Proyecto Final... Ix

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS
PROYECTO
RELACIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIN
LABORAL DE LOS TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA
GERENCIA SUB RGIONAL DE CHOTA, 2015.
ESCUELA PROFESIONAL:
ADMINISTRACIN Y NEGOCIOS INTERNACIONALES
AUTOR:
TARRILLO ROJAS LILLAM YOHANNA
ASESOR:
Dr. AGUILAR SNCHEZ, Juan de Dios
CHOTA PER
2015
NDICE
CAPTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
I.1.
Descripcin de la realidad problemtica

....................................................................................................
6
I.2.
Delimitacin de la investigacin
....................................................................................................
7
I.2.1. Delimitacin espacial
...........................................................
7
I.2.2. Delimitacin temporal
...........................................................
7
I.2.3. Delimitacin social
...........................................................
7
I.3.
Formulacin del problemas

....................................................................................................
7
I.3.1. Problema general
...........................................................
7
I.3.2. Problemas especficos
...........................................................
7
I.4.
Objetivos de investigacin
....................................................................................................
8
I.4.1. Objetivo general
...........................................................
8
I.4.2. Objetivos especficos
...........................................................
8
I.5.
Justificacin e importancia de la investigacin

....................................................................................................
9
2
CAPTULO II
MARCO TERICO
2.1.
Antecedentes de la investigacin
...........................................................................................................
11
2.2.
Bases tericas
...........................................................................................................
14
2.2.1. Clima organizacional

...........................................................................................................
14
A. Definiciones
.............................................................................................
14
B. Caractersticas y elementos del clima organizacional
.............................................................................................
14
C. Tipos de climas organizacionales
.............................................................................................
16
D. Enfoques del clima organizacional
.............................................................................................
17
E. Niveles del clima organizacional.
.............................................................................................
18
F. Teoras.
.............................................................................................
18
2.2.2. Satisfaccin laboral
...........................................................................................................
20
A. Definiciones
..........................................................................................................
20
B. Caractersticas de la satisfaccin laboral
..........................................................................................................
21
3
C. Factores determinantes para la satisfaccin laboral

..........................................................................................................
22
D. Dimensiones de la satisfaccin laboral.
..........................................................................................................
23
E. Insatisfaccin laboral.
..........................................................................................................
24
F. Teoras
..........................................................................................................
25
2.3.
Definicin de trminos bsicos

...........................................................................................................
27
CAPTULO III
HIPTESIS Y VARIABLES
3.1.
Hiptesis de investigacin
...........................................................................................................
31
3.1.1. Hiptesis general

...........................................................................................................
31
3.1.2. Hiptesis especficas
...........................................................................................................
31
3.2.
Variables
...........................................................................................................
32
3.2.1. Variable 1
...........................................................................................................
32
A. Definicin conceptual
.............................................................................................
32
B. Definicin operacional
.............................................................................................
32
4
3.2.2. Variable 2
...........................................................................................................
33
...........................................................................................................
33
...........................................................................................................
33
3.2.3. Cuadro de operacionalizacin de variables
...........................................................................................................
34
CAPTULO IV
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
4.1.
Diseo de investigacin
...........................................................................................................
37
4.1.1. Tipo de investigacin

...........................................................................................................
37
4.1.2. Diseo de investigacin
...........................................................................................................
37
4.1.3. Mtodo
...........................................................................................................
38
4.2.
Poblacin y muestra de la investigacin

...........................................................................................................
39
4.2.1. Poblacin
...........................................................................................................
39
4.2.2. Muestra
...........................................................................................................
39
4.3.
Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

...........................................................................................................
39
5
4.3.1. Tcnicas
...........................................................................................................
39
4.3.2. Instrumentos
...........................................................................................................
41
4.4.
Mtodos de anlisis de datos

...........................................................................................................
41
4.4.1. Mtodo estadstico

...........................................................................................................
41
A. Medidas de tendencia central
.............................................................................................
42
B. Medidas de dispersin
.............................................................................................
42
a. Varianza
.............................................................................................
42
b. Desviacin estndar
.............................................................................................
42
C. Prueba de hiptesis
.............................................................................................
42
CAPTULO V
ADMINISTRACIN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN
5.1.
Asignacin de recursos
...........................................................................................................
44
5.1.1. Humanos.
...........................................................................................................
44
5.1.2. Presupuesto
...........................................................................................................
44
5.2.
Cronograma de ejecucin
...........................................................................................................
45
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
......................................................................................................................
46
ANEXOS.
......................................................................................................................
49
CAPTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
CAPTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripcin de la realidad problemtica
Vivimos en una civilizacin donde predominan las organizaciones y donde el
esfuerzo cooperativo del hombre es la base fundamental de la sociedad. A
nivel mundial las organizaciones buscan alcanzar objetivos los cuales slo
pueden lograrse s las personas que interactan en las instituciones tienen
una buena percepcin de lo que est ocurriendo en la organizacin, es decir,
la percepcin del ambiente interno o ambiente de trabajo, de la vivencia
diaria, la interaccin humana compartida por los miembros de la
organizacin que se conoce como clima organizacional.
El clima organizacional y la satisfaccin laboral son variables que preocupan
a los pases en vas de desarrollo y especialmente a los de Amrica Latina
que buscan el bienestar de las personas en su trabajo, su calidad de vida
laboral y que, en consecuencia, afectan su desempeo en el trabajo dentro
de la organizacin a la que pertenecen.
El Per no es ajeno a esta realidad ya que por ser un pas con grandes
potencialidades, es necesario que las instituciones pblicas y privadas
requieran ptimas condiciones en el manejo de sus recursos, principalmente
de sus capacidades humanas, soporte fundamental para cumplir con su
visin organizacional conformando una organizacin lder que inspire
confianza y credibilidad, con capacidad de dinamizar las actividades
econmicas y productivas del pas.
En la regin Cajamarca los responsables de dirigir y administrar las
organizaciones, no estn convencidos de mantener satisfechos a los
empleados y/o trabajadores para poder lograr un mejor rendimiento y
mejores resultados garantizando una atmsfera o clima organizacional
adecuado, Es por ello que se hace necesario que las Instituciones
emprendan acciones que permitan mejorar el clima organizacional y la
satisfaccin laboral de sus trabajadores.
En el mbito de la provincia de chota existen organizaciones que no le

brindan la suficiente importancia al clima organizacional y a la satisfaccin
laboral de los trabajadores quienes no se encuentran muy conformes con el
ambiente de trabajo en el que se desenvuelven, aspecto que se relaciona en
su satisfaccin personal, estas acciones se perciben en las instalaciones de
la Gerencia Sub Regional de Chota, donde muchos de los trabajadores no
estn satisfechos de los trabajos que realizan accin que repercute en el
desarrollo del clima organizacional de la institucin.
1.2. Delimitacin de la investigacin
1.2.1. Delimitacin espacial
La presente investigacin se desarrollar en el mbito de las
instalaciones de la Gerencia Sub Regional de Chota.
1.2.2. Delimitacin temporal
El trabajo se desarrollar entre los meses de marzo a julio del 2015
1.2.3. Delimitacin social
La investigacin se desarrollar con 49 trabajadores administrativos
de la Gerencia Sub Regional de Chota.
1.3. Formulacin del problema
1.3.1. Problema general
Cul es la relacin del clima organizacional y la satisfaccin laboral
de los trabajadores administrativos de la Gerencia Sub Regional de
Chota, 2015?
1.3.2. Problemas especficos
-
Cmo
es
el
clima
organizacional
de
los
trabajadores
administrativos de la Gerencia Sub Regional de Chota, 2015?
10
Qu nivel de satisfaccin laboral presentan los trabajadores

administrativos de la Gerencia Sub Regional de Chota, 2015?
Qu relacin existe entre la estructura y las remuneraciones de los

trabajadores administrativos de la Gerencia Sub Regional de Chota,
2015?
Qu
relacin
existe
entre
las
relaciones
humanas
el
reconocimiento de los trabajadores administrativos de la Gerencia

