FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y RECURSOS HUMANOS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

PUNTOS DE DEMING
PRESENTADO POR:

ALVARADO ORDOEZ JOYCE

BURGOS LLANTOY KARLA
PEREZ MACHADO PAUL
RAMOS MUOZ JOYCE
MONTESINOS CENTENO PIERINA
ZAPATA MORANTE CLAUDIA

CURSO: GESTION DE CRISIS EN LAS EMPRESAS

GRUPO: N6

DOCENTE: JORGE CHVEZ FIESTAS

SECCIN: 10 M

LIMA PER
2016

PUNTOS DE DEMING

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Empresas

EDWARD DEMING:
El concepto de calidad es utilizado desde las
primeras civilizaciones donde el hombre era
nmada y su medio de vida era la caza y la
recoleccin de frutos, en ese entonces la
calidad

se

basaba

en

inspeccionar

seleccionar lo mejor.
Pero el concepto de calidad tomo mayor
importancia por los aos 50s donde aparece
EDWARDS

DEMING

quien

fue

el

ms

importante en el estudio de la calidad, se le

reconoce que logro cambiar la mentalidad de
los japoneses al hacerles entender que la
calidad es un arma estratgica.
Demostrando los altos costos que una empresa genera cuando no tiene un
proceso planeado para administrar su calidad, es decir el desperdicio de
materiales y productos rechazados, el costo de trabajar dos o ms veces los
productos para eliminar defectos, o la reposicin y compensacin pagada a los
clientes por las fallas en los mismos.
Deming mejoro el crculo de calidad propuesto por Shewhart, el cual consiste
en localizar el problema y atacarlo de raz, a travs de 4 etapas las cuales son
Planear, Hacer, Verificar y Actuar.
El Crculo de Calidad se transforma en un proceso de mejora continua, ya que
se analiza cada parte del proceso para ver cul es la problemtica y esto nos
ayuda a conocerlo mejor y evitar futuros errores, y una vez que se logren los
objetivos del primer esfuerzo hay que seguirlo estableciendo, y no dejar de
seguir el proceso.
DEMING aporto una serie de puntos los cuales debemos adoptarlos como una
filosofa de vida para una empresa ya sea pequea, mediana o grande o

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Empresas

simplemente desarrollarlos en tu vida diaria y as lograr una mejor calidad de

vida.
11. ELIMINAR LOS CUPOS PARA LA MANO DE OBRA Y LOS OBJETIVOS
NUMRICOS PARA LA DIRECCIN
Las cuotas solamente tienen en cuenta los nmeros, no la calidad ni los
mtodos. Generalmente son una garanta de ineficiencia y alto costo. La
persona, por conservar el empleo, cumple la cuota a cualquier costo, sin tener
en cuenta el perjuicio para su empresa".
Si se aceptara como una mxima de todo proceso la variabilidad implcita en
todos ellos y si todo el esfuerzo se concentrara en reducirla, las metas se
alcanzaran solas. Qu se gana con estar revisando la meta de la semana o del
mes con sus altibajos, si stos varan debido a causas "normales" (aleatoriedad
propia del proceso). Se alcanzan las metas y nadie analiza por qu; no se
alcanzan y tampoco se analiza, se amonesta, en el siguiente mes se alcanzan
para luego caer de nuevo. Una nueva meta sin un nuevo mtodo no cambia el
proceso. Los premios y castigos no mejoran procesos.
COMENTARIO:
Las empresas se centran en cumplir los objetivos que se proponen en un
tiempo determinado, pero no se preocupan en como lo logran, tan solo les
importa cumplirlo. Esto muchas veces puede generar indirectamente daos a la
empresa, puede generar mala reputacin ya que pueden sacrificarse aspectos
como calidad, buena atencin, ofrecer lo que realmente desea el cliente solo
para cumplir rpidamente lo solicitado y llegar ms rpido a la meta.
El problema se centra en que las empresas no analizan cuando los empleados
llegan a la meta, pero tampoco se analiza cuando no llegan y solo los
amonestan; podemos darnos cuenta que el trabajador trabaja con la presin de
un descuento sino cumple con lo fijado por la organizacin, esto hace que ellos
trabajen sin compromiso y pierdan respeto por los clientes.
EJEMPLO:
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Empresas

