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RESUMEN DE DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL

: CAPITULO I: EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO


El derecho esta dirigido a la composicin de los conflictos sociales. Durante siglos, se presto trabajo
para otros, sin necesidad de que existiera una normativa especial. Pero dicha necesidad comienza con
el capitalismo industrial. Con el mismo, los intereses de los dueos del capital y de los trabajadores que
cambian trabajo por salario eran contrapuestos. Los empresarios buscaban aumentar sus beneficios al
menos costo posible, para lo cual aumentaba la jornada laboral, disminua los salarios, entre otras
cuestiones que menoscaban al trabajador.
Es en este punto de la historia que el derecho del trabajo aparece como un conjunto de normas que,
teniendo en cuenta la hiposuficiencia de los trabajadores, busca un equilibrio a travs de una
legislacin protectoria, apoyndose en principios de cooperacin, solidaridad y justicia.
Es importante saber que el trabajo no solo es el medio de sustento del hombre y de su realizacin
como persona y como integrante de la sociedad, sino que es indispensable que como en todas las
actividades de la vida, el trabajo le brinde satisfaccin al operario. Es por esto que las normas del
derecho laboral se dirigen hacia su dignificacin.
Si hablamos del contenido normativo de la disciplina tenemos que mencionar las siguientes notas: el
trabajo productivo que se inserta, por tanto, en el proceso de produccin de bienes y servicios; el
trabajo por cuenta ajena, en el que los resultados o frutos de la actividad se trasladan a una persona
distinta de quien lo realiza (ajenidad del trabajo); el Trabajo libre y remunerado. Por lo tanto: El
trabajador sujeto del Derecho del Trabajo es la persona que realiza una actividad libre,
retribuida, dependiente y por cuenta ajena.
El objeto del derecho del trabajo indica su triple centro de imputacin normativa: la relacin
individual de trabajo o contrato de trabajo (Derecho individual del trabajo); las relaciones entre los
sujetos colectivos del trabajo (constituyen el derecho colectivo del trabajo); las relaciones del
estado con ambos sectores (Por ejemplo la autorizacin que se le otorga a un sindicato para actuar)
y por ultimo las normas que rigen el procedimiento en el fuero laboral.
Si bien al principio mencionamos una etapa de la historia, es necesario hacer un breve resumen de la
historia del Derecho Laboral a travs de las distintas pocas.
Si hablamos del trabajo en la antigedad podemos decir que era manual, propio de los esclavos o
de hombres de baja consideracin social. Existan las clases sociales privilegiadas (sacerdotes,
gobernantes, guerreros) que vivan del trabajo de los que eran despreciados. Los esclavos no podan
poseer bienes. Esto fue cambiando con el Imperio Romano en el cual se los trataba con ms dignidad.
Adems podemos mencionar el trabajo de los artesanos que se agrupaban en corporaciones, y era
como una especia de trabajo por cuenta ajena. Otro caso era el de los colonos que estaban
subordinados al dueo de la tierra y trabajaban en un rgimen de servidumbre.
La Edad Media tenemos que mencionar los estamentos y el feudalismo como central, los
seores feudales protegan sus intereses y tenan servidores y rebaos.
Si hablamos del trabajo en la Edad Moderna, hacemos mencin a la revolucin industrial, al
maquinismo, y al nacimiento del trabajo en relacin de dependencia en una organizacin empresaria
ajena bajo la forma de un contrato de trabajo. Si bien fue una poca de progreso econmico, en lo
social fue de gran injusticia y de mxima desproteccin para los trabajadores. Es por esto que la
agrupacin de trabajadores en sindicatos y la realizacin de movimiento de fuerza tuvieron por objeto
romper el esquema injusto en el cual trabajaban. Y de esta manera su peso poltico comenz a crecer
y los sindicatos se transformaron en verdaderas fuerzas polticas de presin.
La madurez alcanzada por el movimiento obrero, a travs de sus asociaciones profesionales y los
partidos de tendencia socialista consiguieron las primeras leyes protectoras del trabajo y el trabajador.
Podemos mencionar que las declaraciones de Derechos sociales se inician con la constitucin Mexicana
de 1917 siguiendo con la de Weimar de 1919, la Espaola de 1931, extendindose rpidamente.
En nuestro pas en 1949 se dicto una constitucin que contemplaba derechos sociales, la cual fue
derogada y en 1957 se reforma la de 1853 y se incorpora el art. 14 bis por ultimo la reforma de 1994
incorpora los Tratados Internacionales.
Si hablamos del neoliberalismo, la nueva cuestin social y la crisis del Derecho del Trabajo, podemos
decir que estas tendencias promovieron en la actualidad las caractersticas ms inhumanas y salvajes
del capitalismo. En los ltimos tiempos se produjo una nueva revolucin tecnolgica que unida a un
proceso de concentracin de capitales provoca una gran crisis, reflejad en lo social por la exclusin de
varios sectores de la sociedad cada vez mas crecientes, dejando una situacin de gran desempleo,
inseguridad, el retiro de la seguridad social, entre otros.
: CONSTITUCION NACIONAL Y EL ARTICULO 14 BIS

Antes de desarrollar el artculo 14 bis, de gran importancia para el Derecho Laboral, es necesario
mencionar cuestiones importantes de la Constitucin Nacional y sus reformas a travs del tiempo.
La misma, es el instrumento por medio del cual la Nacin establece su forma de gobierno, organiza y
limita los poderes que lo integran y determina sus relaciones con los individuos sometindolos a su
autoridad. Se encarga de proteger los derechos individuales y la divisin de podres. Es la ley
suprema y fundamental de la Nacin (art. 31).
Cuando una constitucin se ajusta a las condiciones y necesidades del pas tiene la estabilidad
asegurada, la misma debe ser elstica para poder incorporar las nuevas necesidades sociales.
La constitucin de 1853 tomaba el liberalismo y el Derecho del Trabajo no tuvo cabida dentro
de la misma, en donde se privilegiaba la libertad contractual. Si podemos mencionar que el prembulo
sent directrices como promover el bienestar general, afianzar la justicia y seguridad comn, entre
otras.
La reforma de de 1949 promovi una transformacin jurdico-social. Su texto es antiliberal,
propona diversos principios y valores relacionados al bienestar social. La misma fue derogada.
Con respecto a la reforma Constitucional de 1957 lo ms importante para nuestra materia es
la incorporacin del art. 14 bis y un agregado al art. 67, inciso 11, incorporando variados derechos
sociales.
Por ultimo la reforma de 1994 incorporo los Tratados Internacionales en el inciso 22, art. 75.
Otra cuestin de gran importancia para el derecho tratado es la clausula del progreso y la
operatividad de las normas de la carta magna, a saber:

Clausula de desarrollo integral con justicia social y de igualdad de oportunidades: este


artculo da continuidad al inciso 16 el antiguo 67 que siempre se denomino clausula del progreso.
Esta norma tiene clara incidencia en materia laboral. Promueve el desarrollo humano, econmico con
justicia social, a la productividad de la economa nacional, generacin de empleo, formacin para los
trabajadores, proveer al crecimiento armnico de la nacin y el poblamiento del territorio, entre otros.

Fuerza normativa y efectividad de las clausulas constitucionales. Normas operativas y


normas programticas: los enunciados de la ley fundamental concernientes al Derecho del Trabajo
tienen diferente eficacia y vigor. Una de las maneras ms comunes es diferenciarlas en normas
operativas y programticas.

Normas operativas: las mismas son de operatividad fuerte, generan derechos y obligaciones que
permiten accionar directamente con la sola invocacin del derecho Constitucional, por ejemplo el
Derecho a Huelga. No necesitan de otra norma inferior para crear derechos de efectividad inmediata.
Generan derechos y obligaciones que permiten accionar directamente con la sola
invocacin del derecho constitucional. Las clusulas operativas se aplican y funcionan sin
necesidad de reglamentacin ni actividad ulterior de los rganos de poder.

Normas programticas: son de operatividad dbil de aplicacin diferida, requieren en principio de


otras normas de carcter reglamentario para que puedan invocarse derechos a su respecto. En algunos
casos pueden ser aplicadas por los jueces. Requieren de otras normas de carcter
reglamentario para que se pueda invocar derechos a su respecto. En ausencia de la norma
reglamentaria, la clusula constitucional pragmtica no goza de andamiaje propio.

Anlisis y desarrollo del 14 bis.


La reforma de la constitucin de 1957, incorporo el art. 14 bis, que otorgo rango constitucional a los
derechos individuales o del trabajador, a los derechos colectivos o sindicales y a los emergentes de la
seguridad social. El mismo busca remediar las desigualdades sociales estableciendo garantas
mnimas para el trabajo fundadas en principios de solidaridad, cooperacin y justicia.
El artculo 14 bis debe entenderse con criterio amplio, dando cobertura plena al trabajo, bajo cualquiera
de sus formas, sea manual, intelectual, el suministrado por nacionales o extranjeros. Adems los
derechos del mismo deben funcionar como un todo sistemtico y coherente.
Art. 14 bis.El trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, las que asegurarn
al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y
vacaciones pagados; retribucin justa; salario mnimo vital mvil; igual remuneracin por
igual tarea; participacin en las ganancias de las empresas, con control de la produccin y
colaboracin en la direccin; proteccin contra el despido arbitrario; estabilidad del
empleado pblico; organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple
inscripcin en un registro especial.

Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la


conciliacin y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarn de
las garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin sindical y las relacionadas con
la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgar los beneficios de la seguridad social, que tendr carcter de integral e
irrenunciable. En especial, la ley establecer: el seguro social obligatorio, que estar a
cargo de entidades nacionales o provinciales con autonoma financiera y econmica,
administradas por los interesados con participacin del Estado, sin que pueda existir
superposicin de aportes; jubilaciones y pensiones mviles; la proteccin integral de la
familia; la defensa del bien de familia; la compensacin econmica familiar y el acceso a
una vivienda digna.
Est compuesto por tres partes:
1. Derechos del trabajador en el contrato de trabajo: derecho individual.
Derecho de trabajar: es el derecho a elegir la propia actividad. Nadie puede impedir trabajar a
alguien, igualmente no hay que confundir este instituto con el derecho al trabajo, ya que hay que
buscarlo, no es obligatorio dar trabajo.
Derecho a las condiciones dignas y equitativas de labor: apunta a la calidad del trato que debe
recibir el trabajador. Esta clausula tiene una amplitud considerable y obliga a suministrarle al
trabajador la posibilidad de desempearse en sus funciones en forma adecuada, decente y razonable.
Todo trabajo debe satisfacer condiciones de higiene y de seguridad, no exceder las posibilidades
normales de esfuerzo, y posibilitar la recuperacin por el reposo. Cualquier vnculo de trabajo debe ser
respetuoso de la dignidad del trabajador. Cuando hablamos de condiciones equitativas siempre nos
referimos a iguales circunstancias, es decir, se compara entre iguales.
Si se constata que las condiciones de trabajo no son dignas o equitativas, el Juez debe aplicar
las medidas correspondientes. Podemos mencionar numerosas normas que garantizan estas
condiciones de trabajo, por ejemplo la ley 20.744; la ley 19.587 de seguridad e higiene, su decreto
reglamentario 351/79, el art. 1201 C.C., la ley 11.544 de jornada d e trabajo entre otras.
Adems del t. 4 de la L.C.T que pone la actividad productiva y creadora del hombre en si por
encima del fin econmico, se suma la clausula progresista del art. 65 de la L.C.T que preserva los
derechos personales y patrimoniales del trabajador. Adems se complementa con el capitulo VII de la
L.C.T sobre los derechos y deberes de las partes que menciona la dignidad y equidad de las
condiciones de trabajo; el art. 75, relacionado a la seguridad y el 77, que nos habla e las condiciones a
un trabajador que habite en un establecimiento, de la misma ley.
Por ultimo podemos mencionar a los Tratados Internacionales como el pacto de Derechos
Econmicos, Sociales y Culturales; la Convencin contra la discriminacin de la Mujer y la Convencin
sobre los Derechos del nio que hacen alusin a la dignidad del trabajo.
Derecho a la jornada limitada: el tiempo de trabajo no debe insumir todo el tiempo de vida del
hombre. En este punto se quiere establecer la existencia de una jornada mxima, quedando abierta la
posibilidad de reduccin en un futuro con los adelantos tcnicos. Podemos mencionar el convenio N1
de la OIT que habla de la jornada mxima.
Derecho al descanso y vacaciones pagadas: el descaso y las vacaciones son tiempo necesario
para recuperarse del desgaste fsico y mental de los labores. Es por esto que se tiene derecho a no
trabajar durante un periodo y a percibir el salario correspondiente al mismo.
En este punto podemos mencionar los artculos 150 a 171 de la L.C.T relativos a las vacaciones,
a las licencias especiales y a los feriados obligatorios y das no laborales. Adems para satisfacer la
formalidad de las vacaciones la legislacin prev su pago anticipado, que es requisito para el pleno
goce de este derecho. Art. 155 L.C.T.
Adems los Tratados Internacionales tambin reconocen este derecho, entre ellos la Convencin
Americana, La declaracin universal y el Pacto de Derechos econmicos, sociales y culturales, la
declaracin contra la discriminacin de la mujer, entre otros.
Derecho a la retribucin justa: la justicia de la remuneracin no tiene que ver con pactarla
libremente sino con que concurran algunos factores que tienen que ver con las condiciones dignas y
equitativas del trabajo. Las condiciones que se refieren a la remuneracin son:
-

Retribucin justa: en este punto hablamos del derecho a la suficiencia de la misma, es decir que
permita subsistir al trabajador y a su ncleo familiar contemplando el tiempo invertido como la calidad

de la tarea, el esfuerzo y la dedicacin, las condiciones e trabajo; el producto de ese trabajo, y que
existen trabajos mas valiosos socialmente que otros, adems de las necesidades del trabajador y de su
familia.
La misma en lo que se refiere al Derecho Laboral para adecuarse a la Constitucin tiene que ser
justa. Si no esta establecida en un convenio colectivo o por acuerdo de partes, corresponde a los jueces
establecer el monto de la remuneracin conforme a principios de justicia razonables. Este derecho
tambin es reconocido por algunos Tratados del art, 75 incisos 22.
-

Derecho al salario mnimo, vital y mvil: el concepto lo da el art. 116 de la L.C.T, es la


remuneracin que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de
trabajo, de modo que le asegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin.
La remuneracin por debajo de cuyo monto se presume que resulta insuficiente para garantizar
la supervivencia del trabajador. El salario tambin debe ser mvil, porque si existe inflacin, el salario
debe ser ajustado al nivel de vida.

Derecho a percibir igual remuneracin por igual tarea: este principio no es sino una expresin de
la regla general de que la remuneracin debe ser justa. Incluyendo, el salario y las retribuciones
complementarias. En este punto siempre tenemos que comprar iguales, es decir, que desempeen el
mismo trabajo y que el tiempo de trabajo sea el mismo. Adems se opone a discriminaciones
arbitrarias, como las fundadas en razones de sexo, religin, raza, como las fundadas en mayor eficacia.

Participacin en las ganancias de las empresas, con control dela produccin y colaboracin
en la direccin: este prrafo del articulo 14 bis dio lugar a un debate muy amplio acerca del alcance
que se le deba dar a la clausula. Se ha interpretado que no otorga derecho a la cogestin sino que da a
la participacin en las ganancias los derechos subsidiarios de garanta para posibilitar la efectiva
vigencia de dicha participacin.

Derecho a la proteccin contra el despido arbitrario: esta proteccin constitucional significa la


valoracin como ilcito del despido arbitrario o sin fundamento, lo cual le asegura al empleado los
salarios necesarios para subsistir y la facilitacin de l adquisicin de su jubilacin, esta obligacin
puede instrumentarse a travs de distintos medios, uno es imponiendo una obligacin de indemnizar
ante la cesanta inmotivada o reincorporando al dependiente.
En conclusin en el campo de las relaciones laborales privadas rige la estabilidad impropia,
que no prohbe el despido ni lo anula, sino que se limita a establecer una compensacin econmica
reparatoria (indemnizacin).
En el caso del empleado publico, ante una cesanta sin causa legal justa o sin sumario, el
estado est obligado a reincorporarlo. En el mbito del empleo publico, el derecho a la proteccin
contra el despido arbitrario se vincula con la estabilidad del empleado pblico, que es propia y est
asegurado por la nulidad de la cesanta arbitraria y la obligacin estatal de reincorporacin.
2. A partir de este punto entramos en la esfera del derecho colectivo o sindical:
Derecho a la organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin
en un registro especial: surge del contexto del art. 14 bis cuando se refiere a asociaciones con fines
tiles. Hace referencia a una organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple
inscripcin en un registro especial. Asegura al trabajador el derecho de libertad de asociacin.
Los sindicatos tienen libertad de organizacin y de plena actuacin, con autonoma
respecto del Estado, es decir, ste no puede suprimir o limitar el derecho mencionado.
Cuando se habla de libre decimos que los trabajadores y empleadores tienen derecho de
constituir las organizaciones que crean convenientes sin autorizacin previa y mediante una inscripcin
en el registro, pueden determinar la estructura, la composicin, entre otras. Cuando nos referimos a
democrtica significa que en su estructura interna y en su funcionamiento la entidad gremial debe ser
democrtica.
Con respecto a la inscripcin en el registro especial, tenemos que decir que se relaciona con la
personera gremial que es el derecho del gremio ms representativo a pactar los convenios colectivos
en nombre de todo un sector profesional.
Queda garantizado a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo: se les da a los
sindicatos la atribucin legisferante. En nuestro rgimen los convenios son celebrados por el sindicato
ms representativo al que se le acuerda personara gremial y tienen efectos normativos erga omnes
para todos los trabajadores de la actividad afiliados o no.

Recurrir a la conciliacin y al arbitraje: son dos mecanismos tendientes a resolver por vas
pacificas los conflictos individuales o colectivos de trabajo, a travs de comisiones paritarias u otras
formas de representacin de los sectores en conflicto.
Derecho de huelga: es un derecho esencial del trabajador, vinculado con la libertad, es reconocido
por la Constitucin Nacional como operativo, esta reglamentado por la jurisprudencia.
La revisin judicial de la declaracin de licitud o ilicitud del movimiento huelgustico debe
limitarse a supuestos razonables.
Las caractersticas del mismo son: el derecho a huelga no es absoluto y debe ejercerse en
armona con los dems derechos individuales establecidos con igual jerarqua por la Constitucin
Nacional.
Es un derecho colectivo y no individual, debe desenvolverse pacficamente, comprende a los
empleados pblicos, se lo ejerce sin necesidad de pronunciamientos, no puede ser declarada ilegal la
huelga por la administracin, sino que le corresponde al Poder Judicial.
Derecho de los representantes sindicales o las garantas gremiales: los representantes
gremiales gozan de las garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin sindical y las
relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El representante gremial tiene estabilidad propia, que impide el despido sin causa y el despido
arbitrario, y obliga al empleador a reincorporarlo.
3. La ltima parte se refiere a la seguridad social, tratando temas como la jubilacin,
asignaciones familiares, desempleo, riesgos y enfermedades del trabajo, entre otras.
Derecho a la seguridad social: el artculo 14 bis expresa que el estado otorgar los beneficios de la
seguridad social... se entiende como tal a aquella que protege a la persona contra la inseguridad
social.
Se la concepta como un conjunto de medidas y garantas adoptadas en favor de los
hombres y su objeto es amparar las necesidades que obstaculizan su bienestar. La seguridad
social tendr carcter integral (cobertura amplia) e irrenunciable (obligatoriedad).
Con respecto al carcter de la integralidad, los riesgos sujetos a cobertura han sido
clasificados de la siguiente manera: de origen patolgico (enfermedad, invalidez, etc.); de origen
biolgico (maternidad, vejez y muerte); de origen econmico y social (el desempleo y las excesivas
cargas de familia).
Cuando hablamos de irrenunciabilidad decimos que los beneficios de la seguridad social son
irrenunciables, estn por encima de la voluntad individual, porque son de orden publico.
Adems el seguro social es obligatorio y con respecto a las jubilaciones y pensiones podemos
decir que es un sistema que se basa en la funcin que debe ejecutar el Estado y la sociedad en defensa
del hombre y de su familia.
Derecho a la proteccin de la familia del trabajador: el art. 14 bis dispone que la ley establecer
la defensa del bien de familia, la compensacin econmica familiar y el acceso a una vivienda digna.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO E IRRENUNCIABILIDAD
Los principios generales del derecho del trabajo son lneas directrices que le dan sentido a cada una de
las disposiciones que componen el orden normativo laboral. Su finalidad es proteger la dignidad
del trabajador y proyectar su eficacia.
Los mismos no tienen validez universal, porque cada ordenamiento jurdico protege diferentes bienes.
Los principios, segn la doctora Caubet, cumplen una triple funcin:
Interpretadora: porque constituyen el sentido y la razn de ser de un cuerpo normativo, operan como
criterio orientador de los jueces o del intrprete. El plexo laboral se tiene que interpretase respetando
el principio protectorio establecido en nuestra carta magna y en la L.C.T.
Informadora: inspira al legislador para crear nuevas normas a partir de un sistema ya dado, sirviendo
de fundamento al ordenamiento jurdico.
Integracin: actan como fuente de derecho, integrndolo, dndole al juez los criterios directivos para
solucionar una cuestin en el caso de ausencia de normas aplicables.
Es preciso destacar que segn la postura de la Dra. Caubet, el principio protectorio es el principal y de
l derivan reglas particulares de aplicacin. A lo que agrega que otros autores opinan que existen
variados principios y que del protectorio se desprenden tres reglas de aplicacin.

Enumeracin:

Principio protectorio: nace del art. 14 bis y tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador
en su condicin de persona humana, tiene su razn de ser en el amparo de una de las partes, el
trabajador, para poder alcanzar una igualdad sustantiva y real frente a la contraparte o el empleador.
Tratando de esta manera de equilibrar la gran desigualdad entre ambas partes debido a la
hiposuficiencia y debilidad del trabajador.
Este se encuentra receptado en el art. 4 de la ley 20.744 y tiene varias normas de
aplicacin:

1. In dubio pro operario o interpretacin ms favorable al trabajador en caso de duda: esta


regla implica que en el caso de que una norma pueda entenderse de varias maneras, la interpretacin
de sta debe ser la ms favorable al trabajador.
La L.C.T. plasma esta regla en su artculo 9 segundo prrafo, que Si la duda recayese en la
interpretacin o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el
sentido ms favorable al trabajador.
Esta regla no es aplicable en los casos de valoracin de pruebas en un litigio judicial, en el momento
de fallar el juez debe tener la plena conviccin de la razn de quien resulte vencedor en el pleito.
2. Regla de la aplicacin de la norma ms beneficiosa: en el caso de que se presenten dos o ms
normas aplicables a una misma situacin jurdica; el juez debe, necesariamente, inclinarse por aquella
que resulte ms favorable al trabajador, aunque sea de jerarqua inferior.
Dicha regla esta plasmada en el art. 9 que en su primer prrafo indica: En caso de duda sobre la
aplicacin de normas legales o convencionales prevalecer la ms favorable al trabajador,
considerndose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del
derecho del trabajo.
3.

Regla de la condicin ms beneficiosa: esta regla esta referida a la sucesin de normas en el


tiempo, por lo tanto, cuando una situacin anterior es ms beneficiosa para el trabajador se la debe
respetar: la modificacin debe ser para ampliar y no para disminuir derechos del trabajador. Es decir
se aplica la norma mas favorable as sea de jerarqua inferior.
El contrato no puede ser modificado en perjuicio del trabajador por debajo del orden pblico laboral.
La L.C.T dispone que las clusulas del contrato de trabajo que modifique en perjuicio del
trabajador normas imperativas consagradas por ley o convenciones colectivas de trabajo
sern nulas y se consideraran sustituidas de pleno derecho por estas.
Ajenidad del riesgo empresario e indemnidad del trabajador. Distintos supuestos:
La plena realizacin del hombre que trabaja y la defensa de su dignidad requieren que el derecho del
trabajo lo proteja, otorgndole plena vigencia a los principios de ajenidad del riesgo y de indemnidad.
Ello significa preservar al trabajador para que, como consecuencia de la relacion laboral, no se vea
menoscabado fsica, moral o materialmente.
En el contrato de trabajo, el empleador organiza los medios personales y de produccin por cuanto es
quien monta la empresa y se beneficia, obteniendo reditos y resultados satisfactorios como
consecuencia de tal organizacin. Por ello, el empresario debe asumir los riesgos que la explotacin
puede conllevar, pues en definitiva el es quien la organiza, la gobierna y obtiene beneficios. El
trabajador no participa del negocio, por cuanto no es un socio del empleador y si bien esta inserto en la
empresa, no se beneficia con los rdos posivitos de la produccin por lo que tampoco debe soportar los
riesgos inherentes a su organizacin y marcha.

Principio de irrenunciabilidad de los derechos: esta regla es una de las ms relevantes del
principio protectorio y consiste en la imposibilidad jurdica del trabajador de privarse de manera
voluntaria de derechos concedidos por la ley o el convenio colectivo de trabajo en su beneficio.
El 29-12-2009 fue publicada la ley 26.574 que reforma el art. 12 de la LCT. Con la reforma el artculo
quedo incorporado de la siguiente manera: Ser nula y sin valor toda convencin de partes que
suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las
convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su
celebracin o de su ejecucin, o del ejercicio de derechos provenientes de su extincin. Si
bien la reforma solo agrega los contratos individuales de trabajo, la misma termina con una larga
discusin que ocupo miles de pginas y de la cual se escribieron miles de libros referidos a la extensin
del principio de irrenunciabilidad.
Como anteriormente el artculo no regulaba los contratos individuales se discuta respecto de la
posibilidad e renunciar a aquellos derechos provenientes de normas no imperativas. Es decir no haba

dudas de que los derechos que surgan de las normas de orden pblico laboral son irrenunciables, pero
no pasaba lo mismo con los que surgan del contrato de trabajo, los cuales podan o no ser renunciados
por el trabajador. Con la modificacin de la ley se estableci la imposibilidad de renunciar a
cualquier derecho, sea que derive de las nomas de orden pblico laboral o de la propia
autonoma de la voluntad. Esta regla que analizamos comprende distintos supuestos:
-Renuncia anticipada de derechos provenientes de la ley o del convenio colectivo.
-Renuncia anticipada a derechos que puedan surgir a raz de actos futuros del empleador en ejercicio
de su poder de direccin y organizacin. (Quiere decir que el trabajador no puede aceptar
modificaciones contractuales que se produzcan en el futuro y transgredan las normas)
-Renuncia a derechos ya obtenidos que se han incorporado al patrimonio del trabajador.
-Renuncia a las condiciones ya obtenidas que superan los mnimos legales y convencionales.
Excepciones: el principio de irrenunciabilidad de los derechos presenta distintas excepciones:
a) transaccin: acto jurdico bilateral por el cual las partes, hacindose concesiones reciprocas,
extinguen obligaciones litigiosas o dudosas: cada una cede parte de sus derechos.
b) conciliacin: consiste en un acuerdo suscrito por el trabajador y el empleador y homologado por
autoridad judicial o administrativa. Es una forma habitual de finalizacin del proceso. A partir del 1/9/97
se establece un rgimen de conciliacin obligatoria previo a la instancia judicial en el mbito de la
Capital Federal).
c) renuncia al empleo: la L.C.T fija requisitos especiales que hacen a la validez de la renuncia, la
extincin del contrato por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez,
deber formalizarse mediante despacho telegrfico colacionado, cursado personalmente por el
trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo La L.C.T se asegura que la
decisin del trabajador no tenga vicios y sostiene que no se presume la renuncia.
d) prescripcin: es una forma de extincin de la accin por el transcurso del tiempo. En el derecho del
trabajo, la abstencin de ejercer un derecho, es decir, la inactividad o desinters durante el trmino de
dos aos desde que el crdito es exigible, produce la extincin de la accin. En materia de seguridad
social, el plazo de prescripcin es de diez aos.
e) caducidad: se pierde el derecho por el transcurso de un plazo legal, es decir que si el trabajador,
dentro de un plazo determinado, no ejerce su derecho, se extingue y pierde la posibilidad de ejercer en
el futuro el reclamo pertinente.
f) desistimiento de la accin y del derecho: en cualquier estado de la causa anterior a la sentencia, las
partes, de comn acuerdo, podrn desistir del proceso manifestndolo por escrito al juez quien, sin mas
tramite, lo declarara extinguido y ordenara el archivo de las actuaciones. Cuando el actor desistiera del
proceso despus de notificada la demanda, deber requerirse la conformidad del demandado, a quien
se dar traslado notificndosele personalmente o por cdula, bajo apercibimiento de tenerlo por
conforme en caso de silencio. Si mediare oposicin, el desistimiento carecer de eficacia y proseguir
el tramite de la causa.
Principio de continuidad de la relacin laboral: el mismo esta mencionado en numerosas normas
de la ley de contrato de trabajo como el art. 90 que consagra de indeterminacin del plazo del
contrato de trabajo, estableciendo una preferencia legal sobre esos contratos y en caso de duda se
establece que las situaciones deben ser resueltas a favor de la continuidad del mismo, a lo que se
entiende celebrado por tiempo indeterminado hasta que le trabajador pueda jubilarse.
El contrato de trabajo tiene vocacin de permanencia, esto otorga seguridad y tranquilidad
al trabajador y se vincula con el concepto de estabilidad, es decir, la expectativa de conservar
su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales. Se relacionan con
dicho principio los arts. 10, y 225 y siguientes de la 20.744.

Principio de primaca de la realidad: este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que
efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes han
convenido: el contrato de trabajo es un contrato-realidad. En caso de discordancia entre lo
que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos suscritos por las partes debe darse preferencia
a los hechos. El art. 14 de la L.C.T establece que es nulo todo contrato simulado o
fraudulento. Se otorga preeminencia a la realidad que existe en el contrato de trabajo sobre las
formas resultantes de los hechos cumplidos en la relacion laboral y lo que interesa es considerar la real
naturaleza de la vinculacin. El art 21 de la LCT en su primera parte consagra este principio en cuanto
establece que habr contrato de trabajo cualquiera sea su forma o denominacin, mientras que
sanciona con la nulidad todo contrato en el cual las partes hubieran actuado con simulacin o fraude a
la ley ( art 14).

Principio de buena fe: es un principio y un deber de conducta reciproco de las partes que si bien no
es especifico del derecho del trabajo, adquiere esencial relevancia, ya que el contrato no solo contiene
prestaciones de carcter patrimonial, sino tambin deberes de conducta. Las partes estn obligadas a
obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y un buen
trabajador. Art. 6 de la L.C.T.
Principio de no discriminacin e igualdad de trato: cuando nos referimos a dicho principio
tenemos que tener en cuenta que no hablamos de igualdad en todos los casos, con esto queremos
decir que existen varios tipos de discriminaciones, la que prohbe el ordenamiento jurdico es la ilcita,
arbitraria e irrazonable.
la L.C.T se refiere a este principio que comprende la obligacin del empleador de no discriminar por
razones de sexo, religin, estado civil, raza, ideas polticas, razones gremiales, de edad, etc., lo que tb.
puede hacerse efectivo al aspecto fsico y a la discapacidad.
Lo que prohbe la ley son las discriminaciones arbitrarias; no impide que el empleador otorgue un trato
desigual en situaciones desiguales: el principio se refiere a identidad de situaciones.
EL principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstraccin de
cualquier elemento diferenciador de relevancia jurdica, pero la desigualdad debe tener una
justificacion objetiva y razonable. Existen distintos tipos de discriminaciones, pero lo importante es que
la distincin que se realice no sea ilcita, arbitraria o irrazonable.
Las discriminaciones positivas son las que se verifican cuando la norma establece un tratamiento
diferenciado a una persona o grupo de tales. Como por ejemplo la reserva de puestos de trabajo a
discapacitados.
Las discriminaciones negativas o ilcitas son aquellas que en igualdad de circunstancias privan a
determinada persona de derechos que concede a otras o le impone cargas de las cuales excluye a
otras, etc.
La Constitucin Nacional establece dicho principio de manera general en los artculos 14 y 16 y el 43
cierra toda posibilidad de trato discriminatorio, adems incorpora los Tratados del art. 75 incisos 22 que
tienen jerarqua constitucional. La L.C.T se refiere a este principio que comprende la obligacin del
empleador de no discriminar por razones de sexo, religin, estado civil, raza, ideas polticas, razones
gremiales, de edad, etc., lo que tambin puede hacerse efectivo al aspecto fsico y a la discapacidad,
en numerosos artculos como por ejemplo el 17, 81, 172, 178 y 187. Podemos mencionar adems el
art. 1 de la ley 23.592, que trata sobre actos discriminatorios y se relaciona a dicho principio. Un
anlisis especial corresponde respecto del art 81 LCT, que establece que el empleador debe dispensar
a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Prev que existe trato desigual cuando
se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religin, raza y acepta que
exista un tratamiento diferente cuando responde a principios de bien comn como el que se sustente
en la mayor eficacia, laboriosidad o contraccin a sus tareas por parte del trabajador. En este supuesto
el empleador debe tener una causa objetiva para premiar.

Principio de equidad: puede definrsela como la justicia del caso concreto. Resulta de
trascendental importancia cuando la aplicacin de una norma a un caso determinado produce una
situacin desvaliosa o no querida por el propio legislador.
Principio de justicia social: es un concepto amplio y consiste en dar a cada cual lo que le
corresponde a fin de lograr el bien comn. Cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de
las normas anlogas, se decidir conforme a los principios de la justicia social.

Principio de indemnidad o ajenidad a riesgo empresario: este principio tiene como finalidad
preservar al trabajador para que, como consecuencia de la relacin laboral, no se vea menoscabado
fsica, moral o materialmente.
Se conoce que en el contrato de trabajo el empleador se encarga de organizar los medios personales y
de produccin por cuanto es quien monta la empresa y se beneficia con los rditos y los resultados
satisfactorios, por lo tanto tambin debe hacerse cargo de las perdidas. El trabajador no es parte del
negocio por lo tanto no debe soportar ningn riesgo inherente a la organizacin y marcha.
El trabajador debe salir indemne, es decir sin dao, de la relacin contractual, es decir, los riesgos
derivados del trabajo por cuenta ajena no deben daarlo en forma alguna.
La L.C.T, trata estas reglas en diferentes disposiciones, como por ejemplo el articulo 75, que obliga al
empleador a observar las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo y la duracin del mismo
segn la ley, o el articulo 4 que preserva la dignidad del trabajador, entre otros. Adems el patrimonio
del trabajador se encuentra protegido fuertemente por la legislacin.

Principio de gratuidad: es el principio que garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la


justicia para reclamar por sus derechos; se materializa en la eximicin a los trabajadores del pago de la
tasa de justicia. Se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos

econmicos. La ley establece para los trabajadores dependientes un servicio de telegramas y cartas
documentos gratuitos para el remitente.
Si pueden ser condenados en costas, pero nunca puede ser ejecutada su vivienda nica. Art. 20 de la
L.C.T.

Principio de facilitacin de la prueba en el proceso: presunciones laborales


El mismo se expresa a travs de las presunciones contenidas en la L.C.T y en las leyes procesales,
algunas de las mismas son absolutas y otras relativas, es decir admiten prueba en contrario. Fueron
establecidas para asegurar la igualdad jurdica de las partes como defensa del orden publico laboral y
teniendo en consideracin la hiposuficiencia del trabajador en la relacin laboral.
Principio de razonabilidad: es un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicacin
de interpretaciones disvaliosas de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de un
accionar conforme a la razn y a determinadas pautas de conducta que resultan lgicas y habituales.
Principio de progresividad: apunta a las garantas constitucionales de los trabajadores en virtud de
la proteccin establecida en el art. 14bis, CN, no se vean condicionadas por eventuales normas
regresivas que atenten contra el orden pblico laboral.
El principio de progresividad consagra la idea de la irregresividad en los derechos que favorecen al
trabajador.
Debe ser tenido en cuenta en las convenciones colectivas del trabajo, que tienen en cuenta al
mejoramiento cresciente de las condiciones de trabajo, lo que repercute en la elevacin de la calidad
de vida del trabajador y de su familia.
La regla de la subsistencia de la condicion mas beneficiosa y el cambio de rgimen legal:
esta regla esta referida a la sucesin de normas en el tiempo. Implica la existencia de una situacion
concreta y supone que debe ser respetada en la medida en que sea mas favorable al trabajador que
la nueva norma que ha de aplicarse. Tiene vigencia en nustro derecho, respecto de las clausulas del
contrato individual, la regla de la subsistencia de la condicion mas beneficiosa.
a) la ley tiene eficacia derogativa genrica
b) que el convenio colectivo sustituye a la ley anterior menos beneficiosa
c) que subsisten las clausulas mas beneficiosas de un convenio colectivo respecto de uno posterior
que contuviere disposiciones peyorativas. Por aplicacin del principio de igualdad y no discriminacin
no se debe distinguir entre los trabajadores con contratos vigentes a la poca del convenio mas
beneficiosos y los ingresados con posterioridad
d) el convenio colectivo de empresa homologado prevalece sobre el convenio general de actividad si
es mas beneficioso
e) el contrato individual reemplaza al convenio colectivo si establece mejores derechos y sus
clausulas son sustituidas por las del convenio colectivo o por las de la ley si estas favorecen al
trabajador.
Cuando las partes celebran el contrato, la buena fe impone como clausula implcita que se respeten
todas las condiciones en virtud de las cuales fue celebrado el acuerdo ( art 62 LCT).

Presunciones absolutas:

Auxiliares del trabajador: el articulo 28 establece que si el trabajador estuviese autorizado a


servirse de auxiliares, stos sern considerados como en relacin directa con el empleador de aqul,
salvo excepcin expresa prevista por esta ley o los regmenes legales o convencionales aplicables. Es
decir que se consideran empleados del empleador a los que trabajan para el dependiente y
basta solo la prueba de que por contrato expreso o en forma tacita exista autorizacin del
empleador.

Opcin tcita de la mujer que no se reincorpora despus de la licencia por maternidad: el


articulo 186 establece que si la mujer no se reincorpora despus de los plazos vencidos por el art, 177
de la ley en cuestin y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas
anteriores a la finalizacin de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entender que
opta por la percepcin de la compensacin establecida en el artculo 183 inciso b) prrafo final.

Accidente o enfermedad del menor que trabaja en tareas prohibidas: el art. 195 expresa que si
el accidente es de un menor y se comprueba que realizaba actividades prohibidas, el mismo ser
resultante de la culpa del empleador sin admitirse prueba en contrario.

Presunciones relativas:

Presuncin de la existencia del contrato de trabajo: el art. 23 de la L.C.T establece que el


hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por
las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

Autorizacin de los padres paras el trabajo d los menores adultos: Las personas desde los
dieciocho (18) aos, pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los diecisis (16) aos y
menores de dieciocho (18) aos, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorizacin de sus padres,
responsables o tutores. Se presume tal autorizacin cuando el adolescente viva independientemente
de ellos. Art. 32.

El silencio del empleador frente a las intimaciones del trabador: Art. 57: Constituir
presuncin en contra del empleador su silencio ante la intimacin hecha por el trabajador de modo
fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de
trabajo sea al tiempo de su formalizacin, ejecucin, suspensin, reanudacin, extincin o cualquier
otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal
efecto dicho silencio deber subsistir durante un plazo razonable el que nunca ser inferior a dos (2)
das hbiles.

Libros laborales no exhibidos: la falta de exhibicin de los mismos a requerimiento judicial o


administrativo crean una presuncin a favor del trabajador. Art. 55.

Presuncin de que el contrato de trabajo se celebra por tiempo indeterminado, art. 90: El
contrato de trabajo se entender celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su trmino resulte de
las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracin.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, as lo justifiquen.
La formalizacin de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias
previstas en el apartado b) de este artculo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.

Presuncin de onerosidad del trabajo, Art. 115: El trabajo no se presume gratuito.

10

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.


Segn Fernndez Madrid, existen fuentes generales, con capacidad para incluir en su mbito de
aplicacin a todos o a la generalidad de los trabajadores y las fuentes especiales que solo regulan las
relaciones de una categora profesional.
Si bien el primer artculo de la ley de contrato de trabajo nos da una numeracin de las fuentes del
contrato de trabajo, tenemos que decir que la misma no es absoluta, ya que omite cuestiones de gran
importancia como la Constitucin Nacional, o los reglamentos de empresa y fuentes subsidiarias como
el caso del Derecho civil.
En el Derecho Laboral las fuentes son: La Constitucin Nacional y los Tratados Internacionales con
jerarqua Constitucional del art. 75 inciso 22; Los Tratados Internacionales con jerarqua supralegal y
Convenios de la OIT, las leyes y sus reglamentaciones, los convenios colectivos de trabajo, los acuerdos
interiores de empresa y el reglamento de empresa, los laudos arbitrales obligatorios, los laudos
arbitrales voluntarios y los acuerdos individuales.

La Constitucin Nacional: ver lo analizado en el capitulo dedicado a la Constitucin Nacional y el


articulo 14 bis.

La ley: La distincin entre ley general y ley especial solo se entiende vinculada al mbito personal
de aplicacin, es decir de los sujetos sometidos a la norma en cuestin. De esta manera la ley 20.744
es general porque rige para todas las relaciones laborales, en cambio el cuerpo normativo que solo
alcanza categoras de trabajadores definidas por su actividad son los llamados estatutos profesionales
y reglas particulares para determinadas actividades. Son leyes, pero especificas. Adems existen
algunas normas que regulan particularidades del nexo laboral y son generales porque comprenden los
contratos de trabajo de la generalidad de los dependientes como la ley de jornada de trabajo, riesgos
del trabajo, entre otras.
Dentro de la L.C.T. se encuentran las relaciones de trabajo privado, salvo los domsticos y los agrarios
(art.2); en el caso del empleo pblico se aplica solo a los regidos por un convenio colectivo de trabajo o
que por un acto expreso se sometan a ella.
En el caso de los estatutos especiales o normas determinadas, como las que regulan a los docentes, las
empresas periodsticas, entre otros, son parciales.

Los convenios colectivos de trabajo: es la fuente autnoma y tpica del Derecho del Trabajo. Es un
acuerdo entre el sindicato y el empleador, grupo de empleadores o cmara respectiva que
genera obligaciones para los firmantes y todos los trabajadores y empleadores en su
mbito de aplicacin. Los mismos establecen reglas acerca de las relaciones laborales que son
generales y obligatorias. Pueden contener reglas referidas al sindicato y los empleadores
comprendidos.
Representan la autonoma de la voluntad de las partes colectivas, a las que se le reconoce
poder normativo. Los convenios colectivos de trabajo forman parte del derecho objetivo y son
reconocidos estatalmente como normas jurdicas validas integrndose al ordenamiento jurdico como
una fuente formal y autnoma del Derecho Laboral. De esto deriva que las clausulas normativas sean
ley en sentido material y rijan sobre el contrato individual en un pie de igualdad con las normas legales
forzosas. Si bien son ley en sentido material, no lo son en sentido formal.
Con respecto a la prueba en juicio basta la sola invocacin del mismo art. 8 L.C.T. Igualmente el Juez no
esta obligado a su aplicacin a menos que expresamente se lo invoque.
Los mismos son extensibles a terceros a consecuencia de la homologacin ministerial, luego de
comprobar los requisitos de fondo y forma.
Con respecto al mbito de aplicacin no s mas que la actividad o categora sujeto a la regulacin
convencional, es decir, los sujetos que al desarrollar una determinada actividad quedan sometidos al
convenio por el carcter general y obligatorio que posee; ahora hablando de la validez personal de
los mismos se requiere determinar exactamente la representatividad de los firmantes, tanto por la
patronal como por la parte obrera, ya que sus reglas no pueden extenderse mas all de la
representacin que detenten legtimamente quienes pactan.
La homologacin administrativa no puede suplir vicios vinculados con la representacin.
Con respecto a su validez territorial podemos decir que es el que se halla constreido por la
representacin de los firmantes, adems el Ministerio de Trabajo puede extenderlo a reas ajenas, a
peticin de parte siempre que no exista una asociacin gremial de trabajadores con personera gremial.
La validez temporal de los mismos rige la ultraactividad de los mismos, rigen hasta que otro posterior
lo desplace. La ley 24.467 cuando se refiere a las pequeas empresas dice que si no tienen estipulado
el tiempo se extinguen de pleno derecho a los tres meses d su vencimiento.