Sub Regional de Chota, 2015?
-
Qu relacin existe entre la responsabilidad y la identidad de los

2015?
1.4. Objetivos de investigacin

1.4.1. Objetivo general
Determinar la relacin del clima organizacional y la satisfaccin
laboral de los trabajadores administrativos de la Gerencia Sub
Regional de Chota, 2015.
1.4.2. Objetivos especficos
-
Identificar el clima organizacional de los trabajadores administrativos

de la Gerencia Sub Regional de Chota, 2015.
Establecer el nivel de satisfaccin laboral que presentan
los

2015.
-
Determinar la relacin de la estructura y las remuneraciones de los

2015.
11
Determinar
la
relacin
de
las
relaciones
humanas
el
reconocimiento de los trabajadores administrativos de la Gerencia

Sub Regional de Chota, 2015.
-
Determinar la relacin de la responsabilidad y la identidad de los

2015.
1.5. Justificacin e importancia de la investigacin

La presente investigacin se justifica porque nos permitir conocer
la
relacin que existe entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral de

los trabajadores administrativos de la Gerencia Sub Regional de Chota ya
que nadie se preocupa por desarrollar un trabajo de esta magnitud al interior
de estas instituciones en cuanto al clima organizacional y satisfaccin laboral
de sus trabajadores.
La importancia del trabajo radica en que servir de modelo para otras
Instituciones as como tiene por finalidad orientar a quienes quieran
desarrollar otros trabajos en el campo de la administracin.
El presente trabajo tiene la intencin de contribuir con la institucin para
reorientar su enfoque al clima organizacional y satisfaccin de sus
trabajadores
donde
cada
uno
de
ellos
desempee
sus
labores
adecuadamente para as lograr los objetivos que sta se proponga alcanzar.
12
CAPTULO II
MARCO TERICO
13
CAPTULO II: MARCO TERICO

2.1. Antecedentes de la investigacin
A nivel internacional destacan las siguientes investigaciones
(Villamil Pineda & Snchez Fonseca, 2012), en su tesis: Influencia del Clima
Organizacional sobre la Satisfaccin Laboral en los empleados de la
Municipalidad de Choloma, sustentado en la Universidad Tecnolgica de San
Pedro Sula- Honduras, concluyen:
-
Que
existe
asociacin
estadstica
significativa
entre
el
clima
organizacional con la satisfaccin laboral en los empleados de la

Municipalidad de Choloma, Corts. Sin embargo, la influencia que tiene el
clima organizacional sobre la satisfaccin laboral de estos empleados es
de 64%; por lo que se puede ver la satisfaccin de los empleados de la
municipalidad se debe a gran medida a los factores del clima
organizacional.
(Jaramillo Pescador & Gonslez Surez, 2010), en su tesis: Nivel de
Satisfaccin Laboral de los empleados de la Alcalda Municipal de la Celia
Risaralda, sustentado en la Universidad Tecnolgica de Pereira Facultad de
Ingeniera Industrial en la ciudad de Pereira, concluyen:
-
Que La mayor limitacin en la satisfaccin laboral de los trabajadores es

la inestabilidad laboral en cada cargo ya que estn sujetos a cambios de
acuerdo al periodo poltico; adems al tener en cuenta el desempeo de
las funciones que se ejecuta en cada puesto de trabajo afecta
directamente la calidad del servicio ofrecido en esta organizacin frente a
la comunidad.
(Garza Puente, 2010), en su Tesis: El Clima Organizacional en la Direccin

General de ejecucin de Sanciones de la Secretaria de Seguridad Publica en
Tamaulipas, con nfasis en recursos Humanos , sustentado en la
Universidad Autnoma de Tamaulipas, ciudad de Tamaulipas-Mxico.
Concluye:
14
Que el ambiente de trabajo que se experimenta en la DGES de la

secretaria de seguridad publica en el estado de Tamaulipas es de
desacuerdo y neutral, ya que los empleados no estn de acuerdo con el
desarrollo e implementacin de las dimensiones de autonoma, trabajo en
equipo, apoyo, comunicacin, equidad, innovacin, percepcin de la
organizacin, sueldos y salarios, promocin y carrera, capacitacin y
ambiente fsico; sin embargo las dimensiones de reconocimiento,
motivacin intrnseca, satisfaccin general y visin, cuentan con una
percepcin de acuerdo.
A nivel nacional se destacan las siguientes investigaciones

(Castillo Dvila, 2014), en su tesis: Clima, Motivacin Intrnseca y
Satisfaccin Laboral en Trabajadores de Diferentes Niveles Jerrquicos,
sustentada en la Pontificia Universidad Catlica del Per en la ciudad de
Lima, concluye:
-
Que la ubicacin jerrquica de los tres grupos (cargo alto, medio y bajo)
de las organizaciones investigadas se asocia con una percepcin dismil
de acuerdo a su ubicacin. Cuanto ms elevada es la jerarqua, ms
elevada o favorable es la percepcin de clima. Los empleados no poseen
condiciones equivalentes en relacin a los recursos que son necesarios
para desarrollar sus potenciales y desempearse adecuadamente en sus
funciones.
(Sotomayor Quenta, 2012), en su tesis: Relacin del clima organizacional y

la Satisfaccin Laboral de los trabajadores de la Cede Central del Gobierno
Regional Moquegua, sustentado en la Universidad Nacional Jorge Basadre
Grohmann en la ciudad de Tacna, concluye:
-
Que existe una alta relacin significativamente alta y positiva entre el

Clima Organizacional respecto a la Satisfaccin Laboral en los
Trabajadores de la Sede Central del Gobierno Regional de Moquegua,
que permite inferir que a mayor Clima Organizacional que perciban los
trabajadores mayor ser la satisfaccin laboral que experimenten los
15
servidores de la institucin. Por lo tanto, un adecuado Clima

