Fundada en 1551
AUTOR
ENRIQUE OSVALDO BEDOYA SANCHEZ
LIMA PER
2003
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
Al mejor consejero de mi
vida: A DIOS
INDICE
INTRODUCCIN.
CAPTULO I
1.PLANTEAMIENTO METODOLGICO
1.1. Descripcin del problema
1.2. Definicin del problema
1.3. Objetivos de la investigacin
1.3.1. Objetivo general
1.3.2. Objetivos especficos
1.4. Finalidad e importancia de la investigacin
1.5. Hiptesis de la Investigacin
1.5.1. Hiptesis General
1.5.2. Hiptesis Especfica
1.6. Identificacin de Variables e Indicadores
1.6.1. Variables
1.6.2. Indicadores
CAPTULO II
2.Marco Terico
2.1. Antecedentes Tericos
2.2. Marco Histrico
2.3. Marco Terico
2.4. Definiciones de Trminos
CAPTULO III
3.Metodologa
3.1. Tipo y Nivel de la Investigacin
3.2. Mtodos y Diseos de la Investigacin
3.3. Poblacin y Muestra
3.4. Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Informacin
CAPTULO IV
4.Presentacin, Anlisis e Interpretacin de Resultados
4.1 Presentacin, Anlisis y caractersticas de las
Empresa Sometidas a la evaluacin del desempeo
de sus Recursos Humanos
4.2Anlisis de los Mtodos de Evaluacin de
Desempeo de los recursos Humanos de la empresa
4.3Anlisis e Interpretacin de los Resultados segn Mtodos
Aplicados en las Empresas Consideradas, por Categora y
Desempeo de los Trabajadores
4.4 Interpretacin de los Resultados del Proceso en cada
Empresa y por nivel de Desempeo de los
Trabajadores
CAPTULO V
5.Propuesta de un Sistema de Evaluacin del
Desempeo del Recurso Humano en una Empresa
Competitiva
5.1 Objetivo y Enfoque del Sistema
5.2 Caractersticas del Sistema de Evaluacin de Desempeo
5.3 El Sistema y el Ciclo del proceso de Evaluacin
CAPTULO VI
6.Conclusiones y recomendaciones
6.1. Conclusiones
6.2. Recomendaciones
BIBLIOGRAFA
INTRODUCCIN
Manuel Castells : La Era de la Informacin : Economa, Sociedad y Cultura. La Sociedad Red. Alianza
Editorial. Pg. 94
su
organizacin
en
una
red
articulada
de
centros
Manuel Castells : La Era de la Informacin : Economa, Sociedad y Cultura. La Sociedad Red. Alianza
Editorial. Pg. 193
sistema
disponibilidad de las nuevas tecnologas, una vez que el horizonte de las redes
se hizo global.
cual
el
proceso
de
sexto
El Autor.
CAPITULO I
con
mayor
para
redisearla
de
tal
manera
que
enfrente
La
funcin
de
RRHH
confronta
dos
alternativas:
Sin embargo, existe una variedad de factores que pueden descarrilar los
esfuerzos de cambio:
responsabilidad
claramente
funcin de
la
ms
involucrados
organizacionales
en
estratgicas,
cuestiones
as
como
en
empresariales
actividades
de
las
RRHH
la
de
de la administracin
es
un problema
que
desempeo,
capacitacin
tradicional
del
Disear
sistemas
de
evaluacin,
retroalimentacin
del
1. El valor se genera sobre todo por la innovacin, tanto del proceso como
de los productos.
