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SERVIO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL

DEPARTAMENTO REGIONAL DO ESTADO DE MATO GROSSO


COORDENAO DE GESTO RECURSOS HUMANOS

CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA


NAS ORGANIZAES

CHRISTIAN SOUZA DE ARRUDA NUNES


INGLID CALAZANS
MARIANNE GOMES DA SILVA ALVES

Orientadora: Prof. Especialista Tatiane Oliveira Matos


REA: Estudos de Gesto

CUIAB MT
2014

CHRISTIAN SOUZA DE ARRUDA NUNES


INGLID CALAZANS
MARIANNE GOMES DA SILVA ALVES

CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA


NAS ORGANIZAES

Trabalho de Concluso de Curso


apresentado Coordenao de
Gesto, como requisito obrigatrio para
obteno do ttulo de Tcnico em
Recursos
Humanos
do
Servio
Nacional de Aprendizagem Industrial
do Estado de Mato Grosso.
Orientador (a): Prof. Especialista
Tatiane de Oliveira Matos.

CUIAB MT
2014

CHRISTIAN SOUZA DE ARRUDA NUNES


INGLID CALAZANS
MARIANNE GOMES DA SILVA ALVES

CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA PARA


AS ORGANIZAES
Trabalho de Concluso de Curso apresentado Coordenao de Gesto,
como requisito obrigatrio para obteno do ttulo de Tcnico em Recursos
Humanos.
Orientadora: Prof. Especialista Tatiane de Oliveira Matos
.
COMISSO EXAMINADORA

__________________________________________________________
Prof Tatiane Oliveira Matos
Presidente

__________________________________________________________
Membro1

__________________________________________________________
Membro2

Parecer Final da Banca:


______________________________

______________________________

Nota Final: _________________

Data da Aprovao: ___/___/___

DEDICATRIA
Dedicamos este trabalho aos nossos pais, familiares
e amigos que sempre nos incentivaram a nunca
desistir dos nossos objetivos.

AGRADECIMENTOS
Agradeo imensamente a DEUS por ter me dado foras para chegar at o
final desde trabalho; agradeo a minha me que nunca duvidou daminha capacidade
de chegar at aqui, que sempre esteve me apoiando me incentivando a nunca
desistir, sempre esteve ao meu lado me ajudando e me encorajando a seguir em
frente; aos meus familiares que sempre estiveram presente. Aos professores do
SENAI que nos ajudaram neste trabalho e principalmente a minha orientadora
professora Tatiane Oliveira Matos que com a ajuda dela tive o privilgio de chegar
at aqui. Agradeo a todos que direta ou indiretamente me ajudaram a realizar mais
um sonho.

Christian Souza de Arruda Nunes

Primeiramente quero agradecer a Deus por ter me guiado e guardado durante


essa caminhada, e por ter me concedido mais uma oportunidade de estudo,
agradeo aos meus professores pela ateno, pacincia, pelos conhecimentos
adquiridos durante o curso, e tambm a minha professora Tatiane Oliveira Matos,
que orientou meu grupo, estando sempre disponvel pra ajudar em tudo, s Deus
para recompensar por tudo o que ela fez e faz, e tambm quero agradecer a minha
famlia que me incentiva me dando apoio.

Inglid Calazans

Agradeo primeiramente a Deus por ter-me proporcionado essa oportunidade,


e agradeo em especial aos meus familiares por ter me apoiado e por ter-me
incentivando a no desistir dos meus sonhos e por fim agradeo ao SENAI por essa
qualificao.

Marianne Gomes da Silva Alves

A capacidade de sonhar sempre foi o grande


segredo daqueles que mudaram o mundo. Os
sonhos alimentam a alma e do asas a inteligncia.
no solo frtil da memria onde semeamos os
sonhos que faro grande diferena em nossa
existncia.
(Augusto Cury)

RESUMO
O tema Capital Intelectual referenciado por, atualmente, ser a maior fonte de
acumulo de crescimento econmico da atualidade, alm disso, gera rentabilidade e
disponibiliza a empresa grande possibilidade de expanso de mercado, pois seus
ativos intangveis so provenientes de grandes graus de conhecimento. O capital
humano constitudo das pessoas que fazem parte da organizao. O capital
intelectual a soma do conhecimento de todos em uma empresa, o que lhe
proporciona vantagem competitiva. O talento das pessoas que trabalham nas
organizaes a vantagem competitiva definitiva. O capital intelectual chegou para
ficar e ira comandar as mudanas que iro acontecer em qualquer organizao ou
nao, as pessoas com inteligncias evoludas so atualmente a formula do sucesso
no mercado de trabalho e tambm a chave para as empresas sarem na frente de
suas concorrentes. O capital intelectual uma arma poderosa para uma organizao
por isso importante a valorizao dele, com o capital humano as empresas tem a
chave do sucesso e depende delas estimular esse capital para que ele evolua e se
torne algo vantajoso para atingir suas metas, sabendo estimular o capital humano
com o tempo eles vo deixar de ser simples cabeas dentro das empresas e vo
comear a aprimorar suas habilidades aumentar os seus conhecimentos e assim se
tornar o to prestigiado Capital Intelectual.
Palavras Chaves: Capital Intelectual; Capital Humano; Conhecimento; inteligncia;

ABSTRACT
The theme of Intellectual Capital is referenced by currently being the largest source
of accumulation of economic growth today, moreover, generates profitability and
provides the possibility of large enterprise market expansion because their intangible
assets from large degrees of knowledge. Human capital consists of people who are
part of the organization. Intellectual capital is the sum of all knowledge in a company,
which gives you competitive advantage. The talent of the people who work in
organizations is the ultimate competitive advantage. Intellectual capital is here to stay
and will command the changes that will happen in any organization or nation, people
with evolved intelligences are currently the formula for success in the labor market
and also the key for companies leave in front of their competitors. Intellectual capital
is a powerful weapon for an organization so it is important to value it with human
capital companies have the key to success depends on them and stimulate this
capital so that it evolves and becomes something advantageous to achieve your
goals, knowing stimulate human capital over time they will no longer be simple heads
within companies and will begin to hone their skills and increase their knowledge as
well as become the prestigious Intellectual capital.
Key Words: Intellectual Capital; Human Capital; knowledge; intelligence;

LISTA DE FIGURAS
Figura 1 - Empregabilidade ................................................................... 21
Figura 2 - Ativos Intangveis .................................................................. 25
Figura 3 - Capital Intelectual ................................................................. 29
Figura 4 - Capital Humano .................................................................... 33
Figura 5 - Coaching............................................................................... 36
Figura 6 - O Capital Intelectual no RH .................................................. 41
Figura 7 - Capital Intelectual no RH ...................................................... 42
Figura 8 - Reteno de Talentos ........................................................... 44
Figura 9 - SENAI MT - Unidade Cuiab ................................................ 50

SUMRIO
1.INTRODUO ............................................................................................ 11
2. FUNDAMENTAO TERICA ................................................................. 14
2.1 BREVE HISTRICO DO RECURSOS HUMANOS .................................. 14
2.2 AS EMPRESAS NA ERA DO CONHECIMENTO ..................................... 16
2.2.1 Empregabilidade .................................................................................... 19
2.2.2 Ativos intangveis o novo ouro ............................................................... 23
2.3 BREVE HISTRICO DO CAPITAL INTELECTUAL ................................. 26
2.3.1Capital intelectual.................................................................................... 28
2.3.2 Capital humano ...................................................................................... 31
2.4 COACHING UM INVESTIMENTO DO CAPITAL INTELECTUAL ............. 35
2.5. CAPITAL INTELECTUAL NO RECURSOS HUMANOS ......................... 39
2.5.1 Reteno de talentos ............................................................................. 42
3. METODOLOGIA DA PESQUISA ............................................................... 47
4. RESULTADOS E DISCUSSES ............................................................... 52
5. CONCLUSO ............................................................................................. 56
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS .............................................................. 57

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1. INTRODUO
Na Era da Revoluo Industrial no sculo XVIII, ocorreu um relevante impulso
na modernidade, onde a humanidade percebeu a necessidade da celeridade nas
organizaes existentes, pois houve um grande avano na concorrncia, chegando
a mudanas estratgicas como a globalizao, dessa forma o homem se
aperfeioou na tecnologia e descobriu novos horizontes.
O homem perante o capitalismo sente a necessidade de adquirir
conhecimento, pois se no ele deixar de construir uma sociedade de realizaes,
preciso ter uma relevncia na informao ser uma pessoa intelectual, ter
conhecimentos avanados. So condies para ser uma pessoa inteligente num
momento em que o capital compra a capacidade humana.
Esta pesquisa desenvolveu-se na rea de estudo sobre o capital intelectual
que a fonte centralizada de conhecimentos e habilidades. O capital intelectual
significa a unio das habilidades humanas, tcnicas e conceituais j citadas h muito
tempo desde os primrdios da administrao, o diferencial que atualmente ele
abordado de outra forma. Desse modo sendo visto de maneira estratgica.
A importncia desse trabalho mostrar como um ativo intangvel foi, e
sempre ser capaz de fazer grandes mudanas, e est ganhando mais ateno na
atualidade.
Os objetivos especficos deste trabalho, mostrar que o capital intelectual
quando administrado de forma correta pode servir de vantagem para uma
organizao, mostra tambm a diferena entre o capital humano e o capital
intelectual, o presente trabalho tambm apresenta uma pesquisa de campo na
empresa SENAI MT Unidade Cuiab com perguntas relacionadas aos assuntos,
com o propsito de ver se o capital intelectual est sendo valorizado nas
organizaes e se esta fazendo o diferencial.
Atualmente vivemos em um mundo que abusa da economia do conhecimento,
que quem no tiver o conhecimento est fora das possibilidades de alcanar um
emprego e que a pessoa que tem conhecimentos e habilidades est relativamente
apta para a se integrar ao meio econmico. Por isso o homem passa a ser a maior
mquina pela capitalizao dos negcios da surge o tema capital humano, pois ser
inteligente, sbio e intelectual gera lucros e benefcios para as organizaes.

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Por isso, as empresas querem fazer cada vez mais intelectos e vender seus
talentos. As pessoas inteligentes so o capital das empresas por que geram
resultados com eficincia a partir de suas ideias.
As pessoas devem ter hoje em dia valores no campo organizacional que so
o desejo de fazer um trabalho bem feito, fazer bem aquilo que gosta, ser eficaz,
empenhar-se ao mximo e demonstrar se interessado, dar o melhor de si e ter
desejo tambm de produzir.
Nos dias atuais uma empresa precisa de criatividade para surpreender
clientes, o conhecimento e a inteligncia so produes de muitos negcios. As
pessoas produzem pelo conhecimento, e sua imaginao, criatividade, e emoes
so de extrema importncia para o mercado de trabalho. Por isso o capital
intelectual faz o diferencial nas organizaes. Pessoas desenvolvidas e inteligentes
fazem a empresa crescer, o acmulo de conhecimento poder. As empresas hoje
esto dispostas a investir no seu capital humano, pois tem cincia do quo vantajoso
investir em pessoas quem o potencial certo de alavancar uma organizao. O
capital intelectual adquirido com o tempo, e a juno do conhecimento,
habilidade e experincia, aspectos que do base para a melhor tomada de decises
nas organizaes. um recurso intangvel e valioso, pois no se pode robalo uma
vez adquirido exclusivamente seu. A maneira como voc vai administrar sua vida e
sua carreira profissional que mede o nvel do seu capital intelectual. Entre a era
industrial e a era do conhecimento tem como marco o capital intelectual, que passa
a ter impacto na viso das organizaes.
As empresas que acreditam no Capital Intelectual criam vrias formas de
manter ele, uma delas a reteno de talentos que um meio que as empresas
criam para segurar os colaboradores que j trabalham dentro delas, isso uma
forma de incentivar e valorizar o seu capital humano, as empresas que pensam de
maneira correta esto sempre procurando desenvolver os seus colaboradores.
O Capital Intelectual s vai aparecer se as empresas estimularem os seus
colaboradores a buscarem constantemente o conhecimento, no s para as
organizaes servem o Capital Intelectual, mas tambm para si prprio, em um
mundo atualmente competitivo preciso ser o melhor naquilo que faz e quanto mais
conhecimento e habilidade uma pessoa ter maior vai ser o seu Capital Intelectual.
O capital intelectual a nova vantagem competitiva, uma fonte inesgotvel de
conhecimento, o capital humano no uma pessoa que tem conhecimento sobre

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tudo, basicamente ser o melhor naquilo se faz e tambm ter o maior conhecimento
na rea que atua o capital intelectual pode se dizer que atravs de uma pessoa
possui o autoconhecimento. O capital intelectual s pode ser construdo com o
tempo, no tem como adquiri-lo de um dia para outro. Pode fazer transformaes
incrveis em uma organizao ou nao, s saber administr-lo de forma correta.
Sendo assim veio para ocupar o lugar dos fatores tradicionais como o capital
financeiro, ou seja, ativos tangveis. A competitividade das organizaes passou a
serem determinadas pelas ideias, talentos, experincias e grandes resultados.
A grande questo saber como o conhecimento pode ser direcionado dentro
de uma organizao, o ativo intelectual tem que ser bem administrado e inserido de
forma correta tanto em uma empresa ou em uma pessoa. Portanto ser que
atualmente o capital intelectual esta sendo valorizado nas empresas de forma
correta? Ser que o capital intelectual uma vantagem para as organizaes?