Organizacional es un factor indispensable en la institucin porque influye
en la satisfaccin laboral. Por lo tanto existe una vinculacin causa-efecto
positiva entre el Clima Organizacional y la Satisfaccin Laboral.
(Alfaro Salazar , Leyton Giron, Meza Solano, & Saenz Torres, 2012), en su
tesis:
Satisfaccin
Laboral
su
relacin
con
Ocupacionales en tres municipalidades, sustentado
algunas
variables
en la
Pontificia
Universidad Catlica del Per, concluyen:

-
Se determin que en cada municipalidad el nivel de satisfaccin laboral

variaba segn la condicin laboral. Al comparar las tres municipalidades,
se encontr que el personal con condicin laboral Empleado obtuvo la
menor puntuacin, con un nivel de satisfaccin laboral Promedio y que la
condicin Funcionario tiene la mayor puntuacin. Esto parece lgico por
cuanto un funcionario tiene condiciones ms apropiadas para sentirse
satisfecho en comparacin a un empleado.
A nivel regional destaca la siguiente investigacin

(Carrasco Mestanza, 2010), en su tesis: Determinacin del nivel de
satisfaccin laboral en la Municipalidad de Scota en la regin Cajamarca,
sustentado en la Universidad Catlica Santo Toribio de Mogrovejo de
Chiclayo, concluye que:
-
La mayora de los trabajadores de la Municipalidad de Scota en la

Regin Cajamarca no realiza un trabajo mentalmente desafiante, no
existen recompensas justas. Tambin existe algo favorable, que son los
colegas que brinden apoyo y si cumplen dicha funcin por lo tanto los
trabajadores estn satisfechos en este factor. Y en el ltimo determinante
la mitad de los trabajadores de la municipalidad de Scota si existe la
compatibilidad entre personalidad y puesto, y en la mitad sobrante no
existe dicha compatibilidad, por lo tanto el nivel de satisfaccin laboral en
la Municipalidad de Scota en la Regin Cajamarca es bajo.
16
2.2. Bases tericas

2.2.1. Clima organizacional
A. Definiciones
(Vargas Buitrago, 2010), Indica que el clima organizacional se refiere a
las caractersticas del medio ambiente de trabajo, estas caractersticas
son percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan
repercusiones en el comportamiento laboral, (p. 27).
(Lpez Maldonado, 2010) Indica que el Clima Organizacional Es un
fenmeno
multidimensional
que
describe
la
naturaleza
de
las
percepciones que los empleados tienen de sus propias experiencias

dentro de la organizacin, (p.7)
El clima organizacional es la forma en que un empleado percibe el
ambiente que lo rodea es decir las estructuras y procesos que ocurren
en su ambiente laboral.
B. Caractersticas y elementos del clima organizacional
Segn Rodrguez citado por (Lpez Maldonado, 2010), indica que las
caractersticas y los elementos del clima organizacional son las
siguientes (pp.11-12):
a. Caractersticas
-
El clima organizacional es permanente, es decir las empresas

guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertas variaciones
graduales.
Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el

clima de la empresa.
El clima de la institucin ejerce influencia en el compromiso e

identificacin de los trabajadores.
17
Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de

la misma.
Problemas de rotacin de personal o ausentismo pueden ser objeto

de un mal clima laboral.
b. Elementos
-
El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de

trabajo.
Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por

los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores

del sistema organizacional y el comportamiento individual.
Estas caractersticas de la organizacin
son
relativamente
permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a

otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa.
-
El
Clima,
junto
con
las
estructuras
caractersticas
organizacionales y los individuos que la componen, forman un

sistema interdependiente altamente dinmico.
Segn (Saccsa Campos, 2010) (p.38), indica que el clima organizacional
se caracteriza por:
-
El clima dice referencia con la situacin en que tiene lugar el

trabajo de la organizacin.
El clima tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar

cambios por situaciones coyunturales.
Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los

miembros de la empresa.
18
Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de

la organizacin con sta.
Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros

de la organizacin y, a su vez, afecta dichos comportamientos y
actitudes.
El clima es afectado por diferentes variables estructurales, tales

como estilo de direccin, polticas y planes de gestin, sistemas de
contratacin y despidos, etc. Estas variables, a su vez, pueden ser
tambin afectadas por el clima.
El ausentismo y rotacin excesiva pueden ser indicadores de un

mal clima laboral.
El cambio en el clima organizacional es siempre posible, pero que

se requiere de cambios en ms de una variable para que el cambio
sea duradero, es decir, para conseguir que el clima se estabilice en
una nueva configuracin.
C. Tipos de climas organizacionales

(Vargas Buitrago, 2010), define los tipos de climas existentes en las
organizaciones de la siguiente forma (p.25):
a. Clima tipo autoritario explotador. La direccin no tiene confianza
en sus empleados, la mayor parte de las decisiones y de los objetivos
se toman en la cima de la organizacin y se distribuyen segn una
funcin puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar
dentro de una atmosfera de miedo, de castigos.
b. Clima tipo autoritario paternalista. Es aquel en que la direccin
tiene confianza condescendiente en sus empleados, como la de un
amo con su siervo.
19
c. Clima tipo participativo consultivo: es aquel donde las decisiones

se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados
que tomen decisiones ms especficas en los niveles inferiores.
d. Clima tipo participativo en grupo. La direccin tiene plena
confianza en sus empleados, las relaciones entre la direccin y le
personal son mejores, la comunicacin no se hace solamente de
manera ascendente o descendente, sino tambin de forma lateral, los
empleados estn motivados para la participacin y la implicacin, por
el establecimiento de objetivos de rendimiento.
D. Enfoques del clima organizacional
Segn Gmez citado por (Vargas Buitrago, 2010), para determinar la
naturaleza del clima organizacional se han propuesto tres enfoques (p. 23):
a. El factor organizacional puramente objetivo determina el clima
desde un enfoque estructural, como un conjunto de caractersticas
permanentes que describen una organizacin, la distinguen de otra e
influyen en el comportamiento de las personas que la forman.
b.
El enfoque subjetivo, tiene que ver con la opinin de los

involucrados en la organizacin. Los autores que se categorizan en
este enfoque afirman que un aspecto importante en cuanto a la
percepcin del ambiente interno de la organizacin es la percepcin
que el participante tiene sobre sus necesidades sociales si se estn
satisfaciendo y si est gozando del sentimiento de la labor cumplida.
c. El enfoque integrador, que tiene en cuenta tanto lo objetivo como lo

subjetivo es el ms reciente y sus autores observan el clima
organizacional como una variable interpuesta entre una amplia gama
de valores organizacionales como su estructura, sus estilos de
liderazgo, etc., y las variables de resultado final como el rendimiento,
la satisfaccin, etc.
20
E. Niveles del clima organizacional

(Alfro vila & Daz Zaldaa, 2010) Sealan tres niveles del Clima
Organizacional (pp. 74-75):
a. Clima organizacional en el nivel superior: en este nivel se muestra
un clima aceptable ya que estn bien estructuradas las normas de la
organizacin.
b. Clima organizacional en el nivel intermedio: En este nivel de clima
se muestra regularmente tenso debido a que los jefes ocupan cargo
de nivel medio (jefes de departamento) pueden tener algn tipo de
enfrentamiento con sus subordinados
c. Clima organizacional en el nivel inferior en este nivel el ambiente
es muy bajo y tenso debido a que las expectativas de sueldos,
prestaciones, etc. son pocas seguras y en muchos casos las
condiciones del ambiente laboral no son las adecuadas para
desarrollar las tareas.
F. Teoras
a. Teora del clima organizacional
Likert citado por (Lpez Arango & Gonslez Tobon, 2009) indica:
Que la teora de clima organizacional establece que el comportamiento
asumido
por
los
subordinados
depende
directamente
del
comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que

los mismos perciben. Se establece tres tipos de variables que definen
las caractersticas propias de una organizacin y que influyen en la
percepcin individual del clima (pp. 24 - 25):
-
Variables causales, estn orientadas a indicar el sentido en el que

una organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las
variables causales se citan la estructura organizativa y la
administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.
21
Variables Intermedias. orientadas a medir el estado interno de la

empresa,
reflejado
en
aspectos
tales
como:
motivacin,
rendimiento, comunicacin y toma de decisiones.

-
Variables finales. estn orientadas a establecer los resultados

obtenidos por la organizacin tales como productividad, ganancia y
prdida.
b. Teora clsica
(Saccsa Campos, 2010) (p.27), indica que esta teora se centra

principalmente en las relaciones estructurales dentro de las
organizaciones. La teora clsica comienza con el establecimiento de
los ingredientes bsicos en cualquier organizacin y luego estudia
cmo debe estructurarse mejor una organizacin para alcanzar sus
objetivos. Para los clsicos hay cuatro ingredientes bsicos en toda
organizacin.
-
Un
sistema
de
actividades
diferenciadas:
Todas
las
organizaciones se componen de las actividades y funciones que se

llevan a cabo dentro de ellas y de las relaciones entre estas
actividades y funciones. Una organizacin formal surge cuando se
unen todas las actividades.
-
Las personas: aunque las organizaciones se componen de

actividades o funciones, son las personas las que ejecutan las
tareas y ejercen la autoridad.
Cooperacin hacia una meta: la cooperacin debe existir entre

las personas para lograr una unidad de propsito en la consecucin
de metas comunes.
Autoridad: Se establecen por medio de la relacin superior

subordinados y dicha autoridad es necesaria para asegurar la
cooperacin entre las personas que persiguen sus metas.
22
La teora clsica tiene el mrito de ofrecer la anatoma estructural de

las organizaciones. Se le reconoce como el primer intento de articular
la forma y la sustancia de las organizaciones de modo exhaustivo.
2.2.2. Satisfaccin Laboral
A. Definiciones
Locke (1976) citado por (Sotomayor Quenta, 2012), indica que la
Satisfaccin Laboral es:
Un estado emocional positivo o placentero resultante de una
percepcin
subjetiva de las experiencias laborales del sujeto. No
se trata de una actitud especifica si no de una actitud general que un

trabajador tiene hacia su trabajo y los factores con el relacionados,
(p.32).
(Jaramillo Pescador & Gonslez Surez, 2010), definen a la satisfaccin
laboral como: La medida en que son satisfechas determinadas
necesidades del trabajador y el grado en que ste ve realizadas las
diferentes aspiraciones que puede tener en su trabajo, ya sean de tipo
social, personal o econmico, (p.16).
Segn (Ros Agustn, 2014), La satisfaccin laboral es un aspecto que
determina en gran medida el xito o fracaso de una organizacin, pues
es el recurso humano quien hace posible las actividades laborales y por
ello es importante que se valore el esfuerzo generado por cada
empleado. (p.10).
La satisfaccin Laboral es la manera como el trabajador se siente en su
trabajo y depende de muchos factores tales como: salario, recompensas,
compaeros de trabajo, etc.
23
B. Caractersticas de la satisfaccin laboral
(Sotomayor Quenta, 2012), clasifica las caractersticas en dos categoras

(pp. 43-44):
a.
-
Eventos o condiciones de satisfaccin laboral
Satisfaccin en el trabajo: inters intrnseco del trabajo, la

variedad, las oportunidades de aprendizaje, la dificultad, la cantidad
de trabajo, las posibilidades de xito o el control sobre los mtodos.
Satisfaccin con el salario: valoracin con el aspecto cuantitativo

del sueldo, la equidad respecto al mismo o al mtodo de
distribucin.
Satisfaccin con las promociones: oportunidades de formacin o

la base a partir de la que se produce la promocin.
Satisfaccin con el reconocimiento: incluye los elogios por la

realizacin del trabajo, las crticas, la congruencia con la propia
percepcin.
Satisfaccin con los beneficios: tales como pensiones, seguros

mdicos, vacaciones, primas.
Satisfaccin con las condiciones de trabajo: como el horario, los

descansos, el diseo del puesto de trabajo, la temperatura .
b.
Agentes de satisfaccin
Satisfaccin con la supervisin: referida al estilo de supervisin

o
las
habilidades
tcnicas,
de
relaciones
humanas
administrativas.
-
Satisfaccin con los compaeros: que incluye la competencia de

estos, su apoyo, comunicacin, amistad.
24
Satisfaccin con la compaa y la direccin: aspectos como la

poltica de beneficios y salarios dentro de la organizacin.
C. Factores determinantes para la satisfaccin laboral

a. Factores organizacionales de la satisfaccin laboral
Para Robbins citado por (Jaramillo Pescador & Gonslez Surez,
2010) los principales factores organizacionales que determinan la
satisfaccin laboral son (pp.37-38-39-40):
-
Reto del trabajo - satisfaccin con el trabajo en s, Los

empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de
usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad
y retroalimentacin de cmo se estn desempeando, de tal
manera que un reto moderado causa placer y satisfaccin.
Sistemas de recompensas justas En este punto se toma al

sistema de salarios y polticas de ascensos que se tiene en la
organizacin. En la percepcin de justicia influyen la comparacin
social, las demandas del trabajo, las habilidades del individuo y los
estndares de salario de la comunidad.
Colegas que brinden apoyo. Un aspecto importante para las

personas dentro de las organizaciones es el apoyo que existe entre
compaeros de trabajo.
Condiciones favorables de trabajo. Los empleados se interesan

en su ambiente de trabajo tanto por el bienestar personal como
para facilitar la realizacin de sus labores.
b. Factores individuales de la satisfaccin laboral
Guzhay (2010) citado por (Ros Agustn, 2014), expone que los
aspectos que determinan la satisfaccin laboral pueden abordarse
desde un punto de vista individual; por ello se abordarn a
continuacin (p.18):
25
Aos de carrera profesional: a medida que aumenta la edad de