Una nueva divisin del trabajo puede comprenderse mejor en torno a una
tipologa construida en torno a tres dimensiones :
en
informtica,
centralizados
en
los
centros
de
1.3
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
los
el
1.4
la
1.5
HIPOTESIS DE LA INVESTIGACION
en
1.6
1.6.1. Variables
En el estudio se examinaran las siguientes variables :
1.6.2. Indicadores
de
eficiencia
de
los
recursos
humanos
CAPTULO II
2. MARCO TEORICO :
O JEFF HARRIS: Administracin de Recursos Humanos Editorial Limusa Mxico 1986 Pg. 7
GUVENC G. ALPANDER: Planeacin estratgica aplicada a los recursos humanos. Editorial Norma
Bogot 1982 pg. 32
3
O JEFF HARRIS ADMINISTRACINDE RECURSOS HUMANOS. EDIT. Limusa Mxico 1986
pg. 79-80
4
SUTERMFISTER, define a la productividad como la produccin hora-hombre, tomando en cuenta la
calidad. Cit. Harris pg. 46.
los
alterando
la
los
recursos humanos.
recortes
de
una
influenciaron
poderosamente
las
organizaciones,
su
administracin y su comportamiento.
Es un siglo que puede ser definido como el siglo de las
burocracias o el siglo de las plantas, mientras el cambio se
aceler en las ltimas dcadas. Y, sin duda alguna, los cambios
y
transformaciones
que
en
ocurrieron
marcaron
este
pases
los
trabajo.
Dentro
de
esa
concepcin,
la
La
velocidad
del
cambio
aument
la
procuraba
conjurar
la
departamentalizacin
para
proporcionar
caractersticas
en
concentrarse
en
el
presente,
haciendo
que
el
de
como
desarrollo
empez
influenciar
el
c) Era de la informacin
Es el perodo que comenz en el inicio de la dcada de
1990. Es la poca en que estamos viviendo actualmente.
Sus caractersticas principales son los cambios, que se
tornaron rpidos, imprevisibles, turbulentos e inesperados.
La tecnologa de la informacin integrando la televisin, el
telfono y la computadora trayendo desdoblamientos
imprevisibles, transformando el mundo en una verdadera
aldea global. Un impacto comparable al de la Revolucin
Industrial en su poca. La informacin pas a cruzar el
planeta en milsimos de segundo. La tecnologa de la
informacin favoreci las condiciones bsicas para el
surgimiento de la globalizacin
de
la
economa:
la
capaces
de
tomar
la
informacin
En
circunstancias
como
stas,
los
para
conocimientos,
habilidades,
destreza,
aspiraciones
percepciones singulares.
En
la
industrializacin
departamentos
de
clsica
personal
surgen
y,
los
antiguos
posteriormente,
los
actuacin
operacional
burocrtica,
recibiendo
proveedoras
de
esfuerzo
fsico
muscular
b) Recursos Humanos
recursos
humanos
que
sustituyen
los
antiguos
como
seleccin,
entrenamiento,
evaluacin,
de
c) Gestin de Personas
ayudan
administrar
los
dems
recursos
los
criterios
de
evaluacin
de
RRHH
en
surgimiento.
El
describir
un
modelo
mejor
7
Michigan,
describe
una
las
industriales
Consultora y asesora
Administracin de cambio
Creacin de equipo y trabajo de equipo, y
Perspectiva global.
habilidades
innovacin y creatividad.
de
solucin
de
problemas
de
estas
sociedades
RRHH
que
afecten
directamente
las
cuestiones
escenarios competitivos.
Desarrollo y entrenamiento gerencial
Tener un buen lugar de trabajo
ELEMENTOS
Naturaleza de los
ACTUALMENTE
Responsable
DEBE CAMBIAR A:
Estratgico
Proactivo
Recursos Humanos
Social
Interno
El departamento de
y polticas de Recursos
Humanos
la responsabilidad total
Organizacin de la
Defensor de los
funcin de Recursos
empleados
Estructura flexible
Humanos
Estructura funcional
Reporta a lnea
Rotacin. Diversas
de Recursos Humanos
Recursos Humanos
Experiencias
Especialistas
Generalista
Experto en finanzas
Experiencia financiera
limitada
Enfoque
Enfocado a lo actual
Enfocado al futuro
Manejo de un idioma
Varios idiomas
de
personas que las representan, que las vivifican y que les dan
personalidad propia.
