1. PRESENTACIN
Partiendo de la necesidad de contar con un capital humano competente que apoye
la estrategia institucional, se incluy en el Mapa Estratgico de la PGN 2009-2012,
como uno de los objetivos, consolidar la gestin del conocimiento y como objetivos
estratgicos de la gestin del conocimiento se tienen: garantizar las competencias
claves del talento humano, el aprendizaje organizacional para consolidar identidad
institucional y el desarrollo del talento humano para construir conocimiento e
innovacin.
Como referente de transformacin debe tenerse presente los criterios b) y d)
establecidos por la la Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica- Resolucin No.
11 de la Declaracin de Santa Cruz de la Sierra 1, en los cuales se establece:
b) La profesionalidad de los recursos humanos al servicio de las administraciones
pblicas, como garanta de la mayor calidad de los servicios pblicos prestados a
los ciudadanos.
d) La flexibilidad en la organizacin y gestin del empleo pblico, necesaria para
adaptarse, con la mayor agilidad posible, a las transformaciones del entorno y a
las necesidades cambiantes de la Sociedad.
La Procuradura General de la Nacin celebr con la Universidad del Rosario el
contrato de consultora No. 046 de 2004, cuyos productos fueron: Documento
Manual para la Administracin de Cargos, Documento Valoracin y Determinacin
del proceso de Calificacin de Servicios, Documento Valoracin y Determinacin
de la Conformacin y Operacin del Banco de Perfiles, Documento contenidos del
Manual de Funciones, Documento Metodologa Integral, Documentos
requerimientos Tcnicos del Software, Documento Piloto plan de implementacin,
Documento del Programa de Capacitacin y transferencias de competencias a
funcionarios y capacitacin a nivel directivo.
La aplicacin del modelo de competencias laborales es obligatoria para las
entidades pblicas a quienes se les aplica la Ley 909 de 2004, siendo desarrollado
este tema por el Decreto 2539 de 2005. A pesar de tener la PGN un sistema
especial de carrera administrativa, es conveniente adoptar aquellos mecanismos
que favorezcan el logro de los objetivos organizacionales.
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SGC, bajo los parmetros de la NTCGP 1000-2004, actualmente versin NTCGP1000-2009, en un lapso de cuatro aos contados a partir de la fecha de
expedicin de la Resolucin en mencin.
Uno de los requisitos contemplados en la norma NTCGP-1000-2009 es el numeral
que comprende:
6.2. TALENTO HUMANO
6.2.1. Los servidores pblicos y/o particulares que ejercen funciones pblicas que
realicen trabajos que afecten la conformidad con los requisitos del producto y/o
servicio deben ser competentes con base en la educacin, formacin, habilidades
y experiencia apropiadas.
6.2.2. Competencia, formacin y toma de conciencia
La Entidad debe:
a) determinar la competencia necesaria de los servidores pblicos y/o
particulares que ejercen funciones pblicas o que realizan trabajos que afectan la
conformidad con los requisitos del producto y/o servicio.
b) proporcionar formacin o tomar otras acciones para lograr la competencia
necesaria cuando se requiera.
c) evaluar las acciones tomadas, en trminos de su efecto sobre la eficacia,
eficiencia o efectividad del Sistema de Gestin de Calidad de la entidad.
d) asegurarse de que los servidores pblicos y/o particulares que ejercen
funciones pblicas son conscientes de la pertinencia e importancia de sus
actividades y de cmo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad, y
e) mantener los registros apropiados de la educacin, formacin, habilidades y
experiencia de los servidores pblicos y/o particulares que ejercen funciones
pblicas (Vase el numeral 4.2.4.)
Congruente con el Modelo Estndar de Control Interno, dentro de los aspectos
comunes a los dos modelos se encuentran:
Establecer la competencia requerida de los servidores pblicos y/o particulares
que ejercen funciones pblicas e implementar acciones que permitan alcanzarla y
mantenerla.
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Manuales de funciones
Perfiles de cargo,
Manuales de competencias laborales
Programas de bienestar
Plan de formacin y/o capacitacin,
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2. OBJETIVO GENERAL
Elaborar los perfiles de cargos que permitan la implementacin del manual de
funciones por competencias laborales de la planta de personal de la Procuradura
General de la Nacin, de acuerdo con la metodologa prevista en esta gua.