los empleados, tambin aumenta su satisfaccin laboral, aunque
esta empieza a decrecer al llegar la jubilacin, momento en que
suele registrarse una disminucin drstica. Asimismo, se da con
frecuencia una eficaz reduccin en los empleados que llevan en la
organizacin entre seis meses y dos aos, la cual generalmente se
debe a que el empleado se da cuenta de que el trabajo no satisfar
todas
sus
necesidades
personales
tan
rpidamente
como
esperaba.
-
Expectativas
laborales:
todas
las
personas
desarrollan
expectativas acerca de sus futuros trabajos. Cuando buscan

empleo, sus expectativas sobre el trabajo se ven influenciadas por
la informacin que reciben de sus colegas, de las agencias de
seleccin de personal y por sus conocimientos en cuanto a las
condiciones laborales. Las expectativas creadas hasta ese
momento se mantienen intactas hasta que forman parte de una
organizacin. La satisfaccin laboral se produce cuando se
cumplen expectativas previas. Si por lo contrario, no se cumplen, la
persona experimenta el deterioro de dicha satisfaccin.
D. Dimensiones de la satisfaccin laboral
(Sotomayor Quenta, 2012), indica las siguientes dimensiones,
(pp.45):
a.Variedad de habilidades: es el grado en el cual un puesto requiere
de
una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo,
lo que representa el uso de diferentes habilidades y talentos por

parte del empleado.
b.Identidad de la tarea: el grado en el cual el puesto requiere ejecutar
una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado
visible.
26
c.Significacin de la tarea: el grado en que el puesto tiene un impacto

sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organizacin
inmediata o en el ambiente externo.
d.Autonoma: el grado en el cual el puesto proporciona libertad,
independencia y discrecin sustanciales al empleado en la
programacin de su trabajo y la utilizacin de las herramientas
necesarias para ello.
e.Retroalimentacin del puesto: el grado en el cual el desempeo de
las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el
empleado obtenga informacin clara y directa acerca de la
efectividad de su actuacin.
E. Insatisfaccin laboral
Para (Ros Agustn, 2014), La insatisfaccin es un sentimiento que puede
afectar diversos mbitos de la vida del empleado, puesto que si no se
encuentra a gusto dentro de su empresa, esto se ver reflejado en el
comportamiento asumido en diferentes grupos sociales en los cuales est
involucrado. (p.22)
Segn Robbins (2004) citado por (Ros Agustn, 2014) (p.23), expone que
la insatisfaccin del empleado puede expresarse de varias formas:
-
Salida: comportamiento dirigido a dejar la organizacin. Incluye

buscar un nuevo empleo adems de la renuncia.
Voz: intento activo y constructivo de mejorar las condiciones.

Incluye la sugerencia de mejoramiento, la discusin de problemas
con los superiores y alguna forma de actividad sindical.
Lealtad: espera pasiva pero optimista de que mejoren las

condiciones. Incluye hablar en favor de la organizacin ante las
crticas externas y confiar en que la organizacin y su
administracin harn lo correcto.
27
Negligencia: permitir pasivamente que empeoren las condiciones.

Incluye el ausentismo o retrasos crnicos, esfuerzos pequeos y un
mayor porcentaje de errores.
F. Teoras
a. Teora de los dos factores de Herberg
La teora de los dos factores de Herzberg (1967) citado por (Herrera
Ron, 2013), establece que:
La satisfaccin laboral y la insatisfaccin en el trabajo representan
dos fenmenos totalmente distintos y separados entre s en la
conducta profesional. Este modelo viene a decir que la persona
trabajadora posee dos grupos de necesidades: unas referidas al
medio ambiente fsico y psicolgico del trabajo (necesidades
higinicas) y otras referidas al contenido mismo del trabajo
(necesidades de motivacin). Las primeras estn relacionadas con la
insatisfaccin ya que los factores higinicos estn fuera de control
de las personas estos factores son: el salario, los beneficios
sociales, el tipo de direccin o supervisin que las personas reciben
de sus superiores, las condiciones fsicas y ambientales del trabajo,
las polticas y directrices de la empresa.
En cuanto a las necesidades de motivacin, Herzberg destaca que
tradicionalmente, solo los factores higinicos fueron tomados en
cuenta en la motivacin de los empleados: el trabajo era una
actividad desagradable y para lograr que las personas trabajaran
ms, se haca necesario apelar a premios e incentivos salariales,
liderazgo
democrtico,
polticas
empresariales
abiertas
estimulantes, es decir incentivos externos al individuo a cambio de

su trabajo.
En otros trminos, la teora de los dos factores de Herzberg afirma
que:
28
La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido o de las

actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona
desempea: son los factores motivacionales o de satisfaccin.
La insatisfaccin en el cargo es funcin del contexto, es decir, del

ambiente del trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la
supervisin, de los compaeros y del contexto general que rodea
el cargo ocupado: son los factores higinicos o de insatisfaccin.
b. Teora de las caractersticas del puesto

Para Hellriegel, Jackson y Slocum (2005) citado por (Ros Agustn,
2014) (p.15), la teora de las caractersticas del puesto, establece
que el personal se sienta ms satisfecho y motivado cuando sus
puestos estn diseados para asegurar que est disponible alguna
retroalimentacin.
En muchas empresas es comn observar que el empleado est
ubicado en un espacio que puede no ser el adecuado, pues
dependiendo la tarea que realiza, este debe estar ajustado a las
caractersticas fsicas del trabajador, as como estar acorde a las
actividades que el puesto demanda.
c. Teora del valor de la satisfaccin laboral
Lucke citado por (Ros Agustn, 2014) (p.15), propone en su teora,
que la importancia relativa de un aspecto laboral particular para el
trabajador influye en sus respuestas a ese aspecto laboral; refiriendo
que lo que para un trabajador puede ser importante o poseer un
mayor valor, para otro no puede serlo.
Tal como lo expresa el autor esto suele ocurrir a menudo, pero el
patrono muchas veces por desconocimiento o por indiferencia suele
generalizar una situacin, sin previamente analizar cules son las
necesidades individuales de cada uno de sus colaboradores.
29
2.3.................................................................................................................
Definicin de trminos bsicos
a. Administracin: Es la ciencia social aplicada o tecnologa social
que tiene por objeto el estudio de las organizaciones, y la tcnica
encargada de la planificacin, organizacin, direccin y control de
los recursos (humanos, financieros, materiales, tecnolgicos, del
conocimiento, etc.) de una organizacin. (Ramos Zacaras, 2009).
b. Clima organizacional: conjunto de propiedades del ambiente de
trabajo, percibidas directa o indirectamente por las personas que
viven y trabajan en ese ambiente e influencian su motivacin y su
comportamiento. (Lpez Arango & Gonslez Tobon, 2009) (p.20).
c. Conflicto: es el sentimiento de los miembros de la organizacin de
que
tanto
iguales
como
superiores,
acepten
las
opiniones
discrepantes y no teman a enfrentar y solucionar los problemas,

