Administracin del cambio de la capacidad de control

Producir cambios importantes en organizaciones no es fcil. Cuanto ms grande la

organizacin y ms amplio el cambio deseado, tanto ms difcil es su implementacin. En
Nicaragua , una cultura organizacional orientada al cambio es , muy difcil de encontrar.
Adaptar una organizacin a cualquier cosa un nuevo sistema de cmputo, una nueva ley o
un nuevo mercado puede requerir cuantiosas inversiones en tiempo, dinero y esfuerzo para
vencer la resistencia al cambio y lograr que los cambios beneficien a la organizacin.
Cuando se posponen (por miopa, estupidez o corrupcin), se acumulan. Cuantos ms
cambios se quieran implementar al mismo tiempo, ms difcil y peligrosa es la tarea.
Los cambios suelen tener origen tcnico (cmputo, legal, administrativo, etc.), pero la
administracin del cambio requiere destrezas muy diferentes. Para administrar el cambio es
necesario lidiar con la gente, que es la que se resiste a l, la que tiene que aprender a utilizar
el nuevo sistema, a lidiar con los nuevos clientes, con las nuevas leyes, con las nuevas
fronteras y con la nueva realidad. El cambio genera incertidumbre, que a su vez genera
ansiedad. Al ser humano no le gusta la ansiedad.
El objetivo principal del cambio organizacional planeado es modificar el comportamiento
de las personas dentro de la organizacin. Las organizaciones sobreviven, crecen,
progresan, decaen o fracasan debido a los comportamientos de los empleados, es decir las
cosas que hacen o dejan de hacer.
El comportamiento debe ser una meta principal del cambio organizacional planeado. Los
programas de cambio necesitan tener un efecto sobre las funciones, responsabilidades y
relaciones de trabajo de los empleados.
Cambio del Comportamiento
Los programas de cambio centrados en el comportamiento tienden a apoyarse en la
inclusin y participacin activa de muchos empleados. Un cambio de conducta exitoso
mejora los procesos de toma de decisin individual y de grupo, la identificacin de
problemas, la solucin de los mismos la comunicacin, las relaciones de trabajo y otros
similares.
Existen cuatro enfoques del cambio organizacional, que se presentan a continuacin:
1. Retroalimentacin de encuestas :
Consiste de recopilar informacin de integrantes de una organizacin o grupo de trabajo y
en organizar informacin de forma comprensible y til 3) retroalimentacin a los
empleados que la brindaron.

Debido a su valor en el diagnstico organizacional, la retroalimentacin de encuesta suele

utilizarse como parte de programas de cambio en gran escala, a largo plazo, en
combinacin con otros enfoques y tcnicas.
2. Formacin de equipos: Es un proceso mediante el cual los integrantes de un grupo de
trabajo o equipo diagnostican la horma en que trabajan juntos y planean cambios para
mejorar su efectividad.
3. Asesora de proceso: Es la asesora brindada por un consejero (capacitado) para ayudar a
los integrantes de una organizacin a percibir, comprender y actuar en acontecimientos de
los procesos que suceden en el ambiente laboral. Los acontecimientos de proceso son las
formas en que los empleados realizan su trabajo, incluido la conducta de las personas en las
reuniones; encuentros formales e informales entre empleados en el trabajo y; en general
cualquiera de los comportamientos incluidos al desempear una tarea.
4. Programas de calidad e vida en el trabajo: Son actividades que una organizacin lleva a
cabo para mejorar las condiciones que afectan la experiencia de un empleado con una
organizacin. Muchos programas de calidad de vida se ocupan de la higiene y seguridad,
participacin en decisiones, oportunidades para utilizar y desarrollar talentos y habilidades,
control sobre el tiempo o lugar de trabajo, entre otros temas.
Los programas se volvieron populares como respuesta a las demandas de los empleados
mediante el uso de programas de trabajo alternativos que incluyen (dar a los empleados
ciertos control sobre sus propios horarios de trabajo), el empleo de medio tiempo, empleos
compartidos o el trabajo, en el hogar.
Cambio de la Cultura
Un examen detallado del cambio cultural, seala que las posibilidades de xito aumentan al
prestar atencin a siete temas principales:
a. Capitalizar las oportunidades nicas. La organizacin necesita aprovechar el momento en
que los problemas o retos obvios que no se enfrentaban a puertas abiertas necesitaban el
cambio.
b. Combinar la precaucin con el optimismo. Se requiere que los directivos y los empleados
sean optimistas en lo que respecta a las ventajas del cambio cultural. Sin embargo la
organizacin necesita proceder con precaucin. Las expectativas de mejora sern positivas,
pero realistas.
c. Comprender la resistencia al cambio cultural. Identificar y reducir las fuentes de
resistencia es valioso en el cambio cultural, as como en otros programas de cambio.