3. OBJETIVOS ESPECFICOS
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4. ANTECEDENTES
En el ao 2000, como respuesta a los Decretos 262, 263, 264 y 265 de 2000, el
seor Procurador de la poca, firm la Resolucin 450 de 2000 por la cual se
adopta el Manual de Funciones y Requisitos especficos de los empleos de la
Planta de Personal de la Procuradura General de la Nacin.
En los ltimos 10 aos se han adicionado a esta resolucin las siguientes:
1) Resolucin 183 de julio 4 de 2001, por la cual se modifica la resolucin
450/00. en su artculo 5 y modifica requisitos de cargos asesor 19, C.A.
17, profesionales Univ. Gr 17, gr. 15, Tcnico Administrativo gr. 16, T.A.
gr. 14 y Gr. 11.
2) Resolucin 197 de abril 21 de 2003, por la cual se modifica la resolucin
450/00.(requisitos para el jefe de la Divisin y Registro y Control y
Corresp.)
3) Resolucin 321 de agosto 17 de 2004, por la cual se modifica la
resolucin 450/00. (asigna funcin de representacin judicial de la PGN
a nivel central y territorial a los grados 17, 19 y 24.
4) Resolucin 347 de septiembre 8 de 2004, modifica la 450 en relacin
con funciones del asesor 21, P.U. 17, 15, Sust 11,
5) Resolucin 453 de diciembre 6 de 2004, por la cual se adiciona
parcialmente la 450/00 adiciona funciones a Sust 11 judicial, sus 10, sus
9, sus 8
6) Resolucin 187 de junio 9 de 2005. modifica parcialmente la resol 450,
estableciendo requisitos mnimos para el coordinador administrativo
regionales
7) Resolucin 55 de febrero 28 de 2006, modifica la resol 450, adiciona
requisitos para asesor 19 de la Divisin Financiera.
8) Resol 333 de agosto 26 de 2005, adiciona parcialmente la 450
asignando funciones administrativas a los auxiliares de servicios
generales 3, 4 y 6.
9) Resolucin 205 de julio 31 de 2006, modifica las plantas de personal de
la 2 delegada para la Contratacin Estatal.
10)Resolucin 224 de agosto 18 de 2006 adiciona funciones
administrativas a los conductores.
11) Resolucin 349 de noviembre 27 de 2006, adiciona la 450 con requisitos
y funciones de los cargos de asesor 22, 19, P. U.. 18, 17, 15, T.I. 15, SP
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comparativo
de
los
doce
empleos
tipo
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NIVEL
NIVEL
DIRECTIVO
NIVEL ASESOR
NIVEL
EJECUTIVO
NOMBRE DEL
CARGO
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COORDINADOR
ADMINISTRATIVO
PROCURADOR
JUDICIAL EC
PROCURADOR
JUDICIAL EG
PROFESIONAL
UNIVERSITARIO
PROFESIONAL
UNIVERSITARIO
PROFESIONAL
UNIVERSITARIO
17
11
27
II
377
267
NIVEL
PROFESIONAL
9
1
18
99
17
17
730
65
15
50
17
13
1550
24
112
8
12
32
10
41
11
14
11
10
9
8
19
470
32
34
107
4
20
8
9
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2
17
15
19
17
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TCNICO
ADMINISTRATIVO
TCNICO
ADMINISTRATIVO
TCNICO
ADMINISTRATIVO
TCNICO
ADMINISTRATIVO
NIVEL ADMINISTRATIVO
AUXILIAR
ADMINISTRATIVO
AUXILIAR
ADMINISTRATIVO
AUXILIAR
ADMINISTRATIVO
CAJERO
OFICINISTA
SECRETARIO
SECRETARIO
SECRETARIO
SECRETARIO
SECRETARIO
EJECUTIVO
SECRETARIO
EJECUTIVO
SECRETARIO
EJECUTIVO
14
21
13
12
11
14
863
117
10
13
44
13
6
11
10
9
8
15
1
264
13
15
16
23
4
1
1
1
1
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1
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12
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NIVEL
NOMBRE DEL
CARGO
GRADO
No. DE TOTAL
CARGOS CARGO
EN S TIPO
PLANTA
DE P.
