El Assessment Center es una tcnica de evaluacin estandarizada del

comportamiento, que es utilizada por las empresas en la bsqueda de candidatos que

requieren determinadas habilidades y competencias para cubrir un puesto de trabajo.
Supongamos que determinada empresa necesita incorporar un nuevo Asistente de
Marketing. Para cubrir este puesto es necesaria una persona que, ms all de los
requisitos tcnicos, posea competencias tales como creatividad, habilidad de
negociacin, comunicacin y priorizacin de tareas. Como estas habilidades son
difciles de detectar en una entrevista individual, se incorporar el proceso de
seleccin la tcnica del Assessment Center, para poder detectarlas a travs de las
distintas actividades llevadas a cabo y evaluadas por los moderadores.
Por lo general, se lleva a cabo con varios observadores-moderadores, que son los que
evaluarn y registrarn los comportamientos de los participantes, y como interactan
entre si. Suelen estar presentes durante el proceso, adems de los responsables
de RR.HH, lderes del rea dentro de la cul se desempear el futuro empleado.
Tcnicas y simulaciones
El Assessment Center est constituido por varios elementos, los cuales no siempre
son todos utilizados en el mismo momento. Las diversas tcnicas pueden variar de
acuerdo a las habilidades o aptitudes a evaluar.
La evaluacin con:
a)

pruebas situacionales son aquellas en las que se pone al postulante una situacin

especfica relacionada al puesto de trabajo;

b)

las pruebas con intervencin de lneas de mando, son aquellas en las que estn

presentes los directivos del reas involucrada para participar de la evaluacin;

c)

las pruebas basadas en habilidades especficas, hacen hincapi en las

competencias conductuales que se consideran crticas para el puesto;

d)

las de referencia a conductas criterio son aquellas en las que las pautas de las

conductas evaluadas sern acordadas previamente; y

e)

las referentes a la evaluacin de conductas concretas, son las que toman en

cuantas conductas especficas y no supuestos tericos.

Durante el Assessment Center se le pedir a los candidatos realizar diferentes tareas,
a travs de las cuales se detectarn las competencias buscadas. Las ms comunes y
efectivas son:

Romper hielo: Se lleva a cabo alguna actividad para que los participantes se relajen

y acten de manera ms desestructurada. Por lo general se utilizan juegos o

actividades en donde cada participante se presenta a s mismo.

Anlisis: Se les proporciona a los participantes un tema o actividad, que puede o no

ser conflictiva, relacionada con alguna situacin laboral, que ellos debern resolver de
acuerdo a determinadas consignas.

Presentacin o conclusin: Una vez que el grupo a solucionado el tema presentado

anteriormente o que se ha cumplido con el tiempo pautado, se pide que el grupo o un

representante, cuente a los dems compaeros y a los observadores, cmo lo han
resuelto y a qu conclusiones han llegado.

Role playing: el candidato deber asumir un rol dentro de una determinada

situacin que plantea el moderador. Se les da una gua o consignas a seguir.

Ejercicios escritos: Puede plantarse la redaccin de un informe a partir de datos

como si fuera un caso o alguna tcnica de evaluacin proyectiva o psicomtrica. Por

lo general estas actividades son individuales.
A travs de estos ejercicios se evaluar la habilidad de los participantes de
comunicarse, resolver problemas, tomar decisiones, organizar, priorizar, delegar,
liderazgo, etc.
Fortalezas y debilidades del Assessment Center
Este tipo de proceso sirve para optimizar el tiempo empleado en la bsqueda del
candidato ideal y se puede utilizar en procesos de seleccin mltiple cuando es
necesario cubrir varios puestos de similares caractersticas.
Adems, este proceso puede resultar beneficioso tambin para el candidato ya que no
se lo evala por una sola actividad o respuestas, sino que tiene varias oportunidades
para demostrar sus habilidades y destrezas. Asimismo, podr darse cuenta de cules
son las exigencias reales del puesto y cul es el mbito de trabajo en el que se
desenvolver y hasta pueda llegar a conocer a varios de sus superiores.
A travs de los distintos modos de participacin n los moderadores podrn legar a
conclusiones tales como es concreto, es racional, no tiene miedo de preguntar,
sugiere, sabe delegar, etc. Es por eso que la ventaja fundamental del Assessment
Center es que permite al entrevistador ver como el postulante se desenvuelve en
situaciones que deber enfrentar en el da a da en su puesto de trabajo y adems,
podr evaluar el potencial para poder hacer un buen desarrollo de carrera en la
compaa. Es la manera ms prctica y concreta de detectar fortalezas y debilidades
de los postulantes e identificar sus necesidades de capacitacin y entrenamiento.

Por otra parte el Assessment Center permite obtener resultados objetivos y confiables
debido a su estandarizacin y a que la evaluacin y comparacin de sus resultados
recae sobre un grupo de personas capacitadas y entrenadas.
Sin embargo, es real tambin que para poder llevar a cabo un Assessment Center es
necesario una inversin previa por parte de la compaa, debido a su diseo e
implementacin que es ms compleo que una entrevista o una prueba psicomtrica.
Tampoco debemos dejar de lado que a veces, las reacciones de una persona cuando
se encuentra en grupo y bajo presin no son del todo reales u objetivas, es por eso
que los moderadores y los observadores deben estar realmente capacitados y
entrenados para poder evaluar con precisin los resultados de las actividades.
Es fundamental que las actividades que se realicen estn pensadas y adaptadas para
las competencias y conductas que el puesto requiere, y que realmente reflejen la
realidad del da a da de la empresa. Muchos de los problemas, en las tcnicas de los
Assessment Center surgen por el diseo deficiente de las actividades y ejercicios. Si
todas las etapas del proceso son diseadas y evaluadas con rigurosidad, la capacidad
de predecir comportamientos aumenta.

Por ltimo, no debemos dejar de recordar que el objetivo del Assessment Center
es medir y evaluar las conductas incluso predecir potencial del candidato;
cuando nuestro objetivo sea mejorar las capacidades de los postulantes llevar a cabo
de un Devolopment Center.

Ejercicios In Tray/ Anlisis y Presentacin

El participante asumir un puesto de alta direccin en una determinada organizacin.
Deber manejar una gran cantidad de informacin en un corto perodo de tiempo.
Posibles tareas a realizar segn el ejercicio:
Planificar y organizar un calendario de trabajo.
Identificar los asuntos principales a abordar, proponer alternativas y buscar soluciones.
Recomendar un plan comercial con acciones para los prximos aos.
Elaborar y presentar un plan estratgico a un Comit de Direccin , respondiendo a los
asuntos clave presentes en el contexto organizativo del ejercicio.

Role Playing
El participante asumir el rol que le asea asignado para mantener una reunin con un
consultor que desempea un papel preestablecido (por ej. un colaborador).
Generalmente en este tipo de ejercicios el participante:
Deber identificar los asuntos principales y buscar posibles soluciones
Tendr la oportunidad de recabar informacin adicional durante la interaccin con el fin
de encontrar soluciones adecuadas a la situacin y alcanzar acuerdos con la otra
persona.
Dinmica de grupo
El participante interacta en una discusin grupal. En general, se persigue que debata
y resuelva un problema concreto, poniendo de manifiesto sus habilidades
interpersonales a la hora de negociar y alcanzar una solucin conjunta con otras
personas.
Entrevista por competencias
Es una entrevista basada en preguntas dirigidas a explorar competencias. La finalidad
es conocer cmo el participante ha afrontado determinadas situaciones en el pasado.
El comportamiento pasado es predictor del comportamiento futuro.
Informes y reportes del Assessment Center
Los informes individuales que el consultor entrega a su cliente son:
Informe ejecutivo
Ofrece un diagnstico general de las principales fortalezas y reas a mejorar del
participante
Informe descriptivo
Se describen las principales evidencias que avalan la puntuacin otorgada a cada una
de las competencias evaluadas
Informe enfocado al desarrollo
Proporciona una descripcin cualitativa ms detallada para cada competencia. Se le
da un enfoque de desarrollo para facilitar el proceso de feedback.

Todos incluyen una valoracin cuantitativa para cada una de las competencias
evaluadas y una recomendacin sobre la adecuacin de la persona al perfil de
competencias definido por la compaa.

Pasos para disear un Assessment

Center
El Assessment Center es un entorno de laboratorio donde la observacin emprica
ayuda a las empresas a evaluar con mucho detalle a candidatos a puestos de
sucesin. Fernando Guijarro, consultor especialista de Hudson aconseja 5 pasos a
tener en cuenta a la hora de disear un Assessment Center para detectar el alto
potencial de candidatos a puestos de sucesin.
1) Antes que nada es necesario establecer que es alto potencial para la compaa,
definir los perfiles dependiendo de la funcin, no es lo mismo liderazgo en un centro de
I+D, en una planta fabril o en oficinas corporativas. Se tiende a copiar las acciones que
hacen otros, pero hay que personalizar. Es clave disear el proceso de Assessment
Center a medida.
2) Establecer un buen plan de comunicacin. Hay que comunicar de qu trata el
proceso y cules son los objetivos a fin de gestionar las expectativas de la gente. Hay
que explicar en qu consisten los ejercicios, si se va a dar feedback, en qu momento.
Una explicacin general sobre la evaluacin. Hay que dar informacin a fin de obtener
la mayor buena predisposicin para realizar los ejercicios que a menudo llevan varias
horas.
3) Contar con profesionales experimentados. Para elevar la validez predictiva los
consultores deben contar con trayectoria en este tipo de herramientas. Los consultores
deben tener buena predisposicin, timing y lograr un buen ambiente para hacer los
ejercicios.
4) Adecuar los ejercicios al nivel de los profesionales que sern evaluados. No sirve el
mismo caso para un tcnico que para un jefe de ventas. La consultora especialista
en Assessment Center, Hudson cuenta con un sistema con 4 niveles de complejidad.
Tienen que ser ejercicios retadores, que a esas personas enfrenten una situacin a la
que no estn acostumbrados.

5) Ejecucin. Debe haber un nmero de observadores capacitados en observar y

calificar a los participantes para que sean lo ms objetivos posible. Depende el caso
pueden participar solo consultores, o especialistas de recursos humanos o un grupo
combinado entre ambos ms directivos de la lnea. Todos tienen que estar
debidamente formados en la metodologa y lo ideal es que no hayan tenido relacin
previa con los participantes para evitar el sesgo o los prejuicios hacia los mismos.
Entrevista de feedback. Es el contacto final entre el consultor y el participante.
El objetivo es sacar el mximo provecho de los resultados recogidos en el informe,
adaptando las conclusiones reflejadas en el mismo a la actividad cotidiana del
evaluado, integrando la informacin ya existente en la compaa.
Contrastar y enriquecer la visin que tiene el evaluado sobre si mismo
Clarificar todas las dudas acerca del informe
Ofrecer acciones para el desarrollo individual asesoramiento
Concienciar e implicar al evaluado en su propio desarrollo