d. Cambiar muchos elementos pero mantener cierta continuidad.

e. Reconocer la importancia de la implementacin.
f. Modificar las tcticas de socializacin. La socializacin es la manera principal en que las
personas aprenden sobre una cultura, cambiar los procesos de socializacin llega a ser un
enfoque efectivo para el cambio cultural.
g. Por ltimo, encontrar y cultivar el liderazgo innovador.
Cambios de las Tareas y la Tecnologa
Los enfoques del cambio que se centran en la tarea se ocupan de modificar en trabajo de las
personas, los grupos y los equipos. Los enfoques que se centran en la tecnologa se
concentran en los procesos y herramientas tecnolgicos para realizar el trabajo.
a. Diseo del trabajo: Como un enfoque del cambio, representa la reestructuracin
deliberada y planeada de la forma en que se realiza el trabajo con el fin de aumentar la
motivacin, la participacin y la eficiencia del empleado y mejorar el desempeo.
b. Sistemas sociotcnicos: Este enfoque se centra en cambiar los aspectos tcnicos, sociales
de la organizacin para mejorar su relacin y, aumentar la eficacia organizacional. Este
enfoque considera as a la organizacin como una coleccin de seres humanos, un sistema
social, administrar con efectividad el cambio organizacional significa enfrentar los aspectos
sociales y tcnicos de ese cambio.
Por lo general los enfoques sociotcnicos del cambio organizacional incluyen un rediseo
importante de la forma en que se lleva a cabo el trabajo (la variable de tarea), adems de
otorgar atencin a los temas tecnolgicos y sociales (las variables de tecnologa y de
personas).
c. Crculos de calidad: Son grupos de trabajo, casi siempre integrados por menos de una
docena de voluntarios de la misma rea de trabajo, que se renen en forma peridica para
supervisar y solucionar problemas de calidad o produccin relacionadas con el trabajo. Los
crculos de calidad tambin pueden utilizarse para mejorar las condiciones de trabajo,
aumentar el nivel de participacin y compromiso del empleado y estimular el
autodesarrollo de ste, con frecuencia constituyen un componente importante de los
programas de calidad de vida en el trabajo.
d. Reingeniera: La reingeniera, en ocasiones llamada rediseo de procesos, consiste en
repensar lo fundamental y redisear en forma radical los procesos de la empresa para
reducir los costos y mejorar la calidad, el servicio y la rapidez. Representa un enfoque ms

