GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

CONSULTA 2

El creciente inters que despierta la innovacin entre diversos autores, no hace

ms que afianzar la reflexin de que cada vez es ms esencial el desarrollo de
una estrategia basada en la innovacin para poder competir con xito en el
mercado. La adopcin de una estrategia de innovacin es en algunos supuestos
fundamental para asegurar el crecimiento y la supervivencia en aquellas
compaas que se encuentran inmersas en condiciones de competencia global,
con constates y rpidos cambios tecnolgicos y con escasez de recursos, en
especial, son las empresas que operan bajo estas condiciones las que adems de
disponer de la flexibilidad necesaria para adaptarse a las variaciones del entorno,
deben ser generadoras de cambios para poder lograr la ventaja competitiva.
Son varios los factores internos y organizativos que resultan clave en el fomento
de la innovacin en las empresas. La estrategia establecida por las organizaciones
es uno de los elementos que influye directamente sobre la generacin de
innovaciones en la misma.
El trabajo desde la perspectiva de la organizacin
La estructura organizativa hace referencia a las relaciones, formales o informales,
entre las personas que forman parte de la organizacin. Los flujos de trabajo se
refieren a la forma de organizar el trabajo para lograr los objetivos de produccin y
prestacin de servicios. En este apartamento analizaremos las relaciones entre
estrategia y estructura organizativa, las tres estructuras bsicas de una
organizacin y la utilizacin del anlisis de los flujos de trabajo.
En una era en la que la innovacin ha pasado a formar parte de la estrategia de
numerosas organizaciones como va de bsqueda de la ventaja competitiva, las
personas y su adecuada gestin se han posicionado entre las cuestiones ms
relevantes dentro de las compaas.
De esta forma, el capital humano est adquiriendo una mayor fuerza en un
entorno en el que el conocimiento se encuentra en continuo avance, las personas
se han convertido en un recurso de gran valor como fuente principal de
conocimiento, ya que, en base a la Teora de los Recursos y Capacidades, poseen
la particularidad de ser valiosos, escasos, difciles de imitar y difciles de sustituir.
Por lo tanto, es indispensable lograr mantener y retener el capital humano de la
compaa, pero adems, considerando la creciente importancia que supone la
innovacin en las estrategias empresariales, es necesario crear un clima favorable
para la obtencin de resultados en materia de innovacin.

Las prcticas de DRH (Direccin Estratgica de Recursos Humanos), juegan un

papel protagonista en este cometido, dado que la habilidad innovadora de una
organizacin, as como el rendimiento empresarial, se encuentran relacionados e
incluso supeditados a la efectividad de dichas prcticas.
Queda as patente la importancia que posee el factor humano sobre la innovacin,
dado que las personas que componen la organizacin se encuentran inmersas en
el proceso de innovacin, la capacidad innovadora de una organizacin se
encuentra determinada por la alineacin existente entre la estrategia empresarial y
las prcticas de DRH (Direccin Estratgica de Recursos Humanos), mejorndose
notablemente cuanto ms coherentes sean entre s y de mejor manera se
adecuen ambas.
La estructura organizativa, el sistema de reclutamiento y seleccin, la estabilidad
en el empleo, la gestin del conocimiento, la formacin, el sistema retributivo, el
sistema de reconocimiento, el desarrollo de la carrera profesional, la evaluacin
del desempeo, la participacin y el trabajo en equipo, la descentralizacin de la
toma de decisiones y la autonoma, la comunicacin, el liderazgo y la implicacin y
establecer una cultura organizacional proclive a la innovacin, son las diversas
prcticas de gestin de los recursos humanos que se proponen como medio para
fomentar los resultados en materia de innovacin en las organizaciones.

ESTRATEGIA Y ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIN

Una organizacin desarrolla su estrategia empresarial estableciendo un conjunto
de objetivos a largo plazo en base a un anlisis de las oportunidades y amenazas
del entorno y una valoracin realista acerca del modo en el que la empresa debe
utilizar sus activos para competir ms eficientemente. La estrategia empresarial
elegida por la direccin determina el tipo de la estructura ms apropiado para la
organizacin. Cuando la direccin cambia su estrategia empresarial, tambin
debera plantearse cambios en su estructura organizativa.
La direccin selecciona las estrategias de RRHH adecundolas a sus estrategias
empresariales y a la estructura de la organizacin.
DISEO DE LA ORGANIZACIN
El diseo de la organizacin implica elegir una estructura organizativa que ayudara
a la empresa a alcanzar de forma ms efectiva sus objetivos. Existen tres tipos
bsicos de estructuras organizativas: Burocrtica, plana y sin fronteras.
Estructura Organizativa

Caractersticas

Ejrcito de los EE.UU

Burocrtica
Enfoque directivo de arriba abajo
Muchos niveles jerrquicos
Trayectorias jerrquicas de la
carrera profesional dentro de
una misma funcin.
Tareas muy especializadas
Descripcin muy detallada de las
tareas
Fronteras rgidas entre tareas y
unidades
Los individuos trabajan de forma
independiente

General

Coronel

Comandante

Capitanes y
Tenientes

Subtenient
es

Sargen
tos

Cabos

Soldados

Socio Principal

Socios

Asociados

Un bufete de abogados

Alianza de tres empresas

que juntan sus recursos para
producir un nuevo poducto
Empresa

Empresa

Plana
Direccin descentralizada
Pocos niveles jerrquicos
Trayectorias de desarrollo
profesional
Tareas definidas en trminos
generales
Descripciones genricas de las
tareas
Fronteras flexibles entre tareas y
unidades
nfasis en los equipos

Sin Frontera

Empresa

Reingeniera del proceso empresarial

Joint ventures con los

consumidores, proveedores y
competidores.
nfasis en los equipos, cuyos
miembros pueden cambiar de
lugar dentro de las fronteras de
la organizacin
Comparte muchas
caractersticas con la estructura
organizativa

La reingeniera del proceso de negocio (RPN) no es un ajuste rpido, sino un

replanteamiento fundamental y un rediseo radical de los procesos empresariales
para lograr mejoras considerables en costes, calidad, servicio y velocidad. La
reingeniera analiza la forma en que la empresa lleva a cabo sus actividades
prestando una atencin minuciosa a los procesos centrales implicados en la
produccin de sus productos o en la entrega de sus servicios al consumidor.
Aprovechando la tecnologa informtica y las distintas maneras de organizar los
RRHH, la empresa puede ser capaz de volver a inventarse a s misma.

RecepcioFlujos
nista del de trabajo
Controlutilizando
ador de
servicio deespecialistas crditos
consumidores
Llama al
representante
de ventas

Verifica los
creditos del
consumidor

Especialista en
prcticas
comerciales

Modifica el
crdito
estndar en
funcin de las
Flujos de trabajo tras la reingeniera del
necesidades del
proceso productivo
consumidor

Fijador de precios

Fija el tipo de
inters del
crdito

Administrador

Convierte la
informacin en
clusulas

E s tru c tu ra d o r d e l
a c u e rd o
U tiliz a u n
s o fi s tic a d o
p ro g ra m a
in fo rm a tic o p a ra
p ro c e s a r to d a la
s o lic itu d d e
c r d ito .

EL TRABAJO BAJO LA PERSPECTIVA DE GRUPO

Como hemos comentado, en las estructuras organizativas planas y sin frontera,
los equipos de trabajo son un imperativo y constituyen las unidades bsicas de
trabajo en ambas estructuras.
Un equipo es un pequeo grupo de personas con cualificaciones complementarias
que trabaja con objetivos comunes, de los que todos los miembros son igualmente
responsables. La mayora de los equipos quedan conformados por un nmero de
trabajadores que oscila entre seis y 18 personas.
A diferencia de los grupos de trabajo que dependen de la direccin de un
supervisor, un equipo depende de sus propios miembros en cuanto a la definicin
de su liderazgo y su direccin. Estos equipos tambin pueden organizarse como
departamentos.
EL TRABAJO BAJO LA PERSPECTIVA INDIVIDUAL
Motivacin
Todo lo que impulsa, dirige y sostiene el comportamiento humano.

