La Adversa Realidad de La Tasa de Sindicalización en Chile: Factores Estructurales Que Dan Cuenta de Este Proceso - Javier Esnaola

La adversa realidad de la tasa de
sindicalizacin en Chile: Factores

estructurales que dan cuenta de
este proceso
Estudiante: Javier Esnaola Vida

Asignatura: Talle de Investigacin
Profesor: Gonzalo Falabella
ndice
Introduccin........................................................................................................ 3
Problema de investigacin.................................................................................. 4
Antecedentes...................................................................................................... 4
Discusin Terica - Metodolgica......................................................................10
Teora Graficada................................................................................................ 23
Variables, Indicadores y Sub-indicadores de la hiptesis..................................24
Estrategia metodolgica................................................................................... 26
Carta Gantt....................................................................................................... 31
Test de consistencia.......................................................................................... 32
Anlisis de la informacin................................................................................. 34
El Plan Laboral de 1979: Una revolucin liberal en materia sindical.................34
Profundizaciones y cambios del modelo laboral heredado................................43
Diagnstico sindical a travs de los mercados de trabajo y las relaciones
laborales........................................................................................................... 51
Bibliografa........................................................................................................ 65
Introduccin
No cabe duda que las problemticas del sindicalismo han sido uno de los
principales ejes que ha marcado el paso hacia la modernidad, donde este
proceso de constitucin de los trabajadores no ha permanecido de manera
lineal durante el pasar de las dcadas y los siglos. Por un lado innumerables
autores han planteado la importancia que el sindicalismo y los procesos de
negociacin colectiva tiene para la realidad de los distintos trabajadores, como
para la disminucin de la desigualdad; mientras que por otro existen otros
autores que plantean las negativas repercusiones que tienen estos procesos
para la realidad econmica y poltica de las distintas naciones.
Si bien las discusiones an continan, hay que tener en cuenta que el
sindicalismo en Amrica Latina se ha presentado como un actor central a la
hora de entender la especificidad de la regin, principalmente en el perodo
Nacional-Popular. Chile no fue una excepcin a la regla, siendo el sindicalismo
uno de los principales movimiento sociales del pas. Esta realidad se contrasta
con lo que pasa en la actualidad, donde las tasas de sindicalizacin y de
negociacin colectiva han llegado a uno de los puntos ms bajos en la historia.
Segn distintas encuestas, ms del 70% de la poblacin est de acuerdo que la
sindicalizacin es beneficiosa para mejorar la igualdad distributiva, pero
lamentablemente eso no se nota en los nmeros, por lo que esta investigacin
pretende resolver cules seran los principales factores que inciden hoy en la
baja tasa de sindicalizacin en Chile.
En esta presente investigacin se pretende dar cuenta de los principales
factores estructurales que inciden en la baja tasa de sindicalizacin en el pas,
as como los escasos procesos de negociacin colectiva y huelga. Para poder
realizar esto se utilizar una metodologa mixta, entre anlisis de contenido
cualitativo y anlisis cuantitativos en base a bases de datos ya elaboradas. Los
aspectos en que se centrar este trabajo sern las dimensiones normativas y
legales de la dimensin laboral, mientras que la otra arista incluir los factores
derivados de las transformaciones en los mercados del trabajo y sus relaciones
laborales.
Problema de investigacin
Cules son los factores estructurales que determinan la baja tasa de
sindicalizacin en Chile?
Antecedentes
Durante los ltimos 45 aos, el movimiento obrero en Chile ha sufrido
importantes cambios en su estructura y en su fisonoma, desde los profundos
cambios econmicos, siguiendo con las trasformaciones institucionales como
polticas, los trabajadores y especficamente las organizaciones sindicales se
han ido mutando y lamentablemente se ha debilitado al tal punto que hoy en
da la tasa de sindicalizacin como la cobertura de la negociacin colectiva
14,6% y 8,1% respectivamente - se encuentran muy por debajo de los
estndares mnimos propuestos por la OCDE. Para poder entender esto, es
necesario dar cuenta del proceso socio histrico que ocurri durante estas ms
de 4 dcadas y as tener una visin de totalidad para posteriormente poder
adentrarse a las distintas particularidades que esta investigacin pretende
conocer.
Antes de que la dictadura militar se hiciera presente en el pas, los
trabajadores lucharon dentro de una economa protegida por un Estado de
compromiso, el cual intenta impulsar de manera sostenida una trasformacin
de la estructura productiva del pas, orientada a lograr la sustitucin de una
serie de importaciones y cubrir parcialmente la demanda interna (Boccardo &
Ruiz, Los Chilenos Bajo el Neoliberalismo, 2015). Aquella orientacin estatal
comprometida con la tarea del desarrollo y la consiguiente integracin de las
fuerzas sociales que la sustentaban (entre ellas los grupos obreros y
sindicales), aceleran la concentracin urbana, el empleo industrial y los
servicios, creando una temprana estructura de demanda y empleo (Pinto,
1970).
De acuerdo a esta nueva forma de desarrollo y empleabilidad, comenz a

imperar un sistema legal de derechos laborales (aunque restringidos), los
cuales eras significativos y estaban incorporados en el cdigo de 1924-31,
donde los programas y la participacin sindical eran tomados en cuenta por los
distintos partidos polticos (Drake, 2003). De esta manera, desde la dcada de
1930 hasta 1970 el movimiento obrero creci a tal magnitud que alrededor de
un tercio de la poblacin activa se encontraba sindicalizada, principalmente
representadas por la Central nica de Trabajadores (CUT). Es importante
entender que el tipo de sindicalismo prioritario dentro del territorio nacional
durante este perodo era de corte clasista, es decir, un sindicalismo de lucha de
clases, muy influenciado ideolgicamente por el marxismo leninismo, a veces
tambin por el trotskismo, el cual tuvo como consigna principal concebirse y
actuar como una fuerza poltica para definir polticas estatales, ms que ser un
sindicalismo influyente o muy preocupado por las relaciones laborales al nivel
de empresa (De la Garza, Las transiciones polticas en Amrica Latina, entre el
corporativismo sindical y la prdida de imaginarios colectivos, 2001). Este tipo
de sindicalismo tiende a distanciarse del sindicalismo corporativista, el cual
tiende a subordinarse al Estado (principalmente los Estados desarrollistas o
populistas),
es
decir,
la
especificidad
corporativa
no
es
simplemente
intermediar intereses sino participar en forma ms o menos subordinada a la

gobernabilidad, de manera institucional o informal (De la Garza, Las
transiciones polticas en Amrica Latina, entre el corporativismo sindical y la
prdida de imaginarios colectivos, 2001).
De acuerdo a lo anterior, el movimiento obrero y la organizacin sindical en
Chile tuvieron una constante influencia poltica y social durante este perodo de
la historia del pas, donde pas a ser una fuerza poltica relevante, donde si
bien, nunca tuvieron el mismo peso y poder que los partidos polticos de la
poca, s tenan una influencia directa en las decisiones que tomaba el
gobierno en materias principalmente laborales y econmicas.
Tras el golpe militar y el consecuente derrocamiento del gobierno de la Unidad
Popular (UP), en Chile se frena la va chilena al socialismo, aniquilando la
economa desarrollista y la poltica nacional popular impulsada en los aos
cuarenta, instaurando un rgimen neoliberal cuya expresin poltica se
traducira en un encuadre de las Fuerzas Armadas, una tecnocracia civil y el

sector ms internacionalizado del empresariado local; y con esto una mutacin
de las correlaciones de fuerza influenciadas principalmente por dinmicas
financieras (Fazio & Parada, 2010). De esta manera la estructura poltica,
econmica y social dara un vuelco en 180 grados en relacin a lo que se vena
realizando durante las cuatro dcadas anteriores, donde el Estado pasara a
jugar un rol subsidiario en materias econmicas, mediante la liberalizacin de
la economa y el trmino progresivo del modelos de Industrializacin por
Sustitucin de Importaciones (ISI), privatizando ampliamente la industria
nacional provocando un acelerado reordenamiento del empresario en el
formato de nuevo grupos econmicos (Fazio & Parada, 2010). La profunda
trasformacin que se llev a cabo en el pas no pudo ser implementada sin la
desarticulacin de la capacidad de presin sobre la accin estatal de tenan las
fuerzas sociales anteriormente. De esta manera la represin directa, la
coaccin legal, la suspensin de la negociacin colectiva y la escasa
fiscalizacin de la normativa vigente, diezman a la organizacin sindical, y con
esto se da un repliego total de esta fuerza social entre los aos 1973-1976.
Uno de los grandes cambios se dio en el mundo del trabajo, fue la
implementacin del Plan Laboral de 1979, el cual sienta las bases del nuevo
orden laboral. SI bien el nuevo cdigo del trabajo refunda la legislacin sindical,
lo hace con una desregulacin formal del mercado del trabajo. De esta manera
lo que hizo este Plan Laboral fue darle mayor poder al empresariado, mientras
que suprimi al sindicalismo eliminando las negociaciones colectivas ramales
al mismo tiempo que se individualiz la posibilidad de negociacin de contrato
y elimina la huelga indefinida. Con todo esto el movimiento sindical se ve
gravemente disminuido.
De esta manera el plan extendi el modelo neoliberal desde la esfera
econmica hasta el mundo legal de los sindicatos. Reconoci la legalidad de
sindicalismo, pero permiti solamente actividades restringidas en la empresa
local. Limit estrictamente el poder y el control de los sindicatos sobre sus
lderes, miembros y puestos, restringiendo sus negociaciones colectivas y sus
huelgas. Dio mucha libertad a los empleadores para contratar, despedir y
reemplazar a los trabajadores, para disciplinarlos y para determinar sus
condiciones
de
trabajo,
como
la
jornada.
En
efecto,
el
plan
fue
la
institucionalizacin de un sindicalismo muy frgil y fragmentado (Drake, 2003).

El devenir del movimiento sindical luego de la implementacin de este plan
laboral estuvo marcado por una reanimacin del movimiento, el cual intentar
impugnar esta nueva legalidad laboral recreando algunas de sus antiguas
organizaciones, eligieron nuevos lderes, negociaron con algunas empresas,
movilizaron
huelgas
particularmente,
el
manifestaron
desempleo
la
su
descontento
inseguridad
de
con
su
trabajo.
trato,
Adems,
refortalecieron sus vnculos con los partidos polticos de la oposicin: la

Democracia Cristiana, el Socialista y el Comunista. De esta manera la
movilizacin de los sindicatos aument durante la dcada de 1980 teniendo un
lapsus de decaimiento durante la crisis del 82, rearticulndose nuevamente en
el ltimo quinquenio de este perodo.
Aunque el movimiento sindical tuvo una rearticulacin constante durante la
ltima dcada de la dictadura militar, generando una rearticulacin con los
partidos polticos y siendo un partcipe directo en las movilizaciones contra el
rgimen de Pinochet, al finalizar este perodo junto con la llegada de la
transicin democrtica, la tasa de afiliacin sindical slo alcanzara un 11% - un
tercio de la afiliacin que tena durante el gobierno de Salvador Allende y la
fuerza
del
movimiento
obrero
se
encontrara
muy
disminuido
debido
trasformacin neoliberal de la economa y de la institucionalidad.

A pesar de la existencia de las distintas condiciones adversas nombradas
anteriormente para un revitalizacin sindical, se dio una dinmica muy
particular en los primeros aos de la transicin democrtica bajo gobierno
comandado por la coalicin poltica denominada Concertacin, donde la tasa
de afiliacin sindical tuvo un aumento considerable - 1990 alcanzara un 16,2%
y en 1991 un 18,2%1- al igual que la tasa de negociacin colectiva. Pero este
pequeo auge esperanzador no se mantendra y la tasa de sindicalizacin
bajara sosteniblemente, al punto que al sexto ao del nuevo gobierno, la
1 Segn datos de la Direccin del Trabajo 2013. Vase en:

http://www.dt.gob.cl/documentacion/1612/articles-62614_recurso_1.pdf
cobertura sindical alcanzara un 13,1%, volviendo a nmeros cercanos a los

vistos a fines de la dictadura militar.
La llamada transicin a la democracia ocurrida en los 90 estara marcada por
un giro en la fisonoma del movimiento obrero, donde se pasara de una
sindicalismo de connotaciones clasistas (De la Garza, Las transiciones polticas
en Amrica Latina, entre el corporativismo sindical y la prdida de imaginarios
colectivos, 2001), a la consolidacin de un modelo neo-corporativo (Guzman,
2004), donde las principales fuerzas y organizaciones laborales recanalizaran
sus fuerzas hacia una orientacin dialgica tripartita con el empresariado y el
gobierno, a travs de la mediacin de los partidos polticos, es decir, las
dinmicas sindicales estaran basadas en polticas de consenso para poder
estabilizar las relaciones entre esta triada y as poder romper los obstculos
hacia la aceleracin econmica de la ltima dcada del siglo XX, la cual
mantuvo un crecimiento que bordeaba el 7% anual. De esta manera la
Concertacin exigi a los sindicalistas suprimir sus demandas para evitar la
inestabilidad. As, su relacin con los sindicatos ayud al gobierno a mantener
el crecimiento econmico sin inflacin y sin grandes conflictos sociales (Drake,
2003). As, el sindicalismo dejara de lado la tradicin y experiencia poltica de
dcadas anteriores bajo el proceso de la lucha por la democracia y la lucha
por el modelo neoliberal impuesto en la dictadura militar (Zapata, 2004).
Como se mencion anteriormente, la consolidacin de ste modelo sindical
neo-corporativo, se produce en un contexto de una fuerte trasformacin
neoliberal de la economa, como de la normativa laboral, acarreando con esto
un proceso de flexibilizacin laboral del mercado de trabajo (Arrieta, 2003), la
consecuente
fragilidad
mundializacin
de
la
de
los
derechos
produccin
de
(Campero,
los/as
2000),
trabajadores/as,
y
la
la
acelerada
descomposicin del actor sindical en el mundo del trabajo (Zapata, De la

democracia representativa a la democracia protegida., 2004).
De acuerdo a estas tendencias, la ltima dcada del siglo XX estara marcada
por una ausencia de cambios significativos en materias laborales, donde los
gobiernos de Aylwin y Frei slo implementaran reformas parciales en materias
de salario mnimo y de seguridad laboral, dejando de lado los cambios
estructurales, principalmente en el aspecto normativo marcado por el Plan

Laboral de 1979. De esta manera, el gobierno se ausentara en la lucha de los
sindicatos contra el empresariado y la CUT comenzara a perder afiliados,
influencia en materias de polticas laborales como distintas divisiones polticas
internas, lo que la conllevara a una continua fragmentacin organizacional y el
desprestigio por parte de la masa trabajadora sindicalizada como no
sindicalizada.
Junto con la llegada del nuevo milenio, se producira un recambio en la
fisonoma de los gobiernos de la Concertacin marcado principalmente por el
fin de los gobiernos de la Democracia Cristiana y el inicio presidencial del
Partido Socialista, cuyos representantes fueron
Ricardo Lagos y Michelle
Bachelet. En materias laborales, el gobierno de Lagos estara marcado por las

primeras aproximaciones a reformas parciales, mejorando de cierta manera la
seguridad del trabajo, algunas condiciones laborales y
la capacidad para
sindicatos de organizarse y de participar en negociaciones colectivas (Drake,

2003). En el papel este nuevo paquete de medidas poda pronosticar un
incentivo concreto al movimiento sindical, el problema fue que estas medidas
tuvieron una limitante estructural, las cuales tendran relacin con la
profundizacin del modelo econmico neoliberal, dados el fuerte impulso a la
apertura econmica y comercial, la renuncia a un proyecto nacional y el
incremento de los niveles de desregulacin y concentracin econmica
(Garretn, Limitado, Neoliberalismo Corregido y Progresismo, 2012). De esta
manera el sector privado y principalmente el empresariado mantendra una
posicin predominante y preponderante frente a los trabajadores y al
movimiento sindical.
El Gobierno de Bachelet por su parte, seguira una lgica muy similar al
gobierno anterior segn Garretn (2012), es decir, estara marcado por un
avance en materias de seguridad social,
en materias de gnero, pali los
efectos de la crisis econmica internacional y cre instancias de expresin de

la sociedad civil para resolver conflictos, entre otras medidas; pero mantendra
la institucionalidad poltica basada en la Constitucin generada en dictadura,
como un modelo econmico neoliberal intrnsecamente desigualitario, que
impide la labor dirigente y redistributiva del Estado.
De acuerdo a lo anterior, los problemas estructurales que mantenan mermado

el accionar del movimiento obrero y
de las
organizaciones sindicales se
consolidaran en los gobiernos de la Concertacin y se mantendran bajo el

gobierno de derecha de Sebastin Piera. De esta manera comienzan a surgir
nuevas alternativas sindicales, lo que Agacino (2001) denomina el nuevo
sindicalismo, marcado por una fuerte pugna hacia el Estado, autonomizndose
de
los
partidos
heterogeneizacin
polticos
tradicionales
generando
una
consecuente
y una fragmentacin del movimiento sindical, por lo que
hoy en da llega a ser ms difcil una real articulacin de los trabajadores, ya

que por un lado el sindicalismo ha entrado en una profunda crisis de
representacin y afiliacin mientras que los trabajadores que se encuentran
sindicalizados tienden a encontrarse fragmentados y atomizados ya sea por
diferencias ideolgicas como por causas legales y corporativas.
De acuerdo a los planteado anteriormente, se puede poner en tensin cmo la
multidimensionalidad de los fenmenos econmicos, polticos y sociales
configuran la consolidacin de la asimtrica estructura de la relaciones
laborales (Hyman, The political economy of industrial relations: theory and
practice in a cold climate, 1989), la cual fortalece una herramienta de control
en la sindicalizacin y de disciplinamiento en la accin sindical, ya que no
permite constituir un libre ejercicio de la afiliacin, la libertad sindical, la accin
y la negociacin colectiva, limitando sta ltima su margen de accin a
trminos estrictamente relacionados con las remuneraciones salariales, bonos
y beneficios empresariales (Julian, 2014).
Discusin Terica - Metodolgica

Segn a la Real Academia Espaola, el concepto de sindicato es entendida
como: asociacin de trabajadores constituida para la defensa y promocin de
intereses profesionales, econmicos o sociales de sus miembros. De acuerdo a
esta definicin, se entiendo que el sindicalismo entrega a los miembros de este
tipo de organizacin distintas herramientas cuyo eje central es velar por los
distintos intereses de los trabajadores sindicalizados. Es necesario entender
que el desarrollo del sindicalismo no ha tenido un correlato lineal, sino ms
bien a sufrido importantes cambios a lo largo de la historio, por lo que para
poder
entender
el
sindicalismo
es
necesario
entender
las
distintas
trasformaciones que ha tenido en trabajo en el trascurso del desarrollo de la

humanidad, tal como lo plantea Enrique de la Garza (2000), los terrenos en
los que los sindicatos representan a los trabajadores, las caractersticas
organizacionales que adquieren, sus formas de lucha, y sus ideologas, se han
transformado igual que el concepto de trabajo y los trabajadores mismos.
Considerando que los sindicatos y asociaciones juegan un papel significativo,
como expresin institucionalizada de la representacin de los intereses de los
trabajadores en la sociedad, en el marco de lo que se entiende por las
relaciones laborales (Hyman, The political economy of industrial relations:
theory and practice in a cold climate, 1989), es que ste se vuelve un actor
que es necesario estudiar con el fin de generar mayor entendimiento sobre el
desarrollo y dinmica sociales. El sindicalismo juega un rol clave en la
mediacin del conflicto social y la relacin salarial capital/trabajo, en su
incidencia creciente como sujeto/actor de polticas pblicas en materia
laborales en distintos contextos, y como agente en la redistribucin del ingreso
y de superacin de la pobreza (Julian, 2014)
La nocin de trabajador
De acuerdo a lo anterior, para poder dar cuentas de las realidades concretas
del sindicalismo y las distintas particularidades que este tipo de organizacin
social ha tenido en el pas, es necesario adentrarse y entender al sujeto que
estructura la realidad sindical, es decir, el trabajador. Tal como se ha
mencionado anteriormente, el sindicalismo como los trabajadores, son agentes

con capacidad trasformadora de la realidad social, pero al mismo tiempo tiende
a un constante adeco frente a las trasformaciones estructurales del sistema
social. De esta manera es necesario entregar una conceptualizacin clara de
cmo se entender al sujeto que da forma a la organizacin sindical y al
movimiento obrero.
Para poder abordar la conceptualizacin del trabajo y en particularidad las
nociones del trabajador, se tomar en primer lugar los aspectos generales que
el marxismo tiene de ella. Para Marx, el trabajo se debe entender como un
proceso entre el hombre y la naturaleza, un proceso en que el hombre media,
regula y controla su metabolismo con la naturaleza. El hombre se enfrenta a la
materia natural misma como un poder natural. Pone en movimiento las fuerza
naturales que pertenecen a su corporeidad, brazos y piernas, cabeza y manos,
a fin de apoderarse de los materiales de la naturaleza bajo una forma til para
su propia vida (Marx, 2010, pg. 215). De acuerdo a lo anterior la fuerza de
trabajo el autor la entender como el conjunto de las facultades fsicas y
mentales que existen en la corporeidad, en la personalidad viva de un ser
humano y que l pone en movimiento cuando produce valores de uso de
cualquier ndole (Marx, 2010, pg. 203).
A grande rasgos el autor centra su conceptualizacin en la teora del valortrabajo, es decir, es el obrero denominado proletariado mediante su trabajo
manual e intelectual el que trasforma la naturaleza para dar paso al proceso de
la creacin de mercanca, otorgndole un valor adicional a esta.
La idea de este apartado no es dar a conocer y problematizar la teora del
valor-trabajo, como las nociones de plusvala, explotacin y conciencia de
clase, entre muchas otros conceptos planteados por Marx que hasta el da de
hoy siguen siendo problematizado en distintas reas de las ciencias sociales,
sino ms bien entender cmo la teora marxista tiende a poner un papel
preponderante al trabajador manual e industrial, es decir, al proletariado para
entender las dinmicas y las trasformaciones que el capitalismo produjo en el
entramado social. Por lo tanto para la teora marxista, ser el proletariado el
que cumplir un rol fundamental a la hora de entender el trabajo como la
organizacin de la clase obrera, conceptualizando a los dems trabajadores

como un ejrcito de reserva, el cual se dispondr a ejercer trabajos espurios, es
decir, trabajo que no cree valor en trminos de la teora marxista de valortrabajo, como por ejemplo el trabajo terciario.
Con el advenimiento del capitalismo avanzado junto con la reestructuracin
productiva, se dio paso a la extensin del maquinismo, el cual tuvo una gran
importancia en la estructura ocupacional de los trabajadores, principalmente
con la imbricacin con el mtodo Taylorista y Fordista, lo que producira un
incremento de la descalificacin y sujecin del trabajo no slo a la mquina
sino a la organizacin cientfica del trabajo (De la Garza, 2000). Durante gran
parte del siglo XX, las problemticas del trabajo se centraron en el desarrollo
de la industria y con ello del trabajador industrial, siendo un agente
determinante a la hora de entender los procesos polticos y econmicos no slo
del
mundo
Europeo
occidental,
sino
que
tambin
de
la
realidad
latinoamericana derivada de las concepciones desarrollistas y del Estado de

compromiso implementadas a mediados de siglo por la CEPAL.
A partir de la dcada de los 80, se comienza a apreciar una metamorfosis en el
mundo del trabajo (Antunes, 1995), lo que conllev a un proceso de
desproletarizacin del mundo industrial tanto en los pases capitalistas
avanzados como en los pases subdesarrollados y del tercer mundo junto a
una reestructuracin productiva que dara paso a la crisis del taylorismo
fordismo como al carcter instrumental del trabajo, el cual pasara a ser
substituido por polticas de Gestin de Recursos Humanos (De la Garza, 2000).
De acuerdo a las nuevas problemticas surgidas por esta metamorfosis del
mundo del trabajo, surge la tesis del fin del trabajo impulsada principalmente
por Andre Gorz (1981), el que plantea prdida de centralidad del proletariado.
Afirmando que este fue siempre fue mito, impulsando altos niveles de control
poltico, ejerciendo condiciones de exclusin hacia una gran cantidad de fuerza
de trabajo que no es proletaria
a partir de la condicin emancipadora por
sobre el resto, se consolidan como los privilegiados por sobre los marginados
(Gorz, 1980).
El autor plantea el concepto de no-clase, refirindose a los trabajadores que

quedan excluidos de la nocin de proletariado, principalmente los trabajadores
terciarizados y los subcontratados, los cuales se encuentran en condiciones de
atomizacin laboral. De esta manera se tendra una conformacin de
trabajadores opuesta a una clase social, dando paso a una configuracin
heterognea que impedira la constitucin de una clase social. De esta manera
se plantear que la realizacin de esta no-clase estara supeditada a la
posibilidad de ejercer una accin individual no sometida a condiciones
societales ni de clase, dejando de lado los postulados de la necesidad de un
proyecto histrico. As es como cree la necesidad de la articulacin y la
formulacin de nuevos movimientos de trabajadores, recuperando nociones
perdidas como campesinado u obreros.
De acuerdo a esto, los planteamientos de Gorz no slo refuta las formulaciones
clasistas del movimiento obrero, sino que tambin cierra la puerta a la
condicin laboral y a lo constitutivo que es el trabajo en trminos de la
creacin de valor de uso.
En base a esta discusin, surgen diferentes crticas a la formulacin terica de
Gorz siendo Ricardo Antunes uno de los principales detractores de esta
corriente de pensamiento.
Este autor si bien plantea la existencia de una
trasformacin en las estructuras del trabajo, donde existen nuevas tendencias

derivadas por una mayor intelectualizacin del trabajo fabril, un incremento del
trabajo calificado, o bien una especie de descalificacin o subproletarizacin
del trabajo, esto no permitira concluir la prdida de una sociedad productora
de mercancas (Antunes, 1995). De esta manera, aunque existira una
reduccin cualitativa en el mundo productivo, el trabajo cumplira en papel
decisivo en la creacin de valores de cambio como en la articulacin social, ya
que las mercancas generadas en el mundo del trabajo es producto de una
actividad tanto manual como intelectual resultante del trabajo humano en
interaccin con los medios de produccin como con los agentes involucrados
en estos. Si bien existira una tendencia a la reduccin del trabajo manual en
los procesos productivos como una ampliacin del trabajo intelectual junto con
el trabajo terciarizado, esto no anulara la ley del valor (Antunes, 1995), ya que
cuando se considera la totalidad del trabajo, el trabajador pasara a
establecerse como un actor colectivo expresado en mltiples actividades

combinadas.
Se debe tener en cuenta la trasformacin inevitable que ha tenido la mundo
del trabajo y especficamente la clase trabajadora, por lo que se tomar el
concepto de clase que vive del trabajo (Antunez, 2005) para dar cuenta y
poder otorgarle una validez contempornea al concepto de clase trabajadora.
Este concepto incluye a todos/as aquellos/as que venden su fuerza de trabajo,
donde no se restringe exclusivamente al trabajo manual directo, sino que
incorpora la totalidad del trabajo social y la totalidad del trabajo colectivo
asalariado (Antunez, 2005). De esta manera el concepto abarca no solo al
trabajador manual
productivo,
sino
que
tambin
incorpora
formas
de
trabajadores que son productivos pero no necesariamente manuales, como

trabajadores improductivos, es decir, aquellas formas de trabajo utilizados
como servicios, ya sea para uso pblico como para uso del capitalista. Esto
constituye en general un segmento asalariado en constante expresin del
capitalismo contemporneo, incluyendo a todos aquellos y aquellas que
venden su fuerza de trabajo a cambio de un salario, adems del proletariado
industrial, a los asalariados del sector servicio; y tambin al proletariado rural,
excluyendo de esta manera a los trabajadores por cuenta propia como a los
gestores de capital y sus altos funcionarios,
de igual manera a pequeos
empresarios y propietarios tanto urbanos como rural (Antunez, 2005).

La metamorfosis de los mercados del trabajo
Para poder adentrarse a los factores que inciden a la baja tasa de afiliacin y
negociacin colectiva en Chile, es necesario dar cuenta de las trasformaciones
estructurales que ha acontecido la realidad del mundo del trabajo y de cmo se
ha entendido las problemticas del movimiento obrero denominada por
muchos autores como la crisis del sindicalismo.
La crisis econmica ocurrida a mediados de los aos 70 tuvo importantes
repercusiones en la estructura del mercado laboral mundial, teniendo como un
claro receptor a Latinoamrica. Estos cambios
se pudieron apreciar en un
proceso mltiple, donde por un lado se dio paso a una desproletarizacin del
trabajo industrial y fabril; se efectu una notoria expansin del trabajo
asalariado; comenz a existir una gran heterogenizacin de los trabajadores

principalmente por la incorporacin masiva de la mujer al mundo del trabajo - ;
como una subproletarizacin del trabajo, presente principalmente en la
expansin del trabajo parcial y temporario, junto con una tendencia hacia la
precarizacin del trabajo, lo que significa una menor estabilidad laboral y el
reemplazo permanente del trabajo a tiempo parcial (Abramo, 1997). De
acuerdo a lo anterior, el nuevo panorama de la trasformacin de los mercados
del trabajo ejerce un proceso generalizado de heterogenizacin, fragmentacin
y complejidad de la clase trabajadora (Antunes, 1995), y con esto un gran
desafo para el desarrollo del sindicalismo.
La realidad laboral en Amrica Latina en los aos 90 estara marcada por una
tendencia general hacia la informalizacin especialmente con la expansin de
la pequea empresa y el trabajo por cuenta propia no calificado- y a la
precarizacin del empleo (De la Graza, 2013). As pues, aun cuando se generan
nuevos puestos de trabajo, stos son de baja calidad en trminos de
condiciones laborales y salariales. Ahora bien, en palabras de De la Garza
(2013), estas tendencias de flexibilizacin y precarizacin en la regin no son
un reajuste espontneo del mercado sino que son impulsadas desde el mismo
Estado mediante las conocidas reformas laborales en el marco de la gradual
implantacin del modelo neoliberal en las sociedades latinoamericanas.
En este sentido, estas tendencias se enmarcan en la crisis de la sociedad
salarial tradicional (Castel, 1984) en Amrica Latina debido al declive del
Estado de compromiso y su red de proteccin que implicaba que los
asalariados tuvieran acceso a proteccin y/o seguridad social; adems de la
erosin poltica de las grandes formas de organizacin colectiva donde se
atenda a la defensa de los intereses de los asalariados. Si bien estos procesos
se dan de forma diferenciada en cada pas de la regin, se puede sealar que,
en trminos generales, la conduccin del desarrollo social de la regin pasa del
Estado a la empresa, cuyo liderazgo debe responder a una competencia
internacional cada vez ms intensa (Castillo et.al, 2015)
Como se nombr anteriormente una de las tendencias que tom una gran
fuerza a la hora de entender las trasformaciones del mercado del trabajo ser
el proceso de flexibilizacin laboral, el cual se ha vuelto clave para entender

este fenmeno. Si bien el tema de la flexibilidad es muy utilizado en un gran
abanico de temas y de problematizaciones, segn De la Garza (2000) es un
concepto que no tiene un significado unvoco, ya que por ejemplo se le ha
tratado como una nueva forma de superar al taylorismo-fordismo, se ha
relacionado con el proceso de precariedad en el empleo e incluso se la ha visto
asociada con la ruptura de los pactos corporativos de nivel estatal. En trminos
prctico, en esta investigacin se utilizar el concepto de flexibilidad laboral
utilizada por Giorgio Boccardo (2013), el cual divide a este fenmeno en tres
aristas centrales; en primer lugar se encuentra la flexibilidad contractual, la
cual afecta principalmente el nmero de empleados vinculados a una unidad
laboral, afectando principalmente las condiciones de entrada, incorporando
crecientemente
contrataciones
tiempo
parcial,
subcontratacin
trabajadores autnomos que prestan servicios, as como la salida de los

mismos, mediante la externalizacin de funciones o el nmero de horas
trabajadas, modificando las jornadas laborales.
La segunda arista de este concepto tiene relacin con la flexibilidad financiera,
la cual tiene relacin con las mutaciones hacia el sistema de pago basado en
competencias y evaluacin de desempeo del trabajador (Boccardo, 2013), lo
que genera una mayor intensidad del trabajo, diferenciando a los mismos
trabajadores segn compromisos e individualidades lo que tiende a generar un
ambiente laboral basado en la competencia.
Por ltimo, la tercera arista de este concepto estar marcada por la flexibilidad
organizacional, la cual se encuentra referida a la capacidad para redistribuir el
trabajo y a los trabajadores entre un extenso rango de tareas, con el propsito
de hacer frente a los cambios en el producto, en los modos de produccin, con
la velocidad exigida por el mercado, permitiendo a la organizacin reubicar
rpidamente y sin fricciones a los trabajadores entre las diferentes actividades
y tareas (Boccardo, 2013).
Un segundo aspecto importante de tener en cuenta a la hora de entender las
trasformaciones ocurridas en el mercado del trabajo, tiene relacin con la
creciente extensin de la subcontratacin como modalidad organizacional del
trabajo; una de las ms relevantes estrategias empresariales que se generaliz

en el mercado latinoamericano, dando paso a la externalizacin de servicios
que tradicionalmente eran realizados por la propia empresa. Tal estrategia,
como se mencion, requieren nuevas reformas laborales que permitan
flexibilizar la condicin contractual de los trabajadores asalariados, facilitando
despidos, variaciones salariales y reacomodos funcionales segn la adaptacin
de la organizacin empresarial a las demandas del mercado (De la Garza,
2000).
De esta manera, se van generando nuevos tejidos productivos en los cuales
aparecen ncleos de grandes empresas que externalizan servicios o etapas de
la produccin, encadenando a medianas y pequeas empresas a travs de
relaciones comerciales. Se trata una nueva divisin del trabajo mediante
cadenas de subcontratacin que van articulando empresas y segmentos
productivos ms o menos formalizados (Abramo, 1997). Por lo general, la
literatura latinoamericana distingue entre flexibilidad interna o externa (De la
Garza, 2002) o flexibilidad virtuosa o espuria (Abramo, 1997) para referirse a la
segmentacin de trabajadores de primera y segunda categora (Palomino,
2000) que se van constituyendo a partir de su posicin estructural en estos
encadenamientos productivos.
Situacin que genera una doble dependencia del trabajador que desarrolla sus
actividades y se somete a las normas en un establecimiento que no es parte de
la empresa que lo contrata. Adems es el empleador directo, vale decir el
trabajador independiente que es dueo de la empresa contratista, quin debe
hacerse cargo de las condiciones de trabajo de esos asalariados. Empresas que
a mediados de los noventa pierden, paulatinamente, su condicin de
independencia en favor de un aumento gradual de encadenamientos
productivo con la gran industria primario exportadora, industrial y de servicios ,
y cuya nica forma de asegurar utilidades ser precarizando las condiciones de
trabajo de sus empleados (Boccardo, 2013)
En la mayora de los casos, las cadenas de subcontratacin han obedecido a
una
estrategia
responsabilidades
de
externalizacin
asumidas
por
la
de
costos
propia
mano
de
de
transmisin
obra.
En
de
estos
encadenamientos productivos se incluyen, en la periferia de las grandes

empresas de punta, desde empresas medianas formales hasta pequeas
empresas con mayores grados de informalidad, incorporando talleres de
distintas dimensiones llegando incluso a involucrar formas de trabajo a
domicilio- (Abramo, 1997). De esta manera, el sostn de este encadenamiento
conllevara precarizacin del trabajo y relaciones asimtricas de poder entre los
distintos eslabones de la cadena. Los productores externalizados, en su
mayora empresas contratistas, en la prctica no concurren al mercado sino
que slo satisfacen necesidades de empresas, siguiendo sus instrucciones
tcnicas y atenindose a sus estndares de calidad y productividad impuestos.
Un tercer elemento que hay que destacar para poder entender la metamorfosis
de la estructura del empleo es el proceso de tercerizacin de la economa y del
mercado del trabajo. Este proceso se enmarca dentro de la llamada crisis de la
sociedad industrial y del advenimiento de una sociedad posindustrial, donde
el centro del trabajo se dirige hacia la creacin de bienes y servicios no
tangibles, derivado del desarrollo de la ciencia y la tecnologa. SI bien el trabajo
industrial y manual no ha tenido su fin, si es sabido de la existencia de una
considerable disminucin de este sector en los procesos de la economa y del
trabajo. De esta manera se abre la puerta a un sector donde el conocimiento y
la calificacin se trasforman en papeles centrales para el desarrollo de este y al
mismo tiempo para el bien estar individual de los propios trabajadores. Es as
donde el proceso de tercerizacin produce procesos simultneos de inclusin y
al mismo tiempo de exclusin laboral (Boccardo, 2013), donde por un lado se
tiene un sector tercerizado genuino, caracterizado por altos estndares de
calificacin y especializacin, lo que genera un cierto grado de retribucin
monetaria estable, mientras que por otro lado existe un proceso de
tercerizacin espurio, donde los grados de especializacin son muy limitados
y tiende hacia condiciones laborales precarias. La expansin de este ltimo tipo
de ocupaciones fue impulsada por fuerza de trabajo femenino (Galvez, 2001)
En suma, el crecimiento de las ocupaciones de servicios no slo indica un
cambio en la fisonoma del mundo de los trabajadores y eventuales cursos de
constitucin de nuevas clases sociales, tambin da cuenta de la incorporacin
de considerables fracciones tradicionalmente excluidas que ahora aparecen
encadenadas, bajo diversas formas, a los servicios modernos (Boccardo,

2013).
De
esta
manera se
da
cuenta
de
un
proceso
de
constante
heterogeneizacin de la clase trabajadora, donde ya no se tiene una nocin

unvoca de esta dimensin, sino que se da paso a un proceso de expansin y
diferenciacin nunca antes visto. Por lo que los nuevos desafos para la
rearticulacin de la clase trabajadora sern ms difciles; pero al mismo tiempo
es un desafo necesario para poder avanzar hacia un proceso de rearmado del
movimiento obrero.
Finalmente se tiene el fenmeno de la informalidad como uno de los aspectos
caractersticos de las trasformaciones en el mercado del trabajo en Amrica
Latina, donde dos de cada tres empleos creados para el periodo entre 19902005 los produjo el sector informal (Tokman, 2007). Las caractersticas
principales de la informalidad laboral es que esta tiende hacia la inestabilidad,
rotacin y elevados niveles de creacin y al mismo tiempo destruccin de
puestos de trabajos en cortos perodos de tiempo. En un primer momento, este
fenmeno se relacionaba exclusivamente a grupos vinculados a la economa de
subsistencia
caracterizados
por
la
marginalidad
los
bajos
ingresos
relacionados; pero hoy en da se relaciona y se extiende a posiciones donde

existe una alta productividad y una calificacin formal (Boccardo, 2013).
Si bien este fenmeno ha tenido importantes repercusiones en la fisonoma de
la clase trabajadora contempornea, donde en una gran parte de los pases de
esta regin aument significativamente la informalidad, en pases como Chile,
Argentina, Brasil y el Salvador disminuy de forma considerable y sostenida
(Tokman, 2007). De esta forma, el fenmeno de la informalidad no tiene
repercusiones considerables en la estructura laboral del pas, aunque si es
necesario tener en cuenta la existencia de este fenmeno y no pasarlo por alto.
El sentido de examinar estos cambios no remita a un problema productivo o de
condiciones laborales. Su relevancia est dada, ms bien, por el impacto que
estos cursos de cambios tienen en la constitucin o desarticulacin de fuerzas
y clases sociales. En particular, los grados de flexibilidad observados en las
relaciones laborales como tambin el problema de la informalidad y la
tercerizacin de las ocupaciones, modifican las bases de constitucin de los
trabajadores asalariados y con ello los procesos de articulacin entre

trabajadores, siendo el principal exponente el sindicalismo, cuya importancia
radica no slo en el mejoramiento de las condiciones laborales de los
trabajadores, sino que tambin contribuye en las dinmicas de integracin
social y de la conformacin de una identidad colectiva, propia de la clase
trabajadora.
Crisis del sindicalismo
A partir de la consolidacin del modelo econmico neoliberal a lo largo del
mundo, comienza a ocurrir una trasformacin en la organizacin de los
trabajadores, principalmente el sindicalismo y la negociacin colectiva, donde a
partir de la dcada de los 80este tipo de institucin como las distintas
reminiscencias revolucionarias entraron en crisis (De la Garza, 2000). Estos
acontecimientos tambin tuvieron una gran repercusin en el sindicalismo
latinoamericano, el cual en el perodo nacional-popular haba desempeado un
papel importante a la hora de entregar a la clase trabajadora una posicin
importante e influyente en el desarrollo de polticas pblicas, donde se
establecieron estndares de laborales, canales de participacin y un desarrollo
en la democratizacin de diferentes espacios. Pues la crisis del sindicalismo
tambin llegara a Amrica Latina, relacionada principalmente por las
profundas trasformaciones econmicas y sociales, particularmente luego de la
crisis de 1982, donde la modificacin de contenidos en el sistema poltico y
econmico
tendra
importantes
repercusiones
en
los
mecanismos
de
organizacin laboral (Zapata, 2003). En relacin a estas trasformaciones es

importante destacar la fuerte disminucin del papel del Estado, lo que
implicara entre otras cosas la separacin progresiva de la economa, de los
marcos institucionales y polticos que la regulaban. Junto con este hecho, es
importante mencionar las transiciones polticas entre el autoritarismo y los
regmenes re-democratizados y la consecuente diferenciacin entre sociedad
civil, sistema poltico y Estado (Touraine, 1995).
La denominada crisis del sindicalismo contemporneo y Latinoamericano ha
sido tratada en muchas oportunidades (De la Garza 2000; Hyman 1989; Zapata
2003; Antunes 1995), donde se han establecido diferentes factores y motivos
de este suceso, donde la gran mayora de las descripciones expuestas por
distintos autores tienden a coincidir. En primer lugar se tiende a explicar como

una de las causas de este suceso las trasformaciones del Estado y
principalmente el desmoronamiento del Estado de bienestar frente a la
neoliberalizacin emergente en las ltimas dcadas del siglo XX. Esto traera
como consecuencia la ruptura y disminucin de la participacin de los
gobiernos en los distintos pactos corporativos que tena junto a los sindicatos.
Esto se reflejara en materias econmicas y poltica. Con respecto a la primera,
el proceso de globalizacin de la economa y de las empresas vuelven ms
difciles las luchas sindicales nacionales (Thomas, 1996), y ms si se tiene en
cuenta que los procesos de privatizaciones de las empresas estatales jugaron
un rol importante en la desarticulacin del movimiento obrero y del
sindicalismo (Brich, 2000). No obstante, dentro del anlisis de la crisis del
sindicalismo, el impacto central de la apertura no se limit a los aspectos
estrictamente
comerciales.
Tuvo
efectos
sobre
los
espacios
de
desenvolvimiento de la accin sindical, sobre los temas de la negociacin

colectiva, sobre la relacin entre el sindicalismo y el Estado, sobre la dinmica
de creacin o eliminacin de empleos y sobre su localizacin geogrfica as
como sobre la estructura de las ocupaciones. Es decir, el libre comercio
redefini los mecanismos de organizacin de la vida productiva en forma
estructural. Fue un impacto al corazn de lo que fuera un sindicalismo centrado
en la defensa del puesto de trabajo, del mercado interno, del consumo y del
bienestar de los trabajadores de una industria organizada para satisfacer una
demanda acotada por reglas proteccionistas (Zapata, 2003).
Con respecto al mbito poltico e institucional, un elemento central a la hora de
entender esta crisis es la trasformacin y desregulacin de las reformas
laborales, amparadas bajo un alero neoliberal, busc flexibilizar las condiciones
de contratacin y de empleo, as como los modos de remuneraciones y
disciplinamiento tanto en la fbrica como en las oficinas. Junto con esto se
comienzas a reducir considerablemente las maniobras de los sindicatos,
afectando los procesos de negociaciones colectivas y la vida de los
trabajadores. De esta manera la desregulacin laboral tiende a cuestionar los
procedimientos de contratacin y despido, el nivel de la negociacin colectiva
(por empresa o rama, por oficio o por empresa, por empresa o territorial), la
naturaleza de los contratos individuales de trabajo (permanente, temporal,

parcial), la reglamentacin del derecho de huelga e incluso su prohibicin a
travs de la supresin de todas aquellas clusulas contractuales que otorgaban
la posibilidad a los sindicatos de intervenir en las decisiones que los
empresarios consideraban de su exclusiva incumbencia como los horarios de
trabajo, la existencia de federaciones o confederaciones del trabajo (Frank,
2002).
Un segundo pilar fundamental a la hora de entender esta crisis del
sindicalismo, tiene relacin con las trasformaciones en el mercado del trabajo.
Anteriormente especificamos cules fueron las principales trasformaciones que
se dieron es este aspecto; por lo que entenderlas es fundamental para precisar
cmo los fenmenos del decaimiento del sector industrial y del trabajador
manual, la ampliacin de los trabajadores de cuello blanco, especialistas y
tcnicos; la extensin de trabajos precarios, a tiempo parcial como la insercin
de la mujer al mundo laboral hicieron ms difcil el proceso de sindicalizacin
(Hyman, 1996). Dentro de este aspecto la subcontratacin jugara un papel
fundamental para entender este fenmeno , donde las distintas tareas en
sectores como la minera, la industria manufacturera y los servicios financieros,
ahora son realizadas trabajadores que han sido desplazados a empresas
subcontratistas (De Laire, 1999). La generalizacin de esta prctica por parte
de las empresas ha tenido efectos muy difciles de contrarrestar por los
sindicatos que se ven enfrentados a una profunda divisin de la clase obrera.
Por ejemplo, en la gran minera privada en Chile, las tareas de limpieza y
reparacin de las instalaciones, el transporte de los trabajadores de sus
hogares a las faenas, las faenas de construccin civil, entre otras tareas, son
realizadas por subsidiarias de las empresas matrices cuyas condiciones de
trabajo no guardan ninguna relacin con las imperantes en la matriz. Esto
acarrea consecuencias perversas que impiden la organizacin sindical. Ese
propsito del sindicalismo, el poder controlar el acceso al puesto de trabajo, al
que aludimos al inicio, es imposible de cumplir.
Por ltimo cabe destacar la reduccin
del empleo pblico y la reduccin
constante del tamao de las empresas como factores que inciden en las bajas
tasas de sindicalizacin en toda la regin, donde el adelgazamiento de la

burocracia estatal en conjunto con las distintas privatizaciones de las empresas
del Estado van de la mano con el debilitamiento sindical, al igual que el
desarrollo de micro-industrias, tanto en zonas rurales como urbanas contribuy
al cambio de las estructuras ocupacionales y con ello el impedimento de
condiciones de trabajo ptimas para poder establecer relaciones entre
trabajadores y con ello el entorpecimiento del sindicalismo y las negociaciones
colectivas.
De acuerdo a todas estas transformaciones y mutaciones de la estructura
econmica, poltica y social que ha ocurrido desde finales del siglo XX en la
mayor parte de Amrica Latina, entrega un pronstico poco alentador para el
entramado
sindical
contemporneo,
por
lo
menos
del
sindicalismo
tradicional. Es por eso que es necesario entender que el sindicalismo nunca ha

tenido una nica conformacin y lineamiento, sino que ha tenido importantes
trasformaciones a lo largo de toda la historia, por lo que el contenido del
concepto de Sindicato ha contado la forma como socialmente ha sido
construido el propio concepto de trabajo (De la Garza, 2000) y con esto dar al
presente del sindicalismo nuevas significaciones y nuevos horizontes para una
futura rearticulacin.
Estudios de las trasformaciones sindicales
Las transformaciones mencionadas anteriormente y las consecuencias que
estas tuvieron en los procesos de organizacin sindical dieron a las ciencias
sociales y particularmente a la sociologa un gran abanico de nuevos estudios
para poder comprender que estaba sucediendo en la sociedad actual. En Chile
por ejemplo estudios como el de Campero (2000) no da cuenta de las
correlaciones entre las trasformaciones estructurales que tuvo el pas y las
bajas tasas de sindicalizacin; pero s da cuenta de las distintas estrategias que
ha tenido que enfrentar y tomar en movimiento sindical frente a los profundos
cambios que se dieron en el pas desde la crisis de 1982 hasta el ao 2000,
donde por una parte entrega una descripcin generalizada de las variaciones
de la tasa de sindicalizacin y qu han hecho las principales organizaciones
sindicales frente a los distintos panoramas polticos, econmicos y sociales.
En
cuanto
la
denominada
crisis
del
sindicalismo,
las
principales
investigaciones y pappers que dan cuenta de este acontecimiento, tienden a

tener un gran sustento terico pero no as emprico, es decir, estos
planteamientos tienden a tener un gran espectro de autores conjugando de
una manera adecuada la teora de estos sucesos entregando datos empricos
simples sin mostrar alguna estrategia estadstica. Estos seran principalmente
los planteamientos escritos por Zapata (2000) o De la Garza, los cuales si
hablan de la crisis del sindicalismo latinoamericano; pero lo hacen como se dijo
de una forma ms terica.
Estudios recientemente realizados por el socilogo Dasten Julian (2014)
entrega una caracterizacin descriptiva del presente del sindicalismo actual en
Chile, en donde la investigacin se centra en 4 ejes centrales con respecto a
esta realidad, en donde da cuenta de la baja tasa de sindicalizacin que existe
en el pas, como de la baja tasa de cobertura de las negociaciones colectivas.
En estos puntos da cuenta de la evolucin de estos procesos desde los inicios
de la transicin democrtica hasta nuestros das al igual que las negativas
implicancias que tiene la baja cobertura de las negociaciones colectivas a nivel
nacional, donde como se vio anteriormente llegan a tan slo un 8%, a
diferencia del estndar OCDE el cual llega a un 66% de promedio. Un tercer
aspecto estudiado es el aumento considerable de la atomizacin sindical,
donde a comienzos de los 90, el promedio de trabajadores por sindicato era
alrededor de 78, mientras que para el 2011 esto llegara a 36, es decir, existira
una disminucin de casi el 50% de trabajadores por sindicato, lo que significa
una prdida de peso importante por parte de las organizaciones a la hora de
poder entablar negociaciones colectivas como medidas de presin efectivas.
Un cuarto punto es la realidad flexibilizada y precaria de los trabajadores en
general, lo que conlleva a un presente adverso para el trabajador en materias
de organizacin y sindicalizacin, primando heterogeneidad laboral y cmo se
comporta la sindicalizacin de acuerdo al gnero o al sector econmico en que
se pertenece.
En ltimo lugar habra que sealar la introduccin de un modelo de estudios
sindicales que hace algn tiempo ha tomado fuerza, este enfoque es
denominado Power Resources y es elaborado por le Escuela de Jena
(Alemania), el cual se basa en cuatro ncleos investigativos cuya finalidad es

poder estudiar el fenmeno de los sindicatos de manera multidimensional,
tomando como ejes centrales el poder organizacional, el poder institucional, el
poder estructural y el poder comunicacional. Estos cuatro ejes daran una
visin integral de la realidad sindical para poder dar cuenta de los distintos
procesos en los cuales se encuentra y cules seran los posibles nodos de
tensin presentes en el sindicalismo. Si bien para esta investigacin no se
pondr es prctica esta forma de aborda las problemticas y la realidad
sindical, se cree que es importante mencionarlo ya que ha marcado la pauta de
algunos estudios realizados recientemente que pueden ser de gran utilidad a la
hora de poder entender de los procesos y proyecciones en que se encuentra el
sindicalismo del pas.
Teora Graficada
Bajos niveles de afiliacin

sindical
Adverso panorama para el sindicalismo

nacional
Desregulacin
normativa
Transformaciones de la matriz
Estatal
Flexibilid
ad
Subcontrata
Transformacin de
relaciones/mercados laborales
Advenimiento del neoliberalismo en

Chile
H0: Las transformaciones del mundo del trabajo bajo la implementacin de un
rgimen neoliberal en el pas tuvieron nefastas consecuencias para los
procesos de articulacin sindical y negociacin colectiva. Dentro de estas
trasformaciones las que toman ms peso ser la desregulacin normativa
(Derecho del trabajo), y los cambios en las relaciones laborales, los cuales son
centrales a la hora de entender la baja tasa de sindicalizacin en el pas.
H1: En cuanto a materias de la desregulacin normativa, se plantea que el Plan
Laboral de 1979 gener una gran transformacin negativa para la organizacin
sindical en el pas, privando derechos esenciales para el movimiento obrero, los
cuales no fueron reivindicados luego del proceso de transicin a la democracia,
donde en ningn gobierno de la concertacin se tomaron medidas sustantivas
para poder solucionar esta problemtica, ya que slo se implementaron
elementos redistributivos en materias laborales. Uno de los aspectos a tener en
consideracin ser la poltica electoral emanadas en el sistema binominal, al
cual no permitira la implementacin de reformas estructurales debido a los
empates en el congreso, como a las travs del empresariado.
H2: En cuanto a la trasformacin de las relaciones laborales, se plantea que los
fenmenos de flexibilidad y subcontratacin han influido en la baja tasa de
sindicalizacin. Ahora bien, es necesario profundizar de una manera ms
minuciosa y entender que este fenmeno se comporta de manera diferente
segn sector productivo y tamao de la empresa. De acuerdo a esta lgica, se
estipula que los cambios en materias de relaciones laborales no han influido en
gran magnitud en los sectores productivos estratgico como sera la minera,
forestales, portuarios y s en el sector terciario. Esto se puede deber a la
historia y tradicin de los distintos tipos de trabajos, donde los sectores
tradicionalmente sindicalizados no han perdido esa caracterstica, mientras que
los nuevos sectores emergentes en la economa no tendrn este tipo de

tradicin y por lo tanto de una caracterstica sindical concreta.
Variables, Indicadores y Sub-indicadores de la

hiptesis.
Dimensin
Desregulacin Laboral:
Aspectos normativos del mundo del
trabajo, expresado principalmente
en los diferentes Planes o Cdigos
laborales a lo largo de la historia.
Indicadores
1.- Dimensin
Individual
2.- Dimensin
Colectiva
3.- Dimensin de la
empresa
4.- Dimensin
Jurisdiccional
Dimensin
Ejes a comparar
Indicadore
Sub-
Indicadores
1.Contratados/subcontra
Flexibilida
Flexibilidad
Duracin de contrato
tados
d Laboral
Contractual
Percepciones
Flexibilidad
renovacin de contrato
Remuneracin salarial
Financiera
Variabilidad salarial
Flexibilidad
Polifuncionalidad forzada
Organizativa
Subordinacin organizativa
Flexibilidad de horarios
Organizac
Sindicalizaci
Pertenencia
el
in
el
colectiva
n
Negociacin
colectiva
Negociacin
colectiva
salariales y contractuales
Negociacin condiciones
Transformaci
n en
relaciones
laborales:
Modalidades
y
procesos
donde
se
2.Tamao de la empresa
3.rea productiva
establecen
las
Variables
1.1Contrato
1.2Jornada
1.3Remuneraciones
2.1 Disposiciones
2.2 Estatutos
2.3 Constitucin
2.4 Negociacin Colectiva
3.1 Materias contractuales
3.2 Estructura organizaciones
3.3 Mecanismo de decisin
4.1 Procesos
4.2 Procedimientos
4.3 Fiscalizacin
Variables
distintas
dinmicas
entre
trabajo
capital
sobre
seguridad y salud
organizacin
condiciones
de
Estrategia metodolgica
Esta investigacin tiene un enfoque dual, en el sentido que por un lado la
profundizacin sobre los distintos contenidos de la dimensin que se centra en
la desregulacin de la normativa laboral, tendr un enfoque cualitativo,
mientras que la dimensin sobre los cambios en los mercados del trabajo y su
incidencia en la tasa de sindicalizacin tendr un enfoque cuantitativo.
Desregulacin laboral y el anlisis de contenido
En cuanto al tema de la desregulacin laboral, se utilizar como instrumento

un anlisis de contenido cualitativo de las reformas laborales que se hayan
implementado en Chile, desde el Plan Laboral de 1979 hasta la reforma laboral
propuesta por el gobierno de Michelle Bachelet en el 2015. El principal
fundamento para utilizar este tipo de tcnica de anlisis, es por no slo se
encuentra circunscrito a la interpretacin de contenido manifiesto materializa
en el documento a analizar, sino que tambin profundiza en los distintos
contenidos latentes y en el contexto social donde se desarrolla el material a

analizar (Abela, 2000). De esta manera, este procedimiento permite no
solamente dar cuenta de los enunciados manifiestos en las distintas reformas
laborales que se han implementado en Chile y sus repercusiones en la
conformacin sindical, sino que tambin permite comprender los elementos
latentes derivados principalmente del contexto en el que se implementan.
En cuanto al modelo de desarrollo de las categoras a analizar, se realizar un
procedimiento mixto, es decir, un procedimiento deductivo y al mismo tiempo
inductivo. El primero de estos tiene relacin a la formacin de categoras ya
formuladas de acuerdo a la problematizacin terica-emprica del diseo de
investigacin; de acuerdo a esto se tendr las categoras generales de
codificacin, que tendrn relacin con las dimensiones individuales, colectivas,
empresariales e institucionales,
en marcados en los aspectos legales
relacionados con los temas de negociacin colectiva y derechos sindicales.

Teniendo estas dimensiones generales, se pasar al tratamiento de cdigos
inductivos de acorde se vaya avanzando en el anlisis (Abela, 2000).
Muestra
Para este tipo de anlisis se utilizar una muestra intencionada, es decir, una
muestra donde el investigador seleccione directa e intencionadamente el
objeto de estudio. De esta manera se seleccionan las reformas desde 1979 en
adelante debido al vuelco neoliberal que se dio en el pas en el proceso de
dictadura militar, donde el proceso de transicin a la democracia y la
consolidacin de esta no hizo otra cosa que corregir este tipo de ideologa
individualizante (Garretn, Neoliberalismo corregido y progresismo limitado,
2012). Despus de esta seleccin, se realizar una segunda segmentacin de
estos documentos, donde se seleccionarn solamente los aspectos que tengan
relacin con los procesos de negociacin colectiva y conformacin sindical.
De acuerdo a lo anterior, la unidad de anlisis sern las reformas laborales
desde el plan laboral de 1979 hasta la ltima propuesta de reforma laboral
realizada el ao 2015, mientras que la unidad de informacin sern todos los
aspectos normativos que tengan relacin con los procesos de negociacin
colectiva y conformacin sindical dentro de las reformas mencionadas en la

unidad de anlisis.
Es necesario tener en cuenta el criterio de factibilidad para poder realizar este
tipo de anlisis, donde si bien, no se realizan encuestas por lo que slo
depender de documentos e informacin secundaria, el acceso a ella es un
punto a tomar en consideracin para poder realizar este tipo de anlisis. De
acuerdo a nociones lgicas se debera poder encontrar esta informacin, pero
siempre hay que tener previsto los problemas que se pueden ir dando en el
trascurso de la investigacin.
Trasformacin en las relaciones y en los mercados laborales y el
anlisis estadstico
Para el estudio de este eje de la investigacin, se realizar como se dijo

anteriormente un anlisis cuantitativo donde se utilizar Primera Encuesta
Nacional de Empleo, Trabajo, Salud y condiciones de vida de los trabajadores y
trabajadoras en Chile (ENETS 2009-2010). Las etapas para el estudio sern las
siguientes:
1.1 Generacin de estadsticos descriptivos a partir de cruces de variables
relacionadas a condiciones de flexibilidad
y organizacin colectiva,
comparando a trabajadores contratados con trabajadores subcontratados.

comparando a trabajadores por rama productiva.

comparando a trabajadores por tamao de la empresa

La operacionalizacin para realizar este primer anlisis de realizar de la
siguiente manera:
Ejes a comparar
Dimensi
Sub-
Variables
Contratados/subcont
n
Flexibilida
dimensin
Flexibilidad
Duracin de contrato
ratados
d Laboral
Contractual
Percepciones sobre renovacin de
Flexibilidad
contrato
Financiera
Flexibilidad
Organizativ
a
Organizaci
Sindicalizac
Pertenencia
in
Negociaci
colectiva
Negociacin condiciones salariales
n colectiva
y contractuales
Negociacin
condiciones
colectiva
Por
sector
de
la
produccin
seguridad y salud
Duracin de contrato
d Laboral
Contractual
Flexibilidad
contrato
empresa
Flexibilidad
Organizativ
Organizaci
Sindicalizac
Pertenencia
in
Negociaci
colectiva
n colectiva
y contractuales
Negociacin
condiciones
colectiva
la
de
Flexibilidad
de
organizacin
Flexibilida
Financiera
Tamao
organizacin
de
Flexibilida
Flexibilidad
seguridad y salud
Duracin de contrato
d Laboral
Contractual
Flexibilidad
contrato
Financiera
Flexibilidad
Organizativ
a
Organizaci
Sindicalizac
Pertenencia
organizacin
in
colectiva
colectiva
Negociaci
n colectiva
y contractuales
Negociacin
condiciones
seguridad y salud
2.1 Aplicacin de un modelo de regresin logstica para ver incidencia de las

principales variables de condiciones de flexibilidad, incluyendo la variable de
subcontratacin,
en
los
niveles
de
sindicalizacin
de
los
trabajadores
asalariados dependientes.
2.2 Aplicar un modelo de regresin logstica para ver la incidencia que el sector
productivo con relacin a los niveles de sindicalizacin.
2.3 Aplicar un modelo de regresin logstica para ver la incidencia que tiene el
tamao de la empresa en relacin a los niveles de sindicalizacin.
Es necesario entender que la regresin logstica permite predecir en trminos
de
probabilidades
explicar
el
fenmeno
en
cuestin.
Es
decir,
se
seleccionaron las variables ms relevantes de cada dimensin, para as

identificar el nivel de influencia probabilstica que tienen sobre el estar o no
estar sindicalizado.
Adems, la regresin logstica permite trabajar con variables que no se
relacionan linealmente, y por no tener ningn antecedente de la linealidad de
la
relacin
entre
la
sindicalizacin
las
variables
independientes
seleccionadas, se considera pertinente la utilizacin de dicha tcnica.

Con el trascurso de la investigacin se definirn las variables dependientes, las
independientes como las variables de control a utilizar para este tipo de
anlisis, ya que es necesario intentar distintos modelos para ver cules tienen
mayor significancia estadstica y mejor ajuste de la realidad.
Muestra
En cuanto a la muestra para esta dimensin a analizar, esta es probabilstica

de carcter estratificado geogrficamente, por tamao poblacional en el rea
de
urbana y rural y multietpico, con probabilidad de seleccin de la Unidad

Primaria de Muestreo proporcional al tamao en relacin al nmero de
viviendas disponibles en el marco muestra. Su poblacin objetivo y la unidad
de anlisis sern las personas mayores de 15 aos que tuvieron algn trabajo
remunerado durante los ltimos 12 meses. La unidad de muestreo sern los
hogares encuestados, mientras que la unidad de informacin sern todas las
personas mayores de 15 aos que tuvieron algn trabajo remunerado durante
los ltimos 12 meses que respondieron esta encuesta.
Carta Gantt
Mes
Semana
Agost
o
1
Septiembre
Octubre
Noviembre
Actividades
Reatroalimentaci
n
con
profresora
y
ayudante
Bsqueda
de
documentos de
reformas
laborales
Lectura y
codificacin de
reformas
laborales
Realizar anlisis
de
contenido
luego
de
la
lectura
y
codificacin
Comenzar
a
trabajar con la
base de datos
de
manera
preliminar
Realizar los
estadsticos
descriptivos
Interpretacin
de estadsticos
descriptivos
Realizacin de
Regresiones
logsticas
Anlisis de las
regresiones
logsticas
Analizar de
manera
unificada ambos
mtodos.
Apreciar
correlaciones
35
10
11
12
13
Diciembre
14
15
16
17
18
Realizar
conclusin y
entrega preinforme
Realizar la
correcciones del
pre-informe
Entrega final de
la investigacin
Test de consistencia
Esta investigacin parti preguntndose Cules son los factores estructurales
que inciden en la baja tasa de sindicalizacin en Chile? Con el objetivo de
poder responder esta pregunta, se comenz con la revisin de distintas
investigaciones, marcos tericos y diferentes antecedentes que daban cuentas
de los procesos de trasformacin del trabajo como de le emergencia de una
crisis generaliza del sindicalismo. Dentro de este recorrido bibliogrfico se
encontraron numerosos antecedentes y marcos tericos que hablaban de la
especificidad de estos acontecimientos en Latinoamrica y en Chile. De esta
manera se encontraron ciertos elementos que daran una respuesta terica a la
problematizacin inicial; Entender la metamorfosis de las relaciones laborales
como la restructuracin productiva, en conjunto con la gran influencia que han
tenido los aspectos normativos, dio paso para que la respuesta de esta
problemtica se abordara desde estas dimensiones.
Teniendo desarrollada la discusin Terico-Metodolgica, se destin para esta
investigacin centrarse en dos grandes dimensiones, una de ellas era la
incidencia legal y normativa en el proceso de declive de la sindicalizacin en
Chile, como los cambios en materias de relaciones laborales, centrando el tema
en la flexibilidad y la subcontratacin. Desde ah, se realizar una hiptesis
junto a una graficacin de esta misma mediante la denominada teora
graficada en conjunto con la operacionalizacin de dimensiones y variables.
Luego de saber lo que se va a estudiar y cules van a ser las especificidades
que se abordarn se dio paso a la realizacin del marco metodolgico, donde
se especific cules sern las tcnicas ms apropiadas para la realizacin de
36
esta investigacin en conjunto de las muestras a utilizar con sus distintas

especificaciones de unidades. Finalmente se detall la secuencia a seguir para
el anlisis de los datos en base a una carta Gantt, de esta manera se tiene un
orden con respecto a qu es lo que se tiene que hacer y las metas a cumplir de
cada semana.
En base a lo descripto, se puede decir que la investigacin y en especfico el
diseo de esta ha tenido un curso acorde a los requerimientos propios de un
diseo de investigacin, si bien se tuvo algunos inconvenientes, este diseo
tiene un carcter lgico adecuado donde a priori se podra responder la
interrogante planteada al comienzo de la investigacin, siendo esta una
investigacin confirmatoria en la medida que se intenta ratificar los enunciado
tericos sobre este tema, y al mismo tiempo una investigacin exploratoria en
la medida que esta investigacin no se ha replicado de la forma que se ha
planteado ac.
37
Anlisis de la informacin
El Plan Laboral de 1979: Una revolucin liberal en
materia sindical
Es necesario entender que el Plan Laboral efectuado bajo la dictadura militar es
parte de una ola de procedimientos y cambios estructurales amparados bajo
una
lgica
neoliberal,
estos
cambios
son
conocidos
como
Las
siete
modernizaciones, donde se encuentran las transformaciones del sistema de

pensiones, el sistema de salud, educacin, justicia, agricultura, divisin
administrativa y por su puesto el rea de las relaciones laborales ya
nombradas.
El Plan Laboral respondi al objetivo de restaurar el orden en cuanto a la
dimensin del trabajo que compartan las lites civiles y militares, como
tambin respondi a la coyuntura que en esos entonces corresponda al boicot
contra las exportaciones que pretenda realizar la Organizacin Regional
Interamericana de Trabajadores (ORIT) en conjunto con el Grupo de los diez 2.
Es necesario entender que en 1975 la Junta Militar comienza a desarrollar un
pre-proyecto de reforma laboral, cuyos principales ejes se basaba en retomar
nuevamente el trabajo sindical, pero desde una mirada corporativista, donde
se apoyara al rgimen militar, de esta arista surge el denominado Grupo de
los diez, que posteriormente le daran la espalda al rgimen por su fuerte
represin y por las polticas de shock que terminaran mermando de forma
considerable los puestos de trabajo y el desarrollo productivo del pas. Para
poder frenar esta crisis del mundo laboral, es que en 1979 se promulgan dos
Decreto Ley, correspondientes al D.L. 2756 y al D.L. 2.758, el primero
corresponde a las bases sobre las que tiene que operar el sindicalismo y el
El primer documento pblico emanado del Grupo de los Diez data del 26 de mayo de 1976. Lo
suscribieron: Tucapel Jimnez, Manuel Bustos, Enrique Mellado, Ernesto Vogel, Pedro Cifuentes, Federico
Mujica, Andrs del Campo, Antonio Mimiza, Guillermo Santana y Eduardo Ros
38
segundo decreto corresponde a los aspectos normativos que sustentan las

negociaciones colectivas.
A grandes rasgos, la batera legislativa de este plan como lo veremos ms
adelante en forma detallada reduce la injerencia sindical a su expresin ms
mnima, en sintona con los principios de desintermediacin social e
individualismo laboral que promueve el pensamiento econmico liberal de
Milton Friedman y Frederich Von Hayek (Narbona, 2015). A grandes rasgos,
este tipo de transformacin se puede entender analizando las palabras de Jos
Piera: () La otra rama del derecho laboral corresponde al derecho colectivo
del trabajo y es esta el rea que el Plan Laboral iba a cubrir (Piera, 1990).
EL Plan Laboral y sus cuerpos legales complementarios

En relacin a lo que se planteaba en el prrafo anterior, el Plan Laboral
promova un
pensamiento individualista y economicista propio de
los
fundamentos neoliberales, esto se puede reflejar en los siguientes artculos:
Que tambin es indispensable que la organizacin sindical sea autnoma

y despolitizada, para que pueda dedicarse a sus finalidades propias,
evitando que sea instrumentalizada por grupos o intereses extraos a la
propia organizacin. (Consideracin 7 D.L. 2756)

La negociacin individual entre un empleador y un trabajador es un
derecho
irrenunciable.
Ninguna
disposicin
de
esta
ley
podr
interpretarse en sentido contrario. Por consiguiente, quedan prohibidas

todas las acciones que directa o indirectamente atenten contra este
derecho. Ningn sindicato o agrupacin podr ejercer presiones en tal
sentido, ni solicitar o negociar condiciones para un trabajador que no
pertenezca a ellos. (Artculo 9 D.L 2758)

No podrn ser objeto de negociacin colectiva ni de ningn tipo de
convenio o contrato colectivo, las que limiten la facultad del empleador
de organizar, dirigir y administrar la empresa. (Artculo 12 D.L 2758)
De acuerdo a estos planteamientos emanados en los primeros artculos de

ambos Decretos Ley, se puede apreciar claros fundamentos liberales a la hora
39
de reintroducir el sindicalismo al pas luego de su desaparicin parcial tras el

golpe militar. Como se observa en el primer artculo mostrado, el sindicalismo
se
deba
entender
como
una
organizacin
autnoma
despolitizada,
desmarcando al sindicalismo uno de los rasgos fundamentales que haba

tenido a lo largo de toda su formacin en el siglo XX, es decir, su carcter
transformador basado en confluencia con distintos sectores sociales y partidos
polticos. En cuanto a los dos artculos siguientes, se puede observar el cmo
esta legislacin se priman, por un lado, los derechos individuales por sobre los
colectivos, y por otro, la posicin privilegiada del empresario por sobre los
trabajadores, en donde ninguna negociacin colectiva y/o huelga pueden ser
realizadas si estas interrumpen la organizacin y el funcionamiento de la
empresa.
Sindicalismo y negociacin colectiva
En cuanto a las estipulaciones que competen la reestructuracin de los
sindicatos y sus respectivos horizontes de posibilidades, se tiene en primer
lugar la caracterizacin de cuatro tipos de sindicatos como lo estipula el
artculo 5 del D.L. 2756, donde dan cabida a los sindicatos de empresas,
sindicatos interempresas, sindicatos de trabajadores dependientes y
sindicatos de trabajadores de la construccin. Con esto se sustituyen los
dos tipos de organizaciones sindicales existentes anteriormente (sindicatos
industriales y de profesionales). Si bien el espectro se abre, al mismo tiempo
puede leerse como la necesidad de fragmentacin y atomizacin de los
sindicatos. Esto se puede entender mejor en conjunto con los siguientes
artculos:
Slo
colectivamente (Art. 6 D.L. 2756)

Las federaciones y confederaciones no podrn negociar colectivamente,
los
sindicatos
de
empresas
tendrn
derecho
negociar
aun cuando agrupen a trabajadores de una misma empresa; Las

federaciones y confederaciones no podrn, en caso alguno, participar en
una negociacin colectiva ni suscribir instrumento colectivo del trabajo
(Art. 7 D.L 2758 y Art. 59 D.L. 2756)
40
Estos tres artculos, principalmente los dos ltimo, generarn un gran golpe a
la organizacin sindical y colectiva en el pas, debido a la imposibilidad de que
las
federaciones
confederaciones
puedan
establecer
procesos
de
negociacin, fragmentando este tipo de modalidad solamente a los sindicatos

de empresas. De esta manera y en conjunto con el no reconocimiento de las
centrales de trabajadores la negociacin colectiva se subsumira en un
proceso de atomizacin y fragmentacin, en donde las organizaciones
interempresas no tendran ms que un fin simblico sin repercusiones
concretas a la hora de poder hacer frente a las desigualdades emanadas de las
distintas empresas nacionales.
De acuerdo a lo observado, el Plan Laboral genera en el plano de la
negociacin colectiva y la huelga sus aspectos ms restrictivos y perjudiciales
para el desarrollo del sindicalismo en el pas. Esto se puede apreciar en la
siguiente batera se artculos seleccionados, que permiten ver de una manera
ms detallada lo que se est enunciando:
No podrn negociar colectivamente: Los trabajadores sujetos a contrato

d aprendizaje y aquellos que se desempeen en obras o faenas
transitorias o de temporada. (Art. 5 D.L. 2758)

La negociacin colectiva podr tener lugar en las empresas del sector
privado. No existir negociacin colectiva en los servicios e instituciones
de la Administracin del Estado, centralizados o descentralizados, en el
Poder Judicial y en el Congreso Nacional. (Art.3 D.L. 2758).

Los trabajadores que mantengan su decisin de no concurrir al trabajo,
transcurridos
60
das
desde
iniciada
la
huelga,
se
entendern
renunciados voluntariamente, produciendo esta causal de terminacin

los mismos efectos legales que el desahucio dado por stos. (Art. 62 D.L.
2758).
Artculo 60.- Una vez transcurridos 30 das de iniciada la huelga,
cualquier trabajador podr retirarse de la negociacin.

Las estipulaciones de los contratos colectivos y las de los fallos arbitrales
slo regirn respecto de los trabajadores que hayan sido parte de la
negociacin y tendrn una duracin no inferior a dos aos. (Art. 32 D.L.
2756)
41
De acuerdo a lo observado, la legislacin da un claro golpe a los trabajadores

pblicos como a los trabajadores eventuales, estos ltimos son uno de los
grandes perjudicados al establecerse esta reforma, ya que gran parte del
sector agropecuario de nuestro pas ostentan trabajos temporales debido a la
naturaleza del oficio, por lo que un sector importante de la poblacin
trabajadora quedara al margen de negociaciones colectivas, donde slo
tendrn la oportunidad de establecer sindicatos sin ninguna utilidad prctica,
es decir, slo un simbolismo como se dijo anteriormente. Otro punto
importante es la clusula de limitacin que tiene la huelga, slo 60 das,
despus de eso el trabajador automticamente es despedido, esto en
complementariedad a los artculos que generan un control del empresario en
los periodos de huelga como lo veremos adelante generarn uno de los
pilaras para el debilitamiento sindical.
Por ltimo es necesario entender que los procesos de huelgas slo son vlidos
exclusivamente en el marco de una negociacin colectiva, negando la huelga
por incumplimiento de contrato o de derechos en general, por solidaridad o por
causas poltico-econmicas, entre otras (Art. 50, D.L. 2758), prescribiendo
exclusivamente
la
finalidad
sindical
como
base
de
la
fijacin
de
remuneraciones y condiciones comunes de trabajo dentro de los mrgenes de

la empresa teniendo un total respeto por las leyes y la constitucin. Con esto
se puede dar cuenta de la reducida capacidad del actuar sindical, entendiendo
la legalidad de la huelga como un mero reajuste contractual, individual,
fragmentado y despolitizado.
La empresa y el empresario
En cuento a los competencias que este plan le otorg al empresariado, se
pueden extraer distintos artculos los grandes beneficios que se les fueron
otorgados, primando el beneficio del privado por sobre la de los trabajadores y
sus consecuentes negociaciones colectivas. Como se dijo anteriormente uno de
los sustentos empresariales que tiene el plan es el de que no se podr llevar a
cabo ninguna negociacin o convenio que limiten las facultades del empleador
y su respectiva organizacin fabril. En conjunto a esta normativa se establece a
42
posibilidad del reemplazo en caso de que haya huelga, evitando la paralizacin

del establecimiento, tal como se especifica a continuacin:
Durante la huelga o durante el cierre temporal o lock-out, los

trabajadores podrn desempear otro empleo o efectuar trabajos
temporales, fuera de la empresa, sin que ello signifique el trmino del
contrato de trabajo con el empleador. Asimismo, durante la huelga el
empleador seguir administrando la empresa y realizando cualquier
funcin o actividad propia de ella, para cuyo efecto podr contratar los
trabajadores que considere necesarios. (Art. 58 D.L. 2758)
De esta manera el empresariado puede generar la inutilidad de la huelga en

base al derecho a reemplazo, lo que genera una merma sustantiva para los
sindicatos y sus respectivos procesos de negociaciones, como un beneficio
extraordinario para el capital. En conjunto con eso, el artculo 63 del mismo
Decreto Ley, establece que si en el proceso de huelga los bienes materiales u
organizacionales se ven perjudicados, el sindicato estar obligado a responder
por el total funcionamiento de estos elementos, por lo que nuevamente la
huelga no tendra sus efectos esperados y el nico beneficiario sera el
empresario. Esto que ms claro al observar el pensamiento de Piera (1990), el
cual plantea que La posibilidad de contratar reemplazantes en las empresas
en huelga es la mejor manera de como el mercado disciplina las posturas de la
negociacin, es decir, subvertir las necesidades de los trabajadores a las
necesidades del mercada y del empresariado mismo.
Otro aspecto trascendental para poder entender el beneficio del empresariado
otorgado por el Plan Laboral, tiene relacin con el proceso de lock-out o cierre
temporal de la empresa comenzada la huelga, tal como lo expresa el artculo
55 del Decreto Ley ya mencionado:
Acordada la huelga y una vez que sta se hubiere hecho efectiva, el

empleador podr declarar el lock-out o cierre temporal de la empresa, el
que podr ser total o parcial. Se entender por lock-out el derecho del
empleador, iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso a
todos los trabajadores a la empresa o predio, o al establecimiento.
43
Si se lee este artculo a secas, se podra pensar que el cierre temporal de la

empresa, fbrica o predio tendra nefastas consecuencias para la rentabilidad
de la empresa, por lo que la huelga tendera a ser efectiva; el problema es que
como se mencion anteriormente el empleador puede hacer uso de la potestad
de reemplazo de trabajadores en proceso de huelga durante el proceso de
lock-out como se especific en el artculo 58 anteriormente. Con esto se puede
apreciar la total libertad y facilidad que tiene el empleador de no salir
perjudicado por un proceso de negociacin colectiva, donde los nicos
perjudicados seran los trabajadores involucrados en este proceso.
De la mano con los aspectos relacionados con el empleador y la negociacin
colectiva, se tiene que tomar en cuenta la eliminacin que se realiz de la ley
16.455 de 1966 sobre la estabilidad relativa al empleo. A cambio, se instalara
el libre despido o desahucio unilateral sin expresin de causa, con el simple
requisito de previo aviso de 30 das e indemnizacin equivalente a la ltima
remuneracin mensual devengada. A su vez, facult al empleador a modificar
unilateralmente el contrato individual de trabajo. Esta normativa se hace
efectiva en el D.L. 2.200, decretada en junio de 1978, especficamente en los
artculos 12, 13 y 16 respectivamente. Con esto se establece otro criterio para
cual, el empleador puede hacer uso en caso de sentirse amenazado por el
sindicato de la empresa o por cualquier motivo o rumor de negociacin.
Dimensin jurisdiccional
En cuanto a los distintos procedimientos de conformacin sindical, como en
materias de negociacin colectiva, se pueden establecer diferentes aspectos.
Por un lado se tendi a una formalizacin y burocratizacin extrema, donde se
generaron sinnmeros de trmites y plazos obligatorios para poder conformar
los sindicatos como su respectivo funcionamiento, como para poder ejercer
negociaciones colectivas y el derecho a huelga; por ejemplo si durante la
votacin o realizacin de la huelga, falla alguno de los numerosos plazos, el
legislador asume que la parte sindical acepta la oferta de la empresa.
Explcitamente esto se podra manifestar en el siguiente artculo:
En las empresas en que existiere contrato colectivo vigente, la

presentacin del proyecto deber efectuarse no antes de 45 das ni
44
despus de 40 das anteriores a la fecha de vencimiento de dicho

contrato. Estos plazos se reducirn a 30 y 25 das, respectivamente, en
el caso de negociacin en empresas o predios de menos de 25
trabajadores. Los trabajadores que no presentaren proyecto de contrato
dentro de los plazos indicados, se entender que optan por mantener
sus contratos individuales. Regir en estos casos la norma del inciso final
del artculo anterior. (Art. 19, D.L. 2756)
Siguiendo con los procesos de negociaciones, uno de los aspectos emergentes
de este plan, ser la estipulacin de la Comisin Negociadora como el proceso
de arbitraje. La primera se puede entender como:
La representacin del sindicato o grupo de trabajadores con derecho a

negociar corresponder a una Comisin Negociadora, cuyos miembros
debern cumplir los mismos requisitos exigidos para ser director sindical
y debern ser elegidos de entre los afiliados al sindicato o participantes
del grupo negociador. La Comisin Negociadora estar compuesta por
tres miembros. Sin embargo, los sindicatos o grupos que representen
250 trabajadores o ms podrn nombrar cinco, y los que representen
1.000 o ms trabajadores, podrn nombrar siete. (Art. 22, D.L. 2758).

Los miembros de la Comisin Negociadora y los apoderados del
empleador tendrn las ms amplias facultades para la tramitacin y
solucin de la negociacin colectiva, las que ejercern sin necesidad de
consulta previa a sus representados. No obstante, los miembros de la
Comisin Negociadora no podrn en ningn caso decidir la huelga. (Art.
23, D.L. 2758).
En relacin al proceso de arbitraje, este podr ser llevado a cabo en cualquier

momento de la negociacin o huelga. EL arbitraje ser obligatorio en aquellos
casos donde estn prohibidos los cierres temporales o las huelgas, tal como lo
especifica el Art. 36 del D.L. 2758. EL rbitro proceder desde la Inspeccin del
Trabajo, cuya designacin se encuentra estipulada de la siguiente manera:
Existir una nmina de rbitros para todo el pas, cuyo nmero ser
determinado por el Presidente de la Repblica, que slo podr
aumentarlo. El nombramiento de los rbitros corresponder al Presidente
45
de la Repblica, a proposicin del propio Cuerpo Arbitral en terna por

cada cargo a llenar. (Art. 40, D.L. 2758).
La designacin del rbitro para el proceso de negociacin, sera asignado
dentro de una nmina establecida por la Inspeccin del Trabajo donde se
realizar un sorteo para poder establecer quin corresponder a cumplir esta
labor, tal como lo estipula el artculo 39.
Estas disposiciones legales sobre la negociacin colectiva significaron un salto

gigante en el de modelo de relaciones laborales, en particular en lo referido al
nivel en que se negocia. El modelo laboral histrico no excluy la negociacin
en niveles superiores a la empresa y de hecho en el ltimo periodo consolida
esta opcin. En la fase dictatorial 1973-1978, incluso, la negociacin por rama
llega a proyectarse como el eje del sistema de relaciones laborales, aunque
sumamente controlada. El nuevo modelo, en cambio, no slo favoreci el nivel
de empresa, sino que cerr cualquier posibilidad de negociar en un nivel
superior (Narbona, 2015). Considerando los estndares comparados, Durn
(2011) concluye que se pasa de un grado significativo de centralizacin de la
negociacin (nivel 3) hacia el nivel ms bajo posible (primero 0, cuando se
prohbe la negociacin, y luego 1, al instalarla a nivel de empresa) siendo Chile
el nico entre 53 pases de la OCDE ms pases anexos, dnde un giro de tal
envergadura se realiz en dictadura.
Cuerpos legales complementarios
Las normativas del Plan Laboral mencionadas anteriormente fueron y han sido
el eje central con respecto a la regulacin laboral y sindical desde sus inicios
hasta el da de hoy; pero esta no estuvo sola, sino que estuvo acompaado por
otros cuerpos legales durante la dictadura que acompaaron el arduo trabajo
de limpieza y liberalizacin del mercado del trabajo en Chile (Piera, 1990).
Uno de los principales cuerpos que acompaaron a este plan ser el D.L. 2.759,
el que en su artculo 5 deroga la ley 16.757, el cual prohiba que los
trabajadores inherentes a la produccin principal y permanente de una
empresa fuesen efectuados por contratistas o concesionados. De esta manera,
46
se abrira el espectro de la subcontratacin a las ms variadas actividades del

pas, posicionando a este tipo de modalidad laboral como una de las ms
utilizadas a la hora de externalizar mano de obra, tanto calificada como no
calificada, repercutiendo en la emergencia de una mayor precarizacin y
flexibilizacin laboral, lo que repercutira enormemente el quehacer y
desarrollo del movimiento sindical, como lo hemos visto anteriormente en el
apartado terico y como lo veremos ms adelante al analizar la convergencia
que tiene la subcontratacin con respecto a la posibilidad de sindicalizarse
mediante anlisis de datos estadsticos.
Otra de las normativas complementarias al Plan Laboral se manifiesta en el
D.L. 2.200 visto anteriormente - emanada el 15 de junio de 1978, la cual
establece el libre despido o desahucio unilateral por parte del empleador sin
expresin de causa.
El 14 de agosto de 1981, se crea la ley 18.018 que completa el proceso de
liberalizacin del despido iniciado por el D.L. 2.200, poniendo un tope mximo
de 5 aos (pago de un mes por cada ao) para las indemnizaciones de las
contrataciones posteriores a la fecha de publicacin de la ley. Adicionalmente,
y lo ms importante de este decreto: \otorga la facultad a los trabajadores
contratados a partir de la fecha su publicacin, de pactar con sus respectivos
empleadores indemnizaciones por trmino de contrato de trabajo inferiores a
las establecidas en dicha ley, lo que lleva en la prctica a la supresin de esta
indemnizacin y a la instauracin en nuestro pas, al menos dentro del perodo
de vigencia de la Ley 18.018, y hasta la dictacin a fines del ao 1984 de la
Ley 18.372, de un sistema de libre despido que operaba de manera casi
absoluta" (Tapia & Salgado, 2010).
Tanto el Plan Laboral, como las distintas leyes que lo complementaron se
sistematizaron dando origen a la ley 16.620 en 1987, la cual crea el nuevo
Cdigo del Trabajo. Si se analizan las distintas normativas bajo una mirada de
conjunto, se puede apreciar que toda esta tarea de limpieza del terreno fue
coherente con los dos cuerpos legales bsicos del Plan Laboral (Piera, 1990).
La coherencia estaba dada por el elemento comn de derribar o constricciones
que afectaban la inversin privada, donde el en campo de los derechos
47
colectivos del trabajo, se ejerci una regulacin excesiva, an ms rgida y

prohibitiva, con un control minucioso sobre el funcionamiento sindical y
especialmente sobre cada uno de los diversos aspectos que importan a la
negociacin
colectiva,
es
decir,
sujetos,
niveles,
titularidad,
materias,
procedimiento de negociacin y acuerdos colectivos (Rojas, 2007).

Lo anterior cuestiona el relato simple que entiende el neoliberalismo como
mera retraccin del Estado, revelando que, si bien el Estado se resta de la
regulacin social y de la provisin de bienes y servicios crticos para la
poblacin, su presencia se ve reforzada en su labor de armar un marco
institucional favorable para el desarrollo de los negocios, la apertura de nuevos
mercados y el aseguramiento de la propiedad privada, desplegando un poder
interventor incluso ms directo sobre las prcticas colectivas o formas
organizativas que resientan esa inversin.
Profundizaciones
cambios
del
modelo
laboral
heredado
Las polticas laborales inaugurales en el proceso de transicin a la democracia
se denominan acuerdos marco tripartitos, donde se pretenda generar una
convivencia entre los distintos actores sociales, principalmente la recin creada
Central Unitaria de Trabajadores (CUT), el Gobierno y la Confederacin de la
Produccin y Comercia (CPC). Estos acuerdos responden al nimo poltico de
los principios de los 90, orientados a generar alianzas destinadas a asegurar a
los gobiernos de la Concertacin niveles adecuados de paz social y de manejo
de conflictos y confrontaciones (Feres, 2009).
Fueron cuatro los acuerdos Nacionales:
EL reajuste de 18 a 26 mil el salario mnimo, la duplicacin de la

asignacin familiar para trabajadores ms pobres, se aumentan las
pensiones mnimas, reajustndolas a un 10,6%.

Se acuerda que a partir de 1992 se ocupara como parmetro para
determinar el reajuste salarial la inflacin proyectada y el crecimiento de
la productividad del trabajo
48
En 1993 se agrega el aumento de las asignaciones, del subsidio nico

familiar y los subsidios de vivienda del Programa Especial para
Trabajadores.
Se realizan acuerdos de remuneraciones con el sector pblico, portuarios
y forestales
Como primera impresin se puede observar que los acuerdos para poder
mantener la paz y manejar de manera adecuada los conflictos estaran
supeditados exclusivamente a acuerdos basados en consignas individuales,
dejando de lado cualquier aspecto que tenga relacin con las organizaciones
laborales y sindicales en una primera instancia, donde si bien ms adelante se
efectuara una normativa y modificacin legal en materias laborales, no tendra
cambios estructurales a los impuestos por el Plan Laboral de 1979 (Volker,
2002).
En efecto, ms all de este dilogo social, exista una agenda de cambio legal
que el gobierno haba planteado concretar, principalmente en el captulo cinco
del programa de gobierno denominado La recuperacin de los derechos de los
trabajadores y el cambio en la legislacin, donde los aspectos principales
planteados seran:
Que slo las organizaciones sindicales sean contraparte de los convenios
y contratos colectivos.
La empresa en huelga no podr contratar reemplazantes.
Derogar la desafeccin o descuelgue a los 30 das de huelga legal.
Suprimir la prohibicin de la negociacin ms all de la empresa
Reconocer el carcter socio-poltico del sindicato.
De acuerdo a las reformas legislativas efectivas - emanadas en la ley 19.069

se dieron concreciones muy menor a la agenda propuesta por el gobierno de la
Concertacin (Narbona, 2015), donde destacan principalmente: Los derechos
de maternidad y de licencia y permisos de conciliacin trabajo/familia; la
reduccin de los grupos afectados a jornadas extraordinarios de 70 horas
semanales; regulacin de horarios y descansos mnimos de trabajadores del
transporte, el permiso a los trabajadores agrcolas de temporada para que
constituyan sindicatos; el permiso para que trabajadores eventuales puedan
suscribir a convenios colectivos, sin derecho a huelga, la eliminacin del
49
despido sin causa fundada y la reposicin del despido por razones de la

empresa; el establecimiento de contratos a plazo fijo, donde despus de la
segunda renovacin se transforma en indefinido, el reconocimiento de las
Centrales
Sindicales
(aunque
sin
titularidad
para
negociar)
de
las
asociaciones de Funcionarios Pblicos (sin derechos sindicales); la habilitacin

formal de una negociacin con mltiples empleadores (siempre y cuando cada
uno est de acuerdo); la extensin de beneficios obtenidos por el sindicato a
los no sindicalizados; y el establecimiento como rgimen detallado del proceso
de negociacin colectiva no reglada y sin derecho a huelga (Rojas, 2007).
A grandes rasgos estos seran los principales cambios que se efectuaran en el
primer gobierno de la Concertacin, donde si bien se pueden apreciar a
primera vista importantes cambios en la organizacin sindical, estas no
tendran un peso relevante a la hora de poder ejercer una presin decisiva a la
hora de negociar colectivamente (Volker, 2002). Con esto se hace referencia al
reconocimiento de Centrales de Trabajadores, la posibilidad de que funcionarios
pblicos puedan agruparse, que trabajadores agrcolas y eventuales tenga la
posibilidad de organizarse o la posibilidad de una negociacin inter-empresa; el
problema es que estos cambios estuvieron sujetos a un sin nmero de
restricciones, donde por ejemplo las Centrales no tienen derecho a negociar,
los trabajadores eventuales y agrcolas no tienen derecho a huelga, los
trabajadores pblicos no tienen derechos sindicales y la negociacin por rama
estara supeditada a la decisin de los empresarios, donde si el empresario no
se
encuentra
de
acuerdo
con
esta
negociacin,
el
proceso
queda
automticamente denegado.
Por otro lado es necesario mencionar la nula efectividad que tiene la
modificacin del despido sin causa fundada por la legitimidad del despido en
base al argumento de necesidades de la empresa, que tiende a ser lo mismo,
proporcionando
Como se dijo anteriormente los grandes avances en materias laborales durante
este periodo tiene relacin con modificaciones de ciertas normativas de
carcter individual, principalmente ajusten en la normativa contractual y
salarial, dejando la dimensin sindical y de negociacin colectiva slo bajo un
50
manto simblico, donde es posible la conformacin de un sin nmero de

organizaciones, pero sin un peso real que las sostenga y que puedan generar
un contrapeso al empresariado (Crdova, 2005)
En cuando a este ltimo actor en concordancia con la oposicin de la derecha,
impulsaron una moderacin y posterior declinacin de la agenda de gobierno,
lo que traera como resultado los pocos avances en materias legales concretas.
Para el empresariado el Plan Laboral de Jos Piera constitua una de las
bases del llamado modelo econmico chileno, por lo que desmontar la
institucionalidad laboral llevara una crisis de envergadura econmica, la
inversin, el crecimiento y el empleo (Campero, 2007).
En relacin a las expectativas sindicales de esa poca, si bien eran muy
distintas a las plasmadas en los cambios y reformas efectuadas durante este
rgimen, mostraron cierta conformidad y esperanza de poder generar mayores
cambios a futuro, viendo esto como los primeros avances en materias
laborales; donde por un lado manifestaban que las reformas tenan limitaciones
y que dejaban dficit en cuanto a derechos, estas mostraban madurez y
disciplina que ayud a darle estabilidad social al primer gobierno de Aylwin,
contrariamente a un desborde social (Campero, 2007).
Durante el segundo gobierno de la Concertacin, el cual estuvo encabezado
por el presidente Eduardo Frei Ruiz-Tagle (1194-2000), se pretenda abordar los
elementos que quedaron al debe en la primera reforma elaborada en el
gobierno anterior, bajo el emblema modernizar y fortalecer el sindicalismo y
las relaciones laborales el cual estaba presente en el objetivo IV de los
compromisos de gobierno donde se generara el primer proyecto postdictadura que reformulaba sustancialmente el Cdigo del Trabajo.
En base a esta lgica, en 1995 se presenta un proyecto de ley global, que
planteaba fundamentalmente:
Permitir la negociacin colectiva inter-empresas (por sector productivo o
agregado territorial)
La regulacin de los derechos de informacin financiera a la que tienen
acceso los sindicatos para negociar.

La eliminacin del reemplazo en huela
51
Simplificacin del sistema procesal de la negociacin colectiva.
Pese a los esfuerzos de poder generar cambios estructurales en la normativa

laboral, se encontraba un empresariado reacio a constituir comisiones de
dilogo y un oficialismo ms dividido, tuvo un tortuoso pasar entre las distintas
cmaras del Congreso, donde se intent durante 5 aos discutir el proyecto y
que tuviese un advenimiento positivo, lo que nunca llegara a suceder.
Unos de los aspectos fundamentales que imposibilitaron la llevada a cabo de
esta reforma tiene relacin con la conformacin de la cmara alta como de la
cmara baja. Desde esta perspectiva Volker (2002) plantea la imposibilidad que
tenan los proyectos de leyes considerados radicales en tener resultados
prsperos, esto debido a un sistema binominal heredado de la constitucin del
80, el cual permitira un nulo consenso frente a proyectos que afectaran de
manera radical los intereses del empresariado y de la clase poltica opositora los cuales abogaba principalmente a la desregulacin del mercado laboral
(Crdova, 2005) - y uno de los ejemplos ms claros fue el estiramiento de este
proyecto de ley, el cual tuvo su ltimo intento de discusin en 1999, sin
resultado alguno.
Durante el tercer gobierno de la concertacin presidido por Ricardo Lagos
(2000-2006) se estableci una lgica de generar relaciones laborales modernas
y justas, basadas en la reciprocidad y en la cooperacin, pues las dos partes
(empresarios y trabajadores) son partes del desarrollo de las empresas y del
progreso de los trabajadores (Programa de Gobierno de Ricardo Lagos,
1999:28). De esta manera se podra establecer una lgica de polticas laborales
fundada en el criterio de que la institucionalidad laboral est en lo fundamental
asentada, y no corresponda reabrir el debate fundacional, fortaleciendo la
concepcin de gradualismo (Campero, 2007), lo que se entendera a grandes
rasgos que el gobierno hara suya la posicin que haba tenido la derecha con
respecto a cerrar el debate de etapas de cambios sustantivos.
EL segundo proceso de reforma laboral se da en este gobierno mediante el DFL
1 y la Ley 19.759, donde se realizaran ms de 100 cambios legales, no
alterando de forma estructural la institucionalidad heredada del Plan Laboral.
Entre los cambios encontrados, se pueden destacar en el plano individual:
52
Se reduce la jornada Laboral de 48 a 45 horas semanales

Se limita el tiempo de trabajo extraordinario, quedando en mximo de 2
horas
Se reconoce la polifuncionalidad y se tipifica el contrato de tiempo
parcial, el teletrabajo y el contrato juvenil.
En materias sindicales se modificaron:
El aumento de los fueron sindicales y se establece la autonoma de
estatutos
Se tutela judicialmente la libertad sindical
Se plantea la prohibicin de reemplazo en la huelga, donde de
efectuarse ser necesario el pago de bonos a los trabajadores
reemplazados.
De acuerdo a lo establecido en los principales cambios bajo esta normativa, se

pueden observar los pocos cambios ejecutados en materias sindicales, donde
se podra establecer un gran avance en cuanto a la materia de reemplazo en
proceso de huelga; el punto de inflexin es que deja entreabierto de todas
maneras la posibilidad de que el empresariado pueda optar por este
beneficio en base al pago de un bono a cada trabajador reemplazado, el
punto de tensin y de contradiccin en esta materia es que no se establece
ninguna normativa que prive al empleador de que trabajadores de otras reas
de la misma empresa pueda ejecutar las labores del trabajador en huelga, por
lo que en trminos concreto no se extirpara el reemplazo sino que ms bien se
acentuara bajo la aceptacin de la polifuncionalidad laboral.
A grandes rasgos las leyes descritas anteriormente muestran los intentos por
parte de los gobiernos de la concertacin en poder mejorar y cambiar los
estatutos legales heredados de la dictadura correspondientes a los primeros
tres gobiernos de la concertacin. Sin embargo queda en evidencia la
imposibilidad de generar cambios estructurales en materias laborales, que
permitieran poder extirpar los cambios sustanciales del Plan Laboral de Piera
y las denominadas cuatro patas de la mesa. Esto se puede extrapolar a los
planteamientos de Moulian (2002) sobre el transformismo de la sociedad
chilena y la mentalidad de la poltica nacional, la cual quedara enraizada bajo
el alero de los planteamientos ideolgicos y prcticos propios de la dictadura,
53
lo que por medio de enclaves autoritarios se permitira el continua avance de

una mentalidad neoliberal reflejada en las poltica concertacionista.
Durante el cuarto gobierno liderado por Michelle Bachelet, este se plantea que
fue el nico gobierno que no present un proyecto de reforma laboral para
corregir los nudos pinochetistas del Cdigo del Trabajo (Lpez, 2012). A decir
de Frias (2002), a esta altura se pensaba que las reformas del 2001 tenan el
mrito de haber cerrado la transicin en el mundo del trabajo. Si bien la
mandataria llamara a una comisin de expertos para proponer una Reforma
Laboral, este proceso nunca se inici (Lpez, 2012).
A pesar de esto, el ao 2006 se public la ley 20.123, que establece un
regulacin a la subcontratacin y servicios transitorios, incorporando una
mayor responsabilidad a las empresas mandantes sobre el funcionamiento y
comportamiento de las empresas contratistas, siendo una de las reformas con
mayor resonancia entre los actores laborales y polticos (Echeverra, 2010). Sin
embargo, no eliminara la posibilidad de subcontratacin en el giro de la
empresa normativa vista anteriormente en el D.L. 2759 por lo que su
repercusin no tendra el alcance esperado, teniendo en cuenta la ambigedad
que se le da al tema de la responsabilidad de las empresas mandantes. En el
mismo ao se presenta el proyecto para modificar el artculo 3 del Cdigo del
Trabajo, correspondiente a la Ley Multirut; esta normativa se tramitar en el
congreso durante largo tiempo, dando una salida en el ao 2014.
Finalmente el 2008 se crea la ley que iguala el sueldo base con el sueldo
mnimo (Ley 20.281). Estabilizando las remuneraciones de los trabajadores de
servicio y comercio, que son los ms afectados en el marco de la flexibilidad
laboral (Narbona, 2015)
Al finalizar este ciclo sin grandes cambios, llegara a comandar el gobierno
Sebastan Piera, hermano del arquitecto del Plan Laboral y primer presidente
de derecha despus de 20 aos, el cual se comprometera a reformar uno de
los elementos articuladores del modelo de relaciones laborales, la negociacin
colectiva.
Sin embargo, entre los escasos cambios de su administracin asociados al
trabajo, figura solo la extensin del permiso post-natal y la creacin de un
54
Ingreso tico Familiar que rene en un mismo paquete distintas transferencias

sociales para familias de extrema pobreza. El 2010, se ratica el convenio 187
sobre el Marco Promocional de la Salud y Seguridad en el Trabajo. No obstante,
an despus del conocido accidente de los 33 mineros atrapados durante 70
das en la mina de San Jos, no se ratica el convenio 176 sobre seguridad en
labores de minera (Narbona, 2015).
AL finalizar el ao 2013, Michelle Bachellet es reelecta para el cargo de
presidenta en conjunto con una nueva coalicin denominada Nueva Mayora, la
cual incluye esta vez al Partido Comunista. Las promesas de esta nueva
coalicin sera la de los cambios estructurales donde se establecera un cambio
en la constitucin, una reforma educacional, una reforma tributario y una
reforma laboral que cambie de manera estructural la continuacin en la
normativa heredada de la dictadura militar. En relacin a esta ltima sigue en
un proceso legislativo que durante el ao 2016 se cerrara el proceso. Para
aspectos de esta investigacin no se analizar esta reforma ya que no
repercutira en los objetivos del estudio.
Como se mencion anteriormente, en el ao 2014 se promulga la Ley de
Multirut (Ley 20.760), lo que significa que las obligaciones derivadas de los
derechos de los trabajadores pasarn a recaer sobre el empleador, y no sobre
la empresa, como era la prctica usual en el pasado. Se pretende acabar as
con la falsa contratacin por distintas razones sociales. Por ello, de este
artculo establece que todas las empresas consideradas como un nico
empleador sern solidariamente responsables del cumplimiento de las
obligaciones laborales emanadas de la ley, los contratos y los convenios. La
posibilidad de poder identificar al empleador real tendr una incidencia directa
en el fortalecimiento de los derechos laborales y previsionales de los
trabajadores, los cuales actualmente enfrentan ciertas limitaciones como son:
la libertad sindical, la negociacin colectiva, las gratificaciones (o mejor
denominadas distribuciones de beneficios) y otros derechos individuales
(contrato indefinido, feriados, pagos de indemnizaciones por aos de servicio,
sala cuna, etc.).
55
Sin bien esta ley en el papel traera consigo un cambio sustancial en la

estructura sindical y de negociacin colectiva, diversos actores manifestaron
crticas al proyecto a lo largo de toda su tramitacin. Estas fundamentaciones
son vastas y engloban temas como el bloqueo de la negociacin colectiva en
caso de juicio, la judicializacin exclusiva en detrimento de la Direccin del
Trabajo o la intromisin estatal en el mundo empresarial, entre otras.
Acadmicos, abogados y expertos en la materia manifiestan que los cambios
son ms ruidosos que sustantivos.
En este sentido, Claudio Palavecino, Profesor Derecho del Trabajo U. de Chile
comparti sus opiniones al respecto en La Tercera: "Lo inquietante de todo esto
es la legitimacin de la intromisin estatal en la organizacin empresarial. El
espaldarazo legal al llamado juez empresario, esto es, un juez que reemplaza
al empresario en sus decisiones"3.
Se suma a las voces en contra de la nueva ley, el Presidente de la
Confederacin General de Trabajadores de Chile, Manuel Ahumada Lillo, quien
tambin realiz declaraciones en la prensa escrita, como recoge El Ciudadano.
Ahumada expone que la baja sindicalizacin y la negociacin colectiva no son
producto del Multirut y que la nueva ley supondr ms trabas que avances al
respecto4.
Consideraciones preliminares
En base al recorrido ejecutado a lo largo de todas las reformas en cuanto a las
normativas legales correspondientes al mundo del trabajo, y particularmente
las realizadas despus de la cada de la dictadura militar, se puede establecer
como balance general las escasas modificaciones sustanciales a las reformas
heredadas de la dictadura mediante el Plan Laboral, en este sentido los temas
medulares como la negociacin colectiva y la huelga se mantienen de forma
similar a las de dicho plan (Crdova, 2005; Rojas, 2007, Fundacin SOL, 2011).
3 7 Fuente: http://diario.latercera.com/2014/07/03/01/contenido/opinion/11167839-9-la-ley-multirut.shtml
4 Fuente: http://www.humanistas.cl/el-multirut-columna-de-manuel-ahumadapresidente-de-c-g-t-chile/
56
En vista de lo anterior, se puede observar el inexistente avance en materias

legales que permitan a los trabajadores tener la iniciativa y la necesidad de
sindicalizase, debido a la prdida de protagonismo heredados de la dictadura, y
el mantenimiento de esto durante los gobiernos de la Concertacin, en donde
las regalas universales donde el sindicalismo, la huelga y las negociaciones
colectivas tienden a atomizarse, a fraccionarse y parcelarse, por lo que para la
gente no tendra mucho sentido pertenecer a un sindicato, debido a los riesgos
que conllevara y al mismo tiempo, los trabajadores no sindicalizados al poder
heredar los beneficios de las negociaciones colectivas efectuadas por los
trabajadores no sindicalizados, tendera a la nula necesidad de sindicalizarse.
De acuerdo a esto, Rojas (2007) concluye que a veinte aos del retorno de la
democracia, el modelo de relaciones entre trabajadores y empleadores en Chile
sigue siendo un problema poltico sin resolver; las relaciones laborales siguen
siendo las mismas que se disearon bajo el rgimen de Pinochet. Por ms que
en los aos de la democracia se haya introducido numerosas reformas, estas
son perifricas y no modifican el centro del problema.
Diagnstico sindical a travs de los mercados de

trabajo y las relaciones laborales
En este segundo apartado, tal como se especific en el marco metodolgico, se
realizar un anlisis de los principales factores que inciden a la flexibilidad
laboral, comparndolo con la realidad de los subcontratados y el tamao de
empresa las cuales se agruparon en micro empresa (de 2 a 9 trabajadores),
pequea empresa (de 10 a 49 trabajadores), mediana empresa (50 a 199
trabajadores) y gran empresa (200 o ms trabajadores) y se relacin con la
tasa de sindicalizacin de empresa como interempresa y los niveles de
negociacin colectiva; con esto se entregarn los primeros antecedentes y
datos que puedan establecer ciertas relaciones entre estos factores y las
dimensiones a comparar. Para finalizar se muestra un modelo predictivo en
base a una regresin logstica, donde se establecen las distintas probabilidades
de poder sindicalizarse bajo ciertos patrones de flexibilidad, los cuales se
explicarn con posterioridad.
57
Condiciones de flexibilidad en los subcontratados y su repercusin en la

sindicalizacin
Flexibilidad Contractual
Contrato directo con el
empleador para quien
trabaja
Duracin del contrato de N de
%
trabajo
trabajadores
Indefinido, sin trmino de
3772
79,6%
contrato establecido
De 6 meses y menos de 1
452
9,5%
ao
De 3 meses y menos de 6
230
4,9%
meses
Ms de un mes y menos de
154
3,2%
3 meses
Un mes o menos
61
1,3%
No sabe
56
1,2%
No responde
15
0,3%
Contrato con una

empresa contratista
N de
trabajadores
264
62,6%
74
17,5%
32
7,6%
25
5,9%
14
11
2
3,3%
2,6%
0,5%
Fuente: Elaboracin propia en base a ENETS (2009)
Estos resultados permiten observar el significativo porcentaje de trabajadores

subcontratados que no tienen contratos indefinidos, que se aproxima al 40%.
Esto contrasta con la situacin contractual de los trabajadores contratados, de
los cuales tan slo un poco ms del 20% no tendra contratos indefinidos. La
explicacin de estos resultados radica en la mayor flexibilidad contractual de
los subcontratados, que en muchos casos son slo circunstanciales de acuerdo
a la demanda fluctuante de los productos o servicios de la empresa. Como
seala De la Garza (2013), cuando la demanda es alta las empresas tienden a
subcontratar personal que sea ms fcil de despedir, lo que en otras palabras
implica la no renovacin del contrato.
Ahora bien, cabe advertir que el porcentaje de subcontratados con contrato
indefinido es bastante alto -62,6%-. Esto puede explicar, de forma preliminar,
por presencia de los sectores estratgicos de la produccin orientados a la
exportacin. Tanto en la produccin minera, acucola y forestal, las prcticas
de externalizacin se hallan mayormente institucionalizadas que en otros
sectores como el retail. En este sentido, se podra plantear que muchos de los
trabajadores subcontratados de tales sectores tenderan a ser ms estables y,
58
en muchos casos, a realizar el mismo oficio que los trabajadores de planta

(Leiva, 2013).
A su vez, se puede apreciar que la mayor parte de los contratos definidos casi
un 20% en el caso de los subcontratados- duran entre 6 meses y 1 ao. El
16,8% restante de los subcontratados tienen contratos de menos de 6 meses
contrastando con el 9,4% de los contratados que se encuentra en esta
situacin. Esto confirma lo sealado en la literatura (Rojas, 2010), segn la
cual los subcontratados padeceran una inestabilidad laboral significativa en
relacin a la situacin de los contratados.
Flexibilidad financiera
Slo fijo, recibe

la misma
cantidad de
En su
dinero todos los
trabajo
mese
principal,
La mayor parte
La
fijo
remuneraci La mayor parte
variable
n, salario
o lo que Ud. Slo variable,
gana por su cada mes recibe
trabajo es? un sueldo
dependiendo de
produccin o
ventas
Contrato directo con

el empleador para
quien trabaja
N de
%
trabajadores
Contrato con una

empresa
subcontratista
N de
%
trabajadores
4432
63,9%
368
43,4%
1083
15,6%
110
13,0%
530
7,6%
103
12,1%
890
12,8%
267
31,5%
En primer lugar, pese a que los sueldos de los trabajadores contratados son
mayores que los de los subcontratados, segn los resultados obtenidos no es
tan
marcada
tal
diferencia.
Esto
podra
significar
que
no
son
las
remuneraciones un aspecto central para explicar la precarizacin de los

trabajadores subcontratados en relacin a los trabajadores contratados. Por lo
dems, como se seala en antecedentes, los asalariados contratados
directamente tambin han sido objeto de estrategias de flexibilizacin
precarizadora: de ah que parte de la literatura se refiera a estos nuevos
59
asalariados flexibles como categora amplia que desborda con creces el sector
subcontratado (Boccardo, 2013).
Pues bien, a pesar de las sealadas similitudes de montos salariales entre
contratados y subcontratados, es la variabilidad salarial la que distinguira a
stos de aqullos. Y, por lo dems, esta es una de las principales fuentes de
flexibilidad financiera en la medida en que se traslada la incertidumbre del
negocio del empresario al trabajador (Boccardo, 2013; Henrquez & Glvez,
2006).
Como se aprecia en la tabla, slo un poco ms del 40% de los subcontratados
recibe un sueldo fijo todos los meses, mientras que un 31,5 % de los
subcontratados recibe sueldo slo variable, frente al 12,8% de los contratados.
Que sea slo variable significa que depende completamente de la produccin o
las ventas de la empresa. As pues, no slo se aprecia la significativa diferencia
entre contratados y subcontratados, sino que adems es considerablemente
alta la proporcin de subcontratados que recibe sueldos en alguna medida
variables casi el 60%. A partir de tales resultados, se evidencia que este
elemento de variabilidad de salarios es lo que explicara la flexibilidad
financiera de estos trabajadores subcontratados.
A partir de tales resultados, se evidencia que este elemento de variabilidad de
salarios es lo que explicara la flexibilidad financiera de estos trabajadores
subcontratados. Por lo dems, este es un rasgo muy caracterstico de los
nuevos mercados neoliberales que buscan acelerar sus adaptaciones a las
fluctuaciones cclicas del mercado. Por lo mismo, esta condicin laboral flexible
y precaria, donde el salario deja de ser garanta para la reproduccin material
de la vida (Castel, 1984), se da particularmente en pases como Chile donde las
reformas neoliberales han calado profundo en comparacin con otros pases
latinoamericanos donde hay una mayor resistencia de elementos y sectores
nacional-populares como Argentina y Brasil. De ah las diferencias dadas entre
los mercados laborales de estos pases (Abramo, 1997).
60
Flexibilidad Organizacional
La semana
pasada,
considerando
todos sus
trabajos
Cuantas horas
diarias trabaj
el da SBADO?
La semana
pasada,
considerando
todos sus
trabajos
cuantas horas
diarias trabaj
el da
DOMINGO?
No trabaj
Entre 1 y 4
horas
Entre 5 y 8
horas
Ms de 8
horas
No trabaj
Entre 1 y 4
horas
Entre 5 y 8
horas
Ms de 8
horas

el empleador para
quien trabaja
N de
%
trabajadores
2796
40,3%
Contrato con una

empresa
subcontratista
N de
%
trabajadores
294
34,7%
561
8,1%
78
9,2%
2500
36,0%
309
36,4%
1078
15,5%
167
19,7%
5314
76,6%
584
68,9%
185
2,7%
38
4,5%
849
12,2%
131
15,4%
587
8,5%
95
11,2%
En relacin a esta flexibilidad y su relacin con la subcontratacin, es necesario

tener en cuenta a la subordinacin organizativa, que se refiere a la sujecin
directa o indirecta del trabajador con respecto al patrn. En el caso de los
subcontratados, segn Palominos (2000), stos tendran doble vnculo de
subordinacin que sera, por un lado, frente al supervisor de la empresa
mandante que en muchos casos se encuentra en el mismo lugar de trabajo y,
por otro lado, frente a los empleadores directos de la empresa contratista,
quienes definiran el carcter sus contratos ejerciendo un dominio ms o
menos directo sobre ellos.
Pues bien, a partir de los resultados obtenidos, un 22,4% de los subcontratados
tendra supervisores que no son de la misma empresa en la que desempean
sus laborales, frente al exiguo 3,8% de los trabajadores contratados. Esto
quiere decir que efectivamente una significativa proporcin de subcontratados
estaran
doblemente
subordinados:
por
una
parte,
son
controlados
directamente por supervisores ajenos a la empresa contratista, y por otra, son

61
controlados
por
su
empresa
contratista.
Por
lo
dems,
un
ejemplo
paradigmtico de esta doble subordinacin es el caso de muchos trabajadores

vendedores, reponedores o incluso administrativos- del sector del retail.
Supervisores de la empresa mandante y patrones de la empresa contratista
estaran presentes en el lugar de trabajo del subcontratado (Agacino, 2011). Y
en la medida en que este sector es relativamente amplio en el mundo del
subcontrato, esta doble subordinacin directa no deja de ser relevante
A partir de la tabla N4, se puede observar que en los das extraordinarios de la
rutina laboral, sbado y domingo, un mayor porcentaje de subcontratados
trabaj tales das -75% aproximadamente el sbado y 30% el domingo- en
relacin a los contratados, de los cuales un 60% aproximadamente trabaj el
da sbado y un 25% el domingo. Incluso un nmero importante de
subcontratados lleg a trabajar ms de 8 horas, que es el horario regular de
una jornada de trabajo: un 19,7 % de los subcontratados el da sbado y un
11,2 % el da domingo. De esta manera, se puede apreciar que el capital
administra a su medida el tiempo libre de los asalariados flexibles,
especialmente en el caso de los subcontratados.
Sindicalizacin y negociacin colectiva
Ud.
Pertenece un
sindicato
de
empresa?
Ud.
pertenece
a
un
Sindicato
interempresas
?
Si
No
No
responde
Si
No
No
responde
Contrato directo con el

empleador para quien
trabaja
N
de
%
trabajadores
800
13,9%
4943
86,0%
Contrato
con
una
empresa
subcontratista
N
de
%
trabajadores
57
10,7%
475
89,3%
0,1%
0,0%
131
5592
2,3%
97,5%
16
516
3,0%
97,0%
10
0,2%
0,0%
62
La
organizacin a
la
cual
pertenece
ha
negociado
condiciones de
Seguridad
y
Salud?
La
organizacin a
la
cual
pertenece
ha
negociado
salarios y otros
beneficios
en
dinero?

el empleador para
quien trabaja
N
de
%
trabajadores
688
62,7%
328
29,9%
78
7,1%
Contrato
con
una
empresa
subcontratista
N
de
%
trabajadores
58
47,2%
57
46,3%
8
6,5%
No
responde
0,4%
0,0%
S
No
No sabe
801
245
46
73,0%
22,3%
4,2%
64
54
5
52,0%
43,9%
4,1%
No
responde
0,5%
0,0%
S
No
No sabe
En
un
contexto de baja sindicalizacin a nivel nacional, salta a la vista el leve menor

porcentaje de pertenencia a sindicatos de empresas por parte de trabajadores
subcontratados -10,7%-, en relacin al de los asalariados dependientes
contratados -13,9%. Pues bien esta relativa menor tasa de afiliacin a
sindicatos de empresa se puede relacionar con las precarias y flexibles
condiciones laborales que se analizaron anteriormente, en la medida en que los
subcontratados son laboralmente inestables muchos tienen contratos y
sueldos variables- adems de que en muchos casos son organizados de forma
diferenciada segn diversos horarios flexibilidad horaria-.
En cuanto al aspecto de negociacin colectiva, los resultados emanados de la

tabla N6 muestra una cierta diferencia entre contratados y subcontratados
con respecto a la negociacin colectiva. Si se comprende que, en el contexto
general chileno, la tasa de cobertura de negociacin colectiva pasa de 12% en
1990 a 8,4% en el ao 2009, para el caso de los subcontratados en el 2009 la
situacin es an ms desfavorable. Mientras un 62,7% de los contratados que
pertenece a alguna organizacin colectiva ha negociado condiciones de
seguridad y salud, slo un 47,2% de los subcontratados que pertenece a
alguna organizacin colectiva lo ha hecho, lo que marca una diferencia de ms
de 15 puntos porcentuales. Esta diferencia se acenta an ms en el caso de la
negociacin de salarios y otros beneficios en dinero: mientras que un 73% de
los contratados que pertenece a alguna organizacin colectiva ha negociado
63
salarios, slo un 52% de los subcontratados lo ha hecho esta vez la diferencia

es de ms de 20 puntos porcentuales-.
Condiciones de flexibilidad por tamao de empresa y su repercusin en la
sindicalizacin
Flexibilidad contractual
Duracin del
contrato de
trabajo
Indefinido
De 6 meses y
menos de 1
ao
De 3 meses y
menos de 6
meses
Ms de un
mes y menos
de 3 meses
Un mes o
menos
Micro
Empresa
N de
trabajado %
res
84,9
551
%
56
8,6
%
24
3,7
%
12
1,8
%
0,9
%
Pequea
Empresa
N de
trabajado %
res
Mediana
Empresa
N de
trabajado %
res
Gran Empresa
N de
trabajado
res
659
78,5% 78,5%
72,7
%
1104
80,3%
78
9,3%
9,3%
14,4
%
111
9,8%
54
6,4%
6,4%
6,8%
51
5,0%
39
4,6%
4,6%
3,6%
42
3,4%
1,1%
1,1%
2,6%
21
1,5%
En relacin a la flexibilidad contractual segmentada segn el tamao de

empresa, se puede apreciar en la tabla las pocas diferencias significativas
entre los distintos tipos de empresa y la duracin del contrato de trabajo, por lo
que no se podra establecer una claridad frente a la flexibilidad contractual y el
tamao de la empresa. Ahora bien, estos datos se pueden correlacionar con el
primer apartado, donde se observ que en la normativa laboral chilena se
sigue manteniendo la clusula de despido por necesidades de la empresa,
por lo que el tener o no tener contrato indefinido no asegura concretamente
condiciones laborales ptimas ya que el empleador puede hacer uso de esa
normativa en el caso de contratos indefinidos; lo nico que podra asegurar la
existencia de contratos indefinidos seran las percepciones de seguridad por
parte del empleado frente a cualquier circunstancias de despido, aunque en el
64
ltimo tiempo esta sensacin de inseguridad ha aumentado de manera

considerable en todas las aristas del empleo nacional (Rojas, 2010)
Flexibilidad financiera
N de
trabajador %
es
Pequea
Empresa
N de
trabajador
es
Slo fijo,
809
46,3%
717
67,2%
498
65,2%
867
La mayor parte
fijo
La mayor parte
variable
Slo variable
246
14,1%
171
16,0%
135
17,7%
280
191
10,9%
79
7,4%
56
7,3%
125
503
28,8%
100
9,4%
75
9,8%
164
Micro Empresa
En su
trabajo
principal,
La
remunerac
in,
salario o lo
que Ud.
gana por
su trabajo
es?
Mediana Empresa
Gran Em
N de
trabajador %
es
N de
trabajado
es
En cuanto a este tipo de flexibilidad, se pueden observar las diferencias que

existen entre las micro empresas con el resto, las cuales tenderan a reproducir
ciertos patrones constantes. Se puede apreciar que las micro empresas slo el
46,3% de los trabajadores reciben exclusivamente sueldos fijos, a diferencias
del resto de las empresas que todas bordean alrededor de un 65%; en cuanto
al contraste de la variabilidad salarial, se puede observar que casi el 30% de
los trabajadores de las microempresas reciben un sueldo que depende de la
produccin o metas impuestas, es decir, un sueldo variable, a diferencia de las
otras empresas que bordean solo un 10% en este tem.
Flexibilidad Organizacional
Micro Empresa
La semana
pasada,
No
trabaj
N de
trabajado
res
468
26,8%
65
Pequea
Empresa
N de
trabajado %
res
Mediana
Empresa
N de
trabajado %
res
Gran Empresa
N de
trabajado
res
866
301
1103
39,3%
28,3%
39,4%
considerand
o todos sus
trabajos
Cuantas
horas
diarias
trabaj el
da
SBADO?
La semana
pasada,
considerand
o todos sus
trabajos
cuantas
horas
diarias
trabaj el
da
DOMINGO?
Entre 1
y4
horas
Entre 5
y8
horas
Ms de
8 horas
173
9,9%
328
10,7%
57
7,5%
213
7,6%
701
40,1%
1189
38,9%
283
37,0%
1067
38,1%
407
23,3%
676
22,1%
123
16,1%
421
15,0%
No
trabaj
Entre 1
y4
horas
Entre 5
y8
horas
Ms de
8 horas
1173
67,1%
2045
66,9%
599
78,4%
2057
73,4%
99
5,7%
188
6,1%
0,8%
56
2,0%
286
16,4%
518
16,9%
84
11,0%
399
14,2%
191
10,9%
308
10,1%
75
9,8%
292
10,4%
De acuerdo a esta dimensin se puede apreciar que las micro y pequeas

empresas tienen un mayor porcentaje de horas trabajadas los fines de semana,
lo que implica la mayor utilizacin de horas extraordinarias en relacin a una
jornada de rutina laboral. De esta manera y como se dijo anteriormente, el
empresariado o empleadores disponen y administra a su criterio el tiempo de
los trabajadores, entendiendo el fin de semana como la disposicin de tiempo
libre para el trabajador. Con esto que expresado que las medianas y grandes
empresas tienden a tener mayores beneficios en cuanto a esta materia,
mientras que el resto tienden a tener un mayor porcentaje de flexibilidades
laborales correspondientes a su organizacin y ejecucin de trabajo.
A modo de sntesis se pude observar de forma general que las distinciones
entre el tamao de las empresas no muestra diferencias claras cmo si se
poda observar en el apartado de los subcontratados. Si bien hay que tener en
cuenta esta realidad, de todas formas se observa la existencia de mayores
porcentajes de flexibilidad general en las micro y pequeas empresas que en
las medianas y gran empresa, lo que se podra aventurar en los siguientes
anlisis la existencia de un cierto grado de correlacin entre la flexibilidad
expresada en diferenciacin de tamao de empresa y los niveles de
sindicalizacin y negociaciones colectivas.
66
Sindicalizacin y negociacin colectiva
Ud.
Pertenece
un
sindicato
de
empresa?
Ud.
pertenece
a
un
Sindicato
interempr
esas?
Micro Empresa
Pequea
Empresa
Mediana
Empresa
Gran Empresa
N
de
trabajado %
res
N
de
trabajado %
res
N
de
trabajado %
res
N
de
trabajado %
res
29
2,8%
66
6,5%
100
13,4%
392
27,5%
No
1011
96,9%
952
93,3%
644
86,0%
1031
72,3%
No
respon
de
0,0%
0,2%
0,1%
0,1%
10
1,0%
12
1,2%
12
1,6%
64
4,5%
No
1029
98,7%
1002
98,2%
728
97,2%
1357
95,2%
No
respon
de
0,2%
0,3%
0,3%
0,1%
Si
Si
En materias de sindicalizacin y negociacin colectiva se pueden apreciar

diferencias significativas entre los distintos taamos de empresa, siendo la
micro y pequea empresa las que tienen un porcentaje muy por debajo del
promedio nacional en cuanto a los niveles de sindicalizacin la cual haciende
a un 14% segn datos de la ENCLA (2011) donde se puede apreciar que en la
micro empresa los trabajadores que se encuentran sindicalizados slo haciende
de una 2,8%. Esto se puede entender ya que las micro empresas van de 2 a 9
trabajadores, siendo 8 trabajadores el requisito mnimo para poder conformar
un sindicato, por lo que se cierta manera se podra entender ya que no todos
los encuestados (pertenecientes a este tipo de empresa) trabajan con ms de 8
trabajadores. Si bien esto es un factor que hay que tener en cuenta para las
micro empresas, no lo es para las pequeas empresas, donde tan slo un 6,5%
de los trabajadores pertenece a un sindicatos, siendo un porcentaje muy bajo.
Por parte de las medianas y grandes empresas, estas tienden a mantener el
promedio nacional - medianas empresas con un 13,4%grandes empresas 27,5%.
y sobrepasarlo -
Al igual que en la tasa de sindicalizacin, las
negociaciones colectivas efectuadas por los trabajadores y su correspondiente

67
organizacin sindical tienden a ser mayores a medida que aumenta el tamao

de la empresa, donde las micro y pequea empresa el porcentaje de
negociacin colectiva flucta entre el 30% a 40%, mientras que las medianas y
grandes empresas varan entre un 60% y un 70%.
Lo problemtico de esta situacin bajo el contexto nacional es que segn
estadsticas obtenidas bajo la ENETS - ms del 65% de los trabajadores en el
pas presta sus servicios a las micro y pequeas empresas y tan slo un 25% a
las grandes empresas. Este dato, concomitante al que seala la ENCLA (2011),
donde alrededor del 85% de las empresas en el pas son micro o pequeas
empresas; se puede establecer que dentro del panorama nacional existe una
relacin muy fuerte entre el tamao de la empresa y los niveles de
sindicalizacin y negociacin colectiva, donde a menor tamao, menos
posibilidades de sindicalizacin y uno de los factores que cumpliran esta
causalidad tendra relacin con la flexibilidad laboral.
La
organizaci
n a la cual
pertenece
ha
negociado
condiciones
de
Seguridad y
Salud?
La
organizaci
n a la cual
pertenece
ha
negociado
salarios
y
otros
beneficios
en dinero?
Micro Empresa
Pequea
Empresa
Mediana Empresa
Gran Empresa
N
de
trabajador %
es
N
de
trabajador %
es
N
de
trabajado %
res
N
de
trabajado %
res
48
40,7%
82
32,4%
72
61,5%
446
63,9%
No
62
52,5%
157
62,1%
33
28,2%
203
29,1%
No
sabe
5,1%
11
4,3%
11
9,4%
47
6,7%
1,7%
1,2%
0,9%
0,3%
35
29,7%
92
36,4%
77
65,8%
528
75,6%
No
74
62,7%
150
59,3%
35
29,9%
134
19,2%
No
sabe
4,2%
3,2%
2,6%
33
4,7%
3,4%
1,2%
1,7%
0,4%
No
respon
de
No
respon
de
68
Para una correlacin entre condiciones de flexibilidad precarizada y

sindicalizacin
Efectos Marginales de Modelo Probit para Sindicalizacin

(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
probit1 probit2 probit3 probit4 probit5
VARIABLES
sindical sindical sindical sindical sindical
izado
izado
izado
izado
izado
0.0411
0.0375
0.0387
0.0378
0.0465
***
(0.000
***
(0.000
***
(0.000
***
(0.000
***
(0.000
495)
607)
-
597)
-
603)
-
540)
-
0.0948
0.0956
0.0844
0.0875
***
(0.000
***
(0.000
***
(0.000
***
(0.000
360)
0.0643
355)
0.0678
492)
0.0915
459)
0.0936
***
(0.000
***
(0.000
***
(0.000
***
(0.000
645)
649)
704)
-
705)
-
mayoritariamente
0.0568
0.0541
variable
***
(0.000
***
(0.000
865)
Si
841)
Si
Subcontratacin
Contrato
No
Indefinido
Polifuncionalidad
Salario
Sexo
total
No
No
69
Si
Ingreso
No
No
No
Si
Si
Regin
No
No
No
No
Si
o No
No
No
No
Si
Zona
(Rural
Urbana)
Observations
4,902,2 3,716,9 3,716,9 3,500,1 3,500,1
76
67
Standard errors in parentheses
67
40
40
*** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1

Pues bien, en la siguiente tabla se aprecian los resultados de un modelo
predictivo de regresin logstica segn el cual se busca predecir la probabilidad
de sindicalizacin de los trabajadores asalariados dependientes del sector
privado. Desde esta perspectiva, como resultado ms importante para esta
investigacin, se aprecia la influencia negativa de la subcontratacin en la
sindicalizacin, es decir, que un trabajador sea subcontratado disminuye en un
4,65% la probabilidad de que est sindicalizado -en sindicato empresa o
interempresa-. Esto se puede explicar a partir de lo sealado en la literatura
(Echeverra,
2004;
Agasino,
2011):
la
externalizacin
productiva
va
acompaada de una atomizacin sindical que desincentiva la afiliacin en la

medida en que las negociaciones colectivas por sindicato de empresa son
infructuosas
estriles
las
negociaciones
colectivas
por
sindicato
interempresa son, por lo dems, improbables.

En segundo lugar, como primera variable de las condiciones de flexibilidad
precarizada, se puede observar una influencia negativa de la contratacin no
indefinida en las probabilidades de sindicalizacin. En esta variable de tipo de
contrato se distingui entre contrato indefinido ms de un ao de contrato- y
contrato no indefinido menos de un ao de contrato-. Cuando el contrato es
indefinido la probabilidad de estar sindicalizado aumenta en un 8,75%,
mientras que al no tener un contrato indefinido esta probabilidad de
sindicalizacion disminuye en ese mismo porcentaje. Esto se puede explicar en
el desincentivo de afiliacin sindical para los trabajadores que tienen contratos
70
cuya duracin es menor a un ao, en la medida en que stos no tienen la

certidumbre de si acaso sus contratos sern renovados. Por lo mismo, su
posicin de prescindibles en el tiempo les despoja de poder objetivo e incentivo
para la sindicalizacin.
En cuanto a la polifuncionalidad, el modelo arroja que tiene
una influencia
positiva en la sindicalizacin. Es decir, el hecho de que un trabajador realice

ms de las labores que su contrato estipula, aumenta la probabilidad de
sindicalizacin en un 9,36%. Este resultado arrojado por el modelo de regresin
logstica resulta difcil de explicar, pues si se asume que la polifuncionalidad
forzada es un elemento de precarizacin laboral, no debiese haber una
correlacin positiva entre aqulla y la sindicalizacin. Sin embargo, se debe
considerar la falta de vinculacin existente entre la subcontratacin y la
polifuncionalidad, como se observ en el anlisis de los estadsticos
descriptivos. Vale decir, los resultados indicaron que tanto contratados como
subcontratados tiene un porcentaje similar de polifuncionalidad forzada. Por
esta razn, al menos este resultado arrojado por el modelo no implicara
relativizar la efectiva incidencia negativa que tienen las estrategias de
subcontratacin en los niveles de sindicalizacin.
Por ltimo, la variabilidad de los salarios como flexibilidad financiera agrupa,
por un lado, a quienes tienen un salario completamente fijo o la mayor parte
fijo y, por otro lado, a quienes tienen un salario completamente variable o la
mayor parte variable. El modelo muestra, como resultado, que la presencia de
contratos completa o mayormente variables disminuyen en un 5,41% la
probabilidad de sindicalizacin. Vale decir, en este caso una mayor flexibilidad
financiera de los salarios conduce a una menor probabilidad de sindicalizacin.
Esto puede implicar que los asalariados dependientes del sector privado que
estn
sindicalizados
tienen
mejores
condiciones
salariales
que
los no
sindicalizados, vale decir, tienen mayor certidumbre en los montos de sus

remuneraciones.
En definitiva, son la polifuncionalidad, el tipo de contrato, la variabilidad
salarial y la subcontratacin, en ese orden, las variables que incidiran en una
mayor o menor probabilidad de sindicalizacin. La duracin del contrato y la
71
variabilidad salarial son dos variables que explican bastante las caractersticas
de
los
trabajadores
subcontratados.
Vale
decir,
casi
un
40%
de
los
subcontratados no tendra contrato indefinido y un poco ms del 40% tendra

sueldos completa o la mayor parte variables en sus montos. En este sentido,
segn los resultados del modelo, es sugerente no slo que la subcontratacin
involucre una menor probabilidad de sindicalizacin sino que aspectos
caractersticos de gran parte de los trabajadores subcontratados, como la
flexibilidad contractual y financiera, tambin se asocien a una menor
probabilidad de sindicalizacin.
Conclusiones
De acuerdo a lo visto y planteado a lo largo de toda la investigacin, en
conjunto con el anlisis de la informacin recogida, como la informacin
producida, se puede dar cuenta de acuerdo a las dimensiones estipuladas, la
cruda realidad que hoy en da vive el movimiento sindical, ya sea en cuanto a
su capacidad de poder agrupar a los distintos trabajadores, como su capacidad
de negociar colectivamente y de efectuar huelgas que tengas repercusiones
positivas.
Por una parte se puede apreciar el cmo la normativa legal a lo largo de las
dcadas se ha mantenido prcticamente esttica, donde luego de la
implementacin del Plan Laboral en el ao 1979, nunca se pudo realizar una
reforma que pudiese cambiar estructuralmente esta ley, si bien se pueden
apreciar los distintos intentos por parte de la Concertacin de realizar cambios
sustantivos a la legislacin laboral, de acuerdo al anlisis de estas leyes en
conjunto con la opinin de diferentes especialistas y tericos del tema se
puede apreciar el mnimo cambio realizado en ms de 25 aos desde la vuelta
a la democracia en cuanto a estas normativas, donde los principales apartados
del Plan elaborado por Piera denominadas las cuatro patas de la mesa se
mantendran prcticamente intactos. Con esta informacin se puede dar
cuenta y aceptar la hiptesis nmero uno, donde efectivamente la legislacin y
72
normativa laboral establecera un retroceso en materias sindicales y de

negociacin colectiva, donde nunca se cambiar sustancialmente la normativa
heredad de la dictadura, y esta se debera principalmente por una parte al
empate poltico propio del sistema binominal, como al gran poder del
empresariado en cuanto a su influencia para poder delimitar e impedir un
avance en el modelo de relaciones laborales y legales.
En cuanto a la segunda dimensin de esta investigacin, se puede dar cuenta
de cmo las transformaciones en los mercados del trabajo y las concomitantes
relaciones laborales seran un impedimento para el desarrollo del sindicalismo,
donde principalmente la flexibilidad laboral y la subcontratacin como nuevas
modalidades laborales permitiran el desacople entre trabajadores, sindicatos y
las respectivas negociaciones colectiva y huelga. Con esto se puede comprobar
la segunda hiptesis planteada, donde estos nuevos tipos de modalidades en el
trabajo han incidido de manera directa al fenmeno estudiado. Si bien esto se
demuestra principalmente en la regresin ejecutada, los porcentajes de
correlaciones tienden a no ser muy altos, donde el modelo explicara y
respondera alrededor de un 20% de la pregunta se esta se planteara en
trminos cuantitativos.
Mediante estas dos dimensiones se pueden apreciar dos factores importantes a
la hora de responder la pregunta de investigacin. Hay que tener en cuenta
que si bien estos factores tienden a ser cruciales para poder entender el
fenmeno analizado, no son los nicos, por lo que una de las proyecciones y al
mismo tiempo falencias de esta investigacin, sera el poder tomar los factores
subjetivos de los trabajadores para poder adentrarse de una manera ms
compleja y en profundidad a este fenmeno tan importante para el desarrollo
laboral del pas. Un segundo aspecto a considerar en esta investigacin fue la
incapacidad de poder relacionar los factores de flexibilidad y subcontratacin
con las distintas reas de la produccin; estos datos hubiesen sido relevantes a
la hora de poder entender este fenmeno, por lo que quedara un poco al debe
esta investigacin en relacin a estos trminos, por lo que sera necesario
tomarlo en cuenta para futuras investigaciones.
73
Como se dijo anteriormente, un nudo importante que surgi a la hora de poder

responder esta pregunta seran los factores subjetivos de los distintos
trabajadores a la hora de afiliarse o no a un sindicato, por lo que sera
necesario poder realizar una investigacin que recopile estos antecedentes y
que produzca informacin necesaria para poder dar cuenta de una manera ms
integral el proceso que hoy en da viven los sindicatos.
Desde otra perspectiva cabe tener en consideracin que todas las estadsticas
realizadas ya sea por el INE o por la Direccin del Trabajo toman
exclusivamente a las huelgas legales, dejando de lado las huelgas que no es
encuentran normada, esto es un punto importante a la hora de poder
establecer relaciones en cuanto a las negociaciones colectivas y las incidencias
del sindicalismo Nacional; a modo de observacin, se plantea de manera
positiva lo que hoy en da realiza el COES, mediante su Observatorio de
Huelga, los cuales no slo se encuentran analizando las huelgas regaladas, sino
que tambin las huelgas denominada ilegales, lo que permitira ampliar los
anlisis en futuras investigaciones en relacin a este tema.
Como se puede apreciar, esta investigacin no pudo abarcar la totalidad del
fenmeno, pero s pudo comprobar que estos dos importantes factores s son
uno de los grandes pilares a la hora de poder entender la baja tasa de
sindicalizacin en el pas, la nula incidencia que tienen las huelgas y
negociaciones colectivas a nivel general, como tambin la nula posibilidad que
tienen las agrupaciones interempresas de poder un actor desicivo a la hora de
regular las relaciones laborales entre empleado y empleador.
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La Adversa Realidad de La Tasa de Sindicalización en Chile: Factores Estructurales Que Dan Cuenta de Este Proceso - Javier Esnaola

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La adversa realidad de la tasa de

sindicalizacin en Chile: Factores

Estudiante: Javier Esnaola Vida

De acuerdo a esta nueva forma de desarrollo y empleabilidad, comenz a

intermediar intereses sino participar en forma ms o menos subordinada a la

traducira en un encuadre de las Fuerzas Armadas, una tecnocracia civil y el

institucionalizacin de un sindicalismo muy frgil y fragmentado (Drake, 2003).

refortalecieron sus vnculos con los partidos polticos de la oposicin: la

trasformacin neoliberal de la economa y de la institucionalidad.

1 Segn datos de la Direccin del Trabajo 2013. Vase en:

cobertura sindical alcanzara un 13,1%, volviendo a nmeros cercanos a los

descomposicin del actor sindical en el mundo del trabajo (Zapata, De la

estructurales, principalmente en el aspecto normativo marcado por el Plan

Ricardo Lagos y Michelle

Bachelet. En materias laborales, el gobierno de Lagos estara marcado por las

sindicatos de organizarse y de participar en negociaciones colectivas (Drake,

en materias de gnero, pali los

efectos de la crisis econmica internacional y cre instancias de expresin de

De acuerdo a lo anterior, los problemas estructurales que mantenan mermado

consolidaran en los gobiernos de la Concertacin y se mantendran bajo el

y una fragmentacin del movimiento sindical, por lo que

hoy en da llega a ser ms difcil una real articulacin de los trabajadores, ya

Discusin Terica - Metodolgica

trasformaciones que ha tenido en trabajo en el trascurso del desarrollo de la

mencionado anteriormente, el sindicalismo como los trabajadores, son agentes

organizacin de la clase obrera, conceptualizando a los dems trabajadores

latinoamericana derivada de las concepciones desarrollistas y del Estado de

a partir de la condicin emancipadora por

El autor plantea el concepto de no-clase, refirindose a los trabajadores que

Este autor si bien plantea la existencia de una

trasformacin en las estructuras del trabajo, donde existen nuevas tendencias

establecerse como un actor colectivo expresado en mltiples actividades

trabajadores que son productivos pero no necesariamente manuales, como

de igual manera a pequeos

empresarios y propietarios tanto urbanos como rural (Antunez, 2005).

asalariado; comenz a existir una gran heterogenizacin de los trabajadores

el proceso de flexibilizacin laboral, el cual se ha vuelto clave para entender

trabajadores autnomos que prestan servicios, as como la salida de los

trabajo; una de las ms relevantes estrategias empresariales que se generaliz

encadenamientos productivos se incluyen, en la periferia de las grandes

encadenadas, bajo diversas formas, a los servicios modernos (Boccardo,

heterogeneizacin de la clase trabajadora, donde ya no se tiene una nocin

relacionados; pero hoy en da se relaciona y se extiende a posiciones donde

trabajadores asalariados y con ello los procesos de articulacin entre

organizacin laboral (Zapata, 2003). En relacin a estas trasformaciones es

distintos autores tienden a coincidir. En primer lugar se tiende a explicar como

desenvolvimiento de la accin sindical, sobre los temas de la negociacin

naturaleza de los contratos individuales de trabajo (permanente, temporal,

del empleo pblico y la reduccin

tasas de sindicalizacin en toda la regin, donde el adelgazamiento de la

tradicional. Es por eso que es necesario entender que el sindicalismo nunca ha

investigaciones y pappers que dan cuenta de este acontecimiento, tienden a

(Alemania), el cual se basa en cuatro ncleos investigativos cuya finalidad es

Bajos niveles de afiliacin

Adverso panorama para el sindicalismo

Advenimiento del neoliberalismo en

los nuevos sectores emergentes en la economa no tendrn este tipo de

Variables, Indicadores y Sub-indicadores de la

En cuanto al tema de la desregulacin laboral, se utilizar como instrumento

contenidos latentes y en el contexto social donde se desarrolla el material a

en marcados en los aspectos legales

relacionados con los temas de negociacin colectiva y derechos sindicales.

colectiva y conformacin sindical dentro de las reformas mencionadas en la