11

Los acuerdos interiores de empresa: son los contratos celebrados por el empleador con un grupo
de trabajadores o representacin de todos los establecimientos dirigidos a regir aspectos especficos de
la relacin de trabajo.

La jurisprudencia como fuente del derecho, fallos plenarios: el protagonismo de la


jurisprudencia en el derecho laboral ha sido sealado no solo en orden a la creacin pretoriana sino por
la concrecin de la norma al momento de su aplicacin. Se le ha reconocido su carcter aclaratorio,
corrector, y creador del derecho.

Los usos y costumbres: si bien histricamente se distingue la costumbre del uso, en el caso de la ley
20.744 se los iguala, los mismos son las prcticas o conductas repetidas y generalizas de larga
duracin. el primer articulo de la ley L.C.T., recepta como fuente los usos y costumbres, igualando
ambos, y otorgndole carcter normativo.

Los usos de la empresa y el reglamento de empresa: un tipo de uso es el de empresa que es la


practica repetida y generalizada con relacin a todo e personal, en cuanto a los reglamentos son la
expresin del poder empresarial derivado de la facultad de organizacin y direccin de la unidad
econmica que dirige. Son una especie de ordenamiento interno dictado por el empleador y dirigido a
organizar el trabajo de acuerdo a las necesidades de la empresa.

Laudos arbitrales obligatorios: instaurados por la ley 16.936 faculta a la autoridad nacional de
aplicacin a someter conflictos colectivos laborales de intereses a la instancia de arbitraje obligatorio
en donde el arbitro impone a las partes un cuerpo de normas al que la ley del da efectos de un
convenio de trabajo.

Laudos arbitrales voluntarios: en este caso son las partes las que deciden someterse a una rbitro
y aceptan la decisin del mismo.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Fuentes del Derecho de Trabajo. Fuentes reales y formales. Concepto.
Se debe diferenciar la fuente material de la fuente formal.
La fuente material es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad o de un
sector de ella, se trata del antecedente de una norma.
La fuente formal es la norma que surge de ese hecho social, que es la exteriorizacin de una
necesidad de la sociedad o parte de ella. Esa norma jurdica que constituye una fuente formal de origen
estatal, debe reflejar lo mas fidedigna mente posible el hecho social.
El art. 1 de la L.C.T enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que el contrato de trabajo
y la relacin de trabajo se rigen:
a) por esta ley;
b) por las leyes y estatutos profesionales;
c) por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales;
d) por la voluntad de las partes;
e) por los usos y costumbres.
Se trata de una enumeracin meramente enunciativa.
Enumeracin y jerarqua.
Por su alcance, cabe distinguir las fuentes especiales y las generales.
a) Las fuentes especiales tienen un alcance reducido, ya que se dirigen a un nmero determinado de
personas.
b) Las fuentes generales tienen un alcance amplio, ya que abarcan a la generalidad de los
trabajadores.
Teniendo en cuenta su relacin con el derecho de trabajo se las puede clasificar en fuentes clsicas y
propias:
* las fuentes clsicas son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho:
1. La Constitucin Nacional.
2. Los tratados con naciones extranjeras.
3. Las leyes y sus reglamentaciones.
4. La jurisprudencia.
5. Los Usos y Costumbres.
* Las fuentes propias o especficas son exclusivas del derecho del trabajo:
1. Los convenios colectivos;

12

2.
3.
4.
5.
6.

Los
Los
Los
Los
Los

estatutos profesionales;
laudos arbtrales voluntarios y obligatorios;
convenios de la O.I.T;
reglamentos de las empresas;
usos de empresas.

*Fuentes clsicas:
Constitucin Nacional.
Los derechos sociales fueron introducidos en la CN con la reforma de 1957 que incorpor el art. 14 bis.
El estado debe respetar el derecho de los trabajadores, los derechos sindicales y los emergentes de la
seguridad social, abstenindose de asumir cualquier conducta que lesione dichos derechos.
Leyes nacionales y provinciales.
El mbito geogrfico en la aplicacin del derecho del trabajo es el territorio nacional y las zonas
sometidas a su jurisdiccin.
Ante la ejecucin de un contrato de trabajo dentro del territorio nacional hay que aplicar las normas
laborales argentinas, independientemente de si el acuerdo se celebro dentro o fuera del territorio.
Cuando los casos son mixtos se debe recurrir al derecho internacional privado. Aun cuando el contrato
se haya ejecutado en la Argentina, se puede aplicar el derecho extranjero si las normas resultan ms
favorables al trabajador.
Decretos reglamentarios.
Son necesarios para adecuar el texto de la ley a situaciones concretas.
Convenios colectivos.
Constituye una fuente autnoma y propia del derecho regulada en la ley 14.250. Es el acuerdo
celebrado entre una asociacin sindical con personera gremial y la representacin de los empleadores,
que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo. Tiene por objeto fijar condiciones de trabajo y
empleo en determinada categora de trabajadores.
Laudo con eficacia de convenios colectivos.
Son formas tendientes a posibilitar la solucin de conflictos colectivos de trabajo; consisten en la
participacin de un tercer (arbitro) a fin de que dictamine sobre un desacuerdo entre las
representaciones paritarias. Los laudos tienen el mismo efecto que los convenios colectivos y un plazo
de vigencia mnimo de un ao.
Usos y costumbres.
Son la repeticin de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo.
Los usos y costumbre producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley o mejoran las
condiciones mnimas de trabajo, o bien cuando se ocupan de aspectos no legislados. No puede ser
considerada fuente de derecho cuando viola normas imperativas que constituyen el orden pblico
laboral.
*Fuentes propias:
Convenios colectivos.
Constituye una fuente autnoma y propia del derecho del trabajo regulada en la ley 14.250 (modif. por
ley 25.877). Es el acuerdo celebrado entre una asociacin sindical con personera gremial y una
empresa o grupo de empresas o una asociacin profesional de empleadores que debe ser homologado
por el Ministerio de Trabajo.
Estatutos profesionales.
Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o
profesin; regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude.
Laudos arbtrales obligatorios y voluntarios.
Son formas tendientes a posibilitar la solucin de conflictos colectivos de trabajo; consisten en la
participacin de un tercero (arbitro), a fin de que dictamine sobre un desacuerdo entre las
representaciones paritarias.
Los convenios de la OIT.

13

La OIT tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social, prestar asistencia
tcnica a los programas de desarrollo econmico y social, reunir y difundir toda la informacin relativa
a los problemas del trabajo, establecer normas de validez internacional y controlar su aplicacin y
eficacia en todos los pases. El convenio 87 sobre Libertad Sindical goza de jerarqua constitucional sui
generis.
Reglamentos de empresas.
El empresario a travs de estos reglamentos puede organizar la prestacin laboral y reglamentar
cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo.
Usos de empresas.
Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal.
ORDEN JERARQUICO
1234-

CN. Tratados Internacionales sobre DDHH


Dems tratados internacionales ratificados por nuestro pas
Leyes
Convenios colectivos y laudos arbtrales voluntarios y obligatorios con fuerza de convenios
colectivos, y usos y costumbres.
Puede darse el caso de que reglas jerrquicamente inferiores predominen respecto de otras
superiores, por imperio del principio de la norma mas favorable al trabajador, y con la nica
salvedad de las disposiciones de orden publico absoluto que nunca pueden verse desplazadas.

Constitucionalizacin de los Derechos Sociales: constitucionalismo social en el Derecho


Compensado.
La sancin de leyes orientadas a mejorar las condiciones de vida y de la prestacin laboral de los
trabajadores, provoco la aparicin de lo que hoy llamamos Estado Social de Derecho y que se
caracteriza por la introduccin de derechos y principios sociales en los textos constitucionales de los
Estados. Los primeros en hacerlo fueron los mexicanos y los alemanes.
En la Argentina el primer antecedente del constitucionalismo social fue la constitucin de 1949 que
consagro en su texto el derecho al trabajo, la retribucin justa, la capacitacin del trabajador, las
condiciones dignas de trabajo, etc.
Entenda el trabajo como el medio fundamental de la persona para satisfacer en forma conjunta y
armnica sus necesidades materiales y espirituales al considerar que el individuo solo alcanza su
verdadera dignificacin con el trabajo.
Tambin reconoca el derecho a la retribucin, la capacitacin, la preservacin de la salud, la seguridad
social.
CAPITULO VI: ORDEN PUBLICO LABORAL
Orden Pblico
El orden pblico es un conjunto de principios, instituciones y organismos esenciales para la
existencia de determinada sociedad, que buscan proteger el bien general sobre el bien
particular, el cual debe adecuarse al orden pblico. Es un concepto superior que limita el principio de
libertad contractual y se relaciona al estado de equilibrio, paz social y justicia al que deben acomodarse
las leyes y os actos de los particulares.
El mismo se ocupa de corregir situaciones creadas, abusos del derecho e injusticias
previstas en la organizacin general, cumpliendo una misin reparadora, reguladora y
solidaria.
Si bien el contenido del mismo es cambiante segn debe respetar el principio de legalidad y la
subordinarse a los derechos de la Constitucin Nacional y a los mandatos que sta impone al
legislador.
En el plano del Derecho Laboral lo que da vida al orden pblico es el principio protectorio
que proviene de la desigualdad que se da en la relacin laboral y con el objetivo de equilibrarla
evitando los menoscabos a los trabajadores.
Es por esto entonces que la voluntad de las partes no puede vulnerar las buenas costumbres, las bases
del orden pblico del estado o las normas prohibitivas expresas que tienen a proteger situaciones de
derechos especiales.
Clasificacin de orden Pblico

14

Orden pblico Absoluto


El mismo se divide en:
-Excepcional y transitorio: se refiere a una situacin excepcional dentro del marco de la
Constitucin Nacional; pueden darse leyes de orden pblico absoluto que amparen el inters general
por sobre el de los particulares, para evitar comprometer a toda la organizacin social.
-Normal y permanente: esta integrado por normas que reglan en forma permanente actos o
conductas en beneficio del inters general. Estas normas tuitivas del trabajo limitan la autonoma de la
voluntad, forman un plexo normativo de imperatividad absoluta: las partes no pueden cambiar
la preceptiva legal.

Orden pblico Relativo: el mismo esta constituido por normas de carcter imperativo que forman un
piso mnimo inderogable in pejus y que deben ser respetados por las partes colectivas o individuales.
Son de aplicacin obligatoria y slo admiten ser modificadas por la voluntad de las partes a
favor del trabajador.
As, el artculo 7 de la LCT dispone que las partes, en ningn caso pueden pactar condiciones menos
favorables para el trabajador que las dispuestas en normas legales, convenciones colectivas de trabajo
o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas.
El principio general se complementa con el artculo 8, que dice que Las convenciones colectivas de
trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas ms favorables a los trabajadores, sern
vlidas y de aplicacin. Las que renan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido
debidamente individualizadas, no estarn sujetas a prueba en juicio.
Estas disposiciones, entre otras, constituyen el basamento del orden pblico laboral. Las partes
pueden crear mayores derechos, pero no disminuir los que provienen del derecho
necesario. A diferencia de la irrenunciabilidad, que es un principio que permite exceder la ley en
beneficio del trabajador, el orden pblico es una institucin, es aquello establecido en la ley.
El orden pblico laboral (relativo) y la nulidad de las clusulas contractuales que lo
desconozcan
La nulidad es una sancin legal que priva de sus efectos propios a un acto jurdico por una causa
existente al momento de su celebracin.
Los efectos de las nulidades laborales son totalmente distintos de las nulidades civiles, pues en
materia laboral la nulidad de un acto ni vuelve las cosas al mismo o igual estado en que se
hallaban antes del acto anulado ni las partes se restituyen mutuamente lo que han recibido
en virtud o por consecuencia del acto anulado. La teora de los Actos Propios no tiene valor
porque el trabajador no puede perder sus derechos.
En derecho laboral hablamos de un rgimen de nulidades diferente y determinado por el orden publico
laboral y el principio protectorio.
La clusula de orden inferior que resulta ms favorable, sea el contrato individual respecto de la ley o
el convenio colectivo de trabajo respecto de la ley, no tiene efecto derogatorio sino de sustitucin sobre
las normas superiores. (Art 13 LCT). Lo que significa que se aplican directamente siempre que
resulten ms favorables y mantengan su vigencia temporal.
En el derecho Laboral la norma nula se sustituye por la correcta para lograr la continuidad en el
contrato de trabajo.
Algunas hiptesis de nulidad:

Contratos celebrados en el extranjero o para los cuales este prevista la aplicacin de la ley
extranjera: de manera frecuente las empresas multinacionales establecen clausulas acordes con el
derecho que rige el pas de la cual la misma esta radicada. Pero el art.3 de la L.C.T; dispone que esta
ley regir todo lo relativo a la validez de derechos y obligaciones de la partes, sea que el contrato de
trabajo se celebre en el pis o fuera de el. Es decir que si el contrato se ejecuta en nuestro pas
se aplica el derecho argentino.

Pacto de condiciones menos favorables que las dispuestas en las normas legales: en este
caso la nulidad es absoluta y no confirmable, debe ser declarada por los jueces aun sin mediar peticin
de partes. Adems la autoridad administrativa debe sancionar al empleador que vulnero el mnimo
imperativo arcado por la ley o por el convenio colectivo de trabajo. En este punto se prev que las
clusulas nulas se sustituyan de pleno derecho por las ms favorables de carcter
heternomo.

15

Contratos simulados: la nulidad que la ley declara en el articulo 14 de la L.C.T respecto de todo
contrato en donde las partes hayan procedido con simulacin, implica la conversin del mismo en un
contrato de trabajo, sin que interese la forma o apariencia que le hayan querido dar las partes.
-Acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios invlidos: es frecuente la simulacin
vinculada con la extincin del contrato. El mas frecuente es la renuncia que encubre un despido. En
este caso las sumas pagadas al trabajador se consideran pago a cuenta.
-Discriminaciones prohibidas: la ley prohbe todo tipo de discriminacin entre los trabajadores por
motivos de sexo, nacionalidad, religioso, polticos, gremiales o de edad (art. 17 LCT). Adems ratifica el
principio de igualdad de trato. Estn normas estn ratificadas en varios artculos de la ley
correspondiente y hoy en da tambin varias normas condenan la discriminacin por enfermedades
como el SIDA y la epilepsia.
-Sociedades simuladas: la simulacin del contrato social puede realizarse con la finalidad de
disimular la prestacin laboral que se origina en una contratacin directa o de crear la apariencia de
contrato de empresa a empresa.
En la hiptesis del socio empleado, hay una sociedad valida y algunos de sus integrantes se
desempean para la misma sociedad en las condiciones que establece el art. 21 de la LCT. En este caso
la sociedad queda intacta pero el trabajo del socio se rige por la normativa laboral.
En el caso que un trabajador tome un dependiente como si fuera su verdadero empleador, l a
ley recompone el acto y el empleador principal es reconocido como titular de dicho contrato de trabajo.
(Art. 28 y 29 LCT).
Otro caso es la interposicin de empresas de servicios eventuales, que se utilizan para evadir
obligaciones derivadas de un contrato de trabajo. En el caso que esta empresa mantenga una relacin
permanente y no eventual, ese acto cae y la titularidad se desplaza al destinatario de los servicios.

CAPITULO VII: CONTRATO Y RELACION DE TRABAJO


El artculo 21 de la LCT., concepta al contrato de trabajo como el acuerdo por el cual una persona
fsica se compromete a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y
bajo la dependencia de esta y por un perodo determinado o indeterminado de tiempo,
mediante el pago de una remuneracin.
Los sujetos del mismo son el empleador (generalmente este acuerdo es en un mbito empresarial
por eso suele llamrselo empresario, los mismos aprovechan los beneficios del trabajado ajeno y
afronta los riegos de la gestin de la empresa) y el trabajador dependiente.
En la relacin entre ambos surgen una serie de elementos: un servicio personal que califica al
trabajo como un hacer fungible; ese trabajo se pone a disposicin de la empresa y el empresario lo
aprovecha y asume los riesgos del negocio y el trabajador recibe el pago de una retribucin por el labor
realizado.
Las caractersticas del mismo son:
Es consensual: es decir, se perfecciona por el consentimiento de las partes, el mismo origina la
relacin pero no regla lo fundamental de la relacin.
Personal: constituye un hacer fungible, porque tiene en cuenta las condiciones personales del
contratado y la tarea a cumplir. El contrato es personalsimo del trabajador (art. 37 de la LCT). El
trabajador no puede sustituir la prestacin de su actividad personal por la de otra persona. En el caso
del empleador no tiene ese carcter.
Oneroso: por definicin el contrato de trabajo es oneroso. El pago de la remuneracin es una
obligacin del empleador.
Conmutativo y de cambio: es conmutativo porque al celebrarse, las prestaciones de las partes son
ciertas y es de cambio porque tiene como finalidad econmica la de cambiar el trabajo por la
remuneracin.
De tracto sucesivo: se concreta a travs de prestaciones repetidas que se prolongan en el tiempo.
Dependencia: supone la existencia de la relacin de dependencia personal entre el trabajador y el
empresario.
Dependencia tcnica: facultad del empresario de organizar todo lo que hace el trabajador como dar
indicaciones, rdenes, etc.
Dependencia econmica: el trabajo se realiza enteramente por cuenta ajena, para la empresa de
otro y por una retribucin.
Dependencia jurdica: consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo y de dar rdenes
a sus trabajadores, ejerciendo el poder de direccin.

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* Relacin de trabajo
Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de
otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin,
cualquiera sea el acto que le de origen.
Sin perjuicio del contrato de trabajo, la relacin de trabajo es la prestacin efectiva de las tareas, las
que pueden consistir en la ejecucin de obras, actos o servicios.Puede existir contrato de trabajo sin
relacin de trabajo, circunstancia que sucede cuando el trabajador estipula en un contrato que
comenzara a prestar tareas para el empleador en fecha futura.
-La tipicidad del contrato y el principio de la primaca de la realidad: es un contrato tpico
porque tiene una regulacin propia contemplada en la LCT. Por ser una caracterstica del mismo y
teniendo en cuenta el principio de primaca de la realidad lo que importa es lo que resulta de los
hechos y no la denominacin que las pares de buena o mala fe puedan haberse dado al contrato.
- Objeto del contrato de trabajo:
El objeto del contrato de trabajo esta determinado en el articulo 37 de la LCT, y esta definido como la
prestacin de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada.
El trabajo consiste en una actividad humana en sentido positivo, es decir, un hacer algo o poner la
actividad propia al servicio de otro, adems es personal e irremplazable por otra persona.
El trabajo que puede ser objeto del contrato de trabajo debe ser libre, lcito y limitado. Siempre es un
hacer determinado, a pesar de lo que dice el artculo 37 de la ley, porque no se admite que el
trabajador sea contratado para cualquier tipo de tarea.
El orden pblico laboral limita la autonoma de la voluntad de las partes en la determinacin del objeto
del contrato de trabajo, condicionando la medida de la prestacin, la forma de efectuarla y los poderes
del empresario para exigirla.
Objeto prohibido e ilcito:
El contrato de trabajo no puede tener por objeto la prestacin de servicios ilcitos o
prohibidos, conforme al artculo 38.
El objeto es considerado ilcito segn el art. 39 cuando fuese contrario a la moral y alas buenas
costumbres, salvo que este tolerado por alguna regulacin.
Son ejemplos de contratos ilcitos los contratos para trabajar en una organizacin delictiva, de juego
clandestino, en el contrabando, etc.
El artculo 41 de la ley expresa que el contrato de objeto ilcito no produce consecuencia entre las
partes que se deriven de esta ley. El mismo es nulo de nulidad absoluta, no es confirmable y su
invalidez es imprescriptible.
Contrato de objeto prohibido:
Se encuentra definido en el articulo 40 de la LCT, se considera como tal cuando las normas legales o
reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas
pocas o condiciones. La prohibicin siempre esta dirigida al empleador.
La prohibicin puede referirse a el empleo de determinadas personas como por ejemplo de menores de
14 aos; el empleo de determinadas tareas, es el caso de las mujeres en el trabajo peligroso,
insalubres; el empleo en determinadas pocas, como el trabajo de la mujer embaraza en periodo pre y
post parto y el empleo en determinadas condiciones, por ejemplo el trabajo nocturno de los menores.
El artculo 42 expresa que el contrato con objeto prohibido no afectara el derecho del trabajador a
percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su extincin. La ley impone la
nulidad absoluta del contrato con objeto prohibido.
Celebracin, capacidad, forma y prueba del contrato
En principio hay libertad de formas para la celebracin del contrato de trabajo, conforme al artculo
48 por lo que las partes pueden elegir la forma verbal o escrita. En algunos casos es obligatoria la
forma escrita por ejemplo en los contratos por tiempo determinado o en los eventuales.
En este contrato la forma no es algo central, lo importante es la prestacin de servicios por parte del
dependiente.
Respecto de la prueba, el art. 50 establece que el contrato se prueba por los modos autorizados por
las leyes procesales y lo previsto por el art. 23 de esa ley, que dice que la prestacin de servicios hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo prueba en contrario que ruega la contratacin.
Segn la jurisprudencia se llega a las siguientes conclusiones: si la situacin funcional del trabajador en
la empresa corresponde a un dependiente, hay contrato de trabajo; si el dependiente pone su fuerza de
trabajo al servicio del empleador y este la organiza para el logro de fines previstos, existe contrato de
trabajo subordinado; si el empleador tiene la facultad de sustituir la voluntad del dependiente por la