Y esa variacin
organizaciones
ms
sofisticadas,
se
habla
de
1. Las
personas
como
seres
humanos:
datados
de
dedicacin,
responsabilidad,
compromiso,
retornos de
en la
la
adquisicin, entrenamiento,
ellos
estn
involucrados
en
actividades
como
ellas
estn
Una
la
donde
imprevisibilidad
el
cambio,
la
la
incertidumbre
80
sentimientos
la
consecuencias
social:
Comprar
Comprar mucho
CLIENTES
E MP R E S A
Mantener
Entregas a
PROVEEDORES
Contribucin
Transparencia
GOBIERNO
Dividendos
Aportes
ACCIONISTAS
Trato justo
Buen desempeo
EMPLEADOS
Contribucin
Simpata
COMUNIDAD
MATRIZ DE LA RESPONSABILIDAD
CONDUCTA DE LA EMPRESA
CONCIENCIA
NO TIENE
CONCIENCIA
OBLIGACIN
REACCIN DEL
ESPERADA
IGNORADA
MORAL
SENSIBILIDAD
SOCIAL
COMPROMISO
[ - ] Cinismo
[ + ] honestidad
OBLIGACIN
LEGAL
SENSIBILIDAD
SOCIAL
COMPROMISO
de
sus
MATRIZ DE EFECTOS
EXGENO
AMBITO DE LOS
EFECTOS
PRODUCTOS
INTERNO
EMPLEADOS
O
SERVICIOS
EXTERNO
SOCIEDAD
ACCIN
SOCIAL
la
primera
del
Valor de las
recompensas
Esfuerzo individual
Desempeo De el cargo
Papel desempeado
de
cual es
existe
una
rgida
centralizacin
de
la
del
superior directo.
decisiones
de
personal,
como
transferencias,
licencias, etc.
VENTAJAS
Medidas objetivas
Ausentismo
Productividad
Medidas subjetivas
Escalas grficas
Listas de
verificacin
Escalas de
eleccin forzada
Escala de
incidentes crticos
Mtodo de
clasificacin
Mtodo de
distribucin
obligada
Simulaciones
Ejercicios
LIMITACIONES
Considera el
situacionales
Calidad de resultado.
Desarrollo de utilidades
Crecimiento de mercado
Competitividad ambiental.
relaciones
industriales
consejeros
/reguladores
internacionales
PARA
Orientacin funcional
Orientacin empresarial
Enfoque interno
Reactivo
Proactivo
Creador de reglas
Consultor
Impulsado a la actividad
Impulsado al valor
Enfoque en actividades
Enfoque en la efectividad
Perspectiva estrecha
Perspectiva amplia
Enfoque tradicionales
Desconfianza mutua
Sociedad
Toma de decisiones
Toma de decisiones
centralizada
Una solo toalla para todos
descentralizada
Programas hechos a la medida
la
relacin:
Inventario
de
habilidades.-
Una
lista
consolidada
de
para
alcanzarlos.
la
cual
las
-1
La nueva gestin de personas y su evaluacin de desempeo en empresas
competitivas. Bedoya Snchez, Enrique Osvaldo.
Derechos reservados conforme a Ley
CAPTULO III
3. METODOLOGIA
3.2.1 Mtodos
3.2.2Diseo de la Investigacin
oe1----------cp1
oe2----------cp2
OG
oe3----------cp3
oe4----------cp4
DONDE:
CF
3.3.1 Poblacin:
3.3.2Muestra
ELECTRONIC
3.4.1 Tcnicas
Entrevista
Encuesta
Anlisis Documental
3.4.2 Instrumentos
-5
MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMAS
OBJETIVOS
HIPOTESIS
Cmo desarrollar
una nueva
concepcin de la
funcin de los
recursos
humanos y un
sistema de
gestin de
evaluacin
eficaces para el
desarrollo y
gestin de una
empresa
competitiva?.
