SUPERVISION INDUSTRIAL

Administracin del Recurso Humano

La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin,
organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin en el control de
tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez
que la organizacin representa el medio que permite a las personas que
colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.
Significa conquistar y mantener las personas en la organizacin, trabajando
y dando el mximo de s, con una actitud positiva y favorable. Representa
todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la
organizacin.
En la actualidad las tcnicas de seleccin del personal tienen que ser ms
subjetivas y ms afinadas, determinando los requerimientos de los recursos
humanos, acrecentando las fuentes ms efectivas que permitan allegarse a
los candidatos idneos, evaluando la potencialidad fsica y mental d los
solicitantes, as como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una
serie de tcnicas, como la entrevista, las pruebas psicosomtricas y los
exmenes mdicos.
Funciones del Departamento de Recursos Humanos
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus
funciones varan dependiendo del tipo de organizacin al que este
pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de
dirigir las operaciones de los departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes,

gerentes y empleados.
Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del
liderazgo.
Reclutar al personal idneo para cada puesto.
Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya
en funcin del mejoramiento de los conocimientos del personal.
Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la
armona entre stos, adems buscar solucin a los problemas que se
desatan entre estos.
Llevar el control de beneficios de los empleados.
Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o
revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,
memorndums o contactos personales.
Supervisar la administracin de los programas de prueba.

Desarrollar un marco personal basado en competencias.

Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la
empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.

Objetivos del Departamento de Recursos Humanos

Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la
ejecucin de una accin. Los objetivos de la administracin de Recursos
Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en
toda organizacin, son la creacin o distribucin de algn producto o
servicio.
El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a
la organizacin, de forma que sean responsables desde el punto de vista
estratgico, tico y social.
Otros objetivos son:
1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos
con habilidad y motivacin para realizar los objetivos de la
organizacin.
2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin, ejecucin
satisfaccin plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos
individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
4. Contribuir al xito de la empresa o corporacin.
5. Responder tica y socialmente a los desafos que presenta la
sociedad en general y reducir al mximo las tensiones o demandas
negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin.
6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
7. Cumplir con las obligaciones legales.
8. Redisear la funcin corporativa de Recursos Humanos para
convertirla en una consultara de la direccin de la empresa sobre
contratacin, formacin, gestin, retribucin, conservacin y
desarrollo de los activos humanos de la organizacin.

El Departamento de Recursos Humanos es de lnea o staf

Por qu? Los rganos que se aplican a la creacin y distribucin de ese
producto o servicio, que es lo que hace la empresa, realizan la actividad
bsica de la organizacin, estos son los rganos de lnea, lo que cuida de la
Administracin de Recursos Humanos es un rgano de Staff.

El papel de la Direccin de Lnea

Con el cambio de las funciones de Recursos Humanos se espera que la
direccin en lnea desempee muchas actividades de RH tradicionales. Esto
es posible por la automatizacin de herramientas y procesos de RH.
Se espera que los directivos de lnea:

Realicen ms entrevistas y contrataciones ellos mismos, en lugar de

depender tanto del personal de RH.
Fomenten el cambio y ayuden a los empleados a largo plazo del
proceso, comuniquen la visin y la direccin empresarial, expliquen
las necesidades de cambio, y refuercen y respalden continuamente
las nuevas directrices.
Manejen sistemas de gestin por resultado
Reconozcan la necesidad de reestructuracin y reingeniera, y pongan
el proceso en marcha.
Hagan un seguimiento de los indicadores empresariales y de RH que
midan la eficacia de una estrategia en la empresa.
Compartan responsabilidades con RH de la empresa, en el desarrollo
de ejecutivos y empleados, y en la planificacin de sucesiones,
asegurando que se ofrecen a todos los empleados oportunidades para
desarrollar sus habilidades y competencias.

La Administracin de Recursos Humanos para cada uno de sus jefes tiene

una responsabilidad de lnea, en cambio, para el resto de la empresa tiene
una funcin de staff. Esta funcin est dada para los departamentos de
asesora y consultara, los cuales solo dan recomendaciones de cmo
mejorar el funcionamiento de un departamento x; ejemplo produccin; a sus
jefes o gerentes, pero nunca dan rdenes, no marcan las decisiones que los
gerentes deben tomar, ni plantear las polticas de la empresa, solo dan
recomendaciones; por esta razn el departamento de RH es de staff dentro
de la empresa.
Solucin de Conflictos
En la mayora de las organizaciones las personas no tienen buenas
relaciones dentro del rea laboral, muchas de ellas son sanas y agradables
en donde se refleja el trabajo en equipo, sin embargo, vemos en otras
organizaciones en donde las relaciones se dificultan y provocan conflictos
laborales, provocando a su vez objetivos y metas no cumplidas.
El conflicto se presenta cuando una de las partes (sea un individuo o un
grupo) trata de alcanzar sus objetivos, que estn ligados con los de otra
parte, e interfiere con los esfuerzos de sta. El conflicto es mucho ms que
un simple desacuerdo o desavenencia: constituye una interferencia
deliberada, activa o pasiva, para bloquear los intentos de la otra parte por
alcanzar sus objetivos. Un conflicto es un proceso que se inicia cuando una
de las partes percibe que la otra afecta o puede afectar algo que la primera
considera importante.
De acuerdo a las dos definiciones, se puede concluir que el conflicto es una
confrontacin entre individuos o grupos que perciben que la otra parte son
amenazas hacia sus objetivos personales y/o laborales, esta percepcin
puede ser negativa y destructiva o positiva y constructiva.
Los niveles de conflictos que se pueden presentan en una organizacin:

Conflicto intergrupal: Comportamiento que se presenta cuando los

participantes de la organizacin se identifican con diferentes grupos y
perciben que los dems pueden obstaculizar la realizacin de sus metas.
Conflicto interpersonal: Se presenta entre personas que tienen intereses y
objetivos antagnicos. Generalmente involucra emociones.
Conflicto individual: Es el conflicto que enfrenta una persona con sus propios
sentimientos, opiniones, deseos y motivacin divergentes y antagnicos.
La solucin para el manejo del conflicto recae en los cargos directivos y
gerenciales, lo que conlleva a que ellos deben de ser buenos lderes para
tomar la solucin ms ptima ante el conflictos presentado; un punto
importante en el proceso de solucin de conflicto es la comunicacin que
existe entre las partes, as mismo, el dar una solucin que al final no resulte
favorable, puede traer consecuencias ms graves hacia al individuo o grupo
de trabajo, es por ello que es indispensable que el encargo y las personas
involucradas para solucionar el problema tenga una mente abierta,
disposicin, conocimiento del problema y dejar a un lado los sentimientos,
para dar nuevas alternativas de solucin y llegar a un acuerdo favorable
entre las partes, as beneficiara a la organizacin en el cumplimiento de las
metas.

Mejora Continua
Segn la iso 9000:2006: actividad recurrente para aumentar la capacidad
para cumplir los requisitos MEJORA CONTINUA.
La administracin de la calidad total requiere de un proceso constante, que
ser llamado Mejoramiento Continuo, donde la perfeccin nunca se logra
pero siempre se busca.
IMPORTANCIA: Contribuye a mejorar las debilidades y afianzar las
fortalezas de la organizacin. Se logra ser ms productivos y competitivos
en el mercado.
La mejora continua, si se quiere, es una filosofa que intenta optimizar y
aumentar la calidad de un producto, proceso o servicio. Es mayormente
aplicada de forma directa en empresas de manufactura, debido en gran
parte a la necesidad constante de minimizar costos de produccin
obteniendo la misma o mejor calidad del producto, porque como sabemos,
los recursos econmicos son limitados y en un mundo cada vez ms
competitivo a nivel de costos, es necesario para una empresa
manufacturera tener algn sistema que le permita mejorar y optimizar
continuamente.
CICLO:
PLANIFICAR, HACER, VERIFICAR, ACTUAR

PLANIFICAR: Establecer los objetivos y procesos necesarios para conseguir

resultados de acuerdo con los requisitos del cliente y las polticas de la
organizacin.
HACER: Implementar los procesos.
VERIFICAR: Realizar el seguimiento y la medicin de los procesos y los
productos respecto a las polticas, los objetivos y los requisitos para el
producto, e informar sobre los resultados.
ACTUAR: Tomar acciones para mejorar continuamente el desempeo de los
procesos.
La Mejora Continua no solo tiene sentido para una empresa de produccin
masiva, sino que tambin en empresas que prestan servicios es
perfectamente vlida y ventajosa principalmente porque si tienes un
sistema de Mejora Continua (al ser un sistema, quiere decir que es algo
establecido y conocido por todos en la empresa donde se est aplicando)
entonces tienes las siguientes caractersticas:

Un proceso documentado. Esto permite que todas las personas que

son partcipes de dicho proceso lo conozcan y todos lo apliquen de la
misma manera cada vez
Algn tipo de sistema de medicin que permita determinar si los
resultados esperados de cierto proceso se estn logrando
(indicadores de gestin)
Participacin de todas o algunas personas relacionadas directamente
con el proceso ya que son estas personas las que da a da tienen que
lidiar con las virtudes y defectos del mismo.

El ciclo PDCA de mejora continua se basa en los siguientes apartados:

Plan (planificar)
Organizacin lgica del trabajo
Identificacin del problema y planificacin.
Observaciones y anlisis.
Establecimiento de objetivos a alcanzar.
Establecimiento de indicadores de control.

Do (hacer)
Correcta realizacin de las tareas planificadas
Preparacin exhaustiva y sistemtica de lo previsto.
Aplicacin controlada del plan.

Verificacin de la aplicacin.

Check (comprobar)
Comprobacin de los logros obtenidos
Verificacin de los resultados de las acciones realizadas.
Comparacin con los objetivos.

Adjust (ajustar)
Posibilidad de aprovechar y extender aprendizajes y experiencias adquiridas
en otros casos
Analizar los datos obtenidos.
Proponer alternativa de mejora.
Estandarizacin y consolidacin.
Preparacin de la siguiente etapa del plan.