Gestion de Talento Humano - Descripcion Del Modulo

DESCRIPCIN DEL
MDULO
CARTA DE BIENVENIDA
GESTION DEL TALENTO HUMANO
En la actualidad las empresas, sin importar su tamao, se preocupan ms por las personas que
hacen parte de ellas. Esto hace necesaria la actualizacin constante y el crecimiento de una
fuerza laboral altamente calificada y motivada. Los representantes de las organizaciones se han
dado cuenta que no solo son importantes las ganancias, sino que han visto que un buen proceso
de gestin humana se constituye en una estrategia organizacional que garantiza el xito de la
misma.
En ese sentido las empresas que consideran la gestin de los trabajadores como una estrategia
general de la misma, estn encaminadas a mejorar la productividad y la competitividad de su
fuerza de trabajo. De esta forma, el trabajador y su participacin son eje fundamental para la
organizacin de los procesos que lo incluyen tales como reclutamiento y seleccin,
compensaciones y beneficios, formacin y desarrollo, y operaciones, que puedan se aplicables a
las diferentes organizaciones dependiendo de la empresa o institucin en que se pueda
desempear el profesional.
Dado lo anterior, los invitamos a participar activamente en este mdulo en donde adquirirn
esas herramientas estratgicas para reconocer e identificar las capacidades y habilidades de las
personas que integran una empresa o su empresa, con el fin de ponerlas al servicio de ellas
mismas y de la organizacin.
Es importante que para lograr el xito suyo dentro del mdulo, usted como estudiante haga una
lectura sistemtica y cuidadosa de los materiales que hacen parte del aula e intervenga de
manera frecuente en los diferentes espacios que se habilitarn en el aula virtual.
[ POLITCNICO GRANCOLOMBIANO]
Tenga en cuenta que todas las actividades del mdulo estn orientadas a brindar los elementos
necesarios para que tengan una idea general de la administracin de los recursos, la promocin
y organizacin grupos sociales productivos y puedan liderar procesos de transformacin y
mejoramiento, lo cual se constituye en un aporte fundamental para el desarrollo del pas.
Finalmente, al terminar el mdulo usted podr evidenciar que una buena gestin del recurso
humano, mejora la operacin de los gobiernos y las empresas en forma directa, lo que
contribuye a establecer diferencias en los niveles de servicio ofrecidos en cada organizacin. La
habilidad para contratar, motivar y retener a nuestros trabajadores se constituye en una de las
caractersticas de una gestin estratgica del recurso humano con valor agregado.
Cordialmente,
El equipo de tutores.
[ GESTIN DEL TALENTO HUMANO ]
FICHA TCNICA
Nombre del Curso:
Gestin del Talento Humano.
Programas que requieren esta asignatura:
Administracin Pblica.
Contadura Pblica.
Tecnologa en Administracin Bancaria.
Tecnologa en Gestin de Mercadeo.
Tecnologa en Gestin de Recursos Humanos.
Tecnologa en Gestin de Seguros.
Tecnologa en Gestin Financiera.
Tecnologa en Gestin Turstica.
Autor: Mario Hernn Gonzlez Brez.
Facultad Ciencias Administrativas y Econmicas
Departamento Administracin y Contabilidad.
Correo electrnico oficial: mhgonzal@poligran.edu.co
Objetivos de aprendizaje del curso
Cules son las 3-5 cosas que los estudiantes sabrn o sern capaces de hacer al finalizar el curso?
1.
Reconocer e identificar en el talento humano, la capacidad y el capital que este representa para la
organizacin, valorando en cada ser humano sus competencias y habilidades, de tal forma que desarrolle
estrategias para lograr la competitividad a travs de stas.
2.
Conocer y aplicar las tcnicas existentes para la administracin el talento humano, con el objeto de que
ste se convierta en uno de los recursos principales de la organizacin para maximizar la gestin
organizacional.
3 Interpretar y comprender como pueden contribuir los individuos y las

organizaciones a mejorar el
comportamiento tico y de responsabilidad social en el entorno de trabajo.
CRITERIOS DE EVALUACIN
PRIMERA ENTREGA SEMANA 3
Criterio de
Evaluacin
Resultado de
aprendizaje
Evidencia la
aprensin de
los contendidos
estudiados y su
aplicabilidad en
un contexto
para gestar el
talento
humano
empresarial.
A partir de las
entrevistas
realizadas a
expertos,
podrn
reconocer la
importancia de
gestar el
talento en las
organizaciones
y los procesos
que se aplican
para tal fin.
Indicador de lo Indicador de lo
que el
que el
estudiante
estudiante
debe saber
debe hacer
Reconoce los
conceptos de
recursos,
capacidades y
aptitudes y
establecer la
relacin entre
la estrategia
organizacional
y la de Talento
Humano
Valora la
importancia
estratgica del
rea de talento
humano.
Indicador de lo que el
estudiante debe ser
Valor
en
Nota
Final
Tiene una visin tica de

la implicacin de la
empresa en el ser
humano
10%
PARCIAL SEMANA 4
Criterio de
Evaluacin
Resultado de
aprendizaje
Evidenciar el
conocimiento
de los
conceptos
manejados en
las unidades 1 y
2 y entiende su
importancia en
el desarrollo de
un rea de
gestin
humana
El estudiante
debe dar
cuenta de los
conceptos
desarrollados
en las unidades
1y2
Indicador de lo Indicador de lo Indicador de lo

que el
que el
que el
estudiante
estudiante
estudiante debe
debe saber
debe hacer
ser
Conoce el
concepto de
Gestin
humana,
procesos
inherentes a
ella y la
importancia de
los diseos de
cargos
caractersticas.
Aplica
estrategias
para el diseo
del cargo, de
acuerdo a la
estrategia de la
organizacin.
Identifica la
importancia y
reconoce la
implicacin del
rea de gestin
del talento
humano en las
organizaciones.
Valor
en
Nota
Final
20%
SEGUNDA ENTREGA SEMANA 5

Criterio de
Evaluacin
Resultado de
aprendizaje
Evidencia la
aprensin de
los contendidos
estudiados para
la semanas 4 y
5
Es capaz de
disear cargos
con una visin
estratgica
para la
empresa en los
niveles
directivos,
operativos y
administrativos
Indicador de lo
Indicador de lo que
que el
el estudiante debe
estudiante
hacer
debe saber
Conoce
los
requisitos, los
requerimientos
y las ventajas
de
la
descripcin de
cargos y su
relacin con el
proceso
de
seleccin.
Indicador de lo que
el estudiante debe
ser
Su quehacer en las
organizaciones
estar guiado por el
actuar tico ante las
necesidades de la
empresa y el ser
humano.
Aplica mtodos
para la descripcin
de cargos y realiza
procesos de
seleccin
estratgica.
Valor
en
Nota
Final
20%
TERCERA ENTREGA SEMANA 7

Criterio de
Evaluacin
Resultado de
aprendizaje
Evidencia la
aprensin del
aprendizaje de
los temas
tratados para la
semana 6 y 7
Es capaz de
crear
y
justificar
la
importancia de
un rea de
gestin
humana en una
empresa y los
procesos que
aplican para el
desarrollo del
personal.
Indicador de lo Indicador de lo Indicador de lo

que el
que el
que el
estudiante
estudiante debe estudiante debe
debe saber
hacer
ser
Conoce la
estructura de
gestin
humana y los
procesos
inmersos del
rea en materia
de desarrollo
de personal.
Es capaz de crear
y administrar un
rea de gestin
humana y los
procesos
que
implican
el
desarrollo
del
personal en una
empresa.
Su quehacer en
las
organizaciones
estar guiado
por la tica en su
actuar y en la
conviccin de
implementar
procesos que
aseguren la
condiciones de
desarrollo
personal y
empresarial
Valor
en
Nota
Final
Valor en
porcentaje
sobre 100%
del criterio
30%
EXAMEN FINAL SEMANA 8

Criterio de
Evaluacin
Resultado de
aprendizaje
Evidenciar el
conocimiento
de los
conceptos
manejados en
las unidades 3 y
4 y entiende su
importancia en
la gestin el
talento.
El estudiante
debe dar
cuenta de los
conceptos
desarrollados
en las unidades
3y4
Indicador de lo Indicador de lo
que el
que el
estudiante
estudiante
debe saber
debe hacer
Conoce los
conceptos de
desarrollo e
personal,
dotacin del
talento y del
Sistema de
gestin de
salud y
seguridad en el
trabajo.
Aplica los
conceptos
aprendidos en
un rea de
gestin
humana.
Indicador de lo que el
estudiante debe ser
Valor
en
Nota
Final
Reconoce el actuar del

profesional de gestin
humana enmarcado en
el mbito jurdico y
moral.
20%
GLOSARIO
A
Abundancia de informacin:
Capacidad de un canal de comunicacin para transmitir informacin.
Accin competitiva:
Es un movimiento competitivo significativo que emprende una compaa, diseado para obtener
ventajas competitivas en un mercado.
Accin tctica:
Son aquellas acciones tomadas para mejorar una estrategia, comprende menos recursos y ms generales,
y es relativamente fcil de implantar y de revertir.
Aceptabilidad:
Se refiere a los rendimientos esperados tanto en trminos de riesgo o resultado, si se aplica una
determinada estrategia.
Actitud empresarial emprendedora corporativa:
Es el conjunto de capacidades que posee una empresa para producir o adquirir bienes y servicios nuevos,
y para administrar el proceso de innovacin.
Actividad corporativa emprendedora interna:
Es el conjunto de tareas que se utilizan para crear inventos nuevos e innovaciones dentro de una sola
organizacin.
Actividades de apoyo:
Ayudan a mejorar la efectividad o eficiencia de las actividades primarias.
Actividades primarias:
Estn directamente relacionadas con la creacin o distribucin de un producto o servicio.
Actos de utilitarismo:
Acciones orientadas hacia las consecuencias de proporcionar el mayor beneficio al mayor nmero de
miembros.
Adjudicacin:
Derecho de los empleados a recibir prestaciones especficas del plan de retiro de la compaa.
Administracin:
Planeacin, organizacin, direccin y control de las personas que trabajan en una organizacin y de la
serie de tareas y actividades que desempean.
Administracin burocrtica:
Sistema de gestin tradicional basado en reglas, en una jerarqua establecida, en una clara divisin del
trabajo y en procedimientos empresariales, enfocado hacia la estructura organizacional general.
Administracin cientfica:
Sistema tradicional de gestin centrado en las relaciones trabajador-mquina en las plantas
manufactureras.
Administracin de calidad total:
Forma de gestin que enfatiza la reduccin de defectos en los procesos y productos y, por tanto, la
disminucin de las necesidades de los consumidores. Filosofa y estrategia organizacionales para
responsabilizar de la calidad a todos los empleados.
Administracin de operaciones (ao):
Direccin, control y evaluacin sistemticos de todos los procesos para la transformacin de insumos en
bienes terminados o servicios.
Administracin de proyectos:
Principios, mtodos y tcnicas para el establecimiento e implementacin de un proyecto y el
cumplimiento de sus metas.
Administracin de recursos humanos:
Filosofas, polticas, programas, prcticas y decisiones que afectan a las personas que trabajan en una
organizacin.
Administracin gerencial:
Sistema de gestin tradicional concentrado en los administradores y en las funciones administrativas
bsicas.
Administracin por metas basada en equipos:
Filosofa y enfoque de la administracin que permite la integracin de las planeaciones estratgica y
tctica.
Administracin por objetivos:
Mtodo que enfatiza el desarrollo de objetivos (metas) por unidades organizacionales y empleados en lo
individual y la evaluacin del desempeo con base en esos objetivos.
Administrador:
Persona que asigna recursos humanos y materia les y dirige las operaciones de un departamento u
organizacin entera.
10
Administradores de mandos intermedios:

Administradores que reciben amplias estrategias y polticas generales de los administradores de primer
nivel, las cuales traducen en objetivos y planes especficos para su implementacin por los gerentes de
primera lnea.
Administradores de primer nivel:
Personas responsables de la direccin y las operaciones generales de una organizacin.
Administradores funcionales:
Ejecutivos que supervisan a emplea dos con habilidades especializadas en un rea de operacin, como
contabilidad, personal, nmina, finanzas, comercializacin o produccin.
Adquisicin:
Se produce cuando una organizacin amplia sus recursos y competencias absorbiendo otra organizacin.
Agente comisionista:
Persona o empresa que representa a otros para negociaciones en el exterior, a cambio de un porcentaje
o comisin, previamente acordado.
Agente de cambio:
Se entiende el individuo o grupo que lleva a la prctica el cambio estratgico en una organizacin.
Agente estresor:
Situacin cualquiera que impone demandas excesivas a los individuos.
Agotamiento:
Proceso psicolgico insano provocado por un estrs severo y continuo.
Alcance:
Es muy importante en la organizacin, en cuanto al nmero de negocios o actividades que emprende y la
lgica estratgica subyacente a esta decisin.
Alcance estratgico:
Se ocupa de los lmites que imponen los directivos a su organizacin en cuestiones geogrficas, en
diversidad de productos (o servicios), o incluso, en la forma de llevar un negocio.
Alianza:
Unin de dos o ms organizaciones, grupos o individuos, para el logro de metas comunes, sobre un
asunto en particular.
Alianza estratgica colectiva:
Se constituye cuando dos o ms empresas o compaas crean una empresa independiente, en la que
cada uno de los socios es propietario de partes iguales.
11
Alianza estratgica de capital:

Consta de socios que son propietarios de distintos porcentajes del capital de la nueva empresa.
Alianzas estratgicas:
Combinacin de los recursos materiales y humanos de varias compaas para el cumplimiento de meta
comunes.
Alianzas estratgicas complementarias:
Estn diseadas para beneficiarse de las oportunidades del mercado, al combinar los activos de las
empresas asociadas en formas complementarias con el objeto de crear un valor nuevo.
Alianzas estratgicas de diversificacin:
Son aquellas que permiten que las empresas se extiendan a nuevas reas del mercado, o elabore nuevos
productos sin que exista una adquisicin.
Alianzas estratgicas que no son de capital:
Se forman por medio de acuerdos con una empresa para abastecer, producir o distribuir los bienes o
servicios, sin compartir capital.
Ambiente econmico:
Grado de los controles del gobierno sobre los mercados inversiones financieras, as como alcances de los
servicios de apoyo y capacidades de esta entidad.
Ambiente industrial:
Es el conjunto de factores (el peligro de los competidores, de los compradores, los proveedores, los
sustitutos de productos y la intensidad de rivalidad entre competidores) que influyen de manera directa
sobre una compaa y sus acciones y respuestas competitivas.
Ambiente poltico:
Probabilidad de que un gobierno d un giro poltico hacia la extrema izquierda o la extrema derecha.
Ambigedad de roles:
Experiencias de trabajo que suponen 1) informacin inadecuada sobre las metas de desempeo
esperada de una persona, 2) informacin poco clara o confusa sobre las conductas laborales esperadas y
3) incertidumbre acerca de las consecuencias de ciertas conductas de trabajo.
Amenazas:
Son las condiciones del ambiente general que puede obstaculizar los esfuerzos de una compaa por
lograr la competitividad estratgica.
Anlisis de carteras:
Estudia el equilibrio entre las unidades estratgicas de negocio de una organizacin.
Anlisis de fuerzas:
Puede utilizarse para identificar las fuerzas a favor y en contra del cambio.
12
Anlisis de grupos estratgicos:

Pretende identificar las organizaciones que tienen caractersticas estratgicas anlogas, que siguen
estrategias parecidas o compiten sobre bases similares.
Anlisis de la cadena de valor:
Describe las actividades internas y externas a una organizacin, y las relaciona con el anlisis de las
fuerzas competitivas de la empresa.
Anlisis de la segmentacin de mercados:
Intenta identificar las similitudes y diferencias entre grupos de consumidores o usuarios.
Anlisis de las cinco fuerzas:
Es un medio para identificar los factores que pueden influir sobre el grado de competencia de una
industria.
Anlisis de los estndares de la industria:
Compara los rendimientos relativos de las organizaciones de la misma industria (o del mismo servicio
publico), en funcin de un conjunto de indicadores de rendimiento.
Anlisis de pareto:
Recurso para estudiar fuentes de problemas y las prioridades relativas de sus causas.
Anlisis de puestos:
Desglose de las tareas y responsabilidades de un puesto especfico y de las caractersticas personales,
habilidades y experiencia necesarias para su exitoso desempeo.
Anlisis de punto de equilibrio:
Estudio de las diversas relaciones entre ventas (ingresos) y costos, para determinar el punto donde las
ventas totales equivalen a los costos totales.
Anlisis de razones:
Seleccin de dos cifras significativas, expresin de su relacin como proporcin o fraccin y comparacin
de su valor en dos periodos o con la misma razn de organizaciones similares.
Anlisis del ciclo de vida:
Valora si la estrategia ser apropiada dad la etapa del ciclo de vida del producto.
Anlisis del perfil del negocio:
Muestra el grado en que la estrategia se ajusta a los parmetros favorables de rendimiento derivados del
anlisis pims.
Anlisis dofa:
Resume los aspectos clave del anlisis del entorno de una actividad empresarial y de capacidad
estratgica de una organizacin.
13
Anlisis estratgico:
Consiste en comprender la posicin estratgica de la organizacin en funcin de su entorno externo, sus
recursos y competencias internas, y las expectativas e influencia de los stakeholders.
Anlisis financiero comparativo:
Evaluacin de la condicin financiera de una empresa durante dos o ms perodos.
Anlisis histrico:
Analiza la utilizacin de los recursos y sus rendimientos, comparndolos con los de aos anteriores, para
identificar los principales cambio.
Anlisis pest:
Trata de identificar los factores polticos econmicos, sociales, y tecnolgicos que influyen sobre la
organizacin.
Anticipo de tareas reales:
Tcnica de seleccin en la que a los candidatos a un puesto se les muestran claramente las tareas o
requerimientos de ste.
Apalancamiento:
Es la medida de la mejora de resultados conseguidos mediante la gestin de los vnculos entre los
distintos recursos y actividades.
Aptitudes centrales:
Son recursos y capacidades que sirven como una fuente de ventaja competitiva de una empresa sobre
sus rivales.
Arancel:
Impuesto sobre bienes y servicios que ingresan al pas.
rboles de decisin:
Estos clasifican las opciones mediante la progresiva eliminacin de los dems.
A
Asignacin de recursos:
Distribucin del dinero para varios usos por medio de presupuestos.
Assessment center:
Simulacin de situaciones de trabajo para valorar el desempeo de empleados potenciales.
14
Atencin selectiva:
De lo que se sabe del entorno se selecciona lo que parece ms relevante en cada caso concreto.
Auditoria de recursos:
Identifica y clasifica los recursos que posee una organizacin o a los que puede tener acceso para apoyar
sus estrategias.
Auditora social:
Actividad que tiene el propsito de identificar, medir, evaluar, informar y vigilar los efectos de la
organizacin sobre sus inversionistas y la sociedad.
Autoconocimiento:
Capacidad de una persona de reconocer sus propias cualidades y limitaciones.
Autocontrol:
Implica que la asignacin y control de los recursos son ejercidos mediante la interaccin directa entre los
individuos, sin supervisin directa.
Autocontrol individual:
Conjunto de mecanismos orientadores que operan consciente e inconscientemente en cada persona.
Automatizacin:
Uso de dispositivos y procesos autorregulados, que operan sin la intervencin de individuos.
Autoridad:
Derecho a decidir y actuar
Autoridad administrativa:
Derecho de dirigir y controlar subordinados que apoyan actividades de lnea mediante asesora,
recomendaciones, investigaciones y experiencia tcnica.
Autoridad de lnea:
Derecho de dirigir y controlar subordinados inmediatos que desempean actividades esenciales para el
cumplimiento de objetivos organizacionales.
B
Base de datos:
Coleccin organizada de hechos, cifras y documentos, almacenados para un acceso fcil y un uso
eficiente.
Benchmarking:
Proceso continuo de comparacin de las funciones, productos o procesos de una organizacin, con los
de las mejores organizaciones en su gnero.
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Bienes o servicios sustitutos:

Bienes o servicios que pueden reemplazar a otros fcilmente.
Bonificaciones:
Compensaciones en un solo pago, otorgadas a cambio del cumplimiento de una meta de desempeo en
particular.
Bsqueda de chivos expiatorios:
Proceso de culpar a un individuo, equipo o departamento inocente o slo parcialmente responsable por
problemas o deficiencias.
C
Cabildeo:
Intento de influir en las decisiones del gobierno mediante el suministro de informacin a funcionarios
sobre los efectos previsibles de leyes o reglamentos.
Calidad:
Valor (relacin de diferentes grados de un producto y su precio); cumplimiento de especificaciones o
estndares; excelencia (ofrecimiento de lo mejor) o cumplimiento y superacin de las expectativas de los
clientes
Cambio de transformacin:
Es aquel que no puede realizarse en el marco del paradigma y las rutinas actuales de la organizacin.
Campen de producto:
Es un miembro de una organizacin que tiene la visin empresarial de un nuevo producto o servicio y
busca apoyo para su comercializacin.
Canal:
Curso que sigue un mensaje entre el emisor y el receptor.
Canal ascendente:
Curso por el cual los subordinados envan informacin a sus superiores.
Canal descendente:
Curso de comunicacin que usan los administradores para enviar mensajes a empleados o clientes.
Canal horizontal:
Curso de comunicacin utilizado por los administradores y otros empleados para comunicarse entre
lneas departamentales.
Cantidad econmica de pedido:
Monto ptimo por ordenar, para conseguir los menores costos totales de inventario.
16
Capacidad:
Es el acceso a un grupo de recursos para desempear una tarea o actividad de manera integral.
Capacidades costosas de inventar:
Son aquellas que otras empresas no pueden desarrollar con facilidad.
Capacidades insustituibles:
Son aquellas que no tienen equivalentes estratgicos.
Capacidades raras:
Son aquellas que poseen unos cuantos de los competidores actuales o potenciales, si es que alguno las
tiene.
Capacidades valiosas:
Son aquellas que crean valor para una empresa. Al aprovechar las oportunidades y/o neutralizar las
amenazas en su ambiente externo.
Capacitacin:
Mejoramiento de las habilidades de un empleado hasta el punto de que sea capaz de ejercer sus labores
vigentes.
Capacitacin transcultural:
Entrenamiento mediante el cual se prepara a expatriados para asignaciones laborales; esto incluye
conocimiento de la sociedad que los acoge, aprendizaje del idioma ajeno y asistencia prctica.
Capital humano:
Se refiere al conocimiento y las habilidades de toda la fuerza laboral de la empresa.
Caractersticas del puesto:
Aspectos de un puesto, de un empleado que determinan sus limitaciones y retos.
Crtel:
Alianza de productores de un mismo ramo para limitar la competencia.
Castigo:
Intento de desalentar un comportamiento determinado, mediante la aplicacin de consecuencias
negativas cada vez que ste ocurre.
Centralizacin de la autoridad:
Concentracin de la autoridad en la cima de una organizacin o en un departamento de la misma.
Centro de utilidades:
Unidad organizacional responsable de los ingresos generados por sus actividades y de los costos de las
mismas.
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Certidumbre:
Condicin en la que los individuos son plenamente informados de un problema, las soluciones
alternativas son obvias y son claros los posibles resultados de cada decisin.
Ciber-espacio:
Sitio dentro de las redes de computacin, en el cual se transmiten y comparten textos, voz, imgenes,
videos y cualquier tipo de datos.
Ciclo de deming:
Conjunto de cuatro etapas (planeacin, ejecucin, revisin y accin) que deben repetirse al pasar el
tiempo, para garantizar mejoras continuas en una funcin, producto o proceso.
Ciclo de refuerzo:
Son creados por la interaccin dinmica entre los diversos factores del entorno, la configuracin y los
sistemas.
Crculo de calidad:
Grupo de empleados de la misma rea de trabajo o que desempean tareas similares, que se renen
regular y voluntariamente para identificar, analizar y proponer soluciones a problemas de su centro de
trabajo.
Clasificacin:
Es una forma sistemtica de analizar opciones concretas para saber si son adecuadas o se ajustan de los
factores que se derivan del anlisis estratgico.
Codificacin:
Traduccin de ideas u opiniones, dentro un medio escrito, visual u oral, que transmita un significado
perseguido.
Cdigo de barras:
Serie de rayas negras impresas en varios grosores, alternadas con espacios en blanco, que representa
informacin la cual puede ser interpretada por una lectora ptica conectada a una computadora.
Cohesin:
Intensidad de los deseos de los miembros de un grupo o equipo, de seguir perteneciendo a ste y de su
compromiso con l.
Colaboracin:
Consiste en los que se vean afectados por el cambio estratgico se involucren en la identificacin de las
cuestiones estratgicas, la determinacin de la agenda estratgica, el proceso de toma de decisiones
estratgica, o la planificacin del cambio estratgico.
Colectivismo:
Dimensin de valor de hofstede, que mide la tendencia de los miembros de un grupo a privilegiar el
bienestar comn y a experimentar lealtad mutua (en oposicin al individualismo).
18
Colusin tacita:
Cuando varias empresas de una misma industria cooperan en forma tacita para reducir la produccin por
debajo del nivel competitivo potencial, a fin de aumentar as los precios por encima del nivel de
competencia.
Comisiones:
Compensacin pagada a un vendedor, que equivale a un porcentaje establecido de sus ventas totales.
Compaero de trabajo menos preferido (ctmp):
Empleado con el que el administrador trabajara menos bien.
Compensacin a los ejecutivos:
Mecanismo de gobierno que busca equilibrar los intereses de los administradores y los de los
propietarios, por medio del salario, los bonos y los incentivos a largo plazo, como las opciones
accionaras.
Compensacin directa:
Salario base de un empleado ms el pago de incentivos.
Compensacin indirecta:
Conjunto de prestaciones exigidas por la ley adems de las provistas voluntariamente por el empleador.
Compensaciones:
Prestaciones adicionales para administradores y ejecutivos.
Competitividad estratgica:
Es aquella que se logra cuando la empresa formula e implanta con xito una estrategia para la creacin
de valor.
Comportamiento de apoyo:
Uso de comunicacin bidireccional, actitud de escuchar, de dar aliento y de involucrarse con los
seguidores en la toma de decisiones.
Comportamiento de la empresa matriz:
Consiste en ajustar las competencias de la sede de la organizacin con las estrategias de las distintas uen
de tal forma que se aada valor a estas ltimas.
Comportamiento directivo:
Actitud de mando que apoya la comunicacin unidireccional, la ordenanza de obligaciones y el
sealamiento a los miembros de lo que deben hacer, cmo y cundo.
Comportamiento estratgico autnomo:
Es un proceso de abajo hacia arriba en el que los campeones de productos buscan nuevas ideas, a
menudo por medio de un proceso poltico, en el que desarrollan y coordinan la comercializacin de un
nuevo producto o servicio, hasta que estos logran tener xito en el mercado.
19
Comportamiento estratgico inducido:

Es un proceso de arriba hacia abajo en el que la estrategia y las estructuras actuales fomentan las
innovaciones de productos que se relacionan de manera estrecha con ellas.
Comportamiento mensurable:
Trabajo que puede observarse y expresarse en trminos cuantitativos.
Compra apalancada:
Adquisicin de una compaa financiada con prstamos obtenidos por un grupo de inversionistas.
Comunicacin:
Transferencia de informacin y entendimiento entre personas por medio de smbolos con significados.
Concentracin de la propiedad:
Se define por el nmero de personas que actan como accionistas de porcentaje alto y el porcentaje
total de acciones que poseen.
Confiabilidad:
Medida del grado en el que una prueba ofrece resultados consistentes.
Conflicto:
Oposicin surgida de los desacuerdos con metas, ideas o emociones entre individuos, equipos,
departamentos u organizaciones.
Conflicto afectivo:
Emociones o sentimientos negativos, como la ira, dirigidos hacia otra persona.
Conflicto cognoscitivo:
Resultado de ideas o pensamientos percibidos como incompatibles.
Conflicto de metas:
Incompatibilidad entre los resultados o predominio de la preferencia en el logro de objetivos.
Conflicto de roles:
Experimentacin de presiones fuertes y de expectativas incongruentes.
Conflicto de roles entre emisores:
Resultado de la presin ejercida por un emisor de funciones, cuando stas son incompatibles con las
rdenes de otro u otros emisores de funciones.
Conflicto de roles por un emisor:
Resultado de la recepcin de mensajes contradictorios acerca de lo que se debe, y de lo que
Conflicto entre roles:
Resultado de la presin que ejercen las funciones comprometidas con la pertenencia a un grupo u
organizacin, cuando se contraponen a las tareas derivadas de la afiliacin simultnea a otros grupos.
20
Conflicto internacional:
Grado de hostilidad que una nacin muestra a otras.
Conflicto interpersonal:
Incompatibilidad de opiniones, intereses y conductas, acerca de metas, polticas, reglas y decisiones, lo
cual genera ira, desconfianza, temor, rechazo o resentimiento.
Conflicto persona-roles:
Resultado de las diferencias que surgen entre las presiones ejercidas por los roles esenciales de una
persona y sus necesidades, valores o capacidades.
Congruencia de valores:
Capacidad para comprender los principios orientadores de la organizacin y los valores de los empleados.
Conjunto de roles:
Grupo de actividades directamente relacionadas con un individuo.
Conocimientos:
Conceptos, instrumentos y categoras de informacin.
Consolidacin de equipos:
Mtodo de desarrollo organizacional que contribuye a que los equipos operen ms eficazmente al poner
a prueba y mejorar su estructura, sus procesos y la satisfaccin de sus miembros. Trata de proteger y
fortalecer la posicin de la organizacin en sus mercados actuales con los productos actuales.
Control:
Mecanismos usados para garantizar que conductas y desempeo cumplan con las reglas y los
procedimientos de una organizacin.
Control a travs de mecanismos de mercado:
Implica un sistema formalizado de oferta y contratacin de los recursos.
Control administrativo:
Control a travs de sistemas, reglas y procedimientos.
Control de calidad tradicional:
Inspeccin de los productos durante el proceso de transformacin o al final del mismo.
Control de inventarios:
Establecimiento y mantenimiento de los niveles mnimo, ptimo y mximo de inventario.
Control de los inversionistas:
Presiones de fuentes externas sobre las organizaciones para la modificacin de sus conductas.
21
Control estadstico de procesos:

Uso de mtodos y procedimientos estadsticos para determinar si las operaciones de produccin se
realizan correctamente, detectar desviaciones e identificar y eliminar sus causas.
Control estratgico:
Se produce cuando la sede de la corporacin se preocupa por configurar el comportamiento de los
departamentos y divisiones, y el contexto en el que se mueven los directivos.
Control financiero:
Diversidad de mtodos, tcnicas y procedimientos destinados a prevenir o corregir errores en la
asignacin de recursos financieros. En este estilo de direccin el papel de la sede queda limitado a
asignar el capital, establecer los objetivos financieros, valorar los resultados e intervenir para evitar o
corregir malos rendimientos
Control grupal:
Normas y valores que comparten los miembros de grupos y mantienen por medio de premios y castigos.
Control orgnico:
Autoridad flexible, descripciones laxas de funciones, autocontroles individuales y otros mtodos
informales para prevenir y corregir desviaciones de conductas y resultados deseados.
Control organizacional:
Reglas y procedimientos formales para la prevencin y correccin de desviaciones de los planes y de la
persecucin de metas deseadas.
Control social:
Control a travs de las influencias de la cultura sobre el comportamiento de grupos e individuos.
Controles automticos:
Mtodos que se sirven de instrumentos para la prevencin y correccin de desviaciones de los
resultados deseados.
Controles burocrticos:
Mtodos formales que incluyen reglas y procedimientos, filtros de autoridad descendentes, rigurosas
descripciones de funciones y otros mtodos formales, para la prevencin y correccin de desviaciones de
los comportamientos y resultados deseados.
Controles correctivos:
Mecanismos dirigidos a reducir o eliminar conductas indeseables y, por tanto, conseguir el cumplimiento
de los reglamentos y normas de la organizacin.
Controles del mercado:
Uso de datos para monitorear ventas, precios, costos y utilidades, guiar decisiones y evaluar resultados.
22
Controles preventivos:
Mecanismos destinados a reducir errores y minimizar la necesidad de acciones correctivas.
Controles sociales:
Estos se ocupan de la estandarizacin de las normas.
Cooptacin:
Incorporacin de representantes de nuevos inversionistas en el proceso de toma de decisiones
estratgicas, como medio para impedir amenazas hacia la estabilidad o la existencia de una organizacin.
Coordinacin:
Procedimientos formales e informales con los que se integran las actividades desempeadas por
individuos, equipos y departamentos en una organizacin.
Corporaciones transnacionales:
Combinan la capacidad local de la subsidiaria internacional, con ventana derivada de la coordinacin de
empresas de productos globales, creando una red integrada de recursos y competencias
interdependientes.
Correo electrnico:
Red de cmputo que utiliza los editores de texto de las terminales para el envo y la recepcin de
informacin escrita.
Costeo basado en actividades:
Sistema que enfoca las actividades como los principales centros de costo.
Costos de inventario:
Gastos asociados con el mantenimiento del inventario.
Costos de representacin:
Son la suma de los costos de incentivos, supervisin y aplicacin, as como las perdidas financieras
individuales en las que incurren los directivos debido a que se es imposible utilizar los mecanismos del
gobierno para garantizar el cumplimiento total por parte de representante
Creacin de estereotipos:
Realizacin de supuestos sobre los individuos con base exclusivamente en su pertenencia a un gnero,
raza, edad u otro grupo.
Creacin de marcos de referencia:
Proceso mediante el cual los lderes definen el propsito de sus acciones en trminos sumamente
significativos para sus seguidores.
23
Creatividad:
Capacidad para visualizar, prever, generar y llevar a la prctica nuevas ideas.
Cribado:
Es un proceso que permite comparar los mritos relativos de las distintas estrategias.
Cuadros de mando:
Combinan indicadores cuantitativos y cualitativos, tienen en cuenta las expectativas de los stakeholders
y relacionan la valoracin de los rendimientos con la estrategia elegida.
Cultura:
Caractersticas y valores comunes (idioma, religin, tradiciones), que distinguen a los diferentes grupos
de personas.
Cultura burocrtica:
Organizacin cuyos empleados valoran la formalizacin, las reglas, los procedimientos estndar de
operacin y la coordinacin jerrquica.
Cultura corporativa:
Normas, valores y prcticas que caracterizan a una organizacin en particular.
Cultura de clan:
Alta valoracin de los atributos de tradicin, lealtad, compromiso personal, amplia socializacin, trabajo
en equipo, autodeterminacin e influencia social.
Cultura de mercado:
Obtencin de valores mediante el logro de metas medibles y deseables, especialmente las de carcter
financiero y de mercado.
Cultura emprendedora:
Forma de la administracin que exhibe altos niveles de dinamismo, creatividad y aceptacin de grandes
riesgos.
Cultura organizacional:
Patrn propio de supuestos, valores y normas compartidos que modela las actividades de socializacin,
lenguaje, smbolos y prcticas de una organizacin.
Cuota:
Restriccin hacia un pas sobre su cantidad de importaciones y, a veces, sobre sus exportaciones.
24
D
Datos:
Informacin de hechos y cifras.
Decisiones adaptativas:
Disposiciones tomadas en respuesta a una combinacin de problemas moderadamente inusuales y slo
parcialmente conocidos y sus soluciones alternativas.
Decisiones de rutina:
Eleccin estandarizada en respuesta a problemas y soluciones alternativos relativamente definidos y
conocidos.
Decisiones innovadoras:
Eleccin de actos basada en el descubrimiento, identificacin y diagnstico de problemas inusuales y
ambiguos, y desarrollo de soluciones alternativas excepcionales o creativas.
Declaracin sobre la misin de la organizacin:
Es una afirmacin genrica del propsito general de la misma.
Decodificacin:
Traduccin de mensajes a una versin comprensible para el receptor.
Delegacin de la autoridad:
Proceso por el cual los administradores asignan a sus subordinados el derecho de actuar y tomar
decisiones en ciertas reas.
Demografa:
Caractersticas de un grupo de trabajo, organizacin, mercado especfico o poblaciones nacionales.
Denunciantes empleados:
Que comunican a los grupos de inters externos las acciones inmorales o ilegales de los empleadores.
Departamentalizacin:
Subdivisin del trabajo y su asignacin a grupos especializados de una organizacin.
Departamentalizacin funcional:
Accin de agrupar empleados de acuerdo con sus reas de experiencia y recursos que utilizan, para
desempear un conjunto comn de tareas.
Departamentalizacin por cliente:
Organizacin de las operaciones y la estructura de una empresa, segn el tipo de cliente al que se
atiende.
25
Departamentalizacin por lugar:

Agrupamiento de todas las funciones de un rea geogrfica, en un slo lugar y bajo el mando de un
administrador.
Departamentalizacin por producto:
Divisin de una organizacin en unidades autnomas, cada una de ellas capaz de disear y producir sus
propios bienes y servicios.
Departamento de exportaciones:
Unidad que representa clientes extranjeros ante los dems departamentos de una empresa, incluida la
direccin general y que ofrece diversos servicios relacionados con la exportacin.
Desarrollo conjunto:
Se produce cuando dos o ms organizaciones comparten sus recursos y actividades para desarrollar una
estrategia.
Desarrollo interno:
Viene dado por aquellas estrategias que se formulan a partir de las competencias y recursos propios de
la organizacin.
Desarrollo organizacional (do):
Estrategia planeada a largo plazo basada en las ciencias de la conducta para comprender, transformar y
desarrollar la fuerza de trabajo de una organizacin a fin de elevar su efectividad.
Descentralizacin:
Es el grado en que la sede de una organizacin delega la toma de decisiones a las unidades y a los
directivos intermedios de la jerarqua.
Descentralizacin de la autoridad:
Alto grado de delegacin de gran parte de la autoridad a travs de la organizacin o departamento.
Descripcin de puestos:
Relacin detallada de las tareas y responsabilidades esenciales de un puesto.
Desempeo:
Nivel de logros laborales de un individuo, conseguido nicamente tras la realizacin de esfuerzo.
Desviacin de la estrategia:
Se produce cuando la estrategia de la organizacin se va alejando paulatinamente del comportamiento
coherente con las fuerzas del entorno.
Diagrama de causa y efecto:
Grfica mediante la cual los miembros de un equipo presentan, categorizan y evalan todos los posibles
motivos de un resultado o reaccin; por lo general, se expresa como un problema a resolver.
26
Diagrama de pareto:
Grfica para determinar las prioridades relativas de asuntos o problemas.
Diamante de porter:
Sugiere que existen razones inherentes a cada pas para explicar que unos sean ms competitivos que
otros, y que algunas industrias sean ms competitivas que otras.
Diferenciacin:
Medida de las divergencias entre departamentos respecto de su estructura, tareas y metas.
Diferenciacin de productos:
Excepcionalidad en calidad, precio, diseo, imagen de marca o servicio al cliente, la cual le da a un
producto ventaja sobre la competencia.
Diferencias individuales:
Necesidades, valores, actitudes, intereses y capacidades personales que los individuos portan consigo en
su trabajo.
Dinmica competitiva:
Es el resultado de una serie de acciones y respuestas competitivas entre las empresas que rivalizan en
una industria en particular.
Direccin:
Funcin administrativa de comunicacin con los dems y motivacin, a fin de lograr el desempeo de las
tareas necesarias para el cumplimiento de los objetivos de la organizacin. Implica la utilizacin de la
autoridad personal de los directivos para establecer una clara estrategia de futuro, y como se van a
producir los cambios.
Direccin estratgica:
Incluye el anlisis estratgico, la eleccin estratgica y la implantacin de la estrategia.
Director de informacin:
Administrador de alto nivel que, en una organizacin ejerce liderazgo al evaluar las necesidades de
procesamiento de informacin, y al desarrollar sistemas que satisfagan esos requerimientos; todo en
colaboracin con administradores y empleados clave.
Discrepancia del desempeo:
Diferencia entre lo que la organizacin aspira a hacer para aprovechar sus oportunidades y lo que
realmente hace.
Diseo asistido por computadora (cad):
Uso de programas especiales que instruyen a una computadora para presentar dibujos especficos en
una pantalla.
27
Diseo organizacional:
Proceso de determinacin de la estructura y relaciones de autoridad de una organizacin entera.
Disposicin:
Capacidad de un subordinado para establecer metas elevadas pero alcanzables y actitud de aceptar la
responsabilidad de cumplirlas.
Disposicin a los prejuicios:
Caracterstica de la persona que constantemente est recordando situaciones especficas de un hecho, y
que por lo mismo siempre creer que puede volver a ocurrir.
Distress:
Tensin nociva o causante de enfermedades.
Diversidad de la fuerza de trabajo:
Mezcla racial, de gnero, de edad y tnica de la fuerza de trabajo.
Diversificacin:
Variedad de bienes y servicios que produce una organizacin y el nmero de los diferentes mercados
que atiende. Implica las direcciones de desarrollo que puede tomar una organizacin a partir de sus
productos y mercados actuales simultneamente.
Diversificacin concntrica:
Forma de crecimiento de una compaa, consistente en la adquisicin o la creacin de otra empresa, a
fin de relacionarla con el propio campo de actividad en trminos de tecnologa, mercados o productos.
Diversificacin internacional:
Es una estrategia por medio de la cual una empresa amplia las ventas de sus bienes o servicios a travs
de las fronteras de las regiones globales y pases en las que se encuentra, para entrar a diferentes
mercados o lugares geogrficos.
Diversificacin no relacionada:
Es aquella en la que la organizacin va ms all de los confines de su industria actual.
Diversificacin por conglomerado:
Incorporacin al ramo de actividad de una empresa, de bienes o servicios no relacionados con sta.
Diversificacin relacionada:
Consiste en desarrollarse ms all del producto y el mercado actuales, pero siempre dentro de los
confines de la industria.
28
E
Economas a escala:
Sistema de administracin basado en el descenso de costos por unidad, a medida que se incrementa el
volumen de bienes y servicios producidos.
Economas de enfoque:
Son ahorros de costos que se atribuyen a la transferencia de las capacidades y aptitudes desarrolladas en
un negocio hacia a otro, sin incurrir en costos adicionales significativos.
Economas financieras:
Son ahorros de costos que se logran mediante una mejor distribucin de los recursos financieros, con
base en las inversiones de adentro y de fuera de la empresa.
Economas globalizadas:
Son aquellas en las que los bienes, servicios, personas, habilidades e ideas se mueven con libertad a
travs de la fronteras geogrficas.
Educacin y comunicacin:
Implican una explicacin de las razones y medios del cambio estratgico.
Efectividad:
Es una medida del valor que se puede crear con determinados recursos.
Efecto de aureola:
El que ocurre cuando el entrevistador juzga el potencial general del candidato con base en una sola
caracterstica, opacando as sus dems cualidades.
Efecto de hawthorne:
Probabilidad de que los trabajadores aumenten su productividad como resultado de recibir atencin
especial, independientemente de que sus condiciones de trabajo sean o no modificadas.
Eficiencia en costos:
Array
Eleccin estratgica:
Implica la comprensin de las bases subyacentes a la futura estrategia, con el fin de generar opciones
estratgicas para la evaluacin y seleccin de algunas de ellas.
Elecciones forzosas:
De estrategia se producen cuando hay una estrategia impuesta desde organismos o fuerzas externas a la
organizacin.
Elusin de la incertidumbre:
Dimensin valor de hofstede que mide el grado en el que los individuos o las sociedades intentan evitar
la ambigedad, el riesgo y lo indefinido del futuro.
29
Emisor:
Fuente de informacin e iniciador del proceso de comunicacin.
Emocin:
Reaccin o sentimiento subjetivos.
Empleados exentos:
Trabajadores no beneficiados por las disposiciones de salario mnimo y horas extras, de la ley de
estndares laborales justos.
Empleados expatriados:
Trabajadores que no laboran en su pas de origen.
Empleados no exentos:
Trabajadores, cubiertos por las disposiciones de salario mnimo y horas extras de la ley de estndares
laborales justos.
Empleo a voluntad:
Concepto tradicional del derecho norteamericano, segn el cual los patrones son libres de despedir a
empleados por cualquier razn, en cualquier momento y los empleados de abandonar su puesto
tambin por cualquier motivo, en cualquier instante.
Empowerment:
Accin de un lder que consiste en compartir influencia y control con sus seguidores.
Emprendedor:
Persona que crea una nueva actividad de negocios en la economa.
Empresa de ramo dominante:
Organizacin que atiende varios segmentos de un mercado en particular.
Empresa de ramo nico:
Organizacin que ofrece un nmero limitado de productos a un segmento de mercado en particular.
Empresa de ramos afines:
Organizacin que ofrece una amplia variedad de productos similares.
Empresa de ramos diferentes:
Organizacin que ofrece diversos productos a mercados distintos.
Empresa internacional:
Organizacin con intereses empresariales significativos que trascienden fronteras nacionales,
comnmente centrada en la importacin y exportacin de bienes o servicios y que opera unidades de
produccin y mercadotecnia en otros pases.
30
Empresa modular:
Compaa cuyas funciones operativas las desempean otras compaas.
Empresa multinacional:
Organizacin que adopta una perspectiva mundial sobre mercados (clientes), servicios y productos, y
que posee una filosofa global para la realizacin de negocios.
Empresa sindicalizada:
Organizacin cuyo acuerdo con un sindicato esta vigente.
Enfoque a la satisfaccin:
Modelos de motivacin que responden a la pregunta qu motiva el comportamiento. Las respuestas se
basan en el supuesto, de que a los empleados los impulsa el deseo de satisfacer necesidades internas.
Enfoque a los procesos:
Modelos de motivacin que enfatizan la manera y razones por las que los individuos eligen ciertas
conductas para cumplir sus metas personales.
Enriquecimiento del puesto:
Ampliacin de las especificaciones de un puesto e incremento de los retos de sus tareas, con el objetivo
de elevar la productividad.
Entorno cambiante:
Situacin impredecible a causa de las frecuentes modificaciones en productos, tecnologa, fuerzas
competitivas, mercados o fuerzas polticas.
Entorno de tareas:
Fuerzas externas (como clientes o sindicatos) que afectan directamente el crecimiento, xito y
supervivencia de una organizacin.
Entorno estable:
Situacin caracterizada por pocos cambios en productos, tecnologa, fuerzas competitivas, mercados y
fuerzas polticas.
Entorno general:
Factores externos, como la inflacin y la demografa, que suelen influir indirectamente en todas o la
mayora de las organizaciones (tambin llamado macroentorno).
Entorno turbulento:
Ambiente externo complejo en permanente cambio y a la vez ambiguo e impredecible.
Entrampamiento:
Inducir a una persona a incurrir en un arreglo o acto ilegal.
Episodio de roles:
31
Situacin que se presenta cuando uno o ms emisores de funciones intentan influir en el

