Loi El Khomri - Texte Intégral Du Projet de Loi

N 3600
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ASSEMBLE NATIONALE
CONSTITUTION DU 4 OCTOBRE 1958
QUATORZIME LGISLATURE
Enregistr la Prsidence de lAssemble nationale le 24 mars 2016.
PROJET DE LOI
visant instituer de nouvelles liberts et de nouvelles protections
pour les entreprises et les actifs,
(Procdure acclre)
(Renvoy la commission des affaires sociales, dfaut de constitution dune commission spciale
dans les dlais prvus par les articles 30 et 31 du Rglement.)
PRSENT
AU NOM DE
M. Manuel VALLS,
Premier ministre,
PAR Mme
Myriam EL KHOMRI,
ministre du travail, de lemploi, de la formation professionnelle
et du dialogue social
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EXPOS DES MOTIFS
MESDAMES, MESSIEURS,
Le monde du travail entre dans une phase de profonds changements.
Les dernires dcennies nen ont pas t exemptes : elles ont t marques
par la mondialisation, la part croissante des services dans notre conomie et
llvation des qualifications.
Ces facteurs continuent produire leurs effets. Mais dautres
transformations sont aujourdhui luvre. Le numrique bouleverse un
un tous les secteurs conomiques et change la vie quotidienne au travail. Il
permet lmergence de nouvelles formes demploi et favorise la
multi-activit. La transition nergtique, dans laquelle notre pays a acquis
une crdibilit renforce grce au succs de la Cop 21, implique la cration
de nouveaux emplois et modifie le contenu de nombreux mtiers. Les
parcours professionnels se font de moins en moins linaires et les modes
dorganisation du travail voluent.
Tous les pays sinterrogent aujourdhui sur les rformes conduire
pour entrer dans ce nouveau monde du travail. Les organisations
internationales comme lOrganisation internationale du travail (OIT) ou
lOrganisation de coopration et de dveloppement conomiques (OCDE)
mettent au cur de leur agenda lavenir du travail .
Depuis le dbut du quinquennat, la France a opr des rformes
importantes pour rpondre ce nouvel environnement. La loi du 14 juin
2013 relative la scurisation de lemploi, la loi du 5 mars 2014 relative
la formation professionnelle, lemploi et la dmocratie sociale et la loi
du 17 aot 2015 relative au dialogue social et lemploi sont autant de
jalons qui ont pos les fondements dun nouveau modle social. Le prsent
projet de loi parachve les fondements de ce nouveau modle social pour
btir un march du travail la fois plus protecteur des personnes et plus
efficace.
Les salaris ont t dots de nouvelles protections, attaches leur
personne et non leur emploi afin de les accompagner tout au long de leur
parcours professionnel, notamment grce au compte personnel de
formation (CPF), aux droits rechargeables lassurance chmage, la
gnralisation de la complmentaire sant et la portabilit de la
prvoyance.
La capacit des entreprises sadapter, dans des conditions ngocies

avec les organisations syndicales, a t renforce : une meilleure
anticipation grce la reprsentation des salaris dans les conseils
dadministration des entreprises et leur consultation sur les orientations
stratgique de lentreprise ; une adaptation aux enjeux stratgiques par des
accords de gestion prvisionnelle des effectifs et des comptences, de
ngociation du plan de formation ; lalternative aux licenciements avec un
rgime dactivit partielle modernis et la cration des accords de maintien
de lemploi ; lorsque lanticipation nest plus possible, les plans de
sauvegarde de lemploi sont dsormais majoritairement ngocis.
La gouvernance des relations sociales dans lentreprise a t
profondment rnove : les ngociations obligatoires ont t regroupes au
tour de trois temps forts ; les consultations ont t galement rassembles
en trois temps sur la stratgie, la situation conomique et la situation
sociale. Les institutions reprsentatives du personnel ont t simplifies
pour les PME et des institutions adaptes pourront tre mises en place par
accord. Les rgles de consultation, les comptences respectives des niveaux
ont t claircis. La scurit au travail a progress avec llargissement des
comptences de linstance centrale que constitue le comit dhygine, de
scurit et des conditions de travail (CHSCT) et travers le plan sant au
travail . Les reprsentants des salaris ont t renforcs : mieux forms, ils
bnficient dsormais dheures mutualisables, dune garantie de
non-discrimination salariale, dune reconnaissance des acquis de leur
exprience dlu ou de dlgu syndical. Les salaris des trs petites
entreprises (TPE) ont, pour la premire fois, droit une reprsentation
universelle
grce
aux
commissions
paritaires
rgionales
interprofessionnelles composes de salaris et chefs dentreprise des TPE.
Lgalit entre les femmes et les hommes a progress grce une
obligation dune reprsentation quilibre dans toutes les lections
professionnelles : cest un progrs considrable. Il se double davances
significatives pour lutter contre les discriminations.
Dans ces volutions, les partenaires sociaux ont souvent t moteurs,
par la ngociation daccords nationaux interprofessionnels ensuite transcris
dans la loi. Le dialogue social a produit et connu ainsi une rnovation sans
prcdent depuis les lois Auroux. Le prsent projet de loi sinscrit dans
cette ligne : donner au dialogue social une place beaucoup plus importante
dans la dfinition des rgles sociales pour que le pays passe enfin dune
culture de laffrontement une culture du compromis et de la ngociation.
Dans le mme temps, un effort sans prcdent a t conduit pour

restaurer la comptitivit de nos entreprises et leur permettre dinvestir ;
dans le cadre du pacte de responsabilit, les charges des entreprises auront
diminu de 40 milliards deuros entre 2012 et 2017.
Mais face lampleur des transformations, il est ncessaire daller plus
loin : mieux protger les personnes tout au long de leur parcours
professionnel indpendamment de leur statut, permettre aux entreprises de
mieux anticiper les mutations conomiques dans le dialogue avec les
reprsentants de leurs salaris
Le projet de loi visant instituer de nouvelles liberts et de nouvelles
protections pour les entreprises et les actifs doit permettre une refondation
de notre modle social. La dmarche de refondation est triple :
elle concerne dabord le code du travail. Les principes essentiels du
droit du travail, dgags par le comit prsid par Robert Badinter,
serviront de base une rcriture du code selon une nouvelle architecture
en trois parties, comme lavait prconis la commission prside par
Jean-Denis Combrexelle : les rgles dordre public auxquelles il nest pas
possible de droger ; le champ renvoy la ngociation collective ; les
rgles suppltives applicables en labsence daccord. Le prsent projet de
loi met ds prsent en place cette nouvelle architecture pour la partie du
code relative au temps de travail et aux congs. Il cre une commission de
refondation charge de mener ce travail son terme, dans un dlai de deux
ans. Elle devra renforcer la place de la ngociation collective, notamment
au niveau de lentreprise ;
compte tenu du champ bien plus large confi la ngociation
collective, de profondes rformes destines conforter sa lgitimit et son
efficacit sont ncessaires. Des pouvoirs nouveaux sont donns au ministre
du travail pour conduire en quelques annes une dmarche volontariste de
rduction du nombre de branches. Les accords collectifs devront
progressivement tre majoritaires pour tre valides mesure que les
travaux de refonte du code du travail avanceront ; afin dviter des
situations exceptionnelles de blocage, des organisations syndicales ayant
runi au moins 30 % des suffrages des salaris pourront dclencher une
consultation des salaris. Les rgles de la reprsentativit patronale sont
modifies, afin datteindre un meilleur quilibre entre le nombre
dentreprises adhrentes et le nombre de salaris couverts dans la mesure
de laudience de chaque organisation. En parallle, les rgles de
dnonciation et de rvision des accords sont revues pour rendre la
ngociation plus dynamique. En outre, les acteurs du dialogue social seront
renforcs, notamment en termes de moyens et de formation. Laccord

collectif ainsi relgitim pourra, lorsque lemploi est en cause, conduire
des modalits simplifies de gestion des refus de modification du contrat de
travail ;
enfin, le compte personnel dactivit (CPA) cr par le projet de loi
est une nouvelle manire de protger les actifs. Son but est de donner
chaque travailleur la capacit de construire son parcours professionnel dans
ce monde du travail en constante volution. Le CPA ne concernera pas que
les salaris mais lensemble des actifs, y compris les agents publics et les
travailleurs indpendants, garantissant ainsi la portabilit des droits quels
que soient les changements demploi et de statut. Le CPA entrera en
vigueur le 1er janvier 2017.
La refondation ainsi opre est fidle aux valeurs de progrs social et
de protection des travailleurs qui ont toujours inspir en France le droit du
travail.
Si elle est ainsi fidle lhistoire du droit du travail franais, la
dmarche de refondation vise en crire de nouvelles pages. Une place
sans prcdent est donne la ngociation collective. Le rle de la loi, qui
reste essentiel, est recentr sur ce qui est strictement ncessaire la
protection de lordre public. De vastes espaces dadaptation aux besoins
conomiques sont ainsi ouverts aux branches professionnelles et aux
entreprises. Laccord dentreprise devient le niveau de droit commun en
matire de dure du travail, y compris sur le taux de majoration des heures
supplmentaires, dans le respect du plancher lgal de 10 %.
Dans un pays o les relations sociales sont encore souvent marques
par la dfiance, et qui ptit de cette image auprs des acteurs trangers, le
projet de loi est plac sous le signe de la confiance. Confiance dans les
partenaires sociaux et dans leur capacit innover et trouver les
compromis les plus adapts. Confiance dans les personnes elles-mmes,
qui le CPA permettra dtre davantage actrices de leur propre parcours.
Confiance dans les entreprises pour se dvelopper et ainsi dvelopper
lemploi.
Le projet de loi intgre aussi pleinement la ncessit de soutenir
lemploi et linvestissement, notamment dans les TPE et PME. Il prcise la
dfinition du motif conomique du licenciement, en numrant les
lments matriels (baisse de commandes ou du chiffre daffaires, pertes
dexploitation, difficults de trsorerie) permettant de le caractriser. Il
prvoit galement la possibilit de mettre en place des accords-types de
branche. Il facilite galement le recours au mandatement pour permettre

aux TPE et aux PME de bnficier des capacits dadaptation donnes la
ngociation collective. Enfin, un service dappui aux entreprises de moins
de 300 salaris est cr : il reviendra au ministre du travail de rpondre
aux questions de ces entreprises sur lapplication des dispositions du code
du travail et des conventions collectives qui les concernent.
Le projet de loi est organis en sept titres :
le titre Ier est consacr la refondation du droit du travail. Il fait des
principes du comit Badinter la base des travaux de la commission de
refondation qui assurera la rdaction du nouveau code et dfinit la nouvelle
architecture pour la partie du code relative au temps de travail et aux
congs ;
le titre II contient les dispositions relatives la ngociation
collective. Il rforme les rgles de rvision et de dnonciation des accords,
instaure le principe daccords majoritaires, rforme les rgles de la
reprsentativit patronale et permet dengager un mouvement indispensable
de restructurations des branches professionnelles en donnant au ministre du
travail des pouvoirs accrus en la matire ;
le titre III est ddi la scurisation des parcours professionnels et
la prise en compte du numrique dans le modle social. Il cre le CPA,
reconnat le droit la dconnexion et rforme le cadre du tltravail ;
le titre IV contient les dispositions ddies la promotion de
lemploi, notamment dans les TPE et PME. Il comporte en particulier un
article clarifiant la dfinition du motif conomique des licenciements, le
service dappui aux entreprises de moins de 300 salaris et une rforme
destine faciliter la validation des acquis de lexprience (VAE) ;
le titre V procde une rforme de la mdecine du travail,
concernant notamment les conditions de reconnaissance de linaptitude ;
le titre VI contient de nouvelles dispositions de lutte contre le
dtachement illgal ;
le titre VII comporte des dispositions diverses.
Titre Ier Refonder le droit du travail et donner plus de poids la

ngociation collective
Ce titre comporte deux chapitres. Le chapitre Ier cre une commission
de refondation du code et dfinit les principes essentiels du droit du travail
devant servir de base ses travaux. Le chapitre II met en place la nouvelle
architecture du code pour la partie relative la dure du travail et aux
congs.
Larticle 1er dfinit les principes essentiels du droit du travail . Les
principes inscrits dans le projet de loi reprennent sans aucune modification
les principes proposs par le comit prsid par Robert Badinter. Ces
principes, formuls droit constant, constituent larmature des diffrentes
normes applicables en matire de droit du travail, quelles soient
constitutionnelles, conventionnelles, europennes, lgislatives ou
jurisprudentielles.
Ces principes serviront de base aux travaux de la commission de
refondation, compose dexperts et de praticiens des relations sociales, et
charge de proposer au Gouvernement la rdaction de la nouvelle partie
lgislative du code du travail. La commission disposera dun dlai de deux
ans compter de la promulgation de la loi pour rcrire chaque subdivision
du code selon larchitecture en trois parties prconise par la commission
prside par Jean-Denis Combrexelle. Dans un dlai de trois mois
compter de cette remise, le Gouvernement indiquera au Parlement les suites
quil entend donner ces travaux.
La refondation du code aura aussi pour objectif de donner le plus large
espace possible la ngociation collective, dans le respect de la
Constitution qui prvoit que la loi dtermine les principes fondamentaux du
droit du travail. La commission associera ses travaux les organisations
demployeurs et de salaris reprsentatives au niveau national.
Le chapitre II comporte cinq articles, qui mettent en place la nouvelle
architecture du code du travail en trois niveaux : lordre public, auquel
aucun accord ne peut droger ; le champ de la ngociation collective,
dfinissant larticulation la plus pertinente entre lentreprise et la branche ;
les dispositions suppltives, applicables en labsence daccord dentreprise
et de branche. Il donne une place beaucoup plus importante la ngociation
collective en matire de dure du travail, de repos et de congs. En
labsence daccord, les garanties sont maintenues leur niveau actuel et les
obligations dinformer ou de consulter les institutions reprsentatives du
personnel, comme celles dinformer ou de demander lautorisation de

linspecteur du travail, sont galement maintenues en ltat.
Ce chapitre clarifie galement les dispositions relatives aux salaris
aux forfaits en jours en reprenant les garanties issues de la jurisprudence.
Larticle 2 vise rcrire la totalit des dispositions du code portant
sur la dure du travail, lamnagement et la rpartition des horaires, le
repos quotidien, les jours fris et les congs pays. Plus lisible, cette
rcriture donne plus de marge de manuvre la ngociation dentreprise,
pour adapter les rgles au plus proche du terrain et permettre une meilleure
conciliation des performances conomique et sociale.
La primaut de laccord dentreprise en matire de dure du travail
devient le principe de droit commun. Cest notamment le cas en matire de
fixation du taux de majoration des heures supplmentaires, o la priorit est
donne laccord dentreprise, et non plus laccord de branche.
Cet article clarifie galement les dispositions relatives aux salaris aux
forfaits en jours et scurise juridiquement le forfait jours.
Larticle 3 assure, pour chaque cong spcifique aujourdhui prvu par
le code du travail une distinction claire entre, dune part, les droits congs
ouverts aux salaris relevant de lordre public et non ngociables et, dautre
part, les dispositions qui peuvent faire lobjet de ngociations, pour plus de
souplesse dorganisation au sein de lentreprise. Il prvoit galement les
dispositions applicables en labsence daccord (dispositions suppltives).
Ont ainsi t renvoys la ngociation la dure de chaque cong, le
nombre de renouvellements, les conditions danciennet pour en bnficier
quand elles existent, les dlais de prvenance du salari et de lemployeur
et enfin les conditions dans lesquelles le salari maintient un lien avec son
employeur pendant la dure du cong. Pour les congs pour vnements
familiaux, la dure dfinie par voie conventionnelle ne pourra tre
infrieure celle qui sapplique dfaut daccord et qui est harmonise
deux jours (au lieu dun seul, dans certains cas aujourdhui), en cas de
dcs dun proche. Sont galement opres certaines harmonisations entre
congs. Ainsi, la possibilit ouverte au salari de saisir le bureau de
jugement du conseil de prudhommes en cas de refus du cong par
lemployeur sera dsormais dordre public pour tous les congs qui peuvent
tre refuss.
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Pour le reste, les dispositions suppltives reprennent pour chacun des

congs les rgles actuelles de quantum, de procdure ou de refus de
lemployeur.
Larticle 4 met en place la nouvelle architecture pour les dispositions
relatives au compte pargne-temps.
Larticle 5 contient des dispositions non codifies visant scuriser
les employeurs qui appliquent aujourdhui le dispositif du forfait annuel en
heures ou en jours ou qui mettent en uvre lancien dispositif de
modulation du temps de travail.
Larticle 6 assure la transposition de certaines dispositions de la
directive 2014/112 du 19 dcembre 2014 portant application de laccord
europen concernant certains aspects de lamnagement du temps de travail
dans le secteur de la navigation intrieure, conclu par lUnion europenne
de la navigation fluviale (UENF), lOrganisation europenne des bateliers
(OEB) et la Fdration europenne des travailleurs des transports (ETF).
Titre II Favoriser une culture du dialogue et de la ngociation
Le titre II comporte trois chapitres. Le chapitre Ier prvoit plusieurs
volutions destines assouplir les rgles de ngociation et renforcer leur
loyaut. Le chapitre II tend renforcer la lgitimit des accords collectifs,
notamment en instaurant le principe daccord majoritaire, en raffirmant le
rle essentiel de la branche dans le dialogue social et en organisant la
restructuration du paysage conventionnel. Le chapitre III vise conforter
les acteurs du dialogue social, notamment en ce qui concerne les moyens
des reprsentants des salaris et la mesure de la reprsentativit des
organisations patronales.
Le chapitre Ier comprend trois articles. Larticle 7 prvoit plusieurs
mesures venant renforcer la lisibilit, la publicit et les bonnes pratiques en
matire de ngociation collective.
Il dispose que les conventions et accords contiennent un prambule
prsentant leurs objectifs et leur contenu afin den amliorer la clart et
lintelligibilit, dfinissent leurs conditions de suivi et comportent des
clauses de rendez-vous. Afin de ne pas faire peser sur les partenaires
sociaux une obligation supplmentaire, il est prcis que labsence de ces
lments dans les textes conventionnels ne peut entraner la nullit de
laccord.
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Il est confirm que la convention ou laccord est conclu pour une dure
dtermine ou indtermine. Cependant, si la convention ou laccord ne
contient aucune stipulation quant sa dure, celle-ci est fixe cinq ans.
Les accords dure dtermine arrivant chance cessent de produire
leurs effets.
Larticle vise aussi favoriser le recours laccord de mthode pour
lensemble des niveaux de ngociation. Quel que soit le niveau retenu de
ngociation, le recours laccord de mthode reste une possibilit et non
une obligation. En outre, dfaut de stipulation contraire dans laccord de
mthode, la mconnaissance des stipulations de laccord de mthode
nentrane pas la nullit de laccord, sauf si le principe de loyaut a t
mconnu.
Des accords conclus au niveau de lentreprise, de la branche ou au
niveau national et interprofessionnel pourront prvoir le calendrier des
ngociations, y compris en modulant les priodicits prvues par le code.
Larticle clarifie le fait que les entreprises qui ne sont pas couvertes par un
accord sur lgalit professionnelle resteront soumises lobligation
annuelle dtablir un plan daction.
Enfin, est prvue la publicit de lensemble des accords dentreprise
sur une base de donnes nationale. Les accords dentreprise sont rendus
publics par dfaut. Cependant, lemployeur peut, au moment du dpt de
laccord auprs de lautorit administrative, sopposer cette publicit pour
des raisons de non-divulgation dinformations sensibles sur la stratgie de
lentreprise.
Larticle 8 ajuste les rgles de rvision des accords pour tenir compte
de la rforme de la reprsentativit syndicale et patronale. Il clarifie
galement les consquences de la dnonciation ou de mise en cause dun
accord en vue de scuriser tant les employeurs que les salaris concerns.
Les rgles de rvision des conventions et accords collectifs sont
modifies afin douvrir la procdure de rvision aux organisations
syndicales de salaris et aux organisations professionnelles demployeurs
reprsentatives dans le champ dapplication dune convention ou dun
accord. Il distingue deux tapes dans la procdure de rvision :
lengagement de la rvision, rserv aux signataires de la convention
ou de laccord pendant une priode correspondant un cycle lectoral et
ouvert ensuite lensemble des organisations reprsentatives dans le champ
dapplication de la convention ou de laccord ;
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la signature de lavenant de rvision, auquel sont appliques les

rgles de droit commun relatives conclusion des conventions et accords.
Cet article ouvre ensuite la possibilit de rviser des accords
dentreprise par des modalits de ngociation drogatoire. Dans une
entreprise qui fait face labsence de dlgu syndical ou de dlgu du
personnel dsign comme dlgu syndical alors quelle en disposait
auparavant, les accords conclus pourront tre rviss par un reprsentant
lu du personnel mandat par une ou plusieurs organisations syndicales
reprsentatives au niveau de la branche dont dpend lentreprise ou,
dfaut, au niveau national et interprofessionnel. En cas de carence
tablissant labsence de reprsentants lus du personnel, ces accords
pourront tre rviss par un salari mandat par une ou plusieurs
organisations syndicales reprsentatives au niveau de la branche dont
dpend lentreprise ou, dfaut, au niveau national et interprofessionnel.
Larticle ouvre en outre la possibilit, pour les entreprises dpourvues
de dlgu syndical, de ngocier avec un salari mandat par une
organisation syndicale reprsentatives sur tous les thmes ouverts la
ngociation dentreprise.
Larticle 8 modifie galement les rgles relatives la dnonciation des
conventions et accords collectifs. Il permet notamment que la ngociation
dun accord de substitution sengage ds le dbut du pravis prcdant la
dnonciation. Il prvoit aussi le maintien de la rmunration perue
pendant les douze derniers mois lorsque la convention ou laccord qui a t
dnonc na pas t remplac par une nouvelle convention ou un nouvel
accord dans un dlai dun an compter de lexpiration du pravis.
Enfin, il tablit un cadre juridique pour la ngociation danticipation
lorsque la modification juridique dune entreprise est envisage et a pour
effet la mise en cause dune convention ou dun accord, notamment en
raison dune opration de fusion, de cession ou de scission. Il prvoit deux
types daccords :
des accords danticipation qui se substituent aux conventions et
accords mis en cause ;
des accords dharmonisation qui se substituent aux conventions et
accords mis en cause et rvisent les conventions et accords applicables dans
lentreprise o ltablissement dans lesquels les contrats de travail sont
transfrs.
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Larticle 9 comporte diverses mesures parachevant les rformes

engages dans la loi n 2015-990 du 6 aot 2015 pour la croissance,
lactivit et lgalit des chances conomiques et de la loi n 2015-994 du
17 aot 2015 relative au dialogue social et lemploi, notamment en termes
dorganisation du contentieux, de recours la visioconfrence, ou encore
de regroupement des institutions reprsentatives du personnel. ce titre :
il transfre le contentieux lencontre de la dcision de lautorit
administrative relative la reconnaissance des tablissements distincts pour
les lections du comit dentreprise au juge judiciaire ;
il prvoit un dlai de validation tacite de quatre mois des accords
conclus de manire drogatoire avec un reprsentant lu du personnel. Ce
dlai permet de pallier labsence de rponse des commissions paritaires de
validation et scurise ainsi ces accords ngocis de manire drogatoire ;
il scurise le recours la visioconfrence pour runir la dlgation
unique du personnel ;
il tend lapprciation du seuil de 300 salaris lensemble des
dispositions relatives aux attributions et au fonctionnement du comit
dentreprise ;
il confirme lintgration des informations trimestrielles dans la base
de donnes conomiques et sociales ;
enfin, il permet laccord de regroupement des institutions
reprsentatives du personnel de dterminer le nombre et le primtre des
tablissements distincts pour les lections de linstance la place du
protocole daccord prlectoral.
Le chapitre II comprend cinq articles relatifs au principe daccord
majoritaire, aux accords majoritaires en faveur de lemploi, la
scurisation des accords de groupe et des accords interentreprises et la
restructuration des branches.
Larticle 10 renforce la lgitimit des accords dentreprise en
modifiant la rgle de validit des accords dentreprise : la rgle de laccord
majoritaire sera progressivement tendue. A dfaut de majorit, un accord
sign par des organisations syndicales reprsentant plus de 30 % des
salaris et approuv par une majorit de salaris directement consults sera
galement valide.
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Dsormais, pour tre valides, les accords dentreprise doivent tre

signs par des organisations syndicales de salaris reprsentatives ayant
recueilli la majorit des suffrages exprims en faveur dorganisations
syndicales de salaris reprsentatives dans lentreprise.
Si ce pourcentage nest pas atteint mais que le texte a recueilli la
signature dorganisations syndicales de salaris reprsentant plus de 30 %
des suffrages, ces dernires peuvent demander lorganisation dune
consultation directe des salaris. Les modalits de cette consultation, qui
devront respecter le droit lectoral, devront avoir t dfinies dans un
accord conclu entre lemployeur et les syndicats signataires. En cas
dapprobation par les salaris, laccord est valid, sinon il est rput non
crit.
Cette nouvelle rgle de validit des accords est prvue pour les accords
dentreprise. Elle sappliquera ds lentre en vigueur de la loi pour les
accords collectifs qui portent sur la dure du travail, les repos et les congs
et aux accords mentionns larticle L. 2254-2 du code du travail. Pour les
accords collectifs intervenant dans dautres matires ( lexception des
accords de maintien de lemploi), larticle sappliquera au plus tard le
1er septembre 2019, cest -dire lissue des travaux de refonte du code
du travail confie la commission prvue larticle 1er du projet.
Cette nouvelle rgle de validit des accords est prvue pour les accords
dentreprise. Larticle 11 permet aux entreprises dajuster leur organisation
pour rpondre des objectifs de prservation ou de dveloppement de
lemploi, partags et ngocis avec les reprsentants des salaris. Pour le
ngocier, les organisations syndicales pourront tre accompagnes par un
expert-comptable. Lorsquun accord majoritaire a t conclu au sein dune
entreprise pour prserver ou dvelopper lemploi, les dispositions de cet
accord doivent pouvoir sappliquer et primer sur le contrat, y compris en
matire de rmunration et dure du travail. Toutefois, la rmunration
mensuelle du salari ne peut tre diminue. En outre, le salari peut
exprimer son refus de se voir appliquer les stipulations de laccord.
En cas de refus du salari, le licenciement est prononc, le cas chant,
pour une cause relle et srieuse et selon les modalits dun licenciement
individuel pour motif personnel, dans les conditions prvues par la
loi n 2000-37 du 19 janvier 2000 relative la mise en place de la rduction
du temps de travail. Au sens de la convention 158 de lOIT, ce
licenciement nest pas inhrent la personne du salari. Il repose sur un
motif rel et srieux li aux ncessits de fonctionnement de lentreprise ou
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du service, exig par les besoins conomiques, technologiques, structurels

de cette dernire.
Ces accords seront conclus selon la nouvelle rgle majoritaire ds la
promulgation de la loi.
Larticle 12 vise scuriser les accords de groupe et les accords
inter-entreprises. Il scurisera les accords inter-entreprises qui peuvent
porter sur des sujets aussi varis que des rgles conjointes entre entreprise
et sous-traitants, ou encore sur le travail dominical.
Larticle 13 vise renforcer la place essentielle de la branche dans le
droit du travail. Il dfinit le rle de la ngociation ce niveau, qui est de
crer un socle commun de droits applicables aux salaris et rguler la
concurrence entre les entreprises. Il institue des commissions permanentes
de branche qui seront notamment charges de mener les ngociations et
devront dfinir leur agenda et se runir rgulirement. Le non-respect de
cette dernire obligation pourra conduire le ministre engager la fusion de
la branche concerne avec une autre branche plus dynamique. Cet article
est complmentaire des dispositions relatives la restructuration des
branches professionnelles prvue larticle 14 du projet de loi.
Larticle 14 vient acclrer le mouvement de restructuration des
branches professionnelles engag par la loi du 5 mars 2014 prcite, afin de
parvenir un paysage conventionnel restructur autour de 200 branches
dici trois ans. Lacclration de la restructuration des branches permettra
damliorer la qualit des normes conventionnelles, doffrir une meilleure
rgulation de branche, de crer des filires conomiques et de donner un
socle conventionnel solide aux TPE et PME qui ne sont pas couvertes par
des accords dentreprise. Il est essentiel de renforcer les branches
professionnelles pour que celles-ci puissent jouer pleinement le rle central
qui leur est donn par la prsente loi, qui renvoie la ngociation collective
un nombre important de thmes.
Larticle prvoit que le ministre charg du travail peut fusionner avec
une branche de rattachement les branches caractrises par la faiblesse de
leur effectif salari, le faible dynamisme de la ngociation collective, les
branches territoriales ainsi que les branches o moins de 5 % des
entreprises adhrent une organisation professionnelle reprsentative des
employeurs. Des fusions peuvent galement tre engages afin de renforcer
la cohrence du champ conventionnel.
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Larticle scurise au regard du principe dgalit les fusions et les

rapprochements de branche en donnant aux branches un dlai de cinq ans
pour harmoniser leurs stipulations conventionnelles. Pendant ce dlai, il ne
sera pas possible dinvoquer le principe dgalit lencontre de
stipulations conventionnelles diffrentes rgissant des situations
quivalentes et rsultant de la fusion.
Un temps est donn la ngociation de branche pour permettre aux
partenaires sociaux de mettre en uvre les rapprochements quils jugent
ncessaires. Dans les trois mois suivant la publication de la loi, les
organisations syndicales demployeurs et de salaris reprsentatives au
niveau national et interprofessionnel devront engager une ngociation sur la
mthode permettant daboutir dans un dlai de trois ans un paysage
conventionnel restructur autour denviron 200 branches professionnelles.
Paralllement, les organisations lies par une convention de branche
devront engager des ngociations en vue doprer les rapprochements
permettant daboutir ce paysage conventionnel restructur.
dfaut de rapprochement, les branches territoriales et les branches
nayant pas ngoci depuis plus de quinze ans seront fusionnes dici la fin
de lanne 2016 et les branches de moins de 5 000 salaris ainsi que les
branches nayant pas ngoci depuis plus de dix ans seront fusionnes dans
un dlai de trois ans.
Le chapitre III comprend six articles destins conforter les acteurs
du dialogue social. Les trois premiers sont relatifs aux moyens des
syndicats, travers les locaux syndicaux, les heures de dlgation des
dlgus syndicaux et lexpertise disposition des CHSCT. Les trois
articles suivants sont relatifs la formation des acteurs du dialogue social,
la mesure de la reprsentativit des organisations patronales et aux
ressources perues par les organisations professionnelles demployeurs
reprsentatives dans le secteur de la production cinmatographique, de
laudiovisuel et du spectacle.
Larticle 15 scurise le cadre juridique de mise disposition des
locaux syndicaux par les collectivits territoriales, afin dviter tout
arbitraire. Le dispositif actuel de mise disposition des locaux communaux
est tendu lensemble des collectivits territoriales et de leurs
groupements. Il est renforc par la possibilit de mettre en place une
convention entre lorganisation syndicale et les collectivits territoriales
afin de formaliser les conditions de cette mise disposition. Il permet aux
organisations syndicales qui se voient retirer le bnfice dun local sans
possibilit de dmnagement dtre indemnises.
17
Afin de renforcer les moyens donnes aux organisations syndicales,

condition de russite de la rforme du code du travail que nous engageons,
larticle 16 augmente de 20 % les heures de dlgation des dlgus
syndicaux, des dlgus syndicaux centraux et des salaris appels par leur
section syndicale ngocier un accord.
Larticle 17 vise tirer les consquences de la dcision du Conseil
constitutionnel n 2015-500 QPC du 27 novembre 2015 qui a censur les
dispositions actuelles du code sur la prise en charge des frais de lexpertise
en cas dannulation par le juge de la dcision du comit dhygine, de
scurit et des conditions de travail de recourir cette expertise. Il prvoit
quen cas dannulation ces frais seront dsormais pris en charge par le
cabinet dexpert, sauf si le comit dentreprise a dcid dy contribuer sur
son budget de fonctionnement. Lexpertise ne pourra en revanche tre
engage, en cas de contestation par lemployeur devant le juge judiciaire,
qu lissue du dlai pour se pourvoir en cassation.
Larticle 18 met en place plusieurs mesures pour amliorer la
formation des acteurs du dialogue social. Il prvoit dabord que le comit
dentreprise peut dcider, par une dlibration, de contribuer au
financement de la formation des dlgus du personnel et des dlgus
syndicaux prsents dans lentreprise sur sa subvention de fonctionnement.
Il dispose galement, de manire novatrice, que des formations communes
peuvent tre organises entre les reprsentants des organisations syndicales
de salaris et professionnelles demployeurs.
Larticle 19 vise amnager la mesure de la reprsentativit patronale
instaure par la loi du 5 mars 2014 prcite. Il prvoit que le nombre
dentreprises adhrentes prises en compte pour la mesure de laudience des
organisations sera pondr par leur nombre de salaris.
Larticle 20 clarifie, pour les professions du spectacle, les rgles
dattribution des crdits du fonds de financement du dialogue social cr
par la loi du 5 mars 2014 prcite. Il vise tenir compte de la structuration
particulire de ce secteur.
Titre III Scuriser les parcours et construire les bases dun
nouveau modle social lre du numrique
Le titre III comporte deux chapitres, lun sur la mise en place du
compte personnel dactivit (CPA), lautre sur ladaptation du droit du
travail lre du numrique.
18
Le chapitre Ier comprend quatre articles sur le CPA, la gnralisation

de la garantie jeunes et la dmatrialisation du bulletin de paie.
Larticle 21 est relatif au CPA. Conformment larticle 38 de la loi
du 17 aot 2015 relative au dialogue social et lemploi, une ngociation
interprofessionnelle a t engage, lissue de laquelle les partenaires
sociaux ont abouti une position commune le 8 fvrier 2016. Bien que
cette position commune nait pas encore de validit, faute de signature
dune organisation reprsentative demployeurs, le projet de loi en tient
compte pour dfinir le contenu du CPA.
Le CPA pose les bases dun droit universel la formation, bnficiant
en premier lieu aux personnes sans diplme. Les jeunes sortis sans diplme
du systme ducatif se verront doter dun capital formation permettant de
bnficier financer le nombre dheures ncessaires la ralisation dune
formation qualifiante ; ce droit relve de la comptence des rgions. Pour
les salaris peu qualifis, les droits la formation seront augments de 24
40 heures par an, avec un plafond port de 150 heures 400 heures, ce qui
permettra ces salaris daccder un niveau supplmentaire de
qualification au bout de dix ans.
Afin de renforcer les capacits daction des personnes pour construire
leurs parcours professionnels, de nouveaux usages des droits sont crs.
Outre les formations aujourdhui ligibles au CPF, les titulaires du CPA
pourront accder laccompagnement la validation des acquis de
lexprience (VAE), laccompagnement la cration dentreprise et au
bilan de comptences.
Le compte personnel de formation est tendu aux travailleurs
indpendants. Ceux-ci bnficient dsormais, comme les salaris, dun
droit quantifi un nombre dheures de formation qui est aliment chaque
anne, dans la limite de 150 heures. Les formations sont prises en charge
par les fonds dassurance-formation de non-salaris, qui peroivent le
produit de la contribution la formation professionnelle des indpendants.
Les conseils dadministration de ces fonds dfinissent la liste des
formations ligibles.
Outre le compte personnel de formation et le compte personnel de
prvention de la pnibilit, le CPA comprendra un compte engagement
citoyen qui valorisera lengagement en tant que rserviste, lexercice de
responsabilits associatives importantes ou le rle de matre
dapprentissage.
19
Chaque titulaire est inform des droits inscrits sur son compte et peut
les utiliser via un service en ligne gratuit gr par la Caisse des dpts et
consignations. En outre, le CPA donne galement accs une offre de
services associs, ayant trait notamment linformation sur les droits
sociaux et la scurisation des parcours professionnels, qui sappuie sur
des interfaces de programmation permettant des tiers de dvelopper et de
mettre disposition ces services.
Larticle 21 entre en vigueur le 1er janvier 2017, lexception des
dispositions relatives aux travailleurs indpendants qui entrent en vigueur
le 1er janvier 2018.
Larticle 22 habilite le Gouvernement prendre par ordonnance les
dispositions ncessaires lapplication du CPA aux agents publics. Chaque
agent public sera dot dun CPA, qui garantira la portabilit des droits entre
employeurs publics et en cas de changements entre secteur public et secteur
priv. Les garanties applicables aux agents publics concernant la formation
et la protection de la sant et de la scurit au travail seront renforces.
Lordonnance devra tre prise dans les neufs mois suivant la
promulgation de la prsente loi. Elle sera prcde dune ngociation avec
les organisations syndicales de fonctionnaires.
Larticle 23 instaure pour tous les jeunes en difficult et confronts
un risque dexclusion professionnelle le droit un parcours contractualis
daccompagnement vers lemploi et lautonomie, conclu avec ltat. La
garantie jeunes, dispositif expriment depuis 2013, est gnralise et
devient la modalit la plus intense de ce parcours. Elle constitue un droit
ouvert tous les jeunes souscrivant un contrat dengagements
rciproques, lorsquils ne sont ni tudiants, ni en formation, ni en emploi,
quils vivent hors du foyer de leurs parents ou au sein de ce foyer sans
recevoir de soutien financier, et que leurs ressources sont infrieures un
seuil.
Larticle 24 vise tendre la dmatrialisation du bulletin de paie.
Autoris lgalement depuis 2009, le bulletin paie dmatrialis peine en
effet simposer. Selon les chiffres constats en 2015 dans une entreprise
multinationale
par
le
groupe
de
travail
prsid
par
Jean-Christophe Sciberras sur la clarification du bulletin de paie, le taux de
dmatrialisation atteint en France 15 % contre 95 % en Allemagne, 73 %
en Grande Bretagne, 57 % en Italie et 54 % en Belgique.
20
Il est procd une inversion de la rgle doption. Lemployeur pourra

procder la remise du bulletin de paie sous forme lectronique le salari
qui le souhaite pouvant toutefois conserver le format papier du bulletin de
paie. Le cas chant, cette transmission pourra prendre, de droit la
demande du salari, la forme dhbergement du bulletin de paie dans le
cadre des services en ligne associs au CPA, dans des conditions
garantissant lintgrit des donnes.
Le chapitre II comprend trois articles relatifs au droit la
dconnexion, au tltravail et au dialogue social lre du numrique.
Larticle 25 cre un nouvel item de la ngociation relative la qualit
de vie au travail, portant sur les modalits dexercice du droit la
dconnexion. Il est aujourdhui important que la ngociation collective
prenne en compte les contraintes que font peser sur les salaris les outils
numriques qui sont mis leur disposition par lemployeur. Il sagit
notamment de garantir leffectivit du droit au repos ; lenjeu est
particulirement fort et notamment pour les salaris au forfait jour,
utilisateurs frquents des outils numriques.
Les modalits dexercice de ce droit la dconnexion tant
directement corrles lorganisation de lentreprise, la dfinition de ces
modalits est renvoye la ngociation dentreprise. dfaut, lemployeur
doit dfinir ces modalits et les communiquer par tous moyens aux salaris
de lentreprise. Dans les entreprises dau moins 300 salaris, ces modalits
font lobjet dune charte labore aprs avis des instances reprsentatives
du personnel (comit dentreprise ou dlgus du personnel).
Afin de laisser le temps ncessaire la ngociation, lentre en vigueur
de la mesure est fixe au 31 dcembre 2017.
Larticle 26 vise relancer le dveloppement du tltravail dans notre
pays. Bien que le tltravail ait fait lobjet dun accord-cadre europen,
conclu le 16 juillet 2002, repris par laccord national interprofessionnel
(ANI) du 19 juillet 2005, et que son rgime ait t scuris par un cadre
lgislatif depuis la loi du 22 mars 2012 relative la simplification du droit
et lallgement des dmarches administratives, la France prsente selon
plusieurs rapports un retard important dans le dveloppement de ce type
dorganisation, vraisemblablement li des freins culturels et un rapport au
travail bas sur le prsentisme. Or le tltravail peut tre, lorsquil est bien
organis, un lment favorisant une articulation harmonieuse entre vie
prive et vie professionnelle, un moyen de diminuer les dplacements et la
fatigue et damliorer la productivit. En outre, depuis 2006, la
21
transformation numrique a chang les modalits et les organisations de

travail. Il serait naturel que les partenaires sociaux se saisissent dune
manire renouvele de cette question.
Cet article a pour objet dinviter les partenaires sociaux revoir avant
le 1er octobre 2016 le rgime du tltravail afin de le favoriser et de prendre
en compte certaines nouvelles modalits de travail ( co-travail ,
nomadisme , tl-management ) tout en veillant la prservation de
la dimension collective du travail.
La concertation portera galement sur lvaluation de la charge de
travail des salaris en forfait jours ainsi que sur la prise en compte des
pratiques lies loutil numrique pour mieux articuler la vie personnelle et
la vie professionnelle, ainsi que lopportunit et le cas chant, les
modalits du fractionnement du repos quotidien ou hebdomadaire de ces
salaris.
Larticle 27 vise renforcer lutilisation des outils numriques dans
lexercice du dialogue social. Il facilite galement le recours au vote
lectronique pour les lections professionnelles, en permettant que
lemployeur puisse mettre en uvre le vote lectronique en labsence
daccord, dans le respect des modalits prvues par le pouvoir
rglementaire.
Titre IV Favoriser lemploi
Le titre IV comporte trois chapitres, relatifs la facilitation de la vie
des TPE et des PME et lembauche, la formation professionnelle et
lapprentissage et la scurisation des acteurs du monde de lemploi.
Le chapitre Ier cre un service dappui aux TPE et PME, permet aux
branches de ngocier des accords-types destination de ces entreprises,
clarifie les motifs pouvant justifier un licenciement conomique, en
reprenant les lments dgags par la jurisprudence et ratifie une
ordonnance sur le rescrit.
Larticle 28 donne le droit tout employeur dune entreprise de moins
de 300 salaris dobtenir de ladministration, dans des dlais raisonnables,
une rponse personnalise sur une question dapplication du droit du
travail.
Larticle 29 prvoit que les branches professionnelles peuvent
ngocier des accords-types spcifiques aux petites entreprises, permettant
une adaptation particulire aux besoins de celles-ci. Ces adaptations se font
22
au niveau de lentreprise par lemployeur, qui en informe les salaris par un

document unilatral prcisant les adaptations retenues.
Larticle 30 prcise la dfinition du motif conomique du licenciement
afin de donner davantage de clart aux rgles applicables, en particulier
dans les PME.
Sont ajouts la dfinition actuelle de larticle L. 1233-3 du code du
travail des motifs issus de la jurisprudence de la Cour de cassation savoir
la cessation dactivit de lentreprise et la rorganisation de lentreprise en
vue de la sauvegarde de sa comptitivit
Ce dernier motif est issu dune jurisprudence constante depuis larrt
Vidocolor de la Cour de cassation du 5 avril 1995, confirme par larrt
rendu le 8 dcembre 2000 en assemble plnire par la Cour de cassation et
reprise par le Conseil Constitutionnel (dcision n 2001-455 DC du
12 janvier 2002 relative la loi de modernisation sociale).
Par ailleurs, les difficults conomiques susceptibles de justifier un
licenciement conomique sont prcises en reprenant des lments issus de
la jurisprudence : baisse des commandes ou du chiffre daffaires, des pertes
dexploitation, une importante dgradation de la trsorerie ou tout lment
de nature tablir leur matrialit.
Le primtre dapprciation du motif conomique est galement
prcis : il sapprcie au niveau de lentreprise si cette dernire nappartient
pas un groupe ; il sapprcie au niveau du secteur dactivit commun aux
entreprises du groupe implantes sur le territoire national si lentreprise
appartient un groupe. Ce faisant, la lgislation franaise se rapproche de
celle de nos voisins europens. Larticle prcise que ne peuvent constituer
une cause relle et srieuse de licenciement pour motif conomique les
difficults conomiques cres artificiellement la seule fin de procder
des suppressions demplois.
Par ailleurs, afin de prendre en compte les spcificits des diffrentes
activits, un accord de branche pourra dfinir la dure de la baisse des
commandes ou du chiffre daffaire et la dure des pertes dexploitations
venant caractriser ces difficults. dfaut daccord, les critres sont fixs
par le code du travail.
Lobjectif de cette codification est de rendre accessible aux petites et
moyennes entreprises, tous ceux qui ne disposent pas de conseils
juridiques ou de services de ressources humaines, les critres qui
23
permettent de savoir si le motif conomique est ou non fond. Il lve ainsi

les freins lembauche lorsque le chef dune PME hsite recruter
Lobjectif est aussi dviter que les embauches dure dtermine se
multiplient parce quelles sont perues comme la voie la plus scurise
pour se prmunir contre les difficults de rupture du contrat de travail en
cas de coup dur.
Larticle 31 ratifie lordonnance n 2015-1628 du 10 dcembre 2015
relative aux garanties consistant en une prise de position formelle,
opposable ladministration, sur lapplication dune norme la situation de
fait ou au projet du demandeur. Cette ordonnance a cr plusieurs
mcanismes de rescrit en matire de droit du travail, sagissant notamment
des obligations relatives lgalit professionnelle entre les femmes et les
hommes et lemploi des travailleurs handicaps.
Le chapitre II comprend six articles relatifs lapprentissage, la
validation des acquis de lexprience (VAE), au compte personnel de
formation et linformation et lvaluation en matire de formation
professionnelle.
Larticle 32
dapprentissage :
introduit
plusieurs
dispositions
en
matire
il simplifie lorganisation de la collecte et de la rpartition de la taxe

dapprentissage, en supprimant la convention triennale entre lorganisme
collecteur, ltat et la rgion, ds lors que la loi du 5 mars 2014 a instaur
un dialogue entre lorganisme collecteur et la rgion ;
il tend la liste des tablissements habilits recevoir des dpenses
libratoires au titre de la fraction hors quota de la taxe dapprentissage
des tablissements privs grs par des organismes but non lucratif,
nayant pas de contrat dassociation avec ltat mais disposant dune
reconnaissance de ltat.
Larticle 33 vise, titre exprimental jusquau 31 dcembre 2017,
largir les conditions dligibilit au contrat de professionnalisation, afin de
permettre lacquisition des comptences professionnelles identifies par le
salari et lemployeur.
Larticle 34 rforme la validation des acquis de lexprience (VAE)
afin de relancer son dveloppement et de faciliter son accs. Le nombre de
certifications dlivres chaque anne stagne en effet depuis de nombreuses
annes autour de 30 000, trs en-de du besoin potentiel de
24
reconnaissance des comptences acquises. Plusieurs dispositions sont

prises afin de fluidifier les parcours de VAE :
la dure dexprience requise pour entrer dans le dispositif est
ramene de trois un an et les priodes de formation initiale ou continue en
milieu professionnel peuvent dsormais tre prises en compte ;
un dossier unique de candidature est mis en place pour lensemble
des ministres certificateurs ;
la VAE devient modulaire : les parties de certification constituant un
bloc de comptences sont en principe acquises dfinitivement et permettent
dobtenir des dispenses dpreuve dans un parcours daccs la
certification par la formation ou par la VAE ;
linformation sur la VAE est dveloppe dans le cadre de lentretien
professionnel que tout employeur doit raliser tous les deux ans ;
les conditions danciennet pour accder au cong de VAE sont
supprimes pour les personnes en contrat dure dtermine (CDD), afin
de leur donner les mmes droits que les personnes en contrat dure
indtermine (CDI).
Larticle 35 est relatif aux listes de formation ligibles au compte
personnel de formation (CPF). Dans un souci de transparence vis--vis des
organismes de formation et afin doffrir une plus grande scurit aux
salaris et aux demandeurs demploi, les instances dcisionnaires en
matire de listes de formations ligibles doivent dsormais dterminer et
publier les critres prvalant linscription des formations sur ces listes.
Larticle 36 comporte plusieurs dispositions destines amliorer la
transparence et linformation sur la formation professionnelle, des fins
dinformation des usagers et de pilotage des politiques publiques :
les enqutes mesurant le taux dinsertion la sortie des lyces et des
centres de formation des apprentis (CFA) sont dsormais rendues publiques
dans le cadre du portail dalternance. Il sagit dun bond considrable en
termes de transparence, qui donnera aux jeunes et leurs parents les
moyens dun choix clair et poussera chaque tablissement amliorer ses
performances ;
afin de moderniser le systme dinformation sur la formation
professionnelle, une plateforme de recensement en temps rel des entres et
des sorties en formation est mise en place. cette fin, les organismes de
25
formation sont tenus de transmettre les informations ncessaires aux

financeurs. La mise en place de cette plateforme revt des enjeux
considrables en termes de pilotage des politiques de formation.
Larticle 37 vise autoriser le recrutement temps complet des agents
contractuels de catgorie B et C dans les groupements dtablissements
scolaires publics et les tablissements denseignement suprieur (GRETA),
crs pour la mise en uvre de leur mission de formation continue ainsi
que de formation et dinsertion professionnelles.
Le chapitre III comprend six articles destins scuriser diffrentes
catgories dacteurs ou de situations du monde de lemploi.
Larticle 38 ratifie lordonnance n 2015-380 du 2 avril 2015 relative
au portage salarial, afin dachever lencadrement lgal du portage salarial.
Il complte le dispositif mis en place en prvoyant les sanctions pnales
applicables en cas de non-respect des rgles, selon des modalits identiques
celles prvues pour le travail temporaire et pour le recours au contrat
dure dtermine, tout en les adaptant au portage salarial.
Larticle 39 introduit dans le code du travail la dfinition du caractre
saisonnier des emplois. Il invite les branches les plus concernes engager
des ngociations sur les modalits de reconduction de ce contrat et de prise
en compte de lanciennet du salari, lorsquelles nont pas dj prvu de
telles clauses dans leurs accords collectifs. lissue de ce dlai, le
Gouvernement sera habilit prendre par ordonnance des dispositions
suppltives. Ces mesures ont t annonces par le Premier ministre lors du
Conseil national de la montagne le 25 septembre 2015.
Larticle 40 a pour objet de faire bnficier des aides lemploi le
groupement demployeur au nom des entreprises utilisatrices.
Larticle 41 clarifie le droit applicable en matire de transfert.
Le droit franais et le droit de lUnion europenne autorisent des
licenciements pour motif conomique prononcs avant transfert, ds lors
quils ne sont pas motivs par le transfert lui-mme. Toutefois, ds lors que
des licenciements sont prononcs avant transfert, la jurisprudence franaise
considre quils sont prsums motivs par le transfert moins que
lemployeur ne puisse justifier du motif conomique du licenciement.
Du fait de cette jurisprudence, ds lors quune entreprise entame un
plan de sauvegarde de lemploi, si un repreneur se manifeste dans le cadre
dun processus de recherche de repreneur lanc paralllement, le plan de
26
sauvegarde de lemploi (PSE) est interrompu puisquil appartient alors,

compte tenu des rgles prvues par le droit interne et par la directive
transfert 2001/23/CE du 12 mars 2001, au repreneur dengager les
licenciements ncessaires une fois la reprise ralise. Cette situation
pnalise lefficacit de la recherche de repreneur et donc la prservation
demploi.
Afin de remdier cette situation, il est affirm expressment dans la
loi que lorsquun PSE comporte une reprise de site, les rgles du transfert
nempchent pas le cdant de procder au licenciement des salaris non
repris.
Larticle 42 vise scuriser et simplifier la mise en uvre des
obligations de revitalisation dans le cadre dun PSE. Le dlai pour conclure
une convention entre lentreprise et lautorit administrative est allong de
six huit mois. Lorsque les suppressions demploi concernent au moins
trois dpartements, une convention-cadre nationale peut tre conclue.
Larticle 43 largit laccs aux formations du Centre national de la
fonction publique territoriale (CNFPT) de certains bnficiaires de contrats
aids.
Titre V Moderniser la mdecine du travail
Larticle 44 rforme le suivi des salaris par la mdecine du travail
pour mieux cibler les moyens sur les salaris exposs des risques
particuliers. Il supprime la visite mdicale daptitude systmatique
lembauche et renforce le suivi personnalis des salaris tout au long de
leur carrire, en reconnaissant ce droit aux salaris intrimaires et titulaires
de contrats courts. Il renforce le dialogue entre le salari et le mdecin du
travail et clarifie les voies de recours contre les avis dinaptitude. Enfin, il
clarifie les consquences sur le contrat de travail de lavis dinaptitude.
Lensemble de ces dispositions permettront de scuriser les salaris et les
employeurs et damliorer la prvention et la sant au travail.
Titre VI Renforcer la lutte contre le dtachement illgal
La lutte contre le dtachement illgal est une priorit du
Gouvernement. Aprs les mesures dj prises dans le cadre de la loi du
10 juillet 2014 visant lutter contre la concurrence sociale dloyale et de la
loi du 6 aot 2015 pour la croissance, lactivit et lgalit des chances
conomiques, de nouvelles dispositions viennent parachever larsenal dont
sest dot le Gouvernement. Larticle 45 renforce les obligations des
27
matres douvrage et des donneurs dordre lorsque ceux-ci ont recours des
prestataires tablis ltranger. Il cre dabord une obligation de vigilance
des matres douvrage au regard de lobligation de dclaration des salaris
dtachs des sous-traitants. Il cre lobligation de transmission par voie
dmatrialise de la dclaration de dtachement subsidiaire la charge du
matre douvrage ou du donneur dordre cocontractant. Enfin, il consacre
au niveau lgislatif lobligation prexistante de dclaration qui pse sur les
donneurs dordre co-contractants dune entreprise non tablie en France
dont un salari est victime dun accident du travail et punit le manquement
cette obligation par une amende administrative.
Larticle 46 cre une contribution visant compenser les cots
administratifs engendrs par le dtachement en France de salaris par des
employeurs tablis ltranger. Ces cots sont issus de la mise en place et
du fonctionnement du systme dmatrialis de dclaration et de contrle,
ainsi que des cots de traitement des donnes issues de ce systme. La
contribution sera due pour tout dtachement de salari en France. Son
montant sera fix par dcret dans la limite de 50 euros par salari.
Larticle 47 est relatif la suspension de la prestation de services
internationale pour absence de dclaration de dtachement par le matre
douvrage ou donneur dordre.
La loi du 6 aot 2015 prcite a introduit la possibilit de suspendre la
ralisation de la prestation de services concerne pour une dure ne
pouvant excder un mois en cas de manquement grave aux droits des
salaris dtachs en matire de salaire, de dure du travail ou
dhbergement notamment. Le prsent article tend la possibilit de
suspendre la prestation de service en cas dabsence de dclaration de
dtachement, lissue du dlai de 48 heures laiss au donneur dordre et au
matre douvrage co-contractant de procder eux-mmes la dclaration
subsidiaire de dtachement.
Larticle 48 procde la transposition de la directive 2014/67/UE du
15 mai 2014, relative lexcution de la directive 96/71/CE concernant le
dtachement de travailleurs, en ce qui concerne le recouvrement des
sanctions. Aux termes de la directive, la demande dexcution dune
sanction est rpute produire les mmes effets que si elle tait le fait de
ltat membre saisi de la demande. En consquence, le prsent article a
pour objet de prciser les modalits de recouvrement des amendes
administratives prononces par un autre tat membre lencontre dun
prestataire de services franais ayant enfreint la rglementation de lautre
tat membre en matire de dtachement de travailleurs.
28
Larticle 49 permet lensemble des agents de contrle comptents en

matire de lutte contre le travail illgal (police, gendarmerie, administration
fiscale et douanire et agents de recouvrement des cotisations sociales) de
pouvoir accder toutes les donnes issues des dclarations de
dtachement, traites dans la base centrale informatise dnomme
SIPSI et gre par le ministre charg du travail.
Larticle 50 adapte les dispositions issues de la loi du 6 aot 2015
prcite relatives la suspension dune prestation de service internationale
aux activits rgies par le code rural et de la pche maritime.
Titre VII DISPOSITIONS DIVERSES
Larticle 51 a pour objet de prolonger du plan de transformation des
emplois de contrleurs du travail en inspecteurs du travail, par la mise en
place dun concours rserv au titre des annes 2016 2019.
Larticle 52 est relatif aux indus et aux priodes non dclares pour les
allocations dassurance-chmage. Les dispositions relatives aux indus
visent tendre les pouvoirs de retenues et de contrainte rsultant des
articles L. 5426-8-1 et -2 du code du travail aux prestations dassurance
chmage indument verses, afin de garantir la continuit et lefficacit des
procdures de recouvrement de ces indus par Ple emploi. La loi instaure
une nouvelle sanction en cas de dfaut de dclaration, par le demandeur
demploi, de la reprise dune activit professionnelle.
Ces dispositions tirent les consquences de la dcision du Conseil
dtat n 383956 du 5 octobre 2015, qui avait annul les clauses
correspondantes dans la convention dassurance-chmage en raison de leur
caractre lgislatif et font suite la demande des partenaires sociaux
gestionnaires de lassurance chmage qui ont demand au Gouvernement
de prsenter au Parlement ces volutions lgislatives.
29
PROJET DE LOI
Le Premier ministre,
Sur le rapport de la ministre du travail, de lemploi, de la formation
professionnelle et du dialogue social,
Vu larticle 39 de la Constitution,
Dcrte :
Le prsent projet de loi visant instituer de nouvelles liberts et de
nouvelles protections pour les entreprises et les actifs, dlibr en conseil
des ministres aprs avis du Conseil dtat, sera prsent lAssemble
nationale par la ministre du travail, de lemploi, de la formation
professionnelle et du dialogue social, qui sera charge den exposer les
motifs et den soutenir la discussion.
Fait Paris, le 24 mars 2016.
Sign : Manuel VALLS
Par le Premier ministre :

La ministre du travail, de lemploi,
de la formation professionnelle et du dialogue social
Sign : Myriam EL KHOMRI
30
TITRE IER
REFONDER LE DROIT DU TRAVAIL ET DONNER
PLUS DE POIDS LA NGOCIATION COLLECTIVE
CHAPITRE IER
Vers une refondation du code du travail
Article 1er
Une commission dexperts et de praticiens des relations sociales est

institue afin de proposer au Gouvernement une refondation de la partie
lgislative du code du travail.
Cette refondation attribue une place centrale la ngociation

collective, en largissant ses domaines de comptence et son champ
daction, dans le respect du domaine de la loi fix par larticle 34 de la
Constitution.
La commission associe ses travaux les organisations professionnelles

demployeurs et syndicales de salaris reprsentatives au niveau national.
Ses travaux sappuient sur les principes essentiels du droit du travail

ci-aprs mentionns.
A. Liberts et droits de la personne au travail
1 Les liberts et droits fondamentaux de la personne sont garantis

dans toute relation de travail. Des limitations ne peuvent leur tre apportes
que si elles sont justifies par lexercice dautres liberts et droits
fondamentaux ou par les ncessits du bon fonctionnement de lentreprise
et si elles sont proportionnes au but recherch ;
2 Toute personne a droit au respect de sa dignit dans le travail ;
3 Le secret de la vie prive est respect et les donnes personnelles

protges dans toute relation de travail ;
4 Le principe dgalit sapplique dans lentreprise. Lgalit

professionnelle entre les femmes et les hommes doit y tre respecte ;
5 Les discriminations sont interdites dans toute relation de travail ;
31
6 La libert du salari de manifester ses convictions, y compris

religieuses, ne peut connatre de restrictions que si elles sont justifies par
lexercice dautres liberts et droits fondamentaux ou par les ncessits du
bon fonctionnement de lentreprise et si elles sont proportionnes au but
recherch ;
7 Le harclement moral ou sexuel est interdit et la victime protge ;
8 Il est interdit demployer un mineur de moins de seize ans, sauf

exceptions prvues par la loi ;
9 La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et

familiale est recherche dans la relation de travail ;
10 Lemployeur exerce son pouvoir de direction dans le respect des

liberts et droits fondamentaux des salaris.
B. Formation, excution et rupture du contrat de travail
11 Chacun est libre dexercer lactivit professionnelle de son choix ;
12 Le contrat de travail se forme et sexcute de bonne foi. Il oblige

les parties.
13 Le contrat de travail est dure indtermine. Il ne peut tre

conclu pour une dure dtermine que dans les cas prvus par la loi ;
14 Le contrat de travail peut prvoir une priode dessai dune dure

raisonnable ;
15 Les procdures de recrutement ou dvaluation ne peuvent avoir

pour objet ou pour effet que dapprcier les aptitudes professionnelles. Ces
procdures respectent la dignit et la vie prive de la personne ;
16 Tout salari est inform, lors de son embauche, des lments

essentiels de la relation de travail ;
17 La grossesse et la maternit ne peuvent entraner des mesures

spcifiques autres que celles requises par ltat de la femme. La salarie a
droit un cong pendant la priode prcdant et suivant son
accouchement ;
18 Un salari ne peut tre mis disposition dune autre entreprise

dans un but lucratif, sauf dans les cas prvus par la loi ;
32
19 Le transfert dentreprise emporte transfert des contrats de travail ;
20 Chacun doit pouvoir accder une formation professionnelle et en

bnficier tout au long de sa vie ;
21 Lemployeur assure ladaptation du salari lvolution de son

emploi. Il concourt au maintien de sa capacit exercer une activit
professionnelle ;
22 Aucune sanction disciplinaire ne peut tre prononce sans que le

salari ait t mis mme de faire connatre ses observations. Toute
sanction disciplinaire doit tre proportionne la faute ;
23 Les sanctions pcuniaires sont interdites ;
24 Le contrat de travail dure indtermine peut tre rompu

linitiative de lemployeur, du salari ou dun commun accord ;
25 Le salari peut librement mettre fin au contrat dure

indtermine ;
26 Tout licenciement doit tre justifi par un motif rel et srieux ;
27 Aucun licenciement ne peut tre prononc sans que le salari ait

t mis mme, en personne ou par ses reprsentants, de faire connatre ses
observations ;
28 Le licenciement pour motif conomique ou pour inaptitude

physique du salari ne peut tre prononc sans que lemployeur se soit
efforc de reclasser lintress, sauf drogation prvue par la loi ;
29 Le licenciement est prcd dun pravis dune dure raisonnable.

Il ouvre droit une indemnit dans les conditions prvues par la loi ;
C. Rmunration
30 Tout salari a droit une rmunration lui assurant des conditions

de vie digne. Un salaire minimum est fix par la loi ;
31 Lemployeur assure lgalit de rmunration entre les salaris

pour un mme travail ou un travail de valeur gale ;
32 La rmunration du salari lui est verse selon une priodicit

rgulire. Son paiement est garanti en cas dinsolvabilit de lemployeur
dans les conditions prvues par la loi.
33
D. Temps de travail
33 La dure normale du travail est fixe par la loi. Celle-ci dtermine

les conditions dans lesquelles les conventions et accords collectifs peuvent
retenir une dure diffrente. Tout salari dont le temps de travail dpasse la
dure normale a droit une compensation ;
34 Les dures quotidienne et hebdomadaire de travail ne peuvent

dpasser les limites fixes par la loi ;
35 Tout salari a droit un repos quotidien et un repos

hebdomadaire dont la dure minimale est fixe par la loi. Le repos
hebdomadaire est donn le dimanche, sauf drogation dans les conditions
dtermines par la loi ;
36 Le travail de nuit nest possible que dans les cas et dans les
conditions fixes par la loi. Celle-ci prvoit les garanties ncessaires la
protection de la sant et de la scurit des salaris ;
37 Les salaris temps partiel bnficient des mmes droits dans

lentreprise que les autres salaris ;
38 Tout salari a droit chaque anne des congs pays la charge de

lemployeur, dont la dure minimale est fixe par la loi.
E. Sant et scurit au travail
39 Lemployeur doit assurer la scurit et protger la sant des

salaris dans tous les domaines lis au travail. Il prend les mesures
ncessaires pour prvenir les risques, informer et former les salaris ;
40 Le salari plac dans une situation dont il a un motif raisonnable

de penser quelle prsente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa
sant alerte lemployeur et peut se retirer de cette situation dans les
conditions fixes par la loi ;
41 Tout salari peut accder un service de sant au travail dont les

mdecins bnficient des garanties dindpendance ncessaires lexercice
de leurs missions ;
42 Lincapacit au travail
lexcution du contrat de travail ;
43 Tout salari victime dun accident du travail ou dune maladie

professionnelle bnficie de garanties spcifiques.
mdicalement
constate
suspend
34
F. Liberts et droits collectifs
44 Les syndicats et associations professionnelles se constituent et

sorganisent librement. Tout salari peut librement adhrer au syndicat de
son choix et dfendre ses droits et intrts par laction syndicale.
Lexercice du droit syndical est reconnu dans lentreprise. Les syndicats
peuvent y tre reprsents dans les conditions prvues par la loi ;
45 Lappartenance ou lactivit syndicale ne saurait tre prise en

considration par lemployeur pour arrter ses dcisions ;
46 Lexercice de certaines prrogatives peut tre rserv par la loi aux

syndicats et associations professionnelles reconnus reprsentatifs ;
47 Tout salari participe, par lintermdiaire de reprsentants lus,

la gestion de lentreprise. Ces reprsentants assurent la dfense des intrts
individuels et collectifs des salaris. Ils ont le droit dtre informs et
consults sur les dcisions intressant la marche gnrale de lentreprise et
les conditions de travail. Ils assurent la gestion des activits sociales et
culturelles ;
48 Les salaris investis de fonctions reprsentatives par voie de

dsignation ou dlection bnficient, en cette qualit, dun statut
protecteur ;
49 Tout salari peut dfendre ses intrts par lexercice du droit de

grve. Le droit de grve sexerce dans le cadre des lois qui le
rglementent ;
50 Lexercice du droit de grve ne peut justifier la rupture du contrat

de travail ni donner lieu aucune sanction, sauf faute lourde imputable au
salari.
G. Ngociation collective et dialogue social
51 Tout projet de rforme de la lgislation du travail envisag par le

Gouvernement qui relve du champ de la ngociation nationale et
interprofessionnelle fait lobjet dune concertation pralable avec les
partenaires sociaux en vue de louverture ventuelle dune ngociation ;
52 Les salaris participent, par la ngociation entre les syndicats et les

employeurs ou leurs organisations professionnelles, la dtermination
collective des conditions demploi, de travail et de formation
35
professionnelle, ainsi que des garanties sociales. Les ngociations doivent
tre loyales ;
53 Les conditions de reprsentativit des parties signataires

ncessaires la validit de laccord sont fixes par la loi.
54 Une convention ou un accord collectif applicable dans lentreprise

rgit la situation de lensemble des salaris compris dans son champ
dapplication. Lautorit publique peut rendre une convention ou un accord
collectif applicable des entreprises qui ne sont pas lies par lui ;
55 La loi dtermine les conditions et limites dans lesquelles les

conventions et accords collectifs peuvent prvoir des normes diffrentes de
celles rsultant des lois et rglements ainsi que des conventions de porte
plus large ;
56 En cas de conflit de normes, la plus favorable sapplique aux

salaris si la loi nen dispose pas autrement ;
57 Les clauses dune convention ou dun accord collectif sappliquent

aux contrats de travail. Les stipulations plus favorables du contrat de travail
prvalent si la loi nen dispose pas autrement.
H. Contrle administratif et rglement des litiges
58 Linspection du travail veille lapplication du droit du travail

dans des conditions protgeant ses membres de toute pression extrieure
indue ;
59 Les litiges en matire de travail sont ports devant une juridiction

compose de juges qualifis dans le domaine du droit du travail ;
60 Lexercice, par le salari, de son droit saisir la justice ou

tmoigner ne peut, sauf abus, donner lieu sanction ;
61 Les syndicats peuvent agir ou intervenir devant toute juridiction

pour la dfense des intrts collectifs de ceux quils ont vocation
reprsenter.
36
CHAPITRE II
Une nouvelle architecture des rgles en matire
de dure du travail et de congs
Article 2
I. Au deuxime alina de larticle L. 3111-2 du code du travail, aprs

les mots : les cadres , sont insrs les mots : participant la direction
de lentreprise .
II. Aprs larticle L. 3111-2 du mme code, il est insr un article

L. 3111-3 ainsi rdig :
Art. L. 3111-3. lexception du chapitre II du titre III ainsi que des

titres VI et VII, les dispositions du prsent livre dfinissent les rgles
dordre public, le champ de la ngociation collective et les rgles
suppltives applicables en labsence daccord.
III. Le titre II du livre Ier de la troisime partie du code du travail est

remplac par les dispositions suivantes :
TITRE II
DURE DU TRAVAIL, RPARTITION

ET AMNAGEMENT DES HORAIRES
CHAPITRE IER
Dure et amnagement du travail
Section 1
Travail effectif, astreintes et quivalences
Sous-section 1
Travail effectif
Paragraphe 1
Art. L. 3121-1. La dure du travail effectif est le temps pendant

lequel le salari est la disposition de lemployeur et se conforme ses
directives sans pouvoir vaquer librement des occupations personnelles.
Ordre public
37
Art. L. 3121-2. Le temps ncessaire la restauration ainsi que les

temps consacrs aux pauses sont considrs comme du temps de travail
effectif lorsque les critres dfinis larticle L. 3121-1 sont runis.
Art. L. 3121-3. Le temps ncessaire aux oprations dhabillage et

de dshabillage, lorsque le port dune tenue de travail est impos par des
dispositions lgales, des stipulations conventionnelles, le rglement
intrieur ou le contrat de travail et que lhabillage et le dshabillage doivent
tre raliss dans lentreprise ou sur le lieu de travail, fait lobjet de
contreparties. Ces contreparties sont accordes soit sous forme de repos,
soit sous forme financire.
Art. L. 3121-4. Le temps de dplacement professionnel pour se

rendre sur le lieu dexcution du contrat de travail nest pas un temps de
travail effectif.
Toutefois, sil dpasse le temps normal de trajet entre le domicile et

le lieu habituel de travail, il fait lobjet dune contrepartie soit sous forme
de repos, soit sous forme financire. La part de ce temps de dplacement
professionnel concidant avec lhoraire de travail nentrane aucune perte
de salaire.
Paragraphe 2
Champ de la ngociation collective
Art. L. 3121-5. Une convention ou un accord dentreprise ou

dtablissement ou, dfaut, un accord de branche peut prvoir une
rmunration des temps de restauration et de pause mentionns larticle
L. 3121-2, mme lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de
travail effectif.

dtablissement ou, dfaut, un accord de branche prvoit soit daccorder
des contreparties aux temps dhabillage et de dshabillage mentionns
larticle L. 3121-3 soit dassimiler ces temps du temps de travail effectif.
Une convention ou un accord dentreprise ou dtablissement ou,

dfaut, un accord de branche prvoit des contreparties lorsque le temps de
dplacement professionnel mentionn larticle L. 3121-4 dpasse le
temps normal de trajet.
38
Paragraphe 3
Dispositions suppltives
Art. L. 3121-7. dfaut daccords prvus aux articles L. 3121-5 et

L. 3121-6 :
1 Le contrat de travail peut fixer la rmunration des temps de

restauration et de pause ;
2 Le contrat de travail prvoit soit daccorder des contreparties aux

temps dhabillage mentionns larticle L. 3121-3, soit dassimiler ces
temps du temps de travail effectif ;
3 Les contreparties prvues au deuxime alina de larticle

L. 3121-6 sont dtermines par lemployeur aprs consultation du comit
dentreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel.
Sous-section 2
Paragraphe 1
Art. L. 3121-8. Une priode dastreinte sentend comme une

priode pendant laquelle le salari, sans tre sur son lieu de travail et sans
tre la disposition permanente et immdiate de lemployeur, doit tre en
mesure dintervenir pour accomplir un travail au service de lentreprise.
La dure de cette intervention est considre comme un temps de

travail effectif.
La priode dastreinte fait lobjet dune contrepartie, soit sous forme

financire, soit sous forme de repos.
Les salaris concerns par les astreintes sont informs de la

programmation individuelle des priodes dastreinte dans un dlai
raisonnable.
Art. L. 3121-9. Exception faite de la dure dintervention, la

priode dastreinte est prise en compte pour le calcul de la dure minimale
de repos quotidien prvue larticle L. 3131-1 et des dures de repos
hebdomadaire prvues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.
Astreintes
Ordre public
39
Paragraphe 2

dtablissement, ou, dfaut, un accord de branche, peut mettre en place
les astreintes. Cette convention ou accord fixe le mode dorganisation des
astreintes, les modalits dinformation des salaris concerns, la
compensation sous forme financire ou sous forme de repos laquelle elles
donnent lieu.
Paragraphe 3
Art. L. 3121-11. dfaut daccord, le mode dorganisation des

astreintes et leur compensation sont fixs par lemployeur, aprs avis du
comit dentreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel, sils existent,
et aprs information de linspecteur du travail. Les modalits dinformation
des salaris concerns et les dlais de prvenance sont fixs par dcret en
Conseil dtat.
Sous-section 3
Paragraphe 1
Art. L. 3121-12. Le rgime dquivalence constitue un mode

spcifique de dtermination du temps de travail effectif et de sa
rmunration pour des professions et des emplois dtermins comportant
des priodes dinaction.
Paragraphe 2
quivalences
Ordre public

Art. L. 3121-13. Une convention ou un accord de branche tendu
peut instituer cette dure du travail quivalente la dure lgale pour les
professions et emplois mentionns larticle L. 3121-12.
Il dtermine la rmunration des priodes dinaction.
40
Paragraphe 3
Art. L. 3121-14. dfaut daccord, le rgime dquivalences peut

tre institu par dcret en Conseil dtat.
Section 2
Dures maximales de travail

Sous-section 1
Temps de pause
Paragraphe 1
Art. L. 3121-15. Ds que le temps de travail quotidien atteint six

heures, le salari bnficie dun temps de pause dune dure minimale de
vingt minutes.
Paragraphe 2
Ordre public

dtablissement, ou, dfaut, un accord de branche, peut fixer un temps de
pause suprieur.
Sous-section 2
Dure quotidienne maximale
Paragraphe 1
Art. L. 3121-17. La dure quotidienne du travail effectif par salari

ne peut excder dix heures, sauf :
1 En cas de drogation accorde par lautorit administrative dans

des conditions dtermines par dcret ;
2 En cas durgence, dans des conditions dtermines par dcret ;
3 Dans les cas prvus larticle L. 3121-18.
Ordre public
41
Paragraphe 2

dtablissement, ou, dfaut, un accord de branche peut prvoir le
dpassement de la dure maximale quotidienne de travail, en cas dactivit
accrue ou pour des motifs lis lorganisation de lentreprise, condition
que ce dpassement nait pas pour effet de porter cette dure plus de
douze heures.
Sous-section 3
Dures hebdomadaires maximales
Paragraphe 1
Art. L. 3121-19. Au cours dune mme semaine, la dure maximale

hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.
Art. L. 3121-20. En cas de circonstances exceptionnelles

dure de celles-ci, le dpassement de la dure maximale dfinie
L. 3121-19 peut tre autoris par lautorit administrative
conditions dtermines par dcret en Conseil dtat, dans la
soixante heures.
Art. L. 3121-21. La dure hebdomadaire de travail calcule sur une

priode quelconque de douze semaines conscutives ne peut dpasser
quarante-quatre heures, sauf dans les cas prvus aux articles L. 3121-22
L. 3121-24.
Paragraphe 2
Ordre public
et pour la
larticle
dans des
limite de

dtablissement, ou, dfaut, un accord de branche peut prvoir le
dpassement de la dure hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures
calcule sur une priode de douze semaines conscutives, condition que
ce dpassement nait pas pour effet de porter cette dure plus de
quarante-six heures calcule sur une priode de douze semaines.
42
Paragraphe 3
Art. L. 3121-23. dfaut daccord, le dpassement de la dure

maximale hebdomadaire prvue larticle L. 3121-21 est autoris par
lautorit administrative dans des conditions dtermines par dcret en
Conseil dtat, dans la limite de quarante-six heures.
Art. L. 3121-24. titre exceptionnel dans certains secteurs, dans

certaines rgions ou dans certaines entreprises, des dpassements de la
dure de quarante-six heures peuvent tre autoriss pendant des priodes
dtermines dans des conditions dtermines par dcret.
Art. L. 3121-25. Le comit dentreprise ou, dfaut, les dlgus

du personnel, sils existent, donnent leur avis sur les demandes
dautorisation formules auprs de lautorit administrative en application
des articles L. 3121-23 et L. 3151-24. Cet avis est transmis linspection
du travail.
Section 3
Dure lgale et heures supplmentaires
Sous-section 1
Art. L. 3121-26. La dure lgale du travail effectif des salaris

temps complet est fixe trente-cinq heures par semaine.
Art. L. 3121-27. Toute heure accomplie au-del de la dure lgale

hebdomadaire ou de la dure quivalente est une heure supplmentaire qui
ouvre droit une majoration salariale, ou le cas chant, un repos
compensateur quivalent.
Art. L. 3121-28. Les heures supplmentaires se dcomptent par

semaine.
Art. L. 3121-29. Des heures supplmentaires peuvent tre

accomplies dans la limite dun contingent annuel. Les heures effectues
au-del de ce contingent annuel ouvrent droit une contrepartie obligatoire
en repos.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel

dheures supplmentaires sont celles accomplies au-del de la dure lgale.
Ordre public
43
Les heures supplmentaires donnant lieu un repos compensateur

quivalent et celles accomplies dans les cas de travaux urgents numrs
larticle L. 3132-4 ne simputent pas sur le contingent annuel dheures
supplmentaires.
Art. L. 3121-30. Dans les entreprises dont la dure collective

hebdomadaire de travail est suprieure la dure lgale hebdomadaire, la
rmunration mensuelle due au salari peut tre calcule en multipliant la
rmunration horaire par les 52/12 de cette dure hebdomadaire de travail,
en tenant compte des majorations de salaire correspondant aux heures
supplmentaires accomplies.
Sous-section 2
Art. L. 3121-31. Une convention ou un accord collectif dentreprise

ou dtablissement, ou dfaut une convention ou un accord de branche
peut fixer une priode de sept jours conscutifs constituant la semaine pour
lapplication du prsent chapitre.
Art. L. 3121-32. I. Une convention ou un accord collectif

dentreprise ou dtablissement, ou, dfaut, une convention ou un accord
de branche :
1 Prvoit le ou les taux de majoration des heures supplmentaires

accomplies au-del de la dure lgale ou de la dure considre comme
quivalente. Ce taux ne peut tre infrieur 10 % ;
2 Dfinit le contingent annuel prvu larticle L. 3121-29 ;
3 Fixe lensemble des conditions daccomplissement dheures

supplmentaires au-del du contingent annuel ainsi que la dure, les
caractristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous
forme de repos prvue larticle L. 3121-29. La contrepartie obligatoire en
repos ne peut tre infrieure 50 % pour les entreprises de vingt salaris au
plus et 100 % pour les entreprises de plus de vingt salaris.
II. La convention ou laccord collectif dentreprise ou

dtablissement, ou, dfaut, une convention ou un accord de branche peut
galement :
1 Prvoir quune contrepartie sous forme de repos est accorde au

titre des heures supplmentaires accomplies dans la limite du contingent ;
44
2 Prvoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures

supplmentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur
quivalent.
III. La convention ou laccord dentreprise peut adapter les

conditions et les modalits dattribution et de prise du repos compensateur
de remplacement lentreprise.
Art. L. 3121-33. Dans les branches dactivit caractre saisonnier

mentionnes larticle L. 3132-7, une convention ou un accord
dentreprise ou dtablissement, conclu en application de larticle
L. 1244-2, ou dfaut, une convention ou un accord collectif de travail,
peut, dans des conditions dtermines par dcret, droger aux dispositions
relatives la dtermination des priodes de rfrence pour le dcompte des
heures supplmentaires et des repos compensateurs.
Sous-section 3
Art. L. 3121-34. Sauf stipulations contraires dans laccord collectif

mentionn larticle L. 3121-30, la semaine dbute le lundi 0 heure et se
termine le dimanche 24 heures.
Art. L. 3121-35. dfaut daccord, les heures supplmentaires

accomplies au-del de la dure lgale hebdomadaire fixe larticle
L. 3121-26, ou de la dure considre comme quivalente, donnent lieu
une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premires heures
supplmentaires. Les heures suivantes donnent lieu une majoration de
50 %.
Art. L. 3121-36. Dans les entreprises dpourvues de dlgu

syndical, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures
supplmentaires ou de leur majoration par un repos compensateur
quivalent peut tre mis en place par lemployeur condition que le comit
dentreprise ou, dfaut, les dlgus du personnel, sils existent, ne sy
opposent pas.
Lemployeur peut galement adapter lentreprise les conditions et

les modalits dattribution et de prise du repos compensateur de
remplacement aprs avis du comit dentreprise ou, dfaut, des dlgus
du personnel, sils existent.
45
Art. L. 3121-37. dfaut daccord, la contrepartie obligatoire en

repos mentionne larticle L. 3121-29 est fixe 50 % pour les
entreprises de vingt salaris au plus et 100 % pour les entreprises de plus
de vingt salaris.
Art. L. 3121-38. dfaut daccord, un dcret dtermine le

contingent annuel dfini larticle L. 3121-29 et les caractristiques et les
conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure
supplmentaire accomplie au-del de ce contingent.
Section 4
Amnagement du temps de travail sur une priode suprieure

la semaine, horaires individualiss et rcupration des heures perdues
Sous-section 1
Amnagement du temps de travail sur une priode suprieure
la semaine
Paragraphe 1
Art. L. 3121-39. Lorsquil est mis en place un dispositif

damnagement du temps de travail sur une priode de rfrence suprieure
la semaine, les heures supplmentaires sont dcomptes lissue de cette
priode de rfrence.
Cette priode de rfrence ne peut dpasser trois ans en cas daccord

collectif et neuf semaines en cas de dcision unilatrale.
Si la priode de rfrence est annuelle, constituent des heures

supplmentaires les heures effectues au-del de 1 607 heures.
Si la priode de rfrence est infrieure ou suprieure un an,

constituent des heures supplmentaires les heures effectues au-del dune
dure hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calcule sur la priode
de rfrence.
Art. L. 3121-40. Dans les entreprises ayant mis en place un

dispositif damnagement du temps de travail sur une priode de rfrence
suprieure la semaine, les salaris sont informs dans un dlai de
prvenance raisonnable de tout changement dans la rpartition de la dure
du travail.
Ordre public
46
Art. L. 3121-41. La mise en place dun amnagement du temps de

travail sur une priode suprieure la semaine par accord collectif ne
constitue pas une modification du contrat de travail pour les salaris
temps complet.
Paragraphe 2
Art. L. 3121-42. En application de larticle L. 3121-39, un accord

dentreprise ou dtablissement ou, dfaut, un accord de branche, peut
dfinir les modalits damnagement du temps de travail et organiser la
rpartition de la dure du travail sur une priode suprieure la semaine. Il
prvoit :
1 La priode de rfrence, qui ne peut excder un an ou, si un

accord de branche lautorise, trois ans ;
2 Les conditions et dlais de prvenance des changements de dure

ou dhoraire de travail ;
3 Les conditions de prise en compte, pour la rmunration des

salaris, des absences ainsi que des arrives et dparts en cours de priode.
Lorsque laccord sapplique aux salaris temps partiel, il prvoit les

modalits de communication et de modification de la rpartition de la dure
et des horaires de travail.
Laccord peut prvoir une limite annuelle infrieure 1607 heures

pour le dcompte des heures supplmentaires.
Si la priode de rfrence est suprieure un an, laccord prvoit une

limite hebdomadaire, suprieure trente-cinq heures, au-del de laquelle
les heures de travail accomplies au cours dune mme semaine sont en tout
tat de cause des heures supplmentaires rmunres avec le salaire du
mois considr. Si la priode de rfrence est infrieure ou gale un an,
laccord peut prvoir cette mme limite hebdomadaire. Ces heures
nentrent pas dans le dcompte des heures travailles opr lissue de la
priode de rfrence mentionne au deuxime alina du prsent article.
Laccord peut prvoir que la rmunration mensuelle des salaris est

indpendante de lhoraire rel et dtermine alors les conditions dans
lesquelles elle est calcule, dans le respect des dispositions du septime
alina du prsent article.
47
Paragraphe 3
Art. L. 3121-43. dfaut daccord mentionn larticle

L. 3121-42, lemployeur peut mettre en place une rpartition de la dure du
travail sur plusieurs semaines, dans la limite de neuf semaines pour les
entreprises employant moins de cinquante salaris et de quatre semaines
pour les entreprises de cinquante salaris et plus, dans des conditions fixes
par dcret.
Art. L. 3121-44. Dans les entreprises qui fonctionnent en continu,

lemployeur peut mettre en place une rpartition de la dure du travail sur
plusieurs semaines.
Art. L. 3121-45. dfaut de stipulations dans laccord mentionn

larticle L. 3121-41, le dlai de prvenance des salaris en cas de
changement de dure ou dhoraires est fix sept jours.
Sous-section 2
Horaires individualiss et rcupration des heures perdues
Paragraphe 1
Art. L. 3121-46. Lemployeur peut mettre en place un dispositif

dhoraires individualiss permettant un report dheures dune semaine
une autre, dans les limites et selon les modalits dfinies aux articles
L. 3121-49 et L. 3121-50, aprs avis conforme du comit dentreprise ou,
dfaut, des dlgus du personnel, sils existent. Dans le cadre de ce
dispositif, et par drogation larticle L. 3121-28, les heures de travail
accomplies au cours dune mme semaine au-del de la dure
hebdomadaire lgale ou conventionnelle ne sont pas considres comme
des heures supplmentaires, pourvu quelles rsultent dun libre choix du
salari.
Dans les entreprises qui ne disposent pas de reprsentant du

personnel, linspecteur du travail autorise la mise en place dhoraires
individualiss.
Art. L. 3121-47. Les salaris handicaps mentionns aux 1, 2, 3,

4, 9, 10 et 11 de larticle L. 5212-13 bnficient leur demande, au
titre des mesures appropries prvues larticle L. 5213-6,
Ordre public
48
damnagements dhoraires individualiss propres faciliter leur accs
lemploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi.
Les aidants familiaux et les proches dune personne handicape

bnficient dans les mmes conditions damnagements dhoraires
individualiss propres faciliter laccompagnement de cette personne.
Art. L. 3121-48. Seules peuvent tre rcupres les heures perdues

par suite dinterruption collective du travail rsultant :
1 De causes accidentelles, dintempries ou en cas de force

majeure ;
2 Dinventaire ;
3 Du chmage dun jour ou de deux jours ouvrables compris entre

un jour fri et un jour de repos hebdomadaire ou dun jour prcdent les
congs annuels.
Paragraphe 2
Art
L. 3121-49. Un
accord
collectif
dentreprise
dtablissement, ou, dfaut, un accord de branche peut :
1 Prvoir les limites et modalits de report dheures dune semaine

une autre lorsquest mis en place un dispositif dhoraires individualiss en
application de larticle L. 3121-46 ;
2 Fixer les modalits de rcupration des heures perdues dans les

cas prvus larticle L. 3121-48.
Paragraphe 3
ou
Art. L. 3121-50. dfaut daccord collectif mentionn larticle
L. 3121-49, les limites et modalits de report dheures en cas de mise en
place dhoraires individualiss et de rcupration des heures perdues sont
dtermines par dcret en Conseil dtat.
49
Section 5
Conventions de forfait
Sous-section 1
Paragraphe 1
Ordre public
Dispositions communes
Art. L. 3121-51. La dure du travail peut tre forfaitise en heures

ou en jours dans les conditions prvues aux sous-sections 2 et 3 de la
prsente section.
Art. L. 3121-52. Le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou

annuel. Le forfait en jours est annuel.
Art. L. 3121-53. La forfaitisation de la dure du travail doit faire

lobjet de laccord du salari et dune convention individuelle de forfait
tablie par crit.
Paragraphe 2
Forfaits en heures
Art. L. 3121-54. Peut conclure une convention individuelle de

forfait en heures sur la semaine ou sur le mois tout salari.
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur

lanne, dans la limite du nombre dheures prvu au 3 du I de larticle
L. 3121-62 :
1 Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas suivre
lhoraire collectif applicable au sein de latelier, du service ou de lquipe
auquel ils sont intgrs ;
2 Les salaris qui disposent dune relle autonomie dans

lorganisation de leur emploi du temps.
Art. L. 3121-55. La rmunration du salari ayant conclu une

convention individuelle de forfait en heures est au moins gale la
rmunration minimale applicable dans lentreprise pour le nombre
dheures correspondant son forfait, augmente des majorations pour
heures supplmentaires prvues aux articles L. 3121-27, L. 3121-32 et
L. 3121-35.
50
Paragraphe 3
Forfaits en jours
Art. L. 3121-56. Peuvent conclure une convention individuelle de

forfait en jours sur lanne, dans la limite du nombre de jours prvu au 3
du I de larticle L. 3121-62 :
1 Les cadres qui disposent dune autonomie dans lorganisation de

leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas
suivre lhoraire collectif applicable au sein de latelier, du service ou de
lquipe auquel ils sont intgrs ;
2 Les salaris dont la dure du temps de travail ne peut tre

prdtermine et qui disposent dune relle autonomie dans lorganisation
de leur emploi du temps pour lexercice des responsabilits qui leur sont
confies.
Art. L. 3121-57. Le salari qui le souhaite peut, en accord avec son

employeur, renoncer une partie de ses jours de repos en contrepartie
dune majoration de son salaire. Laccord entre le salari et lemployeur est
tabli par crit.
Un avenant la convention de forfait conclue entre le salari et

lemployeur dtermine le taux de la majoration applicable la
rmunration de ce temps de travail supplmentaire, sans quil puisse tre
infrieur 10 %. Cet avenant est valable pour lanne en cours. Il ne peut
tre reconduit de manire tacite.
Art. L. 3121-58. Lemployeur sassure que la charge de travail du

salari est raisonnable et permet une bonne rpartition dans le temps de son
travail.
Lorsque lemployeur a fix des chances et une charge de travail

compatibles avec le respect des repos quotidien et hebdomadaire et des
congs du salari, sa responsabilit ne peut tre engage au seul motif que
le salari na, de sa propre initiative, pas bnfici de ces repos ou congs.
Art. L. 3121-59. Lorsquun salari ayant conclu une convention de

forfait en jours peroit une rmunration manifestement sans rapport avec
les sujtions qui lui sont imposes, il peut, nonobstant toute clause
contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que
lui soit alloue une indemnit calcule en fonction du prjudice subi, eu
51
gard notamment au niveau du salaire pratiqu dans lentreprise, et
correspondant sa qualification.
Art. L. 3121-60. Les salaris ayant conclu une convention de forfait

en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
1 la dure quotidienne maximale de travail prvue larticle

L. 3121-17 ;
2 Aux dures hebdomadaires maximales de travail prvues aux

articles L. 3121-19 et L. 3121-20 ;
3 la dure lgale hebdomadaire prvue larticle L. 3121-26.
Sous-section 2
Art. L. 3121-61. Les forfaits annuels en heures ou en jours sur

lanne sont mis en place par accord collectif dentreprise ou
dtablissement ou, dfaut, par une convention ou un accord de branche.
Art. L. 3121-62. I. Laccord prvoyant la conclusion de

conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur lanne
dtermine :
1 Les catgories de salaris susceptibles de conclure une convention

individuelle de forfait, dans le respect des dispositions des articles
L. 3121-54 et L. 3121-56 ;
2 La priode de rfrence du forfait, qui peut tre lanne civile ou

toute autre priode de douze mois conscutifs ;
3 Le nombre dheures ou de jours compris dans le forfait dans la

limite de deux cent dix-huit jours sagissant du forfait en jours ;
4 Les conditions de prise en compte, pour la rmunration des

salaris, des absences ainsi que des arrives et dparts en cours de priode ;
5 Les caractristiques principales des conventions individuelles qui

doivent notamment fixer le nombre dheures ou de jours compris dans le
forfait.
II. Laccord autorisant la conclusion de conventions individuelles

de forfait en jours dtermine :
52
1 Les modalits selon lesquelles lemployeur assure lvaluation et

le suivi rgulier de la charge de travail du salari ;
2 Les modalits selon lesquelles lemployeur et le salari changent

priodiquement sur la charge de travail du salari, larticulation entre son
activit professionnelle et sa vie personnelle, sa rmunration, ainsi que sur
lorganisation du travail dans lentreprise ;
3 Les modalits selon lesquelles le salari peut exercer son droit la

dconnexion prvu au 7 de larticle L. 2242-8.
Laccord peut fixer le nombre maximal de jours travaills dans

lanne lorsque le salari renonce une partie de ses jours de repos en
application des dispositions de larticle L. 3121-57. Ce nombre de jours
doit tre compatible avec les dispositions du titre III relatives au repos
quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fris chms dans
lentreprise, et du titre IV relatives aux congs pays.
Sous-section 3
Art. L. 3121-63. A dfaut des stipulations conventionnelles prvues

au 1 et 2 du II de larticle L. 3121-62, une convention individuelle de
forfait en jours peut tre valablement conclue sous rserve du respect des
dispositions suivantes :
1 Lemployeur tablit un document de contrle du nombre de jours

travaills faisant apparatre le nombre et la date des journes ou
demi-journes travailles. Sous la responsabilit de lemployeur, ce
document peut tre rempli par le salari ;
2 Lemployeur sassure que la charge de travail du salari est

compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et
hebdomadaires ;
3 Lemployeur organise une fois par an un entretien avec le salari

pour voquer sa charge de travail qui doit tre raisonnable, lorganisation
de son travail, larticulation entre son activit professionnelle et sa vie
personnelle, ainsi que sa rmunration.
Art. L. 3121-64. En cas de renonciation, par le salari, des jours

de repos en application des dispositions de larticle L. 3121-57, et dfaut
de prcision dans laccord collectif mentionn larticle L. 3121-62, le
53
nombre maximal de jours travaills dans lanne est de deux cent
trente-cinq jours.
Section 6
Dispositions dapplication
Art. L. 3121-65. Des dcrets en Conseil dtat dterminent les
modalits dapplication du prsent chapitre pour lensemble des branches
dactivit ou des professions ou pour une branche ou une profession
particulire. Ces dcrets fixent notamment :
1 La rpartition et lamnagement des horaires de travail ;
2 Les conditions de recours aux astreintes ;
3 Les drogations permanentes ou temporaires applicables dans

certains cas et pour certains emplois ;
4 Les priodes de repos ;
5 Les modalits de rcupration des heures de travail perdues ;
6 Les mesures de contrle de ces diverses dispositions.
Ces dcrets sont pris et rviss aprs consultation des organisations

demployeurs et de salaris intresses et au vu, le cas chant, des
rsultats des ngociations intervenues entre ces dernires.
Art. L. 3121-66. Il peut tre drog par convention ou accord

collectif tendu ou par convention ou accord dentreprise ou
dtablissement celles des dispositions des dcrets prvus larticle
L. 3121-65 qui sont relatives lamnagement et la rpartition des
horaires de travail lintrieur de la semaine, aux priodes de repos, aux
conditions de recours aux astreintes, ainsi quaux modalits de rcupration
des heures de travail perdues lorsque la loi permet cette rcupration.
En cas de dnonciation ou de non-renouvellement de ces conventions

ou accords collectifs, les dispositions de ces dcrets auxquelles il avait t
drog redeviennent applicables.
Art. L. 3121-67. Un dcret en Conseil dtat dtermine les mesures

dapplication des articles L. 3121-23 L. 3121-25.
54
CHAPITRE II
Travail de nuit
Section 1
Ordre public
Art. L. 3122-1. Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il

prend en compte les impratifs de protection de la sant et de la scurit
des travailleurs et est justifi par la ncessit dassurer la continuit de
lactivit conomique ou des services dutilit sociale.
Art. L. 3122-2. Tout travail effectu au cours dune priode dau

moins neuf heures conscutives comprenant lintervalle entre minuit et cinq
heures, est considr comme du travail de nuit.
La priode de nuit commence au plus tt 21 heures et sachve au

plus tard sept heures.
Art. L. 3122-3. Par drogation larticle L. 3122-2, pour les

activits de production rdactionnelle et industrielle de presse, de radio, de
tlvision, de production et dexploitation cinmatographiques, de
spectacles vivants et de discothque, la priode de travail de nuit est dau
moins sept heures conscutives comprenant lintervalle entre minuit et cinq
heures.
Art. L. 3122-4. Par drogation larticle L. 3122-2, pour les

tablissements de vente au dtail qui mettent disposition des biens et des
services et qui sont situs dans les zones mentionnes larticle
L. 3132-24, si elle dbute aprs 22 heures, la priode de travail de nuit est
dau moins sept heures conscutives comprenant lintervalle entre minuit et
sept heures.
Dans les tablissements mentionns au premier alina, seuls les

salaris volontaires ayant donn leur accord par crit leur employeur
peuvent travailler entre 21 heures et 24 heures. Une entreprise ne peut
prendre en considration le refus dune personne de travailler entre
21 heures et le dbut de la priode de travail de nuit pour refuser de
lembaucher. Le salari qui refuse de travailler entre 21 heures et le dbut
de la priode de travail de nuit ne peut faire lobjet dune mesure
discriminatoire dans le cadre de lexcution de son contrat de travail. Le
refus de travailler entre 21 heures et le dbut de la priode de travail de nuit
pour un salari ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
55
Chacune des heures de travail effectue durant la priode fixe entre

21 heures et le dbut de la priode de travail de nuit est rmunre au
moins le double de la rmunration normalement due et donne lieu un
repos compensateur quivalent en temps.
Les articles L. 3122-10 L. 3122-14 sont applicables aux salaris qui

travaillent entre 21 heures et 24 heures, ds lors quils accomplissent sur
cette priode le nombre minimal dheures de travail prvu larticle
L. 3122-5.
Lorsque, au cours dune mme priode de rfrence, le salari a

accompli des heures de travail en soire en application du prsent article et
des heures de travail de nuit en application de larticle L. 3122-5, les heures
sont cumules pour lapplication du prcdent alina et de larticle
L. 3122-5.
Art. L. 3122-5. Le salari est considr comme travailleur de nuit

ds lors que :
1 Il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de

travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;
2 Ou il accomplit, au cours dune priode de rfrence, un nombre

minimal dheures de travail de nuit au sens de larticle L. 3122-2, lune et
lautre dtermins dans les conditions des articles L. 3122-16 et
L. 3122-23.
Art. L. 3122-6. La dure quotidienne du travail accompli par un

travailleur de nuit ne peut excder huit heures, sauf dans les cas prvus
larticle L. 3122-17 ou lorsquil est fait application des articles L. 3132-16
et suivants relatifs aux quipes de supplance.
En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, linspecteur du

travail peut autoriser le dpassement de la dure quotidienne de travail
aprs consultation des dlgus syndicaux et aprs avis du comit
dentreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel, sils existent, selon
des modalits dtermines par dcret en Conseil dtat.
Art. L. 3122-7. La dure hebdomadaire de travail du travailleur de

nuit, calcule sur une priode quelconque de douze semaines conscutives,
ne peut dpasser quarante heures, sauf dans les cas prvus larticle
L. 3122-18.
56
Art. L. 3122-8. Le travailleur de nuit bnficie de contreparties au

titre des priodes de nuit pendant lesquelles il est employ, sous forme de
repos compensateur et, le cas chant, sous forme de compensation
salariale.
Art. L. 3122-9. Pour les activits mentionnes larticle L. 3122-3,

lorsque la dure effective du travail de nuit est infrieure la dure lgale,
les contreparties mentionnes larticle L. 3122-8 ne sont pas
obligatoirement donnes sous forme de repos compensateur.
Art. L. 3122-10. Le mdecin du travail est consult, selon des

modalits prcises par dcret en Conseil dtat, avant toute dcision
importante relative la mise en place ou la modification de lorganisation
du travail de nuit.
Art. L. 3122-11. Tout travailleur de nuit bnficie dune

surveillance mdicale particulire dans des conditions dtermines par
dcret en Conseil dtat.
Art. L. 3122-12. Lorsque le travail de nuit est incompatible avec

des obligations familiales imprieuses, notamment avec la garde dun
enfant ou la prise en charge dune personne dpendante, le salari ne
travaillant pas la nuit peut refuser daccepter ce changement sans que ce
refus constitue une faute ou un motif de licenciement et le travailleur de
nuit peut demander son affectation sur un poste de jour.
Art. L. 3122-13. Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou

reprendre un poste de jour et le salari occupant un poste de jour qui
souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le mme
tablissement ou, dfaut, dans la mme entreprise ont priorit pour
lattribution dun emploi ressortissant leur catgorie professionnelle ou
dun emploi quivalent.
Lemployeur porte la connaissance de ces salaris la liste des

emplois disponibles correspondants.
Art. L. 3122-14. Le travailleur de nuit, lorsque son tat de sant,

constat par le mdecin du travail, lexige, est transfr titre dfinitif ou
temporaire sur un poste de jour correspondant sa qualification et aussi
comparable que possible lemploi prcdemment occup.
Lemployeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du

travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de
nuit au sens des articles L. 3122-1 L. 3122-5, moins quil ne justifie par
57
crit soit de limpossibilit dans laquelle il se trouve de proposer un poste
dans les conditions fixes au premier alina, soit du refus du salari
daccepter le poste propos dans ces conditions.
Ces dispositions sappliquent sans prjudice des articles L. 1226-2 et

suivants, et L. 1226-10 et suivants, applicables aux salaris dclars inaptes
leur emploi ainsi que des articles L. 4624-3 et L. 4624-4.
Section 2

Art. L. 3122-15. Un accord dentreprise ou dtablissement, ou,
dfaut, une convention ou un accord collectif de branche peut mettre en
place dans une entreprise ou un tablissement du travail de nuit au sens de
larticle L. 3122-5 ou ltendre de nouvelles catgories de salaris.
Cette convention ou cet accord collectif comporte :
1 Les justifications du recours au travail de nuit mentionnes

larticle L. 3122-1 ;
2 La dfinition de la priode de travail de nuit dans les limites

mentionnes aux articles L. 3122-2 et L. 3122-3 ;
3 Une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas

chant, sous forme de compensation salariale ;
4 Des mesures destines amliorer les conditions de travail des

salaris ;
5 Des mesures destines faciliter larticulation de leur activit

professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et lexercice de
responsabilits familiales et sociales, concernant notamment les moyens de
transports ;
6 Des mesures destines assurer lgalit professionnelle entre les

femmes et les hommes, notamment par laccs la formation ;
7 Lorganisation des temps de pause.

Art. L. 3122-16. En application de larticle L. 3122-5, une
convention ou un accord collectif de travail tendu peut fixer le nombre
minimal dheures entranant la qualification de travailleur de nuit sur une
priode de rfrence.
58
Art. L. 3122-17. Un accord dentreprise ou dtablissement ou,

dfaut, une convention ou un accord collectif de travail de branche, peut
prvoir le dpassement de la dure maximale quotidienne de travail prvue
larticle L. 3122-6, dans des conditions dtermines par dcret en Conseil
dtat.

dfaut, une convention ou un accord de branche peut, lorsque les
caractristiques propres lactivit dun secteur le justifient, prvoir le
dpassement de la dure maximale hebdomadaire de travail prvue
larticle L. 3122-7 condition que ce dpassement nait pas pour effet de
porter cette dure plus de 44 heures sur douze semaines conscutives.
Art. L. 3122-19. Dans les zones mentionnes larticle L. 3132-24,

un accord collectif de branche, de groupe, dentreprise, dtablissement ou
territorial peut prvoir la facult demployer des salaris entre 21 heures et
24 heures.
Cet accord prvoit notamment, au bnfice des salaris employs

entre 21 heures et le dbut de la priode de travail de nuit :
1 La mise disposition dun moyen de transport pris en charge par

lemployeur qui permet au salari de regagner son lieu de rsidence ;
2 Les mesures destines faciliter la conciliation entre la vie

professionnelle et la vie personnelle des salaris et, en particulier, les
mesures de compensation des charges lies la garde denfants ;
3 La fixation des conditions de prise en compte par lemployeur de

lvolution de la situation personnelle des salaris et, en particulier, de leur
changement davis. Pour les salaries mentionnes larticle L. 1225-9, le
choix de ne plus travailler entre 21 heures et le dbut de la priode de nuit
est deffet immdiat.
Section 3
Art. L. 3122-20. A dfaut de convention ou daccord collectif de
travail, tout travail entre 21 heures et 6 heures est considr comme travail
de nuit et, pour les activits de production rdactionnelle et industrielle de
presse, de radio, de tlvision, de production et dexploitation
cinmatographiques, de spectacles vivants et de discothque, tout travail
entre minuit et sept heures est considr comme travail de nuit.
59
Art. L. 3122-21. dfaut de convention ou daccord collectif de

travail et condition que lemployeur ait engag srieusement et
loyalement des ngociations tendant la conclusion dun tel accord, les
travailleurs peuvent tre affects des postes de nuit sur autorisation de
linspecteur du travail accorde notamment aprs vrification des
contreparties qui leur seront accordes au titre de lobligation dfinie
larticle L. 3122-8, de lexistence de temps de pause et selon des modalits
fixes par dcret en Conseil dtat.
Lengagement de ngociations loyales et srieuses implique pour

lemployeur davoir :
1 Convoqu la ngociation les organisations syndicales

reprsentatives dans lentreprise et fix le lieu et le calendrier des
runions ;
2 Communiqu les informations ncessaires leur permettant de

ngocier en toute connaissance de cause ;
3 Et rpondu aux ventuelles propositions des organisations

syndicales.
Art. L. 3122-22. dfaut de stipulations conventionnelles

dfinissant la priode de nuit, linspecteur du travail peut autoriser la
dfinition dune priode diffrente de celle prvue larticle L. 3122-20,
dans le respect de larticle L. 3122-2, aprs consultation des dlgus
syndicaux et avis du comit dentreprise ou, dfaut, des dlgus du
personnel, sils existent, lorsque les caractristiques particulires de
lactivit de lentreprise le justifient.
Art. L. 3122-23. dfaut de stipulation conventionnelle

mentionne au 2 de larticle L. 3122-5, le nombre minimal dheures
entranant la qualification de travailleur de nuit est 270 heures sur une
priode de rfrence de douze mois conscutifs.
Art. L. 3122-24. dfaut daccord, un dcret peut galement fixer

la liste des secteurs pour lesquels la dure maximale hebdomadaire de
travail est fixe entre quarante et quarante-quatre heures.
60
CHAPITRE III
Travail temps partiel et travail intermittent
Section 1
Travail temps partiel
Sous-section 1
Paragraphe 1
Art. L. 3123-1. Est considr comme salari temps partiel le

salari dont la dure du travail est infrieure :
1 la dure lgale du travail ou, lorsque cette dure est infrieure

la dure lgale, la dure du travail fixe conventionnellement pour la
branche ou lentreprise ou la dure du travail applicable dans
ltablissement ;
2 la dure mensuelle rsultant de lapplication, sur cette priode,

de la dure lgale du travail ou, si elle est infrieure, de la dure du travail
fixe conventionnellement pour la branche ou lentreprise ou de la dure du
travail applicable dans ltablissement ;
3 la dure de travail annuelle rsultant de lapplication sur cette

priode de la dure lgale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est
infrieure, de la dure du travail fixe conventionnellement pour la branche
ou lentreprise ou de la dure du travail applicable dans ltablissement.
Paragraphe 2
Ordre public
Dfinition
Passage temps partiel ou temps complet
Art. L. 3123-2. Le salari qui en fait la demande peut bnficier

dune rduction de la dure du travail sous forme dune ou plusieurs
priodes dau moins une semaine en raison des besoins de sa vie
personnelle. Sa dure de travail est fixe dans la limite annuelle fixe
larticle L. 3123-1.
Pendant les priodes travailles, le salari est occup selon lhoraire

collectif applicable dans lentreprise ou ltablissement.
61
Les dispositions relatives au rgime des heures supplmentaires et

la contrepartie obligatoire en repos sappliquent aux heures accomplies au
cours dune semaine au-del de la dure lgale ou, en cas dapplication
dun accord collectif conclu sur le fondement de larticle L. 3121-42 aux
heures accomplies au-del des limites fixes par cet accord.
Lavenant au contrat de travail prcise la ou les priodes non

travailles. Il peut galement prvoir, les modalits de calcul de la
rmunration mensualise indpendamment de lhoraire rel du mois.
Art. L. 3123-3. Les salaris temps partiel qui souhaitent occuper

ou reprendre un emploi dune dure au moins gale celle mentionne au
premier alina de larticle L. 3123-7, ou un emploi temps complet et les
salaris temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi
temps partiel dans le mme tablissement, ou dfaut, dans la mme
entreprise ont priorit pour lattribution dun emploi ressortissant leur
catgorie professionnelle ou dun emploi quivalent ou, si une convention
ou un accord de branche tendu le prvoit, un emploi prsentant des
caractristiques diffrentes.
Lemployeur porte la connaissance de ces salaris la liste des

emplois disponibles correspondants.
Art. L. 3123-4. Le refus par un salari daccomplir un travail

temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Paragraphe 3
galit de traitement avec les salaris temps plein
Art. L. 3123-5. Le salari temps partiel bnficie des droits

reconnus au salari temps complet par la loi, les conventions et les
accords dentreprise ou dtablissement sous rserve, en ce qui concerne les
droits conventionnels, de modalits spcifiques prvues par une convention
ou un accord collectif.
La priode dessai dun salari temps partiel ne peut avoir une

dure calendaire suprieure celle du salari temps complet.
Compte tenu de la dure de son travail et de son anciennet dans

lentreprise, la rmunration du salari temps partiel est proportionnelle
celle du salari qui, qualification gale, occupe temps complet un
emploi quivalent dans ltablissement ou lentreprise.
62
Pour la dtermination des droits lis lanciennet, la dure de

celle-ci est dcompte pour le salari temps partiel comme sil avait t
occup temps complet, les priodes non travailles tant prises en compte
en totalit.
Lindemnit de licenciement et lindemnit de dpart la retraite du

salari ayant t occup temps complet et temps partiel dans la mme
entreprise sont calcules proportionnellement aux priodes demploi
accomplies selon lune et lautre de ces deux modalits depuis leur entre
dans lentreprise.
Paragraphe 4
Contrat de travail
Art. L. 3123-6. Le contrat de travail du salari temps partiel est
un contrat crit.
Il mentionne :
1 La qualification du salari, les lments de la rmunration, la

dure hebdomadaire ou mensuelle prvue et, sauf pour les salaris des
associations et entreprises daide domicile et les salaris relevant dun
accord collectif conclu en application de larticle L. 3121-42, la rpartition
de la dure du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du
mois ;
2 Les cas dans lesquels une modification ventuelle de cette

rpartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
3 Les modalits selon lesquelles les horaires de travail pour chaque

journe travaille sont communiqus par crit au salari. Dans les
associations et entreprises daide domicile, les horaires de travail sont
communiqus par crit chaque mois au salari ;
4 Les limites dans lesquelles peuvent tre accomplies des heures

complmentaires au-del de la dure de travail fixe par le contrat.
Lavenant au contrat de travail prvu larticle L. 3123-22

mentionne les modalits selon lesquelles des complments dheures
peuvent tre accomplis au-del de la dure fixe par le contrat.
63
Paragraphe 5
Dure minimale de travail et heures complmentaires
Art. L. 3123-7. Le salari temps partiel bnficie dune dure de
travail minimale hebdomadaire dtermine selon les modalits fixes par
les articles L. 3123-19 et L. 3123-27.
Les dispositions prvues au premier alina ne sont pas applicables :
1 Aux contrats dune dure au plus gale sept jours ;
2 Aux contrats dure dtermine conclus au titre du 1 de larticle

L. 1242-2 ;
3 Aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1 de

larticle L. 1251-6 pour le remplacement dun salari absent.
Une dure de travail infrieure celle prvue au premier alina peut

tre fixe la demande du salari soit pour lui permettre de faire face des
contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs
activits afin datteindre une dure globale dactivit correspondant un
temps plein ou au moins gale la dure mentionne au premier alina.
Cette demande est crite et motive.
Une dure de travail infrieure celle prvue au premier alina,

compatible avec ses tudes, est fixe de droit au salari g de moins de
vingt-six ans poursuivant ses tudes.
Art. L. 3123-8. Chacune des heures complmentaires accomplies

donne lieu une majoration de salaire.
Art. L. 3123-9. Les heures complmentaires ne peuvent avoir pour

effet de porter la dure du travail accomplie par un salari au niveau de la
dure lgale du travail ou, si elle est infrieure, la dure du travail fixe
conventionnellement.
Art. L. 3123-10. Le refus daccomplir les heures complmentaires

proposes par lemployeur au-del des limites fixes par le contrat ne
constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de mme,
lintrieur de ces limites, lorsque le salari est inform moins de trois jours
avant la date laquelle les heures complmentaires sont prvues.
64
Paragraphe 6
Rpartition de la dure du travail
Art. L. 3123-11. Toute modification de la rpartition de la dure de

travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifie au
salari en respectant un dlai de prvenance.
Art. L. 3123-12. Lorsque lemployeur demande au salari de

changer la rpartition de sa dure du travail, alors que le contrat de travail
na pas prvu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salari
daccepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de
licenciement.
Lorsque lemployeur demande au salari de changer la rpartition de

sa dure du travail dans un des cas et selon les modalits pralablement
dfinis dans le contrat de travail, le refus du salari daccepter ce
changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement ds lors
que ce changement nest pas compatible avec des obligations familiales
imprieuses, avec le suivi dun enseignement scolaire ou suprieur, avec
une priode dactivit fixe chez un autre employeur ou avec une activit
professionnelle non salarie. Il en va de mme en cas de changement des
horaires de travail au sein de chaque journe travaille qui figurent dans le
document crit communiqu au salari en vertu du 3 de larticle
L. 3123-6.
Art. L. 3123-13. Lorsque, pendant une priode de douze semaines

conscutives ou pendant douze semaines au cours dune priode de quinze
semaines ou sur la priode prvue par un accord collectif conclu sur le
fondement de larticle L. 3121-42 si elle est suprieure, lhoraire moyen
rellement accompli par un salari a dpass de deux heures au moins par
semaine, ou de lquivalent mensuel de cette dure, lhoraire prvu dans
son contrat, celui-ci est modifi, sous rserve dun pravis de sept jours et
sauf opposition du salari intress.
Lhoraire modifi est gal lhoraire antrieurement fix auquel est

ajoute la diffrence entre cet horaire et lhoraire moyen rellement
accompli.
Paragraphe 7
Exercice dun mandat

Art. L. 3123-14. Le temps de travail mensuel dun salari temps
partiel ne peut tre rduit de plus dun tiers par lutilisation du crdit
65
dheures auquel il peut prtendre pour lexercice de mandats quil dtient
au sein dune entreprise. Le solde ventuel de ce crdit dheures payes
peut tre utilis en dehors des heures de travail de lintress.
Paragraphe 8
Information des reprsentants du personnel
Art. L. 3123-15. Lemployeur communique au moins une fois par

an, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de lentreprise
mentionne larticle L. 2323-15, au comit dentreprise ou, dfaut, aux
dlgus du personnel, sils existent, un bilan du travail temps partiel
ralis dans lentreprise.
Il communique galement ce bilan aux dlgus syndicaux de

lentreprise.
Art. L. 3123-16. Lemployeur informe chaque anne le comit

dentreprise ou, dfaut, les dlgus du personnel, sils existent, du
nombre de demandes de drogation individuelle, telles que dfinies
larticle L. 3123-7, la dure du temps de travail prvue au premier alina
du mme article.
Sous-section 2

Paragraphe 1
Mise en place dhoraires temps partiel

dtablissement ou, dfaut, une convention ou un accord de branche
tendu peut prvoir la mise en uvre dhoraires de travail temps partiel
linitiative de lemployeur.
Cet accord ou cette convention peut galement fixer les conditions

de mise en place dhoraires temps partiel la demande des salaris. Dans
ce cas, laccord ou la convention prvoit :
1 Les modalits selon lesquelles les salaris temps complet

peuvent occuper un emploi temps partiel et les salaris temps partiel
occuper un emploi temps complet dans le mme tablissement ou,
dfaut, dans la mme entreprise ;
66
2 La procdure suivre par les salaris pour faire part de leur

demande leur employeur ;
3 Le dlai laiss lemployeur pour y apporter une rponse

motive. En particulier, en cas de refus, celui-ci explique les raisons
objectives qui le conduisent ne pas donner suite la demande.

peuvent prvoir la possibilit pour lemployeur de :
1 Proposer au salari temps partiel un emploi temps complet ou

dune dure au moins gale celle mentionne au premier alina de
larticle L. 3123-7 ne ressortissant pas sa catgorie professionnelle ou un
emploi temps complet non quivalent ;
2 Proposer au salari temps complet un emploi temps partiel ne

ressortissant pas sa catgorie professionnelle ou un emploi temps partiel
non quivalent.
Paragraphe 2

fixe la dure minimale de travail mentionne larticle L. 3123-7.
Lorsquelle est infrieure celle prvue larticle L. 3123-27, il dtermine
les garanties quant la mise en uvre dhoraires rguliers ou permettant au
salari de cumuler plusieurs activits afin datteindre une dure globale
dactivit correspondant un temps plein ou au moins gale la dure
mentionne larticle L. 3123-27.
Une convention ou un accord de branche tendu ou un accord

dentreprise ou dtablissement dtermine les modalits selon lesquelles les
horaires de travail des salaris effectuant une dure de travail infrieure la
dure prvue larticle L. 3123-27 sont regroups sur des journes ou des
demi-journes rgulires ou compltes.

tendu peut porter jusquau tiers de la dure hebdomadaire ou mensuelle de
travail prvue dans son contrat calcule, le cas chant, sur la priode
prvue par un accord collectif conclu sur le fondement de larticle
L. 3121-42, la limite dans laquelle peuvent tre accomplies des heures
complmentaires.
67

peut prvoir le taux de majoration de chacune des heures complmentaires
accomplies dans la limite fixe larticle L. 3123-20. Ce taux ne peut tre
infrieur 10 %.
Paragraphe 3
Complments dheures par avenant

peut prvoir la possibilit, par un avenant au contrat de travail, daugmenter
temporairement la dure du travail prvue par le contrat.
La convention ou laccord :
1 Dtermine le nombre maximal davenants pouvant tre conclus,

dans la limite de huit par an et par salari, en dehors des cas de
remplacement dun salari absent nommment dsign ;
2 Peut prvoir la majoration salariale des heures effectues dans le

cadre de cet avenant ;
3 Dtermine les modalits selon lesquelles les salaris peuvent

bnficier prioritairement des complments dheures.
Les heures complmentaires accomplies au-del de la dure

dtermine par lavenant donnent lieu une majoration de salaire qui ne
peut tre infrieure 25 %.
Paragraphe 4

tendu, ou agr en application de larticle L. 314-6 du code de laction
sociale et des familles, peut dfinir la rpartition des horaires de travail des
salaris temps partiel dans la journe de travail.
Si cette rpartition comporte plus dune interruption dactivit ou une

interruption suprieure deux heures, la convention ou laccord dfinit les
amplitudes horaires pendant lesquelles les salaris doivent exercer leur
activit et prvoit des contreparties spcifiques en tenant compte des
exigences propres lactivit exerce.
68

dtablissement, ou dfaut, une convention ou un accord de branche
tendu peut dterminer le dlai dans lequel la modification de la rpartition
de la dure du travail est notifie au salari.
Ce dlai ne peut tre infrieur trois jours ouvrs. Dans les

associations et entreprises daide domicile, ce dlai peut tre infrieur
pour les cas durgence dfinis par convention ou accord de branche tendu
ou par convention ou accord dentreprise ou dtablissement.
La convention ou laccord dentreprise ou dtablissement ou,

dfaut, la convention ou laccord de branche tendu prvoit des
contreparties apportes au salari lorsque le dlai de prvenance est
infrieur sept jours ouvrs.
Art. L. 3123-25. Laccord collectif permettant les drogations

prvues aux articles L. 3123-20, relatif au nombre dheures
complmentaires, et L. 3123-24, relatif au dlai de prvenance en cas de
modification de la rpartition du travail, comporte des garanties relatives
la mise en uvre, pour les salaris temps partiel, des droits reconnus aux
salaris temps complet et notamment de lgalit daccs aux possibilits
de promotion, de carrire et de formation, ainsi qu la fixation dune
priode minimale de travail continue et la limitation du nombre des
interruptions dactivit au cours dune mme journe.
Sous-section 3
Paragraphe 1
Mise en place dhoraires temps partiel
Art. L. 3123-26. En labsence de convention ou daccord collectif,

des horaires temps partiel peuvent tre pratiqus linitiative de
lemployeur aprs avis du comit dentreprise ou, dfaut, des dlgus du
personnel, sils existent.
Dans les entreprises dpourvues dinstitutions reprsentatives du

personnel, ils peuvent tre pratiqus linitiative de lemployeur ou la
demande des salaris, aprs information de linspecteur du travail.
En labsence de convention ou daccord collectif, le salari peut

demander bnficier dun horaire temps partiel dans des conditions
fixes par voie rglementaire.
69
Cette demande dun salari de bnficier dun horaire temps partiel

ne peut tre refuse que si lemployeur justifie de labsence demploi
disponible relevant de la catgorie professionnelle du salari ou de
labsence demploi quivalent ou sil peut dmontrer que le changement
demploi demand aurait des consquences prjudiciables la bonne
marche de lentreprise.
Paragraphe 2
Art. L. 3123-27. dfaut daccord prvu larticle L. 3123-19, la

dure minimale de travail du salari temps partiel est fixe vingt-quatre
heures par semaine ou, le cas chant, lquivalent mensuel de cette dure
ou lquivalent calcul sur la priode prvue par un accord collectif
conclu en application de larticle L. 3121-42.
Art. L. 3123-28. dfaut daccord prvu larticle L. 3123-20, le

nombre dheures complmentaires accomplies par un salari temps partiel
au cours dune mme semaine ou dun mme mois ou sur la priode prvue
par un accord collectif conclu sur le fondement de larticle L. 3121-42 ne
peut tre suprieur au dixime de la dure hebdomadaire ou mensuelle de
travail prvue dans son contrat calcule, le cas chant, sur la priode
prvue par un accord collectif conclu sur le fondement de larticle
L. 3121-42.
Art. L. 3123-29. dfaut de stipulations conventionnelles prvues

larticle L. 3123-21, le taux de majoration des heures complmentaires est
de 10 % pour chacune des heures complmentaires accomplies dans la
limite du dixime des heures prvues au contrat de travail et de 25 % pour
chacune des heures accomplies entre le dixime et le tiers des heures
prvues au contrat de travail.
Paragraphe 3
Art. L. 3123-30. dfaut daccord prvu larticle L. 3123-23,

lhoraire de travail du salari temps partiel ne peut comporter, au cours
dune mme journe, plus dune interruption dactivit ou une interruption
suprieure deux heures.
Art. L. 3123-31. dfaut daccord prvu larticle L. 3123-24,

toute modification de la rpartition de la dure du travail entre les jours de
70
la semaine ou les semaines du mois est notifie au salari sept jours ouvrs
au moins avant la date laquelle elle doit avoir lieu.
Sous-section 4
Dispositions dapplication
Art. L. 3123-32. Des

dcrets
dterminent
les
modalits
dapplication de la prsente section soit pour lensemble des professions ou
des branches dactivit, soit pour une profession ou une branche
particulire.
Si, dans une profession ou une branche, la pratique du travail temps

partiel a provoqu un dsquilibre grave et durable des conditions
demploi, des dcrets pris aprs consultation des organisations
demployeurs et de salaris intresss, peuvent instituer des limitations du
recours au travail temps partiel dans la branche ou la profession
concerne.
Section 2
Travail intermittent
Sous-section 1
Art. L. 3123-33. Des contrats de travail intermittents peuvent tre

conclus dans les entreprises couvertes par une convention ou un accord
dentreprise ou dtablissement ou, dfaut, un accord de branche tendu
qui le prvoit.
Art. L. 3123-34. Le contrat de travail intermittent est un contrat

dure indtermine.
Il peut tre conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui par

nature comporte une alternance de priodes travailles et de priodes non
travailles.
Ordre public
Ce contrat est crit.
Il mentionne notamment :
1 La qualification du salari ;
2 Les lments de la rmunration ;
71
3 La dure annuelle minimale de travail du salari ;
4 Les priodes de travail ;
5 La rpartition des heures de travail lintrieur de ces priodes.
Art. L. 3123-35. Les heures dpassant la dure annuelle minimale

fixe au contrat de travail intermittent ne peuvent excder le tiers de cette
dure sauf accord du salari.
Art. L. 3123-36. Le salari titulaire dun contrat de travail

intermittent bnficie des droits reconnus aux salaris temps complet sous
rserve, en ce qui concerne les droits conventionnels mentionns larticle
L. 3123-38, de modalits spcifiques prvues par la convention ou laccord
collectif de travail tendu ou une convention ou un accord dentreprise ou
dtablissement.
Pour la dtermination des droits lis lanciennet, les priodes non

travailles sont prises en compte en totalit.
Art. L. 3123-37. Les entreprises adaptes mentionnes larticle

L. 5213-13 peuvent conclure un contrat de travail intermittent mme en
labsence de convention ou daccord collectif de travail, ds lors que ce
contrat est conclu avec un travailleur handicap, bnficiaire de
lobligation demploi au sens de larticle L. 5212-13.
Sous-section 2

dtablissement ou, dfaut, un accord de branche tendu dfinit les
emplois permanents pouvant tre pourvus par des salaris titulaires dun
contrat de travail intermittent.
Il dtermine, le cas chant, les droits conventionnels spcifiques aux

salaris titulaires dun contrat de travail intermittent.
Il peut prvoir que la rmunration verse mensuellement aux

salaris titulaires dun contrat de travail intermittent est indpendante de
lhoraire rel et dtermine dans ce cas les modalits de calcul de cette
rmunration.
Dans les secteurs, dont la liste est dtermine par dcret, o la nature
de lactivit ne permet pas de fixer avec prcision les priodes de travail et
72
la rpartition des heures de travail au sein de ces priodes, cette convention
ou accord dtermine les adaptations ncessaires et notamment les
conditions dans lesquelles le salari peut refuser les dates et les horaires de
travail qui lui sont proposs.
IV. Le livre Ier de la troisime partie du mme code est ainsi

modifi :
1 Le chapitre Ier du titre III est remplac par les dispositions

suivantes :
CHAPITRE IER
Repos quotidien
Section 1
Ordre public
Art. L. 3131-1. Tout salari bnficie dun repos quotidien dune

dure minimale de onze heures conscutives sauf dans les cas prvus aux
articles L. 3131-2 et L. 3131-3 et en cas durgence dans des conditions
dtermines par dcret.
Section 2

dtablissement, ou, dfaut, un accord de branche peut droger la dure
minimale de repos quotidien prvue larticle L. 3131-1, dans des
conditions dtermines par dcret, notamment pour des activits
caractrises par la ncessit dassurer une continuit du service ou par des
priodes dintervention fractionnes.
Section 3
Art. L. 3131-3. A dfaut daccord, en cas de surcrot exceptionnel

dactivit, il peut tre drog la dure minimale de repos quotidien dans
des conditions dfinies par dcret. ;
2 Le chapitre III du titre III est remplac par les dispositions

suivantes :
73
CHAPITRE III
Section 1
Jours fris
Dispositions gnrales
Sous-section 1
Art. L. 3133-1. Les ftes lgales ci-aprs dsignes sont des jours
fris :
Ordre public
1 Le 1er janvier ;
2 Le lundi de Pques ;
3 Le 1er mai ;
4 Le 8 mai ;
5 LAscension ;
6 Le lundi de Pentecte ;
7 Le 14 juillet ;
8 LAssomption ;
9 La Toussaint ;
10 Le 11 novembre ;
11 Le jour de Nol.
Art. L. 3133-2. Les heures de travail perdues par suite de chmage

des jours fris ne donnent pas lieu rcupration.
Art. L. 3133-3. Le chmage des jours fris ne peut entraner

aucune perte de salaire pour les salaris totalisant au moins trois mois
danciennet dans lentreprise ou ltablissement.
Ces dispositions ne sappliquent pas aux salaris travaillant

domicile, aux salaris saisonniers, aux salaris intermittents et aux salaris
temporaires.
74
Sous-section 2
Art. L. 3133-3-1. Un accord dentreprise ou dtablissement ou,

dfaut, un accord de branche dfinit les jours fris chms.
Sous-section 3
Art. L. 3133-3-2. dfaut daccord, lemployeur fixe les jours

fris chms.
Section 2
Journe du 1er mai

Art. L. 3133-4. Le 1er mai est jour fri et chm.
Art. L. 3133-5. Le chmage du 1er mai ne peut tre une cause de

rduction de salaire.
Les salaris rmunrs lheure, la journe ou au rendement ont

droit une indemnit gale au salaire perdu du fait de ce chmage. Cette
indemnit est la charge de lemployeur.
Art. L. 3133-6. Dans les tablissements et services qui, en raison de

la nature de leur activit, ne peuvent interrompre le travail, les salaris
occups le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail
accompli, une indemnit gale au montant de ce salaire. Cette indemnit
est la charge de lemployeur.
Section 3
Journe de solidarit
Sous-section 1
Art. L. 3133-7. La journe de solidarit institue en vue dassurer le

financement des actions en faveur de lautonomie des personnes ges ou
handicapes prend la forme :
1 Dune journe supplmentaire de travail non rmunre pour les

salaris ;
Ordre public
75
2 De la contribution prvue au 1 de larticle L. 14-10-4 du code de

laction sociale et des familles pour les employeurs.
Art. L. 3133-8. Le travail accompli, dans la limite de sept heures,

durant la journe de solidarit ne donne pas lieu rmunration :
1 Pour les salaris mensualiss dans cette limite de sept heures ;
2 Pour les salaris dont la rmunration est calcule par rfrence

un nombre annuel de jours de travail conformment larticle L. 3121-55
dans la limite de la valeur dune journe de travail.
Pour les salaris temps partiel, la limite de sept heures prvue au 1

est rduite proportionnellement la dure contractuelle.
Art. L. 3133-9. Les heures correspondant la journe de solidarit,

dans la limite de sept heures ou de la dure proportionnelle la dure
contractuelle pour les salaris temps partiel, ne simputent ni sur le
contingent annuel dheures supplmentaires ni sur le nombre dheures
complmentaires prvu au contrat de travail du salari travaillant temps
partiel. Elles ne donnent pas lieu contrepartie obligatoire en repos.
Art. L. 3133-10. Lorsquun salari a dj accompli, au titre de

lanne en cours, une journe de solidarit, sil sacquitte dune nouvelle
journe de solidarit en raison dun changement demployeur, les heures
travailles ce jour donnent lieu rmunration supplmentaire et
simputent sur le contingent annuel dheures supplmentaires ou sur le
nombre dheures complmentaires prvu au contrat de travail du salari
travaillant temps partiel. Ces heures donnent lieu contrepartie
obligatoire en repos.
Toutefois, le salari peut aussi refuser dexcuter cette journe

supplmentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif
de licenciement.
Sous-section 2

dfaut, un accord de branche fixe les modalits daccomplissement de la
journe de solidarit.
Cet accord peut prvoir :
76
1 Soit le travail dun jour fri prcdemment chm autre que le

1er mai ;
2 Soit le travail dun jour de repos accord au titre de laccord

collectif conclu en application de larticle L. 3121-42 ;
3 Soit toute autre modalit permettant le travail de sept heures

prcdemment non travailles en application de dispositions
conventionnelles ou des modalits dorganisation des entreprises.
Sous-section 3
Art. L. 3133-12. A dfaut de stipulation dans la convention ou

laccord pris en application de larticle L. 3133-11, les modalits
daccomplissement de la journe de solidarit sont dfinies par
lemployeur, aprs consultation du comit dentreprise ou, dfaut, des
dlgus du personnel, sils existent. ;
3 Le chapitre IV du titre III est complt par un article L. 3134-16

ainsi rdig :
Art. L. 3134-16. Laccord mentionn larticle L. 3133-11 ou la

dcision de lemployeur mentionne larticle L. 3133-12 ne peut
dterminer ni le premier et le second jour de Nol ni, indpendamment de
la prsence dun temple protestant ou dune glise mixte dans les
communes, le Vendredi Saint comme la date de la journe de solidarit. ;
4 Le chapitre Ier du titre IV est remplac par les dispositions

suivantes :
CHAPITRE IER
Congs pays
Section 1
Droit au cong
Art. L. 3141-1. Tout salari a droit chaque anne un cong pay

la charge de lemployeur.
Art. L. 3141-2. Les salaris de retour dun cong de maternit

prvu larticle L. 1225-17 ou dun cong dadoption prvu larticle
77
L. 1225-37 ont droit leur cong pay annuel, quelle que soit la priode de
cong pay retenue pour le personnel de lentreprise.
Section 2
Dure du cong
Sous-section 1
Art. L. 3141-3. Le salari a droit un cong de deux jours et demi

ouvrables par mois de travail effectif chez le mme employeur.
La dure totale du cong exigible ne peut excder trente jours

ouvrables.
Art. L. 3141-4. Sont assimiles un mois de travail effectif pour la

dtermination de la dure du cong les priodes quivalentes quatre
semaines ou vingt-quatre jours de travail.
Art. L. 3141-5. Sont considres comme priodes de travail effectif

pour la dtermination de la dure du cong :
Ordre public
1 Les priodes de cong pay ;
2 Les priodes de cong de maternit, de paternit et daccueil de

lenfant et dadoption ;
3 Les contreparties obligatoires en repos prvues par les articles

L. 3121-29, L. 3121-32 et L. 3121-37 du prsent code ;
4 Les jours de repos accords au titre de laccord collectif conclu en

application de larticle L. 3121-42 ;
5 Les priodes, dans la limite dune dure ininterrompue dun an,

pendant lesquelles lexcution du contrat de travail est suspendue pour
cause daccident du travail ou de maladie professionnelle ;
6 Les priodes pendant lesquelles un salari se trouve maintenu ou

rappel au service national un titre quelconque.
Art. L. 3141-6. Labsence du salari ne peut avoir pour effet

dentraner une rduction de ses droits cong plus que proportionnelle la
dure de cette absence.
78
Art. L. 3141-7. Lorsque le nombre de jours ouvrables calcul

conformment aux articles L. 3141-3 et L. 3141-6 nest pas un nombre
entier, la dure du cong est porte au nombre entier immdiatement
suprieur.
Art. L. 3141-8. Les salaris de moins de vingt et un ans au 30 avril

de lanne prcdente bnficient de deux jours de cong supplmentaires
par enfant charge. Ce cong est rduit un jour si le cong lgal nexcde
pas six jours.
Les salaris de plus de vingt et un ans la date prcite bnficient

galement de deux jours de cong supplmentaires par enfant charge,
sans que le cumul du nombre des jours de cong supplmentaire et de
cong annuel ne puisse excder la dure maximale du cong annuel prvu
larticle L. 3141-3.
Est rput enfant charge lenfant qui vit au foyer et est g de

moins de quinze ans au 30 avril de lanne en cours.
Art. L. 3141-9. Les dispositions de la prsente section ne portent

pas atteinte aux stipulations des conventions et des accords collectifs de
travail ou des contrats de travail ni aux usages qui assurent des congs
pays de plus longue dure.
Sous-section 2

dfaut, un accord de branche peut :
1 Fixer le dbut de la priode de rfrence pour lacquisition des

congs ;
2 Majorer la dure du cong en raison de lge ou de lanciennet.

Sous-section 3
Art. L. 3141-11. A dfaut de stipulations dans la convention ou
laccord pris en application de larticle L. 3141-10, le dbut de la priode
de rfrence pour lacquisition des congs est fix par un dcret en Conseil
dtat.
79
Section 3
Prise des congs
Sous-section 1
Priode de congs et ordre des dparts
Paragraphe 1
Art. L. 3141-12. Les congs peuvent tre pris ds louverture des

droits, sans prjudice des rgles de dtermination de la priode de prise des
congs et de lordre des dparts et des rgles de fractionnement du cong
fixes dans les conditions prvues par la prsente section.
Art. L. 3141-13. Les congs sont pris dans une priode qui
comprend dans tous les cas la priode du 1er mai au 31 octobre de chaque
anne.
Art. L. 3141-14. Les conjoints et les partenaires lis par un pacte

civil de solidarit travaillant dans une mme entreprise ont droit un cong
simultan.
Paragraphe 2
Ordre public

dfaut, un accord de branche fixe :
1 La priode de prise de cong ;
2 Lordre des dparts pendant cette priode ;
3 Les dlais que doit respecter lemployeur sil entend modifier

lordre et les dates de dparts.
Paragraphe 3
Art. L. 3141-16. dfaut de stipulation dans la convention ou

laccord conclus en application de larticle L. 3141-15, lemployeur :
1 Dfinit aprs avis, le cas chant, du comit dentreprise ou,

dfaut, des dlgus du personnel :
80
a) La priode de prise de congs ;
b) Lordre des dparts, en tenant compte des critres suivants :
la situation de famille des bnficiaires, notamment des possibilits

de cong, dans le secteur priv ou la fonction publique, du conjoint ou du
partenaire li par un pacte civil de solidarit ;
la dure de leurs services chez lemployeur ;
leur activit chez un ou plusieurs autres employeurs ;
2 Ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier

lordre et les dates de dpart moins dun mois avant la date du dpart
prvue.
Sous-section 2
Rgles de fractionnement et de report
Paragraphe 1
Art. L. 3141-17. La dure des congs pouvant tre pris en une seule
fois ne peut excder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut tre drog
individuellement cette disposition pour les salaris qui justifient de
contraintes gographiques particulires.
Art. L. 3141-18. Lorsque ce cong ne dpasse pas douze jours

ouvrables, il doit tre continu.
Art. L. 3141-19. Lorsque le cong principal est dune dure

suprieure douze jours ouvrables, il peut tre fractionn avec laccord du
salari. Cet accord nest pas ncessaire lorsque le cong a lieu pendant la
fermeture de ltablissement.
Une des fractions est au moins gale douze jours ouvrables

continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Art. L. 3141-20. Il peut tre drog aux rgles de fractionnement

des congs dfinies dans la prsente sous-section selon les modalits
dfinies aux paragraphes 2 et 3.
Ordre public
81
Paragraphe 2

dfaut, un accord de branche fixe la priode pendant laquelle la fraction
dau moins douze jours ouvrables continue est attribue ainsi que les rgles
de fractionnement du cong au-del du douzime jour.
Art. L. 3141-22. Si, en vertu dune disposition lgale, la dure du

travail dun salari est dcompte lanne, une convention ou accord
dentreprise ou dtablissement, ou dfaut par accord de branche peut
prvoir que les congs ouverts au titre de lanne de rfrence peuvent faire
lobjet de reports.
Dans ce cas, les reports de congs peuvent tre effectus jusquau

31 dcembre de lanne suivant celle pendant laquelle la priode de prise
de ces congs a dbut.
Laccord prcise :
1 Les modalits de rmunration des congs pays reports, sans
prjudice de larticle L. 3141-24 ;
2 Les cas prcis et exceptionnels de report ;
3 Les conditions dans lesquelles ces reports peuvent tre effectus,

la demande du salari aprs accord de lemployeur ;
4 Les consquences de ces reports sur le respect des seuils annuels

fixs larticle L. 3121-42, au 3 du I de larticle L. 3121-62 et larticle
L. 3123-1. Ce report ne doit pas avoir pour effet de majorer ces seuils dans
une proportion plus importante que celle correspondant la dure ainsi
reporte.
Ces dispositions sappliquent sans prjudice des reports galement

prvus par les articles L. 3142-108 et L. 3142-110 L. 3142-114 relatifs au
cong pour cration dentreprise, L. 3142-120 et L. 3142-122 relatifs au
cong sabbatique et les articles L. 3151-1 et suivants relatifs au compte
pargne-temps.
82
Paragraphe 3

laccord conclus en application de larticle L. 3141-22 :
1 La fraction dau moins douze jours ouvrables continue est

attribue pendant la priode du 1er mai au 31 octobre de chaque anne ;
2 Le fractionnement des congs au-del du douzime jour est

effectu dans les conditions suivantes :
a) Les jours restant dus en application du deuxime alina de larticle

L. 3141-19 peuvent tre accords en une ou plusieurs fois en dehors de la
priode du 1er mai au 31 octobre de chaque anne ;
b) Il est attribu deux jours ouvrables de cong supplmentaire

lorsque le nombre de jours de cong pris en dehors de cette priode est au
moins gal six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq
jours. Les jours de cong principal dus en plus de vingt-quatre jours
ouvrables ne sont pas pris en compte pour louverture du droit ce
supplment.
Il peut tre drog ces dispositions aprs accord individuel du

salari.
Section 4
Indemnit de congs
Sous-section 1
Art. L. 3141-24. I. Le cong annuel prvu par larticle L. 3141-3

ouvre droit une indemnit gale au dixime de la rmunration brute
totale perue par le salari au cours de la priode de rfrence.
Pour la dtermination de la rmunration brute totale, il est tenu

compte :
Ordre public
1 De lindemnit de cong de lanne prcdente ;

2 Des indemnits affrentes la contrepartie obligatoire en repos
prvues aux articles L. 3121-29, L. 3121-32 et L. 3121-37 ;
83
3 Des priodes assimiles un temps de travail par les articles

L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considres comme ayant donn lieu
rmunration en fonction de lhoraire de travail de ltablissement.
Lorsque la dure du cong est diffrente de celle prvue larticle

L. 3141-3, lindemnit est calcule selon les rgles fixes ci-dessus et
proportionnellement la dure du cong effectivement d.
II. Toutefois, lindemnit prvue au I ne peut tre infrieure au

montant de la rmunration qui aurait t perue pendant la priode de
cong si le salari avait continu travailler.
Cette rmunration, sous rserve du respect des dispositions lgales,

est calcule en fonction :
1 Du salaire gagn d pour la priode prcdant le cong ;
2 De la dure du travail effectif de ltablissement.
III. Un arrt du ministre charg du travail dtermine les modalits

dapplication du prsent article dans les professions mentionnes larticle
L. 3141-32.
Art. L. 3141-25. Pour la fixation de lindemnit de cong, il est

tenu compte des avantages accessoires et des prestations en nature dont le
salari ne continuerait pas jouir pendant la dure de son cong.
La valeur de ces avantages et prestations ne peut tre infrieure

celle fixe par lautorit administrative.
Art. L. 3141-26. Dans les professions o, daprs les stipulations

du contrat de travail, la rmunration des salaris est constitue en totalit
ou en partie de pourboires, la rmunration prendre en considration pour
la dtermination de lindemnit de cong est value conformment aux
rgles applicables en matire de scurit sociale.
Lindemnit de cong ne peut tre prleve sur la masse des

pourboires ou du pourcentage peru pour le service.
Art. L. 3141-27. Les dispositions de la prsente section ne portent

pas atteinte aux stipulations contractuelles ou aux usages qui assurent des
indemnits de cong dun montant plus lev.
Art. L. 3141-28. Lorsque le contrat de travail est rompu avant que

le salari ait pu bnficier de la totalit du cong auquel il avait droit, il
84
reoit, pour la fraction de cong dont il na pas bnfici, une indemnit
compensatrice de cong dtermine daprs les dispositions des articles
L. 3141-24 L. 3141-27.
Lindemnit est due ds lors que la rupture du contrat de travail na

pas t provoque par la faute lourde du salari, que cette rupture rsulte du
fait du salari ou du fait de lemployeur.
Cette indemnit est galement due aux ayants droit du salari dont le
dcs survient avant quil ait pris son cong annuel pay. Lindemnit est
verse ceux des ayants droit qui auraient qualit pour obtenir le paiement
des salaires arrirs.
Art. L. 3141-29. Lorsque, loccasion de la rupture de son contrat

de travail, un salari, par suite de lordre fix pour les dparts en cong, a
pris un cong donnant lieu une indemnit de cong dun montant
suprieur celle laquelle il avait droit au moment de la rupture, il
rembourse le trop-peru lemployeur.
Le remboursement nest pas d si la rupture du contrat de travail par

le salari est provoque par une faute lourde de lemployeur.
Art. L. 3141-30. Les dispositions des articles L. 3141-28 et

L. 3141-29 ne sont pas applicables lorsque lemployeur est tenu dadhrer
une caisse de congs par application de larticle L. 3141-32.
Art. L. 3141-31. Lorsquun tablissement ferme pendant un

nombre de jours dpassant la dure des congs lgaux annuels, lemployeur
verse aux salaris, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excdant
cette dure, une indemnit qui ne peut tre infrieure lindemnit
journalire de congs.
Cette indemnit journalire ne se confond pas avec lindemnit de

congs.
Section 5
Caisses de congs pays

Art. L. 3141-32. Des dcrets dterminent les professions, industries
et commerces pour lesquels lapplication des dispositions relatives aux
congs pays comporte des modalits particulires, telles que la
constitution de caisses de congs auxquelles les employeurs intresss
saffilient obligatoirement.
85
Ces dcrets fixent la nature et ltendue des obligations des

employeurs, les rgles dorganisation et de fonctionnement des caisses
ainsi que la nature et les conditions dexercice du contrle de ltat leur
gard.
Art. L. 3141-33. Les caisses de congs pays peuvent nommer des

contrleurs chargs de collaborer la surveillance de lapplication de la
lgislation sur les congs pays par les employeurs intresss. Ceux-ci
fournissent tout moment aux contrleurs toutes justifications tablissant
quils se sont acquitts de leurs obligations.
Pour laccomplissement de leur mission les contrleurs disposent des

mmes pouvoirs que ceux attribus aux inspecteurs du travail. Tout
obstacle laccomplissement de cette mission est passible des sanctions
prvues larticle L. 8114-1.
Les contrleurs sont agrs. Cet agrment est rvocable tout

moment.
Les contrleurs ne doivent rien rvler des secrets de fabrication ni

des procds et rsultats dexploitation dont ils pourraient prendre
connaissance dans lexercice de leur mission.
V. Le code de laction sociale et des familles est ainsi modifi :
1 Aux articles L. 431-3 et L. 433-1, la rfrence : L. 3141-21 est

remplace par la rfrence : L. 3141-22 ;
2 larticle L. 432-2, le 1 est remplac par les dispositions

suivantes :
1 Le titre II du livre Ier relatif la dure du travail, la rpartition et

lamnagement des horaires, lexception de larticle L. 3121-1 relatif au
temps de travail effectif, de la sous-section 1 de la section 2 du chapitre Ier
relative au temps de pause et des articles L. 3122-1, L. 3122-2, L. 3122-5,
L. 3122-8 L. 3122-16 et L. 3122-19 L. 3122-23 relatifs au travail de
nuit ; .
VI. Au 1 de larticle 39 du code gnral des impts, les mots :

L. 3141-22 L. 3141-25 sont remplacs par les mots : L. 3141-24
L. 3141-27 .
VII. A larticle L. 191-2 du code minier, les mots : L. 3121-52 et

L. 3122-46 sont remplacs par la rfrence : L. 3121-65 .
86
VIII. Le code rural et de la pche maritime est ainsi modifi :
1 larticle L. 712-4, la rfrence : L. 3141-30 est remplace par

la rfrence : L. 3141-32 ;
2 larticle L. 712-6, la rfrence : L. 3123-14 est remplace par

3 Larticle L. 713-2 est abrog et remplac par les dispositions

suivantes :
Art. L. 713-2. Le code du travail sapplique aux salaris

mentionns larticle L. 713-1, lexception des dispositions pour
lesquelles le prsent livre a prvu des dispositions particulires. ;
4 Larticle L. 713-13 est abrog et remplac par les dispositions

suivantes :
Art. L. 713-13. I. Par drogation larticle L. 3121-21 du code du

travail, pour les exploitations, entreprises, tablissements et employeurs
mentionns aux 1 4 de larticle L. 722-1, aux 2 et 3 de larticle
L. 722-20 et au 6 de ce mme article pour les seules entreprises qui ont
une activit de production agricole, la limite de quarante-quatre heures est
calcule sur une priode de douze mois conscutifs ; les mmes
exploitations, entreprises, tablissements et employeurs peuvent tre
autoriss dpasser le plafond de soixante heures mentionn larticle
L. 3121-20 du code du travail la condition que le nombre dheures
supplmentaires effectues au-del de ce plafond nexcde pas soixante
heures au cours dune priode de douze mois conscutifs.
II. Pour lapplication de larticle L. 3121-33, les branches dactivit

caractre saisonnier mentionnes larticle L. 3132-7 du code du travail
sont les exploitations, entreprises, tablissements et employeurs mentionns
aux 1 4 de larticle L. 722-1, aux 2 et 3 de larticle L. 722-20 et au 6
de ce mme article pour les seules entreprises qui ont une activit de
production agricole. ;
5 larticle L. 763-3, la rfrence au premier alina de larticle

L. 713-2 est remplace par la rfrence : L. 713-2 et la rfrence :
L. 713-19 est supprime ;
6 Les articles L. 713-3, L. 713-4, L. 713-5, L. 713-19, L. 714-5,

L. 714-6 et L. 714-8 sont abrogs.
87
IX. Le code de la scurit sociale est ainsi modifi :
1 Aux articles L. 133-5, L. 241-13 et L. 243-1-3, la rfrence :

L. 3141-30 est remplace par la rfrence : L. 3141-32 ;
2 larticle L. 133-5-1, la rfrence : L. 212-4-3 est remplace

par les rfrences : L. 3123-6, L. 3123-9 L. 3123-13, L. 3123-20,
L. 3123-24, L. 3123-25, L. 3123-28, L. 3123-31 ;
3 Aux articles L. 241-3-1 et L. 242-8, la rfrence : L. 212-4-2 est

4 Larticle L. 241-18 est ainsi modifi :
a) La rfrence : L. 3121-11 est remplace par les mots :

L. 3121-27 L. 3121-38 ;
b) La rfrence : L. 3121-42 est remplace par la rfrence :

L. 3121-54 ;
c) Les mots : larticle L. 3121-44 sont remplacs par les mots :

au 3 du I de larticle L. 3121-62 ;
d) La rfrence : L. 3121-45 est remplace par la rfrence :

L. 3121-57 ;
e) La rfrence : L. 3122-4 est remplace par la rfrence :

L. 3121-39 ;
f) La rfrence : L. 3123-7 est remplace par la rfrence :

L. 3123-2 ;
5 larticle L. 242-9, les mots : au premier alina de larticle

L. 212-4-3 sont remplacs par les mots : larticle L. 3123-6 .
X. Le code des transports est ainsi modifi :
1 larticle L. 1321-6, les mots : L. 3122-34 et L. 3122-35 sont

remplacs par les mots : L. 3122-6, L. 3122-7, L. 3122-17, L. 3122-18 et
L. 3122-24 ;
2 larticle L. 1321-7, la rfrence : L. 3122-31 est remplace

par les mots : L. 3122-5, L. 3122-16 et L. 3122-23 ;
88

par la rfrence : L. 3121-16 ;
4 Larticle L. 1821-8-1 est ainsi modifi :

L. 3122-5, L. 3122-16 et L. 3122-23 ;
b) Les rfrences : L. 3122-34 et L. 3122-35 sont remplaces par

les mots : L. 3122-6, L. 3122-7, L. 3122-17, L. 3122-18 et L. 3122-24 ;

par les mots : L. 3122-5, L. 3122-16 et L. 3122-23 ;

par les mots : L. 3123-23 et L. 3123-30 ;

remplacs par les mots : L. 3121-54 et L. 3121-56 ;
a) Les mots : des articles L. 3121-34 L. 3121-36 du code du travail

relatives aux dures maximales quotidienne et hebdomadaire du travail
sont remplacs par les mots : de larticle L. 3121-19 du code du travail
relatif la dure maximale hebdomadaire de travail et aux dispositions
rglementaires du code des transports relatives la dure quotidienne du
travail effectif et la dure hebdomadaire moyenne de travail ;

L. 3121-42 ;
c) Les mots : et au plus gale lanne sont supprims ;
9 larticle L. 5544-1, les mots : L. 3121-1 L. 3121-37,

L. 3121-39, L. 3121-52 L. 3121-54, L. 3122-1, L. 3122-4 L. 3122-47,
L. 3131-1, L. 3131-2 sont remplacs par les mots : L. 3121-1
L. 3121-50, L. 3121-61 et L. 3121-65 L. 3121-68, L. 3122-1 L. 3122-24
et L. 3131-1 L. 3131-3 ;
10 larticle L. 5544-3, les mots : L. 3121-5 L. 3121-8 sont

remplacs par les mots : L. 3121-8 L. 3121-11 ;
89
11 larticle L. 5544-8, les mots : L. 3121-22, L. 3121-24 et

L. 3121-39 sont remplacs par les mots : L. 3121-32, L. 3121-35,
L. 3121-36 et L. 3121-62 ;

remplaces par les mots : L. 3123-1 L. 3123-38 ;
13 larticle L. 6525-1, les mots : L. 3121-33, L. 3122-29

L. 3122-45, L. 3131-1 et L. 3131-2 sont remplaces par les mots :
L. 3121-15, L. 3122-1 L. 3122-24, L. 3131-1 L. 3131-3 ;
a) Les mots : au premier alina de larticle L. 3121-10 du code du

travail sont remplacs par la rfrence : L. 3121-26 ;
b) La rfrence : L. 3121-22 est remplace par les mots :

L. 3121-32 et L. 3121-35 ;
a) La rfrence : L. 3122-28 est supprime ;
b) Les mots : L. 3123-1, L. 3123-2, L. 3123-5 L. 3123-8,

L. 3123-10, L. 3123-11, L. 3123-14 L. 3123-23 sont remplacs par les
mots : L. 3123-1, L. 3123-2, L. 3123-3, des premier et troisime alinas
de larticle L. 3123-5 et des articles L. 3123-6 L. 3123-11, L. 3123-13,
L. 3123-17 L. 3123-21 et L. 3123-23 L. 3123-31 .
XI. Le code du travail est ainsi modifi :
a) La rfrence : L. 3121-34 est remplace par la rfrence :

L. 3121-17 ;

L. 3121-19 ;
3 larticle L. 1271-5, au 4 de larticle L. 1272-4, au 4 de larticle

L. 1273-5, larticle L. 1522-8, au deuxime alina de larticle L. 5132-6
90
et au deuxime alina de larticle L. 5132-7, la rfrence : L. 3123-14
est remplace par la rfrence : L. 3123-6 ;

par les mots : L. 3121-27 L. 3121-38 ;

L. 3121-27 L. 3121-38 ;
b) La rfrence : L. 3123-14-1 est remplace par les mots : au

premier alina de larticle L. 3123-7 et aux articles L. 3123-19 et
L. 3123-27 ;
c) La rfrence : L. 3122-2 est remplace par la rfrence :

L. 3121-42 ;
d) La rfrence : L. 3141-13 est remplace par les mots :

L. 3141-13 L. 3141-16 ;
6 Aux articles L. 1273-3, L. 1274-2, L. 3253-23, L. 5134-60,

L. 5134-63, L. 5221-7 et L. 7122-24, la rfrence : L. 3141-30 est

8 larticle L. 3134-1, les mots : et L. 3133-2 L. 3133-12 sont

remplacs par les mots : , L. 3133-2, L. 3133-3 et L. 3133-4
L. 3133-12 ;



remplacs par les mots : L. 3133-7 L. 3133-9, L. 3133-11 et
L. 3133-12 ;
12 larticle L. 5125-1, les mots : L. 3121-10 L. 3121-36,

L. 3122-34 et L. 3122-35 sont remplacs par les mots : L. 3121-15
L. 3121-38, L. 3122-6, L. 3122-7, L. 3122-17, L. 3122-18 et L. 3122-24 ;
91
13 Aux articles L. 5134-126 et L. 6222-25, la rfrence :




remplaces par les mots : L. 3141-32 et L. 3141-33 ;
a) La rfrence : L. 3121-10 est remplace par la rfrence :

L. 3121-26 ;

L. 3121-17 ;


remplacs par les mots : L. 3141-1 L. 3141-33 .
XII. larticle 43 de la loi n 2011-525 du 17 mai 2011 de

simplification et damlioration de la qualit du droit, la rfrence :
L. 3141-22 est remplace par la rfrence : L. 3141-24 .
Article 3
I. Au chapitre II du titre IV du livre Ier de la troisime partie du code

du travail, la section 1 et les sous-sections 1 8 de la section 2 sont
remplaces par les dispositions suivantes :
92
Section 1
Congs de conciliation entre la vie professionnelle
et la vie personnelle
Sous-section 1
Congs pour vnements familiaux
Paragraphe 1
Art. L. 3142-1. Le salari a droit, sur justification, un cong :
1 Pour son mariage ou pour la conclusion dun pacte civil de

solidarit ;
Ordre public
2 Pour le mariage dun enfant ;
3 Pour chaque naissance survenue son foyer ou pour larrive

dun enfant plac en vue de son adoption. Ces jours dabsence ne se
cumulent pas avec les congs accords pour ce mme enfant dans le cadre
du cong de maternit ;
4 Pour le dcs dun enfant, du conjoint ou du partenaire li par un

pacte civil de solidarit, du pre, de la mre, du beau-pre, de la belle-mre,
dun frre ou dune sur.
Art. L. 3142-2. Les congs mentionns larticle L. 3142-1

nentranent pas de rduction de la rmunration et sont assimils du
temps de travail effectif pour la dtermination de la dure du cong annuel.
La dure de ces congs ne peut tre impute sur celle du cong pay
annuel.
Art. L. 3142-3. En cas de diffrend, le refus de lemployeur peut

tre directement contest devant le bureau de jugement du conseil de
prudhommes dans des conditions fixes par dcret en Conseil dtat.
Paragraphe 2

Art. L. 3142-4. Pour mettre en uvre le droit cong du salari
dfini larticle L. 3142-1, une convention ou un accord collectif
93
dentreprise ou, dfaut, un accord de branche dtermine la dure de
chacun des congs mentionns au mme article qui ne peut tre infrieur :
1 Quatre jours pour son mariage ou la conclusion dun pacte civil de

solidarit ;
2 Un jour pour le mariage dun enfant ;
3 Trois jours pour chaque naissance survenue son foyer ou pour

larrive dun enfant plac en vue de son adoption ;
4 Deux jours pour le dcs dun enfant ou pour le dcs du conjoint,

ou pour celui du partenaire li un pacte civil de solidarit, ou pour le
dcs du pre, ou de la mre, ou du beau-pre, ou de la belle-mre, ou dun
frre ou dune sur.
Paragraphe 3

laccord mentionn larticle L. 3142-4, le salari a droit un cong de :
1 Quatre jours pour son mariage ou la conclusion dun pacte civil de

solidarit ;
2 Un jour pour le mariage dun enfant ;
3 Trois jours pour chaque naissance survenue son foyer ou pour

larrive dun enfant plac en vue de son adoption ;
4 Deux jours pour le dcs dun enfant ou pour le dcs du conjoint,

ou pour celui du partenaire li par un pacte civil de solidarit, ou pour le
dcs du pre, ou de la mre, ou du beau-pre, ou de la belle-mre, ou dun
frre ou dune sur.
Sous-section 2
Cong de solidarit familiale
Paragraphe 1
Art. L. 3142-6. Le salari dont un ascendant, un descendant, un

frre, une sur ou une personne partageant le mme domicile souffre dune
pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avance ou
Ordre public
94
terminale dune affection grave et incurable a droit un cong de solidarit
familiale.
Ce droit bnficie, dans les mmes conditions, aux salaris ayant t

dsigns comme personne de confiance au sens de larticle L. 1111-6 du
code de la sant publique.
Art. L. 3142-7. Le cong dbute ou est renouvel linitiative du

salari.
En cas durgence absolue constate par crit par le mdecin le cong

dbute ou peut tre renouvel sans dlai.
Le cong prend fin soit lexpiration de la dure mentionne au

premier alina, soit dans les trois jours qui suivent le dcs de la personne
assiste, sans prjudice du bnfice des dispositions relatives aux congs
pour vnements personnels et aux congs pour vnements familiaux, soit
une date antrieure choisie par le salari.
Art. L. 3142-8. Le salari peut, avec laccord de son employeur,

transformer ce cong en priode dactivit temps partiel ou le fractionner.
Art L. 3142-9. Le salari en cong ou temps partiel ne peut

exercer aucune autre activit professionnelle.
Art L. 3142-10. A lissue du cong ou de sa priode dactivit

temps partiel, le salari retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti
dune rmunration au moins quivalente.
Art. L. 3142-11. La dure de ce cong ne peut tre impute sur

celle du cong pay annuel.
Elle est prise en compte pour la dtermination des avantages lis

lanciennet.
Le salari conserve le bnfice de tous les avantages quil avait

acquis avant le dbut du cong.

95
Paragraphe 2
mentionn larticle L. 3142-6, une convention ou un accord collectif
dentreprise ou dfaut un accord de branche dtermine notamment :
1 La dure maximale du cong ;
2 Le nombre de renouvellements possibles ;
3 Les conditions de fractionnement du cong ou de sa

transformation en priode dactivit temps partiel ;
4 Les dlais dinformation de lemployeur par le salari concernant

la prise du cong, sa dure prvisible, son renouvellement et la dure du
pravis en cas de retour du salari avant la fin prvisible du cong ;
5 Les mesures permettant le maintien dun lien entre lentreprise et

le salari pendant la dure du cong et les modalits daccompagnement
son retour.
Paragraphe 3
Art L. 3142-14. A dfaut de stipulations dans la convention ou

laccord mentionn larticle L. 3142-13, les dispositions suivantes sont
applicables :
1 La dure maximale du cong est de trois mois, renouvelable une

fois ;
2 Les modalits de fractionnement et de transformation en priode

dactivit temps partiel du cong sont dfinies par dcret ;

la prise du cong, la dure prvisible du cong, son renouvellement ainsi
que les conditions du retour du salari avant le terme prvu sont fixs par
dcret.
96
Sous-section 3
Cong de proche aidant
Paragraphe 1
Art. L. 3142-15. Le salari a droit un cong de proche aidant

lorsque lune des personnes suivantes prsente un handicap ou une perte
dautonomie dune particulire gravit :
Ordre public
1 Son conjoint ;
2 Son concubin ;
3 Son partenaire li par un pacte civil de solidarit ;
4 Son ascendant ;
5 Son descendant ;
6 Lenfant dont il assume la charge au sens de larticle L. 512-1 du

code de la scurit sociale ;
7 Son collatral jusquau quatrime degr ;
8 Lascendant, le descendant ou le collatral jusquau quatrime

degr de son conjoint, concubin ou partenaire li par un pacte civil de
solidarit ;
9 La personne ge ou handicape avec laquelle il rside ou

entretient des liens troits et stables, qui il vient en aide de manire
rgulire et frquente titre non professionnel pour accomplir tout ou
partie des actes ou des activits de la vie quotidienne.
Art. L. 3142-16. La personne aide doit rsider en France de faon

stable et rgulire.
Art. L. 3142-17. Le salari ne peut exercer aucune autre activit

professionnelle pendant la dure du cong.
Toutefois, il peut tre employ par la personne aide dans les

conditions prvues au troisime alina de larticle L. 232-7 ou au deuxime
alina de larticle L. 245-12 du code de laction sociale et des familles.
97
Art. L. 3142-18. Le cong dbute ou est renouvel linitiative du

salari.
Il ne peut excder, renouvellement compris, la dure dun an pour

lensemble de la carrire.
En cas de dgradation soudaine de ltat de sant de la personne

aide, dune situation de crise ncessitant une action urgente du proche
aidant, ou de cessation brutale de lhbergement en tablissement dont
bnficiait la personne aide, le cong dbute ou peut tre renouvel sans
dlai.
Le salari peut mettre fin de faon anticipe au cong ou y renoncer

dans les cas suivants :
1 Dcs de la personne aide ;
2 Admission dans un tablissement de la personne aide ;
3 Diminution importante des ressources du salari ;
4 Recours un service daide domicile pour assister la personne

aide ;
5 Cong de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Art. L. 3142-19. Le salari peut, avec laccord de son employeur,

transformer ce cong en priode dactivit temps partiel ou le fractionner.
Dans cette hypothse, le salari doit avertir son employeur au moins
quarante-huit heures avant la date laquelle il entend prendre chaque
priode de cong. Cette transformation ou ce fractionnement est accord
sans dlai dans les conditions mentionnes au troisime alina de larticle
L. 3142-18.
Art. L. 3142-20. La dure de ces congs ne peut tre impute sur

celle du cong pay annuel. Elle est prise en compte pour la dtermination
des avantages lis lanciennet. Le salari conserve le bnfice de tous les
avantages quil avait acquis avant le dbut du cong.
Art. L. 3142-21. lissue du cong ou de la priode dactivit

temps partiel, le salari retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti
Art. L. 3142-22. Le salari a droit lentretien professionnel

mentionn au I de larticle L. 6315-1, avant et aprs son cong.
98
Art. L. 3142-23. Un dcret dtermine les conditions dapplication

du prsent paragraphe, notamment les critres dapprciation de la
particulire gravit du handicap ou de la perte dautonomie de la personne
aide.

Paragraphe 2

2 Le nombre de renouvellements possibles ;
3 La condition danciennet requise pour ouvrir droit au cong ;

la prise du cong et son renouvellement, et la dure du pravis en cas de
retour du salari avant la fin du cong ;
5 Les dlais de demande du salari et de rponse de lemployeur

concernant le fractionnement du cong.
Paragraphe 3

applicables :
1 La dure maximale du cong est de trois mois, renouvelable dans

la limite mentionne larticle L. 3142-18 ;
2 Lanciennet requise pour ouvrir droit au cong est de deux ans ;

la prise du cong et son renouvellement, la dure du pravis en cas de
retour du salari avant la fin du cong, les dlais de demande du salari et
99
de rponse de lemployeur concernant le fractionnement du cong sont
fixs par dcret.
Section 2
Congs pour engagement associatif, politique ou militant
Sous-section 1
Cong mutualiste de formation
Paragraphe 1
Art. L. 3142-27. Tout administrateur dune mutuelle au sens de

larticle L. 114-16 du code de la mutualit a droit, chaque anne, un
cong de formation.
Art. L. 3142-28. La dure du cong ne peut tre impute sur la

dure du cong pay annuel. La dure du cong est assimile une priode
de travail effectif pour la dtermination des droits congs pays ainsi que
pour lensemble des autres droits rsultant pour lintress de son contrat.
Art. L. 3142-29. Un dcret en Conseil dtat dtermine les

modalits dapplication de la prsente sous-section, notamment :
1 Les conditions dans lesquelles lemployeur peut diffrer le cong

en raison des ncessits propres de son entreprise ou de son exploitation ;
2 Les conditions dans lesquelles est tablie la liste des stages ou

organismes ouvrant droit au cong mutualiste de formation ;
3 Les conditions dans lesquelles le cong est attribu aux agents des
services publics et des entreprises publiques ;
4 Les conditions dans lesquelles le cong est attribu au salari

bnficiant dun rgime de cong plus avantageux que celui qui rsulte du
chapitre Ier.

Ordre public
100
Paragraphe 2
1 La dure totale maximale du cong ;
2 Le dlai dans lequel le salari informe lemployeur de sa demande

de cong ;
3 Les rgles selon lesquelles est dtermin, par tablissement, le

nombre maximum de salaris susceptibles de bnficier de ce cong au
cours dune anne.
Paragraphe 3

applicables :
1 Le nombre maximal de jours pouvant tre pris au titre de ce cong

est de neuf jours ouvrables ;
2 Le dlai dans lequel le salari informe lemployeur de sa demande

de prendre ce cong sont fixes par dcret ;

nombre maximum de salaris susceptibles de bnficier de ce cong au
cours dune anne sont dfinies par un dcret en Conseil dtat.
Sous-section 2
Cong de participation aux instances demploi et de formation
professionnelle ou un jury dexamen
Paragraphe 1
Art. L. 3142-33. Lorsquun salari est dsign pour siger dans une
commission, un conseil ou un comit administratif ou paritaire appel
Ordre public
101
traiter des problmes demploi et de formation, lemployeur lui accorde le
temps ncessaire pour participer aux runions des instances prcites.
La liste de ces instances est fixe par arrt interministriel.
Lorsquun salari est dsign pour participer un jury dexamen ou

de validation des acquis de lexprience, lemployeur lui accorde une
autorisation dabsence pour participer ce jury.
Art. L. 3142-34. La participation du salari ces runions

nentrane aucune rduction de la rmunration.
La dure de ces congs ne peut tre impute sur celle du cong pay
annuel.
Art. L. 3142-35. Un dcret dtermine les conditions dans lesquelles

les dpenses affrentes au maintien du salaire et au remboursement des
frais de dplacement sont supportes par les instances mentionnes
larticle L. 3142-33 ou par lentreprise.
Dans ce cas, le salaire ainsi que les cotisations sociales obligatoires

et, sil y a lieu, la taxe sur les salaires qui sy rattachent sont pris en compte
au titre de la participation des employeurs au financement de la formation
professionnelle prvue larticle L. 6331-1.
Art. L. 3142-36. Lautorisation dabsence au titre de larticle

L. 3142-33 ne peut tre refuse par lemployeur que sil estime, aprs avis
du comit dentreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel, que cette
absence pourrait avoir des consquences prjudiciables la bonne marche
de lentreprise.
Le refus de cette autorisation est motiv.
En cas de diffrend, le refus de lemployeur peut tre directement

contest devant le bureau de jugement du conseil de prudhommes dans des
conditions fixes par dcret en Conseil dtat.
Paragraphe 2

dentreprise ou dfaut un accord de branche dtermine notamment les
dlais dans lequel le salari adresse sa demande de cong.
102
Paragraphe 3
Art. L. 3142-38. dfaut de convention ou daccord mentionn

larticle L. 3142-37, un dcret fixe les dlais dans lesquels le salari adresse
sa demande de cong.
Sous-section 3
Cong pour catastrophe naturelle
Paragraphe 1
Art. L. 3142-39. Le salari rsidant ou habituellement employ

dans une zone touche par une catastrophe naturelle a droit un cong, pris
en une ou plusieurs fois, pour participer aux activits dorganismes
apportant une aide aux victimes de catastrophes naturelles.
Art. L. 3142-40. En cas durgence, ce cong peut tre pris sous

pravis de vingt-quatre heures.

dure du cong pay annuel.
Art. L. 3142-42. Le bnfice du cong peut tre refus par

lemployeur sil estime que cette absence est susceptible davoir des
consquences prjudiciables la bonne marche de lentreprise.
Le refus de lemployeur intervient aprs avis du comit dentreprise

ou, dfaut, des dlgus du personnel. Il est motiv. En cas de diffrend,
il peut tre directement contest devant le bureau de jugement du conseil de
Paragraphe 2
Ordre public

2 Les dlais dans lesquels le salari adresse sa demande de cong.
103
Paragraphe 3
Art. L. 3142-44. dfaut de stipulations dans la convention ou
laccord mentionn larticle L. 3142-43 :
1 La dure maximale du cong est de vingt jours ;
2 Les dlais dans lesquels le salari adresse sa demande de cong

sont fixs par dcret.
Sous-section 4
Congs de formation de cadres et danimateurs pour la jeunesse
Paragraphe 1
Art. L. 3142-45. Le salari g de moins de vingt-cinq ans

souhaitant participer aux activits des organisations de jeunesse et
dducation populaire, des fdrations et des associations sportives agres
par lautorit administrative, destines favoriser la prparation et la
formation ou le perfectionnement de cadres et animateurs a droit chaque
anne, un cong de formation de cadres et danimateurs pour la jeunesse,
pouvant tre pris en une ou deux fois la demande du bnficiaire.

dure du cong pay annuel et est assimile une priode de travail effectif
pour la dtermination des droits congs pays ainsi que pour lensemble
des autres droits rsultant pour lintress de son contrat de travail.
Art. L. 3142-47. Un dcret en Conseil dtat dtermine, pour

lapplication de la prsente sous-section :
1 Les conditions dans lesquelles lemployeur peut diffrer le cong

en raison des ncessits propres de son entreprise ou de son exploitation ;
2 Les conditions dans lesquelles les salaris gs de plus de

vingt-cinq ans peuvent tre exceptionnellement admis bnficier du
cong ;
3 Les conditions dans lesquelles le cong est attribu aux agents des
services publics et des entreprises publiques ;
Ordre public
104
4 Les conditions dans lesquelles le cong est attribu au salari

bnficiant dun rgime de cong plus avantageux que celui qui rsulte du
chapitre Ier.

Paragraphe 2

1 La dure totale maximale de ce cong et les conditions de son

cumul avec le cong de formation conomique, sociale et syndicale ;
2 Le dlai dans lequel le salari adresse sa demande de cong

lemployeur ;

nombre maximum de salaris susceptibles de bnficier de ce cong.
Paragraphe 3

applicables :
1 Le nombre maximal total de jours de cong est de six jours

ouvrables ;
2 Le cong ne peut se cumuler avec le cong de formation

conomique, sociale et syndicale qu concurrence de douze jours
ouvrables pour une mme anne ;
3 Le dlai dans lequel le salari adresse sa demande de cong

lemployeur est fix par dcret ;

nombre maximum de salaris susceptibles de bnficier de ce cong, sont
fixes par un dcret en Conseil dtat.
105
Sous-section 5
Cong de reprsentation
Paragraphe 1
Art. L. 3142-51. Le salari, membre dune association rgie par la

loi du 1er juillet 1901 relative au contrat dassociation ou inscrite au registre
des associations en application de la loi du 19 avril 1908 applicable au
contrat dassociation dans les dpartements de la Moselle, du Bas-Rhin et
du Haut-Rhin ou dune mutuelle au sens du code de la mutualit, et dsign
comme reprsentant de cette association ou de cette mutuelle pour siger
dans une instance, consultative ou non, institue par une disposition
lgislative ou rglementaire auprs dune autorit de ltat ou dune
collectivit territoriale, a droit au temps ncessaire pour participer aux
runions de cette instance.
Art. L. 3142-52. Le salari bnficiant du cong de reprsentation

qui subit, cette occasion, une diminution de rmunration reoit de ltat
ou de la collectivit territoriale une indemnit compensant, en totalit ou
partiellement, le cas chant, sous forme forfaitaire, la diminution de
rmunration.
Lemployeur peut dcider de maintenir celle-ci en totalit ou en

partie, au-del de lindemnit compensatrice. En ce cas, les sommes
verses peuvent faire lobjet dune dduction fiscale, dans les conditions
fixes larticle 238 bis du code gnral des impts.
Ordre public
Art. L. 3142-53. Ce cong peut tre fractionn en demi-journes.
Sa dure ne peut tre impute sur la dure du cong pay annuel et

est assimile une priode de travail effectif pour la dtermination de la
dure des congs pays ainsi que pour lensemble des autres droits rsultant
pour lintress de son contrat.
Art. L. 3142-54. Le bnfice du cong ne peut tre refus par

lemployeur que sil estime, aprs avis du comit dentreprise ou, dfaut,
des dlgus du personnel, que cette absence pourrait avoir des
consquences prjudiciables la bonne marche de lentreprise.
Le refus est motiv. En cas de diffrend, il peut tre directement

contest devant le bureau de jugement du conseil de prudhommes dans des
106
Art. L. 3142-55. Un dcret en Conseil dtat dtermine les

modalits dapplication de la prsente sous-section, notamment les
conditions dindemnisation du salari par ltat.
Paragraphe 2

1 La dure du cong ;
2 Le dlai dans lequel le salari adresse sa demande de cong son

employeur ;
3 Le nombre maximum par tablissement de salaris susceptibles de

bnficier des dispositions du cong au cours dune anne.
Paragraphe 3
laccord conclu en application de larticle L. 3142-56, les dispositions
suivantes sont applicables :
1 La dure maximale du cong est de neuf jours ouvrables par an ;
2 Le dlai dans lequel le salari adresse sa demande de cong son

employeur et les rgles selon lesquelles est dtermin, par tablissement, le
nombre de salaris susceptibles de bnficier de ce cong au cours dune
anne sont fixs par dcret.
Sous-section 6
Cong de solidarit internationale
Paragraphe 1
Art. L. 3142-58. Le salari participant une mission hors de France

pour le compte dune association objet humanitaire rgie par la loi du
1er juillet 1901 relative au contrat dassociation ou inscrite au registre des
associations en application de la loi du 19 avril 1908 applicable au contrat
Ordre public
107
dassociation dans les dpartements de la Moselle, du Bas-Rhin et du
Haut-Rhin, ou pour le compte dune organisation internationale dont la
France est membre, a droit un cong de solidarit internationale.
La liste de ces associations est fixe par lautorit administrative.

dure du cong pay annuel et est assimile une priode de travail effectif
pour la dtermination des avantages lgaux et conventionnels lis
lanciennet.
Art. L. 3142-60. Le bnfice du cong peut tre refus par

lemployeur, aprs avis du comit dentreprise ou dfaut, des dlgus du
personnel, sil estime que cette absence pourrait avoir des consquences
prjudiciables la bonne marche de lentreprise.
Le refus du cong est motiv. En cas de diffrend, il peut tre

directement contest devant le bureau de jugement du conseil de
dfaut de rponse de lemployeur, son accord est rput acquis.
Art. L. 3142-61. En cas durgence, lemployeur nest pas tenu de

motiver son refus et son silence ne vaut pas accord.
Art. L. 3142-62. lissue du cong de solidarit internationale, ou

loccasion de son interruption pour cas de force majeure, le salari
retrouve son prcdent emploi ou un emploi similaire assorti dune
rmunration au moins quivalente.
Art. L. 3142-63. lissue du cong, le salari remet lemployeur

une attestation constatant laccomplissement de la mission, dlivre par
lassociation ou lorganisation concerne.
Paragraphe 2

2 Lanciennet requise pour bnficier de ce cong ;
108
3 En fonction de leffectif de ltablissement, le nombre maximum

de salaris susceptibles de bnficier simultanment du cong de solidarit
internationale ;
4 Les dlais dans lesquels le salari adresse sa demande de cong

son employeur ;
5 Les mesures permettant le maintien dun lien entre lentreprise et

le salari pendant la dure du cong et, le cas chant, les modalits
daccompagnement son retour.
Paragraphe 3

applicables :
1 La dure maximale du cong est de six mois. Elle est de six

semaines en cas durgence ;
2 Lanciennet dans lentreprise requise pour ouvrir droit au cong

est de douze mois conscutifs ou non ;
3 Les rgles selon lesquelles est dtermine en fonction de leffectif

de ltablissement le nombre maximum de salaris susceptibles de
bnficier du cong et les dlais mentionns au 4 de larticle L. 3142-64
dans lequel le salari adresse sa demande de cong son employeur sont
fixs par dcret.
Sous-section 7
Cong pour acquisition de la nationalit
Paragraphe 1
Art. L. 3142-66. Le salari a le droit de bnficier, sur justification,

dun cong pour assister sa crmonie daccueil dans la citoyennet
franaise.
La dure de ce cong ne peut tre impute sur celle du cong pay

annuel.
Ordre public
109

Paragraphe 2

dentreprise ou dfaut un accord de branche dtermine notamment la
dure de ce cong.
Paragraphe 3

laccord mentionn larticle L. 3142-66, la dure du cong est dune
demi-journe.
II. la sous-section 8, les articles L. 3142-56 L. 3142-64-1

deviennent les articles L. 3142-70 L. 3142-79.
III. la sous-section 9, les articles L. 3142-65 L. 3142-77

deviennent les articles L. 3142-80 L. 3142-92.
IV. La sous-section 11 intitule : Rserve dans la scurit civile,

oprations de secours et rserve sanitaire de la section 2 est ainsi
modifie :
1 Elle devient la sous-section 10 ;
2 Larticle L. 3142-108 devient larticle L. 3142-93 ;
4 Larticle L. 3142-115 devient larticle L. 3142-95.
V. Le chapitre II est complt par une section 3 ainsi rdige :
110
Section 3
Congs dvolution des parcours professionnels
Sous-section 1
Cong et priode de travail temps partiel pour la cration
ou la reprise dentreprise
Paragraphe 1
Art. L. 3142-96. Le salari qui cre ou reprend une entreprise a

droit, sous rserve dune condition danciennet dans lentreprise, et dans
les conditions fixes la prsente sous-section :
Ordre public
1 Soit un cong ;
2 Soit une priode de travail temps partiel.
Lanciennet acquise dans toute autre entreprise du mme groupe, au

sens de larticle L. 2331-1, est prise en compte au titre de lanciennet dans
lentreprise.
Art. L. 3142-97. Les dispositions de larticle L. 3142-96

sappliquent galement au salari qui exerce des responsabilits de
direction au sein dune entreprise rpondant, au moment o il sollicite son
cong, aux critres de jeune entreprise innovante dfinie par
larticle 44 sexies-0 A du code gnral des impts.
Art. L. 3142-98. Lemployeur peut diffrer le dpart en cong ou le

dbut de la priode de travail temps partiel dans la limite de six mois
compter de la demande, sans prjudice de lapplication des articles
L. 3142-103 et L. 3142-104.
Art. L. 3142-99. A lissue du cong ou de la priode de travail

temps partiel, le salari retrouve son prcdent emploi ou un emploi
similaire assorti dune rmunration au moins quivalente.
Si le salari souhaite mettre fin la relation de travail, les conditions

de la rupture sont celles prvues par son contrat de travail, lexception de
celles relatives au pravis. Le salari est, de ce fait, dispens de payer une
indemnit de rupture.
111
Le salari ne peut invoquer aucun droit tre remploy avant

lexpiration du cong, ni tre remploy temps plein avant le terme fix
par lavenant prvoyant le passage temps partiel.
Art. L. 3142-100. Le salari qui reprend son activit dans

lentreprise lissue de son cong bnficie en tant que de besoin dune
radaptation professionnelle, notamment en cas de changement de
techniques ou de mthodes de travail. Il nest pas comptabilis dans les 2 %
de salaris pouvant bnficier simultanment dun cong individuel de
formation prvu larticle L. 6322-7.
Art. L. 3142-101. Lorsquil est envisag une priode de travail

temps partiel, celle-ci donne lieu un avenant au contrat de travail fixant la
dure de cette priode et conforme aux dispositions de larticle L. 3123-14.
Toute prolongation de la priode de travail temps partiel la

demande du salari donne lieu la signature dun nouvel avenant dans les
mmes conditions.
Art. L. 3142-102. Le salari dont un avenant son contrat de

travail prvoit le passage temps partiel ne peut invoquer aucun droit tre
remploy temps plein avant le terme de cet avenant.
lissue du cong ou de la priode de travail temps partiel, le

salari retrouve une activit temps plein assortie dune rmunration au
moins quivalente celle qui lui tait prcdemment servie.
Art. L. 3142-103. Dans les entreprises de moins de trois cents

salaris, lemployeur peut refuser le cong ou la transformation du cong
en priode dactivit temps partiel :
1 Sil estime aprs avis du comit dentreprise ou, dfaut, des

dlgus du personnel que ce cong ou cette activit temps partiel aura
des consquences prjudiciables la bonne marche de lentreprise ;
2 Ou si le salari demande ce cong ou cette priode dactivit

temps partiel moins de trois ans aprs la prcdente cration ou reprise
dentreprise ou aprs le dbut de lexercice de prcdentes responsabilits
de direction au sein dune entreprise rpondant aux critres de jeune
entreprise innovante.
Lemployeur prcise le motif de son refus et le porte la

connaissance du salari.
112
Ce refus peut tre contest directement devant le bureau de jugement

du conseil de prudhommes dans des conditions dtermines par dcret en
Conseil dtat.
Art. L. 3142-104. Lemployeur peut diffrer le dpart en cong du

salari lorsque ce dpart aurait pour effet de porter leffectif de salaris
simultanment absents ou le nombre de jours dabsence au titre de ce cong
et au titre du cong sabbatique un niveau excessif au regard
respectivement de leffectif total et du nombre de jours travaills dans
lentreprise.
Art. L. 3142-105. Dans les entreprises dau moins trois cents

salaris, lemployeur peut diffrer la signature du ou des avenants aux
contrats de travail lorsque celle-ci aurait pour effet de porter leffectif de
salaris employs simultanment temps partiel au titre de la prsente
sous-section un niveau excessif au regard de leffectif total de
lentreprise.
Art. L. 3142-106. Lemployeur informe le salari soit de son

accord sur la date de dpart choisie par lintress, soit du report ou de son
refus.
dfaut de rponse de sa part, son accord est rput acquis.

Paragraphe 2

1 La dure maximale du cong ou de la priode de travail temps

partiel ;
2 Le nombre de renouvellements possibles de cette priode ou de ce

cong ;
3 La condition danciennet requise pour avoir droit ce cong ou

cette priode ;
4 Les dlais dinformation de lemployeur par le salari de la date

laquelle il souhaite partir en cong, ou, en cas de passage temps partiel,
de la date de dbut et de lamplitude de la rduction souhaite de son temps
113
de travail, ainsi que de la dure envisage de ce cong, ou de cette
rduction ;
5 Les conditions et dlais de la demande de prolongation de ce

cong ou de cette priode de travail temps partiel ;
6 Les conditions dans lesquelles le salari informe lemployeur de

son intention de poursuivre ou de rompre son contrat de travail lissue de
son cong ou de sa priode de travail temps partiel ;
7 Les plafonds ou niveaux mentionns larticle L. 3142-104 et,

pour les entreprises dau moins trois-cents salaris, celui mentionn
8 Les conditions permettant le maintien dun lien entre lentreprise

et le salari pendant la dure du cong et, le cas chant, les modalits
daccompagnement et de radaptation professionnelle son retour.
Art. L. 3142-108. Cette convention ou cet accord dtermine

galement les modalits de report des congs pays dus au salari qui
bnficie du cong.
Paragraphe 3
Sous-paragraphe 1
Rgles gnrales de prise du cong

applicables :
1 La dure maximale du cong ou de la priode de travail temps

partiel est dun an. Elle peut tre prolonge au plus dun an ;
2 Lanciennet requise pour ouvrir droit au cong est de

vingt-quatre mois, conscutifs ou non, dans lentreprise ;
3 Les conditions et dlais dinformation mentionns aux 5 et 6 de

larticle L. 3142-107 sont fixs par dcret ;
4 Le niveau de salaris absents au titre du cong dans lentreprise

ou de jours dabsence prvus au titre de ce cong au titre duquel
114
lemployeur peut diffrer le dpart en cong ou le dbut de la priode de
travail temps partiel sont fixs par dcret.
Sous-paragraphe 2
Report de congs pays

laccord mentionn larticle L. 3142-107, les congs pays annuels dus au
salari en plus de vingt-quatre jours ouvrables peuvent tre reports, sa
demande, jusquau dpart en cong, dans les conditions prvues par le
prsent sous-paragraphe.
Le cumul de ces congs pays porte au maximum sur six annes.
Art. L. 3142-111. Une indemnit compensatrice est perue par le

salari lors de son dpart pour lensemble des congs pays dont il na pas
bnfici.
Ces dispositions ne sappliquent pas lorsque lemployeur est tenu

dadhrer une caisse de congs pays.
Art. L. 3142-112. En cas de renonciation au cong, les congs

pays du salari reports conformment aux dispositions de larticle
L. 3142-110 sont ajouts aux congs pays annuels.
Les congs pays reports sont ajouts aux congs pays annuels, par
fraction de six jours, et jusqu puisement, chaque anne compter de la
renonciation.
Jusqu puisement des congs pays reports, tout report au titre de

larticle L. 3142-110 est exclu.
Art. L. 3142-113. En cas de rupture du contrat de travail, le salari

peroit une indemnit compensatrice pour les droits cong pay reports.
Ces dispositions ne sappliquent pas lorsque lemployeur est tenu

dadhrer une caisse de congs pays.
Art. L. 3142-114. Les indemnits compensatrices prvues au

prsent sous-paragraphe sont calcules conformment aux dispositions des
articles L. 3141-24 L. 3141-27.
115
Sous-section 2
Cong sabbatique
Paragraphe 1
Art. L. 3142-115. Le salari a droit un cong sabbatique pendant

lequel son contrat de travail est suspendu.
Le droit ce cong est ouvert au salari justifiant, la date de dpart

en cong, dune anciennet minimale dans lentreprise, conscutive ou non,
ainsi que de six annes dactivit professionnelle, et nayant pas bnfici
depuis une dure minimale dans lentreprise, dun cong sabbatique, dun
cong pour cration dentreprise ou dun cong individuel de formation
dune dure dau moins six mois. Lanciennet acquise dans toute autre
entreprise du mme groupe, au sens de larticle L. 2331-1, est prise en
compte au titre de lanciennet dans lentreprise.
Art. L. 3142-116. Lemployeur peut diffrer le dpart en cong

dans la limite de six mois compter de la demande en fonction du niveau
de salari absents au titre du cong dans lentreprise ou de jours dabsence
prvus au titre de ce cong. Dans les entreprises de moins de trois-cents
salaris cette limite est porte neuf mois.
Il peut galement diffrer ce cong dans les conditions prvues

larticle L. 3142-104 et, pour les entreprises de moins de trois -cents
salaris, le refuser dans les conditions prvues au deuxime alina de
larticle L. 3142-103.
Art. L. 3142-117. Lemployeur informe le salari soit de son

accord sur la date de dpart choisie par lintress, soit du report.
Art. L. 3142-118. lissue du cong, le salari retrouve son

prcdent emploi ou un emploi similaire assorti dune rmunration au
moins quivalente et bnficie de lentretien professionnel mentionn au I
de larticle L. 6315-1.
Il ne peut invoquer aucun droit tre remploy avant lexpiration

du cong.
Ordre public
116
Paragraphe 2

1 Les dures minimale et maximale du cong et le nombre de

renouvellements ;
2 La condition danciennet requise pour ouvrir droit ce cong ;
3 La dure minimale dans lentreprise durant laquelle le salari ne

doit pas avoir bnfici des dispositions mentionnes au deuxime alina
de larticle L. 3142-115 ;
4 Les plafonds mentionns larticle L. 3142-116, L. 3142-104 et

L. 3142-105 ;
5 Les conditions et dlais dinformation de lemployeur par le

salari de sa demande de cong ainsi que de la date de son dpart et la
dure envisage de ce cong.
Art. L. 3142-120. Cette convention ou cet accord dtermine

galement les modalits de report des congs pays dus au salari qui
bnficie du cong.
Paragraphe 3
Sous-paragraphe 1
Rgles gnrales de prise du cong

applicables :
1 La dure minimale du cong est de six mois et sa dure maximale

est de onze mois ;
2 Le droit ce cong est ouvert au salari justifiant, la date de

dpart en cong, dune anciennet dans lentreprise dau moins trente-six
mois, conscutifs ou non, ainsi que de six annes dactivit professionnelle,
et nayant pas bnfici au cours des six annes prcdentes dans
117
lentreprise, des dispositifs mentionns au deuxime alina de larticle
L. 3142-115 ;
3 Les conditions mentionns au 4 de larticle L. 3142-119 sont

fixes par dcret ;
4 Les plafonds mentionns larticle L. 3142-116 sont fixs par

dcret.
Sous-paragraphe 2
Report de congs pays

laccord mentionn larticle L. 3142-119, les dispositions des articles
L. 3142-110 L. 3142-14 sappliquent.
VI. Le code du travail est ainsi modifi :
1 Au deuxime alina de larticle L. 1222-5, les mots : larticle

L. 3142-82 , sont remplacs par les mots : par les dispositions relatives
au cong et priode de travail temps partiel pour la cration ou la reprise
dentreprise du chapitre II du titre IV du livre Ier de la troisime partie ;
2 Au dernier alina de larticle L. 6313-1, les mots : larticle

L. 3142-3-1 sont remplacs par les mots : au dernier alina de larticle
L. 3142-33 ;
3 larticle L. 6315-1 du code du travail, les mots : cong de

soutien familial sont remplacs par les mots : cong de proche aidant ;
4 Au 5 de larticle L. 7211-3 et au 4 de larticle L. 7221-2, les

mots : L. 3142-1 et suivants sont remplacs par les mots : par les
dispositions relatives aux congs pour vnements familiaux du chapitre II
du titre IV du livre Ier de la troisime partie du prsent code .
VII. Le code de la sant publique est ainsi modifi :
1 Au premier alina de larticle L. 1114-3, la rfrence :

L. 3142-51 est remplace par les mots : le chapitre II du titre IV du
livre Ier de la troisime partie ;
2 Au dernier alina de larticle L. 1114-3, les mots : larticle

L. 3142-52 sont remplacs par les mots : par les dispositions relatives
118
au cong de reprsentation du chapitre II du titre IV du livre Ier de la
troisime partie ;
3 larticle L. 1432-7-1, les mots : larticle L. 3142-51 sont

remplacs par les mots : par le chapitre II du titre IV du livre Ier de la
troisime partie et les mots : larticle L. 3142-53 sont remplacs par
les mots : au mme chapitre .
VIII. Le code de la scurit sociale est ainsi modifi :
1 Au 1 de larticle L. 168-1, les mots : aux articles L. 3142-16

L. 3142-21 sont remplacs par les mots : par les dispositions relatives
au cong de solidarit familiale du chapitre II du titre IV du livre Ier de la
troisime partie ;
2 Au premier alina de larticle L. 161-9-3, les mots : cong prvu

larticle L. 3142-16 sont remplacs par les mots : cong de solidarit
familiale du chapitre II du titre IV du livre Ier de la troisime partie ;
3 larticle L. 241-3-2, les mots : vis larticle L. 3142-16 sont

remplacs par les mots : du chapitre II du titre IV du livre Ier de la
troisime partie et les mots : soutien familial sont remplacs par les
mots : proche aidant et les mots : viss larticle L. 3142-22 sont
remplacs par les mots : du chapitre II du titre IV du livre Ier de la
troisime partie .
IX. Le code gnral des collectivits territoriales est ainsi modifi :
a) Au premier alina, les mots : L. 3142-60 L. 3142-64 sont

b) Au deuxime alina, la rfrence : L. 3142-61 est remplace par

c) Au troisime alina, la rfrence : L. 3142-62 est remplace par


119





4 Aux articles L. 7125-7 et L. 7227-7, les mots : des articles

L. 3142-60 L. 3142-64 sont remplacs par les mots : du chapitre II du
titre IV du livre Ier de la troisime partie .
X. Au quatrime alina de larticle L. 114-24 du code de la

mutualit, les mots : des articles L. 3142-60 L. 3142-63 sont
remplacs par les mots : des dispositions du chapitre II du titre IV du
livre Ier de la troisime partie relatives aux congs des salaris lus un
mandat parlementaire ou local .
XI. larticle L. 423-14 du code de laction sociale et des familles,

les mots : des articles L. 3142-68 L. 3142-97 sont remplacs par les
mots : du chapitre II du titre IV du livre Ier de la troisime partie .
XII. Le code des transports est ainsi modifi :
1 larticle L. 5544-25, les mots : des articles L. 3142-78

L. 3142-98 et L. 3142-100 L. 3142-107 sont remplacs par les mots :
du chapitre II du titre IV du livre Ier de la troisime partie ;
2 larticle L. 6525-5, les mots : et L. 3142-78 L. 3142-99 sont

remplacs par les mots : et du chapitre II du titre IV du livre Ier de la
troisime partie .
120
Article 4
I. Le titre V du livre Ier de la troisime partie du code du travail est

ainsi rdig :
TITRE V
COMPTE PARGNE-TEMPS
CHAPITRE IER
Ordre public
Art. L. 3151-1. Le compte pargne-temps peut tre mis en place par

une convention ou un accord dentreprise ou dtablissement ou, dfaut,
une convention ou un accord de branche.
Art. L. 3151-2. Le compte pargne-temps permet au salari

daccumuler des droits cong rmunr ou de bnficier dune
rmunration, immdiate ou diffre, en contrepartie des priodes de cong
ou de repos non prises ou des sommes quil y a affectes.
Le cong annuel ne peut tre affect au compte pargne-temps que

pour sa dure excdant vingt-quatre jours ouvrables.
Art. L. 3151-3. Nonobstant les stipulations de la convention ou de

laccord collectif, tout salari peut, sur sa demande et en accord avec son
employeur, utiliser les droits affects sur le compte pargne-temps pour
complter sa rmunration ou pour cesser, de manire progressive, son
activit.
Lutilisation sous forme de complment de rmunration des droits

verss sur le compte pargne-temps au titre du cong annuel nest autorise
que pour ceux de ces droits correspondant des jours excdant la dure de
trente jours fixe par larticle L. 3141-3.
Art. L. 3151-4. Les droits acquis dans le cadre du compte

pargne-temps sont garantis dans les conditions de larticle L. 3253-8.
CHAPITRE II

Art. L. 3152-1. La convention ou laccord collectif dtermine dans
quelles conditions et limites le compte pargne-temps peut tre aliment en
121
temps ou en argent linitiative du salari ou, pour les heures accomplies
au-del de la dure collective, linitiative de lemployeur.
Art. L. 3152-2. La convention ou laccord collectif dfinit les

modalits de gestion du compte pargne-temps et dtermine les conditions
dutilisation, de liquidation et de transfert des droits dun employeur un
autre.
Art. L. 3152-3. Pour les droits acquis, convertis en units

montaires, qui excdent le plus lev des montants fixs par dcret en
application de larticle L. 3253-17, la convention ou laccord dentreprise
ou dtablissement ou, dfaut, la convention ou laccord de branche
tablit un dispositif dassurance ou de garantie.
Art. L. 3152-4. La convention ou laccord collectif de travail peut

prvoir que tout ou partie des droits affects sur le compte pargne-temps
sont utiliss :
1 Pour contribuer au financement de prestations de retraite qui

revtent un caractre collectif et obligatoire dtermin dans le cadre dune
des procdures mentionnes larticle L. 911-1 du code de la scurit
sociale, ceux de ces droits qui correspondent un abondement en temps ou
en argent de lemployeur. Dans ce cas, ils bnficient des rgimes prvus
au 2 ou au 20 bis de larticle 83 du code gnral des impts et aux
sixime et septime alinas de larticle L. 242-1 du code de la scurit
sociale ou larticle L. 741-10 du code rural et de la pche maritime ;
2 Pour raliser des versements sur un ou plusieurs plans dpargne

pour la retraite collectifs, ceux de ces droits qui correspondent un
abondement en temps ou en argent de lemployeur. Dans ce cas, ils
bnficient du rgime prvu aux articles L. 3332-11 L. 3332-13 et
Les droits utiliss selon les modalits prvues aux prcdents alinas,
qui ne sont pas issus dun abondement en temps ou en argent de
lemployeur, bnficient dans la limite dun plafond de dix jours par an de
lexonration prvue larticle L. 242-4-3 du code de la scurit sociale ou
aux articles L. 741-4 et L. 741-15 du code rural et de la pche maritime en
tant quils visent larticle L. 242-4-3 du code de la scurit sociale et, selon
le cas, des rgimes prvus au 2 ou au 20 bis de larticle 83 du code
gnral des impts pour ceux utiliss selon les modalits prvues au
deuxime alina ou de lexonration prvue au b du 18 de larticle 81 du
122
mme code pour ceux utiliss selon les modalits prvues au troisime
alina.
CHAPITRE III
Art. L. 3153-1. dfaut daccord collectif le prvoyant, un

dispositif de garantie est mis en place par dcret.
Dans lattente de la mise en place dun dispositif de garantie, lorsque

les droits acquis, convertis en units montaires, excdent le plafond
mentionn larticle L. 3152-3, une indemnit correspondant la
conversion montaire de lensemble des droits est verse au salari.
Art. L. 3153-2. dfaut de dispositions conventionnelles

prvoyant les conditions de transfert des droits dun employeur un autre,
le salari peut :
1 Percevoir, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnit

correspondant la conversion montaire de lensemble des droits quil a
acquis ;
2 Demander, en accord avec lemployeur, la consignation auprs

dun organisme tiers de lensemble des droits, convertis en units
montaires, quil a acquis. Le dblocage des droits consigns se fait au
profit du salari bnficiaire ou de ses ayants droit dans les conditions
fixes par dcret.
II. Le code gnral des impts est ainsi modifi :
1 Aux articles 81 et 1417 du code gnral des impts, la rfrence :

2 larticle 163 A, la rfrence : L. 3151-1 est remplace par la

rfrence : L. 3151-2 .
III. larticle L. 3334-10 du code du travail, la rfrence :

L. 3153-3 est remplace par la rfrence : L. 3152-4 .
IV. larticle 18 de la loi n 2014-873 du 4 aot 2014 relative

lgalit relle entre les femmes et les hommes, la rfrence : L. 3152-1
est remplace par la rfrence : L. 3151-1 .
123
Article 5
I. Lorsquune convention ou un accord de branche ou un accord

dentreprise ou dtablissement conclu antrieurement la publication de la
prsente loi et autorisant la conclusion de forfaits annuels en heures ou en
jours est rvis pour tre mis en conformit avec larticle L. 3121-62 du
code du travail dans sa rdaction issue de la prsente loi, lexcution de la
convention individuelle de forfait annuel en heures ou en jours se poursuit
sans quil y ait lieu de requrir laccord du salari.
II. Lexcution dune convention individuelle de forfait en jours

conclue sur le fondement dune convention ou dun accord de branche ou
dun accord dentreprise ou dtablissement qui, la date dentre en
vigueur de la prsente loi, nest pas conforme aux dispositions prvues
aux 1 et 2 du II de larticle L. 3121-62 du code du travail dans sa
rdaction issue de la prsente loi peut tre poursuivie sous rserve que
lemployeur respecte les dispositions des 1 3 de larticle L. 3121-63 du
code du travail.
III. Cessent dtre applicables aux accords collectifs conclus

antrieurement la publication de la prsente loi, les dispositions relatives
la dtermination dun programme indicatif prvues par :
1 Le 4 de larticle L. 212-8-4 du code du travail dans sa version

applicable entre le 20 juin 1987 et 19 janvier 2000 ;
2 Le 1 de larticle L. 212-2-1 du code du travail dans sa version

applicable entre le 21 dcembre 1993 et le 19 janvier 2000 ;
3 Le 1 de larticle L. 212-8 du code du travail dans sa version

applicable entre le 20 janvier 2000 et le 30 avril 2008 ;
4 Le 1 de larticle L. 3122-11 du code du travail dans sa version

applicable entre le 1er mai 2008 et le 20 aot 2008 ;
5 Larticle L. 713-16 du code rural et de la pche maritime dans sa

version applicable entre le 22 juin 2000 et le 20 aot 2008.
Article 6
Le code des transports est ainsi modifi :
124
1 Au premier alina de larticle L. 1321-7, aprs les mots :

5 heures , il est insr les mots : pour le personnel roulant et entre
23 heures et 6 heures pour le personnel navigant ;
2 la premire phrase du deuxime alina de larticle L. 1321-7,

aprs les mots : peut tre substitue la priode , sont insrs les mots :
entre 22 heures et 5 heures ;
3 Larticle L. 4511-1 est complt par un alina ainsi rdig :

La convention ou laccord collectif de branche tendu ne peut avoir
pour effet de porter la dure quotidienne de travail effectif plus de
14 heures et la dure maximale hebdomadaire de travail plus de
84 heures. Il ne peut pas non plus avoir pour effet de porter la dure
hebdomadaire moyenne de travail plus de 72 heures calcule sur une
priode quelconque de 16 semaines conscutives. ;
Sans prjudice des dispositions de larticle L. 1321-8 et du premier
alina du prsent article, le nombre maximal hebdomadaire dheures de
travail des personnels navigants pendant la priode nocturne ne peut
excder 42 heures sur une priode de sept jours.
TITRE II
FAVORISER UNE CULTURE DU DIALOGUE
ET DE LA NGOCIATION
CHAPITRE IER
Des rgles de ngociation plus souples et le renforcement
de la loyaut de la ngociation
Article 7
I. Le chapitre II du titre II du livre II de la deuxime partie du code

du travail est ainsi modifi :
1 La section 2 est ainsi modifie :
125
a) Dans son intitul, aprs les mots : dtermination des thmes ,

sont insrs les mots : , de la priodicit et de la mthode ;
b) Larticle L. 2222-3 est ainsi modifi :
au premier alina, les mots : sans prjudice des thmes de
ngociation obligatoires prvus aux articles L. 2241-1 L. 2241-8 et
L. 2242-5 L. 2242-19 sont supprims ;
larticle est complt par trois alinas ainsi rdigs :
Cette convention ou cet accord peut dfinir le calendrier des

ngociations, y compris en adaptant les priodicits des ngociations
obligatoires prvues aux deux premiers chapitres du titre quatrime du
prsent livre pour tout ou partie des thmes, dans la limite de trois ans pour
les ngociations annuelles, de cinq ans pour les ngociations triennales et
de sept ans pour les ngociations quinquennales.
Une organisation signataire peut, pendant la dure de laccord,

formuler la demande que la ngociation sur les salaires soit engage. Le
thme est alors sans dlai mis lordre du jour de la ngociation.
En labsence de conclusion dun accord sur lgalit professionnelle

mentionn larticle L. 2242-8, lemployeur est tenu dtablir chaque
anne le plan daction mentionn au mme article. ;
c) La section est complte par un article L. 2222-3-1 et un article

L. 2222-3-2 ainsi rdigs :
Art. L. 2222-3-1. Une convention ou un accord collectif peut

dfinir la mthode permettant la ngociation de saccomplir dans des
conditions de loyaut et de confiance mutuelle entre les parties.
Cet accord prcise notamment la nature des informations partages

entre les ngociateurs, notamment, au niveau de lentreprise, en sappuyant
sur la base de donnes dfinie larticle L. 2323-8.
Sauf si laccord en stipule autrement, la mconnaissance de ses

stipulations nest pas de nature entraner la nullit des accords conclus,
ds lors quest respect le principe de loyaut entre les parties. ;
Art. L. 2222-3-2. Un accord conclu au niveau de la branche peut

dfinir la mthode applicable la ngociation au niveau de lentreprise. Cet
126
accord simpose aux entreprises nayant pas conclu de convention ou
daccord mentionns larticle L. 2222-3-1.
Sauf si cet accord en stipule autrement, la mconnaissance de ses

stipulations nest pas de nature entraner la nullit des accords conclus
dans lentreprise, ds lors quest respect le principe de loyaut entre les
parties. ;
2 Aprs la section 2, il est insr une section 2 bis ainsi rdige :
Section 2 bis
Prambule des conventions et accords
Art. L. 2222-3-3. La convention ou laccord contient un prambule

prsentant de manire succincte ses objectifs et son contenu.
Labsence de prambule nest pas de nature entraner la nullit de

la convention ou de laccord. ;
3 Les deux derniers alinas de larticle L. 2222-4 sont remplacs par

deux alinas ainsi rdigs :
dfaut de stipulation de la convention ou de laccord sur sa dure,

celle-ci est fixe cinq ans.
Lorsque la convention ou laccord arrive expiration, la convention

ou laccord cesse de produire ses effets. ;
4 La section 4 est ainsi modifie :
a) Dans lintitul de cette section, aprs les mots : dtermination des

modalits de , est insr le mot : suivi, ;
b) Aprs larticle L. 2222-5, il est insr un article L. 2222-5-1 ainsi

rdig :
Art. L. 2222-5-1. La convention ou laccord dfinit ses conditions

de suivi et comporte des clauses de rendez-vous.
Labsence ou la mconnaissance de ces lments nest pas de nature

entraner la nullit de la convention ou de laccord.
II. Le titre III du livre II de la deuxime partie du mme code est

ainsi modifi :
127
1 La section 3 du chapitre Ier est ainsi modifie :
a) Dans son intitul, aprs le mot : notification , sont insrs les

mots : , publicit ;
b) La section est complte par un article L. 2231-5-1 ainsi rdig :
Art. L. 2231-5-1. Les accords dentreprise dtablissement ou de

branche sont rendus publics et verss dans une base de donnes nationale
dont le contenu est publi en ligne dans un standard ouvert aisment
rutilisable.
Toutefois, lemployeur peut sopposer la publication dun accord

sil estime que sa diffusion serait prjudiciable lentreprise. Cette
opposition est notifie aux signataires et lautorit administrative
comptente pour le dpt de laccord conformment aux dispositions de
larticle L. 2231-6.
Les conditions dapplication du prsent article sont dfinies par un

dcret en Conseil dtat. ;
2 larticle L. 2232-20 du mme code, aprs les mots : dans

lentreprise, , sont insrs les mots : dans les conditions prvues par les
articles L. 2222-3 et L. 2222-3-1 et .
III. Les dispositions du prsent article sappliquent aux accords

conclus aprs la promulgation de la prsente loi.
Article 8
I. Le livre II de la deuxime partie du code du travail est ainsi

modifi :
1 La section 4 du chapitre Ier du titre VI est ainsi modifie :
a) Larticle L. 2261-7 est remplac par les dispositions suivantes :
Art. L. 2261-7. I. Sont habilites engager la procdure de

rvision dun accord interprofessionnel, dune convention ou dun accord
de branche :
1 Jusqu la fin du cycle lectoral au cours duquel la convention ou

laccord est conclu :
128
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salaris la fois

reprsentatives et signataires ou adhrentes de laccord ;
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles demployeurs

signataires ou adhrentes. Si laccord est tendu, cette ou ces organisations
doivent tre en outre reprsentatives ;
2 lissue de ce cycle :
a) Une ou
reprsentatives ;
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles demployeurs de

la branche. Si laccord est tendu, celles-ci doivent tre reprsentatives.
II. Les avenants de rvision obissent aux conditions de validit

des accords prvues selon le niveau considr aux sections 1 et 2 du
chapitre II du titre III du livre II de la deuxime partie du prsent code.
Lorsque lavenant de rvision a vocation tre tendu, sa validit est

subordonne sa signature par une ou plusieurs organisations
professionnelles demployeurs reprsentatives dans son champ
dapplication dans les conditions prvues au chapitre Ier du titre V du
livre Ier de la deuxime partie du prsent code. ;
plusieurs
organisations
syndicales
de
salaris
b) Cette section est complte par un article L. 2261-7-1 ainsi rdig :
Art. L. 2261-7-1. I. Sont habilites engager la procdure de

rvision dune convention ou dun accord dentreprise ou dtablissement :
1 Jusqu la fin du cycle lectoral au cours duquel cette convention

ou cet accord a t conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de
salaris la fois reprsentatives et signataires ou adhrentes de cet accord ;
2 lissue de cette priode, une ou plusieurs organisations

syndicales de salaris reprsentatives.
II. La validit dun avenant de rvision sapprcie conformment

aux dispositions de la section 3 du chapitre II du titre III du livre II de la
deuxime partie du prsent code. ;
2 Au premier alina de larticle L. 2232-21, les mots : et conclure

sont remplacs par les mots : , conclure et rviser ;
129
a) Au premier alina, les mots : et conclure sont remplacs par les

mots : , conclure et rviser ;
b) la premire phrase du troisime alina, aprs les mots : La

validit des accords , sont insrs les mots : ou des avenants de
rvision ;
c) la deuxime phrase du troisime alina, aprs les mots :

laccord , sont insrs les mots : ou lavenant de rvision ;
d) la troisime phrase du troisime alina, le mot : collectif est

remplac par les mots : et lavenant de rvision ;

a) Au premier alina, les mots : et conclus sont remplacs par les
mots : , conclus et rviss ;
b) Lavant-dernire phrase du premier alina est supprime ;
5 Aprs larticle L. 2232-24, il est insr un article L. 2232-24-1 ainsi

rdig :
Art. L. 2232-24-1. Les accords ngocis et conclus par un ou

plusieurs salaris mandats mentionns larticle L. 2232-24 peuvent
porter sur toutes les mesures qui peuvent tre ngocies par accord
dentreprise ou dtablissement sur le fondement du prsent code.
II. Le chapitre Ier du titre VI du livre II de la deuxime partie du

mme code est ainsi modifi :
1 Au deuxime alina de larticle L. 2261-10, les mots : la date de la

dnonciation sont remplacs par les mots : le dbut du pravis
mentionn larticle L. 2261-9. Elle peut donner lieu un accord y
compris avant lexpiration du dlai de pravis ;
2 La sous-section 4 est ainsi rdige :

Sous-section 4
Maintien de la rmunration perue
Art. L. 2261-13. Lorsque la convention ou laccord qui a t
dnonc na pas t remplac par une nouvelle convention ou un nouvel
accord dans un dlai dun an compter de lexpiration du pravis, les
salaris des entreprises concernes conservent une rmunration en
130
application de la convention ou de laccord dnonc dont le montant
annuel, pour une dure de travail quivalente celle prvue par leur contrat
de travail, ne peut tre infrieur la rmunration verse lors des douze
derniers mois. Cette rmunration sentend au sens des dispositions de
larticle L. 242-1 du code de la scurit sociale, lexception de la
premire phrase de son deuxime alina.
Lorsquune stipulation prvoit que la convention ou laccord

dnonc continue produire ses effets pendant un dlai suprieur un an,
les dispositions du premier alina sappliquent compter de lexpiration de
ce dlai si un nouvel accord na pas t conclu.
III. La section 6 du chapitre Ier du titre VI du livre II de la deuxime

partie du mme code est ainsi modifie :
1 Le deuxime alina de larticle L. 2261-14 est remplac par un

alina ainsi rdig :
Lorsque la convention ou laccord qui a t mis en cause na pas t

remplac par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans le dlai
fix au premier alina, les salaris des entreprises concernes conservent
une rmunration en application de la convention ou de laccord mis en
cause dont le montant annuel pour une dure de travail quivalente celle
prvue par leur contrat de travail, ne peut tre infrieur la rmunration
verse lors douze derniers mois. Cette rmunration sentend au sens des
dispositions de larticle L. 242-1 du code de la scurit sociale,
lexception de son deuxime alina. ;
2 La section est complte par trois articles ainsi rdigs :
Art. L. 2261-14-2. Ds lors quest envisage une opration de

fusion, de cession ou de scission ou toute autre modification juridique qui
aurait pour effet la mise en cause dune convention ou dun accord, les
employeurs des entreprises concernes et les organisations syndicales de
salaris reprsentatives dans lentreprise qui emploie les salaris dont les
contrats de travail sont transfrs peuvent ngocier et conclure laccord de
substitution prvu au premier alina de larticle L. 2261-14.
La dure de cet accord ne peut excder trois ans. Il entre en vigueur

la date de ralisation de lvnement ayant entrain la mise en cause.
Art. L. 2261-14-3. Ds lors quest envisage une opration de

fusion, de cession ou de scission ou toute autre modification juridique qui
aurait pour effet la mise en cause dune convention ou dun accord, les
131
employeurs et les organisations syndicales de salaris reprsentatives des
entreprises ou tablissements concerns peuvent ngocier et conclure un
accord se substituant aux conventions et accords mis en cause et rvisant
les conventions et accords applicables dans lentreprise ou ltablissement
dans lesquels les contrats de travail sont transfrs. Cet accord entre en
vigueur la date de ralisation de lvnement ayant entran la mise en
cause.
Art. L. 2261-14-4. La validit des accords mentionns aux articles

L. 2261-14-2 et L. 2261-14-3 sapprcie conformment aux dispositions
des articles L. 2232-12 et L. 2232-13.
Les pourcentages de 30 % et de 50 % mentionns dans ces articles

sont apprcis :
1 Sur le primtre de lentreprise ou de ltablissement employant

les salaris dont les contrats de travail sont transfrs, dans le cas
mentionn larticle L. 2261-14-2 ;
2 Sur le primtre de chaque entreprise ou tablissement concern

dans le cas mentionn larticle L. 2261-14-3.
Le cas chant, la consultation des salaris est effectue sur ces

mmes primtres.
IV. Le II et le 1 du III du prsent article sappliquent compter de

la date o les accords ou conventions dnoncs ou mis en cause cessent de
produire leurs effets, y compris si la date de leur dnonciation ou mise en
cause est antrieure celle de la promulgation de la prsente loi.
Article 9
I. Larticle L. 2322-5 du code du travail est complt par un alina

ainsi rdig :
En cas de contestation, le recours lencontre de la dcision de

lautorit administrative relve de la comptence du juge judiciaire.
II. Aprs le troisime alina de larticle L. 2232-22 du mme code, il

est insr un alina ainsi rdig :
La commission se prononce sur la validit de laccord dans les quatre

mois qui suivent sa transmission ; dfaut, laccord est rput avoir t
valid.
132
III. Larticle L. 2326-5 du mme code est complt par un alina

ainsi rdig :
8 Les runions de la dlgation peuvent se drouler en

visioconfrence dans les conditions prvues larticle L. 2325-5-1, y
compris lorsque lordre du jour comporte des points relevant uniquement
des attributions des dlgus du personnel.
IV. Au premier alina de larticle L. 2323-9 du mme code, aprs les

mots : vaut communication des rapports et informations au comit
dentreprise , sont insrs les mots : et au comit dhygine, de scurit
et des conditions de travail .
V. Le livre III de la deuxime partie du mme code est ainsi

modifi :

rdig :
Art. L. 2323-26-1. Le seuil de trois cents salaris mentionn au

prsent chapitre est rput franchi lorsque leffectif de lentreprise dpasse
ce seuil pendant douze mois, dans des conditions dtermines par dcret en
Conseil dtat.
Lemployeur dispose dun dlai dun an compter du franchissement

de ce seuil pour se conformer compltement aux obligations dinformation
et de consultation du comit dentreprise qui en dcoulent. ;
2 larticle L. 2325-14-1, les mots : la prsente sous-section

sont remplacs par les mots : au prsent chapitre .
VI. larticle L. 2323-60 du mme code, les mots : communique

au comit dentreprise sont remplacs par les mots : met la disposition
du comit dentreprise, dans les conditions prvues larticle L. 2323-9, .
VII. Larticle L. 2327-15 est ainsi modifi :
1 Aprs le deuxime alina, il est insr un alina ainsi rdig :
Lorsquil y a lieu de consulter la fois le comit central dentreprise

et un ou plusieurs comits dtablissement, un accord peut dfinir lordre et
les dlais dans lesquels le comit central dentreprise et le ou les comits
dtablissement rendent et transmettent leurs avis. ;
133
2 Au dernier alina, les mots : Lorsquil y a lieu de consulter la

fois le comit central dentreprise et un ou plusieurs comits
dtablissement, sont remplacs par les mots : dfaut daccord, et
les mots : lavis rendu par chaque comit dtablissement est transmis au
comit central dentreprise sont remplacs par les mots : lavis de
chaque comit dtablissement est rendu et transmis au comit central
dentreprise et lavis du comit central dentreprise est rendu.
VIII. Larticle L. 4616-3 est ainsi modifi :
1 Au troisime alina, les mots : lavis rendu par chaque comit
dhygine, de scurit et des conditions de travail est transmis linstance
de coordination des comits dhygine, de scurit et des conditions de
travail dans des dlais fixs par dcret en Conseil dtat, sont remplacs
par les mots : un accord peut dfinir lordre et les dlais dans lesquels
linstance de coordination et le ou les comits dhygine, de scurit et des
conditions de travail rendent et transmettent leur avis. ;
2 Il est ajout un quatrime alina ainsi rdig :
dfaut daccord, lavis de chaque comit dhygine, de scurit et

des conditions de travail est rendu et transmis linstance de coordination
des comits dhygine, de scurit et des conditions de travail et lavis de
linstance de coordination des comits dhygine, de scurit et des
conditions de travail est rendu dans des dlais fixs par dcret en Conseil
dtat.
IX. Le chapitre II du titre IX du livre III de la deuxime partie du

mme code est complt par un article L. 2392-4 ainsi rdig :
Art. L. 2392-4. Par drogation aux dispositions prvoyant la

rpartition en tablissements distincts prvues aux articles L. 2314-31,
L. 2322-5 et L. 2327-7, laccord mentionn larticle L. 2391-1 peut
dterminer le nombre et le primtre du ou des tablissements distincts
pour les lections de la ou des instances regroupes conformment cet
accord dans lentreprise. Par drogation aux dispositions prvoyant la
rpartition en tablissements distincts prvues aux articles L. 2314-31 et
L. 2322-5, laccord mentionn larticle L. 2391-3 peut dterminer le
primtre du ou des tablissements distincts pour llection de la ou des
instances regroupes conformment cet accord dans ltablissement.
X. Les dispositions du III prsent article sont applicables aux

entreprises mentionnes au VI de larticle 13 de la loi n 2015-994 du
134
17 aot 2015 dans lesquelles lemployeur a dcid le maintien de la
dlgation unique du personnel.
CHAPITRE II
Renforcement de la lgitimit des accords collectifs
Article 10
I. Le titre III du livre II de la deuxime partie du code du travail est

ainsi modifi :
a) Le premier alina est ainsi modifi :
aprs les mots : sa signature par , sont ajouts les mots : dune
part, lemployeur ou son reprsentant et, dautre part, ;
les mots : au moins 30 % sont remplacs par les mots : plus de

50 % ;
aprs les mots : des suffrages exprims , sont insrs les mots :
en faveur dorganisations reprsentatives ;
les mots : , et labsence dopposition dune ou de plusieurs

organisations syndicales de salaris reprsentatives ayant recueilli la
majorit des suffrages exprims ces mmes lections, quel que soit le
nombre de votants sont supprims ;
b) Le deuxime alina est remplac par sept alinas ainsi rdigs :
Si cette condition nest pas satisfaite et que laccord a t sign la

fois par lemployeur et par des organisations syndicales reprsentatives
ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprims en faveur
dorganisations reprsentatives au premier tour des lections mentionnes
au premier alina, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de
ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages peuvent
indiquer quelles souhaitent une consultation des salaris visant valider
laccord.
Si lissue dun dlai de huit jours compter de cette demande, les

ventuelles signatures dautres organisations syndicales reprsentatives
135
nont pas permis datteindre le pourcentage de 50 % mentionn au premier
alina et que les conditions mentionnes lalina prcdent sont toujours
remplies, cette consultation est organise.
La consultation des salaris, qui peut tre organise par voie

lectronique, se droule dans le respect des principes gnraux du droit
lectoral et selon les modalits prvues par un protocole spcifique conclu
entre lemployeur et les organisations signataires.
Participent la consultation les salaris du ou des tablissements

couverts par laccord et lecteurs aux lections prvues aux articles
L. 2314-2 et suivants du code du travail.
Laccord est valide sil est approuv par les salaris la majorit des
suffrages exprims.
Faute dapprobation, laccord est rput non crit.

Un dcret en Conseil dtat prvoit les conditions dapplication du
prsent article. ;
a) Le deuxime alina est ainsi modifi :
aprs les mots : sa signature par , sont ajouts les mots : dune
part, lemployeur ou son reprsentant et, dautre part, ;
les mots : au moins 30 % sont remplacs par les mots : plus de

50 % ;
aprs les mots : des suffrages exprims , sont insrs les mots :
les mots : , et labsence dopposition dune ou de plusieurs

majorit des suffrages exprims ces mmes lections, quel que soit le
nombre de votants sont supprims ;
b) Larticle est complt par un alina ainsi rdig :

Les rgles de sa validit sont celles prvues larticle L. 2232-12.
Les poids de 30 % et de 50 % mentionns dans cet article sont apprcis
lchelle du collge. La consultation des salaris, le cas chant, est
galement effectue cette chelle. ;
136
3 Larticle L. 2231-7 du mme code est abrog ;
4 La section 4 du chapitre Ier et ses articles L. 2231-8 et L. 2231-9

sont abrogs.
II. Au premier alina de larticle L. 2242-20 du mme code, les

mots : sign par une ou plusieurs organisations syndicales de salaris
reprsentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprims en
faveur dorganisations reprsentatives au premier tour des lections des
titulaires au comit dentreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel,
quel que soit le nombre de votants, sont supprims.
III. Au premier alina de larticle L. 2391-1 du mme code, les

mots : sign par une ou plusieurs organisations syndicales de salaris
reprsentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprims en
faveur dorganisations reprsentatives au premier tour des lections des
titulaires au comit dentreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel,
quel que soit le nombre de votants, sont supprims.
IV. Larticle L. 7111-9 du mme code est ainsi modifi :
1 Le premier alina est ainsi modifi :
a) Les mots : au moins 30 % sont remplacs par les mots : plus

de 50 % ;
b) Aprs les mots : des suffrages exprims , sont insrs les mots :
c) Les mots : , et labsence dopposition dune ou de plusieurs

majorit des suffrages exprims dans ce collge ces mmes lections,
quel que soit le nombre de votants sont supprims ;
2 Le deuxime alina est remplac par un alina ainsi rdig :
Les rgles de sa validit sont celles prvues larticle L. 2232-12.

Les poids de 30 % et de 50 % mentionns dans cet article sont apprcis
lchelle du collge des journalistes.
V. larticle L. 6524-4 du code des transports, les mots :

apprcie dans ce collge sont supprims et larticle est complt par
une phrase ainsi rdige : Les poids de 30 % et de 50 % mentionns dans
cet article sont apprcis lchelle de ce collge.
137
VI. Les dispositions du prsent article sappliquent la date dentre

en vigueur de la prsente loi aux accords collectifs qui portent sur la dure
du travail, les repos et les congs et aux accords mentionns larticle
L. 2254-2 du code du travail.
Elles sappliquent dans un dlai dun an compter de la remise du

rapport de la commission de refondation du code du travail prvue
larticle 2 de la prsente loi et au plus tard le 1er septembre 2019 aux autres
accords collectifs, lexception de ceux mentionns larticle L. 5125-1 du
code du travail.
Article 11
I. Le chapitre IV du titre V du livre II de la deuxime partie du code

du travail est complt par un article ainsi rdig :
Art. L. 2254-2. I. Lorsquun accord dentreprise est conclu en vue

de la prservation ou du dveloppement de lemploi, ses stipulations se
substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat
de travail, y compris en matire de rmunration et de dure du travail.
Laccord mentionn au premier alina ne peut avoir pour effet de

diminuer la rmunration mensuelle du salari.
II. Le salari peut refuser la modification de son contrat de travail

rsultant de lapplication de laccord mentionn au premier alina. Ce refus
doit tre crit.
Si lemployeur engage une procdure de licenciement lencontre du

salari ayant refus lapplication de laccord mentionn au premier alina,
ce licenciement ne constitue pas un licenciement pour motif conomique et
repose sur une cause relle et srieuse. Il est soumis aux dispositions
relatives la rupture du contrat de travail pour motif personnel.
III. Laccord mentionn au premier alina prvoit les modalits

selon lesquelles les organisations syndicales reprsentatives signataires et
les institutions reprsentatives du personnel sont consultes sur les
consquences pour les salaris.
Un expert-comptable peut tre mandat par le comit dentreprise

pour accompagner les organisations syndicales dans la ngociation, dans
les conditions prvues larticle L. 2325-35.
138
Un dcret dfinit la rmunration mensuelle mentionne au premier

alina et les modalits par lesquelles les salaris sont informs et font
connatre leur refus, le cas chant, de voir appliquer laccord leur contrat
de travail.
II. Larticle L. 2323-15 du mme code est complt par un alina

ainsi rdig :
Cette consultation porte galement, le cas chant, sur les

consquences pour les salaris de laccord conclu en vue de la prservation
ou du dveloppement de lemploi mentionn larticle L. 2254-2.
III. Au II de larticle L. 2325-35 du mme code, les mots : et

L. 1233-24-1 sont remplacs par les mots : , L. 2254-24 et
L. 1233-24-1 .
Article 12
I. La deuxime partie du code du travail est ainsi modifie :
1 Larticle L. 2122-4 est complt par deux alinas ainsi rdigs :
Lorsque le primtre des entreprises ou tablissements compris dans

le champ de laccord est identique celui dun accord conclu au cours du
cycle lectoral prcdant lengagement des ngociations, la reprsentativit
des organisations syndicales est apprcie par addition de lensemble des
suffrages obtenus dans ces entreprises ou tablissements au cours du cycle
prcdant le cycle en cours.
Dans le cas contraire, la reprsentativit est apprcie par addition de

lensemble des suffrages obtenus lors des dernires lections ayant eu lieu
dans les entreprises ou tablissements compris dans le primtre de
laccord. ;
a) Avant le premier alina, il est insr un alina ainsi rdig :
Les organisations syndicales de salaris reprsentatives dans chacune

des entreprises ou chacun des tablissements compris dans le primtre de
laccord sont informs pralablement louverture dune ngociation dans
ce primtre. ;
139
b) Au second alina, aprs les mots : les organisations syndicales de

salaris reprsentatives , sont insrs les mots : lchelle de lensemble
des entreprises ou tablissements comprises dans le primtre de cet
accord ;
3 Larticle L. 2232-33 est remplac par les dispositions suivantes :
Art. L. 2232-33. Lensemble des ngociations prvues par les

dispositions du prsent code au niveau de lentreprise peuvent tre
engages et conclues au niveau du groupe dans les mmes conditions, sous
rserve des adaptations prvues par la prsente section. ;
Art. L. 2232-34. La validit dun accord conclu au sein de tout ou

partie dun groupe est apprcie conformment aux dispositions des articles
L. 2232-12 et L. 2232-13. Les pourcentages de 30 % et de 50 %
mentionns ces articles sont apprcis lchelle de lensemble des
entreprises ou tablissements comprises dans le primtre de cet accord. La
consultation des salaris, le cas chant, est galement effectue dans ce
primtre. ;
Art. L. 2232-35. Les accords conclus en application de la prsente

section sont soumis aux conditions de forme, de notification, de dpt et de
publicit prvues aux sections 2 et 3 du chapitre Ier du prsent titre.
6 Aprs la section 4 du chapitre II du titre III du livre II du mme

code, il est insr une section 5 ainsi rdige :
Section 5
Accords interentreprises
Art. L. 2232-36. Un accord peut tre ngoci et conclu au niveau

de plusieurs entreprises entre, dune part, les employeurs et, dautre part,
les organisations syndicales reprsentatives lchelle de lensemble des
entreprises concernes.
Art. L. 2232-37. La reprsentativit des organisations syndicales

dans le primtre de cet accord est apprcie conformment aux rgles
dfinies aux articles L. 2122-1 L. 2122-3 relatifs la reprsentativit
syndicale au niveau de lentreprise, par addition de lensemble des
suffrages obtenus dans les entreprises ou tablissements concerns lors des
140
dernires lections pralables louverture de la premire runion de
ngociation.
Art. L. 2232-38. La validit dun accord interentreprises est

apprcie conformment aux dispositions des articles L. 2232-12 et
L. 2232-13. Les pourcentages de 30 % et de 50 % mentionns ces articles
sont apprcis lchelle de lensemble des entreprises comprises dans le
primtre de cet accord. La consultation des salaris, le cas chant, est
galement effectue dans ce primtre.
Art. L. 2232-39. Les accords conclus en application de la prsente

section sont soumis aux conditions de forme, de notification, de dpt et de
publicit prvues aux sections 2 et 3 du chapitre Ier du prsent titre. ;
7 Aprs le chapitre III du titre V du livre II, il est cr un

chapitre III bis ainsi rdig :
CHAPITRE III BIS

Rapports entre accords de groupe, accords dentreprise
et accords dtablissement
Art. L. 2253-5. Lorsquun accord conclu dans tout ou partie dun

groupe le prvoit expressment, ses stipulations se substituent aux
stipulations ayant le mme objet des conventions ou accords conclus
antrieurement ou postrieurement dans les entreprises ou les
tablissements compris dans le primtre de cet accord.
Art. L. 2253-6. Lorsquun accord conclu au niveau de lentreprise

le prvoit expressment, ses stipulations se substituent aux stipulations
ayant le mme objet des conventions ou accords conclus antrieurement ou
postrieurement dans les tablissements compris dans le primtre de cet
accord.
Article 13
I. Aprs larticle L. 2232-5 du code du travail, il est insr un article

L. 2232-5-1 ainsi rdig :
Art. L. 2232-5-1. La ngociation de branche vise dfinir des

garanties sappliquant aux salaris employs par les entreprises dun mme
secteur, dun mme mtier ou dune mme forme dactivit et rguler la
concurrence entre les entreprises de ce champ.
141
II. Larticle L. 2232-9 du mme code est ainsi modifi :

1 Aprs les mots : des commissions paritaires sont insrs les
mots : permanentes de ngociation et et lalina est complt par les
mots : qui reprsentent la branche, notamment dans lappui aux
entreprises et vis--vis des pouvoirs publics ;
2 Il est complt par un alina ainsi rdig :
La commission paritaire est runie en vue des ngociations

mentionnes au chapitre premier du titre quatrime du prsent livre au
moins une fois par an. Elle dfinit son agenda social dans les conditions
prvues larticle L. 2222-3. Elle tablit un rapport annuel dactivit
quelle transmet la commission nationale de la ngociation collective.
Elle peut exercer les missions de lobservatoire de branche mentionn
larticle L. 2232-10 et exerce un rle de veille sur les conditions de travail
et lemploi .
III. Au premier alina du I de larticle L. 2261-32 du code du travail,

aprs les mots : moins de 5 % des entreprises adhrent une organisation
professionnelle reprsentative des employeurs sont insrs les mots : ou
en labsence de mise en place ou de runion de la commission prvue
larticle L. 2232-9 .
Article 14
I. Le chapitre Ier du titre VI du livre II de la deuxime partie du code

du travail est ainsi modifi :
Art. L. 2261-32. I. Dans une branche caractrise par la faiblesse

des effectifs salaris, ou dont lactivit conventionnelle est caractrise par
la faiblesse du nombre des accords ou avenants signs et du nombre des
thmes de ngociation couverts par ces accords, ou dont le champ
dapplication gographique est uniquement rgional ou local, ou dans une
branche o moins de 5 % des entreprises adhrent une organisation
professionnelle reprsentative des employeurs, le ministre charg du travail
peut, eu gard lintrt gnral attach la restructuration des branches
professionnelles, engager une procdure de fusion de son champ
conventionnel avec celui dune branche de rattachement, prsentant des
conditions sociales et conomiques analogues.
142
Cette procdure peut galement tre engage pour fusionner deux ou

plusieurs branches afin de renforcer la cohrence du champ conventionnel.
Un avis publi au Journal officiel de la Rpublique franaise invite

les organisations et personnes intresses faire connatre dans un dlai
dtermin par dcret leurs observations concernant ce projet de fusion.
Le ministre charg du travail procde la fusion aprs avis motiv

de la commission nationale de la ngociation collective.
En cas de proposition crite et motive de branche de rattachement

alternative manant soit de deux organisations professionnelles
demployeurs soit de deux organisations syndicales de salaris reprsentes
cette commission, le ministre la consulte nouveau dans un dlai et selon
des modalits fixes par dcret.
Au vu du nouvel avis mis par la commission, le ministre peut

prononcer la fusion.
II. Le ministre charg du travail peut, aprs avis motiv de la

commission nationale de la ngociation collective, prononcer
llargissement du champ dapplication gographique ou professionnel
dune convention collective afin quil intgre un secteur territorial ou
professionnel non couvert par une convention collective.
Un avis publi au Journal officiel de la Rpublique franaise invite

les organisations et personnes intresses faire connatre dans un dlai
dtermin par dcret leurs observations concernant ce projet
dlargissement du champ.
En cas de proposition crite et motive de projet dlargissement de

champ alternatif manant soit de deux organisations professionnelles
demployeurs soit de deux organisations syndicales de salaris reprsentes
cette commission, le ministre la consulte nouveau dans un dlai et selon
des modalits fixes par dcret.
Au vu du nouvel avis mis par la commission, le ministre peut

prononcer llargissement du champ de la convention collective concerne.
III. Pour les branches mentionnes au I, le ministre charg du

travail peut, eu gard lintrt gnral attach la restructuration des
branches professionnelles, refuser dtendre la convention collective, ses
avenants ou annexes, aprs avis de la commission nationale de la
ngociation collective.
143
IV. Pour les branches mentionnes au I, le ministre charg du

travail peut, eu gard lintrt gnral attach la restructuration des
branches professionnelles, aprs avis de la Commission nationale de la
ngociation collective et du Haut Conseil du dialogue social, dcider de ne
pas arrter la liste des organisations professionnelles mentionne larticle
L. 2152-6, ainsi que la liste des organisations syndicales reconnues
reprsentatives pour une branche professionnelle mentionne larticle
L. 2122-11.
V. Sauf dispositions contraires, un dcret en Conseil dtat

dtermine les conditions dapplication du prsent article. ;
2 Aprs larticle L. 2261-32, il est insr un article L. 2261-33 ainsi

rdig :
Art. L. 2261-33. En cas de fusion de champs de conventions

collectives en application du I de larticle L. 2261-32 ou en cas de
conclusion dun accord collectif regroupant le champ de plusieurs
conventions existantes, les stipulations conventionnelles applicables
antrieurement la fusion ou au regroupement, lorsquelles rgissent des
situations quivalentes, sont remplaces par des dispositions communes,
dans un dlai dau plus cinq ans compter de la date deffet de la fusion ou
du regroupement. Pendant ce dlai, la branche issue du regroupement ou de
la fusion peut couvrir plusieurs conventions collectives.
Eu gard lintrt gnral attach la restructuration des branches

professionnelles, les diffrences temporaires de traitement entre salaris
rsultant de la fusion ou du regroupement ne peuvent tre utilement
invoques pendant le dlai mentionn lalina prcdent.
dfaut daccord conclu dans ce dlai, les stipulations de la

convention collective de rattachement sappliquent. ;
3 La section 8 est complte par un article L. 2261-34 ainsi rdig :

Art. L. 2261-34. Jusqu la mesure de la reprsentativit des
organisations professionnelles demployeurs qui suit la fusion de champs
conventionnels prononce en application de larticle L. 2261-32 ou de la
conclusion dun accord collectif regroupant le champ de plusieurs
conventions prexistantes, sont admises ngocier les organisations
professionnelles demployeurs reprsentatives dans le champ dau moins
une branche prexistant la fusion ou au regroupement.
La mme rgle sapplique aux organisations syndicales de salaris.
144
Les pourcentages mentionns au troisime alina de larticle

L. 2261-19 et larticle L. 2232-6 sont apprcis au niveau de la branche
issue de la fusion ou du regroupement.
II. Dans les trois mois suivant la publication de la prsente loi :
1 Les organisations syndicales demployeurs et de salaris

reprsentatives au niveau national et interprofessionnel engagent une
ngociation sur la mthode permettant daboutir dans un dlai de trois ans
compter de la publication de la prsente loi un paysage conventionnel
restructur autour denviron deux-cent branches professionnelles ;
2 Les organisations lies par une convention de branche engagent des

ngociations en vue doprer les rapprochements permettant daboutir ce
paysage conventionnel restructur.
III. Le ministre charg du travail engage au 31 dcembre 2016 la

fusion des branches dont le champ dapplication gographique est
uniquement rgional ou local et des branches nayant pas conclu daccord
ou davenant lors des quinze annes prcdant la publication de la prsente
loi.
IV. lissue dun dlai de trois ans suivant la publication de la

prsente loi, le ministre charg du travail engage la fusion des branches
comptant moins de cinq mille effectifs salaris et des branches nayant pas
conclu daccord ou davenant lors des dix annes prcdentes.
V. Pendant trois ans compter de la publication de la prsente loi, le

ministre charg du travail ne peut procder la fusion prvue au I de
larticle L. 2261-32 du code du travail dans sa rdaction rsultant du
prsent article en cas dopposition crite et motive de la majorit des
membres de la Commission nationale de la ngociation collective.
Les dispositions du prcdent alina ne sont pas applicables lorsque la

fusion concerne une branche dont le champ dapplication gographique est
uniquement rgional ou local ou une branche nayant pas conclu daccord
ou davenant lors des quinze annes prcdant la publication de la prsente
loi.
145
CHAPITRE III
Des acteurs du dialogue social renforcs
Article 15
I. La section 4 du chapitre Ier du titre Ier du livre III de la premire

partie du code gnral des collectivits territoriales est complte par un
article L. 1311-18 ainsi rdig :
Art. L. 1311-18. Les collectivits territoriales ou leurs groupements

peuvent mettre disposition des syndicats des locaux, lorsque ces derniers
en font la demande.
Le maire, le prsident du conseil dpartemental et le prsident du

conseil rgional, le prsident dun tablissement public rattach une
collectivit territoriale ou regroupant ces collectivits ou le prsident dun
syndicat mixte dtermine les conditions dans lesquelles ces locaux peuvent
tre utiliss compte tenu des ncessits de ladministration des proprits
de la collectivit, du fonctionnement des services et du maintien de lordre
public.
Le conseil municipal, le conseil dpartemental, le conseil rgional, le

conseil dadministration de ltablissement ou du syndicat mixte fixe, en
tant que de besoin, la contribution due raison de cette utilisation.
La mise disposition mentionne au premier alina peut faire lobjet

dune convention entre la collectivit et le syndicat bnficiaire.
Lorsque des locaux ont t mis disposition dun syndicat pendant

une dure dau moins cinq ans, la dcision de la collectivit de lui en retirer
le bnfice sans lui proposer un autre local lui permettant de continuer
assurer ses missions lui ouvre le droit une indemnit spcifique, sauf
stipulation contraire de la convention prvue au quatrime alina.
II. Larticle L. 2144-3 du mme code est ainsi modifi :
1 Au premier alina, le mot : syndicats est supprim ;
2 Larticle est complt par un alina ainsi rdig :
Les locaux communaux peuvent galement tre mis la disposition

des syndicats dans les conditions prvues larticle L. 1311-18.
146
III. Les dispositions du I du prsent article sappliquent y compris

aux locaux mis disposition antrieurement la date dentre en vigueur
de la prsente loi.
Article 16
La sous-section 1 de la section 2 du chapitre III du titre IV du livre Ier

de la deuxime partie du code du travail est ainsi modifie :
a) Au 1, le nombre : dix est remplac par le nombre : douze ;
b) Au 2, le nombre : quinze est remplac par le nombre :

dix-huit ;
c) Au 3, le nombre : vingt est remplac par le nombre :

vingt-quatre ;
2 Au premier alina de larticle L. 2143-15, le nombre : vingt est

remplac par le nombre : vingt-quatre ;
a) Au 1, le nombre : dix est remplac par le nombre : douze ;
b) Au 2, le nombre : quinze est remplac par le nombre :

dix-huit .
Article 17
I. La section 4 du chapitre IV du titre Ier du livre VI de la quatrime

partie du code du travail est ainsi modifie :
1 Larticle L. 4614-13 est modifi comme suit :
a) Le premier alina est supprim ;
b) Au deuxime alina, les mots : Lemployeur qui entend contester

la ncessit de lexpertise, la dsignation de lexpert, le cot, ltendue ou
le dlai de lexpertise, saisit le juge judiciaire. Toutefois, sont supprims ;
c) Aprs le deuxime alina, sont insrs deux alinas ainsi rdigs :
147
Dans les autres cas, lemployeur qui entend contester la ncessit de

lexpertise, la dsignation de lexpert, ltendue ou le dlai de lexpertise
saisit le juge judiciaire. Le juge statue en premier et dernier ressort dans les
dix jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend lexcution de la dcision
du comit dhygine, de scurit et des conditions de travail ou de
linstance de coordination vise larticle L. 4616-1, ainsi que les dlais
dans lesquels ils sont consults en application de larticle L. 4612-8,
jusqu lexpiration du dlai de pourvoi en cassation.
Les frais dexpertise sont la charge de lemployeur. Toutefois, en

cas dannulation dfinitive par le juge de la dcision du comit dhygine,
de scurit et des conditions de travail ou de linstance de coordination, les
sommes perues par lexpert sont rembourses par ce dernier
lemployeur. Le comit dentreprise peut, tout moment, dcider de les
prendre en charge dans les conditions prvues larticle L. 2325-41. ;

rdig :
Art. L. 4614-13-1. Lemployeur

lexpertise devant le juge judiciaire.
II. Aprs larticle L. 2325-41 du mme code, il est insr un article

L. 2325-41-1 ainsi rdig :
Art. L. 2325-41-1. Le comit dentreprise peut, tout moment,

dcider de prendre en charge, au titre de sa subvention de fonctionnement
prvue larticle L. 2325-43, les frais dune expertise du comit dhygine,
de scurit et des conditions de travail en application du troisime alina de
peut
contester
le
cot
de
Article 18
I. Larticle L. 2325-43 du code du travail est complt par deux

alinas ainsi rdigs :
Le comit dentreprise peut dcider, par une dlibration, de ddier

une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation
des dlgus du personnel et des dlgus syndicaux prsents dans
lentreprise.
Cette somme et ses modalits dutilisation sont retraces dans les

comptes annuels du comit dentreprise ou, le cas chant, dans les
148
documents mentionns larticle L. 2325-46, et dans le rapport mentionn
II. Le titre Ier du livre II de la deuxime partie du mme code est

complt par un chapitre ainsi rdig :
CHAPITRE II
Formation des acteurs de la ngociation collective
Art. L. 2212-1. Les salaris et les employeurs ou leurs

reprsentants peuvent bnficier de formations communes dispenses par
les centres, instituts ou organismes de formation. LInstitut national du
travail, de lemploi et de la formation professionnelle apporte son concours
la cration et la mise en uvre de ces formations. Ces formations
peuvent tre suivies par des magistrats judiciaires et administratifs et des
agents appartenant dautres corps de fonctionnaires.
Ces formations peuvent tre en tout ou partie finances par les

crdits du fonds prvu larticle L. 2135-9.
Les conditions dapplication du prsent article sont prvues par un

dcret en Conseil dtat.
Art. L. 2212-2. Des conventions ou

dentreprise ou de branche peuvent dfinir :
1 Le contenu des formations communes prvues larticle

L. 2212-1 et les conditions dans lesquelles elles sont dispenses ;
2 Les modalits de leur financement, pour couvrir les frais

pdagogiques, les dpenses dindemnisation et les frais de dplacement et
dhbergement des stagiaires et animateurs.
III. Au quatrime alina de larticle L. 2135-11 du mme code, les

mots : ainsi que sont remplacs par le signe : , et aprs les mots :
mentionnes au 1 et 2 du prsent article , sont insrs les mots :
, ainsi que les formations communes mentionnes larticle L. 2212-2, .
IV. Le titre IV du livre I de la deuxime partie du mme code est

ainsi modifi :
1 lintitul du chapitre V, avant le mot : formation , sont insrs

les mots : Congs et ;
des
accords
collectifs
149
2 Il est cr une section 1, qui comprend les articles L. 2145-1

L. 2145-4 intitule : Formation conomique, sociale et syndicale ;
3 Les articles L. 3142-7 l. 3142-15 dans leur rdaction antrieure

la prsente loi deviennent les articles L. 2145-5 L. 2145-13 ;
4 Il est cr une section 2, qui comprend les articles L. 2145-5

L. 2145-13 intitule : Congs de formation conomique, sociale et
syndicale .
V. Aux articles L. 1232-12, L. 2145-1, L. 2325-44 et L. 3341-3 du

mme code, la rfrence larticle L. 3142-7 est remplace par la rfrence
larticle L. 2145-5.
VI. Aux articles L. 1232-12 et L. 1442-2 du mme code, la rfrence

larticle L. 3142-12 est remplace par la rfrence larticle L. 2145-10.
VII. Aux articles L. 2325-44 et L. 3341-2 du mme code, la

rfrence larticle L. 3142-13 est remplace par la rfrence larticle
L. 2145-11.
VIII. larticle L. 1232-12 du mme code, la rfrence larticle

L. 3142-14 est remplace par la rfrence larticle L. 2145-12.
IX. larticle L. 1232-12 du mme code, la rfrence larticle

L. 3142-15 est supprime.
Article 19
Le livre II de la deuxime partie du code du travail est ainsi modifi :

1 Au septime alina de larticle L. 2151-1, aprs le mot :
adhrentes , sont insrs les mots : et de leurs salaris soumis au
rgime franais de scurit sociale ;
a) Au quatrime alina, aprs les mots : lensemble des entreprises ,

sont insrs les mots : , pondr par leur nombre de salaris, ;
b) Aprs la premire phrase du 3, il est insr une phrase ainsi

rdige :
150
Pour la mesure de cette audience, le nombre dentreprises adhrentes

et le nombre de leurs salaris sont pris en compte respectivement hauteur
de 20 % et de 80 %. ;
c) Au 3, les mots : ces organisations est attest sont remplacs

par les mots : ces organisations, ainsi que le nombre de leurs salaris,
sont attests ;
d) Au dernier alina, aprs les mots : de larticle L. 723-15 du code

rural et de la pche maritime , sont insrs les mots : quel que soit le
nombre dheures effectues par les salaris concerns ;
a) Au 3, aprs les mots : lensemble des entreprises , sont insrs

les mots : , pondr par leur nombre de salaris, ;
b) Aprs la premire phrase du 3, il est insr une phrase ainsi

rdige :
Pour la mesure de cette audience, le nombre dentreprises adhrentes

et le nombre de leurs salaris sont pris en compte respectivement hauteur
de 20 % et de 80 %. ;
c) Au 3, les mots : ces organisations est attest sont remplacs

par les mots : ces organisations, ainsi que le nombre de leurs salaris,
sont attests ;

a) Au troisime alina, les mots : dont les entreprises adhrentes
emploient plus de 50 % de lensemble des salaris des entreprises adhrant
aux organisations professionnelles demployeurs reconnues reprsentatives
ce niveau sont remplacs par les mots : dont laudience calcule dans
les conditions prvues respectivement aux articles L. 2152-1 et L. 2152-4
selon le niveau considr est suprieure 50 % ;
b) Les quatrime sixime alinas sont supprims.
Article 20
Au 1 de larticle L. 2135-12 du code du travail, aprs les mots : au
niveau de la branche , sont insrs les mots : ou, dans le secteur de la
production cinmatographique, de laudiovisuel et du spectacle, les
151
organisations professionnelles demployeurs reprsentatives de lensemble
des professions de ce secteur dont les statuts prvoient quelles ont
vocation en percevoir ces crdits .
TITRE III
SCURISER LES PARCOURS ET CONSTRUIRE LES BASES
DUN NOUVEAU MODLE SOCIAL LRE DU NUMRIQUE
CHAPITRE IER
Mise en place du compte personnel dactivit
Article 21
I. Le livre Ier de la cinquime partie du code du travail est complt

par un titre V ainsi rdig :
TITRE V
COMPTE PERSONNEL DACTIVIT

CHAPITRE UNIQUE
Section 1
Dispositions gnrales
Art. L. 5151-1. Le compte personnel dactivit a pour objectif, par

lutilisation des droits qui y sont inscrits, de renforcer lautonomie et la
libert daction de son titulaire et de scuriser son parcours professionnel,
en levant les freins la mobilit. Il contribue au droit la qualification
professionnelle mentionn larticle L. 6314-1. Il favorise lengagement
citoyen.
Le titulaire du compte personnel dactivit dcide de lutilisation de

ses droits dans les conditions dfinies par le prsent chapitre, le chapitre III
du titre II du livre III de la sixime partie ainsi que le chapitre II du titre VI
du livre Ier de la quatrime partie du prsent code.
Le titulaire du compte personnel dactivit a droit un

accompagnement global destin laider exercer ses droits dans la mise
152
en uvre de son projet professionnel. Il est fourni notamment dans le cadre
du conseil en volution professionnelle mentionn larticle L. 6111-6.
Art. L. 5151-2. Un compte personnel dactivit est ouvert pour

toute personne ge dau moins seize ans relevant de lune ou lautre des
situations suivantes :
1 Personne occupant un emploi ;
2 Personne la recherche dun emploi ou accompagne dans un

projet dorientation et dinsertion professionnelles ;
3 Personne accueillie dans un tablissement et service daide par le

travail mentionn au a du 5 du I de larticle L. 312-1 du code de laction
sociale et des familles.
Par drogation au premier alina, un compte personnel dactivit est

ouvert ds lge de quinze ans pour le jeune qui signe un contrat
dapprentissage sur le fondement du deuxime alina de larticle L. 6222-1.
Le compte est ferm lorsque la personne est admise faire valoir

lensemble de ses droits la retraite.
Art. L. 5151-3. Sauf disposition contraire, les droits inscrits sur le

compte personnel dactivit demeurent acquis par leur titulaire jusqu leur
utilisation ou la fermeture du compte.
Art. L. 5151-4. Le compte ne peut tre mobilis quavec laccord

exprs de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne
constitue pas une faute.
Art. L. 5151-5. Le compte personnel dactivit est constitu du

compte personnel de formation et du compte personnel de prvention de la
pnibilit et du compte engagement citoyen.
Art. L. 5151-6. I. Chaque titulaire dun compte a connaissance

des droits inscrits sur celui-ci et peut les utiliser en accdant un service en
ligne gratuit. Ce service en ligne est gr par la Caisse des dpts et
consignations, sans prjudice des dispositions de larticle L. 4162-11
confiant la gestion du compte personnel de prvention de la pnibilit la
Caisse nationale dassurance vieillesse des travailleurs salaris et au rseau
des organismes rgionaux chargs du service des prestations dassurance
vieillesse du rgime gnral de scurit sociale.
153
II. Chaque titulaire dun compte a galement accs une

plateforme de services en ligne, qui :
1 Lui fournit une information sur ses droits sociaux ;
2 Lui donne accs un service de conservation de ses bulletins de

paie, lorsquils ont t transmis par lemployeur sous forme lectronique
dans les conditions mentionnes par larticle L. 3243-2 ;
3 Lui donne accs des services utiles la scurisation des parcours

professionnels.
Le gestionnaire de la plateforme met en place des interfaces de

programmation permettant des tiers de dvelopper et de mettre
disposition ces services.
III. Un dcret en Conseil dtat, pris aprs avis de la Commission

nationale de linformatique et des liberts, dtermine les conditions dans
lesquelles les donnes caractre personnel affrentes au compte personnel
de formation et au compte personnel de prvention de la pnibilit, ainsi
que celles issues de la dclaration sociale nominative mentionne larticle
L. 133-5-3 du code de la scurit sociale, peuvent tre utilises pour fournir
les services mentionns aux I et II.
Section 2
Compte engagement citoyen
Art. L. 5151-7. Le compte engagement citoyen recense les activits

bnvoles ou de volontariat de son titulaire. Dans les conditions dfinies
par la prsente section, il permet dacqurir :
1 Des heures inscrites sur le compte personnel de formation raison

de lexercice de ces activits ;
2 Des jours de congs destins lexercice de ces activits.

Art. L. 5151-8. Les activits bnvoles ou de volontariat sont
recenses dans le cadre du traitement de donnes caractre personnel
mentionn au II de larticle L. 6323-8.
Le titulaire du compte dcide des activits quil souhaite y recenser.
154
Art. L. 5151-9. Les activits bnvoles ou de volontariat permettant

dacqurir des heures inscrites sur le compte personnel de formation sont
les suivantes :
1 Le service civique mentionn larticle L. 120-1 du code du

service national ;
2 La rserve militaire mentionne larticle L. 4211-1 du code de la

dfense ;
3 La rserve communale de scurit civile mentionne larticle

L. 724-3 du code de la scurit intrieure ;
4 La rserve sanitaire mentionne larticle L. 3132-1 du code de la

sant publique ;
5 Lactivit de matre dapprentissage mentionne larticle

L. 6223-5 du prsent code ;
6 Les activits de bnvolat associatif, lorsquelles comportent la

participation lorgane dadministration ou de direction dune association
inscrite sur une liste dfinie par arrt des ministres chargs de la vie
associative et de la formation professionnelle, aprs avis du Haut Conseil
de la vie associative, et dont les activits sont mentionnes au b du 1 de
larticle 200 du code gnral des impts.
Un dcret en Conseil dtat dfinit les modalits dapplication du

prcdent alina.
Art. L. 5151-10. Un dcret dfinit pour chacune des activits

mentionnes larticle L. 5151-9 la dure ncessaire lacquisition de
20 heures inscrites sur le compte personnel de formation.
Art. L. 5151-11. La mobilisation des heures mentionnes larticle

L. 5151-10 est finance :
1 Par ltat, pour les activits mentionnes au 1, au 2, au 5 et

au 6 de larticle L. 5151-9 ;
2 Par la commune, pour lactivit mentionne au 3 du mme

article ;
3 Par ltablissement public charg de la gestion de la rserve

sanitaire, mentionn larticle L. 3135-1 du code de la sant publique, pour
lactivit mentionne au 4.
155
Art. L. 5151-12. Lemployeur a la facult daccorder des jours de

congs pays ddis lexercice dactivits bnvoles ou de volontariat.
Ces jours de congs sont retracs sur le compte engagement citoyen.
II. Le chapitre III du titre II du livre III de la sixime partie du mme

code est ainsi modifi :
Art. L. 6323-1. Le compte personnel de formation est ouvert et

ferm dans les conditions dfinies larticle L. 5151-2. ;
a) Le mot : ou est remplac par le signe : , ;
b) Aprs les mots : dun emploi, , sont insrs les mots :

travailleur indpendant, membre dune profession librale ou dune
profession non salarie, ou conjoint collaborateur, ;
3 Le II de larticle L. 6323-4 est complt par quatre alinas ainsi

rdigs :
10 Un fonds dassurance formation de non-salaris dfini larticle

L. 6332-9 du prsent code ou larticle L. 718-2-1 du code rural et de la
pche maritime ;
11 Une chambre rgionale de mtiers et de lartisanat ou une

chambre de mtiers et de lartisanat de rgion ;
12 Une commune ;
13 Ltablissement public charg de la gestion de la rserve
sanitaire, mentionn larticle L. 3135-1 du code de la sant publique. ;
a) Le I est remplac par les dispositions suivantes :
I. Les formations permettant dacqurir le socle de connaissances

et de comptences dfini par dcret, ainsi que les actions permettant
dvaluer les comptences dune personne pralablement cette
acquisition, sont ligibles au compte personnel de formation. ;
b) Le III est remplac par les dispositions suivantes :
156
III. Sont galement ligibles au compte personnel de formation,

dans des conditions dfinies par dcret :
1 Laccompagnement la validation des acquis de lexprience

mentionne larticle L. 6313-11 ;
2 Les actions de formation permettant de bnficier de prestations

de bilan de comptences, pour les personnes nayant pas droit au cong de
bilan de comptences mentionn larticle L. 6322-42 ;
3 Les actions de formation dispenses aux crateurs ou repreneurs

dentreprises. ;
5 Larticle L. 6323-7 est remplac par un article ainsi rdig :
Art. L. 6323-7. Le droit une dure complmentaire de formation

qualifiante mentionn larticle L. 122-2 du code de lducation se traduit,
lorsque cette formation est dispense sous le statut de stagiaire de la
formation professionnelle, par labondement du compte personnel de
formation hauteur du nombre dheures ncessaires sa ralisation.
Ces heures sont finances par la rgion au titre du droit daccs un

premier niveau de qualification mentionn au deuxime alina du I de
larticle L. 6121-2 du code du travail. Le cas chant, labondement
mentionn au premier alina vient en complment des droits dj inscrits
sur le compte personnel de formation pour atteindre le nombre dheures
ncessaires la ralisation de la formation qualifiante.
Cet abondement nentre pas en compte dans les modes de calcul des
heures crdites sur le compte chaque anne et du plafond de
cent-cinquante heures du compte personnel de formation mentionn
Par drogation larticle L. 6323-6, les formations ligibles au titre

du prsent article sont celles inscrites au programme rgional de formation
professionnelle. ;

rdig :
Art. L. 6323-11-1. Pour le salari qui na pas atteint un niveau de

formation sanctionn par un diplme national ou un titre professionnel
enregistr et class au niveau V du rpertoire national des certifications
157
professionnelles, lalimentation du compte se fait hauteur de quarante
heures par an et le plafond est port quatre-cents heures. ;
7 Le chapitre est complt par une section ainsi rdige :

Section 4
Mise en uvre du compte personnel de formation pour les travailleurs
indpendants, les membres des professions librales et les professions
non salaries, et leurs conjoints collaborateurs
Sous-section 1
Alimentation et abondement du compte
Art. L. 6323-24. La contribution prvue larticle L. 6331-48 du

prsent code et larticle L. 718-2-1 du code rural et de la pche maritime
finance les heures de formation inscrites dans le compte personnel de
formation des travailleurs indpendants, des membres des professions
librales, des professions non salaries, et de leurs conjoints collaborateurs.
Art. L. 6323-25. Le compte est aliment en heures de formation

la fin de chaque anne et, le cas chant, par des abondements
supplmentaires, selon les modalits dfinies par la prsente sous-section.
Art. L. 6323-26. Lalimentation du compte se fait hauteur de

vingt-quatre heures par anne dexercice de lactivit jusqu lacquisition
dun crdit de cent vingt heures, puis de douze heures par anne de travail,
dans la limite dun plafond total de cent cinquante heures.
Lalimentation du compte est conditionne lacquittement effectif

de la contribution mentionne aux premier, deuxime et troisime alinas
de larticle L. 6331-48 du prsent code et larticle L. 718-2-1 du code
rural et de la pche maritime.
Lorsque le travailleur na pas vers cette contribution au titre dune

anne entire, le nombre dheures mentionn au premier alina est diminu
au prorata de la contribution verse.
Art. L. 6323-27. La priode dabsence du travailleur indpendant,

du membre dune profession librale ou dune profession non salarie, ou
du conjoint collaborateur pour un cong de maternit, de paternit et
daccueil de lenfant, dadoption, de prsence parentale, de soutien familial
ou un cong parental dducation ou pour une maladie professionnelle ou
158
un accident du travail est intgralement prise en compte pour le calcul des
heures mentionnes au premier alina de larticle L. 6323-26.
Art. L. 6323-28. Le compte personnel de formation peut tre

abond en application de laccord constitutif du fonds dassurance
formation de non-salaris mentionn larticle L. 6332-9 du prsent code
et larticle L. 718-2-1 du code rural et de la pche maritime. Il peut
galement tre abond par les chambres de mtiers et de lartisanat de
rgion et les chambres rgionales de mtiers et de lartisanat mentionnes
larticle 5-1 du code de lartisanat, grce aux contributions la formation
professionnelle verses dans les conditions du c de larticle 1601 et du
deuxime alina de larticle 1609 quatervicies B du code gnral des
impts.
Art. L. 6323-29. Les abondements supplmentaires mentionns

larticle L. 6323-28 nentrent pas en compte dans les modes de calcul des
heures crdites sur le compte chaque anne et du plafond mentionns
Sous-section 2
Formations ligibles et mobilisation du compte
Art. L. 6323-30. Les formations ligibles au compte personnel de

formation sont les formations mentionnes aux I et III de larticle
L. 6323-6.
Le fonds dassurance formation auquel adhre le titulaire du compte

dfinit les autres formations ligibles au compte personnel de formation.
Pour les artisans, les chambres rgionales des mtiers et de lartisanat et les
chambres de mtiers de mtiers et de lartisanat de rgion peuvent dfinir
les autres formations ligibles.
Lorganisme gestionnaire mentionn larticle L. 6323-8 est

destinataire de la liste des formations mentionnes au deuxime alina du
prsent article.
Sous-section 3
Prise en charge des frais de formation

Art. L. 6323-31. Les frais pdagogiques et les frais annexes
affrents la formation du travailleur indpendant, membre dune
profession librale ou dune profession non salarie, ou conjoint
collaborateur qui mobilise son compte personnel de formation sont pris en
159
charge, selon des modalits dtermines par dcret, par le fonds
dassurance formation de non-salaris auquel il adhre ou la chambre
rgionale des mtiers et de lartisanat ou la chambre des mtiers et de
lartisanat de rgion dont il relve.
III. Le troisime alina de larticle L. 6111-6 du mme code est

complt par une phrase ainsi rdige :
Elle peut tre propose en tout ou partie distance, dans des

conditions dfinies par le cahier des charges.
IV. Les dispositions des I III entrent en vigueur le 1er janvier 2017,
lexception des dispositions du 2 et du 7 du II, qui entrent en vigueur le
1er janvier 2018.
Article 22
I. Dans les conditions prvues larticle 38 de la Constitution, le

Gouvernement est autoris prendre par ordonnance toute mesure relevant
du domaine de la loi afin de :
1 Mettre en uvre un compte personnel dactivit pour chaque agent

public ayant pour objet dinformer son titulaire sur ses droits formation et
ses droits sociaux lis sa carrire professionnelle, ainsi que de permettre
lutilisation des droits qui y sont inscrits ;
2 Dfinir les conditions dutilisation et les modalits de gestion de ce

compte ;
3 Dfinir les rgles de portabilit des droits mentionns au 1

lorsquun agent public change demployeur, y compris lorsquil change de
statut, et des droits inscrits sur le compte personnel dactivit rgi par le
titre V du livre Ier de la cinquime partie du code du travail lorsque son
titulaire acquiert la qualit dagent public ;
4 Renforcer les garanties en matire de formation des agents publics,

notamment les droits et congs y affrents ;
5 Renforcer les garanties applicables aux agents publics en matire de

prvention et daccompagnement de linaptitude physique, amliorer les
droits et congs pour raisons de sant ainsi que le rgime des accidents de
service et des maladies professionnelles applicables aux agents publics ;
160
6 Adapter aux agents publics la plateforme de services en ligne

mentionne au II de larticle L. 5151-6 du code du travail et laquelle a
accs chaque titulaire dun compte personnel dactivit.
II. Lordonnance prvue au I est prise dans un dlai de neuf mois

suivant la publication de la prsente loi. Un projet de loi de ratification est
dpos devant le Parlement dans un dlai de six mois compter de la
publication de lordonnance.
Article 23
I. Le code du travail est ainsi modifi :
1 La section 3 du chapitre 1er du titre III du livre Ier de la cinquime

partie est intitule : Droit laccompagnement des jeunes vers
lautonomie et lemploi ;
2 La subdivision en deux sous-sections de la section 3 du chapitre Ier

du titre III du livre Ier de la cinquime partie est supprime ;
3 larticle L. 5131-3, aprs les mots : un accompagnement , sont

insrs les mots : vers lautonomie et lemploi , et les mots : ayant
pour but laccs la vie professionnelle sont supprims ;
Art. L. 5131-4. Laccompagnement mentionn larticle L. 5131-3

peut prendre la forme dun parcours contractualis daccompagnement vers
lemploi et lautonomie conclu avec ltat, labor avec le jeune et adapt
ses besoins identifis lors dun diagnostic. ;
Art. L. 5131-5. Afin de favoriser son insertion professionnelle, le

jeune qui sengage dans un parcours contractualis daccompagnement vers
lemploi et lautonomie peut bnficier dune allocation verse par ltat et
modulable en fonction de la situation de lintress.
Cette allocation est incessible et insaisissable.
Elle peut tre suspendue ou supprime en cas de non-respect par son

bnficiaire des engagements du contrat. ;
161
Art. L. 5131-6. La garantie jeunes est une modalit spcifique du

parcours contractualis daccompagnement vers lemploi et lautonomie.
Elle comporte un accompagnement intensif du jeune, ainsi quune

allocation dgressive en fonction de ses ressources dactivit, dont le
montant et les modalits de versement sont dfinis par dcret.
La garantie jeunes est un droit ouvert aux jeunes de 16 25 ans qui

vivent hors du foyer de leurs parents ou au sein de ce foyer sans recevoir de
soutien financier de leurs parents, qui ne sont ni tudiants, ni en formation,
ni en emploi et dont le niveau de ressources ne dpasse pas un montant fix
par dcret, ds lors quils sengagent respecter les engagements
rciproques conclus dans le cadre de leur parcours contractualis
daccompagnement vers lemploi et lautonomie. ;
Art. L. 5131-7. Un dcret en Conseil dtat dtermine :
1 Les modalits du parcours contractualis daccompagnement vers

lemploi et lautonomie, ainsi que la nature des engagements respectifs de
chaque partie au contrat ;
2 Les modalits de fixation de dure et de renouvellement du

parcours contractualis daccompagnement vers lemploi et lautonomie ;
3 Les modalits dorientation vers les diffrentes modalits du

parcours
contractualis
daccompagnement
vers
lemploi
et
lautonomie ainsi que leurs caractristiques respectives ;
4 Les modalits dattribution, de modulation et de suppression, ainsi

que les modalits de versement de lallocation prvue larticle
L. 5131-5.
II. Les dispositions du prsent article ont applicables compter du

1er janvier 2017. Les contrats dinsertion dans la vie sociale conclus
antrieurement au 1er janvier 2017 continuent produire leurs effets dans
les conditions applicables antrieurement cette date, jusquau terme du
contrat.
Article 24
I. Larticle L. 3243-2 du code du travail est ainsi modifi :
162
1 La deuxime phrase du premier alina est supprime ;
2 Aprs le premier alina, il est insr un alina ainsi rdig :
Sauf opposition du salari, lemployeur peut procder la remise du

bulletin de paie sous forme lectronique, dans des conditions de nature
garantir lintgrit, la disponibilit et la confidentialit des donnes. Dans
ce cas, si le salari le demande, la remise est effectue sous la forme dun
hbergement des donnes par le service en ligne associ au compte
personnel dactivit mentionn au 2 du II de larticle L. 5151-6, qui
garantit alors lintgrit, la disponibilit et la confidentialit de ces
donnes.
II. Les dispositions du prsent article entrent en vigueur le 1er janvier

2017.
CHAPITRE III
Adaptation du droit du travail lre du numrique
Article 25
I. Larticle L. 2242-8 du code du travail est ainsi modifi :

1 Le dernier alina est complt par les mots : , notamment travers
les outils numriques disponibles dans lentreprise. ;
2 Il est complt par un alina ainsi rdig :
7 Les modalits dexercice par le salari de son droit la

dconnexion dans lutilisation des outils numriques en vue dassurer le
respect des temps de repos et de congs. dfaut daccord, lemployeur
dfinit ces modalits et les communique par tout moyen aux salaris de
lentreprise. Dans les entreprises dau moins trois cents salaris, ces
modalits font lobjet dune charte labore aprs avis du comit
dentreprise ou dfaut, des dlgus du personnel, qui prvoit notamment
la mise en uvre, destination des salaris et du personnel dencadrement
et de direction, dactions de formation et de sensibilisation lusage des
outils numriques.
II. Les dispositions du prsent article entrent en vigueur au 1er janvier

2018.
163
Article 26
Une concertation est engage avant le 1er octobre 2016 sur le

dveloppement du tltravail et du travail distance avec les organisations
professionnelles demployeurs et syndicales de salaris reprsentatives au
niveau national et interprofessionnel, qui, si elles le souhaitent, ouvrent une
ngociation ce sujet.
Cette concertation porte galement sur lvaluation de la charge de

travail des salaris en forfait jours, la prise en compte des pratiques lies
aux outils numriques pour mieux articuler la vie personnelle et la vie
professionnelle, ainsi que sur lopportunit et, le cas chant, les modalits
du fractionnement du repos quotidien ou hebdomadaire de ces salaris.
Article 27
I. Larticle L. 2142-6 du code du travail est remplac par les

Art. L. 2142-6. Un accord dentreprise peut dfinir les conditions et

les modalits de diffusion des informations syndicales travers les outils
numriques disponibles dans lentreprise, notamment lintranet et la
messagerie lectronique de lentreprise, lorsquils existent.
dfaut daccord, les organisations syndicales satisfaisant aux

critres de respect des valeurs rpublicaines et dindpendance, lgalement
constitue depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et
gographique couvre celui de lentreprise ou de ltablissement peuvent
mettre disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible
partir de lintranet de lentreprise, lorsquil existe.
Lutilisation par les organisations syndicales des outils numriques

mis leur disposition doit satisfaire lensemble des conditions suivantes :
1 tre compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de

scurit du rseau informatique de lentreprise ;
2 Ne pas entraver laccomplissement normal du travail ;
3 Prserver la libert de choix des salaris daccepter ou de refuser

un message.
II. Le livre III de la deuxime partie du mme code du travail est

ainsi modifi :
164
a) Aprs les mots : sous enveloppe , la fin du premier alina est

supprime ;
b) Le deuxime alina est remplac par les dispositions suivantes :
Elle peut galement avoir lieu par vote lectronique selon les
modalits fixes par un dcret en Conseil dtat, pris aprs avis de la
Commission nationale de linformatique et des liberts, si un accord
dentreprise ou, dfaut, lemployeur, le dcide. ;
a) Aprs les mots : sous enveloppe , la fin du premier alina est

supprime ;
b) Le deuxime alina est remplac par les dispositions suivantes :
Elle peut galement avoir lieu par vote lectronique selon les
modalits fixes par un dcret en Conseil dtat, pris aprs avis de la
Commission nationale de linformatique et des liberts, si un accord
dentreprise ou, dfaut, lemployeur, le dcide.
III. Les dispositions du I du prsent article entrent en vigueur le

1er janvier 2017.
TITRE IV
FAVORISER LEMPLOI
CHAPITRE IER
Faciliter la vie des TPE et PME et favoriser lembauche
Article 28
I. Le titre IV du livre Ier de la cinquime partie du code du travail est

ainsi modifi :
1 Son intitul est complt par les mots : et appui aux entreprises ;
165
2 Il est complt par un chapitre III ainsi rdig :

CHAPITRE III
Appui aux entreprises
Art. L. 5143-1. Pour tenir compte des difficults spcifiques

daccs au droit du travail pour les entreprises de moins de trois cents
salaris, tout employeur dune de ces entreprises a le droit dobtenir une
information prcise et dlivre dans un dlai raisonnable lorsquil sollicite
ladministration sur une question relative lapplication dune disposition
du droit du travail ou des accords et conventions collectives qui lui sont
applicables.
Pour assurer la mise en uvre de ce droit, des services dinformation

ddis sont mis en place par lautorit administrative comptente, qui peut
y associer des reprsentants des collectivits territoriales, des organisations
syndicales et professionnelles, ou tout autre acteur quelle estime
comptent.
Article 29
La section 2 du chapitre II du titre III du livre II de la deuxime partie

du code du travail est complte par un article L. 2232-10-1 ainsi rdig :
Art. L. 2232-10-1. Un accord de branche tendu peut contenir, le

cas chant sous forme daccord type indiquant les diffrents choix laisss
lemployeur, des stipulations spcifiques pour les entreprises de moins de
cinquante salaris.
Ces stipulations spcifiques peuvent couvrir lensemble des

ngociations prvues par les dispositions du prsent code.
Lemployeur peut appliquer cet accord type travers un document

unilatral indiquant les stipulations quil a retenues.
Article 30
La sous-section 2 de la section 2 du chapitre III du titre III du livre II

de la premire partie du code du travail est ainsi modifie :
1 Il est insr un paragraphe 1 intitul : Ordre public ;
2 Ce paragraphe comprend larticle L. 1233-3 ainsi modifi :
166
a) Au premier alina, les mots : notamment des difficults

conomiques ou des mutations technologiques sont remplacs par les
mots : notamment : ;
b) Aprs le premier alina, sont insrs six alinas ainsi rdigs :
1 des difficults conomiques, caractrises soit par une baisse
des commandes ou du chiffre daffaires pendant plusieurs trimestres
conscutifs en comparaison avec la mme priode de lanne prcdente,
soit par des pertes dexploitation pendant plusieurs mois, soit par une
importante dgradation de la trsorerie, soit par tout lment de nature
justifier de ces difficults ;
2 des mutations technologiques ;
3 une rorganisation de lentreprise ncessaire la sauvegarde de
sa comptitivit ;
4 la cessation dactivit de lentreprise.
La matrialit de la suppression, de la transformation demploi ou de

la modification dun lment essentiel du contrat de travail sapprcie au
niveau de lentreprise.
Lapprciation des difficults conomiques, des mutations

technologiques ou de la ncessit dassurer la sauvegarde de sa
comptitivit seffectue au niveau de lentreprise si cette dernire
nappartient pas un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur
dactivit commun aux entreprises implantes sur le territoire national du
groupe auquel elle appartient.
Ne peuvent constituer une cause relle et srieuse de licenciement

pour motif conomique les difficults conomiques cres artificiellement
la seule fin de procder des suppressions demplois. ;
c) Au dernier alina, les mots : au premier alina sont remplacs

par les mots : au prsent article ;
3 La sous-section est complte par deux paragraphes ainsi rdigs :
167
Paragraphe 2
Art. L. 1233-3-1. Une convention ou un accord collectif de branche

fixe :
1 La dure de la baisse des commandes ou du chiffre daffaires

mentionne larticle L. 1233-3 caractrisant les difficults conomiques,
qui ne peut tre infrieure deux trimestres conscutifs ;
2 La dure des pertes dexploitation mentionne larticle

L. 1233-3 caractrisant les difficults conomiques, qui ne peut tre
infrieure un trimestre.
Paragraphe 3
Art. L. 1233-3-2. A dfaut de convention ou daccord collectif de

branche mentionns larticle L. 1233-3-1 :
1 La dure de la baisse des commandes ou du chiffre daffaire

mentionne larticle L. 1233-3 caractrisant les difficults conomiques
est de quatre trimestres conscutifs ;
2 La dure des pertes dexploitation mentionne larticle

L. 1233-3 caractrisant des difficults conomiques est dun semestre.
Article 31
Lordonnance n 2015-1628 du 10 dcembre 2015 relative aux
garanties consistant en une prise de position formelle, opposable
ladministration, sur lapplication dune norme la situation de fait ou au
projet du demandeur est ratifie.
CHAPITRE II
Renforcer la formation professionnelle et lapprentissage
Article 32
La sixime partie du code du travail est ainsi modifie :
168
1 Larticle L. 6242-6 est abrog ;
2 Le troisime alina de larticle L. 6241-9 est remplac par quatre

alinas ainsi rdigs :
2 Les tablissements privs denseignement du second degr grs

par des organismes but non lucratif et qui remplissent lune des
conditions suivantes :
a) tre li avec ltat par lun des contrats dassociation mentionns

larticle L. 442-5 du code de lducation ou larticle L. 813-1 du code
rural et de la pche maritime ;
b) tre habilit recevoir des boursiers nationaux conformment aux

procdures prvues larticle L. 531-4 du code de lducation ;
c) tre reconnu conformment la procdure prvue larticle

L. 443-2 du code de lducation ;
3 Larticle L. 6241-5 est complt par les mots : condition que ces
coles ne bnficient pas des dpenses prvues au 1 de larticle
L. 6241-8 ;

Dans les mmes conditions, les organismes paritaires collecteurs
agrs peuvent galement prendre en charge les dpenses de
fonctionnement des tablissements privs denseignement du second degr
but non lucratif remplissant lune des conditions prvues aux b et c du 2
de larticle L. 6241-9 et qui concourent, par leurs enseignements
technologiques et professionnels, linsertion des jeunes sans qualification
selon des critres fixs par dcret. Un arrt des ministres chargs de la
formation professionnelle et de lducation nationale tablit la liste de ces
tablissements.
Article 33
titre exprimental jusquau 31 dcembre 2017, par drogation au
premier alina de larticle L. 6325-1 du code du travail, le contrat de
professionnalisation peut tre conclu par les demandeurs demploi,
notamment les moins qualifis et les plus loigns du march du travail, en
vue dacqurir des qualifications autres que celles mentionnes larticle
L. 6314-1 du mme code.
169
Article 34
I. Le code de lducation est ainsi modifi :
1 Le II de larticle L. 335-5 est ainsi modifi :
a) Au deuxime alina, les mots : trois ans sont remplacs par les
mots : un an et aprs les mots : exerces sur une mme priode , sont
insrs les mots : ainsi que les priodes de formation initiale ou continue
en milieu professionnel ;
b) Le quatrime alina est supprim ;
c) Le septime alina est complt par deux phrases ainsi rdiges :
Les parties de certification obtenues sont acquises dfinitivement.