La empresa Digitex brindaba el servicio de atencin al cliente de Sedapal

(Aquafono), este servicio resolva todo tipo de consulta, realizaba reclamos
comerciales, denuncias por robo de agua, informaban sobre pagos, informaba
sobre los cortes de agua imprevistos y programados, etc.
A pesar de que los gestores realizaban distintas funciones que muchas veces
demandaban 1 hora de comunicacin con el cliente, Sedapal tena una norma y
era que las llamadas mximo podan durar 3 minutos, al finalizar el mes las
personas que tenan ms tiempo en minutos de llamadas tenan el peor
horario, no podan elegir, trabajaban de noche y no reciban ningn bono.
Durante mi experiencia en esa empresa pude notar que las personas
trabajaban por cumplir la meta descuidando factores como amabilidad, respeto,
inters por el cliente, muchas veces hasta colgaban las llamadas y otras veces
brindaban informacin equivocada.
Este es un claro ejemplo de que las organizaciones buscan muchas veces
posicionarse como una buena empresa cumpliendo sus metas sin importar
como lo consiguen.

12. ELIMINAR LAS BARRERAS QUE PRIVAN A LA PERSONAS DE ESTAR

ORGULLOSAS DE SU TRABAJO
"La gente desea hacer un buen trabajo y le mortifica no poder hacerlo. Con
mucha frecuencia, los supervisores mal orientados, los equipos defectuosos y
los materiales imperfectos obstaculizan un buen desempeo. Es preciso
superar esas barreras".
Ningn empleado que ingresa nuevo a una empresa entra desmotivado, pero
en muy poco tiempo nos encargamos de desmotivarlo. Las personas no
cometen errores a propsito, actan dentro de lo que el sistema les permite, el
fallo est en el sistema, no en las personas. Fallos en la seleccin, en la
induccin, en el entrenamiento, en el hecho de reconocer los logros, en
estudiar las causas del fallo, en la ausencia de procesos de mejora continua.
Algunas personas con la sana intencin de democratizar las empresas quieren
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Empresas

involucrar a los empleados en la definicin de la Misin y Visin de la empresa,

pero no estn dispuestos a escuchar sugerencias en la mejora de sus propios
procesos. La participacin es la forma de hacer ms valiosa a una persona.

COMENTARIO:
Las mismas empresas son las que desmotivan al personal, los colaborares no
sienten el apoyo de la empresa, los jefes que no permiten que se sientan
orgullosos de su trabajo, no brindndoles en primer lugar un ambiente laboral
adecuado, materiales y todo ello que pueda ayudar a su desarrollo y
desenvolvimiento laboral.
La empresa hace que su personal poco a poco cambie de actitudes frente a la
organizacin y deje de identificarse con ella lo cual se da

por diferentes

motivos por el trato del jefe hacia el personal, por el ambiente laboral, no
toman en cuenta comentarios o sugerencias que es para mejora de la
empresa, y sobre todo cuando se realiza trabajos con resultados positivos no
existe el debido reconocimiento, no solo por trabajo sino por fechas festivas
como el da del trabajo, cumpleaos, etc.
Las organizaciones tienen que tomar conciencia y saber que la culpa no es del
personal si su desempeo ha disminuido sino de todo el sistema de procesos
que ellos mismos manejan que no motivan ni dan las herramientas necesarias
para que se realice las tareas asignadas de manera eficiente y eficaz.
EJEMPLO:
En la empresa DC construcciones SAC, el problema central es que los
procesos de gestin tanto en el mbito administrativo y tcnico (Operarios),
para empezar el personal no cuenta con todo lo necesario para poder trabajar,
el ambiente es el inadecuado ya que no hay un orden para hacer las cosas, no
hay la adecuada comunicacin entre los jefes cada uno manda por su lado y
los colaboradores no saben que labor realizar lo cual trae consigo demasiada
incomodidad por parte de ellos, retrasando su trabajo, no hay reconocimiento ni
se preocupan por el personal. Hace no ms de 2 meses ingreso un personal
nuevo a la empresa al principio el joven ingreso con las energas al mximo,
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Empresas

pero poco a poco al ver como realmente eran las cosas en la empresa lo
desanimo, al ver todo el desorden y la mala gestin que los mismos dueos y
jefes realizan al final trajo consigo que el joven presenta su renuncia. Este es
un claro ejemplo que el problema son ellos y no el personal.

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