DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION

APRENDIZ
DIAZ LEON EDITH JULIANA

GESTION DEL TALENTO HUMANO

FICHA: 864010

SENA REGIONAL CASANARE

YOPAL - CASANARE
2016

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION

APRENDIZ
DIAZ LEON EDITH JULIANA

INSTRUCTOR
MARIA AMELIA HOLGUIN DUQUE
Especialista Gestin RR. HH.

GESTION DEL TALENTO HUMANO

SENA REGIONAL CASANARE

YOPAL - CASANARE
2016

TALLER A DESARROLLAR GUIA DE APRENDIZAJE

1-Que es un Diagnostico de necesidades de capacitacin?
Diagnstico de necesidades de capacitacin (DNC) es un anlisis de las
condiciones en las que se encuentra la organizacin con el fin de determinar
aquellos puntos de inestabilidad.
ES el proceso de investigacin sistemtico, dinmico, flexible y participativo que
orienta la estructuracin y desarrollo de planes y programas para el
establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los
participantes de una empresa o institucin, a fin de contribuir en el logro de los
objetivos
de
la
misma.
2-Cul es el fin u objetivo de realizar un diagnstico de necesidad de capacitacin
dentro de una organizacin?
El objetivo de realizar un diagnstico de capacitacin es establecer la diferencia
entre los niveles preestablecidos de ejecucin y el desempeo real del trabajador,
siempre y cuando tal discrepancia sea de conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes.
3-De acuerdo a la empresa identificada para el desarrollo del proyecto y apoyo de
sus conocimientos que necesidad identifico en cuanto a capacitacin para brindar
al talento humano?
A partir de los resultados obtenidos de los instrumentos
implementados
(Entrevista, Encuesta) durante el diagnstico de necesidades de capacitacin
aplicado a la empresa OCT, se puede determinar que la empresa presenta un
buen funcionamiento, presentando un nmero mnimo de casos en los que la
informacin
en
cuestin
de
filosofa, comunicacin organizacional y correcto conocimiento de actividades son
factores
que
salen
afectados,
el
que
sea
mnimo
no
indica que no sea importante dar atencin a ests pequeas anomalas ya que
estas pueden estar originando fallos de mayor magnitud dentro del funcionamiento
de
la empresa,
por
lo
que
habr
que darles tratamiento a corto plazo y por supuesto seguimiento continuo.
El ambiente de trabajo se percibe como favorable, por parte de todos los
integrantes, la operacionalizacin de los valores establecidos y requeridos por la
empresa es por dems evidente, es fcil percatarse de la responsabilidad y el
respeto que tienen los empleados para con sus propios compaeros y por
supuesto para con los clientes.

Los datos obtenidos indican la problemtica se ubica en los siguientes elementos:

conocimiento de objetivos, clarificacin de actividades y filosofa de la empresa, y
por ltimo comunicacin indeficiente dentro de la organizacin, lo cual se
ve reflejado en lo anterior.
En el primer elemento que corresponde al desconocimiento de lo objetivo de
desempear sus labores correctamente, se estima que los empleados saben que
hay un objetivo y lo tienen claro pero no en los mismos trminos en comparacin
con sus directivos inmediatos y la informacin proporcionada, lo cual refleja una
pequea anomala en el factor comunicacin ya que la informacin o
determinacin de objetivos de cada puesto no est siendo percibida claramente
por el total de los empleados, de la muestra en estudio.
En un segundo trmino se detecto la incongruencia en
establecimiento o identificacin de actividades del puesto en
especfico, si bien es sabido como trabajadores se nos asignan
diversas
responsabilidades y funciones, pero siempre debe ser clara y concisa la
descripcin
del
que
especficamente
se
ejecuta,
aqu
se
present esa problemtica, los empleados identificaron funciones generales, pero
se not diferencia para identificarlas en un carcter especfico. Existen dos
elementos que pudieran estar provocando estos efectos negativos, ya que segn
los datos los empleados perciben que la comunicacin no es suficientemente
clara, y de manera relevante se presenta la falta de identificacin de la filosofa
empresarial, un gran error, al no identificar que quiere y que espera la empresa de
mi como trabajador, simplemente no habr pertinencia en mis acciones
como tal para con los objetivos de carcter organizacional e laempresa, ya que no
es un trabajo individual si no que estamos trabajando para una empresa que tiene
expectativas y logros que alcanzar.
4-Cules son las fases que se derivan para desarrollar un diagnostico?
Para desarrollar un diagnostico se derivan 5 fases fundamentales:

Establecimiento de la situacin ideal. Situacin de las necesidades

ocupacionales.
Definicin de la situacin real, tambin conocidas como necesidades
individuales y evaluacin individual.
Anlisis comparativo de la situacin ideal y real.
Establecimiento de estrategias.
Informe de resultados.

