PRCTICAS DE PSICOLOGIA DE

LAS ORGANIZACIONES
GUA DIDCTICA

Laura Lorente, Nria Tordera y Carolina Moliner

UNIVERSITAT DE VALNCIA

CAPTULO 2. ACTIVIDAD SOBRE APROXIMACIONES

TERICAS

APROXIMACIONES TERICAS EN PSICOLOGA DE LAS

ORGANIZACIONES
1. Introduccin terica
En las ltimas dcadas del siglo XIX, una serie de circunstancias fundamentalmente econmicas
y tecnolgicas ponen en marcha un proceso de cambio progresivo que se ha identificado como
segunda revolucin industrial (Peir, 1991). Algunos de los acontecimientos ms relevantes a
nivel econmico que se producen en dicho proceso son: el dominio de las industrias por las
inversiones bancarias, la formacin de grandes acumulaciones de capital, la separacin entre la
propiedad y la gestin y el desarrollo de compaas tenedoras, que abarcan un nmero
determinado de unidades productoras. Por otro lado, diversos cambios de orden tecnolgico
tambin contribuirn fuertemente a dicho proceso, entre ellos: la sustitucin del hierro por el
acero, el reemplazamiento de la energa a vapor por la electricidad y los derivados del petrleo,
la adopcin de sistemas de produccin en masa, desarrollo de los transportes y comunicaciones
y el uso de las investigaciones cientficas con fines aplicados a la actividad industrial. A dichos
cambios los acompaar el desarrollo de la ideologa liberal que propugnaba los principios del
libre mercado y la no intervencin del Estado en la economa.
La segunda revolucin industrial tuvo un claro impacto en la forma de estructurar y
organizar el trabajo. La aparicin de las fbricas produjo una mayor diferenciacin de funciones
y de tareas y la concentracin de la fuerza laboral en las mismas. La nueva organizacin del
trabajo afectaba a la naturaleza del trabajo mismo producindose una prdida de autonoma en
el empleado, unas relaciones de produccin cada vez ms capitalistas, basada en el intercambio
de capital por trabajo y un mayor control externo para aumentar los niveles de eficiencia. Las
condiciones de trabajo que se crearon eran inadecuadas y la situacin de explotacin junto con
las experiencias de alienacin de los trabajadores hicieron que surgieran y se desarrollaran los
movimientos sindicales, que contribuiran a la toma de conciencia de clase y a la defensa del
trabajador.

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Los cambios acontecidos dieron lugar asimismo al desarrollo de las primeras

aproximaciones cientficas a la organizacin del trabajo. De este modo, la Psicologa de las
Organizaciones tuvo sus orgenes en los primeros aos del siglo XX. Desde sus inicios hasta la
actualidad, la labor de constitucin de la disciplina ha dado lugar al desarrollo de mltiples
mbitos de investigacin e intervencin. Del mismo modo, ha generado distintas perspectivas
y/o aproximaciones tericas hacia su objeto de estudio en el propio seno de la disciplina. Las
diversas escuelas de pensamiento que han aparecido a lo largo del siglo XX han tenido una gran
influencia en el modo en que la disciplina se ha aproximado a su objeto de estudio. Entre las
aproximaciones ms relevantes podemos destacar: las aportaciones realizadas desde otras
disciplinas con la organizacin cientfica del trabajo y la teora administrativa clsica, las
primeras contribuciones de los psiclogos industriales estadounidenses y europeos, la escuela de
relaciones humanas, el enfoque sociotcnico, la escuela de los recursos humanos, la democracia
industrial y el movimiento de calidad de vida laboral. Cada aproximacin supone una manera
distinta de conceptualizar la conducta humana y unas estrategias propias de anlisis, evaluacin
e intervencin sobre el trabajo y el trabajador.
En este sentido, Quinn, Faerman, Thompson y McGrath, (1994), en su libro sobre
gestin y direccin de organizaciones, dedican un captulo a la evolucin terica y conceptual
de los modelos de gestin a lo largo del siglo XX en funcin de las caractersticas histricas,
sociales y econmicas. Concretamente, los autores analizan los cuatro modelos de gestin ms
importantes aparecidos durante los primeros 75 aos de dicho siglo, basndose en el trabajo
histrico de Mirvis (1985).
El primer modelo que identifican los autores es el Modelo de objetivo racional. Este
modelo establece los criterios de eficacia de la organizacin en la productividad y los
beneficios, por lo que la direccin organizacional se centra en conducirla a la obtencin de
resultados productivos, fomentando un clima de economa racional y adoptando un rol de
director y productor severo, estable y duro. Por tanto, el modelo se centra en procesos como la
clarificacin de metas, el anlisis racional y la accin.
El segundo modelo identificado es el Modelo de procesos internos. Este modelo
establece los criterios de eficacia organizacional en la estabilidad y la continuidad, centrndose
en procesos como la definicin de responsabilidades, el control, la documentacin y el
mantenimiento de registros. En este caso el clima es jerrquico y las decisiones se basan en las
normas, estructuras y tradiciones.
El tercer modelo es el Modelo de relaciones humanas, cuyos valores clave son el
compromiso, la unin y la moral. La direccin fomenta un clima de fraternidad, orientado al
equipo, en el que la toma de decisiones se caracteriza por una participacin comprometida de
los trabajadores. Por tanto, el rol del directivo adquiere connotaciones de mentor y facilitador
sensible.
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Prcticas de psicologa de las organizaciones

Finalmente analizan el Modelo de sistemas abiertos. Dicho modelo se desarrolla en un

contexto social y econmico altamente ambiguo y competitivo. Los criterios clave de la eficacia
organizacional son su capacidad de adaptacin a los cambios y al entorno y el apoyo externo.
Por tanto se centra en la flexibilidad y rapidez en la toma de decisiones como caracterstica
necesaria para la supervivencia de la organizacin y en la adaptacin poltica, solucin creativa
de problemas, innovacin y gestin del cambio, como procesos clave en cualquier proceso
organizacional.
Estos cuatro modelos de gestin representan a su vez un conjunto de valores en los
cuales se desarrollan las personas, programas y polticas organizacionales. Pero Quinn y
Rohrbaugh (1983), descubrieron que los cuatro modelos no tienen que considerarse
necesariamente como mutuamente excluyentes, sino como elementos competitivos o
complementarios de un modelo ms amplio de gestin organizacional. Para tratar de integrar
estas diferentes concepciones y modos de gestionar la vida organizacional, Quinn (1988),
desarrolla el Esquema de los valores en competencia. Este esquema sita a los cuatro modelos
en torno a dos ejes 1) flexibilidad vs. Control y 2) Orientacin interna vs. Externa. Cada modelo
se sita en un cuadrante entre ambos ejes y tiene unos valores que se oponen a los de otro
modelo.
Segn Quinn et al. (1990) todos los modelos realizan aportaciones valiosas para mejorar
el funcionamiento organizacional. En general se pretende que las organizaciones sean
adaptables y flexibles pero tambin que permanezcan estables y controladas, queremos que
crezcan y adquieran recursos y apoyo externo pero tambin tener controlada la gestin de
informacin. En la actualidad las organizaciones se enfrentan contnuamente a aspectos como la
innovacin, la importancia de calidad y productividad, la urgencia, la mejora contnua...,
sumado a problemas como inseguridad laboral, crisis financiera y estrs. Por tanto, la mayor
preocupacin de los directivos de organizaciones del siglo XXI radica en cmo adaptarse a
todos estos cambios y convertir su organizacin en una organizacin saludable, tanto para el
empleado como para los resultados organizacionales. En este sentido, Quinn nos ofrece la
posibilidad y la necesidad de integrar todos los modelos en uno para seleccionar aquellos
aspectos clave de gestin de cada modelo, que permitan a los directivos actuar en funcin de las
necesidades de su organizacin.
2. Objetivos
La actividad consiste en la preparacin y realizacin de un debate sobre formas de
organizacin del trabajo desde distintas aproximaciones tericas. Para ello los alumnos/as
trabajarn tanto de forma individual como en grupo.

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Con su realizacin se pretende:

-

Que el alumno/a conozca las aproximaciones tericas clsicas en la psicologa de las

organizaciones as como su desarrollo histrico.

Que el alumno/a analice desde la experiencia vivida en el aula, los diferentes supuestos
de los que parte cada aproximacin terica y sus consecuencias para el trabajador y la
organizacin.

Que el alumno/a identifique qu cambios propone cada aproximacin para mejorar las
condiciones de trabajo.

Que el alumno/a aprenda a debatir tomando conciencia de la perspectiva terica y/o

ideolgica en la que se posiciona.

Que el alumno/a sea capaz de sintetizar y plasmar en un breve informe sus principales
conclusiones, tanto de la lectura del material estudiado como del debate desarrollado
por su grupo de trabajo.

3. Material
Para la realizacin de la actividad es necesaria la lectura y estudio de la introduccin del
presente captulo, as como de la lectura recomendada:
-

QUINN, R. E., FAERMAN, S. R., THOMPSON, M. P. y MCGRATH, M. R. (1994).

La evolucin de los modelos de gestin. Un nuevo enfoque. En Quinn, R. E., Faerman,
S. R., Thompson, M. P. y McGrath, M. R. (1994). Maestra en la gestin de
organizaciones. Un modelo operativo de competencias. Ed. Daz de Santos.

4. Procedimiento
En primer lugar el profesor/a describe los objetivos de la actividad y la contextualiza en el
marco de las aproximaciones tericas a la Psicologa de las Organizaciones.
Posteriormente dividir a los alumnos/as en grupos de cuatro miembros. A
continuacin, explicar el trabajo a realizar: lectura del captulo recomendado para la
preparacin y posterior realizacin del debate sobre formas de organizacin del trabajo. Para
ello, cada componente del grupo asumir un rol como cientfico perteneciente a una de las
distintas aproximaciones tericas. Adems cada grupo nombrar a un portavoz que participar
en el debate de la segunda fase de la prctica. El profesor/a ayudar a los portavoces de cada
grupo a guiar la conversacin. Por tanto la prctica se realizar en las siguientes fases:

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Primera fase. En esta primera fase los alumnos/as trabajarn de forma individual.
Tendrn que buscar material relacionado con la aproximacin terica que le haya tocado
preparar (lectura recomendada, material buscado por ellos mismos y apuntes de clase) y leerlo
detenidamente. El objetivo ser realizar un mapa mental del modelo, as como preparar
argumentos y posibles contra-argumentos (crticas que ha recibido la aproximacin defendida),
para el debate que se desarrollar en la siguiente fase.
Segunda fase: Cada grupo desarrollar un debate que ser guiado por uno de los
miembros del equipo (el moderador). El debate girar en torno a la concepcin de qu son las
organizaciones y el trabajo y cmo debe organizarse y estructurase en la sociedad actual. Cada
portavoz habr de defender su posicin frente a las del resto de participantes. Para reforzar su
argumentacin los participantes pueden aportar toda la informacin y/o documentacin que
consideren relevante. Es muy importante que los alumnos/as recuerden que el debate se debe
generar desde las perspectivas tericas estudiadas y no desde sus propias opiniones personales.
Una variante a esta fase, si el profesor/a lo prefiere, es que el debate se realice de forma
conjunta, es decir que todos los alumnos/as de la clase participen en el mismo debate, de forma
que habr unas cuantas personas especializadas en cada una de las aproximaciones tericas, lo
cual puede ser ms enriquecedor.
Tercera fase. Cada persona desarrollar un breve informe que contenga sus
observaciones y principales conclusiones (tanto del material estudiado como del debate), en el
que se responda a las siguientes cuestiones:
-

Cules son los supuestos bsicos de la aproximacin que has defendido?

En qu medida se puede ver reflejada dicha aproximacin en las organizaciones

actuales?

Cundo funciona y cundo no?

Qu diferencias o similitudes presentaba con las otras aproximaciones tericas

defendidas en el debate?

Crees que el debate ha sido productivo? Justifica tu respuesta.

Los alumnos/as deben tener en cuenta que el aprendizaje de sus compaeros/as depende de su
trabajo individual, por lo que deben conocer bien la aproximacin que cada uno ha de defender
y ha de ser capaz de explicarla a los dems y asegurarse de que la han comprendido.
5. Fichas de seguimiento
A continuacin se presenta una ficha grupal de seguimiento, donde se podrn recoger los
siguientes datos:
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Nombre y apellidos del alumno/a

Modelo terico que tiene que preparar

Material adicional aportado: se refiere a material que l ha buscado para preparar el

debate y que no ha sido facilitado por el profesor para la realizacin de la prctica.

Principal aportacin al debate: cul ha sido la informacin ms relevante que ha

aportado respecto a su modelo defendido.

Esta ficha la debe rellenar cada grupo de trabajo, de forma conjunta, cuando finalice el debate y
puede ser recogida por el profesor/a, junto con los informes individuales, para que pueda
comprobar de una forma rpida y sencilla, el trabajo que ha realizado cada estudiante. Cabe
sealar que si el profesor/a considera importante que se aada ms informacin en la ficha de
seguimiento, puede proponer aadir cuantas columnas sean necesarias para ello.
Por otro lado, tambin puede resultar til para los propios/as alumnos/as, porque su
cumplimentacin les puede permitir obtener un esquema general de los contenidos tericos del
tema, concretamente de las principales caractersticas de cada uno de los modelos de gestin
propuestos.
Tabla 3: Ejemplo de ficha de seguimiento para la prctica 1
Nombre del
alumno/a

Modelo

Modelo de objetivo
racional
Modelo de
Relaciones
Humanas
Modelo de procesos
internos
Modelo de sistemas
abiertos
Nombre del moderador del debate:

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Material adicional
aportado
Mapa mental del modelo
Artculo de investigacin

Principal aportacin al
debate
Ampliacin de la
descripcin de los
principales objetivos
del modelo de
Relaciones Humanas

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6. Propuesta de evaluacin
La nota final de la prctica estar compuesta por un cincuenta por ciento del trabajo individual
inicial y de la actuacin del estudiante en el debate (lo cual ser valorado por los compaeros de
grupo), y un cincuenta por ciento del informe entregado al profesor/a:
-

Evaluacin del trabajo individual inicial y actuacin en el debate: cada alumno/a

valorar el trabajo individual que ha realizado cada uno de sus tres compaeros de
grupo. Para esto deben tener en cuenta:
o

el material que sus compaeros/as han aportado para explicar a los dems su
modelo,

o las explicaciones y aportaciones que ha realizado durante el debate y

o si lo anterior les ha permitido comprender el modelo.
Puntuarn cada uno de estos aspectos del cero al cinco, y sacarn una puntuacin total haciendo
la media de las tres puntuaciones. De esta forma, cada componente del grupo tendr una
puntuacin de cada uno de sus tres compaeros/as.
Para realizar esta evaluacin pueden utilizar la siguiente tabla, la cual deben entregar al
profesor/a junto con el informe de sus principales conclusiones.
Tabla 4: Evaluacin por parte de los compaeros/as (prctica 1)
Nombre
alumno/a
evaluado

del

Compaero/a 1

Material
adicional
aportado

Explicaciones e
intervenciones en el
debate

He comprendido
el modelo

Valoracin
global

3 (media de
las
puntuaciones
anteriores)

Compaero/a 2
Compaero/a 3

Por tanto, cada profesor/a sacar la nota de los alumnos/as obteniendo la media de las
tres puntuaciones globales que les han dado sus tres compaeros/as de grupo. Y esta puntuacin
constituir el cincuenta por ciento de la nota final de la prctica.

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Evaluacin del informe. El profesor/a valorar las principales conclusiones que el

estudiante ha obtenido de los cuatro modelos y que ha plasmado en el informe. Valorar
que haya recogido las principales caractersticas de los cuatro modelos y haya reflejado
su posible aplicacin a la realidad empresarial actual. Tambin tendr en cuenta el
formato del informe (identificacin, estructura, bibliografa) y el cumplimiento de las
fechas de entrega. Dar una puntuacin al informe de cero a cinco.

La nota final la obtendr sumando las puntuaciones de ambas evaluaciones (trabajo individual
inicial e informe).
Tabla 5: evaluacin del profesor/a (prctica 1)
Evaluacin de la tarea individual inicial
Compaero/a 1
Compaero/a 2
Compaero/a 3
Media:
Informe
TOTAL (suma media+informe)
7. Bibliografa recomendada
Bsica
PEIR, J.M. (1991). Psicologa de la organizacin, Madrid: UNED.
QUIJANO, S.D. (1993). La Psicologa Social de las Organizaciones. En S.D. Quijano. La
Psicologa en las Organizaciones: Fundamentos, Barcelona: PPU.
QUINN, R. E., FAERMAN, S. R., THOMPSON, M. P. y MCGRATH, M. R. (1994). La
evolucin de los modelos de gestin. Un nuevo enfoque. En Quinn, R. E., Faerman, S.
R., Thompson, M. P. y McGrath, M. R. (1994). Maestra en la gestin de
organizaciones. Un modelo operativo de competencias. Ed. Daz de Santos
Complementaria
FURNHAM, A. (1997). The history of organizational psychology and the study of OB. En A.
Furnham. The psychology of behaviour at work, Hove East Sussex: Psychology Press.

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Prcticas de psicologa de las organizaciones

HOLMAN, WALL, T.D., CLEGG, C.W., SPARROW, P. y HOWARD. A. (2005) The

Essentials of the New Workplace: A Guide to the Human Impact of Modern Working
Practices. Chichester John Wiley & Sons, Ltd.
MIRVIS, P.H. (1985): Negotiations after the sale: the roots and ramitications of conflict in an
acquisition. Journal of Occupationai Behavlor, 6, 65-84.
PEIR, J.M. (1990). Perspectivas histricas y situacin actual de la Psicologa del Trabajo y de
las

Organizaciones.

En

J.M.

Peir.

Organizaciones:

Nuevas

perspectivas

psicosociolgicas, Barcelona: PPU.

SALANOVA, M. (1996). Perspectiva histrica de la psicologa del trabajo. En M. Salanova.
Introduccin a la psicologa del trabajo. Collecci Material docent, Castelln:
Publicaciones de la Universitat Jaume I.

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