INTRODUÇÃO
A presente ARH faz uma colecta de dados e informações de doze variáveis que
permitem o auto controlo empresarial destes recursos e seu posterior redesenho e perspectivas.
Objectivos específicos:
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1. Desenvolver a revisão teórico referencial com a análise das definições, conceitos e
tendências actuais sobre a Gestão dos Recursos Humanos, evolução e situação actual da
Auditoria de Recursos Humanos.
a) Caracterizar o meio externo e interno para determinar os factores que podem ter uma
influência negativa na GRH da organização.
• Propor um plano de acções que ofereça soluções que suportem a eliminação dos
problemas uma vez detectados.
Campo de acção:
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Métodos aplicados:
Estrutura
O presente Trabalho de Diploma possui uma estrutura conformada por uma Introdução,
onde se esboçam os principais núcleos epistémicos que serviram de referências teóricas assim
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como a metodologia de investigação seguida para o desenvolvimento do trabalho; um Capítulo
1, no qual se expõem os elementos teóricos em que se sustentou a investigação; um Capítulo 2,
onde se refere a metodologia implementada; um Capítulo 3, onde se aplica a Metodologia para
levar a cabo a Auditoria.
Os Recursos Humanos são os activos mais importantes que tem a empresa e a sua
efectiva execução é a chave do êxito. Este êxito é mais provável de obter se: as políticas e
procedimentos de pessoal estão estreitamente ligados e fazem uma contribuição importante ao
lucro dos objectivos e planos estratégicos corporativos.
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mediante um esforço contínuo, começando do topo para que esses valores sejam aceites e
observados na prática.
A GRH competem todas as actividades que influenciam as relações dos homens com a
empresa, por isso é função integral da entidade e não de um departamento ou área específica.
Tem um carácter multidisciplinar pois necessariamente intervém em diferentes disciplinas
científicas para seu desenvolvimento científico eficiente.
Este termo, está a ser adoptado por empresas que estão a tentar integrar as tradições da
prática e conseguir que a função de relações trabalhistas sensibilize às necessidades das
empresas, os empregados e a sociedade. Ao fazer isto, está-se consciente que o termo Gestão dos
Recursos Humanos comunica um excesso de valores instrumentais sobre as pessoas e muito
pouco sobre valores humanos. Não é um desejo comunicar isto. Entretanto, satisfaz-se sim, o
facto de que a GRH comunique o conceito de que as pessoas, não em menor grau que os
recursos físicos e financeiros, devem ser consideradas e dirigidas como um activo e não
meramente como um custo. A implicação mais valiosa deste enfoque é que o desenvolvimento
das relações de confiança entre os empregados, a gerência e os sindicatos, por exemplo pode ser
vista como uma investimento longo.
A expressão Gestão dos Recursos Humanos está formada por elementos que segundo o
Dicionário Larouse da língua espanhola e Aristos definem como a acção e efeito de administrar
os Recursos Humanos. Outros autores especialistas emitiram seus critérios a respeito.
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as organizações que alcançaram este grau de desenvolvimento, situam a gestão de “Recursos
Humanos” no nível máximo de hierarquia, onde participam da definição dos objectivos, políticas
e estratégias empresariais. Costa (1997): Expressa que os rasgos fundamentais da actual GRH
podem expressar-se como segue:
-A Gestão dos Recursos Humanos não se faz desde nenhum departamento, área ou
parcela da organização, mas sim como função integral da empresa; e além de maneira proactiva.
-A Gestão dos Recursos Humanos demanda concebê-la com carácter técnico científico,
e possui suas bases tecnológicas nas análises e desenhos de postos e áreas de trabalho (desenho
contínuo dos sistemas de trabalho) igual dos desenhos de sistemas logísticos, compreendidos na
denominação de tecnologia das tarefas.
7
que apareçam as dificuldades, conseguindo desenvolver os Recursos Humanos que se requerem,
assim como os mecanismos necessários para obter os objectivos definidos. Entretanto a Master
em Ciências Neves Julbe considera o conceito de Gestão dos Recursos Humanos como: “Acção
e Efeito, por parte da gerência empresarial, de criar as exigências adaptativas que requerem os
Recursos Humanos para sobreviver a curto prazo e as estratégias antecipativas para ser mais
competitivos a longo prazo”.
- Contar com trabalhadores habilidosos, treinados para fazer o trabalho bem, para
controlar os defeitos e enganos, e realizar diferentes tarefas ou operações.
- Contar com trabalhadores motivados que ponham empenho em seu trabalho, que
procurem realizar as operações de forma óptima e sugiram melhorias.
-Pessoal
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- Participação do pessoal
-Recursos Humanos
-Generalidades
O pessoal que realiza trabalhos que afectam à qualidade do produto deve ser competente
com apoio na educação, formação, habilidades e experiências apropriadas.
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Humanos se realiza sobre a concepção de diferentes modelos. Para seu desenvolvimento
eficiente, expresso o objectivo da Gestão de Recursos Humanos em termos do Beer e
colaboradores: a Gestão de Recursos Humanos compreende “Todas as decisões e acções
directivas que afectam as relações entre os empregados e a organização”.
As actividades chaves da Gestão dos Recursos Humanos hoje são muitas e diversas,
certas actividades terão que desenhar-se em plena harmonia com a direcção estratégica
empresarial, a filosofia ou cultura organizacional e as políticas e objectivos conscientes.
Actividades chaves da Gestão de Recursos Humanos como inventário do pessoal, avaliação do
potencial humano, desenho, de postos de trabalho com os profesiogramas associados, destacam
em geral o valor da ergonomia organizativa para as actividades chaves, planificação dos
Recursos Humanos e optimização das palmilhas, a selecção do pessoal, a formação, a avaliação
do desempenho, o clima organizacional e a motivação, a recolocação e a auditoria. As
actividades, conjuntamente com a previsão de necessidades da organização, permitem a
optimização dos Recursos Humanos, todo o qual requer um seguimento constante para verificar
a coincidência entre os resultados obtidos e as exigências da organização.
Diversos autores que abordam a Gestão dos Recursos Humanos (GRH) terão elaborado
“Modelos” para facilitar a compreensão do Sistema de Gestão dos Recursos Humanos: Modelo
do GRH do Beer (1989), o Modelo do SGRH da Corporação Andina de Fomento (CAF, 1991),
Modelo do Werther e Davis (1991), Modelo Evolutivo de Planeamento e Desenvolvimento de
Recurso Humano de Arnol Hax (1992), Modelo Funcional do GRH de Harper e Lynch (1992),
Sistema de Administração de Recurso Humano de Chiavenato (1993), Modelo do GRH de
Bustillo (1994), o Modelo das Funções de Recursos Humanos de Puchol (1995), entre outros.
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para lhe dar resposta às variáveis de saídas; Mas também terá que ter presente o meio no qual se
move e a inter-relação deste com as variáveis do mesmo.
Os autores antes mencionados, depois de estudar seus modelos, concebem aos mesmos,
como uma representação gráfica de elementos inter-relacionados entre si ou não, para reflectir
quem são os elementos do Sistema de Gestão dos Recursos Humanos.
Todos eles exigem, de alguma forma, trocar os enfoques tradicionais de tratamento aos
Recursos Humanos, lhe outorgando o significado que por sua contribuição aos resultados da
empresa, requerem. As características principais que os diferenciam estão no carácter estratégico
com que projectam o Sistema (Besseyre), ou a importância que concedem à Auditoria de Gestão
dos Recursos Humanos como meio de controlo (Werther e Davis, Harper e Lynch, Chiavenato)
ou a necessidade de estabelecer Políticas de Recursos Humanos adequadas (Beer, Arnol Hax,
Chiavenato, Puchol) no papel que conferem ao meio, como base para estabelecer o Sistema de
Gestão dos Recursos Humanos (Beer, CAF, Werther e Davis).
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correspondência existente entre a informação quantificável e os critérios estabelecidos. Este
conceito foi evoluindo até chegar à Auditoria de Gestão e dentro desta a Auditoria Funcional
(Pedreira, 1995).
Nas décadas anteriores a 1980 onde prepondera a gestão de pessoal, avaliava-se seu
funcionamento de uma perspectiva de eficiência, quer dizer, controlam-se principalmente os
gastos, tratando de manter o sistema nos limites do pressuposto atribuído. Este enfoque se
transformou até chegar na actual década a avaliar a GRH desde três ângulos: perspectiva de
efectivo cumprimento de metas e objectivos, perspectiva de Eficiência (uso de recursos, controlo
de gastos) e perspectiva de Eficácia (impacto na organização e nos empregados). Neste caso o
controlo é eminentemente interno e se busca a rentabilidade do investimento (GRH:
investimento vs. custo).
12
1. A AGRH é um sistema de informação directiva, para conhecer o estado objectivo e
facilitar o desenvolvimento do processo de Gestão de Recursos Humanos.
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separações significativas nos níveis adequados nestes artigos podem inclusive chegar a ser fatais
para a organização.
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fundamentam a realização do presente trabalho que tem como finalidade mostrar um
Procedimento Metodológico Para a Realização de Auditorias do SGRH que permite detectar os
principais problemas que se manifestam na GRH e estabelecer estratégias adequadas para sua
solução.
Objectivos da Auditoria.
Os objectivos da Auditoria definem o que é o que se vai obter com esta e podem incluir
o seguinte:
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10. Os sistemas de trabalho estão desenhados sobre a base de funções específicas, sem
considerar tendências actuais provadas como o enriquecimento do trabalho (horizontal e
vertical).
12. O trabalho em grupo não deve tão-pouco impor-se como forma fundamental
relacionado directamente a não definição de metas e objectivos de cada departamento ou área,
elemento reflectido nas pesquisa de motivação pois a grande especialização determinada pela
organização do trabalho, impede o desenvolvimento do trabalho colectivo.
16. De forma geral avalia-se que o comportamento dos custos de Recursos Humanos
não é eficaz pelas perdas económicas que geram os acidentes, a flutuação e o ausentismo, entre
outras deficiências.
17
• Quando quer avaliar o funcionamento de um programa de Recursos Humanos para
saber se convém modificá-lo.
Por sua parte, Chiavenato (1993) faz maior ênfase na necessