Como Es La Gestion de Los RRHH

UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRS
FACULTAD CIENCIAS ECONMICAS Y FINANCIERAS

CARRERA: ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
II) BASE LEGAL

Segn los datos que pudimos obtener fue que esta empresa
Cuenta con estos datos:
Empresa: Fabrica Nacional de Gomas FANAGOM
Fundacion: 5 de noviembre de 1987
Tipo de Empresa:
Privada
Responsable: Ismael Sepulveda Molina
Actividad economica: Industria de la Goma
Obligaciones Tributarias:
Declaracin Mensual de IVA
Declaracion de impuestos IUE
Normas de la ley
Deacuerdo a la ley del servivo civil donde establece:
TITULO IV
CAPITULO UNICO
Seleccin De Personal
Articulo 15. Condiciones de Ingreso a Puestos o Cargos Pblicos. Adicional a lo
requerido en el artculo 42 de la Ley es indispensable cumplir lo siguiente: a)
Ser mayor de edad, guatemalteco de origen de los comprendidos en el
artculo144 de la Constitucin Poltica de la Repblica, salvo lo dispuesto en el
artculo 7. de la Ley de Servicio Civil. b) b) Ser colegiado activo, si para el
desempeo del puesto se requiere el ejercicio de una actividad profesional
universitaria; y. c) En caso de reingreso, si el retiro fue por destitucin por
causa justificada deber presentarse resolucin de la rehabilitacin emitida por
la Oficina Nacional de Servicio Civil.
MATERIA: ADMINISTRACIN VI
DOCENTE: LIC. GILBERT MENDEZ R.

Artculo 16. Exmenes. La Oficina Nacional de Servicio Civil dentro del diseo
de la aplicacin del proceso de seleccin de personal, en coordinacin con los
Ministerios y dems dependencias del Organismo Ejecutivo, les facultara para
realizar el proceso de la preseleccin de personal, en la forma siguiente: 1. El
Ministerio o dependencia deber solicitar a la Oficina Nacional de Servicio Civil
el nombramiento de un representante examinador que realice y supervise el
proceso; 2. Al finalizar las fases del proceso de selecciones de personal el
representante
examinador
de
la
Oficina
Nacional
de
Servicio
Civil
conjuntamente con el o los representantes de Ministerio o dependencia

suscribirn el acta respectiva, en la que especifican las fases del proceso y el
orden de los resultados obtenidos por los candidatos en las diversas pruebas
realizadas 3. El o los expedientes de las personas preseleccionadas, debern
ser remitidos a la Oficina Nacional de Servicio Civil, solicitando la certificacin
de elegibles, para continuar con el trmite de nombramiento.
Artculo 17. Proceso de Seleccin. El proceso de seleccin se analizada
mediante la aplicacin del instrumento Bases de Evaluacin,
Artculo 18. Convocatoria. La Oficina Nacional de Servicio Civil, a travs de los
Ministerios y Dependencias del Organismo Ejecutivo, convocar a las personas
interesadas, a participar en la oposicin de los puestos vacantes dentro del
servicio por Oposicin, a travs de los medios de comunicacin que considere
pertinentes.
Artculo 19. Solicitud de admisin al proceso de seleccin. (Reformado por el
acuerdo Gubernativo nmero 564-98 artculo 5)Toda persona interesada en
ofrecer sus servicios y que rena los requisitos exigidos para desempear un
puesto comprendido dentro del servicio por oposicin, deber presentarse al
lugar que seale la convocatoria y solicitar el formulario de Oferta de Servicios,
para consignar debidamente los datos que se solicitan y adjuntar los
documentos que se exijan. La convocatoria deber establecer adems del
titulo del puesto vacante, se ubicacin, funciones, lugar de trabajo, salario,
jornada laboral, los requisitos acadmicos y de experiencia laboral necesarios
para desempearlo y otras condiciones laborales que considere convenientes;
as como la fecha, hora y lugar de recepcin de solicitudes y de examen. En

