejercen su autoridad. Considerando que ese estilo gerencial puede ser autocrtico o democrtico. El estilo gerencial est determinado por la cultura y los valores de la organizacin. CLIMA ORGANIZACIONAL El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. Un Clima Organizacional estable, es una inversin a largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atencin. Una organizacin con una disciplina demasiado rgida,
con demasiadas presiones al personal, slo obtendrn logros a corto
plazo. APRENDIZAJE El aprendizaje es el proceso a travs del cual se adquieren o modifican habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instruccin, el razonamiento y la observacin. Este proceso puede ser analizado desde distintas perspectivas, por lo que existen distintas teoras del aprendizaje. El aprendizaje es una de las funciones mentales ms importantes en humanos, animales y sistemas artificiales. En el aprendizaje intervienen diversos factores que van desde el medio en el que el ser humano se desenvuelve as como los valores y principios que se aprenden en la familia en ella se establecen los principios del aprendizaje de todo individuo y se afianza el conocimiento recibido que llega a formar parte despus como base para los aprendizajes posteriores. APRENDIZAJE INDIVIDUAL Se denomina as porque todas las actividades de aprendizaje son realizadas individualmente. Son varias las actividades que el estudiante realiza solo. Dependiendo de qu tpico trate el aprendizaje, el tipo de actividad y el tiempo invertido puede variar. Entre las actividades que el estudiante lleva a cabo podemos listar las siguientes: Lecturas. Monografas. Prcticas. Ejercicios. Resolucin de Test y cuestionarios. APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL El Aprendizaje Organizativo se define como el proceso dinmico y continuo de adquisicin e integracin de conocimiento, habilidades y actitudes para el desarrollo de recursos hacia la mejora de estos aspectos. SISTEMAS ABIERTOS Y CERRADOS Un sistema abierto es un sistema fsico (o qumico) que interacta con otros agentes qumicos, por lo tanto est conectado correccionalmente con factores externos a l. Un sistema cerrado es un sistema fsico que no interacta con otros agentes fsicos situados fuera de l y por tanto no est conectado casualmente ni relacionado con nada externo a el.
APRENDER A TRABAJAR EN EQUIPO
Trabajo en equipo es el trabajo hecho por varios individuos donde cada uno hace una parte pero todos con un objetivo comn. Es una de las condiciones de trabajo de tipo psicolgico que ms influye en los trabajadores de forma positiva porque permite que haya compaerismo. RESPETO El respeto es una de las bases sobre la cual se sustenta la tica y la moral en cualquier campo y en cualquier poca. Tratar de explicar que es respeto, es por dems difcil, pero podemos ver donde se encuentra.
El respeto es aceptar y comprender tal y como son los dems, aceptar y
comprender su forma de pensar aunque no sea igual que la nuestra, aunque segn nosotros est equivocado, pero quien puede asegurarlo porque para nosotros; est bien los que estn de acuerdo con nosotros, sino lo estn; creemos que ellos estn mal, en su forma de pensar, pero quien asegura que nosotros somos los portadores de la verdad, hay que aprender a respetar y aceptar la forma de ser y pensar de los dems. TOLERANCIA Tolerancia se refiere a la accin y efecto de tolerar. Como tal, la tolerancia se basa en el respeto hacia lo otro o lo que es diferente de lo propio, y puede manifestarse como un acto de indulgencia ante algo que no se quiere o no se puede impedir, o como el hecho de soportar o aguantar a alguien o algo. La palabra proviene del latn toleranta, que significa cualidad de quien puede aguantar, soportar o aceptar. IDENTIFICAR ERRORES DENTRO DE UNA ORGANIZACIN Nadie est exento de cometer errores. Pero es cierto que, en una organizacin que busca brindar un servicio de calidad a sus clientes, las posibilidades de error deben estar limitadas. El hecho es que, para controlar el error, es necesario concentrarse en aquellos que son ms perjudiciales, los que ms cuestan a los clientes y a la empresa. Hay una tcnica denominada Anlisis Modal de Fallos y Efectos que se utiliza para controlar los posibles errores o fallas en un producto o un servicio. En esta tcnica, se analiza cada posible falla desde tres factores diferentes: Probabilidad de ocurrencia (P)
Gravedad del fallo (G)
Probabilidad de no deteccin (D) En funcin de estos resultados, se calcula un ndice de prioridad de riesgo, que indica cules son los fallos sobre los que debe trabajarse con mayor prontitud. Te propongo un ejercicio para aplicar este concepto. Elabora una lista de posibles errores o fallos que puedan presentarse en tu servicio. Recorre las distintas etapas de prestacin para identificarlos. Coloca estos errores en la primera columna de una tabla, y agrega cuatro columnas ms. En la columna 2, colocars el encabezado Probabilidad de ocurrencia. A cada error listado le asignars un puntaje del 1 al 10, donde 1 significa que es muy poco probable que ocurra ese error, y 10 es muy probable su ocurrencia. La columna 3 estar encabezada: Gravedad del fallo. De igual modo asignars un puntaje del 1 al 10, pero en este caso se referir a cun grave resulta la ocurrencia de ese error. Es decir, cmo afecta al cliente. En mi caso, la gravedad de haberse equivocado en un dato no fue tan alta en comparacin con haberse equivocado de medicamento recetado. La columna 4 ser: Probabilidad de no deteccin. Aqu colocars un puntaje de 1 si es muy probable que el error se detecte dentro de la empresa, y antes de que el mismo llegue al cliente (por ejemplo, si hubiera alguien que revisa todas las recetas antes de entregarlas a los pacientes). En cambio, colocars un puntaje alto si es poco probable que el error se detecte antes de llegar al cliente. Finalmente, en la columna 5 colocars el valor que resulte de multiplicar los puntajes asignados en las columnas 2, 3 y 4 (es decir: P x G x D). Este valor final ser el que debes medir para detectar cules errores merecen tu atencin prioritaria, a fin de implementar acciones de prevencin inmediatas. BSQUEDA DE INFORMACIN La bsqueda de informacin es un conjunto de operaciones que tienen por objeto poner al alcance del estudiante/profesor, profesional y/o investigador la informacin que d respuesta a sus preguntas ocasionales o permanentes.
