ENSAYO

TEMA: MANTENER EL COMPROMISO DE GESTIN DE

PROGRAMAS DE SALUD DEL LUGAR DE TRABAJO: EL CASO DE
ERGONOMA PARTICIPATIVA
Shane M. Dixon, Nancy Theberge y Donald C. Cole

INTRODUCCIN
Las enfermedades profesionales declaradas con mayor frecuencia en son los
trastornos musculoesquelticos de origen laboral. Estos daos constituyen tambin
una categora principal de lesiones no mortales por accidente de trabajo no
mortales declaradas bajo el epgrafe de sobreesfuerzos. Por otra parte, se considera
que los trastornos musculoesquelticos son la primera causa de baja relacionada
con las condiciones de trabajo, aunque no siempre se reconozca su origen laboral.
La carga de trabajo fsico sera el principal factor responsable de las lesiones
osteomusculares, aunque su ntima relacin con riesgos psicosociales en el trabajo
es tambin conocida.
Este artculo investiga compromiso de la direccin de la salud y el lugar de trabajo
mediante un proceso de aplica de ergonoma participativa, lo cual se realiz en tres
lugares de trabajo; donde se desarrollaron procesos para hacer frente a la carga de
los trastornos musculoesquelticos relacionados con el trabajo.
Los mtodos utilizados fueron la entrevista y los datos de observacin, con los
cuales y el respectivo anlisis se observ la evolucin del apoyo de gestin para los
programas de educacin ergonmica en el tiempo y en el contexto de las presiones
internas y externas a los lugares de trabajo.
Entre los principales inconvenientes que se experimentaron se encuentra la
comunicacin y aceptacin de la autoridad para actuar como agentes de cambio y
tambin la colaboracin de los empleados para realizar las actividades planteadas
por el equipo. El xito de este proceso depende mucho del compromiso y sobre
todo apoyo de la alta direccin, y los esfuerzos de cada uno de los trabajadores y
del personal de intervencin en apoyo del programa. Con los resultados se logr
conocer que para tener xito en estos estudios, es indispensable realizar un trabajo
en equipo en el cual la prioridad debe ser la seguridad y la salud.
En la actualidad, la ergonoma participativa est teniendo ms aceptacin ya que se
la est vinculando de manera muy estrecha con la salud y seguridad en el trabajo,
lo cual reduce la exposicin de los trabajadores a trastornos musculoesquelticos,
generando de esta manera una reduccin de gastos por indemnizacin por parte de
las empresas..
La definicin de Ergonoma Participativa ms citada es la de Wilson y Haines (1997:
492-493): "la participacin de las personas en la planificacin y el control de una
cantidad significativa de sus propias actividades laborales, con el conocimiento y el
poder para influir en los procesos y resultados con el suficiente Para alcanzar los
objetivos deseables".
Ms recientemente, Lee (2005: 552) ha observado que, "el primer paso para los
crculos de ergonoma comienza con un compromiso de gestin.
En este artculo conoceremos los resultados del apoyo a la gestin de los programas
de ergonoma participativa.

En un estudio de la aplicacin de tecnologa de la informacin, Harley (2006) seal

que los gerentes y supervisores intermedios, especialmente a los que no eran
directamente involucrados en el proceso, se resisten a los cambios a medida que
tratan de proteger sus propios intereses y protegerse de trabajo adicional asociado
con la nueva tecnologa.
Lugares de estudio de la investigacin:

Planta que fabrica interiores de automviles Automotive Plant

Fbrica que produce componentes para equipos de
electrodomstico fbrica de muebles
Empresa de mensajera - Courier

oficina

Inicialmente, la gestin de cada empresa y la investigacin en equipo habl de

manera informal. Despus de estos primeros debates, un dilogo formal comenz,
que consiste en una serie de reuniones en las que participa la gestin y el equipo
investigador. En estas reuniones, las partes discutieron el tipo y frecuencia de
lesiones en cada instalacin, los procesos de produccin, as como los principios
bsicos que sustenta la ergonoma participativa. Otro elemento clave del proceso
fue el establecimiento de un equipo de cambio ergonmico, que recibira
capacitacin en la identificacin de problemas y la formacin de solucin.
CONTENIDO DESARROLLO DEL TEMA
El equipo investigador dio a conocer la importancia del apoyo de cada uno de los
actores para el desarrollo de todo el proceso y sobre todo para la implementacin
de las recomendaciones.
El proceso inicia con la formacin y el entrenamiento de los equipos ergonmicos,
iniciando con sugerencias del personal y del equipo que sera necesario en el
proceso; para lo cual se consider:
El personal debe tener conocimientos y habilidades apropiadas para hacer los
cambios ergonmicos se sean necesarios; y
Elegir un "representante del rea investigada, el cual debe estar directamente
involucrado en el proceso de cambio.
Una vez formados los equipos, las intervenciones comenzaron con una serie de
sesiones de formacin para los miembros del Equipo de Cambio Ergonmico, estas
sesiones duraron cuatro horas durante cuatro das en la planta de muebles y
Courier Co, y tres das, durante seis horas al da en la planta automotriz. El proceso
de formacin tiene como objetivo entregar los principios bsicos de ergonoma y
anlisis de riesgos, esto incluye la instruccin sobre el anlisis de tareas, el uso de
herramientas para identificar y medir los factores de riesgo, y la incorporacin de
las consideraciones ergonmicas en el diseo del trabajo; adems se les entreg
una gua sistemtica para el proceso de cambio ergonmico.
El trabajo inici con reuniones semanales y luego mensuales, en el cual se asumi
el compromiso por el programa. Las decisiones del Equipo de Cambio Ergonmico
se basaron en la informacin de dos fuentes: informes de lesiones empresa y
sugerencias de los trabajadores en las instalaciones.
El nmero de cambios en los sitios vari de 11 en la planta automotriz, 14 en el
Courier mensajera y ms de 40 en la planta de muebles.
La recopilacin de informacin se obtuvo analizando notas de campo y entrevistas,
recolectadas por un miembro del equipo de cambio ergonmico, quien trabaja de
forma independiente de los otros miembros del equipo investigador. Tambin se
realiz entrevistas con aproximadamente 25 personas, incluyendo miembros del

Equipo de Cambio Ergonmico, mandos medios y superiores de direccin y

trabajadores que no formaban parte del equipo de Cambio Ergonmico.
El anlisis es un proceso poltico, tecnolgico y de cambio organizativo, lo cual se
basa en las formaciones sociales y programas de organizacin; esto nos da a
conocer que los programas no actan de manera unilateral sobre los participantes,
pero estn condicionadas por las acciones de aquellos dentro del entorno as por
ms amplio social y condiciones organizativas. Una de las importantes
implicaciones de esto es que los programas no suelen funcionar en la prctica, la
forma en que fueron diseados inicialmente.
El mbito poltico tambin conceptualiza la evolucin de la organizacin como un
conjunto de decisiones adoptadas por diversos grupos a lo largo de la duracin del
programa. Es importante reconocer que dentro de una organizacin existen
diferentes grupos quienes tienen intereses discrepantes y la autoridad para realizar
esos intereses, que a su vez afecta implementacin.
Es importante considerar el enfoque del proceso poltico, ya que ste es un
elemento importante de la vida social.
ESTUDIOS DE CASO: Planta automotriz
Es una empresa grande, utilizan a tiempo tcnicas de fabricacin para enlazar con
proveedores y clientes, con sustancial variacin en las tasas de produccin en el
tiempo. En los ltimos aos, la planta sufri productividad y los problemas de
calidad, junto con una pobre historial de salud y seguridad, y en un esfuerzo por
mejorar la eficiencia de la planta, la alta direccin design un nuevo director de la
planta cuatro meses despus de la intervencin.
Automotive Plant tena 175 empleados, de los cuales 125 eran trabajadores por
hora.
El Equipo de Cambio Ergonmico se compone de once representantes: cinco
directivos, cuatro trabajadores por hora y dos facilitadores ergonomista. En el
Equipo de Cambio Ergonmico se incluye al ingeniero de planta, director de
produccin, supervisor de herramientas, gerente de recursos humanos y un
representante adicional de los recursos humanos. La intervencin dur once
meses.
Los primeros meses de la intervencin fueron marcados por los esfuerzos del Equipo
de Cambio Ergonmico, a fin de unirlos como un cuerpo colectivo y establecer una
presencia dentro de la planta, para lograr estos objetivos, el equipo adopt una
estrategia para iniciar relativamente cambios sencillos, por ejemplo, la modificacin
de las herramientas o pequeas piezas de equipo. Luego de nueve meses de
iniciado el proceso, la preocupacin comenz a ser expresadas en las reuniones del
Equipo de Cambio Ergonmico, relacionadas con el lento ritmo del cambio, y la
sensacin de que el proceso se estanc.
El principal efecto fue que el personal no estaba disponible para llevar a cabo
actividades del Equipo de Cambio Ergonmico Ms o menos al mismo tiempo que
las demandas de produccin aumentaron, la autoridad del Equipo de Cambio
Ergonmico fue desafiado de manera significativa con la llegada de un nuevo
director de la planta, que tena un mandato especfico para mejorar la produccin.
En la planta automotriz, el reto ms importante es el compromiso de la
administracin de los recursos involucrados en la provisin de tiempo para asistir a
reuniones y hacer el trabajo de la comisin.
Mientras que los miembros tanto de los trabajadores y del Equipo de Cambio
Ergonmico estn de acuerdo en que la produccin tom prioridad sobre el proceso
de intervencin, estos grupos tenan diferentes evaluaciones de este hecho.

Los resultados estn saliendo de la planta, hay presin para mejorar el resultado del
desempeo. As que hay mantener la planta en funcionamiento y el cumplimiento
de las demandas de los clientes y otros factores.
Mantener el compromiso de gestin de los programas de salud del lugar de trabajo:
el Equipo de Cambio Ergonmico tambin experiment un conflicto entre sus
puestos de trabajo y la asistencia a las sesiones. Los problemas en el suministro de
tiempo para que los miembros del Equipo de Cambio Ergonmico para participar en
reuniones y asistir a las actividades de ergonoma no se resolvieron en Plant
Automotive.
ESTUDIO DE CASO DOS: PLANTA DE MUEBLES
La Planta de muebles es parte de una corporacin con plantas en Canad, Estados
Unidos, y Taiwan. Es uno de los mayores fabricantes de sus productos a nivel
mundial. En los ltimos aos, la compaa ha experimentado tanto una disminucin
de la demanda de los consumidores y una mayor la competencia de productores
extranjeros que tienen la ventaja de una menor remuneracin fuerza de trabajo. En
respuesta a estas presiones, la compaa reestructur su canadiense operaciones
mediante la fusin de las plantas y la reduccin de su fuerza de trabajo y la
adopcin de magra tcnicas de produccin para mejorar la eficiencia.
La planta de muebles tena 300 empleados, de los cuales aproximadamente 250
eran por hora. El Equipo de Cambio Ergonmico consisti en nueve miembros: dos
trabajadores por hora, un supervisor, la salud y el gerente de seguridad, el gerente
de la planta, un especialista en salud ambiental y seguridad, una jefe de
produccin, un gerente de mantenimiento, y una ergonoma-facilitador, un miembro
del equipo de investigacin. La intervencin en la planta de muebles dur cuarenta
y ocho meses.
En la fbrica de muebles, el Equipo de Cambio Ergonmico se vio socavada por la
falta de legitimidad a los ojos del personal de supervisin y de gestin, que
comprometan la capacidad del equipo para llevar a cabo sus actividades. Una
manifestacin de esto fue la falta de cooperacin por parte de algunos supervisores
en la planta de produccin para asegurar que los cambios fueron ejecutados
correctamente.
Los problemas en asegurar la cooperacin tambin se presentaron con dos personal
directivo que se desempeado un papel clave en el proceso. En el transcurso de los
primeros meses de la intervencin, se hizo evidente que sera necesario trabajar
con tanto los gerentes de produccin y mantenimiento, ninguno de los cuales
fueron convocados inicialmente.
Al inicio de la intervencin, el Equipo de Cambio Ergonmico enva sus
recomendaciones para los cambios que estn relacionados con los riesgos
laborales. El gerente de mantenimiento dio a conocer a los miembros del Equipo de
Cambio Ergonmico su orientacin negativa a las actividades.
La falta de cooperacin por parte de los supervisores del piso se discuti tanto en el
TEC reuniones y en las reuniones entre el facilitador y el gerente de la planta.
Las dificultades para trabajar con el gerente de produccin y gerente de
mantenimiento fueron abordadas por las intervenciones de otros miembros del
personal de gestin. Para resolver el los problemas derivados de la falta de
comunicacin con el jefe de produccin, la salud y el gerente de seguridad y
gerente de planta reclutaron el gerente de produccin para unirse al Equipo de
Cambio Ergonmico. Con el gerente de produccin que ahora forma parte de las
deliberaciones del equipo, la comunicacin y la mejora de los problemas de
duplicacin y la ineficiencia se resolvieron en gran medida.

En la planta de muebles, haba pocos problemas en torno a aseguradoras miembros

y en varias ocasiones, cuando el Equipo de Cambio Ergonmico discuti una
intervencin en la cual se requiere la participacin del departamento de
mantenimiento, el gerente indic que la realizacin de estas tareas no sera posible
ya que el departamento no tienen el personal disponible para hacer el trabajo.
En una entrevista realizada al trmino de la intervencin de la planta, el gerente
describi este encuentro como una "charla", en la que l hizo hincapi en la
necesidad para equilibrar los intereses de la ergonoma y la produccin. El
compromiso continuo del director de planta para el proceso de la ergonoma, lo que
result en una intervencin para asegurar la cooperacin de un gerente de nivel
medio recalcitrantes en un momento en que el proceso fue forcejeo, era una
caracterstica clave del proceso de la ergonoma en la planta de muebles.
ESTUDIO DE CASO: SERVICIO DE MENSAJERA
La compaa, que da servicio a clientes en Canad y Estados Unidos, emplea a ms
de 10.000 trabajadores en ms de 100 instalaciones en todo Canad y cuenta con
una flota de vehculos de reparto de ms de 2000. En el momento de la
intervencin, la compaa era financieramente saludable. En la industria de
mensajera, donde el "producto" vendido a los consumidores es la capacidad de
enviar un artculo de un lugar a otro de forma rpida, las empresas tratan de
mantener su ventaja competitiva mediante la mejora de la velocidad y la fiabilidad
de entregas. La empresa ejerce presin sobre los directivos y por hora los
trabajadores para maximizar el servicio al cliente.
Haba 150 empleados en la instalacin de mensajera; de ellas 135 eran
trabajadores por hora. El Equipo de Cambio Ergonmico constaba de once
representantes, incluyendo seis trabajadores por hora, un supervisor, un
representante de recursos humanos, un auxiliar administrativo, un gerente de
seguridad y salud desde la sede corporativa, y un facilitador de ergonoma que era
un miembro del equipo de investigacin de la universidad. La intervencin en la
empresa de mensajera se prolong durante treinta meses. Se establece la
autoridad y legitimidad.
El efecto ms evidente de la estructura corporativa de las actividades del Equipo de
Cambio Ergonmico era la ineficiencia en sus operaciones. A medida que comenz
sus deliberaciones, la necesidad de consultar con los administradores fuera de la
instalacin y para obtener su aprobacin a las iniciativas, se realizaron cambios
aparentemente simples, tales como la eliminacin de pequeas piezas de equipo de
muelles de carga del depsito que eran ya no se usan, se requiere tiempo adicional
para completar debido a la necesidad de ganar autorizacin de la direccin.
En las entrevistas realizadas cerca de la finalizacin de la intervencin, tanto de la
SST el gerente y el facilitador de la ergonoma, indicaron que los socios de trabajo
no pudieron para representar hbilmente el Equipo de Cambio Ergonmico a la alta
direccin.
La separacin del Equipo de Cambio Ergonmico y la alta direccin estuvo
acompaada por un limitado apoyo a la iniciativa ergonmica. Las respuestas de la
administracin a las peticiones del Equipo de Cambio Ergonmico fueron a menudo
decepcionantes. La baja prioridad que concede a la gestin de la TEC y los
obstculos que se esto a menudo impuesta a su capacidad para hacer cambios
demorado el proceso y daado la moral del TEC. En un ejemplo de cmo esto se
desarroll, la ECT inicia una solicitud para disear y crear prototipos de un carro de
cuatro ruedas para los mensajeros para tirar de la carga.
Al final, el equipo no pudo ganar autoridad sobre el proceso de intervencin, y la
eliminacin de los socios de trabajo de las negociaciones con la alta direccin limit
su participacin en algunos de los aspectos ms significativos de las actividades de.
Equipo de Cambio Ergonmico.

Aproximadamente ocho meses despus de la intervencin, la ausencia de los

representantes de los trabajadores en las reuniones, se convirti en una fuente de
tensin dentro del Equipo de Cambio Ergonmico. Los supervisores expresaron su
preocupacin por las dificultades que estaban experimentando la alteracin de los
horarios de trabajo para acomodar la asistencia de los trabajadores en las
reuniones. En varias ocasiones en los debates de surgieron problemas de agenda en
las reuniones, el gerente de distrito expres su frustracin con las exigencias del
Equipo de Cambio Ergonmico.
Se programaron reuniones, pero el hecho de no proporcionar un alivio para los
trabajadores para que pudieran asistir a las reuniones. Debido a que ningn plan
concreto se desarroll para asegurar trabajador representantes fueron aliviados,
asistencia a las reuniones por medio de correos permanecieron irregular.
Sin embargo, los conflictos de programacin reaparecido y de correos una vez ms
tuvo dificultades asistiendo a reuniones. Este problema persisti durante la duracin
de la intervencin.
ANLISIS
Cada empresa tiene una forma e intereses diferentes, de igual manera, esto se
evidencia dentro de la misma empresa, entre los diferentes grupos que la integran.
El proceso de intervencin ergonmica afect la evolucin de los programas, la
discusin deja claro que la evolucin de los programas se desarroll en respuesta a
las presiones internas y externas y de una manera que se apart de los acuerdos
iniciales de la gestin.
En los tres sitios, el Equipo de Cambio Ergonmico experiment inconvenientes
tanto en cada una de las empresas, sus autoridades y los mismas trabajadores, lo
cual les imposibilit el cumplimiento de la agenda de trabajo.
Los inconvenientes se generan debido a la falta de autoridad, y falta de
compromiso, tal es el caso de que muy pocas veces formaron parte de las reuniones
de trabajo establecidas para analizar los avances y nudos crticos.
Para que el Equipo de Cambio Ergonmico obtenga los resultados que se plantea, es
indispensable contar con la inversin del nivel directivo y sobre todo contar con el
trabajo de empleados.
El programa ergonmico se desarroll enfrentando dificultades para conseguir que
la autoridad y el tiempo sean el apoyo para realizar los cambios requeridos, todas
estas actividades estaban condicionadas a diferentes circunstancias locales y
administrativas, ante lo cual tena ms peso, el factor de la produccin y
econmico, dejando de lado el bienestar de los trabajadores.
Una dinmica diferente juega en fbrica de muebles, al igual que en la planta
automotriz, el Equipo de Cambio Ergonmico careca de legitimidad a los ojos de las
personas clave, lo que llev a dificultades para asegurar la inversin de tiempo de
los empleados para llevar a cabo un cambio ergonmico.
En la empresa de mensajera, el apoyo de la alta direccin de la TEC fue mixta. La
respuesta de la administracin para el programa ergonmico era del orden de
negligencia benigna. En algunas ocasiones, la gestin resisti activamente algunos
de los TEC de recomendaciones. Ambas respuestas fueron obstculos potentes y
significativos en el programa de ergonoma.
Finalmente, el problema fundamental de que las intervenciones encontradas en
todos los sitios era el estado de salud y seguridad en el trabajo. Una cuestin
importante en este caso fue la posicin atrincherada de la produccin en relacin
con otras preocupaciones, la prevencin de lesiones musculoesquelticas. En
particular, hubo conflictos sobre ambos los recursos invertidos en salud ocupacional
y seguridad y el control de la organizacin y el ritmo de trabajo, dando prioridad a
mantener (o aumentar) la productividad, a expensas de la inversin para hacer

frente a los peligros que los trabajadores expuestos a las lesiones msculoesqueltico.
Los desafos para el apoyo de gestin pueden provenir de mltiples fuentes. Por
ejemplo, los administradores pueden resistirse a nuevas iniciativas, si la salud y la
seguridad o la produccin orientada, con el fin de evitar las cargas de trabajo ms
pesadas para ellos mismos y / o trabajadores en sus unidades o departamentos.
CONCLUSIN
Este ensayo es un aporte para el proceso de investigacin que deberemos estudiar
como maestrantes y especializado en programas de trabajo para mejorar la salud y
seguridad ocupacional. Los resultados de estos estudios ponen de manifiesto que
las conceptualizaciones de gestin deben reconocer la heterogeneidad en lo que
respecta a nivel y responsabilidad dentro de una organizacin.
Con este estudio se puede concluir que es necesaria la integracin de una serie de
cuestionamientos, entre ellos debemos considerar que la empresa debe tener el
personal disponible para la investigacin, fabricar e implementar cambios para
hacer frente a los riesgos laborales, tener objetivos claros de intervencin y los
suficientes medios para su ejecucin. El papel de los gerentes y su involucramiento
a los Equipo de Cambio Ergonmico es de suma importancia a fin de que
comprendan y cedan en el mbito de la autoridad.
Es realmente imprescindible que los gerentes inviertan recursos econmicos, tanto
para la produccin como para la prevencin en salud de riesgos
musculoesquelticos. Falta mucho en nuestro pas para implementar los Equipo de
Cambio Ergonmico, pero seremos los pioneros en la conformacin de estos
equipos, ya que conocemos la importancia de la ergonoma en el desarrollo del
trabajo.