METODOLOGIA

5-Que instrumentos se pueden elaborar para recolectar la informacin de la

organizacin?
TECNICAS

INSTRUMENTOS
Entrevista
Gua de entrevista
Encuesta
Cuestionario
Anlisis/ Evaluacin por discusin
- Lluvia de ideas
- Binas
de grupos
- Corrillos
- Grupos pequeos
Observacin de anlisis y evaluacin
- Escala estimativa
- Registro anecdtico o carta
de tareas
descriptiva
- Lista de cotejo o de verificacin.
Autoanlisis
- Inventario de habilidades
- Cuestionario,
gua
de
autoanlisis
Evaluacin de conocimientos y
- Examen terico y/o practico.
habilidades
6- Cuando hacer un diagnstico de necesidad de capacitacin a la empresa u
organizacin?
Factores que provocan hacer un diagnstico de necesidad de capacitacin:
Calidad del trabajo
Trabajo de baja calidad o no correspondiente a lo planificado
Disminucin o dficit de productividad o eficacia
Baja en la competitividad
Errores o fallas
Clima laboral
Clima laboral desmotivado, desagradable o conflictivo
Interrupciones en el trabajo
Atrasos
Ausentismo
Accidentes

Falta de cuidado con los materiales, equipos e infraestructura

Cambios presentes o proyectados

Incorporacin de nueva tecnologa, infraestructura, equipos o maquinarias
Cambios en procedimientos.
Expansin de la empresa e ingreso de nuevos empleados.
Rotacin del personal (ascensos, retiros voluntarios, jubilaciones, despidos,
reubicaciones, reasignacin de funciones o roles).
7. Que mtodos y tcnicas se pueden utilizar para obtener la informacin?
Los mtodos y tcnicas para obtener la informacin son diversos, entre ellas:
Anlisis de tareas por medio de lista de cotejo.
Anlisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, funcin o
procedimientos, o reportes.
Anlisis grupales.
Encuesta.
Escala estimativa de desempeo.
Grupos binarios.
Inventario de habilidades.
Lluvia de ideas.
Phillips 66 .
Registros observacionales directos.
Conferencia de Bsqueda.
TKJ (Planeacin prospectiva).
Cuestionario de evaluacin de conocimientos.
Escala estimativa de actitudes.
Entrevista.
8. Como debe ir estructurada la investigacin DNC?

9. Que beneficios obtiene la organizacin?

Cmo beneficia un DNC a la organizacin
Algunos de los beneficios de la capacitacin son tangibles, en el sentido de que
pueden ser medidos y valorizados con razonable exactitud y relativa facilidad.
Estos tienen que ver con economas en el uso de recursos tales como el personal;
los recursos materiales y los servicios; y, los equipos y las instalaciones.
A ttulo ilustrativo, se presenta una lista de posibilidades de reduccin de costos en
cada una de estas reas, gracias a la capacitacin del personal.
a) Economas relacionadas con los recursos humanos:
Menor tiempo de adaptacin a un nuevo trabajo.
Reduccin de los costos de contratacin de personal.
Menor rotacin del personal.
Menos necesidad de supervisin.
Disminucin de accidentes y enfermedades en el trabajo (o menor costo
de seguros por accidentes y enfermedades).
Disminucin del ausentismo por accidentes y enfermedades.
Aumento del rendimiento (reduccin del tiempo de trabajo requerido por
unidad de producto).
Menores necesidades de asesora externa.

b) Economas relacionadas con los recursos materiales y servicios:

Reduccin de los desperdicios de insumos.
Reduccin de la tasa de errores en los exmenes de laboratorio en los
controles de calidad.
Reduccin del consumo de energa por unidad de producto.
c) Economas relacionadas con el uso de equipos e instalaciones:
Reduccin del tiempo ocioso de los equipos e instalaciones por
concepto de fallas y ajustes.

