Conseil

Recherche

Formation

R-interroger les pratiques

R-Activit
867 Cours dAquitaine
92100 Boulogne-Billancourt

Contact.Reactivite@gmail.com
06 31 66 16 09

SOMMAIRE

Manifeste R-Activit : R-Interroger lactivit de travail ................................................... 3

Analyser les pratiques professionnelles dans le secteur social et mdico-social : au service
du dveloppement de lactivit de travail, du projet institutionnel et de lvaluation du
service rendu ..................................................................................................................... 8
Nadge MARIE ................................................................................................................. 18
Franois HOARAU-GEISSLER ............................................................................................. 20

Contact.Reactivite@gmail.com

06 31 66 16 09

Page 2 sur 21

Manifeste R-Activit : R-Interroger lactivit de travail

La fondation de R-Activit nat de notre volont de proposer un nouveau cadre
pour R-Interroger collectivement lactivit de travail, proposition qui passe notamment
par un accompagnement des professionnels et des collectifs de travail qui partagent cet
objectif.
R-interroger lactivit cest remettre le travail au centre de la rflexion l o il
est trop souvent renvoy en priphrie la faveur de considrations, certes prendre
en compte, en termes de motivation, dusure, desprit dinitiative ou de toute autre
dimension trop souvent rduite des caractres individuels.
Remettre lactivit de travail au centre de la rflexion, cest considrer que face
la question dventuelles souffrances au travail il ne sagit pas de protger les salaris du
travail qui porterait atteinte leur sant, mais de les aider dvelopper leur sant au
travail en prenant soin de ce dernier. Nous avons la conviction que les salaris se
proccupent des questions de performance au travail au moins tout autant que celles
relatives au bien-tre au travail. Nous pensons dailleurs que les salaris qui trouvent du
plaisir au travail sont ceux qui peuvent dvelopper un rapport rflexif la performance.
Ouvriers, employs, cadres et direction dune mme institution nont certes
gnralement pas la mme conception de la performance. Mais il sagit justement de
pouvoir (r-)interroger ces conceptions, les confronter, les discuter.

Contact.Reactivite@gmail.com

06 31 66 16 09

FHG

Page 3 sur 21

Se reconnatre dans le travail que lon fait

On nest pas reconnu Il y a un manque de reconnaissance

Les propos prcdents sont rcurrents dans les entreprises et les institutions. Le
recueil de cette plainte doit se faire avec prcaution1. Ils sont trop souvent rduits y
compris par de nombreux formateurs ou consultants2 un besoin de reconnaissance
individuelle auquel les hirarchies devraient pouvoir rpondre. On peut ainsi lire
toute une littrature managriale qui semble redcouvrir ou croit rinventer les vieilles
postures paternalistes dont les salaris seraient nostalgiques - Nhsitez pas fliciter
le bon travail , Mme en cas dchec saluez les efforts , Pensez crer des
moments de convivialit , etc.
Or les salaris nont pas tant besoin de reconnaissance personnelle que de se
reconnatre dans leur travail. Viser le bien-tre sans rsoudre la question du bien-
faire pose de manire plus ou moins explicite par les salaris constitue ainsi une voie
illusoire3. Y compris pour des questions de sant au travail, nous avons la conviction
quil faut organiser, si elles font dfaut, la discussion et la rflexion autour de ce quest
pour chacun un travail de qualit, un travail dans lequel on peut se reconnatre4. Le bien-
tre des salaris ne peut se construire au dtriment de lefficacit du travail.5

Une telle dmarche engage tout le monde : il nest pas possible de se cacher
derrire le respect dclar des bonnes pratiques et de lthique. R-interroger lactivit
de travail implique de parler de ses pratiques y compris de celles quon est empch
davoir, de ce quon souhaiterait pouvoir faire de ses motifs daction, des chemins pris
pour trouver des solutions et de les confronter celles de ses pairs, de ses collgues6 et
de sa hirarchie. Contrairement aux illusions des one best way (la bonne manire de
faire ) du travail tayloris, des promesses des roues vertueuses des dmarches
qualits ou de celles du gagnant/gagnant de limaginaire managrial7, le travail
inclut ncessairement des contradictions et des conflits. Cest vrai un niveau
individuel : lun des grands plaisirs au travail est justement de parvenir dpasser les
contradictions auxquelles on est confront, comme par exemple faire bien tout en tant
soumis une cadence. Cest encore plus vrai un niveau collectif, ne serait-ce que parce

1 OSTY Florence, (2010) 2015, La reconnaissance, un impens organisationnel , in CLOT Yves,
LHUILIER Dominique (sous la dir. de), (2010) 2015b, Agir en clinique du travail, Toulouse, rs, pp. 265-
278 ; p. 265.
2 Comme on peut le mesurer travers le succs de la pyramide des besoins de Maslow.
3 CLOT Yves, ZARIFIAN Philippe, Evaluation des performances. Point aveugle. , Le Monde, 18 dcembre
2009.
4 CLOT Yves, ZARIFIAN Philippe, Evaluation des performances. Point aveugle. , Le Monde, 18 dcembre
2009.
5 KOSTULSKI Katia, (2010) 2015, Quelles connaissances pour laction en clinique du travail ? Une
contribution la question des rapports entre les actions de transformation et la production de
connaissances en clinique du travail , in CLOT Yves, LHUILIER Dominique (sous la dir. de), (2010) 2015
b, Agir en clinique du travail, Toulouse, res, pp. 27-38 ; p. 30.
6 Entre connaisseurs puis entre connaisseurs diffrents selon la formule dYves Clot ; CLOT Yves,
2010, Le travail cur. Pour en finir avec les risques psychosociaux, Paris, La Dcouverte, p. 175.
7 DE GAULEJAC Vincent, 2005, La socit malade de la gestion, Paris, Seuil.
Contact.Reactivite@gmail.com

06 31 66 16 09

Page 4 sur 21

que les salaris nont pas les mmes contraintes grer, nvoluent pas dans les mmes
contextes, nont pas adopt les mmes postures et nont pas les mmes motifs daction
et ce dautant plus quils sont engags dans des quipes pluri-professionnelles. La
question nest pas de chercher mettre au jour et objectiver le conflit consubstantiel
aux activits et aux relations de travail. En la matire cest loccultation ou son
refoulement qui sont dltres. Il sagit dassumer son existence pour pouvoir le
dpasser. Pour ce faire, il faut organiser la controverse autour du travail de qualit.
Sengager dans une telle controverse nest pas sans risque. Mais cest un risque
ncessaire pour retrouver la vitalit du travail collectif8.

Une entre par lactivit de travail plutt que par la seule prvention des risques
psycho-sociaux

La bonne sant dune organisation de travail suppose de pouvoir interroger

collectivement lactivit de travail lchelle dun service ou dun tablissement. Prendre
soin des salaris cest dabord prendre soin des mtiers et de leurs conditions de
dveloppement. Dans le secteur des services la personne cest au moins tout autant
prendre soin des clients ou des bnficiaires. En effet, comme le montre lexprience de
la clinique de lactivit, si les usagers sont maltraits cest souvent parce quon
maltraite dabord le mtier 9.
Pour prendre soin de la sant du travail et des salaris, il faut pouvoir se dgager
dune conception toxicologique des Risques Psycho-Sociaux 10. Dans ce modle la
sant psychique des travailleurs serait menace par des risques qui seraient quivalents
ceux prsents par un nuage toxique : il faudrait pouvoir prvenir les explosions,
limiter les expositions, reprer et accompagner ceux qui auraient un terrain plus fragile
face la toxicit et ventuellement dsintoxiquer les personnes atteintes. Or, nous
sommes convaincus quune telle conception a davantage deffets dltres que
prventifs ou mme curatifs : les professionnels sont en effet enferms dans une posture
passive qui empche notamment que le travail soit (r-)interrog collectivement.
La sant au travail se joue ainsi au quotidien dans la bonne sant dun collectif qui
est en mesure de prendre soin du travail, ce qui implique selon nous, de prendre
conscience des tensions, des motivations et des conceptions qui sous-tendent lactivit
de chacun.

8 Comme le note si justement Yves Clot : Dans le monde professionnel, le silence sur la question de la
qualit du travail peut se faire assourdissant. Faut-il colmater les risques de la dispute professionnelle ? Je
crois au contraire que le plaisir de retrouver la vitalit collective de lactivit passe invitablement aussi
par un dplaisir : celui de lengagement dlibr dans le dchiffrage patient des manires diffrentes de
faire la mme chose, celui de linventaire des questions de mtier laisses en jachre, celui des diffrends
professionnels recouverts par les histoires que lon se raconte, les versions autorises et les discours
rebattus qui deviennent les lignes Maginot de la sant au travail. ; CLOT Yves, 2010, Le travail cur.
Pour en finir avec les risques psychosociaux, Paris, La Dcouverte, p. 175
9 Malika LITIM et Katia KOSTULSKI, Le diagnostic dune activit complexe en griatrie, Nouvelle revue de
psychologie, 1, 2006, p. 44-55 ; p. 51
10 CLOT Yves, 2010, Le travail cur. Pour en finir avec les risques psychosociaux, Paris, La Dcouverte.

Contact.Reactivite@gmail.com

06 31 66 16 09

Page 5 sur 21

Notre conception de laccompagnement

Dans le droit fil de notre conception de lactivit, nous ne concevons pas les
interventions que nous proposons comme celles dexperts qui proposeraient des
solutions cls en main construites dune position de surplomb. Notre intervention
trouve sa lgitimit dans la conviction que les professionnels disposent de
connaissances, de comptences et de conceptions lgitimes de leurs propres pratiques
et que face aux difficults quprouve un collectif il sagit de laider trouver des
ressources internes pour soigner le travail. Notre accompagnement cesse ainsi quand le
collectif est parvenu (r-)instaurer de manire autonome et prenne une (r-)
interrogation continue de lactivit.
Nous rcusons les approches qui prtendent rentabiliser des grilles danalyse
prconstruites de manire dcontextualise et censes pouvoir sappliquer de manire
polyvalente sur des terrains forcment singuliers. De mme refusons-nous de nous
cacher derrire un formalisme procdural qui produit des prconisations premptoires
formules dans un vocabulaire plus ou moins soumis aux modes du moment.11

Une approche clinique

La dmarche que nous proposons repose sur une clinique singulire de
lintervention qui suppose une analyse minutieuse de situations particulires de
travail12. Dans une dmarche clinique il sagit de produire de la connaissance mais en
saffranchissant largement dune conception positiviste enferme dans le carcan de la
mthodologie hypoththico-dductive et la passion pour les logiques de systme13.
Dans nos interventions, le savoir nat de la clinique14 : les situations de travail ne
sauraient tre apprhendes comme des illustrations ou des cas exemplaires prouvant
un savoir pr-construit sur la base dun appareillage thorique aussi sophistiqu soit-il :
elles constituent des contextes situs dlaboration de rponses, de cristallisation de
pratiques et de manires de faire. Si notre dmarche est clinique cest aussi parce quelle
saffranchit des dmarches de conseil o lexpert est celui qui est suppos savoir : il
sagit de coproduire la comprhension du sens des conduites en situation avec les sujets

11 LEFRANCQ Stphane, (2008) 2010, Il nous faut un consultant ! in CriM (Critique et
Management)/PEZET Anne & SPONEM Samuel (Dir.), Petit brviaire des ides reues en management,
Paris, La Dcouverte, pp. 61-62.
12 LITIM Malika, Linattendu de lintervention : un moyen de connaissance , in CLOT Yves, LHUILIER
Dominique (sous la dir. de), (2010) 2015, Agir en clinique du travail, Toulouse, rs, pp. 95-105 ; p. 95.
13 LHUILIER Dominique, (2006) 2015, Cliniques du travail , in CLOT Yves et LHUILIER Dominique
(sous la dir. de), (2006) 2015c, Perspectives en clinique du travail, Toulouse, rs ; (Les textes sont parus
initialement dans le dossier Perspectives en clinique du travail du n1 de la Nouvelle revue de
psychologie, 2006), pp. 246-269 ; p. 250.
14 FOUCAULT Michel, (1963) 2012, Naissance de la clinique, Paris, PUF, coll. Quadrige .
Contact.Reactivite@gmail.com

06 31 66 16 09

Page 6 sur 21

impliqus dans lactivit15. Notre dmarche est enfin clinique parce quil sagit de
comprendre pour transformer, transformer pour comprendre 16.

Une approche toujours situe

Lors de la phase de lanalyse de la situation de dpart, de diagnostic, il sagit ainsi
de dpasser le recueil des ventuels manques ( manque de communication , manque
de professionnalisme , manque de cohrence , manque de cohsion , etc.) qui
iraient lencontre dun consensus fantasm, pour aborder demble, de plain pied, les
conflits autour du travail et/ou du service rendu lusager ou au client. En dautres
termes, il sagit de transformer, par exemple, la question pourquoi narrive-t-on plus
se parler ? (qui appellerait comme rponse simpliste, il suffirait de rapprendre
scouter et se respecter ) en une srie de questions qui permettent de mettre
lactivit et ses conflits au centre du questionnement, par exemple : quattend chacun
dune runion de synthse ? , quest-ce quune information confidentielle ? ,
comment prendre une dcision en labsence dun tiers ? , etc.

FHG

15 LHUILIER Dominique, (2006) 2015, Cliniques du travail , in CLOT Yves et LHUILIER Dominique
(sous la dir. de), (2006) 2015c, Perspectives en clinique du travail, Toulouse, rs ; (Les textes sont parus
initialement dans le dossier Perspectives en clinique du travail du n1 de la Nouvelle revue de
psychologie, 2006), pp. 246-269 ; p. 250.
16 CLOT Yves, LEPLAT Jacques, La mthode clinique en ergonomie et en psychologie du travail. , Le
travail humain 4/2005 (Vol. 68) , p. 289-316 URL : www.cairn.info/revue-le-travail-humain-2005-4-page-
289.htm. DOI : 10.3917/th.684.0289.
Contact.Reactivite@gmail.com

06 31 66 16 09

Page 7 sur 21

Analyser les pratiques professionnelles dans

le secteur social et mdico-social : au service
du dveloppement de lactivit de travail, du
projet institutionnel et de lvaluation du
service rendu

A lorigine instrument de formation, historiquement celle

des mdecins dans les pays anglo-saxons, lanalyse des
pratiques professionnelles peut galement tre conue
comme un instrument privilgi dintervention au service
du dveloppement de lactivit des collectifs de travail et
du service que doivent rendre les institutions. Dans le
secteur social et mdico-social, elle constitue une modalit
privilgie de soutien aux professionnels tel quil est
dores et dj rendu obligatoire pour les salaris des Instituts Thrapeutiques Educatifs
et Pdagogiques (ITEP)17. Au-del des obligations lgales en vigueur, lanalyse des
pratiques est amene occuper une place de choix dans les grandes orientations
dfinies aussi bien en termes de dveloppement de la sant au travail (Plan sant au
travail 2016-2020)18 que de dveloppement social (Loi n2002-2 du 2 janvier 2002
rnovant laction sociale et mdico-sociale et Plan daction en faveur du travail social et du
dveloppement social19).

Ces orientations lgales et rglementaires convergentes nous confortent dans
notre volont daider au dveloppement de pratiques daccompagnement des
professionnels et des quipes qui mettent lactivit de travail au centre de la rflexion.
Dans un environnement lgislatif et rglementaire complexe, dans llargissement des
fonctions que doivent remplir les professionnels du secteur ou encore dans la

17 Larticle D312-59-16 du Code de lAction Sociale et des Familles (Cr par Dcret n2005-11 du 6
janvier 2005 - art. 1 JORF 8 janvier 2005) stipule :
L'tablissement dveloppe des modes de soutien aux professionnels. Ces soutiens peuvent
prendre notamment la forme d'actions de supervisions et d'analyse des pratiques menes par des
professionnels distincts de ceux appartenant l'quipe thrapeutique.
18 Le Ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social dans son
Plan sant au travail 2016-2020 a notamment fix comme objectif l appropriation par tous les acteurs
dune culture de prvention, fonde avant tout sur laction concrte partir des situations de travail
relles et non seulement sur la mise en conformit avec la lgislation. Lanalyse des pratiques que nous
proposons repose justement sur la rflexion partir de situations relles de travail.
19 Nos interventions anticipent le dveloppement de lanalyse des pratiques voulu par le Gouvernement
la mesure 9 du Plan daction en faveur du travail social et du dveloppement social (21.10.2015) :
Mesure 9 : Reconnatre le travail en rseau et lanalyse des pratiques dans le cadre
dune charte dengagement des employeurs publics et privs.
Contact.Reactivite@gmail.com

06 31 66 16 09

Page 8 sur 21

complexification des fonctions de coordination, les professionnels, y compris ceux de

lencadrement, doivent pouvoir dvelopper leurs comptences et leur capacit de travail
en quipe. Dans lorientation que nous dfendons, il sagit de dplier lpaisseur des
pratiques en partant des situations de travail pour favoriser la rflexivit individuelle et
collective. Conformment lobjectif de dvelopper la qualit du service rendu aux
personnes accompagnes et favoriser son valuation, nos formations et interventions ne
sont pas centres sur la gestion des affects par les professionnels mais sur
lobjectivation des pratiques et des conflits autour du travail bien fait .

UNE ANALYSE DE LACTIVITE PRISE DANS DES AFFECTS ET NON UNE ANALYSE DES
AFFECTS QUI ENTRAVERAIENT LE TRAVAIL

Dans le secteur social et mdico-social, la demande danalyse des pratiques nat

souvent dune souffrance professionnelle apprhende en termes dpuisement ou de
crise dans le fonctionnement de lquipe20. Prenant acte dune relation prouvante aux
usagers, lintervenant propose gnralement une analyse de limplication affective des
professionnels et un soutien lquipe pour trouver une bonne distance vis--vis
dautrui21.
Or, pour nous, les vertus de lanalyse des pratiques ne se rduisent ni la
question de la souffrance professionnelle, ni celle de la rgulation de limplication
affective. Nous considrons mme quune mobilisation instrumentale de lanalyse des
pratiques pour ces seuls objectifs savre contre-productive. En effet, la souffrance au
travail engage la question de troubles dans lactivit de travail qui ne sauraient tre
rsolue par la simple proposition dun espace conu comme un espace de parole qui
risque de devenir rapidement un espace de frustration, tandis que la question de
limplication affective risque dtre coince entre rappels de sens communs (il faut
prendre de la distance) et invitation consulter en cabinet priv face des exigences de
temprance des affects.
Notre exprience de la formation initiale, de la formation continue et de lanalyse
des pratiques nous permet de promouvoir une dmarche ancre dans une conception
clinique de lactivit. Dans cette perspective, si les affects sont bien au cur de toute
activit de travail, nous considrons quil ne sagit pas de mettre au centre de lanalyse
les affects (des affects vite renvoys aux dispositions caractrielles de chacun ou
lhistoire de ses traumatismes et ventuelles rsiliences), mais bien lactivit de travail
avec les affects quelle implique invitablement. Autrement dit, lanalyse des pratiques
fournit loccasion privilgie de remettre lactivit au cur22 de la mobilisation des
professionnels ou dun collectif de travail. En ce sens la rgulation des affects des
professionnels nest bien videmment pas occulte dans lintervention, mais les
motions ne sont pas artificiellement dtaches du soin quil faut apporter au travail.

20 MINARY Jean-Pierre, Collectifs de travail dans les impossibles mtiers de la relation lautre , in

CLOT Yves et LHUILIER Dominique (sous la dir. de), (2006) 2015, Perspectives en clinique du travail,
Toulouse, rs, pp. 114-136 ; p. 115.
21 MINARY Jean-Pierre, Collectifs de travail dans les impossibles mtiers de la relation lautre , in
CLOT Yves et LHUILIER Dominique (sous la dir. de), (2006) 2015, Perspectives en clinique du travail,
Toulouse, rs, pp. 114-136 ; p. 115-116
22 Pour reprendre lexpression dYves Clot : CLOT Yves, 2010, Le travail cur. Pour en finir avec les
risques psychosociaux, Paris, La Dcouverte.
Contact.Reactivite@gmail.com

06 31 66 16 09

Page 9 sur 21


Dans cette mesure nous nous situons clairement dans une orientation qui prend pour
objet principal le travail, distingue dune approche qui privilgie les dimensions
relationnelles.23

Une analyse restitue dans un espace de confidentialit prserv


Lorientation que nous proposons permet de rsoudre lquation entre deux
logiques en tension : la ncessaire confidentialit des propos tenus par les
professionnels quand ils touchent lintime et les interrogations lgitimes des directions
pour ce qui est de la contribution de ces espaces de parole, desquels elles sont exclues,
au travail collectif.
La confidentialit maintenue lintrieur du groupe doit tre prserve. Si
lanalyse nest pas centre sur les affects, ils surgissent ncessairement, et un
professionnel doit tre protg des consquences que pourraient avoir ses propos dans
un autre espace quand il confie par exemple avoir eu peur de sa violence dans
certaines situations.
Certaines dmarches daccompagnement transforment pourtant cette
confidentialit en dogme qui nous semble outrepasser largement ce pourquoi elle doit
tre prserve. Lespace danalyse des pratiques se voit ainsi arrim une rgle de
secret professionnel construite sur celle du secret mdical : de ce qui schange dans cet
espace de parole les directions et chefs de service ne doivent rien savoir, pas mme les
avances ventuelles dans la dynamique de groupe. Lespace danalyse est ainsi
construit en citadelle lintrieur des institutions l o il est pourtant au service des
pratiques professionnelles qui concernent directement lencadrement. Notre exprience
de formateurs nous a rendu tout autant sensibles la frquente frustration ressentie par
les professionnels participant des analyses de pratique conues comme tanches par
rapport au reste de lactivit dans linstitution. Nous entendons souvent, en substance :
On parle, on parle, mais rien ne change, cela ne sert rien lanalyse des pratiques . Si
nous renvoyons ces professionnels au fait que lanalyse des pratiques ne saurait
constituer un espace de revendication sur les conditions de travail pour les salaris
palliant un ventuel dfaut despace de discussion satisfaisant avec lencadrement, nous
avons conscience que cette rponse nest pas satisfaisante. Si rien ne change dans la
manire de considrer son travail dans larticulation celui des autres, quoi sert en
effet une analyse des pratiques ?
Nous avons ainsi la conviction que quelque chose doit pouvoir se transmettre de
lanalyse des pratiques. Si lespace danalyse doit permettre de dvelopper le mtier de
professionnels runis entre pairs ou la controverse sur le travail entre les membres dun
collectif de travail, la r-interrogation de lactivit de travail ne peut tre cantonne cet
espace. Lanalyse des pratiques doit pouvoir alimenter la controverse plus large sur le
travail bien fait qui concerne bien videmment lencadrement et les directions.
Or, si quelque chose peut se dire au-del de lespace de parole, cest dautant plus
facilement que nos interventions sont centres sur le travail et non sur les affects ou les

23 Pour reprendre la distinction opre par Dominique Fablet, FABLET Dominique, 2006, Analyse des

pratiques , in BARREYRE Jean-Yves et BOUQUET Brigitte, Nouveau dictionnaire critique daction sociale,
Paris, Bayard, pp. 64-66 ; p. 65. Dominique Fablet qualifie la seconde orientation de clinique dans un sens
qui doit tre distingu de notre affiliation aux conceptions cliniques de lactivit de travail.
Contact.Reactivite@gmail.com

06 31 66 16 09

Page 10 sur 21

relations affectives interpersonnelles ces deux dernires dimensions devant continuer

relever de la confidentialit.
Notre approche permet ainsi la restitution des rsultats de lanalyse
lencadrement ou aux directions. Cette restitution peut tre orale ou crite, mais dans les
deux cas associer de manire entire le groupe de parole. Si la restitution est orale, le
groupe ne pourra qutre prsent pour tre rassur et sassurer que nous respectons la
confidentialit des affects et la nature du travail effectu. Si la restitution est crite, les
membres du groupe participent la rdaction ou valident le document que nous aurons
rdig en tant quintervenants.

SOUTIEN AU DVELOPPEMENT DU MTIER (FORMATION CONTINUE) ET SOUTIEN

AU COLLECTIF DE TRAVAIL (INTERVENTION)

Lanalyse des pratiques est classiquement considre comme une modalit de

formation. Cest dailleurs en partie dans le cadre de formations initiales et continues
que nous avons dvelopp cette modalit de laccompagnement des professionnels. Il
faut pourtant pouvoir distinguer les modalits de lanalyse des pratiques dans un cadre
formatif et celles propres une intervention auprs dun collectif constitu de travail24.


Soutien au dveloppement des mtiers (formation continue)

Public concern : Les professionnels participant dun mme mtier ou les
professionnels de diplme diffrents exerant des fonctions similaires (Par
exemple : Educateurs Spcialiss et Assistantes de Services Sociales exerant
au sein de services de protection de lenfance). Les professionnels peuvent
appartenir des services ou des tablissements diffrents et ne jamais
avoir eu travailler ensemble.


Dans ce cadre formatif, il sagit daccompagner ou de soutenir la construction de
la personnalit professionnelle , voire sa transformation dans le vocabulaire de
Dominique Fablet25. Dans la veine dYves Clot, nous parlons plus volontiers de soutien
au dveloppement du mtier dans sa quadruple dimension - personnelle,
interpersonnelle, transpersonnelle et impersonnelle26.
Le mtier implique une dimension personnelle en ce quil est port et nourri par
des sujets singuliers qui le font vivre dans des situations singulires. Il implique tout
autant une dimension interpersonnelle en ce que lactivit de travail est toujours, dune
manire plus ou moins directe, adresse autrui. Le mtier nest pas moins

24 FABLET Dominique, 2006, Analyse des pratiques , in BARREYRE Jean-Yves et BOUQUET Brigitte,

Nouveau dictionnaire critique daction sociale, Paris, Bayard, pp. 64-66 ; p. 65.
25 FABLET Dominique, 2006, Analyse des pratiques , in BARREYRE Jean-Yves et BOUQUET Brigitte,
Nouveau dictionnaire critique daction sociale, Paris, Bayard, pp. 64-66 ; p. 65.
26 CLOT Yves, 2007, De lanalyse des pratiques au dveloppement des mtiers , ducation et Didactique,
vol 1-n1 (Varia), avril 2007, pp. 83-93 ; p. 86.
Contact.Reactivite@gmail.com

06 31 66 16 09

Page 11 sur 21

transpersonnel au sens o il implique une histoire collective qui comporte notamment

celle des solutions plus ou moins gnralisables pour des situations de travail plus ou
moins transposables. Le mtier est enfin impersonnel dans les dimensions propres la
dfinition des fonctions et des tches prescrites au sein dune organisation.
En analyse des pratiques runissant des professionnels dun mme mtier, nous
proposons ainsi aux membres dun groupe de dvelopper leurs comptences en leur
permettant de nourrir au mieux le mtier tout en continuant tre nourris par lui.
Lespace danalyse propose ainsi une situation optimale pour dvelopper non seulement
chacune des quatre dimensions du mtier mais galement leur articulation. Pour une
large part, lanalyse prend la forme dune confrontation, sans affrontement, entre pairs
des diffrentes manires de faire face aux mmes situations ou des situations
semblables. Chaque participant trouve ainsi des ressources pour dvelopper sa propre
pratique non pas videmment en empruntant des pratiques pour les dupliquer mais en
participant la construction collective dun genre professionnel qui suppose et supporte
des variantes stylistiques27.
Dans de nombreux contextes organisationnels, ce dveloppement du mtier
sopre de manire satisfaisante sans besoin dune intervention extrieure
daccompagnement les pairs ont la possibilit de parler mtier de manire
rgulire dans des espaces et des temps plus ou moins informels. Dans dautres
contextes, le dveloppement du mtier est singulirement compliqu ne serait-ce quen
raison de lorganisation du travail. Lexistence dquipes pluri-professionnelles implique
par exemple le fait que les professionnels participant dun mme mtier travaillent
moins entre eux quavec des professionnels de cadres de rfrences diffrents. Il peut
ainsi savrer ncessaire dinstituer un espace dchanges et de controverses entre pairs
qui permette de dvelopper sa professionnalit et nourrir le mtier. Il ne sagit
videmment pas dinciter la formation dune quelconque forme de corporatisme : dans
les groupes de pairs nous organisons lchange autour des pratiques en prenant soin
daider dconstruire toute tentation de repli identitaire sur une idologie dfensive du
mtier qui amnerait un groupe construire une solidarit artificiellement construite
sur lhostilit contre dautres groupes professionnels. Le dveloppement au sein dun
mtier ne doit videmment pas se faire au dtriment de la ncessaire coopration pluri-
professionnelle. Pour autant, nous dfendons la conviction quil faut pouvoir tre
solidement inscrit dans lhistoire dun genre professionnel et participer de son avenir
pour pouvoir sinscrire de manire constructive dans un collectif de travail pluri-
professionnel.
Nous nous portons garants de lanonymat des personnes qui sont parties
prenantes des situations qui pourront tre voques par les unes et les autres. Lactivit
de travail tant au cur de lanalyse dans ce cadre formatif, cet anonymat est facilit. Il
ne sagit en effet en aucun cas de refaire collectivement lanamnse des situations
exposes mais bien dorganiser la construction dun espace de discussion et dventuelle
controverse sur les solutions propres au mtier. Par exemple, une controverse au sein
de lespace de lanalyse des pratiques telle que nous la concevons ne saurait porter sur
lorigine des troubles dun enfant accompagn par un professionnel qui exposerait la
situation, mais sur la manire daccompagner cet enfant en sinscrivant dans lhistoire
du mtier, y compris dans ses innovations contextuelles. Pour ce qui est de lanimation
des changes, nous nous portons videmment garants de la bienveillance et du respect

27 CLOT Yves, 2008, Travail et pouvoir dagir, Paris, PUF, collection Le travail Humain .

Contact.Reactivite@gmail.com

06 31 66 16 09

Page 12 sur 21

que chacun doit accorder la parole de lautre, faute de quoi les liens de confiance
minimaux ne sauraient tre tablis pour la construction dun travail de groupe.

Pour un accompagnement optimal, les sances doivent sinscrire dans une
dure minimale dune demi-journe, une frquence minimale mensuelle ou
bimensuelle et ne pas runir plus dune dizaine de professionnels. En tant que
dispositif de formation continue, la dure de laccompagnement ne peut que
varier en fonction des besoins des institutions, sur la base dun diagnostic
partag quil sagit dtablir au pralable tout en le rvaluant tout au long de
lintervention pour en adapter les modalits Laccompagnement dun mme
groupe peut ainsi tout aussi bien se drouler sur 6 mois que sur un an, en
prvoyant ou non de nouvelles sessions suivant un rythme tablir (une session
danalyse de 6 mois tous les deux ans par exemple).

Soutien au dveloppement des mtiers (formation continue) le cas particulier du
personnel dencadrement


Y compris dans leurs singularits, nos parcours nous ont sensibiliss la
situation particulire du personnel dencadrement. Dans une parfaite continuit avec
nos ancrages thoriques et conceptuels, nous rcusons lide que les fonctions
dencadrement renverraient strictement des questions de caractre personnel - les
savoirs-tres de nombreux rfrentiels de formation. Exercer une fonction de cadre,
y compris de cadre dirigeant, cest tout autant sinscrire dans des pratiques que ceux qui
sont impliqus dans des tches dexcution. Notre exprience de la formation
professionnelle, singulirement celle de chefs de services, ou de laccompagnement de
directions, nous a rendus particulirement sensibles aux limites des injonctions tires
du discours managrial. Nous navons aucun doute sur le fait quun personnel
dencadrement puisse tre plac en situation de souffrance professionnelle y compris
dans des postes haute responsabilit. Or, ces situations de souffrance sont trop
souvent rabattues sur une fallacieuse question de qualits personnelles de leader tre
cadre supposerait possder un je ne sais quoi qui chapperait la formation. Dans
cette conception, la formation se rsumerait la simple slection des caractres
disposs diriger : un cadre efficace serait un cadre qui a russi, cest--dire qui a russi
tenir le poste, supporter les pressions, se montrer digne dun chef .
Nous promouvons une conception compltement diffrente des comptences
dvelopper et soutenir dans les fonctions dencadrement. Dautant plus quand il sagit
dun encadrement de proximit, ces fonctions gagnent tre ancres dans la matrise
dun mtier ou au moins sa connaissance la plus intime possible. Notre exprience nous
a convaincus quen la matire les injonctions compltement dtaches des mtiers
exercs sont dune pitre efficacit rappeler aux gens quils doivent faire leur travail ou
les fliciter pour le travail effectu a peu de sens quand on ignore tout des exigences du
mtier. Nous sommes ainsi des plus rservs face ceux qui considrent que quand on
sait diriger des hommes dans le cadre dune activit particulire on sait les diriger
dans nimporte quelle activit.
Pour autant, nous sommes au moins tout autant rservs lide quune matrise
prouve ou mme censment prouve dun mtier suffise garantir la possibilit
Contact.Reactivite@gmail.com

06 31 66 16 09

Page 13 sur 21

dexercer des fonctions dencadrement. Nous sommes mmes convaincus quexercer de

telles fonctions suppose de dvelopper des comptences spcifiques qui, quand elles
font dfaut, alimentent des souffrances professionnelles spcifiques.
Nous considrons ainsi quil faut prendre acte dune double logique de
comptence du personnel dencadrement : des comptences dans un mtier de base et
des comptences centres sur lencadrement.28.
Cette articulation complexe entre mtiers spcifiques et fonctions a priori plus
gnrique dencadrement nous semble rendre dautant plus prgnant le besoin dun
accompagnement spcifique. Les cadres doivent pouvoir se voir offrir un cadre de
dveloppement qui accueille leur mtier, y compris et surtout pour ce qui concerne la
tension ncessaire entre spcificits des mtiers quils encadrent et fonction gnrique
dencadrement. Bref, les cadres gagnent eux aussi tre accompagns entre pairs.
Cette orientation nous semble dautant plus ncessaire que la formation du
personnel dencadrement doit souvrir des fonctions rcentes telles que le pilotage de
projets, le travail en partenariat et en rseau, lvaluation, la conception de nouvelles
modalits dintervention en phase avec lvolution des politiques sociales et les
mutations des organisations. Compte tenu de la diversification des missions affectes
aux cadres intermdiaires - coordination de service, encadrement des quipes,
missions administratives, fonction de direction adjointe - la formation doit aussi
permettre de penser la diversit de la chane hirarchique dans des environnements
complexes.
Les volutions de la demande sociale et des politiques publiques renforces par
les contraintes du contexte conomique, les politiques territoriales, les schmas
rgionaux ou dpartementaux ont en effet des incidences sur le management des
tablissements et des services sociaux, mdico-sociaux et de sant.
En mettant laccent sur lindividualisation et lvaluation de la qualit des projets
daccompagnement ou de soin, les lois du 2 janvier 2002 et du 4 mars 2002 ont amen
les quipes de direction rinterroger les places, les comptences, les responsabilits.
Les mtiers de cadres intermdiaires, particulirement celui de chef de service, sont au
centre des rorganisations managriales.
La fonction dencadrement diffre selon le type dorganisation, selon les
dlgations, la mission ou la taille de la structure mais suppose toujours une technicit,
des capacits de management, une dmarche stratgique, des repres dans un
environnement complexe o il faut construire des partenariats et inventer des modes de
coopration.
Dans lhtrognit des contraintes qui simposent aux institutions, dans les
invitables mouvements et remaniements structurels, groupements de coopration,
mise en place des Contrats Pluriannuels dObjectifs et de Moyens, comment le Chef de
Service va-t-il penser les nouages institutionnels, le positionnement de chacun, la place
du collectif ?
Comment, linterface du travail clinique, de la conduite des groupes, de
lorganisation et du politique, le chef de service peut-il accompagner lvolution des

28

Pour autant, il ne sagit videmment pas de considrer comme seul lgitime voire souhaitable un
modle de stricte promotion interne ou de progression hirarchique linaire. Au risque de la
simplification et donc du malentendu, nous considrons en fait que les cadres qui ont dvelopp la
matrise dun des mtiers des professionnels quils encadrent doivent dvelopper des comptences
spcifiques lencadrement, tandis que ceux qui ont dvelopp des comptences propres lencadrement,
doivent pouvoir dvelopper des connaissances propres aux mtiers des professionnels quils encadrent.
Contact.Reactivite@gmail.com

06 31 66 16 09

Page 14 sur 21

comptences ncessaires lexercice quotidien du travail des quipes ? Comment

construit-il son action, ses relations avec les partenaires, lorganisme gestionnaire, les
salaris, les usagers ?


Formellement laccompagnement diffre peu de laccompagnement des non
cadres. Il sagit de garantir les conditions dune controverse bienveillante entre pairs
confronts des situations semblables. Il nen reste pas moins que la posture de ceux
qui accompagnent prend une dimension dterminante : il sagit de considrer
pleinement la situation de personnes places dans une situation hirarchique qui ne
saurait se rsumer une simple extension de lexercice dun mtier de base.


Pour un accompagnement optimal, les sances doivent sinscrire dans une
dure minimale dune demi-journe, une frquence minimale mensuelle ou
bimensuelle et ne pas runir plus dune dizaine de professionnels. En tant que
dispositif de formation continue, la dure de laccompagnement ne peut que
varier en fonction des besoins des institutions, sur la base dun diagnostic
partag quil sagit dtablir au pralable tout en le rvaluant tout au long de
lintervention pour en adapter les modalits Laccompagnement dun mme
groupe peut ainsi tout aussi bien se drouler sur 6 mois que sur un an, en
prvoyant ou non de nouvelles sessions suivant un rythme tablir (une session
danalyse de 6 mois tous les deux ans par exemple).
`

FHG

Contact.Reactivite@gmail.com

06 31 66 16 09

Page 15 sur 21

SOUTIEN AU COLLECTIF DE TRAVAIL (INTERVENTION)

Public concern : Les professionnels participant un collectif de travail

constitu ou en constitution. Les professionnels sinscrivent de fait dans des
mtiers diffrents. Le groupe est lchelle du collectif de travail travaillant
dans un cercle minimal de proximit correspondant une temporalit
quotidienne. Les professionnels du groupe ne doivent pas avoir entre eux des
liens hiirarchiques. Lchelle dintervention implique que tous ceux qui
participent au travail quotidien participent lanalyse des pratiques y
compris ceux qui sont trop souvent carts dans les dmarches classiques
(par exemple les secrtaires, les veilleurs de nuit, les chauffeurs, etc.). Pour
tre optimal, un tel niveau dintervention suppose de dgager des temps
communs sur des crneaux o le public nest pas accueilli quand il est
question de relation de service.

Nous ne considrons pas le collectif de travail comme une collection dindividus
mais comme une histoire que partagent des professionnels - ou quils ne parviennent
plus partager pour rpondre aux situations concrtes29. Lanalyse des pratiques vient
enrichir cette histoire et renforcer les professionnels dans leur possibilit de continuer
de la construire, y compris pour rpondre aux situations indites.
Dans la cadre de lintervention, si chacun des mtiers concern doit pouvoir tre
pris en compte, il sagit moins de les dvelopper de manire autonome que de soutenir
le dveloppement du travail ensemble . Soigner le travail cest, ici, souvent aider
un collectif reparler travail l o les affects ou les clivages ont pris le dessus. Le pari
est fait que chacun peut dvelopper son pouvoir dagir au travail en passant par une
confrontation rgule avec les logiques daction dans lesquelles sont pris ses collgues
quils soient dun mme mtier ou non. Dans cet espace danalyse, le groupe doit tre
suffisamment en confiance pour ne pas hsiter prendre pour matire penser les
situations de crispation ou de blocage dans larticulation des diffrentes activits de
travail. Sils peuvent tre exprims, ce ne sont pas les ressentis qui sont sollicits
mais les activits dans leurs empchements, leurs russites, leurs alternatives, leurs
improvisations, etc.

Inspir dune approche clinique de lactivit (lire notre manifeste : R-
interroger lactivit de travail ), lanalyse des pratiques que nous proposons entend
soutenir le groupe organiser une controverse sur le travail bien fait au sein dun
collectif constitu. Si notre approche est clinique cest avant tout parce quelle se fait au
pied du collectif comme la clinique mdicale a t invent au pied du lit . Ce sont des

29 PROT Bernard, La fonction du clinicien dans les mthodes de la clinique de lactivit , in CLOT Yves et

LHUILIER Dominique, Perspectives en clinque du travail, Toulouse, rs, pp. 34-54 ; p. 37.






Contact.Reactivite@gmail.com

06 31 66 16 09

Page 16 sur 21

situations au plus proche des situations relles de travail qui sont mises au centre de
lespace de parole que nous contribuons fonder.


Pour un accompagnement optimal, les sances doivent sinscrire dans une
dure idale dune journe, une frquence mensuelle idale. En tant que
dispositif de formation continue, la dure de laccompagnement ne peut que
varier en fonction des besoins des institutions, sur la base dun diagnostic
partag quil sagit dtablir au pralable tout en le r-valuant tout au long de
lintervention pour en adapter les modalits Laccompagnement du collectif
peut ainsi tout aussi bien se drouler sur 6 mois que sur un an, en prvoyant ou
non de nouvelles sessions suivant un rythme tablir (une session danalyse de
6 mois tous les deux ans par exemple).

FHG

Contact.Reactivite@gmail.com

06 31 66 16 09

Page 17 sur 21

Nadge MARIE

Ne le 31/01/1968
: 867 cours Aquitaine
92100 Boulogne Billancourt
: 06 84 54 04 30
marie-nadege@orange.fr
COMPTENCES
Accompagnement des professionnels : analyse des pratiques ; comment situer
son activit au sein des collectifs de travail ; le travail en quipe pluridisciplinaire ; le
travail en rseau et en partenariat ; accompagnement VAE ; accompagnement
lcriture
Accompagnement des tablissements sociaux et mdico sociaux :
accompagnement au changement ; mutualisation ; dveloppement du rseau et des
partenariats ; aide au diagnostic territorial ; aide la rponse dappel doffre
tudes et recherches : analyse des besoins ; conception de la mthodologie ;
ralisation denqutes (observation, entretiens, questionnaires) ; analyse des
rsultats ; rapports de synthse ; dmarche de changement et recherche action
Formation : ingnierie pdagogique ; analyse des besoins ; conception de
modules de formation ; animation de sessions de formation

PARCOURS PROFESSIONNEL

Avril 2016

Consultante - Cabinet Performance Conseil : dveloppement du portefeuille

client en
direction des tablissements sociaux et mdico-sociaux ;
supervision dquipes ; accompagnement des quipes dencadrement

08/10
04/2016

Directrice pdagogique - IRFASE (Institut de Recherche et de Formation en

Action Sociale de lEssonne) : Management ; suivi des ressources pdagogiques et
recrutement ; dveloppement de loffre en formation ; pilotage du projet ; suivi et
dveloppement du partenariat avec les milieux professionnels des secteurs social et
mdico-social ; ingnierie de formation ; coordination pdagogique en direct de la
formation des chefs de service (CAFERUIS) ; soutien la vie tudiante

1999 / 2010

Formatrice lIRFASE (Centre de formation pour travailleurs sociaux - Evry) ;

Formation des AMP, des Moniteurs ducateurs, des Educateurs spcialiss et
Assistants de service social ; auprs des CAFERUIS (Chefs de service) :
formatrice, guidant de mmoire sur la dmarche de projet, responsable des
modules de formation Expertise technique . Responsable des modules de
formation portant sur les politiques sociales, dynamiques institutionnelles et travail
en rseau et en partenariat

1998 / 00

Formatrice lETSUP (centre de formation professionnelle pour travailleurs

sociaux Paris 15me). Animation dateliers de mthodologie de recherche
auprs dtudiants inscrits en Diplme Suprieur du Travail Social

1994 / 97

Enseignement de Sociologie aux tudiants de DEUG II de Gestion l'Universit

Paris Dauphine. Introduction la discipline et aux textes fondamentaux

1992 / 93

Interventions l'Ecole Normale Sociale (cole de formation pour travailleurs

sociaux).

Contact.Reactivite@gmail.com

06 31 66 16 09

Page 18 sur 21


ETUDES ET RECHERCHES
2011/2012
2009
2008 / 2011

2004

1999 / 02

1997 / 98

1992 /94

1990 / 91

Participation au Sminaire du CEDIAS sur les politiques sociales

Intervention au sminaire organise par le Conseil Gnral du Val de Marne sur les pratiques et
les acteurs de linsertion Intervention inaugurale Cabinet Consultants Associs
Coordination dune tude longitudinale sur le vieillissement et la retraite : Les sniors dans la
ville, la demande de la mairie dEvry. Conception de lappareil mthodologique et du cadre
danalyse, ralisation dentretiens, formation de lquipe denquteurs, coordination de la
ralisation de lchantillon, rdaction des rapports dtude annuels, participation la Semaine
Bleue de la mairie dEvry (interventions sur les seniors et les trajectoires dhabitat, les sniors et le
milieu associatif)
Ingnieur dtudes, Laboratoire Pierre Naville, ADR Evry, Universit Evry Val dEssonne.
Participation recherche en rponse lappel doffres Habitat et prcarisation de lemploi du
PUCA (Organisme de recherche du Ministre de lEquipement). Conception de la problmatique,
ralisation de lchantillon, du guide d'entretien, ralisation d'entretiens. Contribution la
rdaction du rapport de recherche. Recherche dirige par Thierry PILLON
Consultante pour le Centre Scientifique des Techniques du Btiment (organisme semi-public de
recherche Paris 16ime). Enqutes sur le sentiment dinscurit dans les cits de grands ensembles
et la reprsentation de la gestion des organismes bailleurs de logements HLM. Rflexion et
participation lamlioration de la mthodologie denqute, passation dentretiens, analyse des
entretiens, laboration dun rapport denqute
Participation la recherche Entre travail et activits dirige par Mme le professeur J.
PALMADE, Centre dtudes et de Recherche en Sociologie des Organisations, Paris Dauphine en
rponse l'appel d'offre du Ministre de l'Emploi et de la Solidarit (MIRE) coordonn par
Dominique MEDA Prcarit et trajectoires de vie . Ralisation du questionnaire, ralisation du
guide d'entretien, ralisation d'entretiens. Suivi administratif de la recherche, organisation du
secrtariat de la recherche. Rapport danalyse dune partie du corpus dentretiens
Participation la recherche L'universit et la ville, pratiques sociales / spatiales des
tudiants dirige par Mme J. PALMADE, CERSO, Paris IX. Elaboration du questionnaire,
ralisation d'entretiens, programmation des analyses statistiques, analyse des rsultats statistiques,
analyse des entretiens
Participation la recherche Comment trouver sa place ? L'accs aux biens et aux services et
ses inscriptions dans l'espace public dirige par Mme M. JOLE, LATTS, I.U.P. Paris XII.
Ralisation d'entretiens semi-directifs, analyse des entretiens, observation des usages des espaces
publics, ralisation de films ethnographiques sur les espaces et files d'attente

DIPLMES

1991
DEA de Politiques urbaines, amnagement et pratiques de l'espace, Institut
d'Urbanisme de Paris, Universit du Val de Marne, Paris XII. Mmoire de DEA :
Urbanit et centralit en ville nouvelle. Directeur de recherche: Mme JOLE, Matre
de confrence.

1990

1989

Matrise de sociologie, Option Espaces culturels et formes de la

communication , Universit Paris V. Mmoire de Matrise : Lvolution du
langage de Franois Mitterrand (1981-1988) : de la propagande au marketing,
Directeur de recherche: M. A. AKOUN, Professeur.
Licence de sociologie, option Sociologie du travail , Universit Franois
Rabelais, Tours. Mmoire de Licence : La culture dentreprise : mythes et
pratiques.

Contact.Reactivite@gmail.com

06 31 66 16 09

Page 19 sur 21

Franois HOARAU-GEISSLER

ANTHROPOLOGUE

113, Avenue Pasteur

93260 Les Lilas

Conseil et Formation
Clinique de lactivit de travail

06 31 66 16 09
Francois.Hoarau.Geissler@gmail.com

DOMAINES DEXPERTISE
Formation dadultes et coordination pdagogique

Formation en partant des pratiques acquises

Formation aux mtiers du travail social

Formation au travail en quipe

Ingnierie pdagogique
Analyse des pratiques

Clinique de lactivit de travail

R-interrogation du travail bien fait

Collectif de travail
Evaluation des pratiques et du service rendu

Secteur sanitaire, social et mdico-social

Ethique de laccompagnement au regard du travail bien fait

Le service au-del des enqutes de satisfaction et des protocoles

EXPERIENCES PROFESSIONNELLES
Analyse des pratiques

2008-2015
IRFASE Evry
Animation dateliers danalyse des pratiques professionnelles
Professionnels en poste ou tudiants en formation initiale
Aides Mdico-Psychologiques (AMP), Moniteurs-Educateurs (ME),
Educateurs Spcialiss (ES), Educateurs de Jeunes Enfants (EJE),
Assistantes de service Social (AS)

Formation dadultes et Coordination pdagogique

2005-2016
IRTS Paris Ile de France Antenne de Melun (2005-2009)
IRFASE Evry Coordinateur Pdagogique Juillet 2013 Dcembre 2015
IFEP Asnires (Depuis 2009)

Filires AMP, TISF, ME, ES, EJE et AS

Notamment : Travail en quipe ; Sociologie des organisations ;

Sociologie de lexclusion ; Sociologie de la famille ; Sociologie de lcole ;

Guidance de mmoires (filires ES, EJE et AS) et de dossiers de

certification ; jury des examens des Diplme dEtat.
Recherche, Enseignement et valorisation de la recherche
1996-2013
Universit Paris Descartes
Universit DEvry
Universit Pierre Mends-France (Grenoble)

Allocataire de Recherche ; Attach Temporaire dEnseignement et de

Recherche

Membre fondateur du Groupe de Recherche Matire Penser

Chapitres dans des ouvrages collectifs

Conseil en Organisation du travail
2006-2007
Pour une association de Formateurs et Consultants

Observation participante. Formalisation des valeurs partir de lanalyse

des pratiques. tude des perspectives stratgiques dans un
environnement professionnel en mutation

Engagement associatif

Membre du Bureau (Secrtaire) de lAssociation des Collectifs Enfants

Contact.Reactivite@gmail.com
Parents Professionnels dIle de France (Acepprif)

Centre dintrts
1 66 16 09

Littrature06 ; 3Ecriture

Cinma

Qi Gong

Conseil en organisation du travail

Clinique de lactivit

Sant au travail

(Re)mobilisation dun collectif au travail

Recherche, enseignement et valorisation de la recherche

Enqutes ethnographiques

Sociologie du travail et des associations

Anthropologie politique et de la prcarit

DIPLOME
2004
Doctorat en Anthropologie, Sociologie de lUniversit
Paris Descartes

SELECTION DE PUBLICATIONS
Sociologie du travail et des associations
Artisanat et industrialisation des mtiers de la
formation. De la formulation des valeurs la confrontation
des pratiques dans une association de formateursconsultants , in E. De Lescure et C. Frtign (ds.), 2010,
Les mtiers de la formation. Approches sociologiques,
Rennes, Presses Universitaires, de Rennes, pp. 95-106
21 pages.
La communaut Emmas de Besanon : des sujets et
des objets pris dans des rseaux dactions sur les
actions , in M.-P. Julien et C. Rosselin C. (ds.), Les
sujets contre les objetstout contre. Ethnographies de
cultures matrielles, Paris, 2009, Editions du CTHS, pp.
265-289 24 pages.
Communication et coopration dans la vente de la
presse : les implications dun rseau dobjets matriels , in
P. Vergely, (Ed.), Communication, Travail & SHS : Quelles
rencontres possibles ? Actes des journes dtude
interdisciplinaires COMeT2007. Universit Toulouse-Le
Mirail, 2008, pp. 49-65 16 pages.
Anthropologie Politique
La couleur indiscernable des Petits-Blancs de lle de la
Runion in S. Laurent et T. Leclre, De quelle couleur
sont les Blancs, Paris, La Dcouverte, 2013, pp. 110-120
10 pages.
Du travail de vendeur dans un Relay dune gare
parisienne. De lincorporation, du transfert et du sujet in
J.-F. Bayart et J.-P. Warnier (ds.), Matire politique. Le
pouvoir, le corps et les choses, Paris, Karthala, 2004, pp.
33-56 24 pages.

Francois.Hoarau.Geissler@gmail.com

Page 20 sur 21

06 31 66 16 09

R-Activit cest aussi :

Conseil en organisation du travail

Accompagnement de Projets
Accompagnement lvaluation de la qualit du service rendu
Accompagnement au changement
tudes et Recherches

Accompagnement et valuation des dispositifs des politiques

publiques (Ville, Petite Enfance, Vieillissement)
Formation continue

Contact.Reactivite@gmail.com

06 31 66 16 09

Page 21 sur 21