Cuando hablamos de informacin cientfica nos referimos a aquella
informacin que ha sido evaluada por especialistas en la materia y validada por la comunidad cientfica. Esta aclaracin es importante porque actualmente, en los medios electrnicos, como Internet, muchas veces no conocemos quin es el responsable de la informacin o no tenemos forma de saber el grado de validez de la misma, por lo que es necesario una evaluacin de la informacin obtenida por este cauce. COMO INFLUYE EL LIDERAZGO EN EQUIPO ORGANIZACIONAL El liderazgo interviene sobre el bienestar de las empresas y afecta sobre la salud y bienestar de las personas (Peir & Rodrguez, 2008). Omar (2011) asegura que el liderazgo es un elemento fundamental en la manera en que los colaboradores derivan satisfaccin sobre el trabajo, y a su vez guarda estrecha relacin con el bienestar general del trabajador. En este sentido se determina que las habilidades del liderazgo son necesarias para instaurar ambientes de trabajo motivantes, que les permita a los colaboradores crecer y desarrollarse (Thompson, 2012), ya que los lderes tienen la capacidad para crear ambientes de trabajo donde la motivacin es su principal cualidad (Curtis & O'Connell, 2011). Los estilos de liderazgo tienen una influencia fuerte y directa en el clima organizacional, el cual se refiere a las percepciones sobre la flexibilidad organizativa, orgullo de pertenencia, reconocimiento y comunicacin, teniendo un impacto directo sobre los resultados (Payeras, 2004). La efetividad de un lider se da principalmente por su habilidad para movilizar a sus subordinados, dirigirlos como grupo a fin de lograr que ellos se esfuercen en la consecucin de una meta comn (Shriberg & Lloyd, 2004). Stringer (2001) asegura que el comportamiento del lider maneja el clima, ya que este genera motivacin, y esta ltima es la que va a lograr el nivel de desempeo que tengan los trabajadores en la organizacin, es decir un enfoque causa y efecto. Bajo este enfoque los lideres pueden mejorar el clima, por ende la motivacin, logrando al final eficiencia en el desempeo. Mndez (2006) manifiesta que el clima organizacional es el ambiente de la organizacin percibido por el trabajador de acuerdo a las condiciones en las que se desenvuelve dentro de la estructura organizacional, que se pronuncia por variables como: Control, toma de decisiones, cooperacin, liderazgo, motivacin, objetivos y relaciones interpersonales. De todos ellos es aceptado que el liderazgo es el ms determinante para la construccin de un buen clima (Brunet, 1987).
Para Gonzlez, Figueroa, y Gonzlez (2014) las bases de un adecuado
clima organizacional tiene relacin con el correcto desempeo de la organizacin y ms concretamente con los indicadores de concordancia del trabajo con las prestaciones sociales, la vida familiar, satisfaccin en el puesto de labor y liderazgo. De igual manera seala que este ltimo tiene mayor relevancia, ya que es el que ms incide en el clima organizacional. LDER Persona que encabeza y dirige un grupo o movimiento social, poltico, religioso, etc. EJEMPLO DE LDER EMPRESARIAL: En la empresa construcciones patito S.A de C.V. se reconoce ampliamente al fundador y lder general el seor Eduardo Paterson Fernndez como el lder de la empresa, pues es el principal accionista y fundador, quien se encarga de las gestiones ms importantes para la empresa y toma las decisiones correspondientes. Inspira y gua a todos los empleados para que el objetivo de la empresa sea llevado a cabo conforme a los estatutos que se establecieron por las juntas de accionistas y los lderes de los sindicatos. El puesto de lder y presidente es propenso a ser transferido a su retiro a uno de sus hijos o a otro accionista que pueda contar con las cualidades suficientes para mantener la empresa a flote. El lder empresarial, es capaz de mantener el equilibrio entre los empleados y accionistas as como mantener cubiertas todas las obligaciones que le corresponde llevar a cabo para ambas partes. Protege y cuida de los derechos de trabajadores y del cumplimiento de las obligaciones ante la autoridad y sus proveedores y compradores. CULTURAS DENTRO DE UNA ORGANIZACIN Cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, son algunas expresiones utilizadas para designar un determinado concepto de cultura (el que la entiende como el conjunto de experiencias, hbitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un grupo humano) aplicado al mbito restringido de una organizacin, institucin, administracin, corporacin, empresa, o negocio (cuando habitualmente el concepto "cultura" se aplica al mbito extenso de una sociedad o una civilizacin).
