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VRiLAG Tilman Anuschek, Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern,

tilman@anuschek.net

Die Rechtsprechung des


Landesarbeitsgerichts
Mecklenburg-Vorpommern in
den Jahren 2009 und 2010
vorgestellt auf dem 9. Arbeitsrechtstag des Instituts für
Arbeitsrecht der Universität Rostock am 6. Mai 2010 in Rostock 1

Inhalt

A. EINLEITUNG.............................................................................................................5

B. ARBEITSVERTRAGSRECHT - ALLGEMEINES......................................................6

I. Die Anbahnung des Arbeitsverhältnisses....................................................................6


1. Benachteiligung eines schwerbehinderten Bewerbers im Bewerbungsverfahren...6

II. Das Arbeitsverhältnis........................................................................................................6


1. Abgrenzung zur Zusammenarbeit auf familienrechtlicher Grundlage.......................6

III. Vertragliche Veränderungen des Arbeitsverhältnisses............................................7


1. Ausscheiden gegen Abfindung – Anknüpfen an rentenrechtliche Differenzierungen
(mittelbare Diskriminierung).....................................................................................................7
2. Lehrerpersonalkonzept – Teilnehmer – Teilzeitquote..................................................7
3. Vertragsänderung durch Lohnabrechnung?.................................................................8
4. Rückkehrgarantie für die Geschäftsführerin..................................................................9

IV. Einseitige Statusänderungen im Arbeitsverhältnis.............................................10

C. PFLICHTEN AUS DEM ARBEITSVERHÄLTNIS....................................................12

I. Entgeltfragen.....................................................................................................................12
1. Rückständiger Lohn - Erfüllung durch Dritte - Darlegungslast des Schuldners.....12

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Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 1
2. Treuwidriges Berufen auf das Eingreifen von Ausschlussfristen durch den
Arbeitgeber...............................................................................................................................12
3. Sittenwidrig niedriger Lohn............................................................................................12
4. Unangemessen niedrige Ausbildungsvergütung........................................................13
5. Beiträge zu einer Direktversicherung...........................................................................14
6. Berechnung Annahmeverzugslohn..............................................................................15
7. Verwirkung Annahmeverzugslohn................................................................................15

II. Arbeitszeitfragen...............................................................................................................16
1. Anordnung von Nachtarbeit im Wege des Direktionsrechts.....................................16

III. Urlaubsfragen....................................................................................................................17
1. Verfall des Urlaubsanspruchs.......................................................................................17
2. Urlaubsabgeltung bei Arbeitsunfähigkeit.....................................................................17

IV. Anspruch auf Aufwendungsersatz...........................................................................18


1. Anspruch auf Aufwendungsersatz (Öffentlicher Dienst)............................................18

V. Haftung des Arbeitgebers...............................................................................................19


1. Schadensersatz und Entschädigung wegen Mobbing...............................................19
2. Falsche Versprechungen bei Auflösung der betrieblichen Altersversorgung.........20
3. Aufklärungspflichten bei Abschluss Altersteilzeitvertrag?.........................................21
4. Aufklärungspflicht des Arbeitgebers beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages
21
5. Aufklärungspflicht bei drohendem Steuerschaden?..................................................22
6. Anfechtung Aufhebungsvertrag durch Arbeitnehmer.................................................23
7. Schadensersatz für unwirksame Kündigung?............................................................23

VI. Nebenpflichtverletzungen des Arbeitnehmers......................................................24


1. Unwirksame Vertragsabrede über die Pflicht zur Verschwiegenheit über das
eigene Einkommen.................................................................................................................24
2. Obhutspflichten für anvertrautes Bargeld – Darlegungslast bei Verlust des Geldes
25

D. BEENDIGUNG VON ARBEITSVERHÄLTNISSEN.................................................26

I. Befristungsrecht...............................................................................................................26
1. Befristetes Arbeitsverhältnis – Sachgrund der Vertretung........................................26
2. Unwirksame Befristungsabrede....................................................................................26
3. Befristungsabrede mit Verstoß gegen Dienstvereinbarung zum Umgang mit Sucht
27
4. Tätigkeitsaufnahme und Schriftform der Befristungsabrede.....................................27

II. Fragen zur Kündigungsfrist...........................................................................................28


1. Verlängerte Arbeitnehmerkündigungsfrist...................................................................28
2. Europarechtswidrigkeit von § 622 Absatz 2 Satz 2 BGB..........................................28
3. Tarifliche Kündigungsfrist..............................................................................................29

III. Krankheitsbedingte Kündigung....................................................................................30


Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 2
1. Ausfallzeiten und Grobprognose..................................................................................30
2. Altenpflegerin mit Rückenproblemen...........................................................................30

IV. Kündigungen wegen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers..........................31


1. Abmahnung.....................................................................................................................31
2. Verdachtskündigung – Kündigungserklärungsfrist.....................................................32
3. Vermögensstraftaten zu Lasten des Arbeitgebers oder zu Lasten von Kollegen. .34
4. Kündigung wegen Beleidigungen.................................................................................34
5. Beharrliche Arbeitsverweigerung..................................................................................35

V. Betriebsbedingte Kündigungen....................................................................................36

VI. Sonstige Fragen des Kündigungsrechts................................................................39


1. Verwirkung des Rechts auf Kündigungsschutz..........................................................39
2. Prozessrechtsarbeitsverhältnis.....................................................................................39
3. Schriftform der Kündigung (§ 623 BGB)......................................................................40
4. § 18 KSchG.....................................................................................................................40
5. Vollmachtszurückweisung (§ 174 BGB)......................................................................41

VII. Änderungskündigungen.............................................................................................41
1. Betriebsbedingte Änderungskündigung.......................................................................41
2. Änderungskündigung mit erzieherischen Zielen.........................................................43
3. Änderungskündigung mit Ortsveränderung................................................................43

VIII. Arbeitsrecht in der Insolvenz.....................................................................................44

E. KOLLEKTIVES ARBEITSRECHT...........................................................................45

I. Tarifrecht.............................................................................................................................45
1. Differenzierungsklausel – Gleichbehandlung der Außenseiter?..............................45
2. Tarifverträge: Öffentlicher Dienst – Eingruppierungsfragen......................................45
3. Tarifverträge: Öffentlicher Dienst – Sonstige Fragen................................................46
4. Tarifverträge: Groß- und Außenhandel........................................................................48
5. Tarifverträge: Einzelhandel............................................................................................48
6. Tarifverträge: TV Ärzte...................................................................................................49
7. Tarifverträge: TV Helios Kliniken - Zusatzurlaub für Nachtarbeit.............................49
8. Tarifverträge: Bau...........................................................................................................50

II. Betriebsverfassungsrecht..............................................................................................51
1. Schulungsanspruch des Betriebsrats zum Thema Mobbing....................................51
2. Betriebsversammlung....................................................................................................51
3. Durchführungspflicht für Betriebsvereinbarungen auf Basis eines
Einigungsstellenspruchs.........................................................................................................52
4. Soziale Angelegenheiten (§ 87 BetrVG)......................................................................53
5. Zustimmungsverweigerungsgründe nach § 99 Absatz 2 BetrVG............................55
6. Begriff der Versetzung im Sinne von §§ 95 Absatz 3, 99 BetrVG............................55
7. Einstweilige Verfügung zur vorläufigen Regelung eines Zustandes nach
verweigerter Zustimmung zur Versetzung...........................................................................55

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8. Betriebsratsbeteiligung bei Kündigungen....................................................................57
9. Sozialplanprivileg für Jungunternehmen bei Schließung von Altbetrieben.............57
10. Nachteilsausgleich trotz Rücknahme der Kündigung?..........................................58

III. Personalvertretungsrecht...............................................................................................58
1. Unterrichtung des Personalrats bei Kündigungen......................................................58

F. PROZESSRECHT...................................................................................................60

I. Rechtskraftfragen.............................................................................................................60

II. Umgang mit streitigen Vergleichen..............................................................................60

III. Unsubstantiierter Parteivortrag.....................................................................................61

IV. Hinweispflichten des Arbeitsgerichts nach § 6 KSchG......................................61

V. Einstweilige Verfügung...................................................................................................62
Einstweilige Verfügung

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A. Einleitung
Die Übersicht umfasst die gesamte Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts in
Berufungs- und Beschwerdeverfahren nach dem Betriebsverfassungsgesetz, soweit die
Entscheidungen nach dem 1. Januar 2009 ergangen sind und soweit sie nicht bereits
Gegenstand der letztjährigen Rechtsprechungsübersicht waren. Die Übersicht
dokumentiert 85 Entscheidungen des Gerichts.
Nicht erfasst worden sind Parallelverfahren. Dies gilt auch dann, wenn die führenden
Verfahren bereits aus dem letzten Berichtszeitraum stammen.
Auffällig sind abermals der Rückgang der Rechtsstreitigkeiten aus betriebsbedingten
Kündigungen und die Vielzahl der Rechtsstreitigkeiten wegen verhaltensbedingten und
außerordentlichen Kündigungen.
Auffällig sind auch die steigende Anzahl der betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeiten
und die steigende Anzahl der Streitigkeiten mit Auslegungsfragen aus Tarifverträgen.
Zum Thema des öffentlichen Zugangs zu den Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts
gibt es eine gute und eine schlechte Nachricht.
Positiv ist hervorzuheben, dass die Landesregierung inzwischen dazu übergegangen ist,
die hier im Land ergangene Rechtsprechung im Internet kostenfrei öffentlich zur
Verfügung zu stellen (Adresse: http://www.landesrecht-mv.de). Das Angebot wird
technisch von Juris unterstützt, weshalb man grob sagen kann, dass alle in den letzten
Jahren in Juris veröffentlichten Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts auch auf der
neuen Internetseite zur Verfügung stehen. Zum Startzeitpunkt stehen rund 300
Entscheidungen des LAG aus den letzten Jahren zur Verfügung.
Unser Bundesland hat damit mit anderen Bundesländern gleichgezogen, die teilweise
bereits seit mehreren Jahren entsprechende Angebote vorhalten. Einen guten Überblick
über die Angebote aller Bundesländer kann man über die Seite
http://www.justiz.de/onlinedienste/bundesundlandesrecht/index.php gewinnen. Die Seite
gehört zum Justizportal des Bundes und der Länder.
Die schlechte Nachricht: Aufgrund eines Fehlers in der bei Gericht verwendeten
Geschäftsstellensoftware ist derzeit die weitere Eingabe von Entscheidungen in die
Datenbank Juris seit Januar 2010 gestoppt; das betrifft wegen des zeitlichen Vorlaufs so
gut wie alle Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts seit Beginn des 4. Quartals 2009.
Dieser Fehler wirkt sich auch auf den vorliegenden Bericht aus, da über weite Strecken
die ergangenen Entscheidungen nur anhand der Titelsammlung im Gericht
zusammengestellt werden konnte; es konnten daher oft keine Juris-Randnummern zitiert
werden und es kann kein vollständiger Überblick darüber gegeben werden, gegen welche
Entscheidungen des Gerichts Rechtsmittel eingelegt wurden.

Wer interessiert ist, kann auf Mailanfrage auch eine Dateifassung der
Rechtsprechungsübersicht per Mail erhalten. Anfragen bitte an tilman@anuschek.net
richten.

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 5


B. Arbeitsvertragsrecht - Allgemeines

I. Die Anbahnung des Arbeitsverhältnisses

1. Benachteiligung eines schwerbehinderten Bewerbers im


Bewerbungsverfahren
LAG MV 08.09.2009 - 5 Sa 125/09 – Vermutung der Benachteiligung und ihre
Widerlegung
Leitsatz: 1. Das Gericht lässt offen, ob die fehlende Begründung der Bevorzugung eines
anderen Bewerbers im Rahmen des Stellenbesetzungsverfahrens gegenüber dem nicht
berücksichtigten schwerbehinderten Bewerber (Verstoß gegen § 81 Absatz 1 SGB IX) für
sich allein bereits ein ausreichendes Indiz für eine Benachteiligung ist und damit zur
Beweislastumkehr nach § 22 AGG führt.
2. Jedenfalls hat der Arbeitgeber dann den schwerbehinderten Bewerber nicht
benachteiligt, wenn der schwerbehinderte Bewerber mehrere nach der
Stellenausschreibung geforderter Kernkompetenzen nicht aufweist, während die
bevorzugte Bewerberin all diese Kriterien erfüllt. Allein aus der Einladung zum
Bewerbungsgespräch kann nicht gefolgert werden, der Arbeitgeber sei selbst davon
ausgegangen, der schwerbehinderte Bewerber sei für die Übertragung des
Dienstpostens an sich geeignet, denn der öffentliche Arbeitgeber darf schwerbehinderten
Bewerbern nur dann ein Bewerbungsgespräch vorenthalten, wenn die fachliche Eignung
offensichtlich fehlt (§ 82 SGB IX).
Verfahrensgang: Nachgehend BAG, 10. Februar 2010 – 8 AZN 1051/09 – Beschluss:
Verwerfung der Beschwerde

II. Das Arbeitsverhältnis

1. Abgrenzung zur Zusammenarbeit auf familienrechtlicher


Grundlage
LAG MV 20.01.2010 – 2 Sa 250/09 – Übergang von einem befristeten Arbeitsverhältnis
zur Zusammenarbeit auf familienrechtlicher Grundlage
Textauszug: „Soweit der Kläger sich … auf § 15 Abs. 5 Teilzeitbefristungsgesetz beruft,
weil das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung mit Wissen des Arbeitgebers
fortgesetzt worden sei, ist dies nicht richtig. Das Arbeitsgericht hat hierzu zutreffend
ausgeführt, dass die Tätigkeit des Klägers ab dem 01.04.2007 auf familienrechtlicher
Grundlage erfolgt sei. Auf Grund der zwischen den Parteien bestehenden Ehe hatten
diese nämlich ein Wahlrecht, ob sie die Mitarbeit des Klägers in dem von der Beklagten
geführten Betrieb auf arbeitsrechtliche oder auf familienrechtliche Grundlage stellen
wollten. Von diesem Wahlrecht haben die Parteien sowohl hinsichtlich der gewählten
Befristung als auch für die Zeit danach eindeutig Gebrauch gemacht. Während des
befristeten Arbeitsverhältnisses sollte ein Arbeitsverhältnis bestehen, für die Zeit danach
sollte die Arbeit auf familienrechtlicher Grundlage erfolgen. Ein besonderes
Schutzbedürfnis, das zu einer Einschränkung des Grundsatzes der Vertragsfreiheit in
Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 6
dem vorliegenden Fall führen sollte, ist nicht erkennbar. ... Es ist auch kein Grund
ersichtlich, warum man in einer Ehe das Wahlrecht, Arbeiten auf Grund
familienrechtlicher oder arbeitsrechtlicher Grundlage zu leisten, abschaffen sollte.
Denkbare Gründe könnten allenfalls dann gegeben sein, wenn dem mitarbeitenden
Ehegatten kein angemessener Ausgleich für seine Arbeitsleistung zufließt. Hiervon kann
im vorliegenden Fall jedoch schon auf Grund der gemeinsamen Zugriffsmöglichkeit auf
das Bankkonto nicht ausgegangen werden.“

III. Vertragliche Veränderungen des Arbeitsverhältnisses

1. Ausscheiden gegen Abfindung – Anknüpfen an


rentenrechtliche Differenzierungen (mittelbare Diskriminierung)
LAG MV 21.07.2009 - 5 Sa 9/09 - Mittelbare Diskriminierung einer Schwerbehinderten
bei einem übertariflichen Personalabbauprogramm
Leitsatz: 1. Legt der Arbeitgeber ein Personalabbauprogramm auf, durch das
Arbeitnehmer der rentennahen Jahrgänge durch übertarifliche Leistungen zum Abschluss
von Aufhebungsverträgen angeregt werden sollen, ist er bei der Ausgestaltung des
Programms an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und an die
Diskriminierungsverbote aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
gebunden.
2. Sieht das Programm vor, dass alle darauf eingehenden Arbeitnehmer durch eine
Sonderzahlung an die Rentenkasse nach § 187a SGB VI so gestellt werden sollen, dass
sie trotz vorzeitiger Inanspruchnahme der Rente eine ungekürzte Rente erhalten, und
sieht das Programm weitere erhebliche Zahlungen in Form von Abfindungen und
Einmalzahlungen vor, ist es verboten, schwerbehinderte Arbeitnehmer der in Betracht
kommenden Jahrgänge von dem Programm gänzlich ausschließen, nur weil sie auch
ohne Zuzahlungen nach § 187a SGB VI zum Beispiel nach § 236a Absatz 4 SGB VI
einen Anspruch auf ungekürzte Rente haben.

2. Lehrerpersonalkonzept – Teilnehmer – Teilzeitquote


LAG MV 06.10.2009 - 2 Sa 166/09 – Lehrerpersonalkonzept – Teilnehmer –
Teilzeitquote (Fachlichkeit Weltkunde)
Textauszug: „[22] Der Kläger begehrt zunächst, das beklagte Land dürfe sich auf das
Lehrerpersonalkonzept nicht mehr berufen, da dieses bei der Einführung als
vorübergehende Maßnahme gedacht gewesen sei. Eine Rechtsgrundlage für eine
derartige Auffassung ist nicht ersichtlich. Die Vereinbarung zum Lehrerpersonalkonzept
sowohl zwischen dem beklagten Land und den Gewerkschaften als auch zwischen dem
Kläger und dem beklagten Land enthalte keine zeitliche Einschränkung. Dass aufgrund
der gesunkenen Schülerzahlen eine Vollbeschäftigung der bei dem beklagten Land
angestellten Lehrkräfte zurzeit nicht möglich ist, ist zwischen den Parteien unstreitig.
[23] Das beklagte Land hat auch das Recht, ein neues Fach wie hier das Fach
Weltkunde, einzuführen und ferner Regelungen für den Erwerb einer Lehrberechtigung
für dieses Fach eigenverantwortlich festzusetzen. So hat das beklagte Land gerade
festgelegt, dass es sich bei dem Fach Weltkunde nicht um eine Kombination aus den
Fächern Geografie und Geschichte handelt, so dass es eigenständige Anforderungen an
den Erwerb einer Lehrberechtigung gestellt hat. Gründe, dass es dabei aus sachwidrigen

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 7


Motiven vorgegangen ist, sind nicht ersichtlich. Dem Kläger hätte es ohne weiteres
freigestanden, aufgrund seiner Vorbildung an der Weiterbildungsmaßnahme
teilzunehmen und die Lehrberechtigung für dieses Fach zu erwerben.“
Verfahrensgang: Nachgehend BAG 17. Februar 2010 – 9 AZN 1026/09 – Verwerfung
der Beschwerde

3. Vertragsänderung durch Lohnabrechnung?


LAG MV 01.04.2009 – 2 Sa 289/08 – Vertragsänderung durch Lohnabrechnung?
Sachverhalt: Der Kläger ist bei der Beklagten, einer industriellen Großbäckerei seit April
2001 als Bäcker beschäftigt. Er ist durchgängig mit 2.500,00 DM (1.278,70 EUR)
monatlich vergütet worden, wobei in den Lohnabrechnungen von Mai 2001 bis Juli 2003
eine monatliche Arbeitszeit von 173,5 Stunden zu Grunde gelegt worden ist. Nachdem
das Erscheinungsbild der Lohnabrechnungen ab Januar 2004 umgestellt wurde, ist der
Lohnabrechnung – bei gleichbleibender Vergütung – ab diesem Zeitpunkt bis zum Mai
2005 eine Regelarbeitszeit von 138,75 Stunden zu Grunde gelegt worden. Lediglich im
Oktober 2004 ist eine Regelarbeitszeit von 173,5 Stunden maßgeblich gewesen. Ab Juni
2005 sind dann fortlaufend wieder 173,5 Stunden der Verdienstabrechnung zu Grunde
gelegt worden. – Der Kläger meint nun, durch die jahrelange Lohnabrechnung auf Basis
einer Teilzeitarbeit sei es zu einer entsprechenden Abänderung des Arbeitsvertrages
gekommen. Da er tatsächlich zu mehr als 138,75 Stunden herangezogen werde, habe er
Anspruch auf weitere Vergütung. – Die Klage war in beiden Instanzen ohne Erfolg.
Textauszug: „[25] Angesichts der Handhabung der Entlohnung des Klägers in der Zeit
von Mai 2001 bis Dezember 2003 konnte der Kläger trotz gewisser Schwankungen
davon ausgehen, dass er zu einem Lohn von 1.278,70 EUR bzw. 2.500,00 DM für 173,5
Stunden beschäftigt wird. Die Verdienstabrechnungen ab Januar 2004, die plötzlich
regelmäßig eine Regelarbeitszeit von [nur noch] 138,75 Stunden aufführten, konnte der
Kläger angesichts der Umstände des Einzelfalles nicht als Angebot einer
Vertragsänderung ansehen. Ein derartiges Angebot wäre zu der damaligen Zeit
angesichts der wirtschaftlichen Situation sehr ungewöhnlich. Eine drastische
Stundenreduzierung bei gleichbleibendem Lohn verträgt sich nicht mit der
Wettbewerbssituation im Backgewerbe. Wenn die Beklagte sich schon zu einem derartig
außergewöhnlichen Schritt entschlossen hätte, hätte darüber mit Sicherheit eine
Kommunikation im Betrieb stattgefunden. Hierzu trägt der Kläger nichts vor.
[26] Die Beklagte hat vielmehr vorgetragen, dass die Bäcker fortlaufend monatlich mit
173,5 Stunden beschäftigt würden ... Dieser Vortrag hat eine viel größere Plausibilität
und wird vom Kläger nicht substantiiert bestritten. Wenn der Kläger tatsächlich behaupten
will, er habe in den Monaten ab Januar 2004 tatsächlich nur regelmäßig 138,75 Stunden
gearbeitet, müsste ihm für diesen ungewöhnlichen Sachverhalt zumindest ein
ansatzweiser Beweisantritt möglich gewesen sein. Auf eine betriebliche Übung kann der
Kläger sich schon deshalb nicht stützen, weil diese durch eine gegenläufige betriebliche
Übung einvernehmlich wieder abgeändert worden wäre. Es ist nicht ersichtlich, dass der
Kläger der Handhabung ab Juni 2005 widersprochen hat.“
Verfahrensgang: Das BAG hat die Nichtzulassungsbeschwerde zurückgewiesen (29.
Mai 2009 - 5 AZN 402/09)
Hinweis: In einem Vorprozess hatten die Parteien um eine fristlose Kündigung wegen
Arbeitszeitbetrugs gestritten (LAG MV 16.10.2007 – 5 Sa 66/07)

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4. Rückkehrgarantie für die Geschäftsführerin
LAG MV 02.07.2009 – 1 Sa 358/08 – Vertraglich zugesicherte Rückkehrgarantie an
einen bestimmten Arbeitsplatz – Betriebsbedingte Kündigung bei Wegfall dieses
Arbeitsplatzes
Sachverhalt: Die 2003 als Arbeitnehmerin angestellte Klägerin ist 2005 zur
Mitgeschäftsführerin der Beklagten ernannt worden. Der Geschäftsführervertrag war
befristet bis zum 31.05.2008 und vorher nicht ordentlich kündbar. Für die Zeit danach
heißt es in dem Vertrag: „Sofern der Geschäftsführervertrag beendet wird, lebt das
Arbeitsverhältnis wieder auf. Die Gesellschaft sichert [der Klägerin] ein Rückkehrrecht auf
ihre bisherige Stelle als ‚Abteilungsleiterin Kaufmännische Dienste‘ zu."
Noch 2005 wurde die Klägerin schwanger, bekam dann ihr Kind und nahm hinterher
Elternzeit in Anspruch. Als Geschäftsführerin wurde sie daher schon im April 2006
abberufen; der Geschäftsführervertrag wurde aber im Übrigen noch bis Ende Mai 2008
durchgeführt. Mit dem ersten Tag der Rückkehr an ihren Arbeitsplatz als Arbeitnehmerin
bekam die Klägerin im Juni 2008 ihre Kündigung mit dem Argument überreicht, die Stelle
„Abteilungsleiterin kaufmännische Dienste“ gebe es nicht mehr. – Die
Kündigungsschutzklage war in beiden Instanzen erfolgreich. Der von der Beklagten
gestellte Auflösungsantrag wurde zurückgewiesen.
Eigener Orientierungssatz: 1. Die streitige Vertragsklausel ist auszulegen als ein
vertraglicher Anspruch auf Beschäftigung auf der Stelle als Leiterin der kaufmännischen
Dienste. Für welche Dauer der Anspruch bestehen sollte, brauche nicht entschieden zu
werden, da der Anspruch jedenfalls einer sofortigen Kündigung nach Rückkehr auf den
alten Arbeitsplatz entgegenstehe.
2. Auch der vom Arbeitgeber gestellte Auflösungsantrag ist nicht begründet. Denn nach
der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Arbeitgeber eine
Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG nämlich nur dann
verlangen, wenn der geltend gemachte Kündigungssachverhalt allein wegen
Sozialwidrigkeit zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Die Lösungsmöglichkeit ist dem
Arbeitgeber dagegen dann verwehrt, wenn die Kündigung (auch) aus anderen Gründen
unwirksam ist (vgl. BAG, Beschluss vom 21.09.2000, 2 AZN 576/00; Urteil vom
10.10.2002, 2 AZR 240/01).
Anmerkung: Normalerweise wird man Ruhens- und Wiederauflebensklauseln bezüglich
eines vorangegangenen Arbeitsverhältnisses in Geschäftsführerverträgen nur als eine
Regelung verstehen dürfen, einen Arbeitnehmerstatus für die Zeit nach Beendigung der
Geschäftsführertätigkeit zu erhalten. Eine solche Klausel würde also nicht gegen eine
betriebsbedingte Kündigung schützen, die alsbald nach Wiederbelebung des
Arbeitsverhältnisses ausgesprochen wird. Vorliegend haben die Gerichte die
Besonderheit darin gesehen, dass der Klägerin ein bestimmter Arbeitsplatz für den Fall
des Wiederauflebens zugesichert worden ist. Da es vernünftig schon fast nicht mehr
nachvollziehbar ist, wieso sich ein Arbeitgeber ohne Not so weit binden sollte, liegt es
nahe zu überlegen, ob die Parteien bei Vertragsschluss tatsächlich auch den Fall
bedacht haben, dass der zugesicherte Arbeitsplatz im Laufe der Zeit der
Geschäftsführertätigkeit wegfallen könnte. Wenn sich herausstellen sollte, dass dies nicht
der Fall war, könnte man möglicherweise im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung
eine für beide Seiten interessengerechte Regelung leichter finden.

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IV. Einseitige Statusänderungen im Arbeitsverhältnis
LAG MV 14.07.2009 - 5 Sa 41/09 - Vorübergehende Übertragung einer höherwertigen
Tätigkeit – Ermessensgrenzen
Leitsatz: 2. Wendet sich der Arbeitnehmer - wie vorliegend - nicht gegen die
Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit an sich, sondern nur gegen die zeitliche
Begrenzung der Übertragung ("vorübergehende Übertragung"), so sind das Interesse des
Arbeitnehmers, die höherwertige Tätigkeit auf Dauer zu erhalten, und das Interesse des
Arbeitgebers, die Tätigkeit nicht auf Dauer zu übertragen, gegeneinander abzuwägen. Je
nach Lage des Einzelfalls kann es noch angemessen sein, eine Aufgabe nur
vorübergehend zu übertragen, obwohl die zukünftige Entwicklung des Arbeitsanfalls nur
ungewiss ist und nicht bereits feststeht, dass die Arbeit zukünftig nicht mehr anfallen
wird.
Orientierungssatz: 1. Zur Eingruppierung einer Sachbearbeiterin des Landkreises, die
(vorübergehend) der ARGE zugewiesen ist.
2. Die nur vorübergehende Übertragung der Aufgabe bei der ARGE an die
Arbeitnehmerin genügt vorliegend im Ergebnis trotz berechtigter Bedenken der
Arbeitnehmerin noch billigem Ermessen im Sinne von § 315 BGB, da sachliche Gründe,
die gegen eine dauerhafte Übertragung der Tätigkeit sprechen, das Interesse der
Arbeitnehmerin an einer dauerhaften Übertragung überwiegen.
Sachverhalt: Die Arbeitnehmer sind Angestellte eines Landkreises und sind eingruppiert
in die Vergütungsgruppen VII oder VIb der Vergütungsordnung zum BAT-O. Mit
Gründung der ARGE (§ 44b SGB II) zur Erledigung der Aufgaben nach dem SGB II
wurden die Angestellten „vorübergehend“ der ARGE zugewiesen. Für die Tätigkeit bei
der ARGE werden die Angestellten so behandelt, wie wenn die von ihnen bekleideten
Dienstposten eine Eingruppierung in die Vergütungsgruppe Vb der Vergütungsordnung
zum BAT-O rechtfertigen würde; eine Dienstpostenbewertung hat nicht stattgefunden. –
Zu BAT-Zeiten haben sich vergütungsrechtlich keine Unterschiede ergeben, da nach §
24 BAT-O der volle Unterschiedsbetrag zwischen den Vergütungsgruppen als Zulage zu
zahlen war. § 14 TVöD sieht jedoch bei der vorübergehenden Übertragung einer
höherwertigen Tätigkeit nur noch die Zahlung einer geringeren Zulage vor. Bei den hier
betroffenen Angestellten hat dies durchweg zu Einkommenseinbußen in Höhe von
mehreren Hundert Euro geführt. – Die Angestellten argumentieren, sie seien aus der
Vergütungsgruppe Vb zum BAT-O zu vergüten, denn die Aufgaben bei der ARGE seien
ihnen tatsächlich auf Dauer übertragen; jedenfalls habe der Arbeitgeber bei seiner
Entscheidung, diese Aufgaben nur vorübergehend zu übertragen, sein Ermessen
missbraucht. – Die Klagen waren ohne Erfolg.
Hinweis: Weitgehend parallel zu den Urteilen des LAG Mecklenburg-Vorpommern vom
12. Mai 2009 - 5 Sa 199/08 - und vom 13. Januar 2009 - 5 Sa 200/08 (vgl. auch das
Urteil der 1. Kammer vom 26. Februar 2009 - 1 Sa 201/08 - nicht veröffentlicht und Urteil
der 2. Kammer vom 15.07.2009 – 2 Sa 12/09 – unveröffentlicht)).
Verfahrensgang: Nachgehend BAG 27. Januar 2010 – 4 AZN 967/09 – Zurückweisung
der Beschwerde

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C. Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis

I. Entgeltfragen

1. Rückständiger Lohn - Erfüllung durch Dritte - Darlegungslast


des Schuldners
LAG MV 21.07.2009 - 5 Sa 336/07 - Rückständiger Lohn - Erfüllung durch Dritte -
Darlegungslast des Schuldners
Leitsatz: 1. Der Schuldner hat darzulegen und zu beweisen, dass eine Zahlung, die der
Gläubiger von einem Dritten erhalten hat, zur Erfüllung der Schuld des Schuldners
gezahlt wurde.
2. Zahlt der Auftraggeber bzw. Hauptunternehmer an eine irische Gewerkschaft
("Operative Pflasterers and allied Trades Society of Ireland - Dublin and Branches" -
OPTASI) auf einer Baustelle in Irland nach einem Baustellenbesuch der Gewerkschaft
einen größeren Betrag, den diese sodann an die Arbeitnehmer der auf der Baustelle
tätigen Nachunternehmer auszahlt, kann man nicht ohne weiteren Sachvortrag
annehmen, dass der Hauptunternehmer mit seiner Zahlung rückständige
Lohnforderungen des Nachunternehmers gegenüber seinen Arbeitnehmern begleichen
wollte.

2. Treuwidriges Berufen auf das Eingreifen von Ausschlussfristen


durch den Arbeitgeber
LAG MV 14.07.2009 - 5 Sa 295/08 - Treuwidrigkeit der Berufung des Arbeitgebers auf
die Ausschlussfrist nach § 70 BAT-O (hier verneint)
Leitsatz: „Wird eine Angestellte des Polizeidienstes zur polizeilichen Absicherung des
G8-Gipfels in Heiligendamm in die polizeiliche Sondergruppe KAVALA abgeordnet und
kontrolliert die Stammdienststelle der Arbeitnehmerin nicht, ob die Arbeitnehmerin in der
KAVALA auch (nur) entsprechend ihrer Eingruppierung eingesetzt wird, mag darin eine
Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers liegen. Es ist aber trotzdem nicht
treuwidrig im Sinne von § 242 BGB, wenn sich der Arbeitgeber gegen ein Begehren auf
Zahlung einer Zulage nach § 24 BAT, das die Polizeiangestellte nach Auflösung der
KAVALA erstmals geltend gemacht hat, mit dem Verweis auf das Eintreten der
Verfallsfrist aus § 70 BAT bzw. § 37 TV-L wehrt.“

3. Sittenwidrig niedriger Lohn


LAG MV 09.09.2009 - 2 Sa 150/09 - Sittenwidriger Lohn (Bauarbeiter im Hotelbetrieb)
Sachverhalt: Die Beklagte betreibt ein Hotel, das während des Betriebes umfänglich
saniert wird. Der Kläger war bei der Beklagten daher als Fliesenleger mit
Hausmeistertätigkeiten zuletzt zu einem monatlichen Bruttogehalt von 1.000,00 EUR in
den Monaten November bis April und 1.300,00 EUR in den Monaten Mai bis Oktober
sowie einer Beschäftigungszeit von 178 Stunden monatlich beschäftigt. Der Kläger
verlangt Tariflohn als verkehrsübliche Vergütung, hilfsweise Baumindestlohn.
Textauszug: - Zur direkten Anwendung des Tarifvertrages - „[25] Den Begriff der
"selbständigen Betriebsabteilung" [im Sinne von § 1 Abschnitt VI BRTV] hat das

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 11


Arbeitsgericht Schwerin zutreffend unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts ausgelegt. Das Bundesarbeitsgericht hat ausgeführt, eine
Betriebsabteilung sei eine räumlich, personell und organisatorisch vom Gesamtbetrieb
abgetrennter Betriebsteil, der mit eigenen technischen Betriebsmitteln einen eigenen
Betriebszweck verfolge, welcher auch ein Hilfszweck sein könne. Das zusätzliche
tarifliche Merkmal der Selbständigkeit erfordere eine auch für den Außenstehenden
wahrnehmbare räumliche und organisatorische Abgrenzung sowie einen besonders
ausgeprägten spezifisch arbeitstechnischen Zweck. Eine bloße Spezialisierung derart,
dass getrennte Arbeitsgruppen jeweils bestimmte Aufgaben versehen, genüge nicht. Eine
für Außenstehende wahrnehmbare Trennung könne z. B. eine eigene fachliche Leitung
und eine organisatorische und kaufmännische Trennung sein (BAG - 10 AZR 305/07 -
vom 02.07.2008).“
- Zur Sittenwidrigkeit der Vergütung – „[27] Der Kläger kann sich auch nicht darauf
stützen, dass die gezahlte Vergütung sittenwidrig niedrig sei. Die Sittenwidrigkeit einer
Entgeltvereinbarung nach § 138 Abs. 1 BGB ist zunächst nach der Entgelthöhe zu
beurteilen. Ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung liegt vor,
wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal 2/3 eines in der betreffenden Branche- und
Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohnes erreicht.
[28] Auf den Tariflohn des Baugewerbes kann der Kläger sich nach den obigen
Ausführungen nicht stützen (vgl. BAG vom 22.04.2009 - 5 AZR 436/08). … [29]
Zutreffend ist das Arbeitsgericht auch davon ausgegangen, dass die Ortsüblichkeit der
Vergütung sich nach den Verhältnissen im Hotel- und Gaststättengewerbe richten muss.
Maßgebend ist der jeweilige Wirtschaftskreis (vgl. BAG vom 26.04.2006 - 5 AZR 549/05).
Der Umstand, dass es für Bauarbeiter keine Tariflöhne im Hotel- und Gaststättengewerbe
geben wird, rechtfertigt nicht, die Tariflöhne aus einem anderen Wirtschaftskreis
heranzuziehen. Es wäre Aufgabe des Klägers gewesen, die Sittenwidrigkeit der
Lohnvereinbarung mit vergleichbaren Tätigkeiten im Hotel- und Gaststättengewerbe (z.
B. qualifizierte Hausmeistertätigkeiten) darzulegen. Eines entsprechenden Hinweises
durch das Gericht bedurfte es nicht, da der Kläger hierauf bereits in der erstinstanzlichen
Entscheidung hingewiesen worden ist.“
Verfahrensgang: Nachgehend BAG 5. Januar 2010 – 5 AZN 968/09 – Verwerfung der
Beschwerde

4. Unangemessen niedrige Ausbildungsvergütung


LAG MV 29.04.2009 - 2 Sa 301/08 – Unangemessen niedrige Ausbildungsvergütung
Leitsatz: Der Träger der Ausbildung hat Schülern nach § 12 Abs. 1 KrPflG
(Krankenpflegegesetz) eine angemessene Ausbildungsvergütung zu gewähren. Wird der
einschlägige Tarifvertrag um mehr als 20 Prozent unterschritten, ist die
Ausbildungsvergütung nicht mehr angemessen und der Tariflohn zu zahlen (wie BAG
vom 19.02.2008 - 9 AZR 1091/06).
Eigener weiterer Leitsatz: Eine Unterschreitung des Tarifniveaus um mehr als 20 %
kann gerechtfertigt sein, wenn der Ausbildende den Zweck verfolgt, die
Jugendarbeitslosigkeit zu bekämpfen und auch Jugendlichen eine qualifizierte
Ausbildung zu vermitteln, die sie ohne Förderung nicht erlangen könnten (BAG vom
19.02.2008 - 9 AZR 1091/06). Ein solcher Fall liegt hier nicht vor, denn alle
Auszubildende sind in den Klinikbetrieb voll integriert und werden dort benötigt.
Sachverhalt: Die Klägerinnen sind Schwesternschülerinnen in einem Krankenhaus. Das
Krankenhaus war ehemals städtisch und ist inzwischen auf einen privaten Träger

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 12


übergegangen. Beim Übergang haben die Beschäftigten ihre Arbeitsverträge mit der
Bezugnahme auf die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes behalten. – Die
Auszubildenden wurden nach vertraglichen Regeln vergütet und erzielten damit rund 400
Euro monatlich (gestaffelt nach Ausbildungsjahren). Nach dem inzwischen geltenden
TVöD hätte bei Tarifbindung eine Ausbildungsvergütung in rund doppelter Höhe gezahlt
werden müssen. – Die Arbeitgeberin hat bestritten, dass die Ausbildungsvergütungen
aus dem TVöD verkehrsüblich seien und hat sich im Übrigen darauf berufen, dass sie
Ausbildung über Bedarf betreibe und daher zum Abbau der Jugendarbeitslosigkeit
beitrage.
Anmerkung: § 12 Krankenpflegegesetz normiert wie § 17 BBiG den Anspruch auf
angemessene Vergütung. Eine Vergütung ist nach ständiger Rechtsprechung dann
unangemessen niedrig, wenn sie nur 80 Prozent oder weniger der ortsüblichen
Vergütung erreicht. Über das Merkmal der ortsüblichen Vergütung kommt man in
ähnliche Erkenntnisprobleme wie bei der Prüfung, ob ein Lohn sittenwidrig niedrig ist.
Allerdings reicht hier das Missverhältnis aus, zusätzliche subjektive Elemente werden
nicht gefordert.
Im vorliegenden Fall hatten die Klägerinnen sozusagen Glück, dass die Klinik bis vor
wenigen Jahren noch als kommunales Krankenhaus geführt wurde, denn das hat es
ermöglicht, die Bestimmung der ortsüblichen Vergütung anhand der Tarifverträge für den
öffentlichen Dienst vorzunehmen, nach denen nach wie vor der größte Teil der
Arbeitnehmer im Krankennhaus vergütet wurde.
Hinweis: Zu diesem Rechtsstreit gibt es eine ganze Reihe von Parallelentscheidungen.

5. Beiträge zu einer Direktversicherung


LAGMV 05.05.2009 - 5 Sa 324/08 - Vertragsauslegung – Pflicht des Arbeitgebers zur
Zahlung von Beiträgen in eine Direktversicherung auch über das Ende des
Arbeitsverhältnisses hinaus
Leitsatz: Werden wie hier in einem Arbeitsvertrag durch den Arbeitgeber Zahlungen auf
eine Direktversicherung auch über das geplante Ende des Arbeitsvertrages hinaus
zugesichert und handelt es sich bei der Beitragszahlung ersichtlich nicht um eine direkte
Gegenleistung zur Arbeitsleistung, so können die Beiträge auch nach einer vorzeitigen
Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eigenkündigung des Arbeitnehmers noch
weiter zu zahlen sein.

6. Berechnung Annahmeverzugslohn
LAG MV 18.03.2010 – 5 Sa 241/09 – Annahmeverzugslohn und Anspruchsübergang
wegen Leistungen nach dem SGB II
Leitsatz: Einzelfallentscheidung zur Abrechnung eines inzwischen beendeten
Arbeitsverhältnisses nach einer Kündigung, die das Arbeitsverhältnis nicht beendet hatte.
– Obwohl der Arbeitnehmer im Annahmeverzugszeitraum zeitweise Leistungen nach
dem SGB II bezogen hatte, hat das Gericht den damit möglicherweise verbundenen
Anspruchsübergang nach § 33 SGB II bzw. § 115 SGB X nicht berücksichtigt, da dazu
vom Arbeitgeber weder eine Rüge erhoben wurde, noch verwertbarer Sachvortrag
gegeben war.

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 13


7. Verwirkung Annahmeverzugslohn
LAG MV 21.04.2009 - 5 Sa 251/07 - Vollzeitarbeitsverhältnis, das als
Teilzeitarbeitsverhältnis durchgeführt wird – Verwirkung
Leitsatz: Entsteht im Rahmen einer Befristungskontrollklage durch übereinstimmende
Willenserklärung der Parteien ein neues Arbeitsverhältnis für die Zeit des Rechtsstreits
(Prozessarbeitsverhältnis), gelten im Zweifel die bisherigen Arbeitsbedingungen als
vereinbart. War die Arbeitnehmerin im Rahmen des befristeten Arbeitsvertrages voll
beschäftigt, kommt daher - wenn keine andere Regelung getroffen wird - ein
Prozessarbeitsverhältnis auf Basis einer Vollzeitbeschäftigung zu Stande.
Textauszug (zur Verwirkung): „[52] Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers können
grundsätzlich bereits vor Ablauf der Verjährungsfrist verwirken. Nach der ständigen
Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur BAG 25. April 2001 - 5 AZR 497/99
- AP Nr. 46 zu § 242 BGB Verwirkung = NJW 2001, 2907 = DB 2001, 1833) ist ein Recht
verwirkt, wenn der Gläubiger - hier die Klägerin - es längere Zeit nicht ausgeübt hat
(Zeitmoment), der Schuldner - hier das beklagte Land - darauf vertraut hat, es werde
nicht mehr in Anspruch genommen werden, und diesem die Erfüllung unter
Berücksichtigung aller Umstände nach Treu und Glauben auch nicht mehr zuzumuten ist
(Umstandsmoment).
[53] Gemessen hieran ist der Anspruch der Klägerin auf die Differenzvergütung zur
Vollbeschäftigung aus der Zeit der Teilzeitbeschäftigung von August 2004 bis Anfang
Januar 2005 verwirkt. [54] Die Klägerin hat erstmals mit der außergerichtlichen
Geltendmachung des hier rechtshängigen Anspruchs im Januar 2006 die fragliche
Differenzvergütung geltend gemacht. Das war selbst gemessen an dem jüngsten Teil der
Differenzlohnansprüche etwa ein Jahr nach deren Fälligkeit. Damit ist das Zeitmoment
der Verwirkung erfüllt.
[55] Auch das Umstandsmoment der Verwirkung ist erfüllt, da die Klägerin durch die
Prozesserklärung … vor dem Arbeitsgericht Stralsund am 25. März 2004 … beim
beklagten Land berechtigt das Vertrauen erweckt hat, sie werde die wechselnden
Beschäftigungsquoten im Arbeitsverhältnis, die sich aus den Regeln des LPK ergeben,
hinnehmen. … Dennoch ist der zu Protokoll genommenen Erklärung zu entnehmen, dass
das beklagte Land darauf hingewiesen hat, dass der Umfang der Zusammenarbeit mit
dem nächsten Schuljahr (2004/2005) zurückgehen könne. Ob der zu Protokoll
genommenen Erklärung auch der weitere Sinn entnommen werden kann, dass die
Klägerin mit den schwankenden Teilzeitquoten einverstanden ist, kann - obwohl dieser
Sinn nahe liegt - dahinstehen. Denn jedenfalls wurde sie auf die schwankenden
Teilzeitquoten hingewiesen und sie hat dann im August 2004, als die zurückgehende
Teilzeitquote in ihrem Arbeitsverhältnis spürbar wurde, nicht dagegen protestiert. Dies
kann aus der Sicht eines unbefangenen Dritten nur dahin gedeutet werden, dass die
Klägerin - auch wenn sie rechtlich einen Anspruch auf Vollbeschäftigung hat - auf die
Durchsetzung ihres Rechts auf volle Beschäftigung und Vergütung verzichten wolle.
Diese Deutung wird auch durch die Bewerbungen der Klägerin für zusätzliche Stunden
aus jener Zeit bestätigt (Kopie Blatt 149 f d. A.). Denn sie macht hier nicht ein Recht auf
weitere Stunden geltend, sondern sie reiht sich ein in die Reihe der übrigen Teilnehmer
am LPK und bewirbt sich lediglich um die Zuteilung ausgeschriebener zusätzlicher
Stunden.
[58] Dem beklagten Land wäre es auch unzumutbar, nunmehr - Jahre später - die
klägerische Forderung noch zu erfüllen, denn wenn es seinerzeit gewusst hätte, dass die
Klägerin später noch Vergütung nach Vollbeschäftigung verlangt, hätte man die Klägerin
wie eine Nichtteilnehmerin am Lehrerpersonalkonzept behandeln müssen und ihr eine

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 14


Änderungskündigung auf die Teilzeitquote der Teilnehmer aussprechen müssen. Es ist
unredlich, wenn die Klägerin zunächst den Eindruck erweckt, als ob sie die
schwankenden Teilzeitquoten akzeptiere, dann aber hinterher - wenn das beklagte Land
gar keine Möglichkeit mehr hat, die Vertragsprobleme durch eine Änderungskündigung
zu beheben - eine Korrektur der nur auf Teilzeitbasis gewährten Vergütung zu fordern.“
Verfahrensgang: Nachgehend BAG 22. Juni 2009 – 5 AZN 462/09 – Die Beschwerde
wurde ohne Entscheidung des BAG zurückgenommen.

II. Arbeitszeitfragen

1. Anordnung von Nachtarbeit im Wege des Direktionsrechts


LAG MV 09.12.2009 – 3 Sa 239/09 – Anordnung von Nachtschichtarbeit im Wege des
Direktionsrechts
Leitsatz: Soll das Weisungsrecht des Arbeitgebers für die Arbeitszeitverteilung durch
eine konstitutive Regelung der Arbeitsvertragsparteien eingeschränkt werden, muss dies
durch besondere Anhaltspunkte belegbar sein.
Sachverhalt: Feststellungsklage einer gewerblichen Arbeitnehmerin in einem
industriellen Backbetrieb. Arbeitgeber ordnet (wieder) Nachtschichten an, nach dem dies
mehrere Monate oder gar Jahre nicht der Fall war. Die Arbeitnehmerin will nicht nachts
arbeiten. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert nicht. Die Klage war in beiden Instanzen
ohne Erfolg.
Textauszug: „Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der
Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese
Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer
Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften
festgelegt sind … Nach dem eindeutigen Wortlaut setzt die nähere Festlegung der
Arbeitszeit durch den Arbeitgeber nach § 106 Satz 1 GewO gerade nicht voraus, dass
eine solche Möglichkeit in einem Arbeitsvertrag festgeschrieben wird. Vielmehr kommt im
Gegenteil … eine Einschränkung des Direktionsrechts lediglich dann in Betracht, wenn
dieser Umstand u. a. in einem Arbeitsvertrag vereinbart wird (BAG vom 15.09.2009, a. a.
O.; BAG vom 23.09.2004 - 6 AZR 567/03; NZA 2005, Seite 359).“

III. Urlaubsfragen

1. Verfall des Urlaubsanspruchs


LAG MV 01.04.2009 - 2 Sa 238/08 - Verfall des Urlaubsanspruchs – ZInsO 2009, 1127
Leitsatz: Sofern kein Übertragungsgrund nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz gegeben
ist und der am Jahresende noch nicht genommene und nicht gewährte Urlaub deshalb
auf das erste Quartal des Folgejahres nicht übergeht, erlischt der am Ende des
Urlaubsjahres nicht genommene Urlaub. Für das Vorliegen der Voraussetzungen für die
Übertragung ist der Arbeitnehmer darlegungs- und gegebenenfalls beweispflichtig.
Sachverhalt: Die Parteien streiten um einen Anspruch des Klägers auf
Urlaubsabgeltung. Der Kläger war vom 09.10.2006 bis 31.12.2007 bei der Beklagten
beschäftigt. Zum Zeitpunkt seines Ausscheidens hatte er noch einen nicht erfüllten
Resturlaubsanspruch im Umfang von 18 Arbeitstagen, den er nunmehr mit Klage aus

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 15


Ende Januar 2008 gerichtlich geltend macht. – Das Arbeitsgericht hat der Klage
stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.
Anmerkung: Nach § 7 Absatz 3 Satz 1 BUrlG geht der noch nicht erfüllte
Urlaubsanspruch mit dem Ende des Kalenderjahres unter. Dies gilt nach den weiteren
Regelungen an dieser Gesetzesstelle ausnahmsweise nicht, wenn ein
Übertragungstatbestand vorliegt. Nach den allgemeinen Regeln der Darlegungs- und
Beweislast muss der Arbeitnehmer den Übertragungstatbestand darlegen, da es sich um
eine Ausnahmeregelung handelt. – Vor diesem Hintergrund ist man als Arbeitnehmer gut
beraten, routinemäßig spätestens im Herbst die Gewährung des Resturlaubs zu fordern,
um bei Ablehnung das Vorliegen eines betrieblichen Grundes nachweisen zu können.
Diese Verteilung der Darlegungs- und Beweislast, wie sie von der Rechtsprechung
vorgenommen wird, ist nicht über jeden Zweifel erhaben. Denn wenn die Gewährung von
Urlaub eine Schuld des Arbeitgebers ist, muss der diese Schuld auch im Urlaubsjahr
vollständig erfüllen. Steht zum Jahresende noch unerfüllter Urlaub zu Buche, befindet
sich der Arbeitgeber in Verzug. Das würde es rechtfertigen, eine Art Vermutung
aufzustellen, dass die Schuld aus betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht erfüllt
werden konnte. Der Arbeitgeber hätte dann die Möglichkeit, durch Tatsachenvortrag
diese Vermutung zu entkräften.

2. Urlaubsabgeltung bei Arbeitsunfähigkeit


LAG MV 17.03.2009 – 5 Sa 254/08 – Urlaubsabgeltung bei Arbeitsunfähigkeit des
Arbeitnehmers
Textauszug: „In Reaktion auf das Urteil des Europäischen Gerichtshofes vom 20. Januar
2009 (C-350/06 und C-520/06) hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 24. März
2009 (9 AZR 983/07) entschieden, dass Ansprüche auf Abgeltung des gesetzlichen Teil-
oder Vollurlaubes nicht erlöschen, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des
Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraumes erkrankt und deshalb
arbeitsunfähig ist. Vielmehr sei § 7 Abs. 3 und 4 Bundesurlaubsgesetz auch im Verhältnis
zu privaten Arbeitgebern nach den Vorgaben des Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie
gemeinschaftskonform fortzubilden.
Diese Rechtsprechung ist auf den vorliegenden Fall übertragbar. Zwar handelt es sich
vorliegend bei dem letzten streitigen Tag um den 29. Urlaubstag für das Kalenderjahr
2007 und damit um einen Urlaubstag, der arbeitsvertraglich zusätzlich zum gesetzlichen
Mindesturlaub gewährt wurde. Der Arbeitsvertrag enthält aber keinerlei Regelungen, wie
mit nicht erfülltem Urlaubsanspruch am Ende des Arbeitsverhältnisses umzugehen ist.
Diese Lücke in dem Arbeitsvertrag der Parteien schließt das Gericht durch Heranziehung
der gesetzlichen Regelungen zur Urlaubsabgeltung. Daher ist auch im vorliegenden Fall
die gesetzliche Regelung zur Urlaubsabgeltung in der Auslegung, wie sie nunmehr das
Bundesarbeitsgericht vorgenommen hat, maßgebend.“

IV. Anspruch auf Aufwendungsersatz

1. Anspruch auf Aufwendungsersatz (Öffentlicher Dienst)


LAG MV 24.11.2009 – 5 Sa 136/09 – Verzicht auf Reisekostenerstattung für mehrtätige
Schulklassenfahrten
Leitsätze: 1. Der Anspruch der an einer öffentlichen Schule angestellten Lehrkraft auf
Erstattung ihr erwachsener Reisekosten in Zusammenhang mit einer mehrtätigen
Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 16
Klassenfahrt beruht auf § 23 Absatz 4 TVL in Verbindung mit §§ 3 ff LRKG
(Landesreisekostengesetz MV).
2. Die Lehrkraft kann nach § 3 Absatz 1 Satz 2 LRKG – auch bereits vor Antritt der
Dienstreise – auf die Erstattung der Reisekosten ganz oder teilweise verzichten. Ein
solcher Verzicht darf aber vom Dienstherrn nur dann als Einrede gegen den
Erstattungsanspruch geltend gemacht werden, wenn der Verzicht freiwillig erfolgt ist
(Ziffer 3.1.2.1. der allgemeinen Verwaltungsvorschrift zum LRKG vom 13. April 2005,
Amtsblatt M-V S. 612).
3. Für die Feststellung der Freiwilligkeit des Verzichts kommt es nicht entscheidend
darauf an, dass die Lehrkraft die Verzichtserklärung unterzeichnet hat. Maßgebend sind
in erster Linie die objektiven Verhältnisse. Es muss sichergestellt sein, dass der
Bedienstete bei seiner Entscheidung für den Verzicht nicht in einer Drucksituation steht,
die eine tatsächliche Wahlfreiheit verhindert. – Der Verzicht der Lehrkraft auf
Reisekostenerstattung kann daher nur dann als freiwillig erteilt angesehen werden, wenn
die Lehrkraft eine realistische Möglichkeit hat, die von ihr erwarteten Schulwanderungen
und Schulfahrten so zu organisieren, dass die dafür vorhandenen Haushaltsmittel eine
vollständige Erstattung der ihr erwachsenden erforderlichen Reisekosten ermöglichen.
Sachverhalt: Die Lehrerin war an einer Schule in Rostock tätig und sie hat mit der Klasse
einer Kollegin als weitere Aufsichtsperson eine 4tätige Klassenfahrt nach Stralsund
begleitet. In diesem Rahmen sind ihr Aufwendungen für die Fahrten, die Übernachtung in
der Jugendherberge, für die Verpflegung und für ein Veranstaltungspaket in Höhe von
insgesamt etwas weniger als 110 Euro entstanden. Das beklagte Land hat davon nur
etwa 50 Euro erstattet und hat sich im Übrigen darauf berufen, dass die Klägerin vor
Antritt der Reise schriftlich auf die Erstattung weiterer Reisekosten verzichtet habe. Die
Klägerin hat ihre Verzichterklärung für unwirksam erachtet. Die Klage war in beiden
Instanzen erfolgreich.

V. Haftung des Arbeitgebers

1. Schadensersatz und Entschädigung wegen Mobbing


LAG MV 13.01.2009 – 5 Sa 86/08 – Schadensersatz und Entschädigung wegen Mobbing
durch Vorgesetzte
Orientierungssatz: Einzelfall einer Klage einer Lehrerin auf Schadensersatz und
Entschädigung (Schmerzensgeld) wegen Mobbing durch Vorgesetzte. Das Gericht hat
offen gelassen, ob die feststellbaren Handlungen der Vorgesetzten die Klägerin in ihrem
Persönlichkeitsrecht verletzt haben, denn es ließ sich weder die Kausalität des
Verhaltens für den Eintritt der Gesundheitsschädigung feststellen, noch konnte die
besondere Intensität der Verletzung als Voraussetzung des Schmerzensgeldanspruchs
festgestellt werden.
Verfahrensgang: Die Nichtzulassungsbeschwerde ist verworfen worden (BAG 26. Mai
2009 – 8 AZN 151/09)

LAG MV 13.01.2009 – 5 Sa 112/08 – Schadensersatz und Schädigung wegen Mobbing


durch Vorgesetzte
Eigene Leitsätze: 1. Eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts ist gegeben, wenn der
Arbeitnehmer gezielt herabgesetzt, gekränkt oder gedemütigt wird. Die dafür

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 17


erforderliche feindliche Einstellung gegenüber dem Opfer der Attacke kann offen zu Tage
treten. Sie kann sich aber auch lediglich indirekt aus der Zusammenschau mehrerer für
sich genommen möglicherweise sogar unauffälliger Maßnahmen ergeben. In Anlehnung
an § 3 Absatz 3 AGG ist dann entscheidend, ob festgestellt werden kann, dass durch den
oder die Handelnden ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen,
Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wurde.
2. Im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen
längeren Zeitraum erstrecken können, haben keine Bedeutung für die Feststellung einer
rechtswidrigen Verletzung des Persönlichkeitsrechts. Die kritischen Verhaltensweisen
sind aufgrund einer objektiven Betrachtungsweise und ohne Rücksicht auf das subjektive
Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers zu bewerten. Dies gilt auch für das Verhältnis
von Vorgesetzten zu Untergebenen. Da die Kunst der Personalführung leider von den
meisten Personalvorgesetzten nicht fehlerfrei beherrscht wird, kann von Fehlern in der
Führung des untergebenen Personals nicht ohne Weiteres auf eine feindliche Einstellung
gegenüber dem untergebenen Arbeitnehmer geschlossen werden.
3. Schadensersatz wegen Mobbing verlangt die Kausalität zwischen dem schädigenden
Verhalten und dem eingetretenen Erfolg (hier verneint).
4. Die unmittelbare Verletzung des Persönlichkeitsrechts auch ohne einhergehende
Gesundheitsschädigung kann einen Anspruch auf Schmerzensgeld auslösen, obwohl die
Verletzung des Persönlichkeitsrechts in dem zur Mitte des Jahres 2002 neu formulierten
§ 253 BGB als Anlass für eine Entschädigung gerade nicht erwähnt ist. Aus den
Gesetzesmaterialien ergibt sich jedoch, dass der Gesetzgeber die bisher dazu
ergangene Rechtsprechung nicht korrigieren wollte. Vielmehr hat er nur die Auffassung
vertreten, dass diese Rechtsprechung noch so im Fluss sei, dass sich eine gesetzliche
Regelung derzeit verbiete (Bundestagsdrucksache 14/7752, S. 55; vgl. auch Vieweg in:
jurisPK-BGB § 253 BGB RN 41). Damit kann trotz der gesetzlichen Neuregelung des §
253 BGB auch heute noch auf die bisherige Rechtsprechung zur Zuerkennung von
Schmerzensgeld bei Persönlichkeitsrechtsverletzungen ohne begleitende
Gesundheitsschädigungen zurückgegriffen werden.
5. Es ist daran festzuhalten, dass ein Schmerzensgeld nur zugesprochen werden könnte,
wenn es sich um eine schwere Verletzung des Persönlichkeitsrechts gehandelt hat, zu
deren Ausgleich die Zahlung einer Entschädigung erforderlich ist.
Verfahrensgang: Die Nichtzulassungsbeschwerde war erfolgreich (Beschluss vom
23.07.2009 – 8 AZN 144/09); derzeit als Revisionsverfahren mit dem Aktenzeichen 8
AZR 546/09 beim BAG anhängig.

2. Falsche Versprechungen bei Auflösung der betrieblichen


Altersversorgung
LAG MV 03.03.2009 – 5 Sa 233/08 – Schadensersatz wegen betrügerischer Täuschung
über die Kapitalauskehr bei Zustimmung zur Kündigung der betrieblichen
Direktversicherung
Leitsatz: 1. Verspricht der Geschäftsführer einer später in die Insolvenz gefallenen
GmbH dem bei der GmbH beschäftigten Arbeitnehmer, die GmbH werde den Wert einer
zum Zwecke der betrieblichen Altersversorgung abgeschlossenen Direktversicherung an
den Arbeitnehmer auskehren, wenn dieser nur sein Einverständnis mit der Kündigung der
Direktversicherung erkläre, ist dieses Versprechen nur dann betrügerisch, wenn der
Geschäftsführer bereits bei Abgabe des Versprechens wusste, dass er das Versprechen
nicht einhalten kann oder nicht einhalten will.

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 18


2. Zum Nachweis der betrügerischen Absicht reicht es nicht aus, wenn der
Geschäftsführer nach Inanspruchnahme durch den Arbeitnehmer der GmbH erklärt, er
hätte zu keinem Zeitpunkt vorgehabt, den Kapitalwert an den Arbeitnehmer auszuzahlen,
wenn er diesen Standpunkt damit begründet, er habe zu keinem Zeitpunkt versprochen,
den Kapitalwert auszuzahlen, und diese Auslegung der Vereinbarung zur Kündigung der
Direktversicherung vertretbar ist.
Verfahrensgang: Die Nichtzulassungsbeschwerde ist zurückgewiesen worden (BAG 24.
Juli 2009 – 8 AZN 442/09).
Hinweis: Dazu gibt es noch ein Parallelverfahren zum Aktenzeichen 5 Sa 175/08, das
gleich entschieden wurde.

3. Aufklärungspflichten bei Abschluss Altersteilzeitvertrag?


LAG MV 08.09.2009 – 5 Sa 124/09 – Der vom Arbeitnehmer nicht mehr gewünschte
Altersteilzeitvertrag
Leitsatz: 1. Jeder Arbeitnehmer ist zunächst selbst dafür verantwortlich zu ermitteln und
zu bewerten, ob es in seinem Interesse ist, einen Altersteilzeitvertrag abzuschließen.
Allein aus dem Umstand, dass im Bereich des Arbeitgebers aufgrund einer auch von den
zuständigen Gewerkschaften getragenen Rahmenvereinbarung mehrere Modelle des
Übergangs zur Rente (Vorruhestand und Altersteilzeit) zur Auswahl stehen, folgt noch
keine Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer auf denkbare Alternativen zur
Altersteilzeit hinzuweisen. Dies gilt jedenfalls für den hier vorliegenden Fall einer
Lehrkraft an einer öffentlichen Schule des Landes, da das Lehrerpersonalkonzept mit
seinen verschiedenen Maßnahmen allen Lehrkräften mehrfach bekannt gegeben und
erläutert wurde.
2. Geht der Abschluss des Altersteilzeitvertrages statt des für die Klägerin wirtschaftlich
attraktiveren Vorruhestandsmodels auf die Beratung durch ein Mitglied des
Bezirkspersonalrats der Lehrer zurück, lassen sich dabei unterlaufene Beratungsfehler
nicht dem Arbeitgeber zurechnen, wenn nicht eindeutig festgestellt werden, kann, dass
das Mitglied der Personalvertretung im Auftrag des Arbeitgebers bei den Beschäftigten
für den Abschluss von Altersteilzeitverträgen werben sollte.
Sachverhalt: Die Klägerin ist Lehrerin. Auf einer Informationsveranstaltung des
Bezirkspersonalrats wurde für den Abschluss von Altersteilzeitverträgen geworben und
darauf hingewiesen, dass das Altersteilzeitgesetz auslaufe. Daraufhin hat die Klägerin
einen Altersteilzeitvertrag beantragt und erhalten. Einige Monate später erfährt sie davon,
dass es im Bereich der Arbeitgeberin im Lehrerpersonalkonzept neben der Altersteilzeit
noch eine weitere Maßnahme zum finanziell attraktiven vorzeitigen Ausscheiden aus dem
Erwerbsleben gibt (Vorruhestandsgeld). Diese Maßnahme ist aus der Sicht der Klägerin
für sie die bessere Maßnahme. Daher beantragt sie den Altersteilzeitvertrag aufzuheben
und einen Vorruhestandsvertrag abzuschließen. Das beklagte Land verweigert sich.
Daher wird dann der Altersteilzeitvertrag wegen arglistiger Täuschung angefochten. Die
Klägerin sagt, das Land wäre verpflichtet gewesen, sie vor Abschluss des
Altersteilzeitvertrages auf die Alternative hinzuweisen. – Die Klage war in beiden
Instanzen erfolglos.

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 19


4. Aufklärungspflicht des Arbeitgebers beim Abschluss eines
Aufhebungsvertrages
LAG MV 15.07.2009 - 2 Sa 44/09 - Keine Aufklärungspflicht über nachteilige Folgen
eines Aufhebungsvertrages für den Bezug von Arbeitslosengeld (Ruhenszeit)
Textauszug: „[20] Aus dem Grundsatz von Treu und Glauben können sich Hinweis- und
Aufklärungspflichten ergeben. Die vertraglichen Schutz- und Fürsorgepflichten dürfen
aber nicht überspannt werden. Jeder Vertragspartner hat grundsätzlich selbst für die
Wahrnehmung seiner Interessen zu sorgen. Hinweis- und Aufklärungspflichten beruhen
auf den besonderen Umständen des Einzelfalles und sind das Ergebnis einer
umfassenden Interessenabwägung (ständige Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts, so BAG vom 11.12.2001 - 3 AZR 339/00).
[21] Diese Grundsätze hat das Arbeitsgericht richtig angewendet. Es hat berücksichtigt,
dass die Klägerin, deren Arbeitsverhältnis von einem Betriebsübergang betroffen sein
sollte, von selbst auf die Beklagte zugegangen ist und um Abschluss eines
Aufhebungsvertrages gebeten hat. Ferner hat es berücksichtigt, dass die Beklagte die
Klägerin auf die Information über sozialversicherungsrechtliche Nachteile bei der
Bundesagentur für Arbeit hingewiesen hat. Schließlich hat es auch zutreffend
berücksichtigt, dass für die Klägerin kein Zeitdruck bestanden hat. Sie hat von der
Beklagten ein unterschriebenes Exemplar eines Aufhebungsvertrages ausgehändigt
bekommen und hatte ausreichend Zeit, sich die Unterzeichnung zu überlegen und vorher
entsprechende Informationen einzuholen. Bei dieser besonderen Sachlage war ein
gesonderter Hinweis auf § 143 a SGB III auch nicht erforderlich.“
Sachverhalt: Der Aufhebungsvertrag hat zu einer Ruhenszeit beim Bezug von
Arbeitslosengeld geführt. Die Klage war in beiden Instanzen ohne Erfolg geblieben.

5. Aufklärungspflicht bei drohendem Steuerschaden?


LAG MV 17.09.2009 – 1 Sa 108/09 – Steuerschaden wegen Wegfall des Freibetrages
nach § 3 Ziff. 9 EStG
Sachverhalt: Die Klägerin hat das „Vorruhestandsgeld II“, eine Maßnahme nach dem
Lehrerpersonalkonzept MV in Anspruch genommen. Der entsprechende Vertrag ist Ende
Januar 2006 beiderseits unterzeichnet worden. Wäre der Vertrag noch vor dem
31.12.2005 unterzeichnet worden, hätte die Klägerin die in dem Vorruhestandsgeld
steckende Abfindung in Höhe von 11.000 EUR steuerfrei beziehen können. Das ergibt
sich aus der Übergangsregelung zur Abschaffung von § 3 Ziff. 9 EStG, einer
Gesetzesänderung, die am 22.12.2005 erfolgt ist (BGBl. I S. 3682). Die Klägerin
errechnet sich daraus einen Steuerschaden in Höhe von rund 3.400 EUR, den sie vom
beklagten Land ersetzt verlangt. Sie macht geltend, man hätte sie über die veränderte
steuerliche Bewertung der Abfindung bei Vertragsunterzeichnung aufklären müssen.
Außerdem sei das beklagte Land verpflichtet gewesen, ihren bereits im September 2005
gestellten Antrag noch vor Jahresende durch Abschluss des Vertrages nachzukommen.
– Die Klage war in beiden Instanzen erfolglos.
Textauszug: „Weiter ist nicht ersichtlich, dass das beklagte Land dadurch eine
Nebenpflicht verletzt hätte, dass es den Aufhebungsvertrag mit der Klägerin nicht vor
dem 31.12.2005 abgeschlossen hat. Zum Zeitpunkt der Änderung des
Einkommenssteuergesetzes am 22.12.2005 waren bereits Weihnachtsferien. Des
Weiteren ist nicht erkennbar, dass das beklagte Land aufgrund konkreter Kenntnis der
Gesetzesänderung im Rahmen einer etwaigen Fürsorgepflicht verpflichtet war, dafür
Sorge zu tragen, dass der Aufhebungsvertrag vor dem 31.12.2005 abgeschlossen wurde.

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 20


Allein der Umstand, dass wahrscheinlich nur im Finanzministerium Mecklenburg-
Vorpommern Kenntnis von der Gesetzesänderung bestand, genügt nicht, den klägerseits
geltend gemachten Schadensersatzanspruch zu begründen.“
Anmerkung: Die Gerichte haben auch das Bestehen einer Aufklärungspflicht über die
Änderung der Gesetzeslage bei Vertragsunterzeichnung verneint. Die Klage dürfte aber
insoweit sowieso unschlüssig gewesen sein, da gar nicht vorgetragen war, dass die
Klägerin den Abschluss des Aufhebungsvertrages im Januar 2006 abgelehnt hätte, wenn
sie gewusst hätte, dass sich die steuerlichen Rahmenbedingungen verschlechtert haben.

6. Anfechtung Aufhebungsvertrag durch Arbeitnehmer


LAG MV 30.01.2009 – 1 Sa 219/08 – Anfechtung Aufhebungsvertrag wegen eines
unterlassenen Hinweises des Arbeitgebers
Sachverhalt: Die bereits langfristig beschäftigte Arbeitnehmerin sortiert für die Beklagte
Müll. Sie zuletzt war an einen Konkurrenten verliehen, um dort Müll zu sortieren. Der
Konkurrent erhoffte sich den Zuschlag für einen Sortierauftrag im Gebiet der Beklagten
und hat daher die Klägerin beim Beklagten abgeworben. Das Arbeitsverhältnis der
Parteien endete durch einen Aufhebungsvertrag. Die Klägerin behauptet, die Beklagte
habe bereits bei Abschluss des Aufhebungsvertrages gewusst, dass der Konkurrent und
neue Arbeitgeber der Klägerin den Zuschlag für den Auftrag nicht erhalten habe und
daher die Klägerin eigentlich gar nicht benötige. Nachdem der Klägerin bei dem neuen
Arbeitgeber tatsächlich noch während der Probezeit gekündigt wurde, hat sie den
Aufhebungsvertag angefochten. Die Klage ist in beiden Instanzen ohne Erfolg geblieben.
Textauszug: „Vorliegend wirft die Klägerin der Beklagten vor, dass der Geschäftsführer
der Beklagten der Klägerin bei Abschluss des Aufhebungsvertrages nicht mitgeteilt habe,
dass der neue Arbeitgeber der Klägerin kurzfristig wegen Auftragsmangels wieder
kündigen werde.
Das … Verschweigen dieser Tatsache … stellt jedoch nur dann eine Täuschung dar,
wenn hinsichtlich der verschwiegenen Tatsachen eine Aufklärungspflicht besteht.
Entscheidend ist, ob der andere Teil nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der
Verkehrsanschauung rechtliche Aufklärung erwarten durfte. Dabei ist jedoch zu
berücksichtigen, dass jeder Vertragspartner grundsätzlich selbst für die Wahrung seiner
Interessen Sorge zu tragen hat (ErfK/ Müller-Glöge, 9. Auflage, § 620 BGB Rn. 12 m. w.
N.). Eine Verpflichtung, alle denkbaren Umstände zu offenbaren, die für die
Entschließung des anderen Vertragsteils von Bedeutung sein könnten, besteht nicht.
Insbesondere gehört nicht zu den Pflichten eines Arbeitgebers, einen zum
Arbeitsplatzwechsel entschlossenen Arbeitnehmer über die Risiken des
Arbeitsplatzwechsels (Probezeit-Kündigung) und die wirtschaftliche Situation des neuen
Arbeitgebers zu informieren.“

7. Schadensersatz für unwirksame Kündigung?


LAG MV 08.12.2009 – 5 Sa 156/09 – Im Regelfall kein Schadensersatz bei unwirksamer
Kündigung
Hinweis: Weitere Teile des Rechtsstreits sind unter dem Punkt Prozessrecht vorgestellt.
Leitsatz: 1. … 2. Kündigt der Arbeitgeber ohne Vorliegen der gesetzlichen
Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung das Arbeitsverhältnis, so folgt allein aus
diesem Umstand noch nicht, dass er zum Ersatz des Schadens verpflichtet ist, der dem
Arbeitnehmer in Folge der nicht wirksamen Kündigung entstanden ist. Der Arbeitgeber

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 21


kann wegen einer ohne Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen ausgesprochenen
Kündigung allenfalls dann zum Schadensersatz herangezogen werden, wenn sich bereits
bei Ausspruch der Kündigung dem Arbeitgeber die Einsicht aufdrängen musste, dass die
Kündigung im Falle ihrer gerichtlichen Überprüfung keinen Bestand haben könne. Denn
nur in einem solchen Falle liegt im Ausspruch der unwirksamen Kündigung gleichzeitig
eine Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer.

VI. Nebenpflichtverletzungen des Arbeitnehmers

1. Unwirksame Vertragsabrede über die Pflicht zur


Verschwiegenheit über das eigene Einkommen
LAG MV 21.10.2009 – 2 Sa 237/09 – Unwirksame Vertragsabrede über die Pflicht zur
Verschwiegenheit über das eigene Einkommen
Sachverhalt: Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Abmahnung wegen Verstoß
gegen eine Verschwiegenheitsverpflichtung. In § 4 Nr. 4 des Arbeitsvertrages heißt es,
dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die Höhe der Bezüge vertraulich zu behandeln, im
Interesse des Betriebsfriedens auch gegenüber anderen Firmenangehörigen. Der Kläger
hat sich – in Zusammenhang mit einer Entgeltkürzung, die er für nicht gerechtfertigt
gehalten hat – mit einem Kollegen über die Kürzung und damit auch über sein Gehalt
unterhalten. Daraufhin hat er die Abmahnung erhalten.
Leitsatz: Eine Klausel, wonach der Arbeitnehmer verpflichtet ist, über seine
Arbeitsvergütung auch gegenüber Arbeitskollegen Verschwiegenheit zu bewahren, ist
unwirksam, da sie den Arbeitnehmer daran hindert, Verstöße gegen den
Gleichbehandlungsgrundsatz im Rahmen der Lohngestaltung gegenüber dem
Arbeitgeber erfolgreich geltend zu machen. Darüber hinaus verstößt sie gegen Art. 9
Abs. 3 GG.
Textauszug: „ .… [18] Die Abmahnung vom 11.03.2009 ist aus der Personalakte zu
entfernen, da sie nicht gerechtfertigt ist. Eine Pflichtverletzung des Klägers liegt nicht vor.
Die Klausel in § 4 Nr. 4 des Anstellungsvertrages, wonach der Arbeitnehmer verpflichtet
ist, die Höhe der Bezüge vertraulich zu behandeln und auch gegenüber anderen
Firmenangehörigen Stillschweigen darüber zu bewahren, ist unwirksam. Sie stellt eine
unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers entgegen den Geboten von Treu
und Glauben im Sinne von § 307 BGB dar.
[19] Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zuletzt: Urteil vom
15.07.2009, 5 AZR 486/08) ist der Arbeitgeber auch bei der Lohngestaltung dem
Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet. Die einzige Möglichkeit für den Arbeitnehmer
festzustellen, ob er Ansprüche aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz hinsichtlich seiner
Lohnhöhe hat, ist das Gespräch mit Arbeitskollegen. Ein solches Gespräch ist nur
erfolgreich, wenn der Arbeitnehmer selbst auch bereit ist, über seine eigene
Lohngestaltung Auskunft zu geben. Könnte man ihm derartige Gespräche wirksam
verbieten, hätte der Arbeitnehmer kein erfolgversprechendes Mittel, Ansprüche wegen
Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Rahmen der Lohngestaltung
gerichtlich geltend zu machen.
[20] Darüber hinaus wird das Verbot auch gegen die Koalitionsfreiheit gemäß Art. 9 Abs.
3 GG verstoßen, da sie auch Mitteilungen über die Lohnhöhe gegenüber einer
Gewerkschaft verbietet, deren Mitglied der betroffene Arbeitnehmer sein könnte.

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 22


Sinnvolle Arbeitskämpfe gegen ein Unternehmen wären so nicht möglich, da die
Gewerkschaft die Lohnstruktur nicht in Erfahrung bringen kann.“
Hinweis: Das LAG hat die Revision zugelassen. Es wurde keine Revision eingelegt. Vgl.
dazu auch die Parallelsache LAG MV 21.10.2009 – 2 Sa 183/09 – und Vorinstanz ArbG
Schwerin 12. Mai 2009 – 3 Ca 549/09 (auch Zurückweisung der Berufung bei
Revisionszulassung).

2. Obhutspflichten für anvertrautes Bargeld – Darlegungslast bei


Verlust des Geldes
LAG MV 17.11.2009 – 5 Sa 155/09 – Schadensersatz – Verdacht der Unterschlagung
von anvertrautem Bargeld
Leitsatz: Für die schlüssige Darlegung eines Schadensersatzanspruchs des
Arbeitgebers gegen seine Arbeitnehmerin reicht es im Regelfall aus, wenn er darlegt,
dass der Arbeitnehmerin Bargeld anvertraut wurde und das Bargeld dann, bevor es
bestimmungsgemäß auf das Bankkonto eingezahlt wurde, im Machtbereich der
Arbeitnehmerin abhanden gekommen ist. Ist allerdings unstreitig, dass es notwendig und
üblich gewesen war, das Bargeld im Betrieb zwischenzulagern, bis sich ein Gang zur
Bank lohnt, ist die Arbeitnehmerin nur dann in der Darlegungslast zum Verbleib des
Geldes, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass der Arbeitnehmerin ein Ort zur
sicheren Verwahrung des Geldes zur Verfügung stand, zu dem nur sie Zugriff hatte.

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 23


D. Beendigung von Arbeitsverhältnissen

I. Befristungsrecht

1. Befristetes Arbeitsverhältnis – Sachgrund der Vertretung


LAG MV 05.08.2009 - 2 Sa 100/09 - Befristetes Arbeitsverhältnis – Sachgrund der
Vertretung
Leitsatz: Für den Sachgrund der Vertretung reicht es aus, wenn dem befristet
beschäftigten Arbeitnehmer Tätigkeiten übertragen werden, die dem vorübergehend
abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Weiterarbeit im Wege des Direktionsrechts
übertragen werden könnten (entsprechend BAG vom 24.05.2006 - 7 AZR 640/05 - ).

2. Unwirksame Befristungsabrede
LAG MV 15.09.2009 – 5 Sa 104/09 – Unwirksame Befristung eines Arbeitsvertrages auf
ein Datum, zu dem die betriebliche Einheit auf einen Dritten übergehen sollte
Leitsatz: 1. Die Planung des Arbeitgebers, eine betriebliche Einheit mit zugeordneten
Arbeitnehmern, einer eigenen Führungskraft und zugeordneten Räumen und Geräten
(die Physiotherapie einer großen Klinik) zu einem bestimmten zukünftigen Zeitpunkt zum
weiteren Betreiben auf einen privaten Träger im Sinne von § 613a BGB zu übertragen,
stellt keinen sachlichen Grund im Sinne von § 14 TzBfG dar, ein Arbeitsverhältnis auf
diesen Termin zu befristen. Denn in einem solchen Falle fällt nicht die Arbeit weg,
sondern lediglich die unternehmerische Verantwortung des Arbeitgebers für die
betriebliche Einheit.
2. Die Befristung auf diesen Zeitpunkt entbehrt auch dann eines sachlichen Grundes,
wenn die Planungen der Klinikleitung noch so vage sind, dass noch gar nicht feststeht,
ob die betriebliche Einheit als Ganzes auf einen anderen Träger übertragen werden soll
oder nur die von der betrieblichen Einheit erfüllte Funktion zukünftig extern eingekauft
werden soll, denn in diesem Falle steht mangels abschließender Planung noch nicht
einmal fest, dass der Arbeitsplatz zu dem Zeitpunkt wegfällt.
Sachverhalt: Die Klinik plant umfangreiche Veränderungen, um Kosten zu sparen und
effektiver zu arbeiten. Im Rahmen der Zielplanung steht fest, dass die Physiotherapie, die
bisher als eigene Abteilung innerhalb der Klinik geführt wird, so nicht weiter geführt
werden soll. Auch steht das Datum fest, bis zu dem die Veränderung umgesetzt werden
soll. Eine verbindliche Umsetzungsplanung gibt es aber noch nicht, vielmehr werden das
Outsourcing mit der Konsequenz der Anwendung von § 613a BGB einerseits und der
bedarfsgerechte Einkauf der Leistung bei Dritten andererseits diskutiert. In dieser
Situation wird das Arbeitsverhältnis einer befristet eingestellten Physiotherapeutin über 2
Jahre hinaus bis zu dem Datum verlängert, zu dem sich etwas geändert haben muss. –
Die Klage war in beiden Instanzen erfolgreich.

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 24


3. Befristungsabrede mit Verstoß gegen Dienstvereinbarung zum
Umgang mit Sucht
LAG MV 16.04.2009 - 2 Sa 326/08 - Befristungsabrede mit Verstoß gegen eine
Dienstvereinbarung (DV Sucht)
Orientierungssatz: Aus der Formulierung in einer Dienstvereinbarung (hier:
Dienstvereinbarung über den Umgang mit Suchtgefährdeten und Suchtkranken und über
Maßnahmen gegen den Missbrauch von Suchtmitteln), dass eine Kündigung nicht
wirksam wird, wenn der betroffene Arbeitnehmer die erfolgreiche Beendigung einer
Therapie nachweist und einen Endbericht mit einer positiven Prognose vorlegt, folgt,
dass das Arbeitsverhältnis bei Eintritt dieser Bedingung unbefristet fortzuführen ist. Wenn
die Dienstparteien eine befristete Fortführung gewollt hätten, hätten sie das zum
Ausdruck bringen können und müssen.
Sachverhalt: Es handelt sich um eine Befristungskontrollklage. Der Kläger hatte
Alkoholprobleme. Ihm wurde deshalb ordentlich gekündigt. Diese Kündigung hat er nicht
gerichtlich angegriffen. Noch während des Laufs der Kündigungsrist hat er erfolgreich an
einer Entwöhnungstherapie teilgenommen und konnte eine medizinisch bescheinigte
positive Prognose vorlegen. Er ist daher von der Beklagten auf Basis eines auf 1 Jahr
befristeten Vertrages in Anschluss an den Ablauf der Kündigungsfrist neu eingestellt
worden. Die Befristung erfolgte zum Zwecke der Erfolgskontrolle hinsichtlich des
Abhängigkeitsproblems. Als der Kläger nach wenigen Monaten wieder einen
alkoholbedingten Ausfall hatte, wurde ihm mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis nicht
verlängert werde. – Im Bereich des Arbeitgebers gilt eine Dienstvereinbarung zum
Umgang mit Sucht in der es auszugsweise heißt: „(6) Kann der Betroffene während der
Kündigungsfrist die erfolgreiche Beendigung einer Therapie nachweisen und einen
Endbericht mit einer positiven Prognose vorlegen, wird die Kündigung nicht wirksam. - (7)
Kann der Betroffene bis spätestens 6 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
die erfolgreiche Beendigung einer Therapie nachweisen und einen Endbericht mit
positiver Prognose vorlegen, wird er zum nächstmöglichen Termin vorerst befristet wieder
eingestellt. – Der Kläger hat Befristungskontrollklage nach § 17 TzBfG erhoben und in
beiden Instanzen gewonnen.

4. Tätigkeitsaufnahme und Schriftform der Befristungsabrede


LAG MV 21.04.2009 - 5 Sa 268/08 - Tätigkeitsaufnahme und Schriftlichkeit der
Befristungsabrede
Leitsatz: 1. Tritt der befristet eingestellte Arbeitnehmer die Arbeit an, und liegt ihm zu
diesem Zeitpunkt bereits der einseitig vom Arbeitgeber unterzeichnete schriftliche
Arbeitsvertrag vor, kommt durch den bloßen Arbeitsantritt nicht stillschweigend ein vom
Vertragstext abweichendes unbefristetes Arbeitsverhältnis zu Stande. Denn der
Arbeitgeber macht durch die Übergabe der Vertragsurkunde deutlich, dass er auf einem
schriftlichen Arbeitsvertrag besteht. Darauf lässt sich der Arbeitnehmer durch den Antritt
der Arbeit ein. Nach § 154 Absatz 2 BGB kommt daher vor Abschluss der Beurkundung
kein Vertrag zu Stande (wie BAG vom 16. April 2008 - 7 AZR 1048/06 - NJW 2008,
3453).
Hinweis: Weitere Aspekte der Entscheidung werden unten im Verfahrensrechtlichen Teil
behandelt.
Sachverhalt: Der Lehrer wird befristet eingestellt. Noch vor seinem ersten Arbeitstag
bekommt er den vom Arbeitgeber schon unterzeichneten schriftlichen Arbeitsvertrag mit

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 25


der Bitte übersandt, ihn unterschrieben zurückzusenden. Unterschrift und Rücksendung
erfolgen aber erst nach dem ersten Arbeitstag des Lehrers.

II. Fragen zur Kündigungsfrist

1. Verlängerte Arbeitnehmerkündigungsfrist
LAG MV 17.12.2009 – 1 Sa 329/08 – Verlängerte Arbeitnehmerkündigungsfrist muss
eindeutig vertraglich geregelt sein.
Sachverhalt: Der Beklagte hat sein Handelsvertreterverhältnis fristlos im November und
Dezember 2006 gekündigt, um seine Tätigkeit danach bei einem
Konkurrenzunternehmen fortsetzen zu können. Der Geschäftsherr hat auf der Einhaltung
der Kündigungsfrist bestanden. Er klagt hier auf Einhaltung der Kündigungsfrist und
Feststellung der Schadensersatzpflicht des Handelsvertreters dem Grunde nach. In
allgemeinen Anstellungsbedingungen ist für die Beschäftigten der Klägerin in der letzten
Stellung des beklagten Handelsvertreters („Agenturleiter“) eine Kündigungsfrist von
sechs Monaten zum 31.03. oder 30.09. vorgesehen. Das Arbeitsgericht hat die
außerordentliche Kündigung als unwirksam angesehen, die Kündigung in eine
ordentliche Kündigung umgedeutet und hat unter Anwendung der gesetzlichen
Kündigungsfrist aus § 89 HGB festgestellt, dass das Handelsvertreterverhältnis bis zum
31.03.2007 angedauert hat. Der Geschäftsherr geht in die Berufung und verlangt die
weitergehende Feststellung, dass der Handelsvertretervertrag erst zum 30.09.2007
gelöst werden konnte. Die Berufung hat das LAG zurückgewiesen.
Eigener Orientierungssatz: Die Auslegung der allgemeinen Anstellungsbedingungen
ergibt vorliegend, dass die verlängerte Kündigungsfrist nicht auf alle Agenturleiter
anzuwenden ist. Die Klägerin unterscheidet bei ihren Agenturleitern die, die diese
Tätigkeit nur auf Probe übertragen bekommen haben und die, die die Stellung auf Dauer
innehaben. Da kein Interesse erkennbar ist, die „Agenturleiter-Probe“ mit einer so langen
Frist zu binden, müsse man davon ausgehen, dass die Allgemeinen
Anstellungsbedingungen die Kündigungsfrist nur für die „Agenturleiter-Dauer“ verlängern
sollten. Selbst wenn man annehme, dass diese Auslegung falsch sei, verbleibe
zumindest eine unklare Regelung, die gerade wegen ihrer fehlenden Klarheit nicht zur
Anwendung kommen könne. Denn vom Gesetz abweichende Kündigungsfristen müssten
klar und eindeutig geregelt sein.

2. Europarechtswidrigkeit von § 622 Absatz 2 Satz 2 BGB


LAG MV 19.08.2009 - 2 Sa 132/09 – NZA-RR 2010, 18 – Europarechtswidrige
Kündigungsfrist
Leitsatz: § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ist wegen Europarechtswidrigkeit nicht anzuwenden
(siehe LAG Berlin-Brandenburg Urteil vom 26.8.2008 - 7 Sa 252/08 -). - Ein nach Ablauf
der zutreffenden Kündigungsfrist erhobener Anspruch des Arbeitnehmers auf
Annahmeverzug ist grundsätzlich auch nicht verwirkt.
Verfahrensgang: Derzeit BAG - 5 AZR 700/09
Anmerkung: Das Arbeitsgericht Neubrandenburg hatte in einem ähnlich gelagerten Falle
im April 2008 eine Vorlage beim Bundesverfassungsgericht gemacht, weil es
angenommen hat, § 622 Absatz 2 Satz 2 BGB verstoße gegen Art. 3 GG (Beschluss vom
9. April 2008 – 1 Ca 1008/07). – Das Bundesverfassungsgericht hat die Vorlage als
Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 26
unzulässig verworfen, da der Anwendungsvorrang des europäischen Rechts eine
verfassungskonforme Lösung des Falles ermögliche (BVerfG 18.11.2008 – 1 BvL 4/08).

3. Tarifliche Kündigungsfrist
LAG MV 09.07.2009 – 1 Sa 94/09 – Statische oder dynamische Verweisung auf den
Tarifvertrag?
Textauszug: „Zutreffend hat das Arbeitsgericht darauf abgestellt, dass der Arbeitsvertrag
keine statische Verweisung auf den früheren Tarifvertrag enthält. Dieses entspricht der
ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, wonach regelmäßig davon
auszugehen ist, dass ein in Bezug genommener Tarifvertrag in der jeweiligen Fassung
gelten soll, wenn in der Bezugnahme keine bestimmte Fassung angegeben ist (vgl. nur
BAG, Urteil vom 17.01.2006 - 9 AZR 41/05). Eine bestimmte Fassung des Tarifvertrages
ist im Arbeitsvertrag nicht in Bezug genommen, eine statische Verweisung liegt daher
nicht vor.
… Da nach der zutreffenden Begründung des Arbeitsgerichts, auf die Bezug genommen
wird, die Regelung im Arbeitsvertrag klar, verständlich und nachvollziehbar ist, scheidet
ein Rückgriff auf die Unklarheitenregel des § 305 c Abs. 2 BGB, nach der Zweifel bei der
Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen zu Lasten des Verwenders gehen, aus.“

LAG MV 01.10.2009 – 1 Sa 95/09 – Streit um die richtige Kündigungsfrist


Sachverhalt: Der im Bau angestellte Arbeitnehmer kündigt das Arbeitsverhältnis mit der
tariflichen Kündigungsfrist von 12 Werktagen. Der Arbeitgeber sagt, nein, du musst 4
Wochen Kündigungsfrist einhalten. Darauf wird der Arbeitnehmer krank und verlangt
Lohnfortzahlung für die Zeit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Basis der
Rechtsauffassung des Arbeitgebers. – Die Klage war in beiden Instanzen erfolglos.
Textauszug: „Zutreffend hat das Arbeitsgericht darauf abgestellt, dass die klägerseitige
Kündigung als empfangsbedürftige Willenserklärung ihre rechtliche Gestaltungswirkung
und damit hier das Ende des Arbeitsverhältnisses zum 18.06.2008 herbeigeführt hat.
Zur über diesen Beendigungszeitpunkt hinausgehenden Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses hätte es einer vertraglichen Abrede bedurft (vgl. ErfK/Müller-Glöge,
§ 620 BGB Rn. 73). Eine entsprechende vertragliche Abrede liegt nicht vor. Insbesondere
lässt sich diese nicht aus dem Schreiben des Beklagten vom 08.06.2008 begründen. Mit
diesem Schreiben hat der Beklagte lediglich seine Rechtsauffassung bezüglich der
einzuhaltenden Kündigungsfrist dargetan.
Selbst wenn man das Schreiben des Beklagten als Angebot zum Abschluss eines
Vertrages dahingehend, dass die Kündigungsfrist bis zum 05.07.2008 verlängert werden
sollte, ansehen wollte, wäre dieses Angebot nicht rechtzeitig im Sinne der §§ 145 ff. BGB
durch den Kläger angenommen worden. Nach § 147 Abs. 2 BGB kann der einem
Abwesenden gemachte Antrag nur bis zu dem Zeitpunkt angenommen werden, in
welchem der Antragende den Eingang der Antwort unter regelmäßigen Umständen
erwarten darf. – Dieses ist vorliegend nicht erfüllt. Der Kläger hat auf das Schreiben des
Beklagten vom 08.06.2008 erstmals mit Schreiben vom 24.06.2008 und damit länger als
zwei Wochen nach Zugang des erstgenannten Schreibens reagiert. Dieses ist nicht
rechtzeitig im Sinne des § 147 Abs. 2 BGB erfolgt, so dass der hier unterstellte "Antrag"
des Beklagten gemäß § 146 BGB erloschen war, da dieser nicht rechtzeitig
angenommen wurde.“

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 27


III. Krankheitsbedingte Kündigung

1. Ausfallzeiten und Grobprognose


LAG MV 14.07.2009 - 5 Sa 66/08 - Kündigung wegen lang anhaltender Krankheit –
Grobprognose und Einwendungen des Arbeitnehmers
Leitsatz: 1. Erhebliche Ausfallzeiten des Arbeitnehmers (hier: rund 800 Kalendertage
Ausfallzeit in den letzten rund 900 Kalendertagen vor der Kündigung) können, wenn der
Arbeitnehmer sich zu den Ursachen der Ausfallzeiten nicht substantiiert einlässt, eine
krankheitsbedingte Kündigung wegen lang anhaltender Krankheit sozial rechtfertigen im
Sinne von § 1 Absatz 2 KSchG.
2. Die klägerische Einlassung, man hoffe, demnächst wieder arbeitsfähig zu werden,
reicht zur Widerlegung der auf den vergangenen Ausfallzeiten beruhenden
Grobprognose nicht aus. Der Arbeitnehmer muss mindestens laienhaft schildern, an
welchem Leiden er erkrankt ist, welche therapeutischen Maßnahmen ärztlicherseits
geplant sind und welche Erfolge die Ärzte sich von den Maßnahmen versprechen.
Ergänzend müssen die behandelnden Ärzte von ihrer Schweigepflicht entbunden
werden, damit dem Arbeitgeber ein substantiierter Sachvortrag zum Kündigungsgrund
ermöglicht wird.

2. Altenpflegerin mit Rückenproblemen


LAG MV 13.05.2009 - 2 Sa 15/09 – RDG 2009, 264 = PflR 2010, 8 (mit zustimmender
Anm. Roßbruch) Krankheitsbedingte Kündigung einer Altenpflegerin mit
Rückenproblemen
Leitsatz: Eine personenbedingte Kündigung gegenüber einer Altenpflegerin ist
grundsätzlich gerechtfertigt, wenn diese aufgrund eines medizinischen Gutachtens zu
schweren körperlichen Arbeiten krankheitsbedingt nicht mehr in der Lage ist.
Sachverhalt: Die Klägerin ist langjährig in der Altenpflege beschäftigt und hat mit
körperlichen Verschleißerscheinungen zu kämpfen. Im medizinischen Gutachten heißt
es: „Die Belastbarkeit von Frau K. ist durch verschiedene Erkrankungen am Stütz- und
Bewegungssystem deutlich limitiert. An der Halswirbelsäule wurde ein OP wegen
Bandscheibenvorfalls mit erforderlicher Spondylodese HWK5 - HWK7 erforderlich. Im
November 2005 erfolgte die Implantation einer Gelenksendoprothese, linkes Hüftgelenk.
Daneben bestehen Beschwerden an der Lendenwirbelsäule bei beginnenden
degenerativen Veränderungen.“ Deshalb ist der Klägerin ärztlich attestiert worden, nur
noch für leichte körperliche Arbeiten einsetzbar zu sein („5-Kilo-Schein“). – Das
Arbeitsgericht hatte der Kündigungsschutzklage statt gegeben, da ausweislich der
umfänglichen Arbeitsplatzbeschreibung zum Dienstposten der Klägerin nur einige
Arbeitsvorgänge schwere körperliche Arbeit erfordern würden; es sei daher dem
Arbeitgeber zumutbar gewesen, durch Entzug und Neuverteilung der Vorgänge mit
schwerer körperlicher Arbeit den Dienstposten der Klägerin zu einem leidensgereichten
Arbeitsplatz umzubauen.
Textauszug: „[41] Mit der Berufungsbegründung geht das Gericht davon aus, dass die
Haupttätigkeit einer Altenpflegerin untrennbar mit der Erbringung schwerer körperlicher
Arbeit (z. B. Heben und Wenden der Bewohner) verbunden ist, und dass diese schwere
körperliche Arbeit vielfach auch nicht planbar ist, sondern sich überraschend während
einer leichteren Tätigkeit ergeben kann. Eine Altenpflegerin kann ihren Beruf daher nur

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 28


ausüben, wenn sie jederzeit in der Lage ist, auch körperlich schwere Tätigkeiten
vorzunehmen.
[42] Es ist der Beklagten entgegen der Auffassung der ersten Instanz nicht zumutbar, der
Klägerin lediglich Arbeitsaufgaben zuzuweisen, die keine schweren körperlichen Arbeiten
erfordern. Dies wäre mit der Schaffung eines völlig neuen Tätigkeitsbildes verbunden.
Hierzu kann die Beklagte aufgrund ihrer unternehmerischen Freiheit nicht gezwungen
werden. Die Beklagte hat sich vielmehr entschieden, eine bestimmte Reihe von
Tätigkeiten von Altenpflegern durchführen zu lassen und die Klägerin ist zur Erbringung
eines wesentlichen Teils dieser Leistungen nicht mehr in der Lage. Mit anderen Worten
ist es der Beklagten organisatorisch nicht zuzumuten, dass die Klägerin jedes Mal, wenn
sie in der Altenpflege an eine Situation gerät, wo schwere körperliche Arbeit erforderlich
ist, einen Kollegen ruft bzw. wenn sie die Arbeit am Patienten mit einem Kollegen
zusammen macht, dass dieser Kollege die schwere körperliche Arbeit mit
entsprechenden gesundheitlichen Risiken für sich selbst allein verbringen muss. Wenn
die Arbeiten gemeinschaftlich durchgeführt werden, dann ist dies gerade darauf
zurückzuführen, dass die körperliche Belastung so schwer ist, dass sie zwischen zwei
Kollegen aufgeteilt werden muss.“

IV. Kündigungen wegen Pflichtverletzungen des


Arbeitnehmers

1. Abmahnung
LAG MV 21.10.2009 - 2 Sa 165/09 - Abmahnung wegen verspätet vorgelegtem
ärztlichen Attest (§ 5 EntgeltFZG)
Leitsätze (Juris): 1. Ist der Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag verpflichtet, eine
Arbeitsunfähigkeit am ersten Krankheitstag anzuzeigen und spätestens am dritten
Krankheitstag ein ärztliches Attest vorzulegen, kann der Arbeitgeber die Nichtbeachtung
dieser Pflichten gegebenenfalls mit einer Abmahnung sanktionieren.
2. Die hierfür erforderliche schuldhafte Pflichtverletzung liegt jedoch nicht vor, wenn der
Arbeitnehmer, der bei einem Arztbesuch an einem Freitagnachmittag für die folgende
Woche krankgeschrieben worden ist, am Sonnabend die
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in einen Briefkasten wirft und dem Arbeitgeber am
Montagmorgen fernmündlich die Arbeitsunfähigkeit mitteilt.

LAG MV 23.06.2009 - 5 Sa 341/08 - Abmahnung eines Baumarktleiters


Leitsatz: 1. Soll ein Marktleiter in einem Baumarkt abgemahnt werden, weil in dem Markt
Mängel in der Präsentation der Waren festgestellt wurden, muss der Arbeitgeber
nachweisen können, dass der Marktleiter die Mängel zu vertreten hat. Dazu muss er sich
mit dem Rechtfertigungsvorbringen des Arbeitnehmers im Einzelnen auseinandersetzen.
2. Stellt der Marktleiter eine Aushilfskraft ohne vorheriges Einverständnis der
Unternehmenszentrale und damit weisungswidrig befristet ein, so rechtfertigt dies den
Ausspruch einer Abmahnung, denn eine solche Einstellung kann wegen des
Vorbeschäftigungsverbots aus § 14 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz zu einem
erheblichen Schaden führen. Dies gilt auch dann, wenn der Marktleiter rechtsirrtümlich
angenommen hatte, ein verbindliches Arbeitsverhältnis entstehe erst mit der
Aushändigung der Vertragsurkunde.

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 29


2. Verdachtskündigung – Kündigungserklärungsfrist
LAG MV 16.09.2009 - 3 Sa 368/08 - Verdachtskündigung – Kündigungserklärungsfrist
Textauszug: „[26] 1. Gemäß § 626 Abs. 2 BGB kann die Kündigung nur innerhalb von
zwei Wochen erfolgen, wobei die Frist mit dem Zeitpunkt beginnt, in dem der
Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis
erlangt. Dies setzt eine möglichst vollständige und zuverlässige Kenntniserlangung
voraus (BAG vom 02.03.2006, 2 AZR 46/05; juris). Zu den maßgeblichen Tatsachen
zählen im Rahmen einer fristlosen Kündigung die sowohl für als auch gegen den
betroffenen Arbeitnehmer sprechenden Umstände. Hat der Kündigungsberechtigte
Anhaltspunkte für einen Sachverhalt, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen
könnte, kann er im Einzelfall Ermittlungen anstellen und gegebenenfalls den Betroffenen
anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen beginnt (BAG vom
01.02.2007, 2 AZR 333/06; juris). In diesem Zusammenhang sollen die zeitlichen
Grenzen des § 626 Abs. 2 BGB den Kündigenden weder zu hektischer Eile bei der
Kündigung antreiben noch ihn veranlassen, ohne eine genügende Prüfung des
Sachverhalts oder vorhandener Beweismittel voreilig zu kündigen (BAG vom 01.02.2007,
a. a. O.; m. w. N.). Im Falle eines möglicherweise strafbaren Verhaltens eines
Arbeitnehmers kann sich der Kündigungsberechtigte am Fortgang des Strafverfahrens
orientieren. Er kann in diesem Zusammenhang jedoch nicht zu einem beliebigen und
willkürlich gewählten Zeitpunkt außerordentlich kündigen. Vielmehr bedarf es für den
gewählten Zeitpunkt eines sachlichen Grundes (BAG vom 05.06.2008, 2 AZR 234/07;
juris).
… Vielmehr kann sich die Beklagte auf einen sachlichen Grund berufen. [33] Allein schon
das Teilgeständnis des Mitangeklagten ist als Erkenntnisgewinn im vorgenannten Sinne
zu werten. Denn - unstreitig - bis zum 08.07.2008 hatten sowohl die Klägerin als auch der
Mitangeklagte eine Tatausführung abgestritten. Auf Grund des Teilgeständnisses ergab
sich im Kündigungszeitpunkt für die Beklagte eine geänderte Sachlage. Dies gilt erst
recht vor dem Hintergrund, dass das Teilgeständnis des Mitangeklagten belastende
Elemente zu Lasten der Klägerin enthält. So hat der Mitangeklagte z. B. ausgesagt, dass
es allen Beteiligten klar gewesen sei, dass der Kaufpreis nicht dem tatsächlichen Wert
des Grundstückes und des Hauses entsprochen habe und dass es dem Mitangeklagten
auch darum gegangen sei, dass generelle Wohlwollen der Klägerin zu sichern.“
Sachverhalt: Der Ehemann der Klägerin hatte von einem Bauunternehmer ein
Baugrundstück weit unter Wert erworben. Die Klägerin war im Außendienst tätig und mit
Kontrollaufgaben in Zusammenhang mit der Winterbauumlage im Bau betraut. Die
Klägerin und der Bauunternehmer werden angeklagt. Die Arbeitgeberin setzt die Klägerin
zunächst nur in den Innendienst um, wartet aber ansonsten ab, was bei der Anlage
rauskommt. In der mündlichen Verhandlung in der Strafsache ist der Bauunternehmer
geständig und belastet dabei die Klägerin schwer. Daraufhin wird die Klägerin angehört
und wegen Verdacht einer schweren Straftat gekündigt. – Die Kündigungsschutzklage ist
in beiden Instanzen ohne Erfolg geblieben.
Verfahrensgang: Nachgehend BAG – 2 AZN 951/09 – Das Beschwerdeverfahren
endete mit Rücknahme der Beschwerde.

LAG MV 26.08.09 - 2 Sa 31/09 - Verdachtskündigung sowie Unterrichtung des


Personalrats
Textauszug: „[38] 2. Das Arbeitsgericht Neubrandenburg hat auch zutreffend ausgeführt,
dass im vorliegenden Fall ein Verdacht, der eine Verdachtskündigung rechtfertigen
könnte, gegen die Klägerin nicht vorliegt. Eine Verdachtskündigung kommt nach

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 30


ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zuletzt Urteil vom 27.11.2008 - 2
AZR 98/07 m. w. N.) nur in Betracht, wenn dringende, auf objektiven Tatsachen
beruhende schwerwiegende Verdachtsmomente vorliegen und diese geeignet sind, dass
für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen bei einem
verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zu zerstören und der Arbeitgeber alle
zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen hat.
[39] Zuerst einmal hat die Beklagte im vorliegenden Fall nicht alle zumutbaren
Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen. Sie hat nämlich davon
abgesehen, Herrn B. zu hören. Schließlich hat sich die Beklagte noch nicht einmal
bemüht, aufzuklären, inwieweit die Informationen der Klägerin gegenüber Herrn S., wenn
sie denn erfolgt sind, von dem Willen oder Bewusstsein getragen waren, dass dieser die
Presse informieren wird. Hierbei handelt es sich um eine reine Spekulation. Von einem
dringenden Verdacht dahingehend, dass die Klägerin Herrn S. mit entsprechender
Zielsetzung informiert haben soll, kann nicht ausgegangen werden.“

3. Vermögensstraftaten zu Lasten des Arbeitgebers oder zu


Lasten von Kollegen
LAG MV 02.06.2009 – 5 Sa 237/08 – LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 20a – Diebstahl von
Bargeld mit Gesamtschaden unter 15 Euro
Leitsatz: Der Diebstahl von Bargeld durch den Arbeitnehmer in drei Fällen rechtfertigt an
sich den Ausspruch einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dass es sich um kleine
Bargeldbeträge gehandelt hat (3 EUR, 4 EUR und 6 EUR) rechtfertigt eine andere
Bewertung nicht. Selbst wenn man diese Beträge als geringwertig ansehen würde, ist die
Kündigung hier gerechtfertigt, da der Arbeitnehmer den Diebstahl nur ausführen konnte,
weil er sich mit dem ihm anvertrauten Generalschlüssel Zugang zu dem Raum verschafft
hat, in dem das Bargeld aufbewahrt war und in dem er keine dienstlichen Verrichtungen
zu erledigen hatte. Für die Bewertung spielt es auch keine Rolle, dass nicht die
Arbeitgeberin geschädigt wurde, sondern die Pächterin der Kantine bzw. der
Tierschutzverein zu dessen Gunsten in der Kantine das Spendenkörbchen aufgestellt
war, aus dem das Bargeld entwendet wurde.

LAG MV 18.03.2009 – 3 Sa 280/08 – Kündigung wegen Arbeitszeitmanipulation


Leitsatz: 1. Hat der Kündigungsberechtigte Anhaltspunkte für einen Sachverhalt, der zur
außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann er im Einzelfall Ermittlungen
anstellen und gegebenenfalls den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626
Absatz 2 BGB zu laufen beginnt (vergleiche BAG vom 01.02.2007, 2 AZR 333/06). Die
zeitlichen Grenzen des § 626 Absatz 2 BGB sollen den Kündigenden weder zu
hektischer Eile bei der Kündigung antreiben noch ihn veranlassen, ohne eine genügende
Prüfung des Sachverhalts oder vorhandener Beweismittel voreilig zu kündigen. Vor
diesem Hintergrund ist davon auszugehen, dass die Anhörung des betroffenen
Arbeitnehmers grundsätzlich innerhalb von einer Woche zu erfolgen hat, wobei eine
geringfügige Überschreitung auf der Grundlage besonderer Umstände unschädlich ist.
2. Bewusst unrichtige Angaben in Zeiterfassungskarten durch einen Arbeitnehmer
können eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
3. Der Ausspruch einer vorhergehenden Abmahnung ist entbehrlich, wenn das Verhalten
des Arbeitnehmers - hier: insbesondere auch bezüglich des erheblichen Umfanges (372
Stunden 45 Minuten) und der anhaltenden Zeitdauer der unrichtigen Angaben in den
Zeiterfassungskarten zu Lasten des Arbeitgebers (01.08.2006 – 21.12.2007) - als sehr

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 31


schwerwiegende Pflichtverletzung vor allem auch vor dem Hintergrund des aus Sicht
eines verständigen Arbeitgebers gegebenen strafrechtlich relevanten Sachverhaltes
(hier: Arbeitszeitbetrug) zu qualifizieren ist.

4. Kündigung wegen Beleidigungen


LAG MV 01.10.2009 – 1 Sa 96/09 – Außerordentliche Kündigung wegen Beleidigung und
Arbeitsverweigerung
Eigene Leitsätze: 1. Eine Beleidigung des Arbeitgebers oder von Arbeitskollegen kann
eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn sie grob ist (wie BAG 21.01.1999, 2
AZR 665/98; 10.10.2002, 2 AZR 418/01 und 06.11.2003, 2 AZR 177/02). – Die an eine
Kollegin gerichtete Frage „ob sie genauso doof tue wie die anderen“ stellt keine grobe
Beleidigung dar.
2. Eine zur Kündigung berechtigende Arbeitsverweigerung liegt nicht vor, wenn der
Arbeitnehmer nach Übergabe der ordentlichen Kündigung den Arbeitsplatz räumt und die
Schlüssel dem Arbeitgebers zurückgibt, denn er hätte zusätzlich vor Ausspruch der
Kündigung zuvor mit einer Abmahnung zur weiteren Erfüllung seiner Arbeitsleistung
während des Laufs der Kündigungsfrist angehalten werden müssen.

LAG MV 23.03.2010 – 5 Sa 254/09 – Beleidigung des Poliers


Leitsatz: Die Äußerung eines Bauarbeiters zu seinem vorgesetzten Polier: „Komm her
du Arschloch, ich hau dir paar in die Fresse“ stellt eine Beleidigung dar, die an sich
geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB zu rechtfertigen. Bei der
notwendigen Einzelfallbetrachtung kommt es sowohl auf den Vorlauf des Dialogs, der zu
der Äußerung führte, als auch auf das weitere Geschehen an. Ist die Beleidigung eine
Reaktion auf eine in der Sache nur schwer nachvollziehbare und im Ton missglückte
Anweisung des Vorgesetzten, kann es an der für die Kündigung notwendigen „groben“
Beleidigung (vgl. BAG 10.10.2002 – 2 AZR 418/01 –DB 2003, 1797) fehlen.

5. Beharrliche Arbeitsverweigerung
LAG MV 18.06.2009 – 1 Sa 287/08 – Vorschnelle außerordentliche Kündigung wegen
angekündigter Arbeitsverweigerung
Sachverhalt: Es geht um eine außerordentliche Kündigung, die der Arbeitgeber während
des Laufs der Kündigungsfrist wegen einer ordentlichen Kündigung in einem
Arbeitsverhältnis, bei dem das KSchG nicht zur Anwendung kommt, ausgesprochen hat.
Anlass der erneuten Kündigung war eine Auseinandersetzung im Büro, als die Klägerin
ihren Arbeitsplatz endgültig räumte. Der Arbeitgeber fragte sie, ob er das als eine
Arbeitsverweigerung auffassen solle. Die Klägerin antwortete: "Halten Sie mich für blöd.
Ich werde nicht sagen, ich komme nicht wieder. Ich muss noch eine Woche arbeiten und
wenn meine Ärztin sagt 'Stellen Sie sich nicht so an, das schaffen Sie schon', dann
komme ich die eine Woche arbeiten." – Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage
war in beiden Instanzen erfolgreich.
Eigener Orientierungssatz: 1. Kein Fall der Kündigung wegen angedrohten
Arbeitsunfähigkeit, da die Arbeitnehmerin die versteckte Ankündigung weiterer
Arbeitsunfähigkeitszeiten nicht als Mittel eingesetzt hat, den Arbeitgeber zu einem
bestimmten Handeln, zum Beispiel zur Gewährung von Urlaub, zu zwingen.

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 32


2. Kein Fall einer beharrlichen Arbeitsverweigerung, weil zum Zeitpunkt des Ausspruchs
der Kündigung noch nicht feststand, wie sich die Arbeitnehmerin tatsächlich verhalten
würde, wenn sie keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mehr erhält. Damit fehlt es auch
an der erforderlichen mehrfachen Abmahnung bzw. der Ankündigung der Kündigung für
den Fall der Fortsetzung der Arbeitsverweigerung.

V. Betriebsbedingte Kündigungen
LAG MV 24.11.2009 – 5 Sa 174/09 – Änderungskündigung mit einem Angebot zukünftig
an einem anderen Ort zu arbeiten
Hinweis: Weitere Aspekte der Entscheidung werden beim Punkt Änderungskündigung
vorgestellt.
Leitsatz: 1. Erschöpft sich bei der betriebsbedingten Kündigung die unternehmerische
Entscheidung des Arbeitgebers zur Veränderung der Betriebsorganisation praktisch in
dem Entschluss, den Arbeitnehmer zu kündigen, kann das Gericht die
Kündigungsschutzklage nur abweisen, wenn aufgrund geeigneter Indizien positiv
festgestellt werden kann, dass diese Entscheidung auf Dauer angelegt ist (in Anschluss
an BAG 17. Juni 1999 – 2 AZR 522/98 – BAGE 92, 61 = AP Nr. 102 zu § 1 KSchG 1969
Betriebsbedingte Kündigung = DB 1999, 1910 und 17. Juni 1999 – 2 AZR 141/99 –
BAGE 92, 71 = AP Nr. 101 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung = DB 1999,
1909).

LAG MV 15.10.2009 – 1 Sa 342/08 – Betriebsbedingte Kündigung im vermeintlichen


Gemeinschaftsbetrieb
Hinweis: Das Verfahren gehört zu einer großen Gruppe gleichgelagerter Verfahren.
Weitere Aspekte der Entscheidung sind unter § 18 KSchG vorgestellt.
Textauszug: „Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer bestehende Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre
Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die
bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die
Weiterverfolgung des bisherigen Betriebszweckes dauernd oder für eine ihrer Dauer
nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen
(BAG vom 22.01.1998, 8 AZR 358/95).
Mit der Stilllegung des gesamten Betriebes entfallen alle Beschäftigungsmöglichkeiten.
Dabei muss der Arbeitgeber endgültig entschlossen sein, den Betrieb stillzulegen.
Danach ist dann von einer Stilllegung auszugehen, wenn der Arbeitgeber seine
Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmern kündigt, etwaige
Mietverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel, über die er
verfügen kann, veräußert und die Betriebstätigkeit vollständig einstellt. Die betreffenden
betrieblichen Umstände müssen greifbare Formen angenommen haben. Diese liegen
vor, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung aufgrund einer vernünftigen,
betriebswirtschaftlichen Betrachtung davon auszugehen ist, zum Zeitpunkt des
Kündigungstermins sei mit einiger Sicherheit der Eintritt eines die Entlassung
erforderlichen machenden betrieblichen Grundes gegeben. …
Eine vom Arbeitgeber mit einer Stilllegungsabsicht begründete Kündigung ist nur dann
sozial gerechtfertigt, wenn sich die geplante Maßnahme objektiv als Betriebsstilllegung
und nicht als Betriebsveräußerung darstellt, weil etwa die für die Fortführung des Betriebs
wesentlichen Gegenstände einem Dritten überlassen werden sollten, der Veräußerer

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 33


diesen Vorgang aber rechtlich unzutreffend als Betriebsstilllegung wertet (BAG, Urteil
vom 27.09.2007, 8 AZR 941/06).
… Nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt ein gemeinsamer
Betrieb mehrerer Unternehmen vor, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen
materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen
Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der
menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Die
beteiligten Unternehmen müssen sich zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen
Führung rechtlich verbunden haben.
Die einheitliche Leitung muss sich auf die wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in
personellen und sozialen Angelegenheiten erstrecken. Eine lediglich unternehmerische
Zusammenarbeit genügt nicht. Vielmehr müssen die Funktionen des Arbeitgebers
institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen wahrgenommen werden (BAG
vom 09.02.2000, 7 ABR 21/98).
Für die Frage, ob der Kern der Arbeitgeberfunktion in sozialen und personellen
Angelegenheiten von derselben institutionalisierten Leitung ausgeübt wird, ist vor allem
entscheidend, ob ein arbeitgeberübergreifender Personaleinsatz praktiziert wird, der für
den normalen Betriebsablauf charakteristisch ist. Das Vorliegen eines
Gemeinschaftsbetriebs setzt daher eine gemeinsame Betriebsstätte voraus, in der die
Betriebsmittel und die Arbeitnehmer zur Erreichung eines einheitlichen
arbeitstechnischen Zwecks von den beteiligten Arbeitgebern zusammengefasst sind und
von einer einheitlichen Leitung eingesetzt werden (BAG vom 13.08.2008, 7 ABR 21/07).
Dieser Rechtsprechung schließt sich die Kammer an. Erforderlich ist daher für die
Annahme eines gemeinsamen Betriebes, dass die materiellen und immateriellen
Betriebsmittel zusammengefasst werden und die in der Organisationseinheit tätigen
Arbeitnehmer aufgrund einer zwischen den Unternehmen getroffenen
Führungsvereinbarung durch eine mit den für die betriebsverfassungsrechtliche Ebene
maßgeblichen arbeitgeberseitigen Rechten ausgestatteten institutionelle Leitung
"gesteuert" werden (LAG Sachsen-Anhalt, 19.12.2006, 11 TaBV 32/05).“

LAG MV 16.07.2009 – 1 Sa 30/09 – Lehrerpersonalkonzept – Nichtteilnehmerin –


Beendigungskündigung
Eigener Leitsatz: Eine betriebsbedingte Beendigungskündigung gegenüber Lehrkräften,
die nicht am Lehrerpersonalkonzept teilnehmen, lässt sich jedenfalls dann nicht sozial
rechtfertigen im Sinne von § 1 Absatz 2 KSchG, wenn die Anzahl der den teilnehmenden
Lehrkräften zugeteilten Unterrichtswochenstunden um rund 4 volle Lehrerstellen hinter
dem errechneten Bedarf an benötigten Unterrichtsstunden zurückbleibt. Der Umstand,
dass die Aufteilung dieser Reststellen auf die an der flexiblen Teilzeit teilnehmenden
Lehrkräfte rechnerisch nicht mehr zu einer Erhöhung der Teilzeitquote geführt hätte, und
daher unterblieben ist, reicht zur Begründung, diese Stunden nicht teilweise der Klägerin
zuzuweisen, nicht aus.

LAG MV 29.04.2009 – 2 Sa 360/08 – Kündigung eines Mitarbeiters bei Vivento


Eigene Orientierungssätze: 1. Für eine Kündigung eines Mitarbeiters bei Vivento
müssen die gesetzlichen Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung vorliegen. Das
Vorliegen der Voraussetzungen aus dem TV Ratio reicht für sich genommen nicht aus.
2. Will die Arbeitgeberin sich auf Regelungen im TV Ratio berufen, die nur für Mitarbeiter
bei Vivento Anwendung finden, muss er im Bestreitensfalle nachvollziehbar darlegen und
beweisen, wann und durch welchen Rechtsakt der Arbeitnehmer zum Mitarbeiter bei

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 34


Vivento geworden ist. Der Hinweis des Arbeitnehmers, er gehe seit Jahren, also vor wie
nach der behaupteten Versetzung zu Vivento, derselben Arbeitsaufgabe nach, reicht als
Bestreiten aus.
Verfahrensgang: Rückläufer zu BAG 18.09.2008 – 2 AZR 414/07; vorgehend auch LAG
MV 25.04.2007 – 2 Sa 341/06.

LAG MV 27.01.2010 – 2 Sa 225/09 – Betriebsbedingte Kündigung – anderer freier


Arbeitsplatz
Textauszug: „Es kann dahingestellt bleiben, ob die Klägerin im Februar 2008 in einem
Gespräch mit Herrn R. eine Verlegung ihres Arbeitsplatzes nach Berlin abgelehnt habe.
Zutreffend hat bereits das Arbeitsgericht Schwerin darauf hingewiesen, dass der
Arbeitgeber vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung von sich aus dem
Arbeitnehmer grundsätzlich eine Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz auch zu
geänderten Arbeitsbedingungen anbieten muss. Eine Änderungskündigung darf nur in
Extremfällen unterbleiben, wenn der Arbeitgeber bei vernünftiger Betrachtung nicht mit
einer Annahme des neuen Vertragsangebotes durch den Arbeitnehmer rechnen konnte
und ein derartiges Angebot vielmehr beleidigenden Charakter gehabt hätte.
Grundsätzlich soll der Arbeitnehmer selbst entscheiden können, ob er eine
Weiterbeschäftigung unter erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen für zumutbar
hält oder nicht (BAG vom 21.09.2006, 2 AZR 607/05).
Allein der Umstand, dass die Klägerin erklärt habe, sie sei bereit nach Hamburg, nicht
aber nach Berlin zu gehen, rechtfertigt nicht die Annahme einer "Extremsituation". Es ist
nämlich durchaus möglich, dass die Klägerin bei Erhalt einer Änderungskündigung ihren
Entschluss noch einmal überdacht hätte und das Angebot, nach Berlin zu gehen -
jedenfalls unter dem Vorbehalt der Überprüfung gemäß § 2 KSchG - angenommen
hätte.“

VI. Sonstige Fragen des Kündigungsrechts

1. Verwirkung des Rechts auf Kündigungsschutz


LAG MV 21.10.2009 – 2 Sa 204/09
Textauszug: „[25] Die Geltendmachung des Kündigungsschutzes gem. § 18 Abs. 2
BEEG ist darüber hinaus auch verwirkt. Die Kündigung ist am 30.5.2008 ausgesprochen
worden. [26] Mit Schriftsatz vom 15.04.2009, also beinahe ein Jahr nach der Kündigung,
hat der Kläger sich erstmals auf eine mögliche Unwirksamkeit der Kündigung gem. § 18
BEEG berufen. Dies ist zu spät. Angesichts des Umstandes, dass der Kläger studierte
und seine Frau im fraglichen Zeitraum nicht berufstätig war, konnte der Beklagte nicht
davon ausgehen, [die] … verringerte Arbeitszeit des Klägers hinge mit der Betreuung
seines Kindes zusammen. Eine mögliche Unwirksamkeit der Kündigung gem. § 18 BEEG
war damit für den Beklagten nicht erkennbar. In derartigen Fallgestaltungen wird
allgemein angenommen, dass die elternzeitberechtigte Person sich in analoger
Anwendung der Regelungsfrist des § 9 Absatz 1 Satz 1 Halbsatz 2 MuSchG von 2
Wochen oder unverzüglich darauf berufen muss. Unterlässt der Arbeitnehmer die
Mitteilung, verliert er den Kündigungsschutz (vgl. ErfK § 18 BEEG Rn. 9 m.w.N.).“
Verfahrensgang: Die Nichtzulassungsbeschwerde ist zurückgenommen worden (BAG –
6 AZN 12/10)

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 35


2. Prozessrechtsarbeitsverhältnis
LAG MV 21.10.2009 – 2 Sa 152/09 –
Textauszug: „.… [30] Das beklagte Land kann sich nicht darauf berufen, die
Aufforderung zur Tätigkeit sei lediglich erfolgt, um eine drohende Zwangsvollstreckung
abzuwenden. Ob eine vertragliche Beschäftigung gewollt war, oder ob der Arbeitgeber
den Arbeitnehmer zur Tätigkeit auffordert, um eine drohende Zwangsvollstreckung
abzuwenden, ist durch Auslegung zu ermitteln.
[31] Hierbei ist im vorliegenden Fall von wesentlicher Bedeutung, dass die Klägerin nach
Erlass der erstinstanzlichen Entscheidung keine Weiterbeschäftigung verlangt hat. Der
Umstand, dass in der Klageschrift ein Hinweis erfolgt war, dass der Antrag auf
Weiterbeschäftigung gestellt werde, damit dieser dann später im Wege der
Zwangsvollstreckung geltend gemacht werden könne, ist unerheblich. Alle Klageanträge
werden gestellt, damit gegebenenfalls aus ihnen die Zwangsvollstreckung betrieben
werden kann. Es gibt auch keinen Erfahrungssatz, dass ein Arbeitnehmer, der eine
Verpflichtung des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung erlangt hat, hiervon auch im
Wege der Zwangsvollstreckung Gebrauch macht. .…
[33] Gegen die Annahme einer Beschäftigung zur Abwendung der Zwangsvollstreckung
spricht auch das von dem beklagten Land selbst angeführte Motiv der
Schadensminderung. Gerade die Reduzierung des Annahmeverzugsrisikos ist nämlich
häufiges Motiv für das Angebot eines befristeten Arbeitsvertrages bis zur rechtskräftigen
Entscheidung durch den Arbeitgeber. Mit der Abwendung der Zwangsvollstreckung hat
dies nichts zu tun.“
Verfahrensgang: Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 7 AZN
1081/09

3. Schriftform der Kündigung (§ 623 BGB)


LAG MV 13.05.2009 – 2 Sa 378/08 – Aussagegehalt eines auf einer Kündigungsurkunde
gegebenen Empfangsbekenntnisses des Erklärungsempfängers
Vorinstanz: Arbeitsgericht Rostock 13.11.2008 – 2 Ca 435/08
Sachverhalt: Die Arbeitnehmerin kündigt am 27.12.2007 das Arbeitsverhältnis zur
Arbeitgeberin zum 31.12.2008 durch Übergabe der schriftlichen Kündigung und lässt sich
den Empfang der Kündigung auf einem weiteren Exemplar des Kündigungsschreibens
von der Arbeitgeberin schriftlich bestätigen. Im November 2008, also rund 11 Monate
nach diesem Ereignis, macht die Arbeitgeberin erstmals geltend, die Kündigung sei
unwirksam, da die Kündigungserklärung von der Arbeitnehmerin bei der Übergabe im
Dezember 2007 nicht unterzeichnet gewesen sei. Die Arbeitgeberin begehrt die
gerichtliche Feststellung, dass die Kündigung vom 27.12.2007 das Arbeitsverhältnis nicht
beendet habe. – Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die (Wider-)klage
insoweit abgewiesen.
Textauszug: „Die Beklagte [die Arbeitgeberin] hat am 27.12.2007 unstreitig auf einem
Kündigungsschreiben folgende Worte angebracht bzw. unterzeichnet: ‚Erhalt bestätigt
am 27.12.2007‘. – Mit dieser Formulierung hat sie nicht nur zum Ausdruck gebracht, dass
sie an diesem Tage ein Kündigungsschreiben erhalten hat, sondern dass dieses
Kündigungsschreiben auch handschriftlich unterzeichnet war. Mit einem
Empfangsbekenntnis bringt man nämlich nicht nur zum Ausdruck, dass man das darin
angegebene Schriftstück erhalten hat, sondern auch, dass dieses Schriftstück jedenfalls
den üblichen formalen Anforderungen entspricht. Dazu zählt im Rechtsverkehr auch die
handschriftliche Unterzeichnung, jedenfalls dann, wenn diese wie hier, von

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 36


Gesetzeswegen vorgesehen ist (§ 623 BGB). Anderenfalls könnte die Person, die das
Empfangsbekenntnis unterzeichnet hat, die Rechtswirkung ihres Empfangsbekenntnisses
durch die einfache Behauptung, das entsprechende Schreiben sei zum damaligen
Zeitpunkt aber nicht unterzeichnet worden, den Boden entziehen.
Dies ist mit dem Bedürfnis nach Sicherheit im Rechtsverkehr nicht vereinbar. Dies gilt
umso mehr, als der Nachweis der fehlenden Unterzeichnung nicht durch Vorlage des
tatsächlich erhaltenen Schriftstückes erbracht werden kann, da dieses einer
eigenhändigen Unterzeichnung nicht bedarf, wenn das Schriftstück, auf dem der
Empfang bestätigt worden ist, unterzeichnet worden ist (vgl. BAG vom 04.11.2004 - 2
AZR 17/04 -).“

4. § 18 KSchG
LAG MV 15.10.2009 – 1 Sa 342/08 – Betriebsbedingte Kündigung im vermeintlichen
Gemeinschaftsbetrieb
Hinweis: Das Verfahren gehört zu einer großen Gruppe gleichgelagerter Verfahren.
Andere Teile der Entscheidung sind hier zum Stichwort betriebsbedingte Kündigung
vorgestellt.
Textauszug: „Nach dem Wortlaut des § 18 Abs. 1 KSchG darf eine Kündigung schon
unmittelbar nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit ausgesprochen werden.
Die Fassung des Gesetzes verbietet den Ausspruch der Kündigung vor Ablauf der
Sperrfrist nicht, auch wenn unter "Entlassungen" im Sinne des § 18 Abs. 1 KSchG die
Kündigung verstanden wird. Aus dem Gesetzeswortlaut lässt sich nur entnehmen, dass
die Entlassung - auch bei ordnungsgemäßer Anzeige - grundsätzlich nicht ohne
Einhaltung einer Mindestfrist von einem Monat vollzogen wird. Geregelt wird insoweit der
Vollzug der Entlassung. Damit bezieht sich das "Wirksamwerden" im Sinne des § 18
KSchG auf den Eintritt der Rechtsfolgen der Kündigung. Diese treten mit dem Ablauf der
Kündigungsfrist ein.
Der Gesetzeswortlaut umschreibt nur einen "Mindestzeitraum", der zwischen der
Anzeigenerstattung und der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegen
muss. Dieses Ergebnis steht auch der Richtlinie 98/59/EG vom 20. Juli 1998
(Massenentlassungs-Richtlinie) nicht entgegen (BAG, 06.11.2008, 2 AZR 935/07 mit
eingehender Begründung; zuletzt: BAG, 28.05.2009, 8 AZR 273/08).“

5. Vollmachtszurückweisung (§ 174 BGB)


LAG MV 24.02.2009 – 5 Sa 256/08 – NZA-RR 2009, 528 – Zurückweisung einer
Vollmachtsurkunde (§ 174 BGB)
Leitsatz: Unverzüglich ist die Zurückweisung einer Kündigung nach § 174 BGB wegen
fehlender Vorlage einer Vollmachtsurkunde nach der Definition in § 121 Absatz 1 BGB,
wenn sie "ohne schuldhaftes Zögern" erfolgt ist. Dabei handelt es sich um einen
unbestimmten Rechtsbegriff, der unter Berücksichtigung des Kontextes, in dem er jeweils
verwendet wird, ausgelegt werden muss (Singer in: Staudinger, § 121 BGB RN 8).
"Unverzüglich" bedeutet nicht "sofort". Vielmehr hat der Zurückweisende die Erklärung
lediglich so rechtzeitig abzugeben, wie ihm dies unter den gegebenen Umständen und
unter Berücksichtigung der Interessen des anderen Teils an alsbaldiger Aufklärung
möglich und zumutbar ist (Singer a. a. O. RN 9). Daraus folgt, dass es keine absoluten
Grenzen gemessen in Kalendertagen gibt. Vielmehr ist in jedem Einzelfall zu prüfen, ob
der Zurückweisungsberechtigte die notwendigen Schritte bis zur Zurückweisung zügig

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 37


gegangen ist. Im vorliegenden Fall war die Zurückweisung aufgrund der besonderen
Umstände des Einzelfalles noch unverzüglich, obwohl zwischen dem Zugang der
Kündigung beim Arbeitnehmer und dem Zugang der Zurückweisung beim Arbeitgeber 10
Kalendertage liegen.

VII. Änderungskündigungen

1. Betriebsbedingte Änderungskündigung
LAG MV 24.06.2009 - 3 Sa 361/08 - Betriebsbedingte Änderungskündigung
(Nichtteilnehmerin am Lehrerpersonalkonzept)
Leitsatz: Die Rechtmäßigkeit einer Änderungskündigung nach § 2 KSchG setzt zum
einen dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 KSchG voraus und muss
zum anderen dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz Rechnung tragen. Das heißt, die
angestrebten Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um das angestrebte
Ziel der Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung zu erreichen.
Sachverhalt: Änderungskündigung zur Verringerung der Teilzeitquote für eine Lehrkraft
an einer öffentlichen Schule, die nicht am Lehrerpersonalkonzept teilnimmt. Das
Schulamt hatte vorgetragen, es seien nicht alle geplanten Stellen und Stellenanteile auf
die Lehrkräfte verteilt worden. Es gebe kleinere Reste (hier: 4,033 Stellenanteile), deren
Verteilung sich nicht lohnen würde. – Die Klägerin hat gewonnen mit dem Argument, die
nicht verteilten Stellenanteile hätte man ihr zuteilen können.
Anmerkung: Die 3. Kammer geht damit in der rechtlichen Bewertung von
Änderungskündigungen gegenüber Nichtteilnehmern am Lehrerpersonalkonzept einen
etwas anderen Weg als die 2. und die 5. Kammer. - Die 5. Kammer hat zuletzt
angenommen, der Kündigungsgrund sei nicht der Wegfall der Arbeit, sondern der Wille
des beklagten Landes, die noch vorhandene Arbeit gerechter zu verteilen. Aus dieser
Sicht wären die hier zu Tage getretenen Stellenreste wohl nicht zwingend zu verteilen
gewesen, da es eine unternehmerische Entscheidung ist, vorhandene Stellen nicht zu
besetzen sofern die Gleichbehandlung gewahrt bleibt. – Die 2. Kammer hat gesagt, die
Änderungskündigung sei schon dann gerechtfertigt, wenn ihr Ziel sei, den
Nichtteilnehmer auf dieselbe Teilzeitquote zu kündigen wie den Teilnehmer. Demnach
wäre es auch für die 2. Kammer ohne Bedeutung gewesen, wenn es nicht vergebene
Stellenreste gibt.
Verfahrensgang: Das BAG hat die Nichtzulassungsbeschwerde zurückgewiesen (9.
Dezember 2009 – 2 AZN 781/09)

LAG MV 07.05.2009 – 1 Sa 319/08 – Betriebsbedingte Änderungskündigung


Sachverhalt: Die Klägerin, ausgebildete Gartenbaufacharbeiterin, war bei der Beklagten
zunächst ausbildungerecht in der Produktion eingesetzt und ist dann später in ihrem
Einverständnis und mit Änderung des Arbeitsvertrages auf einen Arbeitsplatz als
Kassiererin im Gartencenter gewechselt. Nach dem Entstehen eines Personalüberhangs
in diesem Bereich, ist der Klägerin eine Änderungskündigung mit dem Ziel
ausgesprochen worden, sie zukünftig wieder in der Produktion einzusetzen. Mit dem
Änderungsangebot war die Einführung eines Jahresarbeitszeitkontos verbunden. Die
Klägerin hat in diesem Zusammenhang befürchtet, sie werde zukünftig über das nach
Arbeitszeitgesetz erlaubte Maß zur Arbeit herangezogen werden. – Die Klage ist in
beiden Instanzen erfolglos geblieben.

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 38


Textauszug: „Die Änderungskündigung ist nicht deshalb sozial ungerechtfertigt, weil die
danach auszuübende Tätigkeit in Verbindung mit der Einrichtung eines Arbeitszeitkontos
gegen die Arbeitszeitregelungen des Arbeitszeitgesetzes verstoßen würde.
Zwar hat die Klägerin nach Umsetzung der Änderungskündigung im zeitlich erheblichen
Umfang Arbeiten geleistet. Auch war sie an Sonntagen tätig. Bezüglich der
Sonntagsarbeit ist auch nach dem weiteren Vortrag der Beklagten mit dem Arbeitsgericht
davon auszugehen, dass die Beklagte zur Anordnung der Sonntagsarbeit befugt war.
Letztendlich kann dieses wie auch die Frage, ob die Klägerin im Jahr länger als
gesetzlich zulässig arbeiten musste, dahinstehen. Dieses führt nicht zur Unwirksamkeit
der Änderungskündigung. Vielmehr ist die Klägerin berechtigt und auch gehalten, für den
Fall, dass tatsächlich die gesetzliche Arbeitszeit unzulässiger Weise überschritten wird,
die Einhaltung der gesetzlich höchst zulässigen Arbeitszeit gegenüber der Beklagten
geltend zu machen. Es ist nicht erkennbar, dass die Änderungskündigung bereits mit
dem Ziel ausgesprochen wurde, die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit zu
überschreiten. Von einer Unwirksamkeit der Kündigung vor diesem Hintergrund kann
daher nicht ausgegangen werden.“

2. Änderungskündigung mit erzieherischen Zielen


LAG MV 17.06.2009 - 3 Sa 313/08 - NZA-RR 2010, 74 – Änderungskündigung mit
erzieherischen Zielen
Leitsatz: Eine Änderungskündigung durch die die Arbeitszeit und dementsprechend
anteilig auch das Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers gekürzt werden soll, um eine
Leistungssteigerung des eine Minderleistung erbringenden Arbeitnehmers
herbeizuführen, ist weder als verhaltens- noch als personenbedingte
Änderungskündigung sozial gerechtfertigt.
Sachverhalt: Eine langjährig beschäftigte Friseurin bringt trotz Anreiz durch Prämienlohn
und Umsatzbeteiligung nicht den Umsatz, den die Arbeitgeberin von ihr erwartet. Sie soll,
was streitig geblieben war, um etwa 1/3 weniger Umsatz erwirtschaften, als die übrigen
Kolleginnen. Nach vergeblichen Personalgesprächen, Fortbildungen und auch einer
Abmahnung wegen Verfehlung der geplanten Umsätze erhält die Klägerin eine
Änderungskündigung, mit der das Teilzeitarbeitsverhältnis von täglich 5 auf täglich 4
Stunden umgestellt werden soll. – Die Klage war in beiden Instanzen erfolgreich, da nicht
erkennbar ist, in welcher Weise die Änderungskündigung geeignet sein könnte, das aus
Sicht der Arbeitgeberin bestehende Problem zu lösen oder abzumildern.

3. Änderungskündigung mit Ortsveränderung


LAG MV 24.11.2009 – 5 Sa 174/09 – Änderungskündigung mit einem Angebot zukünftig
an einem anderen Ort zu arbeiten
Hinweis: Weitere Aspekte der Entscheidung sind unter dem Stichwort Betriebsbedingte
Kündigung vorgestellt.
Leitsatz: 1. … 2. Nimmt der Arbeitnehmer das mit der Änderungskündigung verbundene
Angebot, die Arbeit zukünftig in Döhlau bei Nürnberg zu verrichten, unter dem Vorbehalt
der sozialen Rechtfertigung der Änderungskündigung an, kann ihm verhaltensbedingt
oder sogar aus wichtigem Grunde gekündigt werden, wenn er trotz mehrfacher
Aufforderung und entsprechender Abmahnung die Arbeit am neuen Arbeitsort nach
Ablauf der Kündigungsfrist nicht antritt und dies dort zu betrieblichen Problemen führt. Es
gibt keine Pflicht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer als milderes Mittel zunächst das

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 39


Ruhen des Arbeitsverhältnisses bis zur Klärung der sozialen Rechtfertigung der
vorausgegangenen betriebsbedingten Änderungskündigung anzubieten.

VIII. Arbeitsrecht in der Insolvenz


LAG MV 08.04.2009 – 3 Sa 5/09 – Freistellung und Urlaubsgewährung durch den
Insolvenzverwalter
Vorausgehend: Arbeitsgericht Schwerin 17.12.2008 – 2 Ca 388/08
Sachverhalt: Die Klägerin hat bei der in Insolvenz gefallenen Schuldnerin gearbeitet. Der
nunmehr beklagte Insolvenzverwalter hat Masseunzulänglichkeit angezeigt. Die Klägerin
hat sich geweigert, in die Beschäftigungsgesellschaft zu wechseln. In einer Zeit, als
Arbeitnehmer der Beschäftigungsgesellschaft durch kurzzeitige Wiedereinstellung oder
Ausleihe in der befristet wieder aufgenommenen Produktion beschäftigt wurden, wurde
die Klägerin unter Anrechnung auf noch bestehende Urlaubsansprüche freigestellt. Sie
verlangt Lohnzahlung für diese Monate und Feststellung, dass ihr noch der volle
Urlaubsanspruch zustehe.
Eigene Leitsätze: 1. Der Lohnzahlungsanspruch kann nicht mit dem Argument
zugesprochen werden, die Freistellung sei zu Unrecht erfolgt. Denn nach § 209 Absatz 2
Nr. 3 InsO kann nur der Lohnanspruch gegen den Verwalter durchgesetzt werden, der
dadurch entstanden ist, dass der Verwalter die Arbeitskraft entgegengenommen hat. (wie
BAG 08.12.1998 – 9 AZR 622/97 RNr. 30); Annahmeverzugsansprüche können dagegen
lediglich zur Tabelle angemeldet werden. Die Berechtigung der Freistellung kann daher
nicht im Lohnzahlungsrechtsstreit geklärt werden.
2. Mit dem LAG Düsseldorf (Urteil vom 15.04.1999, 7 Sa 1791/98) ist davon auszugehen,
dass grundsätzlich keine rechtlichen Bedenken bestehen, wenn ein Arbeitgeber die
Urlaubsgewährung für den Zeitraum einer laufenden Kündigungsfrist vorsieht. Etwas
anderes kann dann in Betracht kommen, wenn dieser Umstand für den betroffenen
Arbeitnehmer eine Unzumutbarkeit darstellt. Für einen entsprechenden Tatsachenvortrag
ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig (zutreffend: LAG Düsseldorf, Urteil
vom 15.04.1999, a. a. O).
Hinweis: Zu der Entscheidung gibt es eine Reihe von Parallelentscheidungen.

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 40


E. Kollektives Arbeitsrecht

I. Tarifrecht

1. Differenzierungsklausel – Gleichbehandlung der Außenseiter?


LAG MV 20.10.2009 – 5 Sa 180/09 – Zuwendungstarifvertrag mit der „DHV – Die
Berufsgewerkschaft e.V.“ – Gleichbehandlung
Leitsatz: Zahlt der Arbeitgeber allen Arbeitnehmern, die Mitglied in der Organisation
„DHV – Die Berufsgewerkschaft e.V.“ sind, auf Basis eines entsprechenden Absprache
mit dieser Organisation einmalig 650 Euro brutto, haben die übrigen Arbeitnehmern, die
nicht Mitglieder dieser Organisation sind, keinen Anspruch auf eine entsprechende
Zahlung gegen den Arbeitgeber. Eine Verletzung des arbeitsrechtlichen
Gleichbehandlungsgrundsatzes ergibt sich daraus nicht. Eine sachwidrige
Ungleichbehandlung ergibt sich jedenfalls nicht durch den bloßen Vollzug eines
vermeintlich wirksamen Tarifvertrages (wie BAG 18. November 2009 – 4 AZR 491/08).

2. Tarifverträge: Öffentlicher Dienst – Eingruppierungsfragen


LAG MV 10.06.2009 - 2 Sa 328/08 - Eingruppierung eines Schulrats für den Bereich der
beruflichen Schulen
Leitsatz (Juris): Die Tätigkeit eines Schulrates, der die Schulaufsicht über Berufliche
Schulen wahrnimmt, rechtfertigt nicht die Eingruppierung in die Vergütungsgruppe I
Fallgruppe 1a bzw. Fallgruppe 1b zum BAT-O.
Weitere Leitsätze: 1. Schulräte werden eingruppiert als allgemeine
Verwaltungsangestellte (Teil I der Anlage 1 a zum BAT/BAT-O). Besondere
Eingruppierungsvorschriften bestehen nicht. Insbesondere können Schulräte nicht als
Lehrkraft angesehen und eingruppiert werden (vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern vom
20.01.2004 - 5 Sa 162/03 -).
2. Eine Eingruppierung in die Vergütungsgruppe I, Fallgruppe 1b ist nicht möglich, da der
Klägerin nicht mindestens 8 Angestellte der Vergütungsgruppe IIa unterstellt sind. Die
beaufsichtigten Schulen mit ihren Schulleitern und Lehrkräften sind der Schulrätin nicht
unterstellt, denn eine Unterstellung im Tarifsinne erfordert eine Beschäftigung in
derselben Organisationseinheit (wie LAG MV 16.05.2007 - 2 Sa 366/06 – und BAG
22.03.2000 - 4 AZR 118/99 - AP Nr. 278 zu §§ 22, 23 BAT 1975 = NZA 2001, 282).
Textauszug: „[22] Die Klägerin erfüllt nicht die abermalige Hervorhebung, die für die
Erfüllung der Fallgruppe 1 a der von ihr begehrten Vergütungsgruppe I zum BAT
erforderlich ist. Der Tarifvertrag setzt insoweit eine Tätigkeit voraus, die deutlich höher zu
bewerten ist als die Tätigkeit nach der Vergütungsgruppe I a Fallgruppe 1 a zum BAT.
Dies setzt eine Steigerung der Anforderung in jeder Hinsicht, also insbesondere im
Hinblick auf die Fachkenntnisse, auf die Schwierigkeit der Tätigkeit, auf die Bedeutung
der Tätigkeit sowie auf die mit ihr einhergehende Verantwortung voraus. Die Komplexität
der Fach-, Rechts- und Dienstaufsicht über Schulen kann zur erneuten Heraushebung
nicht verwendet werden, da dies bereits bei der Vergütungsgruppe I b Fallgruppe 1 a
berücksichtigt worden ist. Dies schließt auch die Schwierigkeiten ein, die sich durch die
Vielzahl der Abschlüsse und der zu betreuenden Schulen ergeben. Eine Vergleichbarkeit
von Berufsschulen mit Gymnasien und Gesamtschulen mit gymnasialer Oberstufe liegt

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 41


nicht vor. An den letztgenannten Schulen ist die Erreichung eines Abschlusses mit
allgemeiner Berechtigung zum Hochschulstudium die Regel, während es im
Berufsschulbereich eher die Ausnahme darstellt.
[23] Die Klägerin kann sich auch nicht darauf berufen, dass sie, wenn sie Beamtin wäre,
in einer Besoldungsgruppe eingruppiert wäre, die der Vergütungsgruppe I entspricht. Da
Beamte und Angestellte nicht in derselben Ordnung zu ihrem Dienstherren bzw.
Arbeitgeber stehen, ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht
anwendbar. Dieser gebietet nicht, dass Beamte und Angestellte, die die gleiche Tätigkeit
ausüben, in gleicher Weise besoldet bzw. vergütet werden (vgl. BAG vom 28.02.1996 -
10 AZR 418/05 - und BAG - 4 AZR 90/01 - vom 20.03.2002 m. w. N.).“
Hinweis: Für eine Schulrat, der die Gymnasien beaufsichtigt, hat das LAG MV einer
Eingruppierungsklage in die Vergütungsgruppe I (Fallgruppe 1a) stattgegeben (LAG
Mecklenburg-Vorpommern vom 20.01.2004 - 5 Sa 162/03). Für eine Schulrätin in der
Schulaufsicht für Grund- und Förderschulen wurde eine darauf gerichtete
Eingruppierungsklage abgewiesen (LAG MV 16.05.2007 - 2 Sa 366/06).
Verfahrensgang: Das BAG hat die Nichtzulassungsbeschwerde zurückgewiesen
(23.09.2009 - 4 AZN 632/09)

LAG MV 08.05.2009 - 5 Sa 266/08 - Eingruppierung der Leiterin eines


Behindertenzentrums
Leitsatz: Keine Eingruppierung einer Leiterin eines Behindertenzentrums in die
Entgeltgruppe 12 auf Basis eine Eingruppierung in die Vergütungsgruppe II Fallgruppe 1e
der Vergütungsordnung zum BAT/BAT-O (VkA).
Verfahrensgang: Rückläufer zu BAG 07.05.2008 - 4 AZR 303/07; vorgehend auch LAG
MV 30.01.2007 - 5 Sa 180/06

3. Tarifverträge: Öffentlicher Dienst – Sonstige Fragen


LAG MV 01.04.2009 - 2 Sa 346/08 - Besitzstandszulage nach § 11 TVÜ-Länder
Leitsatz: Die Besitzstandszulage gem. § 11 TVÜ-Länder ist auch dann unvermindert
weiterzubezahlen, wenn es zwischenzeitlich zu einer befristeten Arbeitszeiterhöhung
gekommen ist.
Tariflage: Nach dem BAT setzte sich die Vergütung aus der Grundvergütung und dem
Ortszuschlag zusammen (§ 26 BAT-O). In den Stufen des Ortszuschlages (ab Stufe 3)
waren die kinderbezogenen Entgeltbestandteile des Angestellten ausgewiesen (§ 29
BAT-O). Teilzeitbeschäftigte Angestellte hatten nur einen anteiligen Anspruch auf
Ortszuschlag und damit auch nur einen anteiligen Anspruch auf die kinderbezogenen
Anteile des Entgelts (§ 34 BAT-O). Dazu gab es aber nach § 29 Absatz 6 Satz 3 BAT-O
eine Ausnahme. Danach stand auch dem Teilzeitangestellten für die Kinder der volle
kinderbezogenen Anteil des Ortszuschlags zu, wenn er mehr als halbtags beschäftigt war
und sein Ehegatte (oder gleichgestellte andere Personen) vollzeitig im öffentlichen Dienst
(oder bei gleichgestellten Stellen) beschäftigt waren, die kinderbezogenen
Entgeltbestandteile jedoch über den teilzeitbeschäftigten Partner ausgezahlt wurden (vgl.
dazu im Einzelnen Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Februar 2010 - 6 AZR 809/08).
Der TVöD und der TVL haben das Vergütungssystem des BAT aufgegeben. Nunmehr
wird ein Tabellenentgelt gezahlt ohne Rücksicht auf Familienstand und Kinder. Aber im
Sinne einer Besitzstandswahrung werden die kinderbezogenen Anteile des
Ortszuschlages als Zulage grob gesagt bis zum Erwachsenwerden der dadurch
begünstigten Kinder weiter gezahlt. Maßgebend sind die Verhältnisse im Oktober 2006 (§

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 42


11 TVÜ). Für jedes Kind wird im Tarifgebiet Ost eine Zulage in Höhe von 83,78 EUR
gewährt.
Nach § 11 Absatz 2 TVÜ ist § 24 Absatz 2 TV-L anzuwenden. Diese Vorschrift entspricht
ihrem Regelungsthema nach § 34 BAT-O. Hier ist geregelt, wie die Vergütung von
Teilzeitbeschäftigten berechnet wird. Es bleibt bei dem Maßstab der anteiligen Vergütung
entsprechend der Teilzeitquote.
Sachverhalt: Die Klägerin ist Lehrerin an einer öffentlichen Schule und sie war im
Oktober 2006 aufgrund ihrer Teilnahme am Lehrerpersonalkonzept teilzeitbeschäftigt
tätig (18/27 einer Vollzeitstelle). Dennoch stand ihr – wohl nach der vorgestellten
Ausnahmeregelung – der kinderbezogene Anteil des Ortzuschlags in vollem Umfang zu.
Daher ist ihr ab November 2006 auf Basis des neuen Vergütungssystems monatlich für
ihre drei Kinder eine Zulage in Höhe 3 x 83,78 EUR, also 251,34 EUR gezahlt worden.
Zur Vermeidung von Unterrichtsausfall wurde die Klägerin im Februar und März 2007 auf
Basis eines Zusatzvertrages für ungefähr 4 Wochen erweitert mit 20/27
Unterrichtswochenstunden beschäftigt. Ab April 2007 war die Klägerin dann wieder
regulär mit einem Beschäftigungsumfang von 18/27 Unterrichtswochenstunden tätig.
Die Arbeitgeberin hat nun beginnend mit April 2007 unter Anwendung von §§ 11 Absatz 2
TVÜ, 24 Absatz 2 TV-L wegen der Veränderung der Teilzeitquote mit Ende des
Zusatzvertrages und der jetzt gültigen Beschäftigung der Klägerin auf einer 2/3-Stelle die
Zulage um 1/3, also um 83,78 EUR gekürzt und dementsprechend nur noch monatlich
167,56 EUR brutto als besitzstandwahrende Zulage wegen der Kinder gezahlt. – Die
Klägerin verlangt Zahlung der vollen Zulage. Die Klage war in beiden Instanzen
erfolgreich. Das Landesarbeitsgericht hat Revision zugelassen.
Verfahrensgang: Derzeit BAG 6 AZR 353/09. – Der Verhandlungstermin ist laut Hinweis
auf juris.de am 23.09.2010.

LAG MV 25.02.2009 – 2 Sa 335/08 – Ortszuschlag nach Tarifvertrag für die Musiker in


Kulturorchestern (TVK) nach Einführung des TVöD
Textauszug: „[24] Nach dem Wegfall der Geltung des BAT-Bund wirkt dieser nach,
sofern nicht eine ersetzende Abmachung vorliegt (§ 4 Abs. 5 TVG). Eine derartige
Regelung liegt nicht vor. Der TVöD ersetzt zwar den BAT-Bund, jedoch für die von dem
vorliegenden Tarifvertrag Betroffenen nicht vollständig. Die Tarifparteien haben bislang
davon abgesehen, trotz der Verhandlungspflicht des § 55 TVK eine dem TVöD
nachgebildete Umgestaltung der bisherigen auf Grundvergütung und Ortszuschlag
basierenden Vergütungsstruktur vorzunehmen. Erst wenn dies erfolgt ist, kann man
hinsichtlich der Regelung des Ortszuschlages von einer ersetzenden Abmachung reden
(vgl. ebenso LAG Düsseldorf vom 28.05.2008 - 12 Sa 185/08 -).“

4. Tarifverträge: Groß- und Außenhandel


LAG MV 29.09.2009 – 5 Sa 64/09 – Eingruppierung nach dem Tarifvertrag für den Groß-
und Außenhandel
Leitsatz: 1. Bei der Eingruppierung eines Arbeitnehmers nach dem Tarifvertrag über
Gehälter, Löhne und Ausbildungsvergütungen im Groß- und Außenhandel Mecklenburg-
Vorpommern vom 11.07.2007, abgeschlossen zwischen dem AGA
Unternehmensverband Großhandel, Außenhandel, Dienstleistung e. V. einerseits und der
ver.di - Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft andererseits, in Kraft getreten am
01.08.2007 (Entgelt-TV), ist von den allgemeinen Tätigkeitsmerkmalen in den
Vergütungsgruppen auszugehen. Die bei den einzelnen Gehaltsgruppen jeweils danach

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 43


angeführten Tätigkeitsbeispiele dienen lediglich der Erläuterung (§ 2 Abschnitt 1
Eingruppierungsgrundsätze Nr. 1 Entgelt-TV).
2. Die Gehaltsgruppe 3 des Entgelt-TV setzt nicht nur eine abgeschlossene
Berufsausbildung voraus, vielmehr muss der Arbeitsposten, auf dem die Arbeitnehmerin
eingesetzt wird, auch eine entsprechende Qualifikation erfordern. Das ist nur dann der
Fall, wenn die Tätigkeit auf dem Arbeitsposten ohne die in der geforderten
Berufsausbildung vermittelten Kenntnisse und Fähigkeiten nicht ordnungsgemäß
ausgeübt werden kann.

5. Tarifverträge: Einzelhandel
LAG MV 01.12.2009 – 5 Sa 102/09 – Keine Kürzung der tariflichen Sonderzuwendung
wegen Ausfallzeiten wegen Erkrankung des eigenen Kindes
Leitsatz: Nach § 12 Absatz 3 des Manteltarifvertrages für den Einzelhandel in
Mecklenburg-Vorpommern vom 1. Oktober 2003, abgeschlossen zwischen dem
Einzelhandelsverband und der Gewerkschaft ver.di, haben die Arbeitnehmer des
Einzelhandels Anspruch auf eine jährliche Sonderzuwendung in Höhe eines halben
Monatslohns. Wenn es dort einschränkend weiter heißt, dass die Sonderzuwendung für
„Zeiten, in denen der Arbeitnehmer nicht volle Monate tätig war“, um 1/12 gekürzt werden
könne, berechtigt dies den Arbeitgeber nicht, die Zuwendung für Arbeitnehmerinnen
anteilig zu kürzen, die in den Grenzen von § 45 SGB V wegen der Erkrankung ihres
Kindes von der Pflicht zur Arbeitsleistung befreit waren und – da sie Krankengeld
bezogen haben – kein Entgelt vom Arbeitgeber erhalten haben (Fortentwicklung der
Rechtsprechung des Gerichts aus den Urteilen vom 2. Juni 2005 – 1 Sa 551/04 – und
vom 16. Mai 2008 – 3 Sa 20/08).

LAG MV 03.03.2009 – 5 Sa 128/08 – Ausgangskasse im Sinne des


Einzelhandelstarifvertrages
Leitsatz: 1. Von einer Ausgangskasse im Sinne von § 2 Ziffer 8 des Entgelttarifvertrages
für den Einzelhandel im Bundesland Mecklenburg-Vorpommern (ETV MV), an der die
Kassenzulage zu zahlen ist, kann man nur sprechen, wenn durch die Kasse ein Bereich
des Ladenlokals so abgeschlossen wird, dass alle Kunden, die den Bereich betreten, ihn
nur durch diese Kassenzone wieder verlassen können.
2. In äußerlicher Hinsicht ist dafür weniger die örtliche Lage der Kasse im Verkaufsraum
kennzeichnend; entscheidend kommt es vielmehr auf die bauliche Gestaltung der
Kassenanlage an. Eine Ausgangskasse im tariflichen Sinne liegt nur vor, wenn alle
Kunden, die den Bereich betreten, ihn nur über die Ausgangskassenanlage wieder
verlassen können. Erst diese Kanalisierung des Kundenstroms im - häufig auch räumlich
verengten - Ausgangsbereich, hebt diese Kassenform von der Abteilungs- oder
Sammelkasse ab. Kennzeichnend für die Arbeit an der Ausgangskasse ist daher
einerseits die völlige Trennung des Verkaufsgesprächs mit dem Kunden von dem
Vorgang des Inkassos und andererseits die nur an der Ausgangskasse anfallende
zusätzliche Aufgabe, Kunden auch darauf zu kontrollieren, ob sie versuchen,
unberechtigt Waren aus dem Verkaufslokal zu verbringen.
Verfahrensgang: Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 10 AZR 361/09

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 44


6. Tarifverträge: TV Ärzte
LAG MV 22.07.2009 - 2 Sa 262/08 - Eingruppierung Oberarzt in den TV Ärzte –
Abgeschlossene Zusatzweiterbildung
Leitsatz: Für die Forderung einer abgeschlossenen Zusatzweiterbildung durch den
Arbeitgeber gemäß § 12 TV-Ärzte (Entgeltgruppe Ä 3) reicht es aus, wenn sich die
Forderung nach der Zusatzweiterbildung aus den Umständen ergibt. Insbesondere ist
maßgeblich, ob eine Ausübung der übertragenen Spezialfunktion ohne
Zusatzweiterbildung nach den Umständen des Einzelfalles denkbar wäre.
Orientierungssatz: 1. Eine Übertragung der medizinischen Verantwortung für einen
selbstständigen Teil- oder Funktionsbereich nach § 12 TV-Ärzte liegt nicht vor, wenn der
Bereich (hier eine Poliklinik) nicht organisatorisch abgetrennt ist und die Ärzte in dem
Bereich nach eigener Verantwortung handeln.
2. Selbstständige Tätigkeiten eines Arztes im Rahmen der Patientenbetreuung, die
aufgrund einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber direkt mit den Leistungsträgern
abgerechnet werden, sind bei der Ermittlung der für die Eingruppierung maßgeblichen
Arbeitsstunden nicht zu berücksichtigen.
Verfahrensgang: Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 4 AZR 670/09

7. Tarifverträge: TV Helios Kliniken - Zusatzurlaub für Nachtarbeit


LAG MV 19.02.2010 -- 3 Sa 227/09 – Gelten Bereitschaftszeiten bei der Berechnung des
Zusatzurlaubs für Nachtarbeit als Arbeitszeit?
Sachverhalt: Die Parteien streiten über den Anspruch des Klägers auf drei Arbeitstage
Zusatzurlaub für das Jahr 2007 nach § 27 Abs. 1 des Manteltarifvertrages für
Unternehmen des Helioskonzerns vom 14.12.2006. Danach erhält ein Arzt im Falle von
mindestens 450 geleisteten Nachtarbeitsstunden in einem Kalenderjahr in dem darauf
folgenden Kalenderjahr einen Zusatzurlaub von drei Arbeitstagen. Der hat Kläger 453
Stunden in der Nacht abgeleistet, allerdings im Rahmen von Bereitschaftsdiensten.
Daher verweigert die Arbeitgeberin die Urlaubsgewährung. – Die auf Gewährung des
Urlaubs gerichtete Klage war in beiden Instanzen erfolgreich.
Textauszug: „Gesetzlich findet sich der Begriff der "Nachtarbeit" in § 6 Arbeitszeitgesetz
wieder. In diesem Zusammenhang sieht § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz die Verpflichtung
des Arbeitgebers vor, dem Nachtarbeitnehmer "für die während der Nachtzeit geleisteten
Arbeitsstunden" eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen
Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren. Die
Voraussetzungen von § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz sind auch erfüllt, wenn der
Arbeitnehmer nur im Rahmen von sogenannter Arbeitsbereitschaft Nachtarbeit geleistet
hat. Dieser Umstand kann lediglich für die Bemessung der vom Arbeitgeber zu
erbringenden Ausgleichsleistung Bedeutung haben, nicht aber die Tatsache der Leistung
von Nachtarbeit selbst in Frage stellen (BAG vom 11.02.2009 - 10 AZR 770/07; juris;
LAG Hessen vom 5. August 2009 - 2/11 Sa 193/09 -). Den zuletzt genannten Umstand
haben die Tarifvertragsparteien im TV-Ärzte Helios zur Überzeugung des Gerichts
übernommen. Denn in § 17 Abs. 1 Satz 3 TV-Ärzte Helios ist festgehalten, dass die
gesamte Zeit des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit zu werten ist.
Verfahrensgang: Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 9 AZR 208/10

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 45


8. Tarifverträge: Bau
LAG MV 10.09.2009 – 1 Sa 52/09 – Baumindestlohn bei Tätigkeit auf Baustellen im
Ausland – Lohn als Schadensersatz bei Verstoß gegen Nachweisgesetz
Sachverhalt: Der Beklagte hat einen Baubetrieb in Mecklenburg-Vorpommern. Der
Kläger ist gelernter Bauchfacharbeiter. Die Parteien hatten eine Monatsvergütung in
Höhe von 1.500 Euro brutto verabredet. Der Einsatz des Klägers erfolgt in Dänemark.
Nach Ablauf der Ausschussfristen aus dem Baurahmentarifvertrag und dem
Mindestlohntarifvertrag erhebt der Kläger Klage auf weitere Vergütung. Er meint, die
vereinbarte Vergütung sei sittenwidrig, ihm stehe daher der verkehrsübliche Lohn aus
Dänemark zu, den er mit 3.670 Euro beziffert, hilfsweise Baumindestlohn (West) in Höhe
von 12,50 Euro brutto pro Arbeitsstunde. Das Arbeitsgericht hat Baumindestlohn West
zugesprochen, das Landesarbeitsgericht nur Baumindestlohn Ost.
Eigene Leitsätze: 1. Befindet sich er Arbeitgeber mit der Erfüllung seiner Pflichten aus
dem Nachweisgesetzes in Verzug (fehlender Hinweis auf die geltenden Tarifverträge),
kann der verfallene Lohnanspruch als Verzugsschaden geltend gemacht werden, wenn
die übrigen Voraussetzungen eines Verzugsschadens gegeben sind (wie BAG 17. April
2002 – 5 AZR 89/01).
2. Verstößt eine Lohnvereinbarung gegen den Mindestlohntarifvertrag ist sie nicht nichtig
im Sinne von § 134 BGB. Vielmehr gelangt sie lediglich nicht zur Anwendung, da der
Mindestlohntarifvertrag als höherrangige Rechtsquelle vorgeht.
3. Baumindestlohn West ist nur auf Arbeitsstellen zu zahlen, die im Tarifgebiet West
liegen. Dazu gehören Arbeitsstellen im Ausland nicht. Es verbleibt dann bei der Pflicht
zur Zahlung des Mindestlohns am Betriebssitz.
Verfahrensgang: Die Nichtzulassungsbeschwerde war erfolgreich (BAG 17. Februar
2010 – 5 AZN 950/09). Die Revision wird unter dem Aktenzeichen 5 AZR 171/10 beim
BAG geführt.

II. Betriebsverfassungsrecht

1. Schulungsanspruch des Betriebsrats zum Thema Mobbing


LAG MV 18.03.2009 – 2 TaBV 18/08 – Betriebsratsschulung zum Thema Mobbing
Leitsatz: 1. Auch dann, wenn es Mobbingfälle in der Vergangenheit gab und aktueller
Handlungsbedarf besteht, ist die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einem
einwöchigen Fortsetzungsseminar zum Thema "Mobbing" nicht erforderlich, wenn das
Betriebsratsmitglied bereits an einem einwöchigen Seminar zum Thema teilgenommen
hat und es sich um einen verhältnismäßig kleinen Betrieb mit etwa 50 Arbeitnehmern
handelt.
2. Aus einem fehlenden Protest des Arbeitgebers gegen die Teilnahme an einem
Seminar "Mobbing Teil 1" kann nicht geschlossen werden, dass der Betriebsrat ohne
Sachprüfung berechtigt ist, auch eine Teilnahme an dem Seminar "Mobbing Teil 2" für
erforderlich zu halten.

2. Betriebsversammlung
LAG MV 09.12.2009 – 2 TaBVGa 5/09 – Durchführung einer Betriebsversammlung über
2 Arbeitstage mit Übernachtung

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 46


Sachverhalt: Der Streit betrifft einen gerichtsbekannten Betrieb mit Betriebsstätten in
Mecklenburg-Vorpommern, Brandenburg und Berlin. Der für den Betrieb gebildete
Betriebsrat führt wie im Gesetz vorgesehen im Jahr 4 Betriebsversammlungen durch. Da
die Arbeitnehmer zu den in Berlin durchgeführten Betriebsversammlungen zum Teil sehr
lange Anreisewege haben, werden die Betriebsversammlungen seit Jahren so geplant,
dass sie am ersten Tag mittags beginnen, dann eine Übernachtung folgt und am
nächsten Tag fortgesetzt werden. Die Arbeitgeberin hat bereits mehrfach versucht, diese
Form der Durchführung der Betriebsversammlung durch den Erlass einstweiliger
Verfügungen zu verhindern. – Im vorliegenden Fall haben Arbeitsgericht und
Landesarbeitsgericht den Erlass der Verfügung abgelehnt.
Textauszug: „Die Beteiligte zu 1[die Arbeitgeberin] führt in diesem Zusammenhang
unter anderem aus, der Beteiligte zu 2 [der Betriebsrat] verletze bei einer zweitägigen
Betriebsversammlung sein Organisationsermessen. Näher konkretisiert wird diese
Rechtsauffassung nicht. Insbesondere setzt sich die Beteiligte zu 1 nicht mit dem Vortrag
des Arbeitsgerichts Rostock in der streitigen Verhandlung auseinander, dass bei einer
eintägigen Betriebsversammlung mit einer achtstündigen Dauer jedenfalls die Mitarbeiter
aus Schwerin und Rostock ca. 15 bis 16 Stunden dienstlich in Anspruch genommen
würden, so dass bei dieser Belastung der Beteiligte zu 2 eine zweitägige
Betriebsversammlung habe einplanen dürfen. Weshalb bei dieser von dem Arbeitsgericht
Rostock unstreitig festgestellten Konstellation der Beteiligte zu 2 sein
Organisationsermessen verletzt haben soll bzw. nicht über einen nachvollziehbaren
Grund für eine zweitägige Betriebsversammlung verfügen soll, ist nicht ersichtlich. Dies
gilt umso mehr, als nach der vorliegenden Tagungsordnung eine insgesamte Dauer der
Betriebsversammlung von 11 Stunden und 30 Minuten vorgesehen ist. Selbst wenn man
mithin zu Gunsten der Beteiligten zu 1 unterstellt, dass einzelne Tagungsabschnitte in
der Tagesordnung mit Überlänge berücksichtigt worden sind, so ist bereits nach dem
Vortrag der Beteiligten zu 1 selbst jedenfalls nicht ersichtlich, dass die in der
Tagesordnung vorgesehenen Besprechungspunkte mit weniger als ca. 8 1/2 Stunden
besprochen werden könnten.“
Hinweis: Mit Beschluss vom 15.05.2009 (2 TaBVGa 2/09) hatte die 2. Kammer bereits
einen ähnlichen Antrag der Arbeitgeberin betreffend eine andere Betriebsversammlung
zurückgewiesen, da es die Arbeitgeberin trotz Kenntnis der Planungen des Betriebsrats
verabsäumt habe, rechtzeitig im Vorfeld den Erlass der Verfügung zu beantragen. –
Dieselbe Streitfrage und denselben Betrieb betreffend hatte die 2. Kammer im Beschluss
vom 15.10.2008 - 2 TaBV 2/08 – entschieden, dass Betriebsversammlungen, die nach
der Tagesordnung keinen höheren Zeitbedarf als acht Zeitstunden haben, grundsätzlich
an einem Kalendertag abzuhalten seien, auch wenn die Betriebsstätten weiter
auseinander liegen. Das BAG hat dazu die Rechtsbeschwerde zugelassen (7 ABR
69/09); Termin zur Anhörung und Erörterung ist laut eines Hinweises auf juris.de für den
08.12.2010 angesetzt.

3. Durchführungspflicht für Betriebsvereinbarungen auf Basis


eines Einigungsstellenspruchs
LAG MV 03.02.2010 – 2 TaBV 15/09 – Konkurrenz von Betriebsrat und
Gesamtbetriebsrat
Leitsatz: Die Anfechtung eines Spruches der Einigungsstelle hat keine aufschiebende
Wirkung. Daraus folgt, dass der örtliche Betriebsrat so lange nicht eine Einigungsstelle
gemäß § 98 ArbGG verlangen kann, als nicht der Spruch einer bei dem

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 47


Gesamtbetriebsrat gebildeten Einigungsstelle rechtskräftig für unwirksam erklärt worden
ist.
Sachverhalt: Der Betriebsrat verlangt die Einsetzung einer Einigungsstelle zu Fragen der
Lage und Verteilung der Arbeitszeit. Der Arbeitgeber sagt, dazu haben wir doch eine von
der Einigungsstelle auf Ebene des Gesamtbetriebsrats beschlossene
Betriebsvereinbarung auf Unternehmensebene – Das Arbeitsgericht hat die
Einigungsstelle eingesetzt. Das Beschwerdegericht hat den Antrag auf Einrichtung der
Einigungsstelle zurückgewiesen.
Textauszug: „Es kann dahinstehen, ob der Betriebsrat zum Zeitpunkt der Antragstellung
die Einigungsstelle hätte verlangen können. Inzwischen ist jedoch eine neue Entwicklung
eingetreten. Unstreitig hat eine bei der Arbeitgeberin und dem Gesamtbetriebsrat
gebildete Einigungsstelle durch Spruch vom 20.11.2009 eine Betriebsvereinbarung über
Schichtarbeit im Personaleinsatzplan ... in Kraft gesetzt.
Es ist unerheblich, dass diese Gesamtbetriebsvereinbarung durch Spruch der
Einigungsstelle zustande gekommen ist und ferner ist es unerheblich, dass dieser Spruch
nach Auskunft des Betriebsrates von dem Gesamtbetriebsrat angefochten worden ist.
Der Spruch der Einigungsstelle ist verbindlich, da es sich um [§ 87 Absatz 1 Nr. 2
BetrVG] handelt. In Angelegenheiten der erzwingbaren Mitbestimmung ersetzt die
Einigungsstelle deshalb die fehlende Einigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber (§
87 Abs. 2 BetrVG).
Unerheblich ist es auch, ob der Spruch der Einigungsstelle von einer der Betriebsparteien
angefochten worden ist. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Vereinbarungen zwischen
Arbeitgeber und Betriebsrat, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle
beruhen, durchzuführen (§ 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Dieser Anspruch besteht auch bei
Anfechtung des Spruches (LAG Berlin vom 08.11.1990 DB 1991 S. 1288, Fitting u. a.
BetrVG 24. Auflage § 76 Rn. 76 m. w. N.).
Der Gegenansicht (vgl. GK-Kreutz § 76 BetrVG Rn. 177) ist nicht zu folgen. Eine
suspendierende Wirkung der Anfechtung des Spruches der Einigungsstelle hätte vom
Gesetzgeber geregelt werden müssen. Dies ist nicht erfolgt. Der Betriebsrat kann sich in
diesem Zusammenhang auch nicht darauf berufen, dass jedenfalls nach dem
eingeschränkten Prüfungsmaßstab des § 98 ArbGG die Zuständigkeit des örtlichen
Betriebsrates immerhin denkbar wäre. Hierauf kommt es so lange nicht an, so lange der
Spruch der Einigungsstelle nicht durch eine rechtskräftige Entscheidung für unwirksam
erachtet worden ist. Konsequenz hiervon ist auch, dass damit Auseinandersetzungen
über mögliche unterschiedliche Sprüche von verschiedenen Einigungsstellen in der
gleichen Angelegenheit vermieden werden.“

4. Soziale Angelegenheiten (§ 87 BetrVG)


LAG MV 25.02.2009 – 3 TaBV 7/08 – Anfechtung einer von der Einigungsstelle
beschlossenen Betriebsvereinbarung zum Thema Arbeitsschutz
Leitsatz: 1. Für die Ausübung eines Mitbestimmungsrechts nach dem
Betriebsverfassungsgesetz ist grundsätzlich der von den Arbeitnehmern unmittelbar
gewählte Betriebsrat zuständig. Dem Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 Abs. 1 Satz 1
BetrVG nur die Behandlung von Angelegenheiten zugewiesen, die das
Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen
Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Erforderlich ist, dass es
sich zum einen um eine mehrere Betriebe betreffende Angelegenheit handelt und zum
anderen objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 48


betriebsübergreifende Regelung besteht. Dieses Erfordernis kann sich aus technischen
oder rechtlichen Gründen ergeben. Allein der Wunsch des Arbeitgebers nach einer
unternehmenseinheitlichen oder betriebsübergreifenden Regelung, Kosten- und
Koordinationsinteresse sowie reine Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte genügen nicht, um
in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zuständigkeit des
Gesamtbetriebsrates zu begründen. Maßgeblich sind stets die konkreten Umstände des
Unternehmens und der einzelnen Betriebe. Regelungen über die Verhütung von
Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen
der gesetzlichen Vorschriften und der Unfallverhütungsvorschriften unterliegen trotz einer
zentralen Gebäudebewirtschaftung dem Mitbestimmungsrecht des jeweiligen örtlichen
Betriebsrats, wenn in jedem einzelnen Betrieb eines Konzerns auf Grund der
unterschiedlichen Arbeitsaufgaben individuelle Regelungen zur Verhütung von
Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten getroffen werden müssen.
2. Gemäß § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG ist auf entsprechenden Antrag konkret die
Überschreitung der Grenzen des Ermessens durch den Spruch einer Einigungsstelle zu
überprüfen. Diese unterliegt in diesem Zusammenhang einer uneingeschränkten
Rechtskontrolle, d. h. die Gerichte für Arbeitssachen haben nach eigenständiger Prüfung
der Rechtslage zu entscheiden, ob der streitbefangene Spruch einer Einigungsstelle
rechtswirksam ist. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Einigungsstelle gemäß § 76
Abs. 5 BetrVG ihre Beschlüsse unter angemessener Berücksichtigung der Belange des
Betriebes und der betroffenen Arbeitnehmer nach billigem Ermessen zu fassen hat. Ob
der Spruch der Einigungsstelle die Grenzen des ihr zustehenden Ermessens eingehalten
hat, beurteilt sich danach, ob sich die getroffene Regelung als solche innerhalb dieser
Grenzen hält. Es kommt in diesem Zusammenhang nicht darauf an, ob die dem Spruch
zugrundeliegenden Erwägungen der Einigungsstelle folgerichtig waren und eine
erschöpfende Würdigung zum Inhalt haben.
3. Dabei ist ausgehend von den festgestellten Belangen des Betriebes und der
Arbeitnehmer sowie deren Gewichtigkeit durch die Gerichte für Arbeitssachen zu prüfen,
ob die von der Einigungsstelle getroffene Regelung noch als billiger Ausgleich dieser
Belange gelten kann. Diesbezüglich kommt es weder auf eine "grobe
Ermessensüberschreitung" noch auf eine "offenbare Unbilligkeit" des Spruches an.
4. Andererseits genügen lediglich Zweifel an der Einhaltung der Ermessensgrenzen nicht.
Erforderlich ist vielmehr die Überzeugung, dass die Grenzen überschritten sind. Ein
Verstoß in diesem Sinne ist etwa dann anzunehmen, wenn der Beschluss der
Einigungsstelle deutlich erkennbar keine sachgerechte Interessenabwägung mehr
enthält, weil z. B. die Einigungsstelle die Interessen der einen oder der anderen Seite
überhaupt nicht berücksichtigt hat oder weil die Regelung nicht nur unzweckmäßig,
sondern objektiv ungeeignet ist.
Verfahrensgang: Derzeit BAG 1 ABR 31/09. – Termin zur Anhörung und Erörterung ist
laut eines Hinweises auf juris.de für den 05.10.2010 angesetzt.

LAG MV 10.06.2009 – 2 TaBV 17/08 – Einsetzung einer Einigungsstelle zum Thema


Betriebliches Eingliederungsmanagment (BEM)
Eigner Leitsatz: Fragen der Umsetzung der gesetzlichen Verpflichtung zur Einrichtung
und Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagments nach § 84 SGB IX
unterliegen der Beteiligung des Betriebsrats nach § 87 Absatz 1 Nummern 1 und 7
BetrVG. Auf Antrag des Betriebsrats ist daher eine Einigungsstelle zur verbindlichen
Regelung der Einzelheiten einzusetzen.

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 49


5. Zustimmungsverweigerungsgründe nach § 99 Absatz 2 BetrVG
LAG MV 31.03.2009 - 5 TaBV 13/08 - Zustimmungsverweigerung bei Versetzung wegen
arbeitsschutzwidriger Beschaffenheit des vorgesehenen Arbeitsplatzes
Leitsatz: Der Betriebsrat kann die Zustimmungsverweigerung zu einer Versetzung eines
Arbeitnehmers auf einen Arbeitsplatz in einer anderen Betriebsstätte nach § 99 Absatz 2
Nr. 1 BetrVG nur dann mit dem arbeitsschutzrechtswidrigen Zustand des vorgesehenen
neuen Arbeitsplatzes begründen, wenn der Normverstoß unbehebbar ist oder der
Verstoß so schwer wiegt, dass die Aufnahme der Tätigkeit an diesem Arbeitsplatz selbst
für eine gedachte Übergangszeit bis zur Behebung des Mangels nicht hinnehmbar ist.
Verfahrensgang: Derzeit BAG – 7 ABR 77/09. Termin zur Anhörung und Erörterung ist
laut eines Hinweises auf juris.de für den 08.12.2010 angesetzt.

6. Begriff der Versetzung im Sinne von §§ 95 Absatz 3, 99 BetrVG


LAG MV 10.11.2009 - 2 TaBV 2/09 – Betriebsverfassungsrechtlicher Versetzungsbegriff
Textauszug: „[20] ... Eine Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG liegt nicht vor.
Der Arbeitsbereich im Sinne von § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird durch die Aufgabe und
Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in
den Arbeitsablauf des Betriebes umschrieben. Der Begriff ist demnach räumlich und
funktional zu verstehen. Er umfasst neben dem Ort der Arbeitsleistung auch die Art der
Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation. Die Zuweisung
eines anderen Arbeitsbereiches liegt vor, wenn sich das Gesamtbild der bisherigen
Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt
eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine "andere"
anzusehen ist. Dies kann sich aus dem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der
mit ihnen verbundenen Verantwortung ergeben, kann aus einer Änderung der Art der
Tätigkeit, das heißt der Art und Weise erfolgen, wie die Arbeitsaufgabe zu erledigen ist
und kann mit einer Änderung der Stellung und des Platzes des Arbeitnehmers innerhalb
der betrieblichen Organisation durch Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit
verbunden sein (zuletzt BAG vom 17.06.2008 - 1 ABR 38/07 - m. w. N.) ...“

7. Einstweilige Verfügung zur vorläufigen Regelung eines


Zustandes nach verweigerter Zustimmung zur Versetzung
LAG MV 09.03.2010 – 5 TaBVGa 6/09 – Einstweilige Verfügung zur vorläufigen
Regelung eines Zustandes nach Zustimmungsverweigerung zu Versetzungen
Sachverhalt: Der Arbeitgeber will die Arbeitnehmer aus mehreren Betriebsstätten in
Berlin an einem Standort in Frankfurt/Oder zusammenführen. Der Betriebsrat
widerspricht den Versetzungsmaßnahmen mit Hinweis auf eine (gekündigte)
Betriebsvereinbarung Arbeitsstätten, die durch die Einigungsstelle beschlossen wurde
und die in einem anderen Verfahren vom Arbeitgeber angefochten worden ist, und die
dort vorgesehene Mindestgröße von 15 qm für einen Callcenter-Agenten-Arbeitsplatz.
Der Arbeitgeber führt die Maßnahme dennoch durch. Der Betriebsrat verlangt nunmehr
im einstweiligen Verfügungsverfahren eine vorläufige Regelung, nach der der Arbeitgeber
die Arbeitszeit der Kollegen so einzuteilen habe, dass die Größe des Arbeitsraums in
Quadratmeter dividiert durch die Anzahl der gleichzeitig in den einzelnen Räumen
beschäftigten Arbeitnehmer nicht unter 15 qm fällt. – Das Arbeitsgericht hat den Erlass
der Verfügung abgelehnt. Das Landesarbeitsgericht hat die Verfügung für die größeren
Arbeitsräume (4 und mehr Arbeitsplätze pro Raum) erlassen.

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 50


Leitsatz: 1. Die Festsetzung von Mindestgrößen für Arbeitsräume in Abhängigkeit von
der Anzahl der dort eingerichteten Callcenter-Agenten-Arbeitsplätze, unterliegt der
erzwingbaren Mitbestimmung nach § 87 Absatz 1 Nr. 7 BetrVG, da § 6 Absatz 1
Arbeitsstättenverordnung dafür nur einen allgemeinen Maßstab vorgibt, der vor Ort der
Konkretisierung bedarf (im Ergebnis wie LAG Mecklenburg-Vorpommern Beschluss vom
25. Februar 2009 – 3 TaBV 7/08).
2. Die Durchführungspflicht für Betriebsvereinbarungen (§ 77 Absatz 1 BetrVG) gilt auch
für Betriebsvereinbarungen, die die Einigungsstelle beschlossen hat; das gilt auch dann,
wenn noch über die Wirksamkeit der Entscheidung der Einigungsstelle vor Gericht
gestritten wird.
3. Die Durchführungspflicht besteht auch für gekündigte Betriebsvereinbarungen. Die aus
dem Tarifvertragsrecht entlehnte Vorstellung, gekündigte kollektive Regelungen würden
im Verhältnis der Normsetzer zueinander keine Rechtswirkungen mehr entfalten, lässt
sich auf das Betriebsverfassungsrecht nicht übertragen. Denn der vom Gesetz
vorgesehene innerbetriebliche Konfliktlösungsmechanismus über die Einigungsstelle
führt nur dann zu einem gerechten Ausgleich der gegenläufigen Interessen, wenn die
betrieblichen Normen auch so lange durchgeführt werden müssen, bis sie durch jüngere
kollektive Regelungen abgelöst werden.
Anmerkung: Das Gericht hatte keinen Anlass über die Grenzen der Durchführungspflicht
nach § 77 Absatz 1 BetrVG zu entscheiden, da die hier streitige Regelung der
erzwingbaren Beteiligung tatsächlich unterlag. Grenzen der Durchführungspflicht dürften
sich aus zwei Gesichtspunkten ergeben können. Zum einen kann keine
Durchführungspflicht bestehen für Regelungen in einer Betriebsvereinbarung, die gegen
das Gesetz verstoßen, etwa für Regelungen, die gegen § 77 Absatz 3 BetrVG verstoßen,
oder für Regelungen, die gegen Benachteiligungsverbot aus dem AGG verstoßen. Zum
anderen besteht wohl keine Durchführungspflicht für Regelungen, die nicht der
erzwingbaren Mitbestimmung unterliegen. Dementsprechend dürfte auch keine
Durchführungspflicht für Betriebsvereinbarungen gelten, die ein unzuständiger
Betriebsrat (z.B. Gesamtbetriebsrat statt Betriebsrat) erlassen hat. Fraglich ist dann aber,
was während der Zeit gelten soll, in der über die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates
gestritten wird. Die 2. Kammer des Gerichts hat wegen der Durchführungspflicht die
Einsetzung einer Einigungsstelle zu Fragen der Lage der Arbeitszeit (§ 87 Absatz 1 Nr. 2
BetrVG) abgelehnt, da es eine Regelung zu diesem Thema bereits auf der Ebene des
Gesamtbetriebsrats gebe (LAG MV 03.02.2010 2 TaBV 15/09 – die Entscheidung ist hier
ebenfalls vorgestellt) und diese Regelung angewendet werden müsse, solange sie nicht
durch ein Gericht aufgehoben sei.

8. Betriebsratsbeteiligung bei Kündigungen


LAG MV 12.02.2009 – 1 Sa 234/08 – Betriebsratsanhörung bei Probezeitkündigung
Textauszug: „Die Kündigung ist auch nicht deshalb unwirksam, weil die Beklagte die
nach § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG einzuhaltende Wochenfrist nach Anhörung des
Betriebsrates nicht gewahrt hätte. Die Beklagte konnte die Kündigung vor Ablauf der
Wochenfrist des § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG aussprechen. Danach hat der Betriebsrat dem
Arbeitgeber eventuelle Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung unter Angabe der
Gründe spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Der Arbeitgeber kann
die Kündigung jedoch vor Fristablauf aussprechen, wenn sich der Betriebsrat bereits
geäußert hat und aus der Mitteilung zu entnehmen ist, dass der Betriebsrat keine weitere

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 51


Erörterung des Falles wünscht, seine Stellungnahme also abschließend sein soll (BAG,
Urteil vom 24.06.2004, 2 AZR 461/03).

9. Sozialplanprivileg für Jungunternehmen bei Schließung von


Altbetrieben
LAG MV 09.07.2009 – 1 TaBV 4/09 – Auch dann keine Pflicht zum Sozialplan, wenn das
Jungunternehmen einen übernommenen älteren Betrieb stilllegt.
Textauszug: „Die Voraussetzung für diese Privilegierung erfüllte zum Zeitpunkt der
Betriebsstilllegung die Arbeitgeberin. Die Gründung des Unternehmens ist weniger als
vier Jahre vor der Betriebsstilllegung erfolgt. Nach ständiger und gefestigter
Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist auf das Alter des Unternehmens und nicht
auf das Alter des Betriebes abzustellen (vgl. zuletzt BAG vom 27.06.2006, 1 ABR 18/05
m. w. N.).
Dieses Verständnis von § 112a Abs. 2 Satz 1 BetrVG steht auch nicht im Widerspruch
zur Regelung des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB. Zwar verlieren die Arbeitnehmer im Fall der
Übernahme eines älteren Betriebes durch ein neu gegründetes Unternehmen die Chance
auf den Abschluss eines Sozialplanes bei einer Betriebsänderung in den folgenden vier
Jahren. Die zuvor gegebene Aussicht auf einen erforderlichenfalls erzwingbaren
Sozialplan ist jedoch kein "Recht" der Arbeit-nehmer aus den bestehenden
Arbeitsverhältnissen im Sinne des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB. Hier korrespondiert
dementsprechend keine Pflicht des Arbeitgebers, die auf den Erwerber überginge.
Die Arbeitnehmer besitzen hinsichtlich der Erzwingbarkeit eines Sozialplanes keine
rechtlich gefestigte Anwartschaft. Sie befinden sich lediglich in einer Situation, die ihnen
beim Fortbestand der tatsächlichen Stelle einen künftigen Vorteil bringen kann. Dieser
Fortbestand hängt zudem nicht nur vom Ausbleiben eines Betriebsübergangs auf ein neu
gegründetes Unternehmen, sondern ebenso davon ab, dass das bisherige
Inhaberunternehmen weiterhin mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt
und auch künftig ein Betriebsrat gewählt wird. Die bloße Chance auf den betreffenden
Vorteil stellt keine subjektive Rechtsposition dar und ist von § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB
nicht geschützt (vgl. BAG, a. a. O.).“

10. Nachteilsausgleich trotz Rücknahme der Kündigung?


LAG MV 05.08.2009 - 2 Sa 53/09 - Anspruch auf Nachteilsausgleich nach
zurückgenommener Kündigung – Auflösungsantrag
Hinweis: Parallelsache ist LAG MV 05.08.2009 - 2 Sa 54/09 – (derzeit BAG 2 AZN
872/09)
Leitsätze der Juris GmbH:1. Ein Antrag auf Feststellung, dass eine Kündigung
rechtsunwirksam ist, kann nicht mehr gestellt werden, wenn das Arbeitsverhältnis nach
Rücknahmeerklärung der Kündigung durch den Arbeitgeber monatelang einvernehmlich
fortgesetzt wird.
2. Eine Entlassung im Sinne des § 113 Abs. 3 BetrVG liegt bei dieser Fallgestaltung
ebenfalls nicht vor (siehe auch BAG 14.12.2004 - 1 AZR 504/03).
Sachverhalt: Arbeitgeber kündigt seinen Arbeitnehmern, ohne zuvor einen
Interessenausgleich mit seinem Betriebsrat versucht zu haben. Der Kläger erhebt
Kündigungsschutzklage und verlangt Nachteilsausgleich.10 Monate später nimmt der
Arbeitgeber die Kündigung zurück, kündigt aber an, demnächst erneut kündigen zu
wollen. Arbeitnehmer stimmt der Rücknahme der Kündigung durch vorbehaltslose

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 52


Weiterbeschäftigung zu, verfolgt aber seinen Antrag auf Zahlung von Nachteilsausgleich
weiter.
Textauszug: „[22] 2. … Der Antrag auf Nachteilsausgleich ist nicht begründet. Eine
Entlassung im Sinne von § 113 Abs. 3 BetrVG liegt nur vor, wenn das Arbeitsverhältnis
im Zusammenhang mit der Betriebsänderung rechtlich beendet worden ist. Der damit
einhergehende Verlust des Arbeitsplatzes ist der wirtschaftliche Nachteil, der nach § 113
Abs. 1 und Abs. 3 BetrVG durch eine Abfindung ausgeglichen werden soll. Wird eine zum
Zwecke des Personalabbaus ausgesprochene Kündigung später "zurückgenommen" und
gehen dementsprechend die Parteien übereinstimmend davon aus, dass die Kündigung
nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat, so fehlt es an einer
Entlassung im Sinne des § 113 Abs. 3 BetrVG (BAG vom 14.12.2004 - 1 AZR 504/03).“
Verfahrensgang: Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 2 AZN
871/09.

III. Personalvertretungsrecht

1. Unterrichtung des Personalrats bei Kündigungen


LAG MV 26.08.09 - 2 Sa 31/09 - Verdachtskündigung sowie Unterrichtung des
Personalrats
Textauszug: Die Beklagte führt aus: „[35] Die Sozialdaten seien durch die
Personalratsvorsitzende den Mitgliedern des Personalrates mündlich mitgeteilt worden,
sofern sie dem Personalrat nicht ohnehin geläufig waren. – [36] Dies ist unpräzise.
Angesichts der klaren Ausführungen in dem Urteil hätte die Beklagte deutlich ausführen
müssen, welche Sozialdaten der Personalratsvorsitzenden bekannt waren, z. B. welches
Lebensalter, welche Betriebszugehörigkeit und von welchen Sozialdaten aufgrund
welcher Umstände davon auszugehen war, dass diese dem Personalrat ohnehin geläufig
waren. Schließlich kann sich die Beklagte auch nicht darauf berufen, dass wegen der
Schwere der Kündigungsvorwürfe es auf die genauen Daten nicht ankomme. Das
Bundesarbeitsgericht hat in der zitierten Entscheidung (BAG vom 21.06.2001 - 2 AZR
30/00 -) ausgeführt, dass auf der einen Seite die subjektive Determination des
Anhörungsverfahrens nicht dazu führe, dass der Arbeitgeber auf Mitteilung persönlicher
Umstände ganz verzichten könne, unabhängig davon, ob er sie berücksichtigt habe oder
nicht. Andererseits stünde der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung die
fehlende Mitteilung der genauen Sozialdaten nicht entgegen, wenn es dem Arbeitgeber
wegen der Schwere der Kündigungsvorwürfe auf die genauen Daten ersichtlich nicht
ankomme und die Arbeitnehmervertretung die ungefähren Daten kenne.

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 53


F. Prozessrecht

I. Rechtskraftfragen
LAG MV 07.05.2009 – 1 Sa 258/08 – Rechtskraft – Auslegung eines Urteils
Sachverhalt: Der Arbeitnehmer klagt rückständigen Lohn ein und zwar im Vorprozess
gegen die GbR, bei der er beschäftigt war und gegen eine dritte Person, die wohl nichts
mit dem Arbeitsverhältnis zu tun hatte. Während des Vorprozesses ist die Klage durch
eine vom Gericht zu Protokoll genommene Rubrumsänderung auch auf die
Gesellschafter der GbR erstreckt worden. Das Arbeitsgericht hat im Vorprozess der
Klage gegen die GbR entsprochen und sie „im Übrigen“ abgewiesen. Soweit sich die
Entscheidungsgründe mit der Klagabweisung beschäftigen, wird allerdings ausschließlich
zur Unschlüssigkeit der Klage gegen die dritte Person ausgeführt. Die gegen die
Gesellschafter gerichtete Klage wird im gesamten Urteil an keiner Stelle erwähnt. Das
Rubrum dieses Urteils im Vorprozess weist die GbR, die beiden Gesellschafter der GbR
und die dritte Person als Beklagte aus. Im hiesigen Rechtsstreit klagt der Arbeitnehmer
nunmehr erneut gegen die beiden Gesellschafter der GbR den Lohn ein, da die GbR zur
Erfüllung des erstrittenen Titels nicht in der Lage ist. – Arbeitsgericht und LAG haben die
Klage als unzulässig verworfen.
Eigener Leitsatz: Für die Bestimmung des Ausmaßes der Rechtskraft eines Urteils
kommt es in erster Linie auf das Rubrum und den Tenor an; die Entscheidungsgründe
können lediglich ergänzend herangezogen werden. Denn auch eine abgekürzten
Ausfertigung eines Urteils nur bestehend aus Rubrum und Entscheidungsformel muss
aus sich heraus verständlich sein und z. B. die Zwangsvollstreckung ermöglichen
(Zöller/Vollkommer, ZPO, 28. Auflage, § 313 Rn. 8).
Hinweis: Parallel dazu LAG MV 07.05.2009 – 1 Sa 336/08 – vorgehen Arbeitsgericht
Schwerin 08.07.2008 – 11 Ca 1281/08

II. Umgang mit streitigen Vergleichen


LAG MV 08.12.2009 – 5 Sa 156/09 – Im Regelfall kein Schadensersatz bei unwirksamer
Kündigung
Hinweis: Weitere Teile des Rechtsstreits sind unter dem Punkt Haftung des Arbeitgebers
vorgestellt.
Leitsatz: 1. Entsteht zwischen den Parteien eines Rechtsstreits Streit darüber, ob der
Rechtsstreit durch einen verfahrensbeendenden Vergleich seine Erledigung gefunden
hat, ist der ursprüngliche Rechtsstreit fortzusetzen. Hat sich der Rechtsstreit durch den
streitigen Vergleich erledigt, ist die Klage zwar zulässig, jedoch unbegründet, da die
streitigen Ansprüche durch den Vergleich von den Parteien als untergegange3n bzw.
erfüllt angesehen werden. – 2. …

III. Unsubstantiierter Parteivortrag


LAG MV 05.05.2009 - 5 Sa 269/08 - Substantiierungslast des Arbeitgebers beim Streit
über den Tag des Zugangs der Kündigung

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 54


Leitsatz: Schildern die Parteien ein entscheidungserhebliches Gespräch (aus Anlass der
Übergabe der Kündigung) im Wesentlichen gleich und streiten sie nur über den Tag, an
dem das Gespräch und damit die Übergabe der Kündigung stattgefunden hat, gehört es
zur Substantiierungsobliegenheit der beweisbelasteten Partei, Hilfstatsachen in den
Rechtsstreit einzuführen, die erklären können, weshalb sich das Geschehen gerade an
dem behaupteten Tag ereignet haben soll.
Sachverhalt: Arbeitnehmer ist bei einem Wachdienst beschäftigt und wird an der Pforte
einer industriellen Großbäckerei eingesetzt. Der Arbeitgeber besucht den Arbeitnehmer
an seinem Arbeitsplatz und reicht ihm dabei die Kündigung aus. Die Parteien streiten, ob
das an einem Mittwoch oder einem Freitag war. Wenn nachweisbar wäre, dass die
Kündigung bereits am Mittwoch übergeben wurde, hätte der Kläger die Klagefrist nach §
4 KSchG versäumt. – Der Arbeitgeber bietet zum Beweis der Übergabe und des Tags
der Übergabe Zeugenbeweis seiner Lebensgefährtin an und erklärt dazu, der Besuch am
Arbeitsplatz mit der Übergabe der Kündigung hätte zu seinem Feierabend hin
stattgefunden. In seinem Auto, das er vor der einsehbaren Pforte geparkt habe, habe
sich daher auch seine Lebensgefährtin befunden, die als Bürokraft im Betrieb mitarbeite.
Sie könne daher den Vorgang bekunden. – Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht
haben sich geweigert, die Zeugin zu vernehmen.
Hinweis: Möglicherweise ist die Entscheidung falsch. Denn jedenfalls der BGH geht bei
der Substantiierungslast längst nicht so weit. Zum Vergleich: „[4] Nach ständiger
höchstrichterlicher Rechtsprechung genügt eine Partei ihrer Darlegungslast, wenn sie
Tatsachen vorträgt, die in Verbindung mit einem Rechtssatz geeignet sind, das geltend
gemachte Recht als in ihrer Person entstanden erscheinen zu lassen; genügt das
Parteivorbringen diesen Anforderungen an die Substantiierung, so kann der Vortrag
weiterer Einzeltatsachen nicht verlangt werden; es ist Sache des Tatrichters, bei der
Beweisaufnahme die Zeugen oder die zu vernehmende Partei nach allen Einzelheiten zu
fragen, die ihm für die Beurteilung der Zuverlässigkeit der Bekundungen erforderlich
erscheinen (vgl. Sen. Urt. v. 16. März 1998 - II ZR 323/96, ZIP 1998, 956, 957 m.w.N.).
Diesen Maßstab der Substantiierungslast hat das Berufungsgericht verkannt und dadurch
schlüssiges, unter Beweis gestelltes Vorbringen der Beklagten zu wesentlichen
Umständen übergangen (§ 286 ZPO), die jedenfalls im Rahmen einer
Gesamtbetrachtung die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB rechtfertigen
können." (BGH 13.7.1998 - II ZR 131/97 - NJW-RR 1998, 1409)
Verfahrensgang: Das BAG hat mit Beschluss vom 19. Januar 2010 – 9 AZN 734/09 –
die Beschwerde zurückgewiesen.

IV. Hinweispflichten des Arbeitsgerichts nach § 6 KSchG


LAG MV 21.04.2009 - 5 Sa 268/08 - Tätigkeitsaufnahme und Schriftlichkeit der
Befristungsabrede
Leitsatz: … 2. Das Arbeitsgericht ist nach § 17 TzBfG in Verbindung mit § 6 KSchG
zumindest dann verpflichtet, den klagenden Arbeitnehmer auf die Gefahr des Verlusts
des Rügerechts nach § 6 KSchG hinzuweisen, wenn dazu ein konkreter Anlass besteht
(hier wegen des Verdachts eines Verstoßes gegen das Vorbeschäftigungsverbot aus §
14 Absatz 2 TzBfG gegeben). Stützt der Arbeitnehmer seine Entfristungsklage nur auf die
Verfehlung der Schriftform (§ 14 Absatz 4 TzBfG), wird der Arbeitgeber im Anschluss an
die Güteverhandlung aber gleichwohl beauflagt, auch zum Sachgrund der Befristung
vorzutragen (§ 14 Absatz 1 TzBfG) und kommt er dieser Auflage durch den Hinweis auf §
14 Absatz 2 TzBfG nach, bedarf es zum Verlust des Rügerechts des fehlenden

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 55


Sachgrundes nach § 6 KSchG keines gesonderten Hinweises mehr, da diese Rüge vom
Gericht durch die Auflage bereits in den Rechtsstreit eingeführt wurde.
Hinweis: Weitere Aspekte der Entscheidung werden oben im Block Beendigung von
Arbeitsverhältnissen behandelt.

V. Einstweilige Verfügung
LAG MV 12.05.2009 - 5 SaGa 4/08 - Im Regelfall keine einstweilige Verfügung gegen die
Abordnung eines Lehrers an eine andere Schule
Leitsatz: Der Arbeitnehmer kann im Wege des Erlasses einer einstweiligen Verfügung
nur dann eine zeitweilige Versetzung bzw. Abordnung (hier: an eine andere Schule)
unterbinden lassen, wenn ihm über die mögliche Vertragswidrigkeit der Maßnahme
hinaus weitere Schäden drohen, die nicht mit Geld ausgeglichen werden könnten.
Sachverhalt: Es geht um einen jüngeren Lehrer, der nach neuem Recht mit beiden
Staatsexamina ausgebildet ist und der die Lehrbefähigung für den Unterricht an
Gymnasien (Mathematik und Informatik) hat. Seine Stammdienststelle ist ein Gymnasium
mit dem derzeit typischen Personalüberhang in den mathematisch-
naturwissenschaftlichen Fächern. Der Kläger sollte daher für ein Schuljahr an eine
Regionale Schule abgeordnet werden, um dort Unterricht in seinen Fächern zu geben.
Damit war er nicht einverstanden und hat sich mit dem Verfügungsverfahren gegen die
Abordnung gewehrt. Der Antrag war in beiden Instanzen erfolglos.
Hinweis: Das Hauptsacheverfahren hat sich durch Zeitablauf erledigt. Allerdings hat der
Kläger dann seinen Antrag verallgemeinert und die Feststellung begehrt, dass das
beklagte Land nicht berechtigt sei, ihn für ein Schuljahr an eine regionale Schule
abzuordnen. Mit diesem umgestellten Antrag hat der Kläger das Hauptsacheverfahren
gewonnen (LAG MV Urteil vom 20. April 2010 – 5 Sa 214/09 – Es wurde Revision
zugelassen). In der Sache geht es um den Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung
und dessen Grenzen.

Anuschek, Rechtsprechung LAG MV 2009/10, Stand Mai 2010 Seite 56