ASPECTOS DEL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIN

La primera decisin que debe tomarse se refiere a quin es la persona que tiene la
responsabilidad de contratar a nuevos vendedores en la compaa. Aunque es
comn encargar esta responsabilidad a los gerentes de ventas en campo, en
algunas compaas los altos ejecutivos de ventas o los departamentos de personal
desempean un papel ms activo y llevan la mayor parte de esta carga.
QUIN ES RESPONSABLE DE RECLUTAR Y SELECCIONAR A LOS
VENDEDORES?
La forma en que una compaa responda esta pregunta depender slo del
tamao de su fuerza de ventas y la clase de ventas de que se trate.
En empresas en las que la fuerza de ventas es pequea, el director de ventas
suele visualizar el reclutamiento y la seleccin de nuevo personal como una de
sus responsabilidades primarias.
En compaas ms grandes, en las que existen mltiples niveles de fuerzas de
ventas, el trabajo de atraer y escoger nuevo personal suele ser demasiado
extenso y consume demasiado tiempo para un solo ejecutivo.
En compaas en las que el puesto de vendedor no es muy difcil o complejo, los
recin contratados no necesitan calificaciones especiales y la rotacin en la fuerza
de ventas es alta (como en las empresas que venden bienes de consumo
mediante telemarketing) los gerentes de ventas de primer nivel a menudo tienen
toda la responsabilidad en la contratacin.
En algunas empresas, el departamento de personal (o especialistas externos de
recursos humanos) auxilia y asesora a los gerentes de ventas en la contratacin
de nuevos vendedores, en lugar de encargar estas responsabilidades a un
miembro del equipo de administracin de ventas.
ANLISIS DEL PUESTO Y DETERMINACIN DE LOS CRITERIOS DE
SELECCIN
La investigacin que relaciona las caractersticas personales de los vendedores
con la actitud de ventas y el desempeo del puesto indica que no hay un conjunto
de rasgos y habilidades que por s solos les sirvan a los gerentes de ventas como
criterios para decidir qu clase de personas son las que hay que contratar.
Diferentes puestos de ventas requieren el desempeo de diferentes
actividades. Las primeras actividades en el proceso de reclutamiento y
seleccin deben ser las siguientes:

Realizar un anlisis del puesto para determinar qu actividades, tareas,

responsabilidades e influencias ambientales interviene en el puesto que se
va a ocupar.

Redactar una descripcin del puesto que detalle las conclusiones del
anlisis del puesto
Elaborar un informe de requerimientos del puesto, que determine y describa
los rasgos y las habilidades personales que se deben tener para realizar las
tareas y responsabilidades del puesto.

Quin realiza el anlisis y prepara la descripcin?

El anlisis y la descripcin de los puestos de ventas se encargan a alguien que
pertenezca a la administracin de ventas. Esta tarea se asigna a un especialista
de anlisis de puestos, es decir, a alguien del Departamento de Personal de la
compaa o a un asesor externo.
Independientemente de quin sea el responsable del anlisis y la descripcin de
los diversos puestos de ventas de una compaa, es importante que la persona
capte informacin sobre el contenido del puesto de dos fuentes:
1) Sus ocupantes actuales y
2) los gerentes de ventas que supervisan al personal en ese puesto.
Determinacin de los requerimientos del puesto y de los criterios de
seleccin
Determinar los requerimientos que un posible empleado debe poseer para hacerse
cargo de determinado puesto de ventas es la parte ms difcil del proceso de
reclutamiento y seleccin.
El gerente de ventas debe ponderar la importancia relativa de todos los rasgos y
caractersticas personales que se analizaron antes. Estos incluyen atributos
fsicos, habilidades mentales, experiencia y rasgos de personalidad.
Mtodos para decidir cules sern los criterios de seleccin
El simple hecho de analizar la descripcin del puesto les sirve de ayuda a quienes
deciden cules son los requerimientos claves para los nuevos vendedores.
Del puesto en relacin con el conocimiento y las habilidades tcnicas ayudar a la
administracin a determinar cules son los antecedentes educativos y la
experiencia previa de trabajo que debe considerarse cuando se selecciona a un
grupo de candidatos.
RECLUTAMIENTO DE SOLICITANTES
Algunas empresas no suelen reclutar vendedores en forma activa, sino que
simplemente escogen a su nuevo personal de los solicitantes que llegan y piden
trabajo.
Aunque sta en ocasiones es una poltica que resulta satisfactoria para unas
pocas empresas bien conocidas con buenos proyectos, fuerte posicin en el

mercado y atractivas polticas de compensacin, el mercado laboral de hoy hace

que tal enfoque sea poco prctico para la mayor parte de las compaas.
El objetivo primario del proceso de reclutamiento no debe ser maximizar el nmero
total de solicitantes del puesto. Demasiados candidatos sobrecargan el proceso de
seleccin, y obligan al administrador a utilizar procedimientos de revisin y
evaluacin menos cuidadosos.
El proceso de reclutamiento, por ende, debe disearse para ser el primer paso del
proceso de seleccin. La autoseleccin de los posibles empleados es el medio
ms eficiente de seleccin. El esfuerzo de reclutamiento debe realizarse en una
forma que desaliente a las personas no calificadas a presentar una solicitud.
Hay casos en que los gerentes de ventas acuden a diversos lugares para
encontrar candidatos o pistas relacionadas con posibles candidatos.

Las fuentes internas consisten en personas que estn empleadas en otros

departamentos de la compaa.
las fuentes externas incluyen a personas de otras empresas (que a menudo
son identificadas y referidas por miembros actuales de la fuerza de ventas),
instituciones educativas, anuncios y agencias de empleo.

Los aspectos de reclutamiento que enfrentan los gerentes de ventas se magnifican

conforme las compaas se expanden globalmente y tratan de contratar
vendedores en nuevos mercados internacionales.
Los empleados que estn en departamentos diferentes al de ventas dentro de la
empresa, como manufactura, mantenimiento, ingeniera o el personal de oficina,
algunas veces tienen un talento latente para ser vendedores y son una fuente
comn de candidatos.
El reclutar a empleados de la compaa para la fuerza de ventas tiene varias
ventajas claras:

Los empleados de la compaa tienen registros de desempeo ya

establecidos, y son ms conocidos que los de fuera
Los candidatos internos de la empresa requieren menos orientacin y
capacitacin, porque ya estn familiarizados con los productos, las polticas
y las operaciones de la compaa.
El reclutamiento interno impulsa el buen estado de nimo de la compaa
conforme los empleados tomen conciencia de que existen oportunidades de
avance fuera de sus propios departamentos o divisiones.

Para facilitar un exitoso reclutamiento interno, el departamento de personal de la

compaa debe moverse a la par de las necesidades del personal de ventas.

El reclutamiento interno tiene algunas limitaciones. Quienes estn en

departamentos diferentes del de ventas, pocas veces tienen experiencia previa en
ventas. Asimismo, el reclutamiento interno puede causar cierta animadversin
dentro de la compaa si los supervisores de otros departamentos creen que sus
mejores empleados van a ser pirateados por el rea de ventas.
PUBLICIDAD
Un medio menos selectivo de atraer solicitantes es anunciar el puesto vacante.
Cuando lo que se requiere es una persona calificada o experimentada desde el
punto de vista tcnico, lo ms apropiado es colocar un anuncio en una publicacin
de la industria o tcnica.
AGENCIAS DE EMPLEO
Las agencias de empleo por lo general se utilizan con el fin de encontrar
candidatos para puestos de ventas ms rutinarios, como las ventas al menudeo y
el telemarketing.
INSTITUCIONES EDUCATIVAS
Las oficinas de colocacin de colegios y universidades son una fuente usual de
candidatos para empresas que requieren vendedores con slidas habilidades
mentales o formacin tcnica.
INTERNET
Cada vez ms compaas buscan aspirantes a travs de internet. Adems, en
algunas industrias (como las compaas de alta tecnologa) el proceso real de
presentar una solicitud por internet demuestra cierto conocimiento y nivel de
comodidad con la tecnologa.
Al enfocar la solicitud de internet a puestos especficos, la compaa consigue
dirigir la informacin a las personas adecuadas con mucha eficiencia.
PROCEDIMIENTOS DE SELECCIN
Despus de que se han determinado los requerimientos que se necesitan en un
puesto y se han reclutado algunos candidatos, la tarea final es determinar qu
aspirantes cumplen mejor dichos requerimientos y tienen la mayor aptitud para la
empresa.
Solicitudes de empleo
El propsito principal de la solicitud es recopilar informacin sobre las
caractersticas fsicas y la historia personal del aspirante. Estos formatos suelen
incluir preguntas sobre lo siguiente: condicin fsica del candidato, situacin
familiar, experiencia de negocios, servicio militar, participacin en organizaciones

sociales e intereses y actividades externas, que se utilizan para revisar

requerimientos bsicos, como la experiencia educativa.
Entrevistas personales
Sirven a los gerentes para obtener elementos de juicio de las habilidades mentales
y la personalidad del candidato. Una entrevista permite que un gerente tenga la
oportunidad de evaluar las habilidades de comunicacin, la inteligencia, la
sociabilidad, la energa, la empata, la ambicin y otros rasgos que estn
relacionados con los requerimientos del puesto.

Entrevistas estructuradas: Se pide a cada solicitante que responda las

mismas preguntas predeterminadas. Este enfoque es particularmente til
cuando el entrevistador no tiene experiencia en la evaluacin de
candidatos, pues estas preguntas ayudan a guiar la entrevista e incluyen
todos los factores pertinentes de las calificaciones del candidato.
Entrevista no estructurada: Tales entrevistas dejan que el aspirante hable
libremente sobre diversos temas. El entrevistador hace slo unas pocas
preguntas para dirigir la conversacin hacia temas de inters, como las
experiencias de trabajo del solicitante, sus objetivos de carrera y sus
actividades externas.

Exmenes fsicos
Uno no suele pensar que las ventas sean una actividad fsicamente demandante;
sin embargo, estos puestos a menudo requieren mucha resistencia y la capacidad
fsica de soportar una enorme tensin. De all que, aun cuando los exmenes
fsicos sean relativamente costosos en comparacin con otras herramientas de
seleccin, muchos gerentes de ventas los ven como auxilios valiosos para evaluar
a los candidatos.
Test
Un conjunto final de herramientas de seleccin que emplean muchas empresas
consiste en test encaminados a medir las habilidades mentales y rasgos de
personalidad del solicitante.

Test de inteligencia son tiles para determinar si un solicitante tiene

suficiente habilidad mental para desempear con xito un puesto. Los
gerentes de ventas tienden a creer que stas son las pruebas ms tiles de
todas las usualmente empleadas para seleccionar vendedores.
Test de aptitud Los test de aptitud estn diseados para determinar si un
solicitante tiene el inters o la habilidad de realizar ciertas tareas y
actividades.
Test de personalidad Muchos tests generales de personalidad evalan a un
individuo en numerosos aspectos.