Podemos encontrar referencias culturales en toda una diversidad de
manifestaciones tales como el folklore, el idioma o la comida. As desde esta perspectiva, la cultura ha sido normalmente abordada desde campos como la antropologa o la sociologa. Sin embargo, ms recientemente, a partir de la dcada de los 70, otras disciplinas y reas del conocimiento empezaron a interesarse por sta, ampliando su campo de aplicacin a otros aspectos sociales y econmicos asociados a valores y creencias especficas que influiran en nuestro comportamiento y diferencian a personas de distintas procedencias y territorios, especialmente en el campo de las organizaciones. Estos elementos simblicos se manifiestan en todos los niveles y departamentos de la organizacin, desde las relaciones personales y sociales hasta las normas de contabilizacin. Mediante los elementos simblicos de la cultura, la organizacin y sus miembros establecen procesos de identidad y exclusin. Los "supuestos implcitos y explcitos que los miembros tienen respecto de cul es el comportamiento legitimo dentro de la organizacin", permiten hallar diversos grupos de trabajo dentro de la organizacin que manifiestan su propia cultura (subcultura) que traduce en uso de jergas, maneras de interactuar, tipo de procedimientos que se pueden omitir (hacer la vista gorda), etc. Dichas subculturas afectan, hasta cierto punto, a todo el sistema y pueden competir por imponerse a otras como parte de los juegos de poder tradicionales que se manifiestan al interior de las organizaciones. La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus miembros. En primer lugar, en los procesos de atraccin y seleccin, lo que perpetua an ms la cultura existente. Tambin tendr efectos sobre los procesos de retencin y rotacin voluntaria, de manera que en la medida que haya una mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor ser el compromiso del trabajador hacia la organizacin, y menor la tasa de rotacin o abandono voluntario. Los estilos de liderazgo y toma de decisiones se vern tambin afectados por contingencias culturales as como las conductas emprendedoras. La cultura de una empresa no es permanente, ni rgida, sino que va cambiando constantemente. Si no hay cambios y es rgida, le costar adaptarse al medio externo (mercado). CULTURA INSTITUCIONAL
La cultura institucional es el sistema de valores, creencias y
comportamientos que se consolidan y se comparten en el diario transcurrir de la institucin. Los estilos de direccin, las normas, los procedimientos, los medios que se usan y las actitudes de las personas reflejan el conjunto de elementos que integran la cultura de la Procuradura General de la Repblica.
La tica en el capital humano de la institucin es clave, est
ntimamente relacionada con el talento y la capacidad de su capital humano. Estos factores son evidentemente necesarios para que la institucin cumpla con los objetivos para la cual fue creada. Sin embargo, hoy sabemos que estos elementos por s mismos no son suficientes, pues de nada vale que se cuente con el personal ms capacitado y con una tecnologa de punta si todos los integrantes de la institucin, en su accionar, rompen o no cumplen con los principios ticos que norman la vida laboral. Es tarea de la Procuradura General de la Repblica sealar dentro de sus perfiles culturales, las pautas ticas que gan el comportamiento de su personal y cmo cada una de estas pautas se debe manifestar en los procesos de trabajo. La presencia de estos lineamientos asegura un servicio eficiente y genera un entorno social de imagen positiva. La cultura institucional de la Procuradura General de la Repblica se fundamenta en el cumplimiento de los principios ticos establecidos, los cuales norman el desempeo funcional y las conductas de sus integrantes. La aplicacin de estas normas ticas fomenta la confianza de los usuarios del servicio, la imagen social de una organizacin respetable y la lealtad de nuestro personal hacia su organizacin. EMPRESA Una empresa es una organizacin o institucin dedicada a actividades o persecucin de fines econmicos o comerciales para satisfacer las necesidades de bienes o servicios de los solicitantes, a la par de asegurar la continuidad de la estructura productivo-comercial as como sus necesarias inversiones. Se ha notado que, en la prctica, se puede encontrar una variedad de definiciones del trmino.