Ces parties de certifications permettent des dispenses dpreuve si le
rglement fix par lautorit administrative, ltablissement ou lorganisme
qui dlivre la certification vise, prvoit des quivalences totales ou
partielles. ;

a) Au deuxime alina, les mots : trois ans sont remplacs par les
mots : un an et aprs les mots : exerces sur une mme priode , sont
insrs les mots : ainsi que les priodes de formation initiale ou continue
en milieu professionnel suivie de faon continue ou non par les
personnes ;
b) Le quatrime alina est supprim ;
a) La seconde phrase du deuxime alina est supprime ;
b) Aprs le deuxime alina, il est insr un alina ainsi rdig :
Le jury peut attribuer la totalit de la certification. dfaut, il se

prononce sur ltendue de la validation et, en cas de validation partielle, sur
la nature des connaissances et aptitudes devant faire lobjet dun contrle
complmentaire. Les parties de certification obtenues sont acquises
dfinitivement. Ces parties de certifications permettent des dispenses
dpreuve si le rglement fix par lautorit administrative, ltablissement
ou lorganisme qui dlivre la certification vise, prvoit des quivalences
totales ou partielles.
170
II. Le code du travail est ainsi modifi :
1 Le premier alina du I de larticle L. 6315-1 est complt par un

alina ainsi rdig :
Cet entretien comporte galement des informations relatives la

validation des acquis de lexprience. ;
2 Les deux derniers alinas de larticle L. 6422-2 sont remplacs par

un alina ainsi rdig :
Les conditions de rmunration sont celles prvues larticle

L. 6422-8.
Article 35
Le II de larticle L. 6323-16 du code du travail est remplac par les

II. Pour ltablissement des listes mentionnes aux 1 3 du I du

prsent article, les instances concernes dterminent les critres selon
lesquels les formations sont inscrites et prvoient la publication de ces
critres. Ces listes sont actualises de faon rgulire.
Article 36
La sixime partie du code du travail est ainsi modifie :

1 larticle L. 6111-7, aprs les mots : dont les conditions de mise
en uvre , sont ajouts les mots : et de publicit ;
2 Aprs larticle L. 6111-7, il est insr un article ainsi rdig :
Art. L. 6111-8. Chaque anne, les rsultats dune enqute nationale
qualitative relative au taux dinsertion des formations dispenses dans les
centres de formation dapprentis, les sections dapprentissage et les lyces
professionnels, sont rendus publics. Le contenu des informations publies
et leurs modalits de diffusion sont dtermins par arrt conjoint du
ministre en charge de la formation professionnelle et du ministre en charge
de lducation nationale. ;
3 Aprs larticle L. 6353-9, il est insr une section 4 ainsi rdige :
171
Section 4
Obligations vis--vis des financeurs
Art. L. 6353-10. Les organismes de formation informent le

financeur de la formation, dans des conditions dfinies par dcret, de
lentre, des interruptions, des sorties effectives pour chacun de leurs
stagiaires ainsi que les donnes relatives lemploi et au parcours de
formation professionnelle dont ils disposent sur ces derniers.
Les organismes financeurs, lorganisme gestionnaire du systme

dinformation du compte personnel de formation mentionn au III de
larticle L. 6323-8, et les institutions et organismes chargs du conseil en
volution professionnelle mentionns larticle L. 6111-6 partagent les
donnes mentionnes au prcdent alina sous forme dmatrialise et dans
des conditions dfinies par dcret en Conseil dtat aprs avis de la
Commission nationale de linformatique et des liberts.
Article 37
I. Au chapitre VII du titre III du livre IX de la quatrime partie

lgislative du code de lducation, il est cr un article L. 937-1 ainsi
rdig :
Art. L. 937-1. Les agents contractuels recruts pour exercer leurs

fonctions dans les groupements dtablissements mentionns larticle
L. 423-1 du prsent code sont employs temps complet ou incomplet en
fonction des besoins du service.
Les contrats des agents recruts sur le fondement de lalina qui

prcde sont conclus et renouvels dans les conditions et selon les
modalits fixes par les premier cinquime alinas de larticle 6 bis de la
loi n 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives la
fonction publique dtat.
Les dispositions prvues par le dcret pris pour lapplication de

larticle 7 de la mme loi sont applicables aux agents contractuels recruts
sur le fondement du premier alina.
II. Au chapitre III du titre V du livre IX du code de lducation, aprs

larticle L. 953-3, il est insr un article L. 953-3-1 ainsi rdig :
Art. L. 953-3-1. Les agents contractuels recruts par les

tablissements denseignement suprieur mentionns au livre VII de la
172
troisime partie lgislative du prsent code pour occuper des fonctions
techniques ou administratives dans le cadre de la mission de formation
continue prvue aux articles L. 123-3 et L. 123-4 du prsent code sont
employs temps complet ou incomplet en fonction des besoins du service.
Les contrats des agents recruts sur le fondement de lalina qui

prcde sont conclus et renouvels dans les conditions et selon les
modalits fixes par les premier cinquime alinas de larticle 6 bis de la
loi n 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives la
fonction publique dtat.
Les dispositions prvues par le dcret pris pour lapplication de

larticle 7 de la mme loi sont applicables aux agents contractuels recruts
sur le fondement du premier alina.
III. Les agents contractuels relevant des dispositions des articles

L. 937-1 et L. 953-3-1 du code de lducation, y compris ceux qui ont t
antrieurement recruts sur le fondement de larticle 4 ou de larticle 6 de
la loi n 84-16 du 11 janvier 1984, peuvent accder la fonction publique
de ltat dans les conditions prvues au chapitre Ier du titre Ier de la
loi n 2012-347 du 12 mars 2012 relative laccs lemploi titulaire et
lamlioration des conditions demploi des agents contractuels dans la
fonction publique, la lutte contre les discriminations et portant diverses
dispositions relatives la fonction publique.
IV. Le III du prsent article est applicable, dune part,

Wallis-et-Futuna en tant quil concerne les agents mentionns larticle
L. 937-1 du code de lducation et, dautre part, en Nouvelle-Caldonie et
en Polynsie franaise en tant quil concerne les agents mentionns
larticle L. 953-3-1 du mme code.
V. Le titre VII du livre IX du code de lducation est ainsi modifi :

1 larticle L. 971-1, il est ajout, aprs la rfrence : L. 932-3
L. 932-6, , la rfrence : L. 937-1, ;
2 Chacun des articles L. 973-1et L. 974-1 est ainsi modifi :
a) Le premier alina est complt par les dispositions suivantes : ,
lexception de larticle L. 953-3-1 qui est applicable dans sa rdaction issue
de la loi n
du
;
173
b) Au deuxime alina, les mots : Larticle L. 914-1-3 est

applicable sont remplacs par les mots : Les articles L. 914-1-3 et
L. 953-3-1 sont applicables .
CHAPITRE III
Prserver lemploi
Article 38
I. Lordonnance n 2015-380 du 2 avril 2015 relative au portage

salarial est ratifie.
II. la deuxime phrase de larticle L. 1254-9 du code du travail, les

mots : et de lindemnit sont supprims.
III. Aprs larticle L. 1255-13 du mme code du travail, il est ajout

une section 3 ainsi rdige :
Section 3
Portage salarial
Art. L. 1255-14. Est puni dune amende de 3 750 euros, le fait pour
un entrepreneur de portage salarial :
1 De conclure un contrat de travail en portage salarial pour une

activit de services en mconnaissance des dispositions de larticle
L. 1254-5 ;
2 De conclure un contrat de travail en portage salarial sans respecter

les dispositions prvues par larticle L. 1254-7 ;
3 De conclure un contrat de travail en portage salarial dure

dtermine ne comportant pas un terme prcis ou ne fixant pas de dure
minimale lorsque le contrat ne comporte pas un terme prcis en
mconnaissance des dispositions larticle L. 1254-11 ;
4 De mconnatre les dures maximales du contrat de travail en

portage salarial dure dtermine prvues aux articles L. 1254-12,
L. 1254-13 et L. 1254-17 ;
174
5 De conclure un contrat de travail en portage salarial ne

comportant pas la mention obligatoire prvue aux articles L. 1254-14 et
L. 1254-20 ;
6 De conclure un contrat de travail en portage salarial ne

comportant pas lensemble des clauses et mentions prvues aux articles
L. 1254-15 et L. 1254-21 ;
7 De ne pas transmettre au salari port le contrat de travail en

portage salarial dans le dlai prvu larticle L. 1254-16 ;
8 De ne pas conclure avec une entreprise cliente dune personne

porte le contrat commercial crit de prestation de portage salarial dans le
dlai prvu larticle L. 1254-22 ou de ne pas avoir dlivr dans le mme
dlai au salari port une copie de ce contrat ;
9 De conclure avec une entreprise cliente dune personne porte un

contrat commercial de prestation de portage salarial ne comportant pas les
mentions prvues larticle L. 1254-23 ;
10 De mconnatre les dispositions relatives aux conditions

dexercice de lactivit de portage salarial prvues larticle L. 1254-24 ;
11 De mconnatre lobligation de mettre en place et de grer pour

chaque salari port un compte dactivit conformment aux dispositions
de larticle L. 1254-25 ;
12 Dexercer son activit sans avoir souscrit de garantie financire,

en mconnaissance des dispositions de larticle L. 1254-26 ;
13 Dexercer son activit sans avoir effectu la dclaration

pralable prvue larticle L. 1254-27 ;
14 De ne pas respecter, en mconnaissance de larticle L. 1254-28,

les obligations relatives la mdecine du travail dfinies dans les articles
L. 4121-1 L. 4121-5.
La rcidive est punie dun emprisonnement de six mois et dune

amende de 7 500 euros.
La juridiction peut prononcer en outre linterdiction dexercer

lactivit dentreprise de portage salarial pour une dure de deux dix ans.
Art. L. 1255-15. Est puni dune amende de 3 750 euros le fait pour
une entreprise de conclure un contrat de portage salarial sans remplir les
175
conditions requises pour exercer cette activit en application des articles
L. 1254-24, L. 1254-25, L. 1254-26 et L. 1254-27.
Art. L. 1255-16. Est puni dune amende de 3 750 euros, le fait pour
une entreprise cliente :
1 De recourir un salari port en dehors des cas prvus larticle

L. 1254-3 ;
2 De mconnatre les interdictions de recourir un salari port

prvues aux articles L. 1254-4 et L. 1254-5 ;
3 De ne pas conclure avec lentreprise de portage salarial le contrat

commercial crit de prestation de portage salarial dans le dlai prvu
4 De conclure avec lentreprise de portage salarial un contrat

commercial crit de prestation de portage salarial ne comportant pas les
mentions prvues larticle L. 1254-23.
La rcidive est punie dun emprisonnement de six mois et dune

amende de 7 500 euros.
Art. L. 1255-17. Le fait de mconnatre, directement ou par

personne interpose, linterdiction dexercer lactivit de portage salarial
prononce par la juridiction en application du dernier alina de larticle
L. 1255-14 est puni dun emprisonnement de six mois et dune amende de
6 000 euros.
Art. L. 1255-18. Dans tous les cas prvus la prsente section, la

juridiction peut ordonner, titre de peine complmentaire, laffichage ou la
diffusion de lintgralit ou dune partie de la dcision, ou dun
communiqu informant le public des motifs et du dispositif de celle-ci, aux
frais de lentrepreneur de portage salarial ou de lentreprise cliente
condamne, dans les conditions prvues larticle 131-35 du code pnal, et
son insertion, intgrale ou par extraits, dans les publications quelle
dsigne. Elle dtermine, le cas chant, les extraits de la dcision et les
termes du communiqu qui devront tre affichs ou diffuss.
IV. Le code du travail est ainsi modifi :

176
2 Au 1 de larticle L. 5132-14, les mots : aux articles L. 1254-1

L. 1254-12 sont remplacs par les mots : aux articles L. 1255-1
L. 1255-12 .
V. Au premier alina de larticle L. 5542-51 du code des transports,

la rfrence : L. 1254-2 est remplace par la rfrence : L. 1255-2 .
Article 39
I. Au 3 de larticle L. 1242-2 du code du travail, les mots :

saisonnier ou sont remplacs par les mots : saisonnier, dont les tches
sont appeles se rpter chaque anne selon une priodicit peu prs
fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou
des emplois .
II. Au 4 de larticle L. 1242-7, au 3 de larticle L. 1244-1, au

premier alina de larticle L. 1244-2, au 3 de larticle L. 1244-4, au 3 de
larticle L. 1251-6, au 4 de larticle L. 1251-11, au 3 de larticle
L. 1251-37, larticle L. 1251-60, au dernier alina de larticle L. 2412-2,
au dernier alina de larticle L. 2412-3, au dernier alina de larticle
L. 2412-4, au dernier alina de larticle L. 2412-7, au dernier alina de
larticle L.2412-8, au dernier alina de larticle L. 2412-9, au dernier alina
de larticle L. 2412-13, larticle L. 2421-8-1, larticle L. 5135-7 et au
premier alina de larticle L. 6321-13 du code du travail, aprs le mot :
saisonnier , sont insrs les mots : dfini au 3 de larticle L. 1242-2 .
III. Dans les six mois suivant la promulgation de la prsente loi, les
organisations syndicales de salaris et les organisations professionnelles
demployeurs des branches dans lesquelles lemploi saisonnier dfini au 3
de larticle L. 1242-2 du code du travail est particulirement dvelopp et
qui ne sont pas dj couvertes par des stipulations conventionnelles en ce
sens, engagent des ngociations relatives au contrat de travail caractre
saisonnier afin de dfinir les modalits de reconduction de ce contrat et de
prise en compte de lanciennet du salari.
lissue du dlai prvu au premier alina, le Gouvernement est

autoris prendre par ordonnance, toute mesure lgislative sappliquant,
dfaut daccord de branche, dans les branches quelle dtermine, la
reconduction du contrat de travail caractre saisonnier conclu en
application du 3 de larticle L. 1242-2 prcit et la prise en compte de
lanciennet du salari. Lordonnance est prise dans un dlai de douze mois
suivant lissue du dlai prvu au premier alina. Le projet de loi de
177
ratification est dpos au Parlement dans un dlai de six mois compter de
la date de publication de cette ordonnance.
Article 40
Le chapitre III du titre V du livre II de la premire partie du code du

travail est complt par une section ainsi rdige :
Section 4
Dispositions applicables lensemble des groupements demployeurs

Art. L. 1253-24. Un groupement demployeurs est ligible aux
aides lemploi dont auraient bnfici ses entreprises adhrentes si elles
avaient embauch directement les personnes mises leur disposition.
Article 41
Le code du travail est ainsi modifi :
Dans les entreprises mentionnes larticle L. 1233-71, lorsque le

plan de sauvegarde de lemploi comporte, en vue dviter la fermeture dun
ou de plusieurs tablissements, le transfert dune ou plusieurs entits
conomiques, ncessaire la sauvegarde dune partie des emplois, les
dispositions de larticle L. 1224-1 relatives au transfert des contrats de
travail ne sappliquent que dans la limite du nombre des emplois qui nont
pas t supprims, par suite des licenciements, la date deffet de ce
transfert. ;
2 Au troisime alina de larticle L. 1233-24-2, aprs le mot :

entreprise , sont insrs les mots : , en particulier, les conditions dans
lesquelles cette procdure peut tre amnage en cas de projet de transfert
dune ou plusieurs entits conomiques, prvu larticle L. 1233-61
ncessaire pour limiter le nombre de suppressions demplois ;
3 Larticle L. 1233-57-19 est complt par un alina ainsi rdig :
Lorsque la procdure est amnage en application de larticle

L. 1233-24-2 pour favoriser un projet de transfert dune ou plusieurs entits
conomiques, comme cela est prvu larticle L. 1233-61, lemployeur
consulte le comit dentreprise sur loffre de reprise dans le dlai fix par
laccord collectif mentionn larticle L. 1233-24-2. ;
178
4 Aprs le 1 de larticle L. 1233-62, il est insr un alina ainsi

rdig :
1 bis Des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activits

en vue dviter la fermeture dun ou de plusieurs tablissements ; .
II. Le prsent article est applicable aux licenciements conomiques

engags postrieurement la date de promulgation de la prsente loi.
Pour lapplication de lalina prcdent, la procdure de licenciement

est considre comme engage soit compter de la date denvoi de la
convocation lentretien pralable mentionne larticle L. 1233-11 du
code du travail, soit compter la date denvoi de la convocation la
premire runion des dlgus du personnel ou du comit dentreprise
mentionne respectivement aux articles L. 1233-29 et L. 1233-30 du mme
code.
Article 42
La sous-section 5 de la section 6 du chapitre III du titre III du livre II

de la premire partie du code du travail est ainsi modifie :
a) Au premier alina, le chiffre : six est remplac par le chiffre :

huit et les mots : prvue larticle L. 1233-46 sont remplacs par
les mots : prvue aux articles L. 1233-19 et L. 1233-46 ;
b) Au deuxime alina, aprs les mots : ou prvues dans le cadre du

plan de sauvegarde de lemploi tabli par lentreprise , sont insrs les
mots : ou prvues dans le cadre dune dmarche volontaire de lentreprise
faisant lobjet dun document-cadre conclu entre ltat et lentreprise. Les
modalits de ce document sont dfinies par dcret ;
2 Aprs larticle L. 1233-90, il est rtabli un article L. 1233-90-1 ainsi

rdig :
Art. L. 1233-90-1. Une convention-cadre nationale de revitalisation

peut tre conclue entre le ministre charg de lemploi et lentreprise,
linitiative de lune ou lautre des parties, lorsque les suppressions
demplois concernent au moins trois dpartements.
179
Il est tenu compte, pour la dtermination du montant de la

contribution mentionne larticle L. 1233-86, du nombre total des
emplois supprims.
La convention-cadre est signe dans un dlai de huit mois compter

de la notification du projet de licenciement mentionne larticle
L. 1233-46.
Elle donne lieu dans les quatre mois suivants sa signature une ou
plusieurs conventions locales conclues entre le reprsentant de ltat et
lentreprise. Ces conventions sinscrivent en cohrence avec le contenu de
la convention-cadre nationale.
Article 43
Le V de larticle 28 de la loi n 2008-1249 du 1er dcembre 2008

gnralisant le revenu de solidarit active et rformant les politiques
dinsertion est ainsi modifi :
1 Le premier alina est ainsi modifi :
a) Les mots : compter du 1er janvier 2009 sont remplacs par les
mots : A compter de la promulgation de la loi n
du
, et
les mots : peuvent tre sont remplacs par les mots : sont ;
b) Les mots : et dun contrat davenir, sont supprims ;
c) Il est complt par les mots : , ainsi que par une cotisation
obligatoire assise sur les rmunrations des bnficiaires des contrats
daccompagnement dans lemploi conclus sur le fondement de larticle
L. 5134-20 du code du travail, dont le taux est fix par dcret ;
2 Au troisime alina, les mots : du deuxime alina sont

remplacs par les mots : des premier et deuxime alinas .
180
TITRE V
MODERNISER LA MDECINE DU TRAVAIL
Article 44
I. Le titre II du livre II de la premire partie du code du travail est

ainsi modifi :
a) Aprs le 4, il est insr un 4 bis ainsi rdig :
4 bis L. 1226-10, relatif linaptitude conscutive un accident du

travail ou une maladie professionnelle ;
b) Au 5, les mots : L. 4624-1, relatif sont remplacs par les mots :

L. 4624-3 et L. 4624-4, relatifs ;
a) Aprs le 2, il est insr un 2 bis ainsi rdig :
2 bis L. 1226-10, relatif linaptitude conscutive un accident du

travail ou une maladie professionnelle ;
b) Au 3, les mots : L. 4624-1, relatif sont remplacs par les mots :

L. 4624-3 et L. 4624-4, relatifs ;
a) Au premier alina :
les mots : , lissue des priodes de suspension du contrat de

travail conscutives une maladie ou un accident non professionnel, le
salari sont remplacs par les mots : le salari victime dune maladie ou
dun accident non professionnel ;
aprs les mots : par le mdecin du travail , sont insrs les mots :
, en application de larticle L. 4624-4, ;
les mots : lemploi sont remplacs par les mots : le poste et le

mot : emploi est remplac par le mot : poste ;
181
b) Au deuxime alina, aprs les mots : prend en compte , sont

insrs les mots : , aprs avis des dlgus du personnel, et les mots :
laptitude sont remplacs par les mots : la capacit ;
c) Le deuxime alina est complt par une phrase ainsi rdige :
Dans les entreprises dau moins cinquante salaris, le mdecin du

travail formule galement des indications sur la capacit du salari
bnficier dune formation le prparant occuper un poste adapt. ;
d) Au dernier alina, la premire occurrence des mots : Lemploi

est remplace par les mots : Le poste , la seconde occurrence des mots :
lemploi est remplace par le mot : celui et les mots : telles que
mutations, transformations de poste ou amnagement du temps de travail
sont remplacs par les mots : damnagement, dadaptation ou de
transformation de postes existants, ou damnagement du temps de
travail ;

rdig :
Art. L. 1226-2-1. Lorsque lemployeur est dans limpossibilit de

proposer un autre poste au salari, il lui fait connatre par crit les motifs
qui sopposent son reclassement.
Lemployeur ne peut rompre le contrat de travail que sil justifie soit

de son impossibilit de proposer un poste dans les conditions prvues
larticle L. 1226-2, soit du refus par le salari du poste propos dans ces
conditions, soit de la mention expresse dans lavis du mdecin du travail
que tout maintien du salari dans lentreprise serait gravement prjudiciable
sa sant ou que ltat de sant du salari fait obstacle tout reclassement
dans lentreprise.
Lobligation de reclassement est rpute satisfaite lorsque

lemployeur a propos, dans les conditions prvues larticle L. 1226-2, un
poste prenant en compte lavis et les indications du mdecin du travail.
Sil prononce le licenciement, lemployeur respecte la procdure

applicable au licenciement pour motif personnel prvue au chapitre II du
titre III. ;
5 Au premier alina de larticle L. 1226-4-1, la rfrence :

L. 1226-4 est remplace par la rfrence : L. 1226-2-1 ;
182
6 Le premier alina de larticle L. 1226-8 est ainsi modifi :
a) Les mots : Lorsque, sont remplacs par le mot : A et les

mots : est dclar apte par le mdecin du travail, il sont supprims ;
b) Lalina est complt par les mots : , sauf dans les situations
mentionnes larticle L. 1226-10 ;
a) Au premier alina :
les mots : , lissue des priodes de suspension du contrat de

travail conscutives un accident du travail ou une maladie
professionnelle, le salari sont remplacs par les mots : le salari
victime dun accident du travail ou dune maladie professionnelle ;
aprs les mots : mdecin du travail , sont insrs les mots : , en

application de larticle L. 4624-4, ;
les mots : lemploi sont remplacs par les mots : le poste et le

mot : emploi est remplac par le mot : poste ;
b) Au deuxime alina :
les mots : laptitude sont remplacs par les mots : la capacit ;
les mots : destine lui proposer sont remplacs par les mots :
le prparant occuper ;
c) Au dernier alina, la premire occurrence des mots : Lemploi

est remplace par les mots : Le poste , la seconde occurrence des mots
lemploi est remplace par le mot : celui et les mots : telles que
mutations, transformations de poste ou amnagement du temps de travail
sont remplacs par les mots : damnagement, dadaptation ou de
transformation de postes existants, ou damnagement du temps de
travail ;

a) Au premier alina, le mot : emploi est remplac par le mot :
poste ;
b) Au deuxime alina :
183
le mot : emploi est remplac par le mot : poste ;
les mots : de lemploi sont remplacs par les mots : du poste ;
la fin de la premire phrase sont ajouts les mots : , soit de la

mention expresse dans lavis du mdecin du travail que tout maintien du
salari dans lentreprise serait gravement prjudiciable sa sant ou que
ltat de sant du salari fait obstacle tout reclassement dans
lentreprise ;
la dernire phrase est supprime ;
c) Il est insr un troisime alina ainsi rdig :
Lobligation de reclassement est rpute satisfaite lorsque

lemployeur a propos, dans les conditions prvues larticle L. 1226-10,
un poste prenant en compte lavis et les indications du mdecin du
travail. ;
a) Au premier alina, les mots : dclar apte sont supprims ;
b) Au dernier alina, le mot : troisime est remplac par le mot :

quatrime ;
a) Au premier alina, le mot : troisime est remplace par le mot :

quatrime ;
b) Au deuxime alina, aprs les mots : dans ces conditions , sont

insrs les mots : ou si lavis du mdecin du travail mentionne
expressment que tout maintien du salari dans lentreprise serait
gravement prjudiciable sa sant ou que ltat de sant du salari fait
obstacle tout reclassement dans lentreprise ;
11 Au premier alina de larticle L. 1226-21, les mots : est dclar

apte sont remplacs par les mots : nest pas dclar inapte .
II. Le titre II du livre VI de la quatrime partie du mme code est

ainsi modifi :
1 larticle L. 4622-3, les mots : ainsi que toute atteinte la

scurit des tiers sont remplacs par les mots : ainsi que tout risque
184
manifeste datteinte la scurit des tiers voluant dans lenvironnement
immdiat de travail ;
2 larticle L. 4624-2, qui devient larticle L. 4624-8, les mots : de

larticle L. 4624-1 sont remplacs par les mots : des articles L. 4624-3
et L. 4624-4 ;
4 Larticle L. 4624-4 est abrog ;
5 Larticle L. 4624-5 devient larticle L. 4624-10 et il est complt

par les mots : , notamment les modalits du suivi individuel prvu
larticle L. 4624-1, les modalits didentification des travailleurs
mentionns larticle L. 4624-2 et les modalits du suivi individuel
renforc dont ils bnficient ;
6 Larticle L. 4624-1 est remplac par les articles L. 4624-1

L. 4624-7 ainsi rdigs :
Art. L. 4624-1. Tout travailleur bnficie, au titre de la surveillance

de ltat de sant des travailleurs prvue larticle L. 4622-2, dun suivi
individuel de son tat de sant assur par le mdecin du travail et, sous
lautorit de celui-ci, par les autres professionnels de sant membres de
lquipe pluridisciplinaire mentionne larticle L. 4622-8 quil anime et
coordonne, notamment le collaborateur mdecin vis larticle L. 4623-1
et linfirmier.
Ce suivi comprend une visite dinformation et de prvention

effectue aprs lembauche par lun des professionnels de sant mentionns
au premier alina, dans un dlai fix par dcret en Conseil dtat.
Les modalits et la priodicit de ce suivi prennent en compte les

conditions de travail, ltat de sant et lge du travailleur, ainsi que les
risques professionnels auxquels il est expos.
Art. L. 4624-2. I. Tout travailleur affect un poste prsentant

des risques particuliers pour sa sant ou sa scurit, celles de ses collgues
ou des tiers voluant dans lenvironnement immdiat de travail bnficie
dun suivi individuel renforc de son tat de sant. Ce suivi comprend
notamment un examen mdical daptitude, qui se substitue la visite
dinformation et de prvention prvue larticle L. 4624-1.
185
II. Lexamen mdical daptitude permet de sassurer de la

compatibilit de ltat de sant du travailleur avec le poste auquel il est
affect, afin de prvenir tout risque grave datteinte sa sant ou sa
scurit, celles de ses collgues ou des tiers voluant dans lenvironnement
immdiat de travail. Il est ralis avant lembauche et renouvel
priodiquement. Il est effectu par le mdecin du travail sauf lorsque des
dispositions spcifiques le confient un autre mdecin.
Art. L. 4624-3. Le mdecin du travail peut proposer, par crit et

aprs change avec le salari et lemployeur, des mesures individuelles
damnagement, dadaptation ou de transformation du poste de travail ou
damnagement du temps de travail justifies par des considrations
relatives notamment lge ou ltat de sant physique et mentale du
travailleur.
Art. L. 4624-4. Aprs avoir procd ou fait procder par un

membre de lquipe pluridisciplinaire une tude de poste et aprs avoir
chang avec le salari et lemployeur, le mdecin du travail qui constate
quaucune mesure damnagement, dadaptation ou de transformation du
poste de travail occup nest possible et que ltat de sant du travailleur
justifie un changement de poste, dclare le travailleur inapte son poste de
travail. Lavis dinaptitude rendu par le mdecin du travail est clair par
des conclusions crites, assorties dindications relatives au reclassement du
travailleur.
Art. L. 4624-5. Pour lapplication des articles L. 4624-3 et

L. 4624-4, le mdecin du travail reoit le salari, afin dchanger sur lavis
et les indications, ou les propositions quil pourrait adresser lemployeur.
Le mdecin du travail peut proposer lemployeur lappui de

lquipe pluridisciplinaire ou celui dun organisme comptent en matire de
maintien en emploi pour mettre en uvre son avis et ses indications, ou ses
propositions.
Art. L. 4624-6. Lemployeur est tenu de prendre en considration

lavis et les indications, ou les propositions, mis par le mdecin du travail
en application des articles L. 4624-2 L. 4624-4. En cas de refus,
lemployeur fait connatre par crit au travailleur et au mdecin du travail
les motifs qui sopposent ce quil y soit donn suite.
Art. L. 4624-7. I. En cas de contestation du salari ou de

lemployeur portant sur les lments de nature mdicale justifiant lavis et
les indications, ou les propositions, mis par le mdecin du travail en
186
application des articles L. 4624-2 L. 4624-4, lemployeur ou le salari
peut saisir le conseil de prudhommes, statuant en la forme des rfrs,
dune demande de dsignation dun mdecin-expert inscrit sur la liste des
experts prs la cour dappel. Lauteur de la saisine en informe le mdecin
du travail.
II. Le mdecin-expert peut demander au mdecin du travail la

communication du dossier mdical en sant au travail du salari prvu
larticle L. 4624-8, sans que puissent lui tre opposes les dispositions de
larticle 226-13 du code pnal. Lavis du mdecin-expert se substitue
celui du mdecin du travail. ;

rdig :
Art. L. 4625-1-1. Un dcret en Conseil dtat prvoit les

adaptations des rgles dfinies aux articles L. 4624-1 et L. 4624-2 pour les
salaris temporaires et les salaris en contrat dure dtermine.
Ces adaptations leur garantissent un suivi mdical individuel dune

priodicit quivalente celle du suivi des salaris en contrat dure
indtermine.
Ce dcret en Conseil dtat prvoit les modalits dinformation de

lemployeur sur la suivi mdical individuel de son salari. ;
7 Le dernier alina de larticle L. 717-2 du code rural et de la pche

maritime est ainsi modifi :
a) La rfrence : L. 4624-1 est remplace par les rfrences :

L. 4624-1 L. 4624-9 ;
b) Aprs les mots : L. 4622-16 du code du travail , sont insrs les

mots : , ainsi que les adaptations des rgles dfinies aux articles
L. 4624-1 et L. 4624-2 pour les salaris temporaires et les salaris en
contrat dure dtermine et les modalits dinformation de lemployeur
sur le suivi mdical individuel de son salari .
III. Les dispositions du prsent article entrent en vigueur la date de

publication des dcrets pris pour leur application et, au plus tard, le
1er janvier 2017.
187
TITRE VI
RENFORCER LA LUTTE
CONTRE LE DTACHEMENT ILLGAL
Article 45
Le titre VI du livre II de la premire partie du code du travail est ainsi

modifi :
1 Larticle L. 1262-4-1 est ainsi modifi :
a) Au dbut du premier alina, il est ajout un : I ;
b) Aprs le deuxime alina, sont insres les dispositions suivantes :
Les conditions dans lesquelles le matre douvrage ou le donneur

dordre est tenu de transmettre, par voie dmatrialise, la dclaration
mentionne lalina prcdent sont fixes par dcret en Conseil dtat
pris aprs avis de la Commission nationale de linformatique et des liberts.
II. Le matre douvrage vrifie, avant le dbut du dtachement, que

chacun des sous-traitants directs ou indirects de ses cocontractants quil
agre en application de larticle 3 de la loi n 75-1334 du 31 dcembre
1975 et qui dtachent des salaris dans les conditions mentionnes aux
articles L. 1262-1 et L. 1262-2, sest acquitt de lobligation mentionne au
I de larticle L. 1262-2-1. ;
2 Aprs larticle L. 1262-4-3, il est insr un article L. 1262-4-4 ainsi

rdig :
Art. L. 1262-4-4. Lorsquun salari dtach est victime dun

accident du travail, une dclaration est envoye linspection du travail.
Cette dclaration est effectue, dans un dlai et selon des modalits

fixes par dcret en Conseil dtat par :
1 Lemployeur lorsque le salari est dtach selon les modalits

mentionnes au 3 de larticle L. 1262-1 ;
2 Le donneur dordre ou le matre douvrage cocontractant dun

prestataire de services qui dtache des salaris dans les conditions
mentionnes aux 1 et 2 de larticle L. 1262-1 ou larticle L. 1262-2. ;
188
3 larticle L. 1264-1, aprs la rfrence : L. 1262-2-1 , sont

insrs les mots : , larticle L. 1262-4-4 ;
Art. L. 1264-2. I. Le matre douvrage ou le donneur dordre est

passible dune amende administrative, dans les conditions prvues
larticle L. 1264-3 :
1 En cas de mconnaissance dune des obligations mentionnes au I

de larticle L. 1262-4-1, lorsque son cocontractant na pas rempli au moins
lune des obligations lui incombant en application de larticle L. 1262-2-1 ;
2 En cas de mconnaissance de lobligation mentionne larticle

L. 1262-4-4.
II. La mconnaissance par le matre douvrage de lobligation

mentionne au II de larticle L. 1262-4-1 est passible dune amende
administrative, dans les conditions prvues larticle L. 1264-3, lorsque
lun des sous-traitants directs ou indirects de ses cocontractants na pas
rempli lobligation lui incombant en application du I de larticle
L. 1262-2-1.
Article 46
A la section 2 du chapitre II du titre VI du livre II de la premire partie

du code du travail, il est insr, aprs larticle L. 1262-4-4 cr par la
prsente loi, un article L. 1262-4-5 ainsi rdig :
Art. L. 1262-4-5. Tout employeur tabli hors de France qui dtache

un salari sur le territoire national est assujetti une contribution destine
couvrir les cots de mise en place et de fonctionnement du systme
dmatrialis de dclaration et de contrle mentionn larticle
L. 1262-2-2, ainsi que les cots de traitement des donnes issues de ce
systme. Le fait gnrateur est constitu par le dtachement dun salari.
Le montant forfaitaire de cette contribution, qui ne peut excder

cinquante euros par salari, est fix par dcret en Conseil dtat.
La contribution est recouvre selon les modalits fixes aux

articles 112 124 du dcret n 2012-1246 du 7 novembre 2012 relatif la
gestion budgtaire et comptable publique dans sa rdaction en vigueur la
date de publication de la loi n
du
.
189
Article 47
Le chapitre III du titre VI du livre II de la premire partie du code du

travail est ainsi modifie :

rdig :
Art. L. 1263-4-1. Lagent de contrle de linspection du travail

mentionn aux articles L. 8112-1 et L. 8112-5 ou lagent de contrle
assimil mentionn larticle L. 8112-3 qui na pas reu lissue du dlai
de quarante-huit heures suivant le dbut du dtachement de dclaration de
dtachement mentionne au deuxime alina de larticle L. 1262-4-1 peut
saisir dun rapport motiv lautorit administrative comptente. Celle-ci
peut ordonner, au regard de la gravit du manquement, par dcision
motive, la suspension de la ralisation de la prestation de services pour
une dure ne pouvant excder un mois.
Lautorit administrative met fin la mesure ds rception de la

dclaration de dtachement par lemployeur, le donneur dordre ou le
matre douvrage, pour les salaris concerns.
La sanction prvue au premier alina peut tre cumule avec

lamende administrative prvue aux articles L. 1264-1 et L. 1264-2.
Un dcret en Conseil dtat dtermine les modalits dapplication du

prsent article. ;
2 larticle L. 1263-5, aprs les mots : autorit administrative ,

sont insrs les mots : en application des articles L. 1263-4 ou
L. 1263-4-1 ;
3 Le premier alina de larticle L. 1263-6 est ainsi modifi :
a) Aprs la rfrence : L. 1263-4 , sont insrs les mots : ou

larticle L. 1263-4-1 ;
b) Aprs les mots : ou L. 8112-5 , sont insrs les mots : , ou dun

agent de contrle assimil mentionn larticle L. 8112-3 ;
4 larticle L. 1263-3, aprs les mots : ou L. 8112-5 , sont insrs

les mots : ou un agent de contrle assimil mentionn larticle
L. 8112-3 .
190
Article 48
Aprs larticle L. 1264-3 du code du travail, il est insr un article

L. 1264-4 ainsi rdig :
Art. L. 1264-4. La sanction ou lamende administrative pcuniaire

notifie par lautorit comptente dun autre tat membre que la France et
prononce lencontre dun prestataire de services tabli en France
loccasion dun dtachement de salaris dans les conditions mentionnes
par la directive 96/71/CE, est constate par ltat franais en application de
larticle 15 de la directive 2014/67/UE.
La sanction ou lamende est recouvre selon les modalits fixes aux

articles 112 124 du dcret n 2012-1246 du 7 novembre 2012 relatif la
gestion budgtaire et comptable publique dans sa rdaction en vigueur la
date de publication de la loi n
du
.
Les titres de perception sont mis par le ministre charg du travail.
Laction en recouvrement du comptable public se prescrit par cinq

ans compter de lmission du titre de perception.
Le produit de ces sanctions ou amendes est vers au budget gnral

de ltat.
Article 49

ainsi rdig :
Les agents de contrle mentionns larticle L. 8271-1-2 disposent

dun droit daccs aux donnes issues des dclarations de dtachements
transmises linspection du travail en application des articles L. 1262-2-1
et L. 1262-4-1 ncessaires laccomplissement de leur mission de lutte
contre le travail illgal.
II. Larticle L. 8271-3 du mme code est complt par alina ainsi
rdig :
Les agents de contrle mentionns au premier alina qui exercent

leur droit dentre dans les tablissements dans les conditions mentionnes
larticle L. 8113-1 peuvent tre accompagns de ces interprtes
asserments.
191
Article 50

ainsi rdig :
Pour lapplication des dispositions du prsent article, lorsque

lemployeur tabli hors de France dtache des salaris sur le territoire
national exerant des activits relevant du code rural et de la pche
maritime, la rfrence larticle L. 3132-2 du prsent code est remplac
par la rfrence larticle L. 714-1 du code rural et de la pche maritime.
II. Au deuxime alina de larticle L. 4231-1 du mme code, aprs

les mots : du prsent code , sont insrs les mots : ou le cas chant de
larticle L. 716-1 du code rural et de la pche maritime .
TITRE VII
DISPOSITIONS DIVERSES
Article 51
I. Pendant une dure de quatre ans compter de la promulgation de

la prsente loi, le corps de linspection du travail est accessible, sans
prjudice des voies daccs prvues par le statut particulier de ce corps, par
la voie dun concours ouvert aux agents relevant du corps des contrleurs
du travail, dans la limite dun contingent annuel. Les modalits
dapplication du prsent article sont fixes par dcret en Conseil dtat.
II. Le code du travail est ainsi modifi :
1 Au dernier alina du II de larticle L. 1233-30, au second alina de
larticle L. 1253-6, la fin du deuxime alina de larticle L. 2143-7,
larticle L. 2313-11, la fin du second alina de larticle L. 2314-10, au
dernier alina de larticle L. 2315-12, larticle L. 2323-18, larticle
L. 2323-24, la fin de la seconde phrase du premier alina et au second
alina de larticle L. 2324-8, la fin du dernier alina de larticle
L.2324-12, au 4 de larticle L. 2326-5, au deuxime alina de larticle
L. 2392-2, la fin de la seconde phrase de larticle L. 3121-7, la fin du
second alina de larticle L. 3121-36, larticle L. 3122-23, la fin du
dernier alina de larticle L. 3123-2, au 2 de larticle L. 3172-1, au second
alina de larticle L. 4132-3, la fin de la seconde phrase du second alina
192
de larticle L. 4154-2, au premier alina de larticle L. 4526-1, au second
alina des articles L. 4613-1 et L. 4614-8, larticle L. 4614-11, la
premire phrase du 3 de larticle L. 4616-2, au premier alina de larticle
L. 4721-1, au second alina de larticle L. 4721-2, au premier alina de
larticle L. 6225-4, larticle L. 7413-3, la fin du second alina de
larticle L. 7421-2 et larticle L. 7424-3, les mots : inspecteur du
travail sont remplacs par les mots : agent de contrle de linspection
du travail mentionn larticle L. 8112-1 ;
2 Au second alina de larticle L. 2325-19, au premier alina de

larticle L. 6361-5, au premier alina de larticle L. 6363-1, larticle
L. 7122-18, la premire phrase de larticle L. 7232-9, aux premier et
dernier alinas de larticle L. 8113-1, larticle L. 8113-2, larticle
L. 8113-4, au premier alina de larticle L. 8113-5, larticle L. 8271-14 et
au premier alina de larticle L. 8271-17, les mots : inspecteurs et
contrleurs du travail sont remplacs par les mots : agents de contrle
de linspection du travail mentionns larticle L. 8112-1 ;
3 Au premier alina de larticle L. 3171-3 et larticle L. 4612-7 les

mots : inspecteur ou du contrleur du travail sont remplacs par les
mots : agent de contrle de linspection du travail mentionn larticle
L. 8112-1 ;
4 Aux articles L. 3221-9, L. 4711-3, L. 4744-7 et L. 5424-16, au

second alina de larticle L. 5213-5, larticle L. 8112-3, au premier alina
de larticle L. 8113-3, au second alina de larticle L. 8113-8, au second
alina de larticle L. 8123-1 et au dernier alina de larticle L. 8123-6, les
mots : inspecteurs du travail sont remplacs par les mots : agents de
contrle de linspection du travail mentionns larticle L. 8112-1 ;
5 Au premier alina de larticle L. 4311-6 et au 1 de larticle

L. 8271-1-2, les mots : inspecteurs et les contrleurs du travail sont
remplacs par les mots : agents de contrle de linspection du travail
mentionns larticle L. 8112-1 ;
6 larticle L. 4721-4 et au premier alina de larticle L. 4721-5, les

mots : linspecteur et le contrleur du travail sont remplacs par les
mots : les agents de contrle de linspection du travail mentionn
7 la fin de larticle L. 8114-2, les mots : inspecteurs du travail et

des contrleurs du travail sont remplacs par les mots : agents de
193
contrle de linspection du travail mentionns larticle L. 8112-1 du
prsent code ;
8 Au second alina de larticle L. 8271-19, les mots : inspecteurs du

travail, les contrleurs du travail sont remplacs par les mots : agents de
contrle de linspection du travail mentionns larticle L. 8112-1 ;
9 larticle L. 8223-1-1, les mots : inspecteur ou le contrleur du

10 Au premier alina de larticle L. 1263-3, au premier alina de

larticle L. 1263-6 et au deuxime alina de larticle L. 8291-2, les mots :
aux articles L. 8112-1 ou L. 8112-5 sont remplacs par les mots :
11 Au III de larticle L. 4624-3, les mots : inspecteur ou au

contrleur du travail sont remplacs par les mots : agent de contrle de
linspection du travail mentionn larticle L. 8112-1 .
III. Le code des transports est ainsi modifi :
1 larticle L. 1324-10, les mots : inspecteur du travail sont

remplacs par les mots : agent de contrle de linspection du travail
mentionn larticle L. 8112-1 du code du travail ;
2 larticle L. 5243-2-3, les mots : inspecteurs et les contrleurs

sont remplacs par les mots : agents de contrle de linspection du travail
mentionns larticle L. 8112-1 du code du travail ;
3 Aux articles L. 5544-18 et L. 5544-31, les mots : inspecteur du

4 Le chapitre VIII du titre IV du livre V de la cinquime partie est

ainsi modifi :
a) larticle L. 5548-1, les mots : linspecteur ou le contrleur du

travail sont remplacs par les mots : lagent de contrle de linspection
du travail mentionn larticle L. 8112-1 du code du travail ;
b) larticle L. 5548-2, les mots : lagent charg de linspection du

travail sont remplacs par les mots : lagent de contrle de linspection
du travail mentionn larticle L. 8112-1 du code du travail ;
194
c) larticle L. 5548-3, les mots : inspecteurs et contrleurs du

travail sont remplacs par les mots : agents de contrle de linspection
du travail mentionns larticle L. 8112-1 du code du travail ;
d) larticle L. 5548-4, les mots : inspecteurs, contrleurs sont

remplacs par les mots : agents de contrle de linspection du travail
mentionns larticle L. 8112-1 du code du travail ;
a) Le premier alina est supprim ;
b) Le deuxime alina est ainsi modifi :
au dbut, les mots : ses agents sont remplacs par les mots :
Les agents de contrle de linspection du travail ;
aprs le mot : bord , sont insrs les mots : des navires

immatriculs au registre international franais ;
c) Au dernier alina, les mots : inspecteurs et contrleurs du travail

sont remplacs par les mots : agents de contrle de linspection .
Article 52
I. La section 4 du chapitre VI du titre II du livre V de la cinquime

partie du code du travail est ainsi modifie :
1 Aux articles L. 5426-8-1 et L. 5426-8-2, aprs les mots : pour son

propre compte , sont insrs les mots : , pour le compte de lorganisme
charg de la gestion du rgime dassurance chmage mentionn larticle
L. 5427-1, ;
2 Aux articles L. 5426-8-1 et L. 5426-8-2, les mots : linstitution

prvue larticle L. 5312-1 sont remplacs par les mots : Ple emploi .
II. Aprs la section 1 du chapitre VI du titre II du livre V de la

cinquime partie du mme code, il est insr une section 1 bis ainsi
rdige :
195
Section 1 bis
Priodes dactivits non dclares
Art. L. 5426-1-1. I. Les priodes dactivit professionnelle dune

dure suprieure trois jours conscutifs ou non au cours du mme mois
civil, non dclares par le demandeur demploi Ple emploi au terme de
ce mois, ne sont pas prises en compte pour louverture ou le rechargement
des droits lallocation dassurance. Les rmunrations correspondantes ne
sont pas incluses dans le salaire de rfrence.
II. Lorsque lapplication des dispositions du I fait obstacle

louverture ou au rechargement des droits lallocation dassurance, le
demandeur demploi peut exercer un recours devant linstance paritaire
rgionale de Ple emploi mentionne larticle L. 5312-10.
ETUDE DIMPACT
PROJET DE LOI
visant instituer de nouvelles liberts et de nouvelles
protections pour les entreprises et les actifs
NOR : ETSX1604461L/Bleue-1
24 mars 2016
Prambule
Le monde du travail entre dans une phase de profonds changements. Les dernires dcennies
nen ont pas t exemptes : elles ont t marques par la mondialisation, la part croissante des services
dans notre conomie et llvation des qualifications. Ces facteurs continuent produire leurs effets.
Mais dautres transformations sont aujourdhui luvre. Le numrique bouleverse un un tous les
secteurs conomiques et change la vie quotidienne au travail. Il permet lmergence de nouvelles
formes demploi et favorise la multi-activit. La transition nergtique, dans laquelle notre pays a
acquis une crdibilit renforce grce au succs de la Cop 21, implique la cration de nouveaux
emplois et modifie le contenu de nombreux mtiers. Les parcours professionnels se font de moins en
moins linaires et les modes dorganisation du travail voluent.
Depuis 2012, la France a opr des rformes importantes pour rpondre ce nouvel
environnement. La loi du 14 juin 2013 relative la scurisation de lemploi, la loi du 5 mars 2014
relative la formation professionnelle, lemploi et la dmocratie sociale et la loi du 17 aot 2015
relative au dialogue social et lemploi sont autant de jalons qui ont pos les fondements dun
nouveau modle social. Le prsent projet de loi parachve les fondements de ce nouveau modle
social.
Les salaris ont t dots de nouvelles protections, attaches leur personne et non leur
emploi afin de les accompagner tout au long de leur parcours professionnel, notamment grce au
compte personnel de formation (CPF), aux droits rechargeables lassurance chmage, la
gnralisation de la complmentaire sant et la portabilit de la prvoyance.
La capacit des entreprises sadapter, dans des conditions ngocies avec les organisations
syndicales, a t renforce : une meilleure anticipation grce la reprsentation des salaris dans les
conseils dadministration des entreprises et leur consultation sur les orientations stratgiques de
lentreprise ; une adaptation aux enjeux stratgiques par des accords de gestion prvisionnelle des
effectifs et des comptences, de ngociation du plan de formation ; lalternative aux licenciements
avec un rgime dactivit partielle modernis et la cration des accords de maintien de lemploi ;
lorsque lanticipation nest plus possible, les plans de sauvegarde de lemploi sont dsormais
majoritairement ngocis.
La gouvernance des relations sociales dans lentreprise a t profondment rnove : les
ngociations obligatoires ont t regroupes autour de trois temps forts ; les consultations ont t
galement rassembles en trois temps sur la stratgie, la situation conomique et la situation sociale.
Les institutions reprsentatives du personnel ont t simplifies pour les PME et des institutions
adaptes pourront tre mises en place par accord. Les rgles de consultation, les comptences
respectives des niveaux ont t claircis. La scurit au travail a progress avec llargissement des
comptences de linstance centrale que constitue le comit dhygine, de scurit et des conditions de
travail (CHSCT) et travers le plan sant au travail . Les reprsentants des salaris ont t
renforcs: mieux forms, ils bnficient dsormais dheures mutualisables, dune garantie de nondiscrimination salariale, dune reconnaissance des acquis de leur exprience dlu ou de dlgu
syndical. Les salaris des trs petites entreprises (TPE) ont, pour la premire fois, droit une
reprsentation universelle grce aux commissions paritaires rgionales interprofessionnelles
composes de salaris et chefs dentreprise des TPE. Lgalit entre les femmes et les hommes a
progress grce lobligation dune reprsentation quilibre dans toutes les lections
professionnelles. Il se double davances significatives pour lutter contre les discriminations.
Dans le mme temps, un effort sans prcdent a t conduit pour restaurer la comptitivit de
nos entreprises et leur permettre dinvestir ; dans le cadre du pacte de responsabilit, les charges des
entreprises auront t baisses de 40 milliards deuros entre 2012 et 2017.
Mais face lampleur des transformations, il est ncessaire daller plus loin. Nos modes de
rgulation des relations du travail, hrits de lre industrielle, ont t rforms de multiples reprises,
mais sans jamais tre vritablement refonds.
Le projet de loi visant instituer de nouvelles liberts et de nouvelles protections pour les
entreprises et les actifs doit permettre une refondation de notre modle social. La dmarche de
refondation est triple :
- Elle concerne dabord le code du travail. Les principes essentiels du droit du travail ont t
dgags par le comit prsid par Robert Badinter. Sur la base de ces principes, chaque partie
du code sera rcrite selon une nouvelle architecture en trois parties, comme lavait
prconis la commission prside par Jean-Denis Combrexelle : les rgles dordre public, le
champ renvoy la ngociation collective, et les rgles suppltives applicables en labsence
daccord. Le prsent projet de loi met ds prsent en place cette nouvelle architecture pour
la partie du code relative au temps de travail et aux congs. Il cre une commission de
refondation charge de mener ce travail son terme, dans un dlai de deux ans. Elle devra
renforcer la place de la ngociation collective, notamment au niveau de lentreprise ;
- Compte tenu du champ bien plus large confi la ngociation collective, de profondes
rformes destines conforter sa lgitimit et son efficacit sont ncessaires. Des pouvoirs
nouveaux sont donns au ministre du travail pour conduire en quelques annes une dmarche
volontariste de rduction du nombre de branches professionnelles. Les accords collectifs
devront dsormais tre majoritaires pour tre valides ; afin dviter des situations
exceptionnelles de blocage, des organisations syndicales ayant runi au moins 30 % des
suffrages des salaris pourront dclencher une consultation des salaris. Dans un premier
temps, cette rgle de validit sera mise en uvre pour les accords relatifs au temps de travail,
au repos et aux congs, et pour les accords de dveloppement de lemploi, avant dtre
gnralise. Les rgles de la reprsentativit patronale sont modifies, afin datteindre un
meilleur quilibre entre le nombre d'entreprises adhrentes et le nombre de salaris couverts
dans la mesure de laudience de chaque organisation. En parallle, les rgles de dnonciation
et de rvision des accords sont revues pour rendre la ngociation plus dynamique. En outre,
les acteurs du dialogue social seront renforcs, notamment en termes de moyens et de
formation. Laccord collectif ainsi relgitim pourra, lorsque lemploi est en cause, conduire
des modalits simplifies de gestion des refus de modification du contrat de travail ;
- Enfin, le compte personnel dactivit (CPA) cr par le projet de loi est une nouvelle manire
de protger les actifs. Son but est de donner chaque travailleur la capacit de construire son
parcours professionnel dans ce monde du travail en constante volution. Le CPA ne
concernera pas que les salaris mais lensemble des actifs, y compris les agents publics et les
travailleurs indpendants, garantissant ainsi la portabilit des droits quels que soient les
changements demploi et de statut. Le prsent projet de loi dfinit la premire tape du CPA,
qui entrera en vigueur le 1er janvier 2017.
Tabledesmatires
Tableausynoptiquedesconsultations...................................................................................................9
Tableausynoptiquedestextesdapplication......................................................................................13
TITREPREMIER:REFONDERLEDROITDUTRAVAILETDONNERPLUSDEPOIDSLA
NGOCIATIONCOLLECTIVE............................................................................................................................18
CHAPITREPREMIER:VERSUNEREFONDATIONDUCODEDUTRAVAIL...............................................18
Article1er:Commissionderefondationducodedutravailetprincipesessentielsdudroitdutravail18
CHAPITREII:UNENOUVELLEARCHITECTUREDESRGLESENMATIREDEDUREDETRAVAILETDE
CONGS.................................................................................................................................................21
Articles2,4et5:Nouvellearchitecturedesrglesenmatirededuredutravail............................21
I.
LANOUVELLEARCHITECTURE.......................................................................................................21
II.
LENJEUSPCIFIQUEDESFORFAITSANNUELSENHEURESOUENJOURS.........................................35
Article3:Autrescongs..................................................................................................................43
Annexe1:Conditionsdebnficedesautrescongsenvigueur(dispositionslgislativeset
rglementaires).....................................................................................................................................................55
Annexe2:datedecrationdechacundescongs.............................................................................................61
Annexe3:TableaurcapitulatifdesMesuresduprojetdeloirelativesauxduresdescongs......................62
Annexe4:Rcapitulatifdesrglesapplicableschacundescongs................................................................64
Congpourvnementsfamiliaux...................................................................................................................64
Congdesolidaritfamiliale............................................................................................................................66
Congdeprocheaidant...................................................................................................................................70
Congmutualistedeformation.......................................................................................................................73
Congdeparticipationauxinstancesdemploietdeformationprofessionnelleouunjurydexamen.......75
Congpourcatastrophenaturelle...................................................................................................................77
Congdeformationdecadresetdanimateurspourlajeunesse...................................................................78
Congdereprsentation..................................................................................................................................81
Congdesolidaritinternationale...................................................................................................................83
Congpouracquisitiondelanationalit..........................................................................................................85
Congetpriodedetravailtempspartielpourlacrationoulareprisedentreprise.................................86
Congsabbatique.............................................................................................................................................89
Article6:Travaildenuitdansledomainefluvial.................................................................................92
TITREII:FAVORISERUNECULTUREDUDIALOGUEETDELANGOCIATION..........................94
CHAPITREPREMIER:DESRGLESDENGOCIATIONPLUSSOUPLESETLERENFORCEMENTDELA
LOYAUTDELANGOCIATION..............................................................................................................94
Article7I:Prambule,mthodeetduredesaccordscollectifs........................................................94
I.
LACCORDDEMTHODE...............................................................................................................95
II.
DUREDESACCORDS...................................................................................................................99
III.
PRAMBULEDESCONVENTIONSETACCORDS.............................................................................102
Article7II:Publicitdesaccordscollectifs........................................................................................105
Article8I:Simplificationdesrglesdervisionetdednonciationdesaccordsetngociationavec
unsalarimandatparuneorganisationsyndicale............................................................................110
Article8II:Clarificationdelanotiondavantagesindividuelsacquis................................................116
Article8III:Miseencauseetngociationdanticipation..................................................................124
Article9I:Contentieuxdelareconnaissanceduntablissementdistinctpourlamiseenplacedu
comitdentreprise.............................................................................................................................128
Article9II:Dlaidevalidationtacitedescommissionsparitairesdevalidation...............................131
Article9III:Recourslavisioconfrencepourrunirlesinstitutionsreprsentativesdupersonnel
IRP(dlgationuniquedupersonnelDUP).........................................................................................134
Article9V:Simplificationdesmodalitsdepassage300salaris..................................................136
Article9VI:Intgrationdesinformationstrimestriellesdanslabasededonnesconomiqueset
sociales................................................................................................................................................138
Article9VIIetVIII:Clarificationdelordredesconsultationsdecertainesinstitutionsreprsentatives
dupersonnel........................................................................................................................................141
Article9IX:Dfinitiondestablissementsdistinctsdanslecadredesinstancesregroupespar
accord146
CHAPITREII:RENFORCEMENTDELALGITIMITDESACCORDSCOLLECTIFS...................................149
Article10:Gnralisationprogressivedelaccordmajoritaire..........................................................149
Article11:Accordsmajoritairesenfaveurdelemploi......................................................................153
Article12:Scurisationdesaccordsdegroupe..................................................................................159
Article13:missionsdesbranchesprofessionnelles...........................................................................164
Article14:Restructurationdesbranchesprofessionnelles................................................................169
CHAPITREIII:DESACTEURSDUDIALOGUESOCIALRENFORCS........................................................175
Article15:Locauxsyndicaux...............................................................................................................175
Article16:Heuresdedlgationdesdlgussyndicaux.................................................................180
Article17:Procduredecontestationdesexpertisesdcidesparlecomitdhygine,descuritet
desconditionsdetravail(CHSCT)........................................................................................................184
Article18I:Utilisationdubudgetdefonctionnementducomitdentreprisepourlaformationdes
dlgussyndicauxetdesdlgusdupersonnel.............................................................................188
Article18IIetIII:Formationscommunesdesacteursdelangociationcollective..........................191
Article19:Mesuredelaudiencepatronale.......................................................................................194
Article20:Financementdesorganisationsprofessionnellesreprsentativesdelensembledes
professionsdusecteurdelaproductioncinmatographique............................................................197
TITREIII:SCURISERLESPARCOURSETCONSTRUIRELESBASESDUNNOUVEAUMODELE
SOCIALLEREDUNUMRIQUE...............................................................................................................201
CHAPITREPREMIER:MISEENPLACEDUCOMPTEPERSONNELDACTIVIT......................................201
Article21:Comptepersonneldactivit.............................................................................................201
Article22:CPAdesagentspublics......................................................................................................221
Article23:ParcourscontractualisdaccompagnementetGnralisationdelaGarantiejeunes....223
Article24:Dmatrialisationdubulletindepaie...............................................................................229
CHAPITREII:ADAPTATIONDUDROITDUTRAVAILLREDUNUMRIQUE....................................233
Article25:Droitladconnexion......................................................................................................233
Article26:Tltravailettravaildistance.........................................................................................239
Article27I:Utilisationdesoutilsnumriquesdelentrepriseparlesorganisationssyndicales.......247
Article27II:Unrecoursauvotelectroniquesimplifi.....................................................................250
TITREIV:FAVORISERLEMPLOI.................................................................................................................253
CHAPITREPREMIER:FACILITERLAVIEDESTPEETPMEETFAVORISERLEMBAUCHE......................253
Article28:LedroitlinformationdesemployeursdesTPEPME.....................................................253
Annexe:ElmentschiffrssurlesTPEPME.......................................................................................................258
Article29:Accordstypesdebranche.................................................................................................260
Article30:Dfinitiondumotifconomiquedulicenciement............................................................263
CHAPITREII:RENFORCERLAFORMATIONPROFESSIONNELLEETLAPPRENTISSAGE.......................271
Article32:Apprentissage....................................................................................................................271
Article33:Exprimentationducontratdeprofessionnalisationpourlesdemandeursdemploi.....275
Article34:Assouplissementdelavalidationdesacquisdelexprience(VAE).................................277
Article35:Scurisationdeslistesdeformationsligiblesaucomptepersonneldeformation(CPF)281
Article36:Informationetvaluation.................................................................................................284
Article37:RecrutementdagentscontractuelsparlesGRETAetlestablissementsdenseignement
suprieur.............................................................................................................................................289
CHAPITREIII:PRSERVERLEMPLOI...................................................................................................292
Article38:Scurisationduportagesalarial........................................................................................292
Article39:Emploissaisonniers...........................................................................................................296
Article40:Groupementsdemployeurs.............................................................................................309
Article41:Transfertsdentreprises....................................................................................................315
Article42:Revitalisationdesterritoires.............................................................................................323
Article43:AccsauxformationsduCNFPTpourlessalarisencontrataiddanslescollectivits
publiques.............................................................................................................................................329
TITREV:MODERNISERLAMDECINEDUTRAVAIL.............................................................................333
Article44:Rformedelamdecinedutravail...................................................................................333
TITREVI:RENFORCERLALUTTECONTRELEDTACHEMENTILLGAL..........................................351
Articles4550:Renforcerlaluttecontrelafraudeaudtachement..............................................351
I.
Article45I:Obligationdevigilancelachargedesmaitresdouvrageenverslensembledela
chainedesoustraitanceauregarddelaccomplissementdeladclarationdedtachement.........358
II.
Article45II:Obligationdetransmissionparvoiedmatrialisedeladclarationde
dtachementsubsidiairedesmatresdouvrageoudesdonneursdordre.......................................360
III.
Article45III:Crationdunesanctionadministrativeencasdemanquementlobligationde
dclarationdunaccidentdutravaildunsalaridtachauprsdelinspectiondutravailpar
lemployeuroulematredouvrage....................................................................................................362
IV.
Article46:CrationdunecontributionpourlesentreprisestablieshorsdeFranceet
dtachantdestravailleurssurleterritoirenationalpourraliserdesprestationsdeservice...........365
V.
Article47:Suspensiondelaprestationdeserviceinternationalencasdenonralisationdela
dclarationdedtachementparlemployeurtabliltranger.......................................................367
VI.
Article48:Recouvrementdessanctionsprononcesparlesautrestatsmembres
lencontredentreprisesfranaises.....................................................................................................369
VII. Article49I:Accsauxdonnesrelativesauxdclarationsdedtachementtouslescorpsde
contrle...............................................................................................................................................371
VIII.
Article49II:Droitdentredesinterprtesassermentsdanslestablissementsinspects
374
IX.
Article50I:Suspensiondelaprestationinternationaleencasdemanquementauxrglessur
lesreposetlesduresdetravaildessalarisdusecteurdelagriculture..........................................376
X.
Article50II:Modalitsderelogementdessalarisagricolesparunmatredouvrageouun
donneurdordreencasdeconstatdeconditionsdhbergementcollectifincompatiblesavecla
dignithumaine...................................................................................................................................378
TITREVII:DISPOSITIONSDIVERSES..........................................................................................................381
Article51:Prolongationduplandetransformationdesemploisdecontrleursdutravailen
inspecteursdutravail..........................................................................................................................381
Article52I:Extensiondespouvoirsdecontrainteetderetenuesdepleemploiauxprestationsdu
rgimedassurancechmage..............................................................................................................384
Article52II:PriodesdactivitnondclaresPleemploi...........................................................389
TABLEAU SYNOPTIQUE DES CONSULTATIONS1

ARTICLES
ARTICLE 1er : COMMISSION DE REFONDATION ET

PRINCIPES ESSENTIELS DU DROIT DU TRAVAIL
CONSULTATIONS
-
ARTICLES 2, 4 ET 5 : UNE NOUVELLE ARCHITECTURE

DES REGLES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 3 : AUTRES CONGES
ARTICLE 6 : TRAVAIL DE NUIT DANS LE DOMAINE

FLUVIAL
Conseil suprieur de la prudhomie

Commission nationale de la ngociation collective
Conseil dorientation des conditions de travail
Conseil national de lemploi, de la formation et de
lorientation professionnelles
Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre
les femmes et les hommes






ARTICLE 9-I : CONTENTIEUX DE LA RECONNAISSANCE

DUN ETABLISSEMENT DISTINCT POUR LA MISE EN
PLACE DU COMITE DENTREPRISE
ARTICLE 9-II : DELAI DE VALIDATION TACITE DES

COMMISSIONS PARITAIRES DE VALIDATION
ARTICLE 9-III : RECOURS A LA VISIOCONFERENCE

POUR REUNIR LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES
DU PERSONNEL (IRP)
ARTICLE 9-V : SIMPLIFICATION DES MODALITES DE

PASSAGE A 300 SALARIES
ARTICLE 7-I : PREAMBULE, METHODE ET DUREE DES

ACCORDS COLLECTIFS
ARTICLE 7-II : PUBLICITE DES ACCORDS COLLECTIFS
ARTICLE 8-I : SIMPLIFICATION DES REGLES DE
REVISION ET DE DENONCIATION DES ACCORDS
ARTICLE 8-II : CLARIFICATION DE LA NOTION
DAVANTAGES INDIVIDUELS ACQUIS
ARTICLE 8-III : MISE EN CAUSE ET NEGOCIATION
DANTICIPATION

1
Les mesures du prsent projet de loi ont galement t examines par un atelier compos de chefs dentreprises
runis autour des co-prsidents du Conseil de la simplification pour les entreprises
CONSULTATIONS
ARTICLES
ARTICLE 9-VI : INTEGRATION DES INFORMATIONS
TRIMESTRIELLES DANS LA BASE DE DONNEES
ECONOMIQUES ET SOCIALES
ARTICLE 9-VII ET 9-VIII : CLARIFICATION DE LORDRE

DES CONSULTATIONS DE CERTAINES INSTITUTIONS
REPRESENTATIVES DU PERSONNEL



Conseil national de lemploi et de la formation et de
ARTICLE 9-IX : DEFINITION DES ETABLISSEMENTS

DISTINCTS DANS LE CADRE DES INSTANCES
REGROUPEES PAR ACCORD
ARTICLE 10 : GENERALISATION DE LACCORD
MAJORITAIRE
ARTICLE 11 : ACCORDS MAJORITAIRES EN FAVEUR DE

LEMPLOI
ARTICLE 12 : SECURISATION DES ACCORDS DE GROUPE
ARTICLE 14 : RESTRUCTURATION DES BRANCHES

PROFESSIONNELLES
ARTICLE 15 : LOCAUX SYNDICAUX

Conseil national dvaluation des normes
ARTICLE 16 : HEURES DE DELEGATION DES DELEGUES

SYNDICAUX
ARTICLE 17 : PROCEDURE DE CONTESTATION DES

EXPERTISES DECIDEES PAR LE COMITE DHYGIENE, DE
SECURITE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (CHSCT)



ARTICLE 19 : MESURE DE LAUDIENCE PATRONALE

Haut Conseil du dialogue social
ARTICLE 20 : FINANCEMENT DES ORGANISATIONS

PROFESSIONNELLES REPRESENTATIVES DE
LENSEMBLE DES PROFESSIONS DU SECTEUR DE LA
PRODUCTION CINEMATOGRAPHIQUE

Conseil dadministration de la Caisse nationale
dassurance vieillesse des travailleurs salaris
Conseil suprieur de lducation
ARTICLE 18-I : UTILISATION DU BUDGET DE

FONCTIONNEMENT DU COMITE DENTREPRISE POUR
LA FORMATION DES DELEGUES SYNDICAUX ET DES
DELEGUES DU PERSONNEL
ARTICLE 18-II ET III : FORMATIONS COMMUNES DES
ACTEURS DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE
ARTICLE 21 : COMPTE PERSONNEL DACTIVITE
ARTICLE 23 : PARCOURS CONTRACTUALISE

DACCOMPAGNEMENT ET GENERALISATION DE LA
GARANTIE JEUNES

10
ARTICLES
CONSULTATIONS
ARTICLE 24 : DEMATERIALISATION DU BULLETIN DE

PAIE


ARTICLE 27-I : UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

DE LENTREPRISE PAR LES ORGANISATIONS
SYNDICALES
ARTICLE 27-II : UN RECOURS AU VOTE ELECTRONIQUE

SIMPLIFIE
ARTICLE 28 : LE DROIT A LINFORMATION DES

EMPLOYEURS DES TPE-PME

ARTICLE 29 : ACCORDS TYPES


ARTICLE 25 : DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 26 : TELETRAVAIL ET TRAVAIL A DISTANCE
ARTICLE 30 : DEFINITION DES LICENCIEMENTS POUR

MOTIF ECONOMIQUE
ARTICLE 32 : APPRENTISSAGE
ARTICLE 33 : EXPERIMENTATION DU CONTRAT DE
PROFESSIONNALISATION POUR LES DEMANDEURS
DEMPLOI
ARTICLE 34 : ASSOUPLISSEMENT DE LA VALIDATION
DES ACQUIS DE LEXPERIENCE (VAE)


ARTICLE 35 : SECURISATION DES LISTES DE

FORMATIONS ELIGIBLES AU COMPTE PERSONNEL DE
FORMATION (CPF)
ARTICLE 36 : INFORMATION ET EVALUATION
ARTICLE 37 : RECRUTEMENT DAGENTS

CONTRACTUELS PAR LES GRETA ET LES
ETABLISSEMENTS DENSEIGNEMENT SUPERIEUR


Comit technique ministriel de lducation
nationale
Comit technique ministriel de lenseignement
suprieur et de la recherche
11

ARTICLES
CONSULTATIONS
ARTICLE 38 : SECURISATION DU PORTAGE SALARIAL
ARTICLE 39 : EMPLOIS SAISONNIERS
ARTICLE 40 : GROUPEMENTS DEMPLOYEURS

ARTICLE 41 : TRANSFERTS DENTREPRISES

ARTICLE 42 : REVITALISATION DES TERRITOIRES


ARTICLE 44 : REFORME DE LA MEDECINE DU TRAVAIL
Conseil suprieur de la prudhomie

ARTICLE 45-II : OBLIGATION DE TRANSMISSION PAR

VOIE DEMATERIALISEE DE LA DECLARATION DE
DETACHEMENT SUBSIDIAIRE DES MAITRES
DOUVRAGE OU DES DONNEURS DORDRE
ARTICLE 45-III : CREATION DUNE SANCTION

ADMINISTRATIVE EN CAS DE MANQUEMENT A
LOBLIGATION DE DECLARATION DUN ACCIDENT DU
TRAVAIL DUN SALARIE DETACHE AUPRES DE
LINSPECTION DU TRAVAIL PAR LEMPLOYEUR OU LE
MAITRE DOUVRAGE
ARTICLE 46 : CREATION DUNE CONTRIBUTION POUR

LES ENTREPRISES ETABLIES HORS DE FRANCE ET
DETACHANT DES TRAVAILLEURS SUR LE TERRITOIRE
NATIONAL POUR REALISER DES PRESTATIONS DE
SERVICE
ARTICLE 47 : SUSPENSION DE LA PRESTATION DE

SERVICE INTERNATIONAL EN CAS DE NONREALISATION DE LA DECLARATION DE DETACHEMENT
PAR LEMPLOYEUR ETABLI A LETRANGER
ARTICLE 49-II : DROIT DENTREE DES INTERPRETES

ASSERMENTES DANS LES ETABLISSEMENTS INSPECTES
ARTICLE 50-II : MODALITES DE RELOGEMENT DES

SALARIES AGRICOLES PAR UN MAITRE DOUVRAGE OU
UN DONNEUR DORDRE EN CAS DE CONSTAT DE
CONDITIONS DHEBERGEMENT COLLECTIF
INCOMPATIBLES AVEC LA DIGNITE HUMAINE
Comit technique ministriel plac auprs des

ministres chargs du travail et de lemploi


ARTICLE 43 : ACCES AUX FORMATIONS DU CNFTP

POUR LES SALARIES EN CONTRAT AIDE DANS LES
COLLECTIVITES PUBLIQUES
ARTICLE 51 : PROLONGATION DU PLAN DE

TRANSFORMATION DES EMPLOIS DE CONTROLEURS
DU TRAVAIL EN INSPECTEURS DU TRAVAIL
ARTICLE 52-I : EXTENSION DES POUVOIRS DE
CONTRAINTE ET DE RETENUES DE POLE EMPLOI AUX
PRESTATIONS DU REGIME DASSURANCE CHOMAGE
ARTICLE 52-II : PERIODES DACTIVITE NON DECLAREES
A POLE EMPLOI
12
TABLEAU SYNOPTIQUE DES TEXTES DAPPLICATION

ARTICLES
TEXTES DAPPLICATION
LES ARTICLES 2, 4 ET 5 : UNE

NOUVELLE ARCHITECTURE DES
REGLES EN MATIERE DE DUREE
DU TRAVAIL
Un certain nombre des dispositions du projet de loi

renvoient des dcrets dapplication (astreintes, drogation
la dure maximale quotidienne en cas durgence,
drogation aux dures maximales hebdomadaires, niveau
du contingent en labsence daccord collectif, dispositif
suppltif damnagement du temps de travail, modalits de
rcupration des heures perdues, surveillance mdicale des
travailleurs de nuit, etc.).
Le projet de loi renvoie des textes de valeur

rglementaires le soin de fixer les conditions dans
lesquelles, en cas de diffrend, le refus de lemployeur
daccorder un cong peut tre directement contest devant
le bureau de jugement du conseil de prudhommes.
ADMINISTRATION
COMPETENTE
Le projet de loi renvoie galement des dcrets pour

chaque cong concern, le soin de fixer, dfaut de
stipulation sur ces points dans les conventions ou accords
collectif dentreprise ou dfaut de branche :
- les dlais de demande et dinformation des employeurs
par les salaris de leur souhait de prendre un cong ou de
le renouveler (pour le cong de solidarit familiale , le
cong de proche aidant ,, le cong mutualiste de
formation , le cong de participation aux instances
demploi et de formation professionnelle ou un jury
dexamen , le cong pour catastrophe naturelle , le
cong de formation de cadres et danimateurs pour la
jeunesse , le cong de reprsentation , le cong de
solidarit internationale , le cong pour cration ou
reprise dentreprise et le cong sabbatique ) ;
- les modalits de fractionnement (pour le cong de
solidarit familiale et le cong de proche aidant ) ;
- les modalits de transformation en priode dactivit
temps partiel (pour le cong de solidarit familiale , le
cong de proche aidant et le cong pour cration ou
reprise dentreprise ) ;
- le plafonnement du nombre de jours de congs ou de
salaris susceptibles de bnficier du cong dans
lentreprise (pour le cong de reprsentation , le cong
de solidarit internationale ainsi que le cong de
cration ou reprise dentreprise et le cong
sabbatique ).
Il sagira ainsi de reprendre, en labsence de stipulation sur
ces points dans les conventions ou accords collectif
dentreprise ou dfaut de branche, lapplication des
dcrets actuellement en vigueur, soit :
- le dcret n 2011-50 du 11 janvier 2011 ;
- le dcret n 2008-244 du 7 mars 2008 ;
- le dcret n 2015-1887 du 30 dcembre 2015.
ARTICLE 7-II : PUBLICITE DES
ACCORDS COLLECTIFS
Le projet de loi renvoie un dcret en Conseil dtat le

soin de fixer les modalits pratiques de la publicit de
laccord et de lopposition de lemployeur cette publicit.

13

ARTICLES
TEXTES DAPPLICATION
ARTICLE 9-I : CONTENTIEUX DE

LA RECONNAISSANCE DUN
ETABLISSEMENT DISTINCT
POUR LA MISE EN PLACE DU
COMITE DENTREPRISE
Ce texte supposera la modification de certains articles de

la partie rglementaire du code du travail.
ARTICLE 9-V : SIMPLIFICATION

DES MODALITES DE PASSAGE A
300 SALARIES

ARTICLE 9-VII ET 9-VIII : LA

CLARIFICATION DE LORDRE
DES CONSULTATIONS DE
CERTAINES INSTITUTIONS
REPRESENTATIVES DU
PERSONNEL
Un dcret en Conseil dtat devra fixer, dfaut daccord

les dlais dans lesquels lavis rendu par chaque comit
dtablissement est rendu au CCE, en cas de double
consultation de ces instances. Ce dcret fixera galement
les dlais de remise de lavis de chaque CHSCT
linstance de coordination.
ARTICLE 9-IX : LA DEFINITION

DES ETABLISSEMENTS
DISTINCTS DANS LE CADRE DES
INSTANCES REGROUPEES PAR
ACCORD

ARTICLE 11 : ACCORDS
MAJORITAIRES EN FAVEUR DE
LEMPLOI
La loi prvoit un dcret dapplication qui dfinira les

modalits de dtermination du montant de rmunration
maintenue.
ARTICLE 14 :
RESTRUCTURATION DES
BRANCHES PROFESSIONNELLES
Un dcret en conseil dtat et dcret simple devront

prciser les conditions dapplication de larticle L.226132.
ARTICLE 17 : PROCEDURE DE
CONTESTATION DES
EXPERTISES DECIDEES PAR LE
COMITE DHYGIENE, DE
SECURITE ET DES CONDITIONS
DE TRAVAIL (CHSCT)
Il conviendra de complter ce dispositif par des

dispositions relevant du niveau rglementaire et de
modifier plusieurs dispositions rglementaires afin de les
mettre en conformit avec les volutions lgislatives
proposes.
ARTICLE 18-I : UTILISATION DU

BUDGET DE FONCTIONNEMENT
DU COMITE DENTREPRISE
POUR LA FORMATION DES
DELEGUES SYNDICAUX ET DES
DELEGUES DU PERSONNEL
Ce texte supposera la modification de plusieurs articles de

ARTICLE 18-II ET III :

FORMATIONS COMMUNES DES
ACTEURS DE LA NEGOCIATION
COLLECTIVE
Un dcret en Conseil dtat doit prciser les modalits de

mise en place pratique de ces formations.
ARTICLE 19 : MESURE DE
LAUDIENCE PATRONALE
Les mesures dapplication sont prises par un dcret en

Conseil dtat.
ARTICLE 20 : FINANCEMENT
DES ORGANISATIONS
PROFESSIONNELLES
REPRESENTATIVES DE
LENSEMBLE DES PROFESSIONS
DU SECTEUR DE LA
PRODUCTION
CINEMATOGRAPHIQUE
Cette mesure exigera de modifier le dcret en Conseil

dtat qui fixe les rgles de rpartition des crdits du
fonds paritaire de financement du dialogue social.
ADMINISTRATION
COMPETENTE

14

ARTICLES
TEXTES DAPPLICATION
ARTICLE 21 : COMPTE
PERSONNEL DACTIVITE
Le compte personnel d'activit implique la prise des textes

d'application suivants :
- un dcret en Conseil d'tat ayant pour objet de
dterminer les conditions dans lesquelles les donnes
caractre personnel affrentes au compte personnel de
formation et au compte personnel de prvention de la
pnibilit, peuvent tre utilises pour fournir les services ;
- un dcret fixant les modalits de prise en charge par les
FAF de non-salaris des frais pdagogiques et les frais
annexes affrents la formation du travailleur
indpendant ;
- un dcret en Conseil dtat relatif aux modalits
dapplication du compte engagement citoyen, sagissant
des responsables associatifs bnvoles ;
- un dcret en Conseil dtat dfinissant les modalits
dapplication de la prise en compte des activits de
bnvolat associatif, complt par une liste des
associations concernes dfinie par arrt des ministres
chargs de la vie associative et de la formation
professionnelle, aprs avis du Haut Conseil de la vie
associative ;
- un dcret dfinissant les dures dactivits bnvoles ou
volontaires ncessaires pour se voir attribuer 20 heures sur
le compte personnel de formation.
ARTICLE 23 : PARCOURS
CONTRACTUALISE
DACCOMPAGNEMENT ET
GENERALISATION DE LA
GARANTIE JEUNES
La mise en uvre du parcours contractualis

daccompagnement vers lemploi et lautonomie
ncessitera un dcret dapplication modifiant les articles
D.5131-11 D.5131-27 du code du travail.
ADMINISTRATION
COMPETENTE
Conformment larticle L.5131-7 du code du travail

modifi par le prsent projet, ce dcret devra notamment
prciser :
- les modalits du parcours contractualis
daccompagnement vers lemploi et lautonomie, ainsi que
la nature des engagements respectifs de chaque partie au
contrat ;
- les modalits de fixation de dure et de renouvellement
du parcours contractualis daccompagnement vers
lemploi et lautonomie ;
- les modalits dorientation vers les diffrentes modalits
du parcours contractualis daccompagnement vers
lemploi et lautonomie ainsi que leurs caractristiques
respectives ;
- les conditions dattribution, de modulation, de
suppression et les modalits de versement de lallocation
prvue larticle L.5131-5.
Conformment larticle L.5131-6 modifi du code du
travail, un dcret dfinira le montant et les modalits de
versement de lallocation Garantie jeunes.
ARTICLE 27-II : UN RECOURS AU

VOTE ELECTRONIQUE
SIMPLIFIE
Ce texte supposera la modification de plusieurs articles de


15

ARTICLES
TEXTES DAPPLICATION
Il conviendra de supprimer larticle R.6242-15-1 du code

du travail qui prcisait le signataire pour ltat des
conventions dobjectifs et de moyens conclues avec les
organismes collecteurs de la taxe dapprentissage.
La modification de larticle L.6332-16 afin de permettre la
prise en charge par les OPCA des dpenses de
fonctionnement des organismes de formation initiale ou
continue but non lucratif ncessite une liste arrte par
le ministre en charge de la formation professionnelle et le
ministre en charge de lducation nationale ainsi quun
dcret dapplication pour fixer des critres.
ARTICLE 34 : ASSOUPLISSEMENT
DE LA VALIDATION DES ACQUIS
DE LEXPERIENCE (VAE)
Les dispositions prvues ncessitent un dcret en Conseil

dtat pour modifier larticle R.335-9 du code de
lducation.
ARTICLE 36 : INFORMATION ET
EVALUATION
Sagissant de la disposition sur les taux dinsertion, il est

ncessaire de prendre un arrt qui dfinira le contenu des
informations et les modalits de diffusions des rsultats
des enqutes. Cet arrt sera conjoint au ministre en
charge de lducation nationale et au ministre en charge
de la formation professionnelle.
Lobligation de transmission des informations sur les
stagiaires au service statistique du ministre charg de la
formation professionnelle ncessitera de prendre un arrt
du ministre charg de la formation professionnelle qui
dfinira le contenu des informations et les modalits de
diffusion de donnes collectes.
ARTICLE 42 : REVITALISATION
DES TERRITOIRES
Cet article ncessite des dispositions rglementaires

dapplication qui seront prises par la voie dun dcret
simple.
ARTICLE 43 : ACCES AUX

FORMATIONS DU CNFTP POUR
LES SALARIES EN CONTRAT
AIDE DANS LES COLLECTIVITES
PUBLIQUES
ARTICLE 44 : REFORME DE LA
MEDECINE DU TRAVAIL
ADMINISTRATION
COMPETENTE
Les dispositions envisages ncessitent un dcret

dapplication fixant le taux de la cotisation 0,5 %.
Dans le cadre de la mise en uvre de la loi, plusieurs
dcrets dapplication seront pris :
- dcret en Conseil dtat prcisant les modalits
dactions de personnels concourant aux services de sant
au travail ainsi que les conditions dapplication au
chapitre IV du titre II du livre VI de la quatrime partie du
code du travail ;
- dcret en Conseil dtat prcisant les modalits
didentification des postes risques ;
- dcret en Conseil dtat visant adapter le suivi des
travailleurs temporaires ou des salaris en contrats dure
dtermine pour que la priodicit de leur suivi soit
quivalente lchelle de leur parcours professionnel
celle des autres salaris ;
- dcret en Conseil dtat prcisant les conditions
dapplication de la surveillance mdicale particulire pour
les travailleurs de nuit.

16
ARTICLES
TEXTES DAPPLICATION
ARTICLE 45-I : OBLIGATION DE

VIGILANCE A LA CHARGE DES
MAITRES DOUVRAGE ENVERS
LENSEMBLE DE LA CHAINE DE SOUSTRAITANCE AU REGARD DE
LACCOMPLISSEMENT DE LA
DECLARATION DE DETACHEMENT
Un dcret en Conseil dtat prcisera les modalits de

mise en uvre de la mesure.
ARTICLE 45-II : OBLIGATION DE

TRANSMISSION PAR VOIR
DEMATERIALISEE DE LA
DECLARATION DE DETACHEMENT
SUBSIDIAIRE DES MAITRES
DOUVRAGE OU DES DONNEURS
DORDRE
La mise en uvre du projet darticle ncessite un dcret

dapplication en Conseil dtat. Il prcisera les
modalits de mise en uvre de lobligation de
dclaration subsidiaire par voie dmatrialise par les
matres douvrage ou donneurs dordre.
ARTICLE 45-III : CREATION DUNE

SANCTION ADMINISTRATIVE EN CAS
DE MANQUEMENT A LOBLIGATION
DE DECLARATION DUN ACCIDENT DU
TRAVAIL DUN SALARIE DETACHE
AUPRES DE LINSPECTION DU
TRAVAIL PAR LEMPLOYEUR OU LE
MAITRE DOUVRAGE

mise en uvre de la mesure. Un arrt pourra dfinir le
modle standard de la dclaration.
ARTICLE 46 : CREATION DUNE

CONTRIBUTION POUR LES
ENTREPRISES ETABLIES HORS DE
FRANCE ET DETACHANT DES
TRAVAILLEURS SUR LE TERRITOIRE
NATIONAL POUR REALISER DES
PRESTATIONS DE SERVICE

ARTICLE 47 : SUSPENSION DE LA
PRESTATION DE SERVICE
INTERNATIONAL EN CAS DE NONREALISATION DE LA DECLARATION
DE DETACHEMENT PAR
LEMPLOYEUR ETABLI A LETRANGER

ADMINISTRATION
COMPETENTE
17
TITRE PREMIER : REFONDER LE DROIT DU

TRAVAIL ET DONNER PLUS DE POIDS LA
NGOCIATION COLLECTIVE
CHAPITREPREMIER:VERSUNEREFONDATIONDUCODEDU
TRAVAIL
ARTICLE 1ER : COMMISSION DE REFONDATION DU CODE DU

TRAVAIL ET PRINCIPES ESSENTIELS DU DROIT DU TRAVAIL
1. TAT DES LIEUX ET OBLIGATION DE LGIFRER
Par une lettre de mission du 24 novembre 2015, le Premier ministre a confi un comit de sages,
prsid par M. Robert Badinter, le soin de dgager les principes juridiques les plus importants du
droit du travail.
La dmarche du comit sest inspire de celle du Conseil dtat lorsquil nonce un principe gnral
du droit, ou de la Cour de Cassation lorsquelle sappuie sur un principe fondamental. Le comit a
ainsi procd une analyse des dispositions actuelles du code du travail, de la Constitution, de la
jurisprudence et des textes internationaux, dgageant soixante-et-un grands principes, dans huit grands
domaines :
Liberts et droits de la personne au travail ;
Formation, excution et rupture du contrat de travail ;
Rmunration ;
Temps de travail ;
Sant et scurit au travail ;
Liberts et droits collectifs ;
Ngociation collective et dialogue social ;
Contrle administratif et rglement des litiges.
Ces principes refltent, droit constant, les piliers fondamentaux sur lequel repose notre droit du
travail. Leur identification constitue la premire tape de la rforme de grande ampleur du code du
travail, qui sera engage sur deux ans. Celle-ci vise donner une part plus grande la ngociation
collective, en rcrivant les dispositions du code en trois niveaux : les dispositions lgislatives
impratives auxquelles il nest pas possible de droger, les dispositions ouvertes la ngociation, et les
dispositions suppltives qui sappliquent en labsence daccord. Les principes identifis guideront ce
travail de refondation du code du travail, qui sera men sur deux ans par une commission dexperts et
de praticiens des relations sociales.
18
Ils sont donc la premire pierre dune dmarche qui rnovera en profondeur la philosophie du code du
travail.
2.
OBJECTIFS POURSUIVIS
Il est propos de crer une commission dexperts et de praticiens du droit du travail qui proposera au
gouvernement une rcriture intgrale du code du travail dans un dlai de deux ans. Cette commission
devra associer les partenaires sociaux.
Les principes essentiels constitueront le socle de lordre public du nouveau code du travail et guideront
la commission de refondation du code du travail.
3.
OPTIONS ET DISPOSITIFS RETENUS
Le projet de loi prvoit que la commission est compose dexperts et de praticiens des relations
sociales.
Cette commission sera charge de proposer au gouvernement une rcriture intgrale du code du
travail qui sappuiera sur les principes essentiels du droit du travail dgags par le comit prsid par
Robert Badinter et aura pour objectif de donner une place centrale la ngociation collective, en
largissant ses domaines de comptence.
Cette commission devra associer ses travaux les organisations de salaris et demployeurs
reprsentatives au niveau national, en les auditionnant et en les tenant informs de lavance de ses
travaux.
Les principes, dgags droit constant, constituent les principaux piliers du droit du travail actuel.
Loption retenue consiste faire deux des lignes directrices pour le travail de refondation du code du
travail, qui sera men par la commission.
4.
IMPACTS DE LA LOI
4.1. Impacts juridiques
La commission qui aura en charge la refondation du code du travail devra traduire les principes dans
ses travaux. Ces principes irrigueront donc le travail de rcriture du code.
4.2. Impacts sur lemploi

La dfinition de principes fondamentaux du droit du travail est la premire pierre de la rforme de
grande ampleur engage par le gouvernement. Elle vise donner plus de place la ngociation
collective, en donnant en particulier plus de marges de manuvre au niveau de lentreprise. Cette
volution de fond participe de la rforme du march du travail que le gouvernement a engage depuis
2012 dans lobjectif de favoriser lemploi.
19
5.
MODALITES DAPPLICATION DE LA REFORME
La mesure propose sapplique en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, La Runion, SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de lidentit
lgislative. Ces collectivits bnficieront ds lors de lapplication du prsent article dans les mmes
conditions quen mtropole.
En ltat actuel du droit, ces dispositions ne sont pas applicables Mayotte qui est rgi par un code du
travail spcifique. Elles trouveront effet dans sur le territoire de cette collectivit compter du
1er janvier 2018, comme lensemble des autres dispositions du code du travail lissu du processus
engag pour lapplication de ce code Mayotte, conformment aux engagements pris par le Premier
ministre dans le document stratgie Mayotte 2025 .
Larticle 1er ne sapplique pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-et-Futuna, ainsi
quaux Terres australes et antarctiques franaises qui sont rgies par le principe de la spcialit
lgislative et o le code du travail nest pas applicable. Les relations du travail y sont organises par
dautres textes.
6.
CONSULTATIONS
Le prsent article a t soumis au Conseil suprieur de la prudhomie, la Commission nationale de la

ngociation collective, au Conseil dorientation des conditions de travail et au Conseil national de
lemploi, de la formation et de lorientation professionnelles, et au Conseil suprieur de lgalit
professionnelle entre les femmes et les hommes.
20
CHAPITREII:UNENOUVELLEARCHITECTUREDESRGLES
ENMATIREDEDUREDETRAVAILETDECONGS
ARTICLES 2, 4 ET 5 : NOUVELLE ARCHITECTURE DES REGLES

EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL
I.
LA NOUVELLE ARCHITECTURE
1.
TAT DES LIEUX ET OBLIGATION DE LEGIFERER

1.1. Un bilan mitig de la ngociation collective : une activit stable alors que les
rformes successives en ont fait un levier primordial de la rgulation sociale
1.1.1. Une monte en puissance de la ngociation collective
La loi n82-957 du 13 novembre 1982 relative la ngociation collective et au rglement des conflits
collectifs du travail a fortement rnov le cadre de la ngociation collective en posant lobligation
annuelle de ngocier dans lentreprise sur les salaires effectifs, la dure effective et lorganisation du
temps de travail. Par la suite, le code du travail sest inscrit dans cette tendance de renforcement de la
La loi n2004-391 du 4 mai 2004 relative la formation professionnelle tout au long de la vie et du
dialogue social autorise les accords dentreprise, notamment en matire de dure du travail, droger
aux stipulations de la convention de branche dans un sens moins favorable aux salaris, sauf lorsque
celle-ci linterdit expressment. Cette facult est toutefois exclue dans quatre
domaines sanctuariss auxquels aucun accord dentreprise ne peut droger : salaires minima,
classifications, garanties collectives et mutualisation des fonds de la formation professionnelle.
La loi n2008-789 du 20 aot 2008 portant rnovation de la dmocratie sociale et rforme du temps de
travail confirme cette volution en confrant laccord dentreprise la primaut sur un ventuel accord
de branche dans plusieurs domaines relatifs au temps de travail (contingent dheures supplmentaires,
repos compensateur de remplacement des heures supplmentaires, amnagement du temps de travail
sur plus dune semaine, conventions de forfait, journe de solidarit, compte pargne temps).
Paralllement, la monte en puissance de la ngociation collective sest accompagne de rformes
visant renforcer la reprsentativit patronale ainsi que celle des syndicats de salaris.
21
1.1.2. Les chiffres de la ngociation collective : un bilan quantitatif satisfaisant mais

qui dmontre une difficile appropriation des marges de manuvre donnes aux
entreprises, notamment en matire de temps de travail
La volont de favoriser la ngociation collective est visible dans le dynamisme de la ngociation au
niveau des branches et des entreprises. En 2014, 951 accords de branche ont ainsi t signs ainsi que
36 500 accords dentreprise. En moyenne entre 2009 et 2012, ce sont plus de 1300 accords de branche
qui sont conclus chaque anne et 35 000 accords dentreprise.
nombre d'accords de branche
1400
1200
1000
800
nombre d'accords de
branche
600
400
200
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008
2007
2006
2005
2004
2003
nombre d'accords d'entreprise

45000
40000
35000
30000
25000
20000
15000
10000
5000
0
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008
2007
2006
2005
2004
2003
nombre d'accords
d'entreprise
La ngociation collective, bien quactive, se caractrise donc par une relative stabilit alors que le
lgislateur a depuis 2000 donn de nouvelles marges de manuvre en termes de ngociation aux
entreprises.
Ce paradoxe est particulirement visible en matire de ngociation sur la dure du travail o, malgr
les nouvelles possibilits damnagements et de drogations offertes par la loi du 20 aot 2008, en
proportion, le nombre daccords dentreprise traitant du temps de travail est en diminution. En effet,
bien que le temps de travail, avec 7665 accords en 2014 soit, en termes quantitatifs, le deuxime thme
de ngociation pour les entreprises, la dcrue de la proportion du nombre daccords traitant de ce
thme est nette, la part des accords dentreprises traitant du temps de travail tant passe de 65,7% en
2001 29,9% en 2010 et 21% en 2014.
22
Ce constat peut en partie sexpliquer par un manque de lisibilit du code du travail qui, notamment
pour la partie dure du travail, se caractrise par une imbrication troite entre la norme unilatrale et le
renvoi la ngociation ainsi que par de nombreuses exceptions et drogations rendues ncessaires
pour apprhender la diversit des situations. Comme la montr le rapport Combrexelle, mme si
quantitativement les chiffres du bilan annuel de la ngociation collective tabli par la direction
gnrale du travail (DGT) et la direction de l'animation de la recherche, des tudes et des statistiques
(DARES) montrent que les accords dentreprise restent un niveau lev, il faut bien admettre que la
ngociation de ces accords est enserre dans un dispositif complexe dobligations et de contraintes .
Proportion d'accords d'entreprise sur le temps de travail par rapport au nombre total d'accords
d'entreprise
35%
30%
25%
Proportion d'accords d'entreprise
sur le temps de travail par rapport
au nombre total d'accords
d'entreprise
20%
15%
10%
5%
20
13
20
14
20
12
20
11
20
10
20
09
20
08
20
06
22
00
7
20
05
20
04
20
03
0%
1.2. La cl de la comptitivit des entreprises : un droit du travail rpondant leurs

besoins de souplesse, de ractivit et de proximit tout en protgeant
efficacement les salaris
1.2.1. En matire de temps de travail, les normes doivent tre adaptes aux ralits du
terrain pour les entreprises : la ncessit de consacrer la primaut de laccord
dentreprise en matire de dure du travail
Comme la montr le rapport Combrexelle, tant les entreprises que les salaris ont besoin dune
rgulation sur mesure , eu gard la diversit de plus en plus grande des milieux de travail en
fonction de la nature de lactivit, de la taille et de lorganisation. . Afin dtre comptitives, les
entreprises doivent pouvoir adapter la norme la ralit du terrain, particulirement en matire de
temps de travail. Cela est dautant plus vrai que le temps de travail et son organisation sont des
lments centraux dans la relation de proximit entre lemployeur et ses salaris.
Approfondissement 1 : La rcente conscration du principe de primaut des accords
dentreprise en matire de dure du travail en Allemagne et en Espagne (Conseil dOrientation
pour lemploi, Les rformes des marchs du travail en Europe, novembre 2015).
Une tendance la dcentralisation de la ngociation collective vers le niveau de lentreprise sobserve
en Europe depuis le dbut des annes 1980 avec un renforcement depuis la crise conomique.
23
LAllemagne a mis en uvre depuis les annes 1980 une dcentralisation progressive de la
ngociation collective des branches vers lentreprise. En effet, traditionnellement, les accords de
branche jouaient un rle central dans la rgulation des secteurs conomiques allemands. Les accords
dentreprise taient possibles uniquement hors des questions traites par les accords de branche, sauf si
des clauses douverture taient explicitement prvues. Toutefois, la recherche de souplesse par les
entreprises a conduit une multiplication des clauses douverture dans les accords de branche, au
profit de la ngociation dentreprise. Alors quuniquement 5% des entreprises recouraient une clause
douverture pour ngocier en 1995, elles taient 75% en 2005. Cette primaut de fait de laccord
dentreprise a entran une forte diminution des procdures dextension des accords collectifs de
branche, pass de 5,4% des conventions en 1991 1,7% en 2013. Les accords dentreprise concernent
essentiellement le temps de travail, la rmunration et les garanties demplois.
En Espagne, depuis le dcret-loi n3/2012 du 10 fvrier 2012, les conventions collectives dentreprise
ont la priorit absolue sur les conventions de niveau suprieur dans les domaines suivants : montant du
salaire de base et des complments, compensation des heures supplmentaires, calendrier et
distribution des horaires de travail, classifications professionnelles, adaptation du contrat de travail et
mesures de conciliation familiale. Auparavant, en labsence de lquivalent du principe de faveur
franais, les accords dentreprises pouvaient dj droger aux accords sectoriels dans un sens plus
dfavorable sauf si ces derniers cartaient cette possibilit, ce qui tait gnralement le cas.
Certes, depuis la loi du 20 aot 2008, la prsence ventuelle dune clause de verrouillage dans laccord
de branche est inoprante, laccord dentreprise primant sur ce dernier dans six domaines relatifs la
dure du travail :
fixation du contingent dheures supplmentaires et conditions de son dpassement ;
mise en place dun repos compensateur de remplacement et conditions de prise du repos ;
convention de forfait en heures ou en jours sur lanne ;
amnagement du temps de travail sur une priode suprieure la semaine et au plus gale
lanne ;
mise en place dun compte pargne temps ;
choix de la date de la journe de solidarit.
Cependant, dans les autres domaines relatifs la dure du travail, la primaut de laccord dentreprise
ne sapplique pas en cas de verrouillage par laccord de branche.
Approfondissement 2 : La fixation des taux de majoration des heures supplmentaires : la quasiimpossibilit pour les entreprises de ngocier sur ce thme
La primaut de laccord dentreprise en matire de dure du travail pose par les lois du 4 mai 2004 et
du 20 aot 2008 na pas concern les dispositions relatives la fixation des taux de majoration des
heures supplmentaires prvues larticle L. 3121-22. En effet, aujourdhui, une entreprise
ressortissant dune branche ayant verrouill le taux de majoration des heures supplmentaires ne peut
prvoir un taux de majoration infrieur celui prvu par la branche (celui-ci ne pouvant tre en tout
tat de cause infrieure 10 %). Ce nest que si laccord de branche na pas verrouill la possibilit de
fixer un taux infrieur par accord dentreprise que celui-ci peut prvoir un taux infrieur celui
dtermin dans laccord de branche.
24
Dans les faits, peu de branches offrent aujourdhui aux entreprises la possibilit de prvoir un taux de
majoration infrieur celui de la branche, soit quelles ont explicitement verrouill cette possibilit,
soit quelles nont pas rengoci daccord sur ce thme depuis la loi du 4 mai 2004. Ainsi, si lon se
concentre sur les 50 branches les plus importantes en termes deffectifs (celles suivies dans le cadre du
Pacte de responsabilit), on constate que la quasi-totalit de celles-ci nont pas ngoci ou rengoci
daccord portant sur le taux de majoration depuis 2004, empchant de facto toute drogation par
accord dentreprise. Seules cinq branches ayant conclu un accord sur les heures supplmentaires aprs
mai 2004 nont pas prvu de clause de verrouillage. Cela signifie que seules les entreprises de ces cinq
branches peuvent donc aujourdhui ngocier un taux de majoration infrieur au taux prvu par laccord
de branche.
Les donnes de la DARES confirment cette approche puisquil ressort de ltude DARES Analyse de
mars 2013 (n 015) que le taux moyen de majoration des heures supplmentaires est de 26%, soit
peu prs le taux de majoration lgal prvu pour les 8 premires heures. En 2010, le taux de majoration
moyen pour les salaris dont le temps de travail est dcompt en heures et qui ont fait des heures
supplmentaires dans lanne est de 26,0 % ; il est de 25,3 % dans les services et plus spcifiquement,
au sein de ce secteur, de 16,3 % dans lhbergement et la restauration.
1.2.2. b/ Un besoin de simplification des procdures pour les entreprises dans un

contexte de concurrence internationale
La capacit des entreprises franaises tre comptitives repose en partie sur le cadre lgal et
rglementaire dans lequel elles inscrivent leurs actions. En matire de temps de travail, lenjeu est de
faire gagner en efficacit les dispositifs, avec des procdures oprationnelles vitant les redondances
mais garantissant aux salaris une protection quivalente.
1.3. Un besoin doutils spcifiques pour les TPE et PME pour lesquelles il est plus
difficile de mettre en uvre la ngociation collective.
La prsence syndicale est trs limite dans les trs petites entreprises (TPE). En effet, si dans
lentreprise, le droit syndical sexerce sans condition de seuil (article L.2142-1), la dsignation de
reprsentants nommment identifis dans lentreprise ne peut se faire qu partir dun certain seuil de
salaris : chaque organisation syndicale reprsentative dans une entreprise de cinquante salaris ou
plus peut dsigner un dlgu syndical pour la reprsenter auprs de lemployeur (article L.2143-3).
En outre, dans les entreprises employant moins de cinquante salaris, un dlgu du personnel titulaire
peut tre dsign dlgu syndical (article L.2143-6).
De fait, la prsence syndicale est trs faible dans les trs petites entreprises. Selon la DARES, le taux
de syndicalisation des salaris concerns avoisinerait 3 %, contre 9 % pour les salaris du secteur priv
des entreprises de 11 salaris et plus.
Comme lillustre le tableau ci-dessous, les TPE et les petites et moyennes entreprises (PME) de moins
de 60 salaris reprsentent une part majoritaire des entreprises sans reprsentant du personnel. 78 %
des entreprises de 10 19 salaris nont pas de reprsentant du personnel, 49 % des entreprises ayant
25
entre 20 et 39 salaris et 26 % des entreprises entre 40 et 59 salaris. Au total, en dessous du seuil de

50 salaris, 1 tablissement sur 2 nest pas dot de reprsentant du personnel (DARES 2013).
Rpartition des
entreprises
Rpartition des salaris

dans lensemble des
entreprises
Part dentreprises sans IRP
10-19 salaris
52
11
78
20-39 salaris
25
11
49
40-59 salaris
26
60-99 salaris
16
100 salaris ou plus
63
100
100
57
Ensemble
La limitation de la prsence syndicale dans les entreprises de moins de 50 salaris oblige ces
entreprises sappuyer sur les conventions de branche dont elles relvent afin de pouvoir bnficier
des marges de manuvre donnes aux entreprises travers la ngociation collective. En effet, selon la
DARES (mai 2015), 79% des tablissements de 11 salaris et plus dclarent utiliser la convention
collective de branche sur le temps de travail.
Utilisation de la ngociation collective de branche sur le temps de travail
Toutefois, sappuyer sur laccord de branche qui fixe les mmes rgles pour toutes les entreprises de la
branche quelle que soit leur taille ne permet pas ces TPE et ces PME dadapter les normes qui leur
sont applicables au plus prs des ralits du terrain. En effet, les normes fixes par la branche sont
dans certains cas peu adaptes au fonctionnement dune petite entreprise. Il est donc ncessaire, pour
rpondre aux besoins des petites entreprises, de favoriser le dveloppement du mandatement, qui leur
ouvre la possibilit de ngocier des accords dentreprise ; de leur permettre de sappuyer sur des
accords types conclus au niveau de la branche comprenant des dispositions spcifiques pour les petites
entreprises et, enfin, de leur permettre de moduler plus facilement le temps de travail.
26
2.
2.1. Faciliter la monte en puissance de la ngociation collective grce une nouvelle
architecture du code du travail plus lisible
Le projet de loi a pour objectif de faciliter la ngociation collective en rvisant larchitecture du code
du travail dans une logique de lisibilit en diffrenciant les normes dordre public auxquelles il nest
pas possible de droger, le champ ouvert la ngociation et les dispositions suppltives ayant vocation
sappliquer en labsence daccord collectif. Comme le prconise le rapport Combrexelle, la loi de
fixer les grands principes du travail et de lemploi, aux accords de branche de fixer lordre public
conventionnel et aux accords dentreprise de dfinir en priorit le droit conventionnel du travail sur
tous les sujets qui ne relvent pas de lordre public .
Approfondissement 3 : Lencadrement de la ngociation collective en Allemagne
Les fondements juridiques de la ngociation collective en Allemagne peuvent apparatre comme une
source dinspiration pour lactuelle refonte du code du travail. En effet, les rgles constitutionnelles
allemandes sparent explicitement ce qui relve de la loi et ce qui relve de la ngociation collective,
qui est protge par le principe dautonomie. Lintervention du lgislateur dans les relations de travail
nest ensuite que subsidiaire et la loi doit en principe tre suppltive.
Au-del dune refonte de larchitecture du code, le projet de loi renforce le dialogue social en
largissant le champ de la ngociation collective.
2.2. Donner la priorit la ngociation dentreprise en matire de dure du travail

pour rpondre au besoin de normes proches des ralits du terrain
Afin de donner aux entreprises les moyens de sadapter rapidement aux contraintes de leur
environnement, le but du projet de loi est dassurer une plus grande proximit entre la norme et ceux
qui la dfinissent, et de prvoir la primaut de laccord dentreprise sur laccord de branche, dans le
respect de lordre public.
2.3. Permettre aux entreprises dtre plus ractives et comptitives grce des
procdures assouplies, tout en assurant un niveau quivalent de protection des
salaris
Afin de faciliter le quotidien des entreprises, lobjectif du projet de loi est de donner plus de souplesse
aux entreprises en matire de dure du travail en allongeant, le cas chant, les priodes pendant
lesquelles les entreprises peuvent amnager le temps de travail.
2.4. Donner plus de souplesse aux TPE et aux PME afin de renforcer leur
comptitivit
Le projet de loi renforce pour les TPE et les PME rencontrant des difficults daccs aux bnfices de
la ngociation collective principalement en raison de labsence de prsence syndicale pour les
entreprises de moins de 50 salaris un outil existant dores et dj dans le code du travail permettant
27
lemployeur, en labsence daccord collectif et avec laccord des salaris concerns, dorganiser le
temps de travail en fonction de ses besoins et de la ralit du terrain.
3.

3.1. Une nouvelle architecture de la partie dure du travail du code du travail
Le projet de loi rorganise le livre premier de la troisime partie du code du travail lexception du
chapitre II du titre III Repos hebdomadaire , qui vient dtre rcrit par la loi pour la croissance,
lactivit et lgalit des chances conomiques du 6 aot 2015, et du titre VI Dispositions
particulires aux jeunes travailleurs , o la plupart des dispositions relvent de lordre public dans un
souci de protection de ce public trs particulier.
Les autres titres sont rorganiss en trois parties, comme le prconise le rapport de Jean-Denis
Combrexelle. Ce rapport recommande en effet, dans un souci de clarification et de rationalisation des
textes, de sparer ce qui relve de lordre public, du renvoi la ngociation et du suppltif. Cette
rorganisation permettra de donner une respiration au dialogue social et la ngociation, en nette
rupture par rapport au mode dlaboration du code du travail qui a caractris ces dernires dcennies.
La premire partie, intitule Ordre public , pose les rgles auxquelles il ne peut pas tre drog.
La deuxime partie, intitule Champ de la ngociation collective fixe prcisment le champ de la
La troisime partie, Dispositions suppltives , rassemble les dispositions du code qui ont vocation
sappliquer en labsence daccord collectif.
3.2. Llargissement du champ de la ngociation collective

Afin dencourager la ngociation collective et daugmenter les marges de manuvre des partenaires
sociaux, le projet de loi tend les domaines renvoys la ngociation collective.
Approfondissement 4: Le projet de loi prvoit expressment un renvoi la ngociation : le cas
des jours fris et chms
Aujourdhui, le code du travail ne dispose pas expressment que les jours qui sont la fois fris et
chms sont dfinis par accord collectif.
La dfinition des jours fris continuera relever de lordre public, mais le projet de loi prvoit
dsormais de faon expresse le renvoi la ngociation quant la dfinition des jours fris et chms
( lexception du 1er mai, seul jour fri et chm par dtermination de la loi).
3.3. La conscration du principe de primaut de laccord dentreprise sur laccord de

branche en matire de dure du travail
Le projet de loi pose le principe de la primaut de laccord dentreprise en matire de dure du travail,
notamment dans les domaines de ngociation suivants (hormis les six domaines bnficiant dores et
dj de cette primaut):
28
dtermination du taux de majoration des heures supplmentaires ;
rmunration des temps ncessaires la restauration et aux pauses ;
assimilation des temps ncessaires aux oprations dhabillage et de dshabillage du temps de

travail effectif ou dtermination de contreparties ;
mise en place des astreintes ;
dpassement de la dure quotidienne jusqu 12 heures ;
dpassement de la dure hebdomadaire moyenne de travail dans la limite de 46 heures sur une
priode quelconque continue de 12 semaines ;
drogation la dure minimale du repos quotidien ;
dfinition des jours fris et chms ;
mise en uvre des congs pays dans lentreprise : fixation de la priode de rfrence
dacquisition des congs, majoration des jours de congs, fixation de la priode de prise de
congs, de lordre des dparts, des rgles de fractionnement et de report des congs.
mise en place dhoraires temps partiel ;
dtermination du contingent dheures complmentaires ;
dtermination des dlais de prvenance pour les changements dhoraires des salaris temps
partiel ;
modalits de report dheures en cas dhoraires individualiss ;
modalits de rcupration des heures perdues.
Ces domaines appartiennent dj au champ de la ngociation collective. Aujourdhui, ils peuvent tre
ngocis au niveau de lentreprise uniquement si la branche na pas introduit de verrou. Demain, les
dispositions ngocies par les partenaires sociaux au niveau de lentreprise sappliqueront en priorit,
les dispositions de la branche nintervenant qu dfaut daccord dentreprise.
Approfondissement 5 : La primaut de laccord dentreprise en matire de fixation du taux de
majoration des heures supplmentaires
Comme il a t rappel, seuls 5 accords de branche parmi les 50 branches les plus importantes en
termes deffectifs salaris autorisent les accords dentreprise prvoir un taux de majoration des
heures supplmentaires infrieur celui fix par la branche.
Afin de permettre chaque entreprise dadapter ce taux en fonction de sa propre situation, le projet de
loi permet donc aux entreprises de ngocier un taux de majoration des heures supplmentaires
infrieur au taux de majoration fix par la branche, sans que la branche puisse prvoir une clause de
verrouillage, puisque laccord dentreprise prvaudra.
Cette souplesse saccompagne dune protection maintenue du pouvoir dachat des salaris puisque le
plancher de majoration des heures supplmentaires reste inchang : le taux de majoration fix dans le
cadre des ngociations ne peut tre infrieur 10 %. A dfaut daccord dentreprise ou de branche, les
taux de majoration de 25 % et 50 % actuellement en vigueur sappliquent.
La dure lgale de 35 heures de travail hebdomadaire demeure galement le seuil de dclenchement de
la majoration des heures supplmentaires, afin de maintenir et de dvelopper le pouvoir dachat.
29
3.4. Des procdures plus souples pour amliorer le quotidien des entreprises
Pour renforcer la comptitivit des entreprises, le projet de loi prvoit des mesures dassouplissement
en faveur des entreprises, notamment en augmentant les priodes de rfrence pour le dcompte du
temps de travail.
Approfondissement 6 : Allongement de la priode de rfrence de lamnagement ngoci du
temps de travail
Depuis la loi n2008-789 du 20 aot 2008 portant rnovation de la dmocratie sociale et rforme du
temps de travail, il existe un unique dispositif juridique damnagement du temps de travail sur une
priode suprieure la semaine et au plus gale lanne, mis en place par accord collectif. Il est
prvu larticle L. 3122-2 du code du travail.
Article L.3122-2
Un accord collectif d'entreprise ou d'tablissement ou, dfaut, une convention ou un accord de
branche peut dfinir les modalits d'amnagement du temps de travail et organiser la rpartition de la
dure du travail sur une priode suprieure la semaine et au plus gale l'anne. Il prvoit :
1 Les conditions et dlais de prvenance des changements de dure ou d'horaire de travail ;
2 Les limites pour le dcompte des heures supplmentaires ;
3 Les conditions de prise en compte, pour la rmunration des salaris, des absences ainsi que des
arrives et dparts en cours de priode.
Lorsque l'accord s'applique aux salaris temps partiel, il prvoit les modalits de communication et
de modification de la rpartition de la dure et des horaires de travail.
Sauf stipulations contraires d'un accord d'entreprise ou d'tablissement ou, dfaut, d'une convention
ou d'un accord de branche, le dlai de prvenance en cas de changement de dure ou d'horaires est
fix sept jours.
A dfaut d'accord collectif, un dcret dfinit les modalits et l'organisation de la rpartition de la
dure du travail sur plus d'une semaine.
Ce dispositif, profondment rnov par la loi du 20 aot 2008, permet lemployeur dadapter le
temps de travail aux fluctuations de lactivit de lentreprise pour permettre de compenser les priodes
de haute activit par les priodes de basse activit. On dnombre 90 accords en 2014 mettant en place
un dispositif damnagement du temps de travail.
Compte tenu de lutilit du dispositif damnagement du temps de travail, le projet de loi souhaite le
rapprocher des besoins des entreprises en leur permettant de faire varier la dure du travail des salaris
sur une plus longue priode. Dornavant, il sera possible, condition que laccord de branche
lautorise, quun accord dentreprise prvoit une variation de la dure du travail sur une priode
suprieure un an, dans la limite de trois ans. Cette mesure vise permettre aux entreprises qui sont
en capacit de prvoir leur charge dactivit au-del dun an de moduler la dure du travail des salaris
eu plus prs de la variation prvisionnelle de cette charge.
Sont notamment vises les entreprises industrielles dont lactivit porte par nature sur des projets
pluriannuels (construction aronautique, navale, automobile, transport). On peut aussi penser des
entreprises du secteur tertiaire qui remportent un march garantissant une visibilit de lactivit au-del
de lanne. Pour ces entreprises, la limite annuelle de lamnagement peut savrer bloquante voire
pnalisante quand lemployeur sait par avance que son activit connatra des priodes de haute et de
basse activit. Le cadre annuel empche galement dajuster lorganisation du travail aux alas du
30
projet. La performance de lentreprise peut sen trouver pnalise au regard de la concurrence, le taux
horaire tant alors non comptitif.
En cas damnagement du temps de travail sur une priode de rfrence suprieure un an, les
partenaires sociaux devront ngocier une limite haute hebdomadaire au-del de laquelle les heures
effectues seront en tout tat de cause considres comme des heures supplmentaires, et rmunres
comme telles la fin du mois.
3.5. Une mesure damnagement du temps de travail spcifique aux TPE et PME de
moins de cinquante salaris
Si lamnagement du temps de travail sur une priode suprieure la semaine ncessite la conclusion
dun accord collectif, le lgislateur a prvu par ailleurs deux hypothses de mise en place unilatrale
par lemployeur :
le travail par cycles dans les entreprises qui fonctionnent en continu (donc principalement les
entreprises industrielles), prvu par larticle L.3122-3 du code du travail ;
lamnagement du temps de travail sil ne dpasse pas quatre semaines. Cette deuxime
hypothse damnagement du temps de travail par voie unilatrale est prvue par le dernier
alina de larticle L.3122-2 et est dtaille aux articles D.3122-7-1 D.3122-7-3. Elle
concerne cette fois-ci toutes les entreprises, tous secteurs et toutes tailles confondues, ds lors
quelles ne sont pas couvertes par laccord collectif vis larticle L.3122-2 prcit. Dans ce
dispositif, lemployeur peut amnager le temps de travail des salaris sur une priode pouvant
aller jusqu quatre semaines au plus. Il peut sagir dune modulation classique ou dun
dispositif de jours rduction du temps de travail (JRTT) prvoyant par exemple une dure
hebdomadaire fixe suprieure 35 heures pendant quasiment toute la priode compense
par quelques jours non travaills (nombre variant selon le nombre dheures
supplmentaires ralises au cours de la priode).
Lenjeu de ce dispositif unilatral est de permettre aux entreprises qui ont des difficults pour ngocier
un accord collectif de pouvoir faire varier a minima la dure hebdomadaire des salaris, bien que ce
soit sur une trs courte priode (qui peut nanmoins avoir vocation se rpter).
Afin de favoriser la ngociation collective, ce dispositif est volontairement moins souple que ce que
pourrait prvoir un accord collectif. Outre sa limitation une priode de quatre semaines, il prvoit les
une limite haute 39 heures (article D.3122-7-3) alors que le mcanisme de la limite
haute est aujourdhui facultatif dans le cadre de la ngociation. Ce mcanisme, qui concerne
principalement la modulation, consiste fixer une limite hebdomadaire (par dfinition
suprieure 35 heures) au-del de laquelle les heures de travail accomplies au cours dune
mme semaine sont des heures supplmentaires rmunres la fin du mois. Le salari na
donc pas attendre la fin de la priode de rfrence pour percevoir la rmunration des heures
effectues au-del de cette limite haute ;
le dlai de prvenance des salaris en cas de changement des horaires de travail est
obligatoirement de sept jours minimum ;
le lissage de la rmunration est obligatoire alors quil est facultatif dans le cadre de laccord
collectif (mme si, dans les faits, il est quasiment systmatique prvu). Le lissage consiste
verser au salari un mme salaire quel que soit le nombre dheures travaills dans le mois,
31
c'est--dire aussi bien en priode de haute activit avec des semaines suprieures 35 heures
quen priode de faible activit avec des semaines peu travailles voire non travailles.
Il est apparu que cette priode de quatre semaines pour amnager de manire unilatrale le temps de
travail tait dans certains cas inadapte. En effet, cela suppose que lactivit de lentreprise varie au
cours dun mme mois, et que la ou les semaines excdant 35 heures soi(en)t compense(s) par la ou
les semaines infrieures 35 heures. Pour beaucoup dentreprises, cet amnagement du temps de
travail nest donc pas pertinent.
Pour tenir compte de la difficult rcurrente des petites entreprises ngocier des accords collectifs, le
projet de loi porte neuf semaines cette priode de rfrence pour les entreprises de moins de
cinquante salaris. Pour les entreprises de plus de cinquante salaris, plus mme de ngocier un
accord collectif, le dispositif damnagement du temps de travail par dcision unilatrale restera limit
quatre semaines.
4.
IMPACTS DE LA LOI
La clarification de larchitecture du code avec une claire dlimitation entre lordre public auquel il ne
peut tre drog et le champ de la ngociation permettra de clarifier et de rendre plus lisible le droit de
la dure du travail. Comme le prconise le rapport Combrexelle, cette nouvelle architecture concrtise
le double souci de faire prvaloir la ngociation de proximit tout en fixant des garanties au sein dun
cadre impratif national. Par ailleurs, des dispositions suppltives sont prvues. .
La place respective de la loi et de la ngociation collective est dsormais clairement dfinie. La loi
dfinit les rgles relevant de lordre public et laisse la ngociation collective le soin de dterminer les
rgles applicables dans les branches et les entreprises, au plus prs des ralits de terrain. La
ngociation collective nest plus un outil de drogation la loi mais acquiert un champ propre, ce qui
constitue un vritable changement de paradigme.
4.2. Impacts sociaux

La primaut de principe donn laccord dentreprise devrait entraner une dynamisation du dialogue
social, avec une plus grande prise en compte des besoins spcifiques des salaris et des employeurs.
Approfondissement 7 : Les impacts sociaux de la conscration du principe de primaut de
laccord dentreprise en matire de fixation des taux de majoration des heures supplmentaires
et damnagement du temps de travail
La possibilit de fixer par accord dentreprise le taux de majoration des heures supplmentaires, y
compris lorsque la branche a verrouill ce taux, constituera une vritable souplesse pour les entreprises
leur permettant dadapter ce taux en fonction des contraintes de celles-ci.
Il ressort de lenqute sur le cot de la main d'uvre et la structure des salaires (Ecmoss) que le taux
de majoration des heures supplmentaires varie selon le salaire de base du salari, la taille de
lentreprise et le secteur dactivit. Ainsi, le taux de majoration est sensiblement plus lev en
moyenne pour les salaris ayant les rmunrations les plus basses (28,6%) et lgrement plus bas dans
les petites entreprises (25,3%). Il est galement plus faible dans les services, notamment dans
32
lhbergement et la restauration o le taux moyen est de 16,3 %. Dans le secteur des htels, cafs et
restaurants, un accord de branche a fix en 2007 la majoration de salaire pour les heures effectues
entre la 36me heure et la 39me heure 10 % (20 % de la 40me la 43me et 50 % de la 44me la
48me heure).
En outre, le nombre moyen dheures supplmentaires par salari dcrot lorsque la taille de lentreprise
augmente. Au 4me trimestre 2010, il est de 11,6 heures supplmentaires par salari dans les entreprises
de moins de 20 salari et de 3,4 heures supplmentaires par salari pour celles de 500 ou plus
(document dtudes DARES 2015 lajustement des entreprises travers les heures supplmentaires
et lactivit partielle pendant la crise de 2008).
Ainsi, la mesure aura un impact particulier sur les petites entreprises, qui ont le plus tendance
recourir aux heures supplmentaires.
4.3. Impacts conomiques et financiers

Lassouplissement de certains dispositifs damnagement du temps de travail apportera de la flexibilit
aux entreprises, ce qui est source de gains de productivit. En effet, une adaptabilit renforce de
lentreprise aux fluctuations de lactivit se traduit par une meilleure utilisation des quipements,
notamment en raison dune plus grande divisibilit du temps de travail des salaris, et partant par une
hausse de la productivit. Par comparaison, selon la DARES ( les effets de la RTT sur lemploi
2004), les gains de productivit horaires lis la souplesse accrue de lorganisation du travail permise
par le passage aux 35 heures ont t de 40% 50% de la rduction du temps de travail.

De manire gnrale, le projet de loi, en donnant lentreprise les moyens dadapter les normes en
matire de dure du travail spcifiques et en assouplissant certaines procdures damnagement du
temps de travail, renforce la comptitivit des entreprises, dans une perspective de relance de la
croissance conomique et par consquent de lemploi.
4.5. Impacts administratifs

La primaut donne laccord dentreprise en matire de dure du travail se traduira certainement par
une forte hausse des accords dentreprise sur ce sujet. Ces accords tant dposs en direction rgionale
des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), il faut
prvoir une hausse de lactivit lie lenregistrement de ces accords.
5.

5.1. Application dans le temps
Les dispositions sappliquent au lendemain de la publication de la loi au Journal officiel. Lorsque la loi
le permet, les accords dentreprise qui seront conclus postrieurement lentre en vigueur de la loi
prvaudront sur les accords de branche, y compris sur ceux ayant t conclus antrieurement lentre
en vigueur de la loi mme lorsquils prvoient des clauses de verrouillage.
33
5.2. Application dans lespace

Les mesures proposes sappliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, La Runion, SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de lidentit
lgislative. Ces collectivits bnficieront ds lors de lapplication de ces mesures dans les mmes
Cependant, comme cest dj le cas aujourdhui (cf. larticle L.3422-1 du code du travail), les
dispositions relatives la journe de solidarit (articles L.3133-7 et suivants) ne seront pas applicables
Saint-Pierre-et-Miquelon. De mme les dispositions de coordination modifiant le code de la scurit
sociale ne sappliqueront dans larchipel que pour autant que les articles dudit code concerns sy
appliquent dj (cf., notamment, lordonnance n 77-1102 du 26 septembre 1977 modifie).
La mme remarque peut tre faite pour les modifications de coordination insres dans les autres
codes : ces modifications nont pas pour effet de modifier le champ dapplication gographique des
articles concerns. Ce champ demeure inchang, et peut exclure, notamment afin de respecter les
comptences de chaque collectivit, Saint-Barthlemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon.
En ltat actuel du droit, les mesures envisages ne sont pas applicables Mayotte qui est rgi par un
code du travail spcifique. Elles trouveront effet sur le territoire de cette collectivit compter du
Enfin, ces mesures ne sappliquent pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ainsi quaux Terres australes et antarctiques franaises qui sont rgies par le principe de la
spcialit lgislative et o le code du travail nest pas applicable. Les relations du travail y sont
organises par dautres textes.
5.3. Textes dapplication

Un certain nombre des dispositions du projet de loi renvoient des dcrets dapplication (astreintes,
drogation la dure maximale quotidienne en cas durgence, drogation aux dures maximales
hebdomadaires, niveau du contingent en labsence daccord collectif, dispositif suppltif
damnagement du temps de travail, modalits de rcupration des heures perdues, surveillance
mdicale des travailleurs de nuit, etc.).
6.
CONSULTATIONS MENEES
Le prsent article a t soumis la Commission nationale de la ngociation collective, au Conseil

dorientation des conditions de travail, au Conseil national de lemploi, de la formation et de
lorientation professionnelles, et au Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre les femmes et
les hommes.
34
II.
LENJEU SPCIFIQUE DES FORFAITS ANNUELS EN

HEURES OU EN JOURS
1.

1.1. Les forfaits annuels
Les forfaits annuels, en heures ou en jours, ont t mis en place par la loi n 2000-37 du
19 janvier 2000 relative la rduction ngocie du temps de travail (dite Aubry II ).
1.1.1. Le forfait annuel en heures

Sur le modle du forfait en heures hebdomadaire ou mensuel, le forfait annuel en heures permet de
contractualiser sur lanne le nombre dheures que va effectuer le salari et de fixer une rmunration
globale. A lintrieur de ce forfait, le salari est libre de sorganiser dans son travail. Ce nombre
dheures peut inclure un nombre prdtermin dheures supplmentaires (par exemple un forfait de
1 800 heures), mais il peut galement prvoir la dure lgale de 1 607 heures. Son intrt rside alors
dans le fait de permettre au salari de moduler de manire individuelle son temps de travail, dans le
cadre de ce plafond.
Le temps de travail du salari reste dcompt en heures, dans le respect des dures maximales
quotidienne et hebdomadaire de travail.
Il sadresse aux salaris cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas suivre lhoraire
collectif applicable au sein de latelier, service ou quipe auquel ils sont intgrs ainsi quaux
salaris non cadres dots dune relle autonomie dans lorganisation de leur emploi du temps
(article L. 3121-42).
1.1.2. Le forfait annuel en jours

Cest un dispositif plus drogatoire au droit commun car il prvoit un dcompte du temps de travail en
nombre de jours, et non en heures. Les salaris concerns ne sont pas soumis aux dispositions relatives
aux dures quotidienne et hebdomadaire maximales de travail, ce qui permet de dpasser le seuil de 48
heures par semaine, mais dans la limite de la prise des repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire
(35 heures).
La mise en place du forfait en jours a rpondu la ncessit dencadrer le temps de travail des cadres
tout en leur permettant de bnficier de la rforme de la rduction du temps de travail par loctroi de
jours de repos librs. Initialement rserv aux salaris cadres, il a t ouvert aux salaris non cadres
sous certaines conditions trs strictes, notamment celle de lautonomie dans lorganisation de leur
temps de travail, par la loi n 2005-882 du 2 aot 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises.
Le forfait en jours sadresse aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur
emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas suivre l'horaire collectif applicable
au sein de l'atelier, du service ou de l'quipe auquel ils sont intgrs , et aux salaris (non cadres)
dont la dure du temps de travail ne peut tre prdtermine et qui disposent d'une relle autonomie
35
dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilits qui leur sont confies
(article L. 3121-43).
Le dispositif du forfait en jours a rencontr un vif succs depuis sa cration. Daprs la direction de
l'animation de la recherche, des tudes et des statistiques (DARES), il concerne aujourdhui
1 414 000 salaris dont une trs grande majorit de cadres puisque 47 % dentre eux sont au forfait
jours.
En 2014, 13,3 % des salaris des entreprises de 10 salaris ou plus du secteur priv non agricole
relvent du forfait annuel en jours.
Cette organisation du temps de travail est beaucoup plus prsente dans les grandes entreprises et dans
les secteurs de la finance-assurance, de lindustrie, de linformation et de la communication.
Rpartition des salaris au forfait en jours et aux heures en 2010
Salaris temps
complet
Effectifs
(en
millions)
Salaris temps complet
Cadres
Effectifs
(en
millions)
Non-cadres
Effectifs
(en
millions)
10,5
100
2,1
100
8,4
100
Salaris aux heures temps complet
9,3
88,2
1,1
53,2
8,2
97,3
Salaris au forfait en jours
1,2
11,8
46,8
0,2
2,7
Lecture : en 2010, 11,8 % des salaris des entreprises de 10 salaris ou plus du secteur priv non agricole sont des
salaris au forfait en jours, soit 1,2 million des salaris temps complet.
Champ : salaris temps complet des entreprises de 10 salaris ou plus du secteur priv non agricole, hors apprentis,
stagiaires et contrats en alternance - France mtropolitaine.
Source : Insee-Dares, Enqute Ecmoss 2010; calculs Dares.
1.2. Un cadre juridique qui savre inscurisant pour les employeurs et les salaris
Les deux forfaits annuels ont un cadre juridique commun pour partie : ils sont tous les deux
obligatoirement mis en place par un accord collectif dentreprise, dtablissement ou dfaut de
branche (avec primaut de laccord dentreprise sur laccord de branche instaure par la loi du 20 aot
2008).
Laccord collectif contient trois clauses obligatoires (communes galement aux deux forfaits) : les
catgories de salaris susceptibles de conclure une convention de forfait, la dure annuelle de travail
partir de laquelle le forfait est tabli (qui ne peut excder 218 jours pour le forfait en jours), et les
caractristiques principales de ces conventions.
Le code prvoit par ailleurs des dispositions propres au forfait en jours compte tenu de son caractre
drogatoire au droit commun : la tenue obligatoire dun entretien par an avec le salari pour voquer
notamment sa charge de travail et larticulation entre vie prive et vie professionnelle (article L. 312146), un dispositif facultatif de rachat de jours permettant au salari de dpasser le plafond de jours
travaills, dans une limite fixe par laccord ou dfaut par la loi (235 jours ; article L. 3121-45) et la
possibilit pour le salari de demander au juge une indemnit si sa rmunration est manifestement
sans rapport avec les sujtions qui lui sont imposes (article L. 3121-47).
36
1.2.1. Le suivi de la charge de travail des salaris au forfait en jours est

insuffisamment encadr par le code
La France a t amene, ces dernires annes, justifier la conformit du forfait en jours avec la
Charte sociale europenne du 18 octobre 1961 et la directive 2003/88/CE du Parlement europen et du
Conseil relative lamnagement du temps de travail. La charte pose le principe dun droit des
conditions de travail quitables et notamment une dure de travail raisonnable (art.2 1) et un droit
une rmunration quitable (art. 4 2). Quant la directive, elle permet que les salaris dots dun
pouvoir de dcision autonome puissent ne pas tre soumis aux rgles relatives aux repos journalier et
hebdomadaire, au temps de pause, la dure maximale hebdomadaire du travail et au travail de nuit,
dans le respect des principes gnraux de protection de la sant et de la scurit des travailleurs
(article 17-1).
Par un arrt de principe du 29 juin 2011, et une jurisprudence constante depuis lors, la Cour de
cassation est venue scuriser le dispositif du forfait jours en le jugeant conforme la Charte sociale
et la directive europenne, mais en prcisant que cette conformit suppose que les dispositions de
laccord collectif garantissent une amplitude et une charge de travail raisonnables du salari et assurent
une bonne rpartition de son travail dans le temps. Elle indique en prambule que le droit la sant et
au repos sont des exigences constitutionnelles et ajoute que les stipulations de laccord doivent
assurer le respect des dures maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et
hebdomadaire . La notion de dure maximales pouvant prter confusion (les salaris au forfait
en jours ntant pas soumis au respect des dispositions lgales relatives aux dures maximales
quotidienne et hebdomadaire de travail), la Cour a par la suite voqu la notion de dure maximale
raisonnable de travail (arrt du 17 dcembre 2014 n 13-22890).
Le juge judiciaire est trs attentif au respect du caractre raisonnable de la charge de travail et de
lamplitude de travail du salari, ainsi qu la bonne rpartition du travail dans le temps, et exige que
laccord collectif contienne des modalits prcises de suivi de lactivit, au-del de la simple formalit
de lentretien annuel.
Cette jurisprudence a t lorigine dun certain nombre dinvalidations de conventions individuelles
de forfaits conclues sur la base daccords collectifs, le plus souvent de branche, jugs incomplets.
Parmi les branches concernes par ces jugements, on peut citer le btiment, le commerce de gros, le
commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire, les experts comptables et commissaires aux
comptes, lindustrie chimique, le notariat, les bureaux dtudes techniques (avant que la branche ne
rengocie un nouvel accord).
Depuis sa mise en place en 2000, le forfait en jours a fait lobjet de 51 accords de branche. Sur les
300 000 entreprises que comptent ces branches, 81 % ont moins de 11 salaris, et 96,5 % ont moins de
50 salaris. Compte tenu de leur difficult ngocier des accords collectifs, les petites entreprises qui
souhaitent proposer leurs salaris de travailler dans le cadre du forfait en jours sappuient sur leur
accord de branche. Il y a donc un rel enjeu ce que cet accord soit conforme au droit.
Or, si laccord de branche est jug non conforme au droit par le juge, ce sont toutes les conventions
individuelles signes sur son fondement qui sont susceptibles dtre annules par un juge en cas de
contentieux. Et lannulation dune convention de forfait implique un retour au dcompte horaire du
temps de travail du salari, ce qui peut tre extrmement coteux pour lemployeur.
Au vu de cette jurisprudence, de nombreuses branches professionnelles ont entam une rvision de
leur accord afin de scuriser les conventions de forfait dores et dj conclues, en prvoyant des
dispositions protectrices de la sant des salaris. Par le biais de la procdure dextension des accords,
les branches peuvent solliciter lavis juridique du ministre du travail. Ce dernier veille au respect de
37
la jurisprudence et formule le cas chant des rserves. En revanche, les accords dentreprise ne
bnficient pas dune procdure davis juridique pralable de ladministration et les employeurs qui
ngocient ou rengocient un accord dentreprise ou dtablissement sont seuls face linterprtation du
droit.
Cest la raison pour laquelle il est apparu indispensable de scuriser le dispositif du forfait en jours, en
intgrant dans le code du travail les recommandations formules par la Cour de cassation travers sa
jurisprudence, afin que les partenaires sociaux qui ngocient un accord, que ce soit au niveau de la
branche comme de lentreprise, naient plus quune seule source du droit et non deux (le code et la
jurisprudence).
Cest exactement la prconisation formule par la Cour de cassation dans son rapport annuel 2014 :
prciser, dans le code du travail, les clauses obligatoires de laccord collectif permettant de garantir la
protection de la sant et de la scurit des salaris.
Dans son rapport Transformation numrique et vie au travail du 15 septembre 2015, Bruno
Mettling formule la mme prconisation.
1.2.2. Les clauses obligatoires communes de laccord collectif du forfait annuel

doivent tre compltes
Parmi les clauses obligatoires de laccord collectif ne figurent aujourdhui ni la prcision de la priode
de rfrence du forfait, ni limpact des arrives, des dparts et des absences des salaris au cours de
cette priode de rfrence. Il est hautement souhaitable que ces lments soient dornavant abords
dans le cadre de la ngociation de laccord (comme ils le sont aujourdhui dans un accord portant
amnagement du temps de travail)..
Sagissant de la priode de rfrence, sil va de soi quelle est annuelle car cest le propre de ce type de
forfait, il convient de prciser le point de dpart de lanne, qui peut tre lanne civile mais galement
toute autre priode de 12 mois conscutifs. Dans la mesure o le plafond dheures ou de jours tient
compte notamment des congs pays (mais galement des jours fris, jours de repos pour les forfaits
en jours, et les ventuels congs conventionnels), il peut tre plus simple, en gestion, de caler la
priode de dcompte du forfait sur la priode de prise des congs pays.
Sagissant de limpact des arrives, des dparts et des absences des salaris au cours de cette priode
de rfrence, il semble l aussi utile que les partenaires sociaux dfinissent les rgles de proratisation
du forfait en cas de prsence incomplte du salari pendant la priode de rfrence, afin de ne pas
laisser lemployeur dcider seul lorsque loccurrence se prsente.
2.
OBJECTIFS POURSUIVIS :
Il sagit de scuriser les employeurs qui souhaitent mettre en place un dispositif de forfait en jours en :
prcisant clairement le contenu des accords et conventions individuelles de forfait,
permettant aux entreprises dont l'accord collectif est incomplet de conclure ou de poursuivre
des conventions individuelles de forfait sous rserve du respect d'un certain nombre
d'obligations en termes de suivi de la charge de travail.
38
3.

3.1. Ajout de deux nouvelles clauses aux accords prvoyant la conclusion de
conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur lanne afin de
prciser le cadre juridique du forfait annuel
Tout dabord, le projet de loi ajoute deux nouvelles clauses communes aux forfaits annuels en heures
ou en jours.
Art. L. 3121-63 I - Laccord prvoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en
heures ou en jours sur lanne dtermine :
1 les catgories de salaris susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,

dans le respect des dispositions des articles L. 3121-54 et L. 3121-56 ;
2
2 la priode de rfrence du forfait, qui peut tre lanne civile ou toute autre priode
de douze mois conscutifs ;
3 le nombre dheures ou de jours compris dans le forfait dans la limite de deux cent dix-huit
jours sagissant du forfait en jours ;
4
4 les conditions de prise en compte, pour la rmunration des salaris, des absences
ainsi que des arrives et dparts en cours de priode ;
5
5 les caractristiques principales des conventions individuelles qui doivent notamment
fixer le nombre dheures ou de jours compris dans le forfait.
A noter quau 5, il est galement ajout un des contenus attendu de la convention individuelle.
3.2. Des clauses obligatoires davantage explicites pour les accords collectifs
instaurant un forfait en jours afin de scuriser les employeurs
Ensuite, le projet de loi prcise, afin de scuriser les employeurs, les clauses obligatoires de laccord
collectif instaurant un forfait en jours. Ces clauses visent garantir le droit la sant et au repos des
salaris tel que rappel par la Cour de cassation.
Art. L. 3121-63 II - Laccord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en
jours dtermine :
1 les modalits selon lesquelles lemployeur assure lvaluation et le suivi rgulier de la charge de
travail du salari ;
2 les modalits selon lesquelles lemployeur et le salari changent priodiquement sur la charge de
travail du salari, larticulation entre son activit professionnelle et sa vie personnelle, sa
rmunration, ainsi que sur lorganisation du travail dans lentreprise ;
3 les modalits selon lesquelles le salari peut exercer son droit la dconnexion prvu au 7 de
larticle L.2242-8.
()
La loi est volontairement non directive dans le contenu mme de laccord, pour laisser la ngociation
collective la souplesse ncessaire. Seuls les partenaires sociaux sont en mesure de mettre en place les
outils de suivi de la charge de travail adapts la nature des fonctions occupes par les salaris et de
lactivit de lentreprise ou de la branche.
Larticle L.2242-8 voqu au 3 porte sur la ngociation annuelle relative l'galit professionnelle
entre les femmes et les hommes et la qualit de vie au travail (ngociation obligatoire dans les
39
entreprises de plus de cinquante salaris). Le projet de loi complte par ailleurs par dautres
dispositions que les mesures ici proposes les thmes de cette ngociation en ajoutant celui du droit
la dconnexion dans lutilisation des outils numriques .Si le droit la dconnexion concerne dans
labsolu chaque salari, ceux exerant dans le cadre du forfait en jours sont en effet tout
particulirement concerns.
3.3. La mise en place dun dispositif dit de bquille en termes de suivi rgulier de
la charge de travail du salari au forfait en jours pour les employeurs couverts
par un accord de branche ou dentreprise insuffisamment prcis en la matire
Compte tenu de limportance du suivi rgulier de la charge de travail du salari au forfait en jours, le
projet de loi prvoit des modalits suppltives de suivi, afin que les employeurs qui seraient couverts
pas un accord de branche, ou dentreprise insuffisamment prcis, puissent continuer utiliser
valablement le dispositif du forfait en jours et que les salaris bnficient de ce suivi. Ce dispositif
bquille permettra dune part aux salaris de bnficier de garanties en termes de sant au travail
au travers des dispositions prvues par la loi pour assurer le suivi de la charge de travail. Il permettra,
dautre part, de scuriser lemployeur sur un plan juridique (lincertitude quant la lgalit du
dispositif mis en place est rduite) et organisationnel (lorganisation du travail dans son entreprise est
scurise puisque lemployeur pourra dans tous les cas conclure des conventions individuelles de
forfait).
Ces dispositions bquille sont les suivantes :
Art. L. 3121-64. A dfaut des stipulations conventionnelles prvues au 1 et 2 du II de larticle
L.3121-62, une convention individuelle de forfait en jours peut tre valablement conclue sous rserve
du respect des dispositions suivantes :
1 lemployeur tablit un document de contrle du nombre de jours travaills faisant apparatre le
nombre et la date des journes ou demi-journes travailles. Sous la responsabilit de lemployeur, ce
document peut tre rempli par le salari ;
2 lemployeur sassure que la charge de travail du salari est compatible avec le respect des temps de
repos quotidiens et hebdomadaires ;
3 lemployeur organise une fois par an un entretien avec le salari pour voquer sa charge de travail
qui doit tre raisonnable, l'organisation de son travail, larticulation entre son activit professionnelle
et sa vie personnelle, ainsi que sa rmunration.
3.4. Une scurisation des conventions individuelles de forfait dores et dj conclues

ce jour respectant les dispositions relatives au suivi de la charge de travail du
salari
Par ailleurs, le projet de loi scurise, sous rserve du respect des dispositions relatives au suivi de la
charge de travail du salari prvues au nouvel article L.3121-64, lensemble des conventions
individuelles de forfait dores et dj conclues ce jour qui seraient adosses des accords collectifs
non conformes, aujourdhui, aux exigences de la jurisprudence de la Cour de cassation et, demain,
celles de la loi. Ainsi, les mesures proposes prvoient que ces conventions individuelles peuvent
continuer de produire valablement leurs effets ds lors que lemployeur respecte les dispositions de
larticle L.3121-64 du code prsentement modifi.
40
Afin de ne pas pnaliser les partenaires sociaux qui ngocieront de nouveaux accords collectifs afin de
les mettre en conformit avec les exigences de la loi, les mesures proposes prvoient galement que
les conventions individuelles de forfait dj conclues se poursuivent sans quil soit besoin pour
lemployeur de requrir un nouvel accord du salari. Cette disposition est de nature inciter les
partenaires sociaux de branche et dentreprise se mettre en conformit avec les nouvelles exigences
issues de la prsente loi.
Mesures proposes non codifies
I - Lorsquune convention ou un accord de branche ou un accord dentreprise ou dtablissement
conclu antrieurement la publication de la prsente loi et autorisant la conclusion de forfaits annuels
en heures ou en jours est rvis pour tre mis en conformit avec larticle L.3121-62 du code du travail
dans sa rdaction issue de la prsente loi, l'excution de la convention individuelle de forfait annuel en
heures ou en jours se poursuit sans qu'il y ait lieu de requrir l'accord du salari.
II L'excution d'une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement dune
convention ou dun accord de branche ou dun accord dentreprise ou dtablissement qui, la date
dentre en vigueur de la prsente loi, nest pas conforme aux dispositions prvues aux 1 et 2 du II
de larticle L.3121-63 dans sa rdaction issue de la prsente loi peut tre poursuivie sous rserve que
lemployeur respecte les dispositions des 1 4 de larticle L.3121-64.
()
4.
IMPACTS DE LA LOI
Le dispositif du forfait en jours a donn lieu un large contentieux ces dernires annes.
En prvoyant de nouvelles clauses obligatoires de laccord collectif sur le suivi de la charge de travail
et des dispositions suppltives de suivi de cette charge en cas daccord collectif, le projet de loi
scurise les employeurs et devrait engendrer une baisse sensible des contentieux.
4.2. Impacts sociaux, conomiques et financiers

Lintgration des garanties issues de la jurisprudence de la Cour de cassation permettra de mieux
sassurer du respect du caractre raisonnable de la charge de travail du salari, dans un souci de
protection de leur sant.
Les dispositions prvues permettront en consquence de mieux scuriser les employeurs en vitant la
mise en cause contentieuse des conventions individuelles de forfait.
5.
MODALITE DAPPLICATION DE LA REFORME
Les mesures proposes sappliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, La Runion,

Saint-Barthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au
principe de lidentit lgislative. Ces collectivits bnficieront ds lors de lapplication de ces
dernires dans les mmes conditions quen mtropole.
41
En ltat actuel du droit, les mesures envisages ne sont pas applicables Mayotte qui est rgi
par un code du travail spcifique. Elles trouveront effet sur le territoire de cette collectivit
compter du 1er janvier 2018, comme lensemble des autres dispositions du code du travail
lissu du processus engag pour lapplication de ce code Mayotte, conformment aux
engagements pris par le Premier ministre dans le document stratgie Mayotte 2025 .
Enfin, ces mesures ne sappliquent pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise,
Wallis-et-Futuna, ainsi quaux Terres australes et antarctiques franaises qui sont rgies par le
principe de la spcialit lgislative et o le code du travail nest pas applicable. Les relations
du travail y sont organises par dautres textes.
6.
CONSULTATIONS
Les mesures proposes ont t soumises la Commission nationale de la ngociation collective, au

Conseil dorientation des conditions de travail, au Conseil national de lemploi, de la formation et de
les hommes.
42

1.

1.1. UNE DIVERSITE DE CONGES
Le code du travail comprend aujourdhui 16 congs spcifiques, instaurs par le lgislateur pour
rpondre des besoins particuliers.
Ils couvrent des thmatiques lies des vnements familiaux de manire ponctuelle (dcs ou
mariage dun parent) ou plus longue (accompagnement dun proche atteint dune grave maladie),
lexercice dun mandat syndical ou mutualiste, des engagements associatif, humanitaire, politique ou
citoyen, en lien avec un projet de cration dentreprise ou tout autre projet personnel justifiant un
cong sabbatique.
Approfondissement : Les congs spcifiques
Les salaris bnficient de congs pour faire face la dpendance, au handicap ou la perte
dautonomie dun proche ( cong de proche aidant ) ou encore pour assister un proche souffrant
dune pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou qui se trouve en phase avance ou terminale
dune affection grave et incurable ( cong de solidarit familiale ).
Diffrents vnements familiaux (mariage, pacs, dcs, naissance) font par ailleurs lobjet
dautorisations dabsence ( congs pour vnements familiaux ).
Dautres congs visent permettre aux salaris concerns de suivre des jours de formation, que ce
soit pour exercer des responsabilits syndicales ( cong de formation conomique et sociale et de
formation syndicale ), un mandat dadministrateur dune mutuelle ( cong mutualiste de
formation ), des fonctions de cadre ou danimateur pour la jeunesse ( cong de formation de cadres
et danimateurs pour la jeunesse ).
Des congs permettent aux salaris de disposer du temps ncessaire pour se rendre aux runions
dinstances ou de jurys au sein desquelles ils sont amens participer ( cong de participation aux
instances demploi et de formation professionnelle ou un jury dexamen ) ou reprsenter une
association ou une mutuelle ( cong de reprsentation ), ou encore se rendre leur crmonie
dacquisition de la nationalit franaise ( cong pour acquisition de la nationalit ) ou bien pour
suivre lappel de prparation la dfense ( service national et appel de prparation la dfense ).
Certains congs permettent aux salaris dassurer un engagement bnvole ou humanitaire,
notamment pour participer aux oprations de secours sils rsident dans une zone touche par une
catastrophe naturelle ( cong pour catastrophe naturelle ), ou pour participer une mission
dentraide humanitaire ltranger ( cong de solidarit internationale ).
Des congs sont spcifiques aux salaris par ailleurs rservistes au sein de la rserve oprationnelle,
de la rserve dans la scurit civile ou encore au sein de la rserve sanitaire.
Des congs permettent aux salaris de participer une campagne lectorale sils sont candidats
lAssemble nationale, au Snat, au Parlement europen, au conseil municipal dune commune dau
moins 1 000 habitants, un conseil gnral ou rgional ou lassemble de Corse. Ils permettent
43
galement aux parlementaires ou lus locaux dassurer leur mandat ( congs de salaris candidats
ou lus un mandat parlementaire ou local ).
Enfin, dautres congs visent permettre la ralisation de projets personnels et notamment la cration
ou reprise dentreprise ou encore lexercice de responsabilits de direction au sein dune jeune
entreprise innovante (cong et priode de travail temps partiel pour la cration ou la reprise
dentreprise et cong sabbatique ).
Ces congs ont des traits communs

Par exemple, la plupart de ces congs ne donnent pas lieu maintien de rmunration mais peuvent en
revanche tre pris en compte comme du temps de travail effectif pour les autres dispositions relatives
au contrat de travail. Le contrat de travail des salaris tant suspendu, ces derniers sont assurs de
retrouver leur emploi ou un emploi quivalent lissue de leur cong.
Mais ils diffrent galement de manire substantielle

La dure de chacun des congs dpend de lvnement auquel le cong est li (cf. tableau relatif au
quantum des congs). Certains congs sont longs, 3 mois par exemple pour les congs de proche
aidant ou de solidarit familiale, voire peuvent aller jusqu un an (cong pour cration dentreprise ou
cong sabbatique), dautres pris sous forme dautorisations dabsence sont courts voire trs courts
(cong pour mariage, dcs, ou pour participer des instances demplois ou des jurys dexamen pour
effectuer une formation de cadres et danimateurs pour la jeunesse)
Les conditions douverture et dindemnisation diffrent selon ces types de congs. Certains dentre eux
ouvrent droit un maintien de rmunration. Seuls les congs pour vnements familiaux et le cong
de participation aux instances demploi et de formation professionnelle ou un jury dexamen ainsi
que le cong de formation conomique et sociale et de formation syndicale sont aujourdhui
obligatoirement rmunrs.
Pour les autres congs, lemployeur na pas lobligation de les rmunrer.
Des droits allocations sont parfois ouverts aux salaris. Cest le cas par exemple de lallocation
journalire daccompagnement domicile dune personne en fin de vie dans le cadre dun cong de
solidarit familiale.
Certains congs ne peuvent tre refuss par lemployeur lorsque les conditions de bnfice requises
par les textes sont runies. Cest ainsi le cas du cong de solidarit familiale. Dautres peuvent, dans
des cas limits et prciss par le code, tre refuss par lemployeur (par exemple le cong mutualiste
de formation) ou encore tre reports par ce dernier ( lexemple du cong pour cration dentreprise).
Les conditions danciennet requise, les dlais de demande de cong, les modalits de renouvellement
des congs, les possibilits de fractionner la dure du cong ou de le transformer en priode dactivit
temps partiel, les possibilits pour lemployeur de refuser ou non le cong et la consultation du
comit dentreprise pralablement une dcision de refus, tout comme lassimilation de la dure du
cong du temps de travail effectif constituent des conditions qui ne sont pas prvues pour lensemble
de ces congs.
44
1.2. DES MARGES

NEGOCIATION
DACTION
ENCORE
INSUFFISANTES
POUR
LA
1.2.1. Les congs spciaux sont un objet lgitime de ngociation

Au niveau interprofessionnel, les partenaires sociaux se sont empars de la question des congs dans le
cadre de lANI du 19 juin 2013 intitul vers une politique de la qualit de vie au travail et de
lgalit professionnelle . Ils se sont alors engags entamer une rflexion portant dune part sur
une harmonisation des droits aux diffrents types de congs existants actuellement (parentaux et
personnels) en termes de conditions douverture et dindemnisation et dautre part sur la portabilit
de ces droits et le cadre de sa mise en uvre.
Ce sujet fait aussi lobjet dun dialogue social dans certaines branches, comme le montrent les
expriences dcrites ci-aprs :
Approfondissement - La ngociation aujourdhui sur les congs spcifiques
Les congs pour vnements familiaux
Ainsi, comme dcrit dans le cadre du bilan de la ngociation collective2, de nombreuses branches
(tablissements sanitaires sociaux et mdico-sociaux, bijouterie joaillerie orfvrerie, ngoce en
fournitures dentaires, dtaillants chaussure, entreprises artisanales de boulangerie ptisserie,
activits de dchet, bois pin maritime Gascogne, mtallurgie Haute Marne et Meuse, vins de
Champagne, cadres et ingnieurs btiment TP Guyane, transports sanitaires de Guadeloupe,
mtallurgie Belfort Montbliard) prvoient daccorder un nombre de jours de congs rmunrs pour
vnements familiaux suprieur au minimum impos par les dispositions lgales en vigueur.
Les branches des tablissements mdico-sociaux, des dtaillants en chaussure, de la boulangerie et la
boulangerie-ptisserie, des activits du dchet, des vins de champagne, des ingnieurs et cadres du
btiment travaux publics de Guyane prvoient des jours (de 4 5) dautorisations dabsence
rmunre de manire indiffrencie pour le mariage ou la conclusion du PACS dun / dune salarie.
En cas dabsence motive par le dcs dun proche, les branches du ngoce en fournitures dentaires et
de la boulangerie et boulangerie-ptisserie accordent un jour de cong supplmentaire si les obsques
ont lieu une distance suprieure 300 km (voire 500 km pour la branche de la mtallurgie de
Belfort Montbliard) du domicile du salari concern.
Comme le mentionne le rapport fait au nom de la commission des affaires sociales le 25 mars 2015
dans le cadre du dpt de la proposition de loi tendant allonger les congs exceptionnels accords
aux salaris lors du dcs dun enfant ou dun conjoint, les branches professionnelles se sont saisies
du sujet : sur 23.8 millions de salaris en France, 9.5 millions de salaris (soit 40 %) sont dores et
dj couverts par des conventions collectives plus favorables que les dispositions lgales et accordent
en moyenne 3 5 jours de cong en cas de dcs du conjoint.
Les congs pour soutenir un proche
La branche des ateliers de chantier dinsertion prend en compte dans lorganisation et lamnagement
du temps de travail les besoins lis au soutien familial : pour faire face la longue maladie dun
enfant, celle dun conjoint, dun pacs, dune personne dpendante ou pour accompagner un proche
en fin de vie.

2
ralis par le Ministre du travail, de lemploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, en 2014
45
Maintien du lien entre le salari et lentreprise pendant les congs

Certaines branches organisent laccompagnement du salari par son entreprise afin de maintenir le
lien entre le salari et son employeur pendant la priode des congs. Ainsi, les branches des bureaux
dtude technique, de la mtallurgie, de la coiffure et du crdit mutuel incitent les entreprises
assurer linformation adquate du salari durant ses priodes dabsence au titre des congs
familiaux : pendant son absence le salari bnficie dune information sur la marche de lentreprise.
Afin de faciliter son retour, un entretien est organis avec lemployeur.
Incidence des congs sur le droulement de la carrire

Dans la branche des socits concessionnaires ou exploitantes dautoroutes, les entreprises veillent
ce que les amnagements dhoraires qui ont pu tre mis en place pour la conciliation entre vie
professionnelle et vie personnelle des salaris ne puissent faire obstacle des propositions
dvolution de carrire.
1.2.2. Or, les marges de manuvre pour ngocier dans lentreprise sont
insuffisamment dveloppes
La plupart des rgles sont aujourdhui dordre public, y compris sur des aspects trs oprationnels
comme les dlais de prvenance, ou qui pourraient faire lobjet de compromis entre les partenaires
sociaux (par exemple sur la dure des congs, le nombre de leurs renouvellements, ou encore les
conditions requises pour en bnficier).
Suivant les orientations du rapport de Jean-Denis Combrexelle, il y a une relle cohrence renvoyer
beaucoup plus largement ce sujet la ngociation dentreprise, tout en assurant que leffectivit des
droits congs soit garantie.
2.
Lobjectif est de clarifier le rgime de congs et de donner beaucoup plus de marges la ngociation,
notamment dentreprise, suivant la nouvelle architecture retenue pour le code du travail.
3.
Le renvoi la ngociation de cette partie du code du travail relative aux congs dits spcifiques, hors
congs pays annuels, congs maternit, congs parentaux constitue une des premires illustrations des
nouvelles marges de ngociation que le gouvernement entend donner aux partenaires sociaux dans le
cadre de cette rforme.
Les partenaires sociaux pourront, par accord, ajuster les diffrents paramtres pour tenir compte de la
ralit conomique et sociale particulire de leur entreprise, tout en apprciant les garanties et
conditions particulires manire pour rpondre aux besoins spcifiques auxquels rpond chaque
cong. Afin de donner des indications sur ces besoins spcifiques, toutes les dispositions actuelles
prvues par le code du travail sont reprises dans les dispositions suppltives applicables en labsence
de ngociation.
46
Concernant les congs accords pour vnements familiaux, les accords ne pourront pas fixer une
dure infrieure un minimum fix dans la loi et qui correspond exactement au niveau des dures
actuelles prvues par le code du travail (sauf pour le cong accord en cas de dcs dun proche dont la
dure est harmonise la hausse deux jours, au lieu dune journe dans certains cas aujourdhui).
Dans un souci de lisibilit, les dispositions relatives au cong de formation conomique, sociale et
syndicale sont exclues du champ du prsent article et sont dplaces dans la deuxime partie du code
du travail.
3.1. Une nouvelle architecture

La recodification propose une nouvelle architecture des congs, ceux-ci se trouvant classs de manire
plus rationnelle en trois grandes catgories dans un objectif de lisibilit :
conciliation vie professionnelle / vie personnelle ;
engagement associatif et militant ;
parcours professionnel.
Section premire Congs de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Sous-section 1 Congs pour vnements familiaux
Sous-section 2 Cong de solidarit familiale*
Sous-section 3 Cong de proche aidant*
Section II Congs pour engagement associatif, politique ou militant
Sous-section 2 Cong mutualiste de formation*
Sous-section 3 Cong de participation aux instances demploi et de formation professionnelle ou un jury
dexamen*
Sous-section 4 Cong pour catastrophe naturelle*
Sous-section 5 Congs de formation de cadres et danimateurs pour la jeunesse*
Sous-section 6 Cong de reprsentation*
Sous-section 7 Cong de solidarit internationale*
Sous-section 8 Cong pour acquisition de la nationalit*
Sous-section 9 Congs des salaris candidats ou lus un mandat parlementaire ou local
Sous-section 10 Rserve oprationnelle et service national
Paragraphe 1 : Rserve oprationnelle
Paragraphe 2 : Service national
Sous-section 11 Rserve dans la scurit civile, oprations de secours et rserve sanitaire
Paragraphe 1 : Rserve dans la scurit civile
Paragraphe 2 : Participation aux oprations de secours
Paragraphe 3 : Rserve sanitaire
Section III Congs dvolution des parcours professionnels
Sous-section 1 Cong et priode de travail temps partiel pour la cration ou la reprise dentreprise*
Sous-section 2 Cong sabbatique*
* Chaque sous-section est divise en :
Paragraphe 1 : Ordre public
Paragraphe 2 : Champ de la ngociation collective
Paragraphe 3 : Dispositions suppltives
47
lintrieur de chaque cong, le projet de loi reprend la nouvelle division entre ordre public, champ
de la ngociation et rgime suppltif.
Le champ de laccord est beaucoup plus large et mis en valeur, pour donner de la latitude aux
partenaires sociaux, notamment au niveau de lentreprise. La seule limite est que le rgime prvu par
accord devra garantir le droit des salaris bnficier de chaque cong, car ce droit est dordre public.
Un accord ne pourrait pas, par exemple, dfinir une dure ou une condition danciennet qui priverait
deffectivit le droit congs.
3.2. Une harmonisation des rgles qui ne revient pas sur les droits acquis :
Cela saccompagne dune harmonisation dun certain nombre de dispositions. Il sagit :
de lharmonisation des modalits de dtermination des conditions de refus par lemployeur

lorsque celles-ci existent ;
de la gnralisation de la contestation en cas de diffrend entre les salaris et lemployeur en

saisissant directement le bureau de jugement du conseil de prudhommes. En lien avec cette
harmonisation, la saisine de linspection du travail pour arbitrage en cas de diffrend est
supprime et remplace par cette possibilit de saisine du conseil de prudhommes. Les
conditions de contestation dune dcision de refus sen trouvent renforces ;
dune gnralisation de la possibilit de ngocier sur les dlais de prvenance et

dinformation du salari et de lemployeur ;
de la gnralisation pour les congs longs dune ngociation sur les modalits de maintien
dun lien entre le salari et lentreprise.
3.3. Un rgime dit suppltif qui correspond lexistant

Les dispositions suppltives sont rdiges droit constant.
La loi dtermine ainsi en cas dabsence daccord la dure des congs conformment aux dispositions
actuelles du code. De mme les conditions danciennet et les modalits du renouvellement sont
galement inscrites dans la loi.
Sont en revanche renvoyes des dispositions rglementaires les dlais de prvenance, les modalits
de plafonnement du nombre de salaris pouvant prendre un mme cong de manire simultane ainsi
que les modalits de saisine du bureau du conseil des prudhommes.
Ces dispositions suppltives ne sont pas le plancher sur la base duquel les ngociations doivent tre
entames. Elles sont ce que le droit doit tre lorsque les partenaires sociaux ne parviennent pas un
accord.
Un ajustement est opr pour les congs pour vnements familiaux. Le projet de loi harmonise le
nombre de jours accords en cas de dcs du pre, de la mre, du beau-pre, de la belle-mre, dun
frre ou dune sur (aujourdhui, 1 jour de cong est accord) sur le nombre de jours accords en cas
de dcs dun enfant, dun conjoint ou dun partenaire li par un pacte civil de solidarit (soit 2 jours).
Les congs des salaris candidats ou lus un mandat parlementaire ou local ceux relatifs la rserve
oprationnelle et au service national, ainsi qu la rserve dans la scurit civile, aux oprations de
secours et la rserve sanitaire ne font pas lobjet dun renvoi la ngociation. Il naurait en effet pas
48
t pertinent de renvoyer les dispositions de ces congs la ngociation qui relvent intgralement de
lordre public.
Principes de rpartition entre dispositions dordre public et ngociation
Ordre public
Ngociation
Le principe mme du cong. Aucune

ngociation ne pourra remettre en cause le droit du
salari de bnficier des 13 congs dont une partie des
modalits ont t renvoyes la ngociation pour le
salari
Les possibilits de refus ou de report de
lemployeur lorsquelles existent
Les conditions danciennet requises pour
avoir droit au cong
Le maintien de la rmunration lorsquelle est
prvue
Labsence dimputation du cong sur le cong
annuel lorsquelle est prvue
Lassimilation du cong du temps de travail
effectif lorsquelle est prvue
La possibilit de transformer le cong en
priode de travail temps partiel ou de le fractionner
lorsque cela est prvu
Le droit de retrouver son emploi lissue du
cong
Le droit un entretien professionnel lissue
du cong lorsque cela est prvu
Le principe du renouvellement possible du
cong lorsque cela est prvu
Les conditions dans lesquelles des congs
peuvent tre demands en urgence
Les modalits de consultation des IRP lorsque
cela est prvu et notamment les cas dans lesquels les
IRP rendent un avis conforme
La dure des congs lexception de la

participation des salaris aux instances
demploi
Les dlais de prvenance de
lemployeur de la prise des congs et du
passage temps partiel et les conditions de
renouvellement
Les modalits de fixation des rgles
de plafonnement du nombre maximal de
salaris pouvant bnficier dun mme cong
dans lentreprise lorsquelles existent
le maintien du lien avec lentreprise
Dans certains cas la condition
danciennet
Suppltif
La loi dtermine ainsi en cas dabsence daccord la dure des congs conformment aux dispositions
actuelles du code. De mme les conditions danciennet et les modalits du renouvellement sont
galement inscrites dans la loi.
Sont en revanche renvoyes des dispositions rglementaires les dlais de prvenance, les modalits
de plafonnement du nombre de salaris pouvant prendre un mme cong de manire simultane les
modalits de saisine du bureau du conseil des prudhommes.
49
Approfondissement- Les dispositions ngociables

Pour chaque cong, un article liste les lments de celui-ci qui peuvent tre ngocis par les
partenaires sociaux au niveau de lentreprise ou, dfaut de la branche, en leur laissant la possibilit
de ngocier tout ou partie de ces lments ainsi que de ngocier dautres lments permettant
lapplication et ladaptation du cong lorganisation de lentreprise et aux besoins des salaris.
Sagissant spcifiquement du cong pour vnements familiaux, le texte prvoit que le nombre de jours
de cong ngocis par accord collectif ne peut tre infrieur au nombre de jours actuellement prvus
Les dures maximales des congs peuvent tre ngocies par les partenaires sociaux ( lexception de
la dure du cong de participation aux instances demploi et de formation professionnelle ou un
jury dexamen qui na pas de limite absolue aujourdhui car cest un rgime dautorisation
dabsence ponctuel: lemployeur doit accorder au salari le temps ncessaire chaque fois que le
salari en a besoin pour participer aux runions, sauf si son absence aurait des consquences
prjudiciables sur la marche dentreprise. Dans le nouveau rgime, il na pas non plus t institu de
dure maximale). Les dures minimales de certains congs peuvent galement tre ngocies par les
partenaires sociaux (cas du cong sabbatique). La dure du cong de solidarit internationale
adapte au cas durgence peut galement faire lobjet dune ngociation des partenaires sociaux.
Les conditions danciennet requises pour bnficier des congs de solidarit internationale, congs
pour cration ou reprise dentreprise et cong sabbatique peuvent galement faire lobjet de
ngociations des partenaires sociaux.
Les dlais dans le cadre desquels les salaris doivent prvenir de leur volont de bnficier dun
cong peuvent tre ngocis par les partenaires sociaux (sauf pour les congs pour vnements
familiaux et cong pour acquisition de la nationalit ).
Pour les congs pouvant tre transforms en priode dactivit temps partiel tel que prvu par
disposition dordre public ( cong de solidarit familiale , cong de proche aidant et cong de
cration ou reprise dentreprise ), les partenaires sociaux peuvent en ngocier les modalits, cest-dire prvoir les dlais dinformation de lemployeur par le salari de son souhait de passer temps
partiel.
Concernant spcifiquement le cong pour cration ou reprise dentreprise , il est indiqu aux
partenaires sociaux quils peuvent ngocier lamplitude de la rduction souhaite du temps de travail,
les conditions et dlais de demande de prolongation de la priode dactivit temps partiel ainsi que
les conditions dans lesquelles le salari informe lemployeur de son intention de poursuivre ou de
rompre son contrat de travail lissue de la priode de travail temps partiel.
Les modalits de report des congs pays dus aux salaris en cong de cration ou reprise
dentreprise ou en cong sabbatique peuvent galement tre ngocies par les partenaires
sociaux.
Loctroi de certains congs peut tre refus ou diffr par lemployeur. Dans ce cadre, les
plafonnements des nombres de jours de congs ou leurs cumuls avec dautres congs sont renvoys
la ngociation. Il en est ainsi du nombre maximal de jours de congs pris chaque anne dans
50
lentreprise au titre, respectivement du cong de reprsentation , du cong de solidarit

internationale ainsi que du cong de cration ou reprise dentreprise et du cong sabbatique .
Si, lissue de certains congs (tels le cong sabbatique ou le cong de proche aidant ), le
salari peut bnficier dun entretien professionnel avec son employeur consacr ses perspectives
dvolution professionnelle, un tel dispositif nest pas prvu ce jour pour lensemble des congs.
Aussi, le projet prvoit que les partenaires sociaux peuvent ngocier les mesures permettant le
maintien dun lien entre lentreprise et le salari pendant la dure du cong et les modalits
daccompagnement son retour, dans le cadre des congs dont la dure peut tre longue (sont ainsi
concerns : le cong de solidarit familiale , le cong de solidarit internationale et le cong
pour la cration ou la reprise dentreprise ).
Approfondissement : Les dispositions suppltives
En labsence de stipulation dans la convention ou laccord sur ces points, les dispositions suppltives
sappliquent. Celles-ci correspondent aux dispositions actuelles en vigueur (notamment les dlais
dans le cadre desquels les salaris informent leur employeur de leur date de dpart en cong ou les
dures maximales des congs).
Les dures des congs de solidarit familiale et de proche aidant sont de 3 mois chacun. 9 jours
ouvrables doivent tre accords chaque anne au titre du cong mutualiste de formation. 20 jours
doivent tre accords au titre du cong pour catastrophe naturelle. 6 jours ouvrables par an doivent
tre accords au titre du cong de formation de cadres et danimateurs pour la jeunesse . 9 jours
ouvrables par an doivent tre accords au titre du cong de reprsentation . Le cong de
solidarit internationale est dune dure maximale de 6 mois ou 6 semaines sil est pris en urgence.
Le cong pour acquisition de la nationalit est au minimum dune demi-journe. Le cong et la
priode de travail temps partiel pour la cration ou la reprise dentreprise est dune dure d1 an.
Quant au cong sabbatique, il est dune dure minimale de 6 mois et dune dure maximale de 11
mois.
En labsence de stipulation ngocie quant aux conditions danciennet des congs dans le cadre
desquels cette condition peut tre ngocie, lanciennet requise est de 2 ans pour pouvoir bnficier
dun cong de solidarit familiale , de 12 mois pour pouvoir bnficier du cong de solidarit
internationale , de 24 mois pour pouvoir bnficier du cong pour cration ou reprise
dentreprise et de 36 mois pour pouvoir bnficier du cong sabbatique .
En labsence de stipulation ngocie quant aux dlais de prvenance de lemployeur par le salari
souhaitant bnficier dun cong, les dispositions suppltives renvoient la prise dun dcret
(spcifique au cong concern), ce qui permettra de continuer appliquer les dlais de prvenance
aujourdhui dj prvus par dispositions rglementaires. A titre dillustration, concernant le cong
de solidarit familiale , ce dlai dans le cadre duquel le salari adresse sa demande de cong avant
le dbut de celui-ci est de 15 jours, tel que prvu par larticle D. 3142-6 du code du travail. La
disposition suppltive du projet de texte renvoyant la prise dun dcret permettra de renvoyer
lapplication de cet article.
Concernant les congs pouvant tre transforms en priode dactivit temps partiel, dfaut de
stipulation ngocie quant aux modalits de cette transformation, celles-ci sont fixes par dcret. De
la mme manire que pour les dlais de prvenance, les dispositions rglementaires existantes
pourront demeurer en vigueur. Ainsi, pour le cong de solidarit familiale les dlais de
51
prvenance de 15 jours pralables la transformation du cong temps partiel ou la volont de le

renouveler prvus aux articles D. 3142-6 et D. 3142-8 du code du travail en vigueur (issues du dcret
n 2011-50 du 11 janvier 2011 relatif au service de lallocation journalire daccompagnement dune
personne en fin de vie) pourront tre maintenues.
A dfaut de stipulations ngocies quant aux modalits de report de congs pays dus aux salaris en
cong pour cration ou reprise dentreprise ou en cong sabbatique , les dispositions actuelles
des articles L. 3142-100 L. 3142-104 sont reprises en dispositif suppltif. Elles prvoient notamment
la possibilit de report des congs pays annuels dus au salari en plus de 24 jours ouvrables,
jusquau dpart en cong, la limite de ce cumul sur 6 annes, la perception dune indemnit
compensatrice pour les congs pays dont le salari na pas bnfici ou encore les modalits de
report de congs pays annuels en cas de renonciation au cong.
En labsence de stipulation ngocie quant au plafonnement du nombre de jours de congs, les
dispositifs suppltifs des dispositions relatives au cong de reprsentation , au cong de solidarit
internationale ainsi quau cong de cration ou reprise dentreprise et au cong sabbatique
prvoient que ce plafonnement est fix par dcret).
4.
IMPACTS DE LA LOI
4.1. Prise en compte du handicap
Les congs de proche aidant et de solidarit familiale, qui peuvent bnficier aux aidants des
personnes handicapes pourront avoir une dure et un nombre de renouvellement diffrents, en
fonction des ngociations dentreprise. En tout tat de cause, le droit cong sera mis en uvre par
laccord.

Les impacts juridiques des mesures sont :
louverture des possibilits de ngociation par les partenaires sociaux de conditions et

modalits applicables aux autres congs du chapitre II, du livre premier, du titre IV de la
troisime partie du code du travail permettant dadapter les modalits et conditions de ces
droits congs lorganisation des entreprises et aux besoins des salaris ;
la possibilit de contester directement devant le bureau de jugement du conseil des

prudhommes toute dcision de refus quel que soit le type de cong concern parmi les
autres congs du chapitre II, du livre premier, du titre IV de la troisime partie du code du
travail. Un texte rglementaire en prcisera les conditions de mise en uvre.

Grce la ngociation, les spcificits des entreprises concernes (notamment en fonction de leurs
effectifs ou de leur organisation) et les besoins spcifiques des salaris seront mieux pris en compte
pour accorder et prendre les congs.
52
Cela permettra de mieux concilier vie prive et vie professionnelle, mais galement de valoriser
lengagement et de faciliter les transitions professionnelles des salaris.
4.4. Impacts sur lgalit femmes-hommes

Les mesures doivent permettre de mieux faciliter larticulation des temps de vie prive vie
professionnelle tant des femmes que des hommes.

Les interventions de linspecteur du travail pour arbitrer en cas de litige sont supprimes au profit
dune voie de recours devant les conseils de prudhommes, qui sera la mme pour tous les congs. Il
en rsultera la fois un allgement des procdures et une simplification.
Les mesures devraient par ailleurs conduire un dveloppement du nombre de conventions ou accords
collectifs dentreprise et des accords de branche, avec un impact sur lactivit des services de dpt des
accords dans les directions rgionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du
travail et de l'emploi (DIRECCTE) et la direction gnrale du travail.
5.

travail spcifique. Elles trouveront effet dans cette collectivit compter du 1er janvier 2018, comme
lensemble des autres dispositions du code du travail lissu du processus engag pour lapplication de
ce code Mayotte, conformment aux engagements pris par le Premier ministre dans le document
stratgie Mayotte 2025 .
Enfin, ces mesures ne sappliquent pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ainsi quaux terres australes et antarctiques franaises.

Le projet de loi renvoie des textes de valeur rglementaires le soin de fixer les conditions dans
lesquelles, en cas de diffrend, le refus de lemployeur daccorder un cong peut tre directement
contest devant le bureau de jugement du conseil de prudhommes.
Le projet de loi renvoie galement des dcrets pour chaque cong concern, le soin de fixer, dfaut
de stipulation sur ces points dans les conventions ou accords collectif dentreprise ou dfaut de
branche :
53
les dlais de demande et dinformation des employeurs par les salaris de leur souhait de
prendre un cong ou de le renouveler (pour le cong de solidarit familiale , le cong de
proche aidant ,, le cong mutualiste de formation , le cong de participation aux
instances demploi et de formation professionnelle ou un jury dexamen , le cong pour
catastrophe naturelle , le cong de formation de cadres et danimateurs pour la jeunesse ,
le cong de reprsentation , le cong de solidarit internationale , le cong pour
cration ou reprise dentreprise et le cong sabbatique ) ;
les modalits de fractionnement (pour le cong de solidarit familiale et le cong de

proche aidant ) ;
les modalits de transformation en priode dactivit temps partiel (pour le cong de

solidarit familiale , le cong de proche aidant et le cong pour cration ou reprise
dentreprise ) ;
le plafonnement du nombre de jours de congs ou de salaris susceptibles de bnficier du

cong dans lentreprise (pour le cong de reprsentation , le cong de solidarit
internationale ainsi que le cong de cration ou reprise dentreprise et le cong
sabbatique ).
Il sagira ainsi de reprendre, en labsence de stipulation sur ces points dans les conventions ou accords
collectif dentreprise ou dfaut de branche, lapplication des dcrets actuellement en vigueur, soit :
6.
le dcret n 2011-50 du 11 janvier 2011 ;
le dcret n 2008-244 du 7 mars 2008 ;
le dcret n 2015-1887 du 30 dcembre 2015.
CONSULTATIONS

les hommes.
54
ANNEXE 1 :
Conditions de bnfice des autres congs en vigueur (dispositions lgislatives et rglementaires)
Maintien de rmunration durant le cong
Aucune disposition
Section 1re Conciliation vie professionnelle et vie personnelle
Type de congs
(rfrence en vigueur)
Cong pour
vnements familiaux
Dure actuelle
4 jours mariage
3 jours naissance ou
adoption
L.3142-1 et s
Condition
danciennet
Dlai actuel de
prvenance de
lemployeur
Renouvelle
ment
Rmunration /
Indemnisation
Aucune
diminution de la
rmunration
Cong total ou
temps partiel
/
fractionnement
Droit de
retrouver le
mme emploi
ou similaire
lissue du
cong
Travail effectif
pour
dtermination du
cong annuel
Cong total
2 jours dcs
conjoint et pacs,
enfant
1 jour mariage enfant
1 jour dcs pre,
mre, beau-pre,
belle-mre, frre,
sur
Travail effectif et
incidences sur les
congs pays
55
Droit de refus /report

employeur
Le cong est un droit
Accompagnement du salari
pendant le cong et son
retour
Type de congs
Cong solidarit
familiale (pour
pathologie grave et
incurable)
Dure actuelle
Condition
danciennet
Dlai actuel de
prvenance de
lemployeur
Pour la prise de cong

dlai de 15 jours sauf
urgence (sans dlai)
3 mois
Renouvelle
ment
1 fois
Pour le retour du salari

dlai de prvenance de
lemployeur en cas de
retour avant fin
prvisible du cong de 3
jours francs
(loi du 28/12/2015, ex
cong de soutien
familial)
3 mois renouvelable
2 ans
Au moins 2 mois
puis au moins 1 mois
pour renouvellement
dlai de 48 heures en
cas de fractionnement,;
Art. L. 3142-22
Sans dlai en cas de
dgradation soudaine de
ltat de sant, cessation
brutale hbergement en
tablissement ou action
urgente ncessaire.
Cong non
rmunr
Possibilit de
percevoir pendant
21 jours
lallocation
journalire
d'accompagnemen
t domicile
Art L.3142-16
Cong de proche
aidant
Rmunration /
Indemnisation
Cong total ou
temps partiel
/
fractionnement
Droit de
retrouver le
mme emploi
ou similaire
lissue du
cong
Travail effectif et
incidences sur les
congs pays

employeur
Cong total ou
temps partiel,
fractionnable
(avec accord
employeur)
Oui
Prise en compte
pour avantages
lis lanciennet
Cong total ou
temps partiel,
fractionnable
(avec accord
employeur)
Oui
Prise en compte
pour avantages
lis lanciennet
retour
d'une personne en
fin de vie ( L 1681 et s du CSS)
Possible
dans la
limite dun
an pour
lensemble
de la
carrire
Cong non
rmunr mais
droit tre
employ par la
personne aide
dans le cadre de
lAllocation
Personnalise
dAutonomie
56
Droit un entretien
professionnel avant et aprs
son cong
Section 2 Engagement associatif, politique ou militant
Type de congs
Cong mutualiste de
formation
Dure actuelle
9 jours ouvrables
Condition
danciennet
Dlai actuel de
prvenance de
lemployeur
30 jours
Renouvelle
ment
Rmunration /
Indemnisation
Cong non
rmunr
Cong total ou
temps partiel
/
fractionnement
Droit de
retrouver le
mme emploi
ou similaire
lissue du
cong
Cong total
Travail effectif
pour la
dtermination de
la dure des droits
congs pays
ainsi que de
lensemble des
autres droits
rsultant du
contrat Pas
dimputation sur
les congs pays
annuels
L. 3142-47
Cong de participation
aux instances demploi
et de formation
professionnelle ou un
jury dexamen
temps ncessaire
pour participer aux
runions des
instances.
En cas de jury dexamen

ou de validation des
acquis de lexprience :
15 jours calendaires
avant le dbut du cong
Maintien de
rmunration :
par lemployeur
et
remboursement
par
lorganisation
syndicale
24heuress en cas
durgence
Cong non
rmunr
L. 3142-3
Cong pour
catastrophe naturelle
20 jours si habite ou
travaille dans la zone

employeur
Droit au report prvu par dcret en Conseil

dtat en raison des ncessits propres de
lentreprise ou de son exploitation
et plafonnement du nombre maximal de
salaris absents
Refus motiv en cas de consquences

prjudiciables la production et la marche
bonne marche de lentreprise
Possible saisine de linspecteur du travail
pour arbitrage
Refus motiv aprs consultation du Comit

dEntreprise ou dfaut des Dlgus du
Personnel en cas de consquences
prjudiciables la production et la bonne
marche de lentreprise.
pris en une ou
plusieurs fois
L. 3142-41
Travail effectif et
incidences sur les
congs pays
57
retour
Type de congs
Cong de formation de
cadres et danimateurs
pour la jeunesse
L. 3142-43 s.
Cong de
reprsentation (dans
diffrentes instances)
Dure actuelle
6 jours ouvrables
cumulables avec le
cong de formation
conomique et sociale
et de formation
syndicale
concurrence de 12 j
ouvrables / an
Aucune mais avoir

moins de 25 ans
(sauf exception
par attestation
inspecteur
dpartemental de
la jeunesse et
sport)
30 jours
9 jours ouvrables par

an
Aucune (tre
membre dune
association ou
dune mutuelle ou
tre dsign pour
siger dans une
instance mise en
place auprs de
ltat)
15 jours
Suspension du
contrat de travail
pour dput ou
snateur si un an
danciennet pour
la dure du
mandat
24 heures
avant le
dbut de
chaque
absence
L. 3142-51
Congs des salaris

lus ou candidats un
mandat parlementaire
ou local pour
participer la
campagne lectorale
L. 3142-56
Condition
danciennet
Dlai actuel
de
prvenance
de
lemployeur
20 jours ouvrables pour

campagne lectorale
lAssemble Nationale
ou au Snat
10 jours ouvrables pour
la campagne lectorale
au Parlement Europen
ou au conseil municipal
dune commune < 1000
habitant
Renouvellement
Rmunration /
Indemnisation
Cong non
rmunr
Cong total ou
temps partiel /
fractionnement
Droit de
retrouver le
mme
emploi ou
similaire
lissue du
cong
Travail effectif pour la

dtermination de la dure
des droits congs pays
ainsi que pour lensemble
des autres droits rsultant
du contrat de travail
Cong utilisable
en une ou deux
fois

employeur
Un dcret en Conseil dtat prvoit le

nombre maximal de salaris pouvant
bnficier du cong au cours anne + la
possibilit de report par lemployeur en
raison des ncessits propres de son
entreprise ou de son exploitation
Pas dimputation sur les

congs pays annuels
Principe dune
indemnisation
partielle ou totale
par tat ou la
collectivit
territoriale
Cong
fractionnable en
demi-journe

dtermination de la dure
des congs pays ainsi que
pour lensemble des autres
droits rsultant de son
contrat
Lemployeur peut
complter la
rmunration qui
est alors
dfiscalise.
Possibilit de
demander
imputer le cong
sur les congs
pays annuels,
sinon absence de
rmunration
Pas dimputation sur les

congs pays annuels
Fractionnable :
journe entire
minimum.
Non
Dispositions
spcifiques
pour les lus
(droit au
retour
lemploi,
suspension
du contrat
etc.)
Ou
Dure du mandat
Travail effectif et
incidences sur les congs
pays
58

dtermination des droits
congs et les droits lis
lanciennet rsultant des
dispositions lgales et
conventionnelles
Possible imputation sur la
dure du cong pay
annuel
> 24 jours annuels
Refus motiv, aprs avis du Comit

dEntreprise ou dfaut des dlgus du
personnel en cas de consquences
prjudiciables la production et la
bonne marche de lentreprise
Contestable devant le bureau de
jugement du conseil de prudhomme
dans des conditions fixes par Dcret
Nombre maximal de salaris susceptibles
de bnficier du cong au cours dune
anne
Pas de refus possible de lemployeur
Accompagnement
du salari pendant le
cong et son retour
Type de congs
Dure actuelle
6 mois, 6 semaines en
cas durgence
Cong de solidarit
internationale
Condition
danciennet
12 mois
conscutifs ou
non
Dlai actuel de
prvenance de
lemployeur
1 mois
Renouvellement
Rmunration /
Indemnisation
Cong non
rmunr
Cong total ou
temps partiel
/
fractionnement
Droit de
retrouver le
mme emploi
ou similaire
lissue du
cong
Cong total
OUI
Travail effectif et
incidences sur les
congs pays
Travail effectif
pour dterminer
avantages lgaux
ou conventionnels
lis lanciennet
48heures en cas
durgence)

employeur
Refus motiv, sauf urgence,

En cas de consquences
prjudiciables la production et la
marche la bonne marche de
lentreprise
L.3142-32
Ne peut tre
impute sur celle
du cong annuel
sauf dun
commun accord
Service national et
appel de prparation
dfense
Dure du service
L. 3142-71 bloc 1 ou 2
de lappel (1 journe)
Cong pour acquisition

de la nationalit bloc 1
ou 2
journe
Pas de maintien
de rmunration
obligatoire
ou
15 jours
OUI
Travail effectif
Pas de maintien
de rmunration
obligatoire
L. 3142-116
59
Silence vaut accord sauf en cas

durgence
Nombre maximal de salaris
susceptibles de bnficier du cong
au cours dune anne
pendant le cong et son retour
Section 3 Parcours professionnel

Type de
congs
(rfrence en
vigueur)
Cong pour
cration
dentreprise
ou
participation
la direction
dune jeune
entreprise
innovante
bloc 3
Dure
actuelle
Condition
danciennet
1 an temps
plein ou
partiel
Prise en compte
de lanciennet
dans le mme
groupe
droit
daccoler
congs
annuels audel des 24
jours
ouvrables au
cong
L.3142-78 s.
Dlai actuel
de
prvenance
de
lemployeur
2 mois
Renouvelle
ment
Oui d1 an
Rmunration
/
Indemnisation
Pas de maintien
de rmunration
obligatoire
Cong total ou
temps partiel
/
fractionnement
Cong total ou
temps partiel
24 mois
conscutifs ou
non
Droit de retrouver le
mme emploi ou
similaire lissue du
cong
OUI, le salari retrouve

son prcdent emploi
ou un emploi similaire
assorti dune
rmunration au moins
quivalente.
Pas de droit tre

remploy avant
expiration du cong
Travail effectif et
incidences sur les
congs pays
report de congs
pays
congs pays au-del

de > 24 jours
ouvrables peuvent
tre reports
jusquau dpart en
cong, possibles
indemnisations
compensatrices

employeur
Report du cong ou du temps partiel dans limite de 6 mois

Refus motiv dans les entreprises < 200
*aprs avis du Comit dEntreprise ou dfaut des Dlgus du
Personnel en cas de consquences prjudiciables la production et la
marche la bonne marche
Accompagneme
nt du salari
pendant le
cong et son
retour
Radaptation
professionnelle
possible au
retour
*si salari demande le cong moins de 3 ans aprs prcdente cration

dentreprise
Report si
* niveau excessif de leffectif de salaris simultanment absents ou en
fonction du nombre de jours dabsence au titre de ce cong et du cong
sabbatique au regard de leffectif total et du nombre de jours travaills
dans lentreprise
* du temps partiel dans les entreprises > 200 , 2 % niveau excessif de
leffectif de salaris simultanment temps partiel au titre de ce cong
Silence vaut accord
Contestable devant le bureau de jugement du conseil de prudhomme
Information semestrielle au Comit dEntreprise/Dlgus du personnel
des demandes de congs et suites donnes
De 6 mois
(minimum)
11 mois
Cong
sabbatique
L.3142-91 s.
bloc 3
Prise en compte
de lanciennet
dans le mme
groupe et 6 ans
dactivit
professionnelle
36 mois dans
lentreprise
(conscutifs ou
non)
3 mois
Pas de maintien
de rmunration
obligatoire
Cong total
OUI le salari retrouve

son prcdent emploi
ou un emploi similaire
assorti dune
rmunration au moins
quivalente.
Pas de droit tre

remploy avant
lexpiration du cong
report de congs
pays
Report du cong dans la limite de 6 mois (ou 9 mois dans les

entreprises < 200 )
Les congs pays audel de 24 jours

ouvrables peuvent
tre reports
jusquau dpart en
cong, possibles
indemnisations
compensatrices
Refus motiv dans les entreprises < 200 *aprs avis du Comit
dEntreprise ou dfaut des Dlgus du Personnel en cas de
consquences prjudiciables la production et la marche la bonne
marche
Report si * niveau excessif de leffectif de salaris simultanment
absents ou au regard du nombre de jours dabsence au titre de ce cong
et du cong sabbatique au regard de leffectif total et du nombre de
jours travaills dans lentreprise
Silence vaut accord
Contestable devant le bureau de jugement du conseil de prudhomme
Information semestrielle au Comit dEntreprise/Dlgus du Personnel
des demandes de congs et suites donnes
60
Entretien
professionnel au
retour du cong
art L. 6315-1
ANNEXE 2 :
date de cration de chacun des congs
Articles L.3142-1 et suivants (ANI du 10 dcembre 1977 repris par la loi n 78-49 du 19 janvier
1978) : congs pour vnements familiaux ;
Articles L.3142-3 et suivants : (loi n 2009-1437 du 24 novembre 2009) : cong de participation aux
instances demploi et de formation professionnelle ou de jury dexamen ;
Articles L.3142-16 et suivants (loi n 99-477 du 9 juin 1999) : cong daccompagnement dune
personne en fin de vie devenu cong de solidarit familiale ;
Articles L.3142-22 et suivants (loi n 2006-1640 du 21 dcembre 2006) : cong de soutien familial
devenu le cong de proche aidant ;
Articles L.3142-32 et suivants (loi n 95-116 du 4 fvrier 1995) : cong de solidarit internationale ;
Articles L.3142-41 et suivants (loi n 82-600 du 13 juillet 1982) : cong pour catastrophe naturelle ;
Articles L.3142-43 et suivants (loi n 61-1448 du 29 dcembre 1961) : cong de formation de cadres et
danimateurs pour la jeunesse ;
Articles L.3142-47 et suivants (loi 85-773 du 25 juillet 1985) : cong mutualiste de formation ;
Articles L.3142-51 et suivants (loi n 91-772 du 7 aot 1991) : cong de reprsentation;
Articles L. 3142-56 et suivants (loi n 78-3 du 2 janvier 1978 : cong des salaris candidats ou lus
un mandat parlementaire ou local ;
Articles L.3142-65 et suivants (notamment lois 99-894 du 22 octobre 1999 et 97-1019 du 28 octobre
1997) : rserve oprationnelle et service national;
Articles L.3142-78 et suivants (loi n 84-4 du 3 janvier 1984) : cong pour cration dentreprise et
cong sabbatique ;
Articles L.3142-108 et suivants (ordonnance n2012-351 du 12 mars 2012) : rserve dans la scurit
civile, oprations de secours et rserve sanitaire.
61
ANNEXE 3 :
Tableau rcapitulatif des Mesures du projet de loi relatives aux dures des congs
Type de congs
Dure actuelle
Cong pour vnements familiaux
4 jours mariage ou pacs

3 jours naissance ou adoption
2 jours dcs conjoint et pacs, enfant
1 jour dcs pre, mre, beau-pre,

belle-mre, frre, sur
Cong de solidarit familiale
Cong de proche aidant
Cong mutualiste de formation

Cong de participation aux instances
demploi et de formation professionnelle
ou un jury dexamen
Dure prvue dans lordre public du

prsent PJL et renvois la ngociation
4 jours pour mariage ou pacs

1 jour pour mariage enfant
3 jours pour naissance ou adoption
2 jours pour dcs conjoint et pacs, enfant
2 jours (au lieu dun) pour dcs pre,

mre, beau-pre, belle-mre, frre, sur
Le projet de texte fixe un nombre de jours

minimum et renvoie la ngociation la possibilit
daller au-del
enfant
4 jours mariage ou pacs

3 jours naissance ou adoption
2 jours dcs conjoint et pacs,
2 jours (au lieu de 1) dcs

pre, mre, beau-pre, belle-mre, frre,
sur
Dure maximale, nombre de renouvellements et

condition du fractionnement renvoys la
ngociation
3 mois renouvelable 1 fois
3 mois renouvelable dans la limite d1

an sur la carrire
Fractionnable
Dure maximale, nombre de renouvellements et

condition du fractionnement renvoys la
ngociation
9 jours ouvrables
Dure totale maximale renvoye la ngociation
9 jours ouvrables
temps ncessaire pour participer aux runions

des instances
Pas de renvoi la ngociation : temps ncessaire

pour participer aux runions des instances
3 mois renouvelable 1 fois

fractionnable en journe
3 mois renouvelable dans la limite d1 an sur la
carrire
Dispositions suppltives en
labsence de ngociation prvue
au prsent PJL
62
fractionnable selon dcret
fractionnable selon dcret
Type de congs
Cong pour catastrophe naturelle
20 jours pris en 1 ou plusieurs fois
Cong de formation de cadres et

danimateurs pour la jeunesse
6 jours ouvrables pris en 1 ou 2 fois cumulable

avec le cong FESS concurrence de 12 j
ouvrables / an
Cong de reprsentation
9 jours ouvrables par an fractionnable en demijournes
Cong de solidarit internationale
Cong pour acquisition de la nationalit

Cong pour cration ou reprise
dentreprise ou participation la
direction dune jeune entreprise
innovante
Cong sabbatique
Dure actuelle
Dure prvue dans lordre public du

prsent PJL et renvois la ngociation
Pris en 1 ou plusieurs fois
Dure maximale renvoye la ngociation
Pris en 1 ou 2 fois
Dure totale maximale du cong et limite du cumul
avec le cong de formation conomique, sociale et
syndicale renvoyes la ngociation
fractionnable en demi-journes
Dure du cong renvoye la ngociation
Dispositions suppltives en
labsence de ngociation prvue
au prsent PJL
20 jours
6 jours ouvrables cumulable avec le

cong FESS concurrence de 12 j
ouvrables / an
9 jours ouvrables par an
6 mois, 6 semaines en cas durgence
Dure maximale du cong renvoye la

ngociation
6 mois, 6 semaines en cas durgence
journe
Dure renvoye la ngociation
journe
1 an, prolongeable d1 an
Dure maximale du cong et nombre de

renouvellements renvoys la ngociation
1 an, prolongeable d1 an
De 6 mois (minimum) 11 mois (maximum)
Dures minimales et maximales du cong et

nombre de renouvellements renvoys la
ngociation
De 6 mois (minimum) 11 mois

(maximum)
63
64
ANNEXE 4 :
Rcapitulatif des rgles applicables chacun des congs
CONGE POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Les congs pour vnements familiaux sont rgis par les dispositions des articles L. 3142-1 et L. 31422 du code du travail.
x
Conditions douverture
Un certain nombre de jours de congs est accord aux salaris lorsque survient au sein de la famille
une naissance, un mariage, un pacs ou un dcs.
Il sagit plus prcisment de :
9
4 jours pour le mariage ou le pacs du salari,
9
3 jours pour la naissance ou larrive dun enfant au sein du foyer (sans que ces jours ne
puissent se cumuler avec les jours dabsence prvus au titre du cong de maternit. Ils peuvent
nanmoins se cumuler avec le cong paternit ou le cong dadoption.)
9
2 jours pour le dcs dun enfant du salari,
9
2 jours pour le dcs du conjoint ou du partenaire li par un pacs,
9
1 jour pour le mariage dun enfant du salari,
9
1 jour pour le dcs du pre, de la mre, du beau-pre, de la belle-mre, dun frre ou dune
sur.
Le jour dautorisation dabsence accord na pas tre ncessairement pris le jour de lvnement le
justifiant mais pendant une priode qui doit tre raisonnable durant laquelle le jour chme est
rmunr et accord.
Les conventions collectives peuvent prvoir des jours de congs supplmentaires3.
Le salari doit fournir lemployeur un document attestant de lvnement.
Les jours dabsence sont assimils des jours de travail effectif pour la dtermination de la dure du
cong annuel.
x
Indemnisation
Les congs pour vnements familiaux sont rmunrs par lemployeur. Ils ne peuvent entraner de
rduction de la rmunration.

3
Lavenant n49 du 3 avril 2015 relatif aux minima conventionnels, classification et congs dans la restauration rapide prvoit que les
salaris de la branche peuvent bnficier dun jour de cong en cas de dcs dun grand-parent.
64
65
Mesures nouvelles prvues dans le cadre du projet de loi :

Les dispositions relevant de lordre public reprennent ce droit congs, les vnements ouvrant droit
ces congs (mariage, naissance ou adoption, dcs dun proche), lobligation du maintien de
rmunration du salari par lemployeur durant labsence ainsi que lassimilation de la dure de
labsence du temps de travail effectif pour la dtermination de la dure du cong annuel.
Une nouvelle disposition, dordre public, assure la possibilit de contester directement devant le
bureau de jugement du conseil de prudhommes toute dcision de refus du cong, dans des conditions
La ngociation en entreprise, ou, dfaut au niveau de la branche peut porter sur le nombre de jours
accords par lemployeur au titre de chacun des vnements familiaux, qui ne peut tre infrieurs un
nombre de jours fixs par la loi.
A dfaut de stipulation ngocie sur ce point, le dispositif suppltif fixe le nombre de jours accords
par vnement : celui-ci correspond au nombre de jour actuellement fix par larticle L. 3142-1 du
code du travail en vigueur, except pour faire face au cas de dcs du pre, de la mre, du beau-pre,
de la belle-mre, dun frre ou dune sur du salari, o un jour supplmentaire est accord
(alignement du nombre de jours accords en cas de dcs dun conjoint ou dun enfant et du nombre
de jours accords en cas de dcs dun parent).
65
66
CONGE DE SOLIDARITE FAMILIALE

Le cong de solidarit familiale est rgi par les dispositions des articles L.3142-16 L.3142-21 et des
articles D.3142-6 D.3142-8-1 du code du travail et des articles L.61-9-3, L.168-1 L.168-7 ainsi que
des articles D.168-1 D.168-10 du code de la scurit sociale.
x
Le cong de solidarit familiale permet tout salari de demander sabsenter pour assister lun de ses
proches souffrant dune pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avance
ou terminale dune affection grave et incurable, quelle quen soit la cause.
Le proche concern peut tre un ascendant, descendant, frre, sur ou une personne partageant le
domicile du salari4.
Le salari dsign comme personne de confiance, au sens de la dfinition du code de la sant
publique5, par une personne malade afin dexprimer sa volont dans le cas o elle nen serait plus
capable, peut galement bnficier du cong de solidarit familiale.
Le cong est de droit : il ne peut tre ni report, ni refus. Le cong de solidarit familiale est dune
dure maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Le cong prend fin soit lexpiration de cette
priode, soit dans les 3 jours qui suivent le dcs de la personne assiste (dans ce cas le salari
conserve la possibilit de bnficier des jours dabsence accords au titre du cong pour vnements
familiaux), soit une date antrieure. Dans tous les cas, le salari doit prvenir lemployeur de la date
de son retour au moins 3 jours lavance.
Avec laccord de lemployeur, ce cong peut tre transform en priode dactivit temps partiel. En
outre, ce cong peut, avec laccord de lemployeur, tre fractionn. Dans ce cas, le salari doit avertir
son employeur au moins 48 heures avant la date laquelle il souhaite prendre chaque priode de
cong. En cas de fractionnement du cong, la dure minimale de chaque priode de cong est dune
journe.
La demande de bnfice ou de renouvellement du cong doit tre adresse lemployeur au moins 15
jours avant la date souhaite, par lettre recommande avec avis de rception comprenant la date de
dpart en cong et, le cas chant, de sa demande de fractionnement ou de transformation en temps
partiel.
Le salari doit galement adresser un certificat mdical, tabli par le mdecin traitant de la personne
que le salari souhaite assister, attestant que cette personne souffre dune pathologie mettant en jeu le
pronostic vital ou est en phase avance ou terminale dune affection grave et incurable.

4
Les accords ou conventions applicables lentreprise peuvent nanmoins contenir des dispositions plus favorables aux salaris : outre les
congs lgaux, laccord du 19 dcembre 2014 sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes dans les socits Carrefour
Hypermarchs prvoit lextension du cong de prsence familiale aux enfants en fin de vie et aux parents en situation de dpendance. Ce
cong conventionnel dune dure d1 mois et non rmunr tait dj ouvert aux cas de naissances multiples, enfants, conjoints ou parents
handicaps et parents en fin de vie.
5
Article L. 1111-6 du code de la sant publique
66
67

En cas durgence absolue constate par crit par le mdecin qui a tabli le certificat mdical, le cong
peut dbuter ds rception de la demande de cong par lemployeur.
A lissue du cong, le salari retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti dune rmunration au
moins quivalente6.
La dure du cong est prise en compte dans la dtermination des droits lis lanciennet.
Le salari conserve les bnfices de tous les avantages quil avait acquis avant le dbut du cong.
Les personnes bnficiaires du cong de solidarit familiale conservent leurs droits aux prestations en
nature (remboursement des dpenses de sant dans les limites fixes par la rglementation) et en
espces (indemnits journalires) de lassurance maladie, maternit, invalidit et dcs pour toute la
dure du cong.
x
Indemnisation
Durant le cong de solidarit familiale, le contrat de travail du salari est suspendu et sa rmunration
nest donc pas maintenue. Les accords ou conventions collectives applicables lentreprise peuvent
prvoir des dispositions plus favorables aux salaris7.
Cependant les bnficiaires du cong de solidarit familiale et ceux qui lauront transform en priode
dactivit temps partiel peuvent bnficier de lallocation journalire daccompagnement dune
personne en fin de vie cre par la loi n 2010-209 du 2 mars 2010.
L'allocation journalire d'accompagnement d'une personne en fin de vie est verse aux personnes qui
accompagnent domicile une personne en phase avance ou terminale dune affection grave et
incurable, sous conditions et pour une dure limite.
Pour bnficier de l'allocation, la personne en fin de vie doit ainsi tre accompagne domicile (de la
personne accompagne, de la personne accompagnante ou dune tierce personne), au sein dune
maison de retraite ou au sein dun tablissement pour personnes ges dpendantes.
La demande de bnfice de lallocation journalire daccompagnement dune personne en fin de vie
doit tre adresse la caisse primaire dassurance maladie, accompagn notamment dun document de
lemployeur attestant que le salari bnficie dun cong de solidarit familiale ou quil a t
transform en priode dactivit temps partiel.
6
A lissue du cong, les conventions et accords peuvent prvoir la mise en place dun entretien relatif aux conditions de retour et aux
perspectives de carrire et de formation : cest le cas par exemple de laccord sur lgalit professionnelle conclu au sein de la socit
Hachette Livre SA le 5 dcembre 2014.
7 Des dispositions conventionnelles applicables au sein des entreprises Macif et la Poste prvoient des indemnisations ou des maintiens de
rmunration dans le cadre des congs de prsence parentale, solidarit familiale et soutien familial.
LAccord Cofely Endel du 28 juin 2012 prvoit un maintien de rmunration, en complment de lallocation journalire daccompagnement
dune personne en fin de vie, et dans la limite de 21 jours calendaires en cas de suspension dactivit ou de 42 jours calendaires en cas de
rduction dactivit.
LAccord Alstom Transport du 25 septembre 2013 prvoit un maintien de rmunration, en complment de lallocation journalire
daccompagnement dune personne en fin de vie et prend en charge, pendant une dure de 6 mois maximum, les cotisations salariales et
patronales de retraite complmentaire.
67
68

Le montant de l'allocation est fix 55,15 par jour. Elle est fixe 27,58 si le salari a transform
son cong de solidarit familiale en activit temps partiel.
L'allocation est verse au salari partir de la date de rception de la demande par la CPAM, ds lors
que les conditions sont runies cette date.
L'allocation est verse de manire journalire, dans la limite maximale de 21 jours (ou 42 jours en cas
de rduction de travail temps partiel), ouvrables ou non.
Le versement de l'allocation est maintenu lorsque la personne accompagne domicile doit tre
hospitalise.
L'allocation n'est pas cumulable, pour un mme bnficiaire, avec les prestations suivantes :
9
l'indemnisation des congs de maternit, de paternit ou d'adoption,
9
l'indemnit d'interruption d'activit ou l'allocation de remplacement pour maternit ou
paternit,
9
l'indemnit verse par Ple emploi,
9
l'indemnisation des congs de maladie ou d'accident du travail (le cumul est toutefois possible
si l'indemnisation est perue au titre d'une activit temps partiel),
9
la prestation partage dducation de lenfant et son montant major.
L'allocation n'est plus verse l'issue des versements journaliers autoriss. Elle n'est galement plus
verse partir du jour suivant le dcs de la personne accompagne.
A noter que le salari en cong de solidarit familiale ou qui travaille temps partiel au titre de ce
mme cong ne peut exercer aucune autre activit professionnelle.
Le droit au cong de solidarit familiale est repris parmi les dispositions dordre public, tout comme
les situations des proches des salaris concerns (mise en jeu du pronostic vital) ouvrant droit au
cong. Les cas de demande du cong en urgence ou de fin anticipe du cong, les possibilits de
transformer le cong en priode dactivit temps partiel ou de le fractionner et la prise en compte de
la dure du cong pour bnficier des avantages lis lanciennet relvent galement de lordre
public.
La ngociation en entreprise, ou, dfaut au niveau de la branche peut porter sur la dure maximale
du cong, le nombre de renouvellements possibles, les conditions de fractionnement du cong ou de sa
transformation en priode dactivit temps partiel, les dlais dinformation de lemployeur par le
salari concernant la prise du cong, sa dure prvisible, son renouvellement et la dure du pravis
en cas de retour anticip ainsi que sur les mesures permettant le maintien dun lien entre lentreprise
et le salari pendant la dure du cong et les modalits daccompagnement son retour.
A dfaut de stipulation ngocie sur ces points, le dispositif suppltif fixe la dure du cong 3 mois,
la possibilit de renouveler le cong une fois et renvoie un dcret la fixation des modalits de
68
69

fractionnement, de transformation en priode dactivit temps partiel du cong ainsi que les dlais
dinformation de lemployeur par le salari concernant la prise du cong, la dure prvisible du
cong, son renouvellement et les conditions du retour du salari avant le terme fix du cong.
69
70
CONGE DE PROCHE AIDANT

Le cong de proche aidant est rgi par les dispositions des articles L. 3142-22 L. 3142-31 et des
articles D. 3142-9 D. 3142-13 du code du travail ainsi que les articles L. 378-1 et L. 381-1 du code
de la scurit sociale.
x
Les salaris, ayant au moins 2 ans danciennet dans lentreprise, peuvent demander bnficier du
cong de proche aidant afin de soccuper dun proche prsentant un handicap ou une perte
dautonomie dune particulire gravit.
Le proche ouvrant droit ce cong peut tre :
9
le conjoint, le concubin ou la personne avec laquelle le salari a conclu un pacte civil de
solidarit,
9
lascendant, le descendant, lenfant dont le salari assume la charge au sens des prestations
familiales,
9
le collatral jusquau 4e degr (frre, sur, oncle, tante, neveux, nices, grands-oncles et
tantes, petits-neveux et nices, cousins et cousines germains), lascendant, le descendant ou le
collatral jusquau 4me degr du conjoint, du concubin ou de la personne avec laquelle le salari a
conclu un pacte civil de solidarit,
9
la personne ge ou handicape avec laquelle il rside ou entretient des liens troits et stables,
qui il vient en aide de manire rgulire et frquente titre non professionnel pour accomplir tout ou
partie des actes ou des activits de la vie quotidienne.
La personne aide doit rsider en France de faon stable et rgulire. La dure du cong de proche
aidant est de 3 mois renouvelable et ne peut excder la dure dun an pour lensemble de la carrire8.
Ds lors que les conditions sont remplies, ce cong, non rmunr, est de droit pour le salari qui en
fait la demande.
Pour bnficier du cong de proche aidant, le salari doit adresser son employeur, au moins 2 mois
avant le dbut du cong, une lettre recommande avec demande davis de rception ou remise contre
rcpiss linformant de sa volont de suspendre son contrat de travail ce titre et de la date de son
dpart en cong.
La demande de cong doit tre accompagne de diffrents documents :
9
une dclaration sur lhonneur du lien familial avec la personne aide,
9
une dclaration sur lhonneur prcisant le recours ou le non recours, au cours de sa carrire, au
cong de proche aidant,
9
une copie de la dcision justifiant dun taux dincapacit permanente au moins gale 80 %
lorsque la personne aide est handicape,
8
Les accords ou conventions applicables lentreprise peuvent nanmoins contenir des dispositions plus favorables aux salaris : lAccord
de lEtablissement Franais du Sang du 20 janvier 2014 prolonge la dure maximale du cong 2 ans sur lensemble de la carrire.
70
71
9
une copie de la dcision dattribution de lallocation personnalise dautonomie au titre dun
classement dans les groupes I et II de la grille AGGIR, lorsque la personne souffre dune perte
dautonomie.
En cas de renouvellement du cong de faon successive, le salari doit avertir son employeur de cette
prolongation au moins un mois avant le terme initialement prvu, par lettre recommande avec avis de
rception.
Le cong peut tre transform en priode dactivit temps partiel ou tre fractionn, la priode
minimale de fractionnement tant dune journe.
En cas de dgradation soudaine de ltat de sant de la personne aide ou dune situation de crise
ncessitant une action urgente du proche aidant, le cong peut tre pris sans dlai.
Le salari peut mettre fin de faon anticipe au cong de proche aidant lorsque :
9
la personne aide dcde,
9
la personne aide est admise dans un tablissement,
9
le salari voit ses ressources diminuer de faon importante,
9
la personne aide recourt un service daide domicile,
9
lorsquun autre membre de la famille prend un cong de proche aidant.
La demande de fin de cong anticipe doit tre motive et adresse lemployeur par lettre
recommande avec avis de rception ou remise contre rcpiss, 3 mois (ou 2 semaines en cas de
dcs de la personne aide) avant la fin de cong souhaite.
La dure du cong de proche aidant est prise en compte pour la dtermination des avantages lis
lanciennet9. Le salari conserve le bnfice de tous les avantages quil avait acquis avant le dbut du
cong.
A lissue du cong de proche aidant, le salari retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti
x
Indemnisation
Durant le cong de proche aidant, le contrat de travail du salari est suspendu et sa rmunration nest
donc pas maintenue. Les accords ou conventions collectives applicables lentreprise peuvent
nanmoins prvoir des dispositions plus favorables aux salaris10.
En outre, pendant son cong, le salari ne peut exercer aucune activit professionnelle. Il peut
toutefois tre employ par la personne aide dans les conditions prvues au troisime alina de larticle
L. 232-7 ou au deuxime alina de larticle L. 245-12 du code de laction sociale et des familles :
9
La priode dabsence pour cong de proche aidant est prise en compte pour le calcul des heures alimentant le compte personnel de
formation (article L. 6323-12 du code du travail).
10
Des dispositions conventionnelles applicables au sein des entreprises Macif et la Poste prvoient des indemnisations ou des maintiens de
rmunration dans le cadre des congs de prsence parentale, solidarit familiale et soutien familial.
LAccord Alstom Transport du 25 septembre 2013 prvoit la prise en charge, pendant 6 mois maximum, des cotisations salariales et
patronales de retraite complmentaire.
71
72
9
dans le premier cas, la personne aide doit tre bnficiaire de lallocation personnalise
dautonomie (APA) : elle peut alors employer un ou plusieurs membres de sa famille, lexception de
son conjoint ou de son concubin ou de la personne avec laquelle elle a conclu un pacte civil de
solidarit ;
9
dans le second cas, la personne aide doit tre bnficiaire de la prestation de compensation du
handicap (PCH) : elle peut alors employer un ou plusieurs membres de sa famille, y compris son
conjoint, son concubin ou la personne avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarit.
Le salari bnficiaire du cong de proche aidant est affili obligatoirement lassurance vieillesse des
parents au foyer (qui relve du rgime gnral), pour autant que ses ressources ou celles du mnage ne
dpassent pas le plafond du complment familial11.
Le droit au cong de proche aidant est repris parmi les dispositions dordre public, tout comme les
situations des proches aids (prsentant un handicap ou une perte dautonomie dune particulire
gravit) ouvrant droit au cong. Les cas de demande du cong en urgence ou de fin anticipe du
cong, les possibilits de transformer le cong en priode dactivit temps partiel ou de le
fractionner, la prise en compte de la dure du cong pour bnficier des avantages lis lanciennet,
la non-imputation du cong sur les congs pays annuels ou encore la possibilit de raliser un
entretien professionnel lissue du cong relvent galement de lordre public.
du cong, la condition danciennet requise, les dlais dinformation de lemployeur par le salari
concernant la prise du cong, son renouvellement et la dure du pravis en cas de retour anticip
ainsi que les dlais de demande du salari et de rponse de lemployeur concernant le fractionnement
du cong.
A dfaut de stipulation ngocie sur ces points, le dispositif suppltif fixe la dure du cong 3 mois,
lanciennet requise 2 ans et renvoie un dcret la fixation des dlais dinformation de lemployeur
par le salari concernant la prise du cong, son renouvellement et la dure du pravis en cas de
retour anticip ainsi que des dlais de demande du salari et de rponse de lemployeur concernant le
fractionnement du cong.

11
Cette affiliation est subordonne la production de justificatifs, dont la liste est donne par larticle D. 381-2-2 du Code de la scurit
sociale.
72
73
CONGE MUTUALISTE DE FORMATION
Le cong mutualiste de formation est rgi par les dispositions des articles L. 3142-47 L. 3142-50 et
des articles R. 3142-25 et R. 3142-26 du code du travail.
x
Les salaris administrateurs dune mutuelle12 peuvent demander bnficier dun cong mutualiste de
formation afin de se former leurs fonctions.
La dure maximale du cong est de 9 jours ouvrables par an. Le salari doit adresser sa demande de
cong lemployeur au moins 30 jours lavance. Celle-ci doit prciser la date et la dure de
labsence ainsi que lorganisme responsable de la formation.
Comme cela est prvu au titre du cong de solidarit internationale, lemployeur a lobligation de
communiquer semestriellement au comit dentreprise ou aux dlgus du personnel, la liste des
demandes de cong indiquant la suite qui leur a t donne et les motifs de refus.
Un arrt du ministre charg de la mutualit aprs avis de la section permanente du conseil suprieur
de la mutualit fixe la liste des organismes dont les stages ouvrent droit au cong13.
La dure du cong est assimile une priode de travail effectif pour la dtermination de la dure des
congs pays et pour lensemble des droits rsultants du contrat de travail. La dure du cong ne peut
tre impute sur la dure du cong pay annuel.
x
Indemnisation
Durant le cong mutualiste de formation, le contrat de travail du salari est suspendu et sa

rmunration nest donc pas maintenue. Le cong nouvre droit aucune indemnit.
Les accords ou conventions collectives applicables lentreprise peuvent nanmoins prvoir des
dispositions plus favorables aux salaris.
Le droit ce cong et la fixation des conditions dun report du cong par dcret en Conseil dtat sont
repris parmi les dispositions dordre public. La non-imputation du cong sur les congs pays annuels
et lassimilation du temps de travail effectif relvent galement de lordre public.
12
Les administrateurs des mutuelles sont lus lu au sein du conseil dadministration de ces dernires conformment aux dispositions de
larticle L. 114-16 du code de la mutualit.
13
Un arrt du ministre charg de la mutualit du 2 dcembre 1986 a ainsi ouvert le droit au cong mutualiste aux stages organiss par
lassociation Sigma-formation .
73
74

du cong, le dlai dinformation de lemployeur de la demande de cong du salari ainsi que les
rgles dterminant le nombre maximum de salaris susceptibles de bnficier du cong au cours dune
anne.
A dfaut de stipulation ngocie sur ces points, le dispositif suppltif fixe la dure maximale du cong
9 jours ouvrables et renvoie un dcret la fixation du dlai dinformation de lemployeur de la
demande de cong du salari ainsi que des rgles dterminant le nombre maximum de salaris
susceptibles de bnficier du cong au cours dune anne.
74
75
CONGE DE PARTICIPATION AUX INSTANCES DEMPLOI ET DE FORMATION PROFESSIONNELLE

OU A UN JURY DEXAMEN
Le cong de participation aux instances demploi et de formation professionnelle ou un jury
dexamen est rgi par les dispositions des articles L. 3142-3 L. 3142-6 et D. 3142-5-1 du code du
travail.
x
Ce cong permet aux salaris membres dinstances demploi et de formation professionnelle de

bnficier dautorisations dabsence de lemployeur pour se rendre aux runions de ces dernires.
Un arrt du 20 mai 1980 des ministres du budget, de lducation, des universits, de la sant et de la
scurit sociale, du travail et de la participation, de lagriculture fixe la liste des instances traitant de
problmes demploi et de formation dont la participation ouvre droit au bnfice dautorisations
dabsence14. Il sagit de commissions, conseils ou comits administratifs ou paritaires appels traiter
des problmes demploi et de formation ou jurys dexamen.
La dure du cong nest pas limite dans le temps mais lemployeur peut refuser labsence du salari
sil lestime, aprs avis conforme du comit dentreprise ou des dlgus du personnel, prjudiciable
la bonne marche et la production de lentreprise. Dans ce cas le refus doit tre motiv. En cas de
diffrend linspecteur du travail peut tre saisi par lune des parties et pris pour arbitre.
Lorsque le cong permet la participation un jury dexamen ou de validation des acquis de
lexprience, le salari doit adresser une demande crite dautorisation dabsence (accompagne de la
convocation correspondante et indiquant les dates et le lieu de la session) au moins 15 jours
calendaires avant le dbut de celle-ci.
x
Indemnisation
Le cong de participation aux instances demploi et de formation professionnelle ou un jury

dexamen est rmunr par lemployeur ou linstance concerne. Labsence du salari au titre de ce
cong ne doit entraner aucune diminution de sa rmunration.
Si les dpenses affrentes au maintien du salaire et au remboursement des frais de dplacement sont
rparties entre lentreprise et les instances demploi et de formation professionnelle, le financement
par lemployeur est pris en compte au titre du financement de la formation professionnelle continue.
Le droit ce cong pour pouvoir disposer du temps ncessaire pour participer aux runions des
instances vises, la possibilit de refus du cong par lemployeur et lobligation de maintenir la
rmunration du salari en cong sont repris parmi les dispositions dordre public. Une nouvelle

14
En vertu de larticle L. 3142-3 du code du travail
75
76

disposition, relevant galement de lordre public, concerne la non-imputation du cong sur les congs
pays annuels.
Une nouvelle disposition, galement dordre public, assure la possibilit de contester directement
devant le bureau de jugement du conseil de prudhommes toute dcision de refus du cong, dans des
La ngociation en entreprise, ou, dfaut au niveau de la branche peut porter sur les dlais dans
lesquels le salari adresse sa demande de cong.
A dfaut de stipulation ngocie sur ces points, le dispositif suppltif renvoie un dcret la fixation de
ces dlais.
76
77
CONGE POUR CATASTROPHE NATURELLE

Le cong pour catastrophe naturelle est rgi par les dispositions des articles L. 3142-41 et L. 3142-42
du code du travail.
x
Tout salari, sans condition danciennet, rsidant ou habituellement employ dans une zone touche
par une catastrophe naturelle, peut demander bnficier dun cong pour catastrophe naturelle afin de
participer aux activits dorganismes apportant une aide aux victimes de catastrophes naturelles.
Le cong est dune dure maximale de 20 jours, conscutifs ou non, pris pendant un tat de
catastrophe naturelle constat par arrt interministriel. La demande dautorisation dabsence doit
tre adresse lemployeur. En cas durgence le cong peut tre pris dans un dlai de 24 heures.
Lemployeur peut refuser la prise du cong, sil estime quil aura des consquences prjudiciables la
production et la bonne marche de lentreprise. Le comit dentreprise, ou dfaut les dlgus du
personnel doivent tre consults sur ce refus. De plus, la dcision de refus doit tre motive.
x
Indemnisation
Durant le cong pour catastrophe naturelle, le contrat de travail du salari est suspendu et sa
La situation ouvrant droit au cong, la prise du cong en cas durgence ainsi que la possibilit de
refus du cong par lemployeur ncessitant lavis pralable du comit dentreprise ou, dfaut des
dlgus du personnel, sont repris parmi les dispositions dordre public. Une nouvelle disposition,
relevant galement de lordre public, concerne la non-imputation du cong sur les congs pays
annuels.
du cong et les dlais dinformation de lemployeur de la demande de cong du salari.
20 jours et renvoie un dcret la fixation des dlais dinformation de lemployeur de la demande de
cong du salari.
77
78
CONGE DE FORMATION DE CADRES ET DANIMATEURS POUR LA JEUNESSE

Le cong de formation de cadres et danimateurs pour la jeunesse est rgi par les dispositions des
articles L. 3142-43 L. 3142-46 et des articles D. 3142-17 D. 3142-24 du code du travail.
x
Tout salari et agent de la fonction publique, de moins de 25 ans, peut demander bnficier dun
cong de formation de cadres et danimateurs pour la jeunesse afin de suivre des stages de formation
auprs dorganismes de jeunesse et dducation populaire, des fdrations et des associations sportives
dont la liste est fixe par arrts.
La dure du cong est de 6 jours maximum par an, pris en une ou deux fois15. Les jours pris pour ce
cong peuvent se cumuler avec le cong de formation conomique, sociale et syndicale, dans la limite
de 12 jours ouvrables par an.
La demande de cong doit tre adresse lemployeur au moins 30 jours avant le dbut du cong. Elle
doit comprendre la date et la dure de labsence envisage ainsi que lorganisme responsable du stage
ou de la session.
Lemployeur peut refuser daccorder ce cong sil tablit que le nombre de salaris par tablissement,
ayant bnfici du cong durant lanne en cours, atteint la proportion suivante :
9
moins de 50 salaris : 1 bnficiaire,
9
50 99 salaris : 2 bnficiaires,
9
9
9
9
1 000 1 999 salaris : 6 bnficiaires,
9
partir de 2 000 salaris : 1 bnficiaire de plus par tranche supplmentaire de 1 000 salaris.
Le bnfice du cong peut galement tre refus par lemployeur, aprs consultation du comit
dentreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel, (ou dautres organismes tel que prvu par arrt
des ministres concerns, pour les entreprises publiques16) sil le justifie par des ncessits particulires
son entreprise ou lexploitation de celle-ci.
Suite un tel refus, et aprs lexpiration dun dlai de 4 mois, si le salari renouvelle sa demande de
cong, lemployeur ne peut refuser cette demande quen cas de dpassement du quota annuel des
absences mentionn ci-dessus.
Tout refus de lemployeur doit tre motiv et notifi au salari dans un dlai de 8 jours compter de la
rception de sa demande. Suite un refus justifi, le salari devient prioritaire pour bnficier du
cong lors dune demande ultrieure.
15
Dans le cadre de la Convention Collective Nationale de Ple emploi du 21/11/2009, il est prvu que la dure du cong de formation de
cadres et danimateurs pour la jeunesse peut tre fractionne par journe.
16
Exemple de la commission consultative paritaire des agents contractuels de la direction gnrale des finances publiques appele donner
son avis sur les refus daccorder le cong de formation de cadres et danimateurs pour la jeunesse conformment un arrt du ministre des
finances et des comptes publics en date du 30 avril 2014.
78
79

La dure du cong est assimile une priode de travail effectif pour la dtermination de la dure des
congs pays ainsi que pour lensemble des autres droits rsultant du contrat de travail. En outre, la
dure du cong ne peut tre impute sur celle des congs pays annuels.
A noter que les salaris et agents de la fonction publique de plus de 25 ans peuvent bnficier de ce
cong titre exceptionnel, sils participent un seul stage de formation suprieure danimateur et sils
justifient, par la prsentation dune attestation dlivre par linspecteur dpartemental de la jeunesse et
des sports, quils ont particip depuis 3 ans au moins lencadrement dactivits danimation
organises par des associations spcialises et quils ont t dsigns pour prendre part un stage de
formation suprieure danimateur. Le refus du cong du fait de la limitation deffectifs de lentreprise
ne peut tre oppos ces salaris.
Lors de la reprise du travail, le salari doit remettre lemployeur lattestation de frquentation
effective du stage ou de la session, dlivre par lorganisme concern.
x
Indemnisation
Durant le cong de formation de cadres et danimateurs pour la jeunesse, le contrat de travail du

salari est suspendu et sa rmunration nest donc pas maintenue. Le cong nouvre droit aucune
indemnit.
dispositions plus favorables aux salaris17.
Un comit dentreprise, dans le cadre de sa mission de gestion des uvres sociales et culturelles, peut
instituer un systme de bourse.
Les organismes habilits recevoir les stagiaires peuvent se voir accorder des financements grs par
la direction dpartementale de la jeunesse et des sports (dont une partie est verse lorganisme et
lautre au stagiaire).
La formation ouvrant la possibilit de bnficier du cong, la prise du cong en une ou plusieurs
fois, la non-imputation du cong sur les congs pays annuels ainsi que lassimilation du cong du
temps de travail effectif pour les droits congs pays sont repris parmi les dispositions dordre
public.
Est galement repris en ordre le renvoi un dcret en Conseil dtat pour fixer le plafonnement du
nombre de salaris bnficiant de ce cong dans lentreprise ainsi que les conditions dun report de
cong par lemployeur, de bnfice du cong aux salaris gs de plus de 25 ans, dattribution du
cong aux agents des services publics et des entreprises publiques.
17
Ainsi, dans le cadre de la Convention Collective Nationale de Ple emploi du 21/11/2009, un maintien de rmunration du salari pendant
le cong de formation de cadres et danimateurs pour la jeunesse est prvu.
79
80

du cong et son cumul avec le cong de formation conomique, sociale et syndicale, le dlai
dinformation de lemployeur de la demande de cong du salari ainsi que les rgles dterminant le
nombre maximum de salaris susceptibles de bnficier du cong au cours dune anne.
6 jours ouvrables, cumulable concurrence de 12 jours ouvrables avec le cong de formation
conomique, sociale et syndicale et renvoie un dcret la fixation du dlai dinformation de
lemployeur de la demande de cong du salari ainsi que des rgles dterminant le nombre maximum
de salaris susceptibles de bnficier du cong au cours dune anne.
80
81
CONGE DE REPRESENTATION
Le cong de reprsentation est rgi par les dispositions des articles L. 3142-51 L. 3142-55 et des
articles R. 3142-27 R. 3142-34 du code du travail.
x
Les salaris ou agents publics, membres bnvoles dune association18 ou dune mutuelle19 et dsigns
par elle comme reprsentants, peuvent demander bnficier dun cong de reprsentation afin de
reprsenter celle-ci lors des runions organises au sein dune instance institue auprs dune autorit
de ltat ou dune collectivit territoriale.
La dure du cong peut tre de 9 jours ouvrables maximum par an. Le cong est utilisable de faon
fractionne par demi-journes.
Ds 1991, dans lexpos des motifs de la loi n91-772 du 7 aot 1991 relative au cong de
reprsentation en faveur des associations et des mutuelles, les instances vises taient celles cres
linitiative des pouvoirs publics , cres par ltat dans le cadre de la mise en uvre des politiques
publiques reposant sur la concertation avec la socit civile . Les commissions consultatives des
Agences Rgionales de Sant ont ainsi pu tre concernes.
Le salari doit adresser sa demande lemployeur dans un dlai de 15 jours avant la prise de cong.
Celle-ci doit comprendre la date, la dure ainsi que linstance concerne.
Lemployeur peut refuser daccorder le cong dans le cas o il estime, aprs avis conforme du comit
dentreprise ou des dlgus du personnel, quil aurait des consquences prjudiciables la production
et la bonne marche de lentreprise ou sil tablit que le nombre de salaris, par tablissement, ayant
bnfici de ce cong, durant lanne en cours, atteint la proportion suivante :
9
9
9
9
9
9
9
partir de 2 000 salaris : 2 bnficiaires de plus par tranche supplmentaire de 1 000 salaris.
Un tel refus doit dtre motiv peine de nullit. Il doit tre notifi au salari dans les 4 jours
compter de la rception de sa demande. Il peut tre contest directement devant le bureau de jugement
du conseil de prudhommes, statuant en dernier ressort selon les formes applicables au rfr.
Suite un refus justifi, le salari est prioritaire pour bnficier du cong lors dun accord ultrieur de
cong par lemployeur.
18
Associations rgies par la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat dassociation ou inscrite au registre des associations en application de la
loi du 19 avril 1908 applicable au contrat dassociation dans les dpartements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.
19
Telles que dfinies par le Code de la mutualit (notamment en son article L.111-1).
81
82

Le salari bnficie de ses droits pour la priode de ses congs, assimile une priode de travail
effectif. Le temps de cong est ainsi pris en compte pour le calcul des congs pays et le calcul des
primes lies lanciennet. La dure du cong de reprsentation ne peut ainsi tre impute sur la dure
du cong pay annuel.
Lors de la reprise du travail, le salari doit remettre lemployeur une attestation de prsence effective
la runion de linstance, dlivre par le service responsable de la convocation des membres de cette
instance.
x
Indemnisation
Si le salari subit une diminution de rmunration pendant son cong, il peut demander ltat ou la
collectivit territoriale qui convoque linstance, une indemnit forfaitaire visant la
compenser, totalement ou en partie. Son montant, calcul en fonction du nombre dheures non
rmunres, est gal celui de la vacation des conseillers prudhommaux20. A cette fin, lemployeur est
tenu de dlivrer une attestation indiquant le nombre dheures non rmunres en raison du cong.
Au-del de lindemnit compensatrice, lemployeur peut dcider de maintenir la rmunration du
salari en tout ou partie. Dans ce cas cette indemnisation peut faire lobjet dune dduction fiscale au
titre du mcnat21.

Les situations de reprsentation dune association ou dune mutuelle auprs dune instance
permettant de bnficier du cong, lindemnisation de la perte de rmunration par ltat ou la
collectivit territoriale concerne, le fractionnement du cong en demi-journes, la non-imputation du
cong sur les congs pays annuels, lassimilation du cong une priode travail effectif, ainsi que la
possibilit de refus du cong ncessitant lavis pralable du comit dentreprise ou, dfaut des
dlgus du personnel, sont repris parmi les dispositions dordre public.
Une nouvelle disposition fixe les conditions de contestation dune dcision de refus devant le bureau
de jugement du conseil de prudhommes par dcret en Conseil dtat.
La ngociation en entreprise, ou, dfaut au niveau de la branche peut porter sur la dure du cong,
le dlai dinformation de lemployeur de la demande de cong du salari et le plafonnement du
nombre de salaris pouvant bnficier du cong dans lentreprise au cours dune anne.
A dfaut de stipulation ngocie sur ces points, le dispositif suppltif fixe la dure du cong 9 jours
ouvrables par an et renvoie un dcret la fixation du dlai dinformation de lemployeur de la
demande de cong du salari et le plafonnement du nombre de salaris pouvant bnficier du cong
dans lentreprise au cours dune anne.

20
21
7.10 / heure (article D. 1423-56 du code du travail)

En application de larticle 238 bis du code gnral des impts.
82
83
CONGE DE SOLIDARITE INTERNATIONALE

Le cong de solidarit internationale est rgi par les dispositions des articles L. 3142-32 L. 3142-40
et D. 3142-14 D. 3142-16 du code du travail.
x
Les salaris, ayant au moins 12 mois danciennet (conscutifs ou non) dans lentreprise, peuvent
demander bnficier dun cong de solidarit internationale afin de participer une mission
dentraide situe hors de France et relevant soit dune association humanitaire, soit dune organisation
internationale dont la France est membre.
La liste des associations concernes est fixe par arrt. Le cong est dune dure maximale
de 6 mois.
La demande de cong doit tre adresse lemployeur au moins 30 jours avant le dbut du cong, par
lettre recommande avec avis de rception ou remise contre rcpiss, prcisant la dure du cong
souhaite ainsi que le nom de lassociation pour le compte de laquelle la mission sera accomplie.
Lemployeur peut refuser loctroi du cong sil estime quil aura des consquences prjudiciables la
production et la marche de lentreprise.
Lemployeur peut refuser daccorder ce cong sil tablit que le nombre de salaris, par tablissement,
bnficiant dj du cong la date de dpart envisage par le salari atteint la proportion suivante :
9
9
9
9
9
9
9
partir de 2 000 salaris : 1 bnficiaire de plus par tranche supplmentaire de 1 000 salaris.
Ce refus doit tre notifi et motiv dans un dlai de 15 jours. A dfaut de rponse de lemployeur dans
ce dlai, son accord est rput acquis. Le refus peut tre contest directement devant le bureau de
jugement de conseil de prudhommes qui statue en dernier ressort selon les formes applicables au
rfr.
Le bnfice du cong peut galement tre demand en urgence dans un dlai de 48 heures.
Lemployeur dispose alors dun dlai de 24 heures pour y rpondre sans quil nait motiver son
refus. Dans ce cas, son silence ne vaut pas accord. La dure maximale du cong pris en urgence est de
6 semaines.
Lemployeur doit communiquer semestriellement, au comit dentreprise ou aux dlgus du
personnel, la liste des demandes de cong de solidarit internationale avec lindication de la suite qui
leur a t donne, ainsi que les motifs de refus de demande de cong.
83
84

dispositions plus favorables aux salaris.22
La dure du cong ne peut tre impute sur celle du cong annuel. Le salari bnficie de ses droits
pour la priode de ses congs, assimile une priode de travail effectif.
A lissue du cong, le salari doit remettre lemployeur une attestation constatant laccomplissement
de la mission, dlivre par lassociation ou lorganisation concerne.
A lissue du cong, ou sil est interrompu pour cas de force majeure, il a le droit de retrouver le mme
emploi ou un emploi similaire assorti dune rmunration au moins quivalente.
x
Indemnisation
Durant le cong de solidarit internationale, le contrat de travail du salari est suspendu et sa

dispositions plus favorables aux salaris.23
La participation dun salari une mission humanitaire ou internationale, la fixation de la liste des
associations concernes par lautorit administrative, la non-imputation du cong sur les congs
pays annuels et lassimilation du temps de travail effectif sont repris parmi les dispositions dordre
public.
La possibilit de refus du cong par lemployeur ncessitant lavis pralable du comit dentreprise
ou, dfaut des dlgus du personnel, les spcificits du refus en cas durgence et de contestation
dune telle dcision devant le conseil de prudhommes sont galement repris parmi les dispositions
dordre public.
du cong, lanciennet requise, le plafonnement du nombre de salaris de ltablissement pouvant
bnficier du cong, le dlai dinformation de lemployeur de la demande de cong du salari ainsi
que sur les mesures permettant le maintien dun lien entre lentreprise et le salari pendant la dure
du cong et les modalits daccompagnement son retour.
A dfaut de stipulation ngocie sur ces points, le dispositif suppltif fixe la dure du cong 6 mois
ou 6 semaines en cas durgence, lanciennet 12 mois conscutifs ou non, et renvoie un dcret la
fixation du dlai dinformation de lemployeur de la demande de cong du salari et le plafonnement
du nombre de salaris dans ltablissement pouvant bnficier du cong.

22
Dans le cadre de la Convention Collective Nationale pour les entreprises artistiques et culturelles du 1/01/1984, il est prvu que la 3me
demande de cong de solidarit internationale est accorde au salari de plein droit.
Ainsi, dans le cadre de la Convention Collective Nationale des missions locales du 21/02/2001 ou dans le cadre de la Convention
Collective Nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 15/03/2013, il est prvu que les salaris peuvent
recourir leur compte pargne-temps pour financer leur cong de solidarit internationale.
23
84
85
CONGE POUR ACQUISITION DE LA NATIONALITE

Le cong pour acquisition de la nationalit est rgi par les dispositions de larticle L. 3142-116 du
code du travail.
x
Les salaris peuvent bnficier dun cong dune demi-journe afin dassister leur crmonie
daccueil dans la citoyennet franaise.
Afin den bnficier, un justificatif doit tre transmis lemployeur.
x
Indemnisation
Durant les absences des salaris au titre du cong pour acquisition de la nationalit, leur contrat de
travail est suspendu et leur rmunration nest donc pas maintenue. Ce cong nouvre droit aucune
indemnit.

Le droit bnficier du cong pour participer sa crmonie dacquisition de la nationalit est repris
parmi les dispositions dordre public.
Une nouvelle disposition dordre public garantit la non-imputation de la dure du cong sur celle du
cong pay annuel.
La ngociation en entreprise, ou, dfaut au niveau de la branche peut porter sur la dure du cong.
A dfaut de stipulation ngocie sur ce point, le dispositif suppltif fixe la dure du cong une demijourne.
85
86
CONGE ET PERIODE DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL POUR LA CREATION OU LA REPRISE

DENTREPRISE
Le cong et la priode de travail temps partiel pour la cration ou reprise dentreprise sont rgis par
les dispositions des articles L. 3142-78 L. 3142-90, L. 3142-96 L. 3142-99 et des articles D. 314241 D. 3142-16 et D. 3142-49 D. 3142-53 du code du travail.
x
Les salaris qui crent ou reprennent une entreprise ou qui exercent des responsabilits de direction au
sein dune jeune entreprise innovante24 peuvent demander bnficier dun cong ou demander
travailler temps partiel.
Dans le premier cas, le contrat de travail du salari concern est suspendu. Dans le second cas un
avenant25 au contrat de travail est conclu.
Pour en bnficier, le salari concern doit remplir une condition danciennet de 24 mois dans
lentreprise (ou dans une entreprise du mme groupe), conscutifs ou non.
Le cong est dune dure maximale dun an, qui peut tre prolonge au plus dun an. Toute
prolongation de la priode dactivit temps partiel doit faire lobjet dun nouvel avenant au contrat
de travail. Pour bnficier dune autre priode temps partiel ou dun autre cong pour cration ou
reprise dentreprise ou exercer des responsabilits de direction au sein dune jeune entreprise
innovante, le salari doit respecter un dlai de 3 ans.
Le salari doit adresser sa demande de cong ou de passage temps partiel (ou de prolongation de ces
priodes), par lettre recommande avec avis de rception ou remise contre rcpiss au moins deux
mois avant la date souhaite. Celle-ci doit mentionner la date de dbut, la dure et lamplitude de la
rduction du temps de travail le cas chant ainsi que lactivit de lentreprise concerne.
Le dfaut de rponse de lemployeur dans les 30 jours compter de la prsentation de la lettre de
demande du salari vaut accord. Dans ce dlai, lemployeur peut :
9
refuser daccorder le cong (ou le passage temps partiel dans les entreprises de moins de 200
salaris), sur dcision motive, sil estime, aprs avis du comit dentreprise ou des dlgus du
personnel, quil aura des consquences prjudiciables la production et la marche de lentreprise,
9
diffrer le dpart en cong dans la limite de 6 mois compter de la date de rception de la
demande,
9
reporter les demandes de cong (dans les entreprises de 200 salaris et plus), si plus de 2 %
des salaris sont absents au titre des congs pour cration ou reprise dentreprise et des congs
sabbatiques,
9
reporter les demandes de cong26 (dans les entreprises de moins de 200 salaris) si le nombre
de jours dabsence prvu dpasse 2 % du nombre total de jours de travail effectus dans les 12 mois
prcdant le dpart en cong.
Dans tous les cas, il doit notifier sa dcision au salari par lettre recommande avec avis de rception
ou remise contre rcpiss.

24
25
26
Au sens de la dfinition de larticle 44 sexies O A du code gnral des impts

En conformit avec larticle L. 3123-14 du code du travail
Les demandes de passage temps partiel ne peuvent tre reportes de cette faon.
86
87

La dcision de refus est susceptible de recours, dans un dlai de 15 jours suivants la rception de la
lettre, devant le bureau de jugement du conseil de prudhommes saisi et statuant en dernier ressort.
Lemployeur doit communiquer semestriellement au comit dentreprise ou aux dlgus dentreprise,
la liste des demandes de cong en indiquant la suite qui leur a t donne.
En accord de lemployeur, la priode de travail temps partiel est fixe, par avenant, un an
maximum avec prolongation possible dune anne supplmentaire avec signature dun nouvel avenant.
Le salari ne peut invoquer aucun droit tre remploy avant le terme de la priode de rduction du
temps de travail tel que fix par avenant.
Pour remplacer le salari pass temps partiel, lemployeur peut recourir un contrat de travail
dure dtermine ou lintrim.
lissue du cong ou de la priode de travail temps partiel, le salari retrouve son prcdent emploi
ou un emploi similaire assorti dune rmunration au moins quivalente. A lissue dune priode de
travail temps partiel, il doit retrouver une activit temps plein.
Trois mois avant la fin de son cong, il doit informer son employeur, par lettre recommande avec avis
de rception, de sa volont dtre remploy ou, le cas chant, de rompre son contrat de travail. Dans
ce dernier cas, le pravis prvu par le contrat de travail ne sapplique pas et le salari est dispens de
payer une indemnit de rupture.
A noter que le salari ne peut invoquer aucun droit tre remploy avant la fin du cong ou de la
priode de travail temps partiel.
A son retour dans lentreprise, et notamment en cas de changement de techniques ou de mthodes de
travail, le salari peut bnficier dune radaptation professionnelle. Il nest pas compt dans le
pourcentage des salaris simultanment absents au titre du cong individuel de formation.
Le non-respect par lemployeur des obligations lies au remploi donne lieu lattribution de
dommages et intrts au salari concern, en plus de lindemnit de licenciement lorsquelle est due.
x
Indemnisation
Durant la priode de travail temps partiel pour la cration ou la reprise dentreprise, le salari peroit
une rmunration correspondant au nombre dheures travailles.
Durant le cong total pour la cration ou reprise dentreprise, le contrat de travail du salari est
suspendu et sa rmunration nest donc pas maintenue.
Afin de compenser la perte de revenus, lintress peut utiliser son compte pargne temps, demander
le dblocage anticipe de son pargne salariale ou cumuler une partie de ses congs pays. Le salari
peut en effet demander reporter les congs pays annuels qui lui sont dus en plus de 24 jours
ouvrables. Ils peuvent tre cumuls au maximum sur 6 annes.27
27
Lors dun licenciement, en plus de lindemnit de licenciement, des dommages et intrts peuvent tre dus au salari concern en cas de
non-respect des modalits de report des dates de prise du cong et des reports de congs pays annuels.
87
88

Et, lors de son dpart en cong ou en cas de rupture de son contrat de travail (sauf si lemployeur est
tenu dadhrer une caisse de congs pays), le salari peroit une indemnit compensatrice28 pour
lensemble des congs pays dont il na pu bnficier.
En cas de renonciation au cong de cration ou reprise dentreprise ou pour exercer des responsabilits
de direction au sein dune jeune entreprise innovante, ces congs sajoutent aux congs pays annuels
par fraction de 6 jours chaque anne
La possibilit de bnficier dun cong ou dune priode de travail temps partiel pour crer,
reprendre une entreprise ou exercer des responsabilits de direction au sein dune jeune entreprise
innovante, les possibilits encadres de report ou de refus par lemployeur ncessitant lavis pralable
du comit dentreprise ou, dfaut des dlgus du personnel du cong, tout comme les dispositions
relatives lanciennet acquise dans toute autre entreprise du mme groupe, au retour de cong, au
renouvellement du cong, la rupture du contrat de travail ou limpossibilit de remploi avant la fin
du cong sont reprises parmi les dispositions dordre public.
Le seuil des entreprises de moins de 200 salaris, conditionnant la possibilit de refus du cong par
lemployeur et le seuil des entreprise dau moins 200 salaris conditionnant la possibilit de report du
cong par lemployeur sont relevs moins de 300 salaris au moins 300 salaris.
du cong, la condition danciennet requise, le dlai dinformation de lemployeur de la demande de
cong du salari, les conditions et dlais de prolongation du cong, linformation de la poursuite ou
de la rupture du contrat lissue du cong, le plafonnement du nombre de jours de congs ou de
salaris ou de pouvant bnficier du cong ou de la priode dactivit temps partiel dans
lentreprise, les modalits de report de congs pays, ainsi que sur les mesures permettant le maintien
dun lien entre lentreprise et le salari pendant la dure du cong et les modalits
daccompagnement son retour.
A dfaut de stipulation ngocie sur ces points, le dispositif suppltif fixe la dure du cong un an
prolongeable dun an, lanciennet 24 mois et renvoie un dcret la fixation du dlai dinformation
de lemployeur de la demande de cong du salari et le plafonnement du nombre de jours de congs
ou de salaris ou de pouvant bnficier du cong ou de la priode dactivit temps partiel dans
lentreprise. Concernant les modalits de report de congs pays, les dispositions actuelles en vigueur
(articles L. 3142-100 L. 3142-104 du code du travail) sont reprises en dispositif suppltif.

28
Elle est calcule comme le sont les indemnits de congs telles que prvues par les articles L. 3141-2 L. 3141-25 du code du travail.
88
89
CONGE SABBATIQUE
Le cong sabbatique est rgi par les dispositions des articles L. 3142-91 L. 3142-95, L. 3142-96 L.
3142-99 et des articles D. 3142-47 D. 3142-53 du code du travail.
x
Les salaris, justifiant dune anciennet dau moins 36 mois, conscutifs ou non, dans lentreprise et
de 6 annes dactivit professionnelle, peuvent demander le bnfice dun cong sabbatique qui
permet de suspendre temporairement leur contrat de travail.
Ils ne doivent pas avoir bnfici, dans les 6 annes prcdentes au sein de lentreprise, dun cong
sabbatique, dun cong pour cration dentreprise ou dun cong individuel de formation de 6 mois ou
plus.
La dure du cong est de 6 mois minimum et de 11 mois maximum.
Le salari doit notifier sa demande de cong au moins 3 mois lavance, par lettre recommande en
prcisant la date de dpart et la dure du cong.
Le dfaut de rponse de lemployeur dans les 30 jours compter de la prsentation de la lettre de
demande du salari vaut accord. Dans ce dlai, lemployeur peut :
9
refuser daccorder le cong (dans les entreprises de moins de 200 salaris), sur dcision
motive, sil estime, aprs avis du comit dentreprise ou des dlgus du personnel, quil aura des
consquences prjudiciables la production et la marche de lentreprise,
9
diffrer le dpart en cong dans les 6 mois compter de la date de rception de la demande, ou
9 mois compter de la date de rception de la demande (dans les entreprises de moins de 200 salaris),
9
reporter les demandes de cong (dans les entreprises de moins de 200 salaris) si le nombre de
jours dabsence prvu dpasse 1.5 % du nombre total de jours de travail effectus dans les 12 mois
prcdant le dpart en cong,
9
reporter les demandes de cong (dans les entreprises de 200 salaris et plus), si plus de 2 %
des salaris sont absents au titre des congs pour cration ou reprise dentreprise et des congs
sabbatiques.
Dans tous les cas, il doit notifier sa dcision au salari par lettre recommande avec avis de rception
ou remise contre rcpiss.
La dcision de refus est susceptible de recours, dans un dlai de 15 jours suivants la rception de la
lettre, devant le bureau de jugement du conseil de prudhommes saisi et statuant en dernier ressort.
Durant le cong sabbatique, le salari concern doit respecter envers son employeur les obligations de
loyaut et de non-concurrence. Il ne peut invoquer un droit tre remploy avant la fin du cong.
Lemployeur doit communiquer semestriellement au comit dentreprise ou aux dlgus dentreprise,
la liste des demandes de cong en indiquant la suite qui leur a t donne.
89
90

A lissue du cong29, le salari retrouve son prcdent emploi ou un emploi similaire assorti dune
rmunration au moins quivalente.
x
Indemnisation
Durant le cong sabbatique, le contrat de travail du salari est suspendu et sa rmunration nest donc
pas maintenue. Pendant ce cong, le salari peut exercer une autre activit professionnelle, salarie ou
non.
Afin de compenser la perte de revenus, lintress peut utiliser son compte pargne temps30, demander
le dblocage anticipe de son pargne salariale ou cumuler une partie de ses congs pays. Le salari
peut en effet demander reporter les congs pays annuels qui lui sont dus en plus de vingt-quatre
jours ouvrables. Ils peuvent tre cumuls au maximum sur 6 annes31.
Et, lors de son dpart en cong ou en cas de rupture de son contrat de travail (sauf si lemployeur est
tenu dadhrer une caisse de congs pays), le salari peroit une indemnit compensatrice32 pour
lensemble des congs pays dont il na pu bnficier.
En cas de renonciation au cong de cration ou reprise dentreprise ou pour exercer des responsabilits
de direction au sein dune jeune entreprise innovante, ces congs sajoutent aux congs pays annuels
par fraction de 6 jours chaque anne.
dispositions plus favorables aux salaris33.
La possibilit de bnficier dun cong sabbatique, les possibilits encadres de report ou de refus par
lemployeur ncessitant lavis pralable du comit dentreprise ou, dfaut des dlgus du personnel
du cong, tout comme les dispositions relatives la condition danciennet acquise dans toute autre
entreprise du mme groupe, au retour de cong et un entretien professionnel lissue du cong sont
reprises parmi les dispositions dordre public.

29
Un entretien la reprise dactivit au retour du cong peut tre organis (tel que le prvoit par exemple lAccord du 21 mars 2010 relatif
la promotion de la diversit et l'galit des chances de la convention collective nationale des organismes de scurit sociale)
La Convention Collective Nationale des activits de production des eaux embouteilles et boissons rafrachissantes sans alcool et de bire
du 1/09/2010, la Convention Collective Nationale pour les produits alimentaires labors du 17/01/1952 ou encore la Convention Collective
Nationale des entreprises du paysage du 10/10/2008 prcisent que le compte pargne temps peut tre utilis dans le cadre dun cong
sabbatique.
31
Lors dun licenciement, en plus de lindemnit de licenciement, des dommages et intrts peuvent tre dus au salari concern en cas de
non-respect des modalits de report des dates de prise du cong et des reports de congs pays annuels.
32
Elle est calcule comme le sont les indemnits de congs telles que prvues par les articles L. 3141-2 L. 3141-25 du code du travail
33
La Convention Collective Nationale CCN des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16/07/2003
prvoit la possibilit de bnficier du rgime de prvoyance pendant le cong.
La Convention Collective Nationale du personnel de direction du rgime social des indpendants du 20/03/2008 prvoit la possibilit de
bnficier de la garantie du contrat de couverture des frais de soins de sant pendant le cong.
30
90
91

Le seuil des entreprises de moins de 200 salaris, conditionnant la possibilit de refus du cong par
lemployeur et le seuil des entreprise dau moins 200 salaris conditionnant la possibilit de report du
cong par lemployeur sont relevs moins de 300 salaris au moins 300 salaris.
La ngociation en entreprise, ou, dfaut au niveau de la branche peut porter sur les dures
minimales et maximales du cong, la condition danciennet requise, la dure minimale entre deux
demandes de cong sabbatique, de cration ou reprise dentreprise ou de cong individuel de
formation, le dlai dinformation de lemployeur de la demande de cong du salari, les modalits de
report des congs pays, ainsi que sur les mesures permettant le maintien dun lien entre lentreprise
et le salari pendant la dure du cong et les modalits daccompagnement son retour.
A dfaut de stipulation ngocie sur ces points, le dispositif suppltif fixe la dure minimale du cong
6 mois et sa dure maximale 11 mois, lanciennet 36 mois et 6 annes dactivit professionnelle
et renvoie un dcret la fixation du dlai dinformation de lemployeur de la demande de cong du
salari et le plafonnement du nombre de jours de congs ou de salaris ou de pouvant bnficier du
cong. Concernant les modalits de report de congs pays, les dispositions actuelles en vigueur
(articles L. 3142-100 L. 3142-104 du code du travail) sont reprises en dispositif suppltif.
91
92
ARTICLE 6 : TRAVAIL DE NUIT DANS LE DOMAINE FLUVIAL
1.
TAT DE LIEUX ET OBLIGATION DE LEGIFERER
Le code des transports fixe les rgles particulires en matire de droit social dans le secteur des
transports (livre III du code des transports). Sont notamment prvues les dispositions particulires
relatives la dure du travail, le travail de nuit et le repos des salaris des entreprises de transports.
Larticle L.1321-7 dfinit actuellement le travail de nuit comme tant celui ralis entre 22 heures et 5
heures pour le personnel roulant et navigant. Cette priode de 7 heures de travail nocturne peut tre
adapte par voie de convention ou daccord dentreprise entre 21 heures et 7 heures tout en incluant
lintervalle entre 24 heures et 5 heures.
2.
La directive 2014/112 du 19 dcembre 2014 met en uvre laccord europen ngoci et sign entre les
partenaires sociaux du secteur de la navigation intrieure concernant certains aspects de
lamnagement du temps de travail. Laccord dfinit la priode nocturne de travail entre 23 heures et 6
heures et fixe un temps de travail maximal pendant cette priode nocturne 42 heures sur une priode
de 7 jours.
Les propositions de modifications lgislatives du code des transports ont pour objectif de transposer
ces dispositions de la directive. La transposition doit intervenir avant le 31 dcembre 2016.
3.
IMPACT
La dure de la priode nocturne de travail est maintenue 7 heures, toutefois la directive noffre pas la
possibilit de droger la plage horaire de cette priode dfinie entre 23 heures et 6 heures. Les
entreprises nauront plus la facult, qui leur est offerte actuellement, dadapter cette priode par voie
de convention ou daccord. Il est possible que certains accords dentreprises doivent tre adapts sur
ce point.
La fixation dune dure maximale de travail pendant la priode nocturne offre aux salaris des
garanties complmentaires celles dj existantes dans le code des transports (article L 1324-8 qui
limite la dure quotidienne de travail effectue par un travailleur de nuit 8 heures en moyenne par 24
heures sur une priode de rfrence de 2 semaines ou dfinie par accord ou convention collective).
4.
Les dispositions modificatives des articles L.1321-7 et L.4511-2 du code des transports ne modifient
pas le champ dapplication gographique de ces derniers.
92
93

Ds lors, les modifications apportes larticle L.1321-7 :
5.
sappliquent de plein droit en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, La Runion, SaintBarthlemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon et Mayotte ;
ne sappliquent pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-et-Futuna, ainsi

quaux Terres australes et antarctiques franaises.
Les modifications apportes larticle L.4511-2 :
sappliquent de plein droit en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, La Runion, SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon ;
ne sappliquent pas Mayotte (cf. larticle L. 4621-1 du code des transports), en NouvelleCaldonie, en Polynsie franaise, Wallis-et-Futuna, ainsi quaux Terres australes et
antarctiques franaises.
CONSULTATION
Les mesures proposes ont t soumises au Conseil dorientation des conditions de travail et la
Commission nationale de la ngociation collective.
93
94
TITRE II : FAVORISER UNE CULTURE DU

DIALOGUE ET DE LA NGOCIATION
CHAPITREPREMIER:DESRGLESDENGOCIATIONPLUS
SOUPLESETLERENFORCEMENTDELALOYAUTDELA
NGOCIATION
ARTICLE 7-I : PREAMBULE, METHODE ET DUREE DES

ACCORDS COLLECTIFS
Dveloppement du dialogue social et performance conomique sont intimement lis.
La participation des salaris et le dialogue social ont dabord un effet positif sur la comptitivit
hors-cot de lentreprise. Plusieurs tudes concordantes en conomie du travail montrent :
une corrlation positive entre implication des salaris dans la stratgie de lentreprise et
performance conomique. Par exemple : Note dAnalyse n210 : Participation des salaris
et performance sociale : de nouveaux enjeux pour les entreprises franaises dans un contexte
de sortie de crise - CAE Janvier 2011 ;
des corrlations trs positives entre une prsence syndicale constructive et les principaux
leviers de performance des entreprises comme la productivit, le volume de formations
dispenses par les entreprises (et donc le capital humain), un plus faible turnover des salaris
ou encore de meilleures conditions de travail (Marc Ferracci, Florent Guyot, Dialogue social
et performance conomique, Presses de Sciences Po, fvrier 2015) ;
limpact positif de la prsence des salaris dans les conseils dadministration des entreprises.
Par exemple : Fauver, Larry & Fuerst, Michael E., 2006. "Does good corporate governance
include employee representation? Evidence from German corporate boards," Journal of
Financial Economics, Elsevier, vol. 82. Cette tude, qui porte sur le rle de la reprsentation
salariale dans les conseils dadministration en Allemagne, montre que limpact de la
codtermination sur la valeur de march des firmes est positif. Les rsultats tendent galement
montrer que la prsence de salaris au conseil se traduit par une meilleure circulation de
linformation, dont bnficie le management de lentreprise.
94
95
Plusieurs exemples trangers illustrent cet apport positif du dialogue social sur la performance
conomique :
I.
le succs du modle allemand de codtermination ( Mitbestimmung ), dans le cadre duquel

les salaris sont, par le biais de leurs reprsentants, troitement associs la stratgie de
lentreprise, en est une illustration trs significative ;
autre exemple : la Norvge qui est le deuxime pays du monde pour le PIB par habitant,
prsente un taux de syndicalisation lev (autour de 55 %) et un taux lev de couverture
conventionnelle (65 %) ;
au Japon, la prsence syndicale se traduit par des dures de contrats plus longues, et donc plus
dinvestissements en capital humain et une meilleure productivit (Marc Ferracci, Florent
Guyot, Dialogue social et performance conomique, Presses de Sciences Po, fvrier 2015)
LACCORD DE MTHODE
1.
Comme le souligne Jean-Denis Combrexelle dans son rapport remis au Premier ministre, la place plus
importante donne au dialogue social doit sappuyer sur une rnovation des rgles de la ngociation,
pour favoriser la conclusion daccords ainsi que leur renouvellement et pour viter les blocages et les
effets dinertie.
1.1. Restaurer la confiance

La loyaut entre les parties et le lien de confiance entre les partenaires sont les premiers facteurs de
russite dune ngociation. Or une forme de dfiance existe parfois, les organisations syndicales de
salaris reprochant au chef dentreprise dinstrumentaliser la ngociation des fins qui leur sont
inconnues et le chef dentreprise reprochant aux organisations syndicales de salaris davoir pour seul
objectif la dfense des droits acquis des salaris au dtriment de lintrt de lentreprise. Cette dfiance
est un obstacle la recherche des compromis, souhaitable, que permet la ngociation collective.
Laccord de mthode est un des moyens qui permettra de construire ou de reconstruire cette confiance.
Convenir ensemble des rgles de conduite de la ngociation permet de renforcer lquilibre entre les
parties, de crer de la confiance et damliorer la qualit des ngociations pour sortir des postures qui
aujourdhui laffaiblissent.
1.2. Faire voluer les pratiques de la ngociation collective

Aujourdhui, les pratiques de la ngociation collective limitent son efficacit. Le rapport de Jean-Denis
Combrexelle souligne ainsi certaines drives parfois observables dans le droulement de la
95
96

ngociation : discussions interminables, sances organises de nuit, multiplication des suspensions de
sance, etc. La ngociation doit se rnover dans son droulement afin, dune part, de limiter les
pratiques qui ne contribuent pas son efficacit, dautre part, de lui donner un rythme et un cadre.
Les partenaires sociaux, tous les niveaux, doivent davantage s'approprier le calendrier de leurs
ngociations et fixer de manire partage leur agenda social
1.3. Une faible utilisation des accords de mthode par les entreprises
Larticle L.2232-20 du code du travail dispose que lobjet et la priodicit des ngociations, ainsi que
les informations remettre, sont fixs par accord dans lentreprise. Cependant, ce type daccord est
aujourdhui trs peu utilis. En 2014, seulement 783 accords de mthode au niveau des entreprises ont
t conclus (source : base DACCORD, ministre charg du Travail) alors que 36 500 accords
dentreprises ont t signs cette mme anne (source : La ngociation collective en 2014. Bilans et
rapports)
Article L.2232-20 du code du travail (rdaction actuelle) : L'objet et la priodicit des ngociations ainsi que
les informations ncessaires remettre pralablement aux dlgus syndicaux de l'entreprise ou de
l'tablissement sont fixs par accord entre l'employeur et les organisations syndicales reprsentatives dans
l'entreprise, sans prjudice des dispositions prvues aux articles L. 2242-1 et suivants relatives la ngociation
annuelle obligatoire en entreprise. .
En outre, aucune disposition ne prvoit la possibilit pour les partenaires sociaux au niveau national
interprofessionnel et au niveau des branches de conclure un accord de mthode. Certaines branches
professionnelles ont toutefois eu recours ce type daccord (daprs la base de donnes des
conventions collectives, Ministre charg du Travail, 36 textes de ce type auraient t conclus dans les
branches entre 1999 et 2015).
2.
Le prsent projet de loi vise dynamiser la ngociation collective, enjeu dterminant un moment o
lespace dintervention de la ngociation collective ne cesse de saccrotre. Inciter les partenaires
sociaux saccorder sur une mthode de ngociation apparat comme lun des moyens les plus utiles
mettre en uvre pour favoriser cette dynamisation.
Le projet de loi poursuit, sur cette thmatique, plusieurs objectifs :
renforcer la confiance entre les acteurs de la ngociation collective tous les niveaux de
ngociation ;
faire voluer les pratiques de la ngociation collective pour en amliorer lattractivit ;
mieux reconnatre la place de laccord de mthode dans le code du travail, notamment en

consacrant la possibilit dy recourir pour la branche professionnelle ainsi que pour les
ngociations se droulant au niveau national et interprofessionnel ;
favoriser le recours laccord de mthode et la dfinition par les partenaires sociaux de

leur agenda de ngociations.
96
97
3.
Concernant les rgles de validit dun tel accord, le projet de loi prvoit que la signature dun accord
de mthode est soumise aux rgles de validit de droit commun.
Concernant la porte juridique des stipulations dun tel accord, loption consistant sanctionner
labsence de conclusion dun tel accord a t carte, en cohrence avec la prconisation du rapport de
Jean-Denis Combrexelle qui pointait le risque que sengage une ngociation sur la ngociation qui
pourrait tre dstabilisante et strilisante dans la pratique (p. 58) et prconise que la signature dun
tel accord constitue une obligation non sanctionne de nullit .
Le projet de loi prvoit que la mconnaissance des dispositions de laccord de mthode ne peut elle
seule remettre en cause la validit dun accord conclu postrieurement sa conclusion, sauf si laccord
la lui-mme prvu ou si la loyaut de la ngociation na pas t respecte.
Concernant le niveau de ngociation vis, la possibilit de ngocier un accord de mthode est prvue
pour lensemble des niveaux de ngociations dans le projet de loi ( Rnovation des rgles de la
ngociation collective ).
Le projet de loi prvoit, paralllement, que les accords, quelle que soit leur dure, devront dfinir leurs
modalits de suivi et contenir des clauses de rendez-vous. Cela permettra aux partenaires sociaux de
faire rgulirement le point sur la mise en uvre de ces accords et de prendre la dcision de les
rviser, le cas chant.
Le projet de loi permettra galement aux partenaires sociaux, tous les niveaux, de dfinir leur agenda
de ngociations, le cas chant en amnageant les priodicits des ngociations obligatoires. Ainsi, les
ngociations annuelles pourront tre portes une priodicit triennale; les ngociations triennales,
une priodicit quinquennale; et les ngociations quinquennales, une priodicit septennale. La
ngociation sur les salaires, qui touche au pouvoir d'achat, fera l'objet d'un traitement spcifique. Dans
ce cadre, la loi prcise galement que les entreprises qui ne sont pas couvertes par un accord sur
lgalit professionnelle resteront soumises lobligation dtablir tous les ans un plan daction.
Le projet prvoit enfin la possibilit qu'un accord de branche puisse prvoir les modalits
dorganisation et de droulement des ngociations au niveau des entreprises de cette branche. Cet
accord s'imposera dfaut d'accord d'entreprise sur ce sujet. Le projet de loi prvoit l encore que la
seule mconnaissance des dispositions de cet accord ne peut remettre en cause la validit des accords
conclus dans les entreprises concernes sauf si laccord en dispose autrement ou que la loyaut des
ngociations na pas t respecte.
4.
IMPACTS DE LA LOI
4.1. Impact juridique
Quel que soit le niveau retenu de ngociation, le recours laccord de mthode reste une possibilit et
non une obligation.
Par ailleurs, la mconnaissance des stipulations de laccord de mthode nest pas de nature entraner
la nullit de laccord, sauf si laccord en dispose autrement ou en cas de manquement lobligation de
loyaut.
97
98
4.2. Impact sur lemploi

Cette mesure poursuit lobjectif de dynamiser la ngociation collective, qui contribue la performance
conomique et lemploi.
5.
Les mesures proposes sappliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, La Runion, SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de
lidentit lgislative. Ces collectivits bnficieront ds lors de lapplication de ces mesures dans les
mmes conditions quen mtropole.
Enfin, ces mesures ne sappliquent pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ni aux terres australes et antarctiques franaises.
6.
CONSULTATIONS
Le prsent article a t soumis la Commission nationale de la ngociation collective et au Conseil

suprieur de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes.
98
99
II.
DURE DES ACCORDS

1.
Dans son rapport remis au Premier ministre, Jean-Denis Combrexelle souligne limportance de la
question de la dure des accords. En effet, la tradition franaise, pose par larticle L.2222-4 du code
du travail, est celle de laccord dure indtermine. Le principe pos par cet article nincite pas les
partenaires sociaux rengocier des accords signs prcdemment et constitue ainsi un facteur
dempilement de normes conventionnelles souvent devenues sans objet. Jean-Denis Combrexelle
prconise ainsi dinverser cette logique afin de permettre une respiration intervalles rguliers de la
ngociation .
1.1. Une absence dincitation lgale dterminer la dure de vie des accords
Le code du travail encadre aujourdhui de manire trs limite la dure de vie des accords collectifs.
Larticle L. 2222-4 dispose en effet que la convention ou laccord est conclu pour une dure
dtermine ou indtermine. Il prvoit en outre que si laccord ne contient pas de stipulations
concernant sa dure de vie, celui-ci est prsum tre conclu pour une dure indtermine.
Ce principe nincite pas les partenaires sociaux aborder la question de la dure de vie des accords
collectifs lors des ngociations, laccord tant par dfaut vou subsister sans que les parties naient
eu expressment besoin dexprimer leur volont en ce sens.
Lalina 2 de ce mme article prcise en effet, drogeant ainsi au droit commun des contrats, que
lorsque la convention ou laccord conclu dure dtermine arrive expiration, il continue produire
ses effets de la mme manire quune convention ou un accord dure indtermine. L'arrive de
l'chance prvue par le texte conventionnel ne met donc pas fin l'accord collectif, seule une
stipulation expressment prvue au sein de laccord permettant de le faire.
Article L. 2222-4 (rdaction actuelle) :
La convention ou l'accord est conclu pour une dure dtermine ou indtermine.
Sauf stipulations contraires, la convention ou l'accord dure dtermine arrivant expiration continue
produire ses effets comme une convention ou un accord dure indtermine.
Quand la convention ou l'accord est conclu pour une dure dtermine, celle-ci ne peut tre suprieure cinq
ans.
1.2. Une priorit la dure indtermine parfois source dinscurit juridique

Les dispositions actuelles du code du travail constituent parfois une source dincertitude quant la
dure de vie de laccord collectif lorsque les partenaires sociaux entendent lui donner une dure
dtermine
titre dexemple, linterprtation retenue par la Chambre sociale de la Cour de cassation au sujet des
clauses relatives la tenue dune ngociation lissue du terme dun accord est trs restrictive. Dans
un arrt en date du 26 juin 1991 (Cass. soc., 26 juin 1991, n 88-43.537), la haute juridiction a en effet
t conduite envisager la porte dune stipulation conventionnelle selon laquelle l'accord est
99
100

valable pour une dure dtermine de deux ans et fera l'objet d'une nouvelle ngociation dans les
quinze jours qui suivront les prochaines lections de la commission d'tablissement . Elle a
considr, au vu du caractre quivoque de cette rdaction, que laccord avait continu produire ses
effets comme un accord dure indtermine ( la clause relative l'ventualit d'une ngociation
l'issue du terme de l'accord tait purement indicative, le conseil de prud'hommes a exactement dcid
qu' dfaut de stipulation contraire, l'accord parvenu expiration le 31 dcembre 1986 avait continu
produire ses effets comme un accord dure indtermine ).
De la mme manire, ds lors qu'il n'est pas stipul dans laccord lui-mme qu' dfaut de
rengociation, laccord dure dtermine cesse de produire ses effets, l'absence de rengociation ne
met pas fin cet accord (Cass. soc., 28 sept. 2010, n 09-13.708). Les partenaires sociaux doivent ainsi
rdiger pour ce faire une clause non quivoque, en affirmant clairement qu' l'expiration de la priode
dtermine, l'accord cessera de produire effet.
2.
Le projet de loi vise inciter les partenaires sociaux aborder la question de la dure de vie des
accords pendant les ngociations, tout en leur laissant la libert de fixer eux-mmes cette dure.
3.
OPTIONS RETENUES
Dans son rapport remis au Premier ministre, Jean-Denis Combrexelle prconise de prvoir que tout
accord collectif est un accord dure dtermine et que, sauf mention explicite contraire de laccord,
cette dure ne peut excder quatre ans. Il ne serait pas possible de contourner cette dure dtermine
par une clause de tacite reconduction .
Si cette option prsente lavantage certain dinciter les acteurs de la ngociation rengocier de
manire rgulire les accords collectifs et ainsi dviter lempilement de dispositions conventionnelles
devenues sans objet, elle pourrait introduire une forte instabilit de la ngociation collective.
Aussi le gouvernement propose une solution plus quilibre, qui prvoit que les partenaires sociaux
restent libres de fixer une dure de vie de laccord dtermine ou indtermine et qu dfaut de
mention expresse, laccord est prsum conclu pour une dure de 5 ans.
4.
IMPACTS DE LA LOI
4.1.
Impact juridique
Les accords devront dsormais prvoir leur dure, quelle soit dtermine ou indtermine. A dfaut,
ils seront conclus pour une dure de 5 ans.
En outre, les accords dont le terme arrive chance cesseront de produire leurs effets.
100
101
4.2. Impact social

Dans le cas o laccord serait conclu dure dtermine, les partenaires sociaux seront alors amens
se runir pour dcider du sort du texte conventionnel (prolongation dans les mmes termes,
modification des termes de laccord, etc.).
5.

Les dispositions relatives la dure de vie des accords sappliqueront aux conventions collectives et
accords conclus postrieurement lentre en vigueur du prsent projet de loi.

101
102
III.
PRAMBULE DES CONVENTIONS ET ACCORDS
1.
Comme le met en exergue le rapport de Jean-Denis Combrexelle, le champ ouvert la ngociation

collective dans la dtermination des rgles rgissant les relations entre employeur et salaris est
aujourdhui mal connu des salaris comme des entreprises. Larchitecture et le contenu du droit
conventionnel sont parfois illisibles pour le salari.
Laccs aux accords collectifs doit donc tre facilit. Cette simplification passe la fois par une plus
large publicit des accords et par une meilleure comprhension de leur contenu.
1.1. Lexigence de clart et dintelligibilit de la norme

Le dveloppement de la ngociation collective contribue la proximit du droit du travail mais na pas
soi seul pour consquence de le simplifier. Certains accords vont se borner modifier des
stipulations daccords prexistants et ne sont comprhensibles que par rfrence ces accords
antrieurs.
Alors que la place de laccord collectif dans la dtermination des normes applicables dans les relations
entre employeurs et salaris ne cesse de saccrotre, lexigence de clart et dexplication est de plus en
plus ncessaire afin de rvler le sens et la porte de la norme.
Bien que, dans la pratique, certains accords contiennent un prambule, le plus souvent constitu d'un
expos des motifs ou de dclarations d'intention, le code du travail ne prvoit aucune disposition
garantissant quun accord prsente de manire claire et intelligible son contenu.
1.2. Une utilisation varie du prambule

Sans constituer une totale nouveaut pour les partenaires sociaux dans la mesure o certains accords
prvoient dj des prambules, il faut souligner que les pratiques sont multiples : pour certains, ce
prambule ne constitue qu'un simple exercice de forme afin de ne pas entrer de faon trop abrupte
dans le cur mme de laccord ; pour dautres, il se compose dun paragraphe permettant de
communiquer sur l'accord ; enfin, le prambule peut parfois faire partie intgrante de l'accord.
Exemple de lavenant de laccord du 18 juillet 2013 relatif au contrat de gnration conclu dans la
filire de lagro-alimentaire : cet accord comporte un prambule prsentant de manire claire et
concise :
- lobjectif de laccord qui de consolider et crer des emplois, notamment chez les jeunes, de
scuriser les parcours professionnels dans un contexte conomique difficile et damliorer
lattractivit de la filire ;
- la prsentation du dispositif du contrat de gnration, obligatoire pour les entreprises, qui peut
savrer complexe mettre en uvre et qui varie selon la taille des entreprises ;
102
103

- lintrt pour le secteur de ngocier un accord de relatif au contrat de gnration ;
- le cadre conventionnel dans lequel sinscrit cet accord.
Laccord conclu dans le secteur de lagro-alimentaire est un exemple concret et positif de ce que peut
apporter la rdaction dun prambule. Il permet aux partenaires sociaux, sans aborder les dtails
techniques et juridiques et dans des termes simples, dexpliquer le dispositif mis en place et son intrt
pour les entreprises et les salaris.
Tout en vitant lcueil dune disposition lgislative qui serait trop rigide et contraindrait
excessivement les pratiques, il est souhaitable, dune part, dinciter les partenaires sociaux intgrer
des prambules, qui doivent devenir la norme, et, dautre part, de clarifier lobjectif que doit
poursuivre ce prambule : son utilit doit tre de prsenter le texte de manire claire et succincte, afin
de favoriser son appropriation par les salaris et les entreprises qui seront amens en faire ou en
demander lapplication.
Comme le souligne le rapport de Jean-Denis Combrexelle, ces possibilits sont encore insuffisantes
pour permettre une pleine appropriation des accords par lensemble des acteurs concerns. La question
se pose sous deux angles :
2.
celui de laccessibilit : dans un contexte o la loi renvoie de plus en plus la ngociation

collective, il est indispensable que les accords soient plus aisment et massivement accessibles
aux salaris et aux entreprises qui sont censes les appliquer ;
celui de la connaissance : les bnfices de la ngociation collective ne pourront tre connus et

dmontrs que si les accords deviennent plus quaujourdhui une source dtude et de
connaissance. Cela implique quils soient beaucoup plus disponibles, y compris pour les
chercheurs, les think-tanks, les acteurs de la socit civile, etc.
Le but recherch est lamlioration de laccessibilit du droit conventionnel.
3.
OPTIONS RETENUES
La loi posera la rgle selon laquelle les accords doivent contenir un prambule qui expose de manire
succincte leurs objectifs et leur contenu.
4.
IMPACTS DE LA LOI
4.1. Impact juridique
Un nouvel article L.2222-3-1 est insr dans le code du travail. Ce dernier prvoit que les accords
contiennent un prambule prsentant leurs objectifs et leurs contenus.
Dans un souci de scurit juridique, cet article prcise que labsence de prambule dans les accords
collectifs ne sera pas de nature entraner la nullit de laccord.
103
104
4.2. Impact social

Cette mesure favorisera laccessibilit des accords collectifs par les salaris concerns et leur
appropriation par les partenaires sociaux eux-mmes.
5.
104
105
ARTICLE 7-II : PUBLICITE DES ACCORDS COLLECTIFS
1.
Llargissement de la place de la ngociation collective dentreprise doit saccompagner dun accs

renforc au droit conventionnel pour les salaris
Laccs au droit conventionnel constitue aujourdhui une contrepartie essentielle llargissement de
la place confie la ngociation collective dans les relations du travail.
36 500 accords entre employeurs et reprsentants du personnel ont t signs et enregistrs en 2014.
Mme si ce nombre connat une lgre baisse par rapport 2013 (3 500 accords de moins quen 2013),
il sinscrit dans le cadre dune augmentation relative du nombre daccords sur les 15 dernires
annes34.
Nombre de textes signs par les lus du personnel, des dlgus syndicaux ou des salaris
mandats depuis 2004
Total
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
14 600
19 310
24 895
25 424
27 100
28 185
33 826
33 869
38 799
39 363
36 528
Source : Bilans annuels de la ngociation collective DGT/Dares
35
34
En outre cette baisse sexplique aussi par de fac qui sexplique, en premier lieu, par le ralentissement de lactivit de ngociation traitant du
contrat de gnration, la majorit des entreprises ayant finalis leurs ngociations en 2013, et, en second lieu, par lchance, fin 2013, dun
dispositif dpargne salariale qui permettait le dblocage des droits participation et des sommes attribues au titre de lintressement.
35
Nb : seuls les accords signs jusquau 31/12/N et enregistrs avant le 1 janvier N+1 sont comptabiliss dans cette statistique
105
106
1.1. Un accs au droit conventionnel dentreprise encore trop formel et en dcalage

avec lvolution des technologies de linformation et de la communication
Le code du travail, dans sa partie rglementaire, prvoit lobligation pour lemployeur dinformer ses
salaris sur le droit conventionnel qui leur est applicable. Ces modalits dinformation peuvent tre
dfinies par accord. A dfaut daccord, linformation des salaris doit se faire au moment de
lembauche, puisque lemployeur doit remettre au salari une notice d'information sur les conventions
applicables. Il est galement tenu de tenir un exemplaire jour des dispositions conventionnelles
applicables dans lentreprise la disposition des salaris sur le lien de travail et, si lentreprise dispose
dun intranet, en ligne sur ce dernier. Enfin, lemployeur doit afficher un avis aux emplacements
rservs aux communications destines aux personnels. Cet avis comporte lintitul des textes
applicables et le moyen den prendre connaissance.
Article R.2262-1 du code du travail : A dfaut d'autres modalits prvues par une convention ou un
accord conclu en application de l'article L. 2262-5, l'employeur :
1 Donne au salari au moment de l'embauche une notice l'informant des textes conventionnels
applicables dans l'entreprise ou l'tablissement ;
2 Tient un exemplaire jour de ces textes la disposition des salaris sur le lieu de travail ;
3 Met sur l'intranet, dans les entreprises dotes de ce dernier, un exemplaire jour des textes.
Article R.2262-2 : L'employeur li par une convention ou un accord collectif de travail fournit un
exemplaire de ce texte au comit d'entreprise et aux comits d'tablissement ainsi qu'aux dlgus du
personnel et aux dlgus syndicaux ou aux salaris mandats.
Article R.2262-3 : Un avis est affich aux emplacements rservs aux communications destines au
personnel.
Cet avis comporte l'intitul des conventions et des accords applicables dans l'tablissement. La
mention gnrique Accords nationaux interprofessionnels peut tre substitue l'intitul des
accords de cette catgorie.
L'avis prcise o les textes sont tenus la disposition des salaris sur le lieu de travail ainsi que les
modalits leur permettant de les consulter pendant leur temps de prsence.
Article R.2262-4 : Pour les concierges ou gardiens d'immeubles, les employs de maison, les
travailleurs isols ou domicile, la dlivrance par l'employeur chacun de ces salaris d'un document
reprenant les informations qui figurent sur l'avis mentionn l'article R. 2262-3 se substitue
l'obligation d'affichage prvue par ce mme article.
Article R.2262-5 : Les modifications ou complments apporter sur l'avis ou le document qui en tient
lieu le sont dans un dlai d'un mois compter de leur date d'effet.
Toutefois ces obligations restent trop souvent formelles et en dcalage avec le dveloppement des
nouvelles technologies de linformation et de la communication. Le mode daccs au droit
conventionnel dentreprise ne permet plus aujourdhui de rpondre au besoin dinformation des
106
107

salaris comme des candidats un poste au sein de lentreprise. Le rapport de Jean-Denis Combrexelle
dresse ainsi le constat que lexistence des accords collectifs est trs largement mconnue des salaris,
le droit conventionnel du travail reste un droit confidentiel . Cela tient, sans mme parler de son
contenu, qui peut paratre complexe pour les non-initis, au fait que le droit conventionnel est
difficile daccs. Les difficults des ngociations font que lon scinde les thmes de ngociation avec in
fine de multiples accords avec des avenants faisant de subtiles distinctions dans le temps .
1.2. Un largissement complmentaire des actions dj entreprises en faveur de

laccs aux accords de branche36
Un millier de textes conventionnels (conventions collectives, accords et avenants) sont conclus chaque
anne par les acteurs sociaux dans les branches professionnelles. Ces textes prcisent ou compltent
les rgles qui rgissent les relations de travail entre employeurs et salaris, voire crent des
dispositions nouvelles.
Pour tre effectives, ces rgles doivent tre connues des principaux intresss que sont les
organisations professionnelles demployeurs et de salaris, les employeurs et les salaris. Cest
pourquoi ltat favorise dores et dj la diffusion de linformation relative aux conventions et accords
collectifs et en organise la publication.
Dans un objectif de transparence sur les rgles applicables dans chaque branche professionnelle, ces
textes sont mis disposition du grand public gratuitement sous la forme dun Bulletin officiel
hebdomadaire publi sur le site des Journaux officiels. Les conventions collectives de branche
nationales tendues (et leurs textes associs) sont disponibles sous la forme dune version consolide
sur le site Internet www.legifrance.gouv.fr
Par ailleurs, des outils sont mis en place pour identifier la convention collective applicable dans une
entreprise : moteur de recherche, liste des conventions en vigueur, table de passage entre le code
dactivit principale exerce (APE) attribu une entreprise et le code didentification de la
convention collective (IDCC).
Le ministre charg du travail publie rgulirement des rapports, tudes, dossiers et statistiques relatifs
aux branches professionnelles et leur activit conventionnelle travers les publications de la
direction de lanimation de la recherche, des tudes et des statistiques (DARES) et de la direction
gnrale du travail (DGT). Dans le bilan de la ngociation collective, le ministre du travail valorise
galement les bonnes pratiques.
2.
Les objectifs recherchs par le gouvernement sont de :
Favoriser laccs des salaris et des employeurs au droit conventionnel ;
Dvelopper la connaissance de la ngociation collective ;
Faciliter le partage des bonnes pratiques.
36
Dossier Laccs aux conventions et accords collectifs sur Internet , Bilan de la ngociation collective en 2013, Ministre du Travail
107
108
3.
Le gouvernement fait le choix dune voie ambitieuse, la hauteur des enjeux lis la meilleure
connaissance du droit conventionnel : les accords seront rendus accessibles tous travers une base
de donnes publique nationale et gratuite.
Par ailleurs, cette exigence daccessibilit du droit conventionnel doit tre concilie avec la protection
des intrts de lentreprise. Certains accords contiennent des informations sensibles sur la situation de
lentreprise, sa stratgie ou sa politique en matire de ressources humaines, ou encore des informations
qui relvent du secret industriel et commercial.
Il est donc prvu que lemployeur puisse sopposer la publicit dun accord dentreprise, sil estime
que la diffusion de celui-ci peut porter prjudice lentreprise.
4.
IMPACTS DE LA LOI
4.1. Impacts en termes dgalit entre les femmes et les hommes
La publicit des accords dentreprise nemporte pas de consquences directes sur lgalit entre les
femmes et les hommes. Nanmoins, si tous les accords dentreprise sont rendus publics, cela peut
contribuer au dveloppement des bonnes pratiques : des accords dentreprises vertueux sur lgalit
entre les femmes et les hommes pourraient tre mis en avant et inspirer dautres entreprises.
4.2. Impacts sur la prise en compte du handicap

Les impacts prvisibles dcrits en termes dgalit entre les femmes et les hommes sont les mmes en
ce qui concerne la prise en compte du handicap.

Les services denregistrement des accords dans les directions rgionales des entreprises, de la
concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) devraient tre impacts par
cette procdure, dont les modalits pratiques sont renvoyes un dcret qui permettra de dfinir la
procdure la plus efficace, tout en garantissant lanonymisation des donnes confidentielles.
5.

108
109


Le projet de loi renvoie un dcret en Conseil dtat le soin de fixer les modalits pratiques de la
publicit de laccord et de lopposition de lemployeur cette publicit.
6.
CONSULTATIONS

109
110
ARTICLE 8-I : SIMPLIFICATION DES REGLES DE REVISION ET

DE DENONCIATION DES ACCORDS ET NEGOCIATION AVEC UN
SALARIE MANDATE PAR UNE ORGANISATION SYNDICALE
1.

1.1. Une rvision rserve aux parties la convention ou laccord collectif
1.1.1. Du ct des organisations syndicales de salaris
Larticle L.2261-7 du code du travail habilite les seules organisations syndicales de salaris
reprsentatives, signataires dune convention ou dun accord ou qui y ont adhr signer valablement
les avenants portant rvision de cette convention ou de cet accord.
Il transpose galement aux avenants de rvision les rgles applicables la conclusion des conventions
et accords collectifs. Depuis la loi no 2008-789 du 20 aot 2008 portant rnovation de la dmocratie
sociale et rforme du temps de travail, lavenant de rvision doit ainsi pour tre valide tre sign par
des organisations reprsentatives ayant obtenu 30% des suffrages exprims lors des lections
professionnelles
Par ailleurs, la Cour de cassation a jug que lorsque laccord initial ne prvoit pas les modalits de sa
rvision il rsulte de larticle L.2261-7 que le consentement unanime des signataires est ncessaire
pour engager la procdure de rvision (Cass, soc., 13 novembre 2008, n 07-42.481).
Article L.2261-7 (rdaction actuelle) : Les organisations syndicales de salaris reprsentatives,
signataires dune convention ou dun accord ou qui y ont adhr conformment aux dispositions de
larticle L. 2261-3 du code du travail, sont seules habilites signer, dans les conditions prvues au
chapitre II du titre III, les avenants portant rvision de cette convention ou de cet accord.
1.1.2. Du ct des organisations professionnelles demployeurs

Le code du travail ne prvoit aucune disposition spcifique pour la rvision des conventions et accords
collectifs par les organisations professionnelles demployeurs.
Conformment la logique contractuelle, seules sont habilits rviser une convention ou un accord
collectif les employeurs ou organisations demployeurs ayant sign cette convention ou cet accord ou
y ayant adhr. Tant quil nest pas tendu, lavenant de rvision nengage que les employeurs ou les
organisations demployeurs layant sign ainsi que leurs entreprises adhrentes.
Pour pouvoir tre tendu, un avenant de rvision doit toutefois avoir t sign en application de
larticle L.2261-19 du code du travail par des organisations professionnelles demployeurs
reprsentatives dans le champ dapplication de la convention ou de laccord.
110
111

Article L. 2261-19 : Pour pouvoir tre tendus, la convention de branche ou laccord professionnel
ou interprofessionnel, leurs avenants ou annexes, doivent avoir t ngocis et conclus en commission
paritaire.
Cette commission est compose de reprsentants des organisations syndicales demployeurs et de
salaris reprsentatives dans le champ dapplication considr.
1.2. Un droit qui nest plus adapt

Les dispositions du code du travail relatives la rvision ont t conues alors que ni les reprsentants
syndicaux, ni les accords collectifs ne pouvaient se prvaloir d'une lgitimit lectorale acquise auprs
des salaris ; par ailleurs, elles sinscrivent strictement dans une logique contractuelle qui conduit
rserver aux parties un acte le droit de le rviser.
Or le droit de la ngociation collective a connu ces dernires annes dimportantes volutions. La loi
du 20 aot 2008 et la loi n 2014-288 du 5 mars 2014 relative la formation professionnelle,
l'emploi et la dmocratie sociale ont ainsi rform les rgles de la reprsentativit des organisations
syndicales de salaris et des organisations professionnelles demployeurs, en accordant une place
centrale la mesure de leur audience tous les niveaux de ngociation. Elles ont galement adapt les
rgles de conclusion des conventions et accords collectifs aux nouvelles rgles de reprsentativit.
Elles nont pas dans le mme temps modifi les rgles relatives la rvision.
Elles ont ainsi gnr des situations de blocage rendant lexercice de la rvision trs difficile, voire
impossible. A lissue des lections professionnelles dans lentreprise ou du cycle de reprsentativit
dans la branche, les syndicats signataires peuvent, en effet, tre dans une situation o ils ont tous perdu
leur reprsentativit. La rvision de laccord devient ds lors impossible sauf si des organisations de
salaris nouvellement reprsentatives dcident d'y adhrer. Il en va de mme si les organisations
signataires de salaris ne runissent plus les 30 %. Cest lun des constats du rapport de Jean-Denis
Combrexelle qui conclut que La mise en cohrence des rgles de rvision des accords avec les
volutions issues de la loi du 20 aot 2008 apparat donc souhaitable pour favoriser la ngociation et
permettre une volution plus rapide des accords dentreprise comme de branche. Le principe serait de
prendre en compte la reprsentativit des acteurs au moment de la rvision.
Par ailleurs, comme le souligne le professeur Jean-Franois Cesaro, coexistent aujourdhui, dans un
mme ensemble lgislatif, des dispositions reposant sur des fondements et des logiques trop
loigns (Propositions pour le droit du renouvellement et de lextinction des conventions et accords
collectifs de travail, janvier 2016). Ainsi, alors que pour la conclusion dune convention ou dun
accord, la capacit signer lacte puis engager la collectivit des salaris repose sur une condition
daudience lectorale (avoir recueilli 8% des suffrages exprims au niveau de la branche ou 10% au
niveau de lentreprise pour avoir la capacit de signer et 30% pour engager la collectivit des salaris),
pour sa rvision, elle repose tout dabord sur la qualit de partie lacte. La coexistence de ces
logiques a notamment pour consquence quen cas de perte de reprsentativit des signataires, la seule
possibilit de rviser consiste ce que des syndicats qui ne soient pas signataires adhrent laccord
pour le modifier. Comme le fait remarquer, le professeur Jean-Franois Cesaro, un syndicat lgitime
dmocratiquement devrait adhrer un accord collectif dont il a pu rprouver le contenu pour procder
une rvision qui pourrait fort bien ne jamais aboutir .
Enfin, la jurisprudence prcite de la Cour de cassation a ajout une condition supplmentaire la
procdure de rvision en exigeant, dfaut de stipulation conventionnelle, lunanimit des signataires
111
112

de la convention ou de laccord pour engager la rvision. Une seule organisation signataire peut ds
lors, quelle que soit son audience, sopposer tout moment lengagement de la procdure de
rvision. Sil nest pas possible de mesurer dans quelle mesure cette jurisprudence est
systmatiquement respecte dans la pratique quotidienne de la ngociation, son principe mme
pnalise le recours la procdure de rvision et favorise ainsi lempilement daccords portant sur le
mme sujet et dont larticulation de leurs stipulations nest pas toujours trs claire.
1.3. Un ncessaire largissement du champ de la ngociation avec les salaris

mandats pour les entreprises dpourvues de dlgu syndical
De nombreuses petites et moyennes entreprises (PME) et trs petites entreprises (TPE) nont pas de
dlgu syndical pour conclure des accords. La loi leur donne dans ce cas la possibilit de ngocier
avec des salaris mandats, mais restreint aujourdhui le champ de cette ngociation aux seuls
dispositifs dont la loi a subordonn la mise en uvre un accord collectif. Autrement dit, il nest pas
possible de ngocier avec un salari mandat sur tous les sujets du code du travail. Cette rgle nest
pas adapte la situation de nombreuses PME et TPE qui souhaitent bnficier des souplesses
ouvertes par la ngociation significativement renforces par cette loi. Dans un contexte o le droit va
renvoyer de plus en plus la ngociation collective, il est essentiel quelles puissent y recourir
beaucoup plus largement.
2.
OBJECTIFS
Les objectifs recherchs par la rforme sont de favoriser le dveloppement de la ngociation collective
et le renouvellement des conventions et accords collectifs en facilitant leur rvision, de mettre en
cohrence le droit de la rvision avec les rgles relatives la reprsentativit patronale ou syndicale et
dviter toute dstabilisation dans la couverture conventionnelle des salaris
3.
La solution retenue par le projet de loi consiste distinguer les rgles applicables lengagement de la
rvision et sa conclusion, en rservant lengagement de la procdure de rvision aux organisations
signataires de lacte.
Deux tapes sont distingues dans la procdure de rvision : lengagement de la procdure et la
signature de lavenant.
Pendant une priode correspondant un cycle lectoral tel que dfini par la jurisprudence et la
circulaire DGT n 20 du 13 novembre 2008 relative la loi du 20 aot 2008 portant rnovation de la
dmocratie sociale et rforme du temps de travail, soit 4 ans, lengagement de la procdure de rvision
est rserv aux organisations signataires de laccord :
pour les accords dentreprise ou dtablissement, seules les organisations syndicales de

salaris reprsentatives signataires de la convention ou de laccord ou qui y ont adhr sont
ainsi habilites, durant le cycle lectoral au cours duquel cette convention ou cet accord a t
conclu, dclencher la procdure de rvision ;
112
113
quant la rvision des accords interprofessionnels, des conventions ou accords de branche,

elle ne peut tre dclenche, jusqu la dtermination suivant la conclusion de lavenant de
rvision des organisations syndicales de salaris et des organisations professionnelles
demployeurs reconnues reprsentatives dans le champ dapplication de la convention ou de
laccord, que par les organisations syndicales de salaris reprsentatives et les organisations
professionnelles demployeurs qui en sont signataires ou qui y ont adhr.
lissue de cette priode, la procdure de rvision des accords dentreprise et dtablissement pourra
tre dclenche par toutes les organisations syndicales reprsentatives, quelles soient ou non
signataires de laccord ; quant la procdure de rvision des accords interprofessionnels, des
conventions et des accords de branche, elle pourra tre dclenche par toutes les organisations
syndicales reprsentatives quelles soient ou non signataires de laccord ainsi que par toutes les
organisations professionnelles demployeurs signataires et les organisations professionnelles
demployeurs reprsentatives dans le champ dapplication de laccord.
Pour la signature de lavenant, la rgle est dappliquer les rgles de conclusion des conventions et
accords. La validit de lavenant de rvision des accords dentreprise et dtablissement est ainsi
subordonne sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salaris reprsentatives
ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprims ; dfaut, laccord sera soumis une
consultation du personnel organise la demande d'une ou plusieurs organisations syndicales
signataires de laccord ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprims.
Les accords interprofessionnels, les conventions et accords de branche devront, pour tre valides, tre
signs par une ou plusieurs organisations syndicales de salaris reprsentatives ayant recueilli 30% des
suffrages exprims. Par ailleurs, lorsque lavenant de rvision a vocation tre tendu, il devra tre
sign par une ou plusieurs organisations professionnelles demployeurs reprsentatives et ne pas avoir
fait lobjet de lopposition dun ou de plusieurs organisations professionnelles demployeurs
reconnues reprsentatives dont les entreprises adhrentes emploient plus de 50% de lensemble des
salaris des entreprises adhrant aux organisations professionnelles demployeurs reconnues
reprsentatives ce niveau.
Par rapport aux rgles actuelles, cette solution permet de faciliter la rvision et dviter la paralysie de
la procdure provoque par la perte de reprsentativit des signataires. Aprs la fin du cycle lectoral,
la procdure de rvision sera ouverte toutes les organisations syndicales et patronales reprsentatives
dans le champ dapplication de laccord.
Cette solution assure galement une certaine stabilit laccord en rservant le dclenchement de la
procdure de rvision aux signataires pendant le cycle lectoral. Comme le souligne le professeur
Jean-Franois Cesaro, elle incite par ailleurs un choix responsable des interlocuteurs : laccord
engage lemployeur envers les syndicats de salaris qui en sont signataires.
Enfin, elle met en cohrence les rgles de la rvision avec les volutions issues des rformes de la
reprsentativit syndicale et patronale, en tenant compte des bouleversements lectoraux dans les
rgles dengagement de la procdure de rvision et en appliquant les rgles de conclusion de laccord
lavenant.
Enfin, la loi largira la ngociation avec un salari mandat par une organisation syndicale
reprsentative lensemble des thmes du code du travail.
113
114
4.
IMPACTS DE LA LOI
La modification des rgles de rvision favorisera le dveloppement du dialogue social et permettra une
adaptation plus rapide des accords dentreprise et de branche aux ralits sociales.
Sur la priode 2010 2014, le nombre davenants des conventions ou accords dentreprises signs
par des dlgus syndicaux a oscill entre 7 000 8 500 par an. Pour la mme priode, 25 000
34 000 conventions ou accords dentreprise ont t conclus. Le nombre davenants signs a reprsent
20 24 % des textes signs en entreprise par des dlgus syndicaux.
Accords dentreprise et avenants signs par des dlgus syndicaux de 2010 2014
Anne de
signature
Nombre d'accords
Nombre d'avenants
(%)
25388
Accords + avenants
(%)
8092
(%)
33480
2010
(76)
29641
(24)
7356
(100)
36997
2011
(80)
31367
(20)
8052
(100)
39419
2012
(80)
33535
(20)
8138
(100)
41673
2013
(80)
30076
(20)
8368
(100)
38444
2014
(78)
(22)
(100)
Champ : accords et avenants signs par des dlgus syndicaux de 2010 2014 et enregistrs jusquau 31/12/2015.
Source : Base DACCORD, Ministre charg du Travail
La disposition sur la ngociation avec les salaris mandats permettra daugmenter le nombre
daccords collectifs conclus et contribuera une meilleure couverture des PME-TPE par des accords
collectifs.

En contribuant au renforcement du dialogue social, cette mesure est favorable la performance
conomique. Elle permettra galement une adaptation plus rapide des accords dentreprise et de
branche aux volutions de lconomie. Enfin, grce aux nouvelles possibilits sur le mandatement, les
PME-TPE auront accs de nouvelles souplesses, notamment en matire de dure et dorganisation du
travail.
114
115
5.

Les dispositions relatives la rvision des accords sappliquent ds lentre en vigueur de la loi aux
accords conclus antrieurement et postrieurement.

6.
CONSULTATIONS


115
116
ARTICLE 8-II : CLARIFICATION DE LA NOTION DAVANTAGES

INDIVIDUELS ACQUIS
1.

1.1. Les avantages individuels acquis, une notion protectrice des droits des salaris
mais dpourvue dune dfinition lgale
Les avantages individuels acquis (AIA) sont des droits qui continuent de profiter aux salaris alors que
les conventions collectives ou les accords qui les fondaient ont cess de leur tre applicables.
Cette notion est ancienne mais a t consacre dans le code du travail, sans tre toutefois dfinie, par
les lois Auroux de 1982. Ces avantages individuels ont vocation se distinguer des avantages
collectifs auxquels le salari ne peut plus prtendre une fois les accords ou conventions qui les
fondaient disparus. Les avantages individuels ne peuvent tre remis en cause par lemployeur.
Lors des dbats parlementaires, Jean Auroux, ministre du Travail, avait propos la dfinition suivante:
On appelle avantages individuels des lments comme le salaire, le cong danciennet, les primes
danciennet qui sont intgrs au contrat de travail et qui, ce titre, ont t acquis, utiliss ou perus
par le salari.
On appelle avantages collectifs des lments un peu virtuels, mais qui ont un caractre plus gnral,
tels que, par exemple la dure du travail, les niveaux dindemnit de licenciement, les primes de
dpart en retraite, les dispositions lgard de la maladie, qui concernent avec des modalits
variables lensemble des membres de la collectivit de travail.
Par consquent, nous faisons la distinction entre les avantages individuels qui sont intgrs au contrat
de travail et les avantages collectifs qui, eux, font lobjet dun primtre plus large et qui,
gnralement, ont un caractre de virtualit puisquils ne sont pas systmatiquement utiliss ou en
tout cas pas encore.
Cest pour donner de la souplesse la ngociation et tenir compte des volutions technologiques, des
volutions de qualification et des volutions sociales et de la vie conomique dans notre pays que nous
prfrons la dissociation des avantages individuels et des avantages collectifs. Nous faciliterons ainsi
la mise en place des acquis de substitution expression mon sens appele un grand avenir qui
ont un caractre collectif 37.
Article L.2261-13 - Lorsque la convention ou l'accord qui a t dnonc n'a pas t remplac par une
nouvelle convention ou un nouvel accord dans un dlai d'un an compter de l'expiration du pravis,
les salaris des entreprises concernes conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis, en
application de la convention ou de l'accord, l'expiration de ce dlai.

37
JOAN 11 janv. 1982, p. 3218.
116
117

Article L.2261-14 [] Lorsque la convention ou l'accord mis en cause n'a pas t remplac par une
nouvelle convention ou un nouvel accord dans les dlais prciss au premier alina, les salaris des
entreprises concernes conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application de la
convention ou de l'accord, l'expiration de ces dlais.
LAIA ne fait pas lobjet dune dfinition dans le code du travail.
En vertu du code du travail, sont conservs par le salari les avantages individuels acquis en cas
dchec des ngociations collectives faisant suite deux types dvnements :
soit une dnonciation de la convention collective applicable (L. 2261-13 du code du travail),
soit une mise en cause de celle-ci (L. 2261-14 du code du travail), en raison notamment dune
fusion, dune cession, dune scission ou dun changement dactivit. Le transfert lgal des
contrats de travail des salaris tel quil rsulte de larticle L. 1224-1 du code du travail est une
des illustrations dun cas de mise en cause dun accord collectif.
Si laccord collectif remis en cause nest pas remplac par un autre accord collectif lissue dun dlai
minimum de 15 mois (soit 12 mois ou plus en application dun accord collectif auquel sajoute un
dlai de pravis de trois mois suivant lvnement), le code du travail prvoit aujourdhui que les
salaris des entreprises concernes conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis, en
application de l'accord collectif qui a cess de sappliquer.
1.2. Les avantages individuels acquis sont intgrs au contrat de travail.

Il sagit dune rgle d'ordre public. Les stipulations du contrat de travail ne peuvent carter ce
principe38 et l'employeur ne peut procder sans laccord du salari une modification unilatrale du
contrat de travail qui supprime un avantage individuel acquis incorpor au contrat.
Cest donc au juge quil appartient, pour chaque cas despce, de dfinir ce qui, dans les lments du
contrat de travail du salari, est un avantage individuel acquis.
1.3. Une dfinition jurisprudentielle gnratrice dincertitudes

1.3.1. Un encadrement insuffisamment prcis de la jurisprudence
La notion peut potentiellement, suivant les situations juges, recouvrir de nombreuses hypothses qui
intgrent notamment, en plus de la rmunration, des jours de congs ou des temps de pause sans
quils soient systmatiquement qualifis davantages individuels acquis.
Par un arrt du 13 mars 2001, la chambre sociale de la Cour de cassation a dfini lavantage individuel
acquis comme une rmunration ou un droit dont [le salari] bnficiait titre personnel et qui
correspondait un droit dj ouvert et non simplement ventuel39 .
Cette notion recouvre donc:
38
Cass. soc., 24 oct. 1995, n94-40.065. ; Cass. soc., 6 novembre 1991 ; Cass. soc., 13 mars 2001 ; Cass. soc., 2 juillet 2003.
39
Cass. Soc. 13 mars 2001, n 99-45651
117
118
un avantage : cet avantage procure au salari une rmunration ou un droit qui prsente une
amlioration de sa situation par rapport la situation qui serait la sienne, soit en application de
la loi, soit en application de son contrat de travail ;
individuel : lavantage bnficie au salari titre personnel. A linverse, seront considrs

comme des avantages collectifs ceux lis aux institutions reprsentatives du personnel (frais de
dplacement, crdits dheures), ceux se rapportant aux conditions de travail de lensemble
dune catgorie professionnelle. En outre, ne sont pas individuels les avantages qui rpondent
une ncessit dorganisation collective de lentreprise.
Par opposition, la jurisprudence a qualifi davantages collectifs, non compris dans la notion
davantage individuel acquis la classification professionnelle40; les modalits de revalorisation
de la pension d'un rgime de retraite complmentaire ; ou bien encore le nombre de jours de
rduction du temps de travail octroys des cadres autonomes qui rsulte d'accords ngocis
dans le cadre de la rduction du temps de travail, excluant ainsi que ces jours de repos de nature
exclusivement collective prsentent le caractre d'avantages individuels acquis.
acquis : le droit doit tre dj ouvert et non simplement ventuel, ce qui implique que le salari
runit les conditions pour en bnficier.
Constitue notamment un droit dj ouvert une prime de dplacement dtermine annuellement et

verse mensuellement, le jour supplmentaire de cong accord par une convention collective aux
employs dont le repos hebdomadaire concide avec un jour fri dont les salaris demandeurs ont dj
bnfici ou bien encore le droit au paiement d'une prime de treizime mois41.
Toutefois, le fait d'avoir dj peru un avantage ne suffit pas toujours. Ainsi, pour un avantage dont le
bnfice est li la naissance d'un enfant, le fait d'en avoir bnfici avant la disparition des effets de
l'acte dnonc ne confre pas cet avantage le caractre de droit ouvert. Il ne peut tre ainsi maintenu
au titre d'avantage individuel acquis pour un enfant n postrieurement au dlai de survie de l'accord
dnonc42. De mme, un salari ne peut obtenir le maintien du salaire prvu en cas de congs de
maladie par une stipulation d'un accord dnonc pour un cong de maladie qui commence
postrieurement au dlai de survie, car ce maintien du salaire ne constitue pas un droit dj ouvert43.
Si la jurisprudence semble assez constante sur la rmunration, elle est difficilement prvisible sur
lintgration des jours de congs dans les AIA.
Ainsi les jours de rduction de temps de travail (RTT) octroys des cadres autonomes ne sont pas des
AIA, (arrt du 23 septembre 200944) mais un jour supplmentaire de cong accord par une
convention collective aux employs dont le repos hebdomadaire concide avec un jour fri dont les
salaris demandeurs ont dj bnfici, (dcision du 2 juillet 2003) est un avantage individuel acquis.
Le contentieux est trs abondant sur la notion davantage individuel acquis, mais ne permet pas de
dfinir prcisment ce qui entre ou non dans cette notion. La frontire est donc tnue entre ce qui est
individuel et donc acquis et ce qui est collectif et qui ne lest pas. La difficult tirer une ligne
directrice des jurisprudences existantes est source dinscurit.
40
Cass. soc., 12 nov. 2008, no 07-42.297, Cass. soc., 17 mai 2005, no 02-46.581, Cass. soc., 23 sept. 2009, n 08-40.830 et n 08-40.831
Cass. soc., 2 juill. 2003, Cass. soc., 11 juill. 2007, no 06-42.152
Cass. soc., 17 avr. 2008, no 07-41.465
43
Cass. soc., 18 mars 2009, no 07-43.324
44
Cass. soc., 23 sept. 2009, n 08-40.830 et n 08-40.831
41
42
118
119
1.3.2. Des rapports rcents ont insist sur la complexit de la notion

Le rapport de Jean-Denis Combrexelle45 souligne ainsi que cette notion est sans doute une des
notions les plus mystrieuses du droit du travail dont les contours ont t anne aprs anne dfinis
par la jurisprudence. Le caractre incertain de la notion na dgal que limportance quelle revt
pour les salaris et les entreprises concernes .
Dans son rapport remis la ministre du travail le 22 janvier 2016, Jean-Franois Cesaro46 rappelle que
cette notion prexistait au code du travail dans les accords collectifs, aux termes desquels il tait prvu
que la nouvelle convention collective ne remettait pas en cause les avantages individuels acquis
rsultant de la prcdente convention collective.
De nombreuses conventions collectives comportent encore aujourdhui une clause de maintien des
avantages acquis la signification de ces clauses tant, cependant, variable dune convention lautre.
Des dfinitions doctrinales contemporaines existent galement (notamment celles de MM. Aubree 47et
Docks48). Toutefois tous les travaux de recherche qui ont tent den donner une dfinition sont
accompagns de listes dexemples tirs de la jurisprudence.
Le constat unanime est ainsi quen ce domaine lincertitude domine.
2.
Au regard de limprcision de la notion dAIA et de lincertitude engendre par sa dfinition

jurisprudentielle, la mesure a pour objectif de prciser ce qui doit tre maintenu au salari en
substituant la notion davantage individuel acquis celle de rmunration. Cette mesure de
clarification permettra aux salaris et aux employeurs concerns de mieux apprhender leurs droits et
leurs obligations en cas dchec des ngociations collectives suite une dnonciation ou une mise en
cause dun accord collectif ou dune convention collective.
Elle scurise les salaris et les employeurs et doit contribuer freiner les contentieux grce une
dfinition stabilise, identique pour toutes les entreprises, ne laissant pas la place de nombreuses
possibilits dinterprtation. . De plus, cette mesure limitera les ingalits entre les salaris qui ont
engag une dmarche contentieuse et les autres. En effet, du fait du flou de la notion, beaucoup de
salaris ignorent quils ont droit au maintien de certains avantages lorsquun accord collectif qui les
couvre ne produit plus ses effets. En introduisant une disparit de traitements entre salaris selon leur
connaissance du dispositif et leur capacit ou volont agir en contentieux, la situation actuelle est
source dingalit.
Enfin, en centrant les droits maintenus du salari sur un montant de rmunration, cette mesure rsout
les difficults organisationnelles rencontres dans les entreprises qui, selon que leurs salaris se sont
vus reconnatre par le juge tel ou tel avantage individuel, doivent aujourdhui grer des avantages issus
daccord ou de convention diffrents dans leur organisation, y compris au sein dune mme quipe
(par exemple, des modalits de rmunration des temps de pause divergentes, ou des types de
primes).

45
"La ngociation collective, le travail et lemploi" remis au Premier Ministre le 9 septembre 2015
Dynamisation de la ngociation collective .
Aubree, le concept lgal davantage individuel acquis . Hypothse de la mise en cause du statut conventionnel
48
E. Docks, lavantage individuel acquis, Dr. soc. 1993, p. 826 et s.
46
47
119
120
3.
Le projet de loi dfinit la notion davantages individuels acquis, qui garantira au salari le maintien de
sa rmunration. La rmunration acquise par le salari est celle que celui-ci a peru pendant les 12
mois prcdents la dnonciation ou la mise en cause. Les temps de pause ou les congs qui ne sont pas
des lments de rmunration en sont donc exclus.
La rmunration est dfinie sur une base large et scurise.
Il est renvoy la dfinition de l'assiette des cotisations de scurit sociale49. Cette base juridique, bien
connue des employeurs et des salaris, est une garantie supplmentaire de clart et de prcision pour
tous.
La rfrence larticle L.242-1 du code de la scurit sociale permet ainsi de viser lensemble des
rmunrations entrant dans lassiette de cotisations sociales, base large qui est lavantage du salari,
dont ne sont exclues que lintressement (qui bnficie dun rgime social particulier), ainsi que les
stock-options mentionns au deuxime alina de ce mme article.
Article L.242-1 du code de la scurit sociale
Pour le calcul des cotisations de scurit sociale, sont considres comme rmunrations toutes les
sommes verses aux travailleurs en contrepartie ou l'occasion du travail, notamment les salaires ou
gains, les indemnits de congs pays, le montant des retenues pour cotisations ouvrires, les
indemnits, primes, gratifications et tous autres avantages en argent, les avantages en nature, ainsi
que les sommes perues directement ou par l'entremise d'un tiers titre de pourboire. La
compensation salariale d'une perte de rmunration induite par une mesure de rduction du temps de
travail est galement considre comme une rmunration, qu'elle prenne la forme, notamment, d'un
complment diffrentiel de salaire ou d'une hausse du taux de salaire horaire.
[L'avantage correspondant la diffrence dfinie au II de l'article 80 bis du code gnral des impts
est considr comme une rmunration lors de la leve de l'option.] En revanche, sont exclus de
l'assiette des cotisations mentionnes au premier alina du prsent article les avantages mentionns
au I des articles 80 bis et 80 quaterdecies du mme code si l'employeur notifie son organisme de
recouvrement l'identit de ses salaris ou mandataires sociaux auxquels des actions ont t attribues
au cours de l'anne civile prcdente, ainsi que le nombre et la valeur des actions attribues chacun
d'entre eux. A dfaut, l'employeur est tenu au paiement de la totalit des cotisations sociales, y
compris pour leur part salariale. Il en est de mme lorsque l'attribution est effectue par une socit
dont le sige est situ l'tranger et qui est mre ou filiale de l'entreprise dans laquelle l'attributaire
exerce son activit.
Il ne peut tre opr sur la rmunration ou le gain des intresss servant au calcul des cotisations de
scurit sociale, de dduction au titre de frais professionnels que dans les conditions et limites fixes
par arrt interministriel. Il ne pourra galement tre procd des dductions au titre de frais
d'atelier que dans les conditions et limites fixes par arrt ministriel.
Ne seront pas comprises dans la rmunration les prestations de scurit sociale verses au bnfice
de leurs salaris, anciens salaris et de leurs ayants droit par l'entremise de l'employeur.
Sont exclues de l'assiette des cotisations mentionnes au premier alina les contributions mises la
charge des employeurs en application d'une disposition lgislative ou rglementaire ou d'un accord

49
Article L. 241-2 du code de la scurit sociale, l'exception des stock-options mentionnes la premire phrase du deuxime alina
120
121

national interprofessionnel mentionn l'article L.921-4, destines au financement des rgimes de
retraite complmentaire mentionns au chapitre Ier du titre II du livre IX ou verses au bnfice de
leurs salaris, anciens salaris et de leurs ayants droit en couverture d'engagements de retraite
complmentaire souscrits antrieurement l'adhsion des employeurs aux institutions mettant en
uvre les rgimes institus en application de l'article L.921-4 et dues au titre de la part patronale en
application des textes rgissant ces couvertures d'engagements de retraite complmentaire.
Sont exclues de l'assiette des cotisations mentionnes au premier alina les contributions des
employeurs destines au financement des prestations complmentaires de retraite et de prvoyance
verses au bnfice de leurs salaris, anciens salaris et de leurs ayants droit par les organismes rgis
par les titres III et IV du livre IX du prsent code ou le livre II du code de la mutualit, par des
entreprises rgies par le code des assurances ainsi que par les institutions mentionnes l'article
L.370-1 du code des assurances et proposant des contrats mentionns l'article L.143-1 dudit code,
la section 9 du chapitre II du titre III du livre IX du code de la scurit sociale ou au chapitre II bis du
titre II du livre II du code de la mutualit lorsque ces garanties entrent dans le champ des articles
L.911-1 et L.911-2 du prsent code, revtent un caractre obligatoire et bnficient titre collectif
l'ensemble des salaris ou une partie d'entre eux sous rserve qu'ils appartiennent une catgorie
tablie partir de critres objectifs dtermins par dcret en Conseil d'tat :
1 Dans des limites fixes par dcret, pour les contributions au financement d'oprations de retraite
dtermines par dcret ; l'abondement de l'employeur un plan d'pargne pour la retraite collectif
exonr aux termes du deuxime alina de l'article L.443-8 du code du travail est pris en compte pour
l'application de ces limites ;
2 Dans des limites fixes par dcret, pour les contributions au financement de prestations
complmentaires de prvoyance, condition, lorsque ces contributions financent des garanties
portant sur le remboursement ou l'indemnisation de frais occasionns par une maladie, une maternit
ou un accident, que ces garanties soient conformes aux dispositions de l'article L.871-1. Le sixime et
le prsent alinas sont applicables aux versements de l'employeur mentionns l'article L.911-7-1.
Toutefois, les dispositions des trois alinas prcdents ne sont pas applicables lorsque lesdites
contributions se substituent d'autres lments de rmunration au sens du prsent article, moins
qu'un dlai de douze mois ne se soit coul entre le dernier versement de l'lment de rmunration en
tout ou partie supprim et le premier versement desdites contributions.
Les personnes vises au 20 de l'article L.311-3 qui procdent par achat et revente de produits ou de
services sont tenues de communiquer le pourcentage de leur marge bnficiaire l'entreprise avec
laquelle elles sont lies.
Sont galement pris en compte, dans les conditions prvues l'article L.242-11, les revenus tirs de la
location de tout ou partie d'un fonds de commerce, d'un tablissement artisanal, ou d'un tablissement
commercial ou industriel muni du mobilier ou du matriel ncessaire son exploitation, que la
location, dans ce dernier cas, comprenne ou non tout ou partie des lments incorporels du fonds de
commerce ou d'industrie, lorsque ces revenus sont perus par une personne qui ralise des actes de
commerce au titre de l'entreprise loue ou y exerce une activit.
Est exclue de l'assiette des cotisations mentionnes au premier alina, dans la limite d'un montant fix
deux fois la valeur annuelle du plafond mentionn l'article L.241-3, la part des indemnits verses
l'occasion de la rupture du contrat de travail ou de la cessation force des fonctions de mandataires
sociaux, dirigeants et personnes vises l'article 80 ter du code gnral des impts qui n'est pas
imposable en application de l'article 80 duodecies du mme code. Toutefois, les indemnits verses
l'occasion de la cessation force des fonctions de mandataires sociaux, dirigeants et personnes
121
122

mentionnes l'article 80 ter du code gnral des impts d'un montant suprieur cinq fois le plafond
annuel dfini par l'article L.241-3 du prsent code sont intgralement assimiles des rmunrations
pour le calcul des cotisations vises au premier alina du prsent article. Pour l'application du
prsent alina, il est fait masse des indemnits lies la rupture du contrat de travail et de celles lies
la cessation force des fonctions.
4.
IMPACTS DE LA LOI
Cette mesure de clarification rduira les risques de contentieux.

Ces mesures devraient favoriser un dialogue social plus efficace en facilitant l'adaptation de la
couverture conventionnelle l'volution des entreprise (cas de mise en cause suite rachats fusions,
etc.) mais galement la structuration des branches (fusion de branches) professionnelles).

Cette mesure devrait permettre la diminution de linscurit juridique et financire lie aux
contentieux sur ce sujet.

Un dialogue social de meilleure qualit favorable la performance des entreprises devrait favoriser
lemploi.
5.

Ces dispositions seront applicables compter de la date o les accords ou conventions dnoncs ou
mis en cause cessent de produire leurs effets, y compris si la date de leur dnonciation ou de leur mise
en cause est antrieure la date de promulgation de la prsente loi.

122
123

6.
CONSULTATIONS

123
124
ARTICLE 8-III : MISE EN CAUSE ET NEGOCIATION

DANTICIPATION
1.
Sous leffet de la mondialisation et de la crise financire de 2008, les restructurations d'entreprises ont
pris une nouvelle ampleur. Elles touchent aujourdhui la plupart des secteurs : agroalimentaire,
automobile, industrie chimique et pharmaceutique, banques, tlcommunications audiovisuel,
distribution, ou le secteur de l'nergie. Dans ce contexte les dispositions du code du travail ne
permettent plus aujourdhui de scuriser les processus de restructuration et ncessitent dtre
modifies.
Le code du travail prvoit actuellement que lorsqu la suite dune opration de restructuration, les
conventions et accords collectifs dune entreprise sont mis en cause, l'article L. 2261-14 du code du
travail sapplique. Cet article prvoit que lorsquune convention collective ou un accord est mis en
cause dans une entreprise dtermine en raison notamment dune fusion, dune cession, dune scission
ou dun changement dactivit, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu
lentre en vigueur de la convention ou de laccord qui lui est substitu ou dfaut pendant une dure
dun an compter de lexpiration du dlai de pravis de trois mois prvu larticle L.2261-9 du mme
code. Il prcise galement que la ngociation de laccord de substitution doit en principe sengager
dans lentreprise concerne dans les trois mois qui suivent la mise en cause.
La possibilit dengager et de conclure un accord de substitution avant que ne se ralise lvnement
entranant la mise en cause nest pas prvue par le code. Or, les partenaires sociaux souhaitent souvent
pouvoir s'engager dans une ngociation anticipe, notamment en cas restructuration dentreprise. Le
professeur Jean-Franois Cesaro relevait ainsi que la possibilit dengager le plus tt possible une
ngociation lorsque lextinction dune convention ou dun accord tait probable est le point sur lequel
la plus grande convergence des opinions stait manifeste lors des auditions. Une ngociation
froid pralable la ralisation du transfert peut contribuer, en effet, faciliter le transfert pour les
salaris concerns. Elle permet galement lemployeur de mieux apprhender les conditions et le
cot du transfert des salaris.
La Cour de Cassation a admis dans des cas de fusion dentreprises que des ngociations puissent tre
engages avant que n'intervienne l'vnement entranant la mise en cause d'un accord, la condition
toutefois que les organisations syndicales reprsentatives soient les mmes dans les deux entreprises
(Cass. soc., 13 oct. 2010, no 09-13.109, Cass. soc., 28 octobre 2015, n14-16043).
Comme le souligne le professeur Jean-Franois Cesaro, ces prcdents jurisprudentiels mritent un
soutien lgislatif plus clair . En outre, lexprience des services du ministre du travail est que ce type
de ngociation se pratique dans un certain nombre de cas parfois mme au-del du cadre pos par la
Cour de cassation. Les ngociations se droulent alors dans un cadre juridique instable propice la
contestation des accords issus de ces ngociations.
Enfin, mme si laccord peut tre ngoci avant la ralisation de la mise en cause, la rfrence au
pravis de larticle L. 2261-9 est interprte, par analogie avec la dnonciation, comme interdisant
124
125

l'entre en vigueur de laccord de substitution avant lexpiration du dlai de pravis. Or, le maintien
dun tel dlai ne parat pas justifi ds lors quil y a eu une ngociation danticipation.
Article L.2261-14 : Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans
une entreprise dtermine en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un
changement d'activit, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu' l'entre en
vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitu ou, dfaut, pendant une dure d'un an
compter de l'expiration du dlai de pravis prvu l'article L. 2261-9, sauf clause prvoyant une dure
suprieure.
Lorsque la convention ou l'accord mis en cause n'a pas t remplac par une nouvelle convention ou
un nouvel accord dans les dlais prciss au premier alina, les salaris des entreprises concernes
conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application de la convention ou de l'accord,
l'expiration de ces dlais.
Une nouvelle ngociation doit s'engager dans l'entreprise concerne, la demande d'une des parties
intresses, dans les trois mois suivant la mise en cause, soit pour l'adaptation aux dispositions
conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l'laboration de nouvelles stipulations .
2.
OBJECTIFS
Le projet de loi vise faciliter et scuriser le recours la ngociation danticipation en tablissant un

cadre juridique scuris. Les nouvelles rgles doivent permettre la ngociation et la conclusion
anticipes daccords de substitution et leur entre en vigueur au moment de lvnement entranant la
mise en cause.
3.
Les modalits pouvant tre envisages pour de telles ngociations en anticipation dune mise en cause
doivent respecter le principe de participation : selon que laccord se limite aux salaris de lentreprise
o laccord ou la convention est mis en cause ou que sa porte stend aux accords de lentreprise
daccueil, les employeurs mais galement les reprsentants des salaris des deux entreprises
concernes peuvent tre sollicits.
Le dispositif propos vise ces deux cas distinctement : lorsque la mise en cause dune convention ou
dun accord collectif est probable en raison dune opration de fusion, de cession ou de scission,
laccord rsultant de cette ngociation pourra alors sappliquer soit aux seuls salaris de lentreprise
dont la convention ou laccord est mis en cause (accords dits de transition), soit aux salaris de
lensemble des entreprises (accords dits dadaptation).
125
126
3.1. La ngociation daccords anticips de substitution pour les seuls salaris de

lentreprise o la convention ou laccord collectif est mis en cause
La premire hypothse vise permettre de ngocier de manire anticipe laccord de substitution
prvu larticle L.2261-14 du code du travail, remplaant laccord mis en cause, qui sappliquera aux
seuls salaris de lentreprise dont la convention ou laccord est mis en cause.
Cet accord sera conclu pour une dure dtermine et aura vocation assurer la transition avec le statut
de lentreprise daccueil. Sa dure ne pourra excder trois ans et il ne pourra entrer en vigueur que si
lopration de restructuration a lieu.
Cet accord anticip de transition , ainsi que le qualifie le professeur Cesaro, sera ngoci par les
deux employeurs des entreprises concernes et les organisations de salaries reprsentatives de
lentreprise dont relvent les salaris dont les contrats de travail sont transfrs.
Etant donn que cet accord na vocation sappliquer quaux salaris de lentreprise dont la
convention ou laccord est mis en cause, seules participeront aux ngociations les organisations de
salaris les reprsentant.
Les rgles de validit applicables sont celles prvues pour les accords dentreprise et dtablissement
(articles L.2232-12 et L.2232-13).
Ces accords de transition devraient se rapprocher des stipulations conventionnelles applicables dans
lentreprise daccueil, aucune des parties ne pouvant souhaiter maintenir une trop grande diffrence.
Etant conclus pour une dure dtermine, ils pourront plus facilement assurer la convergence.
3.2. La ngociation d accords anticips dadaptation sur lensemble des

entreprises et des salaris concerns
La seconde hypothse envisage vise ngocier un accord qui harmonise la situation des salaris des
entreprises concernes. L accord anticip dadaptation , selon la formule employ par le professeur
Cesaro, se substituera aux conventions des accords mis en cause et rvisera les conventions et accords
applicables dans lentreprise o ltablissement dans lesquels les contrats de travail sont transfrs. Un
seul statut sera ainsi appliqu lensemble des salaris de lentreprise.
Cet accord devra tre ngoci par les employeurs et les organisations de salaris de chaque entreprise.
Comme pour laccord de transition, les rgles de validit applicables seront celles prvues pour les
accords dentreprise et dtablissement (articles L.2232-12 et L.2232-13).
4.
IMPACTS DE LA LOI
La ngociation danticipation favorisera le dveloppement du dialogue social et permettra dapaiser le

climat social en cas de restructuration dentreprise et de transfert de salaris.
126
127

En contribuant au renforcement du dialogue social, cette mesure est favorable la performance
conomique.
En outre, la question du maintien des avantages collectifs dont bnficiaient les salaris dans
l'entreprise dont les accords sont mis en cause constitue un enjeu financier important pour la
ngociation de l'opration de restructuration. La ngociation par anticipation permettra ainsi au
repreneur de connatre le cot du transfert des salaris. Elle lui permettra aussi de scuriser la reprise.
5.
lidentit lgislative. Ces collectivits bnficieront ds lors de lapplication du prsent article dans les
En ltat actuel du droit, ces mesures ne sont pas applicables Mayotte qui est rgi par un code du
travail spcifique. Ces dispositions trouveront effet sur le territoire de cette collectivit compter du
6.
CONSULTATIONS

les hommes.
127
128
ARTICLE 9-I : CONTENTIEUX DE LA RECONNAISSANCE DUN

ETABLISSEMENT DISTINCT POUR LA MISE EN PLACE DU
COMITE DENTREPRISE
1.

1.1. Auparavant lclatement des comptences et du contentieux en matire
lectorale tait source de complexit pour lensemble des acteurs du dialogue
social au sein de lentreprise
Avant la rforme introduite par la loi n 2015-990 du 6 aot 2015 relative la croissance, lactivit et
lgalit des chances conomiques, les lections professionnelles tant concernant leur organisation que
le contrle de la rgularit des oprations lectorales pouvaient faire lobjet de recours auprs du juge
judiciaire. Toutefois, le code du travail maintenait au profit de ladministration une comptence
rsiduelle darbitrage en matire prlectorale, en cas de dsaccords des organisations syndicales sur
certaines dispositions du protocole daccord prlectoral.
Plus prcisment, le juge judiciaire, et plus particulirement le tribunal dinstance, tait le juge de
llection. En matire prlectorale, il tait comptent pour apprcier la validit de la ngociation du
protocole prlectoral, pour trancher les litiges relatifs aux informations que lemployeur doit remettre
aux organisations syndicales pour leur permettre de contrler les effectifs et la liste lectorale, pour
dfinir les conditions de lorganisation de llection et du droulement des oprations lectorales sur
lesquels aucun accord na pu intervenir et enfin pour mettre en place un dispositif de contrle des
lections.
Lautorit administrative intervenait quant elle en cas de dsaccord pour dterminer le cadre dans
lequel les lections vont se drouler. Il sagit pour lessentiel de :
la division de lentreprise en tablissements distincts aussi bien pour les lections des
dlgus du personnel (art. L.2314-31) que des comits dtablissements (art. L.2322-5), ou
pour la division en secteur dactivit distinct pour le comit d'hygine, de scurit et des
conditions de travail (CHSCT - art. L.4613-4) ;
la rpartition du personnel et des siges entre les collges lectoraux (art L.2314-11 et
R.2314-6, L.2324-13 et R.2324-3), ainsi que la rpartition des siges du comit central
dentreprise en tablissements (art. L.2327-7 et s) ;
les drogations aux conditions danciennet en matire dlectorat et dligibilit (art.

L.2314-20 et L.2324-18).
Dans la mesure o ces dcisions des directions rgionales des entreprises, de la concurrence, de la
consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) faisaient lobjet de recours devant le juge
administratif, il en rsultait une dualit de juridictions comptentes en matire lectorale. Cette
situation tait source de complexit et de longueur, malgr les efforts des deux juridictions pour
dialoguer et mettre en cohrence leurs jurisprudences.
128
129
1.2. 1.2. Depuis la loi n 2015-990 du 6 aot 2015 relative la croissance, lactivit
et lgalit des chances conomiques, le contentieux est unifi autour dun juge,
lexception de la reconnaissance des tablissements distincts pour le comit
dentreprise
Cette situation a justifi lintervention du lgislateur pour unifier la comptence du juge. Depuis la loi,
le juge judiciaire, et plus particulirement le tribunal dinstance, est le seul juge de llection et
galement des dcisions de ladministration en matire prlectorale.
Cependant, cette loi na pas intgr dans le bloc de comptence du juge judiciaire les dcisions prises
par ladministration sur le fondement de larticle L. 2322-2 pour la division de lentreprise en
tablissements distincts en vue des lections du comit dentreprise.
2.
Lobjectif est de complter le dispositif issu de la loi sur lactivit et la croissance pour simplifier et
scuriser le processus lectoral des lections professionnelles et son contentieux.
3.
Le projet de loi transfre la comptence du juge administratif au juge judiciaire en matire de

reconnaissance des tablissements distincts pour les lections du personnel au comit dentreprise.
Cette unification du contentieux sous lgide du juge judiciaire permettra de simplifier et de scuriser
le processus lectoral pour lensemble des acteurs du dialogue social en entreprise et de rduire les
dlais contentieux notamment en mettant fin aux sursis statuer.
4.
IMPACTS
4.1. Impacts conomiques
Toutes les entreprises ayant plus de 50 salaris sont potentiellement concernes par cette mesure, soit
environ 34 315 entreprises. La simplification et la mise en cohrence des dispositions du code du
travail permise par lunification de la comptence en matire lectorale a un impact positif.
4.2. Impact pour les administrations

Cette mesure aura un impact trs faible de report de la charge de travail du juge administratif vers le
juge judiciaire.
En effet, les donnes chiffres disponibles de 2012 donnent une volumtrie annuelle, sur 54189
lections professionnelles organises en France, de :
111 dcisions darbitrage prlectoral rendues par linspection du travail ;
129
130
47 recours hirarchiques prsents devant le ministre.
La mesure en cause ne concernant que parmi elles les dcisions rendues sur le fondement de larticle
L.2322-5, limpact de cette mesure devrait tre trs limit.
5.
Ce texte supposera la modification de certains articles de la partie rglementaire du code du travail.
6.
CONSULTATIONS
Le prsent article a t soumis la Commission nationale de la ngociation collective.
130
131
ARTICLE 9-II : DELAI DE VALIDATION TACITE DES

COMMISSIONS PARITAIRES DE VALIDATION
1.

1.1. De nombreuses entreprises et leurs salaris privs de la possibilit de droit
commun de ngocier des accords collectifs
1.1.1. De nombreuses entreprises, notamment les PME, ne bnficient pas de la
prsence dun dlgu syndical
En principe, les dlgus syndicaux ne sont dsigns que dans les entreprises ou les tablissements
dau moins 50 salaris, cet effectif devant avoir t atteint pendant douze mois conscutifs ou non au
cours des trois annes prcdentes. Dans les entreprises et les tablissements qui emploient moins de
50 salaris, les syndicats reprsentatifs ont toutefois la possibilit de dsigner un dlgu du personnel
titulaire, pour la dure de son mandat, comme dlgu syndical. Cette possibilit nest cependant pas
ouverte dans un tablissement de moins de 50 salaris qui dpend dune entreprise dont leffectif
global est au moins gal ce chiffre.
En pratique, il ressort de ldition 2010-2011 de lenqute REPONSE ralise par la direction de
lanimation de la recherche, des tudes et des statistiques (DARES) partir des dclarations des
reprsentants des directions que de nombreux tablissements dau moins 50 salaris ne bnficient pas
de la prsence dun dlgu syndical. Ainsi, plus de la moiti des tablissements employant de 50 99
salaris et plus du quart de ceux employant de 100 199 salaris sont dpourvus de dlgu syndical.
1.1.2. De ce fait, ces entreprises se retrouvent exclues du droit commun de la

ngociation
Labsence de dlgu syndical dans de nombreux tablissements et entreprises, particulirement dans
des petites et moyennes entreprises, pnalise lensemble de la communaut de travail, employeur
comme salaris, le dlgu syndical tant lacteur indispensable de la ngociation collective de droit
commun.
131
132
1.2. Un dveloppement continu des possibilits de ngocier dans les entreprises

dpourvues de dlgu syndical
Les lois du 4 mai 2004 et du 20 aot 2008 ont mis en place des modalits de ngociation drogatoire,
cest--dire pouvant sappliquer dans les entreprises dpourvues de dlgus syndicaux. Ainsi, dans
les entreprises de moins de 200 salaris, il a t introduit la possibilit de ngocier des accords
collectifs dentreprise avec des reprsentants lus du personnel ou, en cas de procs-verbal tablissant
labsence de reprsentants lus du personnel, avec un salari mandat par une organisation syndicale
de salaris reprsentative.
La loi du 17 aot 2015 a permis une avance importante en largissant les possibilits de ngociation
dans ce cadre, tout en renforant la priorit donne la ngociation avec des salaris la fois lus et
mandats par des organisations syndicale :
il est dsormais possible de ngocier sur lensemble du champ de la ngociation collective

dentreprise avec un reprsentant lu du personnel mandat par une organisation syndicale
de salaris reprsentative dans la branche de lentreprise ou, dfaut, au niveau national et
interprofessionnel ;
la ngociation avec un reprsentant lu du personnel nest plus limite aux seules entreprises
de moins de 200 salaris ;
la ngociation avec un salari mandat est dsormais ouverte aux entreprises de moins de
onze salaris.
Les accords issus de ces diffrentes modalits de ngociation drogatoire obissent des rgles
dapprobation diffrentes :
les accords ngocis avec un ou des reprsentants lus mandats par un ou des organisations
syndicales de salaris reprsentatives doivent avoir t approuvs par les salaris de
lentreprise la majorit des suffrages exprims ;
les accords ngocis avec un ou des salaris mandats par une ou des organisations
syndicales de salaris reprsentatives doivent avoir t approuvs par les salaris de
lentreprise la majorit des suffrages exprims ;
les accords ngocis avec un ou des reprsentants lus du personnel doivent remplir deux
conditions cumulatives :
o
le ou les reprsentants lus qui les ont ngocis doivent reprsenter la majorit des
suffrages exprims ;
les accords doivent tre approuvs par une commission paritaire de branche, qui vrifie
que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions lgislatives, rglementaires ou
conventionnelles applicables ;
antrieurement la loi du 17 aot 2015, les dispositions du code du travail prvoyait un

dlai de quatre mois au-del duquel les accords taient rputs approuvs dfaut davis
expresse de la commission. Ce dlai dacceptation tacite navait pas t conserv par la loi
du 17 aot 2015.
Les retours dexprience de ngociations drogatoires menes depuis la loi du 17 aot 2015 ont
montr la ncessit de rtablir le dispositif dapprobation implicite des accords au-del dun dlai de
quatre mois. La suppression de ce dlai peut en effet savrer bloquante.
132
133
2.
Cet ajustement vise fluidifier la procdure de validation des accords conclus avec les lus dans les
PME en labsence de dlgu syndical. Lobjectif est damliorer les possibilits pour ces entreprises
dtre couvertes par des accords.
3.
Le projet de loi prvoit de rtablir le dlai de validation tacite par les commissions quatre mois. En
labsence de rponse dans ce dlai de la commission paritaire, l accord conclu avec les lus sera
rput valide.
4.
IMPACTS
La prsente mesure permet de faciliter lapplication des accords conclus avec des reprsentants lus du
personnel. En effet, en labsence de rponse de la commission paritaire de branche, ces accords
ngocis sont en principe inapplicables.
5.

Le dispositif entre en vigueur au lendemain de la promulgation de la loi et sera ainsi applicable aux
accords qui seront transmis aux commissions compter de cette date.

La mesure propose sapplique en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, La Runion, SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de
lidentit lgislative. Ces collectivits bnficieront ds lors de lapplication de cette mesure dans les
En ltat actuel du droit, la mesure envisage nest pas applicable Mayotte qui est rgi par un code
du travail spcifique. Elle trouvera effet sur le territoire de cette collectivit compter du
Enfin, cette mesure ne sapplique pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ni aux terres australes et antarctiques franaises.
6.
CONSULTATIONS
133
134
ARTICLE 9-III : RECOURS A LA VISIOCONFERENCE POUR

REUNIR LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
-IRP (DELEGATION UNIQUE DU PERSONNEL-DUP)
1.

1.1. La facilitation du recours la visioconfrence pour runir les IRP par la loi du
17 aot 2015
Face une structuration de plus en plus complexe et clate des entreprises, la visioconfrence
constitue un outil essentiel pour renforcer le dialogue social lre du numrique. La loi n 2015-994
du 17 aot 2015 relative au dialogue social et l'emploia ainsi consacr son recours pour runir les
principales institutions de reprsentation du personnel, tout en limitant, dfaut daccord dentreprise
sur le sujet, ce recours trois occurrences par an. Cette possibilit concerne ainsi le comit
dentreprise, le comit central dentreprise, le comit de groupe, le comit dentreprise europen, le
comit de la socit europenne, le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail
(CHSCT), linstance de coordination des CHSCT, y compris lorsque ces instances tiennent des
runions communes.
La loi a renvoy un dcret le soin de dterminer les conditions dans lesquelles les instances peuvent,
dans ce cadre, procder un vote bulletin secret.
Toutefois, la loi du 17 aot 2015 ne prvoit pas que la dlgation unique du personnel (DUP) puisse
bnficier de la visioconfrence dans les mmes conditions.
Il est souhaitable de complter la loi pour le prvoir, dans un contexte o cette instance est un modle
largement adopt par les petites et moyennes entreprises (PME). En 2011, les donnes de la direction
de l'animation de la recherche, des tudes et des statistiques (DARES) (enqute Rponses, 2010-2011)
montraient que dans les entreprises de moins de 200 salaris ayant une instance lue, il y avait plus de
DUP que de comits dentreprise : 60 % versus 40 % selon lenqute Rponses de la DARES. Cette
proportion a en outre vocation augmenter avec le relvement du seuil de la DUP 300 salaris par la
loi relative au dialogue social et lemploi.
2.
Lobjectif recherch est dtendre la DUP les dispositions sur lutilisation encadre de la
visioconfrence, pour rendre son fonctionnement plus fluide.
3.
Le projet de loi prvoit que les runions de la DUP peuvent se drouler en visioconfrence selon les
modalits prvues pour le comit dentreprise (accord, recours limit 3 utilisations en labsence
134
135

daccord, renvoi un dcret pour les conditions du vote bulletin secret) y compris lorsque les
runions de la dlgation abordent des points relevant des attributions des dlgus du personnel.
4.
IMPACTS DE LA LOI
Cette mesure permettra de scuriser les pratiques des entreprises et des reprsentants du personnel.

Ces mesures devraient favoriser un dialogue social plus efficace, plus fluide et centr sur les questions
de fond.
5.
6.
CONSULTATIONS
135
136
ARTICLE 9-V : SIMPLIFICATION DES MODALITES DE PASSAGE

A 300 SALARIES
1.

1.1. La loi n 2015-994 du 17 aot 2015 relative au dialogue social et lemploi fait
du seuil de 300 salaris un seuil de rfrence en matire de reprsentation du
personnel
La loi n 2015-994 a fait du seuil de 300 salaris un seuil de rfrence en matire de reprsentation du
personnel, notamment :
en largissant la dlgation unique du personnel de 200 300 salaris ;
en crant la possibilit dun regroupement des institutions reprsentatives du personnel dans les
entreprises dau moins 300 salaris ;
en fixant le passage dune runion mensuelle obligatoire partir de 300 salaris ;
en organisant la mise en place de plusieurs commissions du comit dentreprise (formation

professionnelle, galit entre les femmes et les hommes, logement) partir de 300 salaris.
1.2. Lapprciation du seuil diffre selon les dispositions concernes

La question de lapprciation du seuil est parfois sources de difficults et de contentieux.
En effet, le seuil de 300 en matire dinformation-consultation, par exemple pour les obligations lies
au bilan social, peut conduire des divergences dinterprtation car la loi fait rfrence un effectif
habituel qui nest pas une notion dfinie ailleurs dans le code du travail. Cet aspect doit tre clarifi.
La loi du 17 aot 2015 a prcis les modalits de dcompte de ce seuil son article 22. Toutefois son
champ est limit la priodicit des runions du comit dentreprise. Il est souhaitable dtendre cette
prcision lensemble des attributions conomiques du comit dentreprise.
2.
Le but recherch est de clarifier les modalits de passage au seuil de 300 salaris pour toutes les rgles
lies au fonctionnement et aux consultations du comit dentreprise, pour amliorer la scurit
juridique des entreprises.
136
137
3.
Le projet de loi prvoit que le seuil de 300 salaris pour les obligations dinformation et de
consultation et pour les obligations en matire de fonctionnement du comit dentreprise est franchi
lorsque leffectif de lentreprise dpasse ce seuil pendant 12 mois. Les modalits oprationnelles de
calcul de ce seuil sont renvoyes un dcret en Conseil dtat.
4.
IMPACTS DES DISPOSITIONS ENVISAGEES

Lensemble de ces mesures devraient renforcer la scurit juridique des entreprises et donc favoriser
un dialogue fond sur la confiance entre lemployeur et le comit dentreprise.

Lharmonisation des seuils est une mesure favorable au dveloppement conomique des entreprises.
5.
MODALITES DAPPLICATION DE LA MESURE
Ce texte supposera la modification de certaines dispositions rglementaires du code du travail.
6.
CONSULTATION
137
138
ARTICLE 9-VI : INTEGRATION DES INFORMATIONS

TRIMESTRIELLES DANS LA BASE DE DONNEES ECONOMIQUES
ET SOCIALES
1.

1.1. La mise en place de la base de donnes par la loi de scurisation de lemploi
La base de donnes conomiques et sociales (BDES) est issue des rflexions des partenaires sociaux
en amont de laccord national interprofessionnel sur la scurisation de lemploi. La BDES rassemble
une srie dinformations destines aux institutions reprsentatives du personnel et aux dlgus
syndicaux. Elle a t conue comme un nouvel outil de dialogue social et doit servir de base
linformation et la consultation annuelle sur les orientations stratgiques de lentreprise. Sa mise en
place sest ainsi accompagne dune nouvelle obligation de consultation annuelle du comit
dentreprise (CE) sur les orientations stratgiques de lentreprise. La base doit galement permettre de
structurer les informations devant tre soumises de manire rcurrente au CE.
La BDES vise ainsi changer le mode de relations entre lus et employeurs pour quil soit plus
participatif, fond sur une vision plus prospective des donnes de lentreprise. La mise en place de la
BDES concerne toutes les entreprises de plus de 50 salaris. Elle est effective, pour les entreprises
dau moins 300 salaris, au 14 juin 2014 et pour les entreprises de moins de 300 salaris, au
14 juin 2015. Sa cration implique notamment de repenser la manire dont toutes les informations qui
sont aujourdhui communiques au CE sont prsentes et agences.
1.2. La BDES, place au cur de la procdure dinformation-consultation du comit

dentreprise par la loi n 2015-994du 17 aout 2015
Dans le cadre du regroupement des procdures dinformation et de consultation rcurrentes du comit
dentreprise opr par la loi n 2015-994 du 17 aot 2015 relative au dialogue social et lemploi, la
BDES a t place au centre de la procdure dinformation-consultation. En effet, dans la ligne de la
loi de scurisation de lemploi qui avait consacr la base de donnes comme le support de la
consultation sur les orientations stratgiques, la loi relative au dialogue social et lemploi en a fait
expressment le support de lensemble des grandes consultations rcurrentes du comit dentreprise.
Cela signifie quen vue de la consultation sur la situation conomique et financire de lentreprise et
de la consultation sur la politique sociale, lemployeur devra mettre disposition du comit
dentreprise dans la base de donnes les informations prvues par la loi.
Par ailleurs, une rubrique ddie lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes a t cre
afin daccueillir les informations sur ce thme dans le cadre de la consultation sur la politique sociale.
Enfin, la loi du 17 aot 2015 a prvu que le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail
(CHSCT) bnficie galement de lutilisation la base de donnes, en autorisant ses membres y
recevoir des informations.
138
139
1.3. La ncessit de clarifier lintgration des informations trimestrielles dans la

BDES rsultant du principe de lactualisation rcurrente de la base de donnes
Paralllement au regroupement des consultations, la loi relative au dialogue social a clarifi les
obligations dinformation de lemployeur vis--vis du comit dentreprise en prcisant dune part les
informations devant tre mises disposition dans la base en vue des consultations et dautre part les
informations que lemployeur doit communiquer chaque trimestre au comit dentreprise.
Ces informations trimestrielles devaient dj tre intgres dans la base de donnes conformment aux
dispositions prvoyant lintgration dans la base de lensemble des informations communiques de
manire rcurrente au comit (1er alina de larticle L.2323-9 et 2me alina de larticle R.2323-1-2).
Dans la mesure o la loi du 17 aot 2015 a expressment prvu lintgration des informations en vue
des consultations dans la base de donnes par rfrence larticle L.2323-9, il serait cohrent et utile
den faire de mme pour les informations trimestrielles afin dharmoniser les modalits de mise
disposition des informations rcurrentes et de prvenir les erreurs dinterprtations.
2.
La mesure prsente vise clarifier les modalits de mise disposition des informations rcurrentes
dans la BDES pour en faire un outil efficace au service du dialogue social dans lentreprise.
3.
Le projet de loi prcise que les informations trimestrielles destination du comit dentreprise prvues
larticle L.2323-60 sont mises disposition de ce dernier dans les conditions prvues larticle
L.2323-9, c'est--dire travers la BDES.
4.
IMPACTS DE LA LOI
En clarifiant les modalits de mise disposition des informations, la mesure contribuera scuriser les
entreprises et limiter les contentieux sur les procdures dinformation et de consultation.

En fluidifiant la transmission des informations, cette mesure favorisera un dialogue social plus serein
et centr sur les enjeux de fond.

En contribuant un dialogue social de meilleure qualit, cette mesure est favorable la performance
conomique.
139
140
5.
6.
CONSULTATIONS
140
141
ARTICLE 9-VII ET VIII : CLARIFICATION DE LORDRE DES

CONSULTATIONS DE CERTAINES INSTITUTIONS
REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
1.

1.1. La clarification des comptences des institutions reprsentatives du personnel
opre par la loi relative au dialogue social et lemploi
1.1.1. Le cadre juridique antrieur la loi relative au dialogue social et lemploi
Les dispositions gnrales et succinctes du code du travail relatives larticulation des niveaux de
consultation ne permettaient pas de circonscrire prcisment tant le champ que le moment de la
consultation des instances locales par rapport celle des instances centrales.
En parallle, il ressortait de la jurisprudence abondante de la Cour de Cassation que la dtermination
du comit comptent dpendait de lobjet de la dcision et de ltendue des pouvoirs laisse aux chefs
dtablissement. Cette recherche devait faire lobjet dune apprciation au cas par cas.
Ce cadre complexe dbouchait sur des procdures trs lourdes dans des circonstances o lefficacit
du dialogue social est pourtant cruciale. La mise en uvre dun projet global dclin de manire
uniforme dans les tablissements concerns et ayant des implications sur les conditions de travail
pouvait ainsi donner lieu une rptition de runions dinformation puis de consultation des instances
locales (comits dtablissements et comits dhygine, de scurit et des conditions de travail CHSCT) sans rel apport en termes de contenu.
En outre, linscurit juridique gnre par ce cadre pouvait contribuer lmergence de tensions en
favorisant un dialogue social centr sur les procdures, au dtriment du contenu et de la ncessaire
confiance mutuelle.
De premires avances ont t introduites par la loi n 2013-504 du 14 juin 2013 sur la scurisation de
lemploi (dite ) notamment dans le cadre de la procdure spcifique de consultation des
reprsentants du personnel sur les plans de sauvegarde de lemploi (PSE). Dans cette ligne, la loi
relative au dialogue social et lemploi est venue tendre leffort de clarification au cadre gnral de
linformation-consultation du comit dentreprise.
1.1.2. La simplification importante apporte par la loi du 17 aot 2015

La loi relative au dialogue social et lemploi a clarifi les comptences respectives du comit central
dentreprise (CCE) et des comits dtablissement en dlimitant prcisment le primtre de
consultation de chaque instance. Elle prvoit ainsi :
que le CCE est seul consult :

o
sur les projets dcids au niveau de lentreprise qui ne comportent pas de mesures
dadaptation spcifiques un ou plusieurs tablissements ;
141
142

o
sur les projets dcids au niveau de lentreprise lorsque leurs ventuelles mesures de
mises en uvre ne sont pas encore dfinies. Dans ce cas, il est prcis que ces
mesures feront ultrieurement lobjet dune consultation propre au niveau appropri ;
que le comit dtablissement est quant lui consult sur les mesures dadaptation des projets
dcids au niveau de lentreprise spcifiques ltablissement et qui relvent de la
comptence du chef de cet tablissement.
Par ailleurs, la loi organise le squencement dans le temps de ces consultations en prvoyant que
lorsquil y a lieu de consulter la fois le CCE et un ou plusieurs tablissements, lavis rendu par
chaque tablissement est transmis au CCE dans des dlais fixs par dcret en Conseil dtat.
1.1.3. Une monte en comptence de linstance de coordination des CHSCT

L'instance de coordination des CHSCT a t cre par la loi n 2013-504 du 14 juin 2013. Elle permet
l'employeur de mettre en place cette instance lorsque plusieurs CHSCT doivent-tre consults sur un
mme projet relevant des articles L.4612-8, 9, 10 et 13. Il est alors prvu, le cas chant, une expertise
unique et un avis de l'instance puis la consultation de chacun des CHSCT concerns par ce projet. Il
tait initialement envisag de prvoir, par accord, que l'avis de l'instance de coordination puisse se
substituer ceux des CHSCT. La loi relative au dialogue social et lemploi a repris cette disposition
en prvoyant que l'avis de l'instance est dsormais obligatoire et se substitue aux avis des CHSCT
n'ayant pas de mesures d'adaptations spcifiques leur tablissement ; le ou les CHSCT sont consults
sur les seules mesures dadaptation du projet spcifiques ltablissement et qui relvent de la
comptence du chef dtablissement, et, le cas chant, remettent leur avis l'instance avant que celleci se prononce.
1.2. La ncessit de renforcer le caractre oprationnel du cadre mis en place par la

loi du 17 aot 2015 en prenant davantage en compte la diversit des pratiques
des entreprises dans le respect du principe de leffet utile
1.2.1. La remonte de pratiques remises en cause par la loi du 17 aot 2015
Au cours des travaux de rdaction de la loi du 17 aot 2015, le lgislateur avait considr au regard
des premires remontes dentreprises dont disposait le gouvernement sur le sujet, que dans le cadre
dun projet affectant plusieurs tablissements dune entreprises, il tait ncessaire , afin dassurer
leffet utile de linformation consultation des institutions reprsentatives du personnel (IRP), que lavis
du CCE soit clair par lavis des comits dtablissement et soit donc rendu postrieurement ces
avis.
Or aprs la publication de la loi plusieurs entreprises ont fait remonter au ministre du travail des
pratiques inverses qui taient en consquence remises en cause par la loi. En outre, ces entreprises ont
fait valoir quelles ne pouvaient bnficier de la disposition prvoyant la possibilit de consulter
uniquement le CCE ds lors que les mesures de mise en uvre ntaient pas encore dfinies. En effet,
de manire gnrale, ces entreprises prsentent leurs projets aux IRP une fois ces derniers entirement
dfinis y compris dans leurs modalits de mise en uvre constituant le volet social du projet.
Or, la consultation pralable des comits dtablissement, saisis dans ce cadre des seules mesures
dadaptation et non du projet gnral, celle du CCE pose plusieurs difficults :
142
143
difficult pour les comits dtablissement de se prononcer sans connatre lavis du CCE ;
difficult pour les comits dtablissement de se prononcer en labsence de prsentation

gnrale du projet au niveau central ;
lourdeur pour la direction des ressources humaines, qui serait oblige dorganiser une
information du CCE en amont pour pallier ces difficults (rallongement de la procdure en
contradiction avec lobjectif initial de la loi relative au dialogue social).
Exemple : un projet de refonte des supports dvaluations de fin danne avec des mesures de mise en
uvre type mise en main, formation : tous les comits dtablissements devront tre consults sur la
formation/dploiement envisag avant mme que le projet de refonte lui-mme ne soit prsent au
CCE. Or ce dernier tant de la comptence du chef dentreprise et non du chef dtablissement, il est
exclu de prsenter le projet de refonte aux comits dtablissements avant le CCE sous peine de
commettre un dlit dentrave.
1.2.2. Un assouplissement envisageable au regard de la dfinition ouverte de leffet

utile issue du droit communautaire
La notion deffet utile de linformation-consultation des reprsentants du personnel telle que dfinie
par le droit communautaire nimpose pas un ordre de consultation plutt quun autre ds lors que :
La consultation seffectue un moment, par des moyens et avec un contenu appropri ; - Au niveau
pertinent de direction et de reprsentation, en fonction du sujet trait ; () - En vue daboutir un
accord sur les dcisions susceptibles dentraner des modifications importantes dans lorganisation du
travail ou dans les contrats de travail relevant des pouvoirs de lemployeur ( directive 2002/14/CE du
Parlement europen et du Conseil du 11 mars 2002).
Pour certaines entreprises, le moment appropri de la consultation des comits dtablissement
peut tre postrieur la consultation du comit central pour les raisons voques prcdemment. Ds
lors, il parat rigide dimposer un ordre de consultation qui ne permette pas chaque entreprise de
maximiser lutilit de la procdure dinformation-consultation des reprsentants du travailleur compte
tenu de son organisation.
En outre, un assouplissement de lordre de consultation serait sans consquence sur la possibilit pour
le juge de sanctionner une procdure dinformation-consultation qui ne respecterait pas leffet utile
dans la mesure o le juge peut tout moment soulever le dfaut deffet utile et annuler la procdure,
que le CCE soit consult avant, pendant ou aprs.
1.2.3. La ncessaire souplesse de fonctionnement dune instance de coordination en

devenir
Comme indiqu, linstance de coordination a t cre par la loi du 14 juin 2013 prcite, sa mise en
place et son fonctionnement sont encore en phase de dveloppement au regard de son caractre
temporaire et gomtrie variable ; elle est mise en place linitiative de lemployeur, le temps
dune consultation des CHSCT concerns par un projet commun. De plus, les partenaires sociaux ont
dj largement la main pour prvoir des modalits particulires de composition et de fonctionnement,
par accord dentreprise (article L.4616-5).
143
144

En outre, il semble logique et oprationnel de prvoir une volution symtrique pour le comit
dentreprise/CCE dune part, le CHSCT/linstance de coordination des CHSCT dautre part, qui sont
susceptibles dtre consults sur les mmes projets.
2.
Cette mesure vise donner plus de souplesse aux entreprises dans lorganisation de leur procdure
dinformation consultation dans le cadre de projets concernant un champ plus large que celui de
ltablissement, dans le respect du principe dit deffet utile reconnu par le droit de lUnion
europenne.
3.
Le projet de loi prvoit que lordre de consultation du comit dentreprise et du CCE est dtermin par
un accord de mthode lorsquil y a lieu de consulter les deux instances conformment aux rgles de
comptence fixes par la loi du 17 aot 2015.
dfaut daccord, le CCE sera consult en dernier selon des dlais dfinis par un dcret en Conseil
dtat.
Un dispositif similaire est prvu sagissant de lordre de consultation du CHSCT et de linstance de
coordination qui serait dtermin par accord lorsquil y a lieu de consulter les deux instances
conformment aux rgles de comptence fixes par la loi du 17 aot 2015. A dfaut daccord,
linstance de coordination serait consulte en dernire selon des dlais dfinis par un dcret en Conseil
dtat.
4.
IMPACTS DE LA LOI
En clarifiant et en adaptant le droit applicable, la mesure devrait contribuer limiter les contentieux
sur les procdures dinformation-consultation dans le cadre de projets.

Cette mesure favorisera un dialogue social plus serein et centr sur les enjeux de fond.

conomique.
144
145
5.


Un dcret en Conseil dtat devra fixer, dfaut daccord, les dlais dans lesquels lavis rendu par
chaque comit dtablissement est rendu au CCE, en cas de double consultation de ces instances. Ce
dcret fixera galement les dlais de remise de lavis de chaque CHSCT linstance de coordination.
6.
CONSULTATIONS
145
146
ARTICLE 9-IX : DEFINITION DES ETABLISSEMENTS DISTINCTS

DANS LE CADRE DES INSTANCES REGROUPEES PAR ACCORD
1.

1.1. Regrouper les institutions reprsentatives du personnel par accord
Larticle 9 de la loi n2015-994 du 17 aot 2015 relative au dialogue social et lemploi prvoit que,
par accord majoritaire, dans les entreprises dau moins trois cent salaris, les IRP peuvent tre
regroupes.
Les regroupements dinstance sont gomtrie variable, en fonction du souhait des partenaires
sociaux. La nouvelle instance mise en place comprend lemployeur et une dlgation du personnel, et
peut exercer, en fonction des stipulations de laccord, lensemble des attributions confies :
soit au comit dentreprise (CE) et aux dlgus du personnel (DP) ;
soit au CE et au comit dhygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT) ;
soit aux DP et au CHSCT ;
soit au CE, aux DP et au CHSCT.
Dans les entreprises tablissements multiples, laccord dentreprise majoritaire pourra prvoir que
tout ou partie de ces tablissements sera concern par un regroupement dinstances. La loi prvoit
galement la possibilit, en labsence daccord conclu au niveau de lentreprise, de crer une instance
regroupe par accord majoritaire dtablissement.
Llection des reprsentants suit les rgles de llection du comit dentreprise ds lors que linstance a
vocation exercer les comptences de ce dernier. Elle suite les rgles applicables llection des
dlgus du personnel ds lors que linstance ninclut pas le comit dentreprise ou dtablissement.
Ainsi, au sein dun tablissement, il peut tre dcid de regrouper les institutions de proximit (DP et
CHSCT) en maintenant le CE comme instance de dialogue sur les questions conomiques et
stratgiques ou encore de regrouper DP et CE et de maintenir le CHSCT pour traiter des questions de
sant au travail et de scurit.
1.2. Une articulation problmatique entre laccord de regroupement et le protocole

daccord prlectoral pour la dtermination des tablissements distincts
Comme prcis ci-dessus, le regroupement des institutions reprsentatives du personnel (IRP) se fait
par accord majoritaire.
Cependant en application des articles L.2314-31, L.2322-5 et L.2327-7, la dtermination des
tablissements distincts dans lesquels se drouleront les lections et sera mise en place linstance
ncessite la conclusion dun protocole daccord prlectoral qui fait lobjet dune ngociation distincte
et directement lie au droulement des lections. La conclusion de ce protocole suppose en outre une
146
147

double majorit (majorit des OS ayant particip la ngociation du protocole reprsentant la
majorit des voix obtenues aux lections professionnelles).
Pour viter les risques dincohrence et de blocage, il est donc souhaitable de prvoir la possibilit
pour laccord majoritaire de prvoir procder galement la dlimitation des tablissements distincts
dans le cadre desquels sera compose linstance quil a pour objet de mettre en place.
La jurisprudence sur les tablissements distincts :
- Pour le CE : en application de la jurisprudence administrative (Conseil dtat, 1er juin 1979, Socit
SIEMENS), trois critres cumulatifs dfinissent l'tablissement distinct : une implantation
gographique distincte, une certaine stabilit, un degr d'autonomie suffisant permettant le
fonctionnement de l'institution reprsentative pour lexcution du service et la gestion du personnel.
Les deux premires conditions ne sont pas elles seules suffisantes pour entraner la qualification
d'tablissement distinct. Le critre dterminant est l'autonomie dont bnficie l'tablissement (Conseil
dtat, 27 mars 1996 ; Conseil dtat, 26 juillet 1996, Fdration nationale des travailleurs de la
construction CGT ; Conseil dtat, 29 juin 1973, Compagnie des wagons-lits).
Le Conseil dtat dfinit ce dernier critre de la faon suivante : une comptabilit propre (cet lment
ntant plus systmatiquement examin par le Conseil dtat aujourdhui), des pouvoirs en matire de
gestion du personnel et des pouvoirs de dcision dans lexcution du service ;
- Pour le DP : il rsulte de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc., 29 janv. 2003, n0160.802, Bull. civ. V, no 35) que les DP constituent avant tout une instance de proximit, la diffrence
du comit dentreprise. La Chambre sociale raffirme ainsi avec constance, le principe suivant lequel
ltablissement distinct pour les lections des dlgus du personnel se caractrise par un
regroupement de salaris (au moins 11) constituant une communaut de travail ayant des intrts
propres susceptibles de gnrer des rclamations communes et spcifiques et travaillant sous la
direction dun reprsentant de lemployeur, peu important que celui-ci ait le pouvoir de se prononcer
sur ces rclamations ;
- Pour le CHSCT : le cadre de mise en place doit reprsenter une communaut gographie et sociale
assez homogne pour permettre des contacts faciles entre les membres du comit et les salaris qu'ils
reprsentent (Cass. soc., 29 janv. 2003, n01-60.802, Bull. civ. V, no 35).
2.
Le but recherch est de prvoir que la dtermination des tablissements distincts se fasse au sein de
laccord majoritaire de regroupement des institutions reprsentatives du personnel.
3.
OPTIONS POSSIBLES ET NECESSITE DE LEGIFERER
Le texte prvoit que laccord mettant en place linstance regroupe peut dterminer le nombre et le
primtre des tablissements distincts pour les lections de la ou des instances quil regroupe dans
lentreprise ou, dfaut, dans ltablissement.
147
148
4.

Environ 7 000 entreprises couvrant 7 millions de salaris seraient potentiellement concernes.

La possibilit dadapter les IRP au sein dune entreprise doit contribuer lamlioration du dialogue
social.

Le regroupement des IRP peut permettre de rendre plus efficace le dialogue social, ce qui devrait
contribuer la performance conomique des entreprises concernes.

La possibilit de conclure un accord pour regrouper les instances permettra dattnuer le seuil de 300
salaris au-del duquel lemployeur ne peut plus recourir la dlgation unique du personnel. Ce
regroupement aura comme consquence un fonctionnement plus lisible et plus efficace, ce qui pourra
engendrer des effets positifs en termes de productivit, et indirectement sur lemploi.
5.


Ce texte supposera la modification de certains articles de la partie rglementaire du code du travail.
6.
CONSULTATIONS

dorientation des conditions de travail et au Conseil national de lemploi, de la formation et de
lorientation professionnelles.
148
149
CHAPITREII:RENFORCEMENTDELALGITIMITDES
ACCORDSCOLLECTIFS
ARTICLE 10 : GENERALISATION PROGRESSIVE DE LACCORD

MAJORITAIRE
1.
Dans un contexte o la place de la ngociation collective va tre considrablement renforce, il est

essentiel que les accords gagnent encore en lgitimit.
Le rapport remis par Jean-Denis Combrexelle prconise de gnraliser compter de 2017 le principe
de laccord majoritaire dans le cadre de la ngociation dentreprise. Cette proposition vise renforcer
la lgitimit de laccord dentreprise, en contrepartie de la place plus grande qui lui est accorde dans
le champ de la ngociation collective.
Le renforcement de la place confie laccord dentreprise au cours des dernires annes a t assorti
dexigences de validit plus strictes pour conclure les accords, mais cette volution nest pas alle
son terme.
1.1. Des volutions lgislatives qui tendent la gnralisation de laccord majoritaire

Depuis plus de quinze ans, le lgislateur a multipli les cas de recours au principe majoritaire, sous des
formes varies :
sans remettre en cause le principe de lunicit de signature, la loi n 82-957 du

13 novembre 1982 relative la ngociation collective et au rglement des conflits collectifs
du travail cre le principe dun droit dopposition pour les syndicats non signataires dune
convention collective ;
la loi n 2000-37 du 19 janvier 2000 relative la rduction ngocie du temps de travail (loi
Aubry II ) a subordonn le droit aux allgements de cotisations accompagnant le passage
aux 35 heures ce que les accords dentreprise organisant ce passage soient signs par une
ou des organisations syndicales ayant recueilli la majorit des suffrages exprims lors des
dernires lections ;
Les lois n 2004-391 du 4 mai 2004 relative la formation professionnelle tout au long de la
vie et au dialogue social et n 2008-789 du 20 aot 2008 portant rnovation de la dmocratie
sociale et rforme du temps de travail, en sappuyant sur les positions communes des
partenaires sociaux, ont franchi des tapes supplmentaires en instaurant une rgle de
majorit dengagement par des organisations syndicales qui reprsentent 30 % des suffrages
obtenus aux lections professionnelles, assorti dun droit dopposition la main des
149
150

organisations ayant recueilli 50 % des suffrages. Ces rgles sont aujourdhui le droit
commun.
Toutes les rformes introduites par le gouvernement depuis 2012 ont vis renforcer la place de la
ngociation et se sont accompagnes dune extension du principe majoritaire de nouveaux types
daccords :
la loi n 2013-504 du 14 juin 2013 de scurisation de lemploi a conditionn la validit des

accords de maintien de lemploi et des accords dans le cadre de plans de sauvegarde de
lemploi (PSE) leur signature par des organisations syndicales ayant obtenu plus de 50 %
des suffrages exprims en faveur dorganisations syndicales reprsentatives lors des
dernires lections professionnelles ;
la loi n 2014-288 du 5 mars 2014 relative la formation professionnelle, l'emploi et la

dmocratie sociale a subordonn la possibilit de conclure un accord sur la qualit de la vie
au travail permettant notamment damnager les ngociations obligatoires la signature de
cet accord par des organisations syndicales majoritaires ;
dans la continuit de la loi du 5 mars 2014, la loi n 2015-994 du 17 aot 2015 relative au
dialogue social et lemploi gnralise la possibilit de modifier le cadre des ngociations
obligatoires dans lentreprise par accord majoritaire.
Enfin, dans les autres pays europens qui disposent de modles de ngociations collectives proches de
celui de la France, cest--dire des pays o les organisations syndicales peuvent engager la totalit des
salaris et non leurs seuls adhrents, laccord majoritaire est le mode habituel de conclusion des
accords (Espagne, Italie). La majorit ncessaire est mme de 60 % pour certains types daccords en
Espagne.
1.2. Un principe majoritaire dj luvre dans la pratique de nombreuses

entreprises
Dun point de vue qualitatif, les tudes montrent que de nombreuses entreprises appliquent dj de fait
le principe majoritaire. Cest pourquoi, dailleurs, la loi du 20 aot 2008 prcite na eu cet gard
quun impact limit dans les grandes entreprises qui recouraient dj des modes dadoptions par
accords majoritaires pour renforcer la lgitimit de leurs accords collectifs.
Le mme constat peut tre dress dun point de vue quantitatif, comme lattestent les lments
suivants :
la possibilit dexercer un droit dopposition majoritaire est peu utilise par les organisations
syndicales, qui prfrent plutt sen servir comme un lment du rapport de force dans une
ngociation. Ainsi, le bilan de la mise en uvre de la loi du 4 mai 2004 rvle quune
opposition majoritaire sest exprime dans seulement 0,2% des entreprises (soit environ 500
entreprises) ;
depuis lentre en vigueur de la loi de scurisation de lemploi, plus de la moiti des PSE
(373) ont t mis en uvre suite dans le cadre dun accord majoritaire (les autres cas relevant
de dcisions unilatrales de lemployeur), ce qui montre quil est plus souvent possible quon
ne le pense dobtenir un accord majoritaire mme sur des sujets trs sensibles.
150
151
2.
Les mesures envisages doivent permettre de renforcer la lgitimit des accords collectifs par le
renforcement de la majorit dite dengagement ncessaire pour conclure les accords.
3.
Loption retenue par le prsent projet de loi permet de mettre en uvre le principe majoritaire, tout en
favorisant lengagement des organisations syndicales et le dpassement des ventuels blocages.
Elle se dcline de la manire suivante :
la validit de laccord sera subordonne la signature par une ou plusieurs organisations

syndicales reprsentatives ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprims en faveur
dorganisations syndicales reprsentatives ;
le droit dopposition est par consquent supprim ;
si les organisations syndicales signataires natteignent pas le seuil de 50 %, mais reprsentent

plus de 30 % des suffrages exprims, ces organisations pourront dclencher une consultation
des salaris. Un dlai de huit jours est laiss lensemble des acteurs pour dcider de
maintenir ou de faire voluer leurs positions avant que la consultation ait lieu. Si lors de
cette consultation, la majorit des salaris sexpriment en faveur de laccord, celui-ci est
valide. Sinon, il est rput non crit ;
La consultation des salaris pourra se faire par voie lectronique, sous rserve de respecter les
principes du droit lectoral. Ses modalits devront avoir t dfinies par un protocole spcifique
conclu entre lemployeur et les organisations syndicales signataires.
4.
IMPACTS DE LA LOI
Des accords conclus de manire majoritaires verront leur lgitimit renforce. De plus, le recours la
consultation des salaris permettra une plus grande participation des salaris et renforcera les liens
avec les syndicats, donc la dmocratie dans lentreprise.
5.

Le prsent article prvoit qu' titre transitoire, seules seront concerns par ces dispositions les accords
en matire de dure du travail, de repos et de congs ainsi que les accords en faveur de l'emploi prvus
par ailleurs dans le prsent projet de loi. Elles seront ensuite progressivement tendues aux autres
chapitres du code du travail au fur et mesure des travaux de refonte prvus par le projet de loi et au
plus tard au 1er septembre 2019, lexception des accords de maintien de lemploi crs par la loi de
scurisation de lemploi.
151
152

Les mesures proposes modificatives du code du travail, sappliquent en Guadeloupe, en Guyane, en
Martinique, La Runion, Saint-Barthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon,
collectivits soumises au principe de lidentit lgislative. Ces collectivits bnficieront ds lors de
lapplication de ces mesures dans les mmes conditions quen mtropole.
travail spcifique. Elles trouveront effet sur le territoire de cette collectivit compter du
Sagissant de la disposition modificative du code des transports, elle sapplique en Guadeloupe, en
Guyane, en Martinique, La Runion, Saint-Barthlemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon et
Mayotte.
Enfin, lensemble des mesures proposes ne sappliquent pas en Nouvelle-Caldonie, en
Polynsie franaise, Wallis-et-Futuna, ainsi quaux Terres australes et antarctiques franaises qui
sont rgies par le principe de la spcialit lgislative.
6.
CONSULTATIONS

152
153
ARTICLE 11 : ACCORDS MAJORITAIRES EN FAVEUR DE

LEMPLOI
1.
Pour rpondre aux dfis de lemploi, les partenaires sociaux doivent tre au cur des dcisions et la
recherche de compromis collectifs doit tre la voie privilgie pour trouver les ajustements adquats,
au plus proche du terrain. Les acteurs de lentreprise doivent pouvoir adapter lorganisation collective
du travail aux variations dactivit, un changement de conjoncture ou la perspective dun
investissement de moyen terme.
Ces accords doivent donc tre favoriss. Au-del des accords de maintien de lemploi, on constate que
la loi n 2013-504 du 14 juin 2013 de scurisation de lemploi a permis de conforter le dveloppement
de la ngociation dentreprise sur les alternatives aux licenciements afin de restaurer la comptitivit
des entreprises. Sans sinscrire proprement parler dans le cadre dun accord de maintien de lemploi,
certaines entreprises ont ainsi souhait ajuster trs rapidement leur organisation collective du travail
aux variations dactivit, par la mobilisation de mcanismes dajustements temporaires sur les salaires
et/ou la dure du travail afin dviter ou de limiter les suppressions demploi. En smancipant parfois
du cadre lgal, certaines entreprises sinscrivent dans cette logique de prservation de la comptitivit
par le dialogue social. Une dynamique sest engage permettant, par la ngociation, de trouver une
voie de sortie permettant de ne pas ragir par lajustement des effectifs avec toutes ses
consquences conomiques et sociales -, mais, au contraire, par le maintien dans lemploi. La mise en
uvre effective de ces accords dpend nanmoins directement de ladhsion individuelle de chaque
salari.
Les exemples rcents daccords conclus dans les entreprises Renault, PSA, Michelin, montrent
limpact trs bnfique sur lemploi de la recherche de rponses collectives aux enjeux de
comptitivit rencontrs par les entreprises. Lensemble des leviers y ont t mobiliss : temps de
travail, organisation du travail, gel voire baisse des rmunrations des dirigeants, limitation ou
renoncement des dividendes pour les actionnaires, prservation des emplois, actions de formation
professionnelle, investissement sur le site, etc.
Dans de nombreux cas, ces accords ont permis de sauvegarder ou de redresser la comptitivit des
entreprises, de gagner des nouveaux marchs et in fine de maintenir lemploi.
Le cas de laccord conclu Renault en 2013 qui prvoyait, outre un plan de dpart volontaire, une
augmentation du temps de travail et une modration salariale titre transitoire illustre les impacts
positifs que peuvent avoir ces accords : des investissements sur le site sont prvus, aucun
licenciement na t prononc, et la productivit a t retrouve et au dbut de lanne 2015,
lentreprise a indiqu son intention de recruter 1 000 salaris en contrat dure indtermine (CDI).
Cet accord a aussi t loccasion de montrer quune cogestion la franaise est possible :
plusieurs dizaines dheures ont t consacres llaboration dun diagnostic partag avec les
organisations syndicales.
153
154

Chez Michelin, laccord conclu en mai 2015 sur le site de Roanne a permis un investissement de
80 Md sur ce site et la prservation de plus de 700 emplois en contrepartie dune augmentation de la
dure du travail et dune rorganisation des horaires. Cet accord a permis denclencher une
dynamique de dialogue social sur la qualit de vie au travail.
Les accords signs chez Bosch (300 salaris concerns sur le site de Moulins) et PSA (83 930 salaris
concerns) sont dautres exemples positifs.
Par ailleurs, dans certaines entreprises, le besoin dajustement peut intervenir hors des situations de
restructuration ou dun contexte de difficults conomiques, mais dans une logique de croissance et de
dveloppement de lentreprise et donc de lemploi.
Une condition importante est toutefois que ces accords ne puissent pas tre vids de leur porte par des
choix individuels qui viendraient remettre en cause son quilibre. Dans un contexte o les accords
seront majoritaires, donc entours dune trs forte lgitimit, cette apprciation est dautant plus
justifie. Or en ltat du droit, le refus du salari de se voir appliquer laccord collectif nest pas en luimme un motif de licenciement. Cela favorise la poursuite par les salaris de stratgies individuelles,
qui peuvent tre lgitimes mais ont parfois pour effet daffaiblir les compromis ngocis, voire de
vider les accords de leur porte.
Il est donc souhaitable de revoir larticulation entre les accords et les contrats de travail lorsque les
partenaires sociaux leur assignent un objectif en matire demploi.
Ainsi, dans son rapport au Premier ministre remis en septembre 201550, Jean-Denis Combrexelle
prconise dinstituer une rgle faisant prvaloir dans lintrt gnral et lintrt collectif des
salaris, les accords collectifs prservant lemploi sur les contrats de travail (proposition n42).
Extrait du rapport Combrexelle
Lorsque lemploi est en cause et que laccord vise le protger, le maintenir, le prserver et le
dvelopper, laccord et lintrt collectif quil incarne priment sur lintrt individuel concrtis
par le contrat de travail.
Seraient ainsi viss les accords de mobilit, de gestion prvisionnelle de lemploi et des
comptences (GPEC), de maintien dans lemploi.
En revanche, dans les autres cas serait maintenue la rgle pose par larticle L.2254-1 du code du
travail.
Cette solution peut sinscrire dans la ligne de la jurisprudence du Conseil constitutionnel qui, dans
sa dcision du 15 mars 2012, a admis que la loi prvoit la prvalence de laccord collectif sur le
contrat de travail ds lors quil sagit de rponde un motif dintrt gnral.
lvidence, le maintien dans lemploi doit imprativement tre regard par lensemble des juges
comme un motif dintrt gnral et ne peut, en consquence, justifier une rgle drogatoire
larticle L.2254-1 pour les seuls accords collectifs qui se rattachent lemploi et la prservation
de lemploi dans lentreprise (voir en ce sens, la rcente dcision du Conseil constitutionnel
n 2015-715 du 5 aot 2015 qui fait explicitement rfrence lemploi).
Pour viter toute ambigut en la matire, une disposition lgislative explicite sur ce point serait
ncessaire.

50
La ngociation collective, le travail et lemploi, septembre 2015
154
155

La question qui reste en suspens est celle des rgles qui sappliquent au salari qui voit son contrat
de travail non appliqu du fait de la prvalence dun accord collectif sur lemploi.
En ltat actuel du droit, le contrat de travail ne peut tre modifi dans ses aspects importants, y
compris lorsque ceux-ci sont contraires un accord collectif rgissant une nouvelle organisation de la
communaut de travail : lorsquun employeur est li par les clauses dune convention ou dun
accord collectif, ces clauses sappliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations
plus favorables (article L.2254-1 du code du travail).
Ainsi, sont considrs comme non modifiables les lments suivants :
la rmunration,
la qualification,
et, au-del dune distance raisonnable, le lieu de travail.
Toute modification dun lment essentiel du contrat de travail portant sur une disposition quelconque
moins favorable lie un accord ne peut tre impose par lemployeur. Aucune possibilit de
compensation entre des dispositions plus ou moins favorables nest non plus possible sans laccord du
salari sur chacune des dispositions moins favorables.
Des exceptions limites cette rgle existent, mais correspondent des cas trs spcifiques.
Quatre situations sont aujourdhui recenses :
la diminution du nombre dheures stipul au contrat de travail en application dun accord de

rduction du temps de travail (RTT - disposition introduite par la loi dite Aubry II du
19 janvier 2000 dans le cadre de la rforme des 35 heures51). La loi prcise quil ne sagit pas
dune modification du contrat de travail. Laccord du salari na donc pas tre recueilli. En
cas de licenciement, celui-ci ne repose pas sur un motif conomique et est soumis aux
dispositions relatives la rupture du contrat de travail pour motif personnel ;
la mise en place par accord collectif dun amnagement du temps de travail sur une priode
suprieure la semaine, anciens accords dits de modulation (disposition prvue par la loi
du 22 mars 2012 relative la simplification du droit - dite loi Warsmann 52). La loi
prcise quil ne sagit pas dune modification du contrat de travail et laccord du salari na
donc pas tre recueilli. Son refus de poursuivre lexcution du contrat de travail aux
nouvelles conditions constitue en consquence une cause relle et srieuse de licenciement ;
lapplication dun accord de mobilit interne (AMI) qui prvoit les conditions dapplication
dune mobilit du salari au-del de sa zone gographique demploi (disposition issue de la
loi de scurisation du 14 juin 201353). Avant lapplication de laccord, lemployeur doit
recueillir laccord du salari selon la procdure prvue en cas de modification du contrat de
travail pour motif conomique. En cas de refus, le salari est licenci selon les rgles du
licenciement individuel pour motif conomique ;
lapplication dun accord de maintien de lemploi (AME) qui amnage la dure du travail du
salari et sa rmunration pendant une dure dtermine pour permettre lentreprise de
faire face de graves difficults conomiques (disposition issue de la loi de scurisation
du 14 juin 201354). Lemployeur doit recueillir laccord du salari selon les modalits

51
articles L. 1222-7 et L. 1222-8 du code du travail

article L. 3122-6 du code du travail
articles L. 2242-17 L. 2242-19 du code du travail
54
articles L.5125-1 et L.5125-2 modifi par larticle 287 de la loi n2015-990 du 6 aot 2015
52
53
155
156

prvues par laccord lui-mme. En cas de refus, le licenciement est considr comme
reposant sur un motif conomique et est prononc selon les rgles dun licenciement
individuel
2.
Il sagit de permettre aux entreprises dajuster leur organisation pour rpondre des objectifs de
prservation ou de dveloppement de lemploi, partags et ngocis avec les organisations syndicales
reprsentatives.
Cette mesure sinscrit galement dans lobjectif de renforcer le poids de la ngociation collective,
notamment au niveau de lentreprise, en donnant beaucoup plus de marges de manuvre et de porte
relle aux accords.
3.

3.1. Une mesure oriente vers lobjectif demploi
Loption retenue par le gouvernement sappuie sur les prconisations du rapport Combrexelle : la
primaut de laccord collectif sur le contrat individuel est limite aux situations relevant dun motif
dintrt gnral constitu par lemploi.
Il est donc propos de crer une nouvelle catgorie daccords dentreprise qui, en vue de prserver ou
dvelopper lemploi, pourront amnager les conditions dexcution du contrat de travail, notamment la
rmunration, la dure et les horaires de travail.
Lobjectif demploi sera apprci par les partenaires sociaux. Ces accords ne pourront avoir pour effet
de diminuer la rmunration mensuelle des salaris, dont le pouvoir dachat sera ainsi prserv. Pour
ngocier laccord, les organisations syndicales pourront tre accompagnes par un expert-comptable.
3.2. Des accords majoritaires dont les stipulations pourront se substituer aux clauses
contraires du contrat de travail, sauf refus du salari
Les stipulations de laccord majoritaire pourront se substituer, avec laccord du salari, aux clauses
contraires du contrat, y compris en matire de rmunration et de dure du travail.
Le projet de loi prcise les conditions du refus du salari de la modification de son contrat de travail.
Loption retenue est celle dun licenciement sui generis , prononc pour une cause relle et
srieuse et soumis aux mmes obligations quun licenciement individuel pour motif personnel. Cest la
solution qui avait t retenue dans le cadre des accords damnagement du temps de travail dans le
cadre des lois dites Aubry . Laccord devra prvoir des modalits de consultation des partenaires
sociaux, signataires de laccord, sur les consquences pour les salaris de leur refus de laccord. Par
ailleurs, le projet de loi prvoit que ce sujet sera abord lors de la consultation annuelle du comit
dentreprise sur la situation sociale cre par la loi sur le dialogue social et lemploi.
156
157

Ce licenciement nest pas qualifi par la loi de licenciement pour motif conomique au sens de
larticle L.1233-3 du code du travail. En effet, cet article dfinit le licenciement conomique comme
celui qui est non inhrent la personne du salari rsultant dune suppression ou transformation
demploi ou dune modification refuse par le salari dun lment essentiel du contrat de travail,
conscutive notamment des difficults conomiques ou des mutations technologiques.
Il ne se voit appliquer aucune des obligations qui psent sur lemployeur en cas de licenciement
conomique (consultation des instances reprsentatives du personnel - IRP, ordre des licenciements,
laboration dun plan de sauvegarde de lemploi, obligation de reclassement etc.)
Pour autant, le licenciement du salari est bien justifi au sens de larticle 4 de la convention 158 de
lOrganisation internationale du travail (OIT) par un motif inhrent au fonctionnement de lentreprise
et non la personne du salari. En effet, et conformment au rapport de la commission des experts du
Bureau international du travail (BIT)55, le motif qui fonde le licenciement est bien li aux ncessits
de fonctionnement de lentreprise dfini comme celui exig par les besoins conomiques,
technologiques, structurels ou similaires mais qui nest pas inhrent la personne du salari, qui
nest donc ni li sa conduite ni son aptitude.
Laccord ne pourra avoir pour effet de diminuer la rmunration mensuelle du salari. Cest un gardefou trs important qui permettra de concilier lobjectif demploi avec celui de prserver le pouvoir
dachat.
En outre, cet accord devra tre majoritaire, cest--dire sign par des organisations syndicales
reprsentant plus de 50 % des salaris ou, si elles reprsentent plus de 30 % des salaris, aprs
consultation des salaris. Cela garantira un fort degr de consensus sur les mesures contenues par
laccord, qui justifient un quilibre diffrent entre un tel accord et le contrat de travail.
Un dcret dfinira la rmunration mensuelle garantie. Une fois entr en vigueur, laccord ne pourra
pas conduire ce que la rmunration mensuelle du salari soit minore.
4.
IMPACTS DE LA LOI
La mesure favorise le dialogue social dans les entreprises en vue dadapter au mieux lorganisation
collective du travail aux variations dactivit. Elle participe au renforcement du droit conventionnel, en
donnant beaucoup plus de porte aux accords collectifs.
Le pouvoir dachat est protg par la garantie de maintien de la rmunration mensuelle des salaris.

Au niveau microconomique, le recours des mcanismes dajustements ngocis doit permettre de
prserver et de dvelopper lemploi tout en garantissant la prennit des entreprises, par lamlioration
des cots de production.
55
Confrence internationale du travail, protection contre le licenciement injustifi, 82me session 1995, p44
157
158

En change de ces adaptations, lentreprise qui aura retrouv ou dvelopp des gains de productivit
pourra notamment raliser des investissements en vue de maintenir sa comptitivit technologique et
gagner ainsi des parts de march. Les salaris bnficieront galement de cette amlioration de la
situation de lentreprise.

Ces accords permettront de prserver et de dvelopper lemploi, et par consquent, de contribuer la
baisse du chmage.

Les services des directions rgionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du
travail et de l'emploi (DIRECCTE) enregistreront les accords dposs, selon la procdure habituelle
applicable lensemble des accords collectifs.
5.

La ngociation de ce nouveau type daccords pourra tre engage ds la publication de la loi.

Enfin, ces mesures proposes ne sappliquent pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise,
Wallis-et-Futuna, ainsi quaux Terres australes et antarctiques franaises qui sont rgies par le principe
de la spcialit lgislative.

La loi prvoit un dcret dapplication qui dfinira les modalits de dtermination du montant de
rmunration maintenue.
6.
CONSULTATIONS

national de lemploi, de la formation et de lorientation professionnelles, et au Conseil suprieur de
lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes.
158
159
ARTICLE 12 : SECURISATION DES ACCORDS DE GROUPE
1.

1.1. Les groupes sont un chelon de plus en plus lgitime de ngociation
Les groupes constituent aujourdhui des espaces majeurs de travail. En 2011, selon lInsee, environ 10
millions de salaris travaillaient dans des entreprises rattaches des groupes, de toutes tailles,
franais ou sous contrle tranger. La moiti de ces salaris sont dans des groupes de plus de 5 000
salaris, mais prs de 20 % sont dans des groupes de la taille dune PME de moins de 250 salaris. On
dnombre 3,14 millions d'entreprises en 2011 dans les secteurs marchands non agricoles dont
3,09 millions correspondent une seule unit lgale indpendante et 50 000 groupes (source : Insee,
"les entreprises en France", octobre 2015).
Dans ce contexte, la ngociation au niveau du groupe sest dveloppe progressivement mais reste
encore en retrait.
Les accords et avenants de groupe de 2010 2014
Nombre d'accords et avenants de groupe
(% reprsent par les accords de groupe
dans lensemble des accords et avenants)
440
2010
(1,3)
496
2011
(1,3)
506
2012
(1,3)
633
2013
(1,5)
781
2014
(2)
Champ : accords et avenants signs par des dlgus syndicaux de 2010 2014 et enregistrs jusquau 31/12/2015. Les accords
cadre ont t inclus.
Source : D@ccord Ministre du travail
Le nombre daccords de groupe augmente lgrement depuis 2013. Il peut sagir dune tendance
structurelle comme de leffet dun dispositif cibl (par exemple, la ngociation sur le contrat de
159
160

gnration , pour laquelle le groupe a pu tre privilgi). Parmi les entreprises dclarant appartenir
un groupe, 15,4 %56 ont engag au moins une ngociation ce niveau au cours de l'anne 2013.
Quand elles ont eu lieu, 77 % de ces ngociations ont abouti la signature d'au moins un accord et
pour 7,7 % de ces entreprises la ou les ngociation(s) sont toujours "en cours" en 2013.
Le rapport de Jean-Denis Combrexelle sur la ngociation collective, le travail et lemploi pointe
galement que cest dans les groupes que se trouve linnovation en matire sociale et que sont
imagins les nouveaux dispositifs notamment en matire demploi, dgalit hommes/femmes ou de
responsabilit sociale des entreprises.
Pourtant il pointe galement que lassimilation des accords de groupe aux accords dentreprise a
t, de lavis gnral, trs imparfaite et source dinnombrables questions juridiques. Ces difficults
avaient pour origine le fait que le lgislateur avait voulu faire de laccord sign au niveau du groupe
un dispositif hybride empruntant la fois laccord de branche et laccord dentreprise.
1.2. Cette ralit sappuie sur un cadre juridique encore incomplet

La premire reconnaissance de cette ngociation a t jurisprudentielle avec un important arrt du 30
avril 2003 de la Cour de Cassation (Cass. soc., 30 avr. 2003, no 01-10.027, Bull. civ. V, no 15), qui
juge que : des employeurs et des syndicats reprsentatifs peuvent instituer, par voie d'accord
collectif, en vue de ngocier des accords portant sur des sujets d'intrt commun aux personnels des
entreprises concernes du groupe, une reprsentation syndicale de groupe compose de dlgus
choisis par les organisations syndicales selon des modalits prtablies, ds lors que les ngociations
pour lesquelles il lui donne comptence ne se substituent pas la ngociation d'entreprise ; un tel
accord, qui ne requiert pas l'unanimit des organisations syndicales reprsentatives, est opposable aux
organisations non signataires en sorte que, si elles entendent participer aux ngociations de groupe
qu'il prvoit, elles sont tenues de dsigner leurs reprsentants conformment ses dispositions .
Le lgislateur a finalement reconnu la convention et l'accord de groupe dans le loi n 2004-391 du 4
mai 2004 relative la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social qui a cr
dans le Code du Travail une section particulire intitule Conventions et accords de groupe (art. L.
2232-30 L. 2232-35).
La circulaire du 22 septembre 2004 relative au titre II de la loi n 2004-391 du 4 mai 2004 relative la
formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social indique que cette loi ne fait pas
du groupe un nouveau niveau de ngociation en tant que tel qui se situerait dans la hirarchie des
accords entre l'accord de branche et l'accord d'entreprise. Il se borne dfinir les effets de l'accord
de groupe en les assimilant ceux de l'accord d'entreprise. Les conditions de validit des conventions
ou accords de groupe sont celles de droit commun. Les obligations annuelles ou pluriannuelles de
ngocier dans l'entreprise continuent de relever du niveau de l'entreprise, mme si un accord de
groupe peut valablement tre conclu dans ces domaines. En deuxime lieu, lorsque l'accord de groupe
porte sur des domaines dj traits par des accords d'entreprise, les clauses de l'accord de groupe ne
peuvent prvaloir sur les stipulations des accords d'entreprise antrieurs ayant le mme objet que si
elles sont plus favorables pour les salaris.
La loi du 20 aot 2008 portant rnovation de la dmocratie sociale et rforme du temps de travail a
pos des premires rgles pour mesurer la reprsentativit des organisations syndicales au niveau de

56
Source : Dares, enqute ACEMO-DSE 2014
160
161

tout ou partie du groupe dans larticle L.2122-4. Toutefois, ces rgles nont pas t revues laune des
questions concrtes souleves depuis par la pratique.
Par ailleurs, le droit ne prvoit pas larticulation des accords de groupe avec les autres niveaux de
ngociation et ne prcise pas comment la conclusion daccords au niveau du groupe peut permettre
aux entreprises de remplir leurs obligations de ngocier (par exemple sur la gestion prvisionnelle des
emplois et des comptences, la gestion des ges, etc.). Il en rsulte une incertitude qui entrave le
dynamisme de la ngociation ce niveau et peut expliquer le faible nombre daccords compar au
nombre de groupe existants en France.
Afin de redynamiser le dialogue social dans les groupes, il est donc essentiel de clarifier le rgime
juridique des accords de groupe et de renforcer leur porte.
2.
Lobjectif est de clarifier les rgles applicables concernant les ngociateurs de laccord de groupe du
ct des organisations syndicales, ainsi que les rgles de validit de ces accords.
Le but est galement de renforcer la valeur juridique de ces accords notamment vis vis des accords
dentreprise ou dtablissement.
3.

3.1. Parties la ngociation
Il conviendra de distinguer deux cas :
lorsque le primtre des entreprises ou tablissements compris dans le champ de laccord est
le mme que celui dun ou de plusieurs accords conclus au cours du cycle lectoral prcdant
lengagement des ngociations ;
lorsque quil ny a pas de primtre quivalent dans un prcdent accord ; cela peut rsulter
dune restructuration du groupe (des entreprises ont rejoint le groupe, dautres lont quitt)
ou parce que seules certaines entreprises sont concernes par une nouvelle ngociation.
Le projet de loi comporte les dispositions suivantes :
quand le primtre est inchang, cest le cycle lectoral qui prvaut afin de garantir la
stabilit des ngociations.
quand le primtre a volu, sont pris en compte les rsultats des dernires lections car
lcart potentiel entre les rsultats du dernier cycle et la ralit de limplantation des
organisations syndicales dans les entreprises directement concernes par laccord peut tre
trop important pour que la lgitimit de laccord conclu soit assure.
Cette option permet la fois de prserver la stabilit de la ngociation ds lors quil existe un
primtre stable et habituel de ngociation tout en renforant la lgitimit des accords qui concernent
un nouveau primtre.
161
162
3.2. Renforcement de la valeur juridique des accords de groupe

Trois mesures sont prvues pour ce faire :
toutes les ngociations obligatoires peuvent dsormais se tenir au niveau du groupe.

Jusqu' prsent cette possibilit ntait pas ouverte de manire gnrale comme lindique la
circulaire DRT n 09 du 22 septembre 2004 La ngociation de groupe n'a pas vocation, en
l'tat des textes, se substituer la ngociation d'entreprise. Ainsi les obligations annuelles
ou pluriannuelles de ngocier dans l'entreprise [] continuent de relever du niveau de
l'entreprise, mme si un accord de groupe peut valablement tre conclu dans ces
domaines.
Toutefois, certains dispositifs de ngociation dite administre prvoient expressment la
possibilit dune telle ngociation. En matire de prvention de la pnibilit et de
ngociation portant sur le contrat de gnration il est ainsi possible de couvrir les entreprises
par un accord de groupe. Il est important douvrir plus largement cette possibilit, pour tenir
compte de la ralit sociale des groupes et favoriser la ngociation au niveau le plus
pertinent, que les partenaires sociaux sont les mieux mme destimer en fonction des
sujets ;
les stipulations dun accord de groupe pourront prvaloir, si cet accord le prvoit
expressment, sur celles des accords dentreprise ou dtablissement antrieurs ou
postrieurs. Larticulation entre accords dentreprise et accords de groupe sera ainsi clarifie,
en faisant toute confiance aux partenaires sociaux.
Par souci de cohrence, la mme articulation est retenue pour les rapports entre accords
dentreprise et accords dtablissement ;
laccord de groupe pourra prvaloir sur laccord de branche sans que celui-ci doive
lautoriser expressment (suppression de larticle L. 2232-35), sur les sujets sur lesquels la
loi le prvoit pour les accords dentreprise (les deux rgimes seront donc aligns).
Pour favoriser la conclusion des accords en bonne intelligence, la loi prvoit que les
organisations syndicales de salaris reprsentatives dans chacune des entreprises ou chacun
des tablissements compris dans le primtre de laccord sont informs pralablement
louverture dune ngociation dans ce primtre
4.
IMPACTS DE LA LOI
4.1. Impacts en termes dgalit entre les femmes et les hommes
Laccord en faveur de lgalit professionnelle conclu au niveau du groupe pourra se substituer

laccord dentreprise. Le rapport Combrexelle a montr que les accords de groupe taient souvent les
plus innovants en la matire.

Le renforcement juridique des accords de groupe permettra de ngocier des statuts sociaux plus
cohrents au sein des groupes qui entendent conduire une vritable politique de ressources humaines.
162
163

La possibilit de ngocier sur tous les sujets au niveau du groupe sans devoir retranscrire, souvent de
manire assez formelle, le contenu de laccord de groupe au niveau de lentreprise permettra de
renforcer lefficacit de la ngociation collective au sein de ces entreprises.
Dans tous les cas, laccord de groupe ne fera pas obstacle sa dclinaison au plus prs des salaris par
des accords dentreprises adaptant leurs stipulations aux enjeux propres chaque entreprise.
5.

Ce nouveau rgime sapplique uniquement aux accords de groupe ngocis aprs lentre en vigueur
de la loi.
Cependant, les stipulations de ces accords prvaudront sur celles des accords dentreprise ou
dtablissement, antrieurs ou postrieurs cette loi.

Enfin, ces mesures proposes ne sappliquent pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise,
6.
CONSULTATIONS
163
164
ARTICLE 13 : MISSIONS DES BRANCHES PROFESSIONNELLES
1.
TAT DES LIEUX ET OBLIGATION DE LGIFRER

1.1. La ngociation collective de branche est particulirement soutenue
Entre 2009 et 2012, lactivit conventionnelle de branche sest tablie un niveau trs lev,
avec plus de 1 300 accords conclus chaque anne. En 2013, le nombre daccords de branche a
fortement chut par rapport aux annes prcdentes pour se situer, avec un millier daccords
environ, un niveau similaire celui constat entre 2000 et 2003.
En 2014, 1 032 accords et avenants ont t signs au niveau des branches professionnelles. Il
convient de rappeler que seuls les textes valablement signs par les partenaires sociaux sont
dposs auprs des services centraux du ministre.
Comme en 2013, cette baisse de lactivit conventionnelle de branche sexplique pour une
grande partie par une moindre conclusion des accords sur les salaires (- 12 % en 2014, - 27 %
en 2013) aprs la hausse continue constate depuis 2010. Ainsi, la part des accords salaires,
qui reprsentait 45 % de lensemble des textes signs en 2012, est passe 38 % en 2014. Le
nombre des accords portant sur les salaires se situe en 2014 comme pour le total des textes
un niveau quivalent celui constat aux dbuts des annes 2000. En outre, la baisse du
nombre des accords salaires est associe celle des thmes qui lui sont souvent corrls
(systme et relvement de primes - 20 %, ou encore classification - 31 %).
Lanne 2012 tait caractrise par une hausse gnralise pour lensemble des thmes. A
contrario, en 2014, comme en 2013, lvolution de la frquence est fonction des thmes
abords. Au-del des thmes gnralement associs aux salaires, les thmes lis la condition
dapplication des textes57 ou encore aux congs sont par exemple moins frquemment abords
dans les accords. En revanche, la retraite complmentaire, la prvoyance, la maladie et surtout
lamnagement et la dure du temps de travail correspondent aux thmatiques plus souvent
abordes en 2014 quen 2013.
Concernant les salaires minima de branche, thme toujours le plus frquent, le nombre
daccords et davenants salariaux a baiss de 59 accords par rapport 2013 (436 accords en
2013, 595 en 2012)58. Contrairement 2011 et 2012, o la ngociation salariale de branche
stait droule dans le contexte d'une double revalorisation du salaire minimum
interprofessionnel de croissance (SMIC) qui avait incit un certain nombre de branches
57
Ce thme comprend les modalits de conclusion des accords, la drogation partielle, lobservatoire paritaire de la ngociation, les rgles de
ngociation, les accords de mthode, les accords avec salaris mandats, les mentions relatives aux commissions paritaires.
58
Dans lanalyse par thme portant sur les salaires, les auteurs dnombrent, pour 2014, neuf accords supplmentaires voquant, titre
connexe, ce thme. Cf. encadr mthodologie ci-aprs.
164
165
ngocier un second accord dans lanne, 2014 a connu une revalorisation annuelle unique du
SMIC au 1er janvier.
Nombre d'accords de branche selon l'anne de signature
1400
1300
1200
1100
1000
900
800
700
600
2000
2002
2004
2006
2008
2010
2012
2014
(provisoire)
Source : ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social - DGT (BDCC)
MTHODOLOGIE
-
Textes analyss dans le cadre du Bilan de la ngociation collective en 2014
Les accords et avenants conclus au niveau interprofessionnel ou des branches professionnelles

sont dposs par les signataires la direction gnrale du travail (DGT).
Lors de lenregistrement de laccord, sont notamment consigns les diffrents aspects de la
conclusion du texte (dates de signature et de dpt, demande dextension le cas chant, type
de texte, signataires, etc.) ainsi que les principaux thmes abords.
-
Convention collective et IDCC
Toute nouvelle convention collective relevant du secteur travail se voit attribuer un identifiant
de la convention collective (IDCC). Les accords et avenants qui seront par la suite conclus
dans le champ de cette convention seront rfrencs par le mme IDCC.
1.2. La branche professionnelle constitue un appui pour les entreprises

Les commissions dinterprtation mises en place en application de larticle L.2232-9 du code
du travail constituent une premire forme doutil de la branche en appui des employeurs et des
salaris pour apporter des prcisions sur la norme conventionnelle. Dans la plupart des
branches professionnelles, une commission dinterprtation a t institue.
Une analyse des textes conventionnels dposs auprs de la DGT permettent dapprhender
leur activit, qui peut savrer large selon les thmes contenus dans laccord collectif de
travail. titre dexemple, les avis dinterprtation portent sur la rmunration individuelle, les
classifications, le temps de travail, les congs.
165
166
Sagissant des observatoires de branche, on dnombre plus de 1 500 accords collectifs de

travail et avenants dposs depuis 1990 auprs des services du ministre charg du travail.
Ces textes apportant des prcisions quant lactivit des observatoires, qui peut porter sur le
tutorat, laccompagnement des entreprises dans la dfinition des politiques de formation et les
salaris pour llaboration de projets professionnels, la cartographie des mtiers, lanticipation
de l'volution des carrires professionnelles.
Ces tudes prospectives constituent des socles de connaissance pour les partenaires sociaux
dans le but dengager une ngociation collective.
1.3. Pourtant, la branche professionnelle manque de visibilit et nest pas toujours

responsabilise par rapport son agenda de ngociations
Sil existe une ngociation professionnelle de branche, il nexiste pas de dfinition lgale de la
branche professionnelle. Cest la raison pour laquelle, dans un contexte de renforcement de la
ngociation collective, il apparat ncessaire de raffirmer les missions exerces son niveau.
La branche professionnelle a notamment pour missions de :
dfinir des garanties sappliquant aux salaris employs par les entreprises dun mme
secteur, dun mme mtier ou dune mme forme dactivit ;
dassurer des conditions quitables de concurrence entre les entreprises de ce champ

au regard des dispositions conventionnelles.
La branche professionnelle concrtise son existence et son activit au travers de plusieurs

instruments, en particulier :
la convention collective, qui dfinit son champ dapplication professionnel et

gographique, ainsi que lensemble des conditions demploi, de rmunrations et de
protection sociale pour les salaris de son champ dapplication ;
ses commissions dinterprtation, de conciliation sur la norme conventionnelle (article

L.2232-9 du code du travail) ;
son observatoire de la ngociation collective (article L.2232-10 du code du travail),

dont lobjet est de munir les partenaires sociaux du niveau considr de connaissances
et de prvisions, en matire demploi, de formation professionnelle, etc. ;
sa commission paritaire nationale de lemploi.
Cette multiplicit dinstances diffrentes peut parfois nuire la visibilit des branches,
notamment du point de vue des petites et moyennes entreprises (PME) et lorsque les branches
sont sollicites pour ngocier sur des sujets dintrt gnral, comme par exemple le Pacte de
responsabilit.
Par ailleurs, les branches nont lobligation ni de fixer leur agenda social, ni de se runir
rgulirement. Cest pourtant une condition incontournable pour parvenir un dialogue social
de qualit.
166
167
Enfin, les branches ne sont pas suffisamment responsabilises par rapport au respect de leurs
diffrentes obligations, notamment en matire de ngociations obligatoires.
2.
Les objectifs recherchs dont de raffirmer le rle essentiel de la branche dans llaboration
du droit du travail et de donner aux branches beaucoup plus de visibilit et une plus grande
responsabilit.

3.
La loi dfinit le rle de la branche, qui est de dfinir les garanties sappliquant aux salaris
employs par les entreprises dun mme secteur, dun mme mtier ou dune mme forme
dactivit et de rguler la concurrence entre les entreprises de ce champ.
Elle institue des commissions permanentes de ngociation, dont la mise en place sera
obligatoire.
Ces commissions auront lobligation de se runir rgulirement et de dfinir lagenda des
ngociations. Elles devront tablir un rapport annuel dactivit, qui sera transmis la
commission nationale de la ngociation collective. Elles pourront exercer les missions de
lobservatoire de branche dj prvu par le code du travail et exerceront un rle de veille sur
les conditions de travail et lemploi.
Labsence de mise en place ou de runion de ces commissions sera un motif pouvant justifier
lengagement par le ministre du travail dun processus de fusion de la branche avec une autre
branche plus dynamique, dans le nouveau cadre dfini par les mesures de restructuration des
branches professionnelles du projet de loi.
4.
IMPACTS DE LA LOI
Le rle essentiel de la branche dans les relations du travail sera raffirm.

Lobjectivation de lactivit dune branche professionnelle, au travers de la production dun
rapport annuel dactivit, facilitera lidentification des branches rellement actives et accrotra
la transparence sur leur activit.
Lamlioration de la connaissance de lactivit des branches permettra de mieux circonscrire
les branches professionnelles prsentant manifestement une activit conventionnelle
insuffisante.
167
168
Cette transparence sur lactivit relle des branches constitue un outil supplmentaire pour la
restructuration du paysage conventionnel.

Les branches seront plus performantes, ce qui aura un impact positif la fois sur les
conditions de concurrence entre les entreprises et lemploi dans les diffrents secteurs
dactivit.

La mise en uvre de ces dispositions ncessitera, pour le ministre charg du travail, de
prvoir les modalits concrtes de rception des rapports dactivits et de leur mise
disposition auprs des membres de la commission nationale de la ngociation collective.
5.
MODALITS DAPPLICATION DE LA RFORME

Saint-Barthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au
principe de lidentit lgislative. Ces collectivits bnficieront ds lors de lapplication du
prsent article dans les mmes conditions quen mtropole.
En ltat actuel du droit, ces mesures ne sont pas applicables Mayotte qui est rgi par un
code du travail spcifique. Elles trouveront effet sur le territoire de cette collectivit compter
du 1er janvier 2018, comme lensemble des autres dispositions du code du travail lissu du
processus engag pour lapplication de ce code Mayotte, conformment aux engagements
pris par le Premier ministre dans le document stratgie Mayotte 2025 .
168
169
ARTICLE 14 : RESTRUCTURATION DES BRANCHES

PROFESSIONNELLES
1.

1.1. Un paysage conventionnel complexe et morcel
Le paysage conventionnel a subi, depuis ces dernires annes, trs peu de modifications. Le nombre
plthorique de branches professionnelles (687 selon les chiffres DARES 2012) pose toujours difficult
plusieurs titres, comme lont nouveau soulign les rapports de Jean-Denis Combrexelle doctobre
2013 et septembre 2015 et de Patrick Quinqueton de dcembre 201559.
Les dfis soulevs par ce morcellement des branches, tels que rappels dans ltude dimpact de la loi
n2014-288 du 5 mars 2014, restent largement dactualit.
Premirement, le nombre lev des conventions et accords de branche entrane une perte de lisibilit
du droit conventionnel, en mme temps quil affaiblit la porte rgulatrice de la concurrence de
laccord collectif de branche. Il existe aujourdhui des conventions collectives obsoltes, sans
ngociation enregistres depuis plus de dix ans mais qui perdurent dans le paysage conventionnel faute
de dnonciation ou de mise en cause. Cette multitude de textes est source dinscurit juridique, avec
des contentieux lis lapplication dune mauvaise convention collective. Le morcellement est aussi
source de difficults pour les entreprises, les salaris, comme pour ladministration qui doit dceler,
lors de lextension des conventions et accords, les risques de chevauchement de champs.
Deuximement, des difficults concrtes surgissent du fait de la faiblesse de la capacit de certains
acteurs mener des ngociations dans le temps (ngociation annuelle obligatoire, incitations
ngocier) et sur des sujets techniques (comme la gnralisation de la protection sociale
complmentaire).
Ces difficults se rencontrent, dans une large proportion, pour des conventions collectives qui ont un
champ dapplication gographique rgional ou local pour lesquelles aucun texte na t sign depuis
de nombreuses annes. Ainsi, sur les 241 branches qui nont pas dpos daccords depuis plus de
10 ans, 212 sont dun niveau rgional ou local.
Au total, 35% des branches nont pas conclu daccords depuis une dizaine dannes et en rgle
gnrale, les conventions collectives les plus actives sont de porte nationale et concernent le plus
grand nombre de salaris. 97% des branches regroupant plus de 10 000 salaris ont ainsi une activit
conventionnelle rgulire. Si certaines branches de petite taille connaissent parfois une activit
conventionnelle dynamique, elles restent lexception.
59
Proposition de feuille de route pour les organisations professionnelles demployeurs et les organisations syndicales de salaris. Vers une
nouvelle structuration des branches professionnelles .
169
170

La pratique, par le ministre du travail, de lextension confirme que de nombreuses branches nont
plus les moyens de rpondre aux multiples attentes du lgislateur (galit femmes/hommes, pnibilit,
minimas de branches, conditions de travail.) ni celles des salaris ou des entreprises.
Comme le souligne le rapport de Patrick Quinqueton prcit, sauf trs rares exceptions, les
conventions et accords collectifs issus de petites branches en nombre dentreprises et surtout en
nombre de salaris souffrent, quelle que soit la bonne volont et lengagement rel des organisations
signataires, de limites quil est possible didentifier : simple duplication de dispositions du code du
travail, ou, linverse, oubli de principes juridiques de base, anciennet des avantages conventionnels
qui ne correspondent pas aux exigences actuelles des salaris et aux contraintes des employeurs60.
Troisimement, les branches qui natteignent pas une taille significative peuvent plus difficilement
apporter aux entreprises les avantages attendus en termes de mutualisation de structures et
dconomies dchelle (par exemple en matire de parcours professionnels, de formation ou encore de
garanties collectives de prvoyance).
De telles difficults affaiblissent le rle de la branche professionnelle, pourtant structurant notamment
pour les petites et moyennes entreprises qui nont souvent pas les moyens de ngocier. Ce rle
normatif de la branche sera dailleurs renforc par le prsent projet de loi qui prvoit la possibilit de
conclure des accords type de branche qui seront dapplication directe dans les petites entreprises
(simplement dclins dans chaque entreprise par un plan unilatral de lemployeur).
Enfin, dans certains secteurs, des regroupements seraient ncessaires dans un souci de cohrence du
champ conventionnel, eu gard notamment la proximit des activits en question.
Ainsi, il existe un objectif dintrt gnral favoriser la structuration de branches dont la taille permet
de remplir leurs fonctions conomiques, sociales et normatives et de donner toute sa porte au principe
constitutionnel de participation des travailleurs la dtermination collective des conditions de travail
ainsi qu la gestion des entreprises.
1.2. Un mouvement de restructuration des branches intensifier

Afin de rpondre aux difficults poses par lclatement du champ conventionnel, la loi n2014-288
du 5 mars 2014 a dot le ministre du travail de pouvoirs contraignants, en introduisant un article
L.2261-32 dans le code du travail.
Toutefois, comme le souligne le rapport Combrexelle de septembre 2015, en dpit des efforts mis en
uvre par ltat dans le cadre de ces nouvelles dispositions, le mouvement de restructuration est trop
lent et il y a urgence en la matire. A ce rythme, lobjectif fix par le Premier ministre dune centaine
de branches au dbut des annes 2020 ne pourra pas tre atteint.
Si la responsabilit de la recomposition du paysage conventionnel relve en premier lieu des
organisations professionnelles et syndicales concernes, les faibles avances enregistres dans ce
domaine appellent une rnovation des outils afin dacclrer le mouvement. Et ce dautant plus que le
principe, de niveau constitutionnel, de libert contractuelle suppose que le lgislateur donne
effectivement les moyens aux partenaires sociaux et aux branches dexercer cette libert qui, faute
dune organisation adapte, reste souvent virtuelle.
60
Rapport de P. Quinqueton prcit, p 2
170
171

Le modeste bilan des travaux de la sous-commission de la restructuration des branches - malgr la
mobilisation des services de la direction gnrale du travail et de certaines organisations - illustre la
difficult davancer sur le sujet.
En effet, depuis le 5 mars 2014, la restructuration a t amorce pour 124 branches (dont 18 relevant
du secteur agricole). Lamorce du processus de restructuration na t possible qu lissue de dbats
nourris au sein de la sous-commission restructuration, au cours desquels certains partenaires sociaux
ont soulign la ncessit de scuriser davantage le processus de fusion avant de sy engager
rsolument. Au total, compte tenu de ces hsitations et de la lourdeur de la procdure actuelle (voir cidessous) la procdure de fusion a t seulement initie et ne sest encore jamais concrtise.
1.3. Des instruments de rationalisation rformer

1.3.1. Les instruments de la restructuration des branches dfinis larticle L.2261-32
apparaissent, lusage, partiellement inadapts aux enjeux.
Outre des critres de ciblage des branches complexes, la procdure de fusion apparat trop lourde
(double consultation de la sous-commission avec possibilit dopposition majoritaire de ses membres,
lissue dune procdure de notification et dun dlai de six mois depuis la loi du 17 aot 2015). A
titre dexemple, la notification de lintention de fusionner 63 branches aux partenaires sociaux a
ncessit lenvoi denviron 400 courriers par les services de la Direction gnrale du travail sans
compter les relances faute dinterlocuteur accusant rception dans de trs nombreux cas.
Par ailleurs, tel que dfini dans le cadre de larticle L.2261-32, llargissement napparat pas comme
un rel instrument de restructuration du paysage conventionnel dans la mesure o, contrairement la
fusion, il laisse perdurer le champ conventionnel dorigine.
1.3.2. Le processus de fusion doit tre scuris et articul avec la rforme de la

reprsentativit patronale
loccasion des travaux de la sous-commission de la restructuration des branches, plusieurs
organisations professionnelles ont soulign la ncessit de scuriser davantage lemploi de
linstrument de la fusion et des situations quil gnre.
Le rapport de Patrick Quinqueton a galement mis en exergue les interrogations juridiques souleves
par ce nouvel instrument, notamment au regard du principe dgalit dans le cas de fusion de
conventions collectives conclues dans le mme champ professionnel mais comportant des stipulations
diffrentes (exemple de la fusion dune convention collective rgionale qui accorderait des congs plus
courts en cas dvnements familiaux quune convention nationale du mme secteur).
En outre, des dispositions sont prvues concernant le tour de table lissue de la fusion, pour tenir
compte de lentre en vigueur de la rforme de la reprsentativit patronale. En effet, lenjeu est de
dterminer la reprsentativit patronale pour les branches issues dune fusion prononce ou ngocie
aprs la publication de larrt de reprsentativit patronale en 2017. Dans cette hypothse, des
dossiers de candidature auront donc t dposs dans le primtre correspondant ceux des anciennes
branches..
171
172
2.
Les objectifs recherchs consistent mettre en place un cadre scuris pour les acteurs en facilitant la
restructuration, linitiative des partenaires sociaux comme du ministre charg du travail, et
dacclrer le mouvement de restructuration des branches. Pour cela, la ngociation doit tre
encourage, les moyens dintervention du ministre doivent tre plus efficaces et articuler la
restructuration avec la rforme de la reprsentativit patronale.
3.
La restructuration du paysage conventionnel appartient, en premier lieu, aux partenaires sociaux.

Aussi, le prsent projet de loi prvoit-il deux ngociations qui doivent souvrir dans les trois mois
compter de lentre en vigueur de la loi :
une ngociation au niveau national et interprofessionnel sur la mthode permettant daboutir

un paysage conventionnel restructur autour denviron deux cents branches professionnelles
dans un dlai de trois ans
une ngociation au niveau des branches en vue doprer les rapprochements permettant
daboutir ce paysage conventionnel restructur.
Le projet de loi prvoit galement deux butoirs :
les branches territoriales et celles nayant pas ngoci depuis plus de 15 ans devront avoir
procd un rapprochement avant la fin de lanne 2016. A dfaut, le ministre du travail
engage la fusion de ces branches ;
les branches de moins de 5 000 salaris et celles nayant pas ngoci depuis plus de 10 ans
devront avoir procd un rapprochement dans les 3 ans suivant la publication de la loi. A
dfaut, le ministre du travail engage la fusion de ces branches.
Par ailleurs, le prsent projet de loi confre au ministre du travail plusieurs outils lui permettant
doprer tout moment les regroupements ncessaires.
Le choix a t fait de maintenir une large palette dinstruments la disposition du ministre du travail :
fusion des champs, largissement du champ dapplication gographique ou professionnel dune
convention collective afin quil intgre un secteur territorial ou professionnel non couvert par une
convention collective, refus dextension dune convention, de ses avenants et annexes, refus darrter
la liste des organisations syndicales reprsentatives pour une branche professionnelle.
Les critres de ciblage ont t largis : outre la faiblesse des effectifs salaris (374 branches comptent
moins de 5 000 salaris ; 82 branches entre 5 000 et 10 000 salaris ; 39 branches entre 10 000 et
15 000 salaris), la faiblesse de lactivit conventionnelle, le pourcentage dentreprises adhrant une
organisation professionnelle, deux nouveaux critres ont t introduits : un critre relatif au champ
rgional ou local et la cohrence du champ conventionnel issu du regroupement.
Pendant les trois ans suivant la publication de la loi, la Commission nationale de la ngociation
collective peut continuer de sopposer la majorit de ses membres un projet de fusion (sauf
lorsquil sagit de fusions de branches territoriales ou de branches nayant pas conclu daccord depuis
plus de 15 ans). Au-del de ces trois ans, elle perd ce pouvoir de veto.
172
173

La notification se fera, linstar de la procdure dextension, par linsertion dun avis au Journal
officiel de la Rpublique franaise. En effet, la procdure de publication au Journal officiel permet une
plus large publicit des oprations de restructuration et permet dviter certains cueils lis notamment
la disparition dorganisations professionnelles, dans le cas de branches en situation datonie
conventionnelle depuis plusieurs annes.
Enfin, linstrument de llargissement est rnov afin den faire un outil permettant de combler les
vides conventionnels, en introduisant la notion dlargissement du champ dapplication dune
convention collective.
Pour scuriser le processus de fusion, il est propos de laisser aux partenaires sociaux un dlai de cinq
ans pour rapprocher des stipulations conventionnelles qui rgissent des situations quivalentes. Durant
ce dlai, les diffrences temporaires de traitement entre salaris rsultant de la fusion ne pourront pas
tre utilement invoques devant le juge. A lissue de ce dlai, les stipulations de la convention
collective de rattachement sappliqueront automatiquement dfaut daccord.
La branche retrouvera ainsi sa finalit premire qui est de constituer un cadre adapt et dynamique de
lemploi et de lorganisation du travail dans le secteur concern.
4.
IMPACTS DE LA LOI
Des branches plus importantes avec plus de moyens fourniront de meilleures prestations aux
entreprises et une couverture conventionnelle plus adquate aux salaris.
La qualit du dialogue social sera renforce, notamment pour ce qui concerne les ngociations sur des
thmes spcifiques tels que lgalit entre les femmes et les hommes et le handicap.
Les accords de branche gagneront en clart et en lisibilit. Cela constituera une relle avance
notamment pour les petites et moyennes entreprises (PME) et les trs petites entreprises (TPE), qui ne
sont souvent pas couvertes par des accords dentreprises.
La cration de branches plus larges sera aussi un facteur de mobilit pour les salaris, dans une logique
de parcours professionnels.
4.2. Impacts conomique et financier

Le rle de rgulation de la concurrence de la branche sen trouvera significativement renforc.
4.3. Impact administratif

Lextension des accords collectifs par ladministration sera simplifie du fait de la rduction du
nombre de branches et du moindre risque de chevauchement de champs dapplication.
173
174
5.
MODALITES DAPPLICATION DANS LE TEMPS

Les dispositions proposes sappliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, La Runion,

Saint-Barthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de
lidentit lgislative. Ces collectivits bnficieront ds lors de lapplication de ces dispositions dans
les mmes conditions quen mtropole.
Enfin, ces dispositions ne sappliquent pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ainsi quaux Terres australes et antarctiques franaises qui sont rgies par le principe de la

Un dcret en conseil dtat et un dcret simple devront prciser les conditions dapplication de
larticle L.2261-32.
6.
CONSULTATIONS

174
175
CHAPITREIII:DESACTEURSDUDIALOGUESOCIAL
RENFORCS
ARTICLE 15 : LOCAUX SYNDICAUX
1.
La mise disposition de locaux, au profit des syndicats est un usage rpandu dans de nombreuses
collectivits territoriales. Cela prend le plus souvent la forme de bourses du travail ou de maisons des
syndicats, un lieu o sont runis les diffrents syndicats de salaris pour exercer leur activit
(runions, permanence daccueil syndical, services dentraide).
Entre 250 et 800 implantations de ce type pourraient tre dnombres selon lIGAS, avec des moyens
souvent importants dans les grandes mtropoles (Paris, Lyon, Marseille, Lille).
Les pratiques sont souvent le rsultat de lhistoire et recouvrent des situations trs diverses :
occupations ponctuelles/permanentes de locaux, prise en charge seulement par la
commune/financements croiss dautres collectivits, prt titre gratuit ou onreux, taille des locaux,
syndicats concerns.
Les missions exerces par les syndicats sont diverses mais toutes rattachables lintrt gnral
(accueil au public, permanence juridique et formation des militants par exemple).
Pourtant, le cadre juridique de ces pratiques est trs incomplet.
La mise disposition trouve son fondement juridique dans larticle L. 2144-3 du code gnral des
collectivits territoriales : Des locaux communaux peuvent tre utiliss par les associations,
syndicats ou partis politiques qui en font la demande. Le maire dtermine les conditions dans
lesquelles ces locaux peuvent tre utiliss, compte tenu des ncessits de l'administration des
proprits communales, du fonctionnement des services et du maintien de l'ordre public. Le conseil
municipal fixe, en tant que de besoin, la contribution due raison de cette utilisation.
Dautres articles encadrent galement cette mise disposition de locaux, notamment dans le code
gnral des personnes publiques (CGPP) qui encadre les conditions doccupation privatives du
domaine public (article L. 2125-1) et permet de ne pas instaurer une redevance lorsque loccupation
est but non lucrative et concoure la satisfaction d'un intrt gnral. Pour ce qui est du domaine
priv, larticle L. 2221-1 du CGPP indique que les collectivits dterminent librement les conditions
de mise disposition des biens de ce domaine.
Ces dispositions sont aujourdhui insuffisantes.
Premirement, elles ne concernent que les locaux communaux, alors que dautres collectivits
territoriales mettent des locaux disposition des organisations syndicales ou contribuent leur prise en
charge.
Surtout, elles ne permettent pas de donner un cadre prenne aux missions exerces par les syndicats,
que les collectivits peuvent dcider de dloger sans garantie de retrouver un nouveau local. Cest
ainsi que plusieurs contentieux ont clat au cours des derniers mois, notamment dans le cadre de
175
176

changements de majorit dans les communes, les maires exprimant leur volont de mettre fin
loccupation de locaux. Plusieurs cas (Chartres, Chteauroux notamment) ont donn lieu des
contentieux dans lesquels les organisations syndicales nont pas obtenu gain de cause. Les jugements
rendus ont tendu considrer quil ny avait pas de droit acquis occuper les locaux.
Dans ce contexte, les confdrations syndicales ont unanimement demand, par un courrier commun
du 18 mai 2015 adress au ministre du travail Franois Rebsamen de mettre en place une obligation
dhbergement par les collectivits.
2.
Donner un cadre prenne et sr la mise disposition des locaux syndicaux par les collectivits
territoriales, tout en respectant le principe de libre administration des collectivits.
3.
Le projet de loi tend le dispositif actuel de mise disposition des locaux communaux
(L.2125-1) lensemble des collectivits territoriales et de leurs groupements.
Pour lensemble des mises disposition de locaux, les collectivits sont encourages conclure des
conventions avec les syndicats bnficiaires.
Afin de prserver la situation des occupants sans obrer les possibilits dvolution pour lavenir, le
projet de loi cre un droit indemnisation pour les organisations syndicales qui se verraient retirer le
bnfice de lusage dun local quelles occupaient depuis une dure suffisante qui est propos de
fixer au moins cinq ans, lorsque aucune possibilit de mise disposition de locaux lui permettant de
poursuivre ses activits ne lui aura t propos.
La convention conclue avec les organisations syndicales pourra nanmoins fixer des rgles diffrentes,
ce qui permettra de garder de la souplesse.
4.
IMPACTS DE LA LOI
Les syndicats pourront dvelopper leurs missions dintrt gnral auprs des salaris, , mais aussi
dautres types de publics qui bnficient de ces services de proximit (par exemple des demandeurs
demploi, des tudiants, des retraits, etc.). Cela permettra de dvelopper leur implantation.
4.2. Impacts pour les collectivits locales

Les impacts financiers pour les collectivits territoriales seront limits dans la mesure o le projet de
loi ne rend pas obligatoire la mise disposition par les collectivits territoriales de locaux mais vise
scuriser les mises disposition existantes et inciter de nouvelles collectivits effectuer de telles
176
177

mises disposition sur une base volontaire. Toutefois, quelques donnes chiffres permettent
dclairer le cot potentiel de cette mesure.
Aujourdhui, entre 250 et 800 implantations de ce type pourraient tre dnombres selon lIGAS, avec
des moyens souvent importants dans les grandes mtropoles (Paris, Lyon, Marseille, Lille).
Les donnes de lObservatoire des loyers de lagglomration parisienne (OLAP) permettent pour
lagglomration parisienne et pour le reste du territoire mtropolitain destimer le cot de cette mesure
au regard du prix moyen des loyers. Le rapport Provence 2014 61 prsente ainsi six villes
observes runissent un parc locatif priv d'environ 409 500 logements dcrits partir de 5 057
enqutes valides, soit un taux de sondage moyen de 1/81me.
Sur les six agglomrations enqutes, le loyer moyen de l'ensemble des logements lous s'tablit au
1er janvier 2014 583 pour 63 m, soit 9,2 /m, en progression de + 1,1 %, ou encore de 0,1 /m,
par rapport au loyer des mmes logements un an plus tt (577 soit 9,1 /m).
61
Observatoire des Loyers de lAgglomration Parisienne, VOLUTION EN 2013 DES LOYERS DHABITATION DU SECTEUR
PRIV DANS SIX AGGLOMRATIONS DE PROVINCE Juin 2014
177
178

Pour lagglomration parisienne, lOLAP fournit les donnes suivantes dans son rapport 201562 :

62
Observatoire des Loyers de lAgglomration Parisienne, VOLUTION EN 2014 DES LOYERS DHABITATION DU SECTEUR
LOCATIF PRIV DANS LAGGLOMRATION PARISIENNE , Juillet 2015
178
179
5.

Cette rforme sapplique tous les locaux syndicaux y compris aux locaux mis disposition
antrieurement la date dentre en vigueur de la prsente loi.
5.2. Application dans

Les mesures denrichissement de la premire partie du CGCT sappliquent en Guadeloupe, en Guyane,
en Martinique, La Runion, Mayotte (cf. larticle L.1711-1 du CGCT), Saint-Barthlemy (cf.
larticle L.6213-7 du CGCT), Saint-Martin (cf. larticle L.6313-7 du CGCT) et Saint-Pierre-etMiquelon (cf. larticle L.6413-6 du CGCT), collectivits soumises au principe de lidentit lgislative
o la section 4 du chapitre unique du titre I du livre III de la premire partie du CGCT est applicable.
Ces collectivits bnficieront ds lors de lapplication de ces dispositions dans les mmes conditions
quen mtropole.
La mesure de modification de la deuxime partie du CGCT sapplique en Guadeloupe, en Guyane, en
Martinique, La Runion et Mayotte (cf. larticle L.2564-1 du CGCT). Par contre, elle ne sapplique
pas Saint-Barthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon o larticle L.2144-3 du CGCT
nest pas applicable.
Enfin, lensemble de ces mesures ne sapplique pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise,
de la spcialit lgislative et o le code gnral des collectivits territoriale nest pas applicable.
6.
CONSULTATIONS

national dvaluation des normes.
179
180
ARTICLE 16 : HEURES DE DELEGATION DES DELEGUES

SYNDICAUX
1.
Les dlgus syndicaux bnficient, pour lexercice de leurs fonctions, dun crdit dheures. Ces
heures dites de dlgation sont considres comme du temps de travail et rmunres en tant que
telles.
Leur nombre varie en fonction de la nature du mandat et de leffectif de lentreprise.
Les dlgus syndicaux bnficient dun crdit dheures mensuel de (art. L. 2143-13):
10 heures dans les entreprises ou tablissements de 50 150 salaris ;
15 heures dans les entreprises ou tablissements de 151 salaris 499 ;
20 heures dans les entreprises ou tablissements dau moins 500 salaris.
Le dlgu syndical central dans une entreprise de 2 000 salaris et plus comportant au moins deux
tablissements de 50 salaris ou plus, dispose de 20 heures pour lexercice de ses fonctions (art. L.
2143-15).
Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses dlgus syndicaux et des salaris de
l'entreprise appels ngocier la convention ou l'accord d'entreprise, en vue de la prparation de la
ngociation de cette convention ou de cet accord, d'un crdit global supplmentaire dans la limite
d'une dure qui ne peut excder (art. L. 2143-16) :
1 Dix heures par an dans les entreprises d'au moins cinq cents salaris ;
2 Quinze heures par an dans celles d'au moins mille salaris.
Les dlgus du personnel titulaire disposent de 10 heures dans les entreprises de moins de cinquante
salaris et de 15 heures par mois dans celle dau moins cinquante salaris. (art L. 2315-1)
Pour ce qui est des membres titulaires du comit dentreprise, ils disposent de 20 heures de dlgation,
quelle que soit la taille de lentreprise. (art L. 2325-6)
Enfin les reprsentants du personnel au CHSCT disposent de 2 heures pour les tablissements
employant jusqu 99 salaris, 5h pour ceux employant de 100 299 salaris, 10h pour ceux
employant de 300 499 salaris, 15h pour ceux employant de 500 1499 salaris et 20h dans ceux
employant au moins 1500 salaris. (Art. L. 4614-3)
Les dispositions lgales relatives au crdit dheures ne font pas obstacle des rgimes plus favorables
institus par ngociation collective ou usage. Il est ainsi possible de prvoir par accord collectif un
nombre dheures de dlgation suprieur celui prvu par le Code du travail.
Selon lenqute Analyses de la DARES, Les reprsentants du personnel : quelles ressources pour
quelles actions ? publie en 2014, 55% des tablissements de 11 salaris et plus du secteur marchand
180
181

non agricole disposaient en 2011 dau moins un salari exerant un, voire plusieurs mandats
reprsentatifs dlu titulaire ou de reprsentant du personnel dsign. Ces dclarations conduisent
estimer que 767 000 mandats sont en cours. Pour 33%, il sagit de dlgus du personnel et pour 22%,
dlus au comit dentreprise ou dtablissement. Les dlgus syndicaux reprsentent 15% de
lensemble des mandats soit 116 000 mandats.
53% des entreprises de 50 99 salaris, 29% des entreprises de 100 200 salaris, 15% des
entreprises de 200 299 salaris et 5% des entreprises dau moins 300 salaris dclarent navoir aucun
dlgu syndical prsent dans ltablissement.
Selon cette mme enqute, dans la moiti des tablissements de 11 salaris et plus, les reprsentants du
personnel (lus titulaires, DS ou reprsentants de la section syndicale) dclarent bnficier de 10 34
heures en moyenne par mois sur leur temps de travail pour exercer leurs fonctions, tous mandats
confondus pour ceux qui en cumulent plusieurs (cf. tableau ci-dessous).
Dans 11 % des tablissements, ils dclarent ne disposer daucune dcharge horaire, ou dans 7 % des
cas, quaucune limite nest fixe par la direction. Dans les deux cas, il sagit surtout dtablissements
de moins de 50 salaris o le temps consacr aux fonctions de reprsentants du personnel est moins
formalis. Par ailleurs, la direction exerce un contrle strict sur ce crdit dheures dans 21 % des
tablissements o les reprsentants du personnel dclarent en disposer.
Outre la taille de ltablissement, les situations sont galement trs variables selon le type de mandat et
laffiliation du reprsentant du personnel une organisation syndicale ou non. Ainsi, un quart des lus
non syndiqus dclarent ne disposer daucune dcharge horaire, contre 6 % et 7 % respectivement des
dlgus syndicaux ou des lus syndiqus interrogs. Dans les trois quarts des tablissements, les
reprsentants du personnel dclarent que le temps effectivement consacr leurs mandats est infrieur
ou quivalent la dcharge horaire dont ils disposent.
Cependant, dans 22 % des tablissements, ils signalent quils consacrent plus dheures que le temps
autoris la reprsentation du personnel. Plus ltablissement est grand, plus les reprsentants du
personnel dclarent consacrer un temps suprieur celui officiellement attribu la reprsentation du
personnel, bien que le crdit dheures y soit plus lev (tableau ci-dessous).
181
182
Dans 39 % des tablissements o le reprsentant du personnel interrog a au moins un mandat de

dlgu syndical, celui-ci dclare consacrer plus de temps que le crdit dheures disponible la
reprsentation du personnel (contre 8 % des tablissements o un lu titulaire non syndiqu a t
interrog). Dans plus dun quart des tablissements o dautres lus syndiqus ont rpondu
lenqute, ces derniers affirment dpasser leur crdit dheures pour lexercice de leurs mandats
Le rle beaucoup plus important donn la ngociation dentreprise justifie pleinement damliorer
les moyens des dlgus syndicaux.
Cet objectif sinscrit dans le prolongement des mesures de la loi du 17 aot 2015 relative au dialogue
social et l'emploi qui visent amliorer la reconnaissance et la qualit de leurs parcours (entretien
individuel, mcanisme de garantie salariale, reconnaissance des comptences) et assouplir les
possibilits d'utilisation par les dlgus syndicaux de leurs heures de dlgation.
2.
Le but recherch est de renforcer les moyens des dlgus syndicaux et damliorer ainsi la qualit du
dialogue social.
3.
Le projet de loi prvoit une augmentation de 20 % du crdit dheures des dlgus syndicaux, des
dlgus syndicaux centraux et des salaris appels par leur section syndicale ngocier un accord.
Cette mesure permet de dgager de 2 4 heures par mois par mandat, ce qui reprsente une
augmentation trs sensible du temps pouvant tre consacr par les intresss leurs missions.
4.
IMPACTS DE LA LOI
Cette mesure permettra une meilleure prparation de la ngociation collective par les organisations
syndicales, et donc une meilleure qualit des accords dentreprise et dtablissement.
182
183
4.2. Impact financier

Cette mesure nentranera quune charge supplmentaire modeste pour les entreprises de plus de 50
salaris (et compte tenu de limplantation syndicale effective, elle psera surtout sur les plus de 300
salaris), mettre en balance avec les bnfices importants (y compris au plan conomique) retirer
dun dialogue social de meilleure qualit.
5.
6.
CONSULTATIONS
183
184
ARTICLE 17 : PROCEDURE DE CONTESTATION DES EXPERTISES

DECIDEES PAR LE COMITE DHYGIENE, DE SECURITE ET DES
CONDITIONS DE TRAVAIL (CHSCT)
1.

1.1. Dcision du Conseil constitutionnel n2015-500 QPC du 27 novembre 2015
Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, lorsque le CHSCT dcide de faire appel un
expert agr en application de l'article L. 4614-12 du code du travail, les frais de l'expertise demeurent
la charge de l'employeur, mme lorsque ce dernier obtient, aprs que l'expert dsign a accompli tout
ou partie de sa mission, l'annulation en justice de la dlibration ayant dcid de recourir l'expertise.
La dcision du Conseil constitutionnel, n2015-500 QPC du 27 novembre 2015, a dclar contraires
la Constitution le premier alina et la premire phrase du deuxime alina de l'article L. 4614-13 du
code du travail relatifs la contestation et la prise en charge des frais dune expertise dcide par le
CHSCT.
Le Conseil constitutionnel a relev que l'expert peut accomplir sa mission ds que le CHSCT fait appel
lui, nonobstant le recours form par l'employeur dans les plus brefs dlais contre la dcision du
comit. S'il rsulte des articles R.4614-19 et R.4614-20 du code du travail que le prsident du tribunal
de grande instance statue en urgence, en la forme des rfrs, sur le recours form par l'employeur, ni
les dispositions contestes ni aucune autre disposition n'imposent au juge judiciaire saisi d'un recours
de l'employeur de statuer dans un dlai dtermin. L'employeur est par suite tenu de payer les
honoraires correspondant aux diligences accomplies par l'expert alors mme qu'il a obtenu l'annulation
de la dcision du CHSCT.
Le Conseil constitutionnel a jug que la combinaison de l'absence d'effet suspensif du recours de
l'employeur et de l'absence de dlai d'examen de ce recours conduit, dans ces conditions, ce que
l'employeur soit priv de toute protection de son droit de proprit en dpit de l'exercice d'une voie de
recours. Il en a dduit que la procdure applicable mconnat les exigences dcoulant de l'article 16 de
la Dclaration de 1789 et prive de garanties lgales la protection constitutionnelle du droit de
proprit.
Cette dclaration d'inconstitutionnalit prenant effet compter du 1er janvier 2017, le gouvernement
doit faire voluer cette procdure dans le respect du principe constitutionnel du droit la proprit
pralablement la disparition de toute voie de droit permettant de contester une dcision de recourir
un expert ainsi que de toute rgle relative la prise en charge des frais dexpertise.
184
185
1.2. Les faiblesses du dispositif actuel

Il importe de bien distinguer les diffrents types dexpertises ouvertes aux reprsentants du personnel
au CHSCT :
lorsqu'un risque grave, rvl ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle
ou caractre professionnel est constat dans l'tablissement ;
en cas de projet important modifiant les conditions de sant et de scurit ou les conditions de
travail, prvu l'article L.4612-8-1.
Parmi les expertises relatives un projet important, il convient de distinguer celles sinscrivant dans le
cadre de consultations relatives un projet de restructuration et de compression des effectifs
mentionn l'article L. 2323-31, pour lesquelles une procdure spcifique de contestation est prvue
par larticle L 4614-13, prvoyant notamment la saisine du DIRECCTE qui se prononce dans un dlai
de cinq jours.
Le dispositif de lexpertise CHSCT, qui a fait lobjet dune analyse notamment dans le cadre du
rapport du professeur Verkindt Les CHSCT au milieu du gu (remis le 28 fvrier 2014), souffre de
difficults lies une scurisation juridique insuffisante. En particulier, le dlai de contestation de
lexpertise par lemployeur et les dlais juridictionnels ne sont pas encadrs et sont susceptibles
daboutir des situations telles que dnonces par le Conseil constitutionnel.
Il convient nanmoins de rappeler que le nombre annuel dexpertises demeure relativement faible,
autour de 1 200, au regard du nombre de CHSCT qui est estim prs de 25 000.
2.
La mesure propose vise :
garantir aux employeurs le droit une contestation effective de lexpertise CHSCT, afin de ne
plus mettre sa charge le financement dexpertises ne correspondant pas au champ prvu par
encadrer le dlai de contestation de lexpertise par lemployeur et les dlais juridictionnels

dans le respect des dlais de consultation du CHSCT ainsi quindirectement des dlais de
consultation du comit dentreprise en cas de double consultation ;
prserver leffectivit du droit pour les reprsentants du personnel au CHSCT de recourir

lexpertise, en encourageant en pratique les acteurs concerns renforcer la concertation en
amont sur lexpertise, afin de limiter le volume du contentieux en rsultant.
3.
OPTION ET DISPOSITIF RETENU
Dans le cadre du prsent projet de loi, il est prvu :
dintroduire un premier niveau de recours caractre suspensif (pour la dlibration du

CHSCT et pour la procdure dinformation et de consultation du CHSCT) pour lemployeur
qui entend contester la ncessit de lexpertise, la dsignation de l'expert, ltendue ou le dlai
de lexpertise ;
185
186
4.
de fixer un dlai de 10 jours pour que le juge statue en la forme des rfrs ;
de prciser que le juge statue en dernier ressort ;
de fixer dans la loi la rgle selon laquelle en cas dannulation dfinitive, les sommes perues
par lexpert sont rembourses par ce dernier lemployeur ;
de permettre au comit dentreprise, tout moment, de dcider de prendre en charge les frais
dexpertise sur sa subvention de fonctionnement ;
dorganiser une procdure de contestation sur le cot de lexpertise dans un dlai de deux mois
compter de la facturation de lexpert.
IMPACTS DE LA LOI
Ce dispositif met fin linconstitutionnalit du premier alina et de la premire phrase du deuxime

alina de l'article L.4614-13 du code du travail dnonce par le Conseil constitutionnel dans sa
dcision n 2015-500 QPC du 27 novembre 2015.

Le dispositif propos vise remdier linconstitutionnalit mise en vidence par le Conseil
constitutionnel concernant le financement des expertises CHSCT, tout en maintenant leffectivit du
droit de recours lexpertise par les CHSCT, en cas de risque grave pour la sant ou la scurit dans
ltablissement, ou de projet important modifiant les conditions de sant et de scurit ou les
conditions de travail.
Ainsi, la possibilit, pour les reprsentants du personnel au CHSCT comme pour lemployeur, de
disposer rapidement et dans des dlais encadrs par la loi dune dcision du juge, sans possibilit
dappel, est scurisante et de nature limiter le risque dinflation des recours. Elle est galement de
nature inciter les parties rechercher une position de compromis, au vu de la dcision du juge de
premire instance. La possibilit ouverte au comit dentreprise de dcider volontairement de prendre
en charge, au titre de sa subvention de fonctionnement, une expertise dfinitivement annule par le
juge ou susceptible de ltre, est galement de nature scuriser les conditions dintervention de
lexpert, dans lhypothse o lemployeur formerait un pourvoi devant le juge de Cassation.
Ces volutions renforceront en outre la ncessit, pour les cabinets dexperts dtre les plus rigoureux
possibles dans le cadrage des expertises et de refuser les expertises peu fondes juridiquement ; ils
pourront dans ce cadre inciter les parties la recherche de compromis constructifs. Cela pourrait aller
dans le sens dune amlioration des conditions de droulement de ces expertises et de leur porte et
utilit pour le CHSCT.

Les employeurs ne seront plus tenus de financer les expertises dcides par les CHSCT ayant t
dfinitivement annules par le juge. Ces expertises seront soit la charge des cabinets les ayant
186
187

ralises soit pris en charge au titre de la subvention de fonctionnement des comits dentreprise si
ceux-ci dcident volontairement de cette prise en charge.

Il est impos au juge judiciaire de premire instance de statuer dans les 10 jours de sa saisine.
Il convient en tout tat de cause de rappeler que le nombre annuel dexpertises est relativement faible,
autour de 1 200, et quil y a trs peu de contentieux relatifs au bien-fond dune expertise.
5.

Ces dispositions sappliqueront aux expertises rsultant de dcisions de CHSCT adoptes aprs
lentre en vigueur du prsent projet de loi.


Il conviendra de complter ce dispositif par des dispositions relevant du niveau rglementaire et de
modifier plusieurs dispositions rglementaires afin de les mettre en conformit avec les volutions
lgislatives proposes.
6.
CONSULTATIONS

dorientation des conditions de travail.
187
188
ARTICLE 18-I : UTILISATION DU BUDGET DE

FONCTIONNEMENT DU COMITE DENTREPRISE POUR LA
FORMATION DES DELEGUES SYNDICAUX ET DES DELEGUES
DU PERSONNEL
1.

1.1. Un budget de fonctionnement du comit dentreprise rgulirement sous utilis
Le comit dentreprise bnficie, pour lexcution de ses missions, dune subvention de

fonctionnement et dune contribution pour le financement des activits sociales et culturelles verses
par lemployeur. Ces deux budgets doivent tre grs de faon strictement spare.
Au titre de la subvention de fonctionnement, lemployeur fait bnficier le comit dentreprise dune
somme ou de moyens en personnel quivalent 0,2% de la masse salariale brute
(art. L.2325-43).
Si le comit na pas, lanne prcdente, utilis la totalit de la subvention de fonctionnement,
lemployeur ne peut en aucun cas rcuprer les sommes non utilises, ni les dduire de la subvention
de lanne suivante (Note min. Trav., 26 juill. 1985 BOTR 1985, n35-36).
Selon les chiffres issus des dclarations automatises des donnes sociales (DADS) de 2010, on
compte 1 562 308 entreprises en France en 2010, dont :
1 521 968 entreprises ont moins de 50 salaris ;
40 340 entreprises dau moins 50 salaris sont concernes par la subvention de

fonctionnement.
Taille d'entreprise
Nombre
d'entreprises
2010
Masse
salariale
%
dentreprises brute moyenne par
en
concernes
entreprise
(en
euros) en 2010
Budget
de
fonctionnement (0,2%
de la masse salariale
brute)
Entre 50 et 99 salaris
21 433
53,1 %
1 916 931
3 834
11 908
29,5 %
4 619 573
9 239
3 866
9,6 %
10 870 618
21 741
500 999 salaris
1 758
4,4 %
22 790 812
45 582
1 000 1 999 salaris
815
2%
48 875 445
97 751
2 000 4 999 salaris
406
1%
106 903 019
213 806
5 000 salaris et plus
154
0,4 %
505 189 930
1 010 380
TOTAL
40 340
188
189

Ces estimations demeurent limites dans la mesure o ne sont pas prises en compte les autres
ressources des comits dentreprise (CE : patrimoine, dons, participations des salaris, etc.).
Cependant, il est rgulirement constat, notamment dans les PME, des sommes immobilises sur le
budget de fonctionnement. En effet, une fois couvertes les dpenses essentielles lies au bon
fonctionnement du CE, le montant de la subvention de fonctionnement dtermin par la loi gnre de
la trsorerie qui augmente d'anne en anne sans pouvoir tre utilise.
1.2. Une formation insuffisante des dlgus du personnel et des dlgus syndicaux
Contrairement aux reprsentants au comit dentreprise ou au comit dhygine, de scurit et des
conditions de travail, les dlgus du personnel et les dlgus syndicaux ne disposent pas dun cong
de formation spcifique. Ils disposent cependant comme tout salari de lentreprise, dun cong de
formation conomique, sociale et syndicale dune dure de 12 jours, porte 18 jours pour les salaris
investis dune responsabilit syndicale.
Selon la publication de la direction de l'animation de la recherche, des tudes et des statistiques
(DARES) Analyses de novembre 2014 , les reprsentants du personnel syndiqus bnficient plus
souvent dune formation. Lenqute souligne que dans 38 % des tablissements o des reprsentants
du personnel ont t interrogs, ceux-ci dclarent avoir bnfici dune ou plusieurs formations dans le
cadre de leur mandat. Dans deux tiers des tablissements concerns, ces formations ont t prises en
charge par les organisations syndicales. Cependant, laccs la formation est plus ou moins frquent
selon que le reprsentant du personnel est dlgu syndical, lu syndiqu ou lu non syndiqu. Le fait
davoir bnfici dune formation est ainsi mentionn dans 72 % des tablissements o le salari
interrog a un mandat de dlgu syndical, contre 54 % des tablissements o le salari est lu
syndiqu et 17 % des tablissements o le salari est un lu non syndiqu.
2.
Lobjectif recherch est daccrotre, grce un nouveau levier, les moyens ddis la formation des
dlgus du personnel et des dlgus syndicaux, ce qui permettra la fois damliorer la qualit du
dialogue social dans lentreprise et de renforcer considrablement la lgitimit des reprsentants du
personnel.
3.
Le CE peut dcider, par une dlibration, de ddier une partie de son budget de fonctionnement au
financement de la formation des dlgus du personnel et des dlgus syndicaux prsents dans
lentreprise.
Les CE tant tenus la transparence financire lattribution de ces sommes sera retrace dans leurs
comptes.
189
190
4.

Cette mesure favorisera la qualit du dialogue social.
4.2. Impacts conomique et financier

conomique.
5.
MODALITES DE LA MISE EN UVRE DE LA REFORME
Ce texte supposera la modification de plusieurs articles de la partie rglementaire du code du travail.
6.
PRESENTATION DES CONSULTATIONS MENEES

190
191
ARTICLE 18-II ET III : FORMATIONS COMMUNES DES

ACTEURS DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE
1.

1.1. Un droit conventionnel de plus en plus complexe qui rend ncessaire
professionnalisation accrue des acteurs de la ngociation collective.
une
Comme le souligne Jean-Denis Combrexelle dans son rapport63, les domaines dintervention du droit
conventionnel se sont multiplis et complexifis. La critique en est souvent faite au code du travail,
mais cette difficult se retrouve galement au niveau du droit conventionnel, ce qui est dautant plus
dommageable quil traite des sujets au plus prs de la vie des entreprises. Il en rsulte une situation o
les sujets les plus proches des gens deviennent de plus en plus techniques : ainsi des ngociations
sur les qualifications, les salaires, le temps de travail et lpargne salariale . Les ngociateurs
doivent donc disposer de connaissances techniques de ces sujets, ce qui implique la ncessaire
professionnalisation des ngociateurs .
Cette professionnalisation apparat ncessaire, tant du ct des syndicats que des employeurs. La
professionnalisation nimplique pas de devenir des professionnels de la ngociation, mais cela suppose
que les acteurs de la ngociation collective dveloppent une relle comptence de fond sur les sujets
voqus de manire paritaire.
Selon Jean-Denis Combrexelle, la formation des acteurs ne doit videmment pas tre exclusivement
juridique. Elle doit porter sur les aspects sociaux et conomiques ainsi que sur la pratique de la
ngociation .
La formation des acteurs de la ngociation collective doit donc tre renforce pour permettre cesderniers de bnficier dune connaissance prcise des thmes qui font lobjet de ngociations. Et cette
formation ne doit pas tre exclusivement destine aux reprsentants des salaris, elle doit aussi
bnficier aux reprsentants des organisations professionnelles demployeurs.
1.2. Une crise des vocations et un besoin de renforcer la confiance

Pour Jean-Denis Combrexelle, lune des difficults de la ngociation collective en France lheure
actuelle rside dans le manque de renouvellement des acteurs de la ngociation collective. Or, pour
pouvoir tre mene, une ngociation suppose des ngociateurs .
Du ct des organisations syndicales de salaris, les cadres syndicaux souffrent dun manque de
renouvellement. Si la loi du 17 aot 2015 a constitu une tape importante dans la valorisation des
parcours professionnels des militants syndicaux, il est aujourdhui ncessaire daller plus loin en
proposant des parcours professionnels attractifs pour les jeunes et qui ne seraient pas vcus

63 "La ngociation collective, le travail et lemploi" remis au Premier Ministre le 9 septembre 2015
191
192

comme un sacerdoce syndical caractre sacrificiel pour sa carrire . Une formation renforce
permettrait aux plus jeunes de se projeter dans une carrire syndicale qui apparatrait alors comme une
tape dans une carrire professionnelle quil sera ensuite possible de valoriser.
En ce qui concerne les organisations professionnelles demployeurs, au niveau des branches
professionnelles, la partie patronale tait reprsente par les DRH des grandes entreprises du
secteur dont il tait collectivement admis quils puissent distraire une partie de leur temps pour
travailler et ngocier dans lintrt du secteur . Mais cette prsence tend se rduire au profit,
notamment dans les branches de taille rduite, dexperts qui risquent de tirer la ngociation
essentiellement vers une approche trop juridique et technique oubliant ainsi le cur de la ngociation
que sont les questions conomiques et sociales et dont les consquences sont directes pour les
entreprises et les salaris .
Une plus grande formation des acteurs de la ngociation collective, la fois du ct des organisations
syndicales et des organisations professionnelles permettrait de crer une nouvelle dynamique autour de
ses fonctions et permettrait ainsi lmergence de nouvelles vocations.
Des formations communes entre reprsentants des salaris et des employeurs pourraient galement
favoriser une comprhension mutuelle et le renforcement de la confiance, dont le rapport de JeanDenis Combrexelle souligne toute limportance pour parvenir un dialogue social de qualit.
2.
Encourager la mise en place de formations communes de qualit entre les acteurs de la ngociation
collective.
3.
Loption retenue prvoit la possibilit de formations communes entre les reprsentants des salaris et
des employeurs, mais aussi des magistrats ou autres corps de fonctionnaires qui participent de la
dynamique de la ngociation collective. Ces formations communes pourront recevoir lappui de
lInstitut national du travail, de lemploi et de la formation professionnelle, parmi dautres options
possibles. Ces formations seront ligibles un financement du fonds paritaire national instaur par la
loi du 5 mars 2014.
Il est galement prvu quun accord de branche ou dentreprise puisse dfinir le contenu des
formations, ainsi que les modalits du financement des diffrents frais affrents leur organisation.
La prise en charge du financement de ces formations communes par le fonds paritaire national
implique dajouter cette possibilit aux missions qui sont confies au fonds.
4.
IMPACTS DE LA LOI
Les mesures proposes visent amliorer la qualit du dialogue social.
192
193
5.


Un dcret en Conseil dtat doit prciser les modalits de mise en place pratique de ces formations.
6.
CONSULTATIONS

193
194
ARTICLE 19 : MESURE DE LAUDIENCE PATRONALE
1.

1.1. Une reprsentativit patronale fonde sur les adhsions des entreprises
La loi n 2014-288 du 5 mars 2014 relative la formation professionnelle, l'emploi et la

dmocratie sociale a introduit une rforme trs importante de la reprsentativit patronale qui
permettra de renforcer considrablement la lgitimit des organisations demployeurs tous les
niveaux de ngociation.
La reprsentativit des organisations professionnelles demployeurs a longtemps t, au niveau
national et interprofessionnel, considre comme limite aux trois grandes organisations
professionnelles demployeurs, le Mouvement des entreprises de France (MEDEF), la Confdration
gnrale des petites et moyennes entreprises (CGPME) et lUnion professionnelle artisanale (UPA).
Au niveau des branches, le caractre reprsentatif des organisations professionnelles demployeurs se
fondait sur le principe de la reconnaissance mutuelle, appuy, le cas chant, par des enqutes de
reprsentativit menes par lautorit administrative, qui doivent reprsenter au minimum 8% de
lensemble des entreprises adhrentes des organisations professionnelles demployeurs. Cette mesure
sera ralise en 2017 et permettra dfinir le tour de table des employeurs aux niveaux de la branche,
multi-professionnel et interprofessionnel.
La loi prvoit enfin que pourront sopposer lextension dun accord les organisations demployeurs
qui rassemblent 50 % des salaris des entreprises adhrentes.
1.2. Un dispositif qui mrite dtre ajust pour tenir compte de la ralit des
adhsions
Dans le dispositif issu de cette loi, chaque entreprise compte pour un adhrent pour la mesure de la
reprsentativit, quel que soit le nombre de ses salaris. Cette rgle risque dentraner des distorsions,
dont la porte est renforce par le fait que cette mesure sert de base lattribution de mandats
paritaires et de financements, notamment dans le cadre du fonds paritaire de financement du dialogue
social.
Cette difficult a donn lieu des discussions entre les acteurs du dialogue social et a fait lobjet dune
question prioritaire de constitutionnalit (QPC 2015-219). Si le Conseil constitutionnel a jug la loi
conforme la Constitution, il nen reste pas moins que le dispositif doit tre ajust, sans remettre en
cause son quilibre global mais pour mieux tenir compte des ralits. Cest le sens de la position
commune du 19 janvier 2016 entre le MEDEF et la CGPME.
194
195
2.
Dans un souci defficacit et de russite de la rforme, le prsent article vise tirer les consquences
de lvolution du contexte de la reprsentativit patronale depuis la promulgation de la loi du 5 mars
2014.
3.
La modification de la mesure de laudience patronale prvoit une prise en compte la fois du nombre
dentreprises adhrentes et du nombre de salaris de ces entreprises. Seraient pris en compte, pour
20 %, le nombre dentreprises adhrentes et, pour 80 %, le nombre de salaris de ces entreprises.
Seuls seront pris en compte les salaris soumis au rgime franais de scurit sociale.
4.
IMPACTS DE LA LOI
Les principes valids par le Conseil Constitutionnel dans sa dcision n 2015-519 QPC sont conservs
dans cette rforme de la mesure de laudience patronale ; cette rforme naura donc quun impact
limit sur les textes rglementaires.
Aucune donne nouvelle comme par exemple limportance du chiffre daffaires - ne sera non plus
demande aux organisations demployeurs candidates la mesure de la reprsentativit.

Limpact sur le processus et le cot de la procdure de traitement des candidatures par la direction
gnrale du travail est modr. Cela ne remet pas en cause le calendrier fix pour la publication des
rsultats de la reprsentativit ( partir de mars 2017).
5.

Le prsent projet de loi sapplique pour la prochaine mesure de laudience patronale, en 2017.

195
196

5.3. Texte dapplication

Les mesures dapplication sont prises par un dcret en Conseil dtat.
6.
CONSULTATIONS
Le prsent article a t soumis la Commission nationale de la ngociation collective et au Haut

Conseil du dialogue social.

196
197
ARTICLE 20 : FINANCEMENT DES ORGANISATIONS

PROFESSIONNELLES REPRESENTATIVES DE LENSEMBLE DES
PROFESSIONS DU SECTEUR DE LA PRODUCTION
CINEMATOGRAPHIQUE
1.

1.1. Une structuration particulire du secteur du spectacle
La couverture conventionnelle des secteurs du spectacle vivant et du spectacle enregistr a longtemps

paru insatisfaisante, tant en ce qui concerne les champs dapplication que le contenu des accords.
Ainsi, le nombre de textes tait important (20 conventions et 47 accords professionnels en vigueur en
2005).
Cela provoquait des chevauchements conventionnels sans combler des vides conventionnels. En outre,
les conventions et accords professionnels comportaient trs peu de dispositions substantielles de la
ngociation collective (salaires, classifications, temps de travail, prvoyance, formation
professionnelle, etc.). Ils ntaient pas souvent utiliss comme vecteurs pour rationaliser le primtre
des cas de recours au contrat dure dtermine (CDD) dusage.
1.2. Une restructuration accompagne par les pouvoirs publics

Le 29 novembre 2004, Jean-Paul Guillot a remis son rapport Pour une politique de lemploi dans le
spectacle vivant, le cinma et laudiovisuel Renaud Donnedieu de Vabres, ministre de la culture et
de la communication.
En 2005, dans le cadre de la mise en uvre de la charte sur lemploi dans le spectacle, le ministre de
la culture et de la communication et le ministre dlgu lemploi, au travail et linsertion
professionnelle des jeunes ont voulu engager une profonde rnovation de la politique de lemploi
culturel.
Lobjectif principal de lopration engage a t de faire en sorte que le secteur du spectacle soit
rgul par des conventions collectives et non plus, comme cela a pu tre le cas longtemps, par
lassurance chmage. Ainsi, le but premier a t de restructurer et enrichir le contenu des textes
existants. Pour ce faire, des commissions mixtes paritaires (CMP) prsides par un reprsentant
nomm par le ministre charg du Travail ont t mises en place dans les huit secteurs suivants :
a. spectacle vivant priv,
b. spectacle vivant subventionn,
c. dition phonographique,
d. personnel non permanent des radios,
197
198

e. production cinmatographique,
f. production audiovisuelle,
g. tldiffusion,
h. prestataires techniques.
Chacune des huit branches dfinies dans le cadre de lopration spectacle a conclu depuis un texte
plus ou moins ambitieux. Certains de ces textes portent uniquement sur le recours au CDD dusage,
dautres, plus complets, constituent une convention collective.
Pour ce faire, de nombreuses runions en CMP plnire ou en groupe de travail technique ont t
organises et animes par la direction gnrale du travail (DGT) avec lappui de la direction gnrale
de la cration artistique (DGCA) et du centre national du cinma et de limage anime (CNC).
Depuis 2005, ce sont ainsi plus de 500 runions de CMP et groupes de travail qui se sont tenus afin de
rpondre lobjectif initial que les diffrentes branches staient fix mais galement, lissue, afin de
modifier ou complter le texte conclu.
Ainsi, avec lappui des services de ltat, le secteur de la production cinmatographique, de
laudiovisuel et du spectacle est dsormais structur autour de neuf branches professionnelles.
1.3. Une restructuration du secteur du spectacle qui sest accompagne dune

restructuration du paysage des organisations professionnelles
Cette refondation du secteur du spectacle sest accompagne dune restructuration du paysage des
organisations professionnelles demployeurs. La plupart des organisations professionnelles
demployeurs reprsentatives dans les neuf branches professionnelles de ce secteur se sont regroupes
autour dune fdration, la Fdration des Entreprises du Spectacle vivant, de la musique, de
lAudiovisuel et du Cinma (FESAC). Celle-ci revendique aujourdhui reprsenter 31 fdrations.
Cette fdration a pour objectif dassurer la coordination des actions sociale des employeurs du
spectacle, de reprsenter les entreprises du spectacle auprs des pouvoirs publics et des partenaires
sociaux et de ngocier des accords professionnels. Ainsi, si elle ne ngocie directement dans aucune de
des branches du secteur, elle signe des accords transversaux (par exemple rcemment sur le temps
partiel). Par ailleurs, elle est la principale gestionnaire de lorganisme paritaire collecteur agr
(OPCA) du secteur (lAFDAS) et largement majoritaire dans le conseil dadministration de la caisse
de congs.
Auparavant, cette fdration tait mandate par les organisations professionnelles demployeurs
reprsentatifs dans les branches du secteur pour percevoir en leur nom les prciputs issus de la gestion
de lAFDAS. La rforme du financement des organisations syndicales et patronales introduite par la
loi du 5 mars 2014 a conduit la cration dun fonds paritaire national, charg de financer les
organisations syndicales et patronales reprsentatives au titre de lexercice de leurs missions dintrt
gnral et de participation des politiques publiques. La FESAC est au service des organisations
professionnelles demployeurs quelle regroupe pour favoriser leur reprsentation collective. Elle ne
peut cependant pas accder par elle-mme la reprsentativit car elle dpasse le champ dune
branche professionnelle sans pour autant pouvoir accder la reprsentativit au niveau national et
interprofessionnel ou multi-professionnel.
198
199

En ltat actuel du droit, elle ne peut donc percevoir directement les crdits verss par le fonds
paritaire national, alors mme que lensemble des organisations professionnelles reprsentatives dans
les branches du spectacle souhaitent voir perdurer les modalits de financement antrieures la mise
en place du fonds.
2.
De la mme manire que les pouvoirs publics ont souhait encourager et accompagner la
restructuration du secteur de la production cinmatographique, de laudiovisuel et du spectacle, il est
souhaitable daccompagner la consolidation du paysage des organisations professionnelles concernes
en sadaptant aux particularits de ce secteur et en scurisant les modalits de financement de la
principale fdration les reprsentant.
3.
OPTIONS ET DISPOSITIF RETENU
Une simple modification rglementaire pourrait tre envisage au titre des dispositions transitoires
applicables en 2015 et 2016. Cependant, une telle solution ne prsentait pas une prennit suffisante
au regard des enjeux de lvolution du dialogue social dans le secteur.
Le dispositif retenu prvoit une modification des dispositions lgislatives relatives aux modalits de
versement des crdits par le fonds paritaire national afin de prvoir, dans le secteur de la production
cinmatographique, de laudiovisuel et du spectacle, la possibilit pour le fonds paritaire national de
verser les crdits dus aux organisations professionnelles reprsentatives de ce secteur une
organisation professionnelle les reprsentant si celle-ci statutairement vocation les percevoir.
4.
IMPACTS DE LA LOI
Cette disposition scurise juridiquement le versement direct la FESAC des crdits verss par le fonds
paritaire national.

Au plan conomique la mesure est neutre : elle naffecte pas le montant des contributions verses par
les entreprises des professions concernes ni celui des crdits destins aux organisations
professionnelles et syndicales des branches les composant.
En termes de trsorerie, elle permet un versement la FESAC des crdits destins aux organisations
professionnelles de branche adhrents cette fdration.
199
200
5.
MODALITES DAPPLICATION DE LA LOI


Cette mesure exigera de modifier le dcret en Conseil dtat qui fixe les rgles de rpartition des
crdits du fonds paritaire de financement du dialogue social.
6.
CONSULTATIONS
200
201
TITRE III : SCURISER LES PARCOURS ET

CONSTRUIRE LES BASES DUN NOUVEAU
MODELE SOCIAL LERE DU NUMRIQUE
CHAPITREPREMIER:MISEENPLACEDUCOMPTE
PERSONNELDACTIVIT
ARTICLE 21 : COMPTE PERSONNEL DACTIVITE
1.
TAT DES LIEUX ET OBLIGATION DE LGIFRER
L'ide de rattacher des droits la personne et non l'emploi, pour garantir une continuit des
droits sociaux indpendamment du statut, mais galement pour accrotre le recours la formation
et l'employabilit, s'est progressivement impose comme une rponse ces mutations du march
du travail. Il s'agit non seulement d'viter les ruptures de droits et de protection ( l'occasion des
transitions entre deux tats), mais aussi de scuriser les actifs et de leur permettre d'tre
davantage acteurs de leur parcours professionnel (trajectoire maitrise).
Les premires formulations de ce que pourrait tre la " scurisation des parcours professionnels "
datent de la deuxime moiti des annes 1990.
Parmi les travaux prcurseurs, les rapports Boissonnat de 1995, " Le travail dans 20 ans ", et
Supiot de 1999, " Au-del de l'emploi ", proposaient un cadre d'analyse de la protection des actifs
qui devait dpasser le cadre de l'emploi salari pour englober l'ensemble des formes de travail.
Ils prnaient la portabilit des droits sociaux, individuels et transfrables d'un statut l'autre sur
le march du travail tout au long de la vie professionnelle. Les organisations syndicales ont
galement contribu cette rflexion sur la portabilit des droits individuels comme moyen de
scuriser les parcours professionnels.
L'action des pouvoirs publics a progressivement cherch s'adapter aux volutions de l'emploi et
des besoins sociaux et a soutenu le dveloppement de dispositifs individualiss, souvent fonds
sur la contractualisation pour accompagner et scuriser les individus dans leurs transitions
professionnelles.
La rflexion sur un compte personnel de droits portables rattachs la personne s'est incarne
dans plusieurs propositions rcentes, qui s'inscrivent principalement dans la mise en uvre d'un
compte social de droits portables tout au long de la carrire. Si ces propositions varient dans le
champ ou dans le primtre des droits couverts par ce compte, celui-ci est toujours prsent
comme une rponse aux volutions des parcours professionnels avec un accent mis sur la
formation tout au long de la vie.
201
202

La rflexion sur le compte personnel de droits s'inscrit aussi dans le contexte de profonde
transformation du march du travail en relation avec la transition cologique et nergtique et le
dveloppement du numrique. Le compte personnel doit, dans ce cadre, permettre aux personnes
de s'assurer que leurs comptences sont toujours celles recherches dans les filires mergentes
ou les filires en transformation et pourvoir, le cas chant, aux besoins en formation identifis.
1.1. Depuis 2012, une tape a t franchie pour attacher les droits la personne
La volont d'agir sur la scurisation des parcours professionnels ou de l'emploi a trouv sa
principale traduction dans l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013.
La portabilit des droits y est aborde au travers de trois angles : la protection sociale
complmentaire (sant et prvoyance), les assurances sociales (indemnisation du chmage) et la
formation professionnelle.
1.1.1. En matire de protection sociale complmentaire

Laccord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 a instaur une couverture
complmentaire sant pour tous les salaris et gnralis, au niveau des branches
professionnelles et des entreprises, un systme de mutualisation du financement du maintien des
garanties de couverture sant et prvoyance. Il a prvu que les branches professionnelles et les
entreprises mettent en place cette portabilit, sous un an pour les frais de sant, sous deux ans
pour les garanties de prvoyance. Paralllement, la dure maximale de la portabilit a t porte
de neuf douze mois pour les deux types de garantie.
1.1.2. En matire d'indemnisation du chmage

Dans une optique proche de la conservation des droits "acquis", l'ANI a prvu la cration de
droits rechargeables l'assurance chmage. Il s'agit de permettre au demandeur d'emploi qui
reprend un emploi de conserver le reliquat de tout ou partie de ses droits aux allocations du
rgime d'assurance chmage non utiliss : s'il perd ce nouvel emploi, il pourra cumuler les
anciens droits non utiliss et les nouveaux droits acquis dans le cadre de sa reprise d'emploi
puisque la dure d'indemnisation est calcule sur la base de l'ensemble des priodes d'activit
ayant servi au rechargement. La mesure vise encourager les demandeurs d'emploi reprendre
une activit, mme rduite, en conservant le bnfice de leurs droits indemnisation.
1.1.3. En matire de formation professionnelle

Le mme ANI a prvu la cration d'un compte personnel de formation (CPF) destin assurer la
portabilit des droits formation. L'accord national interprofessionnel ultrieur du 14 dcembre
2013 relatif la formation professionnelle a prcis que le CPF a pour objet de donner chacun
les moyens d'voluer professionnellement et de scuriser son parcours professionnel, notamment
en progressant d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle ou en
obtenant une qualification dans le cadre d'une reconversion.
L'objectif est que les personnes conservent le mme compte tout au long de leur vie
professionnelle, quelles que soient les volutions de leur parcours.
Enfin, la cration du compte personnel de prvention de la pnibilit constitue une innovation
sociale majeure, inscrite dans la loi garantissant l'avenir et la justice du systme de retraites,
202
203

promulgue le 20 janvier 2014. Ce compte a pour ambition d'inciter les entreprises rduire au
maximum l'exposition de leurs salaris des situations de pnibilit tout en permettant aux
salaris exposs des conditions de travail pnibles d'accder des postes moins pnibles grce
la formation, de rduire leur dure de travail ou de partir en retraite de manire anticipe.
1.2. Focus sur le Compte personnel de formation (CPF) et le Compte personnel de

prvention de la pnibilit (C3P)
Le CPF comme le C3P sont entrs en vigueur le 1er janvier 2015.
1.2.1. Le CPF consiste en un nombre d'heures qui pourront tre utilises par leur
titulaire afin de suivre, leur initiative, une formation ligible ce dispositif. Ce
compte ne peut tre mobilis qu'avec l'accord exprs de son titulaire et,
l'inverse, son refus de le mobiliser n'est pas constitutif d'une faute.
Le compte est ouvert aux salaris gs d'au moins 16 ans en emploi, aux personnes d'au moins 16
ans en recherche d'emploi, aux personnes accueillies dans un tablissement et service d'aide par
le travail.
Le compte est aliment en fonction des heures travailles. Ainsi un salari temps plein acquiert
24 heures par an jusqu' un crdit de 120 heures, puis 12 heures par an, dans la limite de 150
heures. S'agissant des salaris temps partiel, une proratisation proportionnelle au temps de
travail est effectue. Contrairement au droit individuel la formation (DIF), la loi du 5 mars
2014 a consacr l'existence d'un financement spcifiquement ddi au compte personnel de
formation hauteur d'au moins 0,2 % de la masse salariale dans toutes les entreprises de 10
salaris et plus.
A ce jour, le compte personnel de formation a fait l'objet de 2,8 millions de comptes activs et
280 000 personnes ont d'ores et dj mobilis leurs heures en vue d'un projet de formation
professionnelle ce qui reprsente 4 millions d'heures.
Les formations les plus demandes concernent le TOIEC, le stage prparatoire l'installation, la
manutention, le socle de connaissances et de comptences professionnelles, conducteur routier,
aide-soignant, assistant de vie et l'accompagnement la VAE.
Il convient aussi de noter que la consultation du site internet " moncompteformation.gouv.fr"
atteint presque les 10 millions de visites dont 8,7 millions de visites uniques.
1.2.2. Le C3P concerne les salaris employs sur des contrats de droit priv. Toutes
les formes de contrat de travail sont concernes : CDI, CDD, intrim, emplois
saisonniers, temps partiels, contrats aids.
Les salaris bnficient du compte personnel de prvention de la pnibilit lorsqu'ils dpassent le
seuil annuel d'exposition au moins l'un des dix facteurs de pnibilit inscrits dans le code du
travail en 2010. La loi rformant les retraites de 2014 a en effet associ des droits nouveaux ces
dix facteurs : lorsque l'employeur dclare, par lintermdiaire de sa dclaration de donnes
sociales (DADS puis DSN) l'exposition d'un salari un ou plusieurs facteurs de risque, la
CNAV (Caisse nationale d'assurance vieillesse) alimente en points le compte du salari. Le
compte du salari est crdit de 4 points par an en cas dexposition un seul facteur de
203
204

pnibilit, le double en cas dexposition plusieurs facteurs, dans la limite de 100 points au total
au cours de la carrire.
Le salari peut utiliser ses points pnibilits de trois faons :
la formation, pour accder un poste moins expos, ou non expos la pnibilit.

Chaque point donne droit 25 heures de formation ;
la rduction du temps de travail sans diminution de salaire, pour diminuer la dure

d'exposition aux risques et se mnager des priodes de repos. 10 points permettent de
financer le passage mi-temps sans rduction de salaire pendant un trimestre ;
l'anticipation du dpart la retraite : 10 permettent de partir la retraite un trimestre

plus tt.
Le salari qui souhaite financer une formation pour accder un poste moins pnible mobilise
conjointement son compte prvention pnibilit et son compte personnel de formation. Les
dmarches accomplir sont alors celles prvues pour le compte personnel de formation.
1.3. Pourquoi aller plus loin avec le compte personnel d'activit ?

Les comptes personnels sont ce jour ouverts aux seuls actifs du secteur priv. De fait, ils
excluent les agents publics ainsi que les indpendants. Le CPA assurera une plus grande
couverture des actifs grce un largissement du CPF.
Le CPF permet de financer les formations permettant d'acqurir le socle de connaissances et de
comptences, les formations sanctionnes par une certification enregistre au Rpertoire National
des Certifications Professionnelles ou inscrites l'inventaire, les formations dbouchant sur un
certificat de qualification professionnelle, les formations concourant l'accs la qualification
des personnes la recherche d'un emploi finances par les Rgions, Ple Emploi et l'AGEFIPH
et les actions d'accompagnement la VAE. Bien qu'assez complte, la liste des formations
ligibles au CPF ne couvre pas certains besoins de qualification, notamment pour les jeunes non
diplms du secondaire ncessitant des parcours de formation robustes.
Les systmes qui assurent la gestion des comptes formation et de pnibilit gagneraient tre
rapprochs au sein d'un dispositif unifi au travers du compte personnel d'activit. Cela
garantirait l'ensemble des titulaires un accs immdiat l'ensemble des heures et des points
crdits.
2.
Cinq objectifs sont poursuivis :

Scuriser les parcours professionnels, notamment pour ceux qui en ont le plus
besoin :
Le CPA permettra de doter dun capital formation les jeunes sortis du systme de formation
initiale sans qualification via des abondements spcifiques leur permettant de financer les heures
de formation ncessaires l'obtention d'un premier niveau de qualification. Cela permettra la
ralisation du droit une nouvelle chance pour les personnes sorties sans qualification du
204
205

systme de formation initiale, reconnu par la loi du 8 juillet 2013 d'orientation et de
programmation pour la refondation de l'cole de la Rpublique et par la loi du 5 mars 2014
relative la formation professionnelle, l'emploi et la dmocratie sociale.
En complment des dispositifs dores et dj existants en faveur des demandeurs demploi (ex.
abondement de 100h financ par les partenaires sociaux), le CPA se traduira galement par un
relvement du plafond et une acclration du rythme dacquisition des heures CPF des salaris
sans diplme afin de faciliter laccs de ces publics la formation. Ainsi, chaque salari peu
qualifi pourra se constituer un capital formation lui permettant daccder une qualification
suprieure. Le CPA confortera la capacit de notre systme de formation continue tre un
moteur non seulement daccs lemploi, mais galement de promotion sociale
-
Universalit et portabilit des droits :
En plus de couvrir les salaris, le CPA sera applicable aux indpendants et aux conjoints
collaborateurs ainsi qu'aux volontaires du service civique. Ce faisant, la loi permet au principe
d'universalit du CPF de prendre corps et de scuriser les parcours professionnels tout au long de
la vie, en augmentant l'accs la formation qualifiante, de manire ce qu'elle soit mieux
reconnue et valorisable en cas de transition professionnelle.
Le CPA garantira, par ailleurs, que les droits acquis dans le cadre de l'emploi ne soient pas
perdus en cas de changement de situation (changement d'employeur, licenciement) et
continueront bien d'accompagner la personne tout au long de son parcours professionnel.
Par ailleurs, le CPA sera largi dans des conditions spcifiques aux agents publics.
-
Soutenir l'esprit d'entreprise :
En 2015, le nombre de cration d'entreprises tait de 525 091. Or, en 2014, seules 52 388
entreprises ont t cres avec l'appui des principaux rseaux d'accompagnement.
Du fait des nombreux besoins et des attentes des personnes conduisant ce type de projet, le CPA
couvrira la formation la cration et la reprise d'entreprise, qui n'est aujourd'hui pas prise en
charge dans le cadre du CPF. Il s'agira d'une nouvelle possibilit, ct des dispositifs existants
d'ores et dj, afin d'avoir au final plus de personnes accompagnes dans leur projet.
Le CPA a vocation soutenir l'esprit d'initiative en appuyant la dmarche des actifs s'engageant
dans une cration ou une reprise d'entreprise.
-
Reconnatre et encourager l'engagement citoyen :
Le gouvernement souhaite, en crant un compte engagement citoyen au sein du CPA,

valoriser et soutenir lengagement citoyen sous toutes ses formes, qui contribue la cohsion
nationale et au lien social. Cette reconnaissance sinscrit dans le chantier prsidentiel annonc
lors des vux la jeunesse et aux forces de lengagement du 11 janvier 2016.
Le compte dengagement citoyen offrira aux entreprises un nouveau levier non contraignant pour
favoriser et valoriser ce type de projet, travers lalimentation du compte.
-
Lisibilit et appropriation des droits par les individus :
Le CPA constituera un point d'entre unique (via un site internet) et aura donc vocation runir
les diffrents droits et dispositifs utiles la scurisation des parcours, les informations et services
permettant de s'en saisir, et il doit concrtiser la portabilit de certains de ces droits.
205
206

Le Compte personnel d'activit s'inscrit ainsi dans une dmarche dj engage de mobilisation du
numrique pour faciliter laccs aux droits, via l'information des usagers et la simplification de
leurs dmarches.
Le CPA sera cr au 1er janvier 2017. Il s'agit de la premire tape d'une rforme d'ampleur qui
se droulera sur plusieurs annes.
3.

3.1. Les scnarios proposs par France Stratgie
Dans son rapport sur le CPA remis au Premier ministre le 9 octobre 2015, France Stratgie a
propos trois scnarios non exclusifs sur la dfinition du CPA :
Scnario 1 : Un compte personnel d'activit orient vers la capacit d'volution professionnelle

des individus
Dans cette orientation, le CPA vise la scurisation des trajectoires professionnelles, notamment
mais pas seulement lors de transitions entre deux tats (emploi, chmage, inactivit), en
favorisant l'investissement dans la formation professionnelle de manire dvelopper les
comptences des individus et leurs capacits trouver un emploi ou crer une activit.
La logique de ce scnario est d'abord de permettre, par la fongibilit entre certains droits, de
favoriser un accs plus gal la formation et par suite l'emploi. Il permet galement de prvoir
des dotations individuelles verses aux individus considrs comme les plus fragiles, les plus
loigns de l'emploi, et/ou des rgles de conversion diffrencies selon les profils. Les publics
cibles bnficiaires de ces dotations seraient ceux qui peinent intgrer l'emploi par exemple les
jeunes sortant sans qualification du systme de formation initiale et les chmeurs de longue
dure.
Scnario 2 : Un compte personnel d'activit cibl sur la libert de gestion du temps au long de la
vie
Ce scnario correspond un CPA cibl sur la " libert dans le travail " et la gestion des temps,
qui se rapprocherait d'un projet de banque du temps. L'activit est alors entendue comme
l'ensemble des tches, loisirs ou autres occupations d'une personne, le travail rmunr n'en tant
qu'une composante. Le CPA peut galement tre un moyen d'allger certaines tensions et
souffrances associes l'emploi (pnibilit, risques psychosociaux, puisement professionnel) en
rpartissant mieux les priodes d'emploi tout au long du parcours de vie.
En termes d'utilisation, les deux grands types de droits couverts par ce CPA seraient ceux en lien
avec la formation, et des droits congs qui pourraient tre utiliss pour une meilleure
articulation des temps consacrs au travail rmunr ou non rmunr, mais galement pour
prparer un changement de position sur le march du travail (cration d'entreprise, reconversion
professionnelle, aide la mobilit gographique, etc.).
206
207

Scnario 3 : Un compte personnel d'activit cibl sur l'autonomie d'individus scuriss dans
leurs parcours
Ce scnario intgre le premier scnario (et peut reprendre des lments du deuxime) et inscrit le
CPA dans une vision plus large visant donner chacun une plus grande autonomie par une
meilleure connaissance et un accs plus simple ses droits sociaux.
Pour cela, le CPA doit tre rattach un accs unique et simple l'ensemble des droits auxquels
peut prtendre un individu, dans diffrentes situations et plus particulirement au moment de
changements (changement d'emploi, chmage, reconversion, bien sr, mais aussi naissances,
divorces, maladie, chmage, dmnagements, etc.).
3.2. Une dmarche du gouvernement la fois pragmatique et ambitieuse

Les partenaires sociaux ont adopt le 8 fvrier 2016 une position commune sur le compte
personnel dactivit, la scurisation des parcours et la mobilit professionnelle. Le projet de loi
sappuie sur cette position commune pour dfinir le contenu de la premire tape du CPA.
Cette premire tape du CPA est centre sur la scurisation des parcours professionnels
(scnario 1) auquel sadjoint la reconnaissance de lengagement citoyen, et laquelle se
rattachera un portail unique (scnario 3) destin renforcer la lisibilit des droits. Concernant
l'articulation des temps de vie (scnario 2), le gouvernement prend acte de ce que les partenaires
sociaux ont inscrit leur agenda en 2016 des discussions concernant lharmonisation des droits
aux diffrents types de congs et la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Par ce projet de loi, le gouvernement fait le choix de la mise en uvre d'une politique
pragmatique. L'tape du 1er janvier 2017, date de mise en uvre du CPA, repose sur un socle
raliste (le CPF et le C3P) renforc de la valorisation de lengagement citoyen port par lappui
et le financement des pouvoirs publics tout en ouvrant sur des objectifs ambitieux reposant sur
des droits et des publics nouveaux.
La dmarche choisie pour la mise en uvre du CPA est rsolument fonde sur la
co-construction de celui-ci avec les futurs utilisateurs, pour tre ancre sur leurs parcours et
pratiques en termes d'information, d'orientation et de prise de dcision. L'analyse des besoins
exprims par les diffrents profils d'utilisateurs permettra une approche personnalise, ainsi que
l'adaptation des services et des contenus du portail CPA. Dans cette perspective, un
accompagnement par un cabinet spcialis dans l'coute des usagers et le design de service a t
mis en place ; une tude qualitative est d'ores et dj en cours (entretiens avec les rseaux
prescripteurs et accompagnateurs des personnes, salaris, fonctions RH d'entreprises, focus
groups avec des groupes d'utilisateurs) ; cette communaut d'utilisateurs et de parties prenantes
du CPA sera anime pendant toute la phase de construction, et des ateliers seront organiss
mensuellement pour tester, enrichir et faire voluer l'ergonomie du portail et la valeur ajoute des
services proposs.
Ce faisant, cette mthode s'inscrit pleinement dans la prconisation rendue par le Conseil
National du Numrique en janvier 2016 dans son rapport Travail emploi numrique : nouvelles
trajectoires consistant dire qu'il fallait organiser la construction du compte personnel
d'activit en utilisant des mthodes agiles et de design thinking, afin de penser cet outil de
manire volutive et collective et partir directement des "besoins" des individus .
207
208

Le dbat public engag autour du CPA et actuellement en cours permet de dresser des
perspectives ambitieuses terme pour le CPA.
3.3. Description des nouveaux droits associs au Compte personnel d'activit

3.3.1. Le CPA pose les bases dun droit universel la formation , avec une priorit
pour les personnes les moins qualifies
Le chmage frappe particulirement dans notre pays les personnes peu ou pas diplmes. 56 %
des demandeurs demploi nont pas le baccalaurat. Le CPA renforce considrablement les droits
formation des personnes sans diplme, avec un dispositif effet immdiat pour les jeunes
sortants du systme ducatif (les dcrocheurs ) et un dispositif effet progressif pour les
salaris sans diplme.
Le droit la nouvelle chance pour les jeunes dcrocheurs
La loi du 8 juillet 2013 dorientation et de programmation pour la refondation de lcole de la

Rpublique a cr, larticle L.122-2 du code de lducation, un droit une dure
complmentaire de formation qualifiante pour les jeunes sortis sans diplme du systme
ducatif. Ce droit peut tre mis en uvre par le retour en formation initiale, par lapprentissage
ou par la formation continue.
Le projet de loi parachve ce droit en disposant que lorsquil est mis en uvre dans le cadre de la
formation continue, le jeune a droit sur son CPF un capital formation lui permettant de financer
un nombre dheures ncessaires pour effectuer une formation qualifiante.
Ce droit est organis de la manire suivante :
le droit une dure complmentaire de formation qualifiante sous statut de stagiaire de

la formation professionnelle intervenant par abondement du CPF sous forme de capital
formation ;
l'abondement est financirement assur par les rgions dans le cadre du service public
rgional de la formation professionnelle ;
l'abondement rgional vient complter les heures dj acquises par le titulaire du

compte ;
les formations ligibles cet abondement sont celles fixes par les rgions dans le cadre
de leur comptence de dfinition du service public rgional de la formation
professionnelle et qui figurent au programme rgional de formation.
Un CPF renforc pour les salaris sans diplme

Actuellement, les salaris voient leur CPF crdit de 24 heures par anne de travail temps
complet jusqu' l'acquisition d'un crdit de 120 heures, puis de 12 heures par anne
supplmentaire de travail temps complet, dans la limite de 150 heures. Le projet de loi accrot
ce rythme pour les salaris dont le niveau de qualification est infrieur au niveau V (niveau
infrieur celui du certificat d'aptitude professionnelle - CAP) 40 heures par an et daccroitre
le plafond de 150 400 heures.
208
209
3.3.2. Une gamme complte de droits pour scuriser le parcours professionnel :

louverture des usages la cration dentreprises et au bilan de comptences
Le CPF permet dores et dj de financer des actions de formation et daccompagnement la
VAE. Afin de doter la personne de lensemble des leviers pour construire son parcours
professionnel, le projet de loi rend ligibles deux nouveaux usages : la formation la cration
dentreprises et le bilan de comptences.
La formation la cration dentreprises
Par l'ouverture de l'ligibilit au CPA des actions de formation dispenses aux crateurs ou
repreneurs d'entreprises, le porteur du projet pourra scuriser son dbut d'activit et l'inscrire
dans la dure.
cet gard, la prennisation des crations d'entreprises est un enjeu majeur, dans la mesure o
nombre de crateurs ne sont pas des professionnels du secteur. La russite du projet
entrepreneurial suppose une dtention par l'entrepreneur d'un capital social, conjonction d'un
capital financier, connaissance (mtier) et relations (rseau) important.
C'est l prcisment l'intrt de la formation la cration d'entreprises, puisque le but des
formations dispenses dans ce cadre est triple : s'assurer de l'adquation entre la personne et son
projet ; faire acqurir le capital social minimal pour la durabilit du projet ; mettre en rseau le
crateur avec ses partenaires commerciaux, financiers et institutionnels.
Dans ces conditions, l'ouverture du CPA la formation des crateurs est fondamental. En effet,
d'aprs une tude de 2008, 43 % de l'ensemble des crateurs estimaient avoir manqu d'un appui.
Le CPA permettra donc d'enclencher une dynamique vertueuse permettant aux candidats la
cration d'entreprise de raliser leur projet de manire scurise, tout en crant de l'emploi.
Le bilan de comptences
Alliant entretiens avec un professionnel et temps de travail personnel, le bilan de comptences
permet la personne de faire le point sur ses comptences, aptitudes et motivations et de
construire son projet.
Le bilan de comptences peut tre l'initiative de la personne ou propos par l'employeur. Si
dans le dernier cas le financement est effectu dans le cadre du plan de formation de l'entreprise,
la personne elle-mme ne peut aujourdhui demander une prise en charge qu'au moyen des
ressources ddies au cong individuel de formation, dans le cadre du cong de bilan de
comptences.
Le CPA permettra aux personnes non ligibles ce cong (demandeurs demploi, salaris nayant
pas la condition danciennet de 5 ans) daccder au bilan de comptences.
3.3.3. La prise en charge de l'valuation pralable au titre du socle de connaissances

et de comptences professionnelles par le CPF
Voulu par les partenaires sociaux signataires de lANI du 13 dcembre 2013 et repris par la loi du
5 mars 2014, le socle de connaissances et de comptences doit faciliter l'insertion dans la vie
professionnelle et permettre le dveloppement de la capacit des personnes s'orienter, se
professionnaliser tout au long de leur vie tout en facilitant les transitions professionnelles.
209
210

Le socle est entr en vigueur par dcret du 13 fvrier 2015 et son dploiement auprs des actifs
en cours d'anne dmontre qu'il ncessite la mise en uvre d'une valuation pralable afin de
permettre aux personnes d'accder aux sept modules composant le dispositif de la manire la plus
efficace.
Le projet de loi comporte donc une disposition rendant ligible l'valuation pralable au socle de
connaissances et de comptences au financement du CPF, au mme titre que le socle lui-mme.
Il est noter que le COPANEF, qui est l'autorit qui s'assure de la bonne dlivrance de la
certification lie au socle de connaissances et de comptences professionnelles, a habilit des
structures responsables de l'valuation pralable sur la base d'un appel projets dfinissant des
critres de qualit respecter.
3.3.4. L'ouverture du compte aux travailleurs indpendants

Le CPA, qui inclut le CPF, permet d'acqurir des comptences attestes (qualification,
certification, diplme) en lien avec les besoins de l'conomie prvisibles court ou moyen terme
et la scurisation des parcours professionnels. Les formations ligibles au CPF des travailleurs
indpendants seront dtermines par l'appartenance une des listes suivantes :
la liste labore par le comit paritaire national pour la formation professionnelle et

lemploi ;
une liste complmentaire labore par le comit paritaire rgional de la formation

professionnelle et de l'emploi, dans la rgion dans laquelle est domicilie l'activit du
travailleur indpendant ;
une liste complmentaire pourra galement tre labore par le conseil d'administration
des structures grant les fonds de la contribution la formation professionnelle (CFP),
sur proposition des reprsentants des secteurs concerns.
Comme pour les salaris, les heures seront acquises au titre des priodes d'activit, au rythme de
24 heures par an jusqu' 120 heures, puis de 12 heures par an jusqu' un plafond de 150 heures.
Pour des motifs de simplicit et de scurit juridique, il est propos que l'acquisition des droits
au CPF par les travailleurs indpendants s'effectue par la constatation du paiement annuel de la
CFP. Dans ce cadre, les diffrentes structures charges de la collecte de la contribution
transmettront les informations au systme d'information grant les CPF.
Dans la limite du nombre d'heures inscrites au CPF, les frais de formation du travailleur
indpendant au titre du CPA seront pris en charge par le fonds dassurance-formation (FAF) dont
il relve.
Le CPF ne se limite pas au financement des formations d'une dure maximum de 150 heures. Il
est conu pour pouvoir s'adosser aux autres dispositifs de formation existants et ainsi augmenter
et faciliter le nombre de formations qualifiantes pouvant tre finances et effectivement suivies.
Ainsi, le CPF pourra faire l'objet d'abondements par l'indpendant lui-mme, l'tat, le salari
titulaire dun compte personnel de prvention de la pnibilit, les Conseils rgionaux, Ple
Emploi et l'AGEFIPH pour les personnes en situation de handicap, qui, chacun, mobiliseront les
dispositifs qu'ils grent pour financer et ainsi permettre l'accs une formation ligible dont la
dure dpasserait les heures acquises par le titulaire du CPF.
210
211

Pour des raisons de scurisation des procdures lies aux travaux de mise en place entre les
systme d'information des diffrents collecteurs et du systme d'information du CPF gr par la
Caisse des dpts et de consignations, il est propos de mettre en uvre le CPF aux travailleurs
indpendants au 1er janvier 2018 selon les modalits dfinies ci-dessus.
Enfin, depuis la loi du 2 aot 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises, le conjoint du
chef d'entreprise travaillant avec son poux a l'obligation de choisir un statut. La rglementation
concerne les commerants, artisans, indpendants et professions librales. Elle prvoit que le
conjoint travaillant rgulirement dans l'entreprise de son poux doit imprativement choisir un
statut parmi les trois proposs : "conjoint collaborateur", "conjoint salari" ou "conjoint associ".
Prs de 1,5 million de personnes, en majorit des femmes, sont concernes. Si le statut de
conjoint salari permet la personne de bnficier des dispositifs de la formation professionnelle
pour les salaris, le statut du conjoint collaborateur non rmunr, ni associ dans le capital de
l'entreprise, apparait le plus fragile. C'est pourquoi l'extension du CPF ce type de statut
permettra, outre de valoriser l'activit produite, de scuriser le parcours professionnel des
titulaires.
3.3.5. Le compte engagement citoyen

En premier lieu, le compte engagement citoyen au sein du CPA permettra de retracer lensemble
des activits bnvoles ou de volontariat de la personne, ce qui peut faciliter la reconnaissance
des comptences acquises valorisables notamment, dans le cadre dune dmarche de VAE.
En deuxime lieu, Le CPA traduira en dotation en heures de formation, les priodes passes par :
les volontaires du service civique l'accomplissement d'une mission d'intrt gnral ;
la rserve militaire mentionne larticle L.4211-1 du code de la dfense ;
la rserve communale de scurit civile mentionne larticle L.724-3 du code de la

scurit intrieure ;
la rserve sanitaire mentionne larticle L.3132-1 du code de la sant publique ;
lactivit de matre dapprentissage ;
les activits de bnvolat associatif, lorsquelles comportent la participation aux

organes de direction ou dadministration dune association figurant sur une liste dfinie
par arrt des ministres chargs de la vie associative et de la formation professionnelle,
aprs avis du Haut conseil de la vie associative.
Sagissant du service civique, 44 000 jeunes y sont entrs en 2015, soit le double de l'anne
2014. L'objectif pour 2016 est fix 150 000. terme, il s'agit d'accueillir la moiti d'une classe
d'ge sur trois ans, soit prs de 350 000 jeunes.
L'accs la formation dans le cadre du CPA pour les volontaires sortant d'une priode de service
civique rpond aussi un objectif de scurisation des parcours professionnels des jeunes
concerns.
Comme l'indique le tableau ci-dessous, si l'insertion professionnelle des volontaires la sortie du
service civique est significative, sur 100 volontaires, une vingtaine reste sans activit. Par
ailleurs, sachant que le niveau de qualification des volontaires est peu lev, l'accs un compte
d'heures de formation permettra ces jeunes d'intgrer plus facilement un dispositif de
formation. Les ruptures des trajectoires professionnelles sont ainsi vites et ces jeunes peuvent
211
212

valoriser rapidement leurs acquis professionnels notamment par l'accs un parcours de
formation certifiant (il existe des certifications qui reposent essentiellement sur les savoirs acquis
dans le cadre professionnel comme les titres du ministre de l'emploi).
Le compte permettrait de valoriser le rle de 130 000 matres dapprentissage actuellement en

fonction dans les entreprises, 60 000 rservistes militaires et 1 400 rservistes sanitaires.
Pour les responsables associatifs bnvoles, le budget du Fonds de dveloppement de la vie
associative, rattach au ministre de la vie associative (programme 163), est de 10 M et finance
dj des formations pour ce public. Un doublement de ce budget permettra de financer 20 heures
de CPF pour 130 000 personnes par an. Les bnficiaires seront dtermins en appliquant une
double condition : une condition tenant lexercice de responsabilits (participation aux organes
de direction ou dadministration de lassociation), et lappartenance de lassociation une liste
fixe par arrt des ministres chargs de la vie associative et de la formation professionnelle,
aprs avis du Haut conseil de la vie associative ; il sagira exclusivement dassociations ligibles
la rduction dimpt pour les dons prvue par larticle 200 du code gnral des impts.
3.3.6. Une offre de services numriques

Afin que le CPA soit un outil pleinement utile pour les usagers dans la construction et la
scurisation de leur parcours professionnel, une offre de services numriques sera dveloppe.
Elle se compose de trois niveaux :
le compte CPA proprement parler, qui permet de visualiser les droits acquis au titre de
diffrents dispositifs (CPF et C3P), ainsi que l'ventail des possibilits d'usage de ces
droits (offres de formation, complment de rmunration, trimestres de retraite) en
fonction des rgles d'utilisation lie aux modalits d'acquisition des droits, qui seront
prsente de manire lisible pour l'usager pour favoriser sa comprhension des droits ;
les modalits d'acquisition des droits ainsi que les possibilits d'usage ont vocation
s'enrichir
progressivement,
soit
en
agrgeant
des
droits
existants
(ex. : droits lis au CET pour les salaris qui en disposent), soit en intgrant des droits
212
213

nouveaux accords par le lgislateur. La ralisation de ce premier niveau sera confie
par la loi la Caisse des dpts et consignations, gestionnaire du CPF ;
4.
le CPA sera intgr au sein dun espace personnel, interfac avec le CPA proprement dit
comme avec lensemble de la scurit sociale, permettant de donner l'utilisateur une
vision panoramique des informations sur sa carrire professionnelle et de ses droits
sociaux en matire de retraite, sant, etc., de lui dlivrer des alertes ou messages
personnaliss, de l'aider dans certains vnements ou dmarches complexes ;
d'autres services numriques, tels que des simulateurs permettant de comprendre

l'impact sur les droits sociaux et de prendre des dcisions plus claires en matire de
parcours professionnels, ou des applications facilitant la recherche d'emploi, de
formations ou d'opportunits professionnelles seront dvelopps. Ces services seront
dvelopps dans le cadre d'une dmarche d'innovation ouverte destins mobiliser des
acteurs externes l'administration (start-up, etc., en lien avec lespace personnel
prcdent, dvelopp par la scurit sociale) dans le respect des rgles relatives
lutilisation de donnes individuelle).
IMPACTS DE LA LOI
Les personnes souffrant de handicap peuvent bnficier d'un abondement leur CPF via
l'AGEFIPH.
4.2. Impacts sur l'emploi

Le CPA, en contribuant une meilleure scurisation des parcours professionnels, favorisera les
mobilits professionnelles, permettant ainsi d'amliorer le fonctionnement du march du travail.
Notamment, une meilleure adquation des comptences aux besoins de l'conomie contribue la
hausse de la productivit et donc la croissance et la cration d'emploi long terme. A plus
court terme, cela favorise les parcours de retour l'emploi.
Certaines dispositions prvues consistent ramener les jeunes vers le march du travail en leur
permettant d'accder une formation qualifiante et diplmante. Il convient de rappeler que les
jeunes non diplms subissent plus que les autres les consquences de la crise. Ainsi, la moiti
des jeunes non diplms sont au chmage trois ans aprs leur sortie de formation initiale (contre
22 % pour les jeunes diplms).
En permettant une acquisition plus rapide des droits la formation et en relevant le plafond des
heures cumulables sur le CPF des salaris les moins qualifis, le projet de loi permet toute une
catgorie de public fragilis de bnficier dun accs prioritaire la formation et ainsi de
scuriser leur parcours professionnel.
En tendant aux volontaires et aux bnvoles, la mobilisation des heures de formations, le CPA
permet galement de lutter efficacement contre le chmage des jeunes, la reprise dactivit
professionnelle et la conciliation entre vie prive et vie professionnelle.
213
214

Par ailleurs, en ouvrant le bnfice du CPA aux travailleurs indpendants, le projet de loi attnue
les rticences aux changements de statut. Il permet de scuriser le parcours des actifs et
d'encourager les transitions du statut de salari vers celui de travailleur indpendant ou
inversement. Un accs plus large la formation va permettre d'amliorer les chances des
travailleurs indpendants d'voluer vers des emplois ou activits plus qualifis.
Enfin, la diversification des cas d'usage du CPF (bilans de comptence, valuations du socle de
comptences, formation la cration d'entreprise) est de nature faciliter l'accs au march du
travail.

L'objet de cette rforme est d'assurer aux actifs, tout au long de leur vie professionnelle, ainsi
quaux bnvoles et volontaires la portabilit et la transfrabilit des droits existants.
Plus spcifiquement, en tendant aux 2,7 millions de travailleurs indpendants la possibilit de
mobiliser leurs droits acquis dans le cadre d'une activit salarie prcdente ou d'une activit
indpendante, ce projet de loi instaure une plus grande galit entre les actifs.
Il permet galement aux conjoints collaborateurs de bnficier du CPF au mme titre que le
travailleur indpendant et ainsi de cumuler des droits formation.
Les travailleurs pas ou peu qualifis, par lacquisition plus rapide de droits la formation, auront
plus facilement accs des formations qualifiantes.
Au titre des publics jeunes, la scurisation des parcours professionnels devrait tre renforce
grce au droit la nouvelle chance qui va se matrialiser par l'abondement rgional au titre du
CPF. Au final, ce dispositif vise rduire les priodes d'inactivit de chmage subies par jeunes
non diplms et de limiter les risques sociaux associs ces situations.

Cette rforme se fera dans le cadre des comptes existants, le CPF et le C3P.
L'extension de nouveaux publics, de nouvelles modalits d'abondement et de nouveaux usages
pourrait induire les effets financiers suivants.
4.4.1. L'impact financier sur l'enveloppe du CPF

La participation des employeurs la formation continue (prlvement de 0,55 % de la masse
salariale pour les entreprises de moins de 11 salaris et de 1 % pour les entreprises de 11 salaris
et plus) reprsente un volume financier de lordre de 4,5 Md par an.
Les entreprises de 11 salaris et plus doivent consacrer 0,2 % de la masse salariale brute au CPF.
Cette contribution est verse aux OPCA dans le cadre de la contribution unique (1 %). Les
entreprises peuvent galement dcider de grer en interne cette contribution. Elles doivent alors
conclure avec leurs instances reprsentatives du personnel un accord d'entreprise pour une dure
de trois annes civiles.
214
215

Les entreprises ou les branches professionnelles peuvent conclure des accords afin d'aller au-del
des obligations lgales et de consacrer davantage de moyens pour financer le CPF de leurs
salaris. Pour l'anne 2015, les versements lgaux sont estims environ 885 M.
L'anne 2015 a connu une phase de monte en charge progressive du CPF, avec environ
210 000 dossiers valids dbut 2016.
Pour permettre un dploiement plus rapide du CPF, l'tat a admis en juin 2015 un
assouplissement des rgles de financement de la formation professionnelle continue en
permettant notamment de financer des heures supplmentaires aux droits acquis au titre du CPF
lorsque la formation tait plus longue que ces droits (financement des abondements). Il ressort
nettement des donnes que ces assouplissements taient attendus. En effet, c'est partir du mois
de juin que le nombre de dossiers valids au titre du CPF a connu sa plus forte hausse, avec un
effet d'entranement sur les mois suivants.
Pour l'anne 2016, sur la base des tendances observes en 2015 et de la reconduction de cette
drogation, il est estim un dveloppement constant bas sur une monte en charge gale celle
obtenue aprs juin 2015 (soit environ 8 000 dossiers par mois). Un telle monte en charge
occasionnerait un cot moyen de 631 M pour le CPF des salaris pour une enveloppe ddie
d'environ 885 M. Les calculs sur les cots ont t obtenus sur la base d'un financement de
151 heures de formation pour 41 de l'heure.
Hypothse de
dveloppement constant
Nb de
dossiers
cumul
Nb de
dossiers
cumul
dc-15
38 000
Nb de dossiers
total
Anne 2016
Cot au titre
de lanne
2016
juin-16
Nb de
dossiers
cumul janv17
90 000
140 000
102 000
631 482 000
215
216
Impact de louverture aux bilans de comptence et aux actions de formation des crateurs et
repreneurs dentreprises
Ainsi, il apparait possible d'ouvrir plus largement le champ de l'ligibilit au CPF aux bilans de
comptence et aux actions de formation dispenses aux crateurs ou repreneurs d'entreprises.
En 2014, les OPCA ont financs environ 10 000 bilans de comptences par le dispositif du Droit
individuel la formation. Sur une mme base, et pour un cot moyen de 1.500 , ouvrir les
bilans de comptence l'ligibilit du CPF, reviendrait donc faire peser 15 M de dpense
supplmentaires sur l'enveloppe du CPF.
De la mme manire, les surcots lis la formation crateur d'entreprise peuvent tre chiffrs
comme suit : en prenant pour base 550 000 crations d'entreprises par an et un panel de 5 % de
ces crateurs qui financent une formation via le CPF (soit 27 500 bnficiaires), un cot
supplmentaire de 82,5 M est estim (sous toutes rserves, le cot moyen des formations
comme la volumtrie des bnficiaires est difficile prvoir et dpendent grandement de
l'ouverture de ce type de formation l'ligibilit au CPF).
La diversification des cas d'usage du CPF (bilan de comptence et cration d'entreprise)
reprsenterait un surcot de 100 M environ par an.
Impact du renforcement des droits des salaris sans diplme

La monte en charge annuelle sera trs progressive, compte tenu du rythme daccumulation des
droits, car il est probable que les salaris attendront une accumulation significative dheures
avant de mobiliser leurs droits. Sur 10 ans, le cot supplmentaire associ au renforcement des
droits des salaris sans diplme (passage du rythme annuel de 24 40 heures et du plafond de
150 400 heures) peut tre estim entre 286 et 396 M par an en moyenne.
Limpact sur le financement du CPF est simul sparment pour les demandeurs demploi et pour
les salaris.
Pour les salaris
On suppose que sur la priode, les salaris concerns auraient accumul en moyenne annuelle
125 heures sans rforme, et que grce la rforme, leur crdit dheures passe 250 heures. Le
cot horaire des formations est de 22 64.
Limpact annuel moyen de la mesure calcul ici porte sur la priode 2018-2027 et suppose que
les crdits dtenus par les individus faisant usage du CPF seront entirement utiliss sur la
priode. Cest donc une hypothse majorante, la dure moyenne des formations des salaris
observe sur le CPF en 2015 tant de 150 heures.
Deux effets sont prendre en compte :
leffet daugmentation du nombre de salaris sans diplme se formant : aujourdhui,

20 000 salaris sans diplme mobilisent chaque anne leur CPF. Sous lhypothse dun
doublement (+ 20 000) ou triplement (+ 40 000) du nombre de salaris se formant
chaque anne, le cot financier supplmentaire pour ces stagiaires supplmentaires au
titre du CPF serait donc sur la priode 2018-2027 compris entre 110 et 220 M en
moyenne annuelle ;
64
Cot moyen observ pour les frais pdagogiques sur les formations CPF des salaris en 2015.
216
217
leffet daugmentation du nombre dheures inscrites pour les 20 000 salaris qui se
seraient forms mme en labsence de la rforme. Cet effet, plus limit, peut tre estim
55 M.
Au total, limpact annuel sur le CPF salaris serait compris entre 165 et 275 M en moyenne sur
la priode 2018-2027.
Pour les demandeurs demploi
Compte tenu de leurs parcours professionnel plus heurts, les heures accumules par les
demandeurs demploi sont moindres que celles accumules par les salaris. On suppose que sur
la priode, les demandeurs demploi concerns auraient accumul en moyenne annuelle
50 heures sans rforme, et que grce la rforme, leur crdit dheures passe 100 heures. Le
cot horaire des formations est de 9 65.
Comme pour les salaris, on suppose que les crdits accumuls sont entirement consomms sur
la priode.
Deux effets sont prendre en compte :
leffet daugmentation du nombre de demandeurs demploi se formant : aujourdhui

environ 10 % des demandeurs demploi non diplms accdent chaque anne une
formation, soit environ 130 000 personnes. Si lon considre une hypothse dun taux
daccs port 15 % (soit 200 000 personnes), le cot correspondant ces demandeurs
demploi forms en plus serait de 63 M ;
leffet daugmentation du nombre dheures inscrites pour les 130 000 demandeurs
demploi qui se seraient forms mme en labsence de la rforme : limpact de la
mesure sera de 50 heures66 par demandeur demploi form, soit 58 M.
Le cot supplmentaire sur le volet demandeurs demploi engendr par cette mesure devrait tre
de 121 M.
Au total, limpact financier de cette mesure pourrait slever sous ces hypothses entre 286 et
396 M par an en moyenne sur la priode 2018-2027, avec une monte en charge progressive.
Ce cot sera financ par des redploiements au sein des fonds de la formation professionnelle.
4.4.2. Le droit au retour en formation initiale dans le cadre du CPA

Daprs une tude du CEREP, 10 000 dcrocheurs rentrent chaque anne en formation continue.
Lobjectif de la mesure est daccrotre le nombre de dcrocheurs revenant chaque anne en
formation continue de 5 000 10 000, ce qui reprsenterait un surcot pour les rgions de 33
66 M (dont trois quarts pour les frais pdagogiques et un quart pour la rmunration des
stagiaires). Le droit est acquis sur projet initi et sur la base d'une dure moyenne de 400 heures
de formation dont le cot moyen a t estim 5.000 par formation, ce qui correspond la
mise en uvre d'un parcours qualifiant.

65
66
Taux horaire pris en charge par le FPSPP pour les formations des demandeurs demploi.
La dure moyenne dune formation certifiante suivie par un demandeur demploi est de 550 heures.
217
218

Aujourdhui, les rgions contribuent dj largement la formation des jeunes dcrocheurs
travers leurs dispositifs dintervention. Grce la mise en uvre du CPA, on peut estimer
quelles pourraient accompagner dans ce cadre 5 000 10 000 jeunes supplmentaires.
4.4.3. L'ouverture du dispositif aux travailleurs indpendants

Le CPF des indpendants sera financ par un flchage de leurs contributions la formation
professionnelle continue, celles-ci tant de taille couvrir les besoins exprims plus haut (en
moyenne, l'ensemble des FAF de non-salaris peroit 280 M).
D'une manire gnrale, mme si l'objectif d'une formation qualifiante du CPF a vocation
augmenter la dure moyenne de formations des indpendants, l'une des caractristiques des
formations finances par les FAF de non-salaris est sa brivet. Ainsi, plus de 92 % d'entre elles
sont de moins de 60 heures. Les cots moyens et les dures de formation sont en revanche trs
htrognes selon les secteurs d'activit, avec un cot trs lev des formations pour les
professions mdicales, par exemple (50 de l'heure contre 21 de l'heure dans le domaine
agricole).
Du fait de l'acquisition progressive des droits au CPF des travailleurs indpendants, seuls les
anciens salaris ayant acquis des droits au titre du DIF ou de leur contrat de travail partir du 1er
janvier 2015 pourront mobiliser dans un premier temps des heures, ce qui constituera une cible
intermdiaire avant ouverture du dispositif l'ensemble des travailleurs indpendants. Il est
estim qu'environ 500 000 personnes pourront ainsi mobiliser leurs heures acquises dans le cadre
de leur prcdente activit salarie, ce qui rduit d'autant l'impact financier sur les enveloppes
ddies la formation professionnelle des indpendants (environ 25 M).
4.4.4. Au titre de lengagement citoyen financ principalement par ltat

La mesure consiste inscrire 20 heures sur le CPF des personnes ayant effectu lune des activits
bnvoles ou volontaires dfinies par la loi (service civique, priodes de rserve, matre
dapprentissage, responsabilits associatives bnvoles).
Les effectifs concerns peuvent tre estims ainsi :
service civique : objectif de 150 000 jeunes en 2017 (objectif indiqu dans le projet
annuel de performances annex au projet de loi de finances PLF pour 2016) ;
matres dapprentissage : 200 000 personnes (pour 400 000 contrats dapprentissage en
moyenne annuelle en 2016 objectif indiqu dans le projet annuel de performances
annex au PLF 2016 et avec un ratio dun matre pour 2 apprentis) ;
rserve militaire : 60 000 rservistes (rapport ministre de la dfense 2013) ;
rserve sanitaire : 1 770 rservistes non retraits.
Sagissant de la rserve communale de scurit, dont lorganisation est linitiative de

chaque commune, des statistiques nationales ne sont pas disponibles. Limpact
quantitatif sera sans doute limit, la mobilisation effective de ces rservistes tant rare.
Sagissant des responsables associatifs bnvoles, il est difficile de dterminer a priori leffectif
concern. Le budget du Fonds de dveloppement de la vie associative, rattach au ministre de la
218
219

vie associative (programme 163), est de 10 M et finance dj des formations pour ce public. Un
doublement de ce budget permettrait de financer (sur la base des hypothses prsentes cidessous) 20 heures de CPF pour 113 000 personnes par an.
Leffectif total concern serait donc de 525 000 personnes. Sur la base de 22 de l'heure qui
correspond au cot moyen pdagogique des formations effectues dans le cadre du compte
personnel de formation (CPF), et sur lhypothse dun taux de recours de 20 % ces heures
supplmentaires inscrites sur le CPF des bnficiaires, le cot total peut tre estim 46 M par
an.
4.5. Impacts pour les collectivits territoriales

Lobjectif de la mise en place dun capital formation pour les jeunes dcrocheurs est daccrotre
le nombre de dcrocheurs revenant chaque anne en formation continue de 5 000 10 000, ce qui
reprsenterait un surcot pour les rgions de 33 66 M (dont trois quarts pour les frais
pdagogiques et un quart pour la rmunration des stagiaires).
La valorisation de la charge affrente pour les communes pour les rservistes de la scurit civile
sera dtermine en fonction des rgles de valorisation fixes par dcret.

La mise en place du CPA entrainera la cration d'un espace personnel CPA pour les utilisateurs,
gr par la Caisse des dpts et de consignations, destin mieux articuler CPF et C3P.
La cration dun espace personnel des droits sociaux ncessitera des cots de dveloppement
spcifiques et une mobilisation de lensemble des oprateurs de la scurit sociale. Des
volutions du systme dinformation du CPF sont galement ncessaires.
Sy ajouteront enfin les cots lis laccompagnement aux usages du CPA.
5.
MODALITS D'APPLICATION DE LA RFORME

La mise en uvre du CPA sera effective au 1er janvier 2017.
5.2. Application dans l'espace

Saint-Barthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe
de lidentit lgislative. Ces collectivits bnficieront ds lors de lapplication du prsent article
dans les mmes conditions quen mtropole.
En ltat actuel du droit, ces mesures ne sont pas applicables Mayotte qui est rgi par un code
du travail spcifique. Elles trouveront effet sur le territoire de cette collectivit compter du
219
220

1er janvier 2018, comme lensemble des autres dispositions du code du travail lissu du
processus engag pour lapplication de ce code Mayotte, conformment aux engagements pris
par le Premier ministre dans le document stratgie Mayotte 2025 .
Enfin, ces mesures ne sappliquent pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Walliset-Futuna, ainsi quaux Terres australes et antarctiques franaises qui sont rgies par le principe
de la spcialit lgislative et o le code du travail nest pas applicable. Les relations du travail y
sont organises par dautres textes.
5.3. Textes d'application

Le compte personnel d'activit implique la prise des textes d'application suivants :
6.
un dcret en Conseil d'tat ayant pour objet de dterminer les conditions dans
lesquelles les donnes caractre personnel affrentes au compte personnel de
formation et au compte personnel de prvention de la pnibilit, peuvent tre
utilises pour fournir les services ;
un dcret en Conseil dtat relatif aux modalits dapplication du compte

engagement citoyen, sagissant des responsables associatifs bnvoles ;
un dcret fixant les modalits de prise en en charge par les FAF de non-salaris des
frais pdagogiques et les frais annexes affrents la formation du travailleur ;
un dcret en Conseil dtat dfinissant les modalits dapplication de la prise en

compte des activits de bnvolat associatif, complt par une liste des associations
concernes dfinie par arrt des ministres chargs de la vie associative et de la
formation professionnelle, aprs avis du Haut Conseil de la vie associative ;
un dcret dfinissant, par nature dactivit de bnvolat ou de volontariat, la dure

ncessaire lacquisition de 20 heures inscrites sur le CPF.
CONSULTATIONS

dorientation des conditions de travail, au Conseil national de lemploi et de la formation
professionnelles, au conseil dadministration de la Caisse nationale dassurance vieillesse des
travailleurs salaris, au Conseil suprieur de lducation et au Conseil suprieur de lgalit
professionnelle entre les femmes et les hommes, et au Conseil national dvaluation des normes.
220
221
ARTICLE 22 : CPA DES AGENTS PUBLICS
1.
TAT DES LIEUX
Un des leviers majeurs de modernisation des administrations repose sur une gestion de leurs
ressources humaines qui permette la fonction publique de rpondre aux attentes des citoyens et qui
offre aux agents publics des parcours professionnels enrichissants, permettant une plus grande
mobilit dans et entre les trois versants de la fonction publique ainsi quavec le secteur priv.
Ceci passe notamment par la cration dun compte personnel dactivit propre aux agents publics, soit
un dispositif qui rassemble, pour chaque agent public, les mesures daccompagnement de son parcours
professionnel aux diffrentes tapes de sa carrire, que celle-ci se droule dans lun ou les trois
versants de la fonction publique ou auprs dun autre employeur, y compris dun employeur priv.
ce stade, pour les agents publics qui changent demployeur, la portabilit limite des droits
formation ainsi que des droits sociaux lis leur carrire professionnelle peut constituer un frein la
mobilit.
Par ailleurs, il est essentiel de renforcer les garanties concernant les droits, situations et congs relatifs
la formation de faon permettre que ceux-ci soient pleinement mobiliss par les agents publics. En
outre, il apparat ncessaire damliorer les dispositifs existants en matire daccompagnement des
agents confronts une altration de leur tat de sant et de clarifier la norme quant aux dfinitions
des dispositifs dans le domaine de la sant et de la scurit au travail, ainsi qu leur harmonisation
entre les trois versants.
Il apparat ainsi ncessaire douvrir la possibilit pour le gouvernement de prendre par ordonnance des
dispositions de niveau lgislatif visant crer et dfinir le cadre dun compte personnel dactivit
pour chaque agent public.
2.
Les mesures envisages par larticle 23 habilitent le Gouvernement prendre par ordonnance les
mesures visant :
crer un compte personnel dactivit pour chaque agent public, ayant notamment pour
objet dinformer son titulaire sur ses droits formation ainsi que sur les droits sociaux
lis sa carrire professionnelle, et dfinir ses conditions dapplication et ses modalits
dutilisation et de gestion ;
dfinir les rgles de portabilit des droits formation ainsi que des droits sociaux lis sa
carrire professionnelle lorsqu'un agent public change d'employeur quil soit public parmi
ceux mentionns l'article 2 de la loi n83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et
obligations des fonctionnaires, ainsi qu'en cas de changement de situation entre une de
ces personnes de droit public et un autre employeur ;
221
222
3.
renforcer les garanties applicables aux agents publics concernant les droits, situations et
congs relatifs la formation et les droits, situations, congs et rgimes de responsabilit
relatifs la protection de la sant et de la scurit au travail.
IMPACTS DES MESURES ENVISAGEES
La cration dun dispositif rassemblant les mesures daccompagnement du parcours professionnel

dun agent public aux diffrentes tapes de sa carrire, sur la base de rgles de portabilit clairement
dfinies, participe lamlioration de ces parcours dans et entre les trois versants de la fonction
publique, ainsi que, le cas chant, vers ou depuis le secteur priv, dans la mesure o ceci permet de
mieux tre inform sur ces mesures et de davantage les mobiliser.
Chaque agent public sera ainsi davantage acteur de la construction de son parcours professionnel et
pourra tre accompagn de faon plus individualise par les gestionnaires de ressources humaines.
Le contenu des droits, situations et congs inscrits dans le compte personnel dactivit a vocation
faire lobjet de cycles de concertation dans le cadre de lagenda social pour la fonction publique.
Le premier de ces cycles doit permettre de dfinir les mesures pertinentes visant mieux former et
accompagner les agents tout au long de leur vie professionnelle pour tre en capacit de concrtiser
leurs souhaits dvolution professionnelle, et ainsi de rpondre lvolution des besoins des services.
cet gard, le droit individuel la formation (DIF) dont bnficient les fonctionnaires, rgi par
larticle 22 de la loi n83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, reste
ce jour un outil peu sollicit par les agents publics. Dans la fonction publique de ltat, le DIF
reprsentait ainsi en 2013 un total de 25 815 journes de formation, soit 0,53% du nombre de journes
de formation organises pour lensemble des personnels (hors primtre de lducation nationale). Ce
constat peut tre tendu dautres outils de la formation professionnelle tout au long de la vie, comme
le cong de formation professionnelle ou le bilan de comptences.
Le second cycle de concertation aura pour objet damliorer les dispositifs de prvention,
daccompagnement et de prise en compte des altrations de ltat de sant des agents publics.
Dans le prolongement du premier accord relatif la sant et la scurit au travail dans la fonction
publique sign le 20 novembre 2009 par les reprsentants des employeurs publics et 8 organisations
reprsentatives des personnels, un cycle de concertation est actuellement en cours. Il devrait permettre
de rpondre au besoin du dveloppement de la culture de la prvention dans le secteur public, de
lamlioration des dispositifs existants en matire daccompagnement des agents confronts une
altration de leur tat de sant, et de clarification de la norme quant aux dfinitions des dispositifs,
ainsi qu leur harmonisation entre les trois versants.
4.
JUSTIFICATION DU DELAI DHABILITATION
Compte tenu du dlai ncessaire au droulement des cycles de concertation prcdemment voqus,
lordonnance portant les mesures lgislatives issues de ces concertations devra donc tre adopte dans
un dlai de 9 mois suivant la publication de la loi dhabilitation.

222
223
ARTICLE 23 : PARCOURS CONTRACTUALISE

DACCOMPAGNEMENT ET GENERALISATION DE LA GARANTIE
JEUNES
1.
TAT DES LIEUX
Le droit laccompagnement, cr par la loi n 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la

cohsion sociale et inscrit dans le code du travail par lordonnance n 2007-329 du 12 mars 2007,
prvoit que tout jeune de seize vingt-cinq ans rvolus en difficult et confront un risque
d'exclusion professionnelle puisse bnficier dun accompagnement, organis par l'tat, ayant pour
but l'accs la vie professionnelle.
Ce droit laccompagnement peut prendre la forme dun contrat dinsertion la vie sociale (CIVIS),
mentionn aux articles L.5131-4 7 du code du travail. Or depuis 2005, les missions locales ont mis
en uvre dautres dispositifs daccompagnement en direction des jeunes parmi lesquels : le dispositif
jeunes dcrocheurs port par laccord national interprofessionnel du 7 avril 2011, la dlgation du
parcours personnalis daccs lemploi, laccompagnement dans lemploi mis en uvre dans le cadre
des emplois davenir et la Garantie jeunes, mise en uvre titre exprimental depuis octobre 2013.
ce jour, environ 500 000 jeunes sont inscrits dans un dispositif daccompagnement activ par les
missions locales dont prs de 35 000 en Garantie jeunes.
La Garantie jeunes est un parcours dynamique associant un accompagnement collectif intensif, des
expriences rptes de mises en situation professionnelle et de formation, un accompagnement
individualis pour une dure maximale de douze mois, renouvelable pour une dure comprise entre un
et six mois, et une garantie de ressources prenant la forme dune allocation cumulable de manire
dgressive avec les ressources d'activit du jeune, afin dappuyer cet accompagnement. ce stade, la
Garantie jeunes, encore exprimentale, se met en place par vagues successives et nest pas un droit
ouvert sur lensemble du territoire.
La Garantie jeunes venant sajouter aux mesures existantes, lempilement des dispositifs au cours des
annes a perdu en lisibilit et gnre galement, du fait des spcificits et des modes de financement
attachs chacun, des complexits de pilotage et de mise en uvre par les oprateurs.
2.
OBJECTIFS POURSUIVIS ET NECESSITE DE LEGIFERER
Pour rpondre lenjeu de dcloisonnement des dispositifs daccompagnement juxtaposs, il sagit de

proposer un socle unique et adaptable de laction du service public de lemploi vis--vis des jeunes : le
parcours contractualis daccompagnement vers lemploi et lautonomie conclu entre ltat et le jeune.
Ce parcours constitue le nouveau cadre contractuel dun accompagnement adapt et gradu dans son
intensit en fonction de la situation et des besoins de chaque jeune, y compris des jeunes en situation
de handicap. Il pourra mobiliser, selon une plus ou moins grande intensit, diffrentes modalits
daccompagnement (collectif, individuel, mise en situation professionnelle, etc.), les outils de la
223
224

politique de lemploi et de la formation, des actions de nature lever les freins priphriques
lemploi et une allocation modulable en fonction de la situation et des besoins du jeune. Les conditions
dorientation vers les diffrentes modalits du parcours contractualis vers lemploi et lautonomie
ainsi que leurs caractristiques respectives seront prcises par dcret.
La Garantie jeunes sera la modalit la plus intensive de ce parcours contractualis daccompagnement
vers lemploi et lautonomie. Elle sadresse, leur demande :
tous les jeunes de 16 25 ans,
qui ne sont ni tudiants, ni en formation, ni en emploi,
qui vivent hors du foyer de leurs parents ou au sein de ce foyer sans recevoir de soutien
financier de leurs parents,
et dont le niveau de ressources ne dpasse pas un montant fix par dcret.
3.
OPTION RETENUE
3.1. Le parcours contractualis daccompagnement vers lemploi et lautonomie
La mise en place dun parcours contractualis daccompagnement vers lemploi et lautonomie traduit
lvolution de loffre de service en direction des jeunes, dj initie en prenant appui sur les
enseignements des divers dispositifs daccompagnement existants, notamment du contrat dinsertion
dans la vie sociale (CIVIS) et de lexprimentation de la Garantie jeunes. Il constitue le cadre dans
lequel la gnralisation de la Garantie jeunes sinscrit. Il rsulte dune rflexion partage avec le
rseau des missions locales et acte dans la convention pluriannuelle dobjectifs 2015-2018 conclue
entre ltat et les missions locales.
La cration dun parcours contractualis daccompagnement vers lemploi contribue galement
rpondre la recommandation du Conseil europen du 22 avril 2013 de proposer une solution
dinsertion dans lemploi ou daccompagnement dans un dlai de 4 mois aux jeunes de moins de
25 ans, ni en ducation, ni en formation, ni en emploi (NEETs).
Lallocation qui peut tre attribue, modulable en fonction de la situation du jeune, constitue un outil
au service de laccompagnement, en permettant de lever les premiers freins daccs lemploi.
3.2. Le droit la Garantie jeunes

La Garantie jeunes est dfinie comme la modalit la plus intensive du parcours contractualis
daccompagnement vers lemploi et lautonomie. Elle est assortie dune allocation dgressive tenant
compte des ressources dactivit du jeune (revenus dactivit professionnelle, indemnits de chmage
et de scurit sociale, allocations de formation, indemnits de stage, indemnits de formation
professionnelle). Son montant et les modalits de versement seront fixs par voie de dcret.
Elle devient un droit ouvert aux jeunes (16-25 ans) qui remplissent les conditions suivantes :
ils ne sont ni tudiants, ni en formation, ni en emploi ;
ils vivent hors du foyer de leurs parents, ou au sein de ce foyer sans recevoir de soutien
financier de leur part ;
224
225
leur niveau de ressources ne dpasse pas le montant mentionn au 2 de l'article L.262-2 du

code de l'action sociale et des familles ;
ils respectent les engagements formaliss dans le cadre de leur parcours contractualis.
4.
IMPACTS DE LA LOI
4.1. Impact financier global de la rforme
Crdits actuels
Lvolution de loffre de service du service public de lemploi sinscrira dans le cadre budgtaire fix
pour le programme 102 accs et retour lemploi .
Aujourdhui, les crdits mobiliss dans le cadre du programme 102 accs et retour lemploi sont
les suivants :
crdits ddis au fonctionnement socle des missions locales (190,8 M en autorisations

dengagement (AE) et crdits de paiement (CP) en 2016) ;
crdits daccompagnement de la Garantie jeunes (96M en AE et 69 M en CP en 2016, ce

qui correspond laccompagnement de lentre de 60 000 jeunes).
Le total des crdits verss aux missions locales est donc de 286,8 M en AE, 259,8 M en CP dans la
loi de finances initiale (LFI) pour 2016.
Par ailleurs, le financement de lallocation ddi aux allocations CIVIS (10 M en AE et CP) et
Garantie jeunes (186 M en AE et CP) reprsente un total de 196 M sur la base de la LFI 2016.
Impact de la rforme
La cration du nouveau parcours contractualis daccompagnement vers lemploi et lautonomie na
pas dimpact financier direct. Dans le dispositif prvu par le projet de loi, le montant de lallocation
pourra varier comme aujourdhui de 0 par jeune jusqu un montant maximum quivalent au revenu
de solidarit active (RSA) hors forfait logement soit 461,26 (montant maximal de lallocation
Garantie jeunes) en fonction de la situation et des besoins du jeune.
Sagissant de la Garantie jeunes, partir de 2017, tous les jeunes remplissant les conditions
dligibilit et sengageant respecter les jalons du parcours contractualis pourront en bnficier.
Les jeunes potentiellement ligibles la Garantie jeunes peuvent, en outre, bnficier du droit au
retour la formation initiale (en particulier les plus jeunes) ou marger dautres dispositifs plus
adapts leurs besoins comme les formations en alternance, les formations pour les demandeurs
demploi, laccompagnement intensif des jeunes par Ple emploi, par ltablissement pour linsertion
par lemploi (EPIDE) ou les coles de la deuxime chance, ou encore les dispositifs dinsertion dans
lemploi (contrats aids, emplois davenir, insertion par lactivit conomique - IAE).
Il est difficile de quantifier avec prcision le nombre de jeunes qui bnficieront de ce nouveau droit.
Lentre de 150 000 nouveaux jeunes dans le dispositif de la Garantie jeunes en 2017 aboutirait un
cot total pour cette mesure denviron 600 M en 2017, soit un effort financier supplmentaire de
345 M par rapport aux crdits de la LFI 2016.
225
226

La mise en place dun parcours contractualis daccompagnement vers lemploi et lautonomie doit
permettre de scuriser plus rapidement les parcours dinsertion vers et dans lemploi en favorisant
ainsi laccs lautonomie des jeunes, et donc dviter les cots de prise en charge par la collectivit
en courtant la priode daccs lemploi et lautonomie.
Pour dynamiser le parcours, faciliter la mobilisation des jeunes et leur adhsion, les modalits
daccompagnement au sein de ce parcours sont diversifies, complmentaires et gradues en fonction
des besoins des jeunes. La dynamique recherche se fonde principalement sur un objectif dinsertion
professionnelle tenant compte des attentes et des projets des jeunes, valorisant les expriences
professionnelles en entreprise (stages, priodes de mise en situation en milieu professionnel - ,
daccompagnement.
Pour scuriser les priodes demploi des jeunes et prvenir les ruptures des contrats de travail, des
projets de cration dactivit ou des cycles de formation, le conseiller rfrent poursuit son
accompagnement pendant quelques mois lorsque le jeune est en situation de travail et/ou de formation.
Il accompagne les jeunes dans leur prise de poste (dont les apprentis), en mobilisant les outils
ncessaires en matire de logement, mobilit, quipement et ressources en fonction de leurs besoins et
assure une mdiation avec des partenaires, dont les employeurs.

Laction du service public de lemploi dans le cadre du parcours contractualis daccompagnement
vers lemploi et lautonomie consiste, dune part, en un accompagnement des jeunes pour les prparer
et les suivre dans laccs au march du travail, mais aussi identifier dans le tissu local des
opportunits de situations professionnelles (immersions, contrats aids, intrim, offres demploi) qui
permettent aux employeurs de dcouvrir des profils quils nauraient pas ncessairement slectionns
dans le cadre dune embauche classique.
La cration de ce parcours peut ainsi, linstar de ce qui est observ dans le cadre de
lexprimentation Garantie jeunes, permettre des employeurs qui peinent pourvoir leurs offres, et
notamment les trs petites entreprises (TPE) locales, de trouver des jeunes bien prpars au march du
travail et qui sont accompagns dans la dure par des professionnels.

Les impacts concernent principalement les missions locales qui ne dploient pas encore la Garantie
jeunes, et pour lesquelles la mise en place du parcours contractualis daccompagnement vers lemploi
et lautonomie et la gnralisation de la Garantie jeunes impliquera les volutions suivantes :
formations des conseillers ddis cette dmarche ;
recherche de locaux, ncessaire du fait de lorganisation de sessions collectives qui peuvent

tre mobilises dans le cadre du parcours. Lexprience de la Garantie jeunes montre que la
majorit des missions locales layant dploye ont bnfici dun soutien des collectivits
territoriales mettant leur disposition des locaux disponibles ;
226
227
dveloppement des partenariats locaux, notamment avec les acteurs du champ social, dont le
concours est fondamental pour apporter une rponse globale des publics qui rencontrent des
freins priphriques lemploi ;
relation au tissu conomique local : la mise en uvre de la Garantie jeunes ncessite un lien
diffrent tisser avec les entreprises locales, et notamment les TPE, non pas dans une logique
de dmarchages doffres mais de promotion de profils de jeunes auprs des recruteurs.
5.

Les nouvelles dispositions du parcours contractualis daccompagnement vers lemploi et lautonomie

seront applicables compter du 1er janvier 2017. Il est prvu que les CIVIS conclus antrieurement au
1er janvier 2017 continuent produire leurs effets dans les conditions applicables antrieurement
cette date, jusqu'au terme du contrat. En fonction du besoin du jeune, la poursuite de
laccompagnement pourra seffectuer dans le cadre du parcours contractualis daccompagnement vers
lemploi et lautonomie.

Les dispositions modifies sont applicables de plein droit en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique,
La Runion, Saint-Barthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au
principe de lidentit lgislative.
Les dispositions prcites ne sont pas applicables en l'tat Mayotte qui est rgi par un code du travail
spcifique.

La mise en uvre du parcours contractualis daccompagnement vers lemploi et lautonomie
ncessitera un dcret dapplication modifiant les articles D.5131-11 D.5131-27 du code du travail.
Conformment larticle L.5131-7 du code du travail modifi par le prsent projet, ce dcret devra
notamment prciser :
les modalits du parcours contractualis daccompagnement vers lemploi et lautonomie,

ainsi que la nature des engagements respectifs de chaque partie au contrat ;
les modalits de fixation de dure et de renouvellement du parcours contractualis

daccompagnement vers lemploi et lautonomie ;
les modalits dorientation vers les diffrentes modalits du parcours contractualis

daccompagnement vers lemploi et lautonomie ainsi que leurs caractristiques respectives ;
les conditions dattribution, de modulation, de suppression et les modalits de versement de

lallocation prvue larticle L.5131-5.
227
228

Conformment larticle L.5131-6 modifi du code du travail, un dcret dfinira le montant et les
modalits de versement de lallocation Garantie jeunes.
6.
CONSULTATIONS MENEES
En application de larticle L6123-1 du code du travail, le bureau du Conseil national de lemploi, de la

formation et de lorientation professionnelles (CNEFOP) a t consult en date du 16 fvrier 2016
dans le cadre du projet de loi Egalit et Citoyennet.
Par ailleurs, la concertation avec les reprsentants nationaux du rseau des missions locales concernant
lvolution de loffre de services aux jeunes, dores et dj engage dans le cadre de la nouvelle
convention pluriannuelle dobjectifs 2015-2018, va se poursuivre.
228
229
ARTICLE 24 : DEMATERIALISATION DU BULLETIN DE PAIE
1.

1.1. Elments juridiques
En application de la loi de simplification du droit du 12 mai 2009, lemployeur a la possibilit de

remettre le bulletin de paie au salari sous forme lectronique sous rserve dune part, que le salari
concern donne son accord ; dautre part, que le remise seffectue dans des conditions garantissant
lintgrit des donnes.
1.2. Elments de droit compar

Le rapport public Pour une clarification du bulletin de paie remis par M. Sciberras le 27 juillet
2015 fait tat dune pratique peu rpandue : La France est trs en retard au regard des chiffres
constats chez Solvay : le taux de dmatrialisation atteint en France 15 % contre 95 % en Allemagne,
73% en Grande-Bretagne, 57% en Italie et 54 % en Belgique.67
1.3. Les freins la dmatrialisation

Le rapport a identifi les freins majeurs suivants :
labsence de continuit dans le service en cas de changement dentreprise ;
lingalit des salaris devant les outils informatiques et dans laccs internet ;
le respect de la confidentialit, de lintgrit et de la conservation des donnes.
On peut y ajouter lattachement traditionnel au papier qui reste un frein psychologique.
1.4. Ncessit de lgifrer

La dmarche propose jusquici na pas permis le dveloppement du bulletin de paie lectronique
escompt. Il est ncessaire de lever les barrires et de donner un nouvel lan la dmatrialisation. Il
sagit, par lintervention du lgislateur, de scuriser et de donner la confiance attendue pour pouvoir
profiter pleinement de la dmatrialisation de documents sensibles pour les salaris.
Dans la mesure o ces dispositions modifient la partie lgislative du code du travail, le recours la
voie lgislative est ncessaire.
67
Rapport Pour une clarification du bulletin de paie , 27 juillet 2015
229
230
2.
lheure o le gouvernement sengage rsolument dans le dveloppement numrique, larticle entend

promouvoir la dmatrialisation des bulletins de paie tout en rpondant aux obligations existantes,
savoir les garanties dintgrit, de prennit et de conservation des donnes.
3.
Compte tenu de ces lments, lorsque lemployeur sest engag dans un processus de
dmatrialisation du bulletin de paie, larticle inverse la rgle doption et fait du bulletin de
paie lectronique la solution de droit commun, tout en permettant au salari de demander le
maintien ou le retour une diffusion en format papier de son bulletin de paie. Cette proposition
reste donc respectueuse des ventuelles rticences des salaris qui, sils le demandent, peuvent se voir
remettre le bulletin de paie en format papier.
Il cre dautre part, un droit pour le salari, choisir le coffre-fort public du compte personnel
dactivit (CPA) pour y dposer ses bulletins de paie lectroniques.
Lintrt de fournir ce service dans le cadre de loffre associe au CPA est double : dune part,
le salari dispose dun emplacement unique pour conserver lensemble des bulletins de paie
mis par ses employeurs successifs, ce qui est dautant plus utile que les parcours
professionnels aujourdhui sont moins linaires ; dautre part, le service, qui pourra tre fourni
par des acteurs publics ou privs, prsentera des garanties de scurit des donnes dans des
conditions dfinies par la puissance publique. Il pourra notamment tre fait rfrence la
norme AFNOR relative la gestion du bulletin de paie lectronique68 qui permet, dores et
dj, de garantir la scurit de la diffusion et de la conservation des bulletins de paie
dmatrialiss.
4.
IMPACTS DE LA LOI
Il sagit dune voie pour le dveloppement du numrique en offrant des services et des droits
supplmentaires aux salaris.
Il sagit galement de rduire la fracture numrique en offrant un service dhbergement public gratuit.

68
La norme NF Z42-025- gestion du bulletin de paie lectronique prvoit des recommandations minimales et complmentaires sur la
diffusion, sur la scurit de la conservation et sur lintgrit des documents conservs (garantie contre la falsification par des techniques
comme le scellement numrique).
230
231

La dmatrialisation des bulletins de paie apporte de nombreux avantages, notamment lacclration
des flux, la diminution des cots de traitement, la diminution des frais denvoi et la suppression dune
partie des surfaces de stockage.
En matire de rduction des cots, les conomies peuvent atteindre 10 32 centimes par bulletin de
paie. En effet, le cot de diffusion dmatrialis atteint 10 centimes par bulletin, alors de la diffusion
papier (hors affranchissement) atteint 20 centimes et 42 centimes avec affranchissement.69

Les impacts conomiques et financiers ci-dessus rappels permettront dengendrer des effets positifs
en termes de productivit, et indirectement sur lemploi.

La mesure mise en uvre aura un cot budgtaire, li la gestion de linterface numrique scurise
du CPA.
4.5. Impacts environnementaux

Dans le cadre du dveloppement durable et du respect de lenvironnement, il est important doptimiser
tout levier permettant dconomiser du papier.
5.
MODALITE DAPPLICATION DE LA REFORME

Encourager et scuriser le dveloppement de la dmatrialisation ncessite de disposer dun ensemble

cohrent de garanties, pour que le dfi en termes dintgrit et de conservation des donnes soit relev.
Le compte personnel dactivit, avec son interface numrique scurise, constitue cet gard, un
levier important pour accrotre la confiance et lautonomie des salaris. Il existe dj des offres
commerciales de coffre-fort lectroniques, gratuites ou payantes, ainsi quun label permettant de
distinguer les prestataires de confiance. Lespace numrique du compte personnel dactivit,
constituera toutefois une offre supplmentaire gratuite, facilement accessible par tous et permettant de
donner plus dautonomie chacun.
La dmarche propose dinverser la rgle de loption visant faire de la version dmatrialise la
version par dfaut, entrera donc en vigueur de manire concomitante avec le CPA, c'est--dire au
1er janvier 2017.
69
Rapport Pour une clarification du bulletin de paie , 27 juillet 2015
231
232

En ltat actuel du droit, cette disposition nest pas applicable Mayotte qui est rgi par un code du
Enfin, cette mesure ne sapplique pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ainsi quaux Terres australes et antarctiques franaises qui sont rgies par le principe de la
spcialit lgislative. Les relations du travail y sont organises par dautres textes.
6.
CONSULTATIONS
232
233
CHAPITREII:ADAPTATIONDUDROITDUTRAVAILLRE
DUNUMRIQUE
ARTICLE 25 : DROIT A LA DECONNEXION
1.

1.1. Un nouveau dfi lheure du numrique
Si la notion dun droit la dconnexion a t voque par les partenaires sociaux dans lANI qualit
de vie au travail du 19 juin 2013, il na jamais fait lobjet en tant que tel de dispositions au niveau
interprofessionnel. Ce sujet est aujourdhui trait selon des modalits diverses par accords
dentreprise.
voqu depuis plus de dix ans, le droit la dconnexion a fait l'objet de plusieurs rapports70. Le
rapport de Bruno Mettling de septembre 2015, portant sur la transformation numrique et la vie au
travail, a mis en vidence lampleur des changements induits par le numrique dans la vie
professionnelle des travailleurs et prconise linstauration dun droit la dconnexion professionnelle,
qui doit se gnraliser par la ngociation dentreprise pour prserver le cadre de vie des salaris.
Cest en effet aux partenaires sociaux de lentreprise au premier chef de se saisir de cette question, au
regard des organisations professionnelles retenues, des habitudes prises, des risques psychosociaux
potentiels. En effet, tous les salaris ne sont pas confronts de la mme manire la problmatique de
la connexion permanente permise par les outils numriques, qui concerne avant tout les cadres et
certains secteurs professionnels.
1.2. Une ncessaire protection de la sant des salaris

Le dveloppement des technologies dinformation et de communication (TIC), sil est mal matris ou
rgul, peut avoir un impact sur la sant des salaris. Il peut notamment amplifier les facteurs
lorigine de risques psychosociaux (stress, puisement professionnel, etc.). Parmi eux, la charge de
travail et la surcharge informationnelle, le brouillage des frontires entre vie prive et vie
professionnelle sont des risques associs lusage du numrique.
Ainsi, dans une note de fvrier 2015, le Centre danalyse stratgique71 soutient que si les effets des
TIC sur les conditions de travail sont souvent positifs, un certain nombre de risques existent :
70
Rapport de 2011 des dputs Patrick Bloche (PS) et Patrice Verchre (LR ) sur la "rvolution numrique et droits de l'individu :
pour un citoyen libre et inform". Rapport du forum des droits sur l'Internet de 2002 sur "les relations du travail et Internet ". Rapport
Mettling septembre 2015 portant sur la transformation numrique et vie au travail
71
Le rapport Limpact des TIC sur les conditions de travail est issu dun groupe de travail de chercheurs et consultants en
organisation pilot par la Direction gnrale du travail et le Centre danalyse stratgique. Il a t coordonn par Tristan Klein
et Daniel Ratier.
233
234

augmentation du rythme et de lintensit de travail, renforcement du contrle de lactivit pouvant
rduire lautonomie des salaris, affaiblissement des relations interpersonnelles et ou des collectifs de
travail.
cela sajoutent le brouillage des frontires spatiales et temporelles entre travail et sphre non
professionnelle ainsi que les effets de la surinformation qui se traduit notamment par laccroissement
excessif du flux des courriels.
Daprs les rsultats dun sondage TNS Sofres prsent par lAgence nationale pour lamlioration des
conditions de travail (ANACT) lors de la 11me semaine pour la qualit de vie au travail du 16 au 20
juin 2014, pour un quart des salaris, leur vie professionnelle empite frquemment sur leur vie prive
( noter que parmi les cadres interrogs, cette proportion slve 38%). 34% des salaris estiment,
qui plus est, que lquilibre entre leur vie professionnelle et leur vie prive sest dgrad au cours des
dernires annes (cette dgradation est encore plus rpandue chez les cadres : 39%).
En lien avec lorganisation du travail et le management, les TiC participent laccroissement des
rythmes de travail. Leur utilisation nimplique pas globalement pour les salaris une intensification du
travail, mais ceux qui en font une utilisation soutenue y sont particulirement exposs.
Alors que la dernire dition de lenqute Conditions de travail coordonne par la Direction de
l'animation de la recherche, des tudes et des statistiques72 souligne une reprise de lintensification du
travail en France, le risque existe, lre de lhyperconnexion, que les salaris connects , devant
faire face une charge de travail importante, travaillent un nombre dheures excessif pour leur sant.
1.3. La reconnaissance progressive dun droit la dconnexion

Ce principe du droit la dconnexion a t pris en compte de manire parcellaire par les partenaires
sociaux dans le cadre daccords interprofessionnels, notamment celui du 19 juin 2013 sur une
politique damlioration de la qualit de vie au travail et de lgalit professionnelle qui, en son article
17 promouvoir une gestion intelligente des technologies de linformation et de la communication au
service de la comptitivit des entreprises, respectueuse de la vie prive des salaris prvoit que les
entreprises : rechercheront, aprs avoir recueilli lavis des salaris sur lusage des TIC dans
lentreprise, les moyens de concilier vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte des
exigences propres aux caractristiques de lentreprise et des fonctions exerces, par linstitution, par
exemple, de temps de dconnexion, comme cela se pratique dj dans certaines entreprises.
Ce principe est aussi partiellement reconnu par les tribunaux. Dans un arrt du 17 fvrier 200473 la
chambre sociale de la Cour de cassation, a estim que : le fait de navoir pu tre joint en dehors de
ses horaires de travail sur son tlphone portable personnel est dpourvu de caractre fautif et ne
permet donc pas de justifier un licenciement disciplinaire pour faute grave.
1.4. Des pratiques variables selon les entreprises

Le rapport Mettling constate la diversit des ractions, par ordre de fermet croissant : dans certaines
entreprises, larticulation entre vie professionnelle et vie prive est faite tacitement, la porosit tant

72
73
(Dares analyses, n 49,juillet 2014)

n 01-45.889
234
235

accepte et trouvant son quilibre dans lattachement des salaris aux jours de RTT. Dans dautres
entreprises, larticulation a t formalise par des accords de type Droit la dconnexion , dont le
respect pse souvent sur le salari. Certaines dentre elles ont pris des mesures plus formelles, par
exemple par la formalisation expresse du droit du salari de ne pas rpondre aux sollicitations en
dehors des plages de travail (ex : La Poste, lAPEC) ou par des exprimentations de modules
applicatifs de dconnexion (ex : Orange Ozone). Enfin, certaines entreprises ont dcid de rguler ces
pratiques par des dispositifs plus rigides, par exemple en fermant les serveurs de messagerie pendant le
week-end. Dans ce cas, cest lentreprise qui porte la responsabilit de la rgulation.
Pourtant 72 %74 des cadres travaillent dans des entreprises qui nont pris aucune mesure de rgulation
de communication via les outils numriques et plus dun tiers ont le sentiment de ne bnficier
daucun droit la dconnexion.
Quelques exemples daccords :
En Allemagne, au sein dun tablissement du groupe Volkswagen, un accord ngoci avec le comit
dentreprise prvoit la mise en place dun dispositif de mise en veille des serveurs entre 18h15 (heure de
fin officielle de la journe) et 7 heures le lendemain matin. Cette mesure ne concerne que les smartphones
professionnels, dont sont quips prs dun millier demploys de la firme, et vise donc explicitement la
problmatique de la sparation entre vie prive et vie professionnelle. En place depuis 2011, ce dispositif
na pas t tendu au sein de toute lentreprise75.
Autre exemple : en aot 2014, la firme automobile Daimler-Benz a donn la possibilit 100 000 de ses
salaris de participer au dispositif Mail On Holiday. Les courriels envoys des salaris durant leurs
priodes de congs sont suivis dune rponse automatique redirigeant linterlocuteur vers des contacts
disponibles ou linvitant rexpdier son message au retour de lintress. La nouveaut du dispositif
rside dans loption de suppression automatique de ces courriels qui, suivant les conclusions de
recherches sur la qualit de vie au travail76, permettent dviter la surcharge de messages en attente au
retour des congs.
En France, plusieurs exemples notables doivent tre souligns :
laccord du 16 mai 2012 en faveur de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes et
la mixit dans les entreprises au sein de Renault prvoit de limiter lusage de la messagerie
professionnelle et du tlphone le soir et le week-end et rappelle que les salaris nont pas lobligation de
rpondre aux mails qui leur sont envoys durant ces priodes.
Un accord collectif dtablissement sur le nomadisme conclu au sein de BNP Paribas le 24
septembre 2013 prvoit les plages horaires durant lesquelles les courriels peuvent tre envoys et prcise
quen cas de circonstances ayant contraint adresser un courriel en-dehors de ces plages horaires,
aucune rponse immdiate ne sera attendue du destinataire
Laccord galit professionnelle du 8 novembre 2013 au sein de Total prvoit que lutilisation
des TIC seffectue par principe sur le temps de travail et quil nexiste pas dobligation de connexion hors
temps de travail.
-
Laccord relatif au tltravail du 26 avril 2013 de Thals reconnat au tltravailleur un droit

74
Francis Jaurguiberry, Dconnexion volontaire aux technologies de linformation et de la tlcommunication, 2013. Ce document est un
rsum du rapport final DEVOTIC remis lAgence Nationale de Recherche.
le Smartphone est utilis en principe pendant les horaires de travail. Les possibilits dutiliser le Smartphone sont limites en dehors de
la prsence dans lentreprise. Entre 18h15 le soir et 7h00 le matin et le week-end seule la fonction dappel tlphonique est disponible
76
Recherches conduites par Daimler AG avec le dpartement psychologie de lUniversit de Heidelberg en 2010 et 2011 sur le sujet A
Multilevel Approach to Occupational Health Promotion.
75
235
236

la dconnexion en dehors des horaires douverture de ltablissement dans lequel il accomplit
rgulirement son travail, ou dfaut, tout le moins pendant la dure lgale de repos quotidien. Pour
sa mise en uvre, le salari dispose dun droit de se dconnecter et le management doit veiller ne pas
envoyer de courriel durant les priodes vises.
Laccord sur les salaires minimaux conclu le 27 novembre 2014, dans le cadre de la CCN de
lindustrie du ptrole, comprend une dfinition du droit dconnexion en prcisant que lutilisation
professionnelle des outils dinformation et de communication seffectue sur le temps de travail : le
salari nest dordinaire pas soumis une obligation de connexion hors temps de travail aux serveurs de
lentreprise .
Lavenant n 22 du 16 dcembre 2014 modifiant la CCN des htels, cafs et restaurants prvoit
galement un droit dconnexion du salari : cest lemployeur de rappeler au salari que le matriel
professionnel qui est mis sa disposition (ordinateur, tlphone portable) ne doit pas, en principe, tre
utilis pendant des priodes de repos.
Laccord sur les conditions de vie au travail du 30 mars 2015 de la Socit gnrale reconnat un
droit la dconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie prive.
Ltat des lieux montre donc que le sujet a t identifi et fait lobjet de premires initiatives. Mais
celles-ci sont encore trop rares et circonscrites au regard de lenjeu que reprsente la rvolution
numrique dans les entreprises et des difficults courantes lies lintrusion des e-mails dans la vie
prive. Comme le prconise le rapport remis par Bruno Mettling, il est donc souhaitable daller
beaucoup plus loin.
2.
Conformment la feuille de route issue de la Confrence sociale doctobre 2015 qui souligne
limportance dexplorer les voies de la reconnaissance dun droit la dconnexion, lobjectif premier
de la loi est de reconnatre le droit la dconnexion, afin de permettre aux salaris de mieux concilier
leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Ds lors, il convient de trouver avec les partenaires sociaux le juste quilibre entre activit
professionnelle, droit la dconnexion et vie personnelle.
La garantie dune ngociation dans les entreprises des modalits dexercice d un droit la
dconnexion a pour but de mieux protger les salaris dont les conditions de travail sont impactes
par le dveloppement des outils du numrique, en particulier par leur usage intensif.
3.
Conformment la philosophie de ce projet de loi, le droit la dconnexion , qui est pour la

premire fois consacr dans le code du travail, sera mis en uvre en priorit travers la ngociation
collective. Ce sujet sera abord dans le cadre de la ngociation annuelle sur la qualit de vie au travail.
A dfaut, lemployeur devra dfinir ces modalits et les communiquer par tout moyen aux salaris.
Dans les entreprises dau moins 300 salaris une charte est labore aprs avis des institutions
236
237

reprsentatives du personnel afin de prvoir notamment les actions de formation et de sensibilisation
des salaris et de lencadrement lusage de ces outils numriques.
Les modalits dexercice de ce droit seront videmment variables selon les entreprises, leurs
organisations, leurs enjeux leur mode de fonctionnement et celui de leur management. Chaque
entreprise devra donc construire son propre systme de gouvernance en fonction de sa culture, de ses
mtiers, et de ses salaris.
4.
IMPACTS DE LA LOI
La prise en compte des outils numriques et la formation du personnel peut tre loccasion de repenser
les organisations du travail, et dy intgrer de manire plus effective quaujourdhui des
problmatiques lies au handicap dans lentreprise.

Mettre le droit la dconnexion parmi les thmatiques de ngociations devrait conduire au
dveloppement des accords collectifs sur ce sujet.

Ces derniers seront majeurs. Chaque entreprise devra ainsi rflchir en fonction de son organisation
limpact de ces outils sur son mode de fonctionnement, sur son mode de management, sur son mode
de production. La prise en compte de la parole des salaris sur ces questions peut permettre de
dvelopper le bien faire son travail et minorer les phnomnes de stress au travail ou dpuisement
professionnel dont les outils modernes ne sont pas toujours la cause mais dont ils peuvent tre des
amplificateurs importants.
4.4. Impacts sur lgalit entre les femmes et les hommes

En favorisant une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, cette mesure aura
des consquences positives sur lgalit entre les femmes et les hommes dans les entreprises.

Laugmentation de la qualit de vie au travail est un moyen de rduire les cots gnrs par le stress au
travail et donc les arrts maladie.
237
238

Cette mesure aura un impact positif sur la qualit des emplois.

La disposition envisage devrait entraner une augmentation du nombre daccords ngocis.
5.

Les dispositions dapplication de cet article entreront en vigueur le 1er juillet 2017.

En ltat actuel du droit, cette disposition nest pas applicable Mayotte qui est rgi par un code du
spcialit lgislative. Les relations du travail y sont organises par dautres textes.
6.
CONSULTATIONS

dorientation des conditions de travail, et au Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre les
femmes et les hommes.
238
239
ARTICLE 26 : TELETRAVAIL ET TRAVAIL A DISTANCE

Le tltravail est considr comme une solution organisationnelle intgre lentreprise, qui allie
performance du salari et qualit de vie au travail. Il peut tre, lorsquil est bien organis, un lment
favorisant une articulation harmonieuse entre vie prive et vie professionnelle, un moyen de diminuer
les dplacements et la fatigue et un moyen damliorer la productivit.
Depuis la prcdente ngociation interprofessionnelle portant sur le tltravail qui remonte 2005, la
transformation numrique a chang les modalits de ralisation du travail et les organisations de
travail. Au-del du tltravail cest dsormais aussi la question du travail distance et de toutes ses
implications qui est pose.
Le rapport de Bruno Mettling77 a mis en vidence les enjeux de la transformation numrique sur le
contrat de travail, la qualit de vie au travail et le management. La transformation numrique en cours
est la fois une opportunit pour dvelopper de nouveaux modes dorganisation internes lentreprise
et un possible facteur de tensions au sein des collectifs de travail. Il importe donc dy apporter des
solutions adaptes.
1.

1.1. Un cadre normatif diffrenci entre le tltravail et les autres formes du travail
distance
Seul le tltravail a fait lobjet dun accord interprofessionnel et dun encadrement lgislatif
Le tltravail a tout dabord fait lobjet dun accord cadre europen, sign par les partenaires sociaux
europens le 16 juillet 2002 dont les grands axes ont t repris par laccord national interprofessionnel
(ANI) du 19 juillet 2005 tendu par arrt du 30 mai 2006. Suite cet ANI, de nombreux accords
dentreprises ont t conclus pour mettre en uvre ce dispositif.
Depuis la loi du 22 mars 2012 relative la simplification du droit et lallgement des dmarches
administratives, le tltravail est dsormais scuris par un cadre lgislatif (articles L. 1222-9,
L. 1222-10 du code du travail). Ce dernier renvoie la dfinition des conditions de mise en uvre du
tltravail laccord collectif ou dfaut au contrat de travail et liste les obligations spcifiques pesant
sur lemployeur vis--vis du tltravailleur. En outre, la mise en place du tltravail ne peut se faire
sans consultation des institutions reprsentatives du personnel (Comit dentreprise, CHSCT).
Article L1222-9 : Sans prjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du prsent code
protgeant les travailleurs domicile, le tltravail dsigne toute forme d'organisation du travail dans
laquelle un travail qui aurait galement pu tre excut dans les locaux de l'employeur est effectu par
un salari hors de ces locaux de faon rgulire et volontaire en utilisant les technologies de
l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant celui-ci.

77
Transformation numrique et vie au travail, septembre 2015
239
240

Le tltravailleur dsigne toute personne salarie de l'entreprise qui effectue, soit ds l'embauche, soit
ultrieurement, du tltravail tel que dfini au premier alina.
Le refus d'accepter un poste de tltravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Le contrat de travail ou son avenant prcise les conditions de passage en tltravail et les conditions
de retour une excution du contrat de travail sans tltravail.
A dfaut d'accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant prcise les modalits de
contrle du temps de travail.
Article L1222-10 : Outre ses obligations de droit commun vis--vis de ses salaris, l'employeur est
tenu l'gard du salari en tltravail :
1 De prendre en charge tous les cots dcoulant directement de l'exercice du tltravail, notamment
le cot des matriels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de
ceux-ci ;
2 D'informer le salari de toute restriction l'usage d'quipements ou outils informatiques ou de
services de communication lectronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
3 De lui donner priorit pour occuper ou reprendre un poste sans tltravail qui correspond ses
qualifications et comptences professionnelles et de porter sa connaissance la disponibilit de tout
poste de cette nature ;
4 D'organiser chaque anne un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activit du salari
et sa charge de travail ;
5 De fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le
contacter.
Le tltravail se caractrise principalement par :
le caractre rgulier de lactivit (mode dorganisation habituelle du travail pour le salari,

souvent au domicile du salari en alternance avec des priodes travailles au sein de
lentreprise ou dans un centre de proximit),
le principe du volontariat (tant de lemployeur que du salari),
la ncessit dun crit (contrat de travail ou avenant).
lgard des salaris en tltravail, lemployeur est tenu, outre ses obligations de droit commun vis-vis de ses salaris (article L.1222-10 du code du travail) :
de prendre en charge tous les cots du tltravail (matriels, logiciels, abonnements,

communications, maintenance) ;
dinformer le salari de toute restriction lusage dquipements ou outils informatique ou

de services de communication lectronique et des sanctions en cas de non-respect de telles
restrictions ;
de lui donner priorit pour occuper ou reprendre un poste sans tltravail qui correspond
ses qualifications et comptences professionnelles et de porter sa connaissance la
disponibilit de tout poste de cette nature ;
dorganiser chaque anne un entretien qui porte notamment sur les conditions dactivit du
salari et sa charge de travail ;
240
241
de fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement
le contacter.
Ce cadre juridique issu dune ngociation remontant 2005 est la fois souple et prcis.
Les autres modes de travail distance ne font pas aujourdhui lobjet dune rgulation normative
Ces modalits de travail distance sont trs diverses. Rappeles par le rapport Mettling, elles
concernent :
le tltravail domicile, avec alternance du travail dans les locaux de son employeur, et
diffrents rythmes dalternance selon la situation. Une variante est le tltravail occasionnel,
qui rpond des situations inhabituelles ou des situations durgence (grves des transports,
etc...) ;
le travail en en tl-local , cest--dire dans un centre proche de son domicile et partag

avec dautres travailleurs, pouvant parfois relever demployeurs diffrents ;
le tltravail en bureau satellite, ou les tlcentres internes, qui relvent dun seul et mme
employeur ;
les tlcentres pri-urbains multi-entreprises ;
les sites de coworking, qui se dveloppent, mais concernent plutt des travailleurs
indpendants ;
le travail nomade ou mobile, pour certains mtiers prvoyant de nombreux dplacements

(commerciaux en visite chez des clients, etc.) ;
le tlmanagement , par lequel des salaris travaillent sur un site de lentreprise, sans
prsence physique permanente dun manager sur le site. Le tlmanager doit alors grer
distance une quipe localise sur des sites diffrents.
Le nomadisme est une modalit de travail qui doit tre prise en compte
Les travailleurs nomades (utilisation des TIC dans les dplacements, au domicile ou chez les clients
pour se connecter au systme dinformation de lentreprise) ne sont pas viss par les textes relatifs au
tltravail, qui concernent des salaris dont les horaires et les lieux de travail sont prvisibles et
habituels. loppos de ce salari, le travailleur nomade, souvent charg de fonctions commerciales, a
pour vocation dtre au plus proche de ses clients. Il ne dispose pas de bureau ddi dans les locaux de
la socit.
1.2. Un retard de la France en matire de tltravail

La France prsente un certain retard dans le dveloppement de ce type dorganisation,
vraisemblablement li des freins culturels et un rapport au travail bas sur le prsentisme.
Selon les donnes du centre danalyse stratgique, la part de la population franaise salarie ayant
pratiqu le tltravail plus de 8 heures par mois est de 8,4%, contre 22,3% au Royaume Uni, 30% en
Belgique et 32,4% en Sude 78

241
242

En mai 2012, une tude79 sur le tltravail dans les grandes entreprises, commande par le Ministre en
charge de l'Industrie et de l'Energie et de l'Economie numrique et ralise auprs de 20 grandes
entreprises pratiquant le tltravail, a permis de mettre en lumire les statistiques suivantes :
12,4 % de tltravailleurs salaris en France,
25 % de part de tltravailleurs et un taux maximum de 30 % du temps tltravaill
92 % des employeurs considrent que le premier frein au dveloppement du tltravail est la

rticence des manageurs intermdiaires.
85 % des mises en place du tltravail sont dabord motives par lamlioration de la qualit
de vie des salaris.
32,5 qui correspond l'indemnit moyenne mensuelle verse aux tltravailleurs pour
compenser les frais induits par le tltravail.
1 370 qui correspond au cot moyen par tltravailleur de la mise en place du tltravail
incluant le pilotage du projet, les formations, les quipements informatiques
+ 22 % qui correspondrait au gain moyen de productivit en tltravail grce une

rduction de labsentisme, une meilleure efficacit et des gains de temps ,
37 minutes de temps moyen gagn au profit de la vie familiale par jour de tltravail
45 minutes de temps moyen de sommeil supplmentaire par jour de tltravail
96 % de taux de satisfaction li au tltravail
Lors du comit interministriel aux ruralits du 13 mars 2015, le Gouvernement a dcid dlaborer et
de mettre en uvre un plan national pour le dploiement du tltravail en concertation avec les
partenaires sociaux et les associations dlus.
1.3. Les partenaires sociaux doivent jouer un rle moteur dans la promotion du
tltravail et dans lorganisation du travail distance
Le rapport Mettling constate en effet que le dveloppement actuel du tltravail oblige nombre
dentreprises sortir des tolrances et arrangements individuels antrieurs pour rguler collectivement
le tltravail. Le consensus, individuel (avenant ncessaire depuis la loi de 2012) et collectif (accord
collectif), associ linformation-consultation pralable des institutions reprsentatives du personnel,
est aujourd'hui une condition essentielle de son succs, et limite un ventuel contentieux.
Le tltravail ne fait pas partie des sujets de ngociation collective obligatoire. Pour autant, les
entreprises signent rgulirement des accords qui rpondent leurs besoins et aux aspirations des
salaris : Alcatel-Lucent France (janvier 2008), Hewlett Packard (6 juillet 2010), Air France (avenant
du 13 juillet 2010), Macif ou Odima (27 avril 2011), Crdit Agricole SA (23 fvrier 2012), Axa
France (19 fvrier 2013), Nestl (17 janvier 2014), Thals (15 avril 2014) et Altran technologies (19
mai 2014), Casino services (13 avril 2015).
78
Source : Gartner, analyse Roland Berger cit dans le dveloppement du tltravail dans la socit du
numrique de demain, Centre danalyse Stratgique, 2009.
79
Cabinet Greenworking. Etude ralise auprs de Alcatel- Lucent, AXA, Banque de France, Bouygues Immobilier, Danone,
EDF, GDF Suez, La Poste, Laser, Michelin, Microsoft, Orange, Renault, Schneider, Steria, Tennant, Veolia, Vinci, et
d'autres anonymes. Donnes. Cf aussi tude sur les opportunits des territoires dvelopper le tltravail, modlisation des
gains pour les individus, les entreprises et les territoires, CGET, dcembre 2015.
242
243

Des accords de branche ou dentreprise dfinissent ainsi :
les conditions dligibilit (catgories de salaris, autonomie, etc.) ;
les modalits de rversibilit
les devoirs des salaris (calendrier dorganisation du travail notamment
les obligations de lemployeur sagissant de lquipement du tltravailleur et de la scurit

informatique (utilisation des quipements, confidentialit, contrle) ;
les conditions de travail (rattachement hirarchique, modalits dvaluation de la charge de

travail et de compte-rendu notamment) ;
la prise en charge des frais lis au tltravail (dont les cots indirects tels que chauffage ou
assurance par exemple) ;
les modalits de dclaration des accidents de travail : vu les obligations de lentreprise en

terme de scurit et la situation gographique du salari qui se trouve en-dehors de
lentreprise, la plupart des grandes entreprises ont adopt la prsomption daccident du
travail ;
les modalits de contrle du temps de travail.
Les tudes menes par le Commissariat gnral lgalit du territoire ont permis de mettre en lumire
que le dveloppement du tltravail conduirait des gains notables pour les employeurs comme pour
les salaris.
Les employeurs peuvent ainsi bnficier :
dun accroissement de la production en raison dune lvation de la productivit et de

laffectation dune partie des gains de temps de transport au bnfice des tches
professionnelles,
dconomies ralises sur les locaux et les dpenses courantes,
dune rduction de labsentisme et du micro-absentisme
damlioration en termes de qualit de vie au travail et de diminution des impacts carbone

relatifs la mobilit domicile travail.
Les salaris pourraient, quant eux peuvent :
trouver un meilleur quilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
raliser des conomies de carburants ou de garde denfants
gagner en srnit dans le travail en vitant notamment le temps de transport.
La prise de conscience de la rapidit de la diffusion du numrique dans nos entreprises renvoie

lurgence de partager un diagnostic commun sur les mesures mettre en uvre au niveau du pays, des
branches, comme au niveau des entreprises. La grande htrognit des situations conduit
privilgier des adaptations au niveau des branches et des entreprises. Pour autant, un certain nombre de
dispositions comme le partage dinitiatives au niveau interprofessionnel conduisent recommander
linstauration dun dbat national voire dune ngociation au niveau national.
En revanche, il existe trs peu daccords sur le nomadisme. Or, ce mode dorganisation et/ou de
ralisation du travail distance, ncessite dtre pris en compte avec une approche spcifique visant
dterminer les conditions de son organisation. Il conviendrait que soient dtermins les lments
essentiels de son organisation et notamment, son champ dapplication, les conditions dentre et de
sortie du dispositif, lamnagement et le suivi de la charge et du temps de travail, la formation et la
243
244

gestion des carrires, la protection de la sant et de la scurit des salaris, les outils et matriels
ncessaires lexcution du travail, la prservation de la vie prive.
2.
Il sagit de favoriser le dveloppement du tltravail, en invitant les partenaires sociaux discuter de

ce sujet 10 ans aprs laccord national interprofessionnel de 2006, un moment o les plateformes
collaboratives, le coworking et les travailleurs nomades nexistaient pas encore.
Il sagira ainsi de prendre en compte les volutions de la socit et des outils numriques, les
nouveaux modes de travail, la ncessaire conciliation entre vie prive et vie personnelle, en se
penchant en outre sur le droit la dconnexion, intgr la ngociation annuelle relative la qualit
de vie au travail par le prsent texte.
Les partenaires sociaux doivent se saisir nouveau de ce sujet pour favoriser les bonnes pratiques,
rguler celles qui le sont moins, saccorder sur des lments de prospective mme daccompagner la
transformation numrique, permettre des exprimentations.
3.
Dfinir au niveau de la loi un cadre unique du tltravail et du travail distance naurait pas permis de
tenir compte de la diversit des situations vcues dans les entreprises par les salaris comme les
employeurs dans lorganisation collective du travail, au niveau dune quipe.
En cohrence avec la place minente donne au dialogue social par la prsente loi, la mesure retenue
prvoit quune concertation sur le sujet doit tre engage avant le 1er octobre 2016 avec les partenaires
sociaux, qui pourront sils le souhaitent ouvrir une ngociation. Ils pourront ainsi dfinir le cas
chant le cadre conventionnel qui leur parat le plus adapt la ralit conomique et sociale des
entreprises. Ce nest que dans un second temps, et si cela savre ncessaire, quun nouveau cadre
lgislatif quil reste dfinir pourrait tre insr dans le code du travail.
Cette concertation portera galement sur lvaluation de la charge de travail des salaris en forfait
jours, la prise en compte des pratiques lies aux outils numriques pour mieux articuler la vie
personnelle et la vie professionnelle, ainsi que sur lopportunit et, le cas chant, les modalits du
fractionnement du repos quotidien ou hebdomadaire de ces salaris.
Cette phase de dialogue social pourrait tre loccasion de recenser de bonnes pratiques dont la mise en
uvre, conjointe celle dune organisation du travail distance, permet une amlioration de la qualit
de vie au travail.
4.
IMPACTS DE LA LOI
Le recours au tltravail doit constituer un outil ouvert dans les mmes conditions aux travailleurs
handicaps quaux autres travailleurs, afin de ne pas remettre en cause le caractre inclusif du travail.
Par ailleurs, les entreprises veilleront rendre accessibles aux personnes handicapes sensorielles les
applications utilises.
244
245

Cette mesure prvoit une concertation avec les partenaires sociaux avant le 1er octobre 2016. Sils le
souhaitent, ceux-ci seront invits ngocier. Cest lventuel accord conclu loccasion de cette
ngociation qui aura un impact normatif, certaines dispositions pouvant le cas chant tre reprises au
niveau lgislatif.

Lobjectif poursuivi par la mesure est une adaptation des modes dorganisation du travail dans
lentreprise, conciliant performance conomique et conciliation vie personnelle/ vie professionnelle,
prenant en compte dautres enjeux comme ceux du dveloppement durable ou de la responsabilit
sociale de lentreprise.

Le dveloppement du tltravail doit permettre terme de minorer des cots induits aujourdhui par la
multiplication des dplacements entre le domicile et le lieu de travail. Par ailleurs, en favorisant la
prsence de salaris sur leur lieu de domiciliation, ceux-ci seront amens consommer sur place et
non pas dans les lieux de concentration que sont les grandes villes, ce qui assurerait une redistribution
territoriale des emplois.
4.5. Impacts sur lgalit entre les femmes et les hommes

En favorisant une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, cette mesure aura
des consquences positives sur lgalit entre les femmes et les hommes dans les entreprises.

Le dveloppement du tltravail a avant tout un impact sur la qualit de lemploi.
En outre le tltravail contribue minorer la concentration des travailleurs sur des espaces restreints
(grands centres villes zones pri urbaines) et quilibrer la prsence des salaris sur des espaces de vie
plus vastes.
4.7. Impacts environnementaux

Le tltravail permet :
un amnagement du territoire plus harmonieux ;
une rduction des dplacements et donc de lempreinte carbone ;
une rduction du trafic routier des agglomrations et don une rduction de la pollution de
lair.
245
246

En dcembre 2015 (en analysant des donnes observes en 2009 par lEcole nationale suprieure de
Cachan sur lIle-de-France et les 20 premires agglomrations franaises hors Ile-de-France), le
Commissariat Gnral lEgalit des Territoires estime qu lhorizon 2025, le dveloppement du
tltravail peut permettre un gain potentiel de rduction moyenne de 1h10 du temps de transport par
jour tltravaill (et donc en consquence une baisse des missions de CO2).
Pour donner une illustration, une tude ralise en septembre 2015 pour le compte de lAdeme par Bio
Intelligence Service, Greenworking et BVA sur lvaluation de limpact du tltravail et des tiers-lieux
sur la rduction des consommations dnergie et des missions de gaz effet de serre, et sur
lorganisation des entreprises, value 30% la rduction des impacts environnementaux associs au
trajet domicile-bureau permise par le tltravail. Ce gain atteint jusqu 58% pour les missions de
particules en suspension. Sur 2.9 jours tltravaills par semaine, cela reprsente une conomie
potentielle de 787 kg CO2 par individu et par an (contre environ 12.2 tonnes de CO2 au total par
individu et par an). La rduction des kilomtres effectus entre le domicile et le lieu de travail est le
principal facteur dexplication de ces gains environnementaux.
5.

Une concertation avec les partenaires sociaux est engage dici le 1er octobre 2016, les partenaires
sociaux ayant la possibilit douvrir une concertation sur cette question sils le souhaitent.

La concertation engage par les organisations professionnelles demployeurs et syndicales de salaris
reprsentatives au niveau national et interprofessionnel pourra tenir compte, si ces organisations le
souhaitent, de la situation particulire de la Guadeloupe, de la Guyane, de la Martinique, de
La Runion, de Saint-Barthlemy, de Saint-Martin ou de Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits
soumises au principe de lidentit lgislative qui appliquent le code du travail.
Cette mme concertation pourra aussi, si les partenaires sociaux nationaux le souhaitent, aborder la
situation particulire de Mayotte ds lors que le chapitre II du titre I du livre IV du code du travail
applicable Mayotte intgre la collectivit dans le calcul de la reprsentativit nationale pour la
ngociation daccords collectifs et que les dispositions transitoires figurant larticle 11 de
lordonnance n 2012-792 du 7 juin 2012 prvoient galement la reprsentativit Mayotte des
organisations reconnues reprsentatives au niveau national et interprofessionnel.
Cette concertation na pas vocation sintresser la situation de la Nouvelle-Caldonie, de la
Polynsie franaise, de Wallis-et-Futuna ou des Terres australes et antarctiques franaises qui sont
rgies par le principe de la spcialit lgislative et o le code du travail nest pas applicable.
6.
CONSULTATIONS

dorientation des conditions de travail, et au Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre les
femmes et les hommes.
246
247
ARTICLE 27-I : UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES DE

LENTREPRISE PAR LES ORGANISATIONS SYNDICALES
1.
Le code du travail distingue deux rgimes pour ce qui est de la diffusion des communications
syndicales : un rgime pour les communications papier et un rgime pour les communications
lectroniques . Lvolution rapide des technologies de l'information et de la communication rend
ncessaire de faire voluer ce cadre lgal.
Pour ce qui est des communications papier, l'affichage des communications syndicales s'effectue
librement sur des panneaux rservs cet usage (art. L. 2142-3) et les publications et tracts de nature
syndicale peuvent tre librement diffuss aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux
heures d'entre et de sortie du travail (art. L. 2142-4).
Concernant la diffusion par voie lectronique des tracts et publications de nature syndicale, un accord
d'entreprise doit fixer les modalits de communication via un site syndical sur l'intranet ou par
diffusion sur la messagerie lectronique de l'entreprise et prciser les conditions d'accs des
organisations syndicales et les rgles techniques visant prserver la libert de choix des salaris
d'accepter ou de refuser un message (art. L. 2142-6).
Le cadre lgal actuel impose de conclure un accord dentreprise pour permettre aux syndicats de
diffuser des publications de manire numrique aux salaris de leur entreprise. La Cour de cassation a
notamment jug que la diffusion de tracts et de publications syndicales sur la messagerie
lectronique que l'entreprise met la disposition des salaris n'est possible qu' la condition, soit d'tre
autorise par l'employeur, soit d'tre organise par voie d'accord d'entreprise (Cass. soc., 25 janv.
2005, no 02-30.946). Elle admet par ailleurs que l'autorisation de l'employeur soit implicite.
Comme le fait remarquer le Conseil National du numrique dans son rapport de janvier 2016 Travail
emploi numrique : les nouvelles trajectoires il semble quaujourdhui ce mode daffichage soit
menac dobsolescence. Il sagit donc dinventer de nouveaux dispositifs pour assurer la diffusion de
ces informations, telles que :
la possibilit pour les syndicats denvoyer des courriers lectroniques lensemble du

personnel, avec une option de dsinscription ;
louverture dun accs privilgi pour les syndicats lintranet des entreprises, afin quils
puissent dvelopper des modes dinformation et dinteractions visibles .
Selon la Dares Analyse de novembre 2014 Les reprsentants du personnel. Quelles ressources pour
quelles actions ? , qui se base sur les donnes du volet salaris de lenqute REPONSE 20102011, dans la quasi-totalit des tablissements dots de comit dentreprise, lexistence de panneaux
daffichage facilement consultables par les salaris est signale. La communication des comptes
rendus des runions de CE passerait notamment plus souvent par ces panneaux (84 % des
tablissements concerns) que par une distribution ou des envois directs lensemble des salaris (21
%).
247
248

Les reprsentants du personnel interrogs font un usage plus modeste des outils de communication
numrique (courrier lectronique, intranet, Internet ou forum de discussion en ligne), bien que 82 %
des tablissements dots dinstance reprsentative du personnel disposent dau moins un de ces outils.
Les reprsentants du personnel recourent au moins une fois par mois au courrier lectronique pour des
envois gnraliss de courriers dans 13 % des tablissements, et lutilisent de manire moins frquente
dans 16 % des cas. La mise en ligne dinformations sur les sites intranet ou Internet de lentreprise est
pratique par les reprsentants du personnel dans respectivement 13 % et 12 % des tablissements, et
ils y recourent au moins une fois par mois seulement dans 6 % des tablissements. Quant aux forums
ou aux groupes de discussion, ils restent aussi trs rares (5 % des tablissements).Parfois les directions
nautorisent pas lutilisation de ces moyens de communication par les reprsentants du personnel : ce
serait le cas, selon les outils, dans 7 % 11 % des tablissements. Ces restrictions sont plus fortes
lorsque le reprsentant du personnel est syndiqu.
Bien que lutilisation des moyens de communication informatique par les reprsentants du personnel
reste modre, elle a progress sensiblement dans les tablissements de 20 salaris et plus entre 2005
et 2011, notamment concernant le courrier lectronique (de 24 % 31 % des tablissements) et
Internet (de 8 % 13 % des tablissements).
Comme le souligne le rapport de Bruno Mettling de septembre 2015 Transformation numrique et
vie au travail , la diffusion massive de nouveaux outils de travail, notamment smartphones et
tablettes et des nombreux applicatifs professionnels associs est pour la grande majorit des salaris,
la plus visible des manifestations de la transformation numrique. Le nombre de smartphones a t
multipli par 6 depuis 2008 et par 4 pour les tablettes entre 2011 et 2013. Enfin, si 55% des actifs
disposent dun micro-ordinateur sur leur lieu de travail, cette proportion monte 90% pour les
cadres, et prs des trois-quarts pour les professions intermdiaires.
Le cadre du dialogue social et le droit syndical doivent sadapter ces volutions et sappuyer
pleinement sur les outils numriques.
2.
Dvelopper la diffusion de linformation syndicale travers les outils numriques, dans un cadre
compatible avec le bon fonctionnement des entreprises.
3.
Le projet de loi supprime la condition dun accord pour permettre aux organisations syndicales
dutiliser lintranet de lentreprise pour diffuser des tracts et de linformation syndicale.
248
249
4.
IMPACTS DE LA LOI
Les mesures proposes permettront une meilleure information des salaris sur laction des
organisations syndicales dans leurs entreprises.
5.
CONSULTATIONS
249
250
ARTICLE 27-II : UN RECOURS AU VOTE ELECTRONIQUE

SIMPLIFIE
1.

1.1. Un recours trs encadr au vote lectronique
La Cour de cassation avait admis le principe du vote lectronique pour les lections des reprsentants
du personnel, condition quil permette de sassurer de lidentit des lecteurs, et que soient prises les
dispositions permettant la sincrit et la scurit du vote, conformment aux principes gnraux de
droit lectoral.
Le lgislateur a consacr cette possibilit par la loi du 21 juin 2004 pour la confiance dans lconomie
numrique, en lencadrant dans des conditions strictes.
Llection peut avoir lieu par vote lectronique si un accord dentreprise ou de groupe le prvoyant est
sign (art. L.2314-21, L.2324-19 du code du travail). Cet accord comporte un cahier des charges
respectant les prescriptions lgales minimales (art. R.2314-8 et R.2324-4).
Sagissant de larticulation entre laccord et le protocole daccord prlectoral, le juge est venu
prciser dune part que le protocole daccord prlectoral ne peut se substituer cet accord et dautre
part que ce dernier doit tre conclu et dpos avant la signature du protocole (Cass. soc., 28 sept. 2011,
n10-27.370P ; Cass. soc., 28 sept.2011, n11-60.028P).
De plus, le juge a admis quen labsence de protocole daccord prlectoral valide, lemployeur tait
autoris mettre en uvre unilatralement laccord collectif prvoyant le recours au vote lectronique.
(Cass, soc., 4 juin 2014, n 13-18.914).
1.2. Un taux de carence important lissue des lections professionnelles

En 2012, un quart des entreprises de 40 59 salaris dclarent qu'aucune institution reprsentative du
personnel (ni DP, ni CE, ni DUP, ni CHSCT) n'existe dans leur entreprise et une sur six pour les
entreprises de 60 99 salaris, selon l'enqute Acemo/Dialogue social en entreprise de la Dares.
250
251

Absence dIRP dans les entreprises en fonction du nombre de salaris en 2012 (donnes DARES)
Rpartition
entreprises
des Rpartition des salaris dans

Part dentreprises sans IRP
lensemble des entreprises
10-19 salaris
52
11
78
20-39 salaris
25
11
49
40-59 salaris
26
60-99 salaris
16
100 salaris ou plus
63
Ensemble
100
100
57
Lecture : 26 % des entreprises de 40 59 salaris dclarent qu'aucune Institution reprsentative du personnel (IRP) n'existait en 2012 dans
leur entreprise, lun de ses tablissements ou lunit conomique et sociale laquelle appartient ventuellement lentreprise
Champ : entreprises de 10 salaris ou plus du secteur marchand non agricole
Source : Dares, enqute Acemo/Dialogue social en entreprise de 2013
En utilisant la base MARS retraant les rsultats des lections professionnelles dans les entreprises,
labsence dIRP est un peu plus leve : prs dune entreprise sur 3 ayant moins de 100 salaris na
pas dIRP, et une sur 8 entre 100 et 200 salaris. Ces chiffres sont des valeurs minimales, puisque les
entreprises nayant pas fait remonter de PV de carence notamment sont nombreuses parmi les moins
de 200 salaris.
1.3. C. Le recours au vote lectronique favorise la participation des salaris

Le vote lectronique dispose datouts multiples.
En premier lieu, il peut augmenter la participation en tant un complment du vote sous enveloppe. En
effet, la mise en place du vote lectronique ninterdit pas le vote bulletin secret, sous enveloppe, si
laccord nexclut pas cette modalit (art. R. 2314-8 et R. 2324-4). Les deux systmes peuvent
coexister pour une mme lection.
En second lieu, le vote lectronique, en tant que tel, offre des atouts multiples : simplification de
lorganisation du scrutin, limitation des risques derreurs et de fraude lors du dpouillement,
augmentation du taux de participation avec la possibilit de voter distance pendant plusieurs jours,
inscription du processus lectoral dans une dmarche de prservation de lenvironnement.
2.
Le but recherch est de simplifier et de scuriser le processus lectoral et son contentieux.
3.
Si la possibilit de recourir au vote lectronique devient de droit pour lemployeur, le projet de loi
donne la priorit la ngociation dun accord avec les organisations syndicales, qui est la meilleure
251
252

voie pour que les modalits du vote soient pleinement acceptes et partages dans lentreprise. Si
aucun accord na pu tre trouv, lemployeur fixera lui-mme les modalits du vote lectronique.
Dans tous les cas, la mise en uvre du vote lectronique devra respecter les conditions et les modalits
prvues par dcret en Conseil dtat.
4.
ANALYSE DES IMPACTS DES DISPOSITIONS ENVISAGEES

4.1. Impacts sur les entreprises
Toutes les entreprises ayant plus de 10 salaris sont concernes par ces mesures, soit environ 200 000
entreprises80. En revanche, il apparat difficile dvaluer voire de chiffrer prcisment leur impact.
Cependant ces dispositions apportent plus de souplesse dans la mise en uvre du vote lectronique.
4.2. Impact sur lenvironnement

Le vote lectronique permet de rduire lusage de papier pour les bulletins de vote et la propagande.
5.
MODALITES DAPPLICATION

Ce texte supposera la modification de plusieurs articles de la partie rglementaire du code du travail.
6.
CONSULTATION

80
Source : Rpertoire des Entreprises et des tablissements en 2012, Sirene, INSEE
252
253
TITRE IV : FAVORISER LEMPLOI

CHAPITREPREMIER:FACILITERLAVIEDESTPEETPMEET
FAVORISERLEMBAUCHE
En 2012, la France comptait plus dun million dentreprises de moins de 10 salaris, qui employaient
environ 3 300 000 salaris (hors intrimaires et stagiaires), soit plus de 21% des salaris du secteur
concurrentiel81. A titre de comparaison, les trs petites entreprises (TPE) emploient autant de salaris
que les grands groupes (entreprises de 5 000 salaris et plus), et plus que les entreprises entre 50 et
250 salaris ou entre 250 et 1 000 salaris.
Les TPE reprsentent donc un lment majeur de lconomie franaise et une source dembauches trs
importante. En effet, en 2015, le taux dentre en contrat dure dtermine (CDD) y tait de 17,3 %
contre 13,6 % pour les entreprises entre 10 et 49 salaris, 13,5 % pour les entreprises de plus de
50 salaris. De la mme manire, le taux dentre en contrat dure indtermine (CDI) y tait de
2,6 % contre 2,2 % pour les entreprises de plus de 50 salaris82.

ARTICLE 28 : LE DROIT A LINFORMATION DES EMPLOYEURS

DES TPE-PME
1.
Aujourdhui, les salaris et les employeurs peuvent se tourner vers ladministration pour obtenir des
informations relatives lapplication du droit du travail, dans le cadre des services ddis, dits de
renseignements, prsents dans chaque unit dpartementale des directions rgionales des entreprises, de
la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).
Cette fonction daccs au droit constitue lune des missions fondamentales du systme dinspection du
travail, investi en application de larticle 3 (1, b) de la Convention internationale n 81 de
lOrganisation internationale du travail (OIT) de lobligation de fournir des informations et des
conseils techniques aux employeurs et aux salaris sur les moyens les plus efficaces dobserver les
dispositions lgales .
Ces services regroupent environ 500 agents rpartis dans les units dpartementales, concourent
leffectivit du droit du travail en favorisant laccs au droit des usagers, salaris comme employeurs,

81
82
Desage G., Rosankis E. (2014), Ngociations collectives et grves en 2012 , Dares analyses, n089, novembre.
Source : Dares, DMMO-EMMO (donnes 2015 provisoires).
253
254

auxquels ils apportent une rponse personnalise et contextualise, tenant compte de leur situation
concrte.
LObservatoire de la demande de renseignement (ODR), dploy progressivement dans les services
partir de janvier 2014, permet de disposer de donnes relatives au volume des demandes et leurs
caractristiques.
En 2015 :
x
877 294 demandes ont t traites par les services des DIRECCTE, ce qui correspond
1 497 542 objets de demande.
x
Ces demandes ont donn lieu 1 230 927 rponses, allant de linformation/conseil donn
lusager, lorientation de ce dernier vers dautres services (inspection du travail, conseil des
prudhommes, mdecin du travail, organisation syndicale, reprsentant du personnel, conseillers du
salari, autres services de la Direccte ou services externes), en passant par la remise dun document.
x
Lorientation des usagers reprsente 15,2 % des rponses apportes, ce qui montre que les
services de renseignements constituent une tape indispensable de la dmarche de lusager pour faire
valoir ses droits.
x
Les salaris reprsentent la grande majorit des usagers ; les demandes formes par les
employeurs constituent une part minoritaire de lactivit des services reprsentant 6,6 % du volume
total, auxquelles sajoutent les 2,6 % de demandes formes par les particuliers employeurs
(employeurs dassistants maternels et demploys de maison).
x
Les demandeurs sont issus trs majoritairement des TPE et petites et moyennes
entreprises (PME) : 57,21 % des demandeurs sont issus dune entreprise de 1 10 salaris, 26,17 %
dune entreprise de 11 49 salaris et 16,16 % dune entreprise de 50 salaris et plus.
Certains secteurs professionnels sont sur reprsents : les htels-cafs-restaurants (HCR), le
btiment, la coiffure, la boulangerie notamment.
x
Les demandes traites portent essentiellement sur le contrat de travail (73 %) ce qui
inclut les problmatiques lies son excution (dure du travail et rmunration) et sa rupture. 6,9
% des demandes portent sur la maladie, linaptitude et laccident du travail et 4,9 % sur la sant et
scurit. Par ailleurs, 4,7 % des demandes portent sur les thmatiques emploi et formation
professionnelle , ce qui recouvre le licenciement conomique, le chmage partiel et la formation
professionnelle continue.
2.
2.1. Une meilleure application du droit du travail qui prviendra les contentieux et
sera bnfique pour lemploi
Lintroduction dun droit linformation personnalise et rapide des employeurs des TPE-PME vise
garantir une meilleure application du droit du travail de nature scuriser ces entreprises. Cette
meilleure application du droit permettra galement dassurer le dveloppement des emplois de qualit
et ainsi damliorer lattractivit de certains mtiers.
254
255

Cette mission de service public sexerce destination des structures ne disposant pas des ressources
juridiques ou humaines leur permettant dtre accompagns dans la connaissance de leurs droits et
obligations en matire de droit du travail.
En outre, le seuil retenu entreprise de moins de trois cents salaris permet de concerner un nombre
consquent demployeurs.
Rpartition des salaris et des entreprises:
entreprises
salaris
De 1 19 salaris
De 20 249 salaris
De 250 salaris ou
plus
1 708 400
89 500
4 900
95%
5%
0,3%
5 290 000
5 500 000
6 390 000
31%
32%
37%
Source : CLAP 2012 (Insee), DADS 2012 (Insee) ; calculs Dares

Champ : entreprises du secteur priv ayant employ au moins un salari au cours de l'anne
Notes:
- les tailles d'entreprise sont calcules en fonction du nombre de salaris en quivalents-temps plein au cours de l'anne
- les statistiques sont calcules sur la base du seuil de 250 salaris, et non le seuil de 300 salaris appliqu dans le barme. Toutefois, le biais
induit peut tre considr comme minime.
2.2. Evolution des actions dinformations du systme dinspection du travail

Linformation dlivre aujourdhui par les services dconcentrs concerne trs majoritairement les
demandeurs issus des TPE/PME, dont principalement les salaris.
Dans le cadre de la poursuite de la rforme du systme dinspection du travail, il est prvu de
systmatiser les actions collectives dinformation sur les droits en lien troit avec des partenaires
extrieurs (branches professionnelles, ordre des experts comptables, chambres consulaires,
partenaires sociaux, ). Des conventions pourront tre conclues et dclines de faon oprationnelle
au niveau de chaque rgion entre le reprsentant rgional des experts comptables et le Direccte. Un
travail visant clarifier le droit du travail pour les employeurs et les salaris dune branche de
lartisanat a aussi t entrepris.
La systmatisation de telles actions collectives, en direction des TPE PME, contribuera optimiser
les ressources affectes dans les services de renseignements en touchant un public plus large.
Mais il faut aller encore plus loin, dans un contexte o le besoin de scurit juridique des TPE et des
PME est majeur pour dvelopper leur activit et favoriser lemploi.
3.
OPTIONS ET DISPOSITIF RETENU
La loi cre des cellules ddies aux entreprises de moins de 300 salaris, pour leur permettre dobtenir
une information personnalise et dlivre dans des dlais raisonnables. Cette information pourra porter
sur le code du travail ou sur les accords et conventions collectives applicables.
255
256

Il sagit en effet de tenir compte des difficults auxquelles sont spcifiquement confrontes les petites et
moyennes entreprises en termes daccs au droit du travail.
4.
IMPACTS DE LA LOI
Loffre actuelle est surtout centre sur lapplication du droit du travail et des conventions collectives.
En lien avec la DGEFP, la palette des renseignements fournis sera largie.
Les sujets tels que laide lembauche, les modalits du recours lactivit rduite, les conditions de
recours aux contrats aids donneront lieu un premier niveau dinformation et les entreprises pourront
tre mises en relation avec les services ddis. Cela permettra une plus grande scurit juridique et
limitera les contentieux.

Il est attendu un meilleur respect du droit du travail.

Limpact attendu devrait tre positif sur lemploi en raison de la plus grande scurisation des
employeurs des TPE-PME.

Les mesures proposes impliquent une organisation renforce des ples de renseignement des
DIRECCTE.
4.5. Impacts pour les collectivits territoriales

La possibilit dassociation des collectivits territoriales ouverte par lalina 2 de larticle relve dune
dynamique partenariale volontaire, sans aucune charge contraignante pour les collectivits.
5.
256
257


6.
CONSULTATIONS

national de lemploi, de lorientation et de la formation professionnelles, et au Conseil national
dvaluation des normes.
257
258
ANNEXE :
Elments chiffrs sur les TPE-PME
Depuis le dcret n 2008-1354, pris en application de la loi de modernisation de lconomie,

lentreprise est dfinie selon des critres conomiques et non plus, seulement, juridiques. Les
entreprises sont donc dsormais officiellement classes en quatre catgories de taille, en tenant compte
non seulement des effectifs employs, mais aussi du chiffre daffaires et du total de bilan. En 2011,
lINSEE distinguait ainsi 243 grandes entreprises, 5 000 entreprises de taille intermdiaire (ETI),
138 000 petites et moyennes entreprises (PME) hors microentreprises, et 3 millions de
microentreprises (MIC).
Les microentreprises ou TPE (entreprises occupant moins de 10 salaris et dont le chiffre daffaires
annuel ou le total de bilan nexcde pas 2 millions deuros) employaient, en 2011, 2,9 millions de
salaris (au 31 dcembre) et ralisaient 21% de la valeur ajoute des entreprises. Les PME (entreprises
occupant moins de 250 salaris et dont le chiffre daffaires nexcde pas 50 millions deuros) hors
microentreprises employaient 4,1 millions de salaris et ralisaient 23% de la valeur ajoute des
entreprises.
Poids des quatre catgories dentreprise en 2011 (%) :
Nombre d'entreprises
GE
ETI
PME hors
MIC
MIC
0,0
0,2
4,4
95,4
Nombre d'units lgales
0,6
1,4
6,4
91,6
Effectif salari EQTP
27,7
23,7
28,8
19,9
Immobilisations corporelles
45,4
27,9
16,1
10,5
CA export
51,6
32,9
12,5
3,0
VA HT
33,2
22,9
22,6
21,3
Lecture : les microentreprises reprsentent 95,4% des entreprises, 19,9 % des salaris en quivalent temps plein, 3,0 % du chiffre d'affaires
l'export.
Champ : France, entreprises (y compris autoentrepreneurs) non agricoles, hors activits financires et assurances et hors administrations publiques.
Source : Insee, sane, Lifi 2011.
Les PME hors micro-entreprises comptaient en moyenne une trentaine de salaris. 63 % ont moins de
20 salaris et 11% seulement atteignent ou dpassent 50 salaris. La population des PME est trs
htrogne en termes de chiffre daffaires : la mdiane se situe 72.000 pour les micro-entreprises et
2,1 M pour les autres PME hors groupe. La mdiane est 6,7 M pour les groupes PME. La
dispersion est la plus forte pour ces derniers : 10% ont un chiffre daffaires infrieur 2 M et,
loppos, 10 % sont au-dessus de 28 M.
258
259

Daprs les donnes de lINSEE, Les TPE (entreprises de moins de 10 salaris) employaient, en 2012,
2,3 millions de salaris en quivalent temps plein (ETP), soit 19 % des effectifs du champ
principalement marchand non agricole et non financier. Elles ralisaient 477 milliards deuros de
chiffre daffaires et 168 milliards deuros de valeur ajoute, soit respectivement 13 % et 17 % du
champ. Par leur valeur ajoute, elles contribuaient pour 9 % au produit intrieur brut national. Le
chiffre daffaires hors taxes mdian des TPE de 1 9 salaris tait de 225 000 euros. 10% avaient un
chiffre daffaires infrieur 57 000 euros et 10% suprieur 810 000 euros annuels.
Nombre de TPE
0 salari
1 212 200
1 salari
381 200
2 salaris
192 900
3 salaris
120 600
4 salaris
5 9 salaris
80 600
161 400
Champ : France, secteurs principalement marchands hors agriculture et

services financiers. TPE au sens de la LME, hors auto-entrepreneurs et
micro-entreprises au sens fiscal.
Source : Insee, sane 2012, Fare 2012.
259
260
ARTICLE 29 : ACCORDS TYPES DE BRANCHE
1.

1.1. Les trs petites entreprises, grands absents de la ngociation collective
En France, la ngociation collective est, du ct des salaris, un monopole syndical. Les accords
dentreprise ne peuvent tre ngocis et conclus quavec des dlgus syndicaux ou des dlgus du
personnel dsigns comme dlgus syndicaux.
Or les dlgus du syndicaux sont lus au premier tour des lections des reprsentants du personnel,
lections qui ne sont organises que lorsquune entreprise compte plus de 50 salaris. Dans les
entreprises qui comptent plus de 10 salaris mais moins de 50, un dlgu du personnel peut tre
dsign dlgu syndical.
Les TPE, qui, du fait de leur taille, ne disposent pas de reprsentants du personnel, se trouvent par
consquent exclues de la ngociation collective.
Certes, la loi du 17 aot 2015 relative au dialogue social et lemploi a largi les conditions de recours
la ngociation dite drogatoire aux TPE en ouvrant la possibilit de conclure des accords avec
des salaris mandats dans les entreprises de moins de onze salaris, ce qui tait jusqualors
impossible (article L. 2332-24 du code du travail). Mais cette possibilit est limite puisque
lemployeur doit au pralable obtenir le mandatement dun de ses salaris auprs dune organisation
syndicale de salaris reprsentative dans sa branche ou au niveau national et interprofessionnel.
1.2. La ncessaire prise en compte des particularismes des TPE :

Dans son rapport, Jean-Denis Combrexelle prconise denvisager la ngociation collective dans les
TPE dune manire diffrente : Plutt que de sintresser en permanence au mode opratoire de la
ngociation et de la signature au sein des TPE, en cherchant difficilement des processus drogatoires
qui pallient labsence de reprsentation syndicale, la question pose est de savoir sil ne faudrait pas
aussi sattacher au contenu des accords .
Jean-Denis Combrexelle prsente aussi les difficults dune ngociation collective dans les TPE :
manque de temps pour la ngociation, manque de formation, notamment juridique pour connatre
prcisment les adaptations au code du travail offertes par les accords dentreprises.
Pour pallier ces difficults, le rapport prconise ldiction daccords-types par les branches, prvoyant
les mesures susceptibles dtre adaptes au niveau de lentreprise, ainsi que le champ de ces
adaptations.
Ce dispositif permettrait de donner lillustration non de lopposition entre les diffrents niveaux de
ngociation mais de leur complmentarit .
260
261
2.
Le prsent projet de loi entend donner une place majeure la ngociation dentreprise pour
ladaptation, par accord, des dispositions du code du travail. Il importe de donner les moyens aux TPE
daccder aux mesures et aux souplesses qui reposent sur la ngociation collective.
3.
La voie retenue consiste encourager ldiction daccords-types par les branches avant une adaptation
par lemployeur au niveau de lentreprise.
Par accord de branche tendu, les organisations syndicales de salaris et les organisations
professionnelles demployeurs ngocieront des accords-types destination des entreprises de leur
branche qui comptent moins de 50 salaris. Ces accords-types prvoiront lesquelles de leurs
stipulations peuvent faire lobjet dadaptations. Ces accords seront ensuite adapts au niveau de
lentreprise par lemployeur, qui prcisera dans un document remis aux salaris les adaptations
retenues.
4.
IMPACTS DE LA LOI
4.1. Impacts conomiques et financiers :
Les accords-types sont prvus pour permettre laccs aux TPE aux adaptations au code du travail
permises par les accords dentreprise. Cette mesure va permettre de donner aux TPE plus de souplesse
dans leur organisation du travail, notamment en ce qui concerne la dure du travail, et ainsi mieux
sadapter leurs besoins. Ces accords-types vont donc favoriser lactivit conomique de ces TPE en
leur permettant dtre mieux adapt vis--vis de la concurrence des autres entreprises.
4.2. Impacts sur lemploi :

Ces nouvelles capacits dadaptation favoriseront lactivit conomique des TPE et par consquent
lemploi.
5.
261
262


6.
CONSULTATIONS

262
263
ARTICLE 30 : DEFINITION DU MOTIF ECONOMIQUE DU

LICENCIEMENT
1.

1.1. tat du droit en droit interne
Larticle L. 1233-3 alina 1er du code du travail dispose que constitue un licenciement pour motif
conomique le licenciement effectu par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhrents la
personne du salari rsultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification,
refuse par le salari, d'un lment essentiel du contrat de travail, conscutives notamment des
difficults conomiques ou des mutations technologiques .
Cette disposition avait t codifie initialement sous larticle L. 321-1 du code du travail, tel que
modifi par larticle 25 de la loi n89-549 du 2 aot 1989, qui prvoyait dj que le licenciement pour
motif conomique peut tre motiv par une suppression de poste, une transformation demploi ou un
refus de modification dun lment essentiel du contrat conscutives notamment des difficults
conomiques ou des mutations technologiques . Auparavant, la loi ne dfinissait pas le motif
conomique.
Lemploi de ladjectif notamment rvle labsence de caractre limitatif de cette numration, si
bien que la jurisprudence de la Cour de cassation a ajout deux autres causes conomiques de
licenciement, savoir la sauvegarde de la comptitivit (Cass. soc., 5 avril 1995, Vidocolor, Bull.
civ. V, n123) et la cessation dactivit (Cass. soc., 16 janv. 2001).
Cette situation de sauvegarde de comptitivit vise lanticipation de difficults venir ; la logique
tant que lemployeur peut, si des difficults semblent invitables, ragir avant la dtrioration de sa
situation induisant un plan de sauvegarde de lemploi de plus grande ampleur voire la mise en
redressement/liquidation judiciaire et la fermeture de sites.
Il convient de souligner que 44,5 % des plans de sauvegarde de lemploi (PSE) homologus ou valids
depuis lentre en vigueur de la loi de scurisation de lemploi du 14 juin 201383 ont t motivs par la
ncessit de sauvegarder la comptitivit des entreprises concernes. Cela illustre tout lintrt
dinscrire dans le code du travail cette notion de sauvegarde de la comptitivit .
Par ailleurs, labsence de prcision lgislative relative la notion de difficults conomiques cre
une incertitude juridique pour les entreprises et les salaris.
Parmi les motifs dores et dj retenus par la Cour de cassation et le Conseil dtat comme pouvant
tre invoqus pour justifier des licenciements pour motif conomique, figurent notamment :
la suppression de poste conscutive aux difficults de l'entreprise qui avait t mise en

rglement judiciaire (Cass. soc, 25 avr. 1990) ;
la baisse brutale et durable du volume d'activit de l'tablissement et une tension la baisse

des prix de vente ayant conduit une diminution des bnfices (Cass. soc., 19 juin 2007) ;

83 83
source : DGEFP SI Homologation
263
264
un surendettement bancaire de quatre millions de francs et une baisse du chiffres daffaires

(Cass. soc., 30 septembre 1997).
Recours au chmage partiel pendant 3 mois (CE, 20 mars 96)
Rduction des commandes et du CA (CE, 29 juillet, 1983, SCREG Idf)
Crise conjoncturelle touchant le secteur dactivit de lentreprise et entrainant une diminution

importante des commandes (CE, 10 oct 86)
Baisse de production et une importante perte dexploitation (CE, 18 fev 83)
Charges financires compromettant durablement les rsultats de lentreprise (ass sox ; 26 jan
2005)
Une perte dexploitation importante du groupe (Cass soc, 29 janv 2008)
Une baisse significative de la production et une contraction importante du march intrieur, se

traduisant par une baisse sensible du CA (Cass. Soc., 29 janv 2008)
Le positionnement dfavorable de lentreprise face aux oprateurs (Cass. Soc., 23 mai 2007)
La concurrence de socits trangres dont les prix de vente taient infrieurs et la

productivit suprieure (Cass. Soc. 7 juillet 2009)
Ces quelques exemples, parmi une jurisprudence abondante en la matire, dmontrent la varit des
motifs conomiques valables. Nanmoins, labsence de dlimitation du champ des motifs valables de
licenciement est source dinscurit juridique tant pour les salaris que pour les entreprises alors mme
que les difficults conomiques ont t invoques dans 49 % des PSE homologus ou valids depuis
lentre en vigueur de la loi de scurisation de lemploi du 14 juin 201384. De surcrot, en parcourant
les jurisprudences, les mmes critres sont parfois retenus, parfois carts.
En outre, sagissant du primtre dapprciation des difficults conomiques, la jurisprudence actuelle
peut dans certains cas conduire des solutions qui privent de toute possibilit de rorganisation des
entreprises manifestement confrontes des difficults conomiques sur le territoire national mais
relevant dun groupe dont les activits dans le monde sont florissantes (Cass. soc 28 fvrier 2012, 1021.050). Plus encore, la Cour de cassation a pu juger des licenciements sans cause relle et srieuse car
lemployeur dune entreprise en difficult sur le territoire national avait produit les rsultats des autres
entreprises du groupe auquel lentreprise appartenait, lexception dune filiale en Allemagne : ainsi,
selon les termes de larrt du 14 janvier 2009, n 07-42 ;708, lemployeur doit produire tous les
lments permettant dtablir que les mesures de rorganisation de lentreprise sont ncessaires la
sauvegarde de sa comptitivit ; quapprciant souverainement les preuves qui taient produites, la
cour dappel qui a constat que les rsultats de toutes les entreprises faisant partie comme la socit
X du groupe, avait t communiqus lexception dune socit base en Allemagne et que cette
carence ne permettait pas de connaitre la situation conomique relle du groupe en a exactement
dduit le licenciement tait dpourvu de cause relle et srieuse.
Cette valuation de la dtrioration de la situation conomique des entreprises positionnes sur le
march franais au regard du primtre mondial des groupes auxquels elles appartiennent se fait en
mconnaissance et au dtriment de la logique conomique et oprationnelle qui prvaut au sein de ces
entreprises et groupes. En effet, lexistence de liens capitalistiques entre une entreprise franaise en
difficult et des activits similaires dans le monde plus florissantes ne signifie pas pour autant que le
groupe aura la capacit financire suffisante pour venir en aide sa filiale et ainsi viter les
84
source : DGEFP SI Homologation
264
265

suppressions de poste. Quand bien mme le groupe aurait les ressources suffisantes court et moyen
termes pour appuyer sa filiale, in fine une telle logique de perfusion financire conduit une
aggravation des difficults de lentreprise qui naura pas pu procder la rorganisation ncessaire la
poursuite dune activit autonome, voire sa survie. Cest lemploi qui peut tre pnalis par des
ajustements trop diffrs.
1.2. tat du droit au sens de lOrganisation internationale du travail (OIT) et de

lUnion europenne
Le motif conomique au sens de lOIT napparat pas prcisment dfini. Larticle 4 de la convention
158 de lOIT fonde le principe de la distinction entre licenciement personnel et licenciement fond sur
les ncessits du fonctionnement de lentreprise.
Un travailleur ne devra pas tre licenci sans quil existe un motif valable de licenciement li
laptitude ou la conduite du travailleur ou fond sur les ncessits du fonctionnement de lentreprise,
de ltablissement ou du service .
Toutefois et de la mme manire quen droit interne, le concept de ncessits du fonctionnement de
lentreprise, de ltablissement ou du service nest pas prcisment dfini dans la convention, ni dans
la recommandation n166 qui y est rattache. La dfinition propose par le Bureau dans la premire
discussion de la Confrence exposait que les motifs de licenciement comprennent en gnral des
raisons de nature conomique, technique, structurelle ou analogue. Les licenciements dcids pour de
tels motifs peuvent tre individuels ou collectifs et peuvent impliquer une compression des effectifs ou
la fermeture de lentreprise85 .
Dans son tude de 1974, la commission des experts relevait que les motifs se rapportant aux ncessits
de fonctionnement de lentreprise taient gnralement dfinis par rfrence un excdent de main
duvre ou la rduction du nombre de postes pour des motifs dordre conomique ou technique ou
dans des cas fortuits ou de force majeure.
La commission des experts a galement indiqu que le motif fond sur les ncessits du
fonctionnement de lentreprise, de ltablissement ou du service pourrait encore tre dfini de manire
ngative comme celui exig par les besoins conomiques, technologiques, structurels ou similaires,
mais qui ne sont pas inhrents la personne du salari 86.
De mme la directive 98/59/CE du Conseil du 20 juillet 1998 concernant le rapprochement des
lgislations des tats membres relatives aux licenciements collectifs, ne procde aucune dfinition du
licenciement pour motif conomique. Son objectif en effet est de prvoir des garanties minimales
dinformation et de consultation en fixant des seuils de licenciement collectif au-del desquels ces
obligations sappliquent.

85
86
CIT, 67me session, rapport VIII(1), p. 23

Etude densemble, 1995, & 98.
265
266
1.3. Les lgislations des autres pays dEurope sont plus prvisibles et donc plus
scurisantes
De nombreux pays de lOrganisation de coopration et de dveloppement conomiques (OCDE)
disposent dune rglementation protectrice en matire de licenciements, tout en tant plus scurisante
pour les employeurs souhaitant embaucher en contrat dure indtermine en connaissant au pralable
les possibilits de rupture du contrat de travail.
Dans de nombreux pays, la lgislation dfinit de faon trs large les motifs conomiques de
licenciement sans que le juge ne vienne en tudier trs prcisment la lgitimit.
En Italie, la dfinition du motif objectif justifi se rapporte des faits lis lactivit productive,
lorganisation du travail et ses rgles de fonctionnement . Ce motif peut correspondre une
rorganisation de lentreprise ou de la production. Il sagit alors de raisons lies au fonctionnement de
lentreprise. Le juge na pas le pouvoir de contrler lopportunit des choix relatifs lentreprise mais
vrifie lexistence du lien de causalit entre les choix de lorganisation de lentreprise et les
licenciements qui en rsultent87. Seule la sanction a fait lobjet dune modification dans le cadre de la
rforme dite Job act engage en 2014.
En Allemagne88, le contrle par le juge du motif conomique est moins pouss quen droit franais
au nom de la libert dentreprendre, lobligation de reclassement ne stend pas au groupe sauf
exceptions prvues par le contrat de travail .
Aux Pays-Bas, le licenciement doit reposer sur un motif raisonnable dont la loi donne une liste
complte89. Le motif raisonnable correspond une raison conomique structurelle lie par
exemple une situation financire fragile, une baisse du chiffre daffaires, une rorganisation du
processus de production, une volution technologique, un arrt de tout ou partie de la production, une
relocalisation de lentreprise ou la disparition dune subvention au cot salarial.
En Autriche, dont la lgislation en matire de protection contre le licenciement est considre comme
tant dans la moyenne des pays de lOCDE, lemployeur na pas justifier du motif du licenciement,
quil soit individuel ou collectif. Il doit cependant respecter des rgles de procdures : dure du pravis
selon lanciennet du salari, consultation de lquivalent du conseil dentreprise . Si le conseil
dentreprise donne son accord au licenciement, le salari ne peut exercer de recours. En cas de refus,
cest le conseil dentreprise lui-mme qui porte le recours pour dfendre le salari. En cas
dabstention, le salari peut exercer son droit au recours individuellement et faire valoir le cas chant
le caractre abusif du licenciement pour des motifs inhrents la personne du salari, comme la
discrimination ou la maternit90.
Au Danemark, la loi fixe un cadre souple, en protgeant les salaris contre les licenciements abusifs,
sans fixer de liste limitative de motifs. Elle prohibe notamment les licenciements discriminatoires. Elle
dtermine en revanche prcisment la dure des pravis en fonction de lanciennet.
La Grande-Bretagne fait galement prvaloir une dfinition extensive du motif conomique du
licenciement collectif. Dans un cadre collectif, le motif conomique est dfini comme un ou
plusieurs motifs non inhrents la personne du travailleur vis par le licenciement collectif (Turlca
1992, section 195). La Grande-Bretagne a repris la dfinition en creux prvue par la directive
87
Comit europen des droits sociaux. Charte sociale europenne rvise. Conclusions 2003
Rapport du Conseil dOrientation pour lEmploi (COE) adopt en novembre 2015
Rapport COE p 223 tome 2 les rformes du march du travail en Europe.
90
Rapport COE, novembre 2015
88
89
266
267

europenne 98/59/CE, article 1 a), qui prvoit que les licenciements collectifs sont ceux effectus par
un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhrents la personne des travailleurs lorsque le
nombre de licenciements intervenus est suprieur un certain nombre.
En Sude, le motif conomique est largement dfini par la loi, et inclut les restructurations, les
fermetures dentreprises ou les rorganisations. Lemployeur a le pouvoir unilatral de dcider dune
juste cause justifiant un licenciement conomique. Ni le lgislateur, ni le juge nintervient dans
lapprciation de la lgitimit de cette cause. Une entreprise peut donc choisir de rduire ses cots en
cas de difficults conomiques pressenties ou anticips, sans avoir se justifier. LOCDE considre
toutefois que le degr de protection contre le licenciement est important en raison notamment dune
rgle danciennet pour les licenciements et dune obligation de reclassement.
2.
Les mesures proposes visent scuriser juridiquement le motif conomique du licenciement tant pour
les salaris que pour les entreprises, dans la continuit de la jurisprudence de la Cour de cassation et
du Conseil dtat.
En effet, le motif conomique est source dun abondant contentieux tendant contester le caractre
rel et srieux de la cause de licenciement, alors mme que les difficults de lentreprise, quelles
soient dues des mutations technologiques, des difficults conomiques ou autres, sont avres. Par
ailleurs, les salaris ayant dj t licencis sur la base dune cause relle et srieuse se retrouvent
nouveau dans une phase dincertitude du fait des recours introduits, alors mme quils ont pu
sengager dans la construction dun nouveau projet professionnel voire tre embauchs dans une
nouvelle entreprise.
Il importe donc de rsorber cette source dinscurit juridique et de faire en sorte que le licenciement
conomique puisse tre dment motiv et objectiv par lentreprise et de sassurer, en amont de la
procdure de licenciement, que le licenciement nest pas dpourvu de cause relle et srieuse.
cet effet, la nature et le primtre dapprciation des motifs pouvant tre invoqus lappui dun
projet de rorganisation entranant des suppressions demplois seront ainsi prcisment dfinis et
encadrs.
Les petites et moyennes entreprises, du fait de services de ressources humaines limits, ne bnficient
pas toujours dappui ou de conseils juridiques. Elles ne sont donc pas en mesure dapprcier les
contours jurisprudentiels du motif conomique. Elles pourront ainsi sappuyer sur des dispositions
claires et immdiatement oprationnelles du code du travail.
Par ailleurs, sagissant spcifiquement de lapprciation des difficults conomiques, il est important
que celle-ci fasse lobjet dune approche adapte et harmonise au niveau de la branche dactivit des
entreprises et partage avec les partenaires sociaux de la branche. Cest pourquoi il est propos que les
critres caractrisant les difficults conomiques de nature justifier un licenciement pour motif
conomique soient dfinis par la voie dun accord collectif de branche. dfaut, les critres sont fixs
3.
Le motif conomique, bien quabord par larticle L.1233-3 du code du travail, est en ralit
essentiellement dfini par la jurisprudence de la Cour de cassation. Cest ainsi que la Cour de
267
268

cassation a eu loccasion de prciser que la sauvegarde de comptitivit et la cessation dactivit
constituent un motif lgitime de licenciement conomique et de prciser la nature des difficults
conomiques pouvant ventuellement justifier de tels licenciements.
De nombreuses rformes ont t conduites dans les pays europens qui ont vis flexibiliser
excessivement le droit du licenciement : cest le cas de la rforme conduite en Espagne en 2002, qui a
cr le systme de licenciement express . Lemployeur pouvait se prmunir de tout contentieux
pour licenciement pour motif disciplinaire en reconnaissant le caractre injustifi de celui-ci : le
versement dune indemnit consquente empchait alors le salari de tout recours. Loption adopte
ici vite toute drive en matire de licenciement abusif quune telle rforme a autorise.
Une autre option, adopte par les Pays-Bas en juillet 2015, aurait pu consister adopter une liste
limitative de motifs de licenciement, savoir dans ce cas une raison conomique structurelle , par
exemple lie une baisse du chiffre daffaire, une rorganisation de lentreprise, la disparition dune
subvention au cot salarial, ou encore pour des motifs lis la personne du salari. Le Conseil
constitutionnel a toutefois censur une disposition similaire figurant larticle 107 de la loi de
modernisation sociale (Dcision n 2001-455 DC du 12 janvier 2002). le Conseil constitutionnel a
tabli que cette contrainte participait, avec dautres, une atteinte la libert d'entreprendre
manifestement excessive au regard de l'objectif poursuivi du maintien de l'emploi .
Afin de scuriser la procdure de licenciement conomique, il est donc prvu de modifier larticle
L.1233-3 du code du travail relatif la dfinition du motif conomique de licenciement en vue de :
conserver les deux motifs actuellement dfinis cet article savoir :

o
les difficults conomiques en prcisant les critres de nature justifier un

licenciement,
et la possibilit de prciser ces critres par la voie dun accord de branche ; les
mutations technologiques ;
de codifier les deux autres motifs dfinis par la jurisprudence de la Cour de cassation en
intgrant :
o
la notion de rorganisation de lentreprise ncessaire sauvegarde de

comptitivit dans les termes exacts de la jurisprudence au mot prs (Cass. Soc. 2
fvrier 2006, n03-48.228) ;
la notion de cessation dactivit de lentreprise dans les termes de la jurisprudence

de la Cour de cassation (16 janvier 2001, n98-44.647) et du Conseil Constitutionnel
(n2001-455 DC du 12 janvier 2002).
Au-del de la dfinition des motifs de licenciement, larticle L.1233-3 du code du travail est galement
modifi pour clarifier le primtre dapprciation du motif de licenciement dans le prolongement de la
jurisprudence de la cour de cassation. Il est ainsi prcis que :
le primtre dapprciation de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la

modification dun lment essentiel du contrat de travail est celui de lentreprise ;
le primtre dapprciation de la ralit des difficults conomiques, des mutations

technologiques ou de la ncessit dassurer la sauvegarde de la comptitivit est celui de
lentreprise si cette dernire nappartient pas un groupe. Dans le cas contraire, le primtre
dapprciation sera le secteur dactivit commun aux entreprises du groupe auquel lentreprise
appartient implantes sur le territoire national et non plus une chelle europenne ou
268
269

mondiale. Ce faisant, la France rejoint les pays europens dont aucun ne contraint le juge
recherche lexigence de scurisation de lemploi
Enfin, une disposition est introduite pour traiter des situations dans lesquels seraient cres
artificiellement des difficults au niveau dune entreprise dans le seul but de justifier des
licenciements pour motif conomique. Il peut sagir par exemple du transfert de la trsorerie dune
filiale franaise au profit dune autre filiale, dallocations de charges communes excessives ou de
choix stratgiques qui, manifestement, cherchent organiser linsolvabilit dun site franais. Dans ces
cas, le licenciement sera sans cause relle et srieuse. Il est ncessaire que la loi fixe un cadre nous
permettant de prvenir ces pratiques de contournement et doptimisation sociale.
4.
IMPACTS DE LA LOI
Les entreprises conduites mettre en uvre des projets de rorganisation donnant lieu des
licenciements conomiques disposeront dun cadre lgal scuris et adapt aux contraintes
conomiques et financires pesant sur elles.
4.2. Impact social

En scurisant les licenciements, en prvenant les contentieux, lembauche sous contrat dure
indtermine sera facilite alors quaujourdhui une trs forte proportion dembauches est
ralise sous forme de contrats dure dtermine.

Cette rforme na pas dimpact sur le champ de contrle de ladministration dans le cadre de
lhomologation et la validation des plans de sauvegarde de lemploi.
Pour les salaris protgs, cette rforme impactera les dcisions prises par lautorit administrative
(linspecteur du travail, puis le ministre en cas de recours hirarchique) qui exerce le contrle de la
ralit du motif conomique en lieu et place du juge du contrat de travail, et sous le contrle du juge
administratif.
Le motif conomique est le premier motif de demande dautorisation de licenciement des salaris
protgs : ainsi, il reprsente 45 % des recours hirarchiques traits par la direction gnrale du travail.
4.4. Impact sur lordre juridique interne

Le projet de loi na ni pour objet, ni pour effet de valider des situations illgales au moment o elles
ont t constates. En consquence, les jugements rendus et les sanctions prononces pour des
irrgularits constates antrieures la promulgation du projet de loi ne sont pas remis en question.
269
270
5.
5.1. Dans le temps
Les dispositions proposes ne sont applicables quaux procdures individuelles et collectives de

licenciement pour motif conomique engages compter du lendemain de la publication de la loi.
5.2. Dans lespace

6.
CONSULTATION OBLIGATOIRE
Le conseil national de lemploi, de lorientation et de la formation professionnelles, le conseil

suprieur de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes, et la commission nationale de la
ngociation collective ont t consultes.
270
271
CHAPITREII:RENFORCERLAFORMATION
PROFESSIONNELLEETLAPPRENTISSAGE
1.

1.1. La suppression des conventions dobjectifs et de moyens conclues entre les
organismes collecteurs de la taxe dapprentissage et ltat
Les conventions dobjectifs et de moyens vises larticle L. 6242-6 du code du travail ont t cres
dans loptique de dterminer les moyens ncessaires aux missions des organismes collecteurs de la
taxe dapprentissage (OCTA) vocation nationale ou rgionale mentionns aux articles L.6242-1 et
L.6242-2 du code du travail. Ces conventions doivent tre conclues entre ces organismes collecteurs et
ltat (ministre charg de la formation professionnelle ou prfet de rgion).
Toutefois, ces missions sont centres autour de la collecte des contributions (taxe dapprentissage et
cotisation supplmentaire lapprentissage-CSA) et du reversement aux centres de formation des
apprentis ou aux tablissements bnficiaires des sommes affectes par les employeurs. Pour les fonds
non affects par les entreprises cotisantes relatifs au quota et au barme, il appartient lorganisme
collecteur de les rpartir dans le cadre dune instance interne quil aura mis en place pour mettre des
propositions de rpartition (article R.6242-8 du code du travail). Sagissant des fonds libres du quota
(taxe dapprentissage et CSA), lorganisme collecteur adresse, pour le 15 mai, aux rgions des
propositions de rpartition relatives ces fonds qui doivent mettre un avis avant le 1er juillet suivant
(articles L. 6241-3 et D. 6241-4 du code du travail).
Les marges de manuvres des organismes collecteurs sont donc quasiment inexistantes en labsence
de missions autres que celles prvues par le lgislateur. Dans ces conditions, il parat difficile de
dfinir des objectifs prcis contractualiss en vue dapprcier les moyens y consacrer. Au surplus,
compte tenu de lencadrement des frais de collecte et de gestion des OCTA (article R. 6242-15 du code
du travail), aucun moyen financier ne peut tre dgag pour assurer le financement de missions
complmentaires contractualises.
1.2. Le financement des tablissements techniques privs reconnus par ltat

Larticle L.6241-9 du code du travail fixe la liste des tablissements habilits recevoir des dpenses
libratoires au titre de la fraction hors quota de la taxe dapprentissage, soit 23% du montant total
du produit de la taxe, pour les formations technologiques et professionnelles quils dispensent hors du
cadre de lapprentissage.
271
272

En ltat actuel, ces tablissements sont les suivants :
1 Les tablissements publics d'enseignement du second degr ;
2 Les tablissements privs d'enseignement du second degr sous contrat d'association avec
l'tat, mentionns l'article L. 442-5 du code de l'ducation et l'article L. 813-1 du code rural
et de la pche maritime ;
3 Les tablissements publics d'enseignement suprieur ;
4 Les tablissements grs par une chambre consulaire ;
5 Les tablissements privs relevant de l'enseignement suprieur grs par des organismes but
non lucratif ;
6 Les tablissements publics ou privs dispensant des formations conduisant aux diplmes
professionnels dlivrs par les ministres chargs de la sant, des affaires sociales, de la
jeunesse et des sports.
Certains tablissements privs denseignement technique, but non lucratif, qui forment des jeunes
lobtention de certifications professionnelles, ont fait lobjet dune procdure de reconnaissance de
ltat ; toutefois, compte tenu de la rdaction du 2 de larticle L.6241-9, ils ne peuvent bnficier de
la taxe dapprentissage, car seuls les tablissements privs sous contrat dassociation avec ltat sont
ligibles.
Aussi, il a sembl important de revoir cette disposition afin que ces tablissements puissent bnficier
de la taxe dapprentissage, comme les tablissements sous contrat dont ils remplissent la majeure
partie des obligations.
Par ailleurs, ces tablissements pourront galement bnficier des fonds de la professionnalisation
verss par les organismes paritaires collecteurs agrs.
2.
2.1. Simplifier lorganisation de la collecte et de la rpartition de la taxe
dapprentissage
Cet article vise une simplification dans lorganisation de la collecte et la rpartition de la taxe
dapprentissage. La loi du 5 mars 2014 a instaur un dialogue entre les OCTA et les Rgions. Ds lors,
il ne parat plus ncessaire dintercaler une convention triennale supplmentaire avec ltat qui
napporterait aucune plus-value en termes defficacit. Au surplus, larticle R. 6242-13 prvoit que les
organismes collecteurs remettent, avant le 1er octobre de lanne de la collecte, lensemble des
prsidents des conseils rgionaux, des prfets de rgion et des comits de lemploi, de la formation et
de lorientation professionnelles (CREFOP) un rapport annuel retraant leurs activits.
2.2. Amliorer la lisibilit du financement des tablissements techniques reconnus

par ltat
En ouvrant le bnfice de la fraction hors quota de la taxe dapprentissage des tablissements
privs denseignement technologique et professionnel reconnus par ltat, lobjectif de la mesure est
damliorer la lisibilit des tablissements ligibles au bnfice de la taxe. Au-del des aspects
272
273

financiers, il sagit aussi de reconnatre davantage ces tablissements qui accueillent plus
particulirement des jeunes en difficult, et de soutenir leur dveloppement.
Leur reconnaissance par ltat est conditionne par leurs rsultats, qui montrent que la quasi-totalit
des jeunes quils forment intgrent avec succs le monde du travail ou font le choix de poursuivre
leurs tudes.
3.
Afin de rpondre ces diffrents objectifs :
4.
larticle L. 6242-6 du code du travail est supprim ;
larticle L.6241-9 du code du travail est modifi afin de complter la liste des tablissements
denseignement qui, parce quils dispensent des formations technologiques et professionnelles
hors du cadre de lapprentissage, sont habilits percevoir la part hors quota de la taxe.
Larticle L. 6241-5 est aussi modifi pour que les coles ligibles au hors quota au titre du
nouvel article L. 6241-9 ne bnficient pas du quota de la taxe dapprentissage. Larticle
L.6332-16 est galement modifi afin de permettre la prise en charge par les organismes
paritaires collecteurs agrs des dpenses de fonctionnement des organismes de formation
professionnelle initiale ou continue but non lucratif figurant sur une liste et concourant
linsertion des jeunes sans qualification.
IMPACT DE LA LOI
En compltant la liste des tablissements denseignement qui, parce quils dispensent des formations
technologiques et professionnelles hors du cadre de lapprentissage, sont habilits percevoir la part
de la taxe dapprentissage dite hors quota , cet article a un impact indirect sur lemploi car les
formations dispenses dans ces tablissements ont des taux dinsertion professionnelle levs.

Le principal impact signaler est celui issu de louverture de lligibilit de la fraction hors quota
de la taxe dapprentissage de nouveaux tablissements privs au titre des formations dispenses.

La suppression des conventions dobjectifs et de moyens conclues entre ltat et les organismes
collecteurs de la taxe dapprentissage constitue par ailleurs une mesure de simplification
administrative, par la suppression dun processus de contractualisation inutile.
273
274
5.

La disposition portant sur la dlivrance dune attestation aux apprentis est dapplication immdiate.
Sagissant de la mesure de suppression de la convention triennale dobjectifs et de moyens mentionne
larticle L.6242-6 du code du travail, cette disposition est dapplication immdiate et se rapporte la
collecte de la taxe dapprentissage et de la contribution supplmentaire lapprentissage ralise
compter de 2016 au titre des rmunrations verses en 2015. Il ny a ds lors plus lieu de conclure de
convention en 2016.
Sagissant du financement des coles techniques prives, la disposition entrera en vigueur au
1er janvier 2017.


Il conviendra de supprimer larticle R.6242-15-1 du code du travail qui prcisait le signataire pour
ltat des conventions dobjectifs et de moyens conclues avec les organismes collecteurs de la taxe
dapprentissage.
La modification de larticle L.6332-16 afin de permettre la prise en charge par les OPCA des dpenses
de fonctionnement des organismes de formation initiale ou continue but non lucratif ncessite une
liste arrte par le ministre en charge de la formation professionnelle et le ministre en charge de
lducation nationale ainsi quun dcret dapplication pour fixer des critres.
6.
CONSULTATIONS
Le prsent article a t soumis au Conseil national de lemploi, de la formation et de lorientation

professionnelles, et au Conseil suprieur de lducation.

274
275
ARTICLE 33 : EXPERIMENTATION DU CONTRAT DE

PROFESSIONNALISATION POUR LES DEMANDEURS DEMPLOI
1.
Destin aux jeunes et aux demandeurs demploi de 26 ans et plus, le contrat de professionnalisation est
galement ouvert aux bnficiaires des minima sociaux et aux signataires dun contrat aid.
Le contrat de professionnalisation, fond sur lalternance entre priodes en entreprise et priodes de
formation, peut tre conclu dure dtermine ou dure indtermine. Laction de
professionnalisation dure de six douze mois (24 mois dans certains cas). La dure de formation
reprsente 15 25 % de la dure du contrat de professionnalisation, sans tre infrieure 150 heures.
Ce contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre lacquisition dune qualification
professionnelle enregistre dans le Rpertoire national des certifications professionnelles, reconnue
dans les classifications dune convention collective nationale de branche ou ouvrant droit un
certificat de qualification professionnelle (art L.6325-1 du code du travail).
Ce contrat est financ en partie par les organismes paritaires collecteurs agrs (OPCA).
En 2014, 176 300 contrats de professionnalisation ont t signs (+2 % par rapport 2013) dont 75 %
au bnfice de des jeunes de moins de 26 ans. En ce qui concerne les demandeurs demploi de longue
dure, le nombre de bnficiaires de ce contrat est trs marginal (moins de 10 000) alors mme que la
pdagogie dalternance constitue une valeur ajoute importante.
2.
Afin de permettre aux demandeurs demploi, notamment les plus loigns du march du travail de
bnficier de ce contrat, une exprimentation est propose pour que ces publics puissent acqurir les
comptences professionnelles identifies par le salari et lemployeur sans que celles-ci correspondent
ncessairement aux qualifications professionnelles du contrat de professionnalisation. Cette
exprimentation doit faciliter le dveloppement du recours aux contrats de professionnalisation en
permettant de ladapter davantage aux besoins des entreprises et des bnficiaires.
3.
Cette disposition exprimentale, ouverte jusquau 31 dcembre 2017, nest pas codifie.
275
276
4.
IMPACT DE LA LOI
Les dispositions prvues devraient permettre aux demandeurs demploi les plus loigns du march du
travail daccder plus facilement au contrat de professionnalisation, ce public tant spcifiquement
vis par la mesure.

Un recours accru aux contrats de professionnalisation, souhaitable en tant que tel au regard de leurs
rsultats en terme dinsertion professionnelle, aura un impact sur les dpenses attaches ces contrats
(exonrations de cotisations sociales notamment).
5.
Par contre, elle ne peut pas trouver effet Mayotte qui est rgi par un code du travail spcifique ne
connaissant pas le contrat de professionnalisation..
6.
CONSULTATIONS

professionnelles.
276
277
ARTICLE 34 : ASSOUPLISSEMENT DE LA VALIDATION DES

ACQUIS DE LEXPERIENCE (VAE)
1.
Parmi les 28 millions de personnes actives de 15 64 ans, 5,5 millions de personnes ayant un niveau
de qualification infra V (niveau brevet des collges ou sans diplmes) sont fragilises sur le march de
lemploi compte tenu du rythme des volutions technologiques et conomiques. Le contexte
conomique, marqu par un fort taux de chmage, ainsi que les mutations conomiques conduisent
un march du travail caractris par davantage de mobilits professionnelles, voire une prcarit qui
touche prioritairement les jeunes et les non qualifis. Tous les apprentissages professionnels acquis
doivent ds lors pouvoir tre visibles sur le march du travail. Lutilisation du dispositif de validation
des acquis de lexprience (VAE) pour obtenir une certification des comptences professionnelles
reprsente lun des moyens quil convient dadapter ces volutions du march du travail.
Le dispositif de VAE, instaur par la loi n 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale,
bnficie dune certaine notorit mais reste encore insuffisamment promu par les acteurs de lemploi
et de la formation professionnelle.
Laccord national interprofessionnel (ANI) du 14 dcembre 2013 relatif la formation professionnelle
vise favoriser laccs la qualification par le dveloppement de la validation des acquis de
lexprience et prconise la simplification des modalits de constitution des dossiers, lamlioration de
la qualit de laccompagnement du candidat et une augmentation de loffre de sessions dvaluation.
La loi n 2014-288 du 5 mars 2014 relative la formation professionnelle et au dialogue social ainsi
que son dcret dapplication portant sur la VAE ont pos les premiers jalons dune volution de ce
dispositif par la dfinition du contenu de laccompagnement la VAE et son ligibilit au compte
personnel de formation, lintroduction dune tape de recevabilit des candidatures, lassouplissement
de laccs au dispositif pour les personnes les plus fragilises sur le march de lemploi, la possibilit
pour les Rgions de financer des projets collectifs de VAE et le principe de lorganisation du suivi des
parcours des candidats.
Les dispositions lgislatives actuelles manquent cependant encore de cohrence et de clart tant dans
la nature des expriences prendre en compte que dans le contenu des tapes du processus et sa mise
en uvre, ce qui contribue la complexit du dispositif. Compte tenu de lensemble de ces constats, la
poursuite de la clarification et de lassouplissement du processus simpose.
277
278
2.
La fluidit du processus, son adaptation aux ralits du march de lemploi et aux enjeux de mobilit
professionnelle moyen terme ainsi que la ncessit dviter toute interprtation non conforme
lesprit des textes lgislatifs sont les objectifs de cette proposition dvolution.
3.

3.1. Une dure dexprience requise revue la baisse pour entrer dans le dispositif
La dure dactivit en rapport avec la certification vise ne reprsente pas une condition systmatique
de russite dun parcours VAE, notamment pour des certifications de premier niveau. La diminution de
cette exigence un an permettra donc douvrir laccs la VAE des personnes peu ou pas qualifies,
leur offrant ainsi une premire certification. En outre, les priodes de formation en milieu
professionnel peuvent tre prises en compte dans le calcul de cette priode.
3.2. La reconnaissance de parties de certification constituant un bloc de comptences

Les actifs au cours de leur vie professionnelle connaissent de plus en plus des mobilits
professionnelles qui ncessitent de mobiliser des comptences professionnelles qui ne sont pas
toujours reconnues et qui doivent tre davantage mobilises. Aujourdhui, une personne qui a obtenu
une certification partielle, notamment dans le cadre de la validation des acquis de lexprience, dispose
de 5 annes pour obtenir la certification totale. A dfaut, elle perd le bnfice de cette certification
partielle.
Aussi, il est propos que les certifications partielles soient acquises dfinitivement pour lobtenir de la
certification vise (en levant la limite de validit des 5 ans). Par ailleurs, cette certification partielle
pourra tre prise en compte pour lobtention de toute autre certification, sous rserve que des
possibilits de passerelles et de dispenses dpreuves aient t prvues par les certificateurs concerns.
3.3. Introduction dune information sur VAE dans le cadre de lentretien

professionnel et suppression des conditions danciennet dactivit pour
ouverture du droit au cong VAE en ce qui concerne les CDD
Il sagit de diffuser plus largement linformation sur la possibilit de recours la validation des acquis
de lexprience et de permettre aux personnes en contrat dure dtermine (CDD) davoir les mmes
droits que les personnes en contrat dure indtermine (CDI) en supprimant les conditions
danciennet pour le droit au cong VAE. Par ailleurs, les conditions de rmunration des personnes en
CDD sont alignes sur celles en CDI.
278
279
4.
IMPACT DE LA LOI
La notion de dispenses dpreuves, ds lors que les parties de certification sont acquises
dfinitivement, ncessite que chaque certificateur adapte ses rglements (pour le cas des certifications
du monde conomique) ou textes rglementaires (pour le cas des ministres certificateurs).

Les dispositions prvues auront un impact positif sur lemploi car elles permettront daugmenter
lemployabilit des bnficiaires en reconnaissant les acquis professionnels issus de leur exprience.

La suppression de la condition danciennet dactivit des personnes en CDD pour laccs un cong
VAE peut favoriser une augmentation du recours cette mesure et avoir un impact sur la rpartition du
financement des dispositifs entrant dans le cadre de la gestion des contributions collectes au titre du
CIF par les OPCA. Les priorits sont dfinies par les accords de branches.

Les dispositions prvues ont un impact sur le suivi des parcours des candidats entrs dans une
dmarche de VAE. Les organismes certificateurs doivent faire voluer progressivement leur base de
donnes la fois pour assurer le suivi des parcours prvu par la loi du 5 mars 2014 et intgrer le
dynamisme des parcours non plus li une seule certification mais aux diverses possibilits de
validations partielles, passerelles entre certification et diversit des modalits daccs la certification.
5.

Les dispositions modificatives du code du travail ne sont pas applicables Mayotte, alors que celles
modificatives du code de lducation le sont (cf. les articles L.372-1-1 et L.682-2 du code de
lducation).
Enfin, lensemble de ces mesures ne sappliquent pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise,
279
280

de la spcialit lgislative et o le code du travail nest pas applicable. Les relations du travail y sont

Les dispositions prvues ncessitent un dcret en Conseil dtat pour modifier larticle R.335-9 du
code de lducation.
6.
CONSULTATIONS

professionnelles et au Conseil suprieur de lducation.
280
281
ARTICLE 35 : SECURISATION DES LISTES DE FORMATIONS

ELIGIBLES AU COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)
1.
Larticle 1er de la loi du 5 mars 2014 relative la formation professionnelle, lemploi et la

dmocratie sociale a cr le compte personnel de formation (CPF).
Le CPF permet dacqurir des comptences attestes (qualification, certification, diplme) en lien avec
les besoins de lconomie et dans une logique de scurisation des parcours professionnels tout au long
de la vie. La liste des formations ligibles au CPF est dtermine larticle L.6323-6 du code du
travail. Il sagit des formations :
-
permettant d'acqurir le socle de connaissances et de comptences dfini par dcret ;
sanctionnes par une certification enregistre dans le rpertoire national des certifications
professionnelles prvu l'article L.335-6 du code de l'ducation ou permettant d'obtenir une
partie identifie de certification professionnelle, classe au sein du rpertoire, visant
l'acquisition d'un bloc de comptences, les formations sanctionnes par un certificat de
qualification professionnelle mentionn l'article L.6314-2 du code du travail ;
sanctionnes par les certifications inscrites l'inventaire mentionn au dixime alina du II de

l'article L.335-6 du code de l'ducation ;
concourant l'accs la qualification des personnes la recherche d'un emploi et finances

par les rgions et les institutions mentionnes aux articles L.5312-1 et L.5214-1 du code du
travail.
Toutefois, cette seule condition dligibilit nest pas suffisante puisque, pour tre mobilisables dans le
cadre du CPF, les formations ligibles doivent appartenir une des listes suivantes, conformment
larticle L.6323-6 :
la liste labore par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche professionnelle

(CPNE) dont dpend l'entreprise ou, dfaut, par un accord collectif conclu entre les
organisations reprsentatives d'employeurs et les organisations syndicales de salaris
signataires d'un accord constitutif de l'organisme collecteur paritaire des fonds de la formation
professionnelle continue comptence interprofessionnelle auquel l'entreprise verse la
contribution qu'elle doit sur le fondement du chapitre Ier du titre III du livre II du code du
travail ;
une liste labore par le Comit paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la
formation professionnelle (COPANEF), aprs consultation du Conseil national de l'emploi, de
la formation et de l'orientation professionnelles ;
une liste labore par le comit paritaire interprofessionnel rgional pour l'emploi et la
formation (COPAREF) de la rgion o travaille le salari, aprs consultation des commissions
paritaires rgionales de branche, lorsqu'elles existent, et concertation au sein du bureau du
comit rgional de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles mentionn
l'article L.6123-3 dans des conditions fixes par dcret en Conseil d'tat.
281
282

Pour mmoire, la liste prvue au 2 du I de larticle L.6323-6 est ouverte aux demandeurs demploi.
Linscription sur lune de ces trois listes constitue donc un pr requis obligatoire pour pouvoir
mobiliser une formation ligible dans le cadre du CPF.
Dans un souci de transparence vis--vis des organismes proposant des formations et afin doffrir une
plus grande scurit aux salaris et aux demandeurs demploi, il est propos que les instances
dcisionnaires en matire de listes de formations ligibles dterminent et publient les critres prvalant
linscription des formations sur ces listes.
2.
La prsente disposition vise rendre plus transparent le processus dinscription sur les listes de
formations ligibles au CPF.
3.
Compte tenu de lexprience acquise depuis lentre en vigueur de la loi du 5 mars 2014, il est apparu
ncessaire duniformiser les rgles de transparence sur ltablissement des listes, tout en prservant les
prrogatives des partenaires sociaux dans la dsignation des formations ligibles.
Les rgles relatives ltablissement de ces listes tant de niveau lgislatif, une disposition ce niveau
de la hirarchie des normes est requise.
4.
IMPACTS DE LA LOI
La dtermination de critres renforcera la transparence de llaboration des listes.

Cette mesure permettra aux organismes dispensant des formations ligibles de se positionner plus
facilement sur la liste approprie et dadapter leur offre de certification en fonction des attendus des
partenaires sociaux.

En amliorant le processus dinscription des formations sur les listes ligibles au CPF, les
bnficiaires pourront accder des certifications prsentant une qualit garantie, permettant au final
damliorer leur employabilit.

Les critres devront tre rendus publics dans des modalits fixes par les organismes en charge de
ltablissement des listes au sens de larticle L.6323-6.
282
283
5.
La mesure propose sappliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, La Runion, SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de lidentit
En ltat actuel du droit, cette mesure nest pas applicable Mayotte qui est rgi par un code du travail
spcifique. Elle trouvera effet sur le territoire de cette collectivit compter du 1er janvier 2018,
comme lensemble des autres dispositions du code du travail lissu du processus engag pour
lapplication de ce code Mayotte, conformment aux engagements pris par le Premier ministre dans
le document stratgie Mayotte 2025 .
6.
CONSULTATIONS

professionnelles, au Conseil suprieur de lducation, et au Conseil suprieur de lgalit
professionnelle entre les femmes et les hommes.
283
284
ARTICLE 36 : INFORMATION ET EVALUATION
1.

1.1. Taux dinsertion en formation professionnelle initiale
L'enqute IVA "Insertion des lycens dans la Vie Active" est le seul dispositif existant sur l'insertion
qui fournit des rsultats prcis sur les diffrences d'insertion en matire d'accs l'emploi et de qualit
de l'emploi l'issue des diffrentes filires de formation. Elle permet d'apporter aux responsables de la
carte des formations professionnelles - Rgion et Acadmies - des informations sur les dbouchs par
filire de formation.
Lenqute IPA (insertion professionnelle des apprentis) est quant elle destine mesurer linsertion
des apprentis. Elle sattache suivre les jeunes sortants de classe terminale de formations dun CFA ou
dune section dapprentissage. Les taux demploi qui sen dgagent permettent de savoir, par domaine
de spcialit, si les apprentis sortent du dispositif pour des emplois dure indtermine ou
dtermine.
Ces deux enqutes sont ralises chaque anne par la Direction de l'Evaluation, de la Prospective et de
la Performance (Depp) du ministre de lducation nationale, de lenseignement suprieur et de la
recherche auprs des jeunes sortants des formations professionnelles de lyces et des CFA, sept mois
aprs leur sortie du systme ducatif.
Sans quil soit ncessaire de communiquer sur les taux dinsertion de chacune des formations, ce qui
naurait pas de sens, il est propos de publier les rsultats denqutes afin dinformer les jeunes et leurs
familles sur les dbouchs. Ces informations sont en effet indispensables une bonne orientation
professionnelle vers la voie professionnelle.
Cela permettra, par ailleurs, aux Rgions dadapter et daffiner le cas chant leur carte des formations
professionnelles initiales.
1.2. Mise en place dune plateforme des entres et des sorties en formation
La rforme de la loi du 5 mars 2014 relative la formation professionnelle, en particulier pour la mise
en uvre du compte personnel de formation (CPF) mais galement dans le cadre du renforcement des
exigences qualit vis--vis de loffre de formation, a conduit examiner prcisment les processus
dentre et de ralisation des formations la fois pour les demandeurs demploi et pour les salaris.
Cette analyse a fait apparatre un certain nombre de dysfonctionnements ou de besoins dvolution
partags :
-
Chaque financeur pose ses propres exigences vis--vis des offreurs de formation, que ce soit
pour rfrencer des offres, pour procder des achats de formation et enfin, en matire de
suivi post-formation. Avec le dveloppement de solutions dinterface web et les exigences
qualit pose par la loi du 5 mars 2014, les diffrents financeurs sont de plus en plus
284
285

nombreux proposer aux organismes de formation de saisir leurs informations directement sur
leurs interfaces de saisie.
-
Cette absence de rationalisation a pour consquence la dmultiplication de tches, tant du ct

des organismes de formation que des financeurs.
La cration du Compte Personnel de Formation (CPF), dispositif cr lattention des actifs

implique de nombreux acteurs privs et publics, financeurs et prescripteurs. Il sagit pour eux
de faciliter la prise en charge financire et le suivi de chaque projet (entre, ruptures
ventuelles, validations partielles ou totales, ).
Chacun dispose dune partie des informations et il nexiste pas dchanges dinformation entre
ces acteurs et leur Systme dInformation permettant chacun davoir la vision complte du
parcours.
Lun des objectifs de la rforme du 5 mars 2014, est de rendre le plus transparent possible aux
individus, lensemble des actes administratifs inhrents lachat et au suivi de formation, afin
de placer le projet de formation et sa ralisation au centre du projet professionnel de la
personne. Aujourdhui, et notamment les demandeurs demploi, doivent sadresser plusieurs
guichets pour la prise en charge de leur projet, pour connaitre leur admission dans la
formation ou enfin, pour recueillir les pices ncessaires leur rmunration ou la validation
de leur formation.
Plus globalement, il nexiste pas doutils de pilotage et daide la dcision de tous les acteurs
concerns par les enjeux de la formation et du CPF en particulier.
partir de ces lments, il a t propos de rpondre aux besoins des acteurs du systme de formation
en crant un outil partag. Celui-ci devra permettre de simplifier et fluidifier les actes administratifs
constitutifs aux diffrentes tapes du projet de formation, de suivre les donnes relatives aux entres et
sorties des stagiaires de la formation professionnelle et de les mettre disposition de tous les
partenaires intresss.
Lobligation de lgifrer rsulte de la ncessit de poser une obligation :
-
dinformation aux organismes de formation vis--vis des financeurs de formation.
dchange de donnes entre le compte personnel de formation et les organismes en charge du

conseil en volution professionnelle et les financeurs de formation.
Les dispositions prvues permettront, en outre, de donner une base lgale aux traitements de donnes
caractre personnel qui devront tre mise en uvre dans le cadre des transmissions ou changes
mentionns ci-dessus.
2.
Lobjectif est damliorer la lisibilit des rsultats dinsertion lis aux formations vis--vis dun large
public (acteurs institutionnels et grand public). Cela facilitera notamment le pilotage de la carte
rgionale des formations professionnelles initiales par les rgions, les rectorats et les partenaires
sociaux.
285
286
Les rsultats de ltude dopportunit mene la demande du Conseil National de lemploi, de la
formation et de lorientation professionnelle (CNEFOP), pour un meilleur partage dinformations entre
les acteurs, ont mis en exergue la ncessit de crer une plateforme immatrielle dchanges de
donnes autour des entres et sorties en formation. Lors du bureau du CNEFOP le 1er dcembre 2015,
le principe de la cration de cette plateforme a t adopt notamment les partenaires sociaux et les
rgions. Au-del de lchange dinformations, il sagit notamment de mieux animer et piloter la
politique en matire de formation et notamment des demandeurs demploi.
Plus prcisment, la plateforme permettra de :
3.
rduire la charge administrative pour les organismes de formation et plus largement pour
lensemble des oprateurs, autour du principe dites-le nous une fois ;
mettre disposition de lensemble des financeurs de formation et notamment des Rgions

les donnes sur les entres et sorties de formation et alimenter le systme dinformations du
CPF afin de raliser notamment le contrle de service fait ;
permettre la mise jour de la liste des demandeurs demploi mise par Ple Emploi, travers
loptimisation de la gestion des entres et sorties en formation ;
amliorer le suivi et laccompagnement dans le parcours des personnes travers des changes
systmatiques dinformations entre les oprateurs en charge de laccompagnement des
personnes et ceux en charge de la formation (informations sur les entres en formation,
interruptions ventuelles et sorties de formation) ;
amliorer la connaissance des effets de la politique de formation travers la mise en

cohrence et le partage des donnes suivies par les diffrents acteurs afin de produire des
donnes consolides sur les parcours de formation et leurs dterminants.

Il est propos de crer un article L.6111-8 du code du travail permettant de publier les rsultats des
enqutes sur le portail de lalternance qui relve de la responsabilit du ministre du travail, de
lemploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Le contenu des informations publies et leurs modalits de diffusion seront prciss par arrt conjoint
du ministre en charge de la formation professionnelle, du ministre en charge de lducation nationale
et du ministre en charge de lagriculture.
Il sagit, de crer une obligation lgale pour que les organismes de formation saisissent toutes les
informations relatives lensemble des tapes de lacte de formation : entres, interruptions, sortes
effectives pour chacun de leurs stagiaires.
court terme, il sagit de crer une plateforme dchanges de flux dinformation des diffrents acteurs
de la formation. Elle permettra par ailleurs la mise disposition dune base de donnes publie en
ligne dans un standard ouvert aisment rutilisable.
286
287
4.
IMPACT DE LA LOI
En amliorant linformation sur lapprentissage, et donc lorientation vers les formations en

apprentissage qui offrent les meilleurs dbouchs vers lemploi, la disposition relative aux taux
dinsertion a un impact indirect sur lemploi.
La plateforme des entres et des sorties en formation permettra aux financeurs de formation de mieux
suivre la ralisation en matire de formation de ses bnficiaires et de disposer dlments ncessaires
lvaluation des formations quils financent. Ils pourront notamment mettre en relation les
formations suivies par le bnficiaire et sa situation par rapport lemploi.
4.2. Impacts sur les collectivits territoriales

Le principe de la cration de la plate-forme a t act au bureau du CNEFOP du 1er dcembre 2015,
bureau au sein duquel les rgions sont trs largement reprsentes. La construction de cette plateforme devra se faire conjointement avec les rgions dans le cadre dune gouvernance dont la
composition reste dterminer. La cration de la plate-forme ncessitera que les rgions partagent une
partie de leurs informations.

La mesure propose pour amliorer linformation sur loffre de formation favorisera une meilleure
orientation dans le choix de loffre de formation la plus adapte aux besoins des publics souhaitant se
former (en termes de contenu comme en terme de rsultats) et permettra de mieux identifier les offres
susceptibles de rpondre ces besoins. Elle contribuera amliorer la transparence du march de la
formation professionnelle.
La plateforme des entres et des sorties en formation favorisera une meilleure allocation des moyens
financiers pour lorientation dans le choix de loffre de formation.
La mesure permettra galement aux organismes de formation de rduction de moiti leurs cots de
gestion administrative des dossiers de leurs bnficiaires. Ces cots reprsentent, ce jour, prs de 8%
de leur masse salariale en moyenne.
Cette mesure concerne les 60 000 organismes de formation actifs en France, lensemble des oprateurs
du conseil en volution professionnelle, ainsi que les financeurs de la formation professionnelle (Ple
Emploi, les Rgions, les OPCA).
Afin de mettre en uvre les changes dinformation, la ralisation dune plateforme pilote est
envisage pour 2016. Son cot est estim 600 k.
Le cot de la gnralisation des changes dinformation au moyen de cette plateforme ddie est
estim 2 M. Le cot de fonctionnement est estim 1 M/an.
Les actions dinformation et de conduite du changement, qui sajoutent au cot de fonctionnement,
sont estimes 1 M en 2016 et 500 k/an pour les annes suivantes.
287
288

Il convient de noter que les cots considrs ne comprennent pas les cots dvolution des systmes
dinformation des organismes, oprateurs ou financeurs mentionns ci-dessus. Lestimation ne pourra
tre ralise qu loccasion de la mise en uvre de la phase pilote du projet.
5.

La disposition sur les taux dinsertion est dapplication immdiate avec des effets pour la rentre 20172018.

La mesure propose sapplique en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, La Runion, SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de lidentit
lgislative. Ces collectivits bnficieront ds lors de lapplication de cette mesure dans les mmes
En ltat actuel du droit, cette mesure nest pas applicable Mayotte qui est rgi par un code du travail
spcifique. Elle trouvera effet sur le territoire de cette collectivit compter du 1er janvier 2018,
comme lensemble des autres dispositions du code du travail lissu du processus engag pour
lapplication de ce code Mayotte, conformment aux engagements pris par le Premier ministre dans
le document stratgie Mayotte 2025 .

Sagissant de la disposition sur les taux dinsertion, il est ncessaire de prendre un arrt qui dfinira le
contenu des informations et les modalits de diffusions des rsultats des enqutes. Cet arrt sera
conjoint au ministre en charge de lducation nationale et au ministre en charge de la formation
professionnelle.
Lobligation de transmission des informations sur les stagiaires au service statistique du ministre
charg de la formation professionnelle ncessitera de prendre un arrt du ministre charg de la
formation professionnelle qui dfinira le contenu des informations et les modalits de diffusion de
donnes collectes.
6.
CONSULTATIONS

professionnelles, au Conseil suprieur de lducation et au Conseil national dvaluation des normes.
288
289
ARTICLE 37 : RECRUTEMENT DAGENTS CONTRACTUELS PAR

LES GRETA ET LES ETABLISSEMENTS DENSEIGNEMENT
SUPERIEUR
1.
1) Les tablissements scolaires publics sassocient en groupements dtablissements (GRETA) pour

la mise en uvre de leur mission de formation continue ainsi que de formation et dinsertion
professionnelles, conformment aux dispositions de larticle L.423-1 du code de lducation.
Les agents contractuels de catgorie B et C recruts pour couvrir un besoin permanent dans les
groupements dtablissements prcits ne peuvent actuellement bnficier que de contrats temps
incomplet (pas plus de 70 % dun temps complet), conformment aux dispositions de larticle 6 de la
loi n 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives la fonction publique de
ltat. En outre, leur passage en contrat dure indtermine ( dit CDisation ) au bout de six ans
dexercice a t remis en cause par un arrt du conseil dtat le 16 dcembre 2015 qui retient une
interprtation stricte des dispositions du dernier alina de larticle 6 bis de la loi du 11 janvier 1984.
Ces dispositions contribuent maintenir des personnels dans une situation prcaire et nuisent au climat
social. En outre, elles ne rpondent pas aux besoins de la formation professionnelle qui peuvent
ncessiter en fonction des besoins du service la participation dagents contractuels temps complet.
Il est donc propos douvrir la possibilit de recruter ces agents temps complet ou incomplet en
fonction des besoins du service.
2) Les mmes dispositions sont galement prvues pour les agents contractuels recruts par les
tablissements denseignement suprieur pour participer la mission de formation continue prvue par
les articles L.123-3 et L.123-4 du code de lducation.
Il sagit de rendre applicables, pour la conclusion et le renouvellement des contrats de ces agents, les
dispositions de larticle 6 bis de la loi du 11 janvier 1984 prcite qui leur donne en particulier laccs
au contrat dure indtermine dans les conditions de droit commun, lexception des dispositions du
dernier alina de larticle 6 bis. Seront rendues galement applicables lensemble des dispositions du
dcret n 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions gnrales applicables aux agents
contractuels de ltat pris pour lapplication de larticle 7 de la loi du 11 janvier 1984.
3) Il est cr un article garantissant aux agents contractuels recruts sur le fondement des articles
L.937-1 et L.951-2-1 du code de lducation laccs la fonction publique de ltat dans les
conditions prvues au chapitre 1er du titre 1er de la loi n 2012-347 du 12 mars 2012 relative laccs
lemploi titulaire et lamlioration des conditions demploi des agents contractuels dans la fonction
publique, et la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives la fonction
publique.
289
290

Il prvoit en outre que les services accomplis par les agents, antrieurement leur recrutement sur le
fondement des articles L.937-1 et L.951-2-1 du code de lducation, soit au sein du mme
tablissement denseignement suprieur, soit au sein dun mme groupement dtablissements
mentionn larticle L.423-1 du code de lducation, sont pris en compte pour le calcul de
lanciennet requise pour laccs lemploi titulaire prvue par la loi du 12 mars 2012 susmentionne.
2.
IMPACTS DE LA LOI
Dans les deux primtres prvus pour son application, les Greta et les tablissements denseignement
suprieur, cette disposition de la loi favorisera la stabilit des quipes, rduirait le turnover et les
cots qui lui sont lis. Cette souplesse garantira la continuit du service et permettra de mieux
rpondre aux enjeux du secteur de la formation continue. Lactivit ainsi gnre assurera le
dveloppement des structures et le maintien de la prsence des Greta, ainsi que des missions de
formation continue des tablissements denseignement suprieur, donc dune offre de formation
publique, sur lensemble du territoire.
Dans les tablissements denseignement suprieur, les contractuels participant lexercice de missions
de formation continue constituent environ 45 % de lemploi de ce secteur. On peut considrer que les
contractuels contribuent cette hauteur au chiffre daffaires total des tablissements d'enseignement
suprieur qui est de lordre de 400 M par an.

Pour les agents contractuels exerant dans les GRETA en 2014, environ 60 % ne travaillaient pas
temps complet, soit moins de 1 400 agents.
Dans les GRETA, en 2014, 2 052 personnels contractuels en catgorie A formateurs intervenant
devant stagiaires sont en contrat dure dtermine (CDD), donc ligibles au CDI terme. Les profils
sont les suivants :
-
1 466 formateurs,
184 coordonnateurs,
19 conseillers bilan,
22 accompagnateurs VAE
361 exerant plusieurs fonctions.
Par ailleurs, les personnels contractuels administratifs, techniques et de services, en CDD, reprsentent
1 558 agents, galement ligibles au CDI terme.
Sagissant des tablissements denseignement suprieur, les taux de contractuels dans les structures
sont trs variables selon les tablissements en fonction de lorganisation des services en charge de la
Formation continue. Ils vont ainsi de 10 plus de 85 % des personnels. Ils constituent parfois plus de
80 % des quivalents temps plein travaill (ETPT) de la mission.
290
291

Il convient de souligner que certains tablissements employeurs estiment que la possibilit de passage
temps complet des contractuels ayant des missions de formation continue se traduirait pour eux par
une rduction du nombre de contractuels.
Les consquences sociales seront donc favorables aux personnels car les intresss auront accs un
temps de travail temps complet et en CDI. Limpact sera galement positif sur la motivation des
personnels et permettra de recentrer sur leurs fonctions les personnels de catgorie A qui palliaient les
besoins non pris en charge par les personnels de catgorie B et C du fait de leur emploi temps
incomplet.

Les agents contractuels recruts sur le fondement des articles L.937-1 et L.951-2-1 disposeront des
mmes droits que les agents recruts sur le fondement des dispositions de la loi n 84-16 du 11 janvier
1984.
3.

Les mesures entreront immdiatement en vigueur. Elles concernent les agents contractuels recruts par
les groupements dtablissements mentionns larticle L.423-1 et par les tablissements
denseignement suprieur viss au livre II de la troisime partie lgislative du code de lducation.

Par contre, ces mesures ne sappliquent pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Walliset-Futuna, ainsi quaux Terres australes et antarctiques franaises qui sont rgies par le principe de la
4.
CONSULTATIONS
Le prsent article a t soumis au Conseil suprieur de lducation, au comit technique ministriel de

lducation nationale, et au comit technique ministriel de lenseignement suprieur et de la
recherche.
291
292
CHAPITRE III : PRSERVER LEMPLOI
ARTICLE 38 : SECURISATION DU PORTAGE SALARIAL
1.

1.1. Un secteur dactivit mal connu.
Le portage salarial dsigne un ensemble de relations contractuelles triangulaires entre une entreprise
de portage, une personne porte et des entreprises clientes comportant pour la personne porte le
rgime du salariat et la rmunration de sa prestation chez le client par l'entreprise de portage. Il
permet des personnes justifiant d'un niveau d'expertise, de qualification et d'autonomie suffisant pour
rechercher ses clients dexercer une activit indpendante en confiant les tches administratives nes
de son activit une socit de portage salarial, tout en bnficiant des garanties offertes par le salariat
( rgime de scurit sociale, chmage).
Il nexiste pas de donnes statistiques officielles sur le secteur du portage salarial. Une tude a t
mene en 2006 la demande du ministre du Travail par lcole des Hautes tudes en sciences sociales
pour mieux connatre le phnomne dun point de vue socio-conomique. 118 entreprises ont t
identifies, pour un chiffre daffaire de moins de 200 M en 2005. Cette tude a notamment montr la
forte croissance de ce secteur (+193 % entre 2000 et 2004) et une croissance du nombre de salaris
ports (15 000 salaris ports soit 2 500 ETP en 2005), ainsi que le dveloppement de missions courtes
et variables.
Les dernires donnes disponibles en provenance de la profession91 montrent que 58 % des salaris
ports sont des hommes. Ils ont majoritairement plus de 50 ans (53 %) et sont 75 % des cadres. 91 %
dentre eux ont un revenu mensuel suprieur 2.900 bruts. Les domaines dactivit les plus
frquents de ces salaris ports sont la formation, linformatique, linternet, linfographie, la
communication, les ressources humaines et lexpertise technique.
Ces donnes diffrent de celles recueillies par lenqute mene dans le cadre du rapport de lInspection
gnrale des affaires sociales (IGAS) en 201192, tmoignant ainsi de la fluctuation dun secteur rcent
et non encore stabilis. Cette enqute indiquait en effet notamment que le portage touchait
majoritairement une population fminine (54 % des rpondants) et de moins de 50 ans.
En 2015, selon les donnes transmises par la profession le secteur du portage salarial est compos
denviron 120 entreprises de portage salarial pour environ 50 000 salaris ports. Il a gnr en 2013
un chiffre daffaires denviron 500 M et connat un taux de croissance de 10 % par an depuis une
dizaine dannes93.
91
Etude ralise en 2014 pour le compte de lOPPS (observatoire paritaire du portage salarial.
Rapport IGAS lavenir et les voies de rgulation du portage salarial , C. Lenoir et F. Schlechter, septembre2011. Cette enqute a t
ralise avec lappui de la DARES auprs des trois fdrations de portage (SNEPS FNEPS- UNEPS).
93
Sources : syndicat PEPS, 2015.
92
292
293
1.2. Un dispositif lgislatif en voie dachvement.

Lactivit de portage salarial sest dabord dveloppe en dehors de tout cadre juridique. Amorce
dans le cadre de laccord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008, la scurisation de ce
jeune secteur dactivit a fait lobjet de plusieurs interventions du lgislateur et des partenaires sociaux
ces dernires annes.
Ainsi, larticle 8 de la loi n 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du march du travail
avait prvu quun accord national interprofessionnel tendu puisse confier une branche
professionnelle la mission dorganiser lensemble des relations contractuelles applicables au portage
salarial. Les partenaires sociaux de la branche de lintrim ont conclu sur cette base un accord le
24 juin 2010 relatif au portage salarial dfinissant le champ du portage et ses principales modalits
dapplication.
Cependant, par une dcision QPC n 2014-388 du 11 avril 2014, le Conseil constitutionnel a dclar
inconstitutionnelles les dispositions du III de larticle 8 de la loi du 25 juin 2008, au motif que
lorganisation des relations contractuelles en matire de portage salarial relevait de la comptence du
lgislateur. Le Conseil constitutionnel a report leffet de cette dclaration dinconstitutionnalit au
1er janvier 2015.
Cest pour tirer les consquences de cette dcision que larticle 4 de la loi n 2014-1545 du
20 dcembre 2014 relative la simplification de la vie des entreprises et portant diverses dispositions
de simplification et de clarification du droit et des procdures administratives a autoris le
Gouvernement prendre par voie dordonnance toute mesure visant dterminer les conditions
essentielles de lexercice du portage salarial dfini larticle L.1251-64 du code du travail et les
principes applicables la personne porte, lentreprise de portage et lentreprise cliente.
Ces conditions essentielles comprennent la dfinition des conditions dexercice de lactivit
dentreprise de portage salarial et des conditions de recours au portage salarial, incluant les diffrents
types de contrats de travail, leurs caractristiques, les conditions demploi et de travail des salaris
ports et les garanties qui leur sont applicables.
Cest sur la base de cette habilitation qua t prise lordonnance n 2015-380 du 2 avril 2015 relative
au portage salarial et portant diverses dispositions pnales, qui sinscrit dans le cadre de la
transposition de laccord professionnel du 24 juin 2010.
Le 19 aot 2015, un projet de loi de ratification de lordonnance du 2 avril 2015 a t enregistr
Prsidence de lAssemble nationale dans les dlais prvus par la loi dhabilitation.
Enfin, le dcret du 30 dcembre 2015 a parachev le dispositif mis en place par lordonnance du
2 avril 2015 en prcisant lensemble des dispositions rglementaires attendues. Ainsi, ce dcret fixe le
montant minimum de la garantie financire obligatoire que doivent souscrire les entreprises de portage
salarial pour pouvoir exercer leur activit; ainsi que le contenu et les modalits de la dclaration
pralable des entreprises de portage salarial.
Lhabilitation donne au Gouvernement de lgifrer par ordonnance sur le portage salarial ne
permettait pas dinclure dans le champ de lordonnance les sanctions en cas de non-respect des rgles
dictes par lordonnance. De telles mesures sont cependant ncessaires pour assurer leffectivit du
dispositif finalis mis en place.
293
294
2.
Le prsent texte a pour objectif premier de finaliser le processus de scurisation du secteur du portage
salarial, en permettant la ratification de lordonnance du 2 avril 2015.
Par ailleurs, il corrige une erreur matrielle du texte en vigueur. Larticle L.1254-9 du code du travail
prcise les conditions de fixation de lindemnit dapport daffaire. Cette indemnit doit ainsi tre
dfinie par accord de branche tendu, ou dfaut daccord de branche tendu, son montant est fix
5 % de la rmunration d au salari. Actuellement la version de larticle L.1254-9 prcise que le
montant de lindemnit est fix 5 % de la rmunration due au salari port et de lindemnit . Le
texte vise supprimer la rfrence et de lindemnit qui ne renvoie a aucun contenu spcifique.
Enfin, lhabilitation donne au Gouvernement de lgifrer par ordonnance sur le portage salarial ne
permettait pas dinclure dans le champ de lordonnance les sanctions en cas de non-respect des rgles
dictes par lordonnance. Or, linstar des sanctions existantes en matire de travail temporaire, la
mise en place de sanctions pnales dans le secteur du portage salarial est indispensable pour garantir
lapplication effective des rgles applicables au secteur.
3.
OPTIONS POSSIBLES ET DISPOSITIF RETENU
Ce dispositif transpose les sanctions qui existent aujourdhui dans le code du travail en matire de
travail temporaire (articles L.1255-1 et suivants du code du travail) et de recours au contrat dure
dtermine (articles L.1248-1 et suivants), tout en les adaptant au cadre spcifique du portage salarial.
4.
IMPACTS DE LA LOI
linstar de ce qui existe en matire de travail temporaire ou de recours au contrat dure dtermine,
le dispositif propos permet de renforcer leffectivit des mesures lgislatives en permettant de
sanctionner les manquements constats par les inspecteurs du travail.
Lensemble des mesures proposes vont permettre de structurer et scuriser juridiquement lactivit de
portage salarial et de permettre laccroissement conomique de cette nouvelle activit dans des
conditions rgules.
4.1. Impact social, conomique et sur lemploi

Ces impacts sont difficiles mesurer en labsence de donnes tablies sur ce secteur. La publication
des dcrets dapplication de lordonnance de portage salarial qui institue une obligation de dclaration
auprs de linspection du travail de la constitution des entreprises de portage salarial, permettra
terme de disposer dlments sur le secteur.

Le dispositif institue des sanctions pnales qui pourront tre prononces par le juge en cas de procsverbaux tablis par les inspecteurs du travail dans le cadre de contrles de lentreprise de portage
salarial ou de lentreprise cliente.
294
295
5.
6.
CONSULTATIONS

295
296
ARTICLE 39 : EMPLOIS SAISONNIERS
1.
Il nexiste pas de dfinition lgale de la saisonnalit ni du travail saisonnier. Seule la notion dactivit
saisonnire fait lobjet dune dfinition dans le code de la scurit sociale (article R.171-3-1) qui
prcise que : est qualifie de saisonnire lactivit limite dans le temps correspondant des tches
normalement appeles se rpter chaque anne, aux mmes priodes, en fonction du rythme des
saisons ou des modes de vie collectifs .
De fait, lactivit saisonnire est une notion difficilement quantifiable, compte tenu de limpossibilit
de dterminer les entreprises concernes ou de distinguer selon la nature du contrat de travail des
salaris employs. Des travaux ont t confis France Stratgie par le ministre du travail, de
lemploi, de la formation professionnelle et du dialogue social pour permettre une quantification plus
fine du travail saisonnier en France.
Lemploi saisonnier est la fois un mode dexercice dune activit professionnelle et un cas de recours
particulier au contrat dure dtermine (CDD) dans des conditions prcises par le code du travail.
1.1. Un mode dexercice dune activit professionnelle

Cette activit professionnelle, qui est lie au rythme des saisons, concerne lagriculture, le tourisme, le
secteur du btiment et des travaux publics (BTP), les services, lagroalimentaire, le secteur de la sant
ou encore les transports. Il ny a toutefois pas de secteur pralablement dfini, quand bien mme
lemploi saisonnier prsente un aspect cyclique et priodique extrieur lentreprise et se distingue du
seul accroissement temporaire dactivit.
Les personnes employes de manire saisonnire sont souvent pluriactives et frquemment employes
dans des territoires ruraux. Ce mode dactivit concerne galement souvent des activits de montagne
mais ne sy rsume pas.
Il existe des mtiers par nature saisonniers, comme dans les remontes mcaniques, pour entretenir les
pistes de ski, faire fonctionner les remonte-pentes et autres tlcabines, ou en agriculture (vendanges,
cueillette des pommes, etc.), voire dans l'agroalimentaire (transformation de fruits, industrie des
viandes, etc.)
Au-del de lagriculture, les mtiers suivants peuvent galement tre saisonniers :
des emplois saisonniers lis aux conditions particulires de travail en montagne (en altitude,
le froid et la neige ne permettent pas de travailler en hiver dans le btiment),
des emplois directement lis "aux rythmes de vie collectifs", surtout dans l'htellerierestauration ou les commerces (location de skis, glaciers...), au rythme des vacances scolaires,
mais aussi dans l'agroalimentaire (production de chocolat avant les ftes de fin d'anne,
fabrication de glaces en t...),
296
297

-
et des emplois indirectement lis "aux rythmes de vie collectifs", cette fois dans la grande
distribution, les transports de voyageurs, les entreprises de nettoyage, les agences
immobilires, les structures accueillant des enfants, etc. Ces emplois sont lis l'arrive d'un
grand nombre de touristes et de salaris saisonniers sur place.
Les donnes disponibles au travers des 26 conventions collectives esquissent galement une
cartographie partielle du travail saisonnier 94: cette liste ne reprend que les branches qui ont mentionn
dans leurs accords de branche ou convention collectives des dispositions particulires en matire de
recours aux saisonniers. De telles dispositions ne sont pas obligatoires et sont laisses la main du
pouvoir ngociateur.
Il sagit sans surprise des branches
-
de lagriculture,
de lhtellerie de plein air,
des htels, cafs, restaurants,
des centres de plonge,
des remontes mcaniques et domaines skiables,
des ports de plaisance,
du tourisme,
du thermalisme.
Il sagit galement :
-
des branches de lassistance,
des espaces de loisirs, dattraction et culturels,
des transports routiers,
des dtaillants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie,
du commerce des articles de sports,
des quipements de loisirs,
des services deau et dassainissement,
des entreprises du ngoce et de l'industrie des produits du sol,
des engrais et produits connexes,
celle des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France,
des activits de production des eaux embouteilles et boissons rafrachissantes,
de la conchyliculture,
des jardineries et graineteries,
du personnel des centres questres,
des casinos,
de lindustrie laitire
de l'industrie des glaces, sorbets et crmes glaces,
des industries des jeux, jouets, articles de ftes et ornements de Nol,
des articles de puriculture et voitures d'enfants, du modlisme
de la branche des 5 branches industries alimentaires diverses.

94
cf. Annexe 0 sur la base des donnes Accord de la direction gnrale du travail arrte en juin 2014
297
298

Selon des donnes recenses par Ple Emploi, les rgions suivantes sont les plus grandes
pourvoyeuses demplois saisonniers : Rhne-Alpes, Aquitaine, Languedoc Roussillon, Provence Alpes
Cte dAzur et Pays de la Loire.
La dure des saisons est galement trs variable : de trs courte (notamment dans le secteur agricole)
relativement longue (en station balnaire, ou dans les parcs de loisirs par exemple). 95
1.2. Par ailleurs, en droit du travail, lemploi saisonnier est un cas de recours
particulier au CDD dans des conditions prcises par le code du travail.
Lemploi saisonnier est un des motifs de recours au CDD prvu par le code du travail, par drogation
la rgle selon laquelle le CDI est le contrat de droit commun. Cependant, le code du travail nen donne
aucune dfinition.
Le CDD saisonnier fait lobjet dune rglementation particulire. En application de larticle L.1242-12
du code du travail, le contrat doit tre tabli par crit et comporte la dfinition prcise de son motif. Le
contrat saisonnier peut ne pas comporter de date prcise dchance. Si tel est le cas, ledit contrat doit
nanmoins prciser quil est conclu pour la dure de la saison et mentionner une dure minimale
demploi (librement fixe entre lemployeur et le salari).
En vertu de larticle L.1243-10 du code du travail, le salari ne peroit pas lchance du contrat
lindemnit mentionne larticle L.1243-8, sauf convention ou accord collectif contraire. Le dlai de
carence prvu par le code du travail entre deux contrats dure dtermine nest pas applicable
(L.1244-4 du code du travail).
Sauf accord des deux parties, le CDD saisonnier ne peut tre rompu de manire anticipe quen cas de
faute grave, de force majeure, dinaptitude constate par le mdecin du travail ou encore dembauche
en CDI justifie par le salari (L.1243-1 et L.1243-2 du code du travail).
Le recours ce contrat par lemployeur ne doit pas avoir pour objet ni pour effet de pourvoir
durablement lactivit normale et permanente de lentreprise. En cas dabus ou de non- respect des
rgles de forme du contrat, le salari peut saisir le conseil des prudhommes dune demande de
requalification en CDI.
Le contrat peut tre reconduit danne en anne conformment larticle L.1244-2, sans que cette
reconduction ne suffise caractriser une relation durable et prenne caractristique dun contrat
dure indtermine (CDI)96.
Afin de favoriser la formation des salaris saisonniers, ceux-ci bnficient pendant leur intersaison
dun CDD pour une action de formation prvue par le plan de formation de lentreprise, lorsque
lemployeur sengage reconduire le contrat saisonnier pour la saison suivante.
95
cf. Tableau recrutement des saisonniers. France stratgie 2015

La Cour de cassation considre que si le caractre saisonnier de lemploi est avr, la rptition sur plusieurs annes de ce recours au
contrat saisonnier ne suffit pas instaurer une relation de travail dure indtermine (voir larrt du 26 octobre 2011 pourvoi 09-43.205
publi au Bulletin attendu que la facult pour un employeur de conclure des contrats dure dtermine successifs avec le mme salari
afin de pourvoir un emploi saisonnier nest assortie daucune limite au-del de laquelle sinstaurerait entre les parties une relation de
travail globale dure indtermine. propos dune salarie employe pendant 16 ans sur la priode mi-juillet mi-septembre).
96
298
299
1.3. Une activit assez peu quantifie

Dans lattente de ltude confie par le ministre du travail France stratgie, il nexiste pas de mesure
statistique agrge de lemploi saisonnier. En revanche de nombreuses tudes, enqutes et analyses
nationales, rgionales, ou sectorielles, ont t produites ces dernires annes. Elles ne portent pas sur
tous les secteurs et font appel des sources et des mthodes danalyse trs diffrentes qui ne
permettent pas destimer le volume demploi global.
Il nexiste donc pas de donnes nationales exhaustives disponibles, part celles, trs globales, fournies
par lINSEE et la caisse centrale de mutualit sociale agricole, ces dernires se limitant au secteur
agricole. Selon les donnes du rapport du Conseil conomique, social et environnemental La
saisonnalit dans les filires agricoles, halieutiques et agroalimentaires 97; en 2012, sur environ
145 000 exploitations agricoles qui emploient des salaris, plus de la moiti dentre elles (89 000, soit
61 %) ont eu recours au moins un contrat saisonnier. Au total, prs de 947 000 contrats saisonniers
ont t conclus. Ils ont concern 686 000 salaris, soit 1,4 contrat en moyenne par salari et ont
reprsent un peu plus de 77 000 quivalents temps plein. La dure annuelle moyenne dactivit de
chaque salari savre ainsi infrieure un mois et demi, ce qui sexplique en grande partie par le
nombre trs lev des contrats vendanges (310 000 en 2012 soit plus de 45 % du total) qui
structurellement, sont trs courts.
France stratgie98 fait tat de sources de la caisse centrale de la mutualit sociale agricole indiquant
pour la mme anne 2012, 1 035 181 contrats saisonniers. Elle ajoute sur la base dautres sources
disponibles 13 0000 contrats dans le secteur de lagroalimentaire, 12 000 dans celui de la coopration
agricole, 330 000 lt dans le secteur de lhtellerie restauration et 40 000 dans le tourisme y compris
social.
On peut ainsi estimer le nombre de salaris saisonniers environ 1,5 million, dont les deux tiers sont
employs dans le secteur agricole.
Lenqute de Ple Emploi (BMO) qui recense 667 000 offres demplois en 2014 permet de cerner les
mtiers sur lesquels les projets de recrutement de saisonniers sont particulirement significatifs. Ainsi,
en 2014, 16 mtiers concentrent plus de la moiti des projets de recrutement des saisonniers (cf.
annexe). lexception des agents dentretien de locaux, ces mtiers sont principalement exercs dans
les secteurs ou filires agriculture, alimentaire, tourisme (htellerie-restauration, hbergement,
commerce, etc.), animation socio-culturelle et sportive et arts et spectacle.
1.4. Une activit prcaire exerce par des salaris jeunes

Du point de vue des saisonniers eux-mmes, quelques caractristiques communes apparaissent la
lecture des diffrentes tudes ralises par France stratgie99 : les salaris sont plutt jeunes, et sont le
plus souvent des femmes. Les emplois sont majoritairement peu qualifis, rmunrs au niveau du
SMIC ou lgrement au-dessus, dune dure moyenne souvent infrieure deux mois et ne sont pas
systmatiquement temps plein. ces caractristiques sajoute une fidlisation des salaris assez peu
dveloppe lexception de quelques secteurs (filire alimentaire, htellerie de plein-air, tourisme
social et familial).

97
du 25 juin 2014
cf. Tableau recrutement des saisonniers. France stratgie 2015 : Amliorer la connaissance sur lemploi (Groupe de travail REC 19 juin
2015).
99
Etude non publie ralise pour le groupe de travail saisonnier lanc par le ministre du travail en 2015
98
299
300

Le constat effectu par la mission conduite par Anicet Le Pors, conseiller dtat en 1999100 demeure :
catgorie aux contours indtermins, ne correspondant aucune des classifications statistiques ou
usuelles (branche dactivits, catgorie socio professionnelles notamment) les travailleurs saisonniers
du tourisme ne sont pas un objet dtude facile [] .
2.
OBJECTIFS VISES PAR LES MESURES
La loi dite Montagne de 1985101 a insr dans le code du travail des dispositions visant encadrer le
recours au travail saisonnier et scuriser les travailleurs saisonniers. Ces dispositions sont relatives
lintroduction de clauses de reconduction contractuelles et de rgles particulires en matire de repos
et dheures supplmentaires.
Lobjectif de la prsente disposition est de parachever cet exercice en garantissant aux travailleurs
saisonniers la scurisation de leur parcours professionnels.
Deux mesures sont proposes dans le prsent texte :
-
Insrer dans le code du travail une dfinition stabilise, claire et lisible du travail saisonnier
Favoriser la reconduction des contrats de travail saisonniers dune anne sur lautre par
lemployeur.
2.1. Conforter la dfinition lgale pour favoriser le dveloppement du travail

saisonnier
Cette inscription vise deux objectifs, donner une dfinition claire complte sappuyant sur une
jurisprudence constante pour favoriser le dveloppement du travail saisonnier, dune part et transposer
en droit interne la directive 2014/36/UE du 26 fvrier 2014 relative aux conditions dentre et de
sjour des travailleurs saisonniers ressortissants de pays tiers, qui exige des tats une telle dfinition,
dautre part.
Lemploi saisonnier est par exception au principe selon lequel un salari est employ en CDI, un des
cas de recours autoris au contrat dure dtermine. Cette mme circonstance justifie galement le
recours un salari intrimaire.
Article L.1242-2 (rdaction actuelle)

Sous rserve des dispositions de l'article L.1242-3, un contrat de travail dure dtermine ne peut
tre conclu que pour l'excution d'une tche prcise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :
[]
3 Emplois caractre saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activit dfinis par
dcret ou par convention ou accord collectif de travail tendu, il est d'usage constant de ne pas
recourir au contrat de travail dure indtermine en raison de la nature de l'activit exerce et du
caractre par nature temporaire de ces emplois ;

100
101
Rapport Anicet Le Pors sur la pluriactivit et le travail saisonnier, janvier 1999

Loi n 85-30 du 9 janvier 1985 relative au dveloppement et la protection de la montagne
300
301

Le travail saisonnier se caractrise par lexcution de tches normalement appeles se rpter en
fonction du rythme des saisons (rcolte, cueillette, etc.) ou des modes de vie collectifs (tourisme, etc.).
La Cour de cassation a prcis ce que recouvrait cette notion demploi saisonniers comme renvoyant
des travaux qui sont normalement appels se rpter chaque anne, date peu prs fixe, en
fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs , et qui sont effectus pour le compte
dune entreprise exerant des activits obissant aux mmes variations. Il en est ainsi par exemple de
l'activit touristique caractrise par un accroissement de visiteurs, chaque anne, dates peu prs
fixes, lorsque les contrats conclus avec un salari couvrent la priode recevant le plus grand nombre de
visiteurs102.
La Cour de cassation a jug en revanche que le chauffeur qui travaille dans une entreprise dont
l'activit s'exerce toute l'anne nest pas un salari saisonnier. En effet, la circonstance que les
chantiers de travaux publics sont soumis aux conditions climatiques est insuffisante pour dmontrer
que l'emploi de chauffeur de carrire serait une tche appele se rpter chaque anne des dates
peu prs fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectif103. De mme, la Cour
de cassation a retenu quune entreprise qui fabrique des produits plastiques correspondant divers et
multiples usages, en toute saison, n'a pas d'activit saisonnire104.
Linsertion dune dfinition lgale permet en outre de mettre en cohrence le droit interne avec les
exigences de la directive 2014/36/UE.
Larticle L.313-10 du code de lentre et du sjour des trangers et du droit dasile, dans sa rdaction
actuellement en vigueur, prvoit que la carte de sjour temporaire - dont bnficieront les saisonniers
entrant dans le champ dapplication de la directive 2014/36/UE du 26 fvrier 2014 - est ce jour
notamment dlivre ltranger titulaire dun contrat de travail saisonnier entrant dans les
prvisions du 3 de larticle L. 122-1-1 [L. 1242-2 nouveau] du code du travail .
Dans le cadre de la transposition de la directive 2014/36/UE, il a paru pertinent de renvoyer dsormais
une dfinition plus prcise de lemploi saisonnier.
Cette directive a pour objet de garantir des conditions de travail et de vie dcentes pour les travailleurs
saisonniers ressortissants dtats tiers, en tablissant des rgles quitables et transparentes en matire
dadmission et de sjour et en dfinissant les droits des travailleurs saisonniers, tout en fournissant des
incitations et des garanties permettant dviter que la dure de sjour autorise ne soit dpasse ou
quun sjour temporaire ne se transforme en sjour permanent. Les tats membres conservent le droit
de fixer les volumes d'entre des ressortissants de pays tiers et ont la possibilit de rejeter les
demandes dans le cas o des travailleurs de l'UE sont disponibles. La liste des secteurs demploi
concerns, qui comprennent des activits soumises au rythme des saisons - gnralement , selon la
directive lagriculture, lhorticulture ou le tourisme -, est tablie par les tats membres (EM) le cas
chant en concertation avec les partenaires sociaux. Lchance de transposition est fixe au
30 septembre 2016.
titre dillustration, 1 053 titres de sjour travailleur saisonnier ont t dlivrs en 2012 des
ressortissants dtats tiers.

102
103
104
Cass., soc., 12 octobre 1999, 97-40.915, publi au Bulletin

Cass. Soc., 17 septembre 2008, pourvoi n 07-42.463 publi au Bulletin
Cass. Soc., 26 octobre 1999, 97-42.776, publi au Bulletin
301
302
2.2. Favoriser la reconduction des contrats caractre saisonnier

Si en droit, rien nempche les CDD saisonniers dtre reconduits danne en anne, une telle
fidlisation des salaris semble encore peu utilise
Article L.1244-2 (rdaction actuelle)
Les contrats de travail caractre saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la
saison suivante.
Une convention ou un accord collectif de travail peut prvoir que tout employeur ayant occup un
salari dans un emploi caractre saisonnier lui propose, sauf motif rel et srieux, un emploi de
mme nature, pour la mme saison de l'anne suivante. La convention ou l'accord en dfinit les
conditions, notamment la priode d'essai, et prvoit en particulier dans quel dlai cette proposition est
faite au salari avant le dbut de la saison ainsi que le montant minimum de l'indemnit perue par le
salari s'il n'a pas reu de proposition de remploi. Pour calculer l'anciennet du salari, les dures
des contrats de travail caractre saisonnier successifs dans une mme entreprise sont cumules.
En 2015, parmi les 26 accords et conventions collectives recenss par la base accord de la direction
gnrale du travail faisant mention de la possibilit de conclure des emplois saisonniers (dont
4 accords collectifs et 22 conventions collectives), cinq accords et conventions collectives prvoient la
possibilit dintroduire une clause de reconduction dans le contrat de travail. Neufs accords et
conventions collectives prvoient une priorit de rembauche du salari saisonnier quil est difficile de
distinguer de la clause de reconduction du contrat de travail. Une convention prvoit une priorit
dembauche en CDI105.
Ainsi, au travers de la lecture de ces accords (qui npuise pas le sujet de la reconduction puisque le
contrat de travail peut prvoir une telle clause en labsence de disposition conventionnelle), la pratique
de la reconduction des contrats apparat limite.
De manire qualitative, selon lanalyse des tudes sectorielles mene par France stratgie si une partie
de lemploi saisonnier se caractrise par une relative fidlisation des saisonniers dans les filires
alimentaire, htellerie de plein air et tourisme social et familial, o une part significative des
saisonniers effectue un nouveau contrat dans le mme tablissement plusieurs annes de suite, une
telle pratique nest pas gnralise tous les secteurs. Seuls 18 % des saisonniers du tourisme
reviennent faire la saison lanne suivante en Aquitaine ; 20 % en Bretagne dans le secteur du
tourisme. Le recours la clause de reconduction pour la saison suivante semble donc peu frquent.
Or, les secteurs ont intrt une stabilit de leurs effectifs saisonniers.
Dans le tourisme par exemple laugmentation des exigences de la clientle de plus en plus mondialise
requiert des qualifications suprieures celles des annes antrieures et donc une professionnalisation
qui nest pas compatible avec un renouvellement annuel des personnels. En outre, pour les salaris,
labsence de visibilit sur la possibilit dune rembauche lanne suivante est facteur de prcarit, de
dmotivation et dabsence dinvestissement.

105
Annexe 0 et 1 et Tableau n2 : les dispositions conventionnelles sur lemploi saisonnier
302
303
2.3. Les mesures envisages ncessitent une modification de la loi.

Lintroduction en droit franais dune dfinition de lemploi saisonnier rpond un enjeu de
scurisation des droits pour les salaris ainsi que de visibilit sur les conditions de mise en place de ce
CDD pour lentreprise.
Elle est galement une rponse aux engagements europens de la France au regard de la directive
2014/36/UE et la dfinition de leurs droits en tant que travailleurs saisonniers. Enfin, la dfinition du
travail saisonnier propose permettra de mettre fin toute confusion avec la notion daccroissement
temporaire dactivit, qui est un autre cas de recours au CDD.
Sagissant de la reconduction des contrats caractre saisonnier, la mesure envisage poursuit
lobjectif de scurisation de la situation des travailleurs saisonniers initie en 1985 en crant une
incitation ngocier sur la reconduction des contrats saisonniers. Cette ngociation portera sur la
reconduction du contrat la saison suivante ainsi que sur la prise en compte et les modalits de calcul de
lanciennet des salaris concerns. Il sagit de crer un cadre normatif plus incitatif quaujourdhui
la reconduction du contrat de travail et la prise en compte de lanciennet acquise aux cours des
contrats prcdents.
3.

3.1. Options possibles
3.1.1. Sagissant de la dfinition de lemploi saisonnier
Larticle 3 de la directive 2014/36/UE dfinit lemploi saisonnier comme un emploi portant sur une
activit en lien avec une certaine poque de lanne prsentant une situation rcurrente ou une suite
dvnements rcurrents lis aux conditions saisonnires pendant lesquels les besoins de mainduvre sont nettement suprieurs ceux qui sont ncessaires dans le cadre des activits courantes .
Les dfinitions de la Cour de cassation et celle de la directive ont une porte juridique identique.
Mme si la dfinition de la Cour de cassation ne fait pas une condition explicite de laccroissement
dactivit rsultant du son caractre saisonnier, en ralit, tout emploi caractre saisonnier
correspond bien un accroissement temporaire dactivit justifi par cette activit saisonnire. Ainsi
par exemple, la Cour de cassation a pu juger () quen se dterminant comme elle la fait, sans
rechercher si lactivit touristique de lemployeur tait caractrise par un accroissement significatif de
la clientle, chaque anne, des dates peu prs fixes, et si le contrat conclu avec le salari couvrait la
priode en cause, la cour dappel a priv sa dcision de base lgale 106. Dautres dcisions vont dans
ce sens. Ainsi, quen statuant ainsi, alors que lactivit permanente de lentreprise de
blanchisserie lie sa clientle en dehors de la saison touristique nexcluait pas quil puisse tre
recouru, pour laccomplissement de taches lies laccroissement de clientle entrain par la saison
touristique, un contrat saisonnier de chauffeur-livreur, la cour dappel a viol lactivit susvise 107
108.
.
106
pour un salari engag en qualit de chauffeur de car par contrat de travail saisonnier par une socit dexcursion, Soc 1er dcembre 2011
n09-66.942
107
Soc, 19 mai 2010 N08-44.409
108
-Autre dcisions : Quen statuant comme elle la fait, alors quil rsultait des constatations que lactivit touristique de lemployeur tait
caractrise par un accroissement significatif du nombre de passagers, chaque anne, des dates peu prs fixes, et que les contrats conclus

303
304

La jurisprudence de la Cour de cassation consacre ainsi le critre quantitatif li aux besoins de main
duvre comme un lment de la justification du recours un contrat saisonnier
En outre, la dfinition de la Cour de cassation tant stabilise et connue des acteurs, il apparat
prfrable den retenir les termes au regard de lobjectif de scurisation attendu.
Enfin, si tout emploi saisonnier correspond bien un accroissement temporaire dactivit justifi par
cette activit saisonnire, il va de soi que tout accroissement dactivit ne sinscrit pas dans le cadre
dune activit saisonnire.
En cas daccroissement temporaire dactivit sans lien avec une saison, lembauche du salari en CDD
est possible. Il sagit dun cas de recours spcifique au CDD, laccroissement temporaire de lactivit
de lentreprise prvu par larticle L.1242-2-2.
Ds lors que le rgime du CDD pour accroissement dactivit et celui du CDD sont distincts, il parat
prfrable de maintenir deux dfinitions distinctes pour ces contrats. Pour mmoire, le contrat
saisonnier nemporte pas paiement de lindemnit de prcarit au terme du contrat ni, entre deux
contrats, application du dlai de carence, contrairement aux CDD conclus dans le cadre dun simple
accroissement dactivit.
3.1.2. Sagissant de la reconduction des contrats caractre saisonnier

Au cours des dernires annes, diverses propositions109 visant amliorer la situation contractuelle des
saisonniers ont pu tre formules parmi lesquelles deux se dgagent clairement.
Option n1 : inscrire dans le code du travail une obligation de reconduction partir dun
certain nombre dannes danciennet du salari dont la mconnaissance entranerait le versement de
lindemnit de fin de CDD (indemnit de prcarit) prvue larticle L.1243-8 du code du travail,
laquelle aujourdhui ne sont pas soumis les employeurs des salaris saisonniers.
Il sagirait de renforcer la scurit de lemploi de tous les saisonniers, quel que soit leur secteur
professionnel et la convention collective les couvrant, et dassurer le versement dune indemnit
compensatrice de prcarit en cas de non-reconduction (articles L.1243-8 et L.1243-10 du code du
travail, gale 10 % de la rmunration totale brute verse). Aujourdhui parmi les CDD, seuls les
CDD dusage sont exclus de cette indemnit.
Toutefois, lobligation ainsi pose se ferait sans prise en compte de la volont des partenaires sociaux
et empcherait de tenir compte des particularits propres chaque secteur ainsi que des dispositions
conventionnelles dj adoptes au niveau des branches. En outre, elle ferait peser sur les employeurs
un renchrissement important du cot du travail qui pourrait alors les inciter ne pas renouveler des

avec le salari couvraient les trois mois de lanne pendant lesquels elle transportait le plus grand nombre de passagers(Soc 23 fvrier
2012, socit compagnie des batobus).
- ltude de la rpartition du chiffre daffaires pour les annes 2003-2004 ainsi que le nombre de personnes transportes sur lanne
2005 ne permettait pas de retenir que lactivit de lentreprise avait augment de faon significative entre les mois de mars et novembre, de
sorte que la diffrences des chiffres daffaires par rapport aux autres mois de lanne ntait pas suffisamment caractrise pour justifier le
recours un contrat saisonnier (Soc 18 janvier 2011, n09-66.942)
109
- Rapport dAnicet Le Pors, sur la pluriactivit et le travail saisonnier, janvier 1999 ;

- Mdiateur de la Rpublique : courrier lattention du ministre en charge du travail du 17 mars 2011 ;
- Dfenseur des droits : Proposition de rforme 11-R004 Rforme juridique du contrat de travail saisonnier de 2013 ;
- Conseil conomique, social et environnemental rapport relatif La saisonnalit dans les filires agricoles, halieutiques et
agroalimentaires : une ralit mconnue aux enjeux pourtant importants du 25 juin 2014 ;
- Rapport Le tourisme filire davenir - Dvelopper lemploi dans le tourisme (Franois NOGUE) de novembre 2013
- Dbat au Snat sur la Situation des travailleurs saisonniers du 27 janvier 2015.
304
305

contrats afin justement dviter de faire jouer une clause de reconduction. A un moment o le secteur
notamment du tourisme est fragilis par une baisse de lactivit, cette solution na pas paru
souhaitable.
En effet, aujourdhui la pratique du versement de lindemnit est trs ingale dune convention
collective lautre. Seuls cinq accords et conventions collectives prvoient le versement dune
indemnit de prcarit ou dune indemnit de non reconduction du contrat de travail (laccord
professionnel sur le travail saisonnier dans les centres de plonge, la convention collective nationale
des remontes mcaniques et domaines skiables, la convention collective nationale concernant le
personnel des centres questres, la convention collective nationale des espaces des loisirs, la
convention collective nationale de tourisme social et familial).
De plus, lorsque lindemnit est prvue, les niveaux sont trs variables. Cette indemnit compensatrice
due en cas de non renouvellement du contrat est gale 10 % dans la branche des centres de plonges,
6 % des salaires bruts perus aprs quatre saisons demplois dans la branche des espaces de loisirs,
dattraction et culturels et 1/10me de mois de salaire par saison dans la branche tourisme. (cf. Annexe
Tableau n2 : les dispositions conventionnelles sur lemploi saisonnier).
Option n2 : encourager la ngociation110 par les partenaires sociaux dune clause de

reconduction obligatoire. Si la plupart des propositions souhaitent assortir le non-respect de cette
obligation du versement de lindemnit de fin de contrat en cas dchec ou en labsence daccord, le
gouvernement na pas retenue cette dernire option, en raison du cot que ferait peser sur les
employeurs, le versement dune telle indemnit.
En outre, la dmarche consistant conditionner la ngociation au versement dune prime serait
contradictoire avec les engagements et les rformes intervenues depuis 2015 en matire de ngociation
qui repose sur la confiance faite aux partenaires sociaux. Enfin, dans la pratique, les ngociations sous
conditionnalit ne fonctionnent que rarement bien, car elles ncessitent une articulation souvent
complique entre lobligation qui pse sur la branche et la sanction qui ne peut tre applique quau
niveau de lentreprise.
3.2. Dispositifs retenus

3.2.1. Dispositif retenu sagissant de la dfinition de lemploi saisonnier
La dfinition jurisprudentielle des emplois saisonniers est la suivante : Emplois caractre
saisonnier dont les taches sont appeles se rpter chaque anne selon une priodicit fixe, en
fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs .
110
- Dbat au Snat sur la Situation des travailleurs saisonniers du 27 janvier 2015;

- Conseil conomique, social et environnemental rapport du 25 juin 2014 relatif La saisonnalit dans les filires agricoles, halieutiques et
agroalimentaires : une ralit mconnue aux enjeux pourtant importants :
- Notre assemble estime ncessaire dengager, en concertation avec les branches concernes, une rflexion sur lopportunit de
reconnatre un caractre reconductible au contrat de travail saisonnier et dinstaurer le versement de lindemnit de fin de contrat pour les
contrats de travail saisonniers ne comportant pas de clause de reconduction ou lorsque cette reconduction ne serait pas respecte par
lemployeur . Rapport sur lActe II de la loi Montagne 3 septembre 2015.
305
306
3.2.2. Dispositif retenu sagissant de la reconduction des contrats caractre

saisonnier
La mesure vise introduire dans le code du travail une obligation de ngocier sur la reconduction des
contrats caractre saisonnier pour la saison suivante ainsi que sur la prise en compte et les modalits
de calcul de lanciennet des salaris concerns, dans un dlai de 6 mois.
Le gouvernement est en outre autoris fixer par ordonnance un dispositif suppltif qui sappliquera
en labsence de ngociation et dans les branches dans lesquelles un recours significatif au travail
saisonnier est constat.
4.
IMPACTS DE LA LOI
4.1.1. Dfinition de lemploi saisonnier
Lintroduction dune dfinition de lemploi saisonnier au 3 de larticle L.1242-2 qui sera applicable
lensemble des dispositions du code du travail relatives lemploi saisonnier scurise lapplication des
dispositions relatives au travail saisonnier prsentes dans notre lgislation.
Article L. 1242-2 [modifi]

Sous rserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail dure dtermine ne peut
tre conclu que pour l'excution d'une tche prcise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :
[]
3 Emplois caractre saisonnier, dont les tches sont appeles se rpter chaque anne selon une
priodicit fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour
lesquels, dans certains secteurs d'activit dfinis par dcret ou par convention ou accord collectif de
travail tendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail dure indtermine en
raison de la nature de l'activit exerce et du caractre par nature temporaire de ces emplois ; [].
Cette disposition contribuera diminuer le nombre de contentieux portant sur la dtermination ou non
du caractre saisonnier de lemploi occup. Elle scurisera ainsi et les employeurs et les salaris, qui
aujourdhui peuvent prouver des difficults dfinir le cadre juridique du contrat de travail quils ont
conclu. Or ces contrats sont la plupart du temps conclus par des TPE ou PME qui ne disposent pas des
savoirs faire juridiques et du temps ncessaire la consultation des diffrentes dcisions
jurisprudentielles intervenues dans cette matire.
4.1.2. Reconduction des contrats saisonniers

Dans les [six] mois suivant la promulgation de la prsente loi, les organisations syndicales et
professionnelles des branches [hors production agricole] dans lesquelles lemploi saisonnier dfini au
3 de larticle L. 1242-2 est particulirement dvelopp et qui ne sont pas dj couvertes par des
stipulations conventionnelles en ce sens, engagent des ngociations relatives au contrat de travail
306
307

caractre saisonnier afin de dfinir les modalits de reconduction de ce contrat et de prise en compte
de lanciennet du salari.
A l'issue du dlai prvu au premier alina, le Gouvernement est autoris prendre par ordonnance
toute mesure lgislative s'appliquant, dfaut d'accord de branche, la reconduction du contrat de
travail caractre saisonnier conclu en application du 3 de larticle L. 1242-2 et la prise en
compte de lanciennet du salari. Le projet de loi de ratification est dpos au Parlement dans un
dlai de [douze] mois compter de la promulgation de la prsente loi.
Le projet de loi introduit dans le code du travail une incitation ngocier au niveau de la branche sur
la reconduction des contrats caractre saisonniers pour la saison suivante ainsi que sur la prise en
compte et les modalits de calcul de lanciennet des salaris concerns.
dfaut daccord, le gouvernement est habilit dfinir par voie dordonnance les modalits de
reconduction du contrat de travail du salari saisonnier, afin notamment de modifier les dispositions de
larticle L.1244-2 et celles relatives la prise en compte de lanciennet acquise par le salari chaque
saison.
Ces dispositions doivent avoir pour effet dinciter les branches ou entreprises ayant dj ngoci
reconsidrer les dispositions applicables en matire de recours aux travailleurs saisonnier, et inciter
celles qui ne lont pas encore fait le faire

En favorisant la reconduction des emplois dune anne sur lautre sans rigidifier les relations, cette
mesure doit permettre damliorer les comptences des salaris, la qualit des taches effectues. En
stabilisant les salaris, elle facilite linsertion dans la vie sociale et locale. Si limpact sur lemploi ne
sera pas immdiat, un certain nombre de territoires ruraux notamment en montagne pourraient ainsi
bnficier dune nouvelle sdentarisation de salaris saisonniers jeunes dans des proportions quil
nest pas aujourdhui possible dvaluer.

Ces mesures nont pas dincidence sur les services de linspection du travail.
Lexplicitation de la dfinition des emplois saisonniers devrait faciliter le traitement des demandes de
dlivrance dune carte de sjour temporaire par les prfectures et pour les services de main duvre
des directions rgionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de
l'emploi (DIRECCTE).
La clarification des cas de recours lemploi saisonnier induite par cette nouvelle dfinition sera de
nature dcharger dun certain nombre de questions les services information des DIRECCTE.
307
308
4.4. Impact sur les collectivits territoriales

Les mesures envisages nauront pas directement dimpact sur ces dernires lorsquelles recrutent des
agents non titulaires pour combler des besoins saisonniers pendant les priodes estivale et hivernale,
ces dfinitions ntant pas directement reprises par les dispositions applicables aux employeurs
publics.
4.5. Autres impacts

Ces dispositions auront un impact positif pour lintgration des femmes dans le monde du travail, tant
donn que les emplois saisonniers sont relativement plus fminiss que les autres.
En donnant de la visibilit aux saisonniers elle peut toutefois contribuer en sdentariser une partie
sur les lieux dans lesquels ils effectuent leur saison.
5.

Ces mesures seront applicables ds le lendemain de leur publication au Journal officiel de la

Rpublique franaise.
Le gouvernement est autoris prendre par ordonnance les dispositions ncessaires lintroduction
dune clause de reconduction et dune prise en compte de lanciennet dans un dlai de 6 mois dans les
branches dans lesquelles une ngociation sur ces sujets naurait pas eu lieu. Le dlai de ratification est
fix 12 mois compter de la publication de la prsente loi.

6.
CONSULTATIONS
308
309
ARTICLE 40 : GROUPEMENTS DEMPLOYEURS
1.
Les groupements demployeurs ont t crs par la loi n 85-772 du 25 juillet 1985 portant diverses
dispositions d'ordre social. Ils permettent aux entreprises de se regrouper pour employer une mainduvre quelles nauraient pas, seules, les moyens de recruter. Il sagit dune forme dorganisation du
travail qui permet des salaris dun groupement deffectuer concomitamment ou successivement des
priodes de travail auprs de chacune des entreprises adhrentes au groupement.
Les groupements peuvent tre crs entre des personnes physiques ou morales de droit priv ainsi
quavec des collectivits territoriales (communes, dpartements) et leurs tablissements publics. Ils
peuvent tre constitus sous forme dassociation ou sous forme de socit cooprative.
Le groupement d'employeurs est lemployeur des salaris quil recrute et met disposition des
entreprises adhrentes du groupement. Le dispositif peut contribuer la scurisation des parcours
professionnels de ses salaris, grce notamment un accs optimis la formation professionnelle ; il
permet aux entreprises membres de disposer de comptences et de salaris fidliss. Lentreprise
utilisatrice est responsable des conditions dexcution du travail (dure du travail, hygine,
scurit).
Le groupement demployeur a pour objet principal de mettre des salaris disposition de ses
membres. Il peut galement leur apporter une aide ou un conseil en matire demploi ou de gestion des
ressources humaines.
1.1. tat des lieux du recours aux groupements demployeurs

Les groupements demployeurs sont un instrument adquat pour permettre aux PME/TPE de recruter
dans des conditions scurises.
La France compte 2,1 millions de trs petites entreprises (TPE) et 140 000 petites et moyennes
entreprises (PME) employant prs de 50 % des salaris (donnes de linstitut national de la statistique
et des tudes conomiques - Insee, 2012). Des travaux montrent rgulirement que ces entreprises
recrutent et se dveloppent dans des proportions souvent infrieures leurs ambitions. Ainsi par
exemple, selon un rapport du COE-Rexecode (2013), le taux demplois vacants serait 5 fois suprieur
dans les TPE, quil ne lest dans le reste du tissu conomique, et concernerait environ 100 000 postes.
De nombreux travaux dmontrent rgulirement la situation latente de sous-effectif de ces entreprises
compte tenu de leur activit.
Au-del des questions de cot financier, dautres contraintes peuvent subsister et savrer
dterminantes lors du choix de recruter ou pas : prospecter pour trouver la bonne personne, grer un
contrat de plus, manager une personne de plus, passer un seuil (par exemple de 10 11), former la
personne, etc.
309
310

Pour remdier ces difficults, les entreprises dveloppent dj divers modes de coopration entre
elles, ou diverses formes de mutualisation des services dont elles peuvent avoir besoin pour assurer
leur dveloppement conomique et l'volution de leurs ressources humaines. Depuis 30 ans, les
groupements demployeurs rpondent ces enjeux par la mutualisation et la mise disposition de
salaris.
Malgr un assouplissement progressif du cadre juridique le groupement demployeurs peine se

dvelopper
La lgislation relative au groupement demployeurs a t progressivement assouplie, en dernier lieu
par la loi du 28 juillet 2011 dite loi Cherpion. La condition d'effectif a t supprime. Jusqu'alors, les
entreprises de plus de 300 salaris ne pouvaient adhrer un groupement ou en devenir membre, sauf
en cas de conclusion dans l'entreprise d'un accord collectif de travail. La limitation de l'adhsion
deux groupements a t galement t supprime. Les groupements d'employeurs ont t autoriss
recourir l'apprentissage, l'entreprise utilisatrice dans laquelle le groupement d'employeurs aura mis
disposition l'apprenti, exerant alors la mission de matre d'apprentissage. Les rgles relatives
lobligation d'emploi des personnes handicapes ont t assouplies. Enfin, la loi a renforc les
garanties des salaris employs par des groupements d'employeurs et a ainsi prvu l'galit de
traitement en matire de rmunration entre le salari du groupement et les salaris des entreprises
auprs desquelles il est mis disposition.
Malgr les diffrentes rformes intervenues depuis 1985111 qui ont toutes assoupli progressivement le
recours au groupement demployeur, le dispositif se dveloppe de faon ingale.
Les groupements demployeurs empruntent des formes juridiques varies (donnes provisoires :
source tude cabinet GESTE en cours, tude initie par le ministre du travail, de lemploi, de la
formation professionnelle et du dialogue social (dlgation gnrale l'emploi et la formation
professionnelle - DGEFP).
CatgoriejuridiquedesGEnonagricoles
Autrecatgorie
juridique3%
9223
Groupement
d'employeurs
42%
9220
Association
dclare55%

111
notamment la loi du 23 fvrier 2005 relative au dveloppement des territoires ruraux, la loi du 1er aot 2005 en faveur des PME, la loi
Cherpion du 28 juillet 2011
310
311

Les groupements demployeurs restent toutefois trs sous-utiliss alors mme quils fourniraient
des rponses utiles aux TPE et PME hsitant recruter
Bien quil nexiste pas de donnes officielles sur le nombre de groupements demployeurs, lanalyse
de diverses sources permet destimer environ 40 000 le nombre de salaris employs par environ
4 500 groupements demployeurs. Hors secteur agricole, environ 20 000 salaris de
1 000 groupements seraient ainsi recenss.
Ltude actuellement conduite par le cabinet GESTE fournit les donnes suivantes sur les
groupements demployeurs au 31 dcembre 2013 :
Nombre de GE non agricoles ayant eu des effectifs en 2013 (inclus

les GEIQ)
821
Effectifs des GE non agricoles en personnes physiques
19 031
Effectifs des GE non agricoles en ETP
15 815
Alors mme que ce dispositif prsente un intrt tant pour les entreprises qui mutualisent leur main
duvre que pour les salaris qui bnficient dune stabilit demploi, le recours aux groupements
demployeurs ne se dveloppe pas de manire significative.
Le groupement demployeurs peut rpondre aux besoins des entreprises dans des configurations
diverses besoins ponctuels ou permanents de main-duvre dans les petites entreprises dans des
contextes de saisonnalit, accs des comptences qualifies et fidlises temps partiel. Le dispositif
peut aussi participer la consolidation dactivits et demplois dans des secteurs atypiques (sport,
culture).
En outre, pour les entreprises, le groupement demployeurs mutualise entre plusieurs entreprises le
bnfice de lexprience acquise par les salaris dans une entreprise ou, dans le cas de travaux
saisonniers, de la comptence accumule les annes prcdentes. Chaque entreprise supporte les frais
salariaux en proportion de lutilisation de la main-duvre, avec des frais de gestion rduits et est
dcharge des tches administratives quoccasionne normalement lemploi dun salari. Lentreprise
peut bnficier, de la part du groupement, daide ou de conseil en matire demploi.
Pour les salaris, le groupement demployeurs offre la possibilit dun contrat de travail fixe. Les
salaris du groupement demployeurs effectuent en effet des priodes de travail successives auprs de
chacune des entreprises adhrentes au groupement. Ils relvent dun employeur unique, ce qui est plus
simple en matire de couverture sociale et dorganisation de la relation de travail que la situation du
pluriactif et sont obligatoirement couverts par une convention collective. Ils bnficient dune plus
grande scurit demploi, en raison de la dimension collective du groupement et dune relation stable
avec leur employeur. Ils ont lassurance de percevoir leur salaire mme en cas de dfaillance de lun
des membres du groupement, ceux-ci tant solidairement responsables des dettes contractes lgard
des salaris.
Il est noter que la taille des groupements demployeurs est diverse et que 8 % dentre eux disposent
de 50 postes et plus (donnes provisoires : source cabinet GESTE, tude initie par le ministre du
travail, de lemploi, de la formation professionnelle et du dialogue social / DGEFP).
311
312
EffectifsdesGEpartranche(au31/12/2013)
Entre50et99
postes6%
100posteset
0posteau
plus2%
31/125%
Entre20et49
postes18%
Entre1et4
postes39%
Entre10et19
postes15%
Entre5et9
postes14%
1.2. Des difficults en matire dapplication des aides lemploi

Le groupement d'employeurs a la responsabilit de recruter, de professionnaliser et de fidliser les
salaris. Il est donc l'employeur du personnel, et le met disposition des entreprises adhrentes (ou
membres du groupement). Il rpond des besoins divers des entreprises : mutualisation des fonctions
supports, mise disposition de salaris ayant des profils spcifiques et rares en matire de
comptences, ou encore mutualisation de charge dactivit permettant ainsi le recrutement de salaris
en CDI et temps complet dans le groupement, salaris qui ne pourraient pas tre directement
recruts par lentreprise.
Alors que lentreprise utilisatrice est responsable des conditions demploi du salari, elle ne peut pas
bnficier des aides lemploi compte tenu du fait que le lien de subordination est tabli entre le
salari et le groupement demployeur. Or, dans certains cas daides ou dexonrations reposant sur des
conditions deffectifs, le groupement ne pourra pas non plus bnficier de laide en raison de sa taille ;
linverse, lentreprise utilisatrice, dont la taille lui permettrait den bnficier, nest pas lemployeur
et ne peut donc pas non plus toucher laide.
2.
Ouvrir au groupement demployeur le bnfice des aides lemploi au nom des entreprises
utilisatrices.
La mesure envisage poursuit leffort initi dans le cadre de la loi de finances pour 2016 en faveur des
groupements demployeurs, en permettant ces derniers de bnficier des aides lemploi au nom des
entreprises utilisatrices. Elle renforce le rle des groupements demployeurs pour scuriser lemploi
des salaris au niveau des territoires et local au sein des TPE et des PME, conformment au plan Tout
pour lemploi du 9 juin 2015 (mesure 12).
Afin de favoriser le dveloppement de lemploi et le soutien lactivit des groupements
demployeurs, cette mesure vise remdier leffet dviction au dtriment des groupements
312
313

demployeurs. Lobjectif est de scuriser et de fidliser les salaris au sein du groupement, de
promouvoir la mise disposition de personnel au profit de PME par les groupements demployeurs, et
le cas chant de conduire in fine au recrutement prenne de la personne par lentreprise utilisatrice,
notamment lorsque laide serait ligible lentreprise utilisatrice mais que la taille du groupement ne
lui permet pas den bnficier, et vise fidliser des salaris au sein du groupement qui, terme,
pourrait tre recruts de manire prenne par lentreprise utilisatrice.
La loi fixe ainsi le principe gnral du bnfice des aides lemploi au nom des entreprises
utilisatrices. Il conviendra que les dispositifs daide lemploi soient adapts pour tenir compte de ce
principe en prvoyant, par exemple, des rgles de proratisation de laide en fonction du temps de
prsence du salari dans lentreprise utilisatrice.
3.
Il est prvu qu Un groupement demployeurs est ligible aux aides lemploi dont auraient
bnfici ses entreprises adhrentes si elles avaient embauch directement les personnes mises leur
disposition. . Il ne sagit pas de crer des drogations mais damnager lattribution de laide en
fonction du temps de prsence du salari dans lentreprise utilisatrice.
4.
IMPACTS DE LA LOI
Le fait dtendre aux groupements demployeurs des aides lemploi dont auraient pu bnficier leurs
entreprises utilisatrices si elles avaient embauch directement le ou les salaris concerns se fera dans
les conditions de droit commun de mobilisation des aides lemploi, sous rserve dadaptations
spcifiques, en particulier pour les aides attribuables en fonction de caractristiques propres aux
entreprises : seuil deffectif et/ou domiciliation.

Le fait que les groupements demployeurs puissent bnficier des aides lemploi qui
auraient pu tre attribues aux entreprises utilisatrices si elles avaient embauch directement
le ou les salaris concerns permet la scurisation de lemploi de ces salaris un double
titre :
Cette mesure accrot la solvabilit des groupements demployeurs en leur procurant des
ressources financires supplmentaires ;
Dans la mesure o les groupements seront incits informer les entreprises utilisatrices, pour
lessentiel des TPE/PME, des aides dont ils bnficient grce la mise disposition auprs
delles de salaris, cela pourra inciter ces entreprises franchir le cap de lembauche directe de
salaris en fonction de leurs besoins, pour bnficier leur tour directement des aides.
313
314
Par ailleurs, dans la mesure o les aides lemploi concernent plus souvent les petites et
moyennes entreprises, cette mesure incitera les groupements demployeurs renforcer leur
rle de mise disposition de comptences au sein des TPE et des PME.

Limpact en gestion daides attribues un groupement en raison des caractristiques des entreprises
utilisatrices de salaris ncessitera des adaptations dans la gestion des aides lemploi.

La mesure envisage na pas directement dimpact sur ces dernires lorsquelles font partie du
groupement demployeurs.
5.
6.
CONSULTATIONS
Le prsent article a t soumis au Conseil national de lemploi, de lorientation et de la formation

professionnelles et la Commission nationale de la ngociation collective.
314
315
ARTICLE 41 : TRANSFERTS DENTREPRISES
1.

1.1. tat du droit
Le droit franais (article L.1224-1 du code du travail) et le droit de lUnion europenne (directive
2001/23/CE du conseil du 12 mars 2001 concernant le rapprochement des lgislations des tats
membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d'entreprises,
d'tablissements ou de parties d'entreprises ou d'tablissements) autorisent des licenciements pour
motif conomique prononcs avant transfert ds lors quils ne sont pas motivs par le transfert luimme. Toutefois, ds lors que des licenciements sont prononcs avant transfert, la jurisprudence
franaise considre quils sont prsums motivs par le transfert moins que lemployeur ne puisse
justifier du motif conomique du licenciement.
1.2. Les modalits dapplication des dispositions relatives aux transferts font chec toute
possibilit de licenciement avant le transfert des salaris
Aux termes de larticle L.1224-1 du code du travail Lorsque survient une modification dans la
situation juridique de lemployeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds,
mise en socit de lentreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification
subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de lentreprise .
Cette notion ancienne qui remonte 1928 a t reprise par la directive europenne du 12 mars 2001.
Une abondante jurisprudence sest dveloppe pour prciser les conditions dapplication du transfert
dentreprise toute poursuite ou reprise d'activit d'une entit conomique autonome qui poursuit
un objectif propre , c'est--dire dun ensemble organis de personnes et d'lments corporels et
incorporels permettant l'exercice d'une activit conomique.
Lorsque larticle L.1224-1 trouve sappliquer, les contrats de travail des salaris sont obligatoirement
transfrs chez lentreprise repreneuse, malgr le changement demployeur.
Le droit franais (article L.1224-1 du code du travail) et le droit de lUnion europenne (Directive
2001/23/CE) nautorisent des licenciements pour motif conomique prononcs avant transfert dans
lentreprise cdante qu la condition quils ne soient pas motivs par le transfert lui-mme.
Toutefois, ds lors que des licenciements sont prononcs avant transfert, la jurisprudence franaise
considre quils sont prsums motivs par le transfert moins que lemployeur ne puisse justifier du
motif conomique du licenciement.
315
316
Elments jurisprudentiels internes

La jurisprudence franaise prive deffet les licenciements, ds lors quil apparat quils sont motivs
par le futur transfert.
La Cour de cassation, depuis l'arrt Guermonprez rendu en matire de liquidation judiciaire (Cass.
soc., 20 janv. 1998, no 95-40.812), considre que lorsqu'il y a un transfert d'entit conomique, les
licenciements prononcs par l'employeur sortant sont privs d'effet (Cass. soc., 3 avr. 2001, no 9844.778). Cette solution a t gnralise et s'applique en dehors de toute procdure collective (Cass.
soc., 18 dc. 2000, no 98-41.178 ; Cass. soc., 15 fvr. 2006, no 04-43.923, Bull. civ. V, no 67). Il
s'ensuit que les contrats (malgr les licenciements) subsistent de plein droit avec le repreneur, contre
lequel l'ventuelle action doit tre dirige.
La Cour de cassation admet toutefois deux tempraments aux effets du transfert sur les licenciements
conomiques notifis cette occasion. Dune part, l'article L.1224-1 est cart lorsque l'entreprise est
reprise par le personnel licenci. Ainsi, les salaris qui investissent leurs indemnits de rupture dans la
reprise ne sont pas tenus de les restituer au motif que leur licenciement serait jug priv d'effet ds lors
qu'ils passent au service de la socit repreneuse. D'autre part, l'article L.1224-1 du code du travail ne
s'applique qu'en cas de transfert de l'entreprise et non en cas de transfert des titres composant son
capital (prise de participation ou prise de contrle). Ainsi, la prise de contrle d'une socit par un
repreneur, hors cession de moyens d'exploitation, ne relve pas de ce texte, parce que c'est la mme
socit qui poursuit son activit. Des licenciements conomiques peuvent alors tre prononcs, si une
cause conomique les justifie, la demande du nouvel associ, sans perdre leurs effets puisque l'entit
conomique elle-mme n'est pas cde.
Le droit europen
Larticle 4, paragraphe 1er de la directive du 12 mars 2001 dispose en outre que le transfert [] ne
constitue pas en lui-mme un motif de licenciement pour le cdant ou le cessionnaire. Cette
disposition ne fait pas obstacle des licenciements pouvant intervenir pour des raisons conomiques,
techniques ou dorganisation impliquant des changements sur le plan de lemploi .
Pour autant, ds lors que le licenciement est prononc avant le transfert, la jurisprudence de la Cour
de Justice considre que le licenciement tait motiv par le transfert (CJCE, 12 mars 1998, affaire
C319/94, Dethier Equipement) y compris dans une hypothse dinterruption dactivit de lentreprise
avant transfert mais avec r embauche ultrieure par le cessionnaire de prs de la moiti des salaris
(CJCE, 15 juin 1988, affaire C 101/87, Bork). Dans cette dernire espce, la Cour conclut que les
licenciements avaient t motivs par le seul transfert au regard de la date dintervention des
licenciements qui avaient t prononcs une date rapproche de celle du transfert et de la
rembauche par le cessionnaire de prs de la moiti des travailleurs en cause.
1.3. Les exceptions au principe sont rares

Licenciements prvus par le tribunal de commerce dans le cadre dun plan de redressement.
La directive 2001/23/CE autorise un cas de drogation puisquaux termes de son article 5.1 : Sauf si
les tats membres en disposent autrement, les articles 3 et 4 ne s'appliquent pas au transfert d'une
entreprise, d'un tablissement ou d'une partie d'entreprise ou d'tablissement lorsque le cdant fait
l'objet d'une procdure de faillite ou d'une procdure d'insolvabilit analogue ouverte en vue de la
316
317

liquidation des biens du cdant et se trouvant sous le contrle d'une autorit publique comptente (qui
peut tre un syndic autoris par une autorit comptente).
Cest dans ce cadre que sinscrit, en droit franais, une drogation au principe dinterdiction des
licenciements conomiques motivs par le transfert. Il sagit du cas des licenciements prvus par le
tribunal de commerce dans le cadre dun plan de redressement.
Ce principe a t clairement affirm rcemment par la Cour de Cassation (Cass. Soc. 30 avril 2014,
n 12-35219 : En vertu de l'article L.1224-1 du code du travail, la cession de l'entreprise en
redressement judiciaire arrte par le tribunal / entrane de plein droit le transfert d'une entit
conomique autonome conservant son identit et, par voie de consquence, la poursuite par le
cessionnaire des contrats de travail des salaris attachs l'entreprise cde ; qu'il ne peut tre drog
ces dispositions que lorsqu'en application de l'article L.642-5 du code de commerce le plan de
redressement prvoit des licenciements pour motif conomique ).
S'agissant de la jurisprudence sociale franaise actuelle, deux tempraments aux effets du transfert sur
les licenciements conomiques notifis cette occasion existent.
Entreprise reprise par le personnel licenci
Dune part, l'article L.1224-1 est cart lorsque l'entreprise est reprise par le personnel licenci. Ainsi,
les salaris qui investissent leurs indemnits de rupture dans la reprise ne sont pas tenus de les restituer
au motif que leur licenciement serait jug priv d'effet ds lors qu'ils passent au service de la socit
repreneuse.
Transfert des titres composant le capital (prise de participation ou prise de contrle) de lentreprise
D'autre part, l'article L.1224-1 du code du travail ne s'applique qu'en cas de transfert de l'entreprise et
non en cas de transfert des titres composant son capital (prise de participation ou prise de contrle).
Ainsi, la prise de contrle d'une socit par un repreneur, hors cession de moyens d'exploitation, ne
relve pas de ce texte, parce que c'est la mme socit qui poursuit son activit. Des licenciements
conomiques peuvent alors tre prononcs, si une cause conomique les justifie, la demande du
nouvel associ, sans perdre leurs effets puisque l'entit conomique elle-mme n'est pas cde.
1.4. Une interprtation du droit qui peut conduire dans certains cas faire chec au
processus de reprise de certaines socits
Du fait de la jurisprudence, ds lors quune entreprise entame un plan de sauvegarde de lemploi
(PSE), si un repreneur se manifeste dans le cadre dun processus de recherche de repreneur lanc
paralllement, le plan de sauvegarde de lemploi est interrompu puisquil appartiendra alors au
repreneur, compte tenu des rgles prvues par le droit interne et par la directive transfert 2001/23/CE
du 12 mars 2001, d'engager les licenciements ncessaires une fois la reprise ralise.
Il peut arriver que lentreprise soit constitue dentits autonomes distinctes. Il est alors possible
quune entit soit reprise et que le PSE se poursuive dans le cadre de lautre entit.
Mais le PSE est alors interrompu dans lentit cde, les ventuels licenciements tant la charge du
repreneur.
317
318

Cette situation peut dcourager le repreneur potentiel, notamment lorsque son offre de reprise porte sur
une entit conomique autonome mais dont il ne lui est pas possible de conserver la totalit des
emplois. Il arrive alors quil renonce la reprise dune partie des emplois. Le PSE est alors poursuivi
dans lentreprise en difficult et les emplois qui auraient pu tre repris ne le sont pas.
Alors mme que larticle L. 1224-1 a comme objectif la prservation des salaris, la mise en uvre
systmatique et gnralise de ses dispositions joue parfois contre la possibilit de prserver une partie
des emplois grce une offre de reprise partielle.
2.
La disposition vise r articuler les oprations de licenciements dans le cadre dun PSE, dune part, et
de transferts, dautre part, dans un objectif de prservation de lemploi, dans des conditions de scurit
juridique au regard des exigences de la lgislation communautaire.
Il convient de concilier deux objectifs :
-
d'une part, celui qui est l'origine de l'article L.1224-1, tel qu'il est compris la lumire de la
directive de 2001 et de l'interprtation qu'en fait la CJUE, savoir assurer la stabilit de l'emploi
et la protection des travailleurs contre une situation - le transfert de l'entreprise qui ne peut
tre la cause, ou lorigine des licenciements dans lentreprise en difficults ;
d'autre part, la prservation du plus grand nombre demplois, ce qui implique de pouvoir
prendre en compte les reprises partielles sans exiger dans tous les cas des reprises totales.
Si la reprise de site totale ou partielle ne peut tre la cause des licenciements, elle peut en revanche
devenir un moyen de limiter le nombre des licenciements prvus avant que ne soit envisage et a
fortiori engage la reprise y compris partielle dune activit ou de plusieurs activits de lentreprise.
Cest pourquoi il convient dinscrire larticulation entre reprise partielle et licenciement dans le cadre
de la procdure de PSE.
Par ailleurs, et toujours dans un objectif de conciliation et de scurisation, la mesure nest applicable
quaux entreprises de plus de 1 000 salaris concerns par un PSE et pour lesquelles une fermeture
dtablissement est envisage. Il sagit du mme primtre que celui de la mesure fixant une obligation
de recherche de repreneur en cas de fermeture envisage dun tablissement, mise en place par la loi
du 29 mars 2014.
3.
Une drogation pure et simple au principe du transfert des contrats de travail, y compris lorsquil
rsulte de la dcision de cder une partie des activits de lentreprise pour un motif quelconque, y
compris hors difficults conomiques, parat la fois difficilement compatible avec la lgislation de
lUnion europenne et sans relle justification sur le fond.
Une application gnrale toute situation de licenciements conomiques, y compris non collectifs,
c'est--dire portant sur moins de 10 salaris sur une priode de 30 jours et donc ne donnant pas lieu
ltablissement dun PSE est certes en principe envisageable. Mais cette situation ne correspond pas
lobjectif de prservation demplois dans des conditions les plus scurises possibles.
318
319

cet gard, la procdure de PSE, conduite en concertation avec les reprsentants du personnel et en
lien avec ladministration du travail prsente des garanties de scurit juridique essentielles et
concerne galement les cas de fermetures dtablissements les plus importants et donc ceux pour
lesquels la reprise partielle dactivits peut se poser avec le plus de pertinence.
Cest pourquoi il est propos dinscrire la reprise partielle et donc le transfert partiel dans le cadre des
projets des PSE pour les seules entreprises dau moins 1 000 salaris.
Le transfert lgal pourra sappliquer aux seuls emplois qui nont pas t supprims la suite des
licenciements prononcs dans le cadre dun PSE, ds lors que le PSE comportait le transfert dune ou
de plusieurs entits conomiques ncessaires la sauvegarde dune partie des emplois.
Aussi larticle L.1233-61 est-il modifi de manire prciser que lorsque le PSE comporte, en vue
dviter la fermeture dun site, le transfert dune ou plusieurs entits conomiques ncessaire la
sauvegarde dune partie des emplois, alors les rgles du transfert ne sappliquent que dans la limite du
nombre des emplois qui nont pas t supprims par suite des licenciements la date deffet du
transfert.
En complmentarit, il est propos de modifier larticle L.1233-24-2 du code du travail relatif
laccord collectif relatif au PSE pour prciser que les modalits dinformation et de consultation du
comit dentreprise, en particulier en cas de projet de transfert d'une ou plusieurs entits conomiques,
peuvent tre dfinies par la voie de cet accord collectif majoritaire. Lobjectif est ainsi de pouvoir
favoriser le projet de transfert tout en garantissant un niveau et des dlais suffisants dinformation et
de consultation du CE.
Dans les entreprises mentionnes larticle L. 1233-71, lorsque ce plan comporte, en vue dviter la fermeture
dun ou de plusieurs tablissements, le transfert dune ou plusieurs entits conomiques, ncessaire la
sauvegarde dune partie des emplois, larticle L. 1224-1 ne sapplique que dans la limite du nombre des emplois
qui nont pas t supprims par suite des licenciements la date deffet du transfert. ;
2 Au troisime alina de larticle L. 1233-24-2, aprs le mot : entreprise , sont insrs les mots : , en
particulier, les conditions dans lesquelles cette procdure peut tre amnage en cas de projet de transfert d'une
ou plusieurs entits conomiques, prvue larticle L. 1233-61 ncessaire pour limiter le nombre de
disparitions demplois ;
3 Larticle L. 1233-57-19 est complt par un alina ainsi rdig :
Lorsque la procdure est amnage en application de larticle L. 1233-24-2 pour favoriser un projet de
transfert dune ou plusieurs entits conomiques, comme cela est prvu larticle L. 1263-1, lemployeur
consulte le comit dentreprise sur loffre de reprise dans le dlai fix par laccord collectif mentionn larticle
L. 1233-24-2. ;
4 Le 3 de larticle L. 1233-62 est complt par les mots : ou favorisant la reprise de tout ou partie des
activits en vue dviter la fermeture dun ou de plusieurs tablissements .
4.
IMPACTS DE LA LOI
Cette mesure permettra de donner leur pleine application aux principes issus du droit franais (article
L.1224-1 du code du travail) et du droit de lUnion europenne (Directive 2001/23/CE prcite) qui
319
320

autorisent des licenciements pour motif conomique prononcs avant transfert ds lors quils ne sont
pas motivs par le transfert lui-mme.
Elle clarifie en effet le cadre dans lequel les rgles du transfert lgal sappliquent en distinguant les
emplois supprims dans le cadre du PSE qui donnent lieu des licenciements pour motif conomique,
des emplois qui sont sauvegards par leffet du transfert lgal. Cette mesure permet donc dcarter la
suspicion de licenciements motivs par leffet du transfert dans la mesure o le transfert a prcisment
pour objet de sauvegarder une partie des emplois.

En permettant des reprises de site ou dtablissement dans des conditions scurises cette disposition
vise in fine prserver des emplois et favoriser ensuite la poursuite dactivits productives et donc la
cration terme de nouveaux emplois.

Cette mesure, en assouplissant larticulation entre PSE et transfert, facilitera les oprations de reprises
partielles dentreprises alors que les rgles actuellement applicables les dcouragent.

Cette mesure, en clarifiant le droit applicable et en facilitant les processus de reprise de site ou
dtablissement par des repreneurs potentiels permettra de sauvegarder plus demplois lavenir.

Lobligation de recherche de repreneur ne constitue une obligation que pour les entreprises
mentionnes aux articles L.1233-57-9 et L.1233-71 du code du travail savoir les entreprises
soumises lobligation de proposer le cong de reclassement et procdant un PSE entranant la
fermeture totale et prenne dun tablissement.
Depuis la loi n 2014-856 du 31 juillet 2014 relative lconomie sociale et solidaire, la direction
rgionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi
(DIRECCTE) doit contrler le respect de lobligation de recherche de repreneurs dans le cadre de son
contrle relatif lhomologation et la validation du PSE pour ces entreprises.
De mme que la reprise totale, la reprise partielle continuera dtre prise en compte au titre de la
vrification de cette obligation comme cest dj actuellement le cas.
La procdure dinformation et de consultation sur le projet de reprise doit tre engage au plus tard
l'ouverture de la procdure d'information et de consultation prvue l'article L.1233-30. La procdure
d'information et de consultation prvue l'article L.1233-30 est rpute engage compter de l'envoi
de la convocation la premire runion du comit d'entreprise.
320
321

En revanche, la DIRECCTE ne contrlera pas le respect de la recherche de repreneur pour les
entreprises soumises lobligation dtablir un PSE, mais non soumises lobligation de rechercher
un repreneur conformment larticle L.1233-57-9 du code du travail.
5.
6.
CONSULTATIONS
Le prsent article a t soumis au Conseil national de lemploi, de lorientation et de la formation

professionnelles et la Commission nationale de la ngociation collective.
321
322
322
323
ARTICLE 42 : REVITALISATION DES TERRITOIRES
1.
TAT DU DROIT ET OBLIGATION DE LEGIFERER
la suite de la loi de modernisation sociale de janvier 2002, la loi n 2005-32 du 18 janvier 2015 de
programmation pour la cohsion sociale a cr une obligation territoriale la charge des entreprises de
plus de 1 000 salaris ou appartenant un groupe de plus de 1 000 salaris, dont les restructurations
affectent, par leur ampleur, lquilibre du ou des territoires o elles sont implantes. Dans une logique
rparatrice, elles sont tenues de contribuer la recration dactivit et au dveloppement des emplois
dans ces territoires, avec pour objectif de recrer autant demplois quelles en ont supprims.
La dcision dassujettissement lobligation de revitalisation appartient au prfet de dpartement et se
concrtise par la signature dune convention avec lentreprise qui prcise le niveau dengagement
financier (entre 2 et 4 fois la valeur mensuelle du salaire minimum interprofessionnel de croissance
Smic - par emploi supprim) et les mesures mises en uvre.
Depuis 2002, plus de 1 000 conventions ont t conclues reprsentant un engagement financier des
entreprises de plus de 600 M. Ce sont plus de 120 conventions de revitalisation qui sont conclues
chaque anne portant entre 40 et 50 M en moyenne dengagements des entreprises.
La revitalisation est ainsi devenue un outil trs important en matire daccompagnement des
restructurations.
Outre les discussions sur les mesures sociales daccompagnement, lobligation de revitalisation est un
levier essentiel dont disposent les pouvoirs publics pour faciliter la reconversion industrielle dun site
et plus globalement la redynamisation dun territoire. Il sagit, en effet, dune relle opportunit pour
un territoire de faciliter la mise en uvre de projets territoriaux de dveloppement, voire de structurer
une stratgie de dveloppement partage entre les diffrentes parties prenantes autour des questions de
dveloppement local.
Si lobligation de revitalisation a fait ses preuves et ne ncessite pas aujourdhui de refonte gnrale, il
apparat nanmoins ncessaire de clarifier et de scuriser la procdure de ngociation des conventions
de revitalisation. Les dlais actuels imposs dans le cadre de lassujettissement et de la ngociation des
actions de revitalisation savrent en effet insuffisants pour permettre des changes contradictoires
suffisants entre ltat et lentreprise, ainsi quune valuation aboutie de limpact des licenciements sur
le territoire qui est un pralable indispensable la dcision du prfet de dpartement dassujettir
lentreprise lobligation de revitalisation. Dans un rapport du 16 dcembre 2015 rendu public, la
Cour des comptes prconise lallongement de ces dlais de ngociation des conventions de
revitalisation.
Il apparat en outre utile de valoriser la contribution volontaire des entreprises la revitalisation.
Par ailleurs, les conventions cadres nationales, conclues en cas de licenciement diffus, sont de plus en
plus nombreuses. La reconnaissance et lencadrement des conventions cadres nationales devraient
permettre de scuriser la ngociation avec des entreprises, souvent accompagnes de prestataires
privs qui sappuient sur labsence de base normative solide pour renforcer leur position dans la
ngociation avec ltat.
323
324
2.
OBJECTIFS
Le Gouvernement, trs attach au principe de revitalisation des territoires, souhaite scuriser

juridiquement le dispositif et tenir compte des recommandations de la Cour des comptes dans son
Bilan des conventions de revitalisation paru en dcembre 2015.
ce titre, quatre objectifs principaux sont poursuivis :
3.
lallongement des dlais de ngociation et de signature des conventions pour laisser plus de
temps aux services des directions rgionales des entreprises, de la concurrence, de la
consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) qui sont par ailleurs chargs du suivi
de la procdure des Plans de sauvegarde de lemploi (PSE) pour ngocier avec lentreprise
lassiette de la contribution, le taux dassujettissement et la nature des actions mettre en
uvre ;
linstauration de dlais de ngociation et de signature des conventions pour les licenciements

collectifs hors PSE. En effet, le code du travail ne prvoit actuellement pas de dlai spcifique
pour les entreprises susceptibles dtre assujetties mais non soumises lobligation de mettre
en place un PSE, ce qui fragilise fortement les dcisions dassujettissement. Cest pourquoi
des dlais sont instaurs ;
la garantie que seront bien prises en compte dans la convention les actions conduites par
anticipation. La loi reconnat cette possibilit mais elle est limite aux actions conduites dans
le cadre dun accord collectif de gestion prvisionnelle de l'emploi et des comptences
(GPEC) et aux actions prvues dans le cadre dun PSE. Or les dmarches volontaires mises en
place par les entreprises, au titre de leur responsabilit sociale et territoriale notamment, ne
sont pas prises en compte bien quelles peuvent contribuer la cration effective demplois sur
le territoire. Lobjectif de larticle est donc de valoriser ces actions au mme titre que toutes
les autres mesures engages avant la signature de la convention de revitalisation ;
la reconnaissance dans la loi de lexistence des conventions cadres, ngocies et pilotes au

niveau national.

3.1. Lallongement des dlais de ngociation et de signature des conventions
Il apparat que les parties prouvent galement des difficults parvenir la conclusion de
conventions de revitalisation dans les six mois suivant la notification du PSE ladministration
Aussi le dlai de ngociation de la convention est-il port huit mois compter de la notification du
projet de licenciement prvu larticle L.1233-46.
Cela implique une modification de larticle L.1233-85 du code du travail.
3.2. Linstauration de dlais de ngociation et de signature des conventions pour les

licenciements collectifs hors PSE.
Le code du travail prvoit des dispositions spcifiques pour les licenciements conomiques collectifs
hors PSE :
324
325

-
les licenciements conomiques de moins de 10 salaris sur une priode de 30 jours dans une
entreprise de plus ou moins 50 salaris salaris : larticle L.1233-19 prvoit lobligation pour
les entreprises de plus de 50 salaris, et celles de moins de 50 salaris, de notifier son
licenciement chaque salari concern ainsi que dinformer a posteriori ladministration des
licenciements notifis afin quelle puisse tre en mesure dexercer un contrle.
les licenciements conomiques de 10 salaris et plus sur une priode de 30 jours : deux cas de
figure doivent tre envisags :
o
sagissant dune entreprise de moins de 50 salaris, ladministration est dabord

informe du projet de licenciement (article L.1233-46) ; elle peut exercer un contrle
a priori dans les 21 jours (article L.1233-53); les licenciements sont ensuite notifis
chaque salari concern ;
sagissant dune entreprise de 50 salaris et plus, donc soumise lobligation dtablir

un PSE, ladministration est dabord informe du projet de licenciement (article
L.1233-46) ; elle peut exercer un contrle a priori dans le cadre de la procdure
dhomologation/validation du PSE ; les licenciements sont ensuite notifis chaque
salari concern.
Sagissant plus spcifiquement des entreprises susceptibles dtre assujetties mais non soumises
lobligation de mettre en place un PSE, le code du travail ne prvoit actuellement pas de dlai
spcifique dassujettissement et de conclusion de la convention, ce qui fragilise fortement les dcisions
dassujettissement.
Cest pourquoi des dlais sont instaurs. En lespce, le dlai dassujettissement et de conclusion de la
convention sera respectivement de deux et huit mois compter de la notification des licenciements
pour les entreprises de plus ou moins 50 salaris qui licencient moins de 10 salaris (article L.1233-19
du code du travail), et les entreprises de moins de 50 salaris qui licencient de plus de 10 salaris
(article L.1233-46 du code du travail).
Lintroduction dans le code du travail de dispositions spcifiques concernant les entreprises hors PSE
rpond un besoin rel des services qui assujettissent aujourdhui ces entreprises sans base juridique
solide.
Cela implique une modification de larticle L.1233-85 du code du travail.
3.3. La garantie que seront bien prises en compte dans la convention les actions
conduites par anticipation
Les dmarches volontaires de mme nature, mises en place par les entreprises au titre de leur
responsabilit sociale et territoriale, ne sont actuellement pas prises en compte bien quelles puissent
contribuer la cration effective demplois sur le territoire.
Il convient, pour prendre en compte ces actions, de complter larticle L.1233-85 du code du travail en
faisant rfrence la possibilit de prendre en compte, dans le cadre de la convention de revitalisation,
la dmarche volontaire de lentreprise. Afin de garantir lancrage territorial des actions mises en
uvre, la dmarche volontaire de lentreprise devra avoir t formalise dans le cadre dun documentcadre conclu entre ltat et lentreprise dont les modalits sont dfinies par dcret.
325
326
3.4. La reconnaissance dans la loi de lexistence des conventions cadres

La circulaire DGEFP/DGCIS/DATAR n 2012-14 du 12 juillet 2012 relative la mise en uvre de
lobligation de revitalisation prvoit quune convention-cadre nationale peut, le cas chant, tre
signe entre le reprsentant de lentreprise et le dlgu gnral lemploi et la formation
professionnelle. La convention de revitalisation peut, en effet, tre ngocie au niveau national lorsque
les licenciements conomiques affectent un nombre importants de territoires, de sorte que la mise en
uvre de lobligation de revitalisation de lentreprise conduirait la ngociation dune multitude de
conventions locales de revitalisation. Dans ce cas, la ngociation se droule au niveau national, aprs
que chaque prfet concern a notifi lentreprise son obligation de revitalisation.
Compte tenu de la hausse du nombre de conventions nationales, il apparat ncessaire den scuriser
juridiquement le principe et les modalits de mise en uvre en consacrant leur existence dans le code
du travail.
Il est ainsi propos dinsrer une disposition lgislative (article L.1233-90-1 nouveau) reconnaissant
lexistence de la convention cadre nationale de revitalisation.
3.5. Dispositif juridique

Dune part, larticle L.1233-85 du code du travail prvoit lobligation de conclure une convention de
revitalisation dans un dlai de six mois suivant la notification du PSE ladministration. Il est propos
de faire passer ce dlai huit mois.
Par ailleurs, ce mme article est complt pour insrer une disposition concernant les licenciements
collectifs hors PSE. Il est suggr de clarifier larticle en instaurant un dlai de conclusion de la
convention de revitalisation dans les huit mois compter de la notification des licenciements pour les
entreprises de plus ou moins 50 salaris qui licencient moins de 10 salaris (article L.1233-19 du code
du travail), et les entreprises de moins de 50 salaris qui licencient de plus de 10 salaris (article
L.1233-46 du code du travail).
Larticle L.1233-85 est modifi, en son deuxime alina, pour largir la prise en compte dans la
convention de revitalisation des dmarches volontaires mises en place par les entreprises
antrieurement la revitalisation.
Enfin, aprs larticle L.1233-90 du code du travail, il est insr un article L.1233-90-1 officialisant
lexistence des conventions cadres nationales, dont le nombre tend augmenter ces dernires annes
malgr labsence de reconnaissance formelle dans la loi.
4.
IMPACT DE LA DISPOSITION ENVISAGEE

4.1. Impact sur conomique et sur lemploi
Lobligation de revitalisation ayant pour finalit principale de crer de lactivit et de dvelopper les
emplois, la scurisation juridique du dispositif devrait permettre la mise en uvre concerte sur les
territoires dactions auxquelles doivent tre imprativement associs des objectifs en matire de
crations demplois.
326
327
4.2. Impacts pour les entreprises et sur les salaris

Les mesures proposes visent scuriser juridiquement et amliorer lefficacit de la ngociation des
conventions de revitalisation. Elles permettent galement de donner davantage de souplesse aux
entreprises en facilitant la prise en compte dans les conventions de revitalisation des actions conduites
par anticipation. Il ny a pas de charges nouvelles induites pour les entreprises.
4.3. Impacts sur les administrations publiques

Lintervention de lautorit administrative (prfet ou ministre charg de lemploi) dans le cadre de la
ngociation des conventions de revitalisation sera scurise juridiquement.

Le projet de loi na ni pour objet, ni pour effet de valider des situations illgales au moment o elles
ont t constates. En consquence, les jugements rendus et les sanctions prononces pour des
irrgularits constates antrieures la promulgation du projet de loi ne sont pas remis en question.
5.
5.1. Dans le temps
Les dispositions du projet darticle ne sont applicables quaux procdures de ngociation engages en
application dune dcision dassujettissement prise compter du lendemain de la publication de la loi.
5.2. Dans lespace

327
328

Cet article ncessite des dispositions rglementaires dapplication qui seront prises par la voie dun
dcret simple.
6.
CONSULTATION OBLIGATOIRE

national de lemploi, de la formation et de lorientation professionnelles.
328
329
ARTICLE 43 : ACCES AUX FORMATIONS DU CNFPT POUR LES

SALARIES EN CONTRAT AIDE DANS LES COLLECTIVITES
PUBLIQUES
1.

1.1. Les salaris en contrat aid dans les collectivits territoriales
En 2015, les collectivits territoriales et leurs tablissements publics ont accueilli 75 747 salaris en
contrat aid, soit 56 146 salaris en contrat daccompagnement dans lemploi (CAE) et 19.601 jeunes
en emploi davenir (EAV).
20,2 % du total des CAE ont t prescrits dans les collectivits territoriales ou leurs tablissements
pour lanne 2015 :
Source : Agence de services et de paiement, traitement DGEFP

Mayotte, la part des CAE en collectivit est atypique et reprsente 71% des contrats, soit 2.716.
Les emplois davenir en collectivits reprsentent 24,2% du total :
Source : Agence de services et de paiement, traitement DGEFP

Mayotte, la part des EAV en collectivit est atypique et reprsente 46 % des contrats conclus, soit 405.
Dans les deux cas, il sagit demplois aids du secteur non marchand pour lesquels les employeurs, en
contrepartie de laide quils peroivent, ont lobligation de faire bnficier leurs salaris dactions de
formation. Le code du travail (article L. 5134-22) dispose en effet que la demande d'aide l'insertion
professionnelle indique les modalits d'orientation et d'accompagnement professionnel de la personne
329
330

sans emploi et prvoit des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de
l'exprience ncessaires la ralisation de son projet professionnel.
1.2. Laccs loffre de formation du CNFPT na t ouverte que partiellement aux

salaris en contrats aids
La loi n 2008-1249 du 1er dcembre 2008 gnralisant le revenu de solidarit active et rformant les
politiques dinsertion a mis en place les contrats uniques dinsertion. Larticle 28 de cette mme loi
prvoyait que les actions de formation destines aux personnes bnficiant d'un contrat aid au sein de
collectivits territoriales ou de leurs tablissements publics pouvaient tre finances au moyen de la
cotisation obligatoire prvue par la loi n 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires
relatives la fonction publique territoriale.
Cependant jusquen 2012, les formations du Centre national de la fonction publique territoriale
(CNFPT) pour les agents des collectivits territoriales taient en pratique trs peu ouvertes aux salaris
en contrat aid dans ces mmes collectivits. Ces salaris constituaient un public non prioritaire car il
nexistait aucune cotisation assise sur la masse salariale des personnes recrutes sous ce type de
contrat.
La loi n 2012-1189 du 26 octobre 2012 crant les emplois davenir a introduit une cotisation sur la
masse salariale des jeunes en emploi davenir, dont le taux a t fix 0,5 % par dcret. Paralllement,
le CNFPT a progressivement adapt son offre de formation aux besoins des salaris en insertion.
Cette volution de loffre de formation du CNFPT a contribu dvelopper la formation des jeunes en
emplois davenir. Toutefois, un vide juridique demeure pour que les personnes en contrat unique
d'insertion prenant la forme du contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE) puissent elles
aussi en bnficier.
2.
OBJECTIFS DE LA LOI
Le Gouvernement, fortement mobilis pour laccs et le retour lemploi des personnes sans emploi
rencontrant des difficults sociales et professionnelles particulires, constate que laccs la formation
des bnficiaires demplois aids, constitue un facteur-cl de succs en faveur du retour vers le march
du travail.
De rcents rapports dinspections (IGA n014-056/14-012/02 de juillet 2014 et IGAS N2014090P/IGA N 14-122/14, septembre 2014) ont confirm la pertinence de ces formations en termes de
politiques dinsertion et recommand la mise en place dune cotisation au CNFPT pour tous les
salaris en contrats aids.
Le Gouvernement partage ces analyses et compte favoriser au maximum laccs la formation pour
ceux qui en ont le plus besoin. Cest pourquoi il souhaite tendre laccs aux formations du CNFPT
aux bnficiaires de CAE conclus dans les collectivits territoriales. La contribution correspondante
serait aligne sur celle des emplois davenir (0,5 % de la masse salariale).
3.
DISPOSITIF RETENU
Larticle 46 du projet de loi ajuste les dispositions de larticle 28-V de la loi n 2008-1249 du 1er
dcembre 2008 gnralisant le revenu de solidarit active et rformant les politiques dinsertion pour
instaurer une contribution assise sur la masse salariale des personnes recrutes en contrats aids dans
330
331

les collectivits territoriales. Cette contribution permettra dassurer la prise en charge de leur
formation par le CNFPT.
4.
IMPACTS DE LA LOI
Lintroduction dune cotisation sur les CUI-CAE identique celle qui existe sur les emplois davenir
harmonise le cadre daccs la formation des salaris en contrat aid. Elle rtablit une galit totale de
traitement entre les deux catgories de salaris. Elle contribuera ainsi prvenir tout risque de
contentieux ou de rclamations pour discrimination qui pourraient porter sur laccs loffre du
catalogue du CNFPT.

Laccs des salaris en CUI-CAE aux formations du CNFPT leur permettra dacqurir des
comptences transfrables qui augmenteront, lissue de leur priode en contrat aid, leurs chances de
postuler avec succs des emplois proposs sur le march du travail.

Les dispositions nont pas dincidence sur le travail des services de ltat. Elles permettront au
CNFPT de poursuivre la diversification de son offre de formation entame avec les emplois davenir.
Cette volution sera suivie dans le cadre dune convention dobjectifs et de moyens entre le ministre
charg de lemploi et le CNFPT.

53.430 contrats CUI-CAE ont t prescrits pour des salaris recruts dans collectivits territoriales et
leurs tablissements hors Mayotte.
4.5. Impact financier

Sur la base des paramtres dfinis par la circulaire contrats aids de la dlgation gnrale
l'emploi et la formation professionnelle (DGEFP) pour le 1er semestre 2016 (dure hebdomadaire de
travail de 21,9 heures, dure du contrat de 12 mois) et dune rmunration gale au salaire minimum
interprofessionnel de croissance (Smic), la rmunration brute mensuelle dun CAE est de 917,68 .
Le cot total de lensemble des cotisations annuelles pour les collectivits serait par consquent de
lordre de :
(917,68 *0,5%)*12*53430 = 2.940.411,90
331
332
tant donn que la loi de finances pour 2016 a abaiss de 1 0,9 % la cotisation obligatoire des
collectivits territoriales au CNFPT, les cotisations auxquelles les collectivits et leurs tablissements
seraient soumis en 2016 resteraient infrieures celles verses en 2015.
Le taux prvu de 0,5 % reste infrieur celui de 1% qui est en vigueur pour les salaris statutaires. Il
constituera un supplment de charge trs modr pour les collectivits, et doit tre compar avec laide
linsertion professionnelle peru par lemployeur dun CAE, qui est en moyenne de 70 % du Smic
charg, soit 638 mensuels.
4.6. Impact sur la gestion prvisionnelle des comptences dans les collectivits
Le dveloppement de loffre de formation du CNFPT pour les salaris en contrats aids pourra faciliter
lintgration de ces personnes dans les collectivits.
4.7. Autres impacts

Ces mesures nemportent pas de consquence particulire pour les travailleurs handicaps et
lenvironnement.
5.

Les mesures proposes sappliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, Mayotte,

La Runion, Saint-Barthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au
principe de lidentit lgislative. Ces collectivits bnficieront ds lors de lapplication de ces
mesures dans les mmes conditions quen mtropole.
Par contre, ces mesures ne sappliquent pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Walliset-Futuna, ni aux Terres australes et antarctiques franaises.

Les dispositions envisages ncessitent un dcret dapplication fixant le taux de la cotisation 0,5 %.
6.
CONSULTATIONS

professionnelles et au Conseil national dvaluation des normes.

332
333
TITRE V : MODERNISER LA MDECINE DU

TRAVAIL
ARTICLE 44 : REFORME DE LA MEDECINE DU TRAVAIL
1.
La rforme de la mdecine du travail porte par larticle 41 du prsent projet de loi intervient dans la
continuit dune premire srie de dispositions lgislatives inscrites dans la loi du 17 aot 2015
relative au dialogue social et lemploi. Elle rpond aux principaux enjeux points dans le cadre du
diagnostic dress par le rapport sur laptitude et la mdecine du travail remis par le dput
Michel Issindou, Christian Ploton (membre de la direction des ressources humaines du groupe
Renault), Sophie Fantoni-Quinton (professeur de mdecine du travail), Anne-Carole Bensadon et
Herv Gosselin (inspecteur gnral des affaires sociales) en mai 2015.
Plusieurs dispositions lgislatives inspires du rapport Issindou ont t adoptes linitiative du
dput dans le cadre de la loi relative au dialogue social et lemploi :
- les services de sant au travail (SST) et les mdecins du travail ont expressment pour mission
dassurer la protection de la scurit du salari du fait de son travail, mais galement de celle des tiers
(articles L.4622-2 et L.4622-3) ;
- les salaris affects des postes risques pour leur sant et leur scurit ou celle des tiers bnficient
dune surveillance mdicale spcifique (article L.4624-1) ;
- le mdecin du travail peut proposer lemployeur lappui de lquipe pluridisciplinaire ou celui dun
organisme comptent en matire de maintien en emploi (article L.4624-1) ;
- lemployeur nest pas soumis lobligation de reclassement du salari inapte quand le maintien du
salari dans lentreprise serait gravement prjudiciable son tat de sant (article L.1226-12) ;
- la partie (salari ou employeur) lorigine de la contestation dun avis mdical auprs de lInspection
du travail (IT) en informe lautre partie (article L.4624-1).
Cette rforme, qui doit tre considre dans son ensemble, sarticule autour des trois principaux axes
suivants :
-
les modalits de suivi individuel de ltat de sant des salaris ;
le suivi mdical des travailleurs de nuit et celui des salaris en contrat dure dtermine
(CDD) et des salaris temporaires ;
les consquences de linaptitude sur le contrat de travail et le reclassement du salari.
1.1. Les modalits de suivi individuel de ltat de sant des salaris

1.1.1. Une mission de prvention primaire des services de sant au travail (SST)
clairement affirme
La loi de 1946 a pos les fondements de la mdecine du travail et de son rle en matire de protection
de la scurit et de la sant des salaris. Les orientations donnes la mdecine du travail, aux services
333
334

de sant au travail, sont dsormais claires quant la place quils doivent donner la prvention des
risques professionnels. Comme le prcise larticle L.4622-2 issu de la loi du 20 juillet 2011, les
services de sant au travail ont pour mission exclusive dviter toute altration de la sant des
travailleurs du fait de leur travail et conduisent cette fin des actions de sant au travail, conseillent
les employeurs, les travailleurs et leurs reprsentants et assurent la surveillance de ltat de sant des
travailleurs en fonction des risques. Les fondements du modle franais ont t raffirms par les
rformes de 2002 et de 2011, avec lobligation pour les entreprises dadhrer et de cotiser un service
de sant au travail offrant une prestation comprenant la fois la surveillance mdicale individuelle des
salaris et des actions collectives, enrichie par la monte en comptence dune quipe
pluridisciplinaire. Les services de sant au travail constituent le premier rseau de prvention,
notamment auprs des petites et moyennes entreprises (PME) et trs petites entreprises (TPE).
1.1.2. Une obligation de vrifier systmatiquement laptitude des salaris chaque

visite mdicale qui pse sur lactivit des SST et limite le temps consacr leur
mission de prvention dans un contexte de pnurie de la ressource mdicale
Toutefois, le systme de surveillance de ltat de sant des salaris voit son efficience fortement
limite en raison de la baisse dmographique des mdecins du travail et du fait que le suivi est
aujourdhui effectu en rponse des dispositions rglementaires, dont ladaptation aux besoins de
sant et de prvention des risques prsente des lacunes.
En effet, lvolution des effectifs de mdecins du travail est proccupante, comme le constate le
conseil national de lordre des mdecins (CNOM) en 2014 dans son Atlas national de la dmographie
mdicale, qui met en vidence une baisse annuelle moyenne de 11,2 % des effectifs de mdecins du
travail au plan national sur les 7 dernires annes.
volution des effectifs de mdecins du travail (total en ETP au 1er janvier de chaque anne)
Anne
Effectif en ETP
2002
7 067
volution n/n-1 (en %)
2003
7 083
0%
2004
7 359
4%
2005
7 331
0%
2006
6 573
- 10 %
2007
6 993
6%
2008
6 993
0%
2009
6 874
-2%
2010
6 435
-6%
2011
6 153
-4%
2012
5 547
- 10 %
2013*
5 320
-4%
2014**
5 048
-5%
Source : donnes DGT transmises par les mdecins inspecteurs rgionaux du travail (MIRT) lexception de 2014.
* Donnes retraites primtre constant.
** Donnes au 31 dcembre 2013 transmises par les DIRECCTE dans le cadre du bilan de la rforme de la
mdecine du travail.
Ces difficults vont ncessairement saccentuer au cours des prochaines annes, du fait de la pyramide
des ges des mdecins du travail. Lge moyen des mdecins du travail en France est de 55 ans au 1er
janvier 2015 et la part de leffectif des mdecins salaris en activit de plus de 60 ans, hors salaris
334
335

hospitaliers, est de 40 %. Elle est de 75 % pour les mdecins de plus de 50 ans. En outre, parmi les
mdecins du travail de moins de 30 ans, 6 sur 16 ont un exercice hospitalier. La filire doit par ailleurs
faire face des enjeux dattractivit insuffisante, ce dont tmoigne un taux de remplissage des postes
ouverts linternat trs infrieur celui des autres spcialits (66,0 % de postes pourvus en mdecine
du travail contre 96,7 % pour lensemble des postes en 2014).
Ces effectifs de mdecins du travail sont mettre en rapport avec le nombre des travailleurs suivis par
les SST, qui atteint 16,6 millions en 2014 et est en augmentation rgulire au cours des dernires
annes.
Lallocation de cette ressource mdicale nest actuellement pas optimale pour assurer la ralisation des
missions des SST. Compte tenu de la pnurie de mdecins du travail et du nombre considrable de
visites rglementaires raliser, le systme de surveillance est en partie dconnect des besoins de
sant des salaris. Un cart substantiel sest ainsi creus entre les obligations rglementaires de visite
mdicale et le nombre de visites rellement effectues. Lobligation de raliser une visite dembauche
pour tout salari, au plus tard avant lexpiration de la priode dessai et avant lembauche pour les
salaris soumis une surveillance mdicale renforce (SMR) prsente ainsi des difficults majeures,
en particulier pour les contrats courts. Enfin, le temps mdical est ainsi fortement accapar par les
visites obligatoires, au dtriment des actions de prvention en entreprise notamment.
En outre, les disparits dpartementales des effectifs en mdecins du travail sont majeures. Parmi les
motifs de drogations accordes par la Direction rgionale des entreprises, de la concurrence, de la
consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) pour la priodicit des visites mdicales, dont la
dure atteint pour certains services 60 72 mois, la dmographie des mdecins du travail au sein des
SST est souvent cite comme un critre majeur.
Le contrle systmatique de laptitude au cours de chacune de ces visite, quel que soit leur type
(embauche, priodique, reprise) apparat galement comme une obligation dont la pertinence peut tre
questionne au regard de la protection effective de ltat de sant des salaris. En effet, en moyenne,
plus de 95 % des visites mdicales donnent lieu un avis daptitude. Selon les chiffres de linspection
mdicale du travail, la rpartition des visites effectues et le dnombrement des avis daptitude et
dinaptitude stablissent ainsi pour 9,5 millions de visites effectues en 2012 comme indiqu cidessous.
Rpartition des avis daptitude et dinaptitude par type de visite
Visite dembauche
Visite de reprise
Visite priodique
27,8%
13,8%
48%
Autres
10,4%
N=2 641 000
N=1 311 000
N=4 560 000
N= 988 000
Apte
97,80%
68,60%
95,20%
67,40%
Apte avec
rserves
2,10%
25,20%
4,62%
25,50%
Inapte
0,10%
6,20%
0,18%
7,10%
Sources : Inspection mdicale du travail
Les conclusions du rapport Issindou, ainsi que dun grand nombre dacteurs de la sant au travail, ont
mis en vidence lobsolescence du concept de vrification systmatique de laptitude, qui ne garantit
pas la prservation de la sant des salaris et lefficacit du dispositif en termes de prvention.
Afin doptimiser le fonctionnement des SST en cohrence avec leurs missions, il est donc apparu
ncessaire de mieux prioriser la ralisation des visites dembauche et la vrification systmatique de
335
336

laptitude et de conserver ce dispositif pour les salaris affects des postes prsentant des risques
particulier pour leur sant, leur scurit, celle de leurs collgues ou des tiers voluant dans leur
environnement immdiat de travail. Pour les salaris qui ne sont pas affects sur de tels postes, le
mdecin du travail continuera bien sr, dans le cadre de la surveillance mdicale individuelle,
formuler en tant que de besoin des recommandations visant favoriser le maintien en emploi du
salari ou, si aucune solution de maintien en emploi nest possible, mettre des avis dinaptitude afin
de protger la sant et la scurit des salaris.
Le projet de loi vise ainsi rquilibrer le temps mdical disponible en faveur de la prvention des
risques professionnels et des efforts raliss en faveur du maintien dans lemploi des salaris.
1.1.3. Une ressource des SST accrue par la rforme de 2011, qui a instaur une
pluridisciplinarit, qui peut tre mise au service de lamlioration de la
surveillance mdicale individuelle
La rforme de 2011 a instaur une pluridisciplinarit dans les services de sant au travail. Le mdecin
du travail, qui anime et coordonne lquipe pluridisciplinaire, peut ainsi confier, sous sa responsabilit,
certaines activits plusieurs membres de lquipe, notamment au collaborateur mdecin ou
linfirmier du travail. La loi du 26 janvier 2015 de modernisation de notre systme de sant a en outre
permis au collaborateur mdecin, mdecin non spcialiste en mdecine du travail et engag dans une
formation en vue de lobtention de cette qualification auprs de lordre des mdecins, dexercer, sous
lautorit du mdecin du travail, et dans le cadre dun protocole crit, les fonctions dvolues au
mdecin du travail en matire de suivi mdical individuel ou daptitude. La monte en charge de la
pluridisciplinarit reprsente dans ce cadre un levier pour amliorer la prvention des atteintes la
sant des salaris dans le cadre de leur suivi individuel, dans le contexte dmographique contraint
rappel ci-dessus.
Rpartition des effectifs dans les services de sant au travail inter-entreprises au 31 dcembre 2013
Effectifs
Mdecin du travail
Nombre
ETP
Moyenne par SST
5207
4389
16,44
154
145,3
0,55
71
68,3
0,25
818
779
2,96
Assistant de service de sant au travail (ASST)
1377
1278
4,78
Intervenant en prvention des risques professionnels (IPRP)
1116
1029
3,82
Collaborateur mdecin
Interne
Infirmier
Source : DGT
1.1.4. Une procdure de contestation des avis mdicaux peu satisfaisante

Sagissant de la procdure de contestation des avis mdicaux, le rapport Issindou a notamment mis en
vidence que la procdure actuelle prvue par larticle L. 4624-1 du code du travail ntait pas
satisfaisante. Aux termes de cet article, en cas de difficult ou de dsaccord, l'employeur ou le salari
336
337

peut exercer un recours devant l'inspecteur du travail. Ce dernier prend sa dcision aprs avis du
mdecin inspecteur du travail . La dcision de linspecteur du travail peut, en cas de contestation,
faire lobjet dun recours hirarchique auprs du ministre du travail, puis dun recours contentieux
devant la juridiction administrative.
Dans ce cadre, il incombe linspecteur du travail de rendre une dcision de nature mdicale pour
laquelle il ne possde aucune comptence (linspecteur du travail na en particulier pas accs au
dossier mdical du salari). En outre, la pnurie rcurrente de mdecins inspecteurs du travail (dont
lavis est obligatoire avant la dcision de linspecteur du travail) dans certaines rgions oblige les
inspecteurs du travail faire natre des dcisions implicites de rejet des contestations. Enfin, le
contentieux qui en rsulte devant les juridictions administratives recoupe parfois le contentieux de la
rupture du contrat de travail lie linaptitude qui relve de la comptence des conseils de
prudhommes.
Il est galement noter que le nombre de contestations des avis daptitude ou dinaptitude des
mdecins du travail a sensiblement augment dans les dernires annes, accentuant les difficults
mentionnes ci-dessus.
Contestation des avis des mdecins du travail
2005
2006
2011
2012
2013
525
416
1171
1442
1597
0,014
0,016
Nombre contestations
Pourcentage par rapport au nombre davis
rendus par les mdecins
Source : Inspection mdicale du travail sur 20 rgions en 2011, 2012,2013
Evolution du nombre des recours hirarchiques contre les dcisions des inspecteurs du travail
Annes
Nb
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
45
49
32
34
59
67
72
48
77
83
121
137
177
179
213
Source : Direction gnrale du travail
1.2. Le suivi mdical des travailleurs de nuit, des salaris en CDD et des salaris
temporaires
Aujourdhui, en application de larticle L.3122-42 du code du travail, les travailleurs de nuit sont vus
par le mdecin du travail avant leur embauche, puis tous les 6 mois.
Le nombre de visites priodiques raliser est l aussi considrable. Trois millions et demi de salaris
sont concerns par le travail de nuit, la priodicit des visites mdicales tant fixe six mois, ce qui
conduit sept millions de visites mdicales par an.
Or, la pertinence deffectuer des visites mdicales aussi rapproches pour renforcer la prvention est
conteste sur le plan mdical. La Socit franaise de mdecine du travail (SFMT), dans sa
recommandation de bonnes pratiques labellise par la Haute Autorit de sant, ne dtermine pas de
priodicit qui serait spcifiquement pertinente pour les visites mdicales des travailleurs de nuit, mais
se borne fixer le contenu souhaitable du suivi de ces travailleurs : dpister, chez ces travailleurs, une
privation chronique de sommeil et des pisodes de somnolence ; mesurer le poids et la tension de
faon annuelle (Surveillance mdico-professionnelle des travailleurs posts et/ou de nuit, SFMT,
337
338

2012). Ces tches peuvent tre effectues par linfirmier de lquipe pluridisciplinaire anime et
coordonne par le mdecin du travail.
Cest pourquoi la visite mdicale dembauche des travailleurs de nuit pourrait tre supprime et la
priodicit semestrielle du suivi mdical spcifique ces travailleurs revue, tout en maintenant le
principe dun suivi mdical spcifique.
Par ailleurs, les rgles gnrales encadrant le suivi de ltat de sant, lembauche et priodique ne
sont pas adaptes aux nombreux contrats des salaris en CDD et des salaris temporaires. Une
disposition lgislative permettant dadapter ces rgles gnrales, tout en leur garantissant un niveau de
protection quivalent celui des autres salaris, est ncessaire.
1.3. Les consquences de linaptitude sur le contrat de travail et le reclassement du

salari
Il existe deux rgimes juridiques diffrents selon que le salari a t dclar inapte suite un accident
du travail ou dune maladie professionnelle (rgime AT-MP) ou une maladie ou un accident non
professionnels (rgime non AT-MP) :
-
Les articles L.1226-2 L.1226-5 du code du travail prcisent le rgime juridique

applicable lorsquun salari a t dclar inapte lissue dune priode de suspension du
contrat de travail conscutive une maladie ou un accident non professionnel (non ATMP).
Les articles L.1226-6 L.1226-22 du code du travail prcisent le rgime applicable

lorsque le contrat de travail dun salari a t suspendu suite un accident du travail ou
une maladie professionnelle (AT-MP).
Le lgislateur a considr que le salari victime dun AT-MP devait bnficier de rgles plus
protectrices que celles prvues pour les salaris qui ne sont pas victimes dAT-MP. Si un statut plus
protecteur du salari victime dun AT/MP reste ncessaire, il nen demeure pas moins important de
prvoir une harmonisation des rgles entre les deux rgimes notamment concernant les modalits de
rupture du contrat de travail, et lobligation de reclassement.
Le droit de linaptitude sest construit comme un droit protecteur du salari et a donn lieu la
reconnaissance par le lgislateur, renforce par la jurisprudence, dune vritable obligation de
recherche de reclassement par lemployeur du salari qui subit une dtrioration de son tat de sant se
traduisant par la ncessit dadapter le poste de travail ou de reclasser le salari sur un autre emploi.
Cest, dans ce dispositif, loccasion de la reprise du travail, ou un peu avant avec la visite de
pr-reprise, conscutivement une absence pour maladie ou accident que lemployeur doit mettre en
uvre les mesures destines permettre le maintien dans lemploi du salari.
Lemployeur ne peut procder la rupture du contrat de travail que sil peut faire la dmonstration
quil est dans limpossibilit de reclasser le salari dclar inapte.
Toutefois, on estime que la dclaration dinaptitude dbouche dans environ 95% des cas par un
licenciement. Le flux annuel des entres en assurance-chmage la suite dun licenciement pour
inaptitude physique slve en 2013 63 700 salaris (source : Ple emploi).
338
339

Le projet de loi, en modifiant les modalits relatives au suivi individuel des salaris et en recentrant
lactivit du mdecin du travail sur ses missions et notamment son rle de prvention de la
dsinsertion professionnelle, quil exerce notamment en proposant des mesures individuelles
damnagement, dadaptation ou de transformation du poste de travail ou damnagement du temps de
travail, a vocation permettre son intervention prventive le plus en amont possible de la dclaration
dinaptitude, qui nintervient plus quen dernier ressort, quand toutes les autres possibilits ont t
explores. Lessentiel des avis dinaptitude portant sur les risques psycho-sociaux et les troubles
musculo-squelettiques, ces mesures individuelles permettent en effet de prvenir les inaptitudes, dont
la seule issue est trop souvent le licenciement.
2.
Le projet repose sur trois principaux axes :
2.1. Consacrer au niveau de la loi, de manire claire, les principes ayant vocation
rgir la surveillance individuelle de ltat de sant des travailleurs, dans une
vise prventive et en vue de favoriser leur maintien en emploi.
Le projet de loi a pour objectif damliorer le suivi de ltat de sant des travailleurs, point central de
la rforme.
Le diagnostic pos par le rapport Issindou, ainsi que les dbats conduits avec les partenaires sociaux,
notamment dans le cadre du groupe permanent dorientation du Conseil dorientation des conditions
de travail (COCT), ont fait merger cette question comme une thmatique incontournable pour
lavenir des services de sant au travail.
Il ne sagit pas dune rforme lie la seule contrainte de la ressource mdicale, mme si celle-ci est
relle, mais dune rforme positive et ambitieuse qui vise conforter la mdecine du travail et les
services de sant au travail, renforcer leur impact et leur efficacit en matire de protection de la
sant et en matire de maintien en emploi grce une priorisation des visites en fonction des risques
identifis et dune adaptation de leurs modalits daction. Cette rforme a galement pour objectif de
conforter le rle du mdecin du travail dans lexercice de sa spcialit et de sa capacit dexpertise
mdicale, tout en optimisant la mobilisation de lquipe pluridisciplinaire tant dans le suivi individuel
que dans laction en milieu de travail.
2.2. Adapter le suivi mdical des travailleurs de nuit et celui des salaris en contrat
dure dtermine (CDD) et des salaris temporaires.
Les travailleurs de nuit sont actuellement soumis une surveillance mdicale la priodicit atypique
(semestrielle) fixe au niveau lgislatif. Trop chronophage dans un contexte de forte rarfaction de
ressource mdicale, cette modalit de surveillance savre peu pertinente pour protger ces salaris. Si
le principe de ce suivi particulier est maintenu, il est propos de revoir les modalits de ce suivi par
dcret.
Sagissant du suivi des travailleurs temporaires ou des salaris en contrats courts, le systme actuel
consistant leur appliquer une visite dembauche nest pas adapt ni efficace en matire de
prvention. Il cr de la complexit sans protger les salaris. Les dispositions du projet de loi
339
340

permettent de ladapter par dcret, tout en leur garantissant, lchelle de leur parcours professionnel,
une priodicit quivalente celle des salaris contrat dure dtermine.
2.3. Prciser les consquences de linaptitude sur le contrat de travail et le

reclassement du salari.
Le projet de loi prvoit dharmoniser les dispositions portant sur les obligations de reclassement de
lemployeur et sur la rupture du contrat de travail, quelle que soit lorigine de linaptitude (maladie
professionnelle et accident du travail ou maladie et accident non professionnel) et que lavis
dinaptitude suive ou non une priode de suspension du contrat de travail.
Il prvoit galement de complter les motifs de rupture du contrat de travail du salari inapte et de
prciser la porte de lobligation de reclassement de lemployeur, dans un objectif de scurisation des
parties.
3.

3.1. Les modalits de suivi individuel de ltat de sant des salaris
Le projet de loi prvoit une nouvelle architecture des visites mdicales :
Le projet loi ancre dans la loi le principe selon lequel tout salari, quel que soit son contrat de
travail bnficie dun suivi individuel de son tat de sant. Celui-ci est ralis par le mdecin
du travail et les professionnels de sant de lquipe pluridisciplinaire du service de sant au
travail (notamment le collaborateur mdecin et linfirmier). Leffectivit de ce suivi
individuel de ltat de sant des salaris sera conforte grce lallocation de ces nouvelles
ressources.
Ce suivi commence par une visite dinformation et de prvention ralise aprs

lembauche par lun des professionnels de sant de lquipe pluridisciplinaire.
Ces visites permettent didentifier des salaris pour lesquels le mdecin du travail va proposer
un suivi renforc, que les risques particuliers rsultent de leur tat de sant ou des
caractristiques de leur poste.
Les salaris affects des postes prsentant des risques particuliers pour leur sant ou leur
scurit ou celles de leurs collgues ou de tiers voluant dans lenvironnement immdiat de
travail, bnficient dune surveillance mdicale renforce de leur tat de sant, qui comporte
un examen daptitude ralis avant lembauche et renouvel priodiquement. Cet examen est
indispensable dans un objectif de prvention des risques graves datteinte la sant ou la
scurit. Il est ralis par le mdecin du travail sauf lorsque des dispositions spcifiques le
confient un autre mdecin, ce qui peut tre le cas, par exemple dans le secteur des transports.
Pour protger la sant dun salari, le mdecin du travail peut proposer des mesures
individuelles damnagement de poste. Cette possibilit existe dj. Le projet en clarifie les
termes. Par ailleurs le projet de loi valorise les changes du mdecin du travail avec les
salaris et lemployeur. Laide apporte lemployeur pour mettre en uvre les propositions
du mdecin est formalise.
La dclaration dinaptitude devient explicitement la solution de dernier recours. En effet,

linaptitude nintervient quaprs une tude de poste et des changes avec le salari et
340
341

lemployeur que le mdecin du travail constate que lamnagement de poste ne suffit plus ou
que le changement de poste devient indispensable pour prserver la sant du salari.
Le projet de loi conforte donc la place du mdecin du travail dans ses missions, dautant plus quelle
oriente prioritairement son action sur les salaris exposs aux risques les plus importants, justifiant la
mobilisation des comptences et du savoir-faire de cette discipline de spcialistes. Ce faisant, il est de
nature renforcer lattractivit de la discipline, seul rel levier mme dinverser la tendance
dmographique actuelle.
Ainsi, la rforme propose fait le choix de renforcer la qualit et la pertinence de laction du mdecin
du travail en direction des salaris et de lemployeur et de le renforcer dans ses missions ainsi que
doptimiser la ressource que constitue lquipe pluridisciplinaire mise en place depuis la rforme
intervenue en 2011. Cette organisation pluridisciplinaire permet, tout en prservant les comptences
exclusives du mdecin du travail sur les missions que lui seul peut conduire, de sappuyer sur des
comptences diverses pour accrotre collectivement les capacits daction du service de sant au
travail, et ainsi amliorer la prvention des risques professionnels.
Le projet de texte rforme les modalits de contestation des avis du mdecin, par le salari ou
lemployeur.
La contestation de lavis devant linspecteur du travail statuant aprs avis du mdecin inspecteur du
travail est porte devant le conseil de prudhommes statuant sur une demande de dsignation dun
mdecin-expert dont lavis se substitue celui du mdecin du travail, la contestation de cet avis tant
ensuite t porte devant le conseil de prudhommes.
Il avait t envisag de confier au mdecin inspecteur du travail le traitement des contestations mais
ltat des effectifs des mdecins inspecteurs du travail ne permet pas de garantir une prise en charge
rgulire de ces contestations.
Par ailleurs, le rapport Issindou prconisait de confier ces recours une commission rgionale
comprenant trois mdecins du travail, dont lun assure des consultations de pathologies
professionnelles. Cette solution na pas t envisage car elle ne prend en compte ni les procdures
contentieuses, ni les cots affrents la contribution des mdecins du travail intervenant dans la
commission, et parce quelle est apparue comme trop complexe.
3.2. Le suivi mdical des travailleurs de nuit et de celui des salaris en CDD et des
salaris temporaires
Le projet de loi propose de :
supprimer la visite mdicale dembauche du travailleur de nuit ainsi que la priodicit

semestrielle de son suivi mdical. La dtermination des modalits du suivi (priodicit,
professionnels de sant impliqu, etc.) sera fixe par dcret. Ces salaris pourront donc, le cas
chant, faire lobjet dun suivi renforc de leur tat de sant, adapt par exemple en fonction
de leurs conditions de travail ou de leur ge ;
modifier les rgles gnrales encadrant le suivi de ltat de sant des salaris en CDD et des
salaris temporaires tout en leur garantissant un niveau de protection quivalent, lchelle de
leur parcours professionnel, celui des autres salaris. Un dcret en Conseil dtat dfinira les
modalits pratiques de ce suivi.
341
342
3.3. Les consquences de linaptitude sur le contrat de travail et le reclassement du

salari
Le projet de loi vise dune part, garantir aux salaris dclars inaptes la suite dun accident ou
dune maladie non professionnelle les mmes droits que ceux dont disposent les salaris dclars
inaptes suite un accident du travail ou une maladie professionnelle :
-
le mdecin doit indiquer la capacit du salari bnficier dune formation destine lui
proposer un poste adapt ;
les dlgus du personnel doivent donner leur avis sur le poste de reclassement propos par
lemployeur au salari dclar inapte ;
les motifs de rupture du contrat de travail sont les mmes, que linaptitude soit dorigine
professionnelle ou non ;
Dautre part, il complte les motifs de rupture du contrat de travail du salari inapte et prcise la porte
de lobligation de reclassement de lemployeur :
-
deux nouveaux motifs de rupture du contrat de travail du salari inapte, que cette inaptitude
soit dorigine professionnelle ou non, sont ajouts : le fait que le salari est inapte tous les
postes de lentreprise et le fait que le maintien du salari dans lentreprise serait gravement
prjudiciable sa sant ;
lobligation de reclassement incombant lemployeur est rpute satisfaite quand celui-ci

propose au salari un poste de travail qui tient compte des indications du mdecin du travail.
Enfin, le projet de loi prvoit dlargir les obligations de reclassement imposes lemployeur toutes
les situations mme celles non conscutives la suspension du contrat de travail.
3-bis. OPTIONS ET DISPOSITIFS RETENUS POUR LA MEDECINE DU TRAVAIL

EN AGRICULTURE
Les modifications du code rural et de la pche maritime, article L.717-2, poursuivent le mme
objectif, dans le respect du contexte juridique spcifique rappel ci-dessous.
La mdecine du travail en agriculture a pour base juridique le titre II du livre VI de la partie 4 du code
du travail et le chapitre VII du titre I du livre VII du code rural.
Dans les secteurs de lindustrie et du commerce, c'est la loi du 11 octobre 1946 qui a mis en place la
mdecine du travail, en constituant une obligation pour les employeurs dorganiser celle-ci. Cette
obligation tait applicable aux socits cooprations agricoles du fait de leur nature juridique de
scurit civile (cf. jurisprudence Cass. crim 30 avril 1958 n 369 p 652).
La loi n 66-958 du 26 dcembre 1966 relative la mdecine du travail et la mdecine prventive
agricole a institu un systme original en chargeant les caisses de mutualit sociale agricole (MSA) de
la mise en uvre de la mdecine du travail auprs des professions agricoles par la cration soit dune
section au sein des caisses, soit dune association spcialise (aujourdhui, une seule association
demeure en fonctionnement).
La loi n 76-1106 du 6 dcembre 1976 relative au dveloppement de la prvention des accidents du
travail rend applicable aux employeurs des professions agricoles, la quatrime partie du code du
342
343

travail, fondant la double base lgislative des services de sant au travail agricoles crs au sein des
caisses de MSA et leur confiant l'intgralit des missions dfinies par le code du travail.
Les rformes engages depuis la loi n 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale et jusqu'
la loi n 2011-867 du 20 juillet 2011 relative l'organisation de la mdecine du travail tendent
renforcer les moyens des services de sant au travail afin notamment de pallier la dmographie
dfavorable des mdecins du travail et de favoriser le caractre pluridisciplinaire des interventions de
ces services.
Les modalits de pilotage de ces services et la coordination de ces services avec ceux des organismes
de scurit sociale en charge de la protection et de la promotion de la sant scurit au travail
demeurent spcifiques aux professions agricoles, en accord avec les propositions des partenaires
sociaux, formules dans l'avenant n 1 du 27 novembre 2009 l'accord national du 22 mai 2002 sur la
mdecine du travail et la sant au travail en agriculture.
Un service de sant au travail inter-entreprises gr paritairement : article L.717-3 du code rural et
de la pche maritime
Par exception aux dispositions de l'article L.4622-11 du code du travail, le service de sant au travail
est administr paritairement selon les modalits prvues par les rgles relatives au fonctionnement de
l'organisme de scurit sociale agricole. Ainsi, le conseil d'administration (compos de trois collges
lectoraux : exploitants, salaris et employeurs) dlibre les affaires de la caisse sur avis conforme du
comit de protection sociale des salaris (compos des collges salaris et employeurs) pour les
questions intressant les dpenses relatives aux services de sant au travail et la nomination ou le
licenciement des mdecins du travail.
De plus, l'article D.717-43 du CRPM confie la direction technique de ce service un mdecin du
travail, chef de service. Ce dernier en fixe l'organisation du travail en se concertant avec le directeur de
la caisse, il prpare le budget, son accord ou son avis est requis respectivement pour le recrutement ou
le licenciement des personnels, il prsente le plan d'activit du service devant la commission paritaire
d'hygine, de scurit et des conditions de travail (CPHSCT) et il tablit le rapport d'activit du
service.
Un pilotage renforc des services de sant et de scurit au travail en concertation avec les
partenaires sociaux
Au niveau national, l'article D.717-33 du CRPM prvoit que la Caisse centrale de la mutualit sociale
agricole assure, par son chelon national de sant et de scurit au travail, la coordination des services
de sant et de scurit au travail et que chaque anne, cet chelon propose les priorits dactions
nationales de sant et scurit au travail, leur programmation, les moyens mobiliss, et assure leur
suivi aprs consultation dune formation restreinte de la commission spcialise du conseil
dorientation sur les conditions de travail charge des questions relatives aux activits agricoles prvue
larticle R.4641-22 du code du travail. Cette formation restreinte du COCT s'est runie en
octobre 2012 et a dfini ses modalits de fonctionnement pour l'anne venir.
Au niveau rgional, l'article D.717-43-2 du CRPM, pris en application de larticle L.4622-10 du code
du travail, prcise que le DIRECCTE d'une part, et les services de sant au travail dautre part,
collaborent en vue de dvelopper et de coordonner des actions transversales de sant et scurit au
travail.
343
344

Le renforcement de la pluridisciplinarit au sein du service de sant au travail inter-entreprises
Conformment aux articles L.4622-8 du code du travail et R.717-3 du CRPM, l'quipe
pluridisciplinaire est constitue de mdecins du travail, d'intervenants en prvention des risques
professionnels (IPRP), d'infirmiers et d'assistants des services de sant au travail. Elle peut tre
complte de professionnels, de collaborateurs mdecin ou, temporairement, d'interne en mdecine du
travail. Le recours aux IPRP enregistrs est organis par voie de convention dans les conditions
prvues aux articles D.4644-6 D.4644-11 du code du travail.
Le financement de la sant au travail pour les salaris agricoles est assur par une cotisation
mdecine du travail la charge des employeurs.
En octobre 2015, on dnombre 106 IST au sein des 35 services de Sant-Scurit au Travail de la
MSA, dont douze hommes. 88,7 % des IST sont des femmes, la MSA se situant ainsi dans les
proportions de lexercice salari des infirmiers rvles par ltude de la direction de la recherche des
tudes et valuation et statistiques (DREES). On note enfin que la moyenne d'ge des IST est de
39,2 ans ce qui contribue dynamiser les quipes de Sant au Travail en MSA, les moyennes dge
tant, pour les mdecins du travail, de 54,9 ans, et pour les mdecins chef de service SST, de 58,3 ans.
L'apport des missions de gestion et de promotion de la prvention des risques professionnels des
salaris et des non-salaris agricoles
La cration du service de sant et de scurit au travail prvue l'article D.717-34 du CRPM fixe dans
l'organisation de la caisse de mutualit sociale agricole, les modalits de coordination entre les
services ralisant les missions de l'quipe pluridisciplinaire de sant au travail et ceux de prvention
des risques professionnels.
Cette spcificit agricole qui runit au sein d'une mme section, les missions des services de sant au
travail dfinie par l'article L.4622-2 du code du travail, c'est dire d'viter toute altration de la sant
des travailleurs du fait de leur travail et celles des services de prvention des risques professionnels
prvues aux articles L.751-48 et L.752-29 du CRPM, c'est dire de grer et promouvoir la prvention
des risques professionnels des salaris et des non-salaris, permet l'employeur un accs facilit aux
conseils, diagnostics et appuis qui lui sont ncessaires pour assurer l'valuation des risques
professionnels dans son entreprise et prendre les mesures de prvention adaptes.
Les missions du conseiller en prvention ont t rpertories l'article R.751-157-1 du CRPM.
Notamment, il met en uvre la politique de prvention des risques professionnels des salaris,
conseille les employeurs et contribue l'amlioration des conditions de travail des salaris dans
l'entreprise; il conduit une dmarche de prvention visant la rduction des risques en lien avec
l'quipe pluridisciplinaire; il assure le contrle de la prvention; il participe aux enqutes AT/MP, il
donne des avis aux comits rgionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) et
la commission sur la pnibilit.
Les actions en milieu de travail, dfinies l'article R.717-3-1 du CRPM, en premier lieu desquelles la
visite des lieux de travail, l'tude de poste, l'identification et l'analyse des risques professionnels,
l'laboration et la mise jour de la fiche d'entreprise, font l'objet d'un plan d'activit en milieu de
travail labor par le mdecin du travail pour l'quipe pluridisciplinaire et en collaboration avec les
conseiller en prvention (cf. l'article R.717-4). Pour rappel, le directeur de la caisse doit prendre toutes
mesures pour que le mdecin du travail consacre sa mission en milieu de travail au minimum le tiers
de son temps de travail.
344
345

Le renforcement de la surveillance mdicale des salaris les plus exposs
Au titre des risques professionnels, le secteur agricole se caractrise notamment par le risque chimique
(CMR/Phytosanitaires, mdicaments vtrinaires), les troubles musculo-squelettiques (TMS), les
risques psycho-sociaux (RPS), les risques lis aux travaux forestiers, paysagers et de cueillette
arboricole, les risques lis aux animaux et les zoonoses, les risques lis aux quipements de travail
agricoles et les risques dans les TPE.
Aussi, en lien avec l'valuation des risques ralise par l'employeur, la surveillance mdicale des
travailleurs les plus exposs est renforce. La dfinition des postes de travail et des personnes
concerns, est prvue l'article R.717-16. Elle inclut les salaris affects habituellement certains
travaux comportant des exigences ou des risques spciaux lists par l'arrt du 6 mai 2013. La liste des
travaux est ordonne selon les facteurs de risques de pnibilit dtermins par l'article L.4121-3-1 du
code du travail, soit : les contraintes physiques marques, l'environnement physique agressif ou
certains rythmes de travail. En effet, les partenaires sociaux agricoles ont rappels leurs engagements
issus de l'avenant n 2 de laccord national du 23 dcembre 2008 sur les conditions de travail en
agriculture dans lequel ils soulignent la ncessit d'valuer les facteurs de pnibilit, mais aussi de
prendre en compte le vieillissement, et ont souhait que, ds lors que des salaris sont exposs ces
facteurs de pnibilit, la frquence des visites mdicales soit la plus rduite possible.
Les salaris affects aux travaux prvus par l'arrt et les autres salaris bnficient d'un examen
priodique effectu au moins tous les quarante-huit mois, sous rserve de la ralisation :
-
dentretiens infirmiers intermdiaires dont la ncessit est apprcie par le mdecin du

travail,
et dactions pluridisciplinaires annuelles en milieu de travail,
et dfaut dentretien infirmier intermdiaires, tous les trente mois.
Les salaris bnficiaires de la surveillance mdicale renforce, bnficient d'un examen priodique
effectu au moins tous les vingt-quatre mois, sous rserve de la ralisation dentretiens infirmiers
intermdiaires et dfaut, cet examen est effectu une fois par an.
LES DONNEES CHIFFREES 2013 DE LA MEDECINE DU TRAVAIL

Les caractristiques de la population surveiller :
Entre 2006 et 2013 on observe une baisse de 1,4 % de lensemble des salaris agricoles (toutes dures
de travail confondues), avec une augmentation en 2013 de 3,5 % par rapport 2012.
Total de salaris
volution/anne antrieure en %
2009
2010
2011
2012
2013
1 575 145
1 541 023
1 552 891
1 530 156
1 577 546
0,2
-2,2
0,8
-1,5
3,5
En 2013, le nombre de salaris agricoles convoqus tait de 359 487, contre 400 281 en 2012, soit une
baisse de 10,2 % par rapport 2012. Le nombre de salaris examins est de 363 733, soit une baisse
de 1,5 % par rapport 2012 (369 161 salaris examins).
On dnombre 4 488 examens raliss au bnfice de saisonniers pour 2013, examens hors priode
demploi, soit 13,6 % (13,4 % en 2012, 14,1 % en 2011). On dcompte enfin, 3 157 bilans
dexposition de salaris de 50 ans contre 3 559 bilans en 2012.
345
346

Les taux dexposition mis en vidence refltent la "hirarchie" des nuisances auxquelles sont soumis
les salaris agricoles.
Trois nuisances prdominent avec plus de 20 % de salaris exposs : les postures contraignantes, les
nuisances thermiques et le port ou la manutention de charges. Viennent ensuite lexposition au bruit et
la conduite de vhicules (plus de 15 % des salaris), puis lexposition aux outils dangereux et au
stress (plus de 13 % de salaris).
Les conclusions des examens mdicaux sont rparties comme suit : 90,4 % reconnus aptes, 1,2 %
dinaptes temporaires, 1,3 % dinaptes dfinitifs, 7,2 % sans dcision daptitude (dans le cadre
dexamens de pr-reprise ou la demande). Ces chiffres restent relativement stables depuis les
5 dernires annes.
Le pourcentage dinaptitudes dfinitives slve 1,3 % des conclusions dexamens mais atteint 2%
pour les salaris forestiers et 1,4 % pour ceux de la culture levage.
Lappareil locomoteur et la traumatologie sont lorigine de plus de la moiti des causes dinaptitude
(50,5 % contre 52,5 % en 2012). Ces donnes confirment celles sur les frquences dexposition
mettant en vidence le fait que les salaris agricoles sont en 2013 plus soumis des postures
contraignantes (24,2 %), au port ou la manutention de charges lourdes (23 %) et aux gestes rptitifs
(12,9 %).
La psychiatrie (19,6 % des pathologies contre 20,1% en 2012), comprend principalement des
syndromes dpressifs ou des tats anxieux qui peuvent tre dorigine personnelle, organisationnelle ou
professionnelle (harclement, puisement professionnel, etc.).
4.
IMPACTS DE LA LOI
Les dispositions du projet de loi prvoient que les modalits et la priodicit du suivi de ltat de sant
des travailleurs prennent en compte les conditions de travail, ltat de sant et lge de ces derniers
ainsi que les risques professionnels auxquels ils sont exposs. Dans ces conditions, les travailleurs
handicaps bnficieront dun suivi particulier, dont la priodicit et les modalits seront dtermines
par le mdecin du travail.
Le recentrage des activits du mdecin du travail sur les risques et les publics les plus prioritaires et la
possibilit qui lui sera offerte de consacrer une part plus importante de son temps de travail ses
missions en matire de prconisations dadaptation des postes et de prvention de la dsinsertion
professionnelles, missions par ailleurs raffirmes et renforces, toutes ces volutions contribueront
la qualit du suivi et de laccompagnement des travailleurs handicaps.

Le dispositif propos est conforme la directive du Conseil n 89/391/CEE du 12 juin 1989, qui
dtermine les principes fondamentaux de la protection de la sant et de la scurit des salaris. Si elle
impose aux tats membres de lUnion europenne dinstaurer une surveillance de ltat de sant des
travailleurs, elle laisse nanmoins chaque tat membre libre de dfinir les modalits concrtes de cette
346
347

surveillance (mdecine du travail, rgime daptitude, etc.). Plusieurs directives europennes prvoient
par ailleurs des modalits de suivi renforc de certains travailleurs exposs de risques particuliers. Or
le dispositif retenu permet dorganiser des telles modalits de suivi spcifiques.
Le dispositif rend par ailleurs plus lisibles, plus accessibles et plus simples les dispositions du livre 1er
relatives aux impacts sur le contrat de travail des avis dinaptitude. Lharmonisation entre les deux
rgimes, accident du travail et maladie professionnelle et accident et maladie non professionnels
permet ainsi de scuriser juridiquement tant lemployeur que le salari et de limiter le risque
contentieux.
Le projet de loi vise clarifier lobligation de reclassement incombant lemployeur la suite dune
inaptitude constate par le mdecin du travail. Il prcise notamment les motifs qui peuvent justifier la
rupture du contrat de travail (impossibilit de proposer un poste dans les conditions prvues larticle
L. 1226-2, refus par le salari du poste propos dans ces conditions, mention expresse dans lavis du
mdecin du travail que tout maintien du salari dans lentreprise serait gravement prjudiciable sa
sant), permettant ainsi de limiter les situations de blocage et les contentieux.

Impacts pour les salaris
Le projet de loi cherche renforcer le rle de prvention et de conseil du mdecin du travail et, audel, de lquipe pluridisciplinaire, et ainsi amliorer la qualit et leffectivit du suivi individuel de
ltat de sant des travailleurs assur par les diffrents acteurs concerns, ainsi qu renforcer les
actions de prvention en entreprise. Si limpact de ce dispositif sur la survenance daccidents du travail
et de maladies professionnelles ne peut tre estim quantitativement, le recentrage de lactivit des
services de sant au travail et loptimisation de la mobilisation de leurs ressources aura ncessairement
pour consquence une amlioration des conditions de travail et, partant, de ltat de sant et de la
scurit des travailleurs.
Impacts pour le climat social dans lentreprise
Dans le cadre de la dlivrance des avis dinaptitude, la mise en place pour le salari ainsi que
lemployeur de la possibilit de prsenter leurs observations au cours dun change avec le mdecin du
travail avant la dlivrance de lavis dfinitif devrait exercer un effet favorable sur le bon droulement
de ces procdures et, partant, sur la qualit du dialogue dans lentreprise.
De mme, la clarification des consquences de linaptitude sur le contrat de travail permettra la
rsolution de situations dont la prennisation pouvait tre prjudiciable tant pour la sant du travailleur
que pour la qualit des relations de travail.
Impacts pour les personnels des services de sant au travail
Le projet de loi, qui vise renforcer lefficacit prventive de laction des mdecins du travail et des
autres membres de lquipe pluridisciplinaire, permettra aux services de sant au travail de rpondre
leurs obligations rglementaires en assurant de manire effective les visites mdicales qui ne pouvaient
aujourdhui plus tre ralises dans un grand nombre de SST. Ce redploiement des ressources au sein
des SST permettra notamment au mdecin du travail de se consacrer davantage aux situations
prioritaires, exposes des risques particuliers et son action en milieu de travail de manire
amliorer la prvention primaire.
347
348

De plus, les ncessaires changes entre le mdecin du travail et les autres membres de lquipe
pluridisciplinaire, notamment linfirmier qui sera amen raliser des visites dinformation et de
prvention, renforceront de dveloppement dune culture pluridisciplinaire et dune communaut
dobjectifs partage entre les professionnels travaillant dans les SST, au-del dune juxtaposition des
comptences.

Tous les employeurs ont lobligation dadhrer un service de sant au travail. En matire de cot, la
rforme naura pas dincidence sur le montant des cotisations verses par les employeurs qui sont dj
assujettis ladhsion un service de sant au travail. En effet, la cotisation verse au service de sant
au travail est forfaitaire et calcule per capita en application de larticle L.4622-6. On estime
1,3 Md le montant total de ces cotisations en 2013 (source : rapport Issindou).
Il faut noter que la comparaison, souvent tablie, entre le cot dune consultation chez le mdecin de
ville et le cot annuel de la cotisation, en moyenne de lordre de 80 , est dautant moins justifie que
le nouveau dispositif renforcera la qualit de la prestation globale fournie par le SST, comprenant des
examens mdicaux, y compris les examens complmentaires, et lanalyse des risques en milieu de
travail et le conseil en prvention, assurs tant par les mdecins du travail que par des intervenants en
prvention des risques professionnels disposant de comptences dans les domaines technique ou
organisationnel. De ce fait, la cotisation nest pas fixe en fonction du nombre dexamens cliniques,
car ces derniers ne reprsentent qu'une partie de lactivit du service de sant au travail.
Pour lemployeur, les sommes consacres au service de sant au travail demeureront ainsi inchanges
mais donneront droit une prestation de meilleure qualit grce notamment la meilleure allocation
de la ressource et la pleine mobilisation de lquipe pluridisciplinaire.

Les dclarations dinaptitude se soldent quasi-systmatiquement par un licenciement (95% de
licenciements aprs avis dinaptitude), le reclassement des salaris savrant impossible car envisag
trop tardivement, sans implication du salari et de lemployeur dans ce processus. Ainsi, le flux annuel
des entres en assurance-chmage la suite dun licenciement pour inaptitude physique slve en
2013 63 700 salaris et la populations de demandeurs demploi dont le motif dentre est le
licenciement pour inaptitude physique au 31 dcembre 2014 comprend 101 834 demandeurs demploi
(source : Ple emploi).
En mettant laccent sur la prvention le plus en amont possible et en privilgiant lanticipation des
propositions damnagement de poste et de reclassement dans lentreprise, et en dlivrant lavis
dinaptitude en dernier recours, le projet de loi aura des effets positifs sur le maintien dans lemploi
des salaris.

Pour les services du ministre du travail
Le transfert de la contestation des avis mdicaux (prs de 1 600 contestations en 2014) la juridiction
judiciaire va allger la charge de travail des services dconcentrs du ministre charg du travail, qui
pourront davantage concentrer leur action sur la prvention des risques professionnels.
348
349

La suppression des recours hirarchiques permettra dallger les missions des services juridiques des
DIRECCTE et de la DGT et de rorganiser les missions des agents concerns.
Pour les services des juridictions administratives
De mme, le transfert des contestations au Conseil de prudhommes (CPH) aura pour consquence de
diminuer lactivit contentieuse.
Pour les services des juridictions judiciaires
Le transfert des contestations au CPH accrotra son activit contentieuse. Toutefois, cette
augmentation sera matrise par plusieurs dispositions du projet de loi, qui permettent de scuriser
juridiquement les procdures, et, partant, de rduire le volume global des contentieux.
En premier lieu, le projet de loi prvoit quen cas de contestation de la part du travailleur ou de
lemployeur, des propositions, des conclusions crites, des indications et des avis daptitude ou
dinaptitude mis par le mdecin du travail, ils pourront saisir le CPH, statuant en la forme des rfrs,
afin quil dsigne un mdecin-expert, qui dlivre un second avis mdical. Cette disposition, qui offre
aux parties la possibilit dobtenir un second avis mdical, dlivre par un mdecin-expert pleinement
lgitime se prononcer sur ces questions, devrait contribuer rduire le volume des contentieux.
En second lieu, en clarifiant et en scurisant le rgime juridique de la rupture du contrat de travail
conscutive la constatation de linaptitude, notamment en scurisant le champ des obligations de
reclassement, le projet de loi induira une diminution du volume des contentieux.
Par ailleurs, le transfert des contestations au CPH permet dunifier les procdures contentieuses, le
conseil de prudhommes pouvant statuer, dune part, sur le licenciement du salari et, dautre part, sur
laptitude du salari son poste de travail.
Il convient toutefois de noter que ce transfert de comptence de lordre administratif vers lordre
judiciaire sinscrit dans un contexte plus global de transferts juridictionnels dans le domaine du travail
et de lemploi, comme cela a t le cas lors du transfert de lhomologation des plans de sauvegardes
pour lemploi (PSE) du juge judicaire vers le juge administratif.
5.

Lentre en vigueur des dispositions concernant le suivi individuel de ltat de sant des salaris
ncessite ladoption pralable de plusieurs textes rglementaires prcisant par exemple les modalits
de dtermination des postes risques ou des bnficiaires du suivi mdical renforc.

349
350


Dans le cadre de la mise en uvre de la loi, plusieurs dcrets dapplication seront pris :
- dcret en Conseil dtat prcisant les modalits dactions de personnels concourant aux
services de sant au travail ainsi que les conditions dapplication au chapitre IV du titre II du
livre VI de la quatrime partie du code du travail ;
- dcret en Conseil dtat prcisant les modalits didentification des postes risques ;
- dcret en Conseil dtat visant adapter le suivi des travailleurs temporaires ou des salaris
en contrats dure dtermine pour que la priodicit de leur suivi soit quivalente
lchelle de leur parcours professionne, celle des autres salaris ;
- dcret en Conseil dtat prcisant les conditions dapplication de la surveillance mdicale
particulire pour les travailleurs de nuit.
6.
CONSULTATIONS
Le prsent article a t soumis au Conseil suprieur de la prudhomie, la Commission nationale de la

ngociation collective et au Conseil dorientation des conditions de travail.
350
351
TITRE VI : RENFORCER LA LUTTE CONTRE LE

DTACHEMENT ILLGAL

ARTICLES 45 50 : RENFORCER LA LUTTE CONTRE LA

FRAUDE AU DETACHEMENT
1.
La notion de dtachement, au sens du code du travail, dsigne toutes les situations o un employeur
tabli hors dun tat intervient dans un autre tat avec ses propres salaris pour y effectuer une
prestation de services.
Le dtachement de travailleurs au sein de lUE est encadr par la directive 96/71/CE du Parlement
europen et du Conseil du 16 dcembre 1996 concernant le dtachement de travailleurs effectu dans
le cadre d'une prestation de services, ainsi que par la directive dexcution 2014/67/UE du 15 mai
2014. Elles visent toutes deux concilier lexercice des liberts conomiques dans un climat de
concurrence loyale, en garantissant la protection des salaris.
Pour ce faire, la directive de 1996 impose le respect des dispositions du pays daccueil pour un certain
nombre de matires, considres comme relevant dun socle minimal de garantie, dit noyau dur ,
quil revient chaque tat membre de dfinir.
En France, ce noyau dur englobe notamment les rgles relatives la dure du travail, aux congs
pays, au respect du salaire minimal (lgal et conventionnel), aux conditions de sant et de scurit et
de suivi mdical. Lenjeu est dassurer aux salaris dtachs des garanties dans ces matires
quivalentes celles de salaris dentreprises tablies en France afin que la concurrence par les cots
du travail ne se traduise par un vritable dumping social au dtriment de lemploi dans ltat daccueil.
Le dtachement en matire de scurit sociale
Les notions de dtachement en droit du travail et en droit de la scurit sociale sont proches mais pas identiques.
En matire de contrle, toutefois, les constats dinfractions sont tablis tant au regard du droit du travail que du
droit de la scurit sociale.
Au regard de la lgislation de scurit sociale (rglements CE 2004 n883/2004 et 2009 n987/2009) le salari
envoy temporairement par une entreprise tablie dans un tat membre de EEE ou la Suisse pour effectuer un
travail dans un autre tat membre ou en Suisse est maintenu la lgislation de ltat denvoi pendant la priode
de dtachement dans ltat daccueil.
Le salari continue relever du rgime de scurit sociale dont il dpendait antrieurement : les cotisations
sociales sont verses auprs de celui-ci et les prestations servies par ce rgime. Ce maintien est attest par un
certificat concernant la lgislation de scurit sociale (formulaire E 101 ou A1.)
351
352
1.1. Le nombre de salaris dtachs ne cesse daugmenter

En 2014, le nombre des dclarations de prestations de services ralises par des entreprises
trangres112 est de 73 593 et concernent 228 649 salaris dtachs, soit 16 000 salaris de plus quen
2013113. En 2006, premire anne de mise en place dun dispositif de quantification, le nombre de
travailleurs dtachs dclars ntait que de 38 000. 230 000 salaris dtachs, cela correspond
42 000 emplois quivalents temps plein (ETPT) contre 32 000 en 2013.
La progression des dclarations effectues sur un an est de + 10 % avec prs de 6 500 dclarations
supplmentaires enregistres pour lensemble des secteurs (+ 6 497).
Lanalyse des dclarations pralables de dtachement tmoigne de laugmentation constante du
nombre de salaris trangers dtachs en France. Pour autant, elle ne permet pas dapprcier
prcisment lampleur du phnomne. En effet, il existe une sous-dclaration avre mais quil est
cependant impossible de quantifier objectivement.
Graphe 1 : volution du nombre de dclarations de prestations de services reues
et de salaris dtachs depuis 2005
Dclarationsreues
Salarisdclarsdtachs
250000
228 649
212 641
200000
169 613
150000
144 411
105 490
95 261
100000
111320
68 071
37 924
50000
26 466
31122
6 455
10 121
34 910
17 116
59 922
38 790
67 096
73 593
45 502
0
2005 2006
2007 2008
2009
2010
2011
Dclarations reues
2012
2013
2014
Tous les secteurs ne sont pas concerns de manire identique par cette volution.
Cest dans le domaine des entreprises de travail temporaire que la hausse du nombre de dclarations
est la plus significative (+26 %), ainsi que dans lintra-groupe (+21 %). Le secteur autres
enregistre une trs forte progression du nombre de dclarations (+ 113 %), mais lhtrognit de ce
secteur rend son analyse difficile.
Au total, le nombre de jours demploi de salaris dtachs en 2014 est estim 9,6 millions. Par
rapport aux 7,4 millions de jours estims en 2013, le nombre de jours dtachs est en hausse de
+ 30 %.
112
113
Hors rgime particulier du cabotage dans le secteur des transports.

Source DGT sur la base des dclarations de dtachement dposes par les entreprises non tablies en France
352
353

Avec 47 jours en moyenne en 2014, la dure moyenne de dtachement par salari est en hausse de
7 jours par rapport 2013.
La main duvre polonaise reprsente la premire nationalit dtache en France, devant les salaris
de nationalit portugaise, puis roumaine.
En sens inverse, environ 140 000 attestations mises par la France sont dtaches ltranger par des
entreprises tablies en France114.
1.2. Malgr un arsenal lgislatif renforc, les fraudes au dtachement se

complexifient et demeurent quantitativement significatives
La directive 96/71/CE concernant le dtachement de travailleurs effectu dans le cadre d'une
prestation de services organise la libre circulation de la prestation de services. En droit du travail, les
entreprises trangres prestataires intervenant en France sont tenues de garantir leurs salaris des
conditions de travail et demploi quivalentes celles des salaris nationaux dans les matires relevant
du noyau dur de la rglementation franaise du travail (salaire minimum conventionnel, salaire
minimum interprofessionnel de croissance -SMIC, dure du travail, congs, sant et scurit, etc.). En
droit de la scurit sociale, les salaris sont maintenus affilis dans leur tat dorigine.
La lutte contre les prestations de service internationales illgales constitue lune des priorits du
gouvernement, en ce quelle a des consquences nfastes sur les comptes fiscaux et sociaux, la
protection des droits des salaris et la loyaut de la concurrence sociale. Axe majeur du plan national
de lutte contre le travail illgal 2013-2015, elle sera galement lune des priorits du plan 2015-2018,
en cours de conception. Les pouvoirs publics ont en outre renforc les objectifs de contrles des
services habilits, notamment de linspection du travail, en matire demploi ou de dtachement
transnational de travailleurs trangers (un objectif de 1 000 interventions par mois a t fix depuis
juillet 2015).
Au plan europen, la France a t moteur dans ladoption de la directive dexcution de 2014 qui a
permis dinstaurer le principe de la responsabilit solidaire du donneur dordre vis--vis du soustraitant dans le secteur de la construction. Aujourdhui, le Gouvernement plaide de manire
extrmement active auprs de la Commission europenne pour une rvision de la directive de 1996,
dite directive source qui doit notamment permettre dintroduire le principe travail gal, salaire
gal sur un mme lieu de travail , de limiter deux ans la dure du dtachement, dintroduire des
exigences pour sassurer de la ralit du lien contractuel entre lemployeur et les salaris quils
dtachement, de mieux lutter contre les fraudes lies au dtachement de salaris intrimaires, de mieux
protger les salaris dtachs en intgrant dans le noyau dur les conditions de travail, ce aux fins de
mieux lutter contre les entreprises botes aux lettres .
Au plan national, larsenal lgislatif a t massivement toff pour renforcer les exigences lgard
des employeurs tablis ltranger qui dtachent des salaris en France, et tayer les moyens de
contrle disposition des agents de contrle.
La loi n 2014-790 du 10 juillet 2014 visant lutter contre la concurrence sociale dloyale, qui a
procd la transposition anticipe de la directive europenne du 15 mai 2014 relative au dtachement
de travailleur, a renforc considrablement les moyens la disposition des agents en charge de la lutte
contre le travail illgal et les fraudes aux prestations de services internationales. Elle a consacr dans la

114
Centre des Liaisons Europennes et Internationales de Scurit Sociale, rapport statistique 2013.
353
354

loi la dclaration pralable de dtachement. Elle a rendu obligatoire la dsignation dun reprsentant
en France par lemployeur tabli ltranger. Elle a instaur de nouvelles sanctions administratives
tant lgard de lemployeur recourant du dtachement qu lgard du donneur dordre en cas,
notamment, de non-respect de lobligation de dpt dune dclaration de dtachement en France. Elle
a mis en place de nouveaux cas de responsabilit solidaire de la chane de sous-traitance, en cas de
non-respect, par lemployeur des salaris et avec laccord tacite des donneurs dordre ou matres
douvrage, des dispositions relevant des lments essentiels du droit du travail, en cas de non-paiement
du salaire au minimum lgal ou conventionnel ou en cas dhbergement de salaris dans des
conditions indignes.
La loi n 2015-990 du 6 aot 2015 pour la croissance, l'activit et l'galit des chances conomiques a
galement renforc les moyens de lutte contre la fraude au dtachement. Elle a cr la suspension de
prestation de service internationale en cas de manquement grave au droit du travail, gnralis
lobligation pour les salaris du secteur du btiment et des travaux publics (BTP), y compris dtachs,
de disposer dune carte didentification professionnelle, renforc la responsabilit solidaire du maitre
douvrage en cas de non-paiement des salaires par son cocontractant ou sous-traitant tranger.
Sur le terrain, les pouvoirs publics ont renforc les objectifs de contrles des services habilits,
notamment de linspection du travail, en matire demploi ou de dtachement transnational de
travailleurs trangers.
Le renforcement de larsenal lgislatif et le renforcement des contrles ont produit des rsultats
positifs. Sur le second semestre 2015115, ce sont 139 amendes qui ont t notifies, pour non
prsentation dune dclaration de dtachement reprsentant un total cumul de 680 000 . Sur les
139 nouvelles amendes mentionnes supra, 35 % ont t adresses des donneurs dordre ou des
matres douvrage, faute pour eux davoir vrifi le respect des formalits dclaratives par le
prestataire tranger (dclaration de dtachement et dsignation dun reprsentant en France).
Auparavant, labsence denvoi dune dclaration de dtachement tait sanctionne dune simple
contravention de la 4me classe. Une sanction qui demeurait purement hypothtique au regard de
lencombrement des tribunaux et sagissant de prestataires tablis ltranger. De nombreux
prestataires pouvaient par consquent continuer sabstenir en toute impunit de leur obligation de
dclaration, rendant plus difficile encore le contrle du dtachement par linspection du travail, compte
tenu de la courte dure moyenne de chaque intervention et de la mobilit des prestataires.
La sanction la plus dissuasive reste toutefois larrt de la prestation. Dans la priode rcente, ce sont
15 fermetures prfectorales qui ont t prises en ce sens, sur proposition des directeurs rgionaux des
entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).
ct de cette monte en puissance de sanctions administratives nouvelles ou renouveles, laction
pnale se poursuit. La monte en puissance de lamende administrative vient donc globalement
complter et non se substituer laction pnale des services. Depuis juillet 2015116, 639 infractions en
matire de dtachement ont t releves par procs-verbal et transmises aux parquets. Les infractions
relevant de la catgorie du travail illgal qui sont aussi les plus complexes en matire de fraudes au
dtachement reprsentent des infractions releves par PV.
Pour autant, le rythme de progrs pouvant en tre attendu ne parat pas la hauteur de lenjeu. Le
dveloppement de la fraude est rapide et atteint dans certain cas un niveau trs lev. Il est corrl
laugmentation trs forte du nombre de dtachements dclars en France, rappel ci-dessus.
112
116
le dcret conditionnant lentre en vigueur des sanctions administratives est paru le 30 mars 2015
Recensement qui nest disponible que depuis cette date.
354
355

Ladaptation des fraudeurs aux nouvelles contraintes poses par le cadre lgislatif est constante. La
complexit des montages frauduleux est aujourdhui releve par lensemble des corps de contrle.
Au cours de ces dernires annes, un march conomique du dtachement sest constitu et organis.
Ce dveloppement massif sest accompagn de pratiques dviantes qui ne sexpliquent pas seulement
par le cot rduit du travailleur dtach : niveaux de salaire verss infrieurs notre salaire minimum,
primes non payes ou heures supplmentaires effectues sans limite et non majores, non-paiement ou
remboursement de frais de transport ou de logement, conditions dhbergement indignes, rattachement
illicite un rgime social plus avantageux.
Dautres facteurs jouent :
-
la flexibilit de la main duvre, la fois sa mobilit gographique, une adaptabilit rapide

la demande et la possibilit de cesser la relation du travail tout moment ;
sa qualit apprcie tant pour sa fidlit dans certaines professions que sa comptence ;
son aptitude occuper des emplois pnibles et difficiles.
Certains secteurs sont particulirement touchs (agriculture, BTP, transports de marchandise). Il existe
toutefois des spcificits rgionales ou interrgionales : pratiques des entreprises de travail temporaire
(ETT) luxembourgeoises en Alsace et Lorraine, agro-alimentaire dans 3 ou 4 rgions du grand
Ouest , intrim dans lagriculture dans le Sud, etc.
Les dcideurs ou utilisateurs de main duvre jouent galement un rle dans ces montages : abattoirs,
grandes entreprises de transport qui crent des filiales dans des pays europens afin de faire des
salaris dtachs en France, matres douvrage denvergure du BTP qui se dfaussent sur des
entreprises donneuses dordre de second rang, appels doffre comportant des offres anormalement
basses, etc. Dans plusieurs secteurs, des donneurs dordre croient de bonne ou mauvaise foi que les
rgles franaises ne sappliquent pas aux salaris dtachs.
Une typologie simple permet de schmatiser les mcanismes de fraudes des plus simples aux plus
complexes :
-
des montages simples (cest--dire des manquements contraventionnels) : dfaut de

dclaration de dtachement, non-paiement des salaires, dpassement des dures lgales de
travail et non-paiement des heures supplmentaires, etc. ;
des montages complexes (se retrouvent ici tous les montages frauduleux ou organiss dans
lillgalit conduisant aux infractions de travail illgal) : fraude ltablissement lie une
activit stable et permanente sur le territoire, dlocalisation fictive, fausse sous-traitance,
conditions de travail incompatibles avec la dignit humaine, trafics dtres humains, etc.
Ainsi, en pratique, les rgles applicables au dtachement sont facilement contournes. En matire de
temps de travail par exemple, le nombre dheures effectivement ralises par le salari diminue le taux
de rmunration horaire. Dans dautres situations, les employeurs demandent leurs salaris
deffectuer un nombre plus grand dhoraires de travail en change de la prise en charge de leur
logement.
En outre, parmi les atteintes aux conditions de travail et de vie des travailleurs dtachs, qui
permettent aux employeurs de baisser le cot de la main-duvre, sont souvent cits les exemples
suivants :
-
lemployeur nassure ses salaris que des conditions de logement minimales, voire
indignes ;
355
356

-
2.
lemployeur ne rembourse pas les frais de transport effectivement encourus cause du

dtachement par son salari, minorant ainsi en ralit le salaire effectivement peru par ce
dernier.
Sinspirant largement des prconisations du rapport du Conseil conomique, social et environnemental

publi en septembre 2015, les dispositions lgislatives de ce projet de loi visent renforcer la lutte
contre la fraude au dtachement, en exploitant les leviers encore inutiliss. Elles ont plusieurs
objectifs :
Avoir une meilleure visibilit sur les dtachements et les conditions dans lesquelles ils sexcutent.
La ralisation de la dclaration de dtachement pralable par lemployeur tabli ltranger qui
dtache des salaris en France est une formalit indispensable pour permettre aux services de contrle
de vrifier le caractre licite de la prestation de service internationale. En outre, elle est le seul lment
permettant davoir une connaissance, au niveau national et lchelon rgional, de lampleur
statistique du phnomne de dtachement. Le projet de loi vise donc accrotre les moyens permettant
de contraindre lemployeur se conformer cette obligation, en tendant la suspension de la
prestation de services mise en place avec la loi du 6 aot 2015 au cas dabsence de dclaration de
dtachement.
Davantage responsabiliser les maitres douvrage et les donneurs dordre
La lutte contre la fraude au dtachement passe par la mobilisation de lensemble des acteurs de la
chane de sous-traitance. Les lois du 10 juillet 2014 et du 6 aot 2015 sont alles en ce sens, en crant
des mcanismes de responsabilit solidaire et de vigilance du maitre douvrage et du donneur dordre
vis--vis de leurs cocontractants et sous-traitant. Le prsent projet de loi va plus loin, en :
-
crant une responsabilit du matre douvrage vis--vis de lobligation de dclaration de

dtachement, qui incombe lensemble de ses sous-traitants tablis ltranger ;
consacrant au niveau lgislatif lobligation prexistante de dclaration qui pse sur les
donneurs dordre co-contractants dune entreprise non tablie en France dont un salari est
victime dun accident du travail, et punissant le manquement cette obligation par une
amende administrative.
Compenser les cots administratifs gnrs par les fraudes au dtachement

La mise en place dun droit de timbre qui sera acquitt par les entreprises non tablies en France
lorsquelles procdent au dtachement de salaris a pour objet de compenser le cot gnr par le
traitement administratif des dclarations de dtachements par les services du travail et les contrles
effectus.
Achever la transposition de la directive dtachement de 2014 pour pleinement tirer profit des outils
juridiques quelle met disposition
La directive 2014/67/UE du Parlement Europen et du Conseil du 15 mai 2014 relative l'excution
de la directive 96/71/CE concernant le dtachement de travailleurs effectu dans le cadre d'une
prestation de services a t quasi-intgralement transpos en droit interne, avec la loi du 10 juillet 2014
relative la lutte contre la concurrence sociale dloyale. Une seule mesure lgislative reste prendre
356
357

afin de permettre lexcution en France de sanctions administratives prononces par un tat membre
lencontre dune entreprise franaise.
Celle-ci doit permettre de recouvrer des amendes administratives prononces par un autre tat membre
lencontre dun prestataire de services franais ayant enfreint sur le territoire de cet tat membre sa
rglementation en matire de dtachement de travailleurs.
Mieux adapter la lutte contre la fraude au dtachement aux spcificits du secteur rural
La loi du 6 aot 2015 a mis en place la possibilit de faire cesser les prestations de service
internationales en cas de manquement grave la lgislation du travail (temps de travail, salaire
minimum, conditions de travail et dhbergement). Cette disposition doit tre adapte pour intgrer
galement les normes applicables dans le code rural en matire de de temps de travail. De la mme
manire, les dispositions de la loi du 10 juillet 2014 relatives la responsabilit solidaire du matre
douvrage en matire dhbergement collectif doivent tre adaptes aux dispositions spcifiques du
code rural en la matire. Cela doit permettre de mieux adapter la lutte contre la fraude au dtachement
au secteur de lagriculture, o le nombre de dtachement est significatif.
3.
Les dispositions relatives la lutte contre les fraudes au dtachement et le travail illgal assorties
dune politique de prvention accrue pourront produire des effets positifs, poursuivant les objectifs de
respect des droits sociaux des travailleurs, de verbalisation du travail illgal et de redressements de
cotisations sociales.
Une premire option aurait pu consister poursuivre leur mise en uvre cadre lgislatif constant.
Pour autant, une telle option nest pas la hauteur de lenjeu. Le dveloppement de la fraude est rapide
et atteint dans certain cas un niveau trs lev, dautant plus que le nombre de dtachement augmente
en moyenne de 10 % chaque anne. La complexification des formes de fraude rend ncessaire une
adaptation rapide de notre arsenal lgislatif. Les dclarations de dtachement sont contournes par les
employeurs. Or seules celles-ci permettent de suivre effectivement les travailleurs dtachs, de
connaitre leur lieu de rsidence et leur lieu demploi. Leur exhaustivit est un enjeu crucial du contrle
des situations de dtachement.
Aussi il a t dcid de doter les services de nouveaux moyens daction, fort effet rpressif et
dissuasif.
Le projet de loi prvoit donc les mesures suivantes pour accrotre les efforts en faveur de la lutte
contre la fraude au dtachement :
357
358
I.
ARTICLE 45-I : OBLIGATION DE VIGILANCE A LA CHARGE DES

MAITRES DOUVRAGE ENVERS LENSEMBLE DE LA CHAINE DE SOUSTRAITANCE AU REGARD DE LACCOMPLISSEMENT DE LA DECLARATION DE
DETACHEMENT
1.
La dclaration permet linspection du travail davoir notamment connaissance de la prsence de

salaris dtachs, de leur identit, de la dure pour laquelle ils sont amens effectuer leur prestation,
ainsi que les salaires perus. Elle permet ainsi linspection du travail de contrler la validit du
dtachement, son caractre temporaire, et le respect des droits des salaris dtachs. A linverse,
labsence de dclaration cre un risque important de contournement de la lgislation en vigueur et
prive les agents de contrle de tout moyen dinformation quant la prsence de salaris dtachs sur le
territoire.
La loi n 2015-990 du 6 aot 2015 pour la croissance, lactivit et lgalit des chances conomiques
oblige le donneur dordre, en cas de dfaillance de lemployeur, effectuer lui-mme une dclaration
dans les quarante-huit heures suivant le dbut du dtachement. Le non-respect de cette obligation de
dclaration du donneur dordre est sanctionn par une amende administrative (2.000 maximum par
salari 4.000 , en cas de ritration dans la limite maximale totale de 500.000 ).
En pratique les contrles de linspection du travail font apparatre que certains matres douvrage, afin
de se dcharger de leur obligation de vigilance, mettent en place des montages juridiques pour ne pas
contracter directement avec une entreprise dtachant des salaris en intercalant juridiquement entre
elles une entreprise trangre cran ne dtachant pas de salari. Le matre douvrage est ainsi exonr
de toute obligation de vrification.
Le projet darticle a pour objet, afin dviter un contournement par les matres douvrage de leur
responsabilit, dtendre leur obligation de vrification de lenvoi dune dclaration de dtachement
lgard de tous les sous-traitants directs ou indirects quils agrent.
2.
IMPACTS DE LA MESURE
Larticle L.1262-4-1 du code du travail est modifi. Les matres douvrage devront sassurer que, audel de leurs cocontractants, tous leurs sous-traitants ont effectivement accomplis une dclaration de
dtachement.

Laccomplissement des dclarations de dtachement est un enjeu essentiel pour disposer dune
apprciation fiable des situations de dtachement sur le territoire national, et ainsi permettre le contrle
du respect de la rglementation europenne et nationale au regard des salaris dtachs notamment en
matire de dure de travail, de rmunration minimale ou de scurit.
358
359

Les matres douvrage ne satisfaisant pas leur obligation de vrification seront passibles, ds lors que
lentreprise tablie hors de France naura pas elle-mme rempli son obligation de dclaration, dune
amende administrative de 2.000 maximum par salari concern (4.000 en cas de ritration dans
un dlai dun an) dans une limite totale de 500.000 .

Une plus grande responsabilisation des maitres douvrage et donneur dordre permettra de contenir le
recours abusif et frauduleux au dtachement.

La mesure aura un impact administratif sur le matres douvrage publics et privs : ils devront
demander aux sous-traitants dont ils agrent les conditions de paiement de produire une copie de leur
dclaration de dtachement. Une telle demande pourra tre effectue en mme temps que la
prsentation de cette demande dagrment des conditions de paiement.
3.
La mesure sera applicable compter de lentre en vigueur de son dcret dapplication.



Un dcret en Conseil dtat prcisera les modalits de mise en uvre de la mesure.
359
360
II.
ARTICLE 45-II : OBLIGATION DE TRANSMISSION PAR VOIE

DEMATERIALISEE DE LA DECLARATION DE DETACHEMENT SUBSIDIAIRE DES
MAITRES DOUVRAGE OU DES DONNEURS DORDRE
1.
La loi n 2015-990 du 6 aot 2015pour la croissance, l'activit et l'galit des chances conomiques a
introduit lobligation pour les employeurs dtachant des salaris en France, de procder leur
dclaration de dtachement de manire dmatrialise.
Le dcret n 2016-27 du 19 janvier 2016 relatif aux obligations des matres douvrage et des donneurs
dordre dans le cadre de la ralisation de prestations de services internationales dtermine les
modalits de cette obligation.
Les donnes caractre personnel figurant sur ces dclarations sont traites dans une base centrale
informatise dnomme SIPSI, gre par le ministre charg du travail.
Le prsent article, linstar de ce qui est prvu pour les employeurs par larticle L.1262-2-2 du code
du travail introduit par la loi du 6 aot 2015, cre lobligation de dclaration dmatrialise pour les
matres douvrage et donneurs dordre dont les cocontractants nont pas effectu la dclaration de
dtachement de leurs propres salaris.
2.
IMPACTS DE LA LOI
Cette mesure a un impact social indirect important car elle facilite les contrles des situations de
dtachement transnational de travailleurs salaris et permet de renforcer leffectivit de leurs droits
sociaux.

La mesure gnrera des recettes supplmentaires pour ltat et les organismes de scurit sociale.
Dune part, cette mesure facilitera les contrles et la dtection de fraudes aux dtachements et
permettra ainsi daugmenter le recouvrement des cotisations de scurit sociale ludes.
Dautre part, cette mesure aura galement un impact sensible dune part sur les prestataires de services
qui ne respectent pas les dispositions relatives au dtachement de travailleurs salaris sur le territoire
national, dautre part, sur les entreprises trangres respectueuses de ces mmes dispositions et, enfin,
sur les entreprises nationales qui sont victimes actuellement dune concurrence sociale dloyale.

Cette mesure aura un impact indirect en termes demploi car, en responsabilisant davantage les matres
douvrage et donneurs dordre, elle dcouragera le recours au dtachement transnational de travailleurs
salaris irrgulier.
360
361


Limpact administratif est sensible car le projet de texte facilitera les contrles des services de contrle
comptents en matire de lutte contre les fraudes au dtachement et le travail illgal en accroissant les
moyens dont ils disposent en termes dinformations pour mieux lutter contre les fraudes au
dtachement.

3.
Le prsent texte entrera en vigueur compter du lendemain de la publication du dcret en Conseil

dtat qui sera pris aprs avis de la Commission nationale de l'informatique et des liberts (CNIL)
pour son application.


La mise en uvre du projet darticle ncessite un dcret dapplication en Conseil dtat. Il prcisera
les modalits de mise en uvre de lobligation de dclaration subsidiaire par voie dmatrialise par
les matres douvrage ou donneurs dordre.
4.
CONSULTATIONS
361
362
III.
ARTICLE 45-III : CREATION DUNE SANCTION ADMINISTRATIVE EN

CAS DE MANQUEMENT A LOBLIGATION DE DECLARATION DUN ACCIDENT DU
TRAVAIL DUN SALARIE DETACHE AUPRES DE LINSPECTION DU TRAVAIL PAR
LEMPLOYEUR OU LE MAITRE DOUVRAGE
1.
Actuellement, lemployeur dun salari dtach en France, victime dun accident du travail doit
effectuer une dclaration auprs de linspection du travail uniquement dans la situation dun
dtachement pour compte propre (par ex : coupe de bois par des bcherons dtachs par une socit
tablie hors de France dans une fort franaise appartenant cette socit). Cette obligation de
dclaration nest la charge du donneur dordre quen cas dtachement dans le cadre de lexcution
dun contrat de prestation de services ou dune mobilit intragroupe. Aucune sanction nest prvue en
cas de non-respect de cette obligation par le donneur dordre.
Cette formalit dclarative est diffrente de celle applicable un salari affili la scurit sociale
franaise, puisque la dclaration daccident du travail est adresse la caisse primaire d'assurance
maladie (CPAM) qui doit en informer linspection du travail de la survenance dun accident du travail
(article L.441-3 du code de la scurit sociale). Le code du travail actuel ne fait peser les obligations
de dclaration que sur les salaris non affilis la scurit sociale franaise. En effet, en cas de
dtachement dun salari en provenance dun tat tiers lUE et en labsence dapplication des
rglements de coordination en matire de scurit sociale, il peut y avoir affiliation la scurit sociale
dun salari dtach sur notre territoire.
Ainsi, cet article consacre au niveau lgislatif lobligation de dclaration qui pse sur les donneurs
dordre ou matres douvrage co-contractants dune entreprise non tablie en France dont un salari est
victime dun accident du travail. Il punit le manquement cette obligation dune amende
administrative, de mme nature et recouvre selon les mmes conditions que les sanctions
administratives mises en place en matire de dclaration pralable de dtachement.
Dans la mesure o linformation de linspection du travail est essentielle au dclenchement des
contrles et la responsabilisation des donneurs dordre et matres douvrage, la mesure vise dune
part impliquer plus visiblement les matres douvrage publics et privs dans le respect de la
lgislation relative au droit du travail, notamment en matire de sant et de scurit, et, dautre part
instaurer une pnalit financire en cas de manquement lobligation de dclaration dun accident du
travail dun salari dtach auprs de linspection du travail soit du fait de lemployeur soit du fait
dun matre douvrage ou dun donneur dordre. En outre, elle supprime la diffrence quinstituait le
code entre salaris affilies et non affilis la scurit sociale.
362
363
2.
IMPACTS DE LA LOI
La cration dune sanction administrative en cas de manquement de dclaration dun accident du

travail dont est victime un salari dtach contribue renforcer la responsabilit des matres douvrage
et des donneurs dordre dans des secteurs dactivit comportant des risques et des dangers importants
pour la sant et la scurit des travailleurs, comme par exemple, le btiment et les travaux publics, la
construction navale, lindustrie forestire et le bcheronnage, etc.

Il sagit dimpliquer les matres douvrage et donneurs dordre dans le respect des rgles de sant et de
scurit au travail par les employeurs de salaris dtachs. Cela constitue une mesure de protection
lgard de ces salaris et un moyen dassurer une concurrence sociale loyale entre les entreprises
tablies France et les entreprises tablies ltranger. La mesure renforce davantage cette protection
pour les 230 000 salaris dtachs en France. En outre, elle permettra aux pouvoirs publics davoir une
meilleure connaissance des accidents du travail impliquant des salaris dtachs.

Les employeurs prestataires de services tablis ltranger ainsi que les matres douvrage et les
donneurs dordre seront ainsi fortement incits effectuer les dclarations daccident du travail auprs
de linspection du travail, afin de ne pas subir des pnalits financires.

La mesure devrait permettre aux salaris dtachs de bnficier concrtement des mmes rgles
sociales que les salaris embauchs directement par les employeurs franais.

La mesure devrait avoir un impact administratif limit au nombre daccidents du travail concernant
des salaris dtachs, aujourdhui inconnu.
3.

La mesure de publication dune dcision de suspension temporaire sera applicable aux manquements
constats aprs lentre en vigueur du dcret dapplication.

363
364



Un dcret en Conseil dtat prcisera les modalits de mise en uvre de la mesure. Un arrt pourra
dfinir le modle standard de la dclaration.
4.
CONSULTATIONS
364
365
IV.
ARTICLE 46 : CREATION DUNE CONTRIBUTION POUR LES

ENTREPRISES ETABLIES HORS DE FRANCE ET DETACHANT DES TRAVAILLEURS
SUR LE TERRITOIRE NATIONAL POUR REALISER DES PRESTATIONS DE
SERVICE
1.
Prs de 74 000 dclarations ont t prsentes linspection du travail en 2014 correspondant

228 000 salaris dtachs.
Afin de couvrir les cots de mise en place et de fonctionnement du service de dclaration en ligne, les
cots de traitement des donnes issues de ce systme et la mobilisation accrue des services de contrle
en matire de lutte contre la fraude au dtachement, larticle prvoit que tout employeur dtachant un
salari sur le territoire national verse une contribution.
Le montant de la contribution ainsi que les conditions de son recouvrement par voie lectronique
seront dtermines par un dcret en Conseil dtat. Son montant ne pourra tre suprieur 50 .
2.
IMPACTS DE LA LOI
Larticle L.1262-4-5 nouveau cre une contribution la charge des entreprises tablies hors de France
qui dclarent dtacher des salaris en France.
Cette mesure entre dans le cadre de larticle 9.2 de la directive dexcution de 2014 sur le dtachement
des travailleurs, qui permet aux tats membres dimposer d'autres exigences administratives et
mesures de contrle au cas o surviendraient des circonstances ou des lments nouveaux dont il
ressortirait que les exigences administratives et mesures de contrle qui existent ne sont pas
suffisantes ou efficaces pour permettre le contrle effectif du respect des obligations nonces dans la
directive 96/71/CE et la prsente directive, pour autant qu'elles soient justifies et proportionnes.
En loccurrence, le contrle du respect de la lgislation relative au dtachement engendre des cots
administratifs significatifs, quil apparat ncessaire de compenser pour ne pas altrer son efficacit.
Cette contribution sera proportionne, puisque son montant sera li au cot administratif directement
engendr par un dtachement.

La contribution participera aux cots de mise en place et de fonctionnement du service de dclaration
en ligne, de traitement des donnes issues de ce systme et la mobilisation accrue des services de
contrle pour lutter contre la fraude au dtachement.
La mesure participe donc ainsi au respect de la rglementation du droit du travail lgard des salaris
dtachs.
365
366

Dans lhypothse o le montant de la contribution serait fix 30 par salari dtach, le montant
total annuel recouvr au titre de la contribution serait denviron 6,8 M.
2.4. Impact administratifs

La mesure implique la mise en place dune procdure de recouvrement de la contribution.
3.
La mesure sera applicable compter de lentre en vigueur de son dcret dapplication.



4.
CONSULTATIONS

366
367
V.
ARTICLE 47 : SUSPENSION DE LA PRESTATION DE SERVICE

INTERNATIONAL EN CAS DE NON-REALISATION DE LA DECLARATION DE
DETACHEMENT PAR LEMPLOYEUR ETABLI A LETRANGER
1.
OBJECTIFS DE LA LOI
Labsence de transmission dune dclaration de dtachement par lemployeur ou par le matre

douvrage ou donneur dordre est punie dune amende administrative prononce par le directeur
rgional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi
(DIRECCTE) (2.000 maximum par salari concern). Le risque dune amende ne dissuade
nanmoins pas toujours certaines entreprises qui dans la mesure o elles sont tablies hors de France,
ne peuvent faire lobjet dun recouvrement forc.
Cest pourquoi, afin dinciter les entreprises tablies hors de France respecter leurs obligations en
matire de dclaration de dtachement, larticle permet lautorit administrative de suspendre,
pendant une dure maximale dun mois, la ralisation de la prestation de service en cas dabsence de
dclaration de dtachement. La dcision de suspension est mise en uvre lissue dun dlai de 48
heures aprs le dbut du dtachement qui correspond au dlai donn au donneur dordre et matre
douvrage co-contractant pour procder eux-mmes la dclaration subsidiaire de dtachement. La
suspension est suspendue ds rgularisation de la situation par lemployeur, le matre douvrage ou le
donneur dordre.
Cette mesure vient complter la loi n 2015-990 du 6 aot 2015 pour la croissance, l'activit et l'galit
des chances conomique en ce quelle a introduit la possibilit de suspendre la ralisation de la
prestation de services, pour une dure ne pouvant excder un mois, en cas de manquement grave aux
droits des salaris dtachs notamment en matire de salaire, de dure du travail ou dhbergement.
2.
IMPACTS DE LA LOI
Larticle L.1263-4-1 autorise la suspension dune prestation de services internationale pendant une
dure maximale dun mois dfaut daccomplissement de la dclaration de dtachement par
lemployeur, le matre douvrage ou le donneur dordre. La dcision de suspension est leve ds
quune dclaration serait effectivement accomplie. La procdure est identique celle dj prvue par
la loi du 6 aot 2015 pour les manquements graves aux droits des salaris.

Laccomplissement des dclarations de dtachement est un enjeu essentiel pour disposer dune
apprciation fiable des situations de dtachement sur le territoire national, et ainsi permettre le contrle
du respect de la rglementation europenne et nationale au regard des salaris dtachs notamment en
matire de dure de travail, de rmunration minimale ou de scurit.

Limpact conomique et financier de la mesure devrait tre limit. Les entreprises seront en effet
fortement incites se conformer leur obligation de dclaration de sorte quin fine peu de dcisions
de suspension naient tre prises.
367
368


En garantissant le respect des rgles applicables en matire de droit du travail, la prsente mesure
contribue assainir la concurrence conomique qui aujourdhui se fait en dfaveur des entreprises
implantes localement.

La loi n2015-990 a cr la procdure de suspension de prestation de services internationale en cas
dinfraction grave la rglementation du travail, le projet darticle ne fait quinstaurer un nouveau
motif de suspension.
3.

La mesure de suspension sera applicable aux manquements constats aprs lentre en vigueur du
dcret dapplication.


4.
CONSULTATIONS
368
369
VI.
ARTICLE 48 : RECOUVREMENT DES SANCTIONS PRONONCEES PAR LES

AUTRES TATS MEMBRES A LENCONTRE DENTREPRISES FRANAISES
1.
Les tats membres de lUnion europenne recouvrent difficilement les sanctions et/ou amendes
administratives quils prononcent, en cas de non-respect des rgles applicables en matire de
dtachement de travailleurs, lencontre des prestataires de services tabli dans un autre tat membre.
Cette situation est prjudiciable leffectivit des sanctions prononces et par consquent la
protection des droits des travailleurs dtachs.
Aussi, pour amliorer lexcution transfrontalire de ces sanctions, la directive europenne
2014/67/UE du 15 mai 2014 relative lexcution de la directive 96/71/CE concernant le dtachement
de travailleurs prvoit que chaque tat membre peut demander un autre tat dexcuter une sanction,
ds lors quelle nest plus susceptible dappel, sans exiger dautre formalit.
Aux termes de la directive, la demande dexcution de la sanction est rpute produire les mmes
effets que si elle tait le fait de ltat membre saisi de la demande. Les montants recouvrs lui sont
acquis.
La mesure a pour objet de prciser les modalits de recouvrement des amendes administratives
prononces par un autre tat membre lencontre dun prestataire de services franais ayant enfreint
sur son territoire sa rglementation en matire de dtachement de travailleurs.
Il sagit de la dernire mesure lgislative ncessaire la transposition de la directive du 15 mai 2014.
2.
IMPACTS DE LA MESURE
Un article L.1264-4 est cr. Il vise permettre ltat franais de recouvrer selon ses propres
modalits et pour son propre compte les sanctions financires administratives notifies par un autre
tat membre et prononces lencontre dune entreprise tablie en France loccasion dun
dtachement de salaris.

La mesure vise renforcer leffectivit des sanctions prises lencontre des entreprises franaises ne
respectant pas la rglementation en matire de dtachement dun autre tat membre. Elle participe
ainsi au respect des droits des travailleurs dtachs temporairement hors de France.

En pratique, le droit du travail franais tant gnralement au moins aussi protecteur que ceux des
autres tats membres, peu de sanctions devraient tre effectivement prononces lencontre
dentreprises franaises en raison du non-respect du socle de garanties minimales prvu par ltat
369
370

membre daccueil. Les entreprises franaises peuvent cependant tre passibles de sanctions pour
dautres manquements prvus par la lgislation du pays daccueil (obligation de dclaration du
dtachement ou autre formalit).
Il ny a pas de donnes disponibles sur les sanctions administratives prononces par les tats membres
lencontre dentreprises franaises dtachant des salaris.
Les entreprises franaises dtachent cependant un nombre important de travailleurs au sein de lUnion
europenne. Ainsi, en 2014, environ 136 000 formulaires de dtachement (dits A1) ont t mis par la
France des travailleurs salaris et non-salaris dtachs au sein de lUnion europenne.

Limpact administratif de la mesure est limit. Les sanctions administratives prononces par un autre
tat membre mais constates par la France seront recouvres selon les modalits de droit commun.
3.
370
371
VII.
ARTICLE 49-I : ACCES AUX DONNEES RELATIVES AUX DECLARATIONS

DE DETACHEMENT A TOUS LES CORPS DE CONTROLE
1.
La loi n 2015-990 du 6 aot 2015 pour la croissance, l'activit et l'galit des chances conomiques
rend obligatoire la transmission par voie dmatrialise de la dclaration mentionne au I de larticle
L.1262-2-1 ou lattestation mentionne larticle L.1331-1 du code des transports. Cette transmission
est faite linspection du travail.
Les donnes caractre personnel figurant sur ces dclarations sont traites dans une base centrale
informatise dnomme SIPSI gre par le ministre charg du travail.
Le renforcement de la lutte contre les fraudes au dtachement passe aussi par laccentuation de la
coopration entre les corps de contrle.
La mesure vise permettre lensemble des agents de contrle comptents en matire de lutte contre
le travail illgal (police, gendarmerie, administration fiscale et douanire et agents de recouvrement
des cotisations sociales) daccder toutes les donnes issues des dclarations de dtachement,
souvent utiles pour les enqutes menes afin de sassurer que les prestataires de services tablis
ltranger interviennent de faon rgulire en France en respectant les rgles fiscales et sociales.
Les dispositions relatives la lutte contre les fraudes au dtachement et le travail illgal assorties
dune politique de prvention accrue qui sappuie sur lensemble des partenaires y compris sociaux
produiront des effets positifs, poursuivant les objectifs de verbalisation du travail illgal et de
redressements de cotisations sociales.
Il est ainsi paru ncessaire de permettre lensemble des corps de contrle comptents en matire de
lutte contre le travail illgal daccder aux donnes relatives aux dclarations de dtachement
transmises par les prestataires de services trangers aux services de lInspection du travail.
Cette disposition sajoute celle prvue par larticle L.8271-6-2 du code du travail issue de la loi
n 2014-790 du 10 juillet 2014 relative la lutte contre la concurrence sociale dloyale qui donne
possibilit aux agents en charge de la lutte contre le travail illgal de se faire prsenter et obtenir copie
immdiate des documents justifiant du respect des dispositions relatives au dtachement pour la
recherche et la constatation des infractions constitutives de travail illgal.
2.
IMPACTS DE LA LOI
Cette mesure cre un nouvel article (L.1262-2-3), dans le livre II de la premire partie du code du
travail consacr laccs aux donnes relatives aux dclarations de dtachement tous les corps de
contrle habilits en matire de lutte contre le travail illgal.
371
372

Cette mesure autorise les changes de documents et dinformations lis au dtachement de travailleurs
salaris dans le cadre de prestations de services internationales entre linspection du travail et les
autres corps de contrle habilits en matire de lutte contre le travail illgal.

Cette mesure a un impact social indirect important car elle facilite les contrles des situations de
dtachement transnational de travailleurs salaris et permet de renforcer leffectivit de leurs droits
sociaux.

La mesure gnrera des recettes supplmentaires pour ltat et les organismes de scurit sociale.
Dune part, cette mesure facilitera les contrles et la dtection de fraudes aux dtachements et
permettra ainsi daugmenter le recouvrement des cotisations de scurit sociale ludes.
Dautre part, cette mesure aura galement un impact conomique et financier direct et indirect sensible
dune part sur les prestataires de services qui ne respectent pas les dispositions relatives au
dtachement de travailleurs salaris sur le territoire national, dautre part, sur les entreprises trangres
respectueuses de ces mmes dispositions et, enfin, sur les entreprises nationales qui sont victimes
actuellement dune concurrence sociale dloyale.

Cette mesure a un impact en termes demploi car elle dcouragera le recours au dtachement
transnational de travailleurs salaris irrgulier.

Limpact administratif est sensible car la mesure facilite les contrles des services de contrle
comptents en matire de lutte contre le travail illgal en accroissant les moyens dont ils disposent en
termes de communication de documents et dinformations pour mieux lutter contre les fraudes au
dtachement.
3.
372
373

373
374
VIII.
ARTICLE 49-II : DROIT DENTREE DES INTERPRETES ASSERMENTES

DANS LES ETABLISSEMENTS INSPECTES
1.
Depuis plus de dix ans, le recours la main duvre trangre dans les entreprises et les chantiers ne
cesse de progresser, en particulier travers le recours au travail dtach dans le cadre de prestations de
service internationales.
La conduite de ces contrles ncessite de faire appel de manire de plus en plus frquente aux services
dinterprtes pour recueillir les dclarations des salaris ou des employeurs trangers qui ne
comprennent pas le franais. Ces dclarations pouvant constituer des lments essentiels des constats
en matire de travail illgal ou de fraude la rglementation en matire de dtachement, il est crucial
de pouvoir scuriser la manire dont elles ont t recueillies, entre autres par le recours des
interprtes asserments.
Or, si lintervention de ces interprtes nentrane pas de difficult particulire lorsquelle est effectue
dans les locaux de ladministration, il est ncessaire en fait pour le bon droulement des contrles que
linspecteur puisse comprendre les dclarations des salaris et tre lui-mme compris, sans dlai et sur
les lieux mmes de travail (par exemple, lorsquune situation de danger grave et imminent conduit
linspecteur du travail faire arrter les travaux par une dcision immdiate qui doit tre explique et
comprise par les salaris concerns).
La loi ne prvoit pas expressment la possibilit pour les interprtes dentrer sur les lieux de travail, en
mme temps que les inspecteurs quils assistent. Un employeur ou un reprsentant du donneur dordre
ou matre douvrage est en droit aujourdhui de sopposer leur entre dans ltablissement ou sur le
chantier. La prsente disposition propose, inspire dune recommandation du Conseil Economique,
Social et Environnemental117 a pour objet de remdier cette lacune.
Lobjectif de la disposition propose est de complter le code du travail en permettant aux corps de
contrle habilits en matire de travail illgal de recours aux services dinterprtes asserments, en
autorisant expressment lentre de ceux-ci dans les lieux de travail, en mme temps que les agents de
contrle quil assistent.
2.
IMPACTS DE LA LOI
Il est ajout un second alina larticle L.8271-3 du code du travail. La mesure tant destine
scuriser les conditions dintervention des interprtes, elle devrait avoir un impact limit,
exclusivement juridique et administratif. Elle permet de prvenir un risque ventuel dobstacle oppos
lentre des interprtes sur les lieux de travail, et donc aux conditions dintervention des agents de
contrle.

117
Les travailleurs dtachs, rapport du CESE, 22/09/2015
374
375

La mesure permettra de recueillir plus prcisment les dclarations des salaris trangers, et donc de
faciliter la dtection des fraudes, notamment en matire de salaire et de conditions de travail. Un
impact est donc attendu en matire de respect des droits des salaris dtachs.

La mesure permet de scuriser les conditions dintervention des interprtes et viter ainsi les
contentieux relatifs aux procdures de contrle.
3.
4.
CONSULTATIONS

375
376
IX.
ARTICLE 50-I : SUSPENSION DE LA PRESTATION INTERNATIONALE EN

CAS DE MANQUEMENT AUX REGLES SUR LES REPOS ET LES DUREES DE
TRAVAIL DES SALARIES DU SECTEUR DE LAGRICULTURE
1.
Larticle L.1263-3 du code du travail issue de la loi du 6 aot 2015 a cr un dispositif de suspension
dune prestation de service internationale en cas de manquement grave commis par lemployeur des
salaris dtachs aux rgles du code du travail applicables notamment en cas de temps de travail et de
repos.
Afin dassurer la pleine application de ces dispositions aux employeurs qui dtachent des salaris pour
effectuer des activits agricoles, le prsent article ajoute une disposition pour intgrer les rfrences
aux articles spcifiques du code rural relatifs au repos quotidien, au repos hebdomadaire, la dure
quotidienne maximale de travail ou la dure hebdomadaire maximale de travail. En effet, larticle
L.713-19 du code rural dispose que le code du travail s'applique aux salaris agricoles, l'exception
des dispositions pour lesquelles le code rural prvoit des dispositions particulires.

2.
IMPACTS DE LA LOI
Il sagit de la clarification juridique de lapplication de cette suspension aux prestations de services

internationales intervenant en agriculture.

Le respect des rgles sur les repos et la dure du travail des salaris dtachs pour effectuer des
travaux agricoles constitue une mesure de protection lgard de ces salaris et un moyen dassurer
une concurrence sociale loyale entre les exploitants et les producteurs du secteur agricole. Le nombre
de salaris dtachs dans ce secteur slve en moyenne annuelle 30 000. Selon les chiffres de
lAssociation nationale pour lemploi et la formation en agriculture (ANEFA), en 2014,
1 165 000 salaris ont t employs dans lagriculture, tout modes dactivit confondus (exploitations
de production agricole, entreprises de prestations de services agricoles et ruraux, entreprises forestires
et entreprises de paysages), sans compter les 854 000 contrats saisonniers conclus.

Limpact conomique et financier de la mesure devrait tre trs limit.
376
377

La mesure a un faible impact administratif, dans la mesure o les agents de contrle de linspection du
travail sont dj comptents pour engager des procdures de suspension temporaire de prestations de
services internationales dans tous les secteurs dactivit.
3.

4.
CONSULTATIONS
Le prsent article a t soumis la Commission nationale de la ngociation collective et la

Commission nationale de la ngociation collective.
377
378
X.
ARTICLE 50-II : MODALITES DE RELOGEMENT DES SALARIES

AGRICOLES PAR UN MAITRE DOUVRAGE OU UN DONNEUR D ORDRE EN CAS
DE CONSTAT DE CONDITIONS DHEBERGEMENT COLLECTIF INCOMPATIBLES
AVEC LA DIGNITE HUMAINE
1.
La loi n 2014-790 du 10 juillet 2014 visant lutter contre la concurrence dloyale a instaur une
obligation de vigilance pour les matres douvrage et les donneurs dordre en matire dhbergement
collectif des salaris de leurs sous-traitants. Lorsquun agent de contrle signale un matre douvrage
ou donneur dordre que des salaris dune entreprise sous-traitante sont hbergs dans des conditions
incompatibles avec la dignit humaine, le matre ou le donneur dordre doivent enjoindre
lemployeur de faire cesser la situation. dfaut de rgularisation, il appartient alors au matre
douvrage ou donneur dordre de reloger ces salaris, dans des conditions respectant les normes
dhabitabilit et dhygine prvues par le code du travail. Cette disposition est vise au deuxime
alina de larticle L.4231-1 du code du travail.
Le code rural et de la pche maritime prvoit des dispositions particulires en matire dhbergement
collectif des travailleurs agricoles et des membres de leur famille ds lors que ces logements sont
accessoires au contrat de travail. Ainsi larticle L.716-1 de ce code prcise que lorsque les
exploitations, entreprises, tablissements ou employeurs dfinis l'article L.713-1 assurent
l'hbergement des salaris et des membres de leur famille, cet hbergement doit satisfaire des
conditions, notamment d'hygine et de confort, fixes par dcret et tenant compte, le cas chant, des
conditions locales . Il convient de prciser que ces dispositions particulires s'appliquent en cas de
relogement de salaris par le matre douvrage ou le donneur dordre.
La mesure a donc pour objet de rendre applicable le relogement par les matres douvrage ou les
donneurs dordre des salaris employs des travaux agricoles lorsque leur employeur leur fournit des
locaux dhbergement indignes

2.
IMPACTS DE LA LOI
Larticle L.4231-1 est modifi. La prise en charge du relogement collectif des salaris, par le matre
douvrage ou le donneur dordre qui a contract avec un exploitant ou producteur agricole ne
sapplique quen cas de dfaillance du matre douvrage ou du donneur dordre pour faire cesser la
situation irrgulire.
Le Conseil constitutionnel dans sa dcision n 2015-517 QPC du 22 janvier 2016 que le deuxime
alina de larticle L. 4231-1 du code du travail, ne mconnaissant aucun droit ou libert garanti pas la
Constitution, tait donc conforme ce texte.

378
379

Tout salari a droit des conditions de travail et dhbergement compatibles avec la dignit humaine.
Le respect des normes dhabitabilit et dhygine des locaux dhbergement collectif constitue un droit
fondamental de protection lgard des travailleurs. En permettant daligner la mesure prise pour
garantir ce droit pour les salaris du rgime gnral, aux salaris du secteur agricole, la mesure assure
aussi une concurrence loyale entre les exploitants et les producteurs de ce secteur conomique.
Mme si le nombre de salaris agricoles hbergs par des employeurs nest pas prcisment connu, il
apparat que lhbergement collectif est une pratique trs rpandue dans le monde agricole, notamment
loccasion des travaux saisonniers.

Limpact conomique et financier de la mesure devrait tre trs limit. Les employeurs prestataires de
travaux agricoles seront en effet fortement incits se conformer leurs obligations sociales de sorte
quin fine les dcisions de relogement collectif par les matres douvrage ou les donneurs dordre
seront peu nombreuses.

La mesure devrait permettre aux salaris agricoles de bnficier concrtement de locaux respectant les
normes dhabitabilit et dhygine prvues par le code rural et de la pche maritime.

La mesure a un faible impact administratif, dans la mesure o les agents de contrle de linspection du
travail sont dj comptents pour vrifier les conditions dhbergement collectif des salaris occups
dans les autres secteurs dactivit que le secteur agricole.
3.

La mesure de suspension sera applicable aux manquements constats aprs lentre en vigueur de la
loi.

379
380

4.
CONSULTATIONS
380
381
TITRE VII : DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 51 : PROLONGATION DU PLAN DE
TRANSFORMATION DES EMPLOIS DE CONTROLEURS DU
TRAVAIL EN INSPECTEURS DU TRAVAIL
1.
TAT DES LIEUX
En vertu du dcret n 2014-359 du 20 mars 2014 relatif lorganisation du systme dinspection du

travail, une nouvelle organisation a t dploye sur lensemble du territoire national depuis janvier
2015.
Cette volution organisationnelle renforce laction du systme dinspection du travail afin de lui
permettre de mieux rpondre aux exigences socio-conomiques contemporaines, en luttant notamment
contre la concurrence dloyale et le travail illgal.
2.
Lobjectif de la rforme vise renforcer lvolution des comptences du systme dinspection du

travail afin de permettre une plus grande effectivit du droit du travail. Cette nouvelle organisation du
systme dinspection du travail ncessite galement dharmoniser les moyens dinvestigation des
diffrents agents de contrle de linspection du travail.
2.1. Poursuivre la monte en comptence des agents

Lvolution organisationnelle prvue par le dcret prcit du 20 mars 2014 sest accompagne dun
plan de transformation demplois. En effet, en application de larticle 6 de la loi n 2013-185 du
1er mars 2013 portant cration du contrat de gnration, un plan de transformation demplois de
contrleurs du travail en emplois dinspecteurs du travail en section, par le biais dun examen
professionnel exceptionnel a t initialement ouvert que pour une dure de 3 ans. Cette premire
tranche a permis 540 contrleurs du travail de devenir inspecteurs. La mise en uvre de ce plan doit
tre poursuivie au-del de cette date (2016-2019) afin de permettre, moyen terme, la transformation
de la totalit des 1 000 emplois de contrleurs du travail en section.
2.2. Harmoniser les moyens d'investigation

Dans le cadre de lvolution organisationnelle du systme dinspection du travail, les attributions des
contrleurs du travail et des inspecteurs du travail doivent tre prcises pour assurer une cohrence
daction quel que soit le grade de lagent de contrle de linspection du travail. Les termes
381
382

dinspecteur du travail et de contrleur du travail sont remplacs par la notion d agents de contrle
de linspection du travail mentionns larticle L.8112-1 du code du travail .
3.

Lvolution des comptences du systme dinspection du travail assure une meilleure prise en charge
des problmatiques socio-conomiques.

Lordonnance prvoit la prolongation du plan de transformation des emplois de contrleurs du travail
en inspecteurs du travail par la voie dun concours rserv. Cette disposition contribue la monte en
puissance de la comptence des agents de contrle qui bnficient dune formation de six mois avant
la prise de leurs nouvelles fonctions.
De 2016 2019 environ 1 000 nouveaux emplois seront transforms, les agents tant forms dans le
cadre de lorganisme de formation du ministre du travail (institut national du travail, de lemploi et de
la formation professionnelle).
Sagissant de lharmonisation des moyens dinvestigation, ce projet de texte permet dassurer une
cohrence avec lvolution organisationnelle.
3.3. Impacts financiers

Les agents du ministre en charge du travail sont ports sur le programme 155 au titre des mesures
dont le responsable du BOP est le directeur des affaires financires des ministres sociaux.
lissue de la titularisation, les inspecteurs sont reclasss dans lchelon gal ou immdiatement
suprieur celui qui tait le leur dans leur corps dorigine. Le surcot est donc trs marginal.
Lorganisation du concours est centralise et porte moyens constants par le bureau du recrutement
de la DRH des ministres sociaux. Sagissant de la prparation des candidats, une premire squence
vise former des formateurs relais qui sont exclusivement des agents du ministre du travail. Cette
mission est prise en charge par linstitut national du travail, de lemploi et de la formation
professionnelle, tablissement sous tutelle de la DRH, dans le cadre de ses missions de formation.
Sagissant de lharmonisation des textes, les missions sont dj mises en uvre dans lorganisation
actuelle. Lvolution sera ralise cot constant.
4.
MODALITES DE MISE EN UVRE DE LA REFORME
Les dispositions envisages sappliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, La Runion,

382
383

lidentit lgislative. Ces collectivits bnficieront ds lors de lapplication de ces dispositions quen
mtropole.
Les dispositions modificatives du code du travail ne sont pas applicables Mayotte. Sagissant des
dispositions modificatives du code des transports, elles ne sont pas applicables Mayotte (cf. les
articles L.1821-1 et L.5725-1 du code des transports) lexception de la modification de larticle
L.5243-2-3 de ce code.
Enfin, lensemble des dispositions ne sapplique pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise,
5.
CONSULTATIONS
Les prsentes dispositions ont t soumises au comit technique ministriel plac auprs des ministres
chargs du travail et de lemploi.
383
384
ARTICLE 52-I : EXTENSION DES POUVOIRS DE CONTRAINTE

ET DE RETENUES DE POLE EMPLOI AUX PRESTATIONS DU
REGIME DASSURANCE CHOMAGE
1.
TAT DES LIEUX ET NECESSITE DE LEGIFERER
Le montant annuel des indus relatifs aux prestations verses par Ple emploi, pour le rgime
dassurance chmage, le rgime de solidarit, et pour son propre compte, slve environ 800 M par
an. Ils reprsentent environ 1,5 millions de dossiers. Sur ce total, environ 500 M dindus sont
recouvrs, soit un taux de recouvrement de 63 %. Environ 300 M sont ainsi non recouvrs chaque
anne.
Le recouvrement des indus des prestations dassurance chmage constitue par consquent un enjeu
financier important pour les comptes de lassurance-chmage, dont le dficit sest lev 3,7 Md en
2014 et devrait atteindre 4,6 Md en 2015. La situation financire de lassurance chmage sest
fortement dgrade depuis 20 ans : la dette du rgime dassurance chmage a atteint 21,3 Md en
2014. Elle devrait slever 35,1 Md fin 2018. Au regard de limportance du dficit annuel et de la
dette du rgime dassurance chmage, la question du rtablissement de la situation financire de
lunion nationale interprofessionnelle pour l'emploi dans l'industrie et le commerce (Undic) devient
un enjeu crucial.
Le recouvrement des indus contribue limiter limpact de la fraude dans la mesure o les trop-perus
peuvent tre conscutifs des dfauts de dclaration ou des fausses dclarations.
Lorigine des prestations indues est varie : elle peut tre frauduleuse ou non, maner dune erreur du
bnficiaire ou de Ple emploi. La trs grande majorit relve du rgime dassurance chmage. Les
deux tiers sont dues des reprises demploi dclares tardivement ou non-dclares par les
demandeurs demploi.
Lamlioration du recouvrement des indus savre ncessaire et doit tre soutenue avec force car elle
participe la viabilit financire du rgime dassurance chmage et permet en outre de maintenir une
galit de traitement entre demandeurs demploi.
En labsence dun pouvoir de contrainte pour la rcupration des indus sur les allocations relevant du
rgime dassurance chmage, identique celui de larticle L.5426-8-1 du code du travail (issu de la loi
de finances pour 2012 du 28 dcembre 2011) relatif aux les prestations de solidarit, les partenaires
sociaux au sein de lUnedic avaient intgr une disposition relative aux modalits de rptition de
lindu par Ple emploi dans le rglement gnral (article 27) annex la convention dassurance
chmage du 14 mai 2014. Cet article prvoit, au-del de la restitution de lindu par des retenues sur
allocations, lencadrement des recours et leur caractre non suspensif.
Toutefois, dans le cadre du contentieux contre larrt dagrment de la convention dassurance
chmage du 14 mai 2014, ces dispositions conventionnelles ont t annules par le Conseil dtat.
Seule la comptence des partenaires a t remise en cause ; ces dispositions demeurent quant elle
ncessaires.
384
385

Cette censure a pour consquence de complexifier et dallonger les procdures de rptitions de lindu
par Ple emploi. Dsormais, si le remboursement de lindu ne fait pas lobjet dun accord du dbiteur,
Ple emploi doit agir par voie dassignation en paiement ou de dclaration au greffe pour des crances
trs nombreuses mais souvent modestes (500 en moyenne). Or, ces procdures sont longues et
entranent des frais de justice et davocat. De fait, le taux de recouvrement des indus du rgime
dassurance de lUndic, dj faible (environ 63 %), pourrait dcrotre trs fortement. Une baisse du
recouvrement de 10 % seulement aboutirait une charge supplmentaire pour lUndic denviron
80 M. La mise en uvre des notifications dindus se trouve donc aujourdhui fortement affecte par
labsence dun cadre scuris pour la rcupration des prestations dassurance chmage. Or, un tel
cadre existe pour bon nombre dautres prestations sociales.
Ds lors, larticle propos vise confrer Ple emploi, par voie lgislative, un pouvoir de retenues et
de contrainte en matire de recouvrement des indus relatifs aux allocations dassurance chmage afin
de garantir la continuit des procdures de recouvrement et en amliorer lefficacit. Les retenues
comme les contraintes seront encadres par une procdure similaire celle qui existe dj pour la
rcupration des autres indus de Ple emploi.
Cette proposition va dans le sens de la demande des partenaires sociaux formules dans la lettre
paritaire relative lavenant du 18 dcembre 2015 la convention dassurance chmage du 14 mai
2014.
La contrainte dsigne un titre excutoire pris par ltat ou une personne morale de droit public ou
priv charge dune mission de service public. Il est possible pour la personne concerne, de former
une opposition contrainte devant la juridiction comptente. La contrainte qui est mise par Ple
emploi comporte tous les effets d'un jugement et confre le bnfice de l'hypothque judiciaire, sauf
opposition du dbiteur devant la juridiction comptente. Sa dlivrance est prcde, un mois
auparavant, dune mise en demeure. En labsence dopposition, elle devient excutoire quinze jours
aprs sa notification.
Les mesures proposes doivent tre prvues par un texte lgislatif. Elles ncessitent une modification
du code du travail. Linstitution dun droit de contrainte pour les indus dassurance chmage
recouvrer par Ple emploi relve de la loi ordinaire.
2.
Lamlioration de la procdure permettra daugmenter le taux dindus recouvrs par Ple emploi et
participera lobjectif de redressement des comptes de lUndic.
3.
Suite lannulation de larticle 27 du rglement gnral de la convention dassurance chmage du 14

mai 2015 et de labsence de dispositions spcifiques, les procdures qui doivent tre appliques par
Ple emploi au recouvrement des indus du rgime dassurance chmage doivent tre mise en uvre en
application du code civil et de procdure civile.
Ainsi, Ple emploi, en labsence daccord du dbiteur, doit saisir la juridiction comptente (tribunal
dinstance ou de grande instance) en vue de rcuprer les sommes dues. Or, le recours ces
385
386

procdures est souvent peu utile (le dbiteur nest pas prsent laudience dans de nombreux cas) et
inefficace car elles augmentent trs substantiellement le cot du recouvrement (allongement des dlais,
frais de justice) et en rduit le taux. ce jour, 27 % des indus, en stock, est en cours de recouvrement
contentieux. Ce chiffre augmenterait en labsence de modification lgislative.
Afin de simplifier et damliorer le recouvrement, le pouvoir de retenues et de contrainte est tendu
aux prestations du rgime dassurance chmage, sur le modle de ce qui existe par ailleurs pour tous
les indus de prestations sociales :
les indus dallocations familiales, daide au logement, dimpt ou de scurit sociale sont
dores et dj recouvrs par voie de contrainte :
o
code de la scurit sociale, L.244-9 et suivants (cotisations) et L.161-1-5 (indus) ;
dcret n 2009-988 du 20 aot 2009 qui dfinit la procdure de recouvrement des

indus de prestations et autorise les directeurs des organismes de scurit sociale
dcerner une contrainte au dbiteur pour les recouvrer.
en ce qui concerne les indus du rgime de solidarit, des employeurs publics, et les allocations,
aides et prestations verses pour le compte propre de Ple emploi, ils bnficient galement du
rgime de contrainte :
o
L.5426-8-1 L.5426-3 du code du travail ;
dcret n 2012-1066 du 18 septembre 2012 et dcret n 2014-524 du 22 mai 2014.
Il est propos dtendre la procdure applicable aux prestations de solidarit celles du rgime
dassurance chmage.
4.
IMPACT DE LA LOI
Limpact financier pour Ple emploi rside dans :
lconomie des cots de procdures et davocat ; les parties doivent obligatoirement tre
reprsentes par un avocat devant le tribunal de grande instance. Pour financer les honoraires
de son avocat, le demandeur demploi peut demander bnficier de l'aide
juridictionnelle. Ple emploi doit rmunrer, un avocat pour chaque indu. Mme sil nest pas
obligatoire, un avocat intervient bien souvent devant le tribunal dinstance. A dfaut un agent
dment habilit doit tre prsent laudience. De plus, la procdure en appel est payante ;
lacclration des procdures de recouvrement grce la baisse du nombre de procdures

contentieuses (la dure moyenne des procdures devant les juridictions civiles est trs
variable, allant de 6 24 mois) ;
une augmentation prvisible du taux de recouvrement des indus.
Le recours des procdures longues et couteuses ne permet actuellement pas le recouvrement des
indus de faible montant. Dans le contexte actuel daccroissement des dtections dindus Ple emploi,
une amlioration du recouvrement, dont le taux est infrieur 70 %, est ncessaire et doit passer,
notamment, par un allgement des procdures pour Ple emploi.
Le pouvoir de contrainte permettra aussi de recouvrer une part plus importante des sommes
aujourdhui non recouvres. Limpact financier potentiel pour Ple emploi est donc significatif.
386
387

Cette mesure permet damliorer la justice sociale. La lutte contre les trop-perus ou les fraudes aux
allocations chmages est un objectif qui doit tre soutenu avec force car elle permet de maintenir une
galit de traitement entre demandeurs demploi.
La situation financire de lassurance chmage est indispensable la continuit dune indemnisation
de qualit pour les demandeurs demploi, elle-mme garante dune rinsertion rapide et de qualit des
demandeurs demploi sur le march du travail.
4.3. Impacts sur les demandeurs demploi

Cette mesure nentrane pas de dmarches, ni de pices justificatives supplmentaires pour les
demandeurs demploi. Elle ne les prive pas de la possibilit de contester lindu devant la juridiction
comptente. Elle encadre les mesures de retenue et de contrainte exerces par Ple emploi dans des
procdures strictes dfinies dans les articles R. 5426-18 et suivant du code du travail.
Elle permet au directeur gnral de Ple emploi ou la personne quil dsigne, aprs mise en demeure,
de dlivrer une contrainte qui, dfaut dopposition du dbiteur devant la juridiction comptente,
confre tous les effets dun jugement et confre le bnfice de lhypothque judiciaire. La rcupration
des indus est ainsi simplifie et acclre, tout en conservant la possibilit pour le dbiteur de
sopposer cette mesure dans un dlai de quinze jours.
4.4. Impacts sur Ple emploi

Cette rforme aura un impact de simplification sur les mtiers en ce quelle uniformise les modalits
de recouvrement des diffrentes allocations, prestations et aides servies par Ple emploi, quelles
soient pour son compte propre, celui de ltat, du fond de solidarit ou de lUndic.
Tous les indus de Ple emploi pourront tre recouvrs selon la mme procdure.
5.
387
388

6.
CONSULTATIONS

professionnelles.
388
389
ARTICLE 52-II : PERIODES DACTIVITE NON DECLAREES A

POLE EMPLOI
1.
TAT DES LIEUX ET NECESSITE DE LEGIFERER
Les demandeurs demploi sont tenus dinformer Ple emploi des changements affectant leur situation
et susceptibles davoir une incidence sur leur inscription comme demandeurs demploi (article L.54112 du code du travail). Ils ont pour obligation de transmettre ces informations dans un dlai de
72 heures (article R.5411-7 du code du travail), notamment en cas dexercice de toute activit
professionnelle, mme occasionnelle ou rduite et quelle que soit sa dure.
En dpit de cette obligation, environ 205 000 demandeurs demploi ont dpos, en 2013, des
demandes dallocation dassurance dans lesquelles la priode de rfrence daffiliation comportait des
priodes non dclares. Le cot annuel pour le rgime dassurance chmage de ces omissions de
dclaration est valu environ 95 M. Cest pourquoi laccord dapplication n 9 annex la
convention du 14 mai 2014 relative lindemnisation du chmage prvoyait la non prise en compte
des priodes dactivits non dclares par les demandeurs demploi dans lapprciation des droits
lallocation dassurance chmage.
Toutefois, dans sa dcision du 5 octobre 2015, le Conseil dtat a annul ces dispositions
conventionnelles au motif que les partenaires sociaux ntaient pas comptents pour fixer les
obligations dclaratives des demandeurs. Seule la comptence des partenaires est remise en cause ; ces
dispositions demeurent quant elle ncessaires. Afin dencourager la dclaration des priodes
travailles et de ne pas aggraver davantage la situation financire du rgime dassurance chmage, la
disposition propose vise prvoir par la loi les modalits de prise en compte des priodes dactivits
non dclares.
Cette proposition va dans le sens de la demande des partenaires sociaux formule dans la lettre
paritaire relative lavenant du 18 dcembre 2015 la convention dassurance chmage du 14 mai
2014.
Comme rappel supra, le demandeur demploi ayant lobligation de dclarer Ple emploi les
changements affectant sa situation, il appartient donc la loi de fixer la sanction de la mconnaissance
de cette obligation (CE, Section, 18 juillet 2008, Fdration de l'hospitalisation prive, n 300304).
Les comptences des instances paritaires rgionales (IPR) sont galement dfinies par la loi et
codifies. Un largissement de leur comptence relve donc du domaine lgislatif.
389
390
2.
La disposition lgislative propose a pour objet de prvoir les modalits de prise en compte des
priodes dactivits non dclares suite lannulation par le Conseil dtat des dispositions
conventionnelles relatives la non prise en compte de ces priodes dans lapprciation des droits
indemnisation du chmage, pour dfaut de comptence des partenaires sociaux.
3.
Plusieurs options sont envisageables afin de conserver un systme incitatif la dclaration des reprises
demploi.
La premire option envisageable aurait consist tendre les cas de rduction, suspension et
suppression du revenu de remplacement aux priodes dactivit non dclares (article L.5426-2 du
code du travail). Toutefois, cette sanction sapplique notamment aux cas de fraude ou de fausse
dclaration, ce qui apparat dune svrit excessive sagissant dun dfaut de dclaration de priodes
dactivit.
La seconde option envisageable aurait conduit crer un nouveau motif de radiation de la liste des
demandeurs demploi pour dfaut de dclaration dune priode dactivit. Larticle L.5412-2 du code
du travail prvoit en effet que toute personne ayant fait de fausses dclarations pour tre ou demeurer
inscrite sur la liste des demandeurs demploi est radi de cette liste. Le champ de cet article aurait pu
tre largi une nouvelle typologie de fraude. Toutefois, comme pour loption prcdente, la radiation
des listes de demandeur demploi pendant une dure dtermine (emportant comme consquence la
suspension du revenu de remplacement) apparat tre une sanction disproportionne au dfaut de
dclaration de priodes dactivit. Par ailleurs, une telle sanction implique de dmontrer que le
demandeur demploi na pas dclar son activit pour demeurer inscrit sur les listes.
Cest pourquoi il est propos de reprendre les dispositions du paragraphe 4 de laccord dapplication
n 9 annex la convention dassurance chmage du 14 mai 2014 annules par le conseil dtat dans
sa dcision du 5 octobre 2015. Ce sont ces dispositions qui sappliquaient jusqu la dcision du
Conseil dtat.
Ainsi, les priodes dactivit non dclares au cours du mois, si elles sont dune dure suprieure 3
jours, ne seront prises en compte ni pour la recherche daffiliation en vue dune ouverture ou dun
rechargement de droits, ni dans le salaire de rfrence. Un recours sera possible devant les IPR. Les
cas douverture de ce recours sont largis par rapport aux anciennes dispositions conventionnelles : ils
concernent les demandeurs demploi pour lesquels la non prise en compte dune priode dactivit non
dclare entraine une absence douverture ou dun rechargement des droits assurance chmage.
390
391
4.
EVALUATION DES IMPACTS

4.1. Impact financier global
Daprs une mission daudit ralise pour le compte de lunion nationale interprofessionnelle pour
l'emploi dans l'industrie et le commerce (Undic) en 2014 sur les priodes non dclares, il y a eu en
2013 environ 205 000 demandes de radmissions pour lesquelles la priode de rfrence daffiliation
comportait des priodes non dclares non prises en compte dans le calcul de laffiliation. Le cot
annuel pour le rgime dassurance chmage de ces omissions de dclaration est valu environ
95 M.

Les priodes non dclares constituent une charge importante pour les finances du rgime dassurance
chmage, environ 95 M. La situation financire de lassurance chmage sest fortement dgrade
depuis 20 ans : la dette du rgime dassurance chmage a atteint 21,3 Md en 2014. Elle devrait
slever 35,1 Md fin 2018. Au regard de limportance du dficit annuel et de la dette du rgime
dassurance chmage, la question du rtablissement de la situation financire de lUndic devient un
enjeu crucial.

Cette mesure permet damliorer la justice sociale, elle permet de maintenir une galit de traitement
entre demandeurs demploi.
4.4. Impacts sur les demandeurs demploi, notamment en termes de dmarches, de

formalits ou charges administratives
Lobjectif est que limpact soit systmatique, et donc dissuasif, mais aussi proportionn limportance
de lomission. Le principe dindividualisation des peines ninterdit pas au lgislateur de prvoir une
corrlation entre le montant non dclar et la sanction, ds lors que la sanction financire est
directement lie la nature de linfraction. Par exemple en matire fiscale, certaines sanctions sont des
majorations qui correspondent une proportion dtermine des impositions ludes.
4.5. Impacts sur le budget et lemploi au sein de Ple emploi

Les priodes non dclares constituent la premire cause dindus de Ple emploi. Une absence de
sanction des omissions de dclaration aura pour consquence den augmenter la frquence et donc
daugmenter les indus subis par Ple emploi et le travail de recouvrement de ces indus.
391
392
5.
6.
CONSULTATIONS

professionnelles.
392

Loi El Khomri - Texte Intégral Du Projet de Loi

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N 3600

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A. Liberts et droits de la personne au travail

1 Les liberts et droits fondamentaux de la personne sont garantis

2 Toute personne a droit au respect de sa dignit dans le travail ;

3 Le secret de la vie prive est respect et les donnes personnelles

4 Le principe dgalit sapplique dans lentreprise. Lgalit

5 Les discriminations sont interdites dans toute relation de travail ;

6 La libert du salari de manifester ses convictions, y compris

8 Il est interdit demployer un mineur de moins de seize ans, sauf

9 La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et

10 Lemployeur exerce son pouvoir de direction dans le respect des

B. Formation, excution et rupture du contrat de travail

11 Chacun est libre dexercer lactivit professionnelle de son choix ;

12 Le contrat de travail se forme et sexcute de bonne foi. Il oblige

13 Le contrat de travail est dure indtermine. Il ne peut tre

14 Le contrat de travail peut prvoir une priode dessai dune dure

15 Les procdures de recrutement ou dvaluation ne peuvent avoir

16 Tout salari est inform, lors de son embauche, des lments

17 La grossesse et la maternit ne peuvent entraner des mesures

18 Un salari ne peut tre mis disposition dune autre entreprise

19 Le transfert dentreprise emporte transfert des contrats de travail ;

20 Chacun doit pouvoir accder une formation professionnelle et en

21 Lemployeur assure ladaptation du salari lvolution de son

22 Aucune sanction disciplinaire ne peut tre prononce sans que le

23 Les sanctions pcuniaires sont interdites ;

24 Le contrat de travail dure indtermine peut tre rompu

25 Le salari peut librement mettre fin au contrat dure

26 Tout licenciement doit tre justifi par un motif rel et srieux ;

27 Aucun licenciement ne peut tre prononc sans que le salari ait

28 Le licenciement pour motif conomique ou pour inaptitude

29 Le licenciement est prcd dun pravis dune dure raisonnable.

30 Tout salari a droit une rmunration lui assurant des conditions

31 Lemployeur assure lgalit de rmunration entre les salaris

32 La rmunration du salari lui est verse selon une priodicit

33 La dure normale du travail est fixe par la loi. Celle-ci dtermine