toda solicitud de admisin es obligatoria la presentacin de los documentos
siguientes: 1. Oferta de servicios debidamente contestada; 2. Fotocopia de
cdula de vecindad; 3. Certificacin de carencia de antecedentes penales; 4.
Titulo, diploma profesional, tcnico o certificacin de cursos aprobados u otras
certificaciones de estudios; 5. Certificacin de experiencia laboral cuando el
puesto lo requiera, extendida por empresas, instituciones o dependencias
donde se haya prestado los servicios. Adicionalmente podr presentarse: 1.
Certificacin o constancias de eventos educativos no formales, 2. Libros,
artculos,
monografas,
ensayos,
trabajos
de
investigacin
cualquier
publicacin realizada por el oferente en materias relativas a los deberes del

puesto a desempear. El Director podr tomar en cuenta cualquier otro
elemento, que a su juicio sirva valorar la idoneidad del candidato.
Artculo 20.Determinacin de tipo de Pruebas. La Oficina Nacional de Servicio
Civil, con base en las funciones signadas a los puestos y a los requisitos de
preparacin y experiencia necesarios para su desempeo, establecidos en los
manuales respectivos, seleccionar el tipo de exmenes: orales, escritos,
ejecutacionales o una combinacin de stos, a aplicar para determinar las
habilidades, aptitudes, destreza, conocimientos generales o especficos de
puesto. La documentacin presentada por los candidatos, ser revisada y
analizada mediante la aplicacin del instrumento Bases de Evaluacin,
elaborado por la Oficina Nacional de Servios Civil, que permitir una
experiencia laboral y cualquier otra circunstancia que a juicio del Director
pueda favorecer el eficiente desempeo del candidato.
Artculo 21. Evaluacin para Ascensos. Para que un servidor sea ascendido aun
puesto de mayor jerarqua, deber: 1. Ser propuesto por su jefe inmediato o a
solicitud del interesado, 2. Haber aprobado las evaluaciones del desempeo
que se efectuarn cada ao 3. Acreditar preparacin o capacitacin especifica
en el puesto a ascender, Y; 4. Someterse a las pruebas que se determinen en
caso de haber varios candidatos.

Artculo 22. Declaracin de Candidatos Elegibles. Las personas que aprueben
los distintos exmenes de acuerdo a los parmetros de calificaciones
establecidos para la aplicacin de pruebas u cumplimiento de requisitos
establecidos acadmico y experiencia laboral u otros, que se consideren
necesarios para el desempeo del puesto deben ser declarados candidatos
elegibles, u sus nombres sern anotados en los Registros de la Oficina Nacional
de Servicio Civil y Ministerios o dependencias del Organismo Ejecutivo, en
orden descendente de acuerdo a sus resultados.
Artculo
23.
Estudio
Rechazo
de
Propuestas
de
Nombramiento.
El
Departamento competente de la Oficina Nacional de Servicio Civil, proceder a

la revisin y estudio de las ofertas de servicio conjuntamente con los
documentos que se exigen, para determinar las que sean aceptadas para su
trmite y las que deben rechazarse por cualquiera de las causas siguientes: 1.
Presentacin extempornea; 2. Documentacin e informacin incompleta; 3.
No reunir los requisitos mnimos establecidos en el Manual respectivo para
desempear el puesto; 4. Estar inhabilitado o incapacitado para desempear
un cargo o empleo pblico; 5. Tener antecedentes penales en cuanto a los
delitos a que se refiere el artculo78 de la Ley de Servicio Civil y en otros que,
conforme a otras leyes, impidan el ingreso o reingreso al servicio pblico 6.
Haber proporcionado falsa informacin en la oferta de servicios o en los
documentos acreditados.
Artculo 24. Perdida del Derecho a Evaluacin. Se pierde el derecho a
evaluacin por cualquiera de las causas siguientes: 1. No presentarse a
evaluacin en el lugar, fecha y hora sealada; 2. No identificarse plenamente el
momento de la evaluacin; 3. Ser suplantado por otra persona al momento de
la evaluacin; 4. Acreditar documentos alterados; 5. Actuar fraudulentamente
durante la prueba y faltar al respeto al examinador; incitar o proferir
insinuaciones que alteren la conformidad y unidad;6. Cualquier otra causa que
a juicio del examinador, amerite la cancelacin de la prueba, la cual debe ser
comprobada y llevar el visto bueno del jefe de la unidad.
TITULO VII

CAPITULO UNICO
Ascensos
Artculo 37. Ascenso. Se considera ascenso de conformidad con el artculo 57
de esta ley, la accin de personal por la cual el servidor pblico pasa a
desempear un puesto de mayor jerarqua.
Artculo 38. Ascenso Definitivo. La Autoridad Nominadora tiene facultad para
ascender a los servidores a un puesto de grado, categora o clase superior,
siempre que stos satisfagan los requisitos mnimos de preparacin acadmica,
legales y de experiencia laboral establecidos en el manual respectivo. Para la
asignacin del salario o sueldo en caso de ascenso definitivo, deber
observarse lo siguiente: a) Se asignar el salario o sueldo inicial que
corresponda al puesto al cual se asciende, cuando la persona ascendida haya
devengado un salario o sueldo inferior en el puesto que ocupaba. Si la persona
ascendida estuviere percibiendo complemento personal al salario ste lo
conservar completo y pasar a formar parte de su nuevo salario; b) Si como
consecuencia del ascenso, la persona resultare devengando un salario igual al
puesto que ocupaba, se le asignar el paso salarial que le corresponde al
puesto al que asciende de conformidad con la escala salarial vigente; c) En
ningn caso el incremento de salario por concepto de ascenso, ser inferior a
un paso de la serie de la escala de salarios a la que se encuentre asignado el
puesto al que se asciende. Se entender que el complemento personal al
salario inicial, es asignado a la persona y no al puesto; por lo que cuando el
servidor
sea
ascendido,
trasladado
permutado
disfrute
de
este
complemento, el mismo pasar a formar parte de su nuevo salario. Al

momento de quedar vacante el puesto, a la persona que llegue a ocuparlo
nicamente se le asignara el salario inicial que le corresponda al puesto, de
conformidad con la escala de salarios vigente.
Articulo 39. Ascenso Temporal. Proceder este ascenso en los casos de
ausencia temporal por ms de sesenta das del titular del puesto y cuando las
necesidades del servicio as lo requieran. Para el efecto, la persona ascendida
deber satisfacer los requisitos mnimos de escolaridad y experiencia laboral
establecidos en el manual respectivo. En los dos casos de ascenso, se requiere
de la emisin de un nombramiento debiendo cumplirse el procedimiento

establecido en el artculo 29 del presente reglamento. No podr emitirse
nombramientos temporales, cuando la vacante sea en forma definitiva.
TITULO VIII
CAPITULO UNICO
Permutas y Traslados
Artculo 40. Permutas. La permuta es el cambio voluntario entre dos servidores
pblicos que desempean puestos de igual clase, especialidad e igual salario
en la misma o distinta unidad o dependencia administrativa, en igual o
diferente localizacin geogrfica.
Artculo 41. Permutas entre Diferentes clases de Puestos. Cuando dos
servidores que ocupan diferente clase de puesto y especialidad, solicitan ser
permutados de sus respectivos puestos o cargos, se requiere que la Autoridad
Nominadora con
su
respectiva
aprobacin,
remita
la solicitud
de
los
interesados ala Oficina Nacional de Servicio Civil, a efecto de obtener el d

dictamen favorable correspondiente.
Artculo 42. Requisitos para Permutar. (Reformado por Acuerdo Gubernativo
Nmero 564-98 Artculo 15). Los servidores pblicos que deseen permutar
deben cumplir con los requisitos siguientes: 1. Para el caso del Artculo 4 del
presente reglamento: a) Estar desempeando un puesto de la misma clase
especialidad e igual salario; b) Presentar solicitud escrita ante la Autoridad
Nominadora; c) Tener como mnimo un ao de servicio en el puesto al
momento de solicitar la permuta; d) Contar con la aprobacin de su Jefe
inmediato superior; y, d) Someterse al proceso de seleccin de personal para
los puestos que deseen permutar, si se trata de puestos del Servicio por
Oposicin. La Autoridad Nominadora, emitir la resolucin que corresponda y
notificar a los interesados y a la Oficina Nacional de Servicio Civil. 2. Para el
caso de las permutas comprendidas en el Artculo 41 del presente Reglamento,
se cumplir con lo establecido en el numeral, con excepcin de lo indicado en
la literal a) y adicionalmente la Autoridad Nominadora previo a emitir la
resolucin enviar el expediente a la Oficina Nacional de Servicio Civil para
obtener el dictamen correspondiente, y 3. Si la resolucin fuera favorable,
debern emitirse los nombramientos y cumplir con dar el aviso a la Oficina

Nacional de Servicio Civil en el Formulario Oficial de Movimiento de Personal,
para su anlisis y registro, posteriormente esta Oficina enviar copia del
nombramiento a la Direccin de Contabilidad del Estado para su inclusin en la
nmina de pago y archivo.
Artculo 43. Traslados. Traslado es la accin de personal por medio de la cual un
servidor pblico para ocupar un puesto de igual clase o categora en la misma
o distinta Unidad o Dependencia administrativa, en igual o diferente
localizacin geogrfica Dicho traslado puede ser solicitado por el interesado o
bien acordado por la Autoridad Nominadora correspondiente de acuerdo a la
evaluacin del desempeo como lo establece el Artculo 60 de la ley. En caso
de que el interesado lo solicite, deber cumplirse con la presentacin o
satisfaccin de los siguientes requisitos: a) Solicitud escrita del interesado
dirigida a su Jefe inmediato superior, b) Aprobacin de su jefe inmediato
superior, si esta fuera desfavorable se suspender el tramite de traslado; c)
Haberse sometido al proceso de seleccin respectivo, y, d) Resolucin de
aprobacin por parte de la Autoridad Nominadora Cuando la Autoridad acuerde
el traslado del servidor, se proceder de la siguiente manera a) Deber
presentarse informe del Jefe inmediato superior a la Autoridad Nominadora, en
base a los resultados de la aplicacin de las evaluaciones del desempeo
efectuado al servidor, acompaando la solicitud del traslado respectivo. b) La
Autoridad Nominadora de acuerdo con el informe recibido, trasladar el
expediente a la Oficina Nacional de Servicio Civil, solicitando el dictamen
correspondiente; y, c) La Oficina Nacional de Servicio Civil emitir dictamen y
devolver el expediente a la Autoridad Nominadora para la continuacin de su
trmite.
En
ambos
casos,
debern
emitirse
los
nombramientos
correspondientes y. cumplirse con el procedimiento que seala el Artculo 29

del presente Reglamento. En ningn caso el traslado deber significar
disminucin de salario para los servidores.
TITULO IX
CAPITULO UNICO
Evaluacin del Desempeo

Articulo 44. Evaluacin del Desempeo y Rendimiento Laboral Se establecer
un Programa de evaluacin del Desempeo y Rendimiento Laboral, que servir
de base para ascensos, capacitacin y adiestramiento, incrementos salriales,
traslados y permutas. La evaluacin del desempeo constituye un conjunto de
normas procedimientos para evaluar y calificar el rendimiento de los servidores
pblicos. Las evaluaciones tienen efecto correctivo y motivacional segn sea el
caso deben ser realizadas por el Jefe superior Inmediato del evaluado, d dos
con ste, y los resultados que se obtengan debern tomarse en cuenta para las
correcciones pertinentes y las acciones de personal que correspondan. Dichos
resultados sern enviados a la Oficina Nacional de Servicio Civil para los
registros correspondientes. Las evaluaciones son de tres clases de ingreso,
ordinarias y extraordinarias.
Artculo 45. Evaluacin de Ingreso. La evaluacin de ingreso se realizar al
servidor pblico que se encuentre en periodo de prueba Esta evaluacin servir
de base para determinar si el servidor es declarado empleado regular.
Artculo 46. Evaluacin Ordinaria. La evaluacin ordinaria es aquella que
determinar el desempeo y rendimiento del servidor publico Deber
realizarse una vez al ao por el jefe superior inmediato del evaluado y sus
resultados debern enviarse a la Oficina Nacional de Servicio Civil para sus
registros. Si el resultado de una evaluacin no es satisfactorio, deber
realizarse una nueva evaluacin en un periodo no mayor de tres meses,
contados a partir de la primera evaluacin La nueva evaluacin tiene coma
Finalidad establecer si las medidas correctivas se han aplicado con efectividad.
Esta segunda evaluacin, se considerar ordinaria y sus resultados servirn de
base para la aplicacin del artculo 73 de este Ley.
Articulo 47. Evaluacin Extraordinaria. La evaluacin extraordinaria es la que
permite conocer el desempeo y rendimiento del servidor publico entre las
evaluaciones anuales. Esta evaluacin tiene como finalidad determinar si el
servidor evaluado es merecedor de la aplicacin del artculo 73 de la Ley o en
caso contrario, a la aplicacin del Rgimen Disciplinario. Las evaluaciones se

harn en base a los factores u escalas determinadas en el Reglamento General
que para el efecto elaborar la Oficina Nacional de Servicio Civil.
Artculo 48. Instrumentos de Evaluaciones. El Manual de Evaluacin del
Desempeo, y los instrumentos de aplicacin, debern ser diseados por cada
Ministerio o Institucin, de acuerdo a sus caractersticas especificas, con base
al reglamento General de Evaluacin del Desempeo que elaborar la Oficina
Nacional de Servicio Civil.
Artculo 49. Evaluacin de Desempeo en el Periodo de Prueba. Todo trabajo de
primer ingreso, reingreso o que hubiere ascendido a un puesto dentro del
Servicio por Oposicin, debe
ser evaluado en su
desempeo laboral
mensualmente, durante el tiempo que la Autoridad Nominadora estime

conveniente, a fin de poder establecer se capacidad para el desempeo del
puesto y declarado empleado regular, o bien lo que determina el segundo
prrafo del artculo 56 de la Ley. Los resultados debern ser notificados a la
Oficina Nacional de Servicio Civil o para los registros correspondientes. En caso
de que el servidor como resultado de las evaluaciones mensuales de su
desempeo y rendimiento laboral, demuestre incapacidad para el desempeo
del cargo as como la inconveniencia de que contine en el puesto, la
Autoridad Nominadora deber emitir la resolucin o acuerdo correspondiente
separndolo del puesto o cargo. Dicha decisin deber ser informada a la
Oficina Nacional de Servicio Civil.
Artculo 50. Facultad de las Autoridades. La Autoridad Nominadora por medio
de la Unidad de Recursos Humanos o de personal, deber efectuar las
evaluaciones al servidor pblico dentro del perodo de prueba, para declararlo
empleado regular en caso de primer ingreso, o conformarlo en el cargo en caso
de ascenso. Si como resultado de las evaluaciones mensuales, se determinar
que el servidor nombrado o ascendido es la persona idnea para el desempeo
del puesto, no habr necesidad de que se cumplan con los periodos mximos
que fija para el efecto la Ley.
Don de al empresa FANAGOM consta de una base legal de:
a) Normas Bsicas del Sistema de Administracin de Personal aprobadas
mediante Decreto Supremo N 26115 de 16 de marzo de 2001.

b) Reglamento de Recursos de Revocatoria y Jerrquicos para la Carrera
Administrativa, aprobado por Decreto Supremo N 26319 de 15 de
septiembre de 2001.
c) Otros reglamentos y disposiciones relacionadas con la materia.
Donde nosotros establecemos una base legal estableca para un mejor manejo
de los recursos humanos, para beneficio mutuo entre operarios y jefes.
Aadiendo las siguientes bases legales donde establecen normas para un
mejor desenvolvimiento entre los operarios.
Ley N 2027 de fecha 27 de octubre de 1999 del Estatuto del
Funcionario Pblico.
Reglamento de Desarrollo Parcial a la Ley N 2027 del Estatuto del
Funcionario Pblico, aprobado mediante Decreto Supremo 25749 de 20
de abril de 2000.
Normas Bsicas del Sistema de Administracin de Personal aprobadas
mediante Resolucin Suprema N 217064 de 23 de mayo de 1997.

Normas Bsicas del Sistema de Administracin de Personal aprobadas
mediante Decreto Supremo N 26115 de 16 de marzo de 2001.

Reglamento Especfico del Sistema de Administracin de Personal de la
entidad solicitante aprobado mediante Resolucin Administrativa y
compatibilizado por el rgano Rector.

Reglamento de Recursos de Revocatoria y Jerrquicos para la Carrera
Administrativa, aprobado por Decreto Supremo N 26319 de 15 de
septiembre de 2001.
Reglamento del Procedimiento de Incorporacin a la Carrera
Administrativa.
Reglamento de Autorizacin y Certificacin de Entidades Privadas
Especializadas en la Seleccin de Personal para el Sector Pblico.

Reglamento para Autorizar Excepcionalmente el Ejercicio de Funciones
Pblicas en caso de Incompatibilidad por Parentesco o Matrimonio.

Otros reglamentos y disposiciones relacionadas con la materia.
III) OBJETIVOS

El manejo y buen desempeo de los recursos humanos es de vital importancia
para esta empresa ya que gracias a ellas se lleva a cabo la buena elaboracin
de los productos y con una alta calidad.
De esta forma, el capital humano est adquiriendo una mayor fuerza en un
entorno en el que el conocimiento se encuentra en continuo avance as, las
personas se han convertido en un recurso de gran valor como fuente principal
de conocimiento.
Por lo tanto, es indispensable lograr mantener y retener el capital humano de
la empresa FANAGOM pero adems, considerando la creciente importancia
que supone la innovacin en las estrategias empresariales, es necesario crear
un clima favorable para la obtencin de resultados en materia de innovacin
Las prcticas de la direccin de los recursos humanos juegan un papel
protagonista en este cometido, dado que la habilidad innovadora de una
organizacin, as como el rendimiento empresarial, se encuentran relacionados
e incluso supeditados a la efectividad de dichas prcticas. Queda as patente la
importancia que posee el factor humano sobre la innovacin, dado que las
personas que componen la organizacin se encuentran inmersas en el proceso
de innovacin.
La Gestin de Recursos Humanos en una organizacin representa el medio que
permite a las personas colaborar en ella y alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Administrar Recursos Humanos significa conquistar y mantener a las personas
y miembros de una organizacin, en un ambiente de trabajo armonioso,
positivo y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el
personal permanezca en la organizacin.
Los objetivos de la Gestin de Recursos Humanos derivan de los objetivos de la
organizacin.
Uno de los objetivos principales que caracteriza a toda empresa, es la
elaboracin, distribucin y comercializacin de algn producto, bien o servicio

(como una actividad especializada). Semejantes a los objetivos de la
organizacin, la Gerencia de Recursos Humanos debe considerar los objetivos
individuales de sus miembros como esencia de su desarrollo personal y
corporativo, es decir una mezcla de crecimiento tanto para la empresa como
para los empleados.
Los principales objetivos de la Gestin de Recursos Humanos son:
a) Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,

motivacin y satisfaccin suficientes para conseguir los objetivos de la
organizacin.
b) Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que
permitan la aplicacin, el desarrollo y la satisfaccin plena de las
personas y el logro de los objetivos individuales.
c) Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
La Gestin de Recursos Humanos realiza el manejo integral en diferentes
funciones desde el inicio al fin de una relacin laboral como son:
Reclutar y seleccionar el personal con el perfil seleccionado.

Capacitar y entrenar.
Evaluar el desempeo laboral.
Describir las responsabilidades que definen cada puesto en la
organizacin.
Desarrollar programas, talleres, cursos, etc., y cualquier otros programas que

vallan acorde al
crecimiento y mejoramiento de los discernimientos del personal.
Promocionar el desarrollo del liderazgo.

Ofrecer asistencia psicolgica a los empleados en funcin de mantener

un ambiente armnico entre todos.
Solucionar conflictos y problemas que se provoquen en el personal.
Informar a los empleados ya sea mediante boletines,

reuniones, memorndums o por va mails, las polticas y procedimientos
de recursos humanos.
Supervisar la administracin de los programas de ensayo.
Desarrollar un marco personal basado en competencias.
Avalar la variedad de puestos de trabajo como forma o va de que una

empresa triunfe en los distintos mercados.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Lograr el 100% del rendimiento del capital humano dentro de la empresa

atravs de modelos que permitan el desarrollo y crecimiento (profesional
y personal) de los trabajadores.
Innovar mtodos de descubrimiento y reclutamiento de talentos

necesarios para la empresa, con el propsito de fortalecer cada una de
las reas que la componen con personal capacitado con potencial de
crecimiento.
Divulgar cules son los objetivos estratgicos de las empresas y hacer

que cada uno de los colaboradores lo adopten como propio.
Saber cmo ayudar en el aumento de la productividad a travs del

trabajo de los colaboradores, as como llegar a la perfeccin en cada una
de las tareas que ellos desempean.

Polticas para el desarrollo de los Recursos Humanos
Son polticas de Recursos Humanos todas las guas orientadoras para ejecutar
acciones administrativas y operativas enfocadas hacia los recursos humanos y
al desarrollo empresarial. La definicin de nuestras polticas debe estar en
concordancia con las definiciones estratgicas generales sealadas por la
Empresa Fanagom, las que determinan su razn de ser y su visualizacin de
futuro, y estar orientadas a apoyar y dar viabilidad a la construccin de ese
estado futuro deseado.
Objetivos Estratgicos de Recursos Humanos
Vinculados con los lineamientos estratgicos de la empresa se encuentran los
objetivos estratgicos de Recursos Humanos, desarrollados y consensuados por
el departamento de Recursos Humanos mediante un proceso de reflexin
participativo en el marco del desarrollo del Proyecto de Desarrollo Institucional
y empresarial.
Impulsar una poltica de incorporacin, desarrollo, jubilacin y retiros que
permita generar las condiciones para asegurar una adecuada renovacin de los
cuadros de recursos humanos.
Instituir una poltica y esquema de remuneraciones del personal administrativa
y operativa que contemple estndares competitivos de referencia acadmica,
tengan en consideracin las condiciones del mercado y defina polticas de
incentivo para el personal de la institucion.
Fortalecer la carrera funcionaria, estableciendo un programa de reforzamiento
de la carrera profesional en labores tcnicas y administrativas, con parmetros
de ingreso, permanencia, promocin y desvinculacin.
Objetivos de la Polticas de Recursos Humanos
a) Fanagon busca promover el desarrollo de una gestin de sus recursos
humanos moderna que anticipe, oriente y fortalezca los cambios necesarios
para cumplir los objetivos estratgicos empresariales, desarrollando una
administracin que as mismo promueva el desarrollo de las personas y de la
organizacin.
b) Fortalecer la Gestin de Recursos Humanos de la organizacin, apoyando,

orientando y asesorndolos, para contribuir al cumplimiento de los objetivos
estratgicos empresariales en este mbito.
c) Desarrollar un sistema integral de Recursos Humanos que contenga polticas
y procedimientos de reclutamiento y seleccin, de remuneraciones,
capacitacin y desvinculacin, homogneo, transversal al conjunto de la
organizacin empresarial.
d) Fomentar el sentido de pertenencia, compromiso, identidad, integracin y
transversalidad en las actuaciones dentro de la organizacin y como fuera de la
organizacin.
e) Promover en la empresa Fanagon un estilo relacional sustentado en la
cooperacin, la rigurosidad acadmica y profesional, el respeto a pluralidad y
universalidad del pensamiento, as como la participacin y compromiso con los
principios orientadores de nuestra polticas estratgicas de la institucion.
f) Promover de climas laborales sustentados en formas de comunicacin
directa y relaciones humanas armnicas. Promocin y logro del mejoramiento
de la calidad de vida del personal, de sus condiciones de trabajo y el desarrollo
de acciones sistemticas de prevencin de riesgos.
Polticas de Recursos Humanos
1. Poltica de Ingreso
Se incorporar como parte de la empresa fanagom a personal de la ms alta

calidad de seleccin cuyas competencias se encuentren en concordancia con
las exigencias y objetivos estratgicos de la empresa, a travs de
procedimientos tcnicos y transparentes, no discriminatorios basados en el
mrito y la excelencia.
2. Poltica General del Desarrollo de los Recursos Humanos
Fanagom buscar un adecuado equilibrio entre el cumplimiento de los objetivos
institucionales y el desarrollo tcnico y profesional de sus recursos humanos

tanto en la parte administrativa y operativa junto con el mejoramiento de las
condiciones de trabajo. Utilizar la capacitacin, el perfeccionamiento y la
evaluacin del desempeo como herramientas de apoyo fundamentales. Esta
poltica general considera como polticas especficas en: Capacitacin y
perfeccionamiento, Remuneraciones, Prevencin de Riesgos, Evaluacin del
Desempeo y Desvinculacin.
2.1. Poltica de Capacitacin y Perfeccionamiento
La Empresa fanagom capacitar y perfeccionar a sus recursos humanos,
desarrollando las competencias, capacidades personales y profesionales
requeridas para el cumplimiento de los objetivos empresariales, facilitando a
la vez su adaptacin a la organizacin, a los cambios culturales y tecnolgicos,
contribuyendo
tambin a su desarrollo
personal.
Plan de Capacitacin:
Formulado
por los especialistas de DRH
Planes parciales de capacitacin.

Plan del puesto de trabajo: Definido por el Jefe.
2.2. Poltica de Remuneraciones
La empresa, para el cumplimiento de sus objetivos institucionales, incorporar
al personal de la mayor excelencia disponible, para lo cual deber fijar niveles
de remuneraciones e incentivos
que consideren
existentes en los
Necesidades
del puestolas
de realidades
trabajo
diferentes mercados profesionales. Adems, retendr a dicho personal
mediante incentivos econmicos y no econmicos ligados al desempeo
individual y colectivo.
2.3 Poltica de Evaluacin de Desempeo
La empresa para dar cumplimento a sus objetivos institucionales motivar y
Expectativas del individuo
Necesidades de la organizacin
orientar el actuar de sus funcionarios a la mejora continua del rendimiento
mediante un proceso de evaluacin del desempeo provedo por un sistema de

Plan
Individual:
Solicitado
por el individuo.
calificacin
objetivo,
transparente
e informado.Plan de la organizacin: Dictado por la direcci

Mtodos de formacin
Planificacin de RH
Reclutamiento
Seleccin
2.4 Poltica de Calidad de vida laboral

Identificacin y seleccin de empleados competentes.
Desreclutamiento
La empresa propender
a mejorar permanentemente la calidad de vida laboral,
desarrollando y facilitando acciones que promuevan; climas y ambientes de
trabajo armnicos; estilos de vida saludable y condiciones seguras de trabajo.
Poltica de Desvinculacin
Empleados adaptados y competentes con habilidades y conocimientos actualizados.
Orientacin
La
empresa velarCapacitacin
por una adecuada renovacin de su dotacin de personal,
implementando un modelo de desvinculacin que se aplique a partir de los 60
aos de edad, sin perjuicio de las dems causales contenidas en el Estatuto
Administrativo de la empresa Fanagom
Evaluacin
del desempeo
Relaciones
obrero
patronales satisfactorias.
El proceso
de Desarrollo
Direccinen
decarrera.
los Recursos
Humanos
Empleados competentes y de alto desempeo capaces de sostener esta condicin al largo plazo.
Entorno

Subsistema de Desarrollo de RH
Capacitacin
Desarrollo
Polticas para la capacitacin y desarrollo del personal
Proceso de Capacitacin.
Evaluacin de necesidades (DNA)
Diseo de programas
MATERIA: ADMINISTRACIN
VI
Instrumentacin
Evaluacin

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FACULTAD CIENCIAS ECONMICAS Y FINANCIERAS

II) BASE LEGAL

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conjuntamente con el o los representantes de Ministerio o dependencia

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publicacin realizada por el oferente en materias relativas a los deberes del

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Departamento competente de la Oficina Nacional de Servicio Civil, proceder a

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complemento, el mismo pasar a formar parte de su nuevo salario. Al

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interesados ala Oficina Nacional de Servicio Civil, a efecto de obtener el d

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correspondientes y. cumplirse con el procedimiento que seala el Artculo 29

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mensualmente, durante el tiempo que la Autoridad Nominadora estime

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Ley N 2027 de fecha 27 de octubre de 1999 del Estatuto del

mediante Resolucin Suprema N 217064 de 23 de mayo de 1997.

mediante Decreto Supremo N 26115 de 16 de marzo de 2001.

compatibilizado por el rgano Rector.

Especializadas en la Seleccin de Personal para el Sector Pblico.

Pblicas en caso de Incompatibilidad por Parentesco o Matrimonio.

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a) Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,

Reclutar y seleccionar el personal con el perfil seleccionado.

Desarrollar programas, talleres, cursos, etc., y cualquier otros programas que

Promocionar el desarrollo del liderazgo.

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Ofrecer asistencia psicolgica a los empleados en funcin de mantener

Solucionar conflictos y problemas que se provoquen en el personal.

Informar a los empleados ya sea mediante boletines,

Supervisar la administracin de los programas de ensayo.

Desarrollar un marco personal basado en competencias.

Avalar la variedad de puestos de trabajo como forma o va de que una

Lograr el 100% del rendimiento del capital humano dentro de la empresa

Innovar mtodos de descubrimiento y reclutamiento de talentos

Divulgar cules son los objetivos estratgicos de las empresas y hacer

Saber cmo ayudar en el aumento de la productividad a travs del

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Se incorporar como parte de la empresa fanagom a personal de la ms alta

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Planes parciales de capacitacin.

orientar el actuar de sus funcionarios a la mejora continua del rendimiento

mediante un proceso de evaluacin del desempeo provedo por un sistema de

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2.4 Poltica de Calidad de vida laboral

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Polticas para la capacitacin y desarrollo del personal

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