comportamiento y respuestas de una persona especfica; lo que a su vez, influye en las futuras
expectativas de los emisores de acerca de aquella persona.
Equilibrio puntual:
Es la tendencia que tiene las estrategias a desarrollarse incrementalmente con cambios de
transformacin peridicos.
Equipo:
Nmero reducido de empleados dotados de autoridad por la organizacin para establecer todas o
algunas de sus metas, tomar decisiones sobre la forma de alcanzarlas, emprender las tareas necesarias
para cumplirlas y asumir la responsabilidad individual y colectiva sobre los resultados.
Equipo de desarrollo de productos:

Grupo temporal, existente durante el periodo requerido para introducir un producto en el mercado; el
lapso puede variar de un par de meses a varios aos.
Equipo de mejora continua:
Personal de funciones interrelacionadas, que se rene regularmente para
perfeccionamiento del producto o proceso del que es responsable.
el constante
Equipo de solucin de problemas:

Grupo de cinco a 20 empleados de las diferentes reas de un departamento, contratados por horas o a
sueldo fijo, los cuales reflexionan sobre cmo hacer mejor algo.
Equipo funcional:
Administrador y subordinados que consideran cuestiones comunes y resuelven problemas relacionados
con su rea de responsabilidad y experiencia, en la cual son interdependientes.
Equipo interfuncional:
Grupo de cinco a treinta empleados con diversas funciones y, en ocasiones, de dos niveles
organizacionales, al cual se asigna tareas colectivas orientadas hacia una meta.
Equipos autodirigidos:
Grupos de cinco a 15 empleados que trabajan diariamente en comn para producir un bien, un
componente o un servicio entero.
Equipos de trabajo autodirigidos:
Grupos formados por trabajadores y gerentes de primera lnea que toman decisiones en comn para
mejorar sus mtodos de trabajo. Grupo de empleados que deben trabajar diariamente en comn para
elaborar un producto, un componente, y que desempean varias tareas administrativas respecto a sus
propias operaciones.
Error de contraste:
32
Accin que consiste en evaluar a un candidato comparndolo con la persona entrevistada anteriormente.
Error de semejanza:
Sesgo o prejuicio en favor de candidatos que lucen o actan como el entrevistador.
Escala de clasificacin del comportamiento (ecc):
Uno de los tipos de evaluacin del desempeo, en que describe conductas laborales especficas, a lo
largo de un continuo ascendente.
Escenario:
Descripcin por escrito de un posible futuro.
Escenarios mltiples:
Descripciones por escrito de varias alternativas futuras.
Escuchar:
Acto de prestar atencin a un mensaje, no nicamente orlo.
Esfuerzo del empleado:
Monto de energa fsica y mental para el desempeo de una tarea.
Especializacin:
Proceso de identificacin de tareas especficas y su asignacin a individuos o equipos que fueron
capacitados para ejecutarlas.
Especificacin de funciones:
Lista de las caractersticas personales, habilidades y experiencia necesarias en un trabajador, para
desempear las tareas de un puesto y asumir las responsabilidades que ste implica.
Estndares:
Criterios utilizados para evaluar caractersticas cualitativas y cuantitativas.
Estandarizacin:
Procedimientos uniformes y firmes que los empleados deben seguir en el desempeo de sus labores.
Estilo colaborativo:
Voluntad para identificar las causas de fondo de los conflictos, para compartir informacin abiertamente
y considerar los intereses propios y ajenos, en la bsqueda de soluciones de beneficio mutuo.
Estilo comprometido:
Disposicin de todas las partes a ceder en algunas de sus opiniones y considerar las ajenas, a fin de llegar
a un acuerdo.
Estilo conciliador:
Actitud que busca la reduccin o eliminacin de diferencias reales o percibidas para considerar las
opiniones de los dems acerca de una situacin.
33
Estilo de delegacin:
Forma de la administracin, la cual reconoce que los dems estn preparados para cumplir una tarea, y
adems son competentes y se sienten motivados para asumir plena responsabilidad sobre ella.
Estilo de forzamiento:
Actitud basada en usar las diferentes formas del poder, como el coercitivo, a fin de dominar a una
persona.
Estilo de planificacin estratgica:
La sede central de la organizacin acta como una matriz, que realiza la planificacin central, y prescribe
el papel de cada divisin y departamento.
Estrategia:
Es la direccin y alcance de una organizacin a largo plazo; consigue ventajas para la organizacin a
travs de su configuracin de los recursos en un entorno cambiante, para hacer frente a las necesidades
de los mercados y cumplir las expectativas de los stakeholders.
Estrategia a nivel corporativo:
Es una accin que se emprende para obtener una ventaja competitiva mediante la seleccin y el manejo
de una combinacin de empresas que compiten en varias industrias o mercados de productos.
Estrategia a nivel de negocios:
Es un conjunto integrado y coordinado de compromisos y acciones diseados para ofrecer a los clientes
una ventaja mediante el aprovechamiento de las actitudes y aptitudes centrales en mercados de
productos especficos e individuales.
Estrategia ajustada:
Conceder que los directivos intentan desarrollar la estrategia a travs de la identificacin de las
oportunidades que surgen de la comprensin de las fuerzas del entorno que actan sobre la
organizacin y de la adaptacin de sus recursos con la finalidad de obtener ventaja comparativa.
Estrategia corporativa:
Esta relacionada con el objetivo y alcance global de la organizacin para satisfacer las expectativas de los
propietarios o principales stakeholders y aadir valor a las distintas partes de la empresa.
Estrategia de enfoque:
Es un conjunto integrado de acciones diseado para fabricar productos que cubran las necesidades de un
segmento competitivo en particular.
Estrategia de liderazgo de costos:
Es un conjunto integrado de acciones diseado para fabricar productos al costo mas bajo posible en
relacin con los competidores, y que incluyen caractersticas que sean aceptables para los clientes.
34
Estrategia de precios reducidos:

Intenta conseguir un precio menor que el de los competidores al tiempo que trata de ofrecer un
producto o servicio de igual valor.
Estrategia de unidad de negocios:
La estrategia se refiere a como competir con xito en un determinado mercado.
Estrategia deliberada:
Es una expresin de la direccin estratgica formulada o planeada por los directivos.
Estrategia global:
Es aquella en la que se ofrecen productos estandarizados en los mercados de todos los pases, a la vez
que la oficina matriz establece la estrategia competitiva.
Estrategia hbrida:
Intenta conseguir simultneamente una diferenciacin y un menor precio que el de los competidores.
Estrategia multidomstica:
Es aquella en la que las decisiones estratgicas y operativas se descentralizan hacia la unidad de negocios
de cada pas, a fin de adecuar los productos al mercado local.
Estrategia realizada:
Es la estrategia que se utiliza realmente en la prctica.
Estrategias de diferenciacin:
Intenta ofrecer productos o servicios nicos o distintos a los de los competidores en aquellas
caractersticas que son muy valoradas por los compradores.
Estrategias operativas:
Se ocupa de cmo los distintos componentes de la organizacin, recursos, procesos, personas y sus
habilidades, contribuyen de manera efectiva ala direccin estratgica, corporativa y de negocio.
Estrategias sin filigranas:
Combina bajos precios, un bajo valor aadido percibido, un enfoque dirigido al segmento del mercado
sensible al precio.
Estructura de organizacin:
Es la configuracin del papel formal de una empresa, sus procedimientos, sus mecanismos de autoridad
y control, as como sus procesos de autoridad y de toma de decisiones
Estructura funcional:
Se basa en las actividades primarias que hay que realizar, como produccin, finanzas, contabilidad,
marketing y personal
35
Estructura matricial:
Es una combinacin de estructuras que suele adoptar la forma de divisiones geogrficas o por productos,
o de estructuras funcionales y divisionales que operan simultneamente.
Estructura multidivisional:
Es aquella que divide la organizacin en unidades (divisiones), en funcin de los productos, servicios,
reas geogrficas, o procesos de la empresa.
Estructura mundial de divisin de productos:
Es una forma de organizacin, en la que la autoridad para tomar decisiones esta centralizada en la sede
mundial, a fin de coordinar e integrar las decisiones y acciones entre las diferentes unidades.
Estructura simple:
Es una forma de organizacin en la que el propietario administrador toma directamente todas las
decisiones importantes y supervisa todas las actividades, mientras que el personal sirve como una
extensin de la autoridad del administrador para supervisar.
Estudio de tiempos y movimientos:

Anlisis que identifica y mide los movimientos fsicos de un trabajador y examina los resultados con el fin
de eliminar los que retardan la produccin.
tica:
Serie de principios morales, valores y conductas, que los responsables de tomar decisiones aplican en
asuntos no especficamente determinados por la ley. Conjunto de reglas y valores que definen la
conducta correcta y la incorrecta.
tica de la computacin:
Anlisis de la naturaleza e impacto social de la tecnologa de cmputo y la correspondiente formulacin y
justificacin de polticas para su uso tico.
E
Evaluacin del desempeo:
Proceso sistemtico para determinar los medios que eleven el desempeo laboral, despus de calificar
las cualidades laborales de cada empleado, sus necesidades de desarrollo y sus progresos en el
cumplimiento de metas.
Expectativa:
Creencia de que el esfuerzo dar resultados de primer orden.
36
Expectativas de roles:
Opiniones de los dems sobre lo que un individuo debe o no debe hacer.
Extincin:
Ausencia de reforzamiento, tanto positivos como negativos, tras la ocurrencia de determinado
comportamiento.
Extorsin:
Pago efectuado para garantizar que quien lo recibe no dae de alguna manera a quien lo ofrece.
Extrapolacin:
Proyeccin futuro de una tendencia pasada o presente.
F
Factibilidad:
Hace referencia si al hecho de la organizacin posee los recursos y las competencias necesarias para
aplicar la estrategia.
Factores crticos de crecimiento:
Son aquellos componentes de la estrategia en los que la organizacin debe destacar para superar a sus
competidores.
Factores crticos del xito:
Son aquellos elementos de la estrategia en los que la organizacin debe sobresalir para superar a la
competencia.
Factores de higiene:
Caractersticas del entorno laboral, ajenas al punto (condiciones de trabajo, polticas de la compaa,
supervisin, compaeros de trabajo, salario, prestigio formal y seguridad en el empleo) que, cuando son
positivas, mantienen un nivel razonable de motivacin laboral, aunque no necesariamente la
incrementan.
Factores de motivacin:
Caractersticas de un puesto (retos, responsabilidades, reconocimiento, logros, avance y crecimiento que,
al estar presentes, deben generar altos niveles de motivacin.
Feminidad:
Dimensin de valor de hofstede que mide la tendencia a prestar apoyo y a interesarse por las personas
(en oposicin a la masculinidad.
Flexibilidad estratgica:
Es un conjunto de capacidades que aplica una empresa para responder a las diversas exigencias y
oportunidades que forman parte de los ambientes competitivos, dinmicos e inciertos.
37
Forma competitiva:
Es una estructura de organizacin en la que los controles que se utilizan, estimulan la competencia entre
las divisiones independientes (que por lo regular no se encuentran relacionadas) por el capital
corporativo.
Forma cooperativa:
Es una estructura de organizacin que emplea diversos mecanismos de integracin y practicas
horizontales de recursos humanos, para fomentar la cooperacin y la integracin entre las divisiones de
la empresa.
Formulacin de la misin organizacional:
Es una declaracin genrica de sus propsitos generales.
Franquicia:
Empresa dirigida por un individuo a quien un productor original (franquiciante) le otorga la concesin
para comercializar cierto bien o servicio.
Fuerzas ambientales:
Eventos externos e influencias, directas e indirectas, con posibles efectos sobre las decisiones y acciones
de una organizacin.
Fuerzas centrales:
Fortalezas complementarias que distinguen a una compaa y que presumiblemente la hacen ms
competitiva al ofrecer un valor nico a los clientes.
Fusin:
Es una transaccin en la que dos empresas acuerdan integrar sus operaciones en forma relativamente
equitativa, porque cuentan con recursos y capacidades que combinadas pueden generar una ventaja
competitiva mayor.
G
Generadores claves de cambio del entorno:
Son aquellas fuerzas que influirn sobre la estructura de una industria o un mercado.
Gerente de exportaciones:
Persona cuya actividad es buscar mercados extranjeros para los bienes y servicios de una empresa.
Gerentes de primera lnea:
Administradores directamente responsables de la produccin de bienes o servicios.
Gerentes generales:
Administradores responsables de las operaciones totales de una unidad compleja, como una compaa o
una divisin.
38
Gobierno corporativo:
Determina a quien debe servir la organizacin y como debe decidirse los propsitos y prioridades de la
organizacin.
Grfica de gantt:
Informe visual de planeacin y avance en el que se identifican las etapas de trabajo, las fechas de
conclusin y los logros de un proyecto.
Grfica de reemplazos:
Diagrama en el que, junto a cada puesto de la organizacin, aparecen los nombres de la persona que lo
ocupa y de los candidatos a reemplazarla.
Gratificaciones:
Pagos menores (habitualmente en forma de propinas) para conseguir que empleados gubernamentales
de bajo nivel agilicen trmites indispensables.
Grupo:
Conjunto de dos o ms individuos en significativo contacto personal, sobre una base prolongada.
Grupo estratgico:
Es un conjunto de empresas de una industria que sigue la misma estrategia, o una similar, a lo largo de
las mismas dimensiones.
Grupo formal:
Personas que trabajan en favor de metas comunes, directamente relacionadas con el cumplimiento de
objetivos organizacionales.
Grupo informal:
Nmero reducido de personas que participan conjuntamente en actividades frecuentes, interactan de
manera distinta a sus labores y comparten sentimientos en cuanto al propsito de satisfacer sus mutuas
necesidades.
Grupos de inters:
Aquellos con poder potencial o real para influir en las decisiones y actos de una organizacin.
Grupos de presin:
Son individuos y grupos que pueden afectar y verse afectados por los resultados estratgicos logrados, y
que tienen una opinin valida en el desempeo de una compaa.
Grupos protegidos:
En estados unidos de norteamrica, los empleados reales y potenciales amparados por las leyes de ese
pas, sobre la igualdad de oportunidades de empleo.
39
H
Habilidad:
Dominio personal de las capacidades requeridas para efectuar un trabajo. Capacidades relativas al
desempeo no necesariamente innatas y que en el caso de los administradores pueden agruparse como
tcnicas, interpersonales, de conceptualizacin y de comunicacin.
Habilidades de comunicacin:
Capacidades para la emisin y la recepcin de informacin, ideas, opiniones y actitudes.
Habilidades de conceptualizacin:
Capacidad para percibir un problema, asunto u organizacin como un todo, as como sus partes
interrelacionadas.
Habilidades interpersonales:
Capacidad individual para dirigir, motivar, resolver conflictos y trabajar con los dems.
Habilidades tcnicas:
Capacidad de aplicar mtodos, procedimientos y tcnicas especficos en un campo especializado.
Hiptesis de frustracin-regresin:
Idea de que la frustracin en la satisfaccin de una necesidad de nivel superior resultar en la
reaparicin de una necesidad del nivel inmediatamente inferior, como motivador del comportamiento.
Hiptesis de la satisfaccin progresiva:
Idea de que se debe satisfacer razonablemente una necesidad de nivel inferior, antes de que la
necesidad del nivel inmediatamente superior aparezca como motivador del comportamiento.
Holding:
Es una empresa de inversiones que tiene muchas actividades empresariales independientes, sobre las
cuales la sede central ejerce un control simple.
Horario flexible:
Poltica empresarial que autoriza a los empleados a que, dentro de ciertos lmites, modifiquen su hora de
entrada y de salida, a fin de adecuarla a sus necesidades y deseos individuales.
I
Implementacin de la estrategia:
Se ocupa de cmo traducir una estrategia en accin organizacional mediante el diseo y la estructura de
la organizacin, la planificacin de recursos y la gestin del cambio estratgico.
Incentivos a destajo:
Ajuste del monto fijo que se paga por cada unidad de produccin terminada, cuando el nmero de
unidades fabricadas excede el ndice estndar de produccin.
40
Incertidumbre:
Condicin en la que un individuo no dispone de la informacin necesaria para asignar probabilidades a
los resultados de las soluciones alternativas.
Incertidumbre del entorno:
Ambigedad o impredecibilidad de ciertos factores del ambiente externo de una organizacin (como la
reglamentacin gubernamental). Aumenta cuando ms dinmicas son las condiciones del entorno, o
cuando ms complejas son.
Incrementalismo lgico:
Es el desarrollo deliberado de una estrategia a travs del aprender haciendo.
Individualismo:
Dimensin de valor de hoftede que mide el grado en el que una cultura espera que las personas se hagan
cargo de s mismas o en el que los individuos creen ser dueos de su propio destino (en oposicin al
colectivismo>.
Induccin:
Programa formal o informal para familiarizar a los nuevos empleados con sus responsabilidades de
trabajo, compaeros y polticas de la organizacin.
Indulgencia:
Error comn de evaluacin, a menudo intencional, que ocurre cuando un individuo tasa a todos los
empleados de un grupo en un nivel superior al que merecen.
Industria:
Es un grupo de empresas que fabrican productos que son sustitutos cercanos.
Inestabilidad interna:
Grado de subversin, revolucin, asesinatos, guerrillas y crisis gubernamental en un pas.
Informacin:
Conocimientos derivados de datos que las personas han transformado para hacerlos significativos y
tiles.
Innovacin:
Es el proceso de crear un producto comercial a partir de un invento.
Inspeccin:
Proceso mediante el cual una persona, grupo u organizacin vigila concienzudamente el desempeo y
emprende acciones correctivas.
Instrumentalidad:
Relacin percibida entre los resultados primarios y la obtencin de respuestas secundarias.
41
Insumos:
Recursos fsicos, humanos, materiales, financieros y de informacin que intervienen en el proceso de
transformacin. Valores que un empleado aporta a su trabajo como tiempo, esfuerzo, nivel de estudios y
compromiso con la organizacin para obtener un resultado deseable.
Integracin:
Medida de la coordinacin entre varios departamentos en relacin con su estructura, tareas y metas.
Integracin del personal:
Proceso mediante el cual las organizaciones satisfacen sus necesidades de recursos humanos, el cual
incluye la previsin de necesidades, reclutamiento y seleccin de candidatos y la induccin a los nuevos
empleados.
Integracin hacia atrs:

Ingreso de una compaa al campo de actividad de sus proveedores, generalmente para garantizar la
calidad de los componentes, la entrega a tiempo o la estabilidad de los precios.
Integracin hacia delante:
Ingreso de una compaa al campo de actividad de sus clientes, con el propsito de acercarse al
consumidor final.
Integracin horizontal:
Estrategia empresarial consistente en adquirir una compaa competidora, a fin de consolidarse y
ampliar su participacin de mercado.
Integracin vertical:
Describe la integracin hacia delante o hacia atrs, de actividades continuas en la cadena de valor.
Inteligencia artificial:
Capacidad de un sistema de cmputo adecuadamente programado, para desempear funciones
normalmente asociadas con la inteligencia humana.
Intencin estratgica:
Es el estado futuro deseado, o la aspiracin de la organizacin. Esta refleja el estado de flujo deseado o
la aspiracin de la organizacin.
Intensidad de la necesidad de crecimiento:
Grado en el cual una persona desea un puesto que le ofrezca retos personales, sensacin de logro y
aprendizaje (crecimiento personal).
Intercambio comercial:
Acuerdo entre productores por el cual la exportacin de bienes y servicios est correspondida por la
importacin de otros tantos.
Interdependencia combinada:
42
Tipo de supeditacin tecnolgica que implica escaso intercambio de informacin o de recursos entre
individuos y departamentos.
Interdependencia mutua:
Entre las empresas significa que la competitividad estratgica y los rendimientos superiores al promedio,
resultan solo cuando las compaas reconocen que sus estrategias no se implantan de manera aislada
respecto a las acciones y respuestas de sus competidores
Interdependencia recproca:
Tipo de supeditacin tecnolgica en la que individuos y departamentos son alentados a trabajar en
comn y a compartir informacin y recursos para concluir una tarea.
Interdependencia secuencial:
Tipo de supeditacin tecnolgica en la que el flujo de informacin y recursos entre individuos y
departamentos es esencial.
Interdependencia tecnolgica:
Grado de la coordinacin requerida entre individuos y departamentos para la transformacin de
informacin y materias primas en productos terminados.
Intervencin:
Se entiende la coordinacin y autoridad sobre los procesos de cambio por parte de un agente de cambio,
que delega algunos elementos de dicho proceso.
Intraemprendedor:
Miembro de una organizacin ya existente que convierte nuevas ideas en realidades rentables.
Intuicin:
Habilidad para examinar una situacin, prever cambios, correr riesgos y generar confianza.
Invencin:
Es el acto de crear o desarrollar un producto o una idea de procesos nuevos.
Inventario:
Monto, tipo de materias primas, partes, provisiones y bienes terminados por embarcar, de los cuales una
organizacin puede disponer en un momento dado.
Inventario de habilidades:
Expediente detallado de cada empleado en el que se consigna su nivel de estudios, capacitacin,
experiencia, antigedad, puesto y sueldo vigentes y trayectoria de desempeo.
43
J
Jerarqua de metas:
Enlace formal de metas entre niveles organizacionales, para que el cumplimiento de las mismas en
planos inferiores contribuya al cumplimiento de las metas del nivel inmediatamente superior y as
sucesivamente, hasta que se cumplan las metas de la organizacin en su conjunto
Joint ventures:
Asociaciones entre dos o ms empresas para realizar un negocio nuevo produciendo un bien o un
servicio.
Junta de directores:
Es un grupo de personas elegidas, cuya responsabilidad primordial es actuar de acuerdo con los intereses
del propietario para supervisar y controlar de manera formal, a los altos ejecutivos de la corporacin.
L
Lenguaje:
Sistema comn de sonidos orales, signos escritos o gestos para la transmisin de significados especiales
entre quienes lo comparten.
Leyes:
Valores y normas de la sociedad cuyo cumplimiento es vigilado por los tribunales.
Lder orientado a relaciones:
Persona que reconoce la importancia de desarrollar lazos emocionales slidos y positivos con sus
seguidores.
Lder orientado a tareas:
Persona que estructura el trabajo de los empleados y vigila cuidadosamente su comportamiento.
Liderazgo:
Acto de influir en los dems para que acten hacia el cumplimiento de una meta.
Liderazgo de apoyo:
Forma administrativa basada en la actitud amigable, en la cercana con los miembros de la organizacin y
en las muestras de inters en su bienestar psicolgico.
Liderazgo directivo:
Actitud de mando que se basa en hacer saber a los miembros de la organizacin, lo que se espera de
ellos y en indicarles cmo deben desempear sus tareas.
Liderazgo estratgico:
Es la capacidad de anticipar, visualizar, conservar la flexibilidad y dar poder a otras personas para
generar un cambio estratgico cuando sea necesario.
44
Liderazgo orientado a logros:

Forma de la administracin basada en el establecimiento de retos, con la expectativa de que los
miembros de la organizacin se desempearn a su mximo nivel.
Liderazgo participativo:
Forma de gestin basada en la consulta a los seguidores y en pedirles sugerencias.
Liderazgo transformacional:
Direccin por medio de la motivacin.
Lluvia de ideas:
Sesin con un flujo de ideas, sin que se emitan juicios crticos.
Lluvia de ideas electrnica:

Prctica basada en el uso de redes de cmputo, para la introduccin y diseminacin automtica de
propuestas entre todos los miembros de un equipo, cada uno de los cuales puede sentirse motivado a
generar nuevas proposiciones.
M
Macrocultura:
Combinacin de los supuestos y valores de la sociedad y la industria, dentro de las cuales opera una
organizacin (o una de sus divisiones).
Manejo de conflictos:
Intervenciones diseadas para reducir confrontaciones excesivas o, en ciertos casos, para intensificar
oposiciones endebles.
Manejo de impresiones:
Accin de un lder para controlar las impresiones que otros tienen sobre l, mediante la adopcin de
conductas que incrementan su atractivo.
Manufactura asistida por computadora (cam):
Variedad de tecnologas con base en cmputo para la produccin de bienes.
Mapa de los stakeholders:
Identifica los poderes y las expectativas de los stakeholders y permite establecer cuales son las
prioridades polticas.
Marco de referencia administrativo:
Es el conjunto de suposiciones, premisas
Masculinidad:
Dimensin de valor de hofstede que mide el grado en el que se aprecia la adquisicin de dinero y objetos
y no la alta calidad de vida de los dems (en oposicin a la feminidad).
45
Matriz de poltica direccional:

Posiciona las uen en funcin de (a) lo atractivo del mercado en el que operan, y (b) la fortaleza
competitiva de la uen en este mercado.
Matriz de resultados:
Tabla con figuras o smbolos para identificar los posibles estados de naturaleza, probabilidades y
resultados asociados con estrategias alternativas.
Medicin por atributos:
Evaluacin de caractersticas de productos como aceptables o inaceptables.
Medicin por variables:
Evaluacin de caractersticas de productos, para lo cual se dispone de normas cuantificables.
Mejora continua:
Sucesin de decisiones adaptativas tomadas dentro de una organizacin, las cuales resultan ao tras ao,
en una gran cantidad de pequeas mejoras.
Mensaje:
Smbolos verbales (orales y escritos) y claves no verbales que representan la informacin que el emisor
desea transmitir al receptor.
Mensajes no verbales:
Uso de expresiones faciales, movimientos y lenguaje corporal para la transmisin de significados.
Mercado de ciclo lento:
Son aquellos en los cuales los productos se encuentran en condiciones muy protegidas, por lo cual las
presiones competitivas no penetran hasta las fuentes de competitividad estratgica de las empresas.
Mercado laboral administrativo externo:
Es el conjunto de oportunidades profesionales para los administradores, en organizaciones que no son
aquella en la que trabajan actualmente.
Mercado laboral administrativo interno:
Es aquel que se refiere a las oportunidades de puestos administrativos en una empresa.
Mercado laboral del ramo:
reas geogrficas y de habilidades, en las que un empleador suele reclutar personas para los puestos
vacantes.
Mercados de ciclo estndar:
Son aquellos en los cuales los productos se encuentran en condiciones de proteccin moderada, en las
que la interaccin competitiva penetra hasta las fuentes de competitividad estratgica de las empresas;
sin embargo, en base en el mejoramiento de sus capacidades, es probable, que las compaas puedan
sostener una ventaja competitiva.
46
Mercados de ciclo rpido:

No es posible sostener una ventaja competitiva; las empresas tratan de sostener y de obtener ventajas
temporales al irrumpir el mercado en forma estratgica.
Metas:
Aquello con lo que est comprometida una empresa; direccin hacia la que se encamina. Resultados por
alcanzar.
Metas generales:
La direccin amplia hacia la que se enfoca la toma de decisiones, en trminos cualitativos.
Metas operativas:
Lo que se debe lograr expresado en trminos cuantitativos, en beneficio de quin y en cunto tiempo.
Mtodo de anlisis dialctico:
Proceso para el examen sistemtico de problemas desde dos o ms puntos de vista opuestos.
Mtodo de clasificacin:
Tipo de evaluacin de desempeo en el que se compara a empleados que realizan tareas iguales o
similares.
Mtodo de escala grfica:
Sistemas de evaluacin del desempeo, en el cual se califica a los empleados en relacin con una serie
de medidas de cumplimiento, por lo general en una escala de cinco o siete puntos.
Mtodo del abogado del diablo:
Sistema en el cual se selecciona al miembro de un grupo de toma de decisiones (el abogado del diablo),
para que critique un plan o estrategia.
Misin:
Propsito o razn de existir de una organizacin.
Misin estratgica:
Es la determinacin del propsito nico de una empresa y el panorama de sus operaciones en trminos
de producto y mercado.
Modelo de ciclo de vida de productos:
Fases de mercado por las que atraviesan muchos productos durante su existencia.
Modelo de contingencias de fiedler:
Teora segn la cual, el xito del liderazgo depende de la correspondencia entre el estilo de un lder y las
demandas de una situacin.
Modelo de control correctivo:
Proceso para detectar, eliminar o reducir desviaciones de las normas establecidas en una organizacin.
47
Modelo de creatividad de osborne:

Proceso de toma de decisiones de tres fases, que implica la identificacin de hechos, ideas y soluciones.
Modelo de derechos morales:
Esquema que juzga decisiones y conductas de acuerdo con su congruencia con libertades y privilegios
individuales y colectivos.
Modelo de equidad:
Programas de motivacin preocupados por las opiniones de los individuos, sobre la justicia con que son
tratados en comparacin con sus iguales.
Modelo de estrategias genricas:

Marco de referencia de tres estrategias de negocios bsicas, que puede aplicarse en una amplia variedad
de organizaciones de diversas industrias.
Modelo de expectativa:
Programa de motivacin basado en el supuesto de que las personas eligen entre varios
comportamientos, a sabiendas de que slo uno aportar resultados deseables, mientras que el resto
dar respuestas indeseables.
Modelo de expectativa de porter-lawler:
Enfoque a los procesos de la motivacin, el cual sostiene que la satisfaccin laboral es el resultado, ms
que la causa del desempeo.
Modelo de grid gerencial:
Patrn que identifica cinco estilos de liderazgo, cada uno de los cuales combina diferentes proporciones
de inters en la produccin y en las personas.
Modelo de jerarqua de las necesidades:
Teora de motivacin humana de maslow, que sostiene que los individuos tienen una compleja serie de
necesidades repartidas en cinco niveles, las cuales intentan satisfacer secuencialmente, la base
(necesidades bsicas) hacia arriba.
Modelo de justicia:
Juicio de las decisiones y el comportamiento, segn su congruencia con la distribucin equitativa justa e
imparcial de beneficios (retribuciones) y costos entre individuos y grupos.
Modelo de la racionalidad limitada:
Actitud de un individuo con tendencias a 1) conformarse con una meta o solucin alternativa menos que
excelente (slo para cumplir), 2) realizar una bsqueda insuficiente de soluciones alternativas y 3)
disponer de informacin y control inadecuados sobre las fuerzas condicionantes, externas e internas,
que influyen en los resultados de las decisiones.
48
Modelo de liderazgo participativo:

Serie de reglas para determinar el monto y la forma de la toma participativa de decisiones, que se debe
alentar en diferentes situaciones.
Modelo de liderazgo situacional de hersey y blanchard:
Esquema segn el cual los niveles de conducta directiva y de apoyo de un lder deben basarse en el nivel
de disposicin de los empleados.
Modelo de los dos factores:
Teora de la motivacin de herzberg la cual sostiene que distintos tipos de experiencias producen
satisfaccin laboral (factores de motivacin) e insatisfaccin laboral (factores de higiene).
Modelo de necesidades aprendidas:

Teora de mclelland sobre la motivacin, la cual indica que las personas adquieren tres necesidades o
motivaciones logro, afiliacin y poder, mediante la interaccin con su entorno social.
Modelo de reforzamiento:
Enfoque de los procesos de la motivacin, que sostiene que el comportamiento se realiza en funcin de
sus consecuencias (premios o castigos).
Modelo erc (existencia relacin crecimiento):
Programa de motivacin de alderfer, el cual propone una jerarqua de tres necesidades: de existencia, de
relacin y de crecimiento.
Modelo poltico:
Descripcin del proceso de toma de decisiones en trminos de los intereses y metas particulares de
poderosos inversionistas externos e internos.
Modelo racional:
Serie de pasos que deben seguir individuos o equipos para elevar la probabilidad de que sus decisiones
sean lgicas y estn slidamente fundamentadas.
Modelo ruta-meta de house:
Esquema que indica que los lderes eficaces especifican la tarea y eliminan los obstculos para la
realizacin de sta, elevando de este modo la satisfaccin y el desempeo de los subordinados.
Modelo utilitarista:
Forma de la administracin basada en juzgar el efecto de las decisiones y el comportamiento en los
dems, con la meta bsica de procurar el mayor beneficio para el mayor nmero de personas.
Modelos de comportamiento:
Estereotipos de liderazgo basados en las diferencias de accin entre lderes eficaces e ineficaces.
49
Modelos de contingencias:
Patrones de liderazgo basados en la idea de que cada situacin determina el mejor estilo por usar.
Modelos de enriquecimiento del trabajo:
Prolongacin del modelo de los dos factores, que enfatiza la modificacin de las caractersticas
especficas de los puestos, a fin de enfocarse a las necesidades de ms alto nivel de los empleados.
Modelos de rasgos:
Patrones de liderazgo basados en el supuesto de que ciertas caractersticas fsicas, sociales y personales
son inherentes ~ los lderes.
Monitoreo de clientes:
Esfuerzos permanentes para obtener de los clientes opiniones y comentarios sobre la calidad de los
bienes y servicios.
Monitoreo de terminales:
Uso de software especial para reunir informacin cuantitativa y sumamente detallada sobre el
desempeo de los empleados.
Motivacin:
Toda influencia que suscita, dirige o mantiene el comportamiento de los individuos orientado hacia las
metas.
Motivacin de afiliacin:
Deseos de desarrollar y mantener con los dems, estrechas relaciones interpersonales, mutuamente
satisfactorias.
Motivacin de logro:
Deseos de tener xito segn normas de excelencia o durante situaciones competitivas.
Motivacin de poder:
Deseo de influir en o controlar a los dems y el entorno social.
Mundo digital:
Enlaces computarizados de personas y terminales, entre empresas, instituciones de gobierno y hogares.
N
Necesidad:
Sensacin personal de carencia en algn aspecto de la vida, que produce una tensin desagradable.
Necesidades de autorrealizacin:
Deseos de crecimiento personal y de realizacin y cumplimiento del pleno potencial individual (nivel ms
alto de la jerarqua de maslow).
50
Necesidades de crecimiento:
Deseos de ser creativo, de hacer contribuciones tiles y productivas y disponer de oportunidades de
desarrollo personal (nivel superior de la jerarqua de alderfer).
Necesidades de estima:
Deseos de respeto por uno mismo, de sensacin de logro personal y de reconocimiento por parte de los
dems (cuarto nivel de la jerarqua de maslow).
Necesidades de existencia:
Deseos de bienestar material y fsico (nivel inferior de la jerarqua de alderfer).
Necesidades de pertenencia:
Deseos de amistad, amor y de formar parte de un grupo (tercer nivel en la jerarqua de maslow).
Necesidades de relacin:
Deseos de establecer y mantener relaciones interpersonales con otros individuos (segundo nivel de la
jerarqua de alderfer).
Necesidades de seguridad:
Deseos de proteccin y estabilidad, y de ausencia de aflicciones, amenazas y enfermedades (segundo
nivel de la jerarqua de maslow).
Necesidades fisiolgicas:
Deseos bsicos de alimentos, ropa y techo (primer nivel de la jerarqua de maslow).
Negociacin:
Proceso por el cual dos o ms individuos o grupos, con metas comunes u opuestas, o preferencias
diferentes sobre cmo alcanzarlas, presentan y discuten propuestas para llegar a un acuerdo.
Normas:
Reglas informales de comportamiento ampliamente compartidas y reforzadas por los miembros de un
grupo.
O
Opcin de compra de acciones:
Derecho concedido a un empleado para adquirir acciones de la compaa a un precio especfico.
Operacin con llave:
Negocio o establecimiento (como una franquicia) listo para abrir desde el momento mismo en que en
comprado o arrendado.
51
Opinar en grupo:
Mentalidad enfocada a obtener acuerdos a cualquier precio, lo cual resulta en procesos ineficaces de
toma de decisiones en equipo y quiz en soluciones deficientes.
Oportunidades:
Son las condiciones del ambiente general, que pueden ayudar a que una empresa logre la competitividad
estratgica.
Oportunismo:
En el rea administrativa, se refiere a la bsqueda maliciosa del inters propio.
Organigrama:
Diagrama en el que aparecen las relaciones de informacin entre funciones, departamentos y puestos
individuales dentro de una organizacin.
Organizacin:
Todo grupo estructurado de personas reunidas para alcanzar ciertas metas en comn.
Organizacin en red:
Compaa que contrata a otras empresas para que realicen parte o la totalidad de sus operaciones, y a la
vez estas actividades son coordinadas por administradores y empleados en sus oficinas generales.
Organizacin incubadora:
Empresa o compaa que apoya a los empleados emprendedores.
Organizacin matricial:
Diseo de administracin que combina las ventajas de las estructuras funcional y de productos, a fin de
incrementar la capacidad de los administradores y de otros empleados para el proceso de informacin.
Organizacin multicultural:
Compaa cuya fuerza de trabajo es representativa de la poblacin en general.
Organizaciones que aprenden:
Compaas que involucran a todos los empleados en la identificacin y solucin de problemas y, de este
modo, lograr que la empresa experimente, mejore e incremente permanentemente su capacidad de
ofrecer nuevos bienes o servicios a sus clientes. Es aquella que se adopta en continuo cambio, capaz de
beneficiarse de una cantidad de conocimientos, experiencias y calificaciones de los individuos, gracias a
una cultura que fomenta la duda y el desafo en torno al propsito o la visin compartida.
Organizaciones virtuales:
Son organizaciones que no tienen una estructura formal, y en las que no existe proximidad fsica entre
sus miembros, sino una relacin de asociacin, colaboracin y red.
52
Outsourcing:
Permitir que otras organizaciones presten un servicio o manufacturen partes de un producto.
P
Pago de incentivos:
Compensacin monetaria que vincula una porcin de la remuneracin con la cantidad de desempeo
laboral, a fin de alentar un desempeo superior.
Paradigma:
Se utiliza habitualmente para describir el conjunto de supuestos relativamente comunes y que se dan
por sentado en el seno de una organizacin.
Paredes:
Estaciones de cmputo especiales con un sistema que selecciona los mensajes de llegada, para
garantizar que alguien externo pueda acceder a cierta computadora de la compaa y no logre filtrar
informacin confidencial a la internet.
Pareja trabajadora:
Matrimonio en el que tanto esposo como esposa estn empleados.
Patrn de comportamiento tipo a:
Conducta de la persona intensamente involucrada en una lucha permanente e incesante por conseguir
ms en menos tiempo y, de ser necesario, contra cualquier tipo de oposicin.
Patrn de comportamiento tipo b:
Conducta de la persona contemplativa, no agresiva, realista en las metas que persigue y poco crtica
consigo misma o con los dems.
Percepcin:
Significado atribuido a un mensaje por un emisor o receptor.
Percepcin de la igualdad de recompensas:
Monto de compensaciones y gratificaciones que los empleados creen que deben recibir en relacin con
lo que obtienen otros trabajadores.
Percepcin de la probabilidad esfuerzo-retribucin:
Idea de una persona acerca de la relacin entre esfuerzo realizado y obtener ciertas retribuciones.
Percepcin de roles:
Creencia personal de un empleado de que es necesario efectuar ciertas tareas (es decir, cumplir ciertas
funciones), para de realizar exitosamente un trabajo.
Percepcin selectiva:
Proceso de eliminacin de informacin que una persona no desea o debe evitar.
53
Periodo de entrega:
Tiempo que transcurre entre la realizacin de un pedido y la recepcin de los bienes terminados.
Personalidad:
Mezcla nica de caractersticas que definen a un individuo.
Perspectiva cultural:
Concibe las estrategias como el resultado de supuestos y rutinas consideradas como dados en las
organizaciones
Perspectiva de liderazgo:
Plante que la estrategia se desarrolla a travs de la direccin de un individuo o grupo.
Perspectiva poltica:
Del desarrollo de una estrategia afirma que la estrategia surge como consecuencia de procesos de
negociacin y regateo entre grupos de inters internos o externos
Plan de negocios:
Descripcin paso a paso de la manera en que una empresa se propone convertir las ideas en realidades.
Plan de retiro de beneficios definidos:
Programa de pensiones financiado por la empresa y basado en frmulas, para garantizar prestaciones
especficas a los beneficiarios.
Plan de retiro de contribuciones definidas:
Programa de pensiones en el cual cada beneficiario dispone de una cuenta de retiro financiada por
contribuciones propias, del patrn o de
Planeacin:
Definicin de objetivos y propuesta de medios para alcanzarlos] proceso formal de 1) eleccin de una
misin y de metas organizacionales generales a corto y a largo plazo, 2) determinacin de metas
divisionales, departamentales e incluso individuales con base en las metas organizacionales, 3) seleccin
de estrategias y procedimientos para el cumplimiento de tales metas y 4) asignacin de recursos
(personas, dinero, equipo e instalaciones) para lograr las diversas metas, estrategias y procedimientos.
Planeacin de contingencia:
Condicin de estar preparados ante la posibilidad de cambios bruscos e inesperados en el entorno
(positivos y negativos), los cuales ejercen fuerte impacto en la organizacin y demandan una respuesta
inmediata.
Planeacin de recursos humanos:
Pronstico de las necesidades de recursos humanos de una organizacin y desarrollo de los pasos a
seguir para satisfacerlas.
54
Planeacin de recursos materiales ii (prm ii):

Sistema computarizado de informacin, que sirve para la administracin de inventarios dependientes de
la demanda y para la programacin de los resurtidos.
Planeacin estratgica:
Proceso organizacional de desarrollo y anlisis de la misin y la visin; de metas y tcticas generales y de
asignacin de recursos.
Planeacin tctica:
Proceso de toma de decisiones detalladas sobre qu hacer, quin lo har y cmo, con un horizonte
temporal de, normalmente, un ao o menos.
Planes de participacin accionaria de los empleados (ppae):
Programas de incentivos, en los cuales la compaa financia la compra de sus acciones a favor de cuentas
de inversin a nombre de los empleados por separado.
Planificacin de escenarios:
Genera planteamientos posibles de los distintos futuros potenciales de una organizacin, basados en la
agrupacin de las principales influencias del entorno y de los generadores de cambio sobre los cuales
existe un alto nivel de incertidumbre.
Poder:
Habilidad para influir o controlar las decisiones y metas individuales, departamentales, de equipos u
organizacionales. Habilidad para influir en el comportamiento de los dems para que estas emprendan
determinadas acciones.
Poder coercitivo:
Capacidad de un lder para obtener cumplimiento infundiendo temor al castigo.
Poder de distancia:
Dimensin de valor de hoftede que mide el grado en el que la influencia y el control estn distribuidos
desigualmente entre individuos de una cultura en particular.
Poder de experiencia:
Influencia de un lder basada en sus conocimientos especializados.
Poder de posicin de lder:
Grado en el cual un lder posee poder legtimo, coercitivo y de retribucin.
Poder de referencia:
Influencia basada en la identificacin personal de los seguidores con el lder.
Poder de retribucin:
Influencia derivada de la capacidad de un lder para premiar a sus seguidores.
55
Poder legtimo:
Influencia basada en el puesto formal del lder en la jerarqua de la organizacin.
Polticas organizacionales:
Reglas, prcticas de recursos humanos, prcticas administrativas y sistemas de retribucin de una
organizacin.
Posicin tica:
Es el grado en que una organizacin podr cumplir con creces sus obligaciones mnimas con los
stakeholders.
Prejuicio de la ley de nmeros reducidos:
Caracterstica de la persona que cree que unos cuantos incidentes pueden tomarse como
representativos de una poblacin mayor (un par de casos confirman la regla) aun si no lo son.
Prejuicios en la percepcin selectiva:
Caracterstica de la persona que slo ve aquello que espera ver.
Premio malcolm baldrige:
Galardn creado por un decreto norteamericano para la mejora de la calidad malcolm baldrige en 1987,
para la generacin de normas de medicin de la calidad total en empresas de servicios y manufacturero,
ya sea grandes o pequeas.
Presin de roles:
Resultado de las demandas impuestas por emisores de tareas a una persona especfica para que cumpla
las expectativas.
Presupuestacin:
Proceso de jerarquizacin de los gastos previstos y su vinculacin con las metas.
Principio de escalonamiento:
Precepto que estipula que una clara y firme cadena de mando debe enlazar a todas las personas de la
organizacin con alguien en un nivel superior, hasta llegar a la parte ms alta del organigrama.
Principio de justicia distributiva:
Obligacin moral de no hacer diferencias en el trato con individuos a causa de sus caractersticas
personales.
Principio de la unidad de mando:
Precepto que estipula que un empleado slo debe tener un jefe.
Principio de pareto:
Reconocimiento de que un nmero reducido de causas (por lo generalmente el 20 por ciento) explica la
mayora de los problemas (generalmente el 80 por ciento) en cualquier situacin.
56
Principio de reciprocidad:
Obligacin moral de los empleados de cumplir las reglas de la organizacin cuando sta satisface ciertas
condiciones.
Principio de selectividad:
Un reducido nmero de caractersticas explican siempre gran cantidad de efectos (tambin conocido
como principio de pareto).
Principio del control de conexiones:
Precepto que estipula que se debe limitar el nmero de personas que rinden cuentas directamente a un
administrador.
Principio del deber natural:
Obligacin moral de basar las decisiones y las conductas en una amplia variedad de normas universales.
Principio del pasadizo:
Prctica empresarial que consiste en utilizar un negocio para iniciar o adquirir otro y luego repetir el
proceso.
Principios morales:
Reglas generales de comportamiento aceptable que se intenta sean imparciales.
Probabilidad:
Porcentaje de veces en las que ocurrira un resultado especfico, si un individuo tomara muchas veces
una misma decisin.
Probabilidad objetiva:
Posibilidad de que ocurra un resultado especfico, con base en hechos consumados y nmeros concretos.
Probabilidad subjetiva:
Apreciacin basada en juicios y opiniones personales, de que posiblemente ocurra un resultado
especfico.
Procedimiento operativo estndar:
Serie de reglas que deben seguir los empleados en una secuencia en particular al enfrentar cierto tipo de
problemas.
Proceso de transformacin:
Tecnologa utilizada para convertir insumos en productos.
Productividad de factores totales:
Proporcin entre los productos totales y los insumos totales.
Productividad parcial:
Proporcin entre la produccin total y un insumo.
57
Productos:
Resultados de un proceso de transformacin.
Programa de castigo continuo:
Sistema de proporcin fija basado en que la relacin numrica entre castigos y metas alcanzadas es de
1:1.
Programa de castigo de intervalo fijo:
Poltica consistente en la aplicacin de penalidades en periodos establecidos.
Programa de castigo de intervalo variable:
Aplicacin de castigos a intervalos irregulares.
Programa de castigo de proporcin fija:
Prctica de aplicar penalidades cada vez que se presente un nmero establecido de conductas
determinadas.
Programa de castigo de proporcin variable:

Aplicacin de castigo tras un nmero variable de conductas determinadas.
Programa de reforzamiento continuo:
Sistema de proporcin fija basado en que la relacin numrica entre reforzamiento y metas alcanzadas
es de 1:1.
Programa de reforzamiento de intervalo fijo:
Afiliacin de reforzamiento a intervalos fijos.
Programa de reforzamiento de intervalo variable:
Aplicacin de reforzamientos en periodos irregulares.
Programa de reforzamiento de proporcin fija:
Prctica de aplicar acciones para fortalecer actitudes, cada que ocurra un nmero establecido de
conductas determinadas.
Programa de reforzamiento de proporcin variable:
Aplicacin de reforzamientos tras un nmero variable de conductas determinadas.
Programas de accin afirmativa:
Esfuerzos dirigidos a garantizar que las polticas y procedimientos de contratacin en una empresa,
aseguren la igualdad de oportunidades de empleo, tal como lo estipulan las leyes norteamericanas.
Programas de bienestar:
Promocin de la salud fsica y psicolgica de los empleados.
58
Programas de desarrollo:
Mejora de las habilidades humanas y de conceptualizacin de un empleado, en preparacin para futuros
puestos.
Pronstico:
Prediccin, proyeccin o estimacin de hechos o condiciones futuros en el entorno de una organizacin.
Propietarios institucionales:
Son organizaciones financieras -como los fondos accionarios mutuos y los fondos de pensiones- que
controlan las posiciones de los accionistas de porcentaje elevado.
Propsito estratgico:
Es el aprovechamiento de los recursos internos, capacidades y aptitudes centrales de una empresa al fin
de alcanzar sus metas en el ambiente competitivo.
Proteccionismo:
Uso de varios mecanismos para contribuir a que una industria o empresa nacional evite (o reduzca) las
amenazas reales o potenciales provenientes del extranjero, ya sea por parte de la competencia o del
ambiente poltico.
Proxmica:
Estudio del modo en que la gente hace uso del espacio fsico para transmitir un mensaje sobre s misma.
Proyeccin:
Actividad que se realiza una sola vez y que fija una serie claramente definida de resultados deseados.
Prueba de capacidad cognoscitiva:
Examen escrito que mide la inteligencia general, las habilidades verbal, numrica y de razonamiento.
Prueba de desempeo:
Examen en el que candidatos a un puesto desempean tareas laborales simuladas.
Prueba de honestidad:
Medida especializada, con el uso de papel y lpiz que intenta estimar la tendencia de una persona a
actuar deshonestamente.
Punto de vista de contingencias:
Uno de los cinco principales enfoques de la administracin; sostiene que diferentes situaciones
requieren de prcticas distintas, y propone el uso independiente o combinado de las escuelas tradicional,
del comportamiento humano y de sistemas, en el enfrentamiento de diversos problemas.
Punto de vista de la calidad:
Uno de los cinco principales enfoques de la administracin; enfatiza la satisfaccin del cliente mediante
el suministro de bienes y servicios de alta calidad.
59
Punto de vista de sistemas:

Uno de los cinco principales enfoques de la administracin que busca solucionar problemas mediante su
diagnstico dentro de un marco que incluya insumos, procesos de transformacin, productos y
retroalimentacin.
Punto de vista del comportamiento humano:
Una de las cinco principales orientaciones de la administracin, basada en contribuir a que los
administradores manejen eficazmente los aspectos humanos de las organizaciones.
Punto de vista tradicional:
El ms antiguo de los cinco principales enfoques de la administracin; destaca el rol del administrador en
una jerarqua estricta y se centra en un desempeo laboral eficiente y firme.
R
Rasgos:
Caractersticas de la personalidad que pueden afectar el desempeo laboral de un individuo.
Razonamiento crtico:
Consideracin minuciosa de las implicaciones de todos los elementos conocidos de un problema.
Realidad virtual:
Entorno creado por los sistemas de comunicaciones y cmputo.
Receptor:
Persona que recibe y decodifica (o interpreta) el mensaje del emisor.
Receta de la industria:
En un conjunto de supuestos comunes a una industria o servicio pblico sobre los propsitos de la
organizacin, as como una sabidura compartida sobre como gestionar las organizaciones.
Reclutamiento:
Proceso de bsqueda, dentro y fuera de la organizacin, de personas que ocupen puestos vacantes.
Recompensas:
Resultados laborales que desea un empleado.
Recompensas extrnsecas:
Respuestas proporcionadas por la organizacin, como condiciones agradables de trabajo, salario justo,
prestigio, seguridad en el empleo y prestaciones.
Recompensas intrnsecas:
Retribuciones de satisfaccin personal, como el logro de metas, el auto-reconocimiento o el crecimiento
individual.
60
Recorrido gratis:
Actitud de no contribuir plenamente al desempeo grupal, dado que a pesar de hacer menos esfuerzo
que los dems se goza de las mismas retribuciones del resto.
Recorte de personal:
Proceso de despido de empleados, con el propsito de reducir costos mediante la disminucin de la
nmina.
Recursos:
Son insumos del proceso de produccin de una empresa, como el equipo de capital, las habilidades de
cada empleado, las patentes, las finanzas y los administradores con talento.
Recursos de reserva:
Materiales, fondos y tiempo que acumula una organizacin para estar preparada a fin de responder a
cambios en el entorno.
Recursos exclusivos:
Son aquellos que crean la ventaja competitiva de la empresa, y son difciles de imitar.
Red abierta:
Sistema de informacin basado en computadoras, el cual permite que las partes operacionales de los
servicios que estn dispersas interacten fcilmente.
Red cultural:
Es una representacin de los supuestos que se dan por sentado, o del paradigma de una organizacin y
de las manifestaciones fsicas de la cultura organizativa.
Redes:
Son acuerdos mediante los cuales dos o ms organizaciones trabajan en colaboracin sin ninguna
relacin formal.
Reduccin de gastos:
Apoyo en menos recursos, principalmente humanos, para el cumplimiento de las metas de la
organizacin.
Reduccin de tamao:
Es una reduccin del numero de empleados, y, en ocasiones, de unidades operativas; pero dentro de la
composicin de los negocios de la cartera corporativa puede cambiar o no.
Reduccin del campo de accin:
Se refiere a la diversificacin, la desincorporacion o algn otro medio de deshacerse de los negocios que
no se relacionan con la actividad central de la empresa.
Reestructuracin:
Reconfiguracin o cambios en los niveles de autoridad, responsabilidad y control de una organizacin.
61
Reforzamiento negativo:
Adopcin de conducta para evitar escapar a las consecuencias, desagradables prevalecientes.
Reforzamiento positivo:
Generacin de una consecuencia agradable mediante la aplicacin de recompensas, para incrementar la
probabilidad de que un comportamiento se repita.
Regla:
Especificacin del curso de accin a seguir frente a un problema particular.
Regla de oro:
Norma moral que enuncia trata a los dems como quieras que te traten
Reglas de utilitarismo:
Acciones orientadas al cumplimiento de reglas o normas bien definidas, a fin de obtener el mayor
beneficio para el mayor nmero de miembros.
Reingeniera:
Cambios en la manera de realizar el trabajo.
Reingeniera de los procesos de negocio:
Es el proceso de la reconfiguracin de las actividades para provocar una drstica mejora de los
rendimientos.
Relacin de representacin:
Existe cuando una o mas personas (el director o los directores) concentran o otra persona o personas (el
[los] representante[s]) como especialistas en la toma de decisiones, para que presten sus servicios.
Relaciones laterales:
Estrategia de procesamiento de informacin, con la cual la toma de decisiones se deja en manos de
quienes tienen acceso a la informacin necesaria para hacerlo.
Relaciones lder-miembros:
Grado en el cual el lder es aceptado por sus seguidores.
Relatos:
Historias, sagas, leyendas y mitos propios de una cultura organizacional.
Remuneracin basada en el puesto:
Compensacin determinada por las tareas especficas que desempea una persona.
Remuneracin basada en las habilidades:
Compensacin vinculada con las habilidades y conocimientos de las personas.
62
Remuneracin por mritos:

Aumento permanente del sueldo base segn el desempeo de un individuo durante el ao anterior.
Rendicin de cuentas:
Expectativa de que cada empleado aceptar el mrito o la culpa de los resultados alcanzados por el
desempeo de tareas asignadas.
Rendimientos promedios:
Son aquellos que son iguales a los que un inversionista espera tener con otras inversiones que
representan riesgos similares.
Reparto de utilidades:
Distribucin entre los empleados de las utilidades de una empresa.
Representacin:
Papel del miembro de una organizacin para promover en otros grupos, los intereses de la organizacin
a la que pertenece.
Requerimientos de capital:
Dinero necesario para financiar equipo, provisiones, investigacin y desarrollo, y otras necesidades
operacionales.
Responsabilidad:
Obligacin de un empleado para desempear las tareas que se le asignan.
Responsabilidad social:
Grado en el cual una compaa reconoce lo que significa ser un buen ciudadano comunitario, global y
acta en congruencia con esto.
Responsabilidad social afirmativa:
Conviccin de que los administradores y los empleados tienen la obligacin de evitar problemas, al
prever cambios en el entorno, al combinar las metas de la organizacin con las de los grupos de inters y
las del pblico, adems de promover los intereses mutuos.
Responsabilidad social de la organizacin:
Se define como las prcticas concretas con las que la organizacin supera las obligaciones mnimas con
los stakeholders
Responsabilidad social hacia los grupos de inters:
Conviccin de que los administradores y los empleados tienen obligaciones hacia grupos identificados,
que se ven afectados por los logros de la organizacin y que a su vez pueden afectar ese cumplimiento
de metas.
63
Responsabilidad social tradicional:

Opinin de que la organizacin debe responder a los intereses de los accionistas.
Respuesta estratgica:
Representa un compromiso significativo de los recursos especficos y distintivos de una organizacin; es
difcil de implantar y de revertir.
Respuesta no especfica:
Rplicas emocionales, fsicas y cognoscitivas que ocurren en forma automtica.
Resultado primario:
Todo comportamiento relacionado con el trabajo que es consecuencia directa del esfuerzo invertido por
un empleado en una labor.
Resultado secundario:
Respuesta buena o mala, producida por un resultado primario o por un comportamiento.
Resultados:
Recompensas que se obtienen del trabajo, como ascensos, asignaciones interesantes, salario y
compaeros de trabajo amigables.
Retroalimentacin:
Informacin sobre el estado y el desempeo de un sistema. Respuesta del receptor al mensaje del
emisor.
Retroalimentacin de encuestas:
Mtodo de desarrollo organizacional que permite a administradores y empleados ofrecer opiniones y
comentarios sobre la organizacin y, a la vez, recibirlos acerca de sus comportamientos.
Riesgo:
Condicin en la que los individuos pueden definir un problema, especificar la probabilidad de ciertos
hechos, identificar soluciones alternativas y enunciar la probabilidad de que cada solucin d los
resultados deseados.
Riesgo poltico:
Probabilidad de que decisiones o hechos polticos de un pas afecten negativamente la rentabilidad a
largo plazo de una inversin.
Rigideces claves:
Son aquellas actividades que estn profundamente arraigadas en la organizacin y son difciles de
cambiar.
Ritos y ceremonias:
Actividades formales y complicadas, diseadas para generar sentimientos profundos y realizadas bajo la
forma de eventos especiales.
64
Rivalidad competitiva:
Existe cuando dos o mas empresas compiten entre si en la bsqueda de una posicin ventajosa en el
mercado.
Robots:
Mquinas reprogramables para funciones mltiples.
Rol de asignacin de recursos:
Papel de toma de decisiones que desempean los administradores al optar entre demandas rivales de
dinero, equipo, personal y otras.
Rol de enlace:
Papel interpersonal que desempean los administradores al tratar con personas ajenas a la organizacin.
Rol de lder:
Posicin que ocupan los administradores al dirigir y coordinar las actividades de los subordinados hacia
el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Rol de manejo de dificultades:
Trabajo de toma de decisiones que desempean los administradores, al enfrentar problemas.
Rol de negociador:
Labor de toma de decisiones que desempean los administradores al reunirse con individuos o grupos
para discutir diferencias y llegar a un acuerdo.
Rol de propagador:
Papel informativo que desempean los administradores al compartir conocimientos o datos con sus
subordinados y otros miembros de la organizacin.
Rol de vigilancia:
Tarea informativa que desempean los administradores al buscar, recibir y seleccionar informacin que
pueda afectar la organizacin.
Rol de vocero:
Papel informativo que desempean los administradores al ofrecer a los dems, y en particular a
personas ajenas a la organizacin, informacin que representa la postura oficial de esta ltima.
Rol emblemtico:
Papel que desempean los administradores al representar a toda la organizacin en ocasiones
ceremoniales y simblicas.
Rol emprendedor:
Papel de toma de decisiones que desempean los administradores, al disear e implementar un nuevo
proyecto, empresa o actividad de negocios.
65
Roles:
Serie organizada de conductas, que en el caso de los administradores puede dividirse en tres categoras:
interpersonal, informativo y de toma de decisiones. Conjunto de tareas y conductas relacionadas entre s
que se espera desempee un individuo.
Ruta crtica:
Esquema del camino que deber seguir un proyecto completo y que determina su duracin mxima.
Rutinas:
Son las formas especificas de hacer las cosas en una organizacin.
S
Satisfaccin:
Actitud determinada por la diferencia entre las recompensas que reciben los empleados y las que stos
creen que deberan haber recibido; cuanto menor sea esta diferencia, mayor ser la satisfaccin. Prctica
de seleccionar una meta o solucin alternativa aceptable.
Segmentacin de diferenciacin:
Intenta lograr un valor percibido elevado como justificacin de un precio sustancialmente superior, y se
aplica a un segmento determinado del mercado.
Segmento demogrfico:
Se ocupa del tamao de la poblacin, su edad, estructura, distribucin geogrfica, combinacin tnica y
distribucin del ingreso.
Segmento global:
Incluye los mercados mundiales nuevos y existentes que estn en constante cambio, los eventos
polticos internacionales importantes y las caractersticas institucionales de los nuevos mercados
mundiales relevantes.
Segmento poltico legal:
Es el rea en que las organizaciones y los grupos de inters compiten por la atencin y los recursos, as
como el conjunto de leyes y reglas que guan estas interacciones.
Segmento sociocultural:
Se ocupa de las acciones y actitudes sociales y los valores culturales de las distintas sociedades.
Segunda en emprender una accin:
Es la empresa que responde a la accin competitiva de la primera, a menudo a travs de la limitacin o
de un movimiento diseado para contrarrestar los efectos de la accin.
Semntica:
Estudio del uso de las palabras y su significado.
66
Servicios de intercomunicacin personal (sip):

Prctica novedosa de mantener en contacto a las personas en cualquier momento y en cualquier lugar,
por medio de equipos inalmbricos.
Smbolo:
Todo objeto visible que puede servir para representar un valor abstracto compartido o un significado
especial.
Simplificacin del puesto:
Anlisis cientfico de las tareas desempeadas por los empleados, para descubrir procedimientos que
generen la mxima produccin con los insumos mnimos.
Simulacin:
Representacin de un sistema real.
Sinergia:
Se logra cuando el valor que crean las unidades de negocios que trabajan juntas supera el valor que
generan las mismas unidades cuando trabajan de manera independiente.
Sistema:
Asociacin de partes interrelacionadas e interdependientes.
Sistema abierto:
Aquel que interacta con el ambiente externo.
Sistema de apoyo de decisiones (sad):

Serie de componentes de software y hardware que permiten a los usuarios finales analizar, manipular,
formatear, exhibir y emitir datos de diferentes maneras.
Sistema de evaluacin del desempeo de 360 grados:
Mtodo para revisar el desempeo de un empleado, que consiste en que ste se retroalimente con
opiniones y comentarios de sus colegas en la organizacin y de las personas con las que trata fuera de
ella.
Sistema de informacin vertical:
Estrategia de procesamientos de informacin que pueden usar los administradores para el eficiente
envo de informacin a los altos niveles de la organizacin.
Sistema de retribucin de reparto de ganancias:
Distribucin, entre los miembros de un equipo, de las ganancias (o ahorros en costos) obtenidas por
mejoras medibles de productividad.
Sistema de valores:
Convicciones mltiples (valores), compatibles y fortalecidas entre s.
67
Sistema experto:
Programa de cmputo basado en los procesos de toma de decisiones de expertos humanos, que
almacena, recupera y manipula datos, diagnostica problemas y toma decisiones limitadas con base en
informacin detallada sobre un caso especfico.
Sistema externo:
Serie de condiciones e influencias externas prevalecientes antes y despus de la formacin de un grupo.
Sistema interno:
Actividades (tareas), interacciones, sentimientos, normas y estructura social que los miembros de un
grupo desarrollan con el paso del tiempo.
Sistema justo a tiempo (jat):
Prctica de entregar bienes terminados justo a tiempo para su venta; de subensambles justo a tiempo
para su montaje en bienes terminados; de partes justo a tiempo para su incorporacin en subensambles
y de materiales adquiridos justo a tiempo para su transformacin en partes.
Sistemas de apoyo a decisiones grupales (sadg):
Serie de componentes de software, hardware y lingsticos que proporciona apoyo a un equipo durante
una reunin de toma de decisiones.
Sistemas de apoyo ejecutivo (sae):
Red organizada de mtodos de mensajera electrnica, de presentacin con multimedia, de informacin
administrativa y de apoyo a decisiones grupales.
Sistemas de comunicacin:
Mtodos para el intercambio de datos, que incluyen teleconferencias, aparatos de fax, redes de reas
locales y extensas, correo electrnico, dispositivos de reconocimiento de voz y sistemas integrados.
Sistemas de informacin administrativa:
Suministro de informacin actualizada de tipo financiera, comercial, de recursos humanos y otros, sobre
el estado de una organizacin, sus principales departamentos o divisiones y su entorno.
Sistemas de reconocimiento de voz:
Mtodos de anlisis y clasificacin de patrones del habla u orales y su conversin en cdigos digitales
para su introduccin a un sistema de cmputo.
Sistemas sociotcnicos:
Mtodos que toman en consideracin las necesidades de los empleados y de la organizacin, a fin de
determinar los medios de satisfacer las demandas de los clientes.
Situacin en la que no se hace nada:
Representa el resultado probable que se alcanzara si la organizacin continua con sus estrategias
actuales, sin tener en cuenta cambios en el entorno y en la posicin de recursos en la organizacin.
68
Soborno:
Pago ilcito para inducir a quien lo recibe a hacer algo en favor de quien lo ofrece.
Socializacin:
Proceso mediante el cual los individuos conocen los valores que profesa una organizacin o la sociedad
en general.
Socializacin organizacional:
Proceso sistemtico por el cual una organizacin incorpora nuevos miembros a su cultura.
Stakeholders:
Aquellos individuos o grupos cuyos objetivos dependen de lo que haga la organizacin y de los que a su
vez dependen de la organizacin.
Status:
Rango social de una persona en un grupo.
Subsidio:
Pago directo o indirecto de un gobierno a empresas nacionales para abaratar en su favor la realizacin
de ventas o inversiones en el exterior y hacerlas por lo tanto ms rentables.
Subsistema:
Una o ms partes interrelacionadas integradas en el componente de un sistema.
Supervisin directa:
Consiste en el control directo de la asignacin de recursos por uno o ms individuos
Supervisin funcional:
Sistema desarrollado por taylor para vincular el rea de especializacin de cada supervisor con el alcance
de su autoridad.
Supuestos:
Ideas y sentimientos no expresados de uno o ms individuos, pero que se dan por sentadas y ciertas.
T
Tcnica de evaluacin y revisin de programas (pert):
Mtodo de programacin de la secuencia de las actividades y los hechos requeridos para la realizacin
de un proyecto, estimacin de sus costos y control de sus avances.
Tcnica delphi:
Recurso para la realizacin de pronsticos, con base en el consenso de un grupo de expertos.
69
Tecnologa:
Mtodo usado para transformar insumos organizacionales en productos. Conocimientos, instrumentos,
tcnicas y acciones que se utilizan para transformar materiales, informacin y otros insumos en bienes y
servicios terminados.
Tecnologas de informacin (ti):
Conjunto de redes de computadoras, sistemas de telecomunicaciones y dispositivos de control remoto
que permiten a individuos y organizaciones reunir, almacenar, transmitir, procesar y recuperar datos e
informacin.
Tecnologas de servicio no rutinarias:
Mtodos utilizados por las organizaciones que operan en un entorno complejo y cambiante, y que
atienden clientes que desconocen sus necesidades o no identifican con precisin sus problemas.
Tecnologas de servicio rutinarias:
Mtodos que siguen las organizaciones que operan en entornos relativamente estables y que atienden a
clientes relativamente seguros de sus necesidades.
Tendencia a la informacin concreta:
Caracterstica resultante de las experiencias, que suele imponerse sobre la informacin abstracta.
Tendencia central:
Error de clasificacin que ocurre cuando a todos los empleados de una organizacin, se les asigna una
categora promedio, aun cuando sus desempeos sean distintos.
Tendencia de error del jugador:
Caracterstica de la persona que al observar un nmero inesperado de hechos aleatorios similares cree
que pronto puede ocurrir un hecho no observado.
Tener peso:
Importancia o influencia poltica de una persona en una organizacin.
Teora de aceptacin de la autoridad:
Pensamiento que sostiene que los empleados accedern a seguir las rdenes de la direccin si
comprenden cules son las necesidades; si consideran que las disposiciones son congruentes con las
metas organizacionales y si advierten beneficios propios reales en la ejecucin de dichas rdenes.
Teora x:
Estilo de liderazgo en el que los lderes indican a los subordinados qu se espera de ellos, los instruyen
en el desempeo de sus labores, insisten en que cumplan con ciertos estndares y se cercioran de que
todos sepan quin es el jefe.
Teora y:
Estilo de liderazgo en el que los lderes consultan a sus subordinados, les piden opiniones y los alientan a
participar en la planeacin y toma de decisiones.
70
Toma de decisiones:
Proceso de definicin de problemas, recopilacin de datos, generacin de alternativas y seleccin de un
curso de accin.
Toma de decisiones normativa:
Todo proceso prescrito, paso a paso, del que pueden servirse los individuos para tomar decisiones.
U
Unidad estratgica de negocios (uen):
Divisin o subsidiaria de una empresa que elabora un producto diferente; a menudo trabaja con misin y
metas propias.
V
Valencia:
Valor o peso que un individuo atribuye a un resultado, ya sea primario o secundario, el cual puede
motivar el comportamiento e influir en sus decisiones.
Validez:
Grado en el que una prueba mide lo que supuestamente debe medir.
Valor:
Consiste en las caractersticas y atributos de desempeo que ofrecen las empresas en forma de bienes o
servicios por los que los clientes estn dispuestos a pagar.
Valor condicional (vc):
Resultado probable de una estrategia especfica basada en un estado particular de naturaleza y calculado
en una matriz de resultados.
Valor de recompensa:
Importancia que concede una persona a los beneficios que puede obtener de su trabajo.
Valor esperado (ve):
Respuesta promedio de cada estrategia en una matriz de resultados.
Valuacin de puesto:
Procedimiento para determinar el valor monetario de las caractersticas ms importantes de un puesto.
Visin:
Aspiraciones y valores fundamentales de una organizacin, generalmente atractivos para las mentes y
los corazones de sus miembros. Capacidad para imaginar diferentes y mejores condiciones y los medios
de alcanzarlas.
71
Z
Zona de indiferencia:
Decisiones u rdenes que un subordinado
Zona incomoda de debate:
Se encuentran los aspectos ms sensibles de la organizacin, y las actitudes y creencias de los directivos
que tiende a evitarse en una decisin directa abierta
72
BIBLIOGRAFA
Amaya, Miguel. (2003). Administracin de salarios e incentivos. Teora y prctica. Bogot.

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73

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Alianza estratgica de capital:

Anlisis de grupos estratgicos:

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Bienes o servicios sustitutos:

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Comportamiento estratgico inducido:

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Control estadstico de procesos:

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Departamentalizacin por lugar:

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Situacin que se presenta cuando uno o ms emisores de funciones intentan influir en el

Equipo de desarrollo de productos:

Equipo de solucin de problemas:

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Estrategia de precios reducidos:

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Estudio de tiempos y movimientos:

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Integracin hacia atrs:

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Liderazgo orientado a logros:

Lluvia de ideas electrnica:

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Matriz de poltica direccional:

Mercados de ciclo rpido:

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Modelo de creatividad de osborne:

Modelo de estrategias genricas:

Modelo de liderazgo participativo:

Modelo de necesidades aprendidas:

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Planeacin de recursos materiales ii (prm ii):

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Programa de castigo de proporcin variable:

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Punto de vista de sistemas:

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