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2. FUNDAMENTAO TERICA
2.1 BREVE HISTRICO DO RECURSOS HUMANOS
Em meados sculo XX, logo aps o grande impacto da revoluo industrial,
surgiu a Administrao de Recursos Humanos que ocorreu atravs do crescimento e
das tarefas organizacionais, por meio das relaes industriais, que ocorreu como
uma mediao de atividades entre organizaes e as pessoas, para estar deixando
as situaes mais calmas e reduzir conflitos industriais, entre os objetivos individuais
e objetivos organizacionais. (FIDELIS e BANOV 2007, p. 23).
Segundo Marras (2011, p. 26), antes de 1930 no havia legislao que
disciplinasse o capital x trabalho, foi no perodo em que a base era industrial.
Atravs da revoluo industrial, a rea de Recursos Humanos chegou ao
mercado de trabalho, houve varias mudanas positivas tanto para a organizao
quanto para o colaborador, com novos mtodos de trabalho e com inovaes,
ajudando a lidar com os conflitos ocorridos e para trazer satisfao para todos, a
rea de recursos humanos o departamento responsvel pela contratao,
remunerao, segurana no trabalho, comunicao e muitos outros benefcios para
a melhoria do desempenho do colaborador.
Na dcada de 1950, com o passar do tempo s relaes industriais ocorreu
certas mudanas, que passou a ser Administrao de Pessoal que j no ficava
mais apenas tratando de intermediar em reduzir os conflitos ocorridos e as
desavenas, mas porem tinha um grande papel de est administrando as pessoas
de maneira em que a legislao trabalhista os exigia, mas tambm ocorriam alguns
conflitos que surgiam devido ao sindical. (MARRAS, 2011, p. 27).
A rea de Recursos Humanos surgiu pela visualizao de pessoas que so
os grandes recursos produtivos para a organizao, cujas suas atividades devem
ser organizadas, dirigidas e controladas, para que possa haver um desenvolvimento
positivo dentro da organizao, com isso a rea de Administrao de Recursos
Humanos, envolve todos os processos que ainda conhecemos sobre a gesto de
pessoas. (MARRAS, 2011, p. 27).
As pessoas no so apenas para trazer benefcios e custos para a
organizao, muito pelo contrrio para que a organizao possa ter sucesso ela
precisa saber tratar os seus colaboradores como ativos e proativos importantes, que

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so dotados de criatividade, iniciativa inteligncia e deciso, as pessoas so cheias


de habilidades e competncias, pois so elas que buscam a melhoria do ambiente
de trabalho, pois esto sempre procurando competitividade. (FIDELIS E BANOV
2007, p. 24).
Cada organizao tem sua cultura e caractersticas prprias, mas para
alcanar suas metas e objetivos, ela precisa ser formada por lderes preparados que
tenham competncia e que estejam sempre dispostos e que saiba lidar com todas
as situaes sendo positiva ou negativa, pois o lder tem um papel importante de
ajudar cada colaborador desenvolver suas atividades com satisfao e trazendo
motivao a sua equipe, atravs de orientao, e instruo para que as pessoas
possam crescer e alcanar sucesso profissional. (MARRAS 2011, p. 26).
Segundo Fidelis e Banov (2007, p. 24), o profissional de recursos humanos no
fim dos anos 90, era de um consultor especializado dentro da organizao, e
possua uma viso ampla, que atua em parceria cuida de assuntos estratgicos
relacionados com as pessoas, que est preocupada em se atualizar e inovar,
promovendo aes voltadas ao desenvolvimento de pessoal e a motivao de
pessoal e que busca resultados positivos para a organizao.
Conforme Fidelis e Banov (2007, p. 23), na dcada de 1990 surgiu ideia de
gesto de pessoas diferenciada por alguns autores com a concepo da
Administrao de Recursos Humanos comea a ter forma.
Ainda conforme Fidelis e Banov (2007, p. 23), a ideia bsica de gesto de
recursos tem relao entre a empresa e o empregado repercute nos resultados
obtidos pela a organizao, no entanto a relevncia agora o fator humano, a
proposta de ter uma administrao menos rigorosa, e organogramas mais flexveis,
com escritrios sem divisrias, colaboradores motivados e estimulados para tomar
decises e avaliar os supervisores, a comunicao entre a empresa e o colaborador
fundamental para o crescimento de ambos.
Segundo Fidelis e Banov (2007, p. 24), so poucas empresas que trabalham
ainda com o conceito de Gesto de pessoas, elas esto preferindo a rea de
recursos humanos. Porem vale lembrar que as pessoas que fazem o valor a
empresa.
Os Recursos Humanos tem um grande papel a cumprir dentro da organizao
com o objetivo de encarregar e gerenciar, planos e carreiras com motivao e
incentivo, e tambm avaliando cada colaborador, na ajuda de controlar as tarefas

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para que cada colaborador desenvolva seu trabalho com eficincia e competncia, o
RH tambm tem a responsabilidade de elaborar estratgias, para proporcionar uma
integrao de funcionrios na empresa.
2.2 AS EMPRESAS NA ERA DO CONHECIMENTO
A grande era do conhecimento trouxe para as empresas, a necessidade de
valorizar a informao para que se torne um recurso estratgico. A globalizao
social, econmica e polticas trouxeram para os dias de hoje uma srie de
transformaes que criaram desafios em todas as formas de relacionamento.
(SOUZA, 2006, p. 1).
As organizaes comearam a perceber que investir em conhecimento e
informao no s desejvel, mas tambm preciso para o aumento do valor no
mercado em funo da valorizao e efetivao de relaes sustentveis.
(MARRAS, 2011, p. 25).
Ao decorrer de tantos processos que apareceram, o mundo do trabalho
tambm precisou se reconfigurar e as organizaes comearam investir em
processos

de

gesto

integrada

que

promovem

maior

aprendizado

Inter

organizacionais e permitem que novos conhecimentos apaream e valorizem o


patrimnio tangvel das organizaes. (STEWART, 1998, p. 6).
O conhecimento aparece nesse cenrio e tem uma proposta de identificao,
maximizao, codificao e compartilhamento de informao estrategicamente
relevante e acaba por criar uma disposio que contribui para o aprendizado
constante e valorizao do capital intelectual nas organizaes. A final uma empresa
que investe no conhecimento sem dvidas ela ter sua marca no mercado, por isso
as empresas que investem nos talentos que h dentro delas tem grande
potencialidade no mundo competitivo. (SOUZA, 2006, p. 2-3).
O conhecimento um ativo intangvel de enorme importncia para o mundo
organizacional, o conhecimento no s traz benefcios para uma empresa como
tambm pode trazer vantagens enormes para ela, nunca tarde para buscar o
conhecimento s depende de cada um.
Segundo Chiavenato (2009.a, p. 277), atualmente o grande desafio das
organizaes est no processo de avaliao dos resultados gerados atravs do
conhecimento, isto porque, lidar com intangveis no a mesma coisa que lidar com

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bens fsicos. O conhecimento precisa ser avaliado naquilo que gere, para que a
organizao consiga alcanar todos os objetivos e se destacar no mercado.
O conhecimento um ativo intangvel, e adquirido atravs de experincias
profissionais, da prtica, e vivencia, o conhecimento formal, fcil de ser
comunicado, bem claro e regrado, que tambm pode ser formalizado atravs de
diagramas e desenhos. (MARRAS, 2011, p. 25).
A cada dia que passa a era do Conhecimento vem se tornando poderosa
dentro das organizaes, nessa nova era em que vivemos a riqueza o
conhecimento, a informao muito importante, pois atravs dela vem a
comunicao, a notcia, a opinio, e o servio, que tornaram se matria primas
bsicas e os produtos mais importantes da economia. A era do conhecimento a
maior vantagem competitiva nas organizaes, que necessitam ser gerenciadas com
conhecimento para que a empresa possa alcanar suas metas e realizar os seus
objetivos, para que futuramente sobrevivam e tenham sucesso nesse mundo
globalizado. (SOUZA, 2006, p. 2-3).
O conhecimento est fazendo as empresas conquistarem o seu espao nesse
mundo globalizado e competitivo.
Para Stewart (1998, p. 5), o conhecimento sempre foi importante, no a toa
que somos o homo sapiens, o homem que pensa que pensa. Ao longo da histria, a
vitria ficou nas mos de pessoas que estavam na vanguarda do conhecimento os
guerreiros primitivos que aprenderam a fazer armas de ferro, que derrotaram seus
inimigos armados com bronze, as empresas norte-americanas, durante centenas de
anos beneficirias do sistema de escolas pblica mais abrangente do mundo, que
lhes proporcionou uma fora de trabalho bem instruda. Mas o conhecimento mais
importante do que nunca. Nosso estoque de capital intelectual importante porque
estamos no meio de uma revoluo econmica que est criando a Era do
conhecimento.
O conhecimento tornou-se um recurso mais importante que a matria prima,
muito mais importante que o prprio dinheiro.
Segundo Stewart (1998, p. 17), difcil encontrar uma empresa de qualquer
tipo que no tenha passado a fazer um uso do conhecimento e da informao, ou
seja, uma organizao que no tenha se tornado dependente do conhecimento,
como uma fonte de atrao para consumidores como instrumento gerencial.

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Nas antigas empresas, a informao estava intimamente associada aos ativos


fsicos colocados entre elas. Atualmente as informaes esto no intelectual das
pessoas que esto nas organizaes e isso faz com que a empresa cresa em
vrios quesitos, a informao e o conhecimento so as principais chaves para as
organizaes terem sua marca e sua alta relevncia no mercado. As empresas que
esto sabendo fazer o bom uso do capital intelectual certamente vo ter uma grande
vantagem na Era do Conhecimento, o conhecimento fundamental nas empresas,
ele valoriza cada vez mais os ativos tangveis e intangveis das organizaes.
(STEWART, 1998 p. 17).
O mundo globalizado de hoje em dia praticamente obrigou as empresas a se
entregarem ao conhecimento e dar chances pra a informao, como uma empresa
vai se destacar no mundo competitivo sem pessoas que tem o conhecimento?
Podemos observar grandes empresas como a LG e a Google que so empresas de
peso mundial e que podem a qualquer momento serem derrubadas por uma
concorrente, o que faz essas empresas serem to especiais e poderosas
obviamente so os seus colaboradores que tem o conhecimento verdadeiro naquilo
que faz e sabe realmente o que esto fazendo para essas empresas. No s nas
empresas mais tambm em cada setor dela deve ter pessoas inteligentes que
devem colaborar ao mximo, e fazer o seu trabalho com gosto e com qualidade isso
feito

em

conjunto

ir

fazer

organizao

expandir

atingir

novos

horizontes.(SOUZA, 2006, p. 4).


Por que empresas como Apple, IBM e Microsoft estiveram em 2012 entre as
marcas com maior valor no mundo? Isso sem falar da Coca-Cola, que h 13 anos
ocupa o primeiro lugar na pesquisa. (SITA, et al 2013, p. 9).
Segundo Sita, et al (2013, p. 9), no so necessrias muitas anlises para
perceber que o que fez, faz e sempre far as empresas crescerem, o
conhecimento ou seja, o conhecimento poder e quando uma organizao sabe
administr-lo ela vai ter o seu espao no mercado.
A era do Conhecimento com certeza veio e vai ficar, no vai ser igual a era
Industrial que passou com o tempo, a diferena entre a era do conhecimento e a era
industrial que a era do conhecimento importante por que atravs dela as
organizaes atuais abriram os seus olhos e comearam a enxergar que s vo ter
xito se investirem nas pessoas ou seja, no capital humano, no capital intelectual
que vai fazer o diferencial na organizao.