 Mayor vida til de los bienes de produccin (menores costos de

depreciacin), mejor aprovechamiento del espacio.
Adems de los anteriores, la capacitacin puede contribuir a lograr mejoras
intangibles en la organizacin, las que deben ser evaluadas de manera ms
bien subjetiva. Entre stas, las principales estn relacionadas con el clima
organizacional; las comunicaciones; la satisfaccin y la motivacin del
personal; la imagen de la institucin; la creatividad del personal; y, la proteccin
del medio ambiente.
10. Aplique estos conocimientos desarrollando este tema en un rea en especfico
en su organizacin identificada.
11. Que herramientas se utilizan para la gestin de la capacitacin?
Algunas herramientas tiles para la administracin y gestin de la capacitacin
son las siguientes:

Expedientes del personal.

Descripciones y especificaciones de los cargos.
Manuales de organizacin, procedimientos y mtodos de trabajo.
Sistema de evaluacin del desempeo.
Exmenes de conocimientos
Itinerarios de carrera interna.

12. Que perfil debe poseer la persona encargada de ejecutar la capacitacin?

El perfil conviene que el encargado de la capacitacin tenga;
Un nivel de educacin superior, posea una amplia experiencia en el rea de la
capacitacin y una cierta antigedad en la institucin. Es importante que el
encargado de capacitacin tenga un nivel jerrquico que le permita estar
cabalmente informado de las polticas de personal de su empresa o institucin, as
como tambin relacionarse con los directivos de su organizacin y con los
especialistas de los organismos externos de capacitacin.
Respecto a los rasgos de personalidad, es recomendable que ste sea una
persona creativa, autnoma, analtica, ponderada y emocionalmente equilibrada.
Adems, deber poseer condiciones de liderazgo y facilidad de comunicacin con
todos los niveles de la organizacin.
13 De un concepto claro sobre la calidad de la capacitacin?
La calidad de cualquier producto tangible se relaciona con el cumplimiento de la
funcin para la cual debe servir, el tiempo de duracin y su valor.

La calidad de la capacitacin debe ser una actividad sistemtica, planificada y

permanente el propsito general es preparar, desarrollar e integrar los recursos
humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo
de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los
trabajadores, en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.
14. Que caractersticas debe poseer un plan de capacitacin?
Los planes de capacitacin exigen una planificacin, donde segn (Delfin, 2012)
incluye las siguientes caractersticas:

Abordar una necesidad especfica a cada vez.

Definir de manera evidente el objetivo de la capacitacin.

Dividir el trabajo que se va a desarrollar, sea en mdulos o ciclos.

Elegir el mtodo de capacitacin segn la tecnologa que se posee.

Definir los recursos para la implementar la capacitacin. Tipo de instructor,

recursos audiovisuales, equipos o herramientas, manuales, etc.

Definir el personal que va a ser capacitado:

Nmero de personas.

Disponibilidad de tiempo.

Grado de habilidad, conocimientos y actitudes.

Caractersticas personales.

Determinar el sitio donde se efectuar la capacitacin, si es dentro o fuera

de la empresa.

Establecer el tiempo y la periodicidad de la capacitacin.

Calcular la relacin costo-beneficio del plan de capacitacin.

Controlar y evaluar los resultados del plan verificando puntos crticos que
requieran ajustes o modificaciones.

http://www.monografias.com/trabajos82/elaboracion-plancapacitacion/elaboracion-plan-capacitacion2.shtml#ixzz45CplUhVw
http://www.monografias.com/trabajos82/diagnostico-necesidadescapacitacion/diagnostico-necesidades-capacitacion.shtml#ixzz456a8fU3m
https://prezi.com/a8fvmzh44mpc/diagnostico-de-necesidades-de-capacitacion-dnc/
http://observatoriodelacapacitacion.stps.gob.mx/oc/capacitacion/G2-DNC.pdf|
http://www.conductitlan.net/psicologia_organizacional/diagnosticos_de_necesidade
s_de_capacitacion.pdf
Bibliografa
Delfin, O. (22 de mayo de 2012). monografias.com.
http://www.monografias.com/trabajos82/elaboracion-plancapacitacion/elaboracion-plan-capacitacion2.shtml

Obtenido

de