radical del cambio que la mayor parte de los otros mtodos estudiados. Durante la
reingeniera se ponen a prueba las ideas y suposiciones ms fundamentales de la
organizacin. Se inicia sin suposiciones y plantea preguntas esenciales como por qu la
organizacin lo que hace y por qu lo lleva cabo en la forma que lo hace?
Cuando una organizacin lleva a cabo la reingeniera por lo general suceden los siguientes
cambios:
- Los grupos de trabajo se transforman de departamentos funcionales a equipos de procesos.
- Los trabajos individuales pasan de tareas sencillas a multidimensionales
- Las funciones de las personas cambian de estar controlados a recibir autoridad para la
toma decisiones.
- La evaluacin del desempeo cambia de medir las actividades (asistir a reuniones o llegar
a tiempo al trabajo) a medir resultados (satisfaccin del cliente, costos y desempeo)
- Los gerentes cambian de supervisores a asesores
- Los diseos de la organizacin cambian de jerarquas verticales planas
e. Administracin de la calidad total: Dirige su atencin a satisfacer o exceder las
expectativas de los clientes. En definitiva, el cliente define la calidad.
La administracin de la calidad total es en parte tcnica.
La atencin concentrada en la calidad y la mejora continua es determinante para competir
con eficacia en la economa global.
Cambio del Diseo Organizacional
Los programas de cambio para toda la organizacin. Los enfoques del cambio que se
centran en la variable del diseo incluyen redefinir puestos o funciones y relaciones entre
puestos y redisear la estructura de los departamentos, divisiones y/u organizaciones.
Cambio de Estrategia
Los temas del cambio estratgico deben resolverse en programas de cambio organizacional
amplios. Una estrategia es un plan, un curso de accin que se trata de seguir para alcanzar
las metas organizacionales. El cambio estratgico es el cambio organizacional planeado con

la idea de modificar los cursos de accin que trata de seguir la organizacin para lograr las
metas, incluye la evaluacin y redefinicin de las propias metas en s.
Un ejemplo de programa de cambio estratgico se aprecia en el proceso de la planeacin de
sistemas abiertos. Que se dise para contribuir a que una organizacin evale en forma
sistemtica su ambiente y desarrolle una respuesta estratgica a ste.
ASPECTOS TICOS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
En el programa de cambio organizacional se presentan en algunas circunstancias graves
aspectos ticos. Como por ejemplo uno de los cambios ms violentos que padecen las
organizaciones es el despido de empleados; pues como es lgico esta situacin se encuentra
llena de posibles dilemas ticos.
Los gerentes y empleados necesitan estar conscientes de posibles aspectos ticos en cuatro
reas principales: la seleccin del enfoque del cambio, la eleccin de la meta del cambio,
las responsabilidades administrativas y la manipulacin.
EL CAMBIO PLANEADO.
El cambio planeado implica la presencia de tres elementos:

El Sistema (en el que se llevar a cabo el cambio). Que puede ser un individuo, un grupo,
una comunidad, una organizacin, un pas e incluso toda una regin del mundo.

El Agente de Cambio (responsable de apoyar tcnicamente el proceso de cambio). Uno o

varios agentes de cambio, cuya funcin bsica consiste en proporcionar al sistema el apoyo
tcnico o profesional necesario para que el cambio se lleve a cabo con xito.

Un Estado Deseado (las condiciones que el sistema debe alcanzar). Un estado deseado, que
define las condiciones especficas que el sistema, con la ayuda del agente de cambio, desea
alcanzar.
El Proceso de Cambio Planeado
El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas:

Diagnstico de la situacin.
Determinacin de la situacin deseada.

Determinacin de los cauces de accin a seguir.

Ejecucin de las acciones.

Evaluacin de los resultados.

Diagnstico de la Situacin

Incluye todas las actividades encaminadas a lograr una visin clara de la situacin, de
forma que podamos determinar si realmente existe la necesidad de cambiar y, en caso de
que as sea, hacia dnde deben orientarse los esfuerzos de cambio.
Determinacin de la situacin deseada
En esta etapa se compara la situacin actual, a partir de los resultados del diagnstico, con
la situacin ideal para, posteriormente determinar una situacin deseada. En ocasiones
ambas son idnticas, pero muchas veces no. La diferencia entre sta ltima y la ideal
consiste en lo que podramos llamar el factor de realismo, es decir, la situacin deseada es
la que podemos alcanzar, aunque no represente lo ptimo.
Determinacin de los cauces de accin a seguir
En esta etapa el promotor del cambio elige y desarrolla los procedimientos apropiados para
actuar sobre la situacin que desea cambiar, con base en los resultados del diagnstico y la
determinacin de la situacin deseada.
Las actividades que habitualmente se llevan a cabo en esta fase del proceso son:
* Desarrollo de Objetivos. Qu se espera lograr como consecuencia del cambio, en
trminos de resultados observables y de preferencias cuantificables.
* Elaboracin de Estrategias. Los cambios a seguir para lograr los objetivos.
* Eleccin de los Medios Concretos de Accin.
- Identificacin de los elementos humanos involucrados en la accin.
- Establecimiento de un plan de accin
- Desarrollo de los instrumentos de control y evaluacin
Ejecucin de las Acciones
La puesta en prctica de la estrategia conducente al cambio, en la que tambin deben
preverse los mecanismos de control que permitan verificar peridicamente si el plan es
respetado o no, y si la experiencia adquirida indica que se marcha por buen camino hacia el
logro de los objetivos.
Evaluacin de los Resultados
Analizar los resultados obtenidos para confrontarlos con los objetivos establecidos, a fin de
medir el grado de xito alcanzado y determinar qu factores o influencias explican esos
resultados.
DEFINICIONES DE DO.
"Un esfuerzo planeado que abarca toda la organizacin, administrado desde arriba, para
aumentar la eficiencia y la salud de las organizaciones, a travs de inversiones planeadas en
los procesos organizacionales, usando conocimientos de las ciencia del comportamiento."

LA DECISION HACIA EL CAMBIO.

La decisin de entrar en un proceso de cambio puede tiene diferentes orgenes; como se ha

visto, stos pueden estar a veces en funcin de la orientacin que la direccin da a la
empresa. En este contexto, la necesidad de cambiar puede deberse a:
Estancamiento de la organizacin, apata de los trabajadores, exceso de burocratizacin.

Presencia de la competencia.

Introduccin de nuevas tecnologas.

Acceso a nuevos mercados o segmentos, desarrollo o comercializacin de nuevos

productos.

Nuevos aprovechamientos de la capacidad instalada.

Obtencin de mayores rendimientos financieros.

El convencimiento de la direccin de conducir a la organizacin hacia otras orientaciones.

El inters de los altos ejecutivos por introducir cambios en la empresa.

Influencia o presin por parte de los compradores o clientela para que la empresa asuma
nuevos programas o procesos.

Instrucciones directas del corporativo.

Normas o requisitos nacionales o internacionales.

FUNCIONES DEL AGENTE DEL CAMBIO.

Como Responsable. Cuando le corresponde dirigir la toma de decisiones relacionada con
el proceso de cambio y responde por los resultados obtenidos.
Como Ejecutor. Cuando desarrolla una o varias tareas especficas dentro de alguna etapa
del proceso de cambio.
Como Asesor. Cuando su funcin es aconsejar a los responsables y/o ejecutores, con base
en sus conocimientos y experiencia, para que cumplan con sus responsabilidades lo mejor
posible.
Como Iniciador. Cuando manifiesta explcitamente la necesidad de emprender acciones
para generar el cambio e intenta convencer a los dems acerca de la conveniencia de
llevarlo a cabo.
Como Planificador. Cuando se dedica a idear diferentes componentes del proceso de
cambio y los articula en un plan de trabajo.
Como Evaluador. Cuando le corresponde determinar si se alcanzaron los objetivos, si se
mejor la situacin o si se resolvi el problema.
CONCLUSIN.
El concepto de cambio (bsicamente implica hacer las cosas diferentes) abarca casi todos
los conceptos sobre el comportamiento organizacional, ejemplo el liderazgo, la motivacin

y el ambiente organizacional es casi imposible pensar en analizarlos sin investigar primero

acerca del cambio.
Los administradores son los principales agentes del cambio en la mayora de las
organizaciones. Por las decisiones que toman y su comportamiento al modelar los papeles
pueden configurar la cultura de la organizacin ante el cambio. Por ejemplo las decisiones
administrativas relacionadas con el diseo estructural, los factores culturales y las polticas
de recursos humanos determinan en gran parte el nivel de innovacin dentro de la
organizacin. De manera similar, las decisiones polticas y practicas administrativas
determinan el grado en el cual la organizacin aprende y se adapta a los factores
ambientales cambiantes.