19

Conforme Stewart (1998, p. 13), as empresas esto aproveitando a era do


conhecimento e investindo cada vez mais em informao esto se tornando bem
sucedidas isso por que elas com certeza tm as melhores formas de administrao
de conhecimento e capital humano.
As empresas na era do Conhecimento esto dando mais valor no capital
humano, no mais como antigamente na era Industrial que as empresas s davam
valor aos bens materiais, valorizar o capital humano com certeza a melhor opo
para uma organizao por que valorizando o capital humano com o tempo ele vai se
tornar o capital intelectual e isso vai diferenciar a organizao em vrios aspectos e
assim a fazer ter uma vantagem competitiva, mas para isso ela vai ter que se
adequar a Era do Conhecimento. (KLEIN 1998, p. 3).
Para Stewart (1998, p. 10), uma organizao para assegurar o seu lugar
nesse mundo extremamente competitivo, precisa aprender a transformar todas as
informaes obtidas em conhecimento, e aplic-lo para conseguir novos produtos e
encantar clientes. O conhecimento acumulado dentro de uma empresa o principal
fator de produo econmica moderna.
2.2.1 Empregabilidade
Empregabilidade um tema que fala sobre buscar quesitos e obter
competncias que o mercado de trabalho exige para se manter empregado ou
conseguir um bom emprego, (NERI, et al 2012, p. 7).
Empregabilidade um modo em que as pessoas atravs da sua competncia
se mantenham no mercado de trabalho empregado ou ate mesmo para ser
contratado.
Hoje em dia o mercado de trabalho se tornou exigente e a tendncia e ficar
mais exigente ainda, e busca por pessoas 100% qualificadas para atuar em diversas
reas.
A empregabilidade da atualidade se baseia em banco de talentos, isto , no
levantamento de funcionrios especialmente selecionados e cuidadosamente
treinados para ocupar os quadros disponveis na organizao. (CARVALHO;
NASCIMENTO; SERAFIM 2012, p. 251).
Hoje em dia as organizaes esto mais exigentes e procuram pessoas com
alto potencial.

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A empregabilidade nos dias de hoje ela se baseia em obter novos talentos, ou


seja, pessoas que possuam conhecimentos que atravs dos seus conhecimentos o
coloque em pratica, pessoas treinadas para ocupar o cargo disponvel na empresa.
A empregabilidade o tema que vem sobrepondo a questo do emprego, que
est de certo modo desaparecendo do mercado, pois o vnculo empregatcio est
cada vez mais raro e estreito e a reciclagem de conhecimentos uma exigncia do
nosso momento continuamente para manter seus conhecimentos atualizados e ao
mesmo tempo conhecer novas prticas de trabalho. (FIDELIS e BANOV 2006, p.
159).
As organizaes esto fazendo uma busca enorme por pessoas qualificadas,
a busca pelo capital humano est grande e as oportunidades no param de surgir,
mas para isso no preciso apenas ter a vontade de ocupar o seu espao no
mercado de trabalho, preciso ter a vontade de trabalhar, ser competente, gerar
resultados eficazes, ser eficiente, e ter o Mximo possvel de conhecimento no que
voc est fazendo. (NERI, et al 2012, p. 13).
A empregabilidade em certo modo esta desaparecendo do mercado, porque
os vnculos empregatcios esta cada vez mais se tornando algo raro e estreito e
muitas empresas reciclam seus talentos, ou seja, uma forma de manter seu talento e
fazer com que o seu talento a se atualizar e conhecer muitas novas praticas de
trabalho.
Segundo Neri, et al (2012, p. 14), sem o conhecimento e a competncia
(capital intelectual) uma boa vontade de trabalhar no garante sua permanncia no
mercado de trabalho.
Podemos abordar a empregabilidade de varias formas, a mais comentada
entre estudiosos e profissionais da rea de Recursos Humanos a empregabilidade
por competncias, ou seja, a sua ocupao no mercado de trabalho s ser
preenchida por voc se voc mesmo for uma pessoa eficiente e competente para o
servio.
Conforme Minarelli (1995, p. 20 apud Fidelis e Banov 2006, p. 159), afirma
que Empregabilidade a capacidade de prestar servios e de obter trabalho. Sob
outro enfoque, refere-se capacidade de dar emprego ao que sabe, sua expertise.
Atualmente o profissional qualificado tem que obter conhecimento sobre seu
determinado segmento de atuao, ser um profissional generalista e manter o seu
diferencial competitivo, isto a sua qualificao no mercado de trabalho. Para isto

21

necessrios bons conhecimentos sobre o mercado de trabalho, estar ligado com a


globalizao, se atualizar com as mudanas dos processos e da tecnologia para
modernizao de organizacional, manter contatos com diversos profissionais e
manter um bom relacionamento, pessoas que de diversas culturas, sendo atravs de
grupos de trabalho ou grupos de pessoas de estudo, a fim de discutir o que vem
acontecendo-nos diversos setores da economia. (NERI, et al 2012, p. 16).
As organizaes buscam pessoas qualificadas, pessoas que possuam o
capital humano que est sempre no mercado e cada dia surgindo, mais no
apenas ter vontade de ocupar um lugar no mercado de trabalho tem que haver
vontade de trabalhar tambm de se dedicar totalmente aquilo que for proposto, ser
um funcionrio competente, obter resultados eficientes e o mais importante ser
eficaz, e obter o mximo do conhecimento sobre o que esta fazendo.
Figura 1 - Empregabilidade

Disponvel.em:<http://empregovirtual.blog.br/wp-content/uploads/2013/09/basesempregabilidade1.jpg>
Acesso em: 23 de Out. 2014.

Conforme Neri, et al (2012, p. 16), o mercado de trabalho procura pessoas


qualificadas que possua talento, pessoas atualizadas que atravs de sua
competncia a empresa se torne cada vez mas competitiva, hoje para conseguir um
emprego tem que obter um conhecimento da determinada empresa em que voc
quer trabalhar, outro fator bem importante tambm em que setor trabalhar, o
mercado de trabalho quer pessoas competentes que possua uma experincia
grande para que ajude no desempenho das tarefas.

22

Nos dias de hoje as organizaes espera que seu colaborador realize as suas
tarefas com qualidade e com eficincia. Foi se a poca em que o bom profissional
era aquele que tornasse o seu histrico dentro da empresa estvel, com anos de
atuao dentro da mesma organizao e com os conhecimentos sobre a rea de
atuao sem levar em considerao o business, ou seja, a sua alta percepo era
sou bom naquilo que fao e no preciso conhecer a tarefa do meu colega ou da
rea em que atua ao lado, hoje essencial que os colaborados tenha um
conhecimento de outras reas, ou seja, que ele tenha vamos se dizer algum amplo
conhecimento de diversas tarefas dentro da empresa, o mercado de trabalho
procura esse tipo de profissional, um profissional que trabalhe em uma rea e que
se preciso passa ajudar em diferentes reas em que atua. (NERI et al 2012 p. 60).
Hoje o profissional qualificado tem que obter um conhecimento profundo da
rea em que ele quer atuar, ser um profissional generalista e tambm manter o seu
diferencial competitivo, isto nada mais que a sua especializao no mercado de
trabalho.
Para isso o mesmo tem que buscar o conhecimento, se qualificar, escolher e
gostar da rea em que vai atuar. Dentro desse contexto necessrio se especializar
e pesquisar sobre a empresa em que se quer trabalhar. Estamos na era da
comunicao e da tecnologia, com isso verifica-se que a empregabilidade esta se
tornando algo competitivo, de forma que s um diploma nas mos sem prtica e
conhecimento muitas vezes no ter valor.
Para Neri, et al (2012, p. 7), no ter ideia do que o mercado de trabalho exige
de voc, dentro das organizaes preciso trabalha em equipe, necessrio que
voc tenha algum conhecimento de diversas outras funes diferentes da que voc
atua, alm de ser vantagem para o seu nvel de crescimento dentro da empresa
um conhecimento a mais para o colaborador, algo que ele vai levar pra vida inteira.
Sita, et al (2013 p. 158), afirma que: Cada vez mais as pessoas esto sendo
empurradas para a multifuncionalidade, requisito hoje indispensvel para quem quer
manter seu emprego.
Nos dias de hoje as organizaes espera que os seus funcionrios realizem
as tarefas com qualidade e eficincia, hoje em dia no tem mais essa de que o bom
profissional era aquele que tornasse o seu histrico estvel dentro da empresa, a
sua alta percepo era que no importasse o que o meu colega do lado faz, hoje o
mercado de trabalho espera dos seus colaboradores uma multifuncionalidade, ou

23

seja, que os funcionrios tenham interesse em saber e conhecer o trabalho de todos


dentro das organizaes um amplo conhecimento de diversas tarefas e assim obter
mais competncia.
Conforme Neri, et al ( 2012, p.7), a palavra competncia j foi assimilada
repertrio dos gestores de recursos humanos, dos gestores e tambm dos
profissionais que esto em treinamento, seleo e desenvolvimento.
Uma caracterstica bastante importante comportamento que valorizado
dentro das organizaes, atualmente, a viso estratgica que se tem para detectar
oportunidades que podem surgir no mercado de uma forma contnua, para a tomada
de decises importantes, para prevenir riscos e garantindo o bom desenvolvimento
organizacional, nada mais que focar nos resultados.
O mundo mudou nada ser como antes, hoje muita concorrncia de
emprego pessoas procurando um espao no mercado de trabalho, uma posio boa,
mais muitas pessoas esquece que preciso ter conhecimento, nos dias de hoje
muitos funcionrios penso que, por exemplo: Maria coloca os sapatos nas caixas,
que se ela fizer outra atividade que no for o que esta na sua carteira ela no pode
fazer, para os funcionrios que quer subir de cargo que quer ganha experincia em
outras reas no s apenas um servio extra mais algo que ali ele esta
adquirindo conhecimentos, as organizaes procuram pessoas que esto realmente
preparadas pra vestir a camisa da empresa, e no s pra levar os nomes nas
costas. (NERI, et al 2012, p. 30).
O mercado de trabalho espera que voc de o seu melhor, ento antes que
qualquer reclamao faa o que foi pedido a voc, pois dinheiro acaba mais o
conhecimento vai com voc por toda a sua vida, d o melhor de si para que voc
conquiste um bom cargo ou um melhor emprego, faa isso hoje porque as vezes
amanh voc no vai ter a mesma oportunidade que voc teve hoje.
2.2.2 Ativos intangveis o novo ouro
Os ativos intangveis ou aspectos intangveis so atualmente o real valor das
organizaes, de que adianta ativos tangveis (fsicos) se eles no geram valor ou
resultados a uma empresa. (BOOG 1999, p. 90).