En gestin de RRHH, el deseo de una persona por hacer su trabajo lo mejor

posible o por hacer el mximo esfuerzo para realizar las tareas asignadas.
La motivacin puede definirse como aquello que fortalece, dirige y mantiene el
comportamiento humano. En la gestin de los RRHH, este trmino hace referencia
al deseo de una persona de hacer el trabajo lo mejor posible, o de ejercer ms
esfuerzo para realizar las tareas encomendadas. La cuestin fundamental en el
estudio de la motivacin consiste en dirigir el comportamiento al logro de un
objetivo.
La teora de la motivacin intenta explicar por qu los empleados estn ms
motivados y ms satisfechos con un tipo de trabajo que con otro. Para los
directivos resulta esencial comprender la motivacin del trabajo porque los
empleados que estn muy motivados estn en mejor disposicin de ofrecer un
producto o servicio de calidad superior a aquellos otros trabajadores que carecen
de motivacin.
Liderazgo e implicacin
El liderazgo por parte de la direccin en las empresas innovadoras es
imprescindible, dado que se encargar de la continua motivacin del personal.
Particularmente son las empresas con estructuras orgnicas, dnde la autoridad
le corresponde al lder y el mismo es aceptado de manera consensuada por el
resto de los miembros, las que fomentan en mayor grado el liderazgo. Sin
embargo, el liderazgo no debe restringirse a la cpula directiva de la compaa, los
grupos y equipos de trabajo tambin deben contar con la presencia de la figura del
lder. En este aspecto, cabe destacar que mientras que en los grupos de trabajo el
liderazgo es asumido por una nica persona, la cual deber motivar y orientar el
trabajo del resto de los componentes, los equipos de trabajo se caracterizan por
basarse en un liderazgo compartido por todos los miembros que conforman el
equipo. Los atributos que deben reunir aquellas personas que desarrollan la
funcin de liderazgo en las organizaciones pueden reducirse a: ser capaces de
fijar un marco de actuacin ante situaciones de incertidumbre; poseer carcter y
carisma personales; fomentar la motivacin de sus colaboradores; y posibilitar el
desarrollo de capacidades tanto a nivel individual como organizativo.
En este aspecto, si bien son numerosos los estudios que sugieren que las
cualidades mencionadas estn asociadas de manera innata a la personalidad de
cada persona, cada vez cobra mayor intensidad la creencia de que pueden ser
desarrolladas y aprendidas, una de las responsabilidades de la direccin en
empresas innovadoras, como figura formal de lder, es la de apoyar y respaldar la
innovacin, por lo que su implicacin en el proceso de innovacin es primordial,

sobre todo en la fase de implementacin de la innovacin momento en el que

pueden surgir problemas en la coordinacin y resolucin de conflictos.
Su papel es fundamental, siendo considerado el principal catalizador para el
estmulo de la colaboracin y la generacin de proyectos innovadores, del mismo
modo, la implicacin en materia de innovacin habr de ser igualmente trasladada
a los trabajadores, pero para ello es necesario lograr que compartan una serie de
valores organizativos conjuntos.

Bibliografa
Gestin y administracin de los RRHH. (2003). Bogot, Colombia: EDSS.
Corredo, C. (2009). Cuadernos de fiscalidad para la gestin de RRHH. Madrid,
Espaa: CEDRO.
Jimnez, D. P. (2011). Manual de recursos humanos. Madrid: ESIC.
Sabin, R. G. (2005). Nuevas tecnologas aplicadas a la gestin de RRHH.
Madrid, Espaa: Ideaspropias.