haciendo nfasis en sacar a la luz los problemas y no permanezcan
escondidos o se disimulen. (Saccsa Campos, 2010) (p.72).
d. Desempeo: La medida de que tan eficiente y eficaz es cualquier
individuo para realizar las labores que le corresponden. Que tan bien
logran los objetivos pertinentes. (Saccsa Campos, 2010) (p.72).
e. Empresa: Grupo social en el que a travs de la administracin de
sus recursos, del capital y del trabajo, se producen bienes y/o
servicios tendientes a la satisfaccin de las necesidades de una
comunidad. (Ramos Zacaras, 2009).
f. Estructura: La percepcin de los miembros de la organizacin
acerca de las reglas, procedimientos, trmites y limitaciones a las
cuales se ven sometidos en el desarrollo de su trabajo. (Saccsa
Campos, 2010)(p.72).
g. Gerencia: conjunto de empleados de alta calificacin que se
encarga de dirigir y gestionar los asuntos de una empresa. Tambin
30
permite referirse al cargo que ocupa el director general (o gerente)

de la empresa, quien cumple con distintas funciones: coordinar los
recursos internos, representar a la compaa frente a terceros y
controlar las metas y objetivos. (Lopz Daz, 2012)
h. Gerencia Sub Regional de Chota: La Gerencia Sub Regional de
Chota es un rgano desconcentrado territorialmente del Gobierno
Regional de Cajamarca, encargado de fomentar el desarrollo,
Adems
conduce
fomenta
acciones
de
concertacin
interinstitucional y multisectorial que involucre la activa participacin

de la poblacin.
i. Liderazgo: Proceso de dirigir e influir en las actividades con relacin
a las funciones de los miembros del grupo. (Saccsa Campos, 2010)
(p.73).
j. Motivacin: La motivacin es una mezcla de pasin, propsito,
toma de decisiones y compromiso. Es un nivel profundo que genera
energa y vida para desempearse adecuadamente en la actividad
que a uno le apasiona. (Aubert, 2012)
k. Organizacin: es un sistema de actividades coordinadas de dos o
ms personas, dedicadas a la produccin de un bien o un servicio
por ello pueden existir organizaciones industriales, econmicas,
religiosas, militares, educativas, sociales y polticas. (Beltrn, 2015)
l. Percepcin: es un proceso mediante el cual una persona
selecciona, organiza e interpreta los estmulos, para darle un
significado a algo. (Saccsa Campos, 2010) (p.73).
m. Relaciones humanas: son las relaciones cordiales entre los
individuos para crear y mantener, vnculos amistosos, basados en
ciertas reglas aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el
reconocimiento y respeto de la personalidad humana. (Garcia
Alvarado, 2015)
31
n. Reconocimiento. Es el proceso mediante el cual otras personas

elogian al trabajador por la eficiencia y virtud que tiene para realizar
su tarea. El reconocimiento puede provenir de sus compaeros, su
supervisor o la alta gerencia de la organizacin. (Herrera Ron, 2013)
(p.20).
o. Remuneraciones. Es la compensacin que los empleados reciben a
cambio de su labor, contribuyendo con la satisfaccin de las
necesidades esenciales del trabajador y su familia. (Herrera Ron,
2013)(p.20)
p. Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la
organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo. (Saccsa Campos, 2010)(p.72).
q. Satisfaccin: se refiere al gusto, placer o alegra que un individuo
experimenta, siente, por algo o alguien. (Valdz Vargas, 2014).
r. Satisfaccin laboral: es el grado de conformidad de la persona
respecto a su entorno de trabajo, incluye la consideracin de la
remuneracin, el tipo de trabajo, las relaciones humanas, la
seguridad, etc. (Valdz Vargas, 2014).
s. Trabajador administrativo: Es la persona fsica que con la edad
legal mnima presta sus servicios retribuidos subordinados a otra
persona, a una empresa o institucin en el mundo de los negocios,
cuyo trabajo es encargarse de que las operaciones funcionen
correctamente, realizando diferentes tareas de oficina. (Fernndez
Gonzales, 2013).
32
CAPTULO III
HIPTESIS Y VARIABLES
33
CAPTULO III: HIPTESIS Y VARIABLES

3.1.
Hiptesis de investigacin
3.1.1. Hiptesis general

H1. El clima organizacional se relaciona positivamente con la
satisfaccin laboral de los trabajadores administrativos de la Gerencia
Ho. El clima organizacional se relaciona negativamente con la
Satisfaccin laboral de los trabajadores administrativos de la Gerencia
3.1.2. Hiptesis especficas
-
H1.El clima organizacional de los trabajadores administrativos de la

Gerencia Sub Regional de Chota es positivo.
Ho. El clima organizacional de los trabajadores administrativos de la

Gerencia Sub Regional de Chota es negativo.
H1. El nivel de satisfaccin laboral que presentan los trabajadores

administrativos de la Gerencia Sub Regional de Chota es positivo.
Ho. El nivel de satisfaccin laboral que presentan los trabajadores

administrativos de la Gerencia Sub Regional de Chota es negativo.
H1. La estructura de la Gerencia Sub Regional de Chota se

relaciona positivamente con las remuneraciones de los trabajadores
administrativos.
Ho. La estructura de la Gerencia Sub Regional de Chota se

relaciona negativamente con las remuneraciones de los trabajadores
administrativos.
34
H1. Las relaciones humanas que se dan en la Gerencia Sub

Regional
de
Chota
se
relacionan
positivamente
con
el
reconocimiento de los trabajadores administrativos.

-
Ho. Las relaciones humanas que se dan en la Gerencia Sub

Regional
de
Chota
se
relacionan
negativamente
con
el
reconocimiento de los trabajadores administrativos.

-
H1.La
responsabilidad
la
identidad
de
los
trabajadores
administrativos de la Gerencia Sub Regional de Chota se relacionan

positivamente.
-
H0.La
responsabilidad
la
identidad
de
los
trabajadores
administrativos de la Gerencia Sub Regional de Chota se relacionan

negativamente.
3.2.
Variables
3.2.1. Variable1 Clima Organizacional.
Segn (Peles Len, 2010) define al Clima Organizacional, como: Las
percepciones compartidas por los trabajadores respecto al trabajo, al
ambiente fsico en que se desarrollan las actividades laborales, las
relaciones interpersonales que tienen lugar en el entorno y las diversas
regulaciones formales que afectan dicho trabajo.(p.13 )
Segn Litwin y Stinger citado por (Vargas Buitrago, 2010), el clima

organizacional est compuesto por las siguientes dimensiones (pp. 26-27):
a. Estructura. Representa la percepcin que tiene los miembros de la
organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites
y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su
trabajo.
35
b. Relaciones humanas. Es la percepcin de los miembros de la

empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de
buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados.
c. Responsabilidad.
Es el sentimiento de los miembros de la
organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones

relacionadas a su trabajo.
3.2.2. Variable2 Satisfaccin Laboral
Segn (Herrera Ron, 2013) define a la satisfaccin laboral como: El
resultado de la motivacin con el desempeo del trabajo y de la forma en
que el individuo percibe la relacin entre esfuerzo y recompensa. (p.15)
Segn (Herrera Ron, 2013) la satisfaccin laboral est compuesta por las
siguientes dimensiones (p.20):
a. Remuneraciones. Es la compensacin que los empleados reciben
a cambio de su labor, contribuyendo con la satisfaccin de las
necesidades esenciales del trabajador y su familia.
b. Reconocimiento. Es el proceso mediante el cual otras personas
elogian al trabajador por la eficiencia y virtud que tiene para realizar
su tarea. El reconocimiento puede provenir de sus compaeros, su
supervisor o la alta gerencia de la organizacin.
c. Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que

se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo.
36
CAPTULO IV
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
37
CAPTULO IV: METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN

4.1. Diseo de investigacin
4.1.1.
Tipo de investigacin
Segn su alcance, o la profundidad u objetivo es correlacional porque

tiene como propsito conocer la relacin que existe entre dos
variables en un contexto en particular.
(Hernndez Sampier, Fernndez Rojas, & Baptista Collao, 2010) En
Metodologa
descriptivos
de
la
Investigacin sostiene
por
lo
general
fundamentan
que
las
los estudios
investigaciones
correlacionales, las cuales a su vez proporcionan informacin para

llevar a cabo estudios explicativos que generan un sentido de
entendimiento y son altamente estructurados. Aade que, los estudios
descriptivos sirven para analizar cmo es y cmo se manifiestan un
fenmeno
sus
componentes;
en
tanto
que
los
estudios
correlacionales pretenden observar cmo se relacionan o vinculan

diversos fenmenos entre s, o si no se relacionan.
4.1.2.
Diseo de investigacin
(Carrasco Silva , 2009), el diseo de investigacin, es el conjunto de

estrategias procedimentales y metodolgicas definidas y elaboradas
previamente para desarrollar el proceso de investigacin. (p. 58)
(Carrasco Silva , 2009), menciona que los diseos no experimentales
son aquellos cuyas variables independientes carecen de manipulacin
intencional, y no poseen grupo de control, ni mucho menos
experimental. Analizan y estudian los hechos y fenmenos de la
realidad despus de su ocurrencia. (p. 71)
Ante lo expuesto, el diseo de estudio es transeccional correlacional,
porque vamos a describir y relacionar entre dos o ms variables en un
momento determinado.
38
Cuyo diseo es:

O1
M
r
O2
M
= Muestra
O1
= Observacin a la variable clima organizacional
r
= Relacin
O2
4.1.3.
= Observacin a la variable satisfaccin laboral

Mtodo
Durante el desarrollo del trabajo de investigacin se utilizarn los

siguientes mtodos:
A Mtodo inductivo- deductivo
La ciencia se inicia con las observaciones individuales, que
permiten
generalizaciones,
partir
de
estas
se
realizan
predicciones.
Este mtodo acepta la existencia de la realidad externa y postula la
capacidad de percibir a travs de los sentidos y entenderlo por
medio de la inteligencia.
Se basa en tres postulados:
-
La ciencia se inicia con la observacin de los hechos.
La observacin cientfica es confiable.
La induccin permite predecir el futuro.
B Mtodo lgico
El mtodo lgico refleja en sus conexiones ms esenciales el
objeto y ofrece la posibilidad de comprender su historia. Este
mtodo permite unir en s dos elementos imprescindibles de la
39
investigacin: el estudio de la estructura del objeto dado y la

concepcin de su historia en la unidad irrompible de ambas.
4.2.
Poblacin y muestra de la investigacin
4.2.1. Poblacin
(Carrasco Silva, 2009): la poblacin es el conjunto de todos los
elementos que forman parte del espacio territorial al que pertenece el
problema de investigacin y poseen caractersticas mucho ms
concretas que el universo. (p. 238)
4.2.2. Muestra
(Carrasco Silva , 2009): Las muestras no probabilsticas no estn
sujetas ni a principios ni reglas estadsticas y slo dependen de la
voluntad y decisin del investigador. (p. 241)
(Carrasco Silva , 2009): La muestra intencionada es aquella que el
investigador selecciona segn su propio criterio, sin ninguna regla
matemtica o estadstica. El investigador procura que la muestra sea lo
ms representativa posible, para ello es necesario que conozca
objetivamente las caractersticas de la poblacin que estudia. (p. 243)
Por lo tanto, la poblacin y muestra para nuestra investigacin est
constituida por 49 trabajadores administrativos de la Gerencia Sub
Regional de Chota, 2015.
4.3. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
4.3.1. Tcnicas
A. La encuesta
(Daz Valdz, 2009), aclara que la encuesta es una tcnica de

investigacin que consiste en una interrogacin verbal o escrita que
se le realiza a las personas con el fin de obtener determinada
informacin necesaria para una investigacin. (p. 19)
40
(Fernndez Tenorio, Manchado Daz, Tenorio Delgado, & Alba

Rodrguez, 2010), mencionan que cuando la encuesta es verbal se
suele hacer uso del mtodo de la entrevista; y cuando la encuesta
es escrita se suele hacer uso del instrumento del cuestionario, el
cual consiste en un documento con un listado de preguntas, las
cuales se les hacen a la personas a encuestar.
Una encuesta puede ser estructurada, cuando est compuesta de
listas formales de preguntas que se le formulan a todos por igual; o
no estructurada, cuando permiten al encuestador ir modificando las
preguntas en base a las respuestas que vaya dando el encuestado.
Las encuestas se les realizan a grupos de personas con
caractersticas
similares
de
las
cuales
se
desea
obtener
informacin, por ejemplo, se realizan encuestas al pblico objetivo,

a los clientes de la empresa, al personal de la empresa, etc.; dicho
grupo de personas se les conoce como poblacin o universo.
Y para no tener que encuestar a todos los integrantes de la
poblacin o universo, se suele hacer uso de la tcnica del
muestreo, que consiste en determinar, a travs de una frmula, un
nmero de personas representativo de la poblacin o universo a
estudiar; dicho nmero representativo de personas se le conoce
como muestra.
Esta tcnica nos permitir desarrollar el estudio observacional del
contexto del clima organizacional y la satisfaccin laboral. Los
datos se obtendrn a partir de realizar un conjunto de preguntas
normalizadas dirigidas a la muestra, con el fin de conocer su
opinin, caractersticas o hechos especficos. Para ello se
seleccionarn las preguntas ms convenientes, de acuerdo con la
naturaleza de la investigacin, variables y dimensiones.
4.3.2. Instrumentos
41
A. Cuestionario
Para (Garca Muoz, 2011), es el cuestionario consiste en:
Un conjunto de preguntas normalmente de varios tipos, preparado
sistemtica y cuidadosamente sobre los hechos y aspectos que
interesan en una investigacin o evaluacin, y que puede ser
aplicado en formas variadas entre las que destacan, su
administracin a grupos o su envo por correo.(p.2) .
La finalidad del cuestionario es obtener de manera sistemtica y
ordenada, informacin acerca de la poblacin con la que se
trabaja, sobre las variables objeto de la investigacin o
evaluacin. Fox considera que al utilizar el cuestionario, el
evaluador y el investigador, tienen que considerar dos caminos
metodolgicos generales: estar plenamente convencido de que
las preguntas se puedan formular con la claridad suficiente para
que funcione en la interaccin personal que supone el
cuestionario y dar todos los pasos posibles para maximizar la
probabilidad del sujeto. (Garca Muoz, 2011) (p.2).
La aplicacin del cuestionario como instrumento nos permitir
recoger la informacin requerida sobre el clima organizacional y la
satisfaccin laboral de los trabajadores administrativos de la
Gerencia Sub regional de Chota, y en funcin a los resultados
establecer las relaciones correspondientes.
4.4. Mtodos de anlisis de datos
4.4.1. Mtodo estadstico
El mtodo estadstico est asociado al uso y reglas de la divisin y
clasificacin. La estadstica es la disciplina que tiene por objeto el
estudio de fenmenos que se representan en grandes nmeros y en
condiciones generalmente complejas, o sea, el estudio de fenmenos
atpicos, (Urzua, Esslen y Antiseri, s. f., p. 142).
42
En la presente investigacin este mtodo aportar para el anlisis e

