Las decisiones de

contratacin de
personal, estn entre
las ms costosas para
una empresa

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento de personal es
un conjunto de procedimientos
orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro
de la empresa.

El reclutamiento exige una

planeacin rigurosa constituida por
una secuencia de tres fases:
Investigacin interna sobre las
necesidades
Investigacin externa del mercado
Mtodos de reclutamiento por
aplicar.

En otras palabras, en stas

fases se distinguen:
Las personas que la empresa
requiere
Lo que el mercado de recursos
humanos puede ofrecerle y las
tcnicas de reclutamiento.

As, un esquema general de un

proceso de reclutamiento implicara:
Planeacin de los recursos Humanos
Recepcin de las solicitudes especficas de
personal
Identificar las vacantes requeridas
Obtener informacin del anlisis del puesto
Confrontar las indicaciones de la gerencia
Verificar los requerimientos del puesto
Aplicar el mtodo adecuado de reclutamiento
Obtener los candidatos ptimos para el proceso de
seleccin

 Qu es seleccin ?
Procedimiento para encontrar al costo adecuado,
al hombre idneo para cubrir un puesto.

idneo: Un empleado que

logra su realizacin personal,
a travs del desempeo del
puesto,
hacindolo ms
satisfactorio a si mismo y a la
comunidad, para contribuir
de esta manera a los
propsitos de la organizacin

Principios de la Seleccin de Personal

1. Colocacin. Al seleccionar candidatos, no se debe
tener en mente slo un puesto en particular, debemos

estar abiertos a descubrir habilidades generales que

nos permitan tomar en cuenta al candidato en
oportunidades futuras
2. Orientacin. Como parte de la responsabilidad social,
se espera que el seleccionador oriente al candidato, en
primer lugar explicando el por qu no encaja en la
posicin disponible, y en segundo lugar orientndolo en

la bsqueda de la oportunidad adecuada para su

desarrollo personal
3. tica. Es imprescindible tener presente que se puede
afectar la vida de otras personas

Actores del Proceso de Seleccin

Unidad de Recursos Humanos
Explota las fuentes de reclutamiento
Determina el perfil del puesto
Realiza la preseleccin de curriculum
Realiza las entrevistas preliminares
Colabora en la fase de elaboracin de
datos y toma de decisin
Prepara con el departamento receptor
un plan de bienvenida e induccin.

Actores del Proceso de Seleccin

Unidad solicitante

Participa en la elaboracin del perfil del puesto

Participa en la seleccin del curriculum que se
ajustan a sus necesidades
Entrevista a los candidatos que superan la fase
preliminar
Toma la decisin de contratacin con R.R.H.H.
Elabora con R.R.H.H. plan de bienvenida

SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos
REFERENCIAS

ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE

TEST DE
SITUACION

EVALUACION

CUESTIONARIOS
DE INTERES

PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONALIDAD

SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS

ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE

TEST DE
SITUACION

EVALUACION
CUESTIONARIOS
DE INTERES

PRUEBA DE
APTITUDES

INVENTARIO
DE
PERSONALIDAD

Aporta
informacin
sobre la
biografa del
candidato y
sobre sus
realizaciones
en el pasado

Curriculum Vitae/Entrevista
EN EXPERIENCIA LABORAL
INICIAR CON EL PUESTO
ACTUAL
INDAGAR LOS LOGROS
ACADEMICOS Y LABORALES
OBSERVAR LENGUAJE NO
VERBAL Y PORTE EN GRAL.
(ESPONTNEO, RELAJADO,
INTERESADO).

SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE

TEST DE
SITUACION

EVALUACION
CUESTIONARIOS
DE INTERES

INVENTARIO
DE
PERSONALIDAD

PRUEBA DE
APTITUDES

Miden de la
manera ms
pura posible: la
aptitud general,
las aptitudes
principales y
las aptitudes
especficas.

SELECCIN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias
Perfil de Exigencias = Pefil del Puesto = Profesiograma
Ejemplo:

SELECCIN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias
Aptitud para descubrir la relacin causal entre hechos e

Inteligencia

El
significado
de cada uno
de los
factores es
el siguiente:

ideas. Facilidad para deducir posibles consecuencias en una

General

situacin o decisin determinadas

Capacidad para comprender conceptos expresados a travs

Aptitud

de palabras y utilizarlos para abstraer, generalizar y pensar

Verbal

de modo constructivo.

Disposicin
para

la

relacin

Atraccin por las relaciones sociales, por el trato con los

dems.

social
Capacidad de

Habilidad y competencia para llevar a efecto procesos de

comunicacin

comunicacin eficaces

Empata

Capacidad para comprender los sentimientos y actitudes de

los dems, de "ponerse en el lugar del otro".
Capacidad

Autocontrol

para mantener el

comportamiento

propios

bajo

pensamiento,
control,

probabilidad de conflicto con los dems.

emocin y

reduciendo

la

Pruebas Psicolgicas
Es una prueba definida que implica una tarea a realizar idntica,
para todos los sujetos examinados, con una tcnica precisa
para la apreciacin del xito o fracaso, o para la puntuacin
numrica.
Requisitos bsicos :
Estandarizacin: Los elementos deben ser tan detallados como
se requiere, a fin de que la prueba sea igual siempre
Objetividad: La forma de calificarlas es totalmente fra
Confiabilidad: una misma prueba en las mismas circunstancias,
generar igual resultado
Validez: cualidad de medir lo que se pretende medir

SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos
REFERENCIAS
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE

TEST DE
SITUACION

EVALUACION
CUESTIONARIOS
DE INTERES

Estas pruebas se basan en la

premisa de que a travs de
lo que una persona dice de
s misma es posible predecir
como actuar.

PRUEBA DE
APTITUDES

INVENTARIO
DE
PERSONALIDAD

SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS

Es posible diferenciar
grupos profesionales
TEST DE
SITUACION
examinando los
intereses de sus
miembros y tambin
indicar si un individuo
CUEStiene unos intereses TIONARIOS
DE INTERES
que le alejan o le
aproximan de un grupo
profesional u otro.

ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
EVALUACION

PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONALIDAD

SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos
Existe una gran variedad de
pruebas profesionales y tests de
situacin, que se pueden
clasificar en cinco categoras:
a) Tareas de naturaleza
psicomotora

REFERENCIAS

TEST DE
SITUACION

b) Pruebas de conocimiento

ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
EVALUACION

c) Pruebas de formacin
d) Toma de decisin en grupo

e) Seminarios de evaluacin

CUESTIONARIOS
DE INTERES

PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONALIDAD

Pruebas de trabajo
SIMULACIONES

Ejercicios que estn diseados para simular lo ms

aproximadamente posible las exigencias en trminos de
competencias del puesto en cuestin.
Por ejemplo si el puesto requiere
trabajo en equipo y
cooperacin, se disea un ejercicio prctico que exija a varios
candidatos trabajar conjuntamente para llegar a un acuerdo o
para alcanzar algun otro objetivo como equipo.
ROL PLAYING

Si el puesto requiere la competencia de Orientacin al Cliente,

en el ejercicio, cada candidato atiende a un cliente que presenta
un reclamo, papel desempeado por un actor y se analiza la
forma como los postulantes abordan y resuelven la situacin.

SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos

TEST DE
SITUACION

El objeto de las referencias

es recoger indicaciones
REFERENCIAS
entre las personas que
conocen
bien al candidato
ANALISIS
DE
CURRICULUM
VITAE
EVALUACION

CUESTIONARIOS
DE INTERES

PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONALIDAD

Proceso de Seleccin

Preseleccin:
El objetivo es discriminar entre la totalidad
de los candidatos disponibles.
Podemos formar tres grupos:
- Candidatos descartables
- Candidatos recuperables
- Candidatos adecuados

Mtodos de Seleccin ms usados

1. Entrevista
2. Pruebas Psicolgicas
3. Pruebas de Trabajo

4. Exmenes mdicos

SELECCIN DE PERSONAL
Entrevista de Seleccin

La entrevista es, probablemente, el

mtodo ms utilizado en la seleccin
de personal, al tiempo que es el
elemento que, con frecuencia, tiene
ms peso a la hora de tomar una
decisin respecto a la admisin o no

admisin del candidato.

Entrevista de seleccin
Instrumento clave en el proceso de
seleccin
Las tcnicas a utilizar varan
dependiendo del puesto para el
cual est aplicando el candidato
La tarea del entrevistador es
preparar el ambiente acorde con lo
que se busca indagar en el proceso
Ojo: entrevistadores no adiestrados recomendarn al
candidato que ms se asemeje a ellos, no al ms adecuado
para el puesto

Errores que se Producen en la Entrevista

de Seleccin

Efecto del Halo: una caracterstica positiva

condiciona nuestra evaluacin
Efecto generosidad: Tendencia a llevar la
entrevista con demasiada suavidad
Efecto de contraste: comparacin con candidatos anteriores

Errores
que se Producen
en la...Entrevista
Errores
en entrevista
de Seleccin
Efecto caballo de batalla: Tomar un nico tema como
eje de la entrevista
Efecto de similaridad: "l es como yo"
Efecto evaluaciones extremas: "es excelente o es
psimo

SELECCIN DE PERSONAL
Entrevista de Seleccin
Los errores ms frecuentes al realizar una entrevista de seleccin son
Los entrevistadores no hacen operativos sus objetivos.
Una mala o nula Los entrevistadores no planifican ni estructuran.
planificacin

Los entrevistadores no conocen suficientemente el

puesto que se pretende cubrir.
El

Enfoque
psiquitrico

entrevistador

asume

el

rol

de

psiquiatras

aficionado.
El candidato es evaluado sobre la base de criterios
inadecuados.
Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y
estereotipos.

Errores del
entrevistador

La decisin se sesga por la primera impresin. (de

hecho, algn estudio ilustra que casi el 90% de las
decisiones se toman en funcin de los primeros cinco
minutos).

Exmen mdico de admisin

Cada empresa de acuerdo a sus propias
polticas pide ciertos exmenes mdicos , todo
esto buscando:
Acoplar la capacidad fsica del trabajador al
puesto
Evitar que algn candidato con enfermedades
contagiosas , pueda contagiar al resto de
personal
Saber que se cuenta con elementos
saludables, con adecuado nivel de dinamismo

Decisin Final
El jefe inmediato debe tomar la
decisin final, sobre cual ser el
candidato escogido para ocupar la
plaza vacante.
Debe establecerse un procedimiento,
para darle seguimiento al candidato
seleccionado a fn de conocer si las
predicciones hechas en la fase de
seleccin, fueron acertadas.

ANLISIS DE COSTO Y BENEFICIO DE LA

SELECCION

CONTRATACION DE EMPLEADO: ASISTENTE ADMINISTRATIVO I

$

Sueldo empleado

CONCEPTO

Costos del Proceso de Seleccin:

Honorarios de agencias de RyS

Tiempo del Gerente de RRHH y analista de RRHH

Otros costos de Reclutamiento

Tiempo ocupado para capacitar y supervisar al

empleado

Salario pagado a empleados improductivos

Indemnizacin por terminacin de relacin laboral

Oportunidades de negocios perdidos por la empresa

Personal Interno
Sueldo Mensual Asistente RRHH
Sueldo diario (30 das)
Sueldo por hora (8 horas diarias)

Reclutamiento Interno

30.00

30
2
15
2
3.33
5.0

60.00

$
$

2.50
7.50

50.00

108.00

12.50

313.33

200.00

106.67

6.67

712.38

26.67

Otros gastos formalizacion

Sueldo Primer Mes empleado
Pago de honorarios emp. Consultora

685.71

TOTAL COSTO DE CONTRATACION

Tiempo transcurrido promedio
Costo promedio por da

$ 1,206.21
18
66.55

Bateria de pruebas
Candidatos promedio a pruebas
No. De pruebas promedio
Total en dias
Costo por da de asistente
Seleccin de personal
Seleccin de terna
Horas en seleccin
Costo por hora
Das promedio externo
ETAPA IV - CONTRATACION
Contratacion e induccion
Tiempo en induccion
No. De horas promedio
Valor por hora de asistente RRHH

$
$

3.33
0.01
3.75

2
15
7.50
$ 26.67

8
2
4
$ 26.67

685.71
213.57

213.57

120.50

6
180
10
1,800
$
0.06

$
$

6
$

Costo por hora de asistente RRHH

Costo por minuto de asistente RRHH
Promedio en das
ETAPA III - ENTREVISTA Y SELECCIN
Entrevista preliminar
No. De entrevistas realizadas en el da
No. De candidatos a entrevistas
Total en das
Costo por da de asistente

Reclutamiento
Externo

$ 800.00
$ 26.67
$
3.33

Personal Externo
Honorarios (100% 1er. Sueldo)
ETAPA I
Requerimiento de plaza
Publicacion de plaza
Entrega de solicitudes (A $0.25 c/u)
Recepcion de resumes
No. de resumes recibidos
No. De curriculums revisados por hora
Horas invertidas en revision
Promedio en das
Costo por hora de revision de curriculums
Promedio en das proceso
ETAPA II - BUSQUEDA
Investigacion de referencias
No. De referencias promedio en resumes
No. De llamadas realizadas
Promedio en minutos de llamadas hechas
Total minutos invertidos
Costo por minuto en telefonia

685.71
OPCIONES

2.00
3.33
2

$
$

$ 1,371.42

8.00
3.33

$
$

685.71
685.71

$ 1,584.99
10
158.50

Fases de la entrevista

Esquema de una entrevista:

Hola, cmo lleg hasta aqu? (30 segundos para
romper el hielo)
Cunteme sobre su historia laboral... (pregunta
abierta de sondeo e incluye despejar requisitos del
perfil)
Preguntas para explorar competencias
Otras preguntas
Explorar motivacin
Cierre (consignas de cmo sigue el proceso y
preguntar si el entrevistado tiene alguna duda)

Fases de la entrevista
1. Romper el hielo
2. La Entrevista propiamente dicha
Historia Laboral:
Velocidad de progreso
Estabilidad
Ingresos
Como se desenvuelve en el trabajo

Historia Educativa
Si ha existido continuidad
Intereses vocacionales
Como se desenvuelve o desenvolvi

Historia Personal
Concepto de s mismo
Valores familiares
Historia mdica
Tiempo Libre
Proyectos a corto y largo plazo
3. Cierre. Dar oportunidad al entrevistado que
haga preguntas y manifieste sus impresiones

4. Informe de la entrevista. Debe ser redactada

por el entrevistador inmediatamente terminada
la entrevista

Genere confianza!!
Le cost trabajo llegar hasta aqu?
Encontr donde estacionarse?
Cmo estaba el trnsito?
Le sirvieron las indicaciones que le dio

mi secretaria?
Que bonito da tenemos hoy! No le
parece?
No acabar nunca de llover?
Que calor hace hoy!

Tipos bsicos de preguntas

El uso de preguntas abiertas permite al Entrevistador:
Establecer armona y relajar a la otra persona
Darle libertad al entrevistado de responder con sus propias palabras
Ayudar a explorar opiniones con mayor detalle
Generar involucramiento
Corroborar la comprensin de lo expuesto

Ejemplo:
1. Pregunta cerrada : No cree usted que el equipo local es bueno?
2. Pregunta abierta : Cul piensa usted que son los puntos fuertes del
equipo local?

Tipos bsicos de preguntas

Preguntas de Comprobacin :
Cuando es necesario corroborar lo escuchado

Deben ayudar al entrevistado a asumir su responsabilidad

Ej: Por qu lo interpreta de esta manera?; Esto suele ser
cierto, pero me pregunto si tambin lo es en su situacin?

Tipos bsicos de preguntas

Preguntas de Sondeo:
Deben prevalecer en las entrevistas de seleccin
Necesarias cuando la respuesta inicial no proporciona toda la
informacin requerida
Se usan para tener parmetros de motivaciones o sentimientos

Las dos tcnicas bsicas de sondeo son :

1. De embudo: se inicia con preguntas amplias que van estrechando su
enfoque
2.

De perforacin: Se deciden de antemano las reas de preguntas para

penetrar cada vez a mayor profundidad

Cmo se formulan las preguntas en

Seleccin X Competencias?

1 Identificar una situacin relacionada con la

competencia a evaluar
EJEMPLOS:

Relata
situacin

Cunteme una situacin

donde usted haya tenido
que trabajar con un grupo

Recursos Humanos y los

Gerentes deben estar
Entrenados en cmo
Entrevistar x
Competencias

Entrevista

Presentacin personal
Lenguaje verbal
Lenguaje No verbal

Gestos de Inseguridad y lo que

Indican
PONER VARIOS DEDOS SOBRE LA NARIZ: Necesito
apoyo y no lo encuentro
MIRADA BAJA: No s como empezar

PIERNAS EXCESIVAMENTE ENCOGIDAS: No me

atrevo a moverme
HABLAR CON eee o mmm: No puedo decir nada
porque no lo s
JUGUETEAR CON LAS MANOS EN LA ROPA: Estoy
inquieto no me fo de m mismo

Gestos de Inseguridad y lo que

Indican

HABLAR A MEDIA VOZ Y MONOTONAMENTE: No merece la

pena que diga algo, pues no soy comprendido por nadie

ACARICIAR OBJETOS: Nadie me quiere como yo lo necesito

LIMPIARSE O ARREGLARSE LA ROPA: Siempre hay algo mo

que limpiar o arreglar

JUGAR CON EL ANILLO O LA CARTERA: Dar alivio a la tensin o

al conflicto, elaborar una decisin.

MANOS INQUIETAS: Incomodidad, eliminacin de la tensin

MIRANDO AL SUELO, ROSTRO ORIENTADO HACIA EL LADO,

EVITACION DEL CONTACTO VISUAL: Desinters.

Gestos de Seguridad y lo que Indican

MIRADA SEGURA Y FIJA: yo me he fijado mis propias metas

CUERPO ERGUIDO: Puedo salir de un momento a otro

DESENVOLTURA EN LOS MOVIMIENTOS: Estoy preparado para

cualquier cosa

HABLA MODULADA: Me tomo el tiempo suficiente para ver las cosas

desde todos los ngulos

PERMANECER EN PIE Y SIN TENSION: Soy firme y constante

Gestos de Seguridad y lo que Indican

MANO ABIERTA Y VACIA:

Soy capaz de intervenir cuando haga falta

PIERNAS CRUZADAS SIN TENSION: Me encuentro en equilibrio interior

MOVIMIENTOS OCASIONALES DE BALANCEO: Me gustara saber

quien puede conmigo

LIGERO APRETON DE MANOS: Tengo siempre la situacin en mi mano

CARA AMABLE Y SONRIENTE: Tomo la vida con deportividad

Defensividad

Evaluacin

Sospecha y Secretos

Evitando dar la mirada

Piernas cruzadas
Retirando el cuerpo

Aburrimiento

SELECCIN DE PERSONAL
1
PERFIL DE EXIGENCIA

2
RECLUTAMIENTO

3
BASE DE DATOS

5a
PRUEBAS DE
SELECCION

6
ANALISIS DE DECISION

4
PRESELECCION

5b
ENTREVISTAS DE
SELECCION

7
SELECCION DE
CANDIDATOS

8
REFERENCIAS

9
INFORMES

11
ADMISION

10
PRESENTACION DE
CANDIDATOS