Derecho del Trabajo

Tema 2.- Origen, formacin y evolucin el derecho del trabajo

El origen del derecho del trabajo arranca con un contrato civil, con el contrato de
arrendamiento de servicios, este contrato aparece regulado en la actualidad en el CC art. 1.544
y en virtud de dicho art. se define este contrato de arrendamiento de servicios como aquel en
virtud del cual una de las partes se obliga a prestar a la otra un servicio por cuenta propia. Este
art. incorpora dos principios: 1 Principio de Libertad de trabajo y 2 Principio de autonoma de
la voluntad. El Principio de la Autonoma de la Voluntad implica que los poderes pblicos se
abstienen de intervenir en la relaciones entre particulares, el estado no interviene, aqu se
plantea un problema ya que existe una confrontacin entre la libertad terica de los
contratantes frente a la libertad real. (Sueldos bajos frente a posibilidad de trabajo).
As nace el derecho del trabajo, dando normas protectoras a los trabajadores, con las leyes de
fbrica que daban normas protectoras a los trabajadores de fbricas.
En Espaa la revolucin industrial tarda en llegar un siglo y la primera ley laboral que se
conoce es la Ley Benot de 1873, esta ley consista en la prohibicin del trabajo a los menores
de 10 aos y garantizaba la formacin acadmica de los nios mayores de esa edad que
trabajaban en la fbrica y adems se estableca la prohibicin de trabajo nocturno. Esta ley
protega a los nios con la prohibicin de trabajo a menores de 10 aos.
En 1878 se aprueba la ley de prohibicin de trabajos peligrosos para los menores de 16 aos,
prohiba a los menores de 16 aos realizar ciertas actividades peligrosas. Se prohiba que
fueran toreros, domadores de fieras.
Otra ley importante es la Ley de Accidentes de Trabajo del ao 1900 que consista en que en
caso de accidentes el trabajador tuviera una indemnizacin por parte del empresario, se
estableci la responsabilidad objetiva por parte del empresario. Si el trabajador sufra un
accidente en la fbrica, independientemente de que hubiera dolo o culpa el empresario se
obligaba a abonarle una parte del salario durante el tiempo que permaneciese de baja.
En el ao 1902 se aprueba una ley de jornada mxima de 11 horas diarias para mujeres y
nios. En 1904 se aprueba la ley de descanso dominical, para que los trabajadores tuvieran un
da de descanso, se hizo por cuestiones de la iglesia catlica para que el que no trabajaba vaya
a misa. En 1912 se conoci una ley popularmente como Ley de la silla, consista en el derecho
que tenan las trabajadoras que trabajaban en centros no fabriles a utilizar una silla durante su
jornada de trabajo, comenzando con lo que se conoce como discriminacin positiva y luego en
1919 una poca de fuertes conflictos sociales, se dicta un decreto de 15 de marzo de 1919 en
el cual se fija la jornada mxima en 8 horas diarias.
Como todas esas leyes estaban dispersas se pens incluir todas las leyes en un cdigo de
trabajo que surgi en 1926. Es el primer antecedente y precursor del estatuto de los
trabajadores, pero solo a los trabajadores manuales, al obrero.
En 1931 con la Repblica se dicta la Ley del Contrato del Trabajo, esta ley deroga el cdigo del
trabajo de 1926 y amplia el mbito subjetivo de destinatarios, ya no solo estaba dirigido a la

clase obrera sino tambin al trabajador intelectual. Y tambin se da un reconocimiento a la

negociacin colectiva, el empresario y los trabajadores podan pactar condiciones laborales.
En Espaa en 1805 los sindicatos estaban prohibidos, en 1869 fue una poca de tolerancia y en
1877 se regularon los sindicatos, luego ya en 1909 se considera que la huelga es legal.
En 1938, polticamente en Espaa estamos en plena guerra civil, el bando nacional que fue el
vencedor dicta el Fuero del Trabajo, esto anulo los derechos colectivos que se haban
conseguido, ya que en aquel entonces el Estado era el nico competente para regular las
condiciones de trabajo, se prohben los sindicatos, se prohbe el pluralismo sindical, ya que
solo existe un sindicato, el llamado sindicato vertical, era un organismo al que
obligatoriamente estaban afiliados empresarios y trabajadores. Durante el franquismo se
producen dos normas importantes que son: Reglamentos del Trabajo y las Ordenanzas
Laborales. Que son normas aprobadas por el Ministerio de Trabajo y que fijaban las normas
laborales sectoriales. En 1963 se firma el primer Decreto de Salario Mnimo Interprofesional
(SMI). Muere Franco y en 1976 se aprueba la Ley de Relaciones Laborales, creando el campo
de garanta salarial, se crean los contratos normativos y se implantaron figuras como la
excedencia por cuidado de hijos. En 1977 se aprueba el RDL 17/1977 sobre la Huelga y se
reconoci que la huelga ya era una actividad legal. En 1978 se aprueba la Constitucin
espaola en varios de sus arts. se hace referencia a materias laborales, art. 35 reconoce el
derecho del trabajo, 35.2 que debe haber una ley que regule el estatuto de los trabajadores, el
37 establece que la ley garantiza el derecho a la negociacin colectiva entre los representantes
de los trabajadores y los empresarios y reconoce la fuerza vinculante de los convenios
colectivos y el 28.1 que reconoce el derecho fundamental de todos a sindicarse libremente y
28.2 se reconoce el derecho a la huelga como derecho fundamental de los trabajadores.
En virtud del art. 35.2 se aprueba el Estatuto de los Trabajadores en 1980.
Tema 3 Fuentes del Derecho del Trabajo
Art. 3 ET. Fuentes de la relacin laboral
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relacin laboral se regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los convenios colectivos.
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lcito y
sin que en ningn caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos
favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.
Ley en sentido amplio: Constitucin, Derecho Comunitario, Tratados Internacionales, Leyes
orgnicas u ordinarias y Normas con rango de ley.
Reglamentos

Convenio colectivo: El acuerdo entre los representantes del empresario y los representantes
de los trabajadores por el que se regulan las condiciones de trabajo. Existen dos tipos: Los
Convenios colectivos estatutarios y los Convenios colectivos extra estatutarios.
El Convenio estatutario es aquel que cumple con los requisitos recogidos en el Ttulo III del ET.
Tiene eficacia erga omnes, se aplica a todos independientemente de que estn afiliados a un
sindicato.
El Convenio extra estatutario es el que se hace al margen de los requisitos del Ttulo III del ET.
Es un convenio cuya eficacia se limita tan solo a los miembros del sindicato firmante de este
convenio y a sus afiliados.
El contrato de trabajo.- Su objeto debe ser lcito, en ningn caso se debe establecer en
perjuicio del trabajador.
Usos y costumbres.- Los usos y costumbres solo se aplicaran dentro de las condiciones legales,
convencionales y contractuales. Hay un STS de 26 de septiembre de 2007 que aprecio la
existencia de una costumbre normativa orientada a la proteccin de la intimidad del
trabajador en el control del empleo de los medios de comunicacin. Se puede sancionar a un
trabajador que utiliza los medios informticos para un uso exclusivo privado. Si el uso es
moderado se puede llevar a cabo, pero si el uso es abusivo ser sancionado.
VI Determinacin de la norma vigente y eleccin de la norma aplicable en el ordenamiento
laboral.
Para la determinacin de la norma aplicable hay que tener en cuenta una serie de principios:
1.- Principio de Orden normativo o de Modernidad.- Es aquel principio en virtud del cual una
norma posterior deroga a una norma anterior de igual o inferior rango aunque ello suscita una
disminucin de derechos. Art. 82.4 El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede
disponer sobre los derechos reconocidos en aqul.
2.- Principio de Primaca.- Este principio supone la inaplicacin de las normas internas
incompatibles con una norma europea. La primaca del Derecho Comunitario. En caso de
colisin de una norma de derecho interno con una comunitaria la segunda tiene mayor peso.
3.- Principio de Jerarqua normativa.- Consiste en que las normas de rango superior
prevalecen sobre las normas de rango inferior ya que estas ltimas no pueden contradecir
aquellas. Este principio tiene muchas matizaciones:

Principio de Norma Mnima: Consiste en que el derecho del trabajo es un derecho de

mnimos ya que su normativa recoge los derechos mnimos que deben disfrutar los
trabajadores sin perjuicio de que las normas inferiores solo pueden mejorar los
derechos laborales reconocidos por las normas superiores. Eje:
La ley dice que los trabajadores tienen derecho a 30 das de vacaciones
El convenio colectivo dice que tiene derecho a 30 o 35 das de vacaciones (iguala o
mejora los mnimos, nunca empeorarlo).

Contrato de trabajo vacaciones 35 das (norma inferior en rango siempre va a

reconocer ms derechos del trabajador, igualando o mejorando la norma).
Principio de Norma Favorable: Art. 3.2 ET Las disposiciones legales y reglamentarias se
aplicarn con sujecin estricta al principio de jerarqua normativa. Las disposiciones
reglamentarias desarrollarn los preceptos que establecen las normas de rango
superior, pero no podrn establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas
por las Leyes a desarrollar. 3.3 Los conflictos originados entre los preceptos de dos o
ms normas laborales, tanto estatales como pactadas, que debern respetar en todo
caso los mnimos de derecho necesario se resolvern mediante la aplicacin de lo
ms favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cmputo anual,
respecto de los conceptos cuantificables.
Si no se sabe que norma aplicar entre dos normas, se aplica la que ms favorece el
trabajador.
Principio de Condicin ms beneficiosa: Implica que el trabajador puede mantener los
derechos adquiridos aunque se apruebe una norma que establezca condiciones menos
favorables que las que aquel viniere disfrutando a ttulo individual. Y esos derechos
adquiridos se mantienen a travs del contrato individual de trabajo. Eje
A tiene 35 das de vacaciones segn de convenio.
B pide que se le ponga por escrito en una clusula que tiene 35 das de vacaciones.
Cuando el convenio varia A tendr las vacaciones que marque el convenio y B tendr
35 das de vacaciones porque son las que aparecen en su contrato.
Principio de In dubio Pro Operario: En caso de que el juez dude sobre cmo tiene que
interpretar una norma, deber dar la interpretacin que ms favorezca al trabajador.
Principio de Irrenunciabilidad de derechos: Art. 3.5 ET Los trabajadores no podrn
disponer vlidamente, antes o despus de su adquisicin, de los derechos que tengan
reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrn
disponer vlidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio
colectivo.
Los derechos son indisponibles e irrenunciables.

Tema 5 Trabajador asalariado

I. Concepto de trabajador asalariado.- Art. 1.1 ET La presente Ley ser de aplicacin a los
trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro
del mbito de organizacin y direccin de otra persona, fsica o jurdica, denominada
empleador o empresario. Se destacan 4 presupuestos que deben darse para que estemos
frente a un trabajador:
-

Voluntariedad (Trabaja porque quiere no porque se le obliga)

Retribucin o remuneracin (A cambio del trabajo va a percibir un salario)
Ajenidad (Trabaja por cuenta ajena, el empresario hace suyos los frutos del trabajo del
trabajador y es el propio empresario quien va a asumir el riesgo del negocio)
Dependencia (El trabajador va a acatar las rdenes del empleador)

Estos requisitos son cumulativos, deben darse todos para que exista un contrato de trabajo.

II. Actividades excluidas de la legislacin laboral.- Art. 1.3 Se excluyen del mbito regulado por
la presente Ley:

a) La relacin de servicio de los funcionarios pblicos, que se regular por el Estatuto

de la Funcin Pblica, as como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones
locales y las entidades pblicas autnomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha
relacin se regule por normas administrativas o estatutarias. (A los funcionarios no se
les aplica el ET, esta exclusin se conoce como exclusin constitutiva porque que es el
nico supuesto en el que aunque se dan las caractersticas anteriores, sin embargo no
se les aplica el ET, porque se les aplica el art. 103 CE que establece que tiene que haber
una ley que regule el estatuto de los Funcionarios Pblicos, por lo cual se les aplica el
Estatuto Bsico del Empleado Pblico. Este EBEP se aplica a los funcionarios interinos
que estn en prcticas, al que est en expectativa de destino, al personal al servicio de
la salud pblica)
Exclusiones Declarativas

b) Las prestaciones personales obligatorias. (Aqu falta el requisito de la voluntariedad.

Eje. Servir en una mesa electoral o ser miembro de jurado. No se les aplica el ET)
c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeo del cargo de
consejero o miembro de los rganos de administracin en las empresas que revistan la
forma jurdica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa slo comporte la
realizacin de cometidos inherentes a tal cargo. (Afecta a administradores y miembros
del consejo de administraciones de sociedades, aqu falta el presupuesto de la
dependencia y ajenidad).
d) Los trabajos realizados a ttulo de amistad, benevolencia o buena vecindad. (Aqu
falta la remuneracin, el trabajador no cobra. Se distingue de los trabajo de amistad
buena vecindad se caracterizan por su carcter espordico y de los trabajos benvolos
que pueden darse con carcter permanente como el trabajo de ONG o de voluntariado
que tiene un plus altruista)
e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condicin de asalariados de
quienes los llevan a cabo. Se considerarn familiares, a estos efectos, siempre que
convivan con el empresario, el cnyuge, los descendientes, ascendientes y dems
parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su
caso, por adopcin. (Aqu falta el presupuesto de Ajenidad en el trabajo, hay una
aportacin a un fondo de propiedad compartida lo dice la STS 29/10/1990. La
exclusin incluye a familiares de hasta 2 grado de consanguineidad y de afinidad. Y se
excluye a la pareja de hecho. Esta es una presuncin iuris tantum que admite prueba
en contrario)
f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta
de uno o ms empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder
del buen fin de la operacin asumiendo el riesgo y ventura de la misma. (Aqu falta la
ajenidad ya que el trabajador asume el riesgo y esto va por normas mercantiles no por
normas laborales)
g) En general, todo trabajo que se efecte en desarrollo de relacin distinta de la que
define el apartado 1 de este artculo. (Se entiende que el Becario est excluido del ET,
ya que el becario va a realizar una actividad formativa a cambio de una remuneracin.
El elemento formativo va a prevalecer sobre el elemento productivo y por eso se
entiende que no son trabajadores. Tambin se excluyen los trabajos de colaboracin y
utilidad social, art. 213 Ley General de SS que pueden ser exigidos a los desempleados
como colaboracin para el devengo o disfrute de la prestacin por desempleo)

A tales efectos se entender excluida del mbito laboral la actividad de las personas
prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de
las que sean titulares, realizada, mediante el correspondiente precio, con vehculos
comerciales de servicio pblico cuya propiedad o poder directo de disposicin
ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo
cargador o comercializador. (Para que se le excluya del Derecho del Trabajo va a ser
necesario que el transportista sea titular de autorizacin administrativa, la cual se
otorga en funcin del tonelaje; a partir de 2 toneladas el transportista est obligado a
tener esta autorizacin, por debajo de 2 toneladas est regulado por el ET pero por
encima ya no).
III. Relaciones laborales de carcter especial.- Se les aplica a trabajadores en los que concurren
los 4 supuestos anteriores y a pesar de ser trabajadores no se les aplica el ET pero se les aplica
una norma laboral especifica y el ET se aplica supletoriamente.
Art. 2.1. Se considerarn relaciones laborales de carcter especial:

a) La del personal de alta direccin no incluido en el artculo 1.3.c).

b) La del servicio del hogar familiar.
c) La de los penados en las instituciones penitenciarias.
d) La de los deportistas profesionales.
e) La de los artistas en espectculos pblicos.
f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o
ms empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aqullas.
g) La de los trabajadores minusvlidos que presten sus servicios en los centros
especiales de empleo.
h) La de los estibadores portuarios que presten servicios a travs de sociedades
estatales o de los sujetos que desempeen las mismas funciones que stas en los
puertos gestionados por las Comunidades Autnomas.
i) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relacin laboral de
carcter especial por una Ley. (Se considera tambin relacin laboral especial el
trabajo de los abogados que prestan sus servicios por cuenta ajena y son retribuidos
por un despacho de abogados o mdicos residentes).

IV. Relaciones laborales con particularidades.- Estas relaciones muchas veces obedecen al
origen sectorial, son peculiaridades que introduce un Convenio Colectivo o bien la Ley.
-

El trabajo del mar

El trabajo del campo
El trabajo en la minera
El trabajo en el sector de la navegacin area
El trabajo en la construccin
Los profesionales de la Informacin, periodistas.- Tienen una clausula de conciencia
regulada por Ley Orgnica 2/1997 que en desarrollo del art. 20.1.e regula la clausula de
conciencia del profesional de la informacin con el fin fundamental de garantizar la
libertad de informacin y que al amparo de esa libertad de informacin se autoriza al
periodista a negarse a participar en la elaboracin de informaciones contrarias a los
principios ticos de la comunicacin y a solicitar la recisin indemniza de su contrato de
trabajo ante determinados cambios en la direccin de la empresa que pudieran

menoscabar su independencia de criterio con la posibilidad de cesar en su trabajo desde

el mismo momento en que quede afectada su libertad de conciencia (STC 225/2002).
Las relaciones laborales en el sector pblico.- Art. 1.3 ET excluye a los funcionarios
pblicos. Hay dos tipos de empleado pblico: Funcionarios y personal laboral. Los dos
estn regulados por el EBEP y se les aplican las normas administrativas, irn con T.
Contencioso Administrativo y al personal Laboral se le aplican las normas laborales ET y
acuden a los rganos jurisdiccionales Sociales. La determinacin de los puestos de
trabajo que han de ser desempeados por funcionarios y los que pueden ser
desempeados por personal laboral corresponde a las leyes de la funcin pblica del
Estado o las CCAA. El art. 15 de la Ley de la Funcin Pblica permite que sean
desempeados por personal laboral y que se pueda recurrir a personal laboral
bsicamente los puestos de naturaleza no permanente o discontinuo y aquellos que
tengan un carcter auxiliar o instrumental y los que correspondan a actividades que
requieran conocimientos tcnicos especializados y que no estn cubierto por cuerpos o
escalas de funcionarios.
La actividad docente de los profesores de religin.- Tienen un rgimen especifico, son
trabajadores por cuenta ajena a los que se les aplica el ET, el rgimen jurdico de los
profesores de religin est recogido en RD 696/2007 Rgimen jurdico de profesores de
religin de primaria, secundaria o que tengan acuerdos con el Estado. La contratacin la
caracteriza un doble requisito:
Primero un requisito objetivo.- La titulacin minina exigida para dar clase en el
nivel acadmico que va a desempear. (Titulo de Grado en Magisterio)
Segundo un requisito subjetivo.- Estas personas deben tener un certificado de
idoneidad. Que lo emite el Obispo de la Iglesia donde dice que es idneo para
este puesto. Lo contrata la Administracin a instancia del Obispo que es quien
emite dicho certificado y lo paga el Estado. Entre las causas de despido esta la
revocacin por perdida de la idoneidad. La revocacin no puede vulnerar un
Derecho Fundamental del trabajador.

V. Circunstancias personales con relevancia laboral

Edad - Sexo - Capacidad laboral disminuida
1.- Edad.- Por regla general se establece la prohibicin de discriminacin por razones de edad.
Se admiten en el mbito laboral aquellas diferencias de trato que resultan justificadas por
causas objetivas y razonables, siempre que se persigan objetivos legtimos y se utilicen de
modo proporcionado, esto lo establece la Directiva 2000/78.
Hay tres colectivos de trabajadores: Menores, Jvenes y Maduros.
1.1.- Trabajadores Menores: Estn comprendidas en este colectivo las personas mayores de
16 y menores de 18 aos. En Espaa la edad laboral comienza a los 16 aos, se puede trabajar
pero se tienen ciertas limitaciones. Art. 6 ET 1. Se prohbe la admisin al trabajo a los menores
de diecisis aos. 2. Los trabajadores menores de dieciocho aos no podrn realizar trabajos
nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a propuesta del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previa consulta con las organizaciones sindicales ms
representativas, declare insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como

para su formacin profesional y humana. 3. Se prohbe realizar horas extraordinarias a los

menores de dieciocho aos. 4. La intervencin de los menores de diecisis aos en
espectculos pblicos slo se autorizar en casos excepcionales por la autoridad laboral,
siempre que no suponga peligro para su salud fsica ni para su formacin profesional y
humana; el permiso deber constar por escrito y para actos determinados.
En el art. 34.3 se establece la jornada laboral. 3. Entre el final de una jornada y el comienzo de
la siguiente mediarn, como mnimo, doce horas. El nmero de horas ordinarias de trabajo
efectivo no podr ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su
defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra
distribucin del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
Los trabajadores menores de dieciocho aos no podrn realizar ms de ocho horas diarias de
trabajo efectivo, incluyendo, en su caso el tiempo dedicado a la formacin y, si trabajasen para
varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
En el mismo art. se establece el tiempo de descanso. 4. Siempre que la duracin de la jornada
diaria continuada exceda de seis horas, deber establecerse un perodo de descanso durante
la misma de duracin no inferior a quince minutos. Este perodo de descanso se considerar
tiempo de trabajo efectivo cuando as est establecido o se establezca por convenio colectivo
o contrato de trabajo.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho aos, el perodo de descanso tendr una
duracin mnima de treinta minutos, y deber establecerse siempre que la duracin de la
jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
La capacidad laboral de los menores incide en el mbito de la representacin de los menores,
el art, 69 ET dice que los trabajadores mayores de 18 aos tienen capacidad para votar en las
elecciones sindicales, los trabajadores mayores de 16 aos no ostentan el sufragio pasivo sino
hasta los 18. Igualmente tienen capacidad laboral pero no tiene capacidad para firmar
contratos.
1.2.- Trabajadores Jvenes.- Pueden ser de 20, 25 o 30 aos y esto normalmente hace
referencia a normas jurdicas de empleo, por ejemplo si se contrata a un trabajador de hasta
cierta edad el empresario puede tener complicaciones. En la escala laboral el concepto de
joven tiene referencia a otros contratos. As se puede contratar a un trabajar de hasta 24 aos
cuando se firma un contrato para formacin y aprendizaje.
1.3.- Trabajadores Maduros.- Hace referencia a normas de poltica de empleo (45, 50, 55
aos). Un trabajador est obligado a jubilarse a los 65 aos? Depende del convenio ya que
antes haba convenios que obligaban a las personas a jubilarse a partir de cierta edad, pero
esto ha cambiado con la Reforma Laboral en la cual se ha introducido una disposicin adicional
que es la Disposicin Adicional Dcima: Se entendern nulas y sin efecto las clusulas de los
convenios colectivos que posibiliten la extincin del contrato de trabajo por el cumplimiento
por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilacin fijada en la normativa de Seguridad
Social, cualquiera que sea la extensin y alcance de dichas clusulas.
A partir de la Reforma no se puede introducir clausulas para que las personas se jubilen a
partir de cierta edad, ya que si se introducen dichas clausulas sern nulas para los nuevos
convenios colectivos. Eje.

En un Convenio Colectivo vigente de 2011 a 2014 se establece que los trabajadores

llegados los 65 aos estn obligados a jubilarse. Este CC es anterior a la Reforma que
entro en vigor el 12/02/12 y se debe respetar el convenio.
El prximo CC de 2015 a 2016 ya no puede introducir esta clausula y si la introduce es
nula.

2.- Sexo.- La Ley Orgnica de Igualdad art. 5 Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso
al empleo, en la formacin y en la promocin profesionales, y en las condiciones de trabajo.
El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el
mbito del empleo privado y en el del empleo pblico, se garantizar, en los trminos
previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta
propia, en la formacin profesional, en la promocin profesional, en las condiciones de
trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliacin y participacin en las
organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organizacin cuyos miembros ejerzan
una profesin concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.
No constituir discriminacin en el acceso al empleo, incluida la formacin necesaria, una
diferencia de trato basada en una caracterstica relacionada con el sexo cuando, debido a la
naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo,
dicha caracterstica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y
cuando el objetivo sea legtimo y el requisito proporcionado.
La prohibicin de discriminacin afecta no solo al trabajo sino tambin al acceso al empleo, la
Directiva 2006/54 prohbe la discriminacin directa e indirecta.
-

Discriminacin Directa: Para este puesto de trabajo abstenerse mujeres.

Discriminacin Indirecta: Para este puesto de trabajo es imprescindible el servicio
militar.

El art. 14 de la D 2006/54 dice que son admisibles las diferencias basadas en unas
caractersticas relacionadas con el sexo, cuando sta constituya un requisito profesional
esencial y determinante para la realizacin del trabajo bien por la propia naturaleza de la
actividad, bien por el contexto en que se lleve a cabo.
Excepciones.- El TJUE ha establecido que cabe que existan algunas profesiones reservadas a un
solo sexo, en concreto hay 3 actividades que se reservan a un solo sexo.
-

Actividad de Matrona.- Si un estado dice que para ser matrona se tiene que ser mujer
es totalmente legal. (Aunque tambin pueden ser hombres los que desempeen esa
labor).
Vigilante de la Administracin Penitenciaria.- Sera legal que un estado dijera que
para ser vigilante de una crcel de hombres, los vigilantes sean hombres y si es de
mujeres, mujeres.
Ciertos empleos en las Fuerzas Armadas.- En la Sentencia El Asunto Sirdar de
28/10/99 el TJUE dijo que es lcito que un Estado miembro reserve los cuerpos de lite
a hombres.

Son lcitas aquellas normas que fundamentalmente protegen a mujeres con ocasin de
embarazo, parto y lactancia.

Son compatibles las Acciones Positivas a favor de la mujer que tienen por objeto corregir
situaciones patentes de desigualdad de hecho en el mbito de la formacin, el empleo o la
formacin profesional. Es lcito que se apliquen normas que faciliten la insercin de las
mujeres en los colectivos y esto da lugar a que en ciertas profesiones se realicen pruebas
fsicas de dos tipos; para hombres y mujeres, las de los hombres son ms exigentes que las de
las mujeres, lo cual se logra en base al principio de accin positiva.
La legislacin ha introducido diferencias de trato a favor de la mujer por razones sociales,
como ocurre con los derechos que se otorgan a las trabajadoras que son vctimas de violencia
de gnero. Art. 40.3 bis ET : Los trabajadores que tengan la consideracin de vctimas de
violencia de gnero o de vctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto
de trabajo en la localidad donde venan prestando sus servicios, para hacer efectiva su
proteccin o su derecho a la asistencia social integral, tendrn derecho preferente a ocupar
otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categora equivalente, que la empresa
tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa
estar obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las
que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrn una
duracin inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendr la obligacin de reservar el
puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores. Terminado este periodo, los
trabajadores podrn optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en
el nuevo. En este ltimo caso, decaer la mencionada obligacin de reserva.
3.- La capacidad laboral disminuida
Desde el punto de vista laboral se entiende por discapacitado a la persona que tiene reducida
la capacidad para el trabajo por razones fsicas, psquicas o sensoriales respecto de los niveles
que se consideran ordinarios. En el ordenamiento existen una serie de normas laborales que
son protectoras para favoreces la insercin de este colectivo de discapacitados.
-

Ley de Integracin Social del Minusvlido LISM, establece la obligatoriedad de aquellas

empresas de ms de 50 trabajadores que al menos el 2% de los trabajadores sean
discapacitados.
RD 2271/2004, hace referencia a las normas de empleo pblico y se establece que en
las ofertas de empleo pblico al menos el 5% de las plazas deben estar reservadas a
discapacitados. Eso no quiere decir que todas se cubran porque puede que solo dos
personas con discapacidad apruebe, las tres sobrantes pasas al resto de personas que
optan una plaza en esa empresa. Es una norma mejorable y hay Decretos que en CCAA
se puede mejorar ese porcentaje, en Madrid el Decreto 57/2012 eleva el porcentaje
del 5% hasta el 7% para funcionarios de la Comunidad de Madrid.
Hay algunos tipos de contratos que pretenden facilitar la insercin de los
discapacitados. Eje. El contrato para la formacin y el aprendizaje que nicamente
afecta al colectivo de menores de 25 aos tambin favorece a los discapacitados sin
importar su edad.
El estatuto de los Trabajadores art. 4.2.C Tampoco podrn ser discriminados por razn
de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempear
el trabajo o empleo de que se trate.

VI. Trabajo autnomo y Derecho del Trabajo.

El trabajador autnomo est al margen del derecho del trabajo, no se le aplica el estatuto de
los trabajadores y se entiende que es trabajador autnomo aquel que realiza sin subordinacin
las rdenes e instrucciones de otra persona lo que a su vez le excluye de la legislacin laboral.
No concurre la nota de la dependencia. Al autnomo se le aplica una legislacin que es la Ley
del Estatuto de Trabajador autnomo LETA Ley 20/2007. Esta legislacin dio a los autnomos
derechos de los que careca. Esta ley introdujo lo que se conoce como TRADE Trabajador
Autnomo Econmicamente Dependiente, esto surgi a travs de la LETA. Art. 11 de la LETA
Se entiende por TRADE a aquel trabajador que realice una actividad econmica o profesional a
titulo lucrativo y de forma habitual personal, directa y predominante para una persona fsica o
jurdica denominada cliente del que depende econmicamente por percibir de el al menos el
75% de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades econmicas y profesionales.
Es una dependencia econmica, que obtiene sus ingresos de un cliente, opera mucho en el
mbito de los transportistas. Obtener al menos las partes de sus ingresos (75%) y adems
para tener la condicin de TRADE se tienen que dar otros requisitos acumulativos, si falla uno
no estamos ante un TRADE, sino ante un autnomo:
-

El TRADE no debe ser a su vez empleador, no debe tener trabajadores a su cargo.

Que no ejecute su actividad de manera conjunta o indiferenciada con los trabajadores
de la empresa cliente.
Que disponga de la infraestructura productiva y los materiales necesarios para su
actividad (vehculo propio).
Que desarrolle su trabajo bajo criterios organizativos propios.
Que perciba una contraprestacin econmica en funcin del resultado de su actividad.
Que no sean titulares de establecimientos o locales abiertos al pblico.

Un derecho que tiene el TRADE es a interrumpir su actividad laboral durante 18 das. Es un

descanso que tiene pero sin cobrar. Los conflictos que surjan entre TRADE y cliente se van a
solventar en el Orden Social y son los Jueces de lo Social los que van a conocer esos conflictos.
Tema 6
6.- EMPLEADORES Y EMPRESARIOS EN LAS RELACIONES DE TRABAJO
I.- Delimitacin de los Empleadores y Empresarios.- El concepto de Empresario en el mbito
laboral no es coincidente siempre con el concepto de Empresario en el mbito econmico.
-

Empresario en el mbito laboral es aquel que da empleo a alguien.

Empresario en sentido econmico es aquel que tiene una empresa.

Quin puede ser empresario? Art. 1.2 ET: A los efectos de esta Ley, sern empresarios todas
las personas, fsicas o jurdicas, o comunidades de bienes que reciban la prestacin de servicios
de las personas referidas en el apartado anterior, as como de las personas contratadas para
ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.
Se establece que hay 4 tipos de empresario:
-

Persona fsica. (Cualquiera)

Persona jurdica (Sociedad Annima, Ltda. Etc.)

Comunidad de bienes. (Incluir en la ley a la comunidad de vecinos al amparo de la ley
de propiedad horizontal)
Empresas de Trabajo Temporal ETT.

Tema 11. 5.- La Empresa de Trabajo Temporal ETT.- Estas empresas en una primera poca en
Espaa estaban prohibidas y se legalizaron el 1994 a travs de una Ley 14/1994 Ley de ETT, se
ha ido modificando y las ms importante son la Ley 29/1999 y la ms reciente 35/2010.
El rgimen jurdico de las ETT.- La exigencia de la autorizacin administrativa previa de las ETT
para desarrollar su actividad, lo concede el rgano laboral competente e inicialmente se
concede por un periodo de un ao, y pasado ese ao si la ETT cumple con sus obligaciones se
establece un prorroga anual durante dos aos ms, en total hasta los 3 aos, si la ETT ha
cumplido con sus obligaciones esa autorizacin ya se convierte en definitiva y ya no es
necesario ms prorrogas, si comete alguna ilegalidad se puede revocar esa autorizacin.
Hay una relacin triangular

ETT
Contrato de trabajo

Trabajador

Contrato de Puesta a Disposicin

Empresa Usuaria

Relacin entre la ETT y la Empresa Usuaria.- Esta relacin se manifiesta a travs del Contrato
de Puesta a Disposicin que consiste en que la ETT pone a disposicin de la Empresa Usuaria
con carcter temporal a los trabajadores por ella contratados. La cesin va a ser siempre de
carcter temporal, nunca con carcter indefinido. Este contrato de puesta a disposicin solo
puede concertarse para satisfacer necesidades temporales de la empresa usuaria y la duracin
de este contrato no puede exceder de los lmites previstos en el art. 15 del ET para los
supuestos de contratacin temporal.
Art. 15.6 Los trabajadores con contratos temporales y de duracin determinada tendrn los
mismos derechos que los trabajadores con contratos de duracin indefinida, sin perjuicio de
las particularidades especficas de cada una de las modalidades contractuales en materia de
extincin del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relacin con los
contratos formativos y con el contrato de insercin. Cuando corresponda en atencin a su
naturaleza, tales derechos sern reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en
los convenios colectivos de manera proporcional, en funcin del tiempo trabajado. Cuando un
determinado derecho o condicin de trabajo est atribuido en las disposiciones legales o

reglamentarias y en los convenios colectivos en funcin de una previa antigedad del

trabajador, sta deber computarse segn los mismos criterios para todos los trabajadores,
cualquiera que sea su modalidad de contratacin.
Eje. El contrato eventual que es de 6 meses se puede ampliar mximo a 12 meses.
Art. 7.2 Ley de ETT Si a la finalizacin del plazo de puesta a disposicin el trabajador
continuara prestando servicios en la empresa usuaria, se le considerar vinculado a la misma
por un contrato indefinido. 3. Ser nula la clusula del contrato de puesta a disposicin que
prohba la contratacin del trabajador por la empresa usuaria a la finalizacin del contrato de
puesta a disposicin.
Artculo 8 Exclusiones
Las empresas no podrn celebrar contratos de puesta a disposicin en los siguientes casos:

a) Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.

b) Para la realizacin de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la
seguridad y la salud en el trabajo, en los trminos previstos en la disposicin adicional
segunda de esta Ley y, de conformidad con sta, en los convenios o acuerdos
colectivos.
c) Cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratacin la empresa
haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido
improcedente o por las causas previstas en los artculos 50, 51 y 52, apartado c), del
Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos de fuerza mayor.
d) Para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal

Relacin entre Trabajador y ETT.- Esta relacin se manifiesta a travs del Contrato de trabajo
en el que quien asume la obligacin del pago del salario y de las cotizaciones es la ETT. El
contrato que se pacte con la ETT puede ser indefinido aunque no es lo habitual o puede ser
temporal. El art. 12.4 Ley ETT Ser nula toda clusula del contrato de trabajo que obligue al
trabajador a pagar a la empresa de trabajo temporal cualquier cantidad a ttulo de gasto de
seleccin, formacin o contratacin. (Si yo me apunto en una ETT legalmente no me pueden
cobrar un canon por hacerlo). Art. 11.1 Ley de ETT Los trabajadores contratados para ser
cedidos a empresas usuarias tendrn derecho durante los perodos de prestacin de servicios
en las mismas a la aplicacin de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les
corresponderan de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar
el mismo puesto. Se consideran esenciales a estos efectos: la remuneracin, la duracin de la
jornada, las horas extraordinarias, los periodos de descanso, el trabajo nocturno, las
vacaciones y das festivos. Cuando el trabajador finalice el prestar servicio con la ETT, tendr
derecho a recibir una indemnizacin al finalizar su contrato de 12 das de salario por ao de
trabajo. El poder disciplinario o sancionador le corresponde a la ETT en caso de cualquier
incumplimiento laboral, quien tiene la capacidad de sancionar es la ETT.
Relacin entre trabajador y Empresa Usuaria.- En esta relacin no se firma ningn contrato,
esto no significa que no haya derechos y obligaciones que no se puedan exigir recprocamente.
El poder de organizacin y direccin corresponde a la Empresa Usuaria, yo recibo rdenes de
la empresa usuaria pero quien me va a sancionar es la ETT. A la empresa usuaria le
corresponde la obligacin de informacin en materia de riesgos laborales. La empresa usuaria
responde subsidiariamente de las obligaciones salariales y de seguridad social contradas por la
ETT con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposicin (Yo soy el

trabajador y me paga la ETT, si la ETT no me paga lo tiene que hacer la empresa usuaria, se
trata de garantizar el derecho de cobro del trabajador). Esta responsabilidad subsidiaria se
convierte en solidaria en el caso de que se haya producido un contrato de puesta a disposicin
prohibido. (Si a m me contratan para suplir a un huelguista la responsabilidad no es subsidiaria
sino solidaria). Los trabajadores tienen derecho a utilizar en las mismas condiciones que el
resto de los trabajadores de esa empresa los medios de transporte y los servicios comunes
(comedor, guardera). Las reclamaciones de los trabajadores de la ETT podrn canalizarse a
travs de los representantes de la empresa usuaria.
2 y 3 hay que leerlo.
IV.- La subcontratacin y la cesin de trabajadores.- Art. 42.1 ET Los empresarios que
contraten o subcontraten con otros la realizacin de obras o servicios correspondientes a la
propia actividad de aqullos debern comprobar que dichos contratistas estn al corriente en
el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto, recabarn por escrito, con identificacin
de la empresa afectada, certificacin negativa por descubiertos en la Tesorera General de la
Seguridad Social, que deber librar inexcusablemente dicha certificacin en el trmino de
treinta das improrrogables y en los trminos que reglamentariamente se establezcan.
Transcurrido este plazo, quedar exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.
2. El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes sealado respecto a la Seguridad
Social, y durante los tres aos siguientes a la terminacin de su encargo, responder
solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contradas por los
contratistas y subcontratistas durante el perodo de vigencia de la contrata.
De las obligaciones de naturaleza salarial contradas por los contratistas y subcontratistas con
sus trabajadores responder solidariamente durante el ao siguiente a la finalizacin del
encargo.
No habr responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se
refiera exclusivamente a la construccin o reparacin que pueda contratar un cabeza de
familia respecto de su vivienda, as como cuando el propietario de la obra o industria no
contrate su realizacin por razn de una actividad empresarial.
3. Los trabajadores del contratista o subcontratista debern ser informados por escrito por su
empresario de la identidad de la empresa principal para la cual estn prestando servicios en
cada momento. Dicha informacin deber facilitarse antes del inicio de la respectiva
prestacin de servicios e incluir el nombre o razn social del empresario principal, su
domicilio social y su nmero de identificacin fiscal. Asimismo, el contratista o subcontratista
debern informar de la identidad de la empresa principal a la Tesorera General de la
Seguridad Social en los trminos que reglamentariamente se determinen.
4. Sin perjuicio de la informacin sobre previsiones en materia de subcontratacin a la que se
refiere el artculo 64 de esta Ley, cuando la empresa concierte un contrato de prestacin de
obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, deber informar a los
representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos:

a) Nombre o razn social, domicilio y nmero de identificacin fiscal de la empresa

contratista o subcontratista.
b) Objeto y duracin de la contrata.
c) Lugar de ejecucin de la contrata.

d) En su caso, nmero de trabajadores que sern ocupados por la contrata o

subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
e) Medidas previstas para la coordinacin de actividades desde el punto de vista de la
prevencin de riesgos laborales.

Cuando las empresas principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada

un mismo centro de trabajo, la primera deber disponer de un libro registro en el que se
refleje la informacin anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estar a
disposicin de los representantes legales de los trabajadores.
6. Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan
representacin legal, tendrn derecho a formular a los representantes de los trabajadores de
la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecucin de la actividad laboral,
mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representacin.
7. Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas
contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo,
podrn reunirse a efectos de coordinacin entre ellos y en relacin con las condiciones de
ejecucin de la actividad laboral en los trminos previstos en el artculo 81 de esta Ley.
La capacidad de representacin y mbito de actuacin de los representantes de los
trabajadores, as como su crdito horario, vendrn determinados por la legislacin vigente y,
en su caso, por los convenios colectivos de aplicacin.
Cesin de los trabajadores.- Art. 43 solo por EET
1. La contratacin de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa slo podr
efectuarse a travs de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los trminos
que legalmente se establezcan.
2. En todo caso, se entiende que se incurre en la cesin ilegal de trabajadores contemplada en
el presente artculo cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto
de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposicin de
los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente
carezca de una actividad o de una organizacin propia y estable, o no cuente con los medios
necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su
condicin de empresario.
3. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo sealado en los apartados anteriores
respondern solidariamente de las obligaciones contradas con los trabajadores y con la
Seguridad Social, sin perjuicio de las dems responsabilidades, incluso penales, que procedan
por dichos actos.
4. Los trabajadores sometidos al trfico prohibido tendrn derecho a adquirir la condicin de
fijos, a su eleccin, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del
trabajador en la empresa cesionaria sern los que correspondan en condiciones ordinarias a
un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la
antigedad se computar desde el inicio de la cesin ilegal.
V.- Posicin jurdica del empresario en el ordenamiento laboral.-

El poder de direccion consiste en la facultad de dictar instrucciones generales sobre la

organizacion y el funcionamiento de la empresa y sobre la prestacin laboral en la misma que
se extiende a materias muy variadas referidas a la actividad laboral (calendarios, turnos,
sistema retributivo, medidas de control).
Limites del poder del empresario:
- La orden sea manifestamente ilegal
- La orden sea claramente infundada desde el punto de vista tcnico
- La orden afecte a una materia extra laboral
La responsabilidad del empresario por acto del trabajador
La responsabilidad solidaria del empresario por actos culpusos: Art 1902 del CC establece que
"..." y el 1903 "..."
El 1904 establece un derecho de repeticin del empresario contra el empleado.
El fundamento de esta responsabilidad por los daos causados por sus trabajadores se basa en
la doctrina "Culpa In Vigilando".
Junto a esta responsabilidad solidaria aparece una responsabilidad subsidiaria del empresario.
Base jurdica es el art 120 del Cdigo penal.
La jurisprudencia dice que hay responsabilidad civil subsidiaria si la infraccin se comete en el
lugar del trabajo.
12.- EL CONTRATO DE TRABAJO
I. Delimitacin y caracteres del contrato de trabajo.Contrato de trabajo es aquel mediante una persona fsica (el trabajador), se compromete a
prestar voluntariamente sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro de un mbito de
organizacin y direccion de otra persona denominada empleador o empresario.
1.- Caracteres del contrato de trabajo.
-

El trabajador esta implicado personalmente en la ejecucin del contrato.

Surge una relacin contractual de intercambio patrimonial (trabajo = salario).
Genera obligaciones y prestaciones que se prolongan en el tiempo.

Presuncin de laboralidad.- Es el supuesto previsto en el art. 8.1 ET, segn el cual el contrato se
presumir existente entre todo el que preste un servicio por cuenta y dentro del mbito de
organizacin y direccion de otro y el que lo recibe da un retribucin por el trabajo.
Para que la presuncin de laboralidad opere es necesaria la concurrencia de dos requisitos:
-

Prestacin de servicio
Remuneracin.

El Precontrato de trabajo.- Es un negocio jurdico a travs del cual el empresario se

compromete para un momento futuro a contratar laboralmente al trabajador y por su parte
este ltimo (el trabajador) se obliga a prestar el trabajo corespondiente tambin en este

trmino acordado. La jurisprudencia considera que el inclupimiento en el precontrato no

puede justificar la interposicin de una accin de despido porque la relacin laboral no existe.
En todo caso si puede dar a lugar a una indemnizacin de daos y perjuicios en cargo de la
parte que incumplio el precontrato.

II. Elementos y requisitos del contrato de trabajo.

Los elementos esenciales en el contrato de trabajo son tres: Sujetos, objeto y consentimiento.
1.- Elementos subjetivos:
a) La capacidad del trabajador:
-

Situacin de incapacidad: Est prohibido el trabajo a menores de 16 aos. Incapacidad

legal. Son contratos nulos los realizados por personas menores de 16 e incapaces.
Situacin de incapacidad limitada: Podrn contratar la prestacin de su trabajo los
menores de 18 y mayores de 16 aos, con autorizacin de padre o tutor.
Situacin de capacidad plena: Quienes tengan capacidad plena de acuerdo al CC,
mayores de 18 aos y personas que no estn incapacitadas.

b) Requisitos de titulacin y colegiacin para determinados trabajos:

La exigencia establecida por ley de un ttulo profesional: Universidades o centros de formacion
profesional. Este ttulo reconoce a poseedor de la capacidad tcnica suficiente para un trabajo,
cuando el trabajador carece de ttulo el contrato se encuentra viciado desde su inicio. Si el
requisito del ttulo acadmico se establece por convenio colectivo y no por ley, el
incumplimiento del mismo no invalida el contrato, ni impide el desempeo de la funcin
correspondiente.
c) Capacidad del empleador:
En caso del empleador persona fsica, se adquiera la capacidad para celebrar contratos a los 18
aos, el empleador menor de edad puede celebrar contratos por medio de representante legal.
En caso de empleador persona jurdica, adquiere su capacidad cuando esta vlidamente
constituida y registrada.
2.- Objeto del contrato de trabajo:
De acuerdo a las normas de Derecho Civil, el objeto del contrato ha de reunir tres requisitos:
Licitud, posibilidad y determinacin.
3.- El consentimiento en el contrato de trabajo.
De acuerdo al art. 1.262 CC, el consentimiento se manifiesta por el concurso de la oferta y la
aceptacin sobre la cosa y la causa que han de constituir el contrato. Ese consentimiento no
debe presentar vicio alguno. Ser nulo el contrato en el que el consentimiento haya sido
prestado por error, violencia, intimidacin o dolo.

III. Forma y documentacin del contrato.

1. El contrato de trabajo se podr celebrar por escrito o de palabra. Se presumir existente
entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del mbito de organizacin y direccin
de otro y el que lo recibe a cambio de una retribucin a aqul.
2. Debern constar por escrito los contratos de trabajo cuando as lo exija una disposicin legal
y, en todo caso, los de prcticas y para la formacin y el aprendizaje, los contratos a tiempo
parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los contratos para la realizacin de una obra o servicio
determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en Espaa al
servicio de empresas espaolas en el extranjero. Igualmente constarn por escrito los
contratos por tiempo determinado cuya duracin sea superior a cuatro semanas. De no
observarse tal exigencia, el contrato se presumir celebrado por tiempo indefinido y a jornada
completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carcter a
tiempo parcial de los servicios.
3. a) El empresario entregar a la representacin legal de los trabajadores una copia bsica de
todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepcin de los contratos de relacin
laboral especial de alta direccin sobre los que se establece el deber de notificacin a la
representacin legal de los trabajadores.
Con el fin de comprobar la adecuacin del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta
copia bsica contendr todos los datos del contrato a excepcin del nmero del documento
nacional de identidad, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley
Orgnica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.
La copia bsica se entregar por el empresario, en plazo no superior a diez das desde la
formalizacin del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la
firmarn a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
Posteriormente, dicha copia bsica se enviar a la oficina de empleo. Cuando no exista
representacin legal de los trabajadores tambin deber formalizarse copia bsica y remitirse
a la oficina de empleo.
b) Los representantes de la Administracin, as como los de las organizaciones sindicales y de
las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia bsica de los contratos en virtud
de su pertenencia a los rganos de participacin institucional que reglamentariamente tengan
tales facultades, observarn sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentacin para
fines distintos de los que motivaron su conocimiento.
4. Cualquiera de las partes podr exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso
durante el transcurso de la relacin laboral.
5. Cuando la relacin laboral sea de duracin superior a cuatro semanas, el empresario deber
informar por escrito al trabajador, en los trminos y plazos que se establezcan
reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones
de ejecucin de la prestacin laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en
el contrato de trabajo formalizado por escrito.
IV. Normativa laboral y autonoma de la voluntad.- (No entra en el examen)

V. Pactos tpicos en el contrato de trabajo.

El pacto nace y produce efectos solo si los sujetos quieren, pero una vez nacido se aplica la
regulacin legal, en la que se tienen en cuenta los intereses en juego y se protegen los que se
consideran prioritarios.
1.- El periodo de prueba.- El acuerdo por escrito por el que el empresario comprueba la aptitud
del trabajador y el trabajador constata si le interesa continuar o no con la relacin laboral. El
momento de proceder esa prueba es el momento inicial de la relacin, realizada la prueba por
los interesados, la relacin se prolonga si les conviene o se extingue en caso contrario.
El lmite mximo del periodo de prueba es de un mes para contratos temporales que no
superen los 6 meses del periodo de duracin.
Art. 14.1 Podr concertarse por escrito un perodo de prueba, con sujecin a los lmites de
duracin que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos.
2. Durante el perodo de prueba, el trabajador tendr los derechos y obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que desempee como si fuera de plantilla, excepto los
derivados de la resolucin de la relacin laboral, que podr producirse a instancia de
cualquiera de las partes durante su transcurso.
3. Transcurrido el perodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato
producir plenos efectos, computndose el tiempo de los servicios prestados en la antigedad
del trabajador en la empresa. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el
embarazo, maternidad, y adopcin o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad,
que afecten al trabajador durante el perodo de prueba, interrumpen el cmputo del mismo
siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes
2.- Pacto de plena dedicacin. Art 21.1 ET.- Es el pacto que se concierta para ser aplicado
durante la relacin de trabajo, de forma que el trabajador se compromete a no trabajar ms
que para el empresario con el que tiene su contrato.
3.- Pacto de no competencia post contractual. Art 21.2. Es un pacto para despus de
extinguido el contrato de trabajo, el trabajador se asegura de que el trabajador no competir
con l en su misma actividad una vez terminada la relacin de trabajo. El plazo impuesto por
ley es de 2 aos para los tcnicos y de 6 meses para los dems trabajadores.
4.- Pacto de permanencia en la empresa. Art 21.4.- Cuando un trabajador haya recibido una
especializacin profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos
determinados o realizar un trabajo especifico. Se protege el inters del empresario en
conseguir la permanencia del trabajador en la empresa y no quedar perjudicado por la
decisin del trabajador de extinguir la relacin laboral. Se trata de formacion cualificada que
supone un coste especial para el empresario. El plazo no ser mayor a 2 aos y se formalizara
siempre por escrito.
VI. Simulacin, ocultacin y nulidad en el contrato de trabajo
1.- Simulacin.- Existe simulacin cuando dos sujetos ocultan bajo la apariencia de un contrato
un propsito negocial distinto. Hay 2 tipos de simulacin:

Simulacin Absoluta: Cuando se crea la apariencia formal de un contrato de trabajo

cuando en realidad ste no existe. Esto se hace para cobrar prestaciones por
desempleo.
- Simulacin Relativa: Cuando, bajo la apariencia de un determinado negocio jurdico,
los sujetos intentan ocultar otro de distinta naturaleza.
2.- Ocultacin del contrato de trabajo: Consiste en aquella operacin por la que directamente
se oculta el contrato de trabajo. Formalmente no hay nada (trabajo en negro).
3.- Nulidad.
- Nulidad total: Sucede en supuestos en que un contrato de trabajo se ha realizado por
un menor e incapaz, en los contratos concluidos mediante error o dolo relevantes y en
los de ilicitud de objeto de contrato. Sucede tambin en los supuestos de simulacin
absoluta.
- Nulidad parcial: La nulidad afecta solo a pactos o clausulas particulares nulas por ser
ilegales, el art. 9.1 ET dice que si resultare nula solo una parte del contrato, ste
permanecer valido en lo restante.

TEMA 13. CLASES Y MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO

I. Clases de contrato de trabajo segn su duracin.
Atendiendo a su duracin existen dos grandes grupos:
- Contratos indefinidos que carecen de previsin inicial sobre su posible duracin y que
conllevan a la estabilidad en el empleo.
- Contratos temporales o de duracin determinada que desde su celebracin incluyen
referencias a su causa (obra o servicios, sustitucin, cobertura provisional de un
puesto de trabajo) o a su fecha de conclusin y dan a los trabajadores la condicin de
temporales
II Contratos de Trabajo de duracin determinada.
Son los que se mencionan el art. 15.1 ET y pueden ser utilizados tanto en la empresa privada
como en el Administracin pblica.
Modalidades tpicas.- Se contemplan las siguientes modalidades de contrato temporal: a) para
obra o servicio determinado, b) para atender circunstancias eventuales o de carcter
coyuntural, c) para sustituir a trabajadores con reserva de puesto de trabajo. Su razn estriba
en la temporalidad de trabajo o necesidad de mano de obra.
a) El contrato por obra o servicio determinado.- Tiene por objeto la realizacin de tareas que
tienen autonoma propia dentro de la actividad de la empresa, cuya ejecucin es de duracin
incierta. Es requisito del contrato que se identifique suficientemente su objeto y que el
trabajador sea ocupado en la obra correspondiente, no en otras tareas. Su duracin ser la
necesaria para la realizacin de la obra o servicio contratado, en todo caso el contrato no debe
durar ms de 3 aos, aunque tal periodo puede ser ampliado hasta 12 meses ms mediante
convenio colectivo sectorial. Termina el contrato con la conclusin de la obra o con el
transcurso del periodo mximo legal permitido. Si el trabajador contina en la empresa luego
de terminar el contrato entraa su conversin en fijo.
2. Contrato de trabajo temporal o eventual.- Responde a circunstancias de mercado,
acumulacin de tareas o exceso de pedidos, aunque se trate de la actividad normal de la
empresa. El criterio de esta modalidad contractual es el carcter ocasional del trabajo y la
circunstancia que exige a la empresa un incremento transitorio en la mano de obra.

Este contrato de trabajo eventual puede utilizarse tanto para trabajos especiales, como para
trabajos que forman parte de la actividad ordinaria de la empresa que experimentan un
incremento de actividad en fechas sealadas del ao por aumento de pedidos. Por convenio se
puede precisar el objeto de este contrato. Se trata de un contrato a termino o plazo, en
principio se puede pactar hasta 6 meses desde que se produzca la causa habilitante.
3.- Contrato por interinidad (por sustitucin y por vacante).- Se celebra para sustituir a
trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. Tiene por objeto cubrir vacantes de
carcter transitorio, debidas a bajas o ausencias temporales de los trabajadores que conservan
el derecho a la reincorporacin en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.
Habitualmente se cubren bajas por excedencia, por enfermedad o causas de suspensin de
contrato y tambin se admite para sustituir a trabajadores en periodo de vacaciones.
La validez de este contrato depende de que se identifique las condiciones en que se sustenta,
en el contrato debe figurar el nombre del trabajador sustituido y la causa de sustitucin. La
duracin de este contrato de interinidad coincide con el tiempo de ausencia del trabajador
sustituido siempre que se mantenga la reserva del puesto de trabajo. Se extingue cuando se
reincorpora el trabajador sustituido o por el vencimiento del plazo legal establecido. En
empresa privada 3 meses, en empresa pblica sin limitacin.
Rgimen comn de los contratos temporales.- Todos los contratos han de celebrarse por
escrito, con excepcin del contrato eventual cuya duracin no sea superior a 4 semanas. El
incumplimiento de esta regla conlleva su conversin en indefinidos y a tiempo completo, a no
ser que se acredite la naturaleza temporal de los trabajos. El contrato deber hacer referencia
a la modalidad contractual, la duracin, la circunstancia que determina su temporalidad y el
trabajo que se ha de desarrollar. La ausencia de esas indicaciones puede afectar a la validez de
la clausula de temporalidad.
Los trabajadores temporales tienen los mismos derechos que los trabajadores en contrato
indefinido, tienen derecho a que su tiempo de trabajo se compute a efectos de antigedad con
los mismos criterios que para el trabajador ordinario. El empresario tiene la obligacin de
informar a los trabajadores temporales sobre la existencia de vacantes, para que puedan
acceder a un puesto permanente.
Extincin y sucesin de los contratos temporales.- Los contratos temporales se extinguen por
la conclusin de la obra o servicio, la llegada a trmino de lo pactado o del tope legal
correspondiente, la reincorporacin del sustituido o la conclusin del periodo de seleccin
para cubrir vacantes. Pero para ello se requiere de denuncia (aviso) de alguna de las partes,
con antelacin mnima de 15 das cuando el contrato sea superior a un ao, en los contratos
de interinidad se estar a lo pactado. La falta de pre aviso no supone prrroga del contrato,
sino la obligacin de compensar los daos causados.
A su finalizacin, los contratos de obra o servicio determinados y de eventualidad dan derecho
a una indemnizacin de 8 das de salario por ao de servicio. Para los contratos que se realicen
a partir del 1 de enero del 2012 la indemnizacin se ir incrementando progresivamente hasta
alcanzar la cuanta de 12 das por ao de servicio en los celebrados a partir del 1 de enero de
2015.
Adquieren la condicin de trabajadores fijos quienes acumulen mediante 2 o ms contratos
temporales un periodo superior a 24 meses con o sin solucin de continuidad, esto dentro de
un periodo total de 30 meses.
La contratacin temporal en las Administraciones Pblicas.- Las administraciones pblicas
pueden contratar personal en rgimen laboral para ocupar puestos de carcter no
permanente, lo cual abre la posibilidad de celebrar contratos temporales. Esta posibilidad
suscita 3 cuestiones: En qu supuestos la Administracin puede usar la contratacin laboral,

qu particularidades presentan las modalidades de contratacin temporal y qu efectos tienen

los incumplimientos o deficiencias en la contratacin.
III Contratos Formativos.
La actividad de formacin y prctica puede desarrollarse al margen de la relacin laboral, pero
tambin puede ser objeto de un contrato de trabajo, como ocurre con los contratos formativos
(contrato en prcticas y contrato para la formacin y aprendizaje). Tale contratos tienen como
finalidad la puesta en prctica de conocimientos previamente adquiridos y el aprendizaje de
un oficio. Aunque tambin cumple la funcin de insercin laboral de jvenes y desempleados o
la seleccin de personal por parte de las empresas.
1.- Contrato de trabajo en prcticas.- Es aquel en virtud del cual el trabajador con titulacin
reciente se obliga, a cambio de retribucin, a prestar servicios adecuados al nivel de estudios
cursados que le faciliten, al mismo tiempo la prctica de sus conocimientos acadmicos. Art.
11 ET. Son requisitos esenciales la titulacin por parte del trabajador, correspondencia entre la
titulacin y el puesto de trabajo o el contenido de la prestacin del servicio y la ausencia de
conocimientos prcticos por parte del trabajador en la tarea encomendada.
a) Requisitos de titulacin reciente.- Es necesario ttulo universitario de grado, mster o
doctorado. Los de formacin profesional de grado medio o superior (tcnico o tcnico
superior), ttulos reconocidos como equivalentes siempre que habiliten para el ejercicio
profesional. Valen los ttulos expedidos en el extranjero que estn homologados
correctamente.
La duracin ser de 5 aos y se puede ampliar a 7 para discapacitados y no se aplica la
contratacin a menores de 30 aos hasta que la tasa de desempleo se site por debajo de
15%.
b) Forma y contenido.- Se celebra por escrito en modelo oficial, con resea expresa de la
titulacin del trabajador, la duracin y los puestos de trabajo que va a desempear. La falta de
forma escrita conlleva a la conversin del contrato en indefinido, salvo que se haya pactado
trabajos de naturaleza temporal. Las partes pueden pactar un periodo de prueba que no podr
ser superior a un mes. La retribucin ser establecida por convenio y no podr ser inferior a un
salario mnimo interprofesional y que puede ser mejorado por pacto individual, no podr ser
inferior al 60 o 75% del salario establecido por convenio.
c) Duracin y extincin.- No puede ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 aos. El contrato se
extingue por expiracin del tiempo convenido, salvo que falte denuncia de las partes o que
llegado el termino el trabajador contine prestando servicios. En tales casos el contrato se
prorroga hasta la duracin mxima posible o, cumplida esta se hace indefinido, salvo que se
acredite naturaleza temporal de la prestacin
2.- Contrato para la Formacin y el Aprendizaje.- Este contrato tiene por objeto la
cualificacin profesional del trabajador en rgimen de alternancia entre trabajo y estudios. Por
sus fines esta previsto para trabajadores que no tengan titulacin suficiente para celebrar un
contrato en prcticas.
a) Requisitos del trabajador y caractersticas del contrato.- Puede celebrarse por personas
mayores de 16 aos y menores de 25 aos. No pueden celebrarlo para la misma empresa y
ocupacin quienes hayan superado su duracin mxima.
Puede concretarse un periodo de prueba y el trabajador no puede realizar horas
extraordinarias, ni trabajar en periodo nocturno, ni en rgimen de turnos. La retribucin ser
la establecida por convenio colectivo, aunque no puede ser inferior a un salario mnimo
interprofesional en proporcin al tiempo de trabajo. La duracin mnima es de 1 ao y la

mxima de 3 aos, se puede pactar 2 prrrogas de 6 meses. El contrato se extingue por

expiracin del tiempo convenido, siempre que haya denuncia de las partes.
b) Trabajo efectivo y formacin terica.- En este contrato el empresario asume dos
obligaciones principales: la de proporcionar trabajo efectivo y la de facilitar formacin terica.
El tiempo de trabajo efectivo no puede superar el 75% en el primer ao y el 85% en el segundo
ao y sucesivos. El trabajo debe esta siempre relacionado con el perfil profesional de la
formacin terica. Y debe realizarse bajo la supervisin de un tutor que puede ser el
empresario o una persona que este delegue.
La formacin terica es requisito esencial de este contrato y su falta constituye infraccin
empresarial merecedora de sancin administrativa. La formacion terica puede distribuirse de
manera flexible a lo largo del tiempo de vigencia del contrato, puede ser presencial, telemtica
o mixta y puede ser impartida en centros educativos oficiales, centros acreditados o
directamente por la propia empresa siempre que posea la infraestructura, personal y cuente
con autorizacin pertinente. La actividad de formacin terica cuenta con financiacin pblica,
entre sus competencias de gestin y seguimiento, los servicios pblicos de empleo pueden
organizar pruebas de evaluacin de la formacin impartida. La falta de puntualidad o
asistencia a la formacin terica se califican como faltas laborales.
IV Contratos de Trabajo a Tiempo Parcial y de Relevo.
1.- Contrato ordinario a tiempo parcial.- Segn el art. 12.1 ET, se entiende celebrado tal
contrato cuando se pacta la prestacin de servicios durante un nmero de horas al da, a la
semana, al mes o al ao, inferiores a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo
completo.
a) Trminos y requisitos del contrato.- Puede concertarse por tiempo indefinido o por
duracin determinada. Se debe celebrar por escrito y en modelo oficial, haciendo constar el
nmero de horas ordinarias de trabajo, de no existir esta distribucin el contrato se entender
realizado a tiempo completo, salvo que se acredite el carcter parcial de los servicios
b) Tiempo de trabajo.- La jornada de trabajo puede realizarse de forma continuada o partida.
El trabajador podr realizar horas extraordinarias y ver ampliado su tiempo de trabajo.
Tambin pueden las partes pactar siempre por escrito y en modelo oficial la realizacin de
horas complementarias que no podrn sobrepasar el 15 % de las horas ordinarias o el 60% si
as lo permite el convenio colectivo. El trabajador deber conocer el da y la hora de realizacin
con una antelacin de 7 das, debe haber descansos entre jornadas, descanso del bocadillo.
Las horas extraordinarias se retribuirn como horas ordinarias salvo mejora del convenio y
cotizan igualmente a la SS
c) Trato igual y principio de proporcionalidad.- El trabajador a tiempo parcial goza de los
mismos derechos que el trabajador a tiempo completo, los derechos sern reconocidos de
manera proporcional en funcin del tiempo trabajado.
2.- Jubilacin parcial y Contrato de Relevo.- Para que un trabajador pueda acceder a la
jubilacin parcial se han de cumplir los siguientes requisitos: Edad mnima 61 aos (a partir del
2013 se va elevando progresivamente hasta los 63), antigedad mnima en la empresa de 6
aos y acreditacin de un periodo previo de cotizacin a la SS de al menos 33 aos. En estas
condiciones la pensin pblica de jubilacin reducida es compatible con el salario
correspondiente a la jornada que reste al trabajador.
Condicin de este supuesto es que el tiempo de trabajo liberado se utilice para contratar a un
nuevo trabajador en desempleo o hacer un nuevo contrato a un trabajador que presta
servicios a la empresa con duracin determinada. La nueva contratacin da lugar al contrato
de relevo. Como regla general este contrato de relevo puede celebrarse a jornada completa o
a tiempo parcial. El puesto de trabajo del relevista podr ser el mismo tiempo del trabajador
sustituido por jubilacin parcial.

V. Contrato para trabajos fijos de carcter discontinuo.

1.- Caracterizacin, clases y rgimen jurdico.- Son trabajos que pertenecen al volumen
normal de la actividad de la empresa, pero no es necesario que constituyan la nica actividad
de la empresa ya que pueden simultanearse con otras actividades de carcter continuo u
ordinario dentro de la empresa, ni es preciso que supongan un actividad distinta de la
ordinaria, ya que pueden constituir un pico o temporada alta respecto de la situacin habitual.
El trabajo fijo y peridico de carcter discontinuo no es ni material ni conceptualmente trabajo
a tiempo parcial. La Ley distingue entre dos grandes supuestos: a) los trabajos fijos y
peridicos que se repiten en fechas ciertas, y b) los trabajos que tengas el carcter de fijos
discontinuos y no se repitan en fecha ciertas.
El contrato se formaliza por escrito en modelo oficial, con indicacin del tiempo de trabajo o
de la duracin estimada de la actividad y de la jornada. Gozan de los mismos derechos que los
trabajadores ordinarios, tienen derecho a obtener informacin sobre vacantes de carcter
ordinario.
Tras la finalizacin de cada periodo el empleador presentara al trabajador una propuesta de
liquidacin de las cantidades adeudadas a fin de evitar abusos o incumplimientos.
VI Otras modalidades del Contrato de Trabajo.
a) Trabajo de Distancia.- El trabajo asalariado tambin puede llevarse a cabo en el domicilio
del trabajador o en el lugar elegido por ste. Esta forma de trabajo ha sido conocida como
trabajo a domicilio. Ha cobrado nuevo impulso con la generalizacin de los medios
informticos y telemticos de comunicacin han permitido extenderla a otros sectores
(marketing, servicios de telefona) y han dado lugar al llamado teletrabajo. Art. 13 ET se
denomina como trabajo a distancia.
Tiene la consideracin de trabajo a distancia aquel en que la actividad laboral se realiza de
manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por ste,
de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. El trabajo
a distancia debe ser fruto del acuerdo entre las partes y no puede ser impuesto por el
empresario, debe acordarse por escrito ya sea en el momento de celebracin del contrato o
luego. El trabajador a distancia tiene los mismo derechos que los trabajadores que prestan sus
servicios en el centro de trabajo de la empresa, tienen derechos de representacin colectiva a
cuyo efecto deben estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.
Tema 11 Empleo y Mercado de Trabajo.
II Contrato normativo vigente del Fomento al empleo.- La poltica de fomento del empleo en
el ordenamiento laboral est integrada por 3 grupos normativos: 1) la contratacin laboral
para el fomento del empleo, 2) las bonificaciones de cotizaciones sociales para favorecer el
empleo de determinados grupos de trabajadores, 3) las normas de fomento de empleo de los
trabajadores discapacitados.
1.- Contratacin laboral para el fomento al empleo.- Para incentivar la creacin de puestos de
trabajo la ley 32/1984 admiti en el ordenamiento espaol, para la poblacin laboral el

contrato temporal de fomento al empleo. Pero el principal instituto jurdico perteneciente a la

contratacin laboral es el llamado Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo al
emprendedor.
A) Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo al emprendedor.- Se encuentra
regulado en el art. 4 de la Ley 3/2012. Se pueden acoger a l las empresas que tengan menos
de 50 trabajadores en el momento de producirse la contratacin. Ser un contrato por tiempo
indefinido y jornada completa, formalizado por escrito y en modelo oficial. El rgimen jurdico
de este contrato es el mismo que el del contrato de trabajo comn, salvo en lo que concierne
a la duracin del periodo de prueba que ser de1 ao en todo caso.
El trabajador que este en esta modalidad contractual puede compatibilizar la situacin de
trabajo asalariado con la percepcin de una parte (25%) de la prestacin de desempleo que
tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de la contratacin. El empresario
tendr derecho a obtener una serie de bonificaciones en las cuotas a la seguridad social
siempre que se contraten a un trabajador de entre 16 y 30 aos o se contrate a un trabajador
de ms de 45 aos.
La ley prohbe concretar el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo al
emprendedor a las empresas que en los 6 meses anteriores a la celebracin de este contrato
hubieran realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas
improcedentes o hubieran procedido a un despido colectivo.
V.- Empresas de Trabajo Temporal (Ver tema 6)
TEMA 18. EXTINCION DE LA RELACION DE TRABAJO
La extincin de contrato de trabajo lleva consigo la ruptura total de la relacin laboral y la
cesacin de sus efectos, sin perjuicio de que alguna obligacin pueda quedar vigente (como el
pacto de no competencia post contractual) o pendiente de cumplimiento (pago de salarios o
indemnizaciones).
I.- Formas de extincin de la relacin de trabajo.- La extincin del contrato puede llevarse a
efecto al igual que su celebracin, por acuerdo de las partes o por la concurrencia de
circunstancias que conducen a la terminacin del contrato.
1.- Intereses concurrentes y lneas de regulacin.- La regulacin vigente de la extincin del
contrato de trabajo gira en torno al art 49 ET y algunos pasajes se desarrollan en los arts. 50
57 ET.
2.- Tipologa y causas de extincin.- El art. 49 permite identificar 3 grupos: a) causas ligadas a
la voluntad unilateral de alguna de las partes (empresario o trabajador), b) causas ligadas a la
voluntad de alguna de las partes, c) causas que tienen que ver con acontecimientos que
afectan a una de las partes del contrato y que impiden su legal continuidad.
a) El art. 49 permite la ruptura del contrato por voluntad unilateral del empresario en varios
supuestos:
- Despido del trabajador art. 49.1.k
- Causas objetivas legalmente procedentes art. 49.1.l
- Despido colectivo art. 49.1.i
- Fuerza mayor art. 49.1.h

Extincin de la persona jurdica del contratante art. 49.1.g

La facultad de desistimiento que se reconoce en el periodo de prueba art. 14.2

El trabajador puede extinguir el contrato por:

- Por dimisin del trabajador, debiendo mediar el preaviso que sealen los convenios
colectivos o la costumbre del lugar art. 49.1.d
- Por voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual del
empresario art. 49.1.j
- Tambin cuenta con la facultad de desistimiento en periodo de prueba art. 14.2
- Un supuesto particular de la ruptura es por abandono del puesto de trabajo.
b) Causas de extincin del contrato que dependen en ltima instancia de la voluntad conjunta
de ambas partes.
- Por mutuo acuerdo de las partes art. 49.1.a
- Por las causas consignadas vlidamente en el contrato salvo que las mismas
constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario art. 49.1.b
- Por expiracin del tiempo convenido o realizacin de la obra o servicio objeto del
contrato. A la finalizacin del contrato, excepto en los casos del contrato de
interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendr derecho a recibir una
indemnizacin de cuanta equivalente a la parte proporcional de la cantidad que
resultara de abonar doce das de salario por cada ao de servicio, o la establecida, en
su caso, en la normativa especfica que sea de aplicacin art. 49.1.c
c) Se engloban las dems causas de extincin previstas en el art. 49. Su caracterstica comn es
que no expresan voluntad encaminada a la extincin del contrato, sino que derivan de un
acontecimiento que justifica su finalizacin:
- Muerte, jubilacin o incapacidad el trabajador art. 49.1.e
- Muerte, jubilacin o incapacidad del empresario art. 49.g
II. Despido disciplinario.
Causa justa del despido ha sido el incumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones
laborales siempre que revistan cierta gravedad. El art. 54 ET habla ya de despido disciplinario.
1.- Incumplimiento grave y culpable del trabajador.- El despido disciplinario es la sancin ms
grave que puede imponer el empresario, es la manifestacin ms intensa de su poder
sancionador o de disciplina de la empresa. El despido disciplinario deja en manos del
empleador la facultad de romper la relacin laboral sin acudir al juez.
Segn el art. 54.1 ET, el despido disciplinario puede adoptarse como respuesta a un
incumplimiento grave y culpable del trabajador. Grave porque debe alcanzar cierta entidad
(faltas de asistencia o puntualidad repetidas, falta de rendimiento continua, embriaguez
habitual) y culpable porque debe ser imputable al trabajador, sea por dolo, culpa, malicia o
negligencia (faltas de trabajo injustificadas, disminucin de rendimiento voluntario).
2. Causas especificas de despido. Art. 54.2 Se considerarn incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo
c) Las ofensas verbales o fsicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a
los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresin de la buena fe contractual, as como el abuso de confianza en el desempeo
del trabajo.

e) La disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomana si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u
orientacin sexual y el acoso sexual o por razn de sexo al empresario o a las personas que
trabajan en la empresa.
3.- Requisitos de forma y procedimiento.A) Plazos.- El despido debe de adoptarse dentro de los plazos de la falta laboral. Art. 60.2
Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirn a los 10 das; las graves, a los 20 das, y
las muy graves, a los 60 das a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su
comisin y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Hay tres tipos de faltas: leves, graves, muy graves. Los convenios pueden reducir los plazos
previstos en este artculo.
b) Forma.- El empresario debe notificar el despido al trabajador por escrito, con los hechos y
con la fecha en la que tendr lugar el despido. Dicha comunicacin puede hacerse por carta o
por cualquier acto de notificacin por escrito (telegrama, burofax). El fin especfico de la carta
de despido es que el trabajador tenga conocimiento de la decisin empresarial y que pueda
reaccionar con tiempo frente a la misma.
4.- Calificacin y efectos.- La decisin de despido extingue el contrato pero el trabajador
cuenta con un plazo de 20 das hbiles para su impugnacin a contar desde el da siguiente a la
de su fecha. Los efectos del despido son 3 art. 55.3: Procedente, improcedente y nulo.
a) Procedente.- Se declara el despido procedente cuando se cumplen todos los requisitos
formales y se acredita la existencia de la causa acreditada para el despido. El trabajador no
tiene derecho a indemnizacin, ni a tramitacin de salarios salvo que hubiera pactado otra
cosa pero si puede acceder a prestaciones de desempleo.
b) Improcedente.- La declaracin de improcedencia corresponde a 2 posibles situaciones:
- El despido en el que no quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario
o no quede acreditada la gravedad del mismo.
- Una sentencia puede autorizar al empresario para que imponga una sancin de menor
intensidad en lugar de despido.
Calificado de improcedente el despido el Juez condenara al empresario a que opte entre la
readmisin del trabajador o a la extincin del contrato con abono de la indemnizacin
legalmente establecida. Que ser de 33 das por ao de servicio con un mximo de 24 meses (a
partir del 12 de febrero de 2012 que entro en vigor la reforma laboral). Anteriormente la
indemnizacin era de 45 das con un mximo de 42 mensualidades. Dicha opcin se ejercita
mediante escrito o comparecencia en el juzgado dentro del plazo de 5 das desde la
notificacin de la sentencia, si transcurre el plazo se entiende que el empresario opta por la
readmisin del trabajador. Y si le debe abonar los salarios dejados de percibir desde la fecha
del despido hasta la notificacin de la sentencia.
Corresponde al representante de los trabajadores legal o sindical, la opcin entre readmisin o
indemnizacin con derecho en ambos casos a salario de tramitacin. A falta de la opcin
explicita se entiende que el representante opta por la readmisin que ser obligada para el
empresario.
Por convenio colectivo puede concederse el derecho de opcin a todo trabajador.
Los salarios de tramitacin se devengan hasta la notificacin de la sentencia que declara su
improcedencia.

c) Nulo.- la calificacin de nulidad corresponde en los casos previstos en los arts. 55.5 ET y
108.2 LJS. El despido nulo se da cuando se tenga como mvil algunas de las causas de
discriminacin previstas en la CE y en las leyes, o cuando se produzca con violacin de
derechos fundamentales y libertades pblicas del trabajador. Pero tambin es nulo, salvo que
se declare su procedencia por motivos no relacionados con esas circunstancias en 5 supuestos:
1. Cuando afecte a trabajadoras embarazadas, siempre que se produzca en el periodo
que transcurre entre el inicio del embarazo y el comienzo del periodo por suspensin
por maternidad.
2. Cuando afecte a trabajadores durante el periodo de suspensin del contrato por
maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, parto o lactancia natural,
adopcin o acogimiento.
3. Cuando afecte a trabajadores que se reintegren al trabajo por finalizar los periodos de
suspensin del contrato por maternidad, adopcin o acogimiento, siempre que no
hubiera transcurrido ms de 9 meses desde la fecha del nacimiento, adopcin o
acogimiento del hijo.
4. Cuando afecta a los trabajadores que solicitan o disfrutan de los permisos de
nacimiento, adopcin, acogimiento, nacimiento de hijos prematuros, guarda legal etc.
5. Cuando afecte a trabajadoras vctimas de violencia de gnero, por el ejercicio de sus
derechos de reduccin o reordenacin de tiempo de trabajo, movilidad geogrfica o
cambio de centro.
En caso de nulidad el empresario esta obligado a la readmisin inmediata del trabajador, con
abono de los salarios dejados de percibir.
III. Despido por Circunstancias Objetivas.
Estn bajo el rotulo de circunstancias objetivas legalmente procedentes del art. 49.1.l y
reguladas en los arts. 52 y 53 ET. Se trata de una modalidad de despido con independencia de
la causa en que ha de fundarse, la extincin del contrato de trabajo se produce por decisin
unilateral del empresario.
1.- Causas genricas y causas especficas.- Se basa en una especie de incompatibilidad objetiva
entre el trabajador y el puesto de trabajo o bien en la necesidad de amortizar puestos de
trabajo por razones tcnicas, econmicas o causas de organizacin, los motivos concretos se
ajustan al art. 52 ET.
a) Ineptitud del trabajador.
b) Falta de adaptacin a modificaciones tcnicas
c) Causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin.
d) Faltas de asistencia al trabajo aun justificadas
e) Insuficiencia de consignacin presupuestaria pblica.
2.- Requisitos formales y procedimentales.- Se ha de respetar determinados trmites y
requisitos formales que persiguen fines similares a los trmites del despido disciplinario.
a) Comunicacin escrita y preavisada.- Esta comunicacin debe reflejar de manera expresa la
causa del despido pero deber manifestar los hechos que la motivan y la fecha del despido. El
despido no se basa en incumplimientos por parte del trabajador, la comunicacin escrita se
remite con preaviso de 15 das respecto de la fecha de extincin del contrato. El preaviso tiene
por fin, facilitar al trabajador la bsqueda de un nuevo empleo y por ello durante este periodo
tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales sin prdida de retribucin. Con el preaviso
se acompaa de una propuesta de liquidacin de cantidades adeudadas.

b) Indemnizacin.- La indemnizacin ser de 20 das por ao de servicio con un mximo de 12

mensualidades (art. 53.1) equivalente a la establecida para el despido colectivo, los periodos
inferiores a 1 ao se prorratean por meses para el clculo de la indemnizacin. En empresas de
menos de 25 trabajadores el FOGASA asume el abono de parte de esta indemnizacin (8 das
de salario por ao de servicio) cuando el despido afecte a trabajadores indefinidos.
c) Calificacin y efectos.- El trabajador puede impugnar jurisdiccionalmente la decisin
empresarial desde la fecha del preaviso o desde la fecha del despido y tiene 20 das hbiles
para hacerlo. La reclamacin del trabajador da lugar a la calificacin del despido como
procedente cuando se cumplan los requisitos formales y se acredite la causa alegada por el
empresario. Tendr derecho a la indemnizacin del art. 53.1 y entrara en situacin de
desempleo. Se califica de improcedente el despido siguiendo los pasos del despido
disciplinario. Ser improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa alegada o
cuando no se cumplan los requisitos formales (comunicacin escrita y puesta a disposicin de
indemnizacin pertinente). No son motivos de improcedencia la no concesin del preaviso o la
existencia de errores excusables en la indemnizacin.
Si se declara despido improcedente, la sentencia condena al empresario a optar por la
readmisin del trabajador o el abono de una indemnizacin de cuanta equivalente a la del
despido disciplinario improcedente (33 das por ao trabajado con un mximo de 24
mensualidades) de la que habr que descontar la indemnizacin inicialmente percibida.
IV. Despido Colectivo y Despido por Fuerza mayor.
El art. 49.1.i ET prev el despido colectivo fundado en causas econmicas, tcnicas,
organizativas o de produccin, siempre que aquel haya sido debidamente autorizado
conforme a los dispuesto en esta Ley. El art. 51.1 califica el despido colectivo como el que
corresponde a la extincin de contrato de trabajo que se caracteriza por dos elementos: Su
causa que es de carcter econmico o inherente al funcionamiento de la empresa y su alcance
personal, puesto que afecta a todos o a una parte significativa de los trabajadores dentro de
un periodo temporal determinado.
a) Causas del despido colectivo.- Ha de fundarse en causas econmicas, tcnicas, organizativas
o de produccin. Se consideran causas econmicas cuando de los resultados de la empresa se
desprenda una situacin econmica negativa, por la existencia de prdidas actuales o previstas
y la disminucin de su nivel de ingresos ordinarios o ventas durante tres trimestres
consecutivos.
Las causas tcnicas, organizativas y de produccin expresan la necesidad de introducir cambios
en la empresa para la buena marcha de la misma.
b) Numero de trabajadores afectados.- Pueden ser una parte de los trabajadores o la plantilla
total de la empresa. La extincin de los contratos de trabajo habr de tramitarse segn las
normas de despido por circunstancias objetivas si queda por debajo de aquellos umbrales
numricos en el computo correspondiente o conforme a las reglas de despido colectivo,
cuando los despidos deriven de un cese total de la actividad de la empresa, siempre que el
nmero de afectados sea superior a 5, cuando tales despidos sin que se cierre la empresa,
afecten a 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores, al 10% de los
trabajadores en empresas que tengan entre 100 y 300 y a 30 en las que ocupen ms de 300.
c) Periodos de cmputo.- Se puede realizar el despido de una sola vez o mediante decisiones
sucesivas de despido, todos ellos adoptados dentro de un periodo de 90 das naturales. El art.
51.1 dice: Cuando en perodos sucesivos de noventa das y con el objeto de eludir las
previsiones contenidas en el presente artculo, la empresa realice extinciones de contratos al

amparo de lo dispuesto en el artculo 52.c) de esta Ley en un nmero inferior a los umbrales
sealados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuacin, dichas nuevas
extinciones se considerarn efectuadas en fraude de ley, y sern declaradas nulas y sin efecto.
2.- Procedimiento y efectos del despido colectivo.- El despido colectivo requiere de la
apertura de un ERE dirigido a la extincin de los contratos de trabajo que formalmente se
inicia con una comunicacin por escrito, que debe remitirse tanto a los representantes de los
trabajadores como a la autoridad laboral. En representacin de los trabajadores estn
legitimados los representantes unitarios como las secciones sindicales. Cuando el despido
afecte a trabajadores de varios centros podr actuar el comit intercentros. En ausencia de
estas representaciones se habr de desarrollar una comisin ad hoc de trabajadores.
a) Comunicacin de la empresa y competencia de la autoridad laboral.- La comunicacin
empresarial da inicio al ERE y debe ir acompaada de la informacin necesaria para acreditar
las causas de despido: especificacin de las causas de despido, nmero y clasificacin
profesional de los trabajadores empleados en el ltimo ao, nmero, clasificacin profesional
y criterios de designacin de los trabajadores afectados por el despido y periodo de preaviso
para la realizacin de los despidos (art. 51.2). Deber ir acompaada de una memoria de
despido con datos y especificaciones segn se trate de causa econmica o de las restantes
causas. Las empresas con ms de 50 trabajadores deben aportar un plan de recolocacin
externa para los trabajadores afectados. La indemnizacin ser de 20 das por 12 meses.
3.- Los despidos por Fuerza mayor.- El art. 49.1.h dice: Por fuerza mayor que imposibilite
definitivamente la prestacin de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente
constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 7 del artculo 51. Tiene semejanza con el
despido colectivo. Mantiene la intervencin de la autoridad laboral, no se distingue entre
individual y colectivo, el procedimiento es nico con independencia del nmero de los
trabajadores afectados.
El empresario debe presentar solicitud ante la autoridad laboral acompaada de los medios de
prueba que estime necesarios, remitir comunicacin al representante legal de los
trabajadores. La autoridad laboral habr de resolver en el plazo de 5 das desde la solicitud y
debe ser comunicada a los trabajadores afectados, a los representantes y a la autoridad
laboral.
Los trabajadores tienen derecho a una indemnizacin equivalente a 20 das por 12 meses.
V. Desistimiento del Trabajador.1.- La dimisin del trabajador Art. 49.1 d.- Se requiere de un preaviso al empresario de 15
das.
2.- Resolucin causal del contrato (o dimisin extraordinaria). Art. 49.1.j Por voluntad del
trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario. Con derecho a los
daos y perjuicios causados.
3) Por violencia de gnero Art. 49.1 m. Por decisin de la trabajadora que se vea obligada a
abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser vctima de
violencia de gnero.
VI. Otras causas de extincin
1) Por mutuo acuerdo Art. 49.1 a) En principio no hay indemnizacin salvo acuerdo entre las
partes.
2) Consignadas en el contrato Art. 49.1 b)

3) Por expiracin del tiempo convenido o realizacin de la obra o servicio objeto del contrato
Art. 49.1 c)
4) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador Art.
49.1 e).- Los herederos pueden reclamar las distintas liquidaciones, PPEE etc. A la muerte del
trabajador
5) Por jubilacin del trabajador Art. 49.1 f)
Como regla general la jubilacin es un derecho y no una obligacin para el trabajador. Se aplica
la disposicin adicional decima. Esta clausula (recogida en esta disposicin) entro en vigor con
la reforma laboral de 12/2/2012. El trabajador no tiene derecho a indemnizacin salvo el CC.
6) Por muerte, jubilacin o incapacidad del empresario o por extincin de la personalidad
jurdica del contratante Art. 49.1.g. En estos casos el trabajador tendr derecho a una
indemnizacin equivalente a 1 mes de salario. El negocio no debe continuar (por heredero por
ej.). Si es por extincin de la personalidad jurdica del contratante el trabajador tiene derecho
a una indemnizacin de 20 das de salario por ao trabajado con un mximo de 12 meses.
En todos estos casos el trabajador se encuentra en situacin legal de desempleo.
TEMA 14. LA PRESTACION DE TRABAJO
I. La determinacin cualitativa de la prestacin de trabajo.
1.- Clasificacin profesional y especificacin de la prestacin de trabajo.- En una primera
acepcin la clasificacin profesional es el conjunto o cuadro de grupos profesionales en la
organizacin empresarial. En una segunda acepcin la clasificacin profesional es el acto de
insercin del trabajador en alguno de esos grupos o categoras.
a) Grupos profesionales.- Art. 22.2 ET El grupo profesional es un conjunto de tareas,
funciones, especialidades profesionales o responsabilidades al trabajador integradas
unitariamente, atendiendo a las aptitudes profesionales, titulacin y contenido general de la
prestacin. La clasificacin de las actividades laborales en grupos profesionales corresponde a
la negociacin colectiva. Los grupos profesionales ms frecuentes en los convenios colectivos
son los de los tcnicos, los administrativos, los subalternos y los obreros.
Una exigencia es que no se vulnere el principio de igualdad por razn de sexo. Art. 22.3 La
definicin de los grupos profesionales se ajustar a criterios y sistemas que tengan como
objeto garantizar la ausencia de discriminacin directa e indirecta entre mujeres y hombres.
b) Encuadramiento profesional del trabajador.- Art. 22.4. Por acuerdo entre el trabajador y el
empresario se asignar al trabajador un grupo profesional y se establecer como contenido de
la prestacin laboral objeto del contrato de trabajo la realizacin de todas las funciones
correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se
acuerde la polivalencia funcional o la realizacin de funciones propias de ms de un grupo, la
equiparacin se realizar en virtud de las funciones que se desempeen durante mayor tiempo
2) La movilidad funcional del trabajador Art. 39 Puede ser de dos tipos:
- Movilidad funcional horizontal (movilidad en el grupo de su profesin). Se recoge en
el art. 39.1 Consiste en el cambio a distintas funciones en el trabajo pero dentro de las
que se adscriben a su grupo profesional. Las limitaciones : titulaciones acadmicas y
dignidad del trabajador

Movilidad funcional vertical.- Consiste en que el trabajador va a realizar funciones

que no corresponden a la de su grupo profesional sino que corresponden a otro de
igual o superior categora. Esta movilidad puede ser ascendente: el trabajador va a
cumplir funciones de un grupo superior al que le corresponde. Debe: existir razones
tcnicas o organizativas; por un tiempo imprescindible; el trabajador tiene derecho a
la retribucin que corresponda a la superior categora que desempea; la situacin se
debe de comunicar al los representantes de los trabajadores; si el trabajador
desarrolla funciones superiores a un grupo superior a 6 meses durante un ao o 8
meses durante 2 aos el trabajador podr reclamar el ascenso (art. 39.2 prrafo 3)
Tambin puede ser descendente: el trabajador va a realizar funciones de inferior
categora a la que le corresponde por su grupo profesional. Requisitos que se exigen
son coincidentes con los de la ascendente: razones tcnicas u organizativas; por el
tiempo imprescindible; decisin que sea comunicada a los representantes de
trabajadores; el trabajador va a tener derecho a que se le respete su retribucin
originaria.

3) La movilidad extraordinaria.- Consiste en lo que dispone el art. 39.4 El cambio de funciones

distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artculo, requerir el
acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las
modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran
establecido en convenio colectivo.
II. Duracin del tiempo de trabajo: La jornada de trabajo
1) Duracin del tiempo de trabajo: Jornadas Ordinarias y Jornadas especiales
a) Jornada mxima de trabajo.- Art. 34.1: duracin mxima es la que se fije en el CC o el
contrato de trabajo La duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo ser de cuarenta
horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cmputo anual.
Art. 34.3 Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarn, como mnimo,
doce horas. El nmero de horas ordinarias de trabajo efectivo no podr ser superior a nueve
diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se establezca otra distribucin del tiempo de trabajo
diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas. Los trabajadores menores de
dieciocho aos no podrn realizar ms de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo,
en su caso el tiempo dedicado a la formacin y, si trabajasen para varios empleadores, las
horas realizadas con cada uno de ellos.
Art. 34.5 El tiempo de trabajo se computar de modo que tanto al comienzo como al final de la
jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
2) Las jornadas especiales.- Recogido en el Real Decreto 1561/1995 (no exigible para el
examen)
3) Las reducciones singulares o coyunturales de la jornada de trabajo.a) Reduccin de la jornada por ajuste temporal.- El empresario esta facultado para acordar la
reduccin de la jornada de trabajo establecida siguiendo un procedimiento de consulta a los
representantes de los trabajadores cuando concurran causas econmicas, tcnicas,
organizativas o de produccin.

b) Reduccin de jornada por conciliacin de la vida laboral y familiar.- Art. 37.4 por lactancia
de un hijo menor de 9 meses, tendr derecho a 1 hora de ausencia de trabajo diario, que se
podr dividir en dos fracciones, duracin que se incrementa en caso de partos mltiples. Por
nacimiento de hijos prematuros la ausencia de trabajo de 1 hora y la reduccin de la jornada
de 2 horas con disminucin proporcional del salario, esto cuando el hijo este hospitalizado a
continuacin del parto. El derecho se reconoce al padre y la madre. Por razones de guarda
legal art. 37.5, que tenga el cuidado directo de un menor de 12 aos, o una persona con
discapacidad fsica, psquica o sensorial. Tambin a quien se encargue del cuidado directo de
un familiar hasta el 2 grado de consanguineidad o afinidad, que por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda cuidarse solo.
4) Las Horas Extraordinarias.Reguladas en el art. 35.1 Tendrn la consideracin de horas extraordinarias aquellas horas de
trabajo que se realicen sobre la duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de
acuerdo con el artculo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato
individual, se optar entre abonar las horas extraordinarias en la cuanta que se fije, que en
ningn caso podr ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos
equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entender que las
horas extraordinarias realizadas debern ser compensadas mediante descanso dentro de los
cuatro meses siguientes a su realizacin
Limite de HHEE: art. 35.2 El nmero de horas extraordinarias no podr ser superior a ochenta
al ao, salvo lo previsto en el apartado 3 de este artculo. Para los trabajadores que por la
modalidad o duracin de su contrato realizasen una jornada en cmputo anual inferior a la
jornada general en la empresa, el nmero mximo anual de horas extraordinarias se reducir
en la misma proporcin que exista entre tales jornadas. A los efectos de lo dispuesto en el
prrafo anterior, no se computarn las horas extraordinarias que hayan sido compensadas
mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realizacin.
El Gobierno podr suprimir o reducir el nmero mximo de horas extraordinarias por tiempo
determinado, con carcter general o para ciertas ramas de actividad o mbitos territoriales,
para incrementar las oportunidades de colocacin de los trabajadores en paro forzoso.
35. 3. No se tendr en cuenta, a efectos de la duracin mxima de la jornada ordinaria laboral,
ni para el cmputo del nmero mximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de
las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daos extraordinarios y urgentes, sin
perjuicio de su compensacin como horas extraordinarias.
La voluntariedad: art. 35.4 La prestacin de trabajo en horas extraordinarias ser voluntaria,
salvo que su realizacin se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo
dentro de los lmites del apartado 2 de este artculo.
III. Horario de trabajo y distribucin del tiempo de trabajo Art. 34.8 El trabajador tendr
derecho a adaptar la duracin y distribucin de la jornada de trabajo para hacer efectivo su
derecho a la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral en los trminos que se
establezcan en la negociacin colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario
respetando, en su caso, lo previsto en aqulla. A tal fin, se promover la utilizacin de la
jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organizacin del tiempo de trabajo y
de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliacin de la

vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las

empresas.
El calendario laboral Regulado por el art. 34.6. Anualmente se elaborar por la empresa el
calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada
centro de trabajo. La jurisprudencia del TS precisa que en el calendario deben figurar no solo
los das de trabajo, los de descanso o las fiestas sino tambin el nmero de horas de trabajo
ordinario que corresponde a cada uno de los das laborales.
Las modalidades: la jornada continua y jornada partida. Art. 34.4 Siempre que la duracin
de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deber establecerse un perodo de
descanso durante la misma de duracin no inferior a quince minutos. Este perodo de
descanso se considerar tiempo de trabajo efectivo cuando as est establecido o se establezca
por convenio colectivo o contrato de trabajo. En el caso de los trabajadores menores de
dieciocho aos, el perodo de descanso tendr una duracin mnima de treinta minutos, y
deber establecerse siempre que la duracin de la jornada diaria continuada exceda de cuatro
horas y media.
3.- El trabajo nocturno.- Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10 de la noche y
las 6 de la maana. El empresario que recurra regularmente a la realizacin de trabajo
nocturno deber informar de ello a la autoridad laboral.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podr exceder de 8 horas diarias de
promedio, en un perodo de referencia de 15 das. Dichos trabajadores no podrn realizar
horas extraordinarias. Se considerar trabajador nocturno a aquel que realice normalmente
en perodo nocturno una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria de trabajo, as como a
aquel que se prevea que puede realizar en tal perodo una parte no inferior a un tercio de su
jornada de trabajo anual.
2. El trabajo nocturno tendr una retribucin especfica que se determinar en la negociacin
colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por
su propia naturaleza o se haya acordado la compensacin de este trabajo por descansos.
El trabajo a turnos 36.3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organizacin del trabajo
en equipo segn la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo,
segn un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de
prestar sus servicios en horas diferentes en un perodo determinado de das o de semanas.
En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del da, en
la organizacin del trabajo de los turnos se tendr en cuenta la rotacin de los mismos y que
ningn trabajador estar en l de noche ms de dos semanas consecutivas, salvo adscripcin
voluntaria.
Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en rgimen de turnos,
incluidos los domingos y das festivos, podrn efectuarlo bien por equipos de trabajadores que
desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los
equipos necesarios durante uno o ms das a la semana.
IV. Descanso semanal, vacaciones e interrupciones

1.- El descanso semanal.- Art. 37.1 Los trabajadores tendrn derecho a un descanso mnimo
semanal, acumulable por perodos de hasta catorce das, de da y medio ininterrumpido que,
como regla general, comprender la tarde del sbado o, en su caso, la maana del lunes y el
da completo del domingo. La duracin del descanso semanal de los menores de dieciocho
aos ser, como mnimo, de dos das ininterrumpidos.
2.- Las fiestas laborales Art. 37.2 Las fiestas laborales, que tendrn carcter retribuido y no
recuperable, no podrn exceder de catorce al ao, de las cuales dos sern locales. En cualquier
caso se respetarn como fiestas de mbito nacional las de la Natividad del Seor, Ao Nuevo, 1
de mayo como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre como Fiesta Nacional de Espaa.
El Gobierno podr trasladar a los lunes todas las fiestas de mbito nacional que tengan lugar
entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el
descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.
Las Comunidades Autnomas, dentro del lmite anual de catorce das festivos, podrn sealar
aquellas fiestas que por tradicin les sean propias, sustituyendo para ello las de mbito
nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes.
Asimismo, podrn hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el prrafo anterior.
Si alguna Comunidad Autnoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no
coincidir con domingo un suficiente nmero de fiestas nacionales podr, en el ao que as
ocurra, aadir una fiesta ms, con carcter de recuperable, al mximo de catorce. Leyes que
permiten cambiar el da de festivo segn su religin: judos y musulmanes
3.- Vacaciones Art. 38.1.- El perodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por
compensacin econmica, ser el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En
ningn caso la duracin ser inferior a treinta das naturales.
El perodo o perodos de su disfrute se fijarn de comn acuerdo entre el empresario y el
trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre
planificacin anual de las vacaciones. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdiccin
competente fijar la fecha que para el disfrute corresponda y su decisin ser irrecurrible. El
procedimiento ser sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijar en cada empresa. El trabajador conocer las fechas que
le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Cuando el perodo de
vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el prrafo
anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o
la lactancia natural o con el perodo de suspensin del contrato de trabajo previsto en el
artculo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendr derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta
a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicacin de dicho
precepto le correspondiera, al finalizar el perodo de suspensin, aunque haya terminado el
ao natural a que correspondan
4.- Interrupciones.- Nos referimos a los permisos recogidos en el art. 37.3 el matrimonio,
nacimiento o fallecido, accidente o enfermedad grave de un pariente hasta el segundo grado,
la mudanza, el cumplimiento de un deber inexcusable de carcter pblico y personal. Ley
orgnica 5/1985 de reduccin de la jornada de 5 horas el da siguiente de elecciones si el
trabajador ha sido responsable de mesa. Realizacin de funciones sindicales o de

representacin del personal, realizacin de exmenes prenatales y tcnicas de preparacin al

parto.
V. El modo del cumplimiento de la prestacin laboral
Las obligaciones del trabajador
1.- El deber de obediencia.- Art. 5.c) Cumplir las rdenes e instrucciones del empresario en el
ejercicio regular de sus facultades directivas. Hay que recordar los lmites al deber de la
obediencia, no se deben cumplir las rdenes ilegales o abusivas
2) El deber de diligencia.- El ncleo de la diligencia se encuentra en la atencin y el cuidado
exigible en la realizacin del trabajo. Art. 20.2
3) El deber de buena fe Art. 5 a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de
trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia
4) El deber de no concurrencia.- Art. 5 d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los
trminos fijados en esta Ley
VI. Las garantas del cumplimiento de la prestacin de trabajo
La legislacin laboral prev dos garantas especficas del cumplimiento
- Facultad empresarial de vigilancia y control.- Se traduce en el art. 20.3 El empresario
podr adoptar las medidas que estime ms oportunas de vigilancia y control para
verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales,
guardando en su adopcin y aplicacin la consideracin debida a su dignidad humana
y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso. Las
cmaras de vigilancia en el trabajo: si el trabajador desconoce la existencia de la
cmara es ilegal, excepto cuando se dan 3 requisitos : proporcionalidad, necesidad,
idoneidad)
Facultad disciplinaria del empresario.- Se regula en el art. 58 ET, la ley reconoce al
empresario la facultad para sancionar al trabajador en virtud de incumplimientos
laborales. No se podrn imponer sanciones que se basen en la reduccin de la
duracin de las vacaciones u otra minoracin de los derechos de descanso del
trabajador. la facultad disciplinaria no puede afectar ni al derecho de descanso ni a la
retribucin de los trabajadores.
Tema 17 Vicisitudes de la Relacin de Trabajo
I. El cambio de los sujetos de la relacin de trabajo.
1.- Transmisin de Empresa. Art 44.1 El cambio de titularidad de una empresa, de un centro
de trabajo o de una unidad productiva autnoma no extinguir por s mismo la relacin
laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y
de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los trminos
previstos en su normativa especfica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de
proteccin social complementaria hubiere adquirido el cedente.
Actos de transmisin: Inter vivos o mortis causa.
II. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (Ius variandi)

Tales cambios pueden ser introducidos por disposiciones legales, por convenios colectivos, por
acuerdo entre las partes. El empresario puede introducir cambios en la prestacin u
organizacin del trabajo (ius variandi), ya sea al amparo de los poderes ordinarios de
organizacin y direccin del trabajo o ya sea al amparo de facultades especficas que le
concede el art. 41 ET. El empleador puede introducir todos aquellos cambios que no sean
sustanciales o que no afecten a las condiciones comprendidas en el art. 41 (Jornada de trabajo,
Horario y distribucin del tiempo de trabajo, Rgimen de trabajo a turnos. Sistema de
remuneracin y cuanta salarial. Sistema de trabajo y rendimiento. Funciones, cuando excedan
de los lmites para la movilidad funcional). Es imprescindible que exista una causa probada
para modificar las condiciones de trabajo.
La modificacin sustancial puede ser individual (art. 41.3) o colectiva (art. 41.2).
- El trabajador (individual) puede: 1) Extinguir el Contrato de trabajo. Tiene entonces 20
das por ao con un tope mximo de 9 meses de indemnizacin. Puede extender este
derecho hasta 1 ao despus de la notificacin de la modificacin. 2) Impugnar la
decisin (20 das de prescripcin). Puede ser justificada o injustificada.
- Cuando es colectiva: hay que establecer un periodo de negociacin durante un plazo
de 15 das. Hay acuerdo o no, es el empresario el que toma la decisin y tiene que
notificar su decisin en los 7 das.
III. Movilidad geogrfica.- En cualquier caso, las decisiones de movilidad geogrfica que puede
tomar el empresario al amparo reviste en principio de tres notas caractersticas: que tenga que
cambiar de residencia, han de fundarse en una causa objetiva y pueden tener distinta
intensidad y duracin.
a) Cambio de lugar de trabajo y de residencia.- El art. 40 contempla solo los cambios de
residencia para el trabajador. Los convenios colectivos pueden proporcionar reglas a este
respecto, estableciendo el radio o permetro territorial.
b) Causas.- La causa objetiva para que proceda la movilidad geografa se basa en razones
econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin. Las relacionadas con la competitividad, la
productividad de organizacin tcnica del trabajo en la empresa.
c) Tipologa.- Traslados de carcter definitivo, los cambios que se planifiquen con una duracin
superior a 12 meses y desplazamientos que implican un cambio temporal o transitorio. Si el
desplazamiento dura ms de 12 meses, por una sola vez o por la suma de tramos ms
pequeos dentro de un periodo de 3 aos, tendr tratamiento de traslado.
2.- Traslados.- Los traslados pueden ser: 1) individuales o 2) colectivos
1) El trabajador debe ser notificado con al menos 30 das de antelacin a la fecha en que el
traslado sea efectivo.
a) Traslado Individual: Si el trabajador acepta el traslado, entonces tendr derecho a una
compensacin por los gastos propios y de los de sus familiares a su cargo en los trminos que
convengan las partes y que en ningn caso puede resultar inferior a los lmites mnimos
fijados por el CC. Si no acepta podr bien extinguir el contrato teniendo derecho a una
indemnizacin de 20 das por ao trabajado con un tope mximo de 12 meses, puede
impugnar la decisin ante el juez de lo social. El plazo de impugnacin es de 20 das hbiles. Si
se impugna la decisin, el juez puede declarar el traslado justificado o injustificado. Si se
califica de justificado, el trabajador puede o bien aceptar o bien extinguir con los 20 das/12
meses de indemnizacin. El trabajador tendr que reintegrarse a su puesto de origen. Si el
empresario no lo reintegra en su puesto, se aplica el art. 50 c) y el trabajador tendr derecho a
indemnizacin por despido improcedente.

b) Traslado Colectivo.- Cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo siempre que este
ocupe a ms de 5 trabajadores o cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo en un
periodo de 90 das comprender un numero de trabajadores de al menos: 10 (si son menos de
100 trabajadores) o 10% (si son 100-300) o 30% (superior a 300 trabajadores).
Se necesita iniciar un periodo de negociacin de 15 das con los representantes de los
trabajadores. La negociacin deber versar sobre las causas motivadas de la decisin de
traslado. El art. 40.3 afecta a los conyugues. No se habla aqu de la pareja de hecho salvo lo
que puede decir el CC. Art. 40.3bis afecta a las vctimas de violencia de gnero (solo para
mujeres) o de terrorismo (solo desde el ao pasado). Art. 40.3 ter afecta a los trabajadores
con discapacidad. Art. 40.5 hace referencia a la preferencia de algunos trabajadores (los
representantes legales de los trabajadores) para protegerles.
B. Desplazamiento temporal: en los otros casos
Se regula en el art. 40.4. Por razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, o
bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podr efectuar
desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en poblacin
distinta de la de su domicilio habitual, abonando, adems de los salarios, los gastos de viaje y
las dietas. El trabajador deber ser informado del desplazamiento con una antelacin
suficiente a la fecha de su efectividad, que no podr ser inferior a cinco das laborables en el
caso de desplazamientos de duracin superior a tres meses; en este ltimo supuesto, el
trabajador tendr derecho a un permiso de cuatro das laborables en su domicilio de origen
por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos
corrern a cargo del empresario. Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su
ejecutividad, podr recurrir el trabajador en los mismos trminos previstos en el apartado 1 de
este artculo para los traslados. Los desplazamientos cuya duracin en un perodo de tres aos
exceda de doce meses tendrn, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta Ley para
los traslados
Opciones del trabajador: 1) Acepta: tiene derecho a 4 das por cada 3 meses de
desplazamiento y ello sin computar los das de viaje. Este gasto incumbe al empresario. Tendr
adems derecho a percibir las dietas durante el desplazamiento. 2) Si no acepta: no tiene la
opcin de extincin indemnizada, solo puede impugnar ante el juez la decisin. Si el juez
entiende que es justificado, el trabajador debe obedecer o injustificado, el trabajador debe
retornar a su antiguo puesto de trabajo.
IV. Ascensos.- El ascenso entraa la promocin del trabajador un nivel profesional superior al
que tiene.
Art. 24.1 Los ascensos dentro del sistema de clasificacin profesional se producirn conforme
a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y
los representantes de los trabajadores. En todo caso los ascensos se producirn teniendo en
cuenta la formacin, mritos, antigedad del trabajador, as como las facultades organizativas
del empresario. 2. Los ascensos y la promocin profesional en la empresa se ajustarn a
criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminacin directa
o indirecta entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de accin positiva
dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminacin
Criterios y sistemas de ascenso: Por antigedad, por mritos o conocimiento o por libre
designacin del empresario.
V. Suspensin de la Relacin del trabajado

1.- Concepto.- La suspensin del contrato implica una paralizacin temporal o transitoria de
sus efectos principales: trabajar y pagar el salario. El hecho de la paralizacin puede estar
previsto con antelacin o puede producirse de forma inesperada.
2.- Causas legales de suspensin.- Por decisin voluntaria de las partes y otras veces por
acontecimientos externos, unas veces afectan al trabajador y otras veces afectan a la empresa,
unas veces vienen impuestas por ley otras son de carcter voluntario o dispositivo.
Definicion de la incapacidad: Es aquella situacin en la que el trabajador ya sea por accidente
laboral o no laboral o por enfermedad comn o profesional se encuentra temporalmente
impedido por el trabajo (Ley General de Seguridad social). Despus del accidente laboral o de
la enfermedad profesional:
- En caso de Contingencias comunes: Del da 1 a 3 cobra 0, de 4 a 20 cobra 60% de su
Base Reguladora, mas de 21 das cobra 75% BR.
- En caso de Contingencias profesionales: Cobra el 75% de la BR al da siguiente. Hay
que poner en relacin el 45.1 c) con el Art. 48.2
b) Maternidad y Paternidad (Biolgica, por adopcin o acogimiento)
Tiene una duracin de 16 semanas, ampliables en caso de parto mltiple a 2 semanas ms por
cada hijo a partir del segundo. Y hasta 13 semanas en caso de parto prematuro y
hospitalizacin del neonato por ms de 7 das. El descanso se puede disfrutar en jornada
completa o parcial previo acuerdo con el empresario
Art. 48.4 Dos requisitos exigibles : 1) la madre debe estar en situacin de alta o situacin
asimilada a la alta, 2) se exige una cotizacin previa, de tal forma que si la madre trabajadora
tiene ms de 26 aos la madre debe acreditar una cotizacin de al menos 180 das dentro de
los ltimos 7 aos. Si tiene ms de 21 y menos de 26 aos, se reduce a la mitad: 90 das dentro
de los ltimos 7 aos. Si tiene menos de 21 anos la ley no exige nada.
En caso de adopcin ambos progenitores tienen el mismo derecho en caso de que ambos
trabajen, el disfrute podr corresponder en opcin de ellos mismo, a uno de los dos o de forma
simultnea.
c) Suspensin del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo y durante la lactancia o
violencia de gnero
Riesgo durante el embarazo: la suspensin solo puede afectar a la mujer trabajadora. En el
caso de que no fuera posible evitar el riesgo que cause para su embarazo la exposicin de la
trabajadora a los riesgos del trabajo, mediante una adaptacin de las condiciones o el tiempo
de trabajo. La suspensin finaliza el da en que inicia la suspensin del contrato por
maternidad biolgica o cuando desaparece la imposibilidad de la trabajadora de incorporarse a
su puesto de trabajo.
Riesgo durante la lactancia: La suspensin del contrato corresponder cuando no sea posible
evitar el riego a travs de una adaptacin de las condiciones o del tiempo de trabajo y
tampoco sea viable la movilidad del puesto de trabajo y finaliza el da en que el lactante
cumple 9 meses o cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a
su puesto anterior o a otro compatible a su estado.
Suspensin del contrato a la trabajadora vctima de violencia de gnero (art 45.1 n). La
suspensin depende de la decisin de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su
puesto de trabajo como consecuencia de ser vctima de violencia de gnero. Inicialmente son
6 meses pero se puede ampliar hasta 18 meses mximo. La trabajadora tendr derecho a
percibir las percepciones relativas al paro.

Art. 45.1 d) La paternidad se desarrolla en el art. 48 bis. Hay 3 momentos para disfrutar del
permiso de paternidad (a continuacin del nacimiento, en cualquier momento, o cuando la
madre ya esta dada de alta). Los 13 das pueden ser 26 si se trabaja media jornada
Suspensin por servicio militar Art. 45.1 e) Pensado para trabajadores cuyo pas se le puede
reclamar el servicio militar.
Suspensin por privacin de libertad Art. 45.1 g) Se hace para preservar la presuncin de
inocencia. Una vez que haya sentencia condenatoria, la privacin de libertar puede justificar el
despido disciplinario.
Suspensin por fuerza mayor.- Art. 45.1 i) Se entiende por fuerza mayor un acontecimiento
que por su carcter resulta imprevisible o de ser previsible resulta inevitable.
Suspensin por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin Art. 45.1 j).
Suspensin por huelga o cierre legal patronal Art. 45.1 l) y m).- La suspensin encaja en los
casos del ejercicio del derecho de huelga y de cierre patronal ilcito, la huelga ilegal o el
incumplimiento de rdenes lcitas de trabajo en caso de huelga legal pueden provocar la
extincin del contrato mediante el despido disciplinario.
VI. Las Excedencias
Existen varias formas de excedencias:
1.- La forzosa art. 46.1: La excedencia forzosa, que dar derecho a la conservacin del puesto
y al cmputo de la antigedad de su vigencia, se conceder por la designacin o eleccin para
un cargo pblico que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deber ser solicitado
dentro del mes siguiente al cese en el cargo pblico.
2.- La voluntaria art. 46.2: El trabajador con al menos una antigedad en la empresa de un ao
tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un
plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco aos. Este derecho slo podr ser
ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro aos desde el final de la
anterior excedencia
3.- Excedencia por cuidado de hijos art. 46.3: Los trabajadores tendrn derecho a un perodo
de excedencia de duracin no superior a tres aos para atender al cuidado de cada hijo, tanto
cuando lo sea por naturaleza, como por adopcin, o en los supuestos de acogimiento, tanto
permanente como pre adoptivo, aunque stos sean provisionales, a contar desde la fecha de
nacimiento o, en su caso, de la resolucin judicial o administrativa
4.- La excedencia por cuidado de familiares art 46.3 Parr.2: Tambin tendrn derecho a un
perodo de excedencia, de duracin no superior a dos aos, salvo que se establezca una
duracin mayor por negociacin colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un
familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,
accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s mismo, y no desempee
actividad retribuida.
TEMA 15. EL SALARIO
I. Concepto legal de salario.- Art. 26.1 Se considerar salario la totalidad de las percepciones
econmicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestacin profesional de los
servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la
forma de remuneracin, o los perodos de descanso computables como de trabajo. En ningn
caso, incluidas las relaciones laborales de carcter especial a que se refiere el artculo 2 de esta

Ley, el salario en especie no podr superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del
trabajador, ni dar lugar a la minoracin de la cuanta ntegra en dinero del salario mnimo
interprofesional.
II Composicin del Salario Base Art. 26.3.- El Salario base se define como la cantidad fijada
por unidad de tiempo (una cantidad fija que corresponde al trabajador por cada uno de los
mdulos temporales en los que desarrolla su prestacin laboral) o por unidad de obra (cuando
la cifra se corresponde con un elemento que no es temporal sino material; referido al
resultado por el trabajador en la realizacin de su obra)
Podemos hablar de 3 grandes bloques de complementos salariales:
1 - Circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador: Los pluses que hacen
referencia a una cualidad del trabajador (plus idioma)
2 - Circunstancias relativas al trabajo realizado: Plus de velocidad, peligrosidad, nocturnidad,
turnicidad y HHEE Salvo que dispone lo contrario el CC, siempre se devengan los das
trabajados (no durante las vacaciones).
3 - Circunstancias relativas a los resultados de la empresa: Pagas de beneficios
El plus antigedad: Retribuir la fidelidad del trabajador. No es un plus obligatorio por la Ley.
Los CC pueden definir como se paga: trienio por ejemplo; se debe incluir el tiempo en contrato
en prcticas o formacion para el computo de la antigedad; el tiempo en que se encuentra el
trabajador en situacin de excedencias forzosas o por hijos, computa tambin.
La jurisprudencia prev que en el caso de contratos eventuales seguidos de la incorporacin
del trabajador como fijo, ha entendido que al no extinguirse el vnculo, la antigedad, deber
computarse desde el momento en el que se inicio del primer contrato temporal.
En caso de sucesin de contratos temporales cuando entre uno y otro solo hay una
interrupcin inferior de 20 das, el tiempo computable es el total de todos ellos.
La Pagas Extras se regulan en el art. 31.- Se compone de lo que prev el Convenio Colectivo.
Como mnimo el Salario base.
III. La determinacin de la cuanta salarial.- El medio por el que puede fijarse la cuanta del
salario es triple: El Estado, los Convenios Colectivos y el Contrato individual.
a) Criterios para el clculo del Salario: Tipos de Salario.
1.- Salario por tiempo.- Por da o jornada laboral es salario diario y por mes es sueldo.
2.- Salario por resultado.- El criterio utilizado es el rendimiento efectivo en la prestacin del
trabajo, existen sistemas salariales sobre bases, por las unidades que se tienen en cuenta
(piezas elaboradas, metros construidos, kilos obtenidos, ventas conseguidas) y tambin
sistemas de clculo.
b) Principio de igualdad de remuneracin.- Art. 28 El empresario est obligado a pagar por la
prestacin de un trabajo de igual valor la misma retribucin, satisfecha directa o
indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extra salarial, sin que
pueda producirse discriminacin alguna por razn de sexo en ninguno de los elementos o
condiciones de aqulla
IV. El Salario Mnimo Interprofesional.
1.- Caractersticas y Procedimiento de Fijacin.- El SIM entraa un mandato de retribucin
mnima a percibir por el trabajador y tiene alcance interprofesional afecta a todos los
trabajadores asalariados. Art. 27 ET El Gobierno fijar, previa consulta con las organizaciones

sindicales y asociaciones empresariales ms representativas, anualmente, el salario mnimo

interprofesional, teniendo en cuenta:
a) El ndice de precios al consumo.
b) La productividad media nacional alcanzada.
c) El incremento de la participacin del trabajo en la renta nacional.
d) La coyuntura econmica general.
Igualmente se fijar una revisin semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones
sobre el ndice de precios citado. La revisin del salario mnimo interprofesional no afectar a
la estructura ni a la cuanta de los salarios profesionales cuando stos, en su conjunto y
cmputo anual, fueran superiores a aqul. 2. El salario mnimo interprofesional, en su cuanta,
es inembargable.
2.- Cuanta y efectos.- Las normas reguladoras del SIM para cada ao distinguen entre
cantidad diaria 21.51 y cantidad mensual 645.30 (para 2013). La cuanta se abonara en dinero
y no en pago en especie. La cifra del SIM tambin sirve para fijar las bases de cotizacin a la SS
y para precisar las condiciones de acceso o disfrute de diversas prestaciones de dicho sistema
de SS.
V. La proteccin jurdica del salario.- Precepto bsico: Art. 4.2 f) A la percepcin puntual de la
remuneracin pactada o legalmente establecida
El art. 29.1 La liquidacin y el pago del salario se harn puntual y documentalmente en la fecha
y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El perodo de tiempo a que se refiere
el abono de las retribuciones peridicas y regulares no podr exceder de un mes. El trabajador
y, con su autorizacin, sus representantes legales, tendrn derecho a percibir, sin que llegue el
da sealado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. La documentacin del
salario se realizar mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del
pago del mismo. El recibo de salarios se ajustar al modelo que apruebe el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo
entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que
contenga con la debida claridad y separacin las diferentes percepciones del trabajador, as
como las deducciones que legalmente procedan. La liquidacin de los salarios que
correspondan a quienes presten servicios en trabajos que tengan el carcter de fijos
discontinuos, en los supuestos de conclusin de cada perodo de actividad, se llevar a cabo
con sujecin a los trmites y garantas establecidos en el apartado 2 del artculo
Si el empresario incumple: art. 29.3 tendr que pagar el inters por mora en el pago del
salario ser el diez por ciento de lo adeudado
El lugar del pago: art. 29.1 en lugar convenido o conforme a los usos y costumbres.
Art. 29.4: como se efecta el pago: normalmente por transferencia. La documentacin del
pago: mediante la entrega al trabajador de un recibo individual es justificante de tal acuerdo.
Obligacin del empresario de conservar el recibo junto con los boletines de cotizacin a la
Seguridad social durante 4 aos.
Los descuentos fiscales y de Seguridad social Art. 26. 4: son siempre a cargo del trabajador.
La proteccin del trabajador respeto de los acreedores del trabajador
Art. 27.2: este precepto esta desarrollado por el art. 607 de la Ley de enjuiciamiento civil

Desde el SMI = 645 hasta el doble del SMI se puede embargar hasta el 30% del salario del
trabajador (que queda despus del SMI. Ej.: 845,30, se embarga 30% de 200).
Desde el doble del SMI hasta su triple, se puede embargar hasta el 50%
Desde el triple del SMI hasta el cudruple se puede embargar hasta el 60%
Desde el cudruple del SMI hasta el quntuplo se puede hasta 75%
Desde el quntuplo del SMI se puede embargar hasta el 90%
La proteccin del trabajador respeto de los acreedores del empresario
1. Los crditos salariales por los ltimos 30 das de trabajo y en cuanta que no supere el doble
del salario mnimo interprofesional gozarn de preferencia sobre cualquier otro crdito,
aunque ste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.
2. Los crditos salariales gozarn de preferencia sobre cualquier otro crdito respecto de los
objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estn en posesin del
empresario.
3. Los crditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrn la condicin de
singularmente privilegiados en la cuanta que resulte de multiplicar el triple del salario mnimo
interprofesional por el nmero de das del salario pendientes de pago, gozando de preferencia
sobre cualquier otro crdito, excepto los crditos con derecho real, en los supuestos en los que
stos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma consideracin tendrn las
indemnizaciones por despido en la cuanta correspondiente al mnimo legal calculada sobre
una base que no supere el triple del salario mnimo.
4. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crdito salarial es de un ao, a contar
desde el momento en que debi percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirn tales
derechos.
5. Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes sern de aplicacin en todos los
supuestos en los que, no hallndose el empresario declarado en concurso, los
correspondientes crditos concurran con otro u otros sobre bienes de aqul. En caso de
concurso, sern de aplicacin las disposiciones de la Ley Concursal relativas a la clasificacin de
los crditos y a las ejecuciones y apremios.
VI. El fondo de Garanta Salarial
1.- Configuracin Jurdica y mbito de aplicacin.- Art. 33.1: El Fondo de Garanta Salarial,
Organismo autnomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, con personalidad
jurdica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonar a los trabajadores el
importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario.
A los anteriores efectos, se considerar salario la cantidad reconocida como tal en acto de
conciliacin o en resolucin judicial por todos los conceptos a que se refiere el artculo 26.1,
as como los salarios de tramitacin en los supuestos en que legalmente procedan, sin que
pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un importe
superior a la cantidad resultante de multiplicar el doble del salario mnimo interprofesional
diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el nmero de das de
salario pendiente de pago, con un mximo de 120 das.
2.- Accin Protectora.- El FOGASA asume una responsabilidad de carcter subsidiario y acta
como una especie de asegurador.

Art. 33.2 El Fondo de Garanta Salarial, abonar indemnizaciones reconocidas como

consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliacin judicial o resolucin administrativa a

favor de los trabajadores a causa de despido o extincin de los contratos conforme a los
artculos 50, 51 y 52 de esta Ley, y de extincin de contratos conforme al artculo 64 de la Ley
22/2003, de 9 de julio, Concursal, as como las indemnizaciones por extincin de contratos
temporales o de duracin determinada en los casos que legalmente procedan. En todos los
casos con el lmite mximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del clculo, pueda
exceder del doble del salario mnimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las
pagas extraordinarias. El importe de la indemnizacin, a los solos efectos de abono por el
Fondo de Garanta Salarial para los casos de despido o extincin de los contratos conforme al
artculo 50 de esta Ley, se calcular sobre la base de 30 das por ao de servicio, con el lmite
fijado en el prrafo anterior. (30 das por 12 mensualidades).
Responsabilidad Directa del FOGASA.- Cuando la empresa tenga menos de 25 trabajadores,
que la extincin se refiera a contratos indefinidos y que tal extincin no sea declarada
improcedente.
Responsabilidad del Fondo en caso de despido por fuerza mayor: art. 51.7 ultimo parr. La
autoridad laboral que constate la fuerza mayor podr acordar que la totalidad o una parte de
la indemnizacin que corresponda a los trabajadores afectados por la extincin de sus
contratos sean satisfechos por el Fondo de Garanta Salarial, sin perjuicio del derecho de ste a
resarcirse del empresario
El Fondo se financia exclusivamente con las aportaciones obligatorias de todas aquellas
personas en las que concurra la condicin de empleador o empresario a las que se les aplicara
el tipo de 0,20% de la BCCP.
TEMA 8. REPRESENTACION DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA
I. Representacin y Participacin en la Empresa.- Los trabajadores de las empresas y los
trabajadores no pueden relacionarse de forma personal y directa con el empresario cuando el
censo empresarial supera un cierto nmero. Por esto se recurre al instrumento de la
representacin, un trabajador o un grupo reducido de stos son los representantes. A estos
representantes les corresponde una labor de promocin y defensa de los intereses propios de
esa colectividad, frente a los intereses de la parte empresarial.
1.- Modelos de Representacin y participacin.
a) Cogestin.- La participacin de los trabajadores en la gestin de la empresa alcanza su
grado mximo de intensidad cuando sta es dirigida conjuntamente por el empresario y los
trabajadores.
b) Comits o consejos de trabajadores.- Se crea un rgano de representacin ad hoc formado
exclusivamente por trabajadores y que asume la representacin de todos en la empresa frente
al empresario.
Los 3 grados de participacin de los consejos o comits de trabajadores no se excluyen entre si
y pueden coexistir aplicados a cuestiones diferentes. Los 3 grados son: Participacin, consulta y
codecisin.
c) Sindicato en la empresa.- La asociacin sindical suele representar a los trabajadores en
mbitos superiores a la empresa. Para hacer posible esa actividad de representacin en la
empresa, el sindicato ha de adaptar su organizacin a la empresa y as surgen rganos
especficos denominados: secciones sindicales de empresa o delegados sindicales.
2.- El Sistema espaol de representacin y participacin. Existe un doble canal de
representacin de los trabajadores en la empresa. De esta forma, por un lado tenemos a los
Representantes unitarios que son los delegados de personal o el comit de empresa y por

otro lado tenemos a los representantes sindicales con delegados sindicales y secciones
sindicales. Los primeros son elegidos por todos los trabajadores y representan a todos en
cambio los segundos son elegidos exclusivamente por los afiliados de un determinado
sindicato y representan exclusivamente a los miembros de este sindicato en la empresa.
Los delegados de personal aparecen regulados en el art. 62 La representacin de los
trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de 50 y ms de 10
trabajadores corresponde a los delegados de personal. Igualmente podr haber un delegado
de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores, si as lo
decidieran estos por mayora. Los trabajadores elegirn, mediante sufragio libre, personal,
secreto y directo a los delegados de personal en la cuanta siguiente: hasta 30 trabajadores,
uno; de 31 a 49, tres. 2. Los delegados de personal ejercern mancomunadamente ante el
empresario la representacin para la que fueron elegidos, y tendrn las mismas competencias
establecidas para los comits de empresa. Los delegados de personal observarn las normas
que sobre sigilo profesional estn establecidas para los miembros de comits de empresa en el
artculo 65 de esta Ley.
II. Representacin Unitaria del Personal en los centros del Trabajo.- El principal canal de
representacin de los trabajadores en la empresa esta formado por los comits de empresa y
delegados de personal. Se los llama Representantes unitarios porque actan en la
representacin conjunta de la totalidad de los trabajadores.
1.- Constitucin de Delegados de personal y de Comits de empresa. Se toma en cuenta no a
la empresa en su conjunto sino el centro de trabajo.
a) Delegados y comits en centros de trabajo.- La ley toma en cuenta la referencia al centro
del trabajo y al nmero de trabajadores que prestan sus servicios. En los centros de trabajo
con ms de 10 y menos de 50 trabajadores, la representacin corresponde a los delegados de
personal. Se elegir 1 delegado en los centros de hasta 30 trabajadores y 3 en los centros de
31 a 49 trabajadores. Si el centro tiene entres 3 y 6 trabajadores tambin puede constituirse
esta representacin si lo deciden por mayora.
En los centros de trabajo con 50 o ms trabajadores es obligado constituir comit de
empresa, as (art. 66.1):
-

De 3 a 5 miembros de comit en centros de 50 a 100.

Hasta 21 miembros de comit en centros de 750 a 1.000
Por encima de 1.000 habr 2 ms por cada mil trabajadores o fraccin con el mximo
de 75 miembros de comit. (Centro de trabajo con 1.001 trabajadores = a 23
miembros de comit).

Los representantes lo son de la totalidad de los trabajadores del centro, incluidos los fijos
discontinuos y los vinculados por contratos de duracin determinada.
b) Comit conjunto.- Previsto para la empresa que tenga en la misma provincia, o en
municipios limtrofes 2 o ms centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores
pero que en su conjunto lo sumen. A efectos de constitucin de la representacin la ley
considera a estos centros como uno solo por su proximidad geogrfica.
c) Comit intercentros.- Est previsto para aquellas empresas que por tener varios centros
con 50 o ms trabajadores constituyen comits, el intercentros se aade como representacin

global. Su constitucin se pactara por convenio colectivo y tendr un mximo de 13 miembros

de los distintos centros. En su composicin se guarda el principio de proporcionalidad de los
sindicatos. No podrn tener ms funciones que las contenidas en el convenio al momento de
su creacin.
2.- La eleccin de los representantes art. 69
a) Electores y elegibles.- Los delegados de personal y los miembros del comit de empresa se
elegirn por todos los trabajadores mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, que
podr emitirse por correo. 2. Sern electores todos los trabajadores de la empresa o centro de
trabajo mayores de 16 aos y con una antigedad en la empresa de, al menos, 1 mes, y
elegibles los trabajadores que tengan 18 aos cumplidos y una antigedad en la empresa de, al
menos, 6 meses, salvo en aquellas actividades en que, por movilidad de personal, se pacte en
convenio colectivo un plazo inferior, con el lmite mnimo de tres meses de antigedad. Los
trabajadores extranjeros podrn ser electores y elegibles cuando renan las condiciones a que
se refiere el prrafo anterior.
b) Promocin de la eleccin.- Pueden realizar este acto de apertura del proceso electoral las
organizaciones sindicales ms representativas, las que cuenten con un mnimo del 10% de
representantes en la empresa o los trabajadores del centro por acuerdo de mayora.
c) Colegios y mesas.- El censo laboral se distribuye en 2 colegios: Uno por los tcnicos y
administrativos y otro por los trabajadores especialista y no cualificados. Puede aadirse otro
por convenio colectivo.
-

Se constituye una mesa por cada colegio de 250 trabajadores electores o fraccin.
Cada mesa vigilara todo el proceso electoral, presidir la votacin, realizar el
escrutinio de los votos y levantar el acta correspondiente.

d) Presentacin de las candidaturas.- Tienen esa facultad los sindicatos de trabajadores

legalmente constituidos, las coaliciones formadas por 2 o sindicatos que debern tener una
denominacin concreta y los grupos de trabajadores con un nmero equivalente al menos a 3
veces el nmero de puestos a cubrir. No se exige proporcin de candidatos entre hombres y
mujeres.
e) Acto de votacin.- Art. 70 Cada elector podr dar su voto solo a una de las listas
presentadas. El acto de votacin se realizar en el centro de trabajo y durante la jornada
laboral teniendo en cuenta las normas que regulen el voto por correo. El recuento de los votos
se realizar despus de la votacin y ser pblica mediante la lectura del presidente en alta
voz.
f) Atribucin de los puestos de representacin.- En el caso de la eleccin de los delegados de
personal, resultaran elegidos los candidatos que obtengan el mayor nmero de votos. En caso
de empate ser elegido el trabajador de mayor antigedad.
En caso de la eleccin del comit de empresa, mediante el sistema de representacin
proporcional se atribuir a cada lista el nmero de puestos que le corresponda de
conformidad con el coeficiente que resulte de dividir el nmero de votos vlidos por el nmero
de puestos a cubrir. Si hubieran puestos de sobra se atribuirn al que tenga el mayor resto de
votos.

g) Actas electorales.- Se recoger en acta el resultado del escrutinio de cada mesa, a la que se
aade otra global de haber varias mesas en la empresa o centro. Una copia del acta se remite
al empresario, a los interventores y a los representantes electos. El acta de eleccin ser
enviada a la oficina pblica de la Autoridad Laboral que publica copia y procede al registro
pasados 10 das.
h) Reclamaciones.- Estn legitimados para reclamar todos los que tengan un inters legtimo,
incluida la empresa. La reclamacin se har dentro del da laborable siguiente al acto que se
impugna.
3.- Mandato Representativo.- Es un mandato de representacin de intereses. Su duracin es
de 4 aos, al cumplir el plazo no se extingue automticamente, para evitar un vaco en la
representacin se mantendr en sus funciones hasta que haya nuevas elecciones.
Los delegados de personal y vocales del comit pueden ser revocados durante su mandato
(art. 67.3). La revocacin debe ser decidida por mayora absoluta de la asamblea convocada
para tal fin. Y debe ser por sufragio libre, personal, directo y secreto.
III. Atribuciones y Funcionamiento de la representacin unitaria. Art. 64 ET.
-

Derecho de informacin. Se entiende la transmisin de datos por el empresario al

comit de empresa a fin de que ste tenga conocimiento de una cuestin
determinada y pueda proceder a su examen.
Derecho de Consulta.- Se basa en el intercambio de opiniones y la apertura de un
dialogo entre el empresario y el comit de empresa sobre una determinada cuestin,
incluyendo la emisin de un informe previo por parte del mismo.
Atribuciones de Vigilancia, Negociacin y Participacin.- Son las atribuciones
relativas a la labor de vigilancia del cumplimiento por parte del empresario de las
normas laborales, de SS y de empleo, de los pactos, condiciones y usos de empresa en
vigor, las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo y del respeto, y
la aplicacin del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres.
Actuacin del Comit y de los Delegados de Personal.- El comit de empresa elegir
de entre sus miembros a un presidente y secretario y deber elaborar su propio
reglamento que no podr contravenir la Ley, deber reunirse cada 2 meses o siempre
que lo solicite 1/3 de sus miembros o 1/3 de los trabajadores representados. Los
delegados de personal ejercen mancomunadamente ante el empresario sus tareas de
representacin.

IV. La representacin sindical en la empresa.

1.- Seccin Sindical de Empresa.- El art. 8.1.a LOLS reconoce a los trabajadores afiliados a un
sindicato en la empresa o centro de trabajo la facultad de constituir secciones sindicales. La
constitucin de la seccin se realiza por iniciativa del sindicato o de sus afiliados, (no por
mandato de ley). Los afiliados a una seccin sindical tienen derecho a: celebrar reuniones
previa notificacin al empresario, recaudar cuotas, distribuir informacin sindical; esto fuera
de las horas de trabajo. Todo esto va encaminado exclusivamente a los afiliados al sindicato al
que pertenecen.
Con carcter exclusivo las secciones sindicales de los sindicatos ms representativos tiene
derecho: a la negociacin colectiva en los trminos establecidos en su legislacin especfica,

derecho a un tabln de anuncios. Si el centro de trabajo tiene ms de 250 trabajadores, tiene

derecho a la utilizacin de un local para desarrollar su actividad.
2.- El Delegado Sindical.- El delegado representa a la seccin sindical a todos los efectos,
asume funciones de animacin y coordinacin de la seccin y de conexin entre esta y el
sindicato. Deben concurrir 2 requisitos: que se trate de un centro de trabajo con ms de 250
trabajadores y que se trate de una seccin sindical perteneciente a un sindicato con presencia
en el comit de empresa.
a) Designacin y nmero de delegados sindicales.- Ha de ser elegido por y entre los afiliados
en la empresa o centro de trabajo. El delegado es nico por cada seccin sindical, pero bien
por acuerdo o por negociacin colectiva se podr ampliar el nmero de delegados. As:
-

De 250 a 750 trabajadores = 1 delegado

De 751 a 2.000 trabajadores = 2 delegados
De 2.001 a 5.000 trabajadores = 3 delegados
De 5.001 a X = 4 delegados

b) Atribuciones.- En caso de que el trabajador ocupe solo el cargo de delegado sindical se le

reconocen 3 derechos:
-

Tener acceso a la mnima informacin y documentacin que la empresa ponga a

disposicin del comit de empresa
A asistir a las reuniones del comit de empresa y de los rganos internos de la
empresa en materia de seguridad e higiene.
Ser odo por la empresa previa adopcin de medidas de carcter colectivo que afecten
a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato.

V. Representacin y Participacin en sociedades y multinacionales europeas. (Poca

importancia)
VI. Facilidades, Garantas y Deber de Sigilo de los Representantes.- El Representante sindical
ha de ser l mismo trabajador de la empresa. Teniendo en cuenta que la actividad de
representacin abarca mucho tiempo se le conceden ciertas facilidades.
1.- Medios que facilitan la funcin de representacin.- Establece el ET para los comits de
empresa y delegados de personal varios medios concretos: a) crdito de horas, b) local para
actividades, c) tabln de anuncios), d) reconocimiento de libertad de expresin y comunicacin
de los representantes en lo concerniente a la esfera de representacin.
a) Crdito de horas.- Reconoce el art. 68.e el derecho a disponer de un crdito de horas
mensuales retribuidas a cada uno de los miembros del comit de empresa o delegados de
personal en cada centro de trabajo para el ejercicio de sus funciones representativas. Esto
supone que el representante queda exonerado en parte de su obligacin de trabajo para
cumplir las tareas propias de su condicin de representante. Se parte de una escala de 15
horas mensuales en centros o empresas de hasta 100 trabajadores y llega a 40 horas
mensuales en centros con ms de 751 trabajadores. Podr pactarse en convenio colectivo la
acumulacin de horas de los distintos miembros del comit y en su caso de los delegados de
personal sin rebasar el mximo total de horas (40 al mes).

b) Local para actividades.- En las empresas y centros siempre que sus caractersticas lo
permitan, se pondr a disposicin de los delegados de personal y del comit de empresa un
local adecuado en el que puedan desarrollar su actividad y comunicarse con los trabajadores.
c) Tabln de anuncios y correo electrnico.- En la empresa o centros de trabajo se pondr uno
o varios tablones de anuncios (art. 81). La empresa debe tener un correo electrnico, su
utilizacin para recibir informacin enviada por el sindicato, debe ser negociada o
expresamente consentida por el empresario.
d) Libertad de expresin.- El establecimiento de los tres medios anteriores se completa con la
declaracin de la libertad de expresin y de comunicacin con los representantes, tienen
derecho a expresarse colegiadamente si se trata de comit, exponiendo con libertad sus
opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representacin, pudiendo publicar y
distribuirlas publicaciones de inters social, comunicndolo a la empresa.
2.- Garantas del representante como trabajador.- Las principales son las garantas que
protegen la esfera jurdico-laboral de los representantes de los trabajadores en las empresas y
centros de trabajo, se refieren al poder disciplinario del empresario. Estn reguladas en el art.
68 ET:
-

Expediente para la imposicin de sanciones.

Proteccin especial frente a despidos y sanciones.- Se prohbe el despido o sancin
del representante durante el ejercicio de sus funciones y durante el ao siguiente a la
expiracin de su mandato. La prohibicin legal es de medidas sancionadoras basadas
en la actividad del representante como tal, si incumple sus obligaciones como
trabajador, el ejercicio de las facultades disciplinarias es lcito.
Prohibicin de actos discriminatorios.- El representante no podr ser discriminado en
su promocin econmica o profesional en razn de su desempeo en su
representacin.
Prioridad de permanencia.- Los representantes gozan de prioridad de permanencia
en el centro de trabajo respecto de los dems trabajadores en los supuestos de
suspensin o extincin por causas tecnolgicas o econmicas
Deber de Sigilo.- Desde el punto de vista material, tal deber se aplica a aquella
informacin que en legtimo y objetivo inters de la empresa o del centro de trabajo
les haya sido expresamente comunicada con carcter reservado. Ningn tipo de
documento entregado por la empresa al comit podr ser utilizado para fines distintos
que los fines que motivaron su entrega.

VII. El Derecho de Reunin de la Empresa Art. 77 ET.- Los trabajadores de una misma empresa
o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea.
1.- Convocatoria, lugar y tiempo de celebracin de la asamblea.- La convocatoria a la
asamblea podr hacerse por los delegados de personal, el comit de empresa o un nmero no
inferior al 33% de la plantilla. La convocatoria se comunicara al empresario con 48 horas de
antelacin, en la cual se expresara el orden de la asamblea y el empresario deber acusar
recibo. El lugar de la asamblea es el centro de trabajo. La asamblea tendr lugar fuera de las
horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.
El empresario puede negarse a facilitar el centro de trabajo para la realizacin de la asamblea.
Art. 78.2 El empresario deber facilitar el centro de trabajo para la celebracin de la asamblea,
salvo en los siguientes casos:

a) Si no se cumplen las disposiciones de esta Ley.

b) Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la ltima reunin celebrada.
c) Si an no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daos
producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunin anterior.
d) Cierre legal de la empresa.

2.- Celebracin de la asamblea: Acuerdos art. 80 ET.- Cuando se someta a la asamblea por
parte de los convocantes la adopcin de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores,
se requerir para la validez de aqullos el voto favorable personal, libre, directo y secreto,
incluido el voto por correo, de la mitad ms uno de los trabajadores de la empresa o centro de
trabajo. (Mayora simple).
3.- Asamblea y representacin unitaria de los trabajadores.- En dos momentos la ley
establece una conexin directa entre la asamblea y los representantes unitarios de los
trabajadores: en la convocatoria de la reunin y en la revocacin de los representantes.
TEMA 7. SINDICATOS Y ASOCIACIONES EMPRESARIALES
III. mbito Subjetivo de la Libertad Sindical.
1.- Trabajadores de rgimen laboral y grupos asimilados.- Segn el art. 28 CE todos tienen
derecho a sindicarse libremente, ese derecho se reconoce a todos los ciudadanos
independientemente de su situacin profesional. La titularidad del derecho a la libertad
sindical no influye el mbito en el que se desarrolla la actividad laboral que puede ser privado
o pblico. Los extranjeros tienen derecho a sindicarse libremente o a afiliarse a una
organizacin profesional en las mismas condiciones que los trabajadores espaoles.
2.- La libertad sindical de los funcionarios pblicos.- El art. 28 CE tambin ampara a los
funcionarios pblicos a sindicarse libremente.
a) exclusiones: No pueden creas sindicatos.
- Miembros de las fuerzas armadas de carcter militar.
- Guardia civil.
- Jueces, magistrados y fiscales.
3.- Libertad sindical y los empresarios.- Los empresarios tienen reconocido el derecho a
organizarse para el derecho de la defensa de sus intereses profesionales, este alcance es igual
al de la libertad sindical de los trabajadores.
IV. Contenido de la Libertad sindical
La libertad sindical naci para facilitar y tutelar la libre constitucin de sindicatos, la libre
sindicacin y el libre desarrollo de la actividad sindical. El contenido de la libertad sindical se
basas en: El derecho de fundacin o constitucin de sindicatos, el derecho de afiliacin a los
mismos y el derecho a desarrollar la actividad sindical.
1.- Derechos de fundacin y constitucin de sindicatos.- Los trabajadores se organizan para la
defensa de sus intereses y constituyen federaciones o confederaciones sindicales. Tambin
implica la libertad de auto organizacin del sindicato, libertad para elegir su estructura y
funcionamiento interno.
a) Requisitos de forma y procedimiento. (Voluntariedad de constitucin).- El sindicato nace
de un contrato o acto de asociacin en el que la pluralidad de sujetos concurrentes ratifica su
voluntad de asociacin para conseguir un fin comn. Para que adquiera personalidad jurdica
y capacidad de obrar, los promotores debern depositar los estatutos en la oficina pblica
adscrita al Ministerio de Trabajo. El depsito de los estatutos permite el control de la legalidad.

b) La adquisicin de la personalidad jurdica.- El depsito de los estatutos cumple 3 objetivos:

- Publicidad del acto de creacin del sindicato.
- Control de la legalidad de su constitucin.
- Comprobacin de su idoneidad para la actuacin en el trfico jurdico.
c) Estructura y funcionamiento interno.- Como regla general tanto los sindicatos como las
asociaciones empresariales crean 3 tipos de rganos:
- rgano de direccin.
- rgano de gobierno y gestin.
- rgano de control.
2.- Derechos de afiliacin y pertenencia.
a) Libertad de afiliacin.- El trabajador tiene derecho a afiliarse en el sindicato que libremente
elija con la sola condicin de observar los estatutos del mismo, as como el derecho a
separarse del sindicato al que se estuviera afiliado. En Espaa se reconoce el derecho de
libertad sindical negativa, el derecho a NO afiliarse y a separarse del sindicato.
b) Actos de afiliacin y separacin.- El trabajador tiene derecho a afiliarse al sindicato que
elija, depende de la voluntad del individuo y se exige la observancia de los estatutos. Y es libre
se separarse cuando quiera.
c) Estatuto jurdico del afiliado.- Los derecho y deberes del trabajador afiliado se generan en
el Estatuto Jurdico del afiliado.
- Deberes: Obediencia o disciplina que implica respeto a los estatutos. Acatamiento a las
decisiones o resoluciones reglamentariamente adoptadas y el seguimiento de las
acciones emprendidas por la organizacin.
3.- Derechos de Actividad.- Ejercicio de acciones eficaces para la correspondiente defensa de
los intereses.
Responsabilidad: Civil o patrimonial y Administrativa o penal. La organizacin sindical
responde por actos o acuerdos adoptados por sus rganos estatutarios adoptados en la esfera
de sus competencias. Y tambin responde por los actos individuales de sus afiliados.
4.- Contenido del derecho de asociacin empresarial.- El derecho de asociacin empresarial
cuenta con la cobertura de los Convenios 87 y 98 de la OIT. Para dicha constitucin habr de
proceder igual que los sindicatos de trabajadores, al depsito de sus estatutos en la oficina
pblica competente, haciendo mencin de su denominacin, mbito de actuacin, rganos de
representacin y gobierno, recursos econmicos y sistemas de admisin de miembros. Su
estructura y funcionamiento habrn de ser democrticos.
El derecho de asociacin empresarial contiene el derecho de todo empresario a afiliarse a la
asociacin de su eleccin con la sola condicin de observar sus estatutos. El derecho a las
asociaciones empresariales a desarrollar la actividad que les es propia que puede desplegarse
en el plano socioeconmico, sociopoltico.
Las asociaciones empresariales se financian a travs de cuotas de sus asociados pero tambin
reciben ayudas de carcter pblico en forma de subvenciones.
Su responsabilidad se rige por las reglas generales del Cdigo Civil y Penal.
Constituidas legalmente gozaran de personalidad jurdica y capacidad de obrar y solo podrn
ser suspendidas o disueltas por resolucin judicial fundada en causa legal. Tanto el empresario
como la asociacin empresarial gozan de proteccin legal contra actos que menoscaben u
obstaculicen sus derechos.