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suya cuando considere conveniente hay contrato de trabajo y cuando el trabajador presta para la
empresa servicios personales no sustituibles, hay contrato de trabajo.
La conducta de las partes en la contratacin:
El artculo 63 de la LCT dice que las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta
a lo que es propio de un buen empleador y un buen trabajador en cualquier momento de la relacin
contractual. Adems las partes estn obligadas activa y pasivamente no solo a lo que surge del
contrato sino a los comportamientos que resulten de la regulacin legal.
Capacidad para contratar
Se aplican las disposiciones del derecho comn. La capacidad de hecho se adquiere a los 18 aos;
adems de los menores son incapaces los dementes declarados en juicio y los sordomudos que o
pueden hacerse entender por escrito.
Con respecto a la capacidad del trabajador, el artculo 32 de la ley menciona que desde los 18 aos se
tiene plena capacidad, antes con autorizacin.
MODALIDADES Y FORMAS DE CONTRATACION
PERIODO DE PRUEBA. MODALIDADES
Periodo de prueba
El periodo de prueba es un lapso dentro del contrato de tiempo indeterminado, que es el contrato tpico
del derecho individual del trabajo, que no tiene plazo de finalizacin y que dura hasta que el trabajador
est en condiciones de jubilarse.
a. Finalidad
El periodo de prueba est ideado sobre la base del contrato de ensayo del derecho italiano, y apunta a
que el empleador que contrata cuente con un lapso para evaluar si la eleccin del trabajador fue
correcta.
b. Naturaleza jurdica
Varias corrientes: 1.precontractual 2. contrato de trabajo bajo condicin suspensiva 3.ensayo
c. Derecho comparado
Blgica: duracin de 1 a 6 meses.
Espaa: no puede superar los 6 meses.
Brasil: 90 das.
d. Antecedentes
1995/1998introduce el periodo de prueba: 3 meses, se debe pagar obra social, Asig. Familiares, ART.
Extensible a 6 meses por CCT.
1998/200030 das, exenciones del pago a la seg. Social. 6 meses por CCT rige el rgimen de la LCT.
2000/20043 meses extensibles a 6 meses. Pymes6 mesesextensibles a 12 meses (trabajador
calificado).
Obligacin de efectuar los aportes y contribuciones a la seg. Social desde el primer da.
e. Rgimen actual. El art. 92 bis, LCT (texto segn ley 25.877)
Podr extinguir en el periodo de 3 meses de vigencia el contrato de trabajo sin expresin de causa.
Reglas:
1. No se puede contratar a un mismo trabajador, ms de una vez.
2. No se puede abusar de este periodo.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relacin laboral por el periodo de prueba.
4. Tienen derechos y obligaciones propias de la relacin laboral.
5. Las partes estn obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social.
6. El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo.
7. El periodo de prueba, se computar como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la
seguridad social.
e.1.Reglas
a) Forma parte del contrato por tiempo indeterminado.
b) Solo se aplica en el contrato de tiempo indeterminado.
c) No se puede contratar a un trabajador ms de una vez en este periodo.
d) El empleador debe registrar al trabajador que ingreso en PdeP en el libro especial y en el Registro
nico de Personal.
e) En el PdeP la extincin no se produce en forma automtica sino que requiere de un acto formal: la
parte que desee extinguir el contrato debe preavisar por escrito con 15 das de antelacin.
e.2.Plazo

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El PdeP forma parte del contrato por tiempo indeterminado. El contrato comienza desde el momento
mismo de su celebracin, pero durante los primeros 3 meses se entiende celebrado a prueba; por lo
tanto, las partes de comn acuerdo o el empleador en forma unilateral puede eliminar dicho periodo,
tornndose en ese caso operativa la estabilidad relativa impropia del trabajador desde el primer da.
e.3.Indemnizacin y preaviso
Durante el periodo de prueba el empleador tiene la obligacin de preavisar con una anticipacin de 15
das, plazo que comienza a correr a partir del da siguiente al de la notificacin. El trabajador tambin
tiene la obligacin de preavisar durante ese plazo, ya que la ley hace referencia genrica a las partes y
no slo al empleador.
Si no se cumple tal requerimiento, el empleador o el trabajador en su caso, deben abonar la
indemnizacin sustitutiva de preaviso.
No corresponde abonar indemnizacin por antigedad si el despido se realizo durante esos primeros
tres meses Sawady, Manfredo v. Sadaic.
En la actualidad tenemos las siguientes modalidades:

Principio general del contrato por tiempo indeterminado: el mismo se encuentra en el art. 90 de
la L.C.T, que determina que el contrato de trabajo se entender celebrado por tiempo indeterminado
salvo que se haya fijado de forma expresa y por escrito el tiempo de duracin y que las
modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente lo justifiquen. ( Cuando no se
cumpla con los dos requisitos anteriormente dichos automticamente se convierte en indeterminado)
La L.C.T protege el principio general de indeterminacin del plazo:
-En caso de duda, debe estarse por la continuidad del contrato (art.10)
-Continua el contrato a pesar de sus interrupciones, por ejemplo en caso de enfermedad 8 arts.208 y
205)
-El contrato se presume celebrado por tiempo indeterminado, el empleador es quien debe probar en
contrario. (art.91 y 92)
La ley de empleo tambin lo recepta en su artculo 27.
En conclusin el contrato de trabajo por tiempo determinado es excepcional al principio general segn
el cual los contratos estn hechos para durar.

El periodo de prueba: el artculo 92 bis de la L.C.T incorpor el rgimen de prueba en el rgimen


general del contrato de trabajo, la misma fue altamente criticada por la doctrina.
La finalidad de su inclusin se relaciona a la posibilidad de que el empleador observe las aptitudes y
destrezas del trabajador en el puesto de trabajo, pero tiene por principal efecto que durante el curso
del ismo se pueda extinguir el contrato sin expresin de causa y sin indemnizacin alguna.
El mismo rige para todos los contratos celebrados por tiempo indeterminado, se excluyen el de
temporada y por extensin a todos los contratos con prestaciones discontinuas.
El periodo de prueba dura tres meses.
Notas de gran importancia:
-Un empleador no puede contratar un mismo trabajador ms de un vez utilizando el
periodo de prueba. El uso abusivo del mismo con el objetivo de evitar efectivizar a los trabajadores
es pasible de sanciones.
-El empleador debe registrar el contrato de trabajo que comienza por el periodo de prueba,
caso contrario se entiende que renuncio a dicho periodo.
-Durante el mismo las partes tienen los mismos derechos y obligaciones propios del vnculo
jurdico, incluyendo derechos sindicales.
-Las partes estn obligadas al pago de aportes y contribuciones a la seguridad social.
-Durante el mismo el trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo.
-El mismo se computa como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de seguridad
social.

El contrato de trabajo a tiempo parcial: esta definido en el artculo 92 de la LC.T, en el mismo el


trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado nmero de horas al da o a la semana o
al mes inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad.
Con respecto a la remuneracin, la ley indica que no puede ser inferior a la proporcional que le
corresponda al que trabaja por tiempo completo. El trabajador a tiempo parcial tiene prohibido trabajar
horas extras, salvo que tenga que prestar ayudas extraordinarias al empleador por peligro grave o
inminente a las personas o cosas de la empresa.
Los convenios colectivos podrn establecer prioridad para ocupar las vacantes a tiempo completo que
se produjeren en la empresa por estos trabajadores.

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El contrato a plazo fijo: es una excepcin al principio general que explicamos anteriormente. El plazo
que la ley establece para el mismo no puede ser mayor a cinco aos (art.93), adems debe realizarse
por escrito y deben mediar razones objetivas que justifiquen la duracin del mismo. La prueba de que
es a plazo determinado le corresponde al empleador.
En este caso las partes deben preavisar la extincin del mismo con antelacin no menor a un mes y
mayor a dos, caso contrario se volver a plazo indeterminado.
El despido injustificado antes del vencimiento del plazo, da derecho a la indemnizacin y a los daos y
perjuicios provenientes del derecho comn.

El contrato de trabajo de temporada: el artculo 96 de la L.C.T, dice que hay contrato por
temporada cuando la relacin entre partes se cumpla en determinadas pocas del ao solamente y
este sujeta a repetirse en cada ciclo en razn de la naturaleza de la actividad.
El mismo es por tiempo indeterminado, aun cuando las prestaciones sean discontinuas. La relacin del
trabajo del contrato en cuestin se origina en necesidades permanentes de la empresa lo que impone
el cumplimiento de la prestacin de trabajo que es objeto del contrato a mantenerse en cada ciclo.
Durante el tiempo de receso tambin cesan los deberes de cumplimiento, por lo tanto el trabajador no
presta servicios y el empleador no le paga el salario, pero si subsisten los deberes de buena fe, lealtad
etc.
Los mismos se clasifican en:
a) Tpicos: son aquellos n los que solo existe actividad empresario en el perodo de temporada, cesando
toda la actividad en los de receso, como el caso de la zafra en la vendimia, el guardavidas, entre otros.
b) Atpicos: la actividad empresaria se mantiene todo el ao, pero crece en determinada poca del miso
donde hay picos, por ejemplo el heladero.
Los trabajadores gozan de un periodo anual de vacaciones al concluir el ciclo que es un di de descanso
por cada veinte trabajados.
Si se da el despido sin casusa se le deben pagar los resarcimientos del art.95 en su primer prrafo. La
indemnizacin correspondiente al trabajo efectivo prestado y resarcir por el tiempo faltante para
completar esa temporada.
Adems stos tienen los derechos que la ley asigna a los trabajadores permanentes de prestacin
continua.
El empleador deber con antelacin no menor a treinta das notificar el inicio de las prestaciones de
forma personal o por medios pblicos idneos lo que el trabajador deber manifestar su decisin de
continuar o no con el trabajo.

El contrato de trabajo eventual: se considera trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se
ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfaccin de resultados concretos, tenidos en
vista por este, en relacin a servicios extraordinarios, en relacin a servicios extraordinarios
determinados de antemano o exigencias transitorias de la empresa. El vnculo comienza y termina con
la realizacin de la obra, la ejecucin del acto o la prestacin del servicio.
El mismo es por tiempo determinado y debe celebrarse por escrito. La ley le impone numerosas
formalidades como que se entregue copia al trabajador y a la asociacin sindical que lo represente. La
prueba esta en cabeza del empleador.
El mismo se extingue por la terminacin de las tareas, obra o servicio que motivo la contratacin o por
la satisfaccin de la necesidad extraordinaria y transitoria que le dio origen. En este caso el empleador
no tiene que preavisar y se exime de toda inseminacin. En el caso que sea sin causa y antes del
termino de las tares correspondientes tiene derecho a indemnizacin y daos y perjuicios.

Contrato de trabajo por equipos: es el que se celebra por un empleador con un grupo de
trabajadores que, actan por intermedio de un representante. En el mismo hay una pluralidad de
sujetos pasivo vinculados a la empresa a travs del jefe del equipo.
El jefe del equipo tiene diversas facultades como por ejemplo designar a las personas que integran el
grupo, elegir los reemplazantes, requerir al empleador la aceptacin del nuevo trabajador, acordar las
remuneraciones, entre otros.
Los integrantes del grupo adquieren los derechos y obligaciones propias del contrato de trabajo.

Pasantas: hay contrato de pasanta cuando se realice entre un empleador y un estudiante con el
objetivo de la prctica relacionada con su educacin y formacin. Esta regulada por la ley 25.013, el
mismo tiene que celebrarse por escrito, especificando su duracin, horario y asegurar licencias por
estudio.
Tienen una duracin acorde y no puede superar los dos aos, los pasantes deben ser formados,
puede trabajar cuatro horas, tienen cobertura de salud y vacaciones por quince das.

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Modalidades del contrato de trabajo: contrato por plazo determinado, contrato de


temporada, contrato de trabajo eventual, contrato de trabajo por equipo.
Los tipos de contrato segn su duracin:
El principio general establecido en al L.C.T es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Es el
contrato tpico del derecho individual del trabajo, que no tiene plazo de finalizacin y que dura hasta
que el trabajador este en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las otras causales de
extincin que enumera la ley.
En el contrato de trabajo esta incita la idea de estabilidad en el empleo y permanencia del trabajador
prevista en el art. 14 bis.
La regulacin de los contratos por tiempo determinado est sujeta al cumplimiento de requisitos
formales y sustanciales recayendo la prueba de la existencia de este tipo de contratos sobre el
empleador.
Sin embargo, en distintos ordenamientos jurdicos del derecho comparado, posteriores a la dcada del
81, se fomentaron formas de contratacin por tiempo determinado.
En muchos casos incluyen beneficios para las empresas que adoptan ese tipo de contratacin, por
ejemplo, exenciones previsionales e impositivas a fin de bajar el costo laboral y fomentar el empleo.
En sntesis, dentro del derecho individual del trabajo, coexisten dos tipos diferenciados de contratacin
de carcter laboral: 1) el contrato por tiempo indeterminado; y 2) los contratos por tiempo
determinado.
1) Contratos por tiempo indeterminado. El periodo de prueba: El contrato por tiempo
indeterminado es el tpico contrato de trabajo. Se inicia con un periodo de prueba establecido. Consiste
en un termino de treinta das desde que se inicia la relacin laboral, la extincin no genera
indemnizacin alguna.
Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir el vinculo laboral, sin necesidad
de preavisar; tal conducta no genera derecho a indemnizacin alguna.
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entender celebrado a prueba durante el primer
mes. Los colectivos de trabajo podrn ampliar dicho plazo hasta seis meses. En ambos casos se
aplicaran las reglas siguientes:
a) un mismo trabajador no podr ser contratado con periodo de prueba, por el mismo
empleador, ms de una vez;
b) el empleador deber registrar el contrato a prueba en el libro especial y en el Sistema Unico
de Registro Laboral;
c) el trabajador tendr los derechos y obligaciones propios de la categora de trabajo que
desempee, incluidos los derechos sindicales;
d) cualquiera de las partes podr extinguir la relacin sin expresin de causa y sin expresin de
causa y sin derecho a indemnizacin alguna con motiva de la extincin;
e) el empleador y el trabajador estarn obligados al pago de los aportes y contribuciones por
obras sociales y asignaciones familiares y exentos de los correspondientes a jubilaciones y pensiones;
f) el trabajador tendr derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad de trabajo, y los
derechos establecidos;
g) si el contrato continuara luego del periodo de prueba, debe computrselo como tiempo de
servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social;
h) los convenios colectivos de trabajo podrn establecer porcentajes en relacin a la
contratacin de trabajadores a prueba.
La autoridad de aplicacin debe vigilar que no se desnaturalicen las finalidades perseguidas por la ley e
impedir su utilizacin fraudulenta en perjuicio de los trabajadores.
2) Contratos por tiempo determinado. Son formas de contratacin de carcter exponencial,
sujetas a un plazo determinado o determinable.
Pueden clasificarse en:
a) Contratos no promovidos:
* los regulado en la L.C.T:
# a plazo fijo. Lo puede realizar el empleador: cuando tenga termino cierto, se haya
formalizado por escrito con una duracin de no mas de cinco aos, y en caso de que las modalidades
de las tareas o de la actividad, as lo justifiquen.
Esta sujeto a requisitos formales y materiales. Los formales son los siguientes: debe ser realizado por
escrito expresndose la causa y el plazo debe estar determinado, el trabajador debe saber de
antemano cuando va a terminar.
El requisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades de
las tareas o en la actividad que justifique este tipo de contratacin.
En el contrato a plazo fijo, el preaviso tiene la funcin especial de ratificar la fecha de vencimiento y
confirmar la extincin del contrato. Las partes deben preavisar la extincin con antelacin no menor de

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un mes ni mayor de dos, respecto de la expiracin del plazo convenido. Si omitieran otorgar el preaviso
en tales trminos, se entender que aceptan la conversin del contrato como plazo indeterminado.
Si se produce el despido del trabajador sin causa justificada antes del vencimiento del plazo al
trabajador le corresponden las indemnizaciones por antigedad y por daos y perjuicios provenientes
del derecho comn. Jurisprudencialmente se ha establecido respecto a su cuantificacin, que ser
equivalente al total de las remuneraciones que el trabajador deba percibir hasta la finalizacin del
contrato, es decir, hasta el vencimiento del plazo.
Si la extincin se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duracin mayor a un ao, al
trabajador le corresponde una indemnizacin equivalente a la prevista en el art. 247 (50 % de la
indemnizacin del art. 245).
Si el contrato tuvo una duracin inferior a un ao, el empleador no debe abonar indemnizacin alguna,
salvo el sueldo anual complementario y las vacaciones proporcionales. Se aplica igual solucin si el
trabajador renuncia antes de producirse el vencimiento del plazo.
# de temporada. Habr contrato de trabajo de temporada cuando la relacin entre las
partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotacin, se cumpla en
determinadas pocas del ao solamente y est sujeta a repetirse por un lapso en cada ciclo en razn
de la naturaleza de la actividad.
Es un contrato de trabajo permanente pero discontinuo en cuanto a la prestacin.
El contrato de temporada puede manifestarse de dos formas:
el de temporada tpico: que se cumple exclusivamente en una poca del ao y se repite en los
sucesivos, producindose un receso hasta el inicio de la nueva temporada.
El de temporada atpico: que se efecta para cubrir el aumento estacional de mano de obra en
determinada actividad. La actividad se realiza durante todo el ao sin interrupcin pero en la
temporada adquiere un ritmo mas intenso.
El empleador, con una antelacin no menor a treinta das del comienzo de cada temporada, debe
notificar, en forma personal o por medios pblicos idneos, su voluntad de reitera la relacin o contrato
en los trminos del ciclo anterior. Si no cursa la notificacin se considera que rescinde unilateralmente
el contrato y debe responder por las consecuencias de la extincin: indemnizacin por despido sin justa
causa.
El trabajador, dentro de los quince das de notificado, debe expresar su decisin de continuar con la
relacin.
El contrato de temporada no se extingue por su vencimiento ya que es un contrato permanente
discontinuo. En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador solo deber pagar las vacaciones y
el SAC proporcionales. En caso de despido durante el periodo de receso, el empleador debe pagar al
trabajador la indemnizacin por antigedad, que ser igual a la suma de los periodos trabajados hasta
el distracto.
Cuando el despido se produce durante la temporada deber adicionarse a la indemnizacin por despido
injustificado un resarcimiento compensatorio debido a la ruptura anticipada. Al pago de los
resarcimientos establecidos en el art. 95 la jurisprudencia mayoritaria lo ha fijado en una suma
equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta finalizar la temporada.
# de contrato eventual. Cualquiera sea su denominacin, se considera que media
contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un
empleador para la satisfaccin de resultados concretos, tenidos en vista por ste, en relacin a
servicios extraordinarios determinados de antemano. O exigencias extraordinarias y transitorias de la
empresa, explotacin o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la
finalizacin del contrato. Media tal tipo de relacin cuando el vinculo comienza y termina con la
realizacin de la obra.
El contrato de trabajo eventual esta dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias
excepcionales.
Puede efectuarse:
para la realizacin de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios
preestablecidos y ajenos al giro de la empresa.
Para atender un aumento circunstancial del trabajo que responde a exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa.
Para cubrir una ausencia temporaria de personal
Lo que caracteriza al contrato eventual es la ausencia de un plazo predeterminado de duracin.
La caracterstica de la tarea, objeto de la prestacin, debe ser intrnsecamente eventual. La vinculacin
entre las partes debe comenzar y terminar con la realizacin de la tarea comprometida.
Ninguna de las partes debe conocer el plazo de finalizacin exacto, de lo contrario, el empleador
debera recurrir al contrato a plazo fijo.
Respecto a la sustitucin transitoria de un trabajador permanente para el caso que el contrato de
trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa
que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un

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plazo incierto, en el contrato deber indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al


reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare
prestando servicios, el contrato se convertir en uno por tiempo indeterminado.
Si se contrata personal para atender exigencias extraordinarias del mercado:
en el contrato se consignara con precisin y claridad la causa que lo justifique;
la duracin de la causa que diera origen a estos contratos no podr exceder de 6 meses por ao y
hasta un mximo de 1 ao en un periodo de 3 aos.
En lo ateniente a la extincin del contrato eventual el empleador no tiene el deber de preavisar su
finalizacin. En caso de renuncia del trabajador o de extincin del contrato por haberse cumplido su
objeto (finalizada la obra) no da derecho a indemnizacin alguna, porque el trabajador eventual no
tiene expectativas de permanencia laboral. Deben abonarse las vacaciones y el sueldo anual
complementario proporcionales.
En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma anticipada le corresponde al
trabajador la indemnizacin por despido sin justa causa y resulta aplicable el resarcimiento del derecho
comn.
# de equipo. Habr contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebre por
un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o
representante, se obligue a la prestacin de servicios propios de la actividad de aquel.
El empleador contrata con un capataz, jefe de equipo, encargado de una cuadrilla que hace las veces
de intermediario y los coloca a disposicin del empleador para cumplir con el objeto contractual. Ese
intermediario es quien pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de
contratar en nombre de todos. Ejemplo: orquesta de msica.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrn derecho a la
participacin que les corresponda segn su contribucin al resultado del trabajo.
El trabajador que se hubiese retirado tendr derecho a la liquidacin de la participacin que le
corresponda en el trabajo ya realizado.
* Los regulados en la ley 24.465 e incorporados a la L.C.T:
# a tiempo parcial. El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado numero
de hs al da, a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la
actividad.
La remuneracin que debe percibir el trabajador no puede ser inferior a la proporcional que le
corresponde a un trabajador de tiempo completo, fijada por ley o convenio colectivo de la misma
categora o puesto de trabajo.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar hs extraordinarias, salvo en caso de
peligro grave.
Los aportes y contribuciones a los organismos de seguridad social se efectan en proporcin a la
remuneracin efectivamente percibida. Si los aportes y contribuciones superan los 3 AMPOs los
trabajadores de tiempo parcial tienen derecho a la cobertura de salud ordinaria. En cuanto a la
extincin, la indemnizacin que le corresponde al trabajador, en caso de despido, es similar al contrato
por tiempo indeterminado. La remuneracin a tomar en cuanta es la proporcional a la cantidad de hs
trabajadas en relacin a la jornada completa.
# de aprendizaje. El aprendizaje es un relacin contractual especial que vincula a un empresario y a
un joven sin empleo bajo la supervisin del Ministerio de Trabajo. La relacin de trabajo tiene un
duracin mnima de tres meses y una duracin mxima de 24 meses. Pueden participar de este tipo de
relacin los empresarios que se inscriban en el Ministerio de Trabajo y cumplan con los dems
requisitos y los jvenes sin empleo entre los 15 y 28 aos.
Los empresarios suscribirn un contrato obligndose a satisfacer la finalidad formativa de la relacin de
aprendizaje. No puede celebrarse si el aprendiz ya trabajo antes en la empresa como dependiente.
El empresario deber contratar una cobertura de riesgo de salud (medicina prepaga) salvo si el
aprendiz ya tuviese obra social por ser familiar de un trabajador.
El aprendiz se obliga a cumplir las tareas que le encomiende el empresario relacionadas con el
aprendizaje, asistiendo regularmente al establecimiento: en ningn caso podr superar las 6 hs diarias
o las 36 semanales. El monto de la compensacin que recibir no podr ser inferior al mnimo del
convenio colectivo de trabajo aplicable a la tarea desempeada ni al salario mnimo, vital y horario por
cada hora de aprendizaje.
El empresario debe entregar al aprendiz un certificado que acredite la experiencia o especializacin
adquirida. Los convenios colectivos reglamentaran los porcentajes mximos del plantel total
permanente que podr ser cubierto por estos contratos, segn la cantidad de personal, el sector de
actividad y otros.
Los empresarios y aprendices vinculados por la relacin contractual especial de aprendizaje, estn
excluidos del pago de los aportes y contribuciones que conforman la Contribucin Unificada de la
Seguridad Social.

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El Ministerio de Trabajo debe vigilar que no se desnaturalice la finalidad perseguida por la ley e impedir
su utilizacin fraudulenta.
La finalizacin del contrato de aprendizaje no requiere preaviso y no genera indemnizacin alguna.
b) Contratos promovidos:
* Regulados en la ley de empleo:
La ley 24.013 crea modalidades de contratacin promovidas por medio de la contratacin de la
creacin de cuatro figuras contractuales:
contrato de trabajo por tiempo determinado como medida de fomento del empleo
por lanzamiento de una nueva actividad
de practica laboral para jvenes
de trabajo-formacin
cuando se hace referencia a modalidades promovidas, se tiene en cuenta aquellos contratos a los que
el legislador ha provisto de un beneficio econmico adicional para el empleador, y que, tericamente,
resultan mas atractivas para este el momento de elegir entre las distintas formas de contratacin.
Este beneficio econmico se manifiesta en exenciones parciales o totales respecto a las contribuciones
patronales a las cajas de jubilaciones correspondientes, al Instituto Nacional de Servicios Sociales para
Jubilados y Pensionados, y para asignaciones y subsidios familiares.
Para acceder a la posibilidad de contratar bajo estas modalidades existen requisitos comunes que las
empresas deben cumplimentar necesariamente. Estos requisitos son acumulativos por lo que la falta
de alguno de ellos imposibilita efectuar este tipo de contratos. Los requisitos son los siguientes:
que las modalidades hayan sido habilitadas por medio de los convenios colectivos de trabajo.
Que la empresa que provea adoptar dichas modalidades de contratacin lo informe a la asociacin
sindical correspondiente.
Que las nuevas contrataciones bajo modalidades promovidas lo sean en exceso del plantel total
promedio de la empresa durante los ltimos seis meses anteriores a la contratacin.
No podr exceder al 30 % del plantel total permanente de cada establecimiento, salvo en el caso de
las microempresas. Entre 6 y 25 trabajadores el porcentaje admitido ser del 50%; cuando no
superes los 5 trabajadores ser del 100 %, no pudiendo superar el n de 3.
Que las empresas no hayan producido despidos colectivos en los doce meses anteriores a la
contratacin.
Que los contratos se celebren por escrito por cuatro juegos de copias, una para el trabajador, otra
para el empleador, la tercera para el sindicato y la restante para el Ministerio de Trabajo.
Que los contratos sean registrados ante el Sistema Unico de Registro Laboral dentro de los 30 das
de celebrados.
# por tiempo determinado como medida de fomento del empleo.
Sujetos: intervienen en este contrato: - el empleador; - un trabajador desempleado inscrito en la Red
de Servicios de Empleo.
Duracin: el plazo mnimo de duracin del contrato es de 6 meses y el plazo mximo es de 18
meses.
Bajo esta modalidad de contratacin no se podrn cubrir puestos de trabajo permanente que hayan
quedado vacante durante los ltimos 6 meses, salvo acuerdo mediante negociacin colectiva o
habilitacin de la autoridad administrativa del trabajo.
Excenciones contributivas: el empleador se exime del pago del 50 % de las contribuciones
patronales a las cajas de jubilaciones, al I.N.S.S.J y P., para asignaciones y subsidios familiares y al
Fondo Nacional de Empleo.
Cese del contrato:
@ cuando el contrato se extingue por vencimiento del plazo debe notificarse preaviso con 30
das de anticipacin a la fecha del vencimiento, o indemnizarse con el equivalente a medio mes de
sueldo cuando el plazo de vigencia del contrato no excediera de un ao, o de un mes, cuando fuera
superior.
@ si el contrato se extinguiese por un despido sin causa, antes del plazo de vigencia convenido,
procede la integracin del mes de despido. El preaviso es de medio mes de sueldo cuando su plazo de
vigencia no exceda de un ao, y de un mes cuando sea superior.
@ si el contrato se extinguiese por un despido con justa causa, no procede ni integracin de mes
de despido, ni preaviso, ni indemnizacin por despido.
# de lanzamiento de una nueva actividad. Tiene por finalidad la prestacin de servicios
en un nuevo establecimiento o en una nueva lnea de produccin de uno ya existente.
Sujetos: - un empleador; - un trabajador

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Duracin: el plazo mnimo de duracin de este contrato es de 6 meses y el mximo es de 24 meses.


Se pueden producir renovaciones que sern por periodos de 6 meses como mnimo. La vigencia de
esta modalidad cesara a los 4 aos de iniciada la nueva actividad.
Exenciones contributivas: son las mismas que en el contrato por tiempo determinado como medida
de fomento de empleo.
Cese del contrato: los presupuestos y sus efectos son los mismos que en el contrato por tiempo
determinado como medida de fomento de empleo.
# de practica laboral para jvenes. Tiene como finalidad la aplicacin y
perfeccionamiento de conocimientos.
Sujetos: en este contrato intervienen: - empleadores; - jvenes de hasta 24 aos de edad con
formacin previa.
Deber acreditarla con un certificado avalado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Duracin: el contrato se celebra por el plazo de un ao.
Exenciones contributivas: los empleados estn exentos totalmente (100%) de las contribuciones
patronales a las cajas de jubilaciones, al I.N.S.S.J y P. Y de las asignaciones y subsidios familiares.
Cese del contrato:
@ En caso de extincin del contrato por vencimiento del plazo no procede indemnizacin
alguna. Al vencimiento, corresponde el preaviso con 30 das de anticipacin.
@ Si el contrato se extinguiese por un despido sin causa, se debe indemnizar la falta de
preaviso. Resulta procedente la indemnizacin comn por despido prevista en la L.C.T.: un mes de
sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor a tres meses y con una indemnizacin mnima
equivalente a dos meses de sueldo, tomando como base la mejor remuneracin mensual, normal y
habitual.
@ En caso de extincin por despido con justa causa no corresponde la integracin del mes de
despido ni el preaviso.
En todos los casos deber entregarse un certificado que acredite la experiencia adquirida.
# de trabajo-formacin. Tiene como finalidad la adquisicin de formacin terico-prctica
para desempearse en un puesto de trabajo.
Sujetos: intervienen en este contrato: - empleadores; - jvenes de hasta 24 aos, sin formacin
previa.
El tiempo de formacin lo paga el Fondo Nacional de Empleo. El tiempo de trabajo lo paga la empresa.
Se debe dedicar a la formacin entre un cuarto y la mitad del tiempo de trabajo.
En todos los casos se debe entregar un certificado validado por la autoridad administrativa, que
acredite la experiencia adquirida.
Duracin: el plazo mnimo de duracin del contrato es de 4 meses y el mximo de 2 aos.
Exenciones contributivas: son las mismas que en el contrato de practica laboral para jvenes.
Cese del contrato: los presupuestos y sus efectos son los mismos que en el contrato de practica
laboral para jvenes.
* El establecido en la ley 24.465: Especial de Fomento de Empleo. Como medida de fomento de empleo
se autoriza la contratacin de trabajadores mayores de 40 aos, de personas con discapacidad, de
mujeres y de excombatientes de Malvinas para la creacin de nuevos empleos.
Este contrato especial se debe celebrar por escrito y registrar en el libro y en el Sistema Unico de
Registro Laboral; tiene una duracin mnima de 6 meses y una mxima de 2 aos.
Los empleadores estn eximidos del 50 % de las contribuciones patronales al sistema de seguridad
social, excepto obras sociales. Este contrato se extingue por el mero cumplimiento del plazo pactado,
sin necesidad de otorgar preaviso, y la extincin no genera obligacin indemnizatoria alguna en favor
del trabajador. El numero de trabajadores contratados bajo esta modalidad no puede superar al 10%
del total ocupado en el establecimiento. En las empresas, cuyo plantel est constituido por 6 a 25
trabajadores, el porcentaje mximo admitido puede ser del 100 %, dicha base no debe exceder los 3.
La ruptura antes del vencimientos por despido sin justa causa, dispuesta por el empleador, genera para
el trabajador el derecho a la indemnizacin salvo acuerdo dispuesto en el convenio colectivo.
3) Contratos no laborales. Se trata de contratos que tienen por finalidad la capacitacin de un futuro
trabajador. Se los denomina prelaborales y su objetivo es otorgarle conocimientos en determinado
oficio para que luego se pueda desempear en un contrato en relacin de dependencia.
Los principales son las pasantas, el Programa Nacional de Pasantas y las becas; tb. fueron lanzados al
Programa Empleo, el Programa Capacitar, el Proedis y el Proyecto Joven.
* Pasantas: es uno de los contratos no laborales que tienen por finalidad la capacitacin y el
entrenamiento de jvenes que estn cursando sus estudios en instituciones pblicas o privadas.
Por tratarse de un vinculo no laboral, no tiene cargas sociales ni genera derecho a indemnizacin
alguna.

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Sujetos y requisitos: intervienen los alumnos de entre 16 ms aos y los docentes, la autoridad
educativa, los organismos centrales de conduccin educativa, las empresas industriales de servicios
o cmaras empresarias y las instituciones privadas o pblicas.
Duracin: el plazo mximo es de 4 aos.
Tiempo de trabajo: el tiempo mnimo de trabajo es de 2 hs y el mximo de 8 hs diarias y debe
desarrollarse el horario entes las 8 a 18 hs. Debe contemplar un descanso diario de 15 minutos en
una jornada de hasta 4 hs y uno de 20 minutos en una de ms de 4 hs.
Derechos y obligaciones de las partes:
# Las empresas:
= realizar la suscripcin del convenio con la unidad educativa;
= dar cumplimiento a su plan de estudios;
= dejar que la unidad educativa lleve adelante la supervisin;
= dar a los pasantes los mismos beneficios que al personal permanente (viticos);
= cumplir con las condiciones de higiene y seguridad;
= abonar una retribucin;
= intervenir en la elaboracin del programa de pasantas.
# La institucin educativa:
= fijar las condiciones de ingreso, evaluaciones, asistencia, disciplina y conocimientos
que se deben alcanzar.
= suscribir los convenios de pasantas;
= otorgar los certificados de estudios realizados;
# El pasante:
= tiene la obligacin de respetar los reglamentos internos de la empresa.
Cese del contrato: no genera ninguna indemnizacin a su termino.
* Pronapas: el Programa Nacional de Pasantas tiene por finalidad capacitar en un oficio o profesin a
personas sin ninguna formacin por medio de un subsidio del Estado.
Sujetos y requisitos: intervienen los trabajadores desempleados y las empresas.
Los trabajadores desempleados deben estar inscriptos en la Red de Servicios de Empleo, no gozar de
prestaciones por desempleo y no se jubilados ni pensionados. La empresa debe estar adherida al
programa y suscribir con el trabajador un compromiso de pasanta.
Duracin: el plazo es de 1 a 3 meses a pedido de ambas partes.
Tiempo de trabajo: en ningn caso el tiempo de trabajo podr superar las 6 hs diarias y las 33
semanales.
Derechos y obligaciones de las partes:
# La empresa debe:
= designar a un tutor cada 10 pasantes;
= entregar certificados al termino de las pasantas;
= comunicar el contenido de la actividad formativa a realizarse.
# El Fondo Nacional de Empleo debe:
= sufragar los gastos que demande la cobertura de las primas de los seguros de
responsabilidad civil que corresponda contratar;
= asignar una suma del dinero al pasante en concepto de beca o ayuda por medio de la
Administracin Nacional de Seguridad Social.
# El Ministerio de Trabajo puede:
= admitir o rechazar las solicitudes de adhesin al programa;
= controlar el cumplimiento del programa de pasantas;
= pagar el monto de la ayuda o beca;
= convalidar el certificado que se expida.
# El pasante debe cumplir con las obligaciones de las pasantas.
Cese del contrato: no genera indemnizacin, ni requiere preaviso.
* Becas: tb. llamadas practicas rentadas, tienen como finalidad la capacitacin y entrenamiento del
becado por la empresa becaria y la posterior insercin laboral en la compaa que ha contratado la
beca o en otra que necesite de sus servicios.
Sujetos y requisitos: en este contrato intervienen la persona becada y la empresa becaria.
El contrato de beca se debe realizar por escrito.
Cese del contrato: no genera indemnizacin ni preaviso.
Estabilidad: concepto, tipos de estabilidad, garantas constitucionales de la estabilidad.
La estabilidad absoluta impuesta por va convencional resulta irrazonable porque suprime el poder
discrecional que es imprescindible reconocer a los empleadores en lo concerniente a la integracin de

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su personal, constituyendo un menoscabo del art. 14 de la C.N, que consagra la libertad de comercio e
industria.
Lo que corresponde reconocer es el derecho a reclamar una indemnizacin proporcionada al perjuicio
sufrido.
Cabe declarar la inconstitucionalidad de la clusula convencional que implementa un sistema de
estabilidad absoluta obligando al empleador a la reincorporacin del dependiente despedido, puesto
que suprime el poder discrecional del empresario en lo concerniente a la integracin de su personal en
menoscabo de las garantas consagradas por los art. 14 y 17 de la Ley Fundamental, sobre todo por
cuanto se reconoce la obligacin de pagar remuneraciones sin contraprestacin. El sistema de
estabilidad relativa propia consagrada por una ley o convencin colectiva constituye uno de los tantos
medios tcnicos a los que se puede avudar para garantizar al trabajador proteccin contra el despido
arbitrario.

SIMULACIN Y FRAUDE - RESPONSABILIDAD SOLIDARIA


La existencia de un importante plexo formado por disposiciones de orden pblico, origina derechos y
obligaciones de cumplimiento obligatorio y cuando se violan responsabilidades derivadas del marco
imperativo, en general se crean figuras simuladas y fraudulentas, siendo la contracara del orden
publico laboral. Es por esto que el articulado tiende a evitar el estas conductas con normas preventivas.
La sancin que tren aparejada estas conductas es la nulidad, a travs de la sustitucin de los actos
simulados o fraudulentos por las normas desplazadas.
El articulo 14 de la L.C.T se refiere a la simulacin y al fraude y dispone que: ser nulo todo contrato
por el cual las partes hayan procedido con simulacin o fraude a la ley laboral, sea aparentando
normas contractuales no laborales, interposicin de personas o de cualquier otro medio. En tal caso
quedara regida por esta ley.
El acto fraudulento o simulado viola el orden publico, pero es intrascendente la intencionalidad, lo que
interesa es el resultado sin admitirse eximentes ni pruebas en contrario. En cambio en el derecho civil
tenemos que probar el engao y en general se realiza con el objetivo de vulnerar los derechos de los
acreedores.

Fraude: es un negocio real o serio que tiene por objeto violar la ley. Adems se puede entenderlo como
toda conducta contraria a la norma contractual, a la de convenio colectivo o a la de la ley. Basta con
acreditar el resultado violatorio de la norma.

Simulacin: es un instrumento para evitar la ley con el inters de producir una situacin jurdica
aparente y privar de derechos al trabajador por la va de eludir el cumplimiento de las normas
imperativas. Existe la simulacin total y la parcial. La simulacin no tiene nada de real el acto es
absolutamente falso.
Las distinciones entre ambos son que el negocio simulado quiere producir una apariencia y e
fraudulento una realidad. Los simulados son ficticios, no queridos, los otros reales, realizados para
conseguir un resultado prohibido. Ambos tienen por objeto producir un dao o eludir los cumplimientos
de obligacin laborales o no laborales.
La ocultacin ni pone ni quita al negocio realizado, sino que aparece el verdadero negocio cayendo el
simulado.
Existen figuras contractuales no laborales bajo las cuales se esconde frecuentemente el
contrato laboral, toda vez que la contratacin implique la prestacin de servicios
personales infungibles por cuenta y a riesgo ajeno hay contrato de trabajo cualquiera sea la
modalidad elegida:

Simulacin de contrato de sociedad. El socio empleado: el contrato de sociedad puede dar lugar
a diferentes simulaciones y fraudes los artculos 27 y 102 de la L.C.T establecen normas preventivas de
los mismos.
Si la sociedad solo es un nombre de fantasa, o cuando aparece un socio con todos los bienes y
el otro socio no realiza ningn aporte, claramente la misma es una clara apariencia y se constituyo con
le objetivo de eludir las normas de orden publico.
Es importante tener en cuenta el art.27 de la L.C.T que expresa lo que conocemos como socio
empleado y expresa que las personas que integren una sociedad y que presten a sta toda su
actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, sujetndose a las instrucciones o
directivas que se le den para el cumplimiento de la actividad, sern consideradas como trabajadores
dependientes de la sociedad y se les aplica la ley y los regmenes legales o convencionales que regulan

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y protegen la prestacin de trabajo en relacin de dependencia.


Estn exceptuadas las sociedades de familia entre padres e hijos.
Es importante se tiene que distinguir las sociedades en donde los socios trabajan como empleados de
las que se crean con el objetivo de incorporar empleados como socios, en el primer caso es valida y el
socio es a la vez trabajador de la misma, en cambio en el segundo caso el negocio simulado
desaparece y solo queda una relacin contractual laboral.
El art. 102 establece que el contrato en donde una sociedad, asociacin o grupo de personas con o
sin personalidad jurdica que se obligue a prestar servicios a favor de un tercero en forma permanente
y exclusiva ser considerado contrato de trabajo por equipo y cada uno de los integrantes se
considerara dependiente del tercero.

Las cooperativas de trabajo: este tipo de asociaciones se forma exclusiva o parcialmente con el
aporte de trabajo que le proveen los mismos socios desde el acto de la fundacin. La cooperativa no
puede intermediar en la prestacin de servicios a terceros. Hay una inexistencia de relacin laboral
entre los asociados y la cooperativa de trabajo, pero si deben prestar los beneficios de la seguridad
social.

Interposicin de personas fsicas o jurdicas: los sujetos tpicos del contrato de trabajo son la
empresa y el trabajador, esta relacin puede verse interferida por la intervencin de terceros. Y pueden
darse varias posibilidades licitas o ilcitas.
Por ejemplo la interposicin de empresas de servicios eventuales, que se utilizan para
evadir obligaciones derivadas de un contrato de trabajo. En el caso que esta empresa mantenga una
relacin permanente y no eventual, ese acto cae y la titularidad se desplaza al destinatario de los
servicios.

Interposicin lcita de terceros (personas fsicas o jurdicas). Distintos supuestos:

Agencias de seleccin de personal: es aquella agencia que selecciona al personal y sustituye al


empleador, mediante un acuerdo previo, en la bsqueda del trabajador idneo para un empleo
determinado, quien puede realizar todos los pasos previos y solicitar todos los antecedentes para la
evaluacin.
Empresas de servicios eventuales: las mismas proporcionan trabajadores a otras empresas para
efectuar tareas transitorias.
Las mismas tienen una clientela a la cual le proporcionan empleados eventuales para diferentes
ocupaciones y celebra un contrato comercial con la usuaria con la cual obtiene una ganancia.
Estas empresas satisfacen pedidos con trabajadores que contrata al efecto o que provienen de
su personal permanente.
Entre la empresa de servicios eventuales, el trabajador y la empresa usuaria (cliente), se crean
relaciones triangulares:
-El empleador es la empresa de servicios eventuales que abona al empleado las prestaciones laborales
y de la seguridad social y asume las cargas de empleador.
-El beneficiario de los servicios es un tercero respecto del contrato de trabajo, que es la empresa
cliente de la agencia de servicios eventuales.
-El trabajador concreta una relacin de trabajo con la empresa de servicios eventuales.
Es muy importante mencionar el art.29 que contempla algunas formas de intermediacin entre
ellas las agencias de servicios eventuales:

-Por ejemplo la del empresario que simplemente recluta a los trabajadores y mantiene una titularidad
aparente de la ley. En este caso la ley previniendo el fraude convierte a beneficiario de los servicios en
titular de los contratos de trabajo y al intermediario, testaferro o prestanobre, en responsable
solidario de todas las obligaciones que surjan de los respectivos contratos.
-En otros casos el empleador suele utilizar a un capataz o a un supervisor tcnico para que se haga
responsable de un grupo de trabajadores, en este caso el empleador aparente es a su vez empleador
del beneficiario de los servicios y se aplica lo anteriormente expresado.
-El otro supuesto es el caso de las empresas de servicios eventuales legitimadas para intermediar.
El art.29 en su ltima parte dispone que los trabajadores contratados por las empresas de
servicios eventuales habilitadas sern considerados en relacin de dependencia con carcter
peramente continuo o discontinuo, con dichas empresas. Las empresas de servicios eventuales tienen
un objeto nico, solo podrn mediar en la contratacin de trabajadores bajo la modalidad de trabajo
eventual, y es el art.99 de la L.C.T el que define que se entiende por contrato eventual.
Los servicios eventuales deben referirse a prestaciones extraordinarias, distintitas a las
normales, o a exigencias extraordinarias y transitorias, distintas de las permanentes y se debe tratar de

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relaciones que comiencen y terminen con la realizacin de la obra, la ejecucin del trabajo o la
prestacin del servicio para el que fue contratado el mismo.
Con respecto a la responsabilidad solidaria tenemos que mencionar el artculo 29 bis que dice:
cuando el empleador ocupa trabajadores a travs de una empresa de servicios eventuales habilitada
por la autoridad competente, ser solidariamente responsable con aqulla por todas las obligaciones
laborales y deber retener de los pagos que efecte a la empresa de servicios eventuales los aportes y
contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en trmino. El
trabajador contratado a travs de una empresa de servicios eventuales estar regido por la Convencin
Colectiva, ser representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o
categora en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.
Un trabajador puede permanecer inactivo en la agencia de servicios eventuales segn el decreto
1694/06 45 das de corridos trabajen o no, o 90 das alterados en un ao. (Ao aniversario)
Cuando se llama a un trabajador para un trabajo nuevo se lo debe notificar por medio de una
notificacin fehaciente y el nuevo trabajo no puede estar a 30km de su domicilio. Si despus de las
48hs. El trabajador no se presenta trabajar se rompe el vinculo.
Si pasados los das permitidos de desempleo el trabajador no es llamado puede intimar a que en
24hs. Se le de alguna ocupacin.
El tiempo permitido de duracin de los contratos eventuales son seis meses como mximo.

Contrataciones y subcontrataciones de obras y servicios: solidaridad: es importante


mencionar lo que expresa el art.30 de la L.C.T, que quienes cedan total o parcialmente a otros el
establecimiento o explotacin habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el
acto que le d origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especfica propia
del establecimiento, dentro o fuera de su mbito, debern exigir a sus contratistas o subcontratistas el
adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
(Deben exigir el cumplimiento de todas las obligaciones legales)
Los cedentes, contratistas o subcontratistas debern exigir adems a sus cesionarios o subcontratistas
el nmero del Cdigo nico de Identificacin Laboral de cada uno de los trabajadores que
presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los
comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de
la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo.
El incumplimiento de alguno de los requisitos har responsable solidariamente al principal por las
obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la
prestacin de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relacin laboral incluyendo su
extincin y de las obligaciones de la seguridad social.
El espritu de esta norma quiere proteger a los trabajadores que aportan su fuerza de trabajo y
contribuyen al resultado final que obtiene la empresa principal.
Hablamos de una solidaridad pasiva entre el empresario principal y el contratista o subcontratista, la
solidaridad abarca las obligaciones contradas durante el lapso de duracin de la obra y con motivo de
su realizacin.

EMPRESA.
La LCT en su art. 5 define a la empresa como la organizacin instrumental de medios
personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fines
econmicos o benficos.
El concepto que da la ley de empresa es amplio y abarca las asociaciones sin fines de lucro, las
irregulares, las sociedades de hecho.
Al hablar de medios personales nos referimos al uso de los recursos humanos, el trabajo del hombre;
los materiales son los elementos de la empresa dentro de los que se encuentra tambin el capital; y los
inmateriales son por ejemplo, marcas, patentes.
Seguido a la definicin de empresa la ley define tambin al empresario, es aquella persona que
por s o por terceros, siempre bajo una relacin jerrquica, controla y organiza la empresa.
Los terceros a los que se hace referencia son los representantes, pero aunque actu mediante
representantes se ve obligado por los actos de quienes lo representan, tiene una obligacin directa.
Empleador, segn el art. 26 de la LCT es una persona fsica o un conjunto de ellas, o una
persona jurdica, que puede o no tener personera jurdica propia, que dirige una empresa.
Adems se puede agregar, que tiene facultades disciplinarias de direccin y control.
Requisitos para ser empleador:

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Capacidad: ser mayor de 18 aos, esto por la ley 26.579 que modifico la mayora de edad, o
menores emancipados. Adems el otro requisito es que puedan ejercer el comercio.

Establecimiento:
Segn el art. 6 de la LCT, se entiende por establecimiento a la unidad tcnica o de ejecucin
destinada al logro de los fines de la empresa, a travs de una o ms explotaciones.
La explotacin depende del establecimiento y es una parte del mismo.
El establecimiento aparece como una parte diferenciada y tcnicamente autnoma pero no
independiente de la empresa. Explotacin se vincula con la rama de la actividad econmica que
constituya el objeto de los negocios de la empresa, es decir, la actividad principal del establecimiento.
Es importante la actividad econmica que desarrolle la empresa y la categora profesional de los
trabajadores que cumplan tareas para la misma y su capital y nmero de trabajadores ocupados, ya
que de acuerdo a ello podr determinarse el plexo normativo que regule las relaciones laborales, como
los convenios colectivos, los estatutos especiales, etc. El principio general establece que la normativa
se determinar en base a la actividad principal de la empresa. La unidad de rgimen jurdico tambin
se aplica en los supuestos de empresas que realizan actividades diversas sin un alto grado de
diferenciacin y se estar a la que resulte econmicamente ms importante para determinar la
incorporacin de la empresa a uno u otro rgimen.
Transferencia de establecimiento:
La empresa como organizacin econmica puede ser transferida total o parcialmente por venta o
sucesin.
El art. 225 de la LCT, establece que en caso de transferencia por cualquier titulo del establecimiento,
pasarn al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el
transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquellas que se originen con
motivo de la misma. El contrato de trabajo en tales casos, continuar con el sucesor o adquirente y el
trabajador conservar la antigedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriva.
Esto por el principio de continuidad.
Esto quiere decir que el nuevo empleador va a resultar responsable por las obligaciones que surjan de
la transferencia y por las que tena el transmitente al momento de la transferencia.
En principio, la transferencia no tiene que perjudicar al trabajador. Segn el art. 226 de la LCT, el
trabajador puede considerarse despedido si con motivo de la transferencia se le hubiere ocasionado un
perjuicio que, apreciado con el criterio del art. 242, justificare el acto de denuncia. El trabajador por el
solo hecho de haberse operado la transmisin no puede considerarse despedido puesto que la norma
exige que se genere un perjuicio de tal magnitud que no consienta la continuidad del vnculo laboral.
En los casos en que hay cesin transitoria, arrendamiento, locacin de obra, locacin de explotacin o
por cualquier ttulo, tambin va a ser aplicable lo anteriormente dicho en cuanto a la transferencia del
establecimiento y de la posibilidad de despido indirecto. La transferencia no tienen por qu ser
permanente, puede ser transitoria o una locacin, etc.
Existe una excepcin en los casos que haya un concurso o una quiebras, el adquirente no va a
responder por las obligaciones que surjan por la transferencia o por las anteriores a ella, sino que va a
responder por las obligaciones que surgen posteriormente a la adquisicin.
Segn el art. 199 de la ley de concursos y quiebras (24.522) el adquirente de la empresa cuya
explotacin haya continuado, no es considerado sucesor del fallido y del concurso respecto de todos los
contratos laborales existentes a la fecha de la transferencia. Los importes adeudados a los
dependientes por el fallido o por el concurso, los de carcter indemnizatorio y los derivados de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales con causa u origen anterior a la enajenacin, sern
objeto de verificacin o pago en el concurso, quedando liberado el adquirente respecto de los mismos.
Solidaridad:
El transmitente y el adquirente son solidariamente responsables de las obligaciones que emergen del
contrato de trabajo existentes al tiempo de la transmisin o con motivo de la misma, lo cual significa
que stas son las exigibles en ese momento (fecha de transmisin) y aquellas devengadas a favor del
trabajador que no tenga plazo vencido, pero las obligaciones nacidas despus de la transferencia, son
exclusivas del adquirente.
Los dos son responsables cuando la obligacin surge de la transferencia o cuando se produjo por
motivo de ella. Ahora bien, si la obligacin surge despus de la transferencia solo responde el
adquirente, no responden solidariamente. Por eso es importante determinar cuando nace la obligacin.
Existe un Fallo Plenario que amplia este tema, es el Fallo Plenario N 289, Baglieri C/ Nemec del
8/8/97 que establece que el adquirente adems de responder por las obligaciones que ya estableca la
ley, las que emergan de la transferencia y las que tena el transmitente al momento de la

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transferencia, tambin va a ser responsable por las obligaciones que surjan de contratos de trabajo ya
extinguidos, contratos de trabajo que al momento de la transmisin ya no estaban vigentes.
Depende de la situacin de hecho en concreto de si la solidaridad por transferencia de establecimiento
va a operar o no, es decir, si se va a aplicar o no.
Este tipo de solidaridad es diferente del establecido en los arts. 29, 29 bis y 30.
Cesin de personal:
Cuando se produce una cesin sin que comprenda el establecimiento, se configura una modificacin
esencial del contrato de trabajo que requiere la aceptacin del trabajador. El art. 229 de la LCT requiere
el cumplimiento de dos requisitos que son la aceptacin expresa y por escrito del trabajador. Pero aun
en el caso en que mediare tal conformidad, cedente y cesionario responden solidariamente por todas
las obligaciones resultantes de la relacin de trabajo cedida.
Transferencia a favor del Estado:
Cuando la transferencia es a favor del Estado, el art. 230 de la LCT dispone que no rige el Titulo XI que
trata dicho supuesto. Es decir, no existe transferencia del contrato de trabajo, tampoco se transfieren
las deudas devengadas ni el Estado responde solidariamente como en los casos anteriores.
Se entiende que todas esas normas son para evitar el fraude y se presume que el Estado no va a
cometer fraude. Esto quiere decir que cuando hay una transferencia a favor del Estado, el mismo no
responde como el adquirente.
Segn Fernndez Madrid, cuando la ley se refiere al Estado debe entenderse en forma amplia,
comprensiva de la Administracin Pblica central o descentralizada, como las Empresas del Estado y
aquellas en las que ste tenga participacin mayoritaria.
Privatizaciones:
La ley 23.696 de reforma del Estado, en su artculo 42, dispuso que durante el proceso de privatizacin
ejecutado segn las disposiciones de dicha norma, por cualesquiera de las modalidades y
procedimientos previstos en sus arts. 17 y 18, el trabajador seguir amparado por todas las
instituciones legales, convencionales y administrativas del Derecho del Trabajo. De esta norma surga
que en los arts. 225, 226 y 228 resultaban plenamente aplicables en los procesos de privatizacin; sin
embardo con posterioridad se dict el dec. 1803/92 que estableci que no eran de aplicacin la ley
11.867 y los arts. 225 a 229de la LCT en los procesos de privatizacin concretados o a concretarse en
la ley 23.696.
La CSJN en el caso: Di Tullio, Nilda privilegi el amparo que el art. 42 de la ley 24.696 estableci a
favor de los trabajadores en el caso de privatizaciones de empresas del Estado.
En conclusin, por medio de este fallo se entiende que las obligaciones pasan del Estado al privado, el
adquirente ser responsable y segn indica el fallo el deudor primitivo no podr ser liberado sino a
travs de una declaracin expresa del acreedor.
Empresas Subordinadas o relacionadas:
El art 31 establece que cuando dos o ms empresas estn bajo la direccin, administracin o el control
de otra, de tal manera que formen un conjunto econmico permanente sern solidariamente
responsables por las obligaciones que surjan del contrato de trabajo y por las que surjan de la
seguridad social. Existe una exigencia, que es que estas empresas hayan ejercido maniobras
fraudulentas o conduccin temeraria. Este requisito de fraude se exige no para que haya conjunto
econmico, porque conjunto econmico puede haber indistintamente. Van a responder solidariamente
siempre que hayan cometido fraude. No es necesario probar el dolo ni tampoco que haya sido
constituida con el nico objeto de cometer fraude. Solo deben demostrar que hubo fraude.
DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES.
Para que la empresa cumpla con sus objetivos econmicos o benficos, el empresario posee poderes
jerrquios de direccin, reglamentario y disciplinario, cuyo ejercicio encausa o modifica la relacin
laboral. La limitacin del poder del empleador es la razn de ser del Derecho del Trabajo, que busca
equilibrar dichos poderes y los derechos de los trabajadores.
La relacin de trabajo origina obligaciones de prestacin de conducta recprocas, el empresario debe
pagar la remuneracin, debe abstenerse de perjudicar al trabajador mediante sus decisiones
organizativas y tiene el derecho de apropiarse del trabajo del dependiente; meintras que el trabajador
tiene que poder su fuerza de trabajo a disposicin del empresario (con diligencia, buena fe y
colaboracin), y tiene derecho a percibir la remuneracin.
OBLIGACIONES LABORALES.

31

Las partes tienen obligaciones de prestacin y obligaciones de conducta. Estos derechos y deberes no
resultan slo de actos unilaterales del empleador o de lo convenido entres las partes, sino tambin de
las normas legales y de convencin colectiva aplicables al contrato de trabajo.
El art. 62 dispone que las partes estn obligadas activa y pasivamente, no slo a lo que resulta
expresamente del contrato sino a todos los comportamientos que sean consecuencia de mismo,
resulten de la ley o de convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterios de colaboracin y
solidaridad. Y conforme al art. 63, los contratos deben obrar de buena fe y ajustando su conducta a lo
que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el
contrato o la relacin de trabajo.
El art. 62 incorpora en forma expresa el principio de la buena fe (establecido en el art. 1198 del
C.Civ.) como pauta rectora de la conducta de los trabajadores y de los empleadores en la celebracin,
ejecucin y extincin del contrato o de la relacin de trabajo. Exigiendo a las partes que adecuen su
conducta a tipos sociales medios, que la ley denomina buen empleador y buen trabajador.
La buena fe no est referida al comportamiento que, en cada caso concreto, le corresponda a un buen
trabajador y a un buen empleador segn la naturaleza de la relacin de que se trate.
En conclusin, tanto el empleador como sus dependientes deben evitar todo abuso de derecho y cuidar
de no frustrat los valores protegidos legalmente, manteniendo recproca lealtad; deben actuar con
claridad, teniendo en mira la subsistencia del vnculo, no su disolucin.
La conducta exigible tiene que ser coherente con la actuacin en una comunidad organizada para la
obtencin de una finalidad comn (produccin de bienes o la prestacin de servicios) y por lo tanto
queda excluida toda la actividad que tienda a frustrar la vida en dicha comunidad o la obtencin de
fines propios.
SON OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR:
- Pagar el salario al trabajador. (art. 74)
- Darle ocupacin efectiva (art.78) y en la categora u ocupacin previstas
- Cumplir con las obligaciones previsionales y ante los organismos de la seguridad social
(incorporarse al sistema e incorporara al trabajador) para no obstaculizar al dependiente de los
beneficios
- Observar las pausas y limitaciones a la duracin del trabajo y hacer observar la pausas y
limitaciones a la duracin del trabajo establecidas por la ley (art. 75)
- Ejercer las facultades de direccin y organizacin con carcter funcional, atendiendo a los fines
de la empresa (arts 64, 65 y 66), y respetando la dignidad del trabajador
- Cumplir con sus obligaciones de formacin y de informacin al trabajador y al sindicato.
SON OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR:
- Observar las rdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecucin del trabajo
(art.86)
- Conservar los elementos y tiles de trabajo (art. 86)
- Actuar con diligencia, prestando su servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicacin
adecuada a las caractersticas de su empleo y a los medios instrumentales que se provean (art.
84)
- Comunicar sus posibles inasistencias de forma que el empresario pueda ordenar la prestacin
de los servicios para el cumplimiento del plan de produccin
- Omitir toda reticencia que conduzca a frenar el proceso productivo
- Prestar los auxilios o ayudas extraordinarias que se le requieran en caso de peligro grave e
inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa (art.89)
- Abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que perjudiquen al empresario.
FACULTADES DEL EMPLEADOR
Poder de organizacin y direccin:
El poder de direccin del empleador implica, entre otras, la posibilidad de que emita directivas
generales a travs de los reglamentos de empresa, que ordene en forma particular las prestaciones de
cada trabajador, de acuerdo a su categora contractual y a las necesidades de la empresa, que pueda
variar los puestos de trabajo o modificar dentro de ciertas pautar las condiciones de trabajo (ius
variandi), que establezca controles o requiera auxilios o ayudas extraordinarias. Frente al ejercicio del
poder de direccin por parte del empleador, se encuentra el deber de obediencia del trabajador
dentro de los lmites legales y convencionales.
Los arts. 64 y 65 de la LCT establecen que el empleador tiene facultades suficientes para organizar
econmica y tcnicamente la empresa, explotacin o establecimiento (facultad de organizacin), y
que las facultades de direccin que asisten al empresario debern ejercitarse con carcter funcional,

32

atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la produccin, sin perjuicio de la preservacin
y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador (facultades de direccin).
Segn Fernndez Madrid, el poder de direccin se presenta como el conjunto de facultades jurdicas por
medio de las cuales el empresario determina las modalidades por las que concreta la prestacin
laboral.
Poder reglamentario:
Deriva del poder de direccin e implica la facultad de dictar reglamentos internos. Es un ordenamiento
dictado por el empresario para organizar el trabajo en la empresa de acuerdo con sus necesidades
particulares y representa en un documento la organizacin de la empresa misma.
El reglamento suele tener una parte referida a los aspectos tcnicos y econmicos de la organizacin
del trabajo, otra relativa al rgimen disciplinario y otra que puede referirse a modalidades del salario y
de la jornada.
Las disposiciones reglamentarias deben tener carcter funcional. El reglamento debe satisfacer las
exigencias de la organizacin del trabajo vigentes en la empresa al tiempo de celebracin del contrato.
Asimismo debe respetar la dignidad del trabajador quedando excluidas las clusulas que sean lesivas a
dicha dignidad. Por ltimo, en cuanto a la legitimidad de los regmenes de disciplina laboral, si la
naturaleza del trabajo est en consonancia con la medida adoptada por el empleador en el reglamento
interno, es claro que el trabajador est obligado a cumplir la orden pero eso no significa que la clausula
reglamentaria pueda ser causal de despido, segn Fernandez Madrid eso es algo que deben decidir los
jueces.
Facultad de alterar las condiciones del contrato. ius variandi ( art 66)
El trabajador no puede, en principio, ser obligado sin su asentimiento a prestar sus servicios en tiempo,
lugar o condiciones diversas a las convenidas, porque ello afectar su derecho de propiedad del
empleo.
Cierto cambio en las condiciones de la prestacin de servicios forma parte del poder de organizacin
del empleador, pero esas variaciones no comprenden la facultad de modificar las clausulas esenciales
del contrato, ni de lesionar los intereses del trabajador, y deben responder a necesidades funcionales y
razonables de la empresa.
En consecuencia, el poder de direccin coordinado con el carcter dinmico de la relacin de trabajo,
justifica la existencia del ius variandi. Deben conciliarse los intereses del dependiente y de la
empresa, de manera tal que se respeten los principios de equidad y buena fe.
Por ende, el empleador puede modificar de modo no esencial los trminos del contrato de trabajo (ius
variandi). Para que dicha modificacin sea legtima deben darse los siguientes requisitos:
- Razonabilidad: el cambio debe responder a las necesidades de la produccin de bienes o de
servicios (inters colectivo de la empresa); se excluye el uso no funcional, arbitrario o ilegitimo
del ius variandi.
- No alteracin esencial del contrato: no puede alterarse lo sustancial del contrato como el
salario, el tiempo de trabajo y la calificacin profesional, porque como constituyen el ncleo del
contrato, su modificacin desfigura el miso. Si el cambio es permanente y se refiere a aspectos
sustanciales, la modificacin deja de ser lcita, salvo que sea consentida. En este caso, la
situacin deja de ser regida por el ius variandi del empleador, para serlo por lo que resulte de
la voluntad de las partes. Queda excluida la modificacin del contrato como sancin disciplinaria
(art. 69 LCT)
- Indemnidad (ausencia de perjuicio material y moral) del trabajador: La modificacin de
las condiciones de trabajo no puede afectar ni la persona ni los bienes del trabajador. Ser
ilegitimo si genera para el dependiente una disminucin de la remuneracin o de su jerarqua, o
le crea una situacin humillante o injuriosa, o le obliga un esfuerzo para adaptarse a las nuevas
tareas que no son las de su especializacin, o el cambio le traiga aparejado un peligro para su
salud, o incomodidades reales que no fueron previstas cuando formaliz el contrato de trabajo.
En cuanto a la modificacin de la jornada, al ser una clausula esencial no puede, en principio ser
modificada por el empleador. Pero siempre deber atenderse a la situacin particular del trabajador,
por ejemplo, sera legitimo el que por cambio de trabajo (de insalubre a salubre) o por cambio de turno
(de nocturno a diurno), una jornada reducida (de 6 o 7 horas) se convierta en jornada normal de 8
horas.
Si hablamos de cambio de tareas y de categora, la modificacin debe respetar la calificacin
contractual, es decir, la clase de trabajo para la cual el trabajador fue contratado. No puede legitimarse
la modificacin si el desempeo de las nuevas tareas trajera aparejada la prdida de la especialidad
adquirida por el trabajador o si, a la vez, importara una rebaja de categora.
Por ltimo, el salario, al ser elemento esencial del contrato, no puede ser modificado por decisin
unilateral del empleador.

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Frente a modificaciones ilegtimas, el trabajador, segn lo dispuesto en el art. 66 de la LCT puede


considerarse despedido sin causa. Pese a ser la nica establecida , Caubet considera que el trabajador
cuenta con las siguientes acciones: Disolver el contrato y reclamar las indemnizaciones del art.245 LCT;
reclamar el cumplimiento del contrato, abstenindose de realizar su prestacin en tanto no se restituya
el contrato a sus trminos iniciales, con derecho a percibir remuneraciones y reclamar los daos y
perjuicios consiguientes; y aunque acate la modificacin, puede reclamar los daos y perjuicios, incluso
la reparacin de dao moral.
Poder Disciplinario:
Es un modo de reaccin ante el incumplimiento de una obligacin admitido por el ordenamiento
jurdico. La ley otorga al empresario la posibilidad de hacer cumplir las rdenes y de corregir las faltas
de los trabajadores por medio de sanciones. Segn el art. 67 el empleador podr aplicar medidas
disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimiento demostrador por el trabajador.
El empleador debe ejercitar esta facultad dentro de los lmites. Segn el art. 68, siempre debe cuidar
satisfacer las exigencias de la organizacin del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad
del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.
La falta sancionable debe provenir de un comportamiento del trabajador derivado de la relacin laboral.
La ley prohbe expresamente que la sancin se trate de una modificacin del contrato (art. 69 LCT).
El trabajado dentro de los 30 das, puede cuestionar la procedencia, el tipo o la extensin de la medida
aplicada, para obtener su supresin, sustitucin o limitacin (art. 67 LCT) por va judicial. Si bien la ley
no lo aclara, lo habitual es que el trabajador impugne la medida ante el empleador. Si la medida no es
impugnada dentro de los 39 das, la sancin disciplinaria se tiene por consentida y no puede ser motivo
de cuestionamiento posterior. (clusula de caducidad).
Tipos de sanciones:
- El llamado de atencin, la advertencia, la amonestacin, el apercibimiento: son
sanciones morales porque no ocasionan perjuicio econmico. Su finalidad es hacerle saber al
trabajador que su accin no fue tolerada y tampoco lo ser en un futuro.
- La suspensin: es una sancin mas grave, ocasiona un perjuicio material ya que lo priva de su
salario. Se grada de acuerdo a la gravedad de la falta.
- El despido: es la mxima sancin que puede aplicarse porque implica la desvinculacin de la
empresa. La falta es de tal gravedad que impide la prosecucin de la relacin o bien puede ser
una falta que culmine una serie de sanciones anteriores.
Controles Personales
Se encuentran en el art. 70 y tienen diversas finalidades. La facultad de vigilancia y control est
destinada a evaluar la actividad del dependiente, intenta evitar un perjuicio de la produccin o
determinar el adecuado cumplimiento de las tareas. Esta facultad tambin incluye el resguardo de los
bienes de la empresa. En cuanto a los controles de puerta o de salida, deben respetar la dignidad del
trabajador, ser discretos, automticos, generales, conocidos por lautoridad de aplicacin, ser realizados
por mujeres en caso de revisacin del personal femenino, efectuarse en un lugar alejado y fuera de
presencias extraas o terceros y dar al trabajador la posibilidad de ser asistido por otro trabajador.
Pago de la Remuneracin
Es la obligacin fundamental del empresario. La retribucin tiene carcter alimentario y forma parte del
ncleo del contrato, por lo que no puede ser motivo de modificacin, ni se puede excusar la falta de
pago por razn laguna. Segn el art. 74 el empleador debe satisfacer el pago dentro de los plazos y
condiciones previstos en la ley.
Deber de Seguridad
El art. 75 de la LCT dice: 1) El empleador esta obligado a observar las normas legales sobre higiene y
seguridad en el trabajo y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duracin del trabajo
establecidas en el ordenamiento legal; 2) Los daos que sufra el trabajador como consecuencia del
incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirn por las normas que regulan la
reparacin de los daos provocados por accidentes en el trabajo y enfermedades profesionales, dando
lugar nicamente a las prestaciones establecidas.
Las normas legales a las que se refiere el primer prrafo son principalmente la ley 19.587 y su decreto
reglamentario 351/79 y la ley de riesgos del trabajo. Mientras que las pausas y limitaciones a la
duracin del trabajo se rigen por la ley 11.544 (de jornada), las disposiciones reglamentarias y la LCT.
Varios autores, entre ellos Fernndez Madrid, son partidarios de la tesis tradicional que afirma la
admisibilidad de una pretensin autnoma dirigida a efectivizar la responsabilidad contractual del
empleador cuando el trabajador padece un dao que guarda nexo causal con el incumplimiento de la
obligacin de seguridad.

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En conclusin, para esta postura, ante un infortunio laboral, nacan tres tipos de acciones: a) la accin
emergente de la norma especfica; la accin por responsabilidad extracontractual por negligencia, dolo
o riesgo; y c) la accin tendiente a efectivizar la responsabilidad contractual cuando el incumplimiento
de la obligaciones originara un dao al dependiente.
El art. 75 pretende eliminar estas hiptesis, en cuanto a que limita las acciones y prestaciones de
reparacin de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales exclusivamente a las incluidas en la
ley de riesgos del trabajo 24.557. Adems, convierte al trabajador en un sujeto de acciones que carece
de accin para demandar el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad y slo lo habilita a
efectuar una denuncia ante la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
Ms all de esto, muchos autores consideran que el deber de seguridad preexiste en la relacin laboral
y continua produciendo efectos jurdicos fundados en la regla general del art. 1198 del C. Civ. Y del art.
63 de la LCT imponiendo el deber de previsin como principio general del Derecho del Trabajo.
Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad
social. Certificado de Trabajo.
El art. 80 de la LCT obliga al empleador a los trabajadores las contribuciones correspondientes a; al
sindicato con personera gremial al que se encuentren afiliados; a la seguridad social, rgimen de
jubilaciones y pensiones; sistema de obras sociales, recaudado por la AFIP.
Estas obligaciones pueden ser invocadas por el trabajador para disolver el contrato, previa intimacin,
si ello impide la prosecucin del contrato (art. 242 de la LCT).
El art. tambin impone al empleador la obligacin de extender constancia documentada del
cumplimiento de su obligacin de ingresar los fondos sindicales y de la seguridad social. Esta
obligacin es de rigor al finalizar el contrato, pero tambin puede pedirse durante el tiempo de la
relacin si median causas razonables.
El certificado de trabajo debe contener: fecha de ingreso y de egreso; categora del trabajador o
especializacin de los servicios de que se trata; remuneraciones percibidas especificando los parciales
de los perodos a los que ellas corresponden; aportes y contribuciones efectuados a los organismos de
la seguridad social; la calificacin profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeados.
El empleador no puede negarse a otorgar el certificado, si es moroso, corresponde fijar judicialmente
una multa diaria en concepto de astreintes, por incumplir una obligacin de hacer.
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado dentro de los dos das hbiles
computados a partir del da siguiente al de la recepcin del requerimiento que a tal efecto le formulare
el trabajador de modo fehaciente, ser sancionado con una indemnizacin a favor de este ultimo que
ser equivalente a tres veces la mejor remuneracin mensual, normal y habitual percibida por el
trabajador durante el ultimo ao, o durante el tiempo de prestacin de servicios.
Art 81: el empleador debe dispensar igualdad de trato en idnticas condiciones. Arbitrarias son por
razones de sexo, religin, raza, pero no por laboriosidad, eficacia.
ART 82: invenciones del trabajador-> son propiedad de este aunque se haya valido de medios que no
le pertenecen. Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales,
mtodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o
perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad de empleador.
ART 84: (Deberes de diligencia y colaboracin). El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad,
asistencia regular y dedicacin adecuada a las caractersticas de su empleo y a los medios
instrumentales que se le provean.
ARTCULO 85 (Deber de fidelidad). El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad
que deriven de la ndole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las
informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.
ARTCULO 86 (Cumplimiento de rdenes e instrucciones). El trabajador debe observar las rdenes e
instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecucin del trabajo, ya sea por el empleador o sus
representantes. Debe conservar los instrumentos o tiles que se le provean para la realizacin del
trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.
ARTCULO 87 (Responsabilidad por daos). El trabajador es responsable ante el empleador de los
daos que cause a los intereses de ste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.
ARTCULO 88 (Deber de no concurrencia). El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones
por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorizacin de
ste.
ARTCULO 89 (Auxilios o ayudas extraordinarias). El trabajador estar obligado a prestar los auxilios
que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas
a la empresa.
JORNADA LABORAL

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El tiempo de trabajo no debe insumir todo el tiempo de vida del hombre, por eso tiene que establecerse
la existencia de una jornada mxima, quedando abierta la posibilidad de reduccin en un futuro con los
adelantos tcnicos. Podemos mencionar el convenio N1 de la OIT que habla de la jornada mxima.
Se entiende como jornada todo el tiempo que el trabajador est a disposicin del empleador y no
puede disponer de su actividad en beneficio propio. La misma comienza con el ingreso del trabajador al
establecimiento y finaliza con su egreso del mismo, incluyendo las pausas en el trabajo.
El art 197 de la ley de contrato de trabajo entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el
cual el trabajador este a disposicin del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en
beneficio propio. Integraran la jornada de trabajo los periodos de inactividad a que obligue la prestacin
contratada, con exclusin de los que produzcan por decisin unilateral de trabajador.
Se considera como jornada nicamente el espacio de tiempo de presstacion de tareas de trabajo y de
dependencia. La jornada se relaciona con el salario por lo que debe conceptuarse como el tiempo que
el trabajador esta a disposicin del empleador. La distribucin de las horas de trabajo ser facultad
privativa del empleador y la diagramacin ed los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el
sistema rotativo del trabajo por equipos no estar sujeta a la previa autorizacin administrativa, pero
aquel deber hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento
para conocimeinto publico de los trabajadores.
En sntesis: la jornada comprende el tiempo trabajado efectivamente y el tiempo puesto a disposicin,
lo que se vincula con el conecpto de salario del art 103 LCT. No se considera trabajado aquel que el
trabajador puede disponer en beneficio propio. Los intervalos dentro de la jornada en ppcio no se
consideran tiempo trabajado, salvo que el descanso responda a una necesidad de la funcion y el
trabajador no pueda disponer de su tiempo en provecho propio, por ej cdo se realiza un trabajo de
mucho esfuerzo y es necesario hacer una pausa de 20 minutos o las que, en general se disponen
durante la jornada de trabajos insalubres por un tiempo demasiado prolongado a dicho ambiente. La
jornada mxima es de 8 hs diarias o 48 semanales. Pueden trabajarse 9 horas por dia de lunes a
viernes y 3 horas los sabados. La jornada insalubre es de 6 horas y la nocturna de 7.
Se considera computable como tiempo de trabajo:
a) el tiempo ed prestacin de servicios
b) el tiempo durante el cual el trabajador este a disposicin del patrono, en q permanece inactivo
dentro de la jornada si la inactividad es extraa a su voluntad, a su negligencia o a causas legitimas de
suspensin de contrato.
c) pausas dentro de la jornada, no se consideran tiempo trabajado, salvo q el descanso responda a una
necesidad de la funcion y el trabajador no pueda disponer de su tiempo en provecho propio.
El parr 2 del art 197 LCT dice que integraran la jornada los periodos de inactividad a que obligue la
prestacin contratada, con exclusin de los que se produzcan por decisin unilateral del trabajador.
mbito de aplicacin:
Actividades incluidas: art 1 de la ley 11.544 primera parte, la duracin edl trabajo no podr exceder de
8 hs diarias o 48 semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena, en explotaciones publicas o
privadas, aunque no persigan fines de lucro.
Actividades excluidas: segunda parte, no estn comprendidos: trabajos agrcolas, ganadores y servicio
domestico, ni establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueo,
empresario, gerente, director o habilitado principal. ( miembros de flia vinculados por parentesco
legitimo o natural, ascendiente, descendiente, conyuges, hnos, y formando parte de un solo
establecimiento las sucursales, agencias o seeciones de una misma empresa o patrn)
( solo estn exceptuados del cobro de hs extras los directores y gerentes-> ley 26.597 modifico el art 3
de la ley 11.544)
Excepciones debidas al tipo de organizacin del trabajo:
- Trabajos por equipos: se considera equipo a cualquier numero de persona cuya tarea esta de tal modo
coordinada q el trabajo de uno no puede realizarse sin cooperacin de los dems. El empleador puede
diagramar los trabajos de acuerdo al sistema ed turnos fijos o al sistema rotativo de trabajo por
equipos, sin necesidad de autorizacin administrativa previa. Solo debera ser autorizado en las
empresas de actividades necesariamente continuas, su realizacin afecta los ritmos biolgicos y
perjudica la vida familiar.
El decreto reglamentario 16.115/33 seala que equipo es:
a) numero cualquiera de empleados u obreros cuya tarea comeince y termine a una misma hora en
trabajos en que no admitan interrupcin
b) numero cualquiera de empleados u obreros cuya tarea este en tal forma coordinada q el trabajo de
unos no pueda realizarse sin la cooperacin de los dems.
El art 3 de la ley 11544 dice los trabajos se efecten por equipos, la duracin podr ser prolongada
mas alla de las 8 hs por dia y 48 semanales, a condicion ed q el termino medio de las hs de trabajo
sobre un periodo de 3 semanales a lo menos, no exceda de 8 hs por dia o 48 semanales.

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El decreto 16115/33 duracion podr ser prolongada mas alla de las 8 hs diarias y 48 semanales
distribuyendo las hs de labor sobre un periodo de 3 semanas consecutivas o sea un total de 144 hs, en
18 dias laborales, en forma q el termino de las hs de trabajo dentro del ciclo no exceda de 8 hs por dia
o 48 semanales, sin q en ningun caso el trabajo semanal exceda de 56 hs.
- LCT: art 197 la distribucin ed las hs de trabajo ser facultad privativa del empleador y q la
diagramacin de los horarios, no estar sujeta a la previa autorizacin administrativa. Art 202 se
otorgara al termino de cada ciclo de rotacin y dentro del funcionamiento del sistema.
La ley 11.544 de jornada de trabajo establece que la jornada puede ser diurna, insalubre o
nocturna:
Jornada diurna: es la comprendida entre las 6 y las 21hs., la jornada mxima es de 8 horas
diarias y 48 horas semanales. La distribucin de las horas de trabajo ser facultad del
empleador.
La jornada de trabajo nocturna: El art 2 de la ley 11544 y el art 200 de la LCT disponen que
la jornada de trabajo ntegramente nocturna no podr exceder de siete horas, se cumple desde
las 21hs a las 06hs del da siguiente. Cuando se alteren entre horas diurnas y nocturnas se
reducir proporcionalmente en ocho minutos por cada nocturna trabajada o se pagaran los 8
minutos de exceso como tiempo suplementario. Se trata de una excepcion que reduce el
mximo legal de la jornada de trabajo en razn de los efectos negativos del trabajo nocturno
sobre la salud del trabajador. Puede realizarse en forma ntegramente nocturna, o mixta. El
trabajo nocturno altera el ritmo biolgico y atenta al orden natural comn y normal del tiempo
del descanso fsico, si es que se tiene en cuenta q el reposo en horas de la noche es el que
repara eficientemente las energas consumidas durante el dia. Ademas es evidente q este
horario altera la vida familiar asi como la insercin del trabajador en la comunidad a la que
pertenece. Las 7 hs nocturnas equivalen a 8 diurnas y el tiempo en exceso se abona con los
recargos del art 200 LCT.
La ley 11544 restringe el trabajo nocturno desde tres puntos de vista:
1) en cuanto al tiempo ed duracin
2) en cuanto a las actividades q se pueden desarrollar
3) respecto a la exclusin de determinadas personas en razn del sexo o edad.
( cdo se realice por equipos podr efectuar jornadas de 8 hs desde las 21 a las 6 pero en
compensacin x cada 7 dias de trabajo nocturno tendr descanso equivalente a una jornada de
trabajo).
Jornada insalubre: es aquella que se realiza en lugares que por las condiciones del lugar de
trabajo, en los cuales el aire es viciado o con emanaciones o polvo toxicos permanentes que
pongan en peligro la salud de los obreros ocupados, por las modalidades o por su naturaleza,
ponen en peligro la salud de los trabajadores y que la autoridad administrativa determino como
insalubres. La jornada mxima en estos casos es de seis horas y treinta y seis horas semanales.
La jornada de 6 hs diarias o 36 semanales solo tendr aplicacin cdo el obrero o empleado
trabaje toda o la mayor parte de esa jornada en los lugares q se consideren insalubres. Si se
altera con trabajo salubre, con cada hora trabajada en lugares insalubres se considerara como
1.33, el personal no deber permanecer trabajando en lugares insalubres mas de 3 hs, pudiendo
extenderse la jornada laboral hasta completar el limite mximo de 8 hs diarias. La insalubridad
no existir sin declaracin previa de la autoridad de aplicacin, con fundamento en dictamenes
mdicos de rigor cientfico y solo podr ser dejado sin efecto por la misma autoridad si
desaparecieran las circunstancias determinantes de la insalubridad. La reduccin ed la jornada
no importara disminucin de remuneraciones.
No estn comprendidos en las disposiciones de la ley, los trabajos agrcolas, ganaderos y los del
servicio domstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe,
dueo, empresario, gerente, director o habilitado principal. La limitacin establecida por esta ley es
mxima y no impide una duracin del trabajo menor de 8 horas diarias 48 semanales para las
explotaciones sealadas.

DESCANSOS Y TRABAJO DE MUJERES Y MENORES

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La proteccin especial de las mujeres trabajadoras


Con el maquinismo, la revolucin industrial, entre otras cuestiones, las mujeres comenzaron a
incorporarse en las fbricas y a someterse a condiciones indignas y precarias que dificultaban la vida
familiar, adems las mujeres eran discriminadas en varios aspectos, como por ejemplo en la
remuneracin que reciban, la cual era muy inferior comparada a la de los hombres. En ese tiempo se
consideraba que la mano de obra de la mujer era marginal y menos calificada.
Es por esto que surgi una corriente legislativa que les otorga a las mujeres condiciones especiales de
trabajo, evitando las discriminaciones negativas y en algunos casos permitiendo discriminaciones
positivas de gran importancia.
Con respecto al fundamento de dicha proteccin podemos mencionar el art.17 de la L.C.T que prohbe
la discriminacin entre trabajadores por motivos de sexo, la cual a su vez se fundamenta en el
art.16 de la Constitucin Nacional, que establece que todos los habitantes son iguales ante la ley y
admisibles e los empleos sin otra condicin que la idoneidad. Adems el art.14 de la L.C.T
establece la regla de igual remuneracin por igual tarea.
Otro aspecto muy importante son los tratados internacionales, entre ellos La Convencin sobre la
eliminacin de todas las formas de discriminacin contra la mujer, en la cual se consagran
numerosos aspectos relativos al tema, como por ejemplo: el derecho a las mismas oportunidades de
empleo que los hombres; el derecho a elegir libremente la profesin y empleo, el derecho al ascenso, a
la estabilidad, capacitaciones, el derecho a la igual remuneracin, igualdad de trato, el derecho a la
seguridad social, etc.
El art.172 de la L.C.T determina que las mujeres pueden celebrar contratos de trabajo y deja en
claro que no se puede dar ningn tipo de discriminacin hacia las mismas fundadas en razn
de sexo o estado civil de las mismas.

Proteccin vinculada a la jornada laboral:


Si bien anteriormente en el art. 173 de la L.C.T se prohiba el trabajo de mujeres por la noche, salvo
excepciones, se derogo tal disposicin, con el objetivo de igualar al hombre con la mujer en cuanto a
que puedan ser contratadas para trabajos nocturnos. El trabajo nocturno es el que se realiza
desde las 21 a las 6hs.
Por otra parte el art.172 de la L.C.T, establece el descanso del medioda, que consiste en la
interrupcin, durante dos horas, de la labor al medioda. Es una pausa que puede ser suprimida cuando
lo justifiquen las caractersticas de la tarea o cuando los perjuicios que pueda originar la interrupcin
autorizan la adopcin de horarios continuos. El objetivo de esta norma es que la trabajadora tome
un descanso en la mitad de la jornada para realizar la comida en su hogar y comprende a
las trabajadoras que cumplen sus tareas en horas de la maana y de la tarde, no hablamos de
jornada partida, sino de una jornada continua.
Adems el art.175 de la misma ley prohbe encargar la ejecucin de trabajo a domicilio, la
clausula quiere impedir que la trabajadora sume al trabajo normal dentro el establecimiento, mas
trabajo para su domicilio, violando el tope mximo de la ley de jornada de trabajo.
Con respecto a las tareas prohibidas, el art.176 de la L.C.T, expresa que no se puede ocupar a las
mujeres en tareas penosas, peligrosas o insalubres.
Son tareas penosas aquellas que impliquen dificultades o esfuerzos excesivos, fatiga, sufrimiento
fsico, incomodidad, etc.
Son tareas peligrosas, implica un riesgo es su ejecucin y pueden producir o aumentar la incidencia
de un dao, pueden causar riesgos a su salud o al integridad fsica o psquica del trabajador.
Las tareas insalubres son las que por forma y circunstancia en las que se cumplen exponen a quien
las realiza a contraer enfermedades.
Proteccin vinculada a la maternidad: estas normas tienen como objetivo no perturbar el curso
normal del embarazo, el parto y no afectar la relacin de trabajo durante la gestacin, nacimiento y
primeros meses de vida del hijo. Las normas de proteccin estn consagradas en la L.C.T, la
convencin sobre la eliminacin de todas las formas de discriminacin contra la mujer y el convenio 3
de la O.I.T.
La ley garantiza a la mujer el derecho a la estabilidad en el empleo, durante la gestacin, a partir
de la concepcin.