interpretacin de los resultados obtenidos de los cuestionarios
aplicados por cada variable.
A. Medidas de tendencia central
Se utilizar la media aritmtica para ver el promedio de los resultados
obtenidos por dimensin en cada una de las variables.
X=
xi
n
B. Medidas de dispersin
Se utilizar la varianza, desviacin estndar y coeficiente de

variacin, para determinar la homogeneidad y/o heterogeneidad de
los resultados de cada dimensin y variables, as como la dispersin
de los resultados en funcin al promedio.
a. Varianza
2
Fi ( xix )
S=
n
n1
b. Desviacin estndar
D . S= S 2
C. Prueba de hiptesis
Para determinar la relacin de las variables de investigacin Clima
Organizacional y Satisfaccin laboral se utilizar el coeficiente de
correlacin de Pearson (Prez, 2008, p. 183)
43
n Y 2
n X 2
n XY ( X )( Y )
r=
CAPTULO V
ADMINISTRACIN DEL PROYECTO
44
5.1.
Asignacin de recursos
5.1.1. Humanos.
-
Investigador.
Asesor del curso.
Trabajadores administrativos de la Gerencia sub regional de

Chota, 2015.
5.1.2. Presupuesto
N
CONCEPTO
UNIDAD DE
MEDIDA
CANTIDA
D
PRECIO
UNITARIO
TOTAL
S/.
01
Papel bond
Millar
25.00
50
02
Vistas
fotogrficas
Unidad
50
1.00
50
03
Tinta de
impresin
Cartuchos
80.00
240
04
Video clip
Unidad
25.00
25
05
Impresin
Cuadernillo
25.00
175
TOTAL
540
SERVICIOS
01
Tipeo
100
02
Alquiler de
cmara
20
45
fotogrfica
03
Anillado
Cuadernillo
5.00
35
04
Empastado
Tesis
25.00
120
05
Alimentacin
200
06
Asesoramient
o
200
07
Sustentacin
final
400
TOTAL
975
TOTAL
1,415
Financiamiento.
Los gastos que genere el desarrollo del presente proyecto sern cubiertos por el
investigador en su totalidad.
5.2.
Cronograma de ejecucin.
N
ACTIVIDAD
RESPONSABLE
CRONOGRAMA
01
Elaboracin del
anteproyecto.
Investigador
Marzo del 2015.
02
Elaboracin del proyecto.
Investigador
Marzo Mayo, 2015
03
Revisin del Proyecto
Asesor
Abril Mayo, 2015
04
Presentacin y aprobacin
del proyecto.
Coordinador UAPChota
Mayo, 2015
04
Elaboracin de
instrumentos.
Investigador
Abril-Mayo, 2015
05
Revisin de Instrumentos
Asesor
Mayo, 2015
05
Trabajo de campo
Investigador
Mayo, 2015
06
Anlisis e interpretacin de
informaciones.
Investigador
Mayo Junio 2015.
46
07
Redaccin del informe

preliminar.
Investigador
Mayo Junio 2015.
08
Presentacin y correccin
del informe preliminar.
Investigador
Junio 2015.
09
Sustentacin del informe

final.
Investigador
Julio 2015.
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ANEXOS
50

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UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

Descripcin de la realidad problemtica

Formulacin del problemas

Justificacin e importancia de la investigacin

2.2.1. Clima organizacional

C. Factores determinantes para la satisfaccin laboral

Definicin de trminos bsicos

3.1.1. Hiptesis general

4.1.1. Tipo de investigacin

Poblacin y muestra de la investigacin

Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

Mtodos de anlisis de datos

4.4.1. Mtodo estadstico

CAPTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En el mbito de la provincia de chota existen organizaciones que no le

administrativos de la Gerencia Sub Regional de Chota, 2015?

Qu nivel de satisfaccin laboral presentan los trabajadores

Qu relacin existe entre la estructura y las remuneraciones de los

reconocimiento de los trabajadores administrativos de la Gerencia

Qu relacin existe entre la responsabilidad y la identidad de los

1.4. Objetivos de investigacin

Identificar el clima organizacional de los trabajadores administrativos

Establecer el nivel de satisfaccin laboral que presentan

trabajadores administrativos de la Gerencia Sub Regional de Chota,

Determinar la relacin de la estructura y las remuneraciones de los

reconocimiento de los trabajadores administrativos de la Gerencia

Determinar la relacin de la responsabilidad y la identidad de los

1.5. Justificacin e importancia de la investigacin

relacin que existe entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral de

adecuadamente para as lograr los objetivos que sta se proponga alcanzar.

CAPTULO II: MARCO TERICO

organizacional con la satisfaccin laboral en los empleados de la

Que La mayor limitacin en la satisfaccin laboral de los trabajadores es

(Garza Puente, 2010), en su Tesis: El Clima Organizacional en la Direccin

Que el ambiente de trabajo que se experimenta en la DGES de la

A nivel nacional se destacan las siguientes investigaciones

(Sotomayor Quenta, 2012), en su tesis: Relacin del clima organizacional y

Que existe una alta relacin significativamente alta y positiva entre el

servidores de la institucin. Por lo tanto, un adecuado Clima

Ocupacionales en tres municipalidades, sustentado

Universidad Catlica del Per, concluyen:

Se determin que en cada municipalidad el nivel de satisfaccin laboral

A nivel regional destaca la siguiente investigacin

La mayora de los trabajadores de la Municipalidad de Scota en la

2.2. Bases tericas

percepciones que los empleados tienen de sus propias experiencias

El clima organizacional es permanente, es decir las empresas

Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el

El clima de la institucin ejerce influencia en el compromiso e

Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de

Problemas de rotacin de personal o ausentismo pueden ser objeto

El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de

Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por

El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

El Clima es una variable interviniente que media entre los factores

Estas caractersticas de la organizacin

permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a

organizacionales y los individuos que la componen, forman un

El clima dice referencia con la situacin en que tiene lugar el

El clima tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar

Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los

Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de

Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros