JUSTIFICACION

La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin, organizacin,

desarrollo y coordinacin, as como tambin en el control de tcnicas capaces de
promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Significa conquistar y mantener las personas en la organizacin, trabajando y
dando el mximo de s, con una actitud positiva y favorable. Representa todas
aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organizacin.
En la actualidad las tcnicas de seleccin del personal tienen que ser ms
subjetivas y ms afinadas, determinando los requerimientos de los recursos
humanos, acrecentando las fuentes ms efectivas que permitan allegarse a los
candidatos idneos, evaluando la potencialidad fsica y mental de los solicitantes,
as como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de tcnicas,
como la entrevista, las pruebas psicosomtricas y los exmenes mdicos.
Por esto es que a continuacin se muestran en tres diferentes temas los
principales objetivos del departamento de recursos humanos.

Tema 1
Gestin de Recursos Humanos
La Gestin de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al
incremento y preservacin del esfuerzo, las prcticas, la salud, los conocimientos,
las habilidades, etc., de los miembros de la estructura, en beneficio de un sujeto,
de la propia organizacin y del pas en general. De igual manera, podemos decir
que realizar el proceso de auxiliar a los empleados a alcanzar un nivel de
desempeo y una calidad de conducta personal y social que cubra sus
necesidades y expectativas personales.
La Gestin de Recursos Humanos consiste en planear, organizar y desarrollar
todo lo concerniente a promover el desempeo eficiente del personal que
compone una estructura.
La Gestin de Recursos Humanos en una organizacin representa el medio que
permite a las personas colaborar en ella y alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Administrar Recursos Humanos significa conquistar y mantener a las personas y
miembros de una organizacin, en un ambiente de trabajo armonioso, positivo y
favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal
permanezca en la organizacin.
Los objetivos de la Gestin de Recursos Humanos derivan de los objetivos de la
organizacin.
Uno de los objetivos principales que caracteriza a toda empresa, es la elaboracin,
distribucin y comercializacin de algn producto, bien o servicio (como una
actividad especializada). Semejantes a los objetivos de la organizacin, la
Gerencia de Recursos Humanos debe considerar los objetivos individuales de sus
miembros como esencia de su desarrollo personal y corporativo, es decir una
mezcla de crecimiento tanto para la empresa como para los empleados.
Los principales objetivos de la Gestin de Recursos Humanos son:
Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,
motivacin y satisfaccin suficientes para conseguir los objetivos de la
organizacin.
Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que permitan
la aplicacin, el desarrollo y la satisfaccin plena de las personas y el
logro de los objetivos individuales.
Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
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La Gestin de Recursos Humanos realiza el manejo integral en diferentes

funciones desde el inicio al fin de una relacin laboral como son:
Reclutar y seleccionar el personal con el perfil seleccionado
Capacitar y entrenar
Evaluar el desempeo laboral
Describir las responsabilidades que definen cada puesto en la organizacin
Desarrollar programas, talleres, cursos, etc., y cualquier otros programas
que vallan acorde al crecimiento y mejoramiento de los discernimientos
del personal.
Promocionar el desarrollo del liderazgo
Ofrecer asistencia psicolgica a los empleados en funcin de mantener un
ambiente armnico entre todos.
Solucionar conflictos y problemas que se provoquen en el personal
Informar
a
los
empleados
ya
sea
mediante
boletines,
reuniones, memorndums o por va mails, las polticas y procedimientos
de recursos humanos.
Supervisar la administracin de los programas de ensayo
Desarrollar un marco personal basado en competencias
Avalar la variedad de puestos de trabajo como forma o va de que una
empresa triunfe en los distintos mercados.
Para cualquier empresa es importante tener una Gestin de Recursos Humanos
que sea efectiva tanto para la parte administrativa, como en la parte de contacto
con el personal, porque una empresa no funciona solo con los administrativos,
sino que es como una sinergia entre administrativos y obreros y si alguna de las
dos no est conforme dentro de la empresa esta no funciona, es de vital
importancia que el departamento de recursos humanos se encargue de la
planeacin, organizacin, direccin y control de todo el personal dentro de la
empresa para lograr los objetivos y misin de la empresa.
Los recursos humanos dentro de una empresa son de vital importancia para que
todo fluya de una manera adecuada.

Tema 2
Anlisis, Clasificacin y Evaluacin de puestos
Anlisis de puestos.
El anlisis de puestos es una herramienta primordial para la gestin de los
recursos humanos. Para llevarlo a cabo, en un primer momento se elaborar el
organigrama de la organizacin y el inventario de los puestos de trabajo actuales.

El objetivo del anlisis de puestos es conocer y determinar los siguientes

aspectos:
Denominacin de los puestos.
Dotacin actual de los puestos.
Localizacin en la estructura organizativa existente.
Delimitacin de las reas de actuacin, competencias y funciones relevantes.
Ubicacin de cada puesto de trabajo.
Asimismo, se procede a la codificacin e inventariado de los puestos de trabajo
existentes, lo que permitir una planificacin del trabajo posterior que lo hara ms
eficiente.
La recogida de informacin en esta fase del anlisis de puestos es, en un primer
momento, descendente. Es decir, se comienza entrevistando a los directivos y
mandos de orden jerrquico superior, continuando con aquellos que les siguen en
la jerarqua.
Sobre esta base se analizan los puestos presentes actualmente o de futura
creacin, reflejando la informacin sobre aquellos, a travs de la Descripcin de
Puestos de Trabajo aplicada en cada puesto.
En cuanto a la metodologa frecuentemente empleada en esta fase de recogida y
sistematizacin de datos, se combinan distintas tcnicas:
Cuestionario.
Entrevista en el puesto de trabajo.
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Entrevista en grupo/Tcnica de Grupo.

Entrevista con mandos y directivos.
Para el anlisis de puestos se aplicarn unas u otras en funcin del puesto de
trabajo estudiado en ese momento.

En cualquier caso la redaccin de las descripciones se realizar tras haber

consultado con el/la empleado/a que ocupe un puesto y su jefe inmediato.
Una vez redactada ser presentada de nuevo a empleado y jefe para que efecten
las precisiones que consideren oportunas y elaborar la descripcin final.
La recogida de informacin, en esta fase, ser ascendente, es decir, el inicio se
llevar a cabo partiendo de los puestos de menos nivel. Igualmente, se partir de
una rea concreta, abordando las dems sucesivamente.
Al final de esta fase del anlisis de puestos se contar con un Catlogo de
Puestos de Trabajo actualizado y suficiente para ser empleado para las funciones
de gestin de recursos humanos.
Clasificacin de puestos
Es el conjunto de procesos articulados y concatenados que la gerencia de
recursos humanos, desarrolla con el propsito de ordenar los puestos en atencin
a su importancia organizativa, posicin que ocupan, funciones y responsabilidades
que le corresponden.
Clasificar es integrar puestos de valoracin similar (independiente de su
denominacin) en grupos ocupacionales, para darles un tratamiento igual para el
ingreso y desarrollo de la carrera.
Formas de Clasificacin de Puestos
Por Jerarqua
Nivel: clasificacin o posicin que se le asigna a un puesto en funcin de su
importancia relativa en la organizacin.
Servicio: es el tramo de contenido organizativo homogneo que agrupa puestos
por la importancia de la funcin que desarrollan.
Por tipo de servicios los puestos se clasifican en:
Directivo: sus funciones principales son dirigir, planificar y organizar el trabajo,
mediante la definicin o participacin en el diseo de las polticas generales de la
organizacin,

 Ejecutivo: sus funciones son administrativas, especializadas, complejas y/o de

supervisin directa que contribuyen a la consecucin de objetivos y metas de la
organizacin
Operativos: sus funciones son tcnicas especializadas, complejas y/o de
supervisin directa que contribuyen a la consecucin de objetivos y metas de la
organizacin.

Por su Naturaleza:
Clase:
Propios: son aquellos puestos que desarrollan funciones de naturaleza
fundamentalmente tcnica o especializada cuyo mbito de accin generalmente
est referido en funcin de la misin institucional.
Comunes: son aquellos puestos que desarrollan funciones de apoyo orientados a
prestar asistencia, medios y servicios a las reas sustantivas de las instituciones, y
que por su contenido organizativo genrico, son iguales en todas las instituciones.
Familia Funcional:
Es la agrupacin de puestos con contenidos organizativos homogneos y niveles
de responsabilidad diferentes, en atencin a la especialidad y al tipo de servicio
que prestan dentro de la institucin.
Puestos Tipo:
Es la agrupacin depuestos especficos u ocupaciones profesionales con
funciones de naturaleza similares y elementos de contenido organizativo
homogneo, que permiten identificar distintas responsabilidades dentro de un
mismo contenido.
Importancia de la Clasificacin de Puestos
La importancia de la clasificacin es que se trata de una herramienta. Esta
herramienta debe aplicarse de acuerdo a las necesidades de cada organizacin.
Sin la clasificacin no se puede avanzar ni siquiera arrancar.
La clasificacin permitir dar el enfoque de la capacitacin por la va de la gestin
gerencial que es general y la de especialidad.
Otra funcin de la clasificacin es organizar y va en paralelo entre lo que es
detectar la funcin y organizar el servicio. Esto es en el marco de hacer un
diagnstico y un pronstico.
Evaluacin de puestos
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Mtodos para la Valuacin de Puestos

Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemticos para determinar el
valor relativo de cada puesto. Aunque existen diferentes enfoques para llevarlas a
cabo, cada uno tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las
condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluacin de puestos es decidir el nivel
de los sueldos y salarios que corresponda a cada uno. Los sistemas ms comunes
para evaluar los puestos son la jerarquizacin, la graduacin, la comparacin de
factores y el sistema de puntuacin.

Jerarquizacin de puestos:
Es el mtodo ms sencillo y menos preciso para realizar una evaluacin de
puestos. En l, los especialistas verifican la informacin procedente del anlisis de
puestos. A continuacin, cada puesto se integra en una escala subjetiva de
acuerdo con su importancia relativa en comparacin con los otros. stas son
jerarquizaciones globales, aunque es posible tambin que los evaluadores
consideren el grado de responsabilidad, capacitacin, esfuerzo y condiciones de
trabajo que conlleva cada funcin. Cuando se emplea esta tcnica resulta muy
probable que se destaquen en exceso aspectos pocos relevantes, al tiempo que
se ignoran aspectos vitales. Lo que es an ms grave, estas jerarquizaciones no
establecen diferencias entre los puestos.
Las escalas de compensacin que se basan en estas jerarquizaciones amplias
garantizan que los puestos ms importantes sean mejor pagados, pero por su falta
de precisin, los niveles de pago resultantes pueden ser sumamente
distorsionados.

Graduacin de puestos:
Consiste en asignar a cada puesto un grado, que va desde el trabajo sencillo y
muy repetitivo al trabajo complejo y variado. La descripcin que ms se acerque a
la descripcin del puesto determina la graduacin o clasificacin. Como en el
mtodo anterior, ste garantiza que los empleados importantes reciban una
compensacin ms alta, pero la falta de precisin tambin puede conducir a
distorsiones significativas en los niveles de compensacin.
Comparacin de factores:
Requiere que el comit de evaluacin del puesto compare y evale los
componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los
factores comunes a todos los puestos en evaluacin; por ejemplo, grado de
responsabilidad, capacitacin, esfuerzo mental, fsico, etc. Cada uno de estos
factores se compara uno a uno respecto al mismo factor en otros puestos. Esta
7

evaluacin permite que el comit determine la importancia relativa de cada puesto.

El mtodo de comparacin por factores se basa en los siguientes pasos:
1. Determinacin de los factores esenciales.
2. Determinacin de los puestos importantes.
3. Asignacin de salarios a puestos esenciales.
4. Ubicacin de puestos esenciales en una grfica de comparacin de factores.
Mediante este procedimiento es posible evaluar todos los puestos de un
departamento especfico en una empresa y a continuacin se procede a
determinar los niveles de percepcin de todos los puestos anlogos a niveles
semejantes en toda la organizacin.
Sistema de puntuacin:
Es el mtodo ms empleado. En vez de utilizar niveles salariales, como el mtodo
de comparacin de factores, usan puntuaciones especializadas. Aunque resulta
ms difcil disear este sistema, sus resultados son ms precisos que los del
mtodo de comparacin de factores porque permiten manejar con mayor detalle
los factores esenciales. Este sistema consta de seis pasos:
1. Determinacin de factores esenciales.
2. Determinacin del nivel de los factores esenciales.
3. Adjudicacin de puntos a los subfactores.
4. Adjudicacin de puntuaciones a los niveles.
5. Realizacin del manual de puntuacin.
6. Aplicacin del sistema de puntuacin.-

Con toda la informacin anterior, se elabora el Manual de Clasificacin de

Puestos. El Manual de Clasificacin de Puestos acompaar un organigrama en el
que se podr ubicar claramente a cada puesto, dentro de su respectivo proceso,
de tal manera que en el mismo se pueda observar la incidencia de cada puesto.

Para el departamento de Recursos Humanos el anlisis, clasificacin y

evaluacin de puestos es de vital importancia ya que es una herramienta para
valorar el trabajo que las personas hacen dentro de la organizacin, para a su vez
tener una idea de que es lo que la empresa requiere y la manera en que se
pueden remunerar adecuadamente, para as tener un equilibrio entre trabajo y
remuneraciones.
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Todo empresario, todo directivo y todo departamento de recursos humanos

deberan promover, desarrollar e implantar un sistema adecuado de anlisis y
descripcin de puestos. Y entre sus funciones debera destacar la de concienciar
al resto de la organizacin de la importancia y utilidad de dicho sistema.

Tema 3
Evaluacin de desempeo del recurso humano
La evaluacin del desempeo es un instrumento que se utiliza para comprobar el
grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema
permite una medicin sistemtica, objetiva e integral de la conducta profesional y
el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).
Es til para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la
integracin de un empleado/a en la organizacin. Identifica los tipos de
insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades,
capacidades y los caracteriza.
Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemtico y peridico, se
establece de antemano lo que se va a evaluar y de qu manera se va a realizar y
se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al
sistematizar la evaluacin se establecen unas normas estndar para todos los
evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluacin est influida
por los prejuicios y las percepciones personales de stos.
Mediante la apropiada evaluacin del personal se puede evaluar a los
trabajadores a fin de que continen trabajando en la empresa. Es importante
porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y
subordinados.
La evaluacin de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa.
Facilita la informacin bsica para la investigacin de los recursos humanos.
Promueve el estmulo a la mayor productividad.
Logra una estimacin del potencial de desarrollo de los trabajadores.

La valoracin del desempeo es una herramienta al servicio de los sistemas de

gestin de recursos humanos. Los resultados de la evaluacin se pueden utilizar
para desarrollar o mejorar otros programas.
QU SE EVALA?
Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
Potencial de desarrollo.
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALAN
conocimiento del trabajo
calidad del trabajo
Relaciones con las personas
Estabilidad emotiva
Capacidad de sntesis
Capacidad analtica
La Evaluacin de Desempeo debe generar un ambiente en el que el empleado
experimente ayuda para mejorar su desempeo al ejecutar un proceso y obtener
un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el
resultado es malo.
Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que
si no los hay no ser fcil cuantificar el desempeo. Si no los tiene, tendr
entonces que corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes.
Lograr que la evaluacin deje de ser un evento difcil y tedioso no es fcil, pero
tampoco imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente e involucrar
con la informacin y formacin adecuada a todos los participantes

Mtodos de evaluacin

La importancia de la evaluacin del desempeo condujo a la creacin de muchos

mtodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a
partir de los resultados logrados antes de la evaluacin.
La mayor parte de estas tcnicas constituye un esfuerzo por reducir los
inconvenientes que se notan en otros enfoques.

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Ninguna tcnica es perfecta; cada una posee ventajas y desventajas.

A. Mtodos de evaluacin con base en el pasado

Los mtodos de evaluacin que se basan en el desempeo pasado comparten la
ventaja de versar sobre algo que ya ocurri y que, en consecuencia, puede, hasta
cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo
que ya ocurri. Sin embargo, cuando reciben retroalimentacin sobre su
desempeo los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta
adecuada y modificar su conducta si es necesario9. Las tcnicas de evaluacin
del desempeo de uso ms comn son:

Escalas de puntuacin
Listas de verificacin
Mtodo de seleccin forzada
Mtodo de registro de acontecimientos notables
Escalas de calificacin o clasificacin conductual
Mtodo de verificacin de campo
Enfoques de evaluacin comparativa
Establecimiento de categoras
Mtodo de distribucin obligatoria
Mtodo de comparacin contra el total

B. Mtodos de evaluacin con base en el desempeo futuro

Los mtodos de evaluacin con base en el futuro se centran en el desempeo
venidero mediante la evaluacin del potencial del empleado o el establecimiento
de objetivos de desempeo. Pueden considerarse tres tcnicas bsicas:
Auto evaluaciones
Administracin por objetivos
Administraciones psicolgicas

La evaluacin de desempeo es un proceso que si bien implica esfuerzo, da

resultados muy favorables para todas las partes de la empresa, como personal
obrero brinda la oportunidad de demostrar de lo que se es capaz, para as
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ascender a un puesto mayor, para los jefes brinda la oportunidad de saber que tan
bien funcionan las cosas dentro de su departamento, para implementar medidas
de mejora, y para la empresa otorga la oportunidad de saber que tan bien se
estn cumpliendo los objetivos de la empresa y conocer que tan eficientes y
eficaces son sus trabajadores.

En general el departamento de recursos humanos es el eje central de las

empresas, ya que es el encargado de ordenar de una manera clara y sistemtica
al personal as como de su evolucin dentro de la empresa y de su ubicacin
dentro del organigrama, as como de su desempeo.

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