Analizar las
teoras y enfoques
sobre la
concepcin de la
funcin de los
RRHH y su
relacin con la
gestin de
evaluacin de su
desempao en la
empresa
competitiva.
La nueva
concepcin de los
Recursos
Humanos y el
establecimiento
de un sistema de
gestin de
evaluacin de su
desempeo,
incidir en el
desarrollo de las
Empresas en un
entorno de alta
competitividad.
OPERACIONALIZACION
VARIABLES
INDICADOR INDICES
Variable
Independiente
La funcin de
recursos humanos
y la gestin de la
evaluacin del
desempeo.
METODO
1) Tipo de Investigacin
Por el tipo de la
investigacin, el
presente estudio rene
las condiciones
metodolgicas de una
investigacin aplicada,
en razn, que se
utilizaron
conocimientos de las
Ciencias
Administrativas, a fin
de aplicarlas en un caso
especfico relacionado
con una pequea
empresa privada
productiva.
a) Cmo alinear la
funcin de
RRHH y los
programas de
gestin de
desempeo con
los criterios
claves
organizativos de
una empresa
competitiva?.
a) Establecer los
criterios para
alinear la
funcin de
RRHH y los
programas de
gestin de
desempeo con
los criterios
claves
organizativos
de una
Empresa
Competitiva.
a) Si se
establecen los
criterios y
estrategias para
alinear la
funcin de
RRHH y los
programas de
gestin de
desempeo con
los criterios
clases
organizativas de
una empresa
competitiva,
entonces se
lograran
programas
eficaces de
gestin de la
evaluacin de
desempeo de
los recursos
humanos.
Variable
Dependiente
Aplicacin de la
nueva concepcin
de la funcin de
RRHH y del
desarrollo de una
empresa
competitiva.
2) Diseo de la
Investigacin
Para el diseo de la
investigacin,
emplearemos el de una
investigacin por
objetivos conforme al
esquema siguiente:
oe1----------cp1
oe2----------cp2
OG oe3----------cp3
oe4----------cp4
CF
DONDE:
- OG= Objetivo General
- oe= Objetivo especfico
- cp= Conclusin Parcial
- CF= Conclusin Final
- HG= Hiptesis General
b) Cmo ser el
b) Concentrarse y
rol del gerente
precisar el Rol
de recurso en los
del Gerente de
planes
Recursos
estratgicos de
Humanos en
la organizacin
los planos
en el sistema de
estratgicos de
gestin de
la organizacin
evaluacin del
y en el sistema
desempeo en
d gestin de
una empresa
evaluacin del
competitiva?.
desempeo de
una empresa
competitiva.
c) Cmo
relacionar las
estrategias de
compensacin
de con el
desarrollo de la
organizacin, la
funcin de los
recursos
humanos y la
gestin del
desempeo en
una empresa
competitiva?.
c) En la medida que se
desarrolla una filosofa
y estrategia de
compensacin
razonables, entonces el
desarrollo de la
organizacin, la funcin
de RRHH y la gestin
de la evaluacin de
desempeo, sern
eficaces.
(b)
4) Muestra
Actividades
La muestra que se utiliz en el
econmicas
presente investigacin, estuvo
de la
conformada por el personal de las
empresa.
empresas WONG, Yompian, IDAT,
Backus (200 trabajadores, gerentes
y empresarios), utilizndose de
preferencia a personas que tenan
conocimiento de dicha problemtica
e inters por participar.
c) Relacionar las
estrategias de
compensacin
con el desarrollo
de la
organizacin, la
funcin de
RRHH y la
gestin de la
evaluacin de
desempeo,
sern eficaces.
d) Cul es el
d) Orientar el
comportamiento
comportamient
del recurso
o de los
humano frente al
recursos
proceso de la
humanos frente
nueva
al proceso de
organizacin de
la nueva
Recursos
concepcin de
Humanos y de la
la funcin de
gestin de la
RRHH y de la
evaluacin del
condicin de
desempeo?.
evaluador y
evaluado.
d) En la medida que se
(c) Capacidad 5) Tcnicas
oriente y motiva
para ampliar
Las principales tcnicas que se
positivamente el
y tecnificar
utilizaron en la investigacin
comportamiento de
la empresa.
fueron :
- Entrevista
las Relaciones
- Encuesta
Humanas, en su
condicin de evaluado
- Anlisis Documental.
y evaluador en el
proceso de cambio de
la nueva concepcin
de la funcin de
RRHH y de la gestin
de la evaluacin de
desempeo, entones
ms talentos
colectivos e
individuales y las
experiencias de los
recursos Humanos
constituirn fuerza
poderosas en
beneficio d dicho
proceso de evaluacin.
e) El factor principal
estratgico para el eficaz
desarrollo de la
organizacin de la funcin
de RRHH y de la gestin
de evaluacin de
desempeo, esta en
relacin discreta con la
capacitacin enteramente y
orientacin de los recursos
humanos que se
desarrollan en ella empresa
competitiva.
(d)
Requerimient
o de recursos
humanos de
un alto nivel
productor.
(e) Estmulos
permanentes
de los
recursos
humanos
disponibles.
e) Cul es el papel
de la
capacitacin y/o
adiestramiento
para el mejor
desarrollo de la
organizacin, la
funcin de
RRHH y de
planificacin del
desempeo de
su sistema de
evaluacin?.
e) Precisar el rol
de la
capacitacin y/o
adiestramiento
en el desarrollo
de la
organizacin, la
funcin de
RRHH y de la
Planificacin del
desempeo y de
su sistema de
evaluacin.
6) Instrumentos
Los principales
instrumentos que se
aplicaron en las tcnicas
fueron :
- Gua de
anlisis
documental
- Gua de entrevista
- Cuestionario
g) Proponer un
modelo de
evaluacin de
desempeo de
los recursos
humanos en
una empresa
competitiva.
(f) Nivel de
productividad
de la
empresa.
(g)
Normatividad
empresarial.
(h) Desempao
y
cumplimien
to del
trabajo
CAPITULO IV
el
Ministerio de
de
compra
de
modernos
equipos
laboratorios,
computarizados,
programas
de
a. Directivos
11
b. Jefatura de rea
19
c. Asistentes / Tecos
48
d. Secretaria
42
e. E. Ventas / Cajeras
31
f. Auxiliares / Biblioteca
18
g. Mantenimiento
23
- Razn de la Empresa
Superior de
: Instituto
Administracin
Tecnolgica
- Actividad de la Empresa : Servicio
Educativo
- Direccin :
Repblica de Chile
N 1156 - Lima
- Fuerza Laboral
- Muestra
100
bodega, ubicada
en la
se
implantaron
nuevos
y pedidos
sus
poblaciones
de
la
Pero
hay
un
ingrediente
imprescindible:
La
Creatividad.
a. Presidente
Presidente del Directorio
b. Gerencias
Finanzas
Produccin
Personal
Ventas
Logstica
Administracin
Transporte
Marketing
Relaciones Pblicas, recreacin y bienestar
social.
c. Personal
Administrativo
de
Servicios
Generales
Limpieza
Seguridad
Caja
Supervisores
Administradores
Ayudantes
Manipuladores
- Razn de la Empresa
Supermercado
- Actividad de la Empresa
Comercializacin y
Distribucin de
Productos en General
- Direccin :
Av. 2 de Mayo y
Alamos - San
Isidro
- Fuerza Laboral :
- Muestra :
70
170
4.3.1.2
Filosofa de la Compaa:
predominante
de
su
economa,
ha
- Razn de la Empresa
Compaa Elctrica e
Industria de Equipos de
Soldadura
- Actividad de la Empresa :
Fabricacin de
Productos de Soldadura
y Generadores
Elctricos.
- Direccin :
Washington
Sucursal Lima
- Fuerza Laboral
- Muestra :
60
160
4.2
a.
b.
c.
d.
Consejera al funcionario;
Entrenamiento;
Desvinculacin y sustitucin;
una
asesora
tambin
un
objetiva
de
cada
profunda,
funcionario,
los
obstculos
proporcionar
mtodo
de
evaluacin
del
desempeo.
MODELO
EVALUACIN DE DESARROLLO HUMANO
CONSULTAR EN FORMATO IMPRESO
puede
implementarse
mediante
varios
cuantifica
los
resultados
facilita las
de
evaluacin,
es
decir,
de
las
1. No permite al evaluador
flexibilidad,
por ello
tener
debe
mucha
ajustarse al
su
subordinados
apreciacin
para
acerca
todos
los
de
los
factores
de
psicolgico
al
estereotipacin.
halo
Este
lleva
effecto
efecto
algunos
efecto
hace
que
de
los
4. Requiere
estadsticos
procedimientos
para
corregir
matemticos
distorsiones
MODELO
ORMULARIO DE EVALUACIN DL DESEMPEO POR EL
MTODO DE ESACALA GRICA CON UTILIZACIN DE PUNTOS.
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
4.3
Anlisis
TABLA N 01 EVALUCION
DE DESEMPEO HUMANO
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
en
un
entorno
de
alta
del
desempeo
de
cada
Interpretacin
La Tabla N 01, ilustra la aplicacin del proceso
de evaluacin del desempeo, en sus cuatro etapas,
con las preguntas y respuesta en cada una de ellas,
y tomando en cuenta el nivel de respuesta, se
determin el nivel satisfactorio, como resultado
del proceso, como se observa, tomando los
resultados
de
los
cuadros
consolidados
correspondientes.
aplicacin
de
planes
elementos
como:
de
Iniciativa,
de
funcionarios,
han
mayor
asumido
TABLA N 2 EVALUACIN
DE DESEMPEO HUMANO
CONSULTAR FORMATO IMPRESO.
C. Tercera
Etapa:
Planeamiento.-
Los
indica
las
caractersticas
de
talento,
etc;
previendo
eficaces,
teniendo
revolucin empresarial.
como
parte
la
desarrollo
mas
complejas
con
resultados
Interpretacin
La tabla N 02, ilustra el proceso descrito, y que al
aplicar las preguntas se obtuvo las respuestas en
cada etapa, obteniendo el resultado de nivel
satisfactorio, y que el desempeo se puso de
manifiesto por la adecuacin y potencialidad;
inteligencia, iniciativa, personalidad, espritu de
colaboracin
servicio,
sin
deficiencias.
fue
mas
que
satisfactorio;
vocacin
de
servicio;
TABLA N 03
EVALUACIN DE DESEMPEO HUMANO
CONSULTAR EN FORMATO IMPRESO
el
personal
de
funcionarios
adems
acciones
como
fin
de
explotar
las
cualidades
mas
involucrados
en
tareas
de
Interpretacin
4.3.2
evitando
as
posibles
interferencias.
La
Anlisis
A. Produccin.-
Para
la
evaluacin
de
la
obteniendo
un
promedio
de
que
que
le
son
asignados
obtenidos
nos
muestran
una
TABLA N 4
FORMAULARIO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO POR EL
METODO DE ESCALA GRAFICA ON UTILIZACIN DE PUNTOS.
CONSULTA EN FORMATO IMPRESO
instruccin,
posibilitando
con
ello
resultado
en
presentacin,
sus
recursos
obteniendo
una
un
adecuada
calificativo
Interpretacin
proceso
de
Anlisis
calificativo
del
desempeo
de
los
produccin
durante
el
horizonte
temporal.
siendo
solamente
suficiente
una
TABLA N 05
FORMULRIO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO POR EL
METODO DE ESCALA GRAICA CON UTILIZACIN DE PUNTOS.
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
Interpretacin
el
calificado
de
sentido
iniciativa,
seguido
por
la
Anlisis
de
produccin,
es
conocida
la
nos
indican
que
estos
recursos
C. Responsabilidad.-
El
resultado
que
se
TABLA N 06
FORMULRIO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO POR EL
METODO DE ESCALA GRAICA CON UTILIZACIN DE PUNTOS.
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
personal
siendo
un
factor
Interpretacin
El personal tcnico evaluado, arroja como
resultado el calificativo de 57 puntos que
corresponde a Bueno en la Escala grfica de 69-54
puntos, y los factores evaluativos considerados,
toman importancia en el proceso de evaluacin del
desempeo de sus recursos humanos, como en la
produccin (11), responsabilidad (10), calidad (9),
cooperacin-actitud (9) y presentacin personal
(8). Es decir se consolida la participacin del
recurso humano en el proceso integral de la
empresa. (Ver cuadros n 05 y 07).
4.3.3
Anlisis
una
rgida
centralizacin
de
la
TABLA N 7
FOMULARIO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO POR EL
METODO DE ESCALA GRAFICA CON UTILIZACION DE PUNTOS
CONSULTAR EN FORMATO IMPRESO
permitiendo
el
mejor
Interpretacin
esta
categora
TABLA N 08
FORMULRIO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO POR EL
METODO DE ESCALA GRAICA CON UTILIZACIN DE PUNTOS.
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
implantacin
de
una
cultura
niveles,
nos
y/o
tiene
como
caracterstica
la
Interpretacin
En este proceso se obtiene el calificativo de
Buena, al comprenderse en la escala grfica de 6954
puntos;
acentuado
su
participacin
que
la
Anlisis
TABLA N 09
FORMULRIO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO POR EL
METODO DE ESCALA GRAICA CON UTILIZACIN DE PUNTOS.
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
que
motivacin,
tiene
cada
recompensas
individuo
ofrecidas
su
la
desarrollarse
indefinidamente
Interpretacin
4.4
otros
cuantitativos,
los
con
evaluados.
CUADRO N 5
RESULTADOS CONSOLIDADOS DEL PROCESO DE EVALUACIN DEL
DESEMPEO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS
COMPETITIVAS, SEGN METODOS UTILIZADOS Y NIVELES DE
DESEMPEO LABORAL
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
CUADRO N 6
RESULTADOS CONSOLIDADOS DEL PROCESO DE EVALUACIN DEL
DESEMPEO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS
COMPETITIVAS, METODO DE INVESTIGACIN DE CAMPOS:
FUNCIONALES
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
CUADRO N 7
RESULTADOS CONSOLIDADOS DEL PROCESO DE EVALUACIN DEL
DESEMPEO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS
COMPETITIVAS, METODO DE ESCALA GRAFICA: TECNICOS
CUADRO N 8
RESULTADOS CONSOLIDADOS DEL PROCESO DE EVALUACIN DEL
DESEMPEO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS
COMPETITIVAS, METODO DE ESCALA GRAFICA: AUXILIAR
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
CUADRO N 9
RESULTADOS DEL PROCESO EVALUATIVO DE LOS RECURSOS
HUMANOS SEGN METODOS UTILIZADOS, NIVEL DE DESEMPEO Y
EMPRESAS DE ESTUDIOS
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
CUADRO N 10
RESULTADOS DEL PROCESO EVALUATIVO DE LOS RECURSOS
HUMANOS SEGN METODOS UTILIZADOS, NIVEL DE DESEMPEO:
IDAT
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
CUADRO N 11
RESULTADOS DEL PROCESO EVALUATIVO DE LOS RECURSOS
HUMANOS SEGN METODOS UTILIZADOS, NIVEL DE DESEMPEO:
E.WONG
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
CUADRO N 12
RESULTADOS DEL PROCESO EVALUATIVO DE LOS RECURSOS
HUMANOS SEGN METODOS UTILIZADOS, NIVEL DE DESEMPEO:
THE LINCOLN ELECTRY COMPANY
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
CAPITULO V
5. PROPUESTA DE UN SISTEMA DE
EVALUACIN DEL DESEMPEO DEL
RECURSO HUMANO EN UNA EMPRESA
COMPETITIVA
sus
departamento
como
individuo
se
espera.
En
que
cualquier
prestndoles
apoyo,
gua,
asesora
evaluacin
del
desempeo;
el
satisfaccin
del
cliente.
Figura N 01
Establecimiento
de las normas de
desempeo
Determinaci
n de la accin
futura
Registro del
desempeo
individual
Comparacin del
desempeo con las
normas
CAPITULO VI
6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1 Conclusiones
financieros,
Las
personas
organizacionales:
como
activadores
inteligentes
como elementos
de
impulsadores
recursos
de
la
indispensables
su
constante
renovacin
6.2 Recomendaciones
BIBLIOGRAFA
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A
N
I
E
L
J
O
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L
B
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DANIEL
NOVAS FORMAS
RECURSOS
DO
QUALIDADES
DE
NA
FORMAS
RECURSOS
RESULTADO
CALIDAD
DEL
EN
LA
COMO
PROGRAMA
DE
EMPRESA
DE
HUMANOS
PORTO ALEGRE:
1995
GESAO DE
HUMANOS
RESULTADO
(NUEVAS
DE
GESTIN
COMO
PROGRAMA
DE
EMPRESA
X)
ANALES
ANPAD,
34.
CA
GESTAO
ORGANIZACIONAL
R
V ESTRATGICA:
AQUESTAO
DOS
A
RECURSOS
HUMANOS
E
DO
L
H DESENVOLVIMIENTO
O
(GESTIN
, GERENCIAL
MORGANIZACIONAL
ESTRATGICA:
A
R LA CUESTIN DE LOS RECURSOS
HUMANOS Y DEL DESARROLLO
A
DE
GERENCIA)
REVISTA
DE
D
ADMINISTRACAO
PBLICA.
RO
O
DE JANEIRO: ENERO/MARZO 1995
S
O
C
O
R
R
O
35.
CHIAV
GERENCIANDO
ENA
PARA
TO, DECISIVO
IDA
PARTICIPATOIVA
LBE
RTO
.
PESSOAS
AADMINISTRAO
(ADMINISTRANDO
PERSONAS:
EL PASO
DECISIVO HACA LA
ADMINISTRACIN
PARTICIPATIVA) SAO
PAULO: MAKRON,
BOOKS, 1992.
36.
MELO, MARLENE CATARINA DE
OLIVEIRA LOPES.
O EXCERCCIO DE FUNCAO DA
GERENCIA EM TEMPOS DE NOVAS
TECNOLOGAS
ORGANIZACIONALES:
DA
DA
PROFISSIONAL
COMPARTLHADA
(EL
GESTAO
FUNCAO
EJERCICIO
DE LA FUNCIN DE LA GERENCIA
EN
TIEMPOS
DE
NUEVAS
TECNOLOGAS
ORGANIZACIONALES:
GESTIN
DE
PROFESIONAL
FUNCIN
COMPARTIDA)
REVISTA
BRASILEIRA
LA
A
LA
IN:
DE ADMINISTRACAO
CONTEMPORNEA
NALES
XX
ANANPAD, 23 A 25 DE SETIEMBRE
DE 1996.
37.
38.
CASTELLS, MANUEL .
LA ERA DE LA INFORMACIN :
ECONOMIA,
SOCIEDAD
Y
CULTURA. Vol. 1 : LA SOCIEDAD
RED. ALIANZA EDITORIAL. 1996.