24

Com os ativos intangveis as empresas tm o seu real valor nesse grande


mundo competitivo, e eles vieram pra ficar e vo ser responsveis pela evoluo de
uma organizao.
A Partir dessa ideia o que seria os ativos intangveis?
Segundo Sita, et al (2013, p. 9), os ativos intangveis tudo aquilo que no
fsico, que no se pode toc-lo, roub-lo, ou mesmo velo.
Os ativos intangveis so uma riqueza invisvel de uma organizao, basta a
empresa saber dar valor e cuidar dele.
Boog (1999, p. 91), afirma que os ativos intangveis de uma organizao so
o conhecimento, inteligncia, ideias, rapidez e competncia dos colaboradores de
uma empresa, mas do que lucros as grandes empresas esto querendo resultados
duradouros e que vo fazer o diferencial no mundo competitivo.
Infelizmente no so todas as empresas que acreditam e d valor nos ativos
intangveis, muitas preferem em apenas pensar em dinheiro a investir no capital
humano dentro delas, no querendo diminuir a importncia dos lucros de uma
empresa, at por que uma empresa no vive s de capital humano, mais
importante que as empresas comecem a enxergar que nesse mundo globalizado
onde s tem vantagem aquelas empresas que possui um capital intelectual dentro
delas. (BOOG 1999, p. 92).
A partir dessa concluso de Boog conseguimos ver por que algumas
empresas no tm vida longa no mercado.
importante que as empresas tenham uma iniciativa e comecem desde j a
aprimorar as pessoas dentro delas, ou seja, colocar em pratica a valorizao do
capital humano para que elas evoluam e se transformam no capital intelectual (ativo
intangvel).
De acordo com Sveiby (1997 apud CARVALHO e SOUZA, 1999, p. 75),
classifica os ativos intangveis em trs categorias: competncia dos funcionrios,
armao interna e armao externa.
A competncia dos profissionais refere-se capacidade daquelas pessoas
que planejam, produzem, processam ou apresentam os produtos ou solues. A
armao interna refere-se aos funcionrios de suporte, ou seja, aqueles que
trabalham nos setores de gerenciamento geral, administrao, contabilidade,
pessoal, recepo, departamentos burocrticos etc. Alm deles, podem ser includos
nesta categoria aquelas pessoas que desempenham atividades como manuteno

25

de rotina, de sistemas de computadores e bancos de dados. A armao externa


composta pelas marcas, opinies e relacionamentos com os fornecedores, alm do
que mais importante relacionamento com os clientes.(SVEIBY 1997 apud
CARVALHO e SOUZA, 1999, p. 75).
Figura 2 - Ativos Intangveis

Disponvel.em:<http://buscas.com/site2/i/atec/o_santo_de_casa_e_o_capital_intelectual_01.j
pg> Acesso em: 25 Out. 2014.

Segundo Chiavenato (2000, p. 682), o conhecimento um recurso diferente,


ele no ocupa espao fsico, ele um ativo intangvel.
Conforme Chiavenato (2000, p. 682), em uma organizao do conhecimento
os assuntos financeiros no apresentam o verdadeiro valor de negocio porque
existem os ativos intangveis que so as pessoas e seus conhecimentos aplicados
em uma empresa.
obvio que uma empresa no vive s te patentes financeiros, at por que se
uma empresa lucra por que algum est trabalhando e gerando grandes
resultados.
Segundo Chiavenato (2000, p. 684-685), o conhecimento depende da
aprendizagem, e a aprendizagem uma das principais vantagens de uma empresa.
Toda organizao precisa inovar e aprender para enfrentar os desafios que podem
aparecer. A vantagem competitiva de uma organizao somente sustentada
quando consegue utilizar todos os seus ativos intangveis.
Uma organizao s sobrevive se tiver como base para os seus objetivos o
conhecimento e a competncia de todos os colaboradores envolvidos e
empenhados para o bem da organizao.

26

2.3 BREVE HISTRICO DO CAPITAL INTELECTUAL


Ao longo dos tempos a sociedade vem evoluindo, e esta ligada a evoluo do
conhecimento. Em consequncia, as empresas tambm evoluem. Antigamente,
muitas empresas buscavam somente o lucro e se esqueciam das possibilidades de
evoluo da empresa na questo social. Valorizar o capital humano pode ser
garantia de melhores resultados. Muitas empresas j perceberam que mais
importante do que seus ativos tangveis, so os seus ativos intangveis dentre eles o
Capital Humano. A capacidade de criao e evoluo de seus colaboradores pode
garantir melhores vantagens competitivas do que seus ativos tangveis. Antigamente
na era da revoluo industrial no sculo XVIII a humanidade deixou se levar a
modernidade e o homem consequentemente buscou melhorias e se adequou. O
capital intelectual surgiu com a sociedade do conhecimento, caracterizadas por uma
srie de mudanas e transformaes. (ZAFALON; DUARTE; ROGRIGUES, 2006, p.
8).
Desde o sculo XX, a economia mundial tem vindo a evoluir com bases em
novos desenvolvimentos, as condies objetivas globais e fatores subjetivos que,
finalmente, tornou se uma nova etapa que diferencia muito do seu antecessor, a
Revoluo Industrial. A diferena entra a era do Conhecimento e a era da Revoluo
Industrial est no papel das empresas que buscam por mais ativos intangveis do
que por ativos tangveis no processo de criao de valor dentro das organizaes.
As empresas na era Industrial tinham os ativos tangveis como um bem de valor
absoluto, atualmente na Era do conhecimento a histria outra, por que agora as
empresas esto dando espao aos ativos intangveis. Com efeitos podemos
observar que atualmente a nova fonte de riqueza para as empresas no material,
e sim o conhecimento que aplicado no trabalho. (STEWART 1998, p. 9).
O avano da tecnologia deu predominncia ao ativo intangvel que o
conhecimento, Este sculo tem sido caracterizado por um forte crescimento no
volume de investimentos no tangveis feitas por organizaes. Atualmente, uma
prioridade para os investidores, analistas financeiros, economistas, contadores e
natureza poltico-econmica de ativos intangveis isso demonstrou que o
conhecimento

uma

ferramenta

valiosa

que

determina

sucesso

do

desenvolvimento de grandes empresas. (ZAFALON; DUARTE; ROGRIGUES, 2006,


p. 9).

27

Em 1996 houve muitas conferncias sobre o assunto conhecimento, que


conhecido genericamente como capital intelectual ou tambm aprendizagem
organizacional, nesse ano empresas dos E.U.A e na Europa acrescentaram cargos
como chefe de conhecimento e chefe de aprendizado organizacional colocando-os
como profissionais dentro de uma rea chamada de capital intelecto ou seja, eles
eram considerados profissionais de capital intelectual. (KLEIN 1998, P. 9).
Klein (1996, p. 10), relaciona algumas tendncias que esto desempenhando
um papel significativo no desenvolvimento atual do conhecimento que formaram e
ainda formam o capital intelectual.
a) A globalizao da economia, que est exercendo presses terrveis sobre
as empresas em termos da necessidade de flexibilidade, inovao, velocidade de
processos e resultados mais duradouros.
b) A conscientizao do valor do conhecimento especializado, encravado em
processos e rotinas organizacionais, para se lidar com as presses do mundo
globalizado.
c) A conscientizao do conhecimento como um fator de produo distinto e
seu papel nas crescentes razes de valor contbil para valor de mercado em setores
baseados em autoconhecimento.
O capital intelectual sempre esteve ligado aos maiores acontecimentos que
aconteceram na humanidade. Que fique bem claro que o capital intelectual o
autoconhecimento, habilidades, competncia e inteligncia, e esses ativos
intangveis foram responsveis por grandes transformaes em vrias naes
espalhadas pelo globo. O capital intelectual teve, tem e ter grandes impactos nas
naes ou organizaes, por isso ele deve ser gerenciado de forma estratgica e
correta, no de hoje que o conhecimento poder, importante lembrar que na
histria da humanidade muitas pessoas foram executadas por que sabiam demais e
por que tinham conhecimento suficiente para discordar de algo quando estava
incorreto e por serem inteligentes para formarem uma opinio diferente.
Desse modo conseguimos compreender melhor por que o estudo sobre o
capital intelectual um fascnio para vrios estudiosos que buscam sempre teorias
para entender as grandes mudanas e revolues que marcaram a humanidade.
(SITA, et al 2013, p. 25).
Portanto importante ressaltar que o capital intelectual no uma novidade e
sim um ativo intangvel que est na humanidade atravs de seus conhecimentos, o

28

capital intelectual ou aprendizado organizacional s ganhou importncia na


atualidade, a era do conhecimento que deixou para traz a era industrial.
Conforme Klein (1998, p.1), mesmo quando o capital intelectual no era to
explorado sempre foi importante a sua participao dentro das organizaes desde
a Era Industrial, simplesmente por criar e formar opinies e decises importantes
que de alguma forma influenciaram muitas mudanas.
Se for analisar todo o contexto correto dizer que o capital intelectual sempre
existiu atravs do conhecimento da humanidade, mas com o tempo ele foi mudando
e se adequando aos dias atuais.
2.3.1Capital intelectual
O capital intelectual soma do autoconhecimento, sabedoria, habilidade e
competncia desenvolvida com o tempo atravs do capital humano.
Sita, et al (2013, p. 27), afirma que o capital intelectual um conjunto de
informaes encontradas na empresa e o potencial das pessoas em gerar
conhecimento inovando mediante a utilizao da inteligncia, onde o rumo da
economia fundamenta-se em ideias.
A gesto do capital intelectual como um oceano que acabou de ser
explorado, que ainda no consta no mapa, e poucos executivos compreende as
suas dimenses ou sabem como naveg-lo. (STEWART 1998, p. 53).
Podemos falar sobre o capital intelectual sob vrios enfoques. um tema
riqussimo, que fascina os estudiosos da evoluo humana e da infinita capacidade,
descobertas e essas linhas certamente no o mais importante, muito menos
revolucionrio,

mas

instigante,

por

que

trata

de

uma

lacuna

sobre

autoconhecimento que deve ser suprida pelas pessoas objetivam viver, crescer e
surpreender na sociedade do conhecimento. (SITA, et al 2013, p. 25).
Antigamente as fontes de vantagem competitiva eram o trabalho e os
recursos naturais, atualmente e nos prximos sculos a maior fonte de riqueza para
as organizaes o conhecimento.
Conforme Sita, et al (2013, p. 17), em plena era da informao e do
conhecimento, as transformaes que ocorrem no mundo organizacional tm
redefinido o capital intelectual que garante a sustentabilidade das empresa se que
revela o seu valor no mercado.

29

Segundo Edvinsson e Malone (1998 apud SITA et al 2013, p. 17), o capital


intelectual composto por trs fatores:
Capital humano: composto pelas pessoas dentro da organizao, ou seja, os
colaboradores.
Capital estrutural: inclui equipamentos de informtica, softwares, banco de
dados, patentes, marcas registradas e tudo o mais que apoia a
produtividade dos colaboradores.
Capital de clientes: envolve o relacionamento com clientes e tudo o que
agregue valor para os clientes da organizao.
O capital intelectual um ativo intangvel que estimula a inovao e o
desenvolvimento. O capital intelectual nunca foi to divulgado e estudado como tem
sido atualmente.
Figura 3 - Capital Intelectual

Disponivel.em:<http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/b/b3/Inside_my_head_croppe
d.jpg/250px-Inside_my_head_cropped.jpg> acesso em 20 de Out. 2014> Acesso em: 23 out. 2014.

Segundo Sita, et al (2013, p. 25), existe um

fator importante para

desenvolver o capital intelectual que o conhecimento que a chave para comear


o desenvolvimento de habilidades, ou seja, a busca pelo conhecimento
fundamental e precisa ser feita dia aps dia. No basta ter s conhecimento,
necessrio coloc-lo em prtica da melhor maneira possvel, utilizando as
ferramentas necessrias.
Nessa nova Era do conhecimento, mais importante do que apenas obter ou
acumular conhecimentos, saber aplic-los e geri-los de maneira eficiente. Hoje as

30

organizaes dependem da inteligncia e do talento de seus colaboradores para


alcanar seus objetivos, diferentemente do que acontecia no passado, em que nada
era valorizado. O capital intelectual do ser humano capaz de fazer grandes
transformaes e alcanar e realizar grandes objetivos, quando usado e
administrado de forma correta. (SITA, et al 2013, p. 25).
Segundo Stewart (1998, p. 50), os talentos de seus funcionrios, a eficcia de
seus sistemas gerenciai, o carter de seus relacionamentos que os clientes, que
juntos constituem o capital intelectual.
No s o conhecimento que compe o capital intelectual, o capital
intelectual tambm composto por talentos.
Conforme Montmollin (1984, Chiavenato 2007, apud p 384), o capital
intelectual uma competncia que formam um conjunto de sabedorias, prticas,
comportamentos procedimentos e tipos de raciocnio, que se pode acessar em um
novo aprendizado.
De acordo com Chiavenato (2007, p 384), uma organizao precisa de
competncias essenciais quando sabe fazer melhor do que os competidores. As
competncias tornam a organizao altamente competitiva e diferencia no mercado
de trabalho. Para ser competitiva uma organizao deve ter competncias, ou seja,
capital intelectual para agregar valor e entregar ao cliente um servio de qualidade e
atrativo. O retorno do investimento feito em recursos passa necessariamente pelas
competncias.
Para Chiavenato (2000, p. 681), na era da informao, o recurso mais
importante deixou de ser o capital financeiro para ser o capital intelectual, baseado
no conhecimento. Isso significa que atualmente o recurso mais importante no
somente o dinheiro, e sim o conhecimento.
O conhecimento ficou na frente de todos os recursos organizacionais, pois
todos eles passaram a depender do conhecimento. O conhecimento direciona as
novas formas de trabalho e de comunicao. O conhecimento criado e modificado
pelas pessoas que adquirido atravs da interao social, estudo, trabalho e lazer.
Assim, as empresas bem sucedidas so aquelas que sabem conquistar e motivar as
pessoas para que elas busquem conhecimento e tambm apliquem seus
conhecimentos na soluo dos problemas e na busca de inovao rumo a
excelncia. (CHIAVENATO 2000, p. 681).

31

2.3.2 Capital humano


A origem do capital humano est relacionada com a disciplina Economia da
Educao, que surgiu nos Estados Unidos na dcada de 1950, o professor de
Departamento de economia Theodore William Schultz considerado como o principal
formulador da ideia pelo capital humano, a teoria do capital humano uma
ferramenta que capaz de permitir tratar, levar, informaes analisando a respeito
do potencial do ser humano. (ZAFALON; DUARTE; ROGRIGUES, 2006, p. 12).
O Termo capital humano surgiu em meados anos de 1956-57 nos Estados
Unidos, que chegou para avaliar o trabalho e o capital, pois esta ocorrendo
aumentos inadequados na produo, o capital humano influenciou e fez com que as
pessoas investiram em si mesmas na educao.
Desde a era Industrial, as organizaes que alcanavam sucesso eram
aquelas que incorporavam o capital financeiro, que eram as mquinas,
equipamentos, fbricas, edifcios, investimentos financeiros, que faziam as
empresas crescerem e expandir trazendo riqueza financeiramente, o retrato da
organizao bem sucedida era visto atravs de instalaes fsicas e pelo tamanho
da organizao e tambm pelo seu patrimnio contbil. (STEWART, 1998, p. 12).
Uma das principais estratgias para as empresas alcanar sucesso, com a
ajuda do talento humano e com a aplicao do capital financeiro, sabendo aproveitar
o mximo com a capacidade de inovao.
Para Chiavenato (2009.a, p. 70), o capital humano possui capacidade de
estarem gerando ativos importantes que podem agregar benefcios e riquezas
futuros para a empresa, os ativos intangveis so muito valiosos para as
organizaes, para isso ele precisa mostra interesse, motivao, habilidades,
conhecimento e competncias para que a empresa possa saber diferenciar o
colaborador.
O capital humano vem sendo um investimento de habilidades conhecimento
inovao, competncia e atitudes, as empresas para obter resultados positivos
precisam dos talentos dos seus colaboradores que tem um talento muito importante
dentro da organizao.
Mas porem a empresa tambm deve saber quem tem alguns que no
agregam valores, e esses so apenas para gerar custo, pois no fazem diferena

32

alguma, alm de atrapalharem o progresso dos demais que esto desenvolvendo


suas habilidades na empresa.
So as pessoas, que tem como principal objetivo de trazer para dentro da
empresa inovao e renovao, so os colaboradores que movimentam a
organizao fazendo com que ela cresa renovando e buscando novos horizontes
com qualidade, formao, flexibilidade e satisfao. Quanto maior for qualidade do
seu capital humano maior ser a eficcia da empresa na viso dos seus clientes e
concorrentes. (SITA, et al 2013, p. 10).
Mesmo sabendo que cada colaborador tem suas caractersticas prprias, pois
ningum igual, o capital humano a grande fonte de inovao e renovao esta
includa em colaboradores qualificados com flexibilidade.
Segundo Chiavenato (2009.a, p. 278), as organizaes procuram estar
acumulando os ativos tangveis, fsicos e concretos, para obter sucesso e alcanar
fora no mercado de trabalho.
O capital humano est para a empresa, assim como a alma est para a
pessoa. Sem alma a empresa no vive. (SITA, et al 2013, p. 71).
De acordo com Chiavenato (2009.b, p.70), atualmente as organizaes bem
sucedidas so muitos geis e buscam sempre a inovao, com a acumulao de
recursos matrias e financeiros, isso era um dos objetivos mais importantes dentro
das organizaes, independentemente de seu suporte ou tamanho, portanto ter uma
grande empresa no significa que ela vai obter tal sucesso, pois existem
organizaes pequenas que alcanam sucessos e proporcionam retornos bem
maiores que as grandes empresas.
Os clientes so ativos muito importantes para uma organizao, pois eles
proporcionam a grande vantagem competitiva, a empresa tem sempre que buscar
benefcios para seu cliente para que ele fique satisfeito, sabendo fazer a inovao.
A grande razo das empresas serem bem sucedidas a capacidade de
produzir bens e servios, com novas inovaes e criaes que possam ser
diferenciada, que transforme os produtos para assim conquistar clientes e
consumidores, os oferecendo lhes satisfao maiores por suas compras.
(Chiavenato 2009.a, p. 278).

33

Figura 4 - Capital Humano

Disponvel.em:<http://www.definicionabc.com/wp-content/uploads/capital-humano.png> Acesso em:


23 Out. 2014.

Segundo Stewart (1998, p. 91), as empresas podem ajudar a criar laos de


propriedade, resolvendo paradoxo, de forma implcita que reconhecer e estimular o
desenvolvimento de comunidades em reas fundamentais para trazer vantagem
competitiva.
O capital humano a fonte principal do capital intelectual. ela que gera
inovaes e renovao para a empresa. Esse deve ser o ponto principal de todo
trabalho de desenvolvimento de capital intelectual para as organizaes. (SITA et al
2013, p. 11).
O capital humano atrai as pessoas, pois ele busca a qualidade nos produtos e
servios, para que isso possa atrair os clientes e satisfaz-los, e com a ajuda de
clientes a empresa pode esta aumentando o capital intelectual.
Conforme Chiavenato (2009.b, p. 70), as pessoas constituem o capital
humano da organizao esse capital pode valer mais ou valer menos medida em
que contenha talentos e competncias capazes de agregar valor organizao e
torn-la mais gil e competitiva. O capital humano o real fator que alavanca o
capital intelectual dentro das organizaes.

34

Segundo Sita, et al (2013, p.17), o capital humano composto pelo


conhecimento, expertise, poder de inovao e habilidade dos empregados, alm dos
valores, cultura e a filosofia da empresa.
O capital humano formado pela experincia individual de cada colaborador
e de suas lideranas, o que envolve capacidades, conhecimentos e habilidades e
criatividade. (SITA, et al 2013, p. 17).
Conforme Sita, et al (2013, p. 17), o capital humano para se desenvolver
precisa de condies favorveis como, processos de aprendizagem contnuos,
ambiente propcio para inovao e criatividade e para transferncia do que foi
aprendido atravs de uma liderana que busca do conhecimento e garanta um
espao no qual seus colaboradores usem todo o seu potencial.
O capital humano composto pelo conhecimento, expertise, poder de
inovao e habilidade dos empregados alm dos valores, cultura e filosofia da
empresa. (SITA, et al 2013, p. 17).
Para Zafalon; Duarte e Rodrigues (2006, p. 12), as empresas esto querendo
e procurando novas habilidades, conhecimentos e atitudes de todos os seus
colaboradores.
As empresas tm que sempre buscar novas habilidades, fazer investimentos
e treinamentos para que seus colaboradores adquiram experincias profissionais e
possam sempre esta proporcionando a empresa resultados positivos de seus
trabalhos para que todos possam ter satisfao.
O capital humano formado e gerado pela experincia individual de cada um,
isso envolve capacidades, competncias, conhecimentos e muitos outros fatores
que colaboram com o intelectual. Tudo isso transformado em produtos e servios
que agregam valor as organizaes e, assim aumentam a sua competitividade.
(SITA, et al 2013, p. 17).
De acordo com Banov (2012, p. 27), a seleo de pessoal a porta de
entrada para o capital humano dentro de uma empresa que vo ocupar o quadro de
colaboradores.
Pode se dizer que o capital humano a fonte de uma empresa alcanar seus
objetivos, mas uma empresa no pode ficar no comodismo ela precisa motivar seus
funcionrios e tambm aprimor-los para buscarem mais conhecimento e assim
fazer a organizao alcanar e ultrapassar novos desafios para se destacar no
mercado e se sobressair entre as concorrentes.

35

2.4 COACHING UM INVESTIMENTO DO CAPITAL INTELECTUAL


Nos ambientes de trabalho atuais, cada vez maior o investimento em
cursos, palestras, com dinmicas de melhorias na comunicao humana, uma
busca de aumentar as performances e as capacidades interpessoais, verbais e
comportamentais.
Conforme Percia e Sita, et al (2013, p. 19), verdadeira necessidade
conhecer e despertar potencialidades que podem ampliar as relaes profissionais e
pessoais. O benefcio vai muito alm, isso tudo faz parte de um pacote chamado
capital intelectual.
preciso agir, ter o comportamento congruente com os ideais de uma
organizao, produzir conhecimento e gerindo as informaes, a importncia do
desenvolvimento do aprendizado constata-se que um processo de choaching pode
ser extremamente proveitoso para o capital intelectual. (SITA, et al 2013, p. 17).
De uma forma ou de outra o coaching vai completar o conhecimento de
qualquer pessoa e vai dar a ela um grande aprendizado e fazer ela ter algo a mais
na hora de uma entrevista para uma determinado vaga de emprego, ou seja, as
empresas querem e precisam de pessoas que sempre tem algo a mais a oferecer.
Mas na verdade o que seria o coaching?
Para Percia e Sita et al (2013, p. 19), pode-se definir o coaching, como um
processo com sequncia lgica na qual o coachee (profissional) e o coachee
(cliente) estabelecem uma relao de parceria, visando aumentar o nvel de
conscincia da realidade vivida pelo cliente, para o que o mesmo possa aumentar
substancialmente sua performance e evoluir sua mentalidade.
O objetivo real do coaching enxergar de forma clara o objetivo do usurio.
Este processo feito atravs de perguntas, como intuito de buscar uma
comunicao emptica. (PERCIA e SITA, et al 2013, p. 19).
O nome que se d a essa parceria rapport que o processo pelo qual se
produz simpatia, sintonia e conexo entre o coach e coachee, de forma entender o
mundo subjetivo do indivduo. Conforme foi dito na definio acima, a colaborao
entre os dois elementos de vital importncia para o alcance dos resultados
esperados para o coachee alcanar os seus objetivos.

36

Figura 5 - Coaching

Disponvel.em:<http://www.palestranteluciahelena.com.br/portal/images/stories/coaching-ajuda.jpg>
Acesso em:25 Out. 214.

O processo de coaching dura em mdia de trs a seis meses. O nmero de


sesses varia de seis a doze, de acordo com os objetivos definidos em um primeiro
encontro. Estas podem ser semanais ou quinzenais tendo durao mdia de 50 a 90
minutos (PERCIA e SITA, 2013, p. 19).
O que podemos dizer que o Coaching um processo de autoajuda que
pode alterar o comportamento do cliente e faz-lo obter inteligncia emocional.
Pra realizar o processo de coaching no precisa locais ou ambientes
predefinidos, diferente da psicologia e da terapia, em que o profissional dispe de
toda uma estrutura e ambiente para receber o cliente, o coaching bastante flexvel,
uma vez que os encontros podem ocorrer em restaurantes, cafs escritrios, e
atendimento virtual, tendo em vista a escassez de tempo e a distncia geogrfica. O
incio do processo incide na identificao do estado atual do coachee. (PERCIA e
SITA, et al 2013, p. 19).
O processo de Coaching pode ser realizado onde o profissional e cliente
acharem que local adequado pra fazer a seo, ou seja, no tem um lugar fixo ou
planejado a escolha livre.
Segundo Percia e Sita, et al (2013, p. 19-20), as ferramentas, tcnicas e
modelos utilizados no coaching so originados de diversos mbitos de pesquisa, e
essas ferramentas e tcnicas so composta de:
Cincias
Sociologia

37

Psicologia
Administrao
Filosofia
Campos
Estratgia Empresarial
Estratgia Militar
Autoajuda
Marketing
Esportes
Tcnicas
Programao Neolingustica
Motivao
Liderana
Comportamentais
Comunicao
Conforme Percia e Sita, et al (2013, p. 20), os itens primordiais do coaching
so:
1-Foco: requere a disciplina e o comprometimento acima da mdia, afinal,
pessoas focadas e interessadas produzem muito mais e com qualidade.
Quanto maior a concentrao no objetivo traado a melhor a concretizao da
meta.
2-Ao: necessria para que se tenha um foco de resultado, tendo em vista
que resultados efetivos so gerados atravs de atitudes. A ao direciona e
tira a pessoa da zona de conforto para que o mesmo busque novos desafios.
3-Resultado: o fim deste processo de coaching. Entende-se como aquilo
que deve ser o direcionamento final das aes. O efeito final do coaching
pode ser arrastar uma grande variedade de realizaes, tais como:
Flexibilidade;
Mudana;
Quebra de Paradigmas;
Crescimento e Desenvolvimento, tanto na vida pessoal ou profissional;
O processo de coaching no exclusivo para a vida organizacional, pode se
dizer que o coaching vem sendo explorado em diversas reas onde a complexidade.

38

Mas como o coaching pode na verdade contribuir ou aumentar o capital intelectual


de uma pessoa?
Para Percia e Sita et al (2013, p. 127), as organizaes esto sempre em
busca de permanecerem e se destacaram no mundo corporativo. O objetivo de
melhorias contnuas para a superao de concorrncias exige profissionais
qualificados, criativos, habilidosos, proativos e que estejam sempre carregados e
atualizados de conhecimentos.
De acordo com estudos tericos de grande importncia o processo de
desenvolvimento do coaching, como ferramenta de humanizao, pois torna o
indivduo satisfeito consigo prprio, bem como eficiente e eficaz para a empresa.
(PERCIA e SITA et al 2013, p. 129).
Segundo Sita, et al (2013, p. 12), o coaching atualmente o processo mais
poderoso no que diz respeito ao desenvolvimento de pessoas para agregar mais
valor no capita humano, pois rene em sua caixa de ferramentas tcnicas da
psicologia, sociologia, administrao entre outras reas de conhecimento, sempre
focando no resultado pretendido sem se esquecer das pessoas.
Conforme Sita, et al (2013, p. 12), o processo de coaching contribui para a
autoavaliao dirigida, focada, levando-o a ao em busca dos resultados
almejados. Isso tudo visa gerar capital intelectual para as organizaes, avaliao
de resultados, reter o que bom e transformar o que pode ser melhorado de
grande importncia.
Com o mercado cada vez mais exigente, as empresas vm sentindo a
necessidade de investir cada vez mais no capital humano, acrescentando em seu
capital o conhecimento e a inteligncia emocional, para assim aprimorar o capital
intelectual de seus colaboradores. O avano do coaching se d por uma
necessidade do conhecimento e do autoconhecimento.
A aplicao de tcnicas e ferramentas do coaching conduz o indivduo a um
autoconhecimento de seus pontos fortes e fracos para que dessa forma, um plano
de desenvolvimento seja traado e seguido, mensurando sempre os resultados
alcanados no decorrer do trajeto, e com isso ele vai saber futuramente administrar
problemas que podem surgir. (SITA, et al 2013, p.13).
O coaching na sua realidade aumenta o potencial de uma pessoa para seu
desempenho, auxiliando a aprender, controlar suas emoes, e isso ajuda muito no
intelectual, um bom comportamento a base verdadeira do capital humano.

39

Conforme

Sita,

et

al

(2013,

p.

114-115),

importante

ter

autodesenvolvimento no aprendizado pois tudo que buscamos para agregar


conhecimento pode ser de extrema importncia para usarmos em um futuro bem
prximo, talvez at no presente, por isso o coaching muito proveitoso para o
capital intelectual.
Ressaltamos muitas vezes ao longo desse trabalho que estamos na Era do
Conhecimento, ou seja, tudo aquilo que voc buscar como aprendizado importante
por que isso que as organizaes querem pessoas dotadas de informaes,
autoconhecimento, habilidades, competncias, talentos e criatividade e o coaching
entra nesse contexto como uma ferramenta poderosa que faz voc alcanar metas e
atingir resultados com rapidez e isso agrega muito valor ao capital humano
tornando-o capital intelectual. O coaching em si ajuda muito no comportamento das
pessoas, e isso com certeza um alicerce no sucesso de cada individuo e vai
colabora para o crescimento intelectual.
2.5. CAPITAL INTELECTUAL NO RECURSOS HUMANOS
Na investida do capital intelectual o Recursos Humanos tm um papel
essencial e precisa urgentemente adotar um posicionamento ativo e correto.
Segundo Chiavenato (2009.a, p. 279), a escolha das pessoas corretas de
extrema importncia em um mundo competitivo de hoje, e isso faz com que as
empresas tenham um bom desempenho.
Saber escolher as pessoas certas em uma seleo uma misso de peso e
cabe ao RH ter a inteligncia para escolher as pessoas corretas para a empresa. As
organizaes precisam ter pessoas na rea de Recursos Humanos capazes de
incentivar a criao e a comunicao do conhecimento, estrutur-lo mant-lo focado,
aprimor-lo e saber motivarem os colaboradores a buscarem mais habilidades e
assim mant-los entusiasmados para o crescimento profissional e assim tirar eles da
zona de comodismo. (CHIAVENATO, 2009.a, p. 279).
O que se espera nessa viso, que os profissionais da rea de Recursos
Humanos,

equipados

de

conhecimentos

slidos

sobre

os

processos

de

aprendizagem e portador das vises globais, sejam capazes de articular novas


ideias e coloc-las nos outros colaboradores e ate mesmo dentro da prpria
empresa.

40

De acordo com Banov (2012, p. 27), a preocupao com as competncias e


os talentos surge em resposta a um ambiente altamente competitivo em que as
organizaes buscam novos modelos de gesto para adequar seus colaboradores
s suas estratgias de negcios.
Os profissionais da ARH precisam cuidar do capital intelectual na organizao
sempre investindo em palestras, cursos e outras coisas que vo contribuir com o
conhecimento dos colaboradores dentro da organizao.
A preocupao com o capital intelectual tem mudado a gesto do Recursos
Humanos nas empresa. Os processos de recrutamento e seleo tm mudado o
sentido de usar novas tcnicas capazes de identificar pessoas com potencial de
crescimento e flexibilidade de pensamento estratgico. A necessidade de ter o
capital intelectual tem impulsionado as empresas a valorizar o Recursos Humanos
para o crescimento do capital humano que uma vantagem para as organizaes. A
inteligncia humana finalmente esta sendo reconhecida e valorizada no s pela
rea de Recursos Humanos, mas tambm no patrimnio de toda organizao. o
capital intelectual que responsvel na sustentabilidade das empresas e que aponta
o seu real valor no mundo globalizado. (CHIAVENATO, 2009.b, p. 71).
A ARH tem a finalidade de trazer pessoas qualificadas e altamente
capacitadas para ocuparem cargos importantes dentro da organizao, por isso os
profissionais da rea de recursos humanos tm que desenvolver mtodos
estratgicos e corretos para fazer uma boa abordagem do capital humano dentro da
organizao.
De acordo com Stewart (1998, p. 93), para que o Recursos Humanos
desenvolva um papel de gesto de capital intelectual necessrio investir em
expertise que so conhecimentos adquiridos atravs de estudos, experincias e
prticas de alto valor.
Na investida do conhecimento os profissionais da ARH precisam tomar uma
postura mais eficiente, ou seja, buscar sempre se atualizar para o bem da empresa,
com um RH altamente esperto, preparado e desenvolvido uma organizao vai ter o
seu crescimento e sua marca no mercado.
Segundo Carvalho; Nascimento; Serafim (2012, p. 251), o levantamento do
potencial de RH tem que ser feito com possibilidades de ascenso, e bem feito.

41

Figura 6 - O Capital Intelectual no RH

Disponvel.em:<http://www.institutoargus.com.br/imagens/1389802062.64-foto.jpg>

Acesso

em: 23 Out. 2014.

De acordo com Pontelo e Cruz (2012, p. 69), a ARH tem a finalidade de


escolher os colaboradores certos, para que dessa forma exista otimizao dos
recursos empregados na empresa, pois o sucesso de uma organizao est
diretamente relacionado ao potencial das pessoas que nela atuam.
s vezes em algumas empresas ARH um pouco atacada e criticada
simplesmente por causa desse fator a escolha de pessoas que iro ocupar cargos
importantes dentro da empresa uma tarefa de extrema importncia e
responsabilidade.
O importante nesse contexto que o capital intelectual deve estar tambm
dentro da ARH, para os profissionais da rea saberem tambm escolher outros
colaboradores que esto preparados de verdade para a organizao, ou seja,
podemos dizer que o Recursos Humanos tem um papel fundamental na
administrao do capital intelectual, mas no s a ARH mas tambm os gestores de
outras reas tem que ficar atento aos ativos intangveis, isso tudo trabalhado e feito
de forma correta com certeza vai ter uma influncia positiva no futuro da empresa.
Para Banov, (2012, p. 28), uma empresa tem que ter profissionais preparados
para selecionar timos colaboradores, por que um dos pontos crucias para as
organizaes serem criativas e competitivas.

42

Figura 7 - Capital Intelectual no RH

Disponvel.em:<http://empreendedorismoms.files.wordpress.com/2012/03/talenetos.jpg> Acesso
em: 25 Out. 2014.

Como uma empresa depende e precisa da ARH para recrutar e selecionar


pessoas, necessrio que os profissionais de Recursos Humanos tenham grande
capacidade na hora de selecionar as pessoas certas e qualificadas para atuar dentro
da organizao.
2.5.1 Reteno de talentos
A reteno de talento nada mais que a capacidade de uma organizao
manter colaboradores, isto valorizar e utilizar seu capital intelectual, que ajuda a
empresa se tornar competitiva no mundo em que ocorrem mudanas, hoje o
trabalho vem se tornando algo muito concorrido onde s permanece o colaborador
que possui uma boa qualificao, ou seja, conhecimento, habilidade e atitude, pois
toda empresa busca colaboradores qualificados para a realizao das suas tarefas,
hoje no mercado de trabalho essencial que haja um talento dentro das
organizaes. (TRINDADE 2007, p. 13-14).
A reteno de talento uma fonte de valorizao do capital humano, as
organizaes que pensam em reter talentos investem nele, ou seja, uma forma de
valorizao do capital humano proporcionando cada vez mais qualificao, investir
no colaborador, buscar conhecimentos e mais aprendizado para que se torne um

43

capital intelectual e ajude com as suas tarefas e fazer com que a organizao em
que trabalha se torne cada vez mais competitiva no mercado de trabalho.
Conforme Sita, et al (2013, p. 9), Na era de hoje, a era do conhecimento
importante que haja um talento na organizao e fazer com que o talento que se
possui na organizao permanea, ter um talento dentro da organizao no
somente importante para a empresa mais para os prprios detentores.
A reteno de talentos a maneira de manter colaboradores, que usa o seu
capital intelectual e que ajuda com que a empresa se tornar competitiva no mundo
em que ocorrem muitas mudanas, essa a maneira em que as organizaes
valorizam o seu colaborador que tem uma grande importncia pra organizao,
hoje o trabalho cada vez mais vem se tornando algo concorrido onde s permanece
aquele colaborador que possui qualificao, pessoas que possui conhecimento.
Segundo Trindade (2007, p. 9), ter o capital intelectual dentro das
organizaes algo necessrio para todos as organizaes, o conhecimento no
mundo contemporneo a maior fora do valor econmico, poderamos esperar que
o mercado de trabalho analisasse todas aquelas empregados que possui um nvel
elevado de talento e capital intelectual e os recompensasse , algo que esta
acontecendo nos dias atuais a tendncia de empregos que pagam bem pelo
trabalhadores do conhecimento ou seja das pessoas que possui talento e capital
intelectual.
Nos dias de hoje necessrio que haja um talento dentro das organizaes,
pessoas competentes pessoas que tenha conhecimento e fazer com que elas
permaneam na empresa, ter talentos dentro das organizaes muito importante
para que ela se torne competitiva.
Manter um talento dentro das organizaes tornou-se um papel desafiador de
grande importncia para os gestores e as para as organizaes, pessoas altamente
qualificadas que deixam de fazer parte da equipe em busca de outros empregos tem
se tornado uma grande perda dentro das organizaes. Ento, a necessidade de
mudanas no modelo tradicional da organizao a gesto de recursos humanos a
implantao de praticas que tem como objetivo atrair e como funo reter os
melhores colaborados que possuem mais eficincia. (TRINDADE 2007, p. 10).
O capital humano de uma empresa constitudo pelas pessoas que fazem
parte da organizao e que possui conhecimentos e potencial. Pode se dizer que o
capital humano um talento que faz parte de uma organizao.

44

Antigamente a fora de trabalho era por meio de recursos naturais, e hoje a


maior arma da fora do trabalho o talento, ou seja, capital intelectual, pessoas com
um intelecto grande e que atravs do seu conhecimento faa com que a organizao
aumente a sua competitividade.
Peter Drucker (1993, p. 183 apud SITA, et al, 2013 p. 9), afirma que no
passado, as fontes de vantagem competitiva eram o trabalho e os recursos naturais,
agora e no prximo sculo, a chave para construir a riqueza das naes o
conhecimento e os talentos.
As empresas sabem que encontrar pessoas altamente qualificadas e
competentes uma tarefa bem difcil, por isso quando uma organizao tem
pessoas com potencial ela sabe da importncia de reter esses colaboradores.
Ter uma pessoa com conhecimento dentro da empresa necessrio para
todas as empresas, hoje o que mais tem de valor no mercado de trabalho o
talento, ou seja, a competncia que o determinado colaborador possui, o talento a
maior fora econmica, esta se tornando cada vez mais difcil para os gestores fazer
com que os talentos permaneam, todos aqueles que possuem um talento um
conhecimento grande ele quer algo mais busca sempre melhorar as suas condies.
Todas as organizaes procuram pessoas com talento, ou melhor, dizendo
com um grande ndice de capital intelectual, a competncia dentro das empresas
vem influenciando positivamente o desempenho dos profissionais e tambm dentro
das organizaes. (TRINDADE 2007, p. 14).
Figura 8 - Reteno de Talentos

Disponvel.em:<http://pensarecausar.files.wordpress.com/2013/09/talento.jpg> Acesso em: 25 Out.


2014.

45

Conforme Trindade (2007, p. 16), um colaborador que considerado um


talento dentro da organizao um colaborador competente que alm de ter um
conhecimento amplo faz com que no se torne s, a competncia para lidar para o
contexto organizacional constituda por trs itens muito importante:
O conhecimento, a habilidade e a atitude, quando se consegue aplicar esses
elementos em seu trabalho, um desenvolvimento profissional.
Segundo Brando (2012, p.17), o desempenho ele expresso pelo
comportamento que o colaborador manifesta dentro da organizao e por todas as
consequncias do seu comportamento em termos de que se tm resultados ou
realizaes. A forma do desempenho tem o seu valor de competncia, tanto social
como econmica, tanto para o colaborador que realiza quanto para a empresa que o
colaborador trabalha.
De acordo com Neto (2006, apud Pontelo e Cruz 2012, p. 69), o maior desafio
das organizaes conquistar o prprio pessoal e mant-lo concentrado no
trabalho, dando o melhor de si a organizao.
Mas no s manter uma equipe focada, mas tambm motivada, para
desempenhar melhor as atividades dentro da organizao.
Todas as organizaes esperam que os seus colaboradores se tornem um
talento dentro da empresa e tenha um capital intelectual, um papel importante para
rea de gesto de recursos humanos fazer com que o seu colaborador, ou seja, seu
talento permanea nas organizaes, muitas outras empresas tambm querem ter
um talento na sua organizao, muitas das vezes acabam fazendo proposta para
funcionrios de outras organizaes, como por exemplo, oferecendo um salrio
maior do que o que a pessoa recebe aonde atualmente esta trabalhando e muitas
das vezes e quem sai prejudicado a empresa que perde o seu talento. (BRANDO
2012, p. 18).
O capital intelectual a base estrutural das organizaes o conhecimento
fundamental para a empregabilidade.
Reteno

de

talentos,

capital

intelectual

competncia

so

algo

importantssimo dentro das organizaes.


Segundo Sita, et al (2013, p. 17), Em plena era da informao e do
conhecimento, as transformaes que ocorrem no mundo organizacional tm
redefinido o papel das pessoas dentro das instituies.

46

O Mercado de trabalho procura pessoas que possui conhecimento, pessoas


capazes de realizar com eficincia as tarefas que a empresa prope, pessoas que
motivadas que realmente veste a camisa da empresa e zela pelo nome da
organizao em que trabalha, algo que muitas organizaes procura algo que torne
os objetivos propostos realizados.
A reteno de talentos em si uma das fontes de valorizao do capital
humano, e as empresas que pensam em reter talentos sabem disso, outra forma de
valorizao do capital humano oferecendo qualificaes, ou seja, incentivar os
colaboradores buscarem mais conhecimentos, mais aprendizado para se tornar o
capital intelectual. (TRINDADE, 2007 p. 9).

47

3. METODOLOGIA DA PESQUISA
A pesquisa bibliogrfica uma etapa fundamental em todo trabalho cientfico
que influenciar todas as etapas de uma pesquisa, na medida em que der o
embasamento terico em que se basear o trabalho. (AMARAL, 2007, p.1).
A pesquisa bibliogrfica trata-se da fase da fase inicial da pesquisa; busca a
classificao bibliogrfica sobre o tema, com o propsito de identificar documentos e
subsdios para definio dos objetivos, assentamento do problema e definio dos
tpicos de referencias tericas. considerao considerada uma forma de pesquisa
por que. Por isso comum autores avaliarem a fase de leitura e acordo do
referencial terico como sendo uma reviso de bibliografia. (MICHEL 2009, p. 40).
A pesquisa bibliogrfica uma fase muito importante na realizao do TCC
Trabalho de Concluso de Curso, cujo objetivo principal levantar informaes
sobre o objetivo central do trabalho.
A pesquisa bibliogrfica , por excelncia, uma fonte inesgotvel de
informaes, pois auxilia na atividade intelectual e contribui para o conhecimento
cultural em todas as formas do saber. (FACHIN, 2006, p. 7).
Entende-se que a pesquisa bibliogrfica, em termos genricos, um conjunto
de informaes acumulados em obras de toda natureza. Tem como inteno
conduzir o leitor pesquisa de determinado assunto, proporcionando o saber. Ela se
baseia em vrias expresses metodolgicas, desde a leitura at como selecionar,
fichar, organizar, arquivar, resumir o texto; ela a base para as demais pesquisas.
(FACHIN, 2006, p. 7).
A pesquisa procura explicar um problema a partir de referncias tericas
publicadas (em livros, revistas etc.). Pode ser realizada independentemente, ou
como parte de outros tipos de pesquisa. (RAMPAZZO, 2002, p. 53).
Segundo Lakatos e Marconi (2011, p. 44), a metodologia recurso a valorizar
a tomar mais eficiente a pesquisa cientifica que faz parte da cincia.
O mtodo cientifico um procedimento necessrio para se obter
conhecimentos, que sejam objetivos, sistemticos, organizados e verificveis.
Conhecimentos reais, suscetveis de verificao cientifica.
De acordo com Henberg (1976 apud Lakatos e Marconi 2011, p. 44), mtodo
o caminho pelo qual se chega a determinado resultado, ainda que esse caminho
no tenha fixado.

48

Foram utilizadas para apresentar o trabalho de concluso de curso TCC


com o tema Capital Intelectual como Vantagem Competitiva para as Organizaes
pesquisas bibliogrfica de livros e sites de pesquisas em artigos; com citao dos
seguintes autores:
Gilson Jos Fidelis; Mrcia Regina Banov autores do livro Gesto de
Recursos Humanos Tradicional e Estratgica. Editora rika Ltda, ano 2007.
Mrcia

Regina

Banov

autora

do

livro

Recrutamento,

Seleo

Competncias. Editora Atlas, ano 2012.


Gustavo G. Boog; et al. autores do livro Manual de Treinamento e
Desenvolvimento 3 ed. Editora Pearson Makron Books, ano 1999.
Hugo Pena Brando autor do livro Mapeamento de Competncias. Editora
Atlas, ano 2012.
Idalberto Chiavenato, autor dos livros Administrao de Recursos Humanos
Fundamentos bsicos 7 ed. Editora Manole, ano 2009, Recursos Humanos o
capital humano das organizaes. Editora Elsevier Ltda, ano 2009, Administrao
teoria, processo e pratica 4ed. Editora Elsevier Ltda, ano 2007, Introduo teoria
geral da administrao 6 ed. Editora Campus Ltda, ano 2000.
David A. Klein, autor do livro A Gesto Estratgica do Capital Intelectual
Recursos Humanos para a Economia Baseada em Conhecimento. Editora
Qualitymark, ano 1998.
Jean Pierre Marras, autor do livro Administrao de Recursos Humanos do
Operacional ao Estratgico. Editora Saraiva, ano 2011.
Aguinaldo Neri; et al. autores do livro Gesto de RH por competncias e a
empregabilidade5 ed. Editora Papirus, ano 2012.
Andr Percia; Maurcio Sita autores do livro. Coaching A soluo. Editora
Ser Mais, ano 2013.
Mauricio Sita; et al. autores do livro Capital Intelectual A Frmula do
Sucesso. Editora Ser Mais, ano 2013.
Thomas A. Stewart autor do livro Capital Intelectual A nova vantagem
competitiva. Editora Campus Ltda, ano 1998.
Antnio Vieira de Carvalho; Luiz Paulo do Nascimento; Ozila Clen Gomes
autores do livro Administrao de Recursos Humanos. Editora Cengage Learning
Edies Ltda, ano 2012.

49

Juliana Pontelo; Lucineide Cruz autores do livro Gesto de Pessoas Manual


de rotinas trabalhistas. 5 ed. Editora Senac, ano 2012.
E demais pesquisas em artigos na internet.
O grupo decidiu realizar uma pesquisa de campo em forma de entrevista
semiestruturada na empresa SENAI MT Unidade Cuiab, com o Gerente da
Unidade Jos Barbosa Batista gerente da unidade. Abaixo a pesquisa realizada na
empresa SENAI MT Unidade Cuiab, no dia 30/10/2014.
O mtodo de entrevista coleta informaes sobre um determinado assunto,
diretamente solicitadas aos sujeitos pesquisados. Trata-se, portanto, de uma
interao entre pesquisador e pesquisado. Muito realizada nas pesquisas da rea
das cincias humanas. O pesquisador visa aprender o que os sujeitos pensam,
sabem, representam, fazem e argumentam.(SEVERINO, 2007, p.124).
Podem ser perguntas fechadas ou perguntas abertas. No caso, as respostas
sero escolhidas dentre as opes predefinidas pelo pesquisador; no segundo, o
sujeito pode elaborar as respostas, com suas prprias concluses, a partir de sua
elaborao pessoal. (SEVERINO 2007, p.125-126).
Foi aplicado o mtodo de entrevista semiestruturada com perguntas abertas
com respostas livres, onde foi possvel identificar melhor a fala do entrevistado
dando profundidade ao assunto pesquisado.

SENAI Servio Nacional de Aprendizagem Industrial


O SENAI foi criado em 22 de Janeiro de 1942, pelo decreto lei 4.048 do
presidente Getlio Vargas, ele surgiu com a inteno de suprir as necessidades, a
formao de profissionais qualificados para a indstria. Portanto estava claro que
sem educao profissional, no haveria crescimento na indstria Brasileira.
Euvaldo Lodi, na poca presidente da confederao Nacional da Indstria
(CNI), e Roberto Simonsen, frente da Federao das Indstrias do Estado de So
Paulo, espiraram se na experincia bem sucedida do Centro Ferrovirio de Ensino
e Seleo Profissional e bolaram uma soluo comparvel para o parque Industrial
brasileiro.
Portanto o empresariado assumiu muito mais alm dos encargos, como
queria governo, mas tambm a responsabilidade pela organizao e direo de um
rgo prprio, dependente CNI e s federaes das Indstrias nos estados.

50

No fim da dcada de 50 quando Juscelino Kubitschek acelerou o processo de


industrializao, o SENAI estava presente em quase todo o territrio nacional e
comeava a buscar, no exterior, a formao para os seus tcnicos. Logo, tornou
se referncia de inovao e qualidade na rea de formao profissional, servindo de
modelo para a criao de instituies similares na Venezuela, Chile, Argentina e
Peru.
Em Mato Grosso, o SENAI chegou em 1 de janeiro de 1977, apresentando, a
cada ano, um acrscimo em suas reas de atuao e de municpios admirados com
programas SENAI. Desde a sua fundao, a empresa sempre procurou acompanhar
e ajudar o crescimento industrial do Estado, proporcionando profissionais
capacitados para atender as necessidades do mercado de trabalho. Sua primeira
Unidade foi inaugurada em 9 de fevereiro em 1979, na cidade de Vrzea Grande e
24 de Maio de 2000 em Cuiab.
Atualmente o SENAI atende grandes polos industriais at empresas
localizadas em municpios distantes, sempre com informaes e tecnologias
atualizadas nos maiores centros de tecnologia do Brasil. O SENAI MT hoje conta
com 8 Unidades fixas alm de Unidades convencionadas e mveis, por meio do
Departamento Regional de Mato Grosso que executa parte da sua programao.
Figura 9 - SENAI MT - Unidade Cuiab

Disponvel.em:<http://www.fiemt.com.br/banco_de_fotos/G1578.jpg> Acesso em: 01 de


Nov. 2014.

Uma importante diferena conquistada em 2004 pelo SENAI MT foi o fato


de se tornar a primeira organizao de educao profissional do estado a obter a
certificao ISO 9001. Essa conquista, somada participao do comprometimento

51

e competncia de seus colaboradores, ou seja, a evoluo do SENAI MT foi


impulsionada pelo capital intelectual, que tem feito da marca uma referncia cada
vez maior de qualidade pelo seu fundamento e credibilidade no mercado. Graas a
rede formada pela instituio em todo o pas, o SENAI MT pode disponibilizar, aos
empresrios, uma estrutura nacional que inclui: Unidades operacionais, centros de
tecnologia, laboratrios e programas oferecidos em diversas reas de atuao. Hoje
o SENAI MT Unidade Cuiab conta com 98 colaboradores. Na rea internacional,
o SENAI firmou em 29 pases e 1 organismo internacional e est implementando 11
centros em parceria com Agncia Brasileira de Cooperao (ABC), e desenvolve 29
projetos de cooperao tcnica totalizando R$ 68,9 milhes.

Pesquisa de Campo na Empresa SENAI MT Unidade Cuiab


1-O que a empresa entende por capital humano e capital intelectual?
2-De que forma o mercado de trabalho influi no capital intelectual dentro da
empresa?
3-O que a empresa exige intelectualmente para uma contratao de um
funcionrio?
4-A empresa faz a reteno de talentos para a valorizao do Capital
Humano?
5-A empresa oferece qualificaes ou treinamentos para desenvolver o capital
intelectual dos colaboradores?
6-Qual a importncia do "talento do indivduo" dentro da organizao?
7-Quais so as expectativas da empresa diante da era do conhecimento?
8-A empresa dispe de Programa de Desenvolvimento de Lderes,

ou outra

atividade voltada para o aprimoramento do conhecimento de seus colaboradores e


para a melhoria continua? Justifique.
9-Voc acha que as pessoas dotadas de conhecimentos e habilidades podem
fazer a empresa ocupar o seu espao no mercado no mundo competitivo? De que
forma?
10-Voc acha que o capital humano ou o capital intelectual foi responsvel
pela evoluo da empresa? Como?

52

4. RESULTADOS E DISCUSSES
O capital intelectual obviamente faz o diferencial em uma organizao, como
vimos em todo o trabalho hoje em dia os aspectos intangveis esto sendo mais
reconhecido nessa nova era a Era do conhecimento. Podemos tambm ver a grande
diferena entre o capital humano e o capital intelectual, que o capital humano
constitudo por pessoas eficientes dentro de uma empresa, ou seja, so pessoas
que compe a organizao, e o capital intelectual um ativo que desenvolvido
com o tempo atravs do capital humano, um colaborador eficiente que esta dentro
de uma organizao ele vai sentir a necessidade de adquirir mais conhecimento e
com isso ele vai deixar de ser um simples colaborador que esta pra exercer uma s
funo, ou seja, ele ir ter mais amplitude que se for trocar ele de cargo ou de
departamento ele vai trazer timos resultados do mesmo jeito, e isso que as
empresas querem colaboradores que saiam da zona de comodismo e busquem
novos desafios para evoluir o seu intelectual, resumindo, transformarem o seu
conhecimento em autoconhecimento, o capital intelectual tambm composto por
inteligncia, habilidades, talentos, competncias e criatividade dentro de uma
organizao as organizaes querem e necessitam de ideias novas por que isso
que movimenta o mercado, isso que gera mudanas em micro, pequenas e
grandes empresas, e isso que movimenta a economia mundial tanto o capital
intelectual como o capital humano todos so compostos pelo saber, pelo
conhecimento, pela inteligncia o conhecimento sempre foi a porta de conquistas em
toda a historia.
Em um mundo altamente competitivo o conhecimento ou autoconhecimento
uma fonte das organizaes sarem na frente de suas concorrentes, uma empresa
no vive s de patentes tangveis uma empresa no sobrevive apenas com lucros
composto apenas por dinheiro, as empresas e sim por resultados grandes e
duradouros certo, at por que uma organizao no vai ter lucros e resultados sem o
capital intelectual isso seria impossvel as pessoas que fazem a organizao ter
sucesso a partir de suas ideias que so geradas atravs do conhecimento, eficincia
e eficcia, ou seja, competncia de fazer jus ao cargo que ocupa em uma
organizao.

53

O grupo decidiu realizar uma pesquisa de campo na Empresa SENAI


Servio Nacional de Aprendizagem Industrial na Unidade Cuiab, situado no bairro
porto na rua XV de novembro n 303.
O mtodo utilizado foi a entrevista com questionrio, onde buscou-se coletar
informaes sobre o tema pesquisado.
De acordo com Severino (2007, p. 124) a entrevista uma tcnica de coleta
de informaes sobre um determinado assunto, diretamente solicitadas aos sujeitos
pesquisados. Trata-se, portanto, de uma interao entre pesquisador e pesquisado.
O questionrio utilizado foi articulado para buscar informaes sobre o capital
intelectual na organizao SENAI Unidade Cuiab.
Marconi e Lakatos (2003, p. 201), definem um questionrio como sendo
um instrumento de coleta de dados, constitudo por uma srie ordenada de
perguntas, que devem ser respondidas por escrito e sem a presena do
entrevistador.
Foram utilizadas questes abertas, onde buscou deixar o entrevistado Jose
Barbosa Batista, gerente da Unidade, livre para responder o questionrio, onde foi
possvel identificar melhor a fala do entrevistado dando profundidade ao assunto
pesquisado.
Anlise da pesquisa de Campo na Empresa SENAI MT Unidade Cuiab
dia 30/10/2014
1-O que a empresa entende por capital humano e capital intelectual?
De acordo com o gerente do SENAI - Unidade Cuiab Jos Barbosa, toda a
organizao constituda pela indstria fsica, que so prdios, a empresa SENAI
busca sempre um perfil de pessoas quem tem a capacitao, tica e competncia, o
capital humano so as pessoas que compem a organizao, j o capital intelectual
o grau de conhecimento para alcanar um resultado.
2-De que forma o mercado de trabalho influi no capital intelectual dentro
da empresa?
Segundo gerente Jos Barbosa existem dois tipos de funcionrios os que
visam o salrio e se contentam com ele e o cargo que ocupa, ou seja, um
colaborador acomodado e tambm aqueles que buscam novos horizontes que vo
atrs de mais conhecimentos, se atualiza, estuda para estar sempre crescendo e
assim evoluir o seu capital e at aumentar o seu valor dentro da empresa, no s o

54

SENAI, mas todas as organizaes precisam de colaboradores com iniciativas que


vo trazer benefcios atravs de mais conhecimento.
3-O que a empresa exige intelectualmente para uma contratao de um
funcionrio?
A empresa SENAI busca a pessoa com o perfil que tenha formao na rea
especifica ou tenha atuado na rea, e que tenha capacitao e competncia para
exercer sua funo.
4-A empresa faz a reteno de talentos para a valorizao do Capital
Humano?
A empresa valoriza os funcionrios que se destacam e que mostram
resultados e sabe que a importncia desses colaboradores dentro da empresa
(SENAI) mais que essencial.
5-A empresa oferece qualificaes ou treinamentos para desenvolver o
capital intelectual dos colaboradores?
Conforme o entrevistado, sim, todo o funcionrio do SENAI tem 70 horas de
capacitao por ano, o SENAI procura sempre investir nos seus colaboradores a
empresa ajuda com mestrados e outros custos necessrios, sempre bom investir
nos seus colaboradores para o bem da organizao.
6-Qual a importncia do "talento do indivduo" dentro da organizao?
Segundo Jos Barbosa o talento dos colaboradores do SENAI essencial
para o crescimento da empresa e para o seu valor na indstria, muito importante a
vontade de trabalhar dos colaboradores do SENAI, porque a empresa sempre
procura ser referncia em qualificaes.
7-Quais so expectativas da empresa diante da era do conhecimento?
A empresa SENAI busca sempre se atualizar, com novas infraestruturas,
tecnologias, laboratrios e equipamentos para aprimorar o conhecimento de todos, a
empresa sempre busca novos mtodos e procura o que a de mais moderno para se
atualizar e assim oferecer um servio de qualidade a todos incluindo clientes
internos e externos.
8-A empresa dispe de Programa de Desenvolvimento de Lderes,

ou

outra atividade voltada para o aprimoramento do conhecimento de seus


colaboradores e para a melhoria continua? Justifique.

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O SENAI tem programas internos, com desenvolvimento de lderes para


pessoas que tem potencial, segundo Jos Barbosa para obter este programa o
colaborador tem que ter graduao.
9-Voc acha que as pessoas dotadas de conhecimentos e habilidades
podem fazer a empresa ocupar o seu espao no mercado no mundo
competitivo? De que forma?
De acordo com o gerente da unidade, hoje a empresa que possui o capital
intelectual, ela se destaca no mercado de trabalho, o SENAI sempre busca a
experincia para que o profissional possa se empenhar cada vez mais.
10-Voc acha que o capital humano ou o capital intelectual foi
responsvel pela evoluo da empresa? Como?
Conforme o entrevistado, sim, o SENAI tem mais de 70 anos, ela uma
instituio privada mais no tem dono, e o SENAI cresceu e ganhou sua grande
referncia no mercado graas a competncia de seus colaboradores que trabalho
com paixo a organizao, pois todo o profissional que faz parte da organizao
SENAI

tem motivao, capacitao e experincia e assim todos trabalham

entusiasmado para bem de todos e com isso o SENAI cresce cada vez mais e pode
oferecer mais conhecimento e qualificao a todos os interessados.

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5. CONCLUSO
Atravs deste trabalho podemos concluir que nos tempos atuais uma
organizao precisa de criatividade para surpreender e se destacar no mercado
nesse mundo competitivo em que ocorrem mudanas, o conhecimento e a
inteligncia so frutos da iniciativa de buscar pelo saber. As pessoas produzem pelo
conhecimento, imaginao, criatividade, emoo e competncia so de grande
importncia para as organizaes por isso o capital intelectual faz o diferencial nas
organizaes.
Pessoas desenvolvidas e inteligentes fazem a empresa crescer e se tornar
cada vez mais competitivas, o acmulo de conhecimento poder, podemos tirar
essa concluso tambm da nossa pesquisa de campo que elaboramos e aplicamos
na empresa SENAI Servio Nacional de Aprendizagem Industrial - Unidade Cuiab
com Gerente Jos Barbosa Batista onde o grupo pode compreender que o
crescimento e expanso da empresa (SENAI) foram feita pelos colaboradores, a
prova disso foi uma conquistada que em 2004 o SENAI MT foi ganhadora da
certificao ISO 9001. Essa conquista, se da pela participao do comprometimento
e competncia de seus colaboradores, ou seja, a evoluo do SENAI MT foi
impulsionada pelo capital humano e o capital intelectual, que tem feito da marca uma
referncia cada vez maior de qualidade, ou seja, os ativos intangveis que compe o
capital intelectual foram essenciais para a evoluo da organizao e para o bem de
todos. Nesta era que vivemos o conhecimento indispensvel, mas sempre
precisamos nos inovar, sempre se atualizar a busca pelo conhecimento tem que ser
continua.
O capital intelectual uma vantagem competitiva, o capital intelectual faz o
diferencial nas organizaes.

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