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La trabajadora tiene que comunicar al empleador de manera fehaciente su embarazo y debe


presentar el certificado mdico donde conste la fecha presunta del parto. Art.177.
Queda prohibido el trabajo de la mujer embarazada durante los 45 das anteriores al parto y hasta
los 45 das despus del mismo. Pero la trabajadora podr pedir que se le reduzca la licencia
anterior al parto a treinta das, y que se le computen al periodo post parto los quince das
restantes. Art.177.
En caso de producirse aborto espontaneo, quirrgico teraputico no corresponde la acumulacin
del periodo no gozado al descanso posterior.
Para tener derecho a percibir la asignacin por maternidad, la trabajadora debe tener una
antigedad mnima y continuada de tres meses.
Si la trabajadora no se tomo el periodo correspondiente al pre parto por no comunicar su
embarazo de manera fehaciente, no se le acumula luego del nacimiento.
En el caso de un nacimiento pretrmino la trabajadora gozara de 90 das de licencia luego del parto.
Durante la licencia indicada el empleador no debe la remuneracin a la trabajadora, ya que no se
encuentra a disposicin del empresario, sino que se le abona asignaciones que le confieren los
sistemas de seguridad social, que garantizan que sta perciba una suma igual a la de la retribucin
que corresponda al periodo de licencia legal. La ley de asignaciones familiares, cubre la maternidad y el
nacimiento mediante asignaciones por hijo, adems si el hijo nace con discapacidades corresponde el
pago de asignaciones por dicha causa. La madre que haya dado a luz a un hijo con sndrome de Down
tiene derecho a seis meses de licencia, debe comunicar el diagnostico del recin nacido, acompaando
certificado medico.
Durante el embarazo y la licencia de maternidad, la cobertura de la salud de l trabajadora esta a
cargo de la obra social a la cual esta afiliada. Adems esta cubierta por el rgimen de enfermedades
inculpables, si se produce la interrupcin del embarazo, debe reintegrase al trabajo, por si sufre
consecuencias en su salud tendr licencia.
Si la trabajadora es despedida sin causa o por causa no justificada, luego de la notificacin del
embarazo, se le debe pagar una indemnizacin equivalente a un ao de salarios, que se acumula a la
establecida en el art.245 de la L.C.T, sea trece salarios.
El art. 177 garantiza a toda mujer durante la gestacin el derecho a la estabilidad en el empleo,
que tendr carcter de adquirido a partir de la notificacin del embarazo.
El despido es discriminatorio cuando suceda dentro del plazo de siete meses y medio
anteriores o posteriores a la fecha del parto.
Al finalizar la licencia por maternidad o despus de la enfermedad que pueda haberla
continuado, la trabajadora tiene que integrarse al empleo. Si no se reincorpora y no avisa al empleador
dentro de las 48 horas anteriores a su finalizacin se presume que opta por la percepcin de la
compensacin por tiempo de servicio art.186. La misma es la que indica el art.183 inciso B, en
conjunto al art.185 que expresa que para que se tenga este derecho la trabajadoras debe tener ms de
un ao trabajado en la empresa.
Con respecto a la lactancia el art.179 de la L.C.T establece que la trabajadora madre lactante
podr disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso
de la jornada de trabajo, y por el periodo de un ao, salvo que por razones medicas sea necesario su
extensin. Las dos media hora pueden juntarse. Esta obligacin tambin establece la obligacin para el
empleador de habilitar salas maternales y guarderas para nios en los establecimientos, igualmente
no siempre se cumple.
Otro aspecto muy importante es el estado de excedencia, que es una situacin en que se puede
colocar una madre trabajadora que tiene ms de un ao en el empleo, por la cual y en virtud de haber
tenido a su hijo, puede suspender voluntariamente y de manera unilateral la relacin de
trabajo luego de vencido el plazo de la licencia por maternidad. Este lapso no puede ser menor
de tres meses ni mayor a seis meses. El instituto en cuestin est en el art.183 de la L.C.T.
Durante el tiempo de excedencia no solo se suspenden las prestaciones principales de las partes
que son trabajar y abonar la remuneracin sino que tampoco cuenta la antigedad, solo quedan
vigentes los deberes de conducta. Para cubrir la vacante transitoria dejada por la mujer el empleador
puede realizar una contratacin eventual. Si la mujer fallece en dicho periodo, el empleador debe pagar
las indemnizaciones vigentes porque el contrato estaba vigente.

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Cuando la misma se reintegra segn el art.184 se debe incorporar en el mismo empleo que
realizaba. Si la trabajadora no retoma sus tareas, el empleador debe intimarla antes de extinguir el
vnculo por abandono de trabajo.
Si el empleador no admite a la dependiente deber indemnizarla como si se tratara de un
despido injustificado, salvo que demuestre la imposibilidad de reincorporarla en donde se indemnizara
con la correspondiente al art.183 inciso b. ( es decir, en el 25% de la remuneracin por ao de servicio
o fraccin mayor de tres meses)
Compensacin por rescisin voluntaria del contrato de trabajo: la mujer que cuenta con un ao
de antigedad en el empleo, con residencia en el pas, que haya tenido un hijo durante la relacin
laboral o que tenga que cuidar un hijo menor de edad enfermo y a su cargo, puede optar por retirarse
del empleo, percibiendo la compensacin del art.183 inciso b. o los mayores beneficios que surjan de
los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
En estos casos la mujer debe invocar y acreditar los hechos en que funda su derecho.
Despido por matrimonio: se prohbe el despido por matrimonio y si opera el mismo se deber
resarcir con un ao de salarios acumulados a la indemnizacin del art.245. (TRECE SALARIOS).
Se configura cuando se da un despido injustificado o con causa no probada, en el lapso de tres
meses antes de celebrarlo o seis meses posteriormente a la celebracin (siempre que haya sido
notificado). (arts. 180, 181 y 182)
Los requisitos para tener en cuenta esta presuncin iuris tantum son que se conozca el
matrimonio por notificacin al empleador, que el despido sea prximo al conocimiento del mismo y por
ltimo se debe dar la inexistencia de explicacin adecuada del despido.
La presuncin legal es aplicable a la mujer, en el caso del varn debe probarlo.

La proteccin del trabajo de los menores:

Se consideran como tales las personas desde los 16 aos y menores de 18 aos, a los cuales la ley
permite que celebren contrato de trabajo.
Se prohbe a los empleadores ocupar personas menores de 16 aos en cualquier tipo de actividad.
Art.189. Las personas mayores de catorce y menores a 16 podrn ser ocupados en empresas de la
familia, cuyos titulares sean madre, padre o tutor en jornadas que no superen las tres horas diarias y
las quince semanales.
Los mismos no pueden trabajar ms de seis horas semanales o 36 horas semanales, adems no
pueden ocuparse menores en la jornada nocturna. Art.190.
Los menores de 18 aos tienen prohibido llevar trabajo a su domicilio; adems no pueden realizar
tareas penosas, peligrosas o insalubres. Art.191.
Las vacaciones segn el art.194 tienen que tener una licencia anual no inferior a quince das.
El empleador debe exigir a los menores de 18 aos o a sus representantes legales un certificado
medico que acredite su aptitud fsica para el trabajo.
El art195 menciona que si hay un accidente o enfermedad que le ocurri a un menor por algunas de las
prohibiciones que surgen de la ley se considera culpable al empleador.
HORAS EXTRAORDINARIAS O SUPLEMENTARIAS
- Horas extraordinarias: solo las que superan la jornada legal o a la de convencin colectiva. ( criterio
de la cmara nacional de apelac del trabajo, que dispuso que el trabajo realizado fuera de la jornada
convenida por las partes sin exceder el mximo legal, debe pagarse sin el recargo previsto en el art
201 LCT).
Remuneracin de las horas extraordinarias:
La LCT art 201 y art 5 de la ley 11544 establece que el empleador deber abonar al trabajador que
prestare servicios en hs suplementarias medie o no autorizacin del organismo administrativo
competente, un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual si se tratara de das comunes, y del
100% en das sabados dps de las 13 hs, domingos y feriados.
Para determinar el valor de la hora extra se divide la remuneracin habitual x las hs de la jornada
normal de trabajo. ( ej 1000 dividido 200, lo que da $5 valor hora). A partir d esa cuenta, se calculan las
hs extraordinarias trabajadas en das hbiles y sabados hasta las 13 hs c un suplemento del 50%, por
lo que la ahora extraa vale 7,50 $, dps de las 13 hs, del ssabado o domingos o feriados se duplica, por
lo q el valor hora resulta de $10.

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Lmite mximo de horas extraordinarias


En ningun caso el numero de hs suplementarias autorizadas podr ser superior a 30 en un mes y 200 al
ao por cada una de las personas ocupadas en una determinada industria. Debe respetarse la pausa no
inferior a 12 hs entre jornada y jornada como lo establece el art 197 LCT.
El tope diario prevalece sobre el semanal y por ello, si en el dia se excede la jornada autorizada
legalmente ( de 8 o 9 hs), el tiempo en exceso se cuenta como extraordinario, aun cdo no se complete
en la semana el tope establecido para este ultimo periodo.
- el trabajador no esta obligado a prestar servicios en hs suplementarias salvo casos de peligro o
accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o exigencias excepcionales de la economa nacional o
de la empresa, juzgando su comportamiento en base al criterio de colaboracin en el logro de los fines
de la misma. Se funda en los ppcios de colaboracin, solidaridad y buena fe q constituyen una
obligacion genrica para ambas partes de la relacion laboral.
- las horas extraordinarias se prueban por cualquier media ( testigos, tarjetas reloj, etc) y deben ser
valoradas como cualquier hecho, el juez debe tener la conviccin de q el pedido es verosmil. La prueba
debe ser simplemente convincente y q en todo caso debe aplicaarse el art 9 de la LCT, q dispone q en
caso de duda en la prueba de los hechos debe estar a favor del trabajador.
EL DESCANSO SEMANAL.
ART 204 a 207 LCT. Se prohbe la ocupacin del trabajador desde las 13 hs del dia sbado hasta las 24
del dia siguiente. El trabajador debe gozar de un descanso compensatorio de la misma duracin. Dicha
prohibicin de trabajar no apareja disminucin o supresin de la remunueracion q tuviere asignada el
trabajador en los das y hs a q se refiere la misma ni puede importar disminucin del total semanal de
hs de trabajo. El descanso debe ser peridico, continuo y no debe afectar el salario.
Tiene algunas excepciones:
- trabajo suplementario prestado en casos de peligro o accidente ocurrido o inminente fuerza mayor o
exigencias excepcionales de la economa nacional o de la empresa.
- el descanso semanal de trabajadores q presten servicios bajo el rgimen de trabajos por equipos, q se
otorga al termino de cada ciclo de rotacin y dentro del funcionamiento del sistema.
Excepciones q no requieren autoridazcion previa ni cumplimiento de requisitos formales: la ndole de la
necesidad q satisfacen, por motivos de carcter tcnico, trabajos necesarios para completar tareas.
Excepciones cuya autorizacin esta sujeta al cumplimiento de requisitos legalmente establecidos,
comprendidos todos aquellos establecimientos cuyas tareas abarcan las 24 hs del dia.
Excepciones de carcter general o transitorias en la q quedan comprendidos todos aquellos trabajos
materiales q sean perentorios por inminencia de daos.
Excepciones particulares transitorias o permanentes q son las q el PE puede establecer para los casos
eventuales de cada industria siempre q medie grave perjuicio causado al interes publico o motivos de
carcter tcnico cuya inobservancia ocasione grave perjuicio a la industria y a la economa nacional.
El trabajo en das sabados y domingos:
El trabajo en estos das debe respetar los limites de la jornada establecida, ya sea convencional o legal,
y el trabajo ser o no extraordinario, segn la aplicacin de las reglas comunes en esta materia. Tmb
como regla general, cdo se trabaje durante sabados o domingos, por exigencias de la actividad,
corresponde q se otorgue de4scanso compensatorio. En estos casos no se abona con recargo el trabajo
dps de las 13 hs del sbado.
EL DESCANSO ANUAL:
El art 14 bis de la CN dispone entre otros aspectos que el trabajador gozara de vacaciones pagadas.
Esto en concordancia con lo q establece el convenio 52 de la OIT ratificado por nstro pas en 1936.
- Las vacaciones constituyen un periodo de descanso anual remunerado q debe gozar el trabajador y al
q tiene derecho prestando un minimo de servicios y q se calcula en funcion de su antigedad. Su fin es
higienico, es decir q se otorga con el objeto de descansar fsica y mentalmente. Su regulacin legal
surge de la ley de contrato de trabajo de leyes especiales y de los convenios colectivos de trabajo.
Plazo de las vacaciones:
El art 150 LCT establece que el trabajador gozara de un periodo minimo y continuado de descanso
anual remunerado y para determinar la extensin de las vacaciones se tendr en cta la antigedad en
el empleo, computndose como tal aquella q tendra el trabajador al 31 de diciembre del ao a q
correspondan los mismos x los siguientes plazos:
a) 14 dias corridos cdo la antigedad en el empleo no exceda de 5 aos
b) 21 dias corridos cdo siendo la antigedad mayor de 5 aos no exceda de 10 aos
c) 28 dias corridos cdo siendo la antigedad mayor de 10 aos no exceda de 20 aos
d) 35 dias corridos cdo la antigedad exceda de 20 aos.

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Requisitos para su goce:


Para tener derecho a la licencia los requisitos se enceuntran ligados a un tiempo minimo de trabajo. El
art 151 de la LCT seala q ese tiempo minimo de trabajo debe ser por lo menos la mitad de los das
hbiles dentro del ao calendario ( 1 de enero al 31 de diciembre) o aniversario ( ao contado desde la
fecha de ingreso del trabajador) a opcin de este. En este ultimo supuesto no puede excederse el plazo
para el goce de las vacaciones q vence el 30 de abril.
Se computan como trabajados los das en q el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia
legal o convencional o por estar afectado a una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo o
por otras causas no imputables al mismo. Pero si el trabajador no alcanza a computar el tiempo minimo
de la mitad de los das hbiles trabajaos, tiene derecho a un dia de vacaciones cada 20 trabajados ( art
153 LCT). Asimismo, esta norma dispone q en el caso de suspensin ( q debe cumplir los requisitos de
justa causa, plazo fijo y notificacin fehaciente) cdo un establecimeinto debe cerrar totalmente x
vacaciones y por un tiempo determinado, se considera q media una suspensin de hecho pero sujeta al
cumplimiento de los requisitos previstos por los arts 218 y sgtes, debiendo previamente ser admitida
por la autoridad de aplicacin la justa causa q se invoque.
Epoca de otorgamiento:
Las vacaciones se conceden dentro del periodo comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del
ao siguiente ( art 154 LCT) la comunicacin de iniciacin de vacaciones debe serlo por escrito y con
una anticipacin no menor a 45 dias al trabajador, sin perjuicio de lo que dispongan las convenciones
colectivas con las modalidades de cada actividad. La autoridad administrativa podr autorizar la
concesion de vacaciones en periodos distintos a los fijados cdo asi lo requiere la caracterstica especial
de la actividad de que se trate.
Cuando no se otorgan vacaciones en forma simultanea a todos los trabajadores y las mismas se
acuerdan en forma individual, el empleador debe proceder de tal forma q cada trabajador goce de las
vacaciones por lo menos en una temporada de verano cada 3 periodos.
Si la vacacion no es otorgada, el trabajador debe hacer uso de su derecho a gozar las vacaciones,
previa comunicacin fehaciente al empleador de modo q aquellas concluyan antes del 31 de mayo.
Debe destacar, q la vacacin q no se otorga se pierde pq no se puede acumular a otros periodos, salvo
el caso del art 164 de la LCT, tampoco puede ser compensada en dinero, pq su finalidad es higienica.
Retribucin:
La retribucin q debe percibir el trabajador durante el periodo de vacaciones se determina de la sgte
manera:
1) si el trabajador percibe un sueldo mensual: dividiendo por 25 el importe del sueldo q perciba en el
momento de su otorgamiento
2) si las remuneraciones son x dia o x hs, se abona por cada dia de vacacion el importe q le hubiera
correspondido al trabajador en la jornada anterior a la fecha en q comienza sus vacaciones.
3) si la jornada habitual fuere superior a la de 8 hs, se tomara como jornada la real, en tanto no exceda
de 9 s.
4) si la jornada q se considera es inferior a la habitual del trabajador, la remuneracin debe ser
calculada como si la misma coincidiera con la legal.
5) si se trata de trabajadores remunerados x dia o x hs, corresponde computar como jornada normal el
tiempo habitualmente trabajado, sin tomar en cta los das en q rija una jornada excepcionalmente
reducida.
6) en la remuneracin a computar debe considerarse lo percibido por trabajos ordinarios o
extraordinarios, bonificaciones x antigedad y otras accesorias.
Indemnizacion:
Cdo por cualquier causa se produjera la extincin del contrato de trabajo, el trabajador tiene derecho a
percibir una indemnizacin equivalente al salario correspondiente al descanso proporcional a la fraccin
del ao trabajado y en el supuesto de fallecimiento del trabajador, dicha indemnizacin debe ser
percibida por los causahabientes.
Acumulacion de vacaciones:
El art 164 LCT permite acumular a un periodo de vacaciones la tercera parte de un periodo
inmediatamente anterior q no se hubiere gozado en la extensin fijada x la LCT, la acumulacin y
consiguiente reduccin del tiempo de vacaciones en uno de los peridicos, deber ser convenido x las
partes. A su vez el empleador deber conceder el goce de las vacaciones anuales acumuladas a las
establecidas para el caso de matrimonio, y cdo un matrimonio se desempee a las ordenes del mismo
empleador, las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultanea siempre q no afecte el
normal desenvolvimeinto del establecimiento.

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Menores: tienen derecho a un periodo minimo de licencia anual no inferior a 15 dias.


Trabajadores de temporada: derecho a un periodo anual de vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo,
graduada su extensin ed acuerdo a lo normado en el art 153, es decir, un dia x cada 20 trabajados
( art 163 LCT).
Pequeas empresas: el art 90 de la ley 24..467 dispone q los convenios colectivos de trabajo podrn
modificar en cualq sentido las formalidades, requisito, aviso y oportunidad de goce de la licencia anula
ordinaria aunq la misma norma dispone en el segundo prrafo, q no podr ser materia de disponibilidad
convencional de derecho del trabajador de gozar vacaciones en verano una vez cada tres periodos ( art
154 de la LCT).
Otras Licencias: ( art 158 a 161 LCT)
a) dos das corridos por nacimiento de hijo
b) 10 dias corridos por matrimonio
c) tres das corridos por fallecimiento del conyuge, persona con la que estuviere unido en aparente
matrimonio, hijos, o padres.
d) un dia por fallecimiento de hermano.
e) dos das corridos con mximo de 10 dias por ao calendario, para rendir examen en la enseanza
media o universitaria, debiendo cumplir los requisitos establecidos en el art 161 de la LCT.
Das feriados obligatorios y no laborales:
El art 165 LCT dispone q sern das feriados y no laborables los q determinen las leyes q los regulen y
rigen al respecto las normas legales sobre el descanso dominical. En dichos das los trabajadores q no
gozaren de la remuneracin respectiva, percibirn el salario correspondiente a los mismos aunq no
coincidan con domingo.
Los das feriados son: 1 de enero, 24 de marzo, viernes santo, 2 de abril, 1 de mayo, 25 de mayo, 20 de
junio, 9 de julio, 17 de agosto, 12 de octubre, 8 de diciembre y 25 de diciembre.
Son das no laborables el jueves santo y para los q profesan la religin juda los das de ao nuevo judo
( dos das) el dia del perdn. Para los q profesan la religin islmica el dia del ao nuevo musulman, el
dia posterior a la culminacin del ayuno y el dia de la fiesta del sacrificio.

Flexibilizacin Laboral:
Las empresas tuvieron una merma de ingresos para 1973, aparecen distintas situaciones en que la
parte mas dbil es el trabajador, y es el que sufre las consecuencias, hay muchos despidos.
La flexibilizacin laboral introduce nuevas normas tradas de Europa. La flexibilidad
laboral o desregulacin del mercado de trabajo, hace referencia a la fijacin de un modelo
regulador de los derechos laborales que elimine trabas y regulaciones para contratar y despedir
empleados por parte de las empresas y organizaciones privadas. Estas leyes son para combatir la
desocupacin. La flexibilidad laboral hace referencia a la eliminacin deregulacin en el mercado
de trabajo o lo que es lo mismo, establecer un mercado de trabajo flexible y liberalizar los derechos
laborales en empresas privadas. Se trata de eliminar las restricciones legales conseguidas por los
sindicatos durante el siglo XX permitiendo a las empresas la libre contratacin estableciendo contratos
privados de trabajo y fomentando el libre despido acorde con la carga de trabajo en un momento dado.
La falta de libertad en la contratacin y el despido para las empresas resulta en ocasiones un
impedimento para el crecimiento econmico. Mientras la flexibilidad laboral reduce el coste de la
mano de obra para las empresas, la jornada laboral o la duracin de los contratos de trabajo y con
ello, mejorara el nivel de desempleo y permitira aumentar el tiempo libre y la productividad de las
empresas. Situaciones laborales tales como los trabajos a comisin, la contratacin por horas, la
subcontratacin, el trabajo temporal o el autoempleo son iniciativas en favor de la flexibilizacin del
mercado laboral.
Por ej el periodo de prueba, que primero duraba 6 meses y se poda renovar. El empleador no tenia
obligacion de hacer aportes. Organismos de seguridad social no servan, haba alta rotacin ed
personal.
Ley 25212 multas para mitigar esto, pero no sirvi mucho.
Nuevos contratos: a tiempo parcial, aprendizaje, lanzamiento a nueva linea, becas, pasantas.
Ley nacional ed empleo, multas a empleadores-> 24013 y ley 25013
En el Gobierno de De la Rua, se sanciono la Ley Banelco de flexibilizacin laboral 25250.
Kirchner-> ley 25877-> ley de ordenamiento laboral. Periodo de prueba 3 meses, no renovar, orden
publico laboral, indemnizacin laboral se modifico.
Flexibilizacion laboral-> AFJP y ART. Se privatizo el sistema de jubilacin.

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Accidentes y enfermedades de trabajo: empleador poda contratar compaa de seguro, si no respondia


el empleador, esto se modifico por la 24028. 24557 y 26773.
Actualmente de forma obligatoria empleadora contratar compaa de seguro. ART empresa privada que
su objetivo es ganar dinero.
Trabajo sin registrar ( en negro) o parcialmente registrado:
parcialmente registrado por 3 causas:
- fecha de ingreso, tuve 3 meses o mas sin registrar
- en cuanto a la categora laboral
- remuneracin.
Ley 24013-> importantes multas aparte de las indemnizaciones legales.
Intimar estando vigente relacion laboral. Mandar telegrama a la AFIP. Multas muy importantes. Derecho
a cobrar. El empleador tiene 3 dias para decir si lo va a registrar bien o no.
Si el empleador se avivo y lo echo antes-> ley 25325-> multas inferiores, porque la relacion laboral ya
no esta vigente.
ART 80: obligacion del empleador de ingresar todos los aportes y servicios, tambin establece multa.
Cuando termina relacion laboral entregar los certificados de aportes y servicios. Intimar a entregar
certificados de aportes, sino multa de los ltimos 3 salarios.

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