NIVEL
OPERATIVO
AGENTE DE
SEGURIDAD
AGENTE DE
SEGURIDAD
AGENTE DE
SEGURIDAD
AUXILIAR DE
MANTENIMIENTO
AUXILIAR DE
MANTENIMIENTO
AUXILIAR DE
SERVICIOS
GENERALES
AUXILIAR DE
SERVICIOS
GENERALES
AUXILIAR DE
SERVICIOS
GENERALES
CONDUCTOR
CONDUCTOR
CITADOR
TOTAL (CARGOS PLANTA Y CARGOS
TIPO)
14
13
11
39
10
12
19
20
105
8
6
4
31
65
93
403
3915
1
1
1
11
449
Los Decretos Nos. 262, 263, 264 y 265 de 2000 por medio de los cuales
establece condiciones y caractersticas de los empleos que conforman la
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5. MARCO TERICO
SUSTENTO TERICO:
COMPETENCIAS LABORALES CONCEPTO Y DIMENSIONES
Existe abundante informacin en la actualidad sobre el tema de competencias que
hace ver el concepto polismicamente, por ello se recogern en este documento
los antecedentes y planteamientos de algunos autores, para luego presentar la
forma como han sido conceptualizadas para la Procuradura General de la Nacin.
En los ltimos aos del siglo XX se generaron una serie de cambios a nivel
mundial que afectaron todos los niveles de ejecucin de las personas incluyendo
la educacin, las comunicaciones y las organizaciones. Fue precisamente en
estas ltimas en donde se comenz a emplear el trmino de competencias para
referirse a las habilidades que requeran las personas para poder desempear su
labor.
El concepto de competencia empez a ser empleado por McClelland en la dcada
de los 70 del Siglo XX, al hacer referencia a las variables que permitan identificar
el desempeo en el trabajo y se generaron como respuesta a las fallas presentes
en las evaluaciones tradicionales que buscaban predecir el xito en el desempeo
laboral. Segn McClelland (1973) los tests acadmicos de aptitud tradicionales y
los tests de conocimientos, al igual que las notas escolares y las credenciales: a)
no predecan el rendimiento en pruebas o el xito en la vida y b) a menudo
presentaban sesgos importantes en contra de las minoras, las mujeres, y las
personas de los niveles socioeconmicos ms bajos (Rodrguez, 1999).
Esto le condujo a buscar otras variables que permitiesen una mejor prediccin del
rendimiento laboral, y fueron las que finalmente denomin Competencias. Sus
investigaciones le permitieron establecer que para predecir con mayor eficiencia,
es necesario estudiar directamente a las personas en el trabajo, contrastando las
caractersticas de quienes son particularmente exitosos, con las caractersticas de
quienes lo son nicamente en promedio (Rodrguez, 1999). Establecida esta
caracterstica resulta fcil comprender el porque las competencias estn ligadas a
una forma de evaluar los factores que pueden ser predictores de un mejor
rendimiento laboral y no la evaluacin de los factores que describan
confiablemente todas las caractersticas de las personas en espera de que
algunas de estas estn relacionadas con el rendimiento en el trabajo (McClelland,
1993).
McClelland (1975, citado por Werther y Davis, 1995) estableci una serie de
factores que diferenciaban los distintos niveles de rendimiento de los trabajadores
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segn los resultados de ese comportamiento (Oteiza, 1991, citado por Cariola y
Quiroz, 1997, p 61).
2.
Segn Spencer y Spencer (1993) La competencia hace referencia a
caractersticas de una persona que presentan relaciones de causalidad con
determinados aspectos para obtener unos rendimientos eficaces y/o superiores en
un trabajo o una situacin concreta.
3.
En alemn, el concepto de competencia (Kompetenz) emerge desde
la organizacin y tiene que ver con regulacin de las atribuciones de los rganos
de la administracin y de las empresas, as como a la facultad de decisin
conferida a sus respectivos titulares (Cariola y Quiroz, 1997, p 62).
4.
Feli y Rodrguez (1994, citados por Rodrguez, 1999) definen las
competencias como el conjunto de habilidades, conocimientos, disposiciones y
conductas de una persona que le permiten realizar con xito una actividad.
5.
Segn Boyatzis (1983, citado por Cariola y Quiroz, 1997) las
competencias hacen referencias a las caractersticas profundas de una persona
que se relacionan de manera causal y efectiva con el desempeo superior de este
en su cargo y le diferencian de un desempeo de orden distinto ya sea promedio o
deficiente.
6.
Segn Cariola y Quirz (1997) la competencia es la capacidad
potencial para desempear o realizar las tareas correspondientes a una actividad
o puesto.
7.
Ansorena (1996, citado por Rodrguez, 1999) plantea que la
competencia es: Una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto,
que puede definirse como caracterstica de su comportamiento, y, bajo la cual, el
comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lgica y fiable.
(p. 76).
8.
Zgaib (2003) seala que la competencia son los conocimientos, las
aptitudes profesionales y los conocimientos tcnicos especializados que se aplican
y dominan en un contexto especfico. De igual manera ISO define competencia
como la Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes (NTC-ISO
9000:2000) y como los Atributos personales y aptitud demostrada para aplicar
conocimientos y habilidades (NTC-ISO 19011:2002).
9.
Zarifian (1996, citado por Cariola y Quiroz, 1997) diferencia entre
competencia como responsabilidad personal de una persona frente a una
situacin productiva y el ejercicio de reflexin sistemtica y competencias como la
adquisicin de ellas mediante el aprendizaje.
Para Vargas (2000) existen diversos elementos que son comunes en las
definiciones de competencias laborales: a) estn relacionadas con el desempeo
en el trabajo; b) se plantean bajo situaciones laborales claramente definidas; c)
pueden ser comparadas con un patrn o norma de desempeo; d) incluyen una
gran cantidad de capacidades personales y e) involucran la capacidad de
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1.
Accin y obtencin de resultados: a) orientacin a la obtencin de
resultados, b) preocupacin por el orden, la calidad y la precisin, c) iniciativa y d)
bsqueda de informacin.
2.
Ayuda y servicio a las personas: a) comprensin interpersonal y b)
orientacin al cliente.
3.
Impacto e influencia: a) impacto e influencia, a) conciencia
organizacional, y c) construir relaciones.
4.
Gestin: a) desarrollo de las personas, y b) actitud de direccin: ser
asertivo y uso del poder posicional.
5.
Decir: a) trabajo en equipo y cooperacin, y b) liderazgo del equipo.
6.
Cognitivo: a) pensamiento analtico, b) pensamiento conceptual, y
c) experto en aspectos tcnicos, profesionales y de gestin.
7.
Efectividad personal: a) autocontrol, b) auto confianza, c)
flexibilidad, d) compromiso organizacional y e) otras.
Algunas listas de competencias conservan los mismos nombres para los mismos
elementos en tanto otras emplean nombres distintos a pesar de ser similares.
Tambin suelen presentarse agrupaciones distintas (por ej. Spencer y Spencer,
1993 y Benavides, 2002). Esto permite que en ocasiones el nmero de
competencias por definir sea grande y ms an si se considera que estas estn
ligadas al contexto especfico de su implementacin. As, es factible entender que
la lista de competencias que resulten adecuadas y necesarias para una
organizacin no necesariamente sean funcionales en otra distinta,
independientemente de si existen o no elementos comunes entre las dos.
En Colombia el servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) es la entidad que ms ha
desarrollado a nivel analtico el impacto de las competencias en el mundo laboral
colombiano. El SENA define las competencias laborales como las capacidades de
una persona para desempearse en funciones productivas en diferentes contextos
y con base en los estndares de produccin definidos por el sector productivo
(Vargas, 2004b).
Cuando se hace referencia a las competencias laborales generalmente se
consideran cuatro dimensiones distintas que pueden determinar las aplicaciones
prcticas del concepto; estas son la identificacin, normalizacin, formacin y
certificacin de competencias. La primera hace referencia al mtodo o proceso
que se sigue para establecer la competencia en relacin con la actividad que se
pretende ejercer satisfactoriamente. Las competencias se identifican sobre la base
de la realidad del trabajo y ello implica la participacin de los trabajadores. Segn
el Centro Interamericano de Investigacin y Documentacin sobre Formacin
Profesional (CINTERFOR), la identificacin se realiza desde el puesto de trabajo
hasta un concepto ms amplio y conveniente en el rea ocupacional o mbito de
trabajo (Masseilot, 2000).
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6. MARCO CONCEPTUAL
6.1. Manual de funciones y de competencias laborales
Es un instrumento de administracin de personal a travs del cual se establecen
las funciones, las competencias laborales y los requerimientos exigidos para el
desempeo de los empleos que conforman la planta de personal de una
organizacin. Se constituye en el soporte tcnico que justifica y da sentido a la
existencia de los empleos que hacen parte de la institucin o empresa.
6.2. Definicin de competencias
Las competencias laborales se definen como la capacidad de una persona para
desempear, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad
y resultados esperados en el sector pblico, las funciones inherentes a un empleo;
capacidad que est determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades,
valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el funcionario de la
Procuradura General de la Nacin. 5
6.3. Componentes de las competencias
Las competencias laborales se determinan con base en el contenido funcional de
un empleo, e incluyen los siguientes aspectos:
1. Requisitos de estudio y experiencia del empleo, los cuales deben estar en
armona con lo dispuesto en la Constitucin Poltica, Ley 734 de 2002 y la dems
normatividad que rige sobre la materia (Decretos 262, 263, 264 y 265 de 2000)
2. Las competencias funcionales del empleo
3. Las competencias comportamentales comunes y por nivel jerrquico (stas
estn en proceso de definicin por parte de la Procuradura General de la Nacin)
6.4. Competencias laborales
Gua Metodolgica para la Identificacin y Estandarizacin de Competencias Laborales para los empleos
pblicos Colombianos- DAFP-ESAP
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Tomado de la norma de competencia laboral No. 210201020 Estructurar cargos, roles de trabajo y
competencias de acuerdo con las polticas, direccionamiento estratgico de la organizacin y la normatividad
vigente.
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Dentro de lo posible esta programacin debe ser anviada a los interventores con
suficiente antelacin, con el fin de mantener la informacin actualizada de las
activiades programadas vs, las ejecutadas.
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I. IDENTIFICACIN
Procurador Regional
Territorial
Directivo
OPR
No. de cargos 32
Procurador General
Misional
Prevencin
SI___ NO_____
NCL No. 210201020 Versin 1 Estructurar cargos, roles de trabajo y competencias de acuerdo con
las polticas, direccionamiento estratgico de la organizacin y la normatividad vigente expedida
por el SENA.
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I. IDENTIFICACIN
Procurador Regional
Territorial
Directivo
OPR
No. de cargos 32
Procurador General
Misional
Prevencin
SI___ NO_____
Siete (7) aos de experiencia Profesional o Docente, relacionada con las funciones
del cargo
IV. EQUIVALENCIAS
Las contempladas en el artculo 20 del Decreto 263 de 2000:
Para los empleos pertenecientes a los niveles directivo, asesor, ejecutivo y
profesional.
1. Ttulo de formacin avanzada o de postgrado por:
CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES
1. El Plan operativo anual presentado est de acuerdo con el Plan Estratgico
Institucional.
2. Establecer prioridades de accin con base en anlisis de diagnsticos,
evaluaciones y polticas.
3. et.
Nota: Se pueden identificar tantas contribuciones individuales como resultados se
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esperan del ejercicio de las competencias funcionales y del propsito principal del
empleo que se analice.
El objetivo de este tem es definir los resultados que se esperan en funcin de las
funciones, deben plantearse en trminos de resultados y responder a las preguntas
de Qu se espera de la ejecucin de la funcin; Cmo o en qu condiciones se
espera ese resultado; y Cul es la caracterstica de calidad atribuible a ese
resultado.
Estas contribuciones deben corresponder a la estructura gramatical
Verbo+Objeto+Condicin.
de
APTITUDES Y HABILIDADES:
Caracterstica biolgica o aprendida que permite a una persona hacer algo mental o fsico.
Laboralmente es la capacidad y potencialidad de la persona para llevar a cabo un determinado tipo de
actividad.8
Las habilidades corresponden al conjunto de capacidades y destrezas requeridas para desarrollar las
actividades propias de cada puesto de trabajo. La suma de estas caractersticas en conjunto es lo que se
denomina, competencia.9
8
Tomado de instructivo para el ajuste del Manual especfico de funciones y de competencias laborales DAFPESAP-CNSC.
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stas deben determinarse en razn de las funciones esenciales identificadas, el grado de responsabilidad y el
nivel de especifidad y tecnicismo de las funciones.
Ejemplo de redaccin y presentacin de las habilidades
Manejar y negociar conflictos: Disposicin que tiene una persona para llegar a
un acuerdo o solucin que beneficie a ambas partes.
MODELO INTEGRADO DE COMPETENCIAS para la actualizacin del manual de funciones y los procesos
de capacitacin y seleccin de personal de TRANSMILENIO S.A.
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Psicosociales (Descripcin)
Carga fsica (Descripcin)
Carga mental (Descripcin)
Los numerales VIII y IX del perfil propuesto, correspondientes a los ttulos VIII
DEMANDAS OCUPACIONALES DEL EMPLEO y FACTORES DE RIESGO
OCUPACIONAL, se acondicionarn a la metodologa propuesta por cada uno de
los oferentes y en todo caso esta informacin debe validarse adicional al lder del
proceso por los funcionarios designados por parte de la Oficina de Seleccin y
Carrera y del Grupo de Salud Ocupacional, respectivamente.
La descripcin de los tems referentes a Funciones Esenciales, Contribuciones
Individuales, reas de Conocimiento, Aptitudes y Habilidades, Competencias
Laborales y Comportamentales, Demandas Ocupacionales del empleo y Factores
de Riesgo Ocupacional, deben definirse de manera que faciliten y se adapten
fcilmente a la construccin de herramientas para los procesos de seleccin de
personal, capacitacin, calificacin de servicios, bienestar y estmulos y salud
ocupacional.
Comentarios adicionales a tener en cuenta para la construccin de algunos
tems del perfil:
Elaboracin del propsito principal y las funciones esenciales 10
Momento 1. El Propsito Principal.
En el momento inicial del trabajo se promueve una lluvia de ideas acerca del
propsito principal (misin) de la entidad, rama, sector o rea.
Cul es el propsito principal del rea o dependencia?
Cul es su razn de ser?
El propsito principal del rea o dependencia es un enunciado que identifica
aquello que la sta debe lograr. Expresa su razn de ser.
Ejemplo del propsito principal del rea de Contratacin Estatal:
10
Adaptado y ajustado de acuerdo con la Gua Metodolgica para la identificacin y estandarizacin de Competencias
Laborales para los empleos pblicos colombianos Departamento Administrativo de la Funcin Pblica, ESAP 2008 .
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En este punto el facilitador debe dar por finalizada esta fase y registrar en acta el
consenso del grupo.
Elaboracin de las funciones principales e individuales
Esta fase se realiza con el grupo de expertos, el cual debe estar conformado por
funcionarios que ejecutan las funciones claves que han resultado de la fase
anterior. En el caso del ejemplo seran funcionarios que formulan polticas,
planean, ejecutan el plan de compras y evalan las polticas en materia de
contratacin estatal. Si en la conformacin inicial de los grupos no quedaron
contemplados algunos funcionarios que ejecutan estas funciones esenciales que
aparecen en el mapa, es el momento de convocarlos.
La dinmica de trabajo consiste en los siguientes momentos:
Momento 1: Socializacin del Propsito Principal y Funciones Esenciales.
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9. INFORME FINAL
El informe final debe contener la relacin de todos los perfiles validados y
aprobados por el respectivo lder del proceso. Adicionalmente deben relacionarse
todos los documentos que fueron diseados como herramientas de levantamiento
y validacin de informacin, las actas de las entrevistas y sesiones de trabajo
realizados, la relacin de verbos rectores y la relacin de funcionarios que
participaron en la construccin de cada perfil por proceso trabajado.
10. LIQUIDACIN
Esta etapa corresponde al acuerdo de las partes para dar por terminado el
contrato, previo el cumplimiento del objeto contractual y todos los pagos que por
este concepto, debi haber pagado la Procuradura.
Proyect:
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TABLA No. 1
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DOCUMENTOS DE REFERENCIA
Plan Estratgico Institucional PROCURANDO ORDEN Y RECTITUD 2009-2012
Poltica de Gestin Integral del Talento Humano, Procuradura General de la
Nacin 2010
Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica (Resolucin No. 11 de la Declaracin
de Santa Cruz de la Sierra noviembre de 2003
Instructivo para el ajuste del manual especfico de funciones y de competencias
laborales- DAFP- ESAP- CNSC.
Gua Metodolgica para la Identificacin y Estandarizacin de Competencias
Laborales para los empleos pblicos colombianos.
NORMA ISO 9001:2008
Norma Tcnica de Calidad en la Gestin Pblica (NTCGP 1000-2009)
Modelo Integrado de Competencias para la actualizacin del manual de funciones
y los procesos de capacitacin y seleccin de personal de TRANSMILENIO S.A.
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