Diseo de puestos de trabajo

Rafael A. Ballivian D.
Talento
18.01.2006
11 minutos de lectura
anlisis descripcin y diseo de cargos
pensamiento administrativo

En qu consiste y cul es su finalidad?

En este trabajo se presentan los resultados de una investigacin exhaustiva,

cuya finalidad es resaltar la gran relevancia que a nuestro juicio tiene el
subsistema de aplicacin de recursos humanos en lo referente al Diseo de los
Puestos de Trabajo, ya que entendemos que ste representa una fuerza
motora importante en el desarrollo productivo de las organizaciones en sentido
general.

Introduccin

En estos tiempos, se escucha con frecuencia frases como: gran parte de la

competitividad de la empresa reside en el bienestar del empleado;
administrar con las personas, en lugar de administrar personas; pero ms
all de ser frases trilladas, la experiencia ha demostrado que una buena parte
del xito del empleado en el desempeo de su trabajo viene dado por su grado
de adaptacin al puesto y al entorno.

Es por eso que las organizaciones avanzadas buscan equilibrar la armona del
trabajador con la competitividad de la empresa, por lo que, encontrar un
acoplamiento ptimo entre empleado y puesto de trabajo es un objetivo que
debe ser establecido desde el principio.

Fernndez, (2004): Para que los profesionales estn motivados y trabajen a

pleno rendimiento, uno de los requisitos es que se encuentren cmodos, en el
sentido ms amplio de la palabra, en su puesto de trabajo. Adems, la
motivacin y muy especialmente su antnimo, la desmotivacin, son
sentimientos que se irradian, contribuyendo a forjar un determinado clima
laboral que repercute exponencialmente en la productividad de toda la
organizacin.

Por lo tanto, la adaptacin del puesto de trabajo no responde a frmulas

mgicas sino que es el resultado de la confluencia de multitud de factores que
tienen que ver con un buen diseo, anlisis y descripcin de puestos.

Raventos, (2004): El mejor diagnstico es aquel que responda al diseo

ptimo de cada plaza ocupacional, analizada individualmente, y que permita al
conjunto de la organizacin alcanzar la armona y el mximo rendimiento.

Efectivamente, las nuevas teoras de gestin han demostrado la ineficacia de

las ideas tradicionales que el mundo de la empresa tena equivocadamente
asumidas. La productividad ya no es sinnimo de tiempo que se pasa en el
puesto de trabajo, ahora, la tendencia mayoritaria sita a la persona por
delante de la organizacin y, por ello, que el trabajador desempee su labor
ptimamente y, en este afn, la simbiosis entre persona y puesto clave.

Base conceptual

Actualmente, el concepto de puesto o cargo tambin se ha visto afectado por

la globalizacin y las exigencias del mundo moderno. Esto quiere decir que, no
son estables, estticos ni definitivos; todo lo contrario, estn en constante
cambio para poder adaptarse a las permanentes transformaciones
tecnolgicas, econmicas, sociales, culturales y legales.

Chruden y Sherman citado por Chiavenato (1992) definen un cargo como: una
unidad de la organizacin, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo
distinguen de los dems cargos. Los deberes y responsabilidades de un cargo,
que corresponden al empleado que lo desempea, proporcionan los medios
para que los empleados contribuyan al logro de los objetivos en una
organizacin.

Bryan Livy citado por Chiavenato (1992) define un cargo como: la reunin de
todas aquellas actividades realizadas por una sola persona que pueden
unificarse en un solo concepto y ocupan un lugar formal en el organigrama.

Chiavenato (1999), utilizando el termino cargo como equivalente de puesto lo

define: un cargo constituye una unidad de la organizacin y consiste en un
conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los dems cargos. La
posicin del cargo en el organigrama define su nivel jerrquico, la
subordinacin, los subordinados y el departamento o divisin donde est
situado.

De todas estas definiciones, si bien Chiavenato sintetiza en uno el concepto de

cargo citado por los otros autores, se evidencia un enfoque todava tradicional
jerrquico, sin embargo otros autores como Mondy y Noe (1997), utilizan un
enfoque ms transversal y lo presentan como parte de un proceso.

As, Mondy y Noe (1997) lo definen: un puesto de trabajo es la esencia misma

del grado de productividad de una organizacin, por tanto, consiste en un
grupo de tareas que se deben desarrollar para que una organizacin pueda
alcanzar sus objetivos.

En consecuencia y como se pudo apreciar, existen dos enfoques respecto del

concepto de puesto o cargo de trabajo, del cual se tomar el propuesto por
Mondy y Noe como base conceptual para el presente trabajo.
Diseo de puestos
Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y
niveles de habilidad, es necesaria una planeacin efectiva de recursos
humanos que tome en cuenta estos requerimientos para los puestos. Para ello,

los directivos de hoy en da debieran invertir ms de su tiempo preparando

equipos de trabajo responsables del diseo de puestos claves en la empresa.

Muy pocas empresas tienen presente que tambin el puesto de trabajo

requiere diseo y una perfilacin viable para la persona que lo detenta. Un
diseo del puesto de trabajo errneo es fuente principal de desmotivacin,
insatisfaccin y baja productividad de los recursos humanos (Malik, 2000).

Es as que Mondy, (1997) seala: el diseo de puestos consiste en determinar

las actividades especficas que se deben desarrollar, los mtodos utilizados
para desarrollarlas, y cmo se relaciona el puesto con los dems trabajos en la
organizacin.

Chiavenato, (1999): el diseo del cargo es la especificacin del contenido, de

los mtodos de trabajo y de las relaciones con los dems cargos para cumplir
requisitos tecnolgicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del
cargo.

Como se puede apreciar estas definiciones se relacionan en contenido, pero se

hallan algo pobres. A continuacin, mencionaremos a otros autores que tratan
el tema desde una ptica algo ms amplia.

Gmez-Meja (2000), describe el diseo de puestos como: proceso de

organizacin del trabajo a travs de las tareas necesarias para desempear un
cargo especfico.

Fernndez (2001) opina: el diseo de puestos de trabajo es el procedimiento

metodolgico que nos permite obtener toda la informacin relativa a un puesto
de trabajo.

As mismo, Chiavenato en su libro Gestin del Talento agrega: el diseo de los

cargos es el proceso de organizacin del trabajo a travs de las tareas
necesarias para desempear un cargo especfico. Incluye el contenido del

cargo, las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para
atender las necesidades de los empleados y de la organizacin.

Analizando el conjunto de concepciones aqu citadas, sacamos como

conclusin que, el Diseo de Puestos de Trabajo es un proceso de organizacin
del trabajo que tiene como objetivo estructurar los elementos, deberes y tareas
de los puestos de una organizacin, atendiendo el contenido, requisitos,
responsabilidades, condiciones, calificaciones y recompensas de los ocupantes,
para lograr que el desempeo de los puestos ocupe un lugar en la oferta de
valor que se desea brindar al cliente.

Anlisis y descripcin de puestos

Frecuentemente, se escucha a los empresarios decir que su manual de

descripcin de puestos no les ha aportado nada. Otros peor an, que no se
necesita el manual de puestos ya que los trabajadores saben con exactitud lo
que deben hacer. De cualquier forma, todos concluyen con el mismo resultado,
es decir, su manual de descripcin de puestos no es importante, ni necesario.

No obstante, como se ha ido describiendo a lo largo del presente trabajo, el

acontecer de la vida productiva que presentan y reflejan las empresas en la
actualidad, teniendo en consideracin los cambios que tanto a nivel macro
como en su entorno individual se presentan, nos indica que se presenta un
cambio organizacional inevitable, de donde podemos destacar, que para que
las empresas logren continuar e incrementar su nivel de ventas, rentabilidad y
productividad, que les traera como resultado una consolidacin en el mercado
y mayor aceptacin por sus clientes, es indispensable contar con personal de
muy alta calidad y con un elevado grado de compromiso con la empresa; es
decir, se debe contar con la persona ideal para cada puesto de trabajo, que
cumpla con el perfil y los requerimientos necesarios tal como lo indica el
anlisis de puestos.

Ya lo deca Fuertes y Pereda citado por Garca (2001): Un buen anlisis y

descripcin de puestos ha de recoger toda la informacin relativa a los puestos
de la organizacin: el espacio fsico, ambiente o entorno de trabajo,
herramientas a utilizar, funciones y tareas del puesto, responsabilidades,

conocimientos etc.; es decir, todo lo que directamente o indirectamente influye

o puede influir en el correcto desempeo de un puesto de trabajo.

Por lo tanto, el anlisis y descripcin de puestos de trabajo es un proceso que

consiste en determinar mediante un riguroso estudio los elementos o
caractersticas inherentes a cada puesto. (Harper y Lynch, 1992).

Pero el anlisis y descripcin de puestos como su nombre lo indica, est

conformado por dos trminos: por un lado, el anlisis de puestos y por otro, la
descripcin de puestos. Algunos autores como Cuesta (2005), fusionan ambos
trminos; pero la mayora de la literatura consultada trata los trminos por
separado para de esta forma definirlos minuciosamente. Por consiguiente,
existen dos puntos de vista.

Autores como Chiavenato (1999), opinan que la descripcin de puestos es el

punto de partida para el anlisis de los mismos y la determinacin de las
especificaciones de los puestos. Otros como Mondy y Noe (1997), Folch (1997),
Cuesta (2000) coinciden en que el anlisis de puestos proporciona la
informacin necesaria para la definicin de los requisitos o especificaciones de
los puestos que se deben recoger con la descripcin de puestos.

En este sentido y para la realizacin del presente trabajo se tomar como

referencia los criterios expuestos por Mondy, Folch y Cuesta.

Ahora bien, y qu es el anlisis de puestos?. Chiavenato (1999), define el

anlisis de cargos como: el proceso de obtener, analizar y registrar
informaciones relacionadas con los cargos. El anlisis estudia y determina los
requisitos calificativos, las responsabilidades que le ataan y las condiciones
exigidas por el cargo para su correcto desempeo.

El anlisis de puestos es conocer todas y cada una de las tareas que ha de

llevar a cabo una persona en un puesto de trabajo, as como los requerimientos
mnimos para ocupar el mismo, para que sea desempeado en forma eficaz
(Gama, 1992).

Gomez-Meja, (2000): el anlisis de puestos es un proceso sistemtico de

recoleccin de informacin para tomar decisiones respecto a los puestos. El
anlisis de puestos identifica las tareas, los deberes y las responsabilidades de
determinado puesto.

El anlisis de puestos segn Mondy y Noe (1997) es: el proceso sistemtico de

determinar las habilidades, deberes y conocimientos necesarios para
desempear puestos en una organizacin. Es una tcnica esencial siempre
presente de recursos humanos, que proporcionar datos sobre los
requerimientos del puesto que ms tarde se utilizarn para desarrollar las
descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto.

El mismo autor, propone desarrollar el anlisis de puestos cuando:

Se funda una organizacin y se inicia un programa de anlisis de puestos por

primera vez.
Se crean nuevos puestos.
Se modifican de manera significativa los puestos como resultado de nuevas
tecnologas, mtodos, procedimientos o sistemas.
Folch citado por Mondy (1997) opina: el anlisis de puestos proporciona un
resumen de deberes y responsabilidades en relacin con otros puestos, los
conocimientos y habilidades necesarios y las condiciones de trabajo en las que
se realiza.

En sntesis, los autores coinciden en afirmar que, con el anlisis de puestos se

pretende determinar por un lado las tareas, responsabilidades y requisitos que
el puesto exige y por otro, los conocimientos y habilidades para desempearlo
adecuadamente.

De tal forma, el anlisis de puestos sera un proceso de determinacin de las

funciones o actividades, responsabilidades y deberes, objetivos y condiciones
que debe poseer un puesto y el tipo de persona que contenga las cualidades,

cualificacin, conocimientos, habilidades y capacidades que le permita

desempearlo adecuadamente.

Ahora bien, todas esas tareas, requisitos, responsabilidades, conocimientos y

habilidades son plasmados en documentos bsicos y muy tiles para recursos
humanos: descripciones y especificaciones de puestos.

La descripcin del cargo se refiere a las tareas, los deberes y responsabilidades

del cargo, en tanto que las especificaciones del cargo se ocupan de los
requisitos que el ocupante necesita cumplir. Por tanto, los cargos se proveen de
acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones. (Chiavenato, 1999)

Mondy y Noe, (1997): la descripcin de puestos es un documento que

proporciona informacin acerca de las tareas, deberes y responsabilidades del
puesto. Las cualidades mnimas aceptables que debe poseer una persona con
el fin de desarrollar un puesto especfico se contienen en la especificacin del
puesto.

Chiavenato, (1999) aade: La descripcin del cargo es un proceso que

consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian
de los dems cargos de la empresa; es la enumeracin detallada de las
funciones o tareas del cargo (qu hace el ocupante), la periodicidad de la
ejecucin (cundo lo hace), los mtodos aplicados para la ejecucin de las
funciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo (por qu lo hace).
Bsicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y
de los deberes y las responsabilidades que comprende.

Mondy y Noe, (1997): La especificacin del puesto es un documento que

contiene las capacidades mnimas aceptables que debe tener una persona a fin
de desempear un puesto especfico. Los aspectos que se suelen incluir en
este documento son los requerimientos educacionales, la experiencia, los
rasgos de la personalidad y las habilidades fsicas.

En general, la descripcin del cargo presenta el contenido de ste de manera

impersonal, y las especificaciones suministran la percepcin que tiene la
organizacin respecto de las caractersticas humanas que se requieren para

ejecutar el trabajo, expresadas en trminos de educacin, experiencia,

iniciativa, etc. Es preciso sealar que en la descripcin de puestos debe
plasmarse no lo que se hace; ya que lo que se est haciendo puede que sea
errneo y requiera una revisin; por eso, la descripcin del puesto debe estar
enfocada al puesto ideal y no a lo que realiza el ocupante.

Conclusiones

De esta manera y con todo lo expuesto hasta aqu, podemos argumentar que
es indispensable contar con el anlisis de cada uno de los puestos, esto
permitira la posibilidad de obtener todas las caractersticas e informacin
relativa a cada uno de los cargos. Adems el uso de esta informacin permitir
establecer la descripcin y especificacin de cada puesto, y a su vez
proporcionar la base para unificar los subsistemas que conforman la gestin
de los recursos humanos.

Bibliografa

1. Cuesta, Armando. (2005): Tecnologa de Gestin de Recursos Humanos. La

Habana. Editorial Academia.

2. Chiavenato, Idalberto (1992): Administracin de Recursos Humanos. Mxico.

Edit. McGraw-Hill.

3. Chiavenato, Idalberto (1999): Administracin de Recursos Humanos.

Colombia. Edit. McGraw-Hill.

4. Chiavenato, I. (2002): Gestin del talento humano. Bogot. Edit. Prentice

Hall.

5. Fernndez, G. (2004): Adaptacin del puesto de trabajo, Revista Capital

Humano. No. 181, pp.15. Madrid. Ed. Capital Humano.

6. Fernndez, Manuel. (1995): Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo.

Madrid. Ediciones Daz de Santos, S.A.

7. Gama, Elba. (1992): Bases para el Anlisis de Puestos. Mjico. Editorial

Trillas.

8. Garca, Mara / Hierro, Enrique/ Jimnez, Jos. (2001): Seleccin de PersonalSistema Integrado. Madrid. Editorial ESIC.

9. Gomez-Mejia, L / Balkin, D y Cardy, R.(2000): Gestin de Recursos Humanos.

Espaa. Ed. Prentice Hall.

10. Harper y Lynch (1992). Manuales de Recursos Humanos. Madrid, Ed. La

Gaceta de los Negocios.

11. Malik, Fredmund. (2000): Job Desing: Diseo del puesto de trabajo,
Revista Capital Humano. No. 138, 2000. Madrid. Ed. Capital Humano.

12. Mondy, W. y Noe, R. (1997): Administracin de Recursos Humanos.

Mxico. Edit. Prentice Hall Hispanoamericana, S. A.

Raventos, Joseph. (2004): Es hoy determinante invertir en el desarrollo de las

organizaciones, Revista Capital Humano, No. 181, 2004, pp. 16. Madrid. Ed.
Capital Humano.

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