Proyecto Bryan PDF

UNIVERSIDAD DE HUNUCO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL
DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
TITULO DE LA INVESTIGACION:
EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEO LABORAL
EN LA EMPRESA MADERERA TORREMASA - HUNUCO
2016.
TESIS PARA OPTAR EN EL TTULO PROFESIONAL DE
LICENCIADO EN ADMINISTRACIN DE EMPRESAS.
ELABORADOR POR:
Prez Mallqui, Jhonnatan Bryan.
ASESORADO POR:
Martel Carranza, Christian Paolo.

HUNUCO PER
2016
DEDICATORIA
Dedico esta tesis a DIOS, quien inspiro mi
espritu para la conclusin de esta tesis
descriptiva correlacional. A mis
padres
quienes me dieron vida, educacin, apoyo y

consejos. A mis compaeros de estudio, a mi
maestro
asesor
tambin
quienes
autorizaron y facilitaron el trabajo de campo

en dicha empresa, quienes sin su ayuda
nunca hubieran podido hacer esta tesis.
ii
AGRADECIMIENTO
Debo agradecer de manera especial y sincera al Profesor Christian Paolo Martel
Carranza por sus enseanzas, por sus correcciones, por su asesora para realizar esta
tesis de licenciatura. A mis padres por su apoyo y confianza en m, al que autorizo siendo
el profesor Tarazona Campos Fredy, mi tesis y su capacidad para guiar mis ideas ha
sido un aporte invaluable, no solamente en el desarrollo de esta tesis, sino tambin en mi
formacin como investigador. Las ideas propias, siempre enmarcadas en su
orientacin y rigurosidad, Le agradezco tambin al jefe de la empresa
TORREMASA por haberme facilitado siempre los medios suficientes para llevar a
cabo todas las actividades propuestas durante el desarrollo de esta tesis. Muchas
gracias.
iii
INDICE
PAGINAS PRELIMINARES:
Portada.......01
Dedicatoria....02
Agradecimiento.....03
ndice.....04
Introduccin..06
Resumen....08
Abstract.10
CAPITULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACION:
1.1. Descripcin del Problema....12
1.2. Formulacin del Problema...13
1.3. Objetivo General......13
1.4. Objetivos Especficos......13
1.5. Justificacin de la investigacin..14
1.6. Limitaciones de la Investigacin.14
1.7. Viabilidad de la Investigacin.15
CAPITULO II
MARCO TEORICO:
2.1. Antecedentes de la Investigacin.....16
2.2. Bases Tericas ........19
2.3. Definiciones Conceptuales...42
2.4. Sistema de Hiptesis....42
2.5. Sistema de Variables42
2.6. Operacionalizacin de Variables.....43
CAPITULO III
MTODOLOGIA DE LA INVESTIGACION:
3.1. Tipo de Investigacin...45
3.2. Poblacin y Muestra....47
3.3. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos....47
3.4. Tcnicas para el procesamiento y anlisis de la informacin..............................48
CAPITULO IV
RESULTADOS
4.1. Procesamiento de datos (Cuadros estadsticos con su respectivo anlisis e
interpretacin).........49
4.2. Contrastacin de hiptesis y prueba de hiptesis69
CAPITULO V
DISCUSIN DE RESULTADOS:
5.1. Trabajo de Campo y Referentes Bibliogrficos.......70
5.2.
Prueba
de
hiptesis72
CONCLUSIONES...73
RECOMENDACIONES.74
REFERENCIASBIBLIOGRAFICAS.75
ANEXOS.78
MATRZDECONSISTENCIA...79
OPERACIONALIZAINDEVARIABLES...80
INSTRUMENTO82
VALIDACIN84
iv
INTRODUCCION
La presente tesis es una investigacin que tiene por objetivo conocer la
influencia del Clima Organizacional en el Desempeo Laboral obtenido en la
empresa TORREMASA Hunuco del presente ao.
La bibliografa fue contrastada con la realidad de nuestro pas en cuantos
sucesos ocurren en distintas empresas del rubro de la exportacin, compra y
venta de maderas en el Per.
El contenido del presente trabajo de tesis de licenciatura presenta los
siguientes captulos:
En el captulo I: En el primer captulo se presenta el planteamiento de la
investigacin donde el investigador describe el problema de su investigacin,
se formula el problema general, se generan los objetivos especficos como
los objetivos especficos, en este captulo tambin el investigador explica la
justificacin de la investigacin, las limitaciones de la investigacin y
finalmente la viabilidad de la misma.
En el Captulo II: En el segundo captulo fundamentamos el marco terico
basndonos en hechos o acontecimientos tericos pre-establecidos por
distintos autores como fuente de investigacin. En este captulo el
investigador nos da a conocer los antecedentes de la investigacin, las
bases tericas como soporte o apoyo para la sustentacin, extrado de
distintos autores, los sistemas tanto de hiptesis y variables a la misma vez
que la operacionalizacin de las variables donde se mencionan las
dimensiones, indicadores y tems de cada una de las variables tanto
independiente como dependiente.
En el Captulo III: En el tercer captulo el investigador aplica la
metodologa de la investigacin. En este captulo el investigador describe el
tipo de investigacin de la tesis, as como la poblacin y muestra de los
trabajadores de la organizacin, al igual que, las tcnicas tanto de los
instrumentos de recoleccin de datos como el cuestionario al igual que, las
tcnicas para el procesamiento y anlisis de la informacin, esto a travs de
Una observacin O trabajo de campo.
En el Captulo IV: En el cuarto captulo el investigador se apoya en el

software SPSS para obtener datos estadsticos que representan la encuesta
que se realizaron a los trabajadores de dicha organizacin. En este captulo
se presenta el procesamiento de datos al igual que la contratacin de
hiptesis y prueba de hiptesis.
En el Captulo V: en el quinto captulo el investigador presenta la
discusin de los resultados como la discusin de las variables y la discusin
de hiptesis.
En este captulo el investigador presenta la contrastacin de los
resultados de trabajo de campo con los referentes bibliogrficos de las bases
tericas y la contrastacin de la hiptesis general en base a la prueba de
hiptesis.
Finalmente se presentan las conclusiones, recomendaciones de esta tesis.
RESUMEN
La presente investigacin es una tesis descriptiva - correlacional que
describe hechos y/o fenmenos que han sido estudiados y correlacional
porque relaciona a la variable independiente con la variable dependiente
siendo el tema principal El clima organizacional y el Desempeo laboral en
la empresa maderera TORREMASA de Hunuco.
La investigacin presenta tres justificaciones que son la terica, la
prctica y la metodolgica.
Terica porque la investigacin propuesta busca mediante la aplicacin
de la teora y los conceptos bsicos de clima organizacional encontrar
explicaciones a situaciones internas que tienen una influencia en el
desempeo laboral de la empresa sujeto a investigacin.
Prctica porque mediante la aplicacin de instrumentos de investigacin
acerca del clima organizacional en la empresa y charlas de motivacin para
mejorar el desempeo laboral de la misma.
Metodolgica porque con tales resultados se tendra tambin la
posibilidad de proponer cambios en las jornadas laborales que requieren
desempeo laboral de los trabajadores de dicha empresa.
El objetivo general de la investigacin es conocer la influencia del clima
organizacional en el desempeo laboral en la empresa maderera
TORREMASA Hunuco del presente ao.
A travs de los datos estadsticos se dio a conocer que el clima
organizacional influye positivamente en el desempeo laboral en la empresa
TORREMASA del presente ao.
La muestra extrada es no probabilstica y representa el 100% de los
trabajadores hombres de 25 a 65 aos de edad, el 80% son de la localidad
Hunuco y el 20% son de otras localidades.
La investigacin percibe que los trabajadores muestran un nivel bajo para

el desempeo laboral en la maderera TORREMASA, de Hunuco del
presente ao.
Finalmente el presente trabajo nos muestra la correlacin de Pearson con
un 0,705 representando o considerando y aceptando la hiptesis alterna
como
alta
positiva,
es
decir
el
clima
organizacional
influye
significativamente en el desempeo laboral de los trabajadores de la

empresa maderera TORREMASA, de Hunuco del presente ao.
vi
ABSTRACT
This research is a correlational descriptive thesis describes facts and / or
phenomena that have been studied and correlational because it relates to the
independent variable with the dependent variable being the main theme "The
organizational climate and job performance in the logging company
TORREMASA from Hunuco.
The research has three justifications that are theoretical, practical and
methodological.
Theoretical because the proposed research seeks by applying the theory
and basic concepts of organizational climate find explanations to internal
situations which have an influence on job performance of the company under
investigation.
Practice because by applying instruments of research on organizational
climate in the company and motivational talks to improve job performance of
it.
Methodological because with these results it would also have the
possibility of proposing changes in working hours that require job
performance of workers of the company.
The overall objective of the research is to understand the influence of
organizational climate on job performance in the logging company
"TORREMASA" Hunuco this year.
Through statistical data it was released that organizational climate has a
positive effect on job performance in the company "TORREMASA" this year.
The extracted sample is not probabilistic and represents 100% of male
workers aged 25 to 65 years old, 80% are from the locality Hunuco and
20% are from other localities.
Research shows that workers perceive a low level for job performance in
the timber "TORREMASA" Hunuco this year.
Finally, this paper shows the Pearson correlation with 0.705 representing
or considering and accepting the alternative hypothesis as high and positive,
is organizational climate significantly influences job performance of workers
of the logging company "TORREMASA" Hunuco this year.
vii
CAPTULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACIN
1.1. Descripcin del Problema.
Del entorno general a lo especfico:
En este punto, se debe destacar lo que se denomina el clima y la cultura
organizacional que son temas de gran importancia para las organizaciones
que buscan un continuo mejoramiento del ambiente donde se desenvuelve
el talento humano, para as alcanzar mejores niveles aceptables de
productividad, sin perder de vista las necesidades del trabajador. En este
sentido, el clima organizacional es considerado como un vnculo o un
obstculo para el buen desempeo de la organizacin en su conjunto, en
determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser
un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la
integran. En suma, es la expresin personal de la percepcin que los
trabajadores y directivos se forman d la organizacin a la que pertenecen y
que incide directamente en el desarrollo organizacional de la empresa.
Ahora bien, el clima organizacional es un trmino difcil de definir, pero de
todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional, el que ha
demostrado mayor utilidad es el que lo ve como un elemento fundamental de
las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que
ocurren en un medio laboral.
Fuente: Invancevich (2001) en el clima organizacional est muy ligado al desempeo individual ya que este es el
fundamento del desempeo de la organizacin, por tanto entender el comportamiento individual es bsico para una
administracin eficaz (208 P.15)
As mismo, un buen clima o un mal clima organizacional, tendr

consecuencias para la organizacin a nivel positivo y negativo, definidas por
la percepcin que los miembros tienen de la organizacin. Entre las
consecuencias positivas, se pueden resaltarlas siguientes: logro, afiliacin,
poder, productividad, baja rotacin, satisfaccin, adaptacin, innovacin, etc.
Entre las consecuencias negativas, se pueden sealar las siguientes:
Inadapatacin, alta rotacin, ausentismo, poca innovacin, baja
12
Productividad, entre otras de los trabajadores hombres en su totalidad de

entre 25 y 65 aos en la empresa maderera TORREMASA Hunuco
2015. Tambin existen tres tipos de variables que determinan las
caractersticas propias de una organizacin, las cuales influyen en la
percepcin individual del clima: variables causales, variables intermedias y
variables finales. Las variables causales llamadas tambin variables
independientes, son las que estn orientadas a indicar el sentido en el que
una organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de estas variables
se encuentran la estructura de la organizacin y su administracin, reglas,
decisiones, competencia y actitudes. Si las variables independientes se
modifican, hacen que se modifiquen las otras variables.
Fuente: Invancevich (2001) recuperado desde (P.84) http://pdd3315.glogspot.pe/2013/01/planteamiento-deproblema.html
1.2. Formulacin del Problema.
1.2.1. Problema General.
Cmo influye el Clima Organizacional en el Desempeo Laboral de la

Empresa Maderera TORREMASA - Hunuco - 2016?
1.2.2. Problemas Especficos.
1.2.2.1.
Cules son los factores del Clima Organizacional que influyen en
el Desempeo laboral en la Empresa Maderera TORREMASA - Hunuco 2016?

1.2.2.2. Qu factores cumple el Clima Organizacional para mejorar el
Desempeo Laboral en la Empresa Maderera TORREMASA - Hunuco2016?
1.2.2.3. Qu relacin existe entre los factores del Clima Organizacional y el
Desempeo Laboral en la Empresa Maderera TORREMASA Hunuco 2016?
13
1.3. Objetivo General.

Conocer la influencia del Clima Organizacional en el Desempeo Laboral en
la Empresa Maderera TORREMASA Hunuco 2016.
1.4. Objetivos Especficos.
1.4.1. Determinar los Factores del Clima Organizacional en el Desempeo
Laboral en la Empresa Maderera TORREMASA - Hunuco - 2016.
1.4.2. Identificar los factores que cumple el Clima Organizacional para
mejorar el Desempeo Laboral en la Empresa Maderera TORREMASA
Hunuco - 2016.
1.4.3. Establecer la relacin de los factores que existe entre el Clima
Organizacional y el Desempeo Laboral en la Empresa Maderera
TORREMASA - Hunuco 2016.
1.5. Justificacin de la Investigacin.

Justificacin Terica: La investigacin propuesta busca mediante la
aplicacin de la teora y los conceptos bsicos de clima organizacional
encontrar explicaciones a situaciones internas que tienen una influencia en
el desarrollo organizacional de la empresa sujeto a investigacin.
Justificacin
Prctica:
Mediante
la
aplicacin
de
instrumentos
de
investigacin (cuestionarios) acerca del clima organizacionales en la

empresa y charlas de motivacin para mejorar el desempeo organizacional
de la misma. De tal manera que su resultado permite encontrar soluciones a
problemas de clima organizacional para poder elevar el desempeo laboral
que inciden en los resultados de la empresa.
Justificacin Metodolgica: Con tales resultados se tendr tambin la
posibilidad de proponer cambios en las jornadas laborales que regulen al
desempeo de los trabajadores de dicha empresa para beneficio del
conocimiento propio de la investigacin y el beneficio de la empresa en
resolver posiblemente los hechos o fenmenos acontecidos.
Fuente: Margarita Chiang, M. Jos Martin y Antonio Nuez. (2010) Libro Relaciones entre el clima organizacional y
la satisfaccin laboral. 3 Ed. Madrid Espaa. (P.218).
14
1.6. Limitaciones de la Investigacin.

Al abordar el problema de la investigacin y no contando con el respaldo
Econmico de una empresa privada. La siguiente informacin se convierte
en una limitacin para lograr los objetivos propuestos.
Otra limitacin con la que nos encontramos es el Tiempo para poder llevar a
cabo una investigacin completa para una profunda comprensin e
interpretacin de la misma.
Fuente: Jess Felipe, Uribe Prado (2014) Clima y Ambiente Organizacional: trabajo, salud y factores
psicosociales. DF Mxico. (Citado el da 17 de Jun de 2016), Disponible desde:www.manualmoderno.com
1.7. Viabilidad de la investigacin.

La presente informacin cuenta con la disponibilidad de los recursos
humanos y de informacin porque se cuenta con la participacin
desinteresada e incondicionalmente de los trabajadores, por cuanto los
resultados de la investigacin tambin son de su inters.
Fuente: Juan Carlos, Martnez Coll. (2011) Actualizaciones para el Desarrollo Organizacional. (Internet). Via del
mar Chile (Citado el da 03de junio de 2015), Disponible desde:www.amazon.com
15
CAPITULO II
MARCO TEORICO
2.1.
Antecedentes de la Investigacin.
2.1.1. Antecedentes Locales.

Segn los alumnos: Garrido P., Jcome M. y Lpez del C (2010) Estudio
comparativo del clima organizacional y la satisfaccin laboral en las
unidades estratgicas de psicologa y enfermera,Universidad Hermilio
Valdizan Hunuco. Se lleg a la conclusin que La investigacin
cuantitativa de nivel descriptivo; buscaba comparar el clima organizacional y
la satisfaccin laboral que presentan los docentes de las Unidades
Estratgicas de Psicologa y Enfermera con el objetivo de determinar si las
mismas presentan diferencias significativas. La muestra estuvo constituida
por el 46.4% de docentes de La Facultad de Enfermera y el 76.4% de
Psicologa, a los cuales se les administr los cuestionarios de Clima
organizacional y Satisfaccin laboral adaptados para dichas muestras. A
travs de la prueba de T de Student para muestras independientes con un
nivel de confianza al 95%, respecto al Clima organizacional, se encuentran
que s existen diferencias estadsticamente significativas. Con respecto a la
Satisfaccin laboral se hallan diferencias estadsticamente significativas;
adems
se
encuentra
estrategias
adecuadas
en
las
relaciones
interpersonales y manejo de conflictos y por ende una buena satisfaccin

laboral en la Facultad de Enfermera.
Segn Garro Morales, Flix Prspero y Mendoza Prez, Nardo. (2012)
Clima organizacional y su relacin con la calidad de los aprendizajes de los
estudiantes del nivel secundaria de menores de las instituciones educativas
pblicas de Amarilis Hunuco, Universidad Cesar Vallejo Trujillo, se
lleg a la conclusin que la comunicacin institucional se relaciona
positivamente con la calidad de los aprendizajes de los estudiantes de nivel
secundaria de menores de la instituciones educativas Pblicas de Amarilis,
Hunuco (Cuadro N 23A y Cuadro N57B).
16
Se evidencia que la autoridad, cabeza de la organizacin es quien debe

mantener una fluida comunicacin con sus administrados, y no tratar de
eliminar estas redes naturales de manera que debe aprender a usarlas para
el envo de mensajes y la recepcin de retroalimentacin.
2.1.2. Antecedentes Nacionales:
Segn Pelaes Len, Oswaldo Clemente (2010) Relacin entre el clima
organizacional y la satisfaccin del cliente en una empresa de servicios
telefnicos, Universidad Nacional Mayor de San Marcos - Lima, se lleg a la
conclusin Se comprob la Hiptesis Especfica 1 que planteaba que existe
relacin directa entre el clima organizacional. (rea de Relaciones
Interpersonales) y la satisfaccin del cliente en la empresa Telefnica del
Per. La correlacin encontrada entre ambas variables fue de 0.64. A
medida que mejoran las relaciones interpersonales mejora correlativamente
la satisfaccin del cliente.
Segn Bonilla de la Cruz, Eusebio y Huaman Pari, Jaime, (2011) Clima
organizacional y el desempeo laboral en los trabajadores administrativos de
la municipalidad distrital de Yauli Huancavelica, Universidad Nacional del
centro del Per, se lleg a la conclusin Por Clima Organizacional se
entiende como las percepciones compartidas por los trabajadores respecto
al trabajo, al ambiente fsico en que se desarrollan las actividades laborales,
las relaciones interpersonales que tienen lugar en el entorno y las diversas
regulaciones formales que afectan dicho trabajo. La importancia del
conocimiento del Clima Organizacional se basa en la influencia que este
ejerce sobre el comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental su
diagnstico para el diseo de instrumentos de gestin Institucional. Es
evidente que la existencia de un adecuado u ptimo Clima Organizacional
repercutir positivamente en el desempeo del trabajador y de la Institucin
en general. Por consiguiente, consideramos que un
17
Adecuado
Clima
Organizacional
influir
directamente
sobre
el
Desempeo Laboral de los Trabajadores.

El Clima Organizacional influye notablemente en la eficiencia y productividad
de una organizacin. Por esta razn consideramos de suma importancia
llevar a cabo un estudio destinado a comprobar si el Clima Organizacional
Repercute en el Desempeo Laboral en los Trabajadores Administrativos de
la Municipalidad distrital de Yauli Huancavelica.
2.1.3. Antecedentes Internacionales:

Segn Garza Puente, Diana Guadalupe, Universidad Autnoma de
Tamaulipas, Variable Independiente (2010), El clima organizacional en la
direccin general de ejecucin de sanciones de la secretaria de seguridad
pblica en Tamaulipas ,Se lleg a la conclusin que el Clima Organizacional
es un tema de gran importancia en las organizaciones, las cuales buscan un
continuo mejoramiento del ambiente de su organizacin, para as alcanzar
un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano; el
ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que
un jefe puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la
empresa, son un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la
organizacin en su conjunto, es decir, es la expresin personal de la
percepcin que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a
la que pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la
organizacin.
Segn Len Brito, Mirsys, (2009) El Clima Organizacional y su incidencia
en la satisfaccin laboral de los docentes de los centros de educacin inicial
de la fundacin del nio bolvar, Universidad nacional experimental de
Guayana, lleg a la conclusin Los diferentes Centro de Educacin Inicial se
desarrollan dentro de un ambiente abierto, donde el flujo de mensajes es de
tipo descendentes, por lo cual las decisiones
18
Importantes se toman en la cima, lo cual repercute indudablemente en el

establecimiento de las buenas relaciones entre superior - subordinado. Sin
embargo existe una comunicacin abierta entre el personal docente y su
supervisor
inmediato lo cual permite la confianza, la libertad, la
participacin, y el deseo de trabajar por su organizacin, pues se

implementa un liderazgo, ms o menos flexible, que les permite asumir
responsabilidades, desarrollarse dentro de la organizacin.
2.2.
Bases Tericas.
DEFINICIONES HISTRICAS DEL CLIMA LABORAL:

Segn Gellerman (1960) a quien se le atribuye la introduccin por primera
vez en psicologa industrial/organizacional, lleg a la conclusin de que clima
era el "carcter" de una compaa.
Segn Forehand Y Von Gilmer (1964) ofrecen una definicin de clima
como un conjunto de caractersticas que describen a una organizacin y que
las distinguen de otras organizaciones son relativamente perdurables a lo
largo del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la
organizacin.
Segn Talcott Parsons (1966) sostena que las organizaciones eran un
subsistema de la sociedad y hacia un llamado de atencin sobre las
complejas vinculaciones institucionales de las organizaciones con la
sociedad.
Segn Taguiri (1968) ofrece varios sinnimos como: atmsfera,
condiciones, cultura y ecologa. Define clima como la calidad del ambiente
interno de la organizacin, especialmente como lo experimentan las
personas que forman parte de ella.
19
Segn Guin (1973) sostena que un clima percibido tiene que ver con los
atributos de una organizacin y lo de las personas que lo perciben.
Segn James Y Jones (1974) sugiri que se debe utilizar el trmino clima
psicolgico con el fin de destacar que se trata de las inter prestaciones
cognoscitivas agregadas de la mano de obra organizacional que surge de la
experiencia en la organizacin y hacer una interpretacin del significado
implcito en las caractersticas, los acontecimientos y los procesos
organizacionales.
Segn Von Haller (1977) se refiere a empresas ascendentes indiferentes
y ambivalentes.
Segn James y Sell (1981) la representacin cognoscitiva de las
personas, de los entornos prximos expresada en trminos de sentido y
significado psicolgico para el sujeto.
Segn Schneider Y Reichers (1983) define clima como una inferencia o
percepcin corprea evaluada que los investigadores hacen con base en
ideas ms particulares.
Segn Bertalanffy (1984) ve a los sistemas organizacionales en su
relacin con su entorno ambiental, es decir la relacin sistema-ambiente. En
pocas palabras, el tema de clima organizacional surge cuando se siente dar
cuenta de fenmenos globales que tienen lugar en organizaciones, que sirva
de orientacin a trabajos prcticos de intervencin en las organizaciones.
Segn Brown y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una
serie de caractersticas del medio ambiente interno organizacional tal y como
o perciben los miembros de esta.
Segn Dessler (1993) plantea que no hay un consenso en cuanto al
significado del trmino, las definiciones giran alrededor de factores
20
Organizacionales puramente objetivos como estructura, polticas y reglas,

hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.
Segn Water (citado por Dessler) (1993) son las percepciones que el
individuo tiene de la organizacin para la cual trabaja, y la opinin que se
haya formado de ella en trminos de autonoma, estructura, recompensas ,
consideracin, cordialidad, apoyo y apertura.
Segn Cabrera (1996) define al trmino clima laboral como las
percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al
trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones inter personales
que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que
afectan dicho trabajo.
Segn Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de
propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente
por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta
del empleado.
Segn Robbins (1999) es la percepcin por el cual los individuos
organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un
significado a su ambiente. Es decir, la forma en que seleccionamos,
organizamos e interpretamos la entrada sensorial para lograr la comprensin
de nuestro entorno.
Segn Galvez (1996) el clima laboral es la expresin personal de la
percepcin que los trabajadores y directivos se forman de la direccin a lo
que pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la
organizacin.
Segn Sonia Palma (2004), el clima laboral es entendido como la
percepcin sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un
21
Aspecto diagnstico que orienta acciones preventivas y correctivas

necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de procesos y
resultados organizacionales. Como podemos observar, muchos de los
autores
usan
adjetivos
como
percepcin,
opinin,
caractersticas,
propiedades, impresiones, y entre otros. Tambin podramos aadir que el

clima laboral es la "personalidad" de sta, porque se conforma a partir de
una configuracin de caractersticas de la misma.
VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL.
Ambiente fsico: Como espacio fsico, condiciones de ruido, calor, etc.
Estructurales: Como la estructura formal, estilo de direccin, tamao de
la organizacin, etc.
Ambiente
Social:
Tales
como
el
compaerismo,
conflictos,
comunicaciones, etc.
Personales: Como las actitudes, motivaciones, expectativas, etc.
Propias del comportamiento organizacional: Como son la productividad,
ausentismo, rotacin, tensiones, satisfaccin laboral, etc.

DEFINICIONES HISTORICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
Segn henryi farol, citado por Hall (1981) define a la organizacin como:
Organizar un negocio es dotado con todo lo necesario para su
funcionamiento: materias primas, herramientas, capital y personal (p.19).
Este autor reconoce que la organizacin se puede dividir en dos partes:
organizacin material y organizacin humana.
Segn Len (1985) Una organizacin es en el sentido ms amplio, es un
acuerdo entre personas, para cooperar en el desarrollo de alguna actividad
(p.68). Este acuerdo puede ser informal ya que constituye una sociedad con
base en la ley establecida formalmente objetivos, estatutos, funciones y el
nmero de sus directivos.
22
Segn Koontz y Weihrich (1999) define la organizacin como la

identificacin,
clasificacin
de
actividades
requeridas,
conjunto
de
actividades a un administrador con poder de autoridad, delegacin,

coordinacin y una estructura organizacional.
Segn Chiavenato (2007) las organizaciones son sistemas de actividades
conscientemente coordinadas de dos o ms personas. La Cooperacin entre
personas es para la existencia de la organizacin.
Segn Gordon Lippitt (1969) caracteriza el desarrollo organizacional como
el fortalecimiento de los procesos humanos dentro de las organizaciones,
que mejoran el funcionamiento del sistema orgnico para alcanzar objetivos.
Segn Schmuck y Miles (1971) el Desarrollo organizacional se puede
definir como un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del
comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando mtodos
automticos y de reflexin.
Segn Friedlander y Brown (1974) presentan al Desempeo laboral como
una metodologa para facilitar cambios y desarrollo: en las personas (estilos,
valores, capacidades), en tecnologas (por ejemplo, mayor simplicidad o
complejidad) y en procesos y estructuras organizacionales (por ejemplo
relaciones, papeles).
Segn Hornstein, Burke y sus coeditores (1988) describen que el
Desempeo laboral es un proceso de creacin de una cultura que
institucionalice el uso de diversas tecnologas sociales para regular el
diagnstico y el cambio de comportamiento entre personas, entre grupos,
especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones,
la comunicacin y la planeacin de la organizacin.
23
Segn Burke (1988) define al Desempeo laboral como un proceso de

cambio planeado, cambio de la cultura de una organizacin.
Segn Blake y Mouton (1996) el Desempeo laboral es un proceso de
cambios planeados en sistemas socio tcnicos abiertos, pendientes a
aumentar la eficiencia y salud de la organizacin, a travs de intervenciones
planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la
ciencia del comportamiento.
Segn Bennis (1973) el Desempeo laboral es una respuesta al cambio,
una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las
creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones, de modo
que estas puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologas, nuevos
mercados y nuevos desafos, y aturdidor tirmo de cambio.
Segn Lawrence y Lorsh (1997) Lo definen como la bsqueda de formas
de como las organizaciones pueden realizar transacciones eficientes con sus
medios ambientes.
Segn Guizar (1998) refiere que el Desempeo laboral debe hacer
hincapi en el aprendizaje vital experiencial, en el sentido de que los
participantes aprendan mediante su experiencia laboral los tipos de
problemas humanos a los que se enfrentarn en el trabajo, para luego
analizar y discutir sus propias y ms cercanas experiencias y aprender de
ellas.
Segn la empresa consultora Desempeo laboral, S.A. (1998) el
desarrollo Organizacional considera la persona como un factor clave de la
organizacin y concibe a empresa como un organismo vivo que se adapta a
su entorno, convirtiendo a las personas en actores y creadores de su propio
proceso de aprendizaje de su desarrollo personal y profesional.
24
2.2.1. Variable Independiente: Dimensiones:

Dimensin 1: Comunicacin Organizacional.
Segn Fernndez,
organizaciones
es
(1999) la comunicacin cuando se aplica en las

denominada
comunicacin
organizacional.
Esta
comunicacin se da naturalmente en toda organizacin, cualquiera que sea

su tipo o su tamao y en consecuencia no es posible imaginar una
organizacin sin comunicacin. Bajo esta perspectiva, la comunicacin
organizacional es el conjunto total de mensajes que se intercambian entre
los integrantes de una organizacin, y entre sta y su medio.
Segn Fernndez, (1999) Puede dividirse en:
Comunicacin Interna: Cuando los programas estn dirigidos al personal de
la organizacin (directivos, gerencia media, empleados y obreros). Se define
como el conjunto de actividades efectuadas por cualquier organizacin para
la creacin y mantenimiento de buenas relaciones con y entre sus miembros,
a travs del uso de diferentes medios de comunicacin que los mantenga
informados, integrados y motivados para contribuir con su trabajo al logro de
los objetivos organizacionales.
Comunicacin Externa: Cuando se dirigen a los diferentes pblicos externos
de
la
organizacin
(accionistas,
proveedores,
clientes,
autoridades
gubernamentales, medios de comunicacin, etc.). Se define como el

conjunto de mensajes emitidos por cualquier organizacin hacia sus
diferentes pblicos externos, encaminados a mantener o mejorar sus
relaciones con ellos, a proyectar una imagen favorable o a promover sus
productos y servicios y distribuidores.
Segn Gary Kreps (1995) la comunicacin organizacional "es el proceso
por medio del cual los miembros recolectan informacin pertinente acerca de
25
Su organizacin y los cambios que ocurren dentro de ella". Para autores

como Carlos Ramn Padilla la comunicacin organizacional es " la esencia,
el corazn mismo, el alma y la fuerza dominante dentro de una
organizacin".
Segn Trilles, (2001) asevera que la comunicacin corporativa nos habla
tanto de la realidad de la organizacin como de la identidad corporativa
interna, por lo que puede ser definida como el repertorio de procesos,
mensajes y medios involucrados en la transmisin de informacin por parte
de la organizacin; por tanto, no se refiere slo a los mensajes, sino a los
actos, al comportamiento mediante el cual todas las empresas transmiten
informacin sobre su identidad, su misin, su forma de hacer las cosas y
hasta sobre sus clientes.
Segn Gary Kreps (1995) la comunicacin organizacional "es el proceso
por medio del cual los miembros recolectan informacin pertinente acerca de
su organizacin y los cambios que ocurren dentro de ella". Para autores
como Carlos Ramn Padilla la comunicacin organizacional es " la esencia,
el corazn mismo, el alma y la fuerza dominante dentro de una
organizacin".
Segn Fernando Martn Martn (1995) sintetiza las funciones de la
comunicacin organizacional as:
Funcin descriptiva, investiga y expone el estado de los procesos
comunicativos, o la concepcin de las situaciones en los diferentes mbitos
de la organizacin.
Funcin evaluadora, explica las razones por las cuales los diferentes
mbitos actan de la manera en que lo hacen.
26
Es la ponderacin de los elementos que influyen en los procesos

comunicacionales que se estn produciendo.
Funcin de desarrollo, analiza cmo reforzar aquello que ha sido
evaluado como acertado y mejorar lo que fue considerado errneo, y
propone, adems, la forma de realizarlo.
Funcin informativa, comprendida como una estrategia para interactuar
y permitir que fluyan las diferentes informaciones en las empresas.
Dimensin 2: La Confianza.
Segn Jos Mara Gasalla, conferenciante, escritor y profesor de Deusto
Business School, en el libro "Confianza. La clave para el xito personal y
profesional" aborda el tema de la creacin de una cultura de confianza en las
organizaciones como un aspecto clave para el ptimo funcionamiento de las
mismas, ya que como destaca el pensador en ciencias polticas y
econmicas norteamericano Francis Fukuyama, la confianza es un
componente del capital social que llega a ser ms importante que el capital
financiero de la empresa.
Confianza se puede definir, segn el autor, como el sentimiento que se
genera cuando se dice la verdad y se cumplen las promesas. Es cierto que
cuando se acepta una promesa se asume que tal vez se cumpla y tal vez no,
de modo que la confianza implica un cierto riesgo y conlleva algo de
incertidumbre, y presupone una cesin voluntaria y consciente del grado de
vulnerabilidad que se est dispuesto a asumir.
Se reconoce la confianza como un fenmeno emocional que predispone a
las personas a integrarse y abrirse al intercambio, lo que fomenta la
cooperacin y la transferencia de saber; les anima a decir lo que piensan y a
experimentar sin miedo a que las penalicen, lo que favorece la innovacin;
supera barreras defensivas y colabora con el fluir de la organizacin.
27
Segn Spreitzer & Mishra, (1999) definen confianza como la buena

voluntad de la persona para ser vulnerable a otros, basada en las creencias
de que los individuos son competentes, honestos, fiables y concernientes
por encima de los intereses propios. Esta definicin enfatiza que la buena
voluntad y la creencia deben ser consistentes, enotras palabras, que lo que
dice y hace sea congruente.
Segn Gilbert, (1998) define confianza como el sentimiento de confidencia

y apoyo en un empleado, es la creencia de que este empleado es honrado y
cumple con los compromisos de la organizacin. La confianza es el corazn
de todas las relaciones interpersonales, dando un sentimiento de seguridad.
La confianza es frgil, esto es ganado y crece dolorosamente con paso
lento, y puede ser destruida en un instante. La confianza es tambin un
predictor significativo de la satisfaccin.
Segn Robinson (1996) as como Brodt, Korsgaard, Werner & Whitener

(1998) indican que la confianza organizacional puede ser vista como una
actitud de ayuda por un individuo ("trustor" = el que confa) hacia otros
("trustee" = de quin se confa). Esta actitud es derivada por la percepcin,
creencias y atribuciones del que confa sobre aquellas personas de quienes
se confa, basada sobre las observaciones de los empleados sobre la
conducta de otros en quienes se va a confiar.
Segn Moore (1996) y Brodt, Korsgaard, Werner & Whitener (1998) y
definen confianza como la creencia de que los empleados sean
dependientes, cuidando de sus propios intereses, competencia y actuando
con integridad. Por otro lado Butler (1999) y Jones & George (1998) definen
confianza como la buena voluntad que tiene una persona para arriesgarse,
basndose en la vulnerabilidad de la conducta de la otra persona. Es decir
que una persona se atreve a confiar en otra aun cuando tenga el temor de
28
Perder algo, tomando en consideracin las necesidades y preferencias de

la otra persona.
Segn Mayer & Davis (1999) definen confianza organizacional como la
manera de no involucrar riesgo, sino como la buena voluntad para
comprometerse en la toma de riesgo tomando en cuenta todas las partes.
Tales resultados incluyen: (1) cooperacin, (2) distribucin de informacin
sensitiva y (3) voluntariedad. La persona que confa en otra, permite que
dicha persona tenga control sobre los problemas que son importantes
resolver, ya que confa que los podr resolver. Cannon & Mullen (1998);
Dirks (1999); Agnew, Foster, Rusbult & Wieselguist (1999), Brodt,
Korsgoard, Werner & Whitener (1998) definen confianza como una
expectativa, es decir, ambas partes pueden confiar en proceder en forma
benvola y puede ser recproca esta expectativa para satisfacer las
necesidades de cada uno.
Segn Barber (1983) define confianza como un grupo de aprendizaje
social y la confirmacin de las expectativas sociales que las personas tienen
de cada uno. Incluyen las organizaciones e instituciones en la cual stos
trabajan y para el orden social natural y moral del conocimiento fundamental
por las cuales viven.
Segn Hosmer, (1995) define confianza como la expectativa para la
justificacin de una conducta tica, es una decisin moralmente correcta y
las acciones basadas en el anlisis de los principios ticos. Por otro lado,
Burt & Knez (1996) definen simplemente confianza como la cooperacin
anticipada, adems argumentan que no es un problema moral sino una
poltica de la organizacin. Dichos autores resumen que la confianza es
fundamentalmente un estado psicolgico.
Segn Jones & George, (1998) los valores son estndares o principios
generales los cuales se consideran deseados intrnsecamente. Ejemplos de
29
Estos son: lealtad, honradez, prediccin, ser digno de confiar, honestidad,

responsabilidad, integridad, competencia, consistencia y mente abierta. Las
personas incorporan estos valores en un sistema y le asignan importancia.
Este sistema de valores gua la conducta y la interpretacin de las
experiencias de las personas y constituyen una muestra de los criterios que
las personas pueden usar para evaluar y estar sensibles a los eventos y
acciones alrededor del mundo, incluyendo sus experiencias en el mundo
laboral. Este sistema de valores determina los tipos de conductas, eventos y
situaciones que las personas desean o no desean. Los valores contribuyen
en la experiencia de confianza y pueden crear una propensidad para la
confianza.
Segn
McKnight,
Cummings,
&
Chervany
(1998)
indican
que
dependiendo de la historia de confianza (tiempo y la interaccin) las

personas pueden desarrollar niveles altos de confianza el uno con el otro.
Una situacin inicial de confianza a ocurre naturalmente, cuando llega un
supervisor o un empleado nuevo. Para poder trabajar en conjunto se
requieren niveles altos de confianza.
Segn Baba (1999) la desconfianza es la ausencia de la confianza. La
presencia de desconfianza entre los diversos niveles de las organizaciones,
funciones y jerarquas resultan de las experiencias de un pasado negativo
(ya sea actual o percibido) entre los grupos particulares. Tales expectativas,
garantizadas o no, hacen inhibir la parte de la informacin unidas a los
grupos. La ausencia de confianza es un indicador potencial que bloquea la
cooperacin entre las personas.
Dimensin 3: La Motivacin.
Segn Steers, Mowday y Shapiro (2004) afirman que los primeros
intentos que se hicieron para tratar entender la motivacin humana datan del
tiempo de los filsofos Griegos, quienes se enfocaron en el concepto del
30
Hedonismo como la fuerza principal que conduce el comportamiento.

Segn Rodrguez M. (1998) Motivacin viene de motivo, y motivo viene
del verbo latino mover, motum, de donde tambin proceden mvil, motor,
emocin, terremoto, etc. La palabra designa fuerza motriz; Psicolgica en
este caso. Ha sido definida como el conjunto de razones que explican los
actos de un individuo, o bien la explicacin del motivo o motivos por los que
se hace una cosa Su campo lo forman los sistemas de impulsos,
necesidades, intereses, pensamientos, propsitos, inquietudes, aspiraciones
y deseos que muevan a las personas a actuar en determinada forma.
Segn Robbins S. (1999) La motivacin es el conjunto de aspectos
materiales y psicolgicos que dan al individuo satisfaccin a sus
necesidades bsicas, provocando un comportamiento diferente que logra
obtener un mejor resultado dentro de los objetivos de una empresa.
Segn Locke y Latham (2004) el concepto de motivacin se refiere a
factores internos que impulsan la accin y a factores externos que pueden
actuar como incentivos. Hay tres aspectos de la accin que pueden ser
afectados por medio de la motivacin y son: Direccin (Eleccin), Intensidad
(Esfuerzo), Duracin (Persistencia).
Segn Robbins (1999) motivacin es "la voluntad de ejercer altos niveles
de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la
capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual" (p. 168) y
necesidad de acuerdo al mismo Robbins (1999) es "algn estado interno que
hace que ciertos resultados parezcan atractivos" (p.168)
Segn Robbins (1999) comenta que mucha gente percibe a la motivacin
como una caracterstica personal, o sea que algunas personal la tienen y
otras no, ya que algunos gerentes etiquetan a los empleados que parecen
31
Carecer de motivacin, como perezosos (p.168).

Segn Moreno (2001) establece que es posible tambin distinguir
distintos tipos de motivacin, teniendo en cuenta cules son los factores que
en cada circunstancia determinan preponderantemente la conducta del
sujeto.
Existen
tres
tipos
de
motivacin
saber:
"La motivacin intrnseca. Corresponde a la satisfaccin que siente el sujeto

producida
por
la
misma
conducta
tarea
al
ser
realizada.
La motivacin extrnseca. En este caso, lo que mueve a la persona es el

beneficio
obtenido
como
resultado
de
su
desempeo.
La motivacin trascendente. Dada nuestra condicin de seres sociales,

muchos de nuestros comportamientos no se explican exclusivamente por el
beneficio extrnseco obtenido, o por la satisfaccin intrnseca lograda, sino
por el beneficio o satisfaccin que obtiene un tercero, o bien porque ste
evita algo negativo para l".
Segn Abraham Maslow propone la Teora de la Motivacin Humana, la
cual trata de una jerarqua de necesidades y factores que motivan a las
personas; esta jerarqua identifica cinco categoras de necesidades y
considera un orden jerrquico ascendente de acuerdo a su importancia para
la supervivencia y la capacidad de motivacin. Citado por (Quintero; J;
2007:1). Es as como a medida que el hombre va satisfaciendo sus
necesidades surgen otras que cambian o modifican el comportamiento del
mismo; considerando que solo cuando una necesidad est razonablemente
satisfecha, se disparar una nueva necesidad citado por (Quintero; J;
2007:1).
Segn Piaget, Este psiclogo conocido por sus aportaciones al estudio de
la infancia y del desarrollo cognitivo, define a la motivacin como la voluntad
de aprender, entendido como un inters del nio por absorber y aprender
todo lo relacionado con su entorno.
32
Segn Chiavenato, define a la motivacin como el resultado de la

interaccin entre el individuo y la situacin que lo rodea. Dependiendo de la
situacin que viva el individuo en ese momento y de cmo la viva, habr una
interaccin entre l y la situacin que motivar o no al individuo.
Segn Frederick Herzberg, psiclogo orientado al trabajo y la gestin de
empresas, define la motivacin como el resultado influenciado por dos
factores: factores de motivacin y factores de higiene. Los factores de
motivacin (logros, reconocimiento, responsabilidad, incentivos) son los que
ayudan principalmente a la satisfaccin del trabajador, mientras que si los
factores de higiene (sueldo, ambiente fsico, relaciones personales, status,
ambiente de trabajo) fallan o son inadecuados, causan insatisfaccin en el
trabajador.
Segn segn McClelland, este psiclogo afirma que la motivacin de un
individuo se debe a la bsqueda de satisfaccin de tres necesidades: la
necesidad de logro: relacionada con aquellas tareas que suponen un
desafo, la lucha por el xito, la superacin personal la necesidad de
poder: referida al deseo de influir en los dems, de controlarlos; de tener
impacto en el resto de personas la necesidad de afiliacin: se refiere al
deseo de establecer relaciones, de formar parte de un grupo; todo aqullo
relacionado con relacionarse con los dems.
Segn Freud, Para Sigmund Freud el ser humano cuenta con
motivaciones inconscientes que condicionan y determinan sus actos
y decisiones. A estas motivaciones inconscientes se les llaman
pulsiones. Concretamente, Freud afirma que la pulsin que hace
mover bsicamente al hombre es la lbido. Segn sus palabras, la
lbido es una pulsin, una energa pulsional relacionada con todo
aquello susceptible de ser comprendido bajo el nombre de amor, o
sea, amor sexual, amor del individuo a s mismo, amor materno y
33
Amor filial, la amistad, amor a la humanidad en general, a

objetos y a ideas abstractas.
2.2.2. Variable Dependiente: Dimensiones:

Dimensin 1: Capacidad y Liderazgo.
Segn John C. Maxwell. El lder genuino se reconoce porque de alguna
manera su gente demuestra consecuentemente tener un rendimiento
superior.
Segn Chiavenato. La influencia interpersonal ejercida en una situacin,
dirigida a travs del proceso de comunicacin humana a la consecucin de
uno o diversos objetivos especficos.
Segn John Kottler. El liderazgo no es ms que la actividad o proceso de
influenciar a la gente para que se empee voluntariamente en el logro de los
objetivos del grupo, entendiendo por grupo un sector de la organizacin con
intereses a fines.
Segn Peter Senge, La Quinta Disciplina. El liderazgo implica aprender
a moldear el futuro. Existe el liderazgo cuando las personas dejan de ser
vctimas de las circunstancias y participan activamente en la creacin de
nuevas circunstancias. El liderazgo implica crear un mbito en el cual los
seres humanos continuamente profundizan su comprensin de la realidad y
se vuelven ms capaces de participar en el acontecer mundial, por lo que en
realidad tiene que ver es con la creacin de nuevas realidades.
Segn Stodgdill, El liderazgo no es un tema de status meramente pasivo
o la mera posesin de una combinacin de rasgos. Ms bien parece ser una
relacin de los mtodos de trabajo entre los miembros de un grupo, en el
que el lder adquiere un status gracias a la participacin activa y la
demostracin para llevar a cabo tareas cooperativas hasta completarlas.
34
Segn Katz y Kahn (1978) sealan que la esencia del liderazgo

organizacional formal est en aumentar la influencia por arriba del nivel de
obediencia mecnica a las rdenes rutinarias llegadas de la organizacin.
Segn Gibb, Lideres en un grupo son aquellas personas a quienes se las
percibe ms frecuentemente desempeando papeles o funciones que
impulsan o controlan el comportamiento de otros hacia el objetivo del grupo.
Segn A. Ruiz, (1987) Las capacidades fsicas constituyen fundamentos
para el aprendizaje y perfeccionamiento de las acciones motrices para la
vida que se desarrollan sobre las bases de las condiciones morfo
funcionales que tiene el organismo, representan uno de los componentes
esenciales para el desarrollo de las capacidades de rendimiento fsico del
individuo.
Segn Pradet, (2000) es el criterio de que es ms importante la cualidad
que la capacidad, ya que la capacidad cubre el supuesto de que un individuo
puede poseer una posibilidad motora, lo que no implica, segn sus
consideraciones, que el individuo sea capaz de utilizarla referido al deporte
seala que es mucho ms importante afirmar que un atleta realiza tal
performance, que decir que este atleta tal performance.
Segn A. V. Petrosk, seala que Las capacidades son particularidades
psicolgicas del hombre, de las cuales dependen la adquisicin de
conocimientos, habilidades y hbitos; pero que sin las mismas no conducen
a estos conocimientos, hbitos.
Segn P. A. Rudik al respecto expresa que En la mayora de los tipos de
actividad cada persona puede dominar un mnimo de conocimientos,
habilidades y hbitos que sirvan para realizarla. Sin embargo bajo las
mismas condiciones externas las distintas personas adquirirn a ritmos
diferentes estos conocimientos, habilidades y hbitos por ejemplo: uno todo
35
lo coge al vuelo y otro invierte mucho tiempo y esfuerzo; un tercer

sujeto alcanza el nivel mximo de la maestra y el otro a pesar de todos sus
esfuerzos, solo logra un determinado nivel medio de desarrollo.
Dimensin 2: Experiencia.
Segn
Meyer y Schwager (2007) podramos definir una experiencia
laboral como la respuesta interna y subjetiva de los trabajadores ante

cualquier contacto directo o indirecto con alguna prctica, poltica o
procedimientos de gestin de personas.
Segn Walter Benjamin, Entre la informacin y la experiencia, nuestro
trabajo parte de una pregunta que se considera definitivamente en los
estudios actuales de filosofa y de cultura. La pregunta permite volver a
pensar alternativas de redencin imaginativa como respuesta a toda forma
de alineacin y sujecin de voluntad. Encuesta en un ruta que desde
benjamn, conduce a la comprensin filosfica de las crisis contempornea.
Segn Brinnitzer, la experiencia requiere detenerse, hacer una pausa en
nuestra actividad y as posibilitar que algo nos pase. Pausa para sentir, para
pensar, para escuchar y escuchar-se, para suspender la opinin y el
prejuicio, para cultivar la mirada atenta, para el encuentro con los otros, para
darse un tiempo y un espacio La verdadera experiencia es experiencia de
la propia historicidad, la toma de conciencia de que no siempre hay tiempo
para todo.
Segn Melich, (2004) La experiencia, cuando nos la permitimos, ...nos
forma y nos transforma.
Segn Agambem, G. modifica nuestro lenguaje, ...nos lleva a su lmite
y nos permite traspasarlo, agrandarlo, incorporar, enriquecernos, tener
Nuevas dimensiones de clasificacin.
36
Segn Melich J. C. Afirma que la experiencia es lmite al dogmatismo. El

dogmatismo se constituye en un lente que deforma la experiencia, no la
permite, demarca la posibilidad de la verdadera transformacin. A la vez, si
hemos sido transformados, si hemos logrado incorporar nuevas cosas, (sin
una deformacin dogmtica), alejamos al dogmatismo, lo diluimos, y
entonces si podemos llamarnos sujetos objeto de una experiencia.
Segn Gadamer H. G. La tradicin cientfica desvaloriza la experiencia
como mtodo para establecer conocimiento. La relega a caracterizarla como
solamente el inicio del verdadero conocimiento, ya que establece que Una
experiencia ser vlida en la medida en que sea confirmable y, por eso
mismo para la ciencia la dignidad de la experiencia radica en su
reproducibilidad.
Segn Hays, Si se pierde el conocimiento de la generacin con ms
experiencia, se est perdiendo tambin una ventaja competitiva, por lo que
los empleadores deben utilizar a los miembros del equipo de mayor edad
para capacitar a los empleados ms jvenes, transfiriendo la sabidura de
dcadas de trabajo a la nueva generacin. En el caso de las pequeas y
medianas empresas en particular, quienes normalmente disponen de
limitados recursos para ofrecer cursos y planes formales de desarrollo y
formacin, suelen optar por utilizar al personal ms veterano para dar
formacin, suelen optar por utilizar al personal ms veterano para dar
informacin interna a sus compaeros ms jvenes.
Dimensin 3: Productividad y Satisfaccin.
Segn Nez (2007). El concepto de productividad ha evolucionado a
travs del tiempo y en la actualidad son diversas las definiciones que se
Ofrecen sobre la misma, as mismo de los factores que la conforman, sin
Embargo hay ciertos elementos que se identifican como constantes.
37
Estos son: la produccin, el hombre y el dinero. La produccin, porque en

definitiva a travs de esta se procura interpretar la efectividad y eficiencia de
un determinado proceso de trabajo en lograr productos o servicios que
satisfagan las necesidades de la sociedad, en el que necesariamente
intervienen siempre los medios de produccin, los cuales estn constituidos
por los ms diversos objetos de trabajo que deben ser transformados y los
medios de trabajo que deben ser accionados. El hombre, porque es quien
pone aquellos objetos y medios de trabajo en relacin directa para dar lugar
al proceso de trabajo; y el dinero, ya que es un medio que permite
justipreciar el esfuerzo realizado por el hombre y su organizacin en relacin
con la produccin y sus productos o servicios y su impacto en el entorno.
Entre los factores a medir en productividad estn: la eficiencia, la efectividad,
la eficacia, y la relevancia. Uno de los mtodos ms novedosos que se
conoce para la medicin de la productividad, especficamente para medir
eficiencia, es el modelo de frontera llamado Anlisis Envolvente de Datos
(DEA).
Segn Autor como David Anisi, Guy Anzar, Andre Gorz, Jean Lousi
Laville, Jacques Robin, Roger Sue, Jeremy Rifkin, consideran que hay una
crisi del sistema salarial tradicional como consecuencia del desarrollo de la
sociedad tecnolgica actual que han disociado el crecimiento econmico de
la creacin de empleo haciendo incluso compatible que una disminucin del
trabajo asalariado se produzca junto a una alta productividad y crecimiento al
que
actualmente
contribuye
el
taylorismo
digital.
Tambien
deben
considerarse en este contexto los limites ecolgicos y productivos de la

tierra, en este sentido Donella Meadows ha sealado que los lmites del
Crecimiento del planeta podran producir un colapso social.
Segn
House
Mitchell
(1974)
Satisfaccin
con
el
salario
Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensacin que

los empleados reciben a cambio de su labor.
38
La administracin del departamento de personal a travs de esta actividad

vital garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Varios estudios han demostrado que la compensacin es las caractersticas
que probablemente sea la mayor causa de insatisfaccin de los empleados.
Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organizacin son
los principales factores que permiten al empleado establecer lo que "debera
ser" con respecto a su salario versus lo que percibe. Es muy importante
recalcar que es la percepcin de justicia por parte del empleado la que
favorecer su satisfaccin.
Segn Robbins (1998) junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del
trabajo. Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad
de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y
retroalimentacin de cmo se estn desempeando, de tal manera que un
reto moderado
causa
placer y satisfaccin.
Es por eso que
el
enriquecimiento del puesto a travs de la expansin vertical del mismo

puede elevar la satisfaccin laboral ya que se incrementa la libertad,
independencia, variedad de tareas y retroalimentacin de su propia
actuacin.
Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto
demasiado grande creara frustracin y sensaciones de fracaso en el
empleado, disminuyendo la satisfaccin.
2.3. Definiciones Conceptuales:
Actividades: Tareas que se realiza en una empresa.
Actitudes: Son determinantes del comportamiento por qu estn
relacionadas con la percepcin, la personalidad, el aprendizaje y la
motivacin.
Comportamiento: Se refiere al estudio de las personas y grupos que
actan en las organizaciones.

39
Cooperacin: Trabajo en equipo que se da a travs de una buena
empata en la empresa.
Comunicacin: Proceso en el cual las persona tratan de compartir
significados mediante la transmisin de mensajes en forma de smbolos.
Cuestionario: Son preguntas realizadas sobre una realidad laboral,
economa, social, personal, etc.
Clima Organizacional: Es la calidad del ambiente psicolgico de una
organizacin que puede ser positivo y favorable.
Desempeo Laboral: El individuo manifiesta las competencias laborales
alcanzadas en las que se integran como un sistema de conocimientos,

habilidades, etc.
Desconfianza: Tener un concepto negativo de una persona en el centro
laboral.
Disponibilidad: Estar ptimo para realizar cualquier funcin o tarea en la
empresa.
Estrs Laboral: Es una condicin inherente a la vida moderna.
Empresa: Organizacin destinada a la produccin o comercializacin de
bienes y servicios.
Factores: Elementos que contribuyen a conseguir un fin.
Hiptesis: Es una explicacin o solucin formulada como planteamiento.
Inadaptacin: Estar limitado a adaptarse a un medio fsico.
Impuntualidad: Deficiencia de infringir la hora de entrada de la empresa.
Incapacidad: Estar limitado a realizar alguna funcin en la empresa por
no acostumbrarse o dejar de hacerlo.
Instrumentos: Herramientas que se utilizan para la resolucin de un
posible problema.
Interpretacin: Es dar la explicacin y/o sustentacin sobre una prctica
o teora.
Inters: Es un beneficio para ambas partes.
40
Incondicional: Aceptar un hecho desinteresadamente.
Jornadas Laborales: Tiempo de servicio que realizan los trabajadores en
una empresa.
Mtodo: Proceso mediante el cual se pretende lograr objetivos.
Motivacin: Factores que causan la conducta de una persona, la
canalizan y la sostienen.
Organizacin: Es un conjunto de personas que actan juntas y dividen
las actividades en forma adecuada para alcanzar un propsito comn.
Productividad: Medida del grado en que funciona el sistema de
operaciones e indicador de la eficiencia de la competitividad de una empresa

o departamento.
Perjuicios: Son daos o anomalas que se presentan en la salud.
Recursos: Son elementos que administrados correctamente le permitirn
o facilitaran a la organizacin alcanzar sus objetivos.
Respaldo Econmico: Es tener un sustento guardado en una entidad
financiera.
Reconocimiento: Es tener el respaldo del empleador frente a la actividad
que realizas.
Tortuguismo: Lentitud para desempearse en una tarea o actividad en
especfico.
Tensin: Sentir presin para realizar una actividad.
Tolerancia: Ser flexible ante los dems.
Unidad: Conformar un solo equipo para tener un fin comn.
Variables: Son caractersticas, propiedades o atributos del objeto de
investigacin hacia donde se dirigen las acciones del investigador para una
explicacin o prediccin.
41
2.4. Sistema de Hiptesis:

2.4.1. Hiptesis General:
El clima organizacional influye positivamente en el desempeo laboral en la
empresa maderera - TORREMASA Hunuco.
2.4.2. Hiptesis Especficas:
La comunicacin, confianza y motivacin son los factores del clima
organizacional que influyen positivamente en el desempeo laboral en la
empresa maderera TORREMASA Hunuco.
2.4.3. Hiptesis Nula:
El clima organizacional no influye positivamente en el desempeo laboral en
la empresa maderera TORREMASA Hunuco.
2.5. Sistema de Variables:
2.5.1. Variable Dependiente:
El Desempeo laboral
2.5.2. Variable Independiente:
El Clima Organizacional.
42
2.6. Operacionalizacin de variables (Dimensiones e Indicadores).
VARIABLES
DIMENSIONES
INDICADORES
1.1.1.
Organizacional.
Vi = V1
1.1.
ITEMS
Cultura - Existe cultura organizacional

en el clima organizacional?
Comunicacin
Organizacional.
1.1.2. Coordinacin.
Clima
1.1.3.
Organizacional
- Existe coordinacin entre sus

compaeros
en
el clima
organizacional?
Diseo
Organizacional.
- Existe diseo organizacional

para
mejorar
el
clima
organizacional?
1.2.1. Empata.
1.2.
Confianza.
1.2.2. Principios.
1.2.3. Valores.
- Existe empata en el clima

organizacional?
- Considera que
sus
compaeros tienen principios
para
un
buen
clima
organizacional?
- Aprecias valores que no son
favorables
para
el
clima
organizacional?
1.3.1. Informacin.
1.3.
Motivacin.
1.3.2. Incentivos.
1.3.3. Estabilidad Laboral.
1.3.4. Liderazgo
- El jefe les brinda informacin

acerca
del
trabajo
que
realizaran para beneficio del
clima organizacional?
- El jefe les brinda incentivos
salariales
para
un
clima
organizacional agradable?
- Se siente estable en su
puesto de trabajo en el clima
organizacional?
- Existe liderazgo para el clima
organizacional?
43
VARIABLES
DIMENSIONES
INDICADORES
TEMS
1.1.1. Aptitud Fsica.

VD = V2 1.1.
Liderazgo
1.1.2. Aptitud Cognitiva.
Capacidad.
Desempeo
1.13.
Laboral
Auxiliares.
Materiales
Los
trabajadores
son
capacitados fsicamente para un
buen desempeo laboral?
- se capacitan cognitivamente
para
un
buen
desempeo
laboral?
-
Cuenta
idneas
con
para
el
herramientas
desempeo
laboral?
1.2.1. Conocimiento.
1.2.
Experiencia.
1.2.2. Competencia.
1.2.3. Habilidad.
Tiene conocimiento del

desempeo laboral que se realiza
en la empresa?
Existe
algn
tipo
de
competitividad
entre
los
trabajadores desfavorable para el
desempeo laboral?
- Son seleccionados por su
habilidad para desarrollar algn
tipo de trabajo en beneficio del
desempeo laboral?
1.3.1. Eficiencia.
1.3.
Productividad
1.3.2. Eficacia.
Satisfaccin Laboral.
1.3.3. Estrategias.
1.3.4.
Laboral.
- Se siente eficiente para un

buen desempeo laboral?
Considera
eficaz
el
desempeo de sus compaeros
ptimo para el desempeo
laboral?
Satisfaccin
- Se plantean estrategias para
alcanzar
objetivos
en
el
desempeo laboral?
- Existe satisfaccin laboral por
el trabajo que realizan para el
desempeo laboral?
44
CAPITULO III
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIN
3.1. Tipo de Investigacin:
El presente estudio es una investigacin de tipo Investigacin aplicada:
Esta clase de investigacin tambin recibe el nombre de prctica o

emprica. Se caracteriza porque busca la aplicacin o utilizacin de los
conocimientos que se adquieren. La investigacin aplicada se
encuentra estrechamente vinculada con la investigacin bsica, que
como ya se dijo requiere de un marco terico. En la investigacin
aplicada o emprica, lo que le interesa al investigador, primordialmente,
son las consecuencias prcticas.
Segn Alba Luca Marn Villada
https://metinvestigacion.wordpress.com/
(2008)
Clasificacion
de
la Investigacion
Recuperado
de
a. Por su finalidad: La presente investigacin Busca el conocimiento por el

conocimiento mismo, ms all de sus posibles aplicaciones prcticas. Su
objetivo consiste en ampliar y profundizar en el saber de la realidad y en
tanto este saber que se pretende construir es un saber cientfico, su
propsito ser el de obtener generalizaciones cada vez mayores (hiptesis,
leyes, teoras).
Fuente: Wernher von Braun (2006) afirma "Investigacin bsica es lo que hago cuando no s lo que estoy
haciendo", (cap. 2).
b. Segn el diseo: La presente investigacin es de tipo No Experimental

porque va observar fenmenos tal y como se dan en su contexto natural,
para despus analizarlos.
Fuente: Kerlinger (1979) afirma Diseo no experimental, (p. 116).
45
c. segn el tiempo de ocurrencia: La presente investigacin es retrospectiva

porque mira lo que ha ocurrido en ocasiones previas analizando la
trayectoria que se ha tenido con los clientes internos y externos,
proveedores y competidores.
Fuente: Dra. Elizabeth Daz Pea (2011) afirma Definicin del tipo de estudio (p. 4).
d. Segn el periodo: La presente investigacin es transversal porque la

investigacin se realizan en un momento determinado a un objeto, hecho o
fenmeno de estudio.
Fuente: Ricardo Hernandez Ramirez (2012), Afirma Investigaciones Transversales. (p. 12)
3.1.1. Enfoque
El enfoque de la investigacin es cuantitativo porque usa recoleccin de
datos para formar hiptesis.
Fuente: Magter Juliana Villamonte, (2012), Enfoque cualitativo y cuantitativo en la investigacin, (P.6).
3.1.2. Alcance o nivel

El estudio de la presente investigacin es de nivel descriptivo
correlacional.porque describe hechos y fenmenos que son estudiados y
correlacional porque relaciona y analiza las variables.
Fuente: Jose Olivares Gandara (2008) afirma El alcance de la investigacin, (p. 5).
3.1.3 Diseo
El diseo de la investigacin es No Experimental ya que el propsito es
describir las variables y analizar sus incidencias en el momento dado.
La investigacin estuvo bsicamente orientada a obtener resultados sobre
el efecto en el Clima Organizacional en los trabajadores como el Desarrollo
Organizacional de la empresa - maderera - TORREMASA
46
En cual se planea el siguiente diseo.

Dnde:
Variable X
El
Variable Y
Clima
El Desarrollo Organizacional
Organizacional
Variable X Causa
Variable Y Efecto
Fuente: Kerlinger (1979) afirma Diseos de Investigacin, (p. 116).
3.2. Poblacin y Muestra:

3.2.1. Poblacin:
La poblacin de la empresa es de 20 trabajadores hombres de condicin
social limitada, padres de familia en su mayora de edades de entre 25 a 65,
el 80% son de Hunuco y el 20% son de otros lares en la empresa maderera
TORREMASA de Hunuco.
3.2.2. Muestra:
La muestra es No Probabilstica y el nmero total de 20 trabajadores que
representa el 100% de los trabajadores hombres en su totalidad de 25 a
65aos de edad en la empresa maderera TORREMASA de Hunuco.
3.3. Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de datos:
El presente trabajo de investigacin cuenta con el cuestionario que es una
tcnica de recoleccin de datos y est conformado por un grupo de
preguntas cerradas y establecidas de ante mano. Estas se plantean en el
mismo orden y se formulan con los mismos trminos.
47
Los cuestionarios ahorran tiempo porque permiten a los individuos

llenarlos sin ayuda ni intervencin directa del investigador.
Fuente: Taylor y Bogdan (2000), afirma Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos, (p.60).
3.4. Tcnicas para el procesamiento y anlisis de la informacin:

Para realizar el procesamiento y posterior presentacin de datos
recolectados de las diversas fuentes, que sern necesarios para el anlisis e
interpretacin clara y precisa de la informacin, se utilizara la estadstica
como fuente de almacenamiento de los datos y resultados: La Tabulacin y
el programa de SPPS.
Fuente: Hernndez (2003) afirma Mtodos para el procesamiento de la informacin.
48
CAPITULO IV
RESULTADOS
4.1. Procesamiento de datos (Cuadros estadsticos con su
anlisis e interpretacin).
respectivo
A continuacin mostraremos los datos producto de la encuesta de veinte

preguntas preestablecidas realizada a los trabajadores de la empresa
maderera TORREMASA S.A., que fueron analizados, los cuales sern
organizados en tablas, en grficos y un proceso de interpretacin producto
de la utilizacin de herramientas estadsticas como es el SPSS.
1. Los trabajadores son capacitados fsicamente para un buen clima
organizacional?
Tabla N1:
Frecuenci
Porcentaj
Porcentaje
vlido
Porcentaje acumulado
no
40,0
40,0
40,0
si
12
60,0
60,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
Vlidos
Fuente: Cuestionario 1
Elaboracin: Propia del investigador.
Grafico N1:
Fuente: Cuadro 1
Interpretacin: La tabla y el grafico nos muestran que el 40% no son

capacitados fsicamente para un buen clima organizacional y el 60%
representan que si son capacitados fsicamente para un buen clima
organizacional del porcentaje total acumulado en la empresa maderera
TORREMASA.
49
2.
Se capacitan cognitivamente para un buen desarrollo organizacional?
Tabla N2:
Vlidos
Frecuenci
Porcentaj
Porcentaje
vlido
no
12
60,0
60,0
60,0
si
40,0
40,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
Grafico N2:
Fuente: Cuadro 2
Interpretacin: La tabla y el grafico nos muestran que el 60% representan a

los trabajadores que no son capacitados cognitivamente para un buen clima
organizacional
y el 40% representan a los trabajadores que si son
capacitados fsicamente para un buen clima organizacional del porcentaje

total acumulado en la empresa maderera TORREMASA.
50
3.
Existe diseo organizacional para mejorar el clima organizacional?
Tabla N3:
Vlidos
Frecuenci
Porcentaj
Porcentaje
vlido
no
30,0
30,0
30,0
si
14
70,0
70,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
Grafico N3:
Fuente: Cuadro 3
Interpretacin: La tabla y el grafico nos muestran que el 30% dicen que no

existe diseo organizacional para mejorar el clima organizacional y el 70%
de los trabajadores dicen que si existe diseo organizacional para mejorar el
clima organizacional del porcentaje total acumulado en la empresa maderera
TORREMASA.
51
4.
Existe empata en el clima organizacional?
Tabla N4:
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
vlido
Vlidos
no
12
60,0
60,0
60,0
si
40,0
40,0
100,0
20
100,0
100,0
Total
Grafico N4:
Fuente: Cuadro 4
Interpretacin: La tabla y el grafico nos muestran que el 60% dicen que no

existe empata en el clima organizacional y el 40% de los trabajadores dicen
que si existe empata en el clima organizacional del porcentaje total
acumulado en la empresa maderera TORREMASA.
52
5. Considera que sus compaeros tienen principios para un buen clima

organizacional?
Tabla N5:
Vlidos
Frecuenci
Porcentaj
Porcentaje
vlido
no
30,0
30,0
30,0
si
14
70,0
70,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
Grafico N5:
Fuente: Cuadro 5
Interpretacin: La tabla y el grafico nos muestran que el 30% considera que

sus compaeros no tienen principios para un buen clima organizacional y el
70% considera que sus compaeros si tienen principios para un buen clima
TORREMASA.
53
6.
Aprecias valores que no son favorables para el clima organizacional?
Tabla N6:
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
vlido
Vlidos
no
12
60,0
60,0
60,0
si
40,0
40,0
100,0
20
100,0
100,0
Total
Grafico N6:
Fuente: Cuadro 6
Interpretacin: La tabla y el grafico nos muestran que
el 60% aprecia
valores que no son favorables para el clima organizacional y el 40% aprecia

valores que si son favorables para el clima organizacional del porcentaje
54
7. El jefe les brinda informacin acerca del trabajo que realizaran para
beneficio del clima organizacional?
Tabla N7:
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
vlido
Vlidos
no
30,0
30,0
30,0
si
14
70,0
70,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
Grafico N7:
Fuente: Cuadro 7
Interpretacin: La tabla y el grafico nos muestran que el 30% nos dice que
el jefe no les brinda informacin acerca del trabajo que realizaran para
beneficio del clima organizacional y el 70% nos dice que el jefe si les brinda
informacin acerca del trabajo que realizaran para beneficio del clima
TORREMASA.
55
8. El jefe les brinda incentivos salariales para un clima organizacional

agradable?
Tabla N8:
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
vlido
Vlidos
no
10
50,0
50,0
50,0
si
10
50,0
50,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
Grafico N8:
Fuente: Cuadro 8
Interpretacin: La tabla y el grafico nos muestran que el 50% nos dice que el
jefe no les brinda incentivos salariales para un clima organizacional
agradable y el 50% nos dice que el jefe si les brinda incentivos salariales
para un clima organizacional agradable del porcentaje total acumulado en la
empresa maderera TORREMASA.
56
9. Se plantean estrategias para alcanzar objetivos en el clima

organizacional?
Tabla N9:
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
vlido
Vlidos
no
12
60,0
60,0
60,0
si
40,0
40,0
100,0
20
100,0
100,0
Total
Grafico N9:
Fuente: Cuadro 9
Interpretacin: La tabla y el grafico nos muestran que el 60% no se plantean

estrategias para alcanzar objetivos en el clima organizacional y el 40% nos
dice que si se plantean estrategias para alcanzar objetivos en el clima
organizacional porcentaje total acumulado en la empresa maderera
TORREMASA.
57
10. Existe liderazgo para el clima organizacional?

Tabla N10:
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
vlido
Vlidos
no
20,0
20,0
20,0
si
16
80,0
80,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
Grafico N10:
Fuente: Cuadro 10
Interpretacin: La tabla y el grafico nos muestran que el 20% no existe

liderazgo para el clima organizacional y el 80% nos dice que si existe
liderazgo para el clima organizacional del porcentaje total acumulado en la
58
11. Se capacitan fsicamente para un buen desempeo laboral?

Tabla N 11:
Vlidos
Frecuenci
Porcentaj
Porcentaje
vlido
no
30,0
30,0
30,0
si
14
70,0
70,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
Grafico N11
Fuente: Cuadro 11
el 30% no se
capacitan fsicamente para un buen desempeo laboral y el 70% nos dice

que si se capacitan fsicamente para un buen desempeo laboral del
porcentaje total acumulado en la empresa maderera TORREMASA.
59
12. Se capacitan cognitivamente para un buen desempeo laboral?

Tabla N12:
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
vlido
Vlidos
no
12
60,0
60,0
60,0
si
40,0
40,0
100,0
20
100,0
100,0
Total
Grafico N12:
Fuente: Cuadro 12
el 60% no se
capacitan cognitivamente para un buen desempeo laboral y el 40% nos

dice que si se capacitan fsicamente para un buen desempeo laboral del
porcentaje total acumulado en la empresa maderera TORREMASA.
60
13. Cuenta con herramientas idneas para el desempeo laboral?

Tabla N13:
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
vlido
Vlidos
no
40,0
40,0
40,0
si
12
60,0
60,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
Grafico N13:
Fuente: Cuadro 13
Interpretacin: La tabla y el grafico nos muestran que el 40% no cuenta con

herramientas idneas para el desempeo laboral y el 60% nos dice que si
cuenta con herramientas
idneas para el desempeo laboral porcentaje

61
14. Tiene conocimiento del desempeo laboral que se realiza en la

empresa?
Tabla N14:
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
vlido
Vlidos
no
12
60,0
60,0
60,0
si
40,0
40,0
100,0
20
100,0
100,0
Total
Grafico N14:
Fuente: Cuadro 14
el 60% no tiene
conocimiento del desempeo laboral que se realiza en la empresa y el 40%

nos dice que si tiene conocimiento del desempeo laboral que se realiza en
la
empresa
porcentaje
total
acumulado
TORREMASA.
62
en
la
empresa
maderera
15. Existe algn tipo de competitividad entre los trabajadores desfavorable

para el desempeo laboral?
Tabla N15:
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
vlido
Vlidos
no
10
50,0
50,0
50,0
si
10
50,0
50,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
Grafico N15:
Fuente: Cuadro 15
no existe algn tipo de competitividad entre los trabajadores desfavorable
para el desempeo laboral y el 50% nos dice que si existe algn tipo de
competitividad entre los trabajadores desfavorable para el desempeo
laboral porcentaje total acumulado en la empresa maderera TORREMASA.
63
16. Son seleccionados por su habilidad para desarrollar algn tipo de trabajo
en beneficio del desempeo laboral?
Tabla N16:
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
vlido
Vlidos
no
30,0
30,0
30,0
si
14
70,0
70,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
Grafico N16:
Fuente: Cuadro 16
no Son seleccionados por su habilidad para desarrollar algn tipo de trabajo
en beneficio del desempeo laboral y el 70% nos dice que si Son
seleccionados por su habilidad para desarrollar algn tipo de trabajo en
beneficio del desempeo laboral porcentaje total acumulado en la empresa
maderera TORREMASA.
64
17. Se siente eficiente para un buen desempeo laboral?

Tabla N17:
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
vlido
Vlidos
no
10
50,0
50,0
50,0
si
10
50,0
50,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
Grafico N17:
Fuente: Cuadro 17
no se siente eficiente para un buen desempeo laboral y el 50% nos dice
que si se siente eficiente para un buen desempeo laboral del porcentaje
65
18. Considera eficaz el desempeo de sus compaeros ptimo para el

desempeo laboral?
Tabla N18:
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
vlido
Vlidos
no
30,0
30,0
30,0
si
14
70,0
70,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
Cuadro N18:
Fuente: Cuadro 18
no considera eficaz el desempeo de sus compaeros ptimo para el
desempeo laboral y el 70% nos dice que si considera eficaz el desempeo
de sus compaeros ptimo para el desempeo laboral del porcentaje total
acumulado en la empresa maderera TORREMASA.
66
19. Se plantean estrategias para alcanzar objetivos en el desempeo

laboral?
Tabla N19:
Vlidos
Frecuenci
Porcentaj
Porcentaje
vlido
no
40,0
40,0
40,0
si
12
60,0
60,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
Grafico N19:
Fuente: Cuadro 19
no se plantean estrategias para alcanzar objetivos en el desempeo laboral
y el 60% nos dice que si se plantean estrategias para alcanzar objetivos en
el desempeo laboral del porcentaje total acumulado en la empresa
maderera TORREMASA.
67
20. Existe satisfaccin laboral por el trabajo que realizan para el

desempeo laboral?
Tabla N20:
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
vlido
Vlidos
no
10
50,0
50,0
50,0
si
10
50,0
50,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
Grafico N20:
Fuente: Cuadro 20
no existe satisfaccin laboral por el trabajo que realizan para el desempeo
laboral y el 50% nos dice que si existe satisfaccin laboral por el trabajo que
realizan para el desempeo laboral del porcentaje total acumulado en la
68
4.2. Contrastacin de Hiptesis y Prueba de hiptesis.

A continuacin se muestra los datos producto de una investigacin que
fue analizado en una tabla y un proceso de interpretacin a travs de un
resultado producto de la realizacin del programa SPSS a los trabajadores
de la empresa maderera TORREMASA S.A. de Hunuco del presente ao.
Grafico N21:
Correlaciones
Clima
Desarrollo organizacional
organizacional
Correlacin de Pearson
Clima organizacional
Sig. (bilateral)
,705
,001
Desempeo Laboral
20
20
Correlacin de Pearson
,705
Sig. (bilateral)
,001
20
20
**. La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Fuente: tabla 21
Hiptesis Alterna:
El Clima Organizacional influye positivamente en el Desempeo laboral
en la empresa TORREMASA Hunuco 2016.
Hiptesis Nula:
El clima organizacional no influye positivamente en el Desempeo laboral
en la empresa maderera TORREMASA Hunuco - 2016.
Interpretacin: El grafico muestra la relacin que existe entre el clima
organizacional y el desempeo laboral con una correlacin de Pearson de
,705 considerando la hiptesis alterna alta y positiva, es decir que el clima
organizacional influye significativamente en el desempeo laboral en los
trabajadores de la empresa maderera TORREMASA S.A. de Hunuco del
ao 2016.
69
CAPITULO V
DISCUSION DE RESULTADOS
5.1. Trabajo de Campo y Referentes Bibliogrficos.
En la empresa maderera TORREMASA, los trabajadores muestran un
nivel bajo de desempeo laboral con un 60% porque no se capacitan
cognitivamente para un buen desempeo laboral segn la encuesta
realizada lo cual es desagradable para la organizacin.
En la empresa maderera TORREMASA, los trabajadores muestran un
clima organizacional agradable lo cual es favorable para la organizacin.
Segn Chiavenato (2007) las organizaciones son sistemas de actividades
conscientemente coordinadas de dos o ms personas, la cooperacin entre
personas es para la existencia la existencia de la organizacin para un buen
desempeo laboral.
Segn Gordon Lipitt (1969) caracteriza el desempeo laboral como el
fortalecimiento de los procesos humanos dentro de las organizaciones, que
mejoran el funcionamiento del sistema orgnico para alcanzar sus objetivos.
Segn Taguiri (1968) ofrece varios sinnimos como: Atmosfera,
condiciones, cultura y ecologa. Define clima organizacional como la calidad
del
ambiente
interno
de
la
organizacin
especialmente
experimentan las personas que forman parte de ella.

70
como
lo
Segn Guin (1973), sostena que un clima organizacional tiene que ver
con los atributos de una organizacin y lo de las personas que lo perciban.
Dimensiones del clima organizacional:
1. Comunicacin organizacional: Segn Fernndez (1999) puede dividirse
en: Comunicacin Interna: cuando los programas estn dirigidos al personal
de la organizacin (directivos, gerencia media, empleados y obreros).
2. Confianza: Segn Cooper (1998) en la que concluyen factores
personales de los equipos y las organizaciones.
3. Motivacin: Segn Maier (1964), seala que una situacin de motivacin
tiene un doble aspecto. Uno subjetivo, como una condicin de individuo y
que se llama necesidad, deseo o impulso. El otro aspecto es objetivo e
incentivo o fin. Cuando la naturaleza del incentivo y de la necesidad es
complementaria al satisfacer la necesidad, hablamos de situacin motivada.
Es muy importante que se de esta complementariedad.
Dimensiones del desempeo laboral:
1. Capacidad y liderazgo: Segn A. Ruiz (1987) Las capacidades fsicas
constituyen fundamentos para el aprendizaje y perfeccionamiento de las
acciones motrices para la vida que se desarrollan sobre las bases de las
condiciones morfo funcionales que tiene el organismo, representan uno de
los componentes esenciales para el desarrollo de las capacidades de
rendimiento fsico del individuo.
71
2. Experiencia: Segn Meyer y Schager (2007) podramos definir

experiencia laboral como la respuesta interna y subjetiva de los trabajadores
ante cualquier contacto directo o indirecto con alguna prctica, poltica o
procedimientos de gestin de personas.
3. Productividad y satisfaccin laboral: Segn la empresa consultora de
Desempeo laboral, S.A.A (1998) el desempeo laboral
considera la
persona como un factor clave de la organizacin y concibe a empresa como

un organismo vivo que se adapta a su entorno, convirtiendo a las personas
en actores y creadores de su propio proceso de aprendizaje de su desarrollo
personal y profesional.
5.2. Prueba de Hiptesis.
Hiptesis Alterna:
El Clima Organizacional influye positivamente en el Desempeo laboral
en la empresa TORREMASA Hunuco 2016.
Hiptesis Nula:
El clima organizacional no influye positivamente en el Desempeo laboral
en la empresa maderera TORREMASA Hunuco - 2016.
Correlacin de las variables:
El presente trabajo nos muestra la correlacin de Pearson con un 0,705
representando o considerando y aceptando la hiptesis alterna como alta y
positiva, es decir el clima organizacional influye significativamente en el
desempeo
laboral de
los
trabajadores de
TORREMASA, de Hunuco del presente ao.

72
la
empresa maderera
CONCLUSIONES
1. En el presente trabajo de investigacin se concluy que los trabajadores
muestran un bajo nivel para el desempeo laboral en la empresa maderera
TORRENASA de Hunuco en el presente ao.
2. Se determin que los factores del clima organizacional influyen

negativamente en el desempeo laboral en la empresa maderera
TORREMASA de Hunuco en el presente ao.
3. Se identific que las funciones que cumple el clima organizacional

influyen para mejorar el desempeo laboral en la empresa maderera
4. Se estableci que existe una relacin significativamente entre el clima

organizacional
el
desempeo
laboral
en
la
empresa
maderera
5. La correlacin que existe entre la variable independiente clima

organizacional y la variable dependiente desempeo laboral nos dio a
conocer una correlacin de Pearson de 0,705 considerando y aceptando la
hiptesis alterna alta y positiva, es decir que el clima organizacional influye
significativamente en el desempeo laboral de los trabajadores en la
empresa maderera TORREMASA de Hunuco en el presente ao.
73
RECOMENDACIONES
1. A los trabajadores que realizan su labor con las maquinarias y
herramientas de uso para maderas de distintos tipos que deben obtener
equipos de seguridad ante cualquier riesgo o peligro ante estas maquinarias
y herramientas de trabajo.
2. Se recomienda al jefe de la organizacin brindar a sus colaboradores o

trabajadores la cultura de la organizacin para que los nuevos colaboradores
o trabajadores conozcan de los valores que propone la organizacin frente a
terceros.
3. A los trabajadores que desempeen labores o funciones colectivas se

les recomienda tener una buena comunicacin frente a sus compaeros
para una mayor eficiencia y eficacia que generara mayor utilidad a la
organizacin.
4. Se recomienda al jefe de la organizacin brindar breves charlas sobre el

constante trabajo que se realiza semana a semana al finalizar la jornada
laboral para que los trabajadores conozcan sus labores a futuro.
5. Al jefe de la organizacin que brinde una gua a los nuevos trabajadores

que realicen alguna labor o funcin para la organizacin por contrato
temporal o por contrato de servicio.
74
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77
78
MATRIZ DE CONSISTENCIA
Titulo
Problemas
Objetivos
Hiptesis
Metodologa
El Clima
Organizacional y
El Desempeo
laboral en la
Empresa Maderera
TORREMASA
Hunuco 2016.
Problema general:
Cmo
influye
el
Clima Organizacional
en el Desempeo
laboral de la empresa
maderera
TORREMASA
Hunuco 2016.
Problemas
especficos:
1. Cules son los
factores del Clima
organizacional
que
influyen
en
el
desempeo laboral?
2.
Qu
funcin
cumple
el
Clima
organizacional
para
mejorar el Desempeo
laboral?
3. Qu relacin
existe entre el clima
organizacional y el
Desempeo laboral?
Objetivo General:
Conocer la influencia
del
Clima
Organizacional en el
Desempeo laboral en
la
empresa
TORREMASA
Hunuco 2016.
Objetivos especficos:
1.
Determinar
los
factores del Clima
organizacional en el
Desempeo laboral.
2.
Identificar
las
funciones que cumple
el
Clima
Organizacional para
mejorar el Desempeo
laboral.
3.
Establecer
la
Hiptesis Alterna:
El Clima
Tipo:
Aplicada
relacin
que
existe
laboral en la empresa
entre
el
clima
organizacional
Desempeo laboral.
Organizacional influye
positivamente en el
Desempeo laboral en
la empresa
TORREMASA
Hunuco 2016.
Hiptesis Nula:
El
clima
organizacional
no
influye
en
positivamente
el
Desempeo
maderera
el
TORREMASA
Hunuco - 2016.
Enfoque:
Cuantitativo
Alcance:
Descriptivo Correlacional
Diseo:
Descriptivo - No
Experimental
Causa
Efecto
Poblacin:
La poblacin de la
empresa es de 20
trabajadores hombres
de condicin social
limitada de 25 a 65
aos de edad, padres
de familia en su
mayora donde el 80%
son de Hunuco y el
20% de otros lares.
Muestra:
La muestra es No
probabilstica de 20
trabajadores y
representa el 100% de
los trabajadores
hombres en su
totalidad de un
promedio de edad de
entre 25 a 65 aos en
la empresa maderera
TORREMASA Hunuco - 2016.
79
OPERACIONALIZACIN
DE
VARIABLES
(Dimensiones
Indicadores):
VARIABLES
Vi = V1
DIMENSIONES
1.4.
Comunicacin
Organizacional.
Clima
Organizacional
INDICADORES
ITEMS
1.1.1. Cultura Organizacional.
Existe
cultura
organizacional en el clima
organizacional?
1.1.2. Coordinacin.
1.1.3. Diseo Organizacional.
- Existe coordinacin
entre sus compaeros en
el clima organizacional?
Existe
organizacional
mejorar
el
organizacional?
1.2.1. Empata.
1.5.
Confianza.
diseo
para
clima
- Existe empata en el
1.2.2. Principios.
1.2.3. Valores.
- Considera que sus

compaeros
tienen
principios para un buen
- Aprecias valores que
no son favorables para el
1.3.1. Incentivos.
1.6.
Motivacin.
1.3.2. Informacin.
1.3.3. Estabilidad.
1.3.4. Liderazgo.
- El jefe les brinda

informacin acerca del
trabajo que realizaran
para beneficio del clima
organizacional?
- El jefe les brinda
incentivos salariales para
un clima organizacional
agradable?
- Se siente estable en su
puesto de trabajo en el
- Existe liderazgo para el
80
VARIABLES
VD = V2
DIMENSIONES
1.4.
Capacidad
Liderazgo.
INDICADORES
TEMS
1.1.1. Aptitud Fsica.
- Los trabajadores son

capacitados fsicamente
para un buen desempeo
laboral?
y 1.1.2. Aptitud Cognitiva.
Desempeo Laboral
1.1.3. Materiales Auxiliares.

se
capacitan
cognitivamente para un
buen
desempeo
laboral?
Cuenta
con
herramientas
idneas
para
el
desempeo
laboral?
1.2.1. Conocimiento.
1.5.
Experiencia.
1.2.2. Competencia.
1.2.3. Habilidad.
- Tiene conocimiento del

desempeo laboral que
se realiza en la empresa?
- Existe algn tipo de
competitividad entre los
trabajadores
desfavorable
para
el
desempeo laboral?
- Son seleccionados por
su
habilidad
para
desarrollar algn tipo de
trabajo en beneficio del
desempeo laboral?
1.3.1. Eficiencia.
1.6.
Productividad
y 1.3.2. Eficacia.
Satisfaccin Laboral.
1.3.3. Estrategias.
1.3.4. Satisfaccin laboral.
- Se siente eficiente
para un buen desempeo
laboral?
- Considera eficaz el
desempeo
de
sus
compaeros ptimo para
el desempeo laboral?
Se
plantean
estrategias para alcanzar
objetivos
en
el
desempeo laboral?
- Existe satisfaccin
laboral por el trabajo que
realizan
para
el
desempeo laboral?
81
Instrumento (Cuestionario)
Encuesta sobre el Clima Organizacional.
Marque su respuesta con un aspa (x) en las casillas asignadas:
1. Los trabajadores son capacitados fsicamente para un buen clima
organizacional?
No (
) Si (
2. Se capacitan cognitivamente para un buen clima organizacional?

No (
) Si (
3. Existe diseo organizacional para mejorar el clima organizacional?

No (
) Si (
4. Existe empata en el clima organizacional?

No (
) Si (
5. Considera que sus compaeros tienen principios para un buen clima

organizacional?
No (
) Si (
6. Aprecias valores que no son favorables para el clima organizacional?

No (
) Si (
7. El jefe les brinda informacin acerca del trabajo que realizaran para
beneficio del clima organizacional?
No (
) Si (
8. El jefe les brinda incentivos salariales para un clima organizacional

agradable?
No (
) Si (
9. Se
plantean estrategias
para alcanzar objetivos en el
organizacional?
No (
) Si (
10. Existe liderazgo para el clima organizacional?

No (
) Si (
82
clima
Encuesta sobre el Desarrollo Organizacional.

1. Se capacitan fsicamente para un buen desempeo laboral?
No (
) Si (
2. Se capacitan cognitivamente para un buen desempeo laboral?

No (
) Si (
3. Cuenta con herramientas idneas para el desempeo laboral?

No (
) Si (
4. Tiene conocimiento del desempeo laboral que se realiza en la

empresa?
No (
) Si (
5. Existe algn tipo de competitividad entre los trabajadores desfavorable

para el desempeo laboral?
No (
) Si (
6. Son seleccionados por su habilidad para desarrollar algn tipo de

trabajo en beneficio del desempeo laboral?
No (
) Si (
7. Se siente eficiente para un buen desempeo laboral?

No (
) Si (
8. Considera eficaz el desempeo de sus compaeros ptimo para el

desempeo laboral?
No (
) Si (
9. Se plantean estrategias para alcanzar objetivos en el desempeo

laboral
No (
) Si (
10. Existe satisfaccin laboral por el trabajo que realizan para el

desempeo laboral?
No (
) Si (
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UNIVERSIDAD DE HUNUCO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Prez Mallqui, Jhonnatan Bryan.

Martel Carranza, Christian Paolo.

quienes me dieron vida, educacin, apoyo y

autorizaron y facilitaron el trabajo de campo

Una observacin O trabajo de campo.

En el Captulo IV: En el cuarto captulo el investigador se apoya en el

La investigacin percibe que los trabajadores muestran un nivel bajo para

significativamente en el desempeo laboral de los trabajadores de la

As mismo, un buen clima o un mal clima organizacional, tendr

Productividad, entre otras de los trabajadores hombres en su totalidad de

1.2. Formulacin del Problema.

1.2.1. Problema General.

Cmo influye el Clima Organizacional en el Desempeo Laboral de la

Cules son los factores del Clima Organizacional que influyen en

el Desempeo laboral en la Empresa Maderera TORREMASA - Hunuco 2016?

1.3. Objetivo General.

1.5. Justificacin de la Investigacin.

investigacin (cuestionarios) acerca del clima organizacionales en la

1.6. Limitaciones de la Investigacin.

1.7. Viabilidad de la investigacin.

2.1.1. Antecedentes Locales.

interpersonales y manejo de conflictos y por ende una buena satisfaccin

Se evidencia que la autoridad, cabeza de la organizacin es quien debe

Desempeo Laboral de los Trabajadores.

2.1.3. Antecedentes Internacionales:

Importantes se toman en la cima, lo cual repercute indudablemente en el

inmediato lo cual permite la confianza, la libertad, la

participacin, y el deseo de trabajar por su organizacin, pues se

DEFINICIONES HISTRICAS DEL CLIMA LABORAL:

Organizacionales puramente objetivos como estructura, polticas y reglas,

Aspecto diagnstico que orienta acciones preventivas y correctivas

propiedades, impresiones, y entre otros. Tambin podramos aadir que el

Ambiente fsico: Como espacio fsico, condiciones de ruido, calor, etc.

Estructurales: Como la estructura formal, estilo de direccin, tamao de

Personales: Como las actitudes, motivaciones, expectativas, etc.

Propias del comportamiento organizacional: Como son la productividad,

ausentismo, rotacin, tensiones, satisfaccin laboral, etc.

Segn Koontz y Weihrich (1999) define la organizacin como la

actividades a un administrador con poder de autoridad, delegacin,

Segn Burke (1988) define al Desempeo laboral como un proceso de

2.2.1. Variable Independiente: Dimensiones:

(1999) la comunicacin cuando se aplica en las

comunicacin se da naturalmente en toda organizacin, cualquiera que sea

gubernamentales, medios de comunicacin, etc.). Se define como el

Su organizacin y los cambios que ocurren dentro de ella". Para autores

Es la ponderacin de los elementos que influyen en los procesos

Segn Spreitzer & Mishra, (1999) definen confianza como la buena

Segn Gilbert, (1998) define confianza como el sentimiento de confidencia

Segn Robinson (1996) as como Brodt, Korsgaard, Werner & Whitener

Perder algo, tomando en consideracin las necesidades y preferencias de

Estos son: lealtad, honradez, prediccin, ser digno de confiar, honestidad,

dependiendo de la historia de confianza (tiempo y la interaccin) las

Hedonismo como la fuerza principal que conduce el comportamiento.

Carecer de motivacin, como perezosos (p.168).

"La motivacin intrnseca. Corresponde a la satisfaccin que siente el sujeto

La motivacin extrnseca. En este caso, lo que mueve a la persona es el

La motivacin trascendente. Dada nuestra condicin de seres sociales,

Segn Chiavenato, define a la motivacin como el resultado de la

Amor filial, la amistad, amor a la humanidad en general, a

2.2.2. Variable Dependiente: Dimensiones:

Segn Katz y Kahn (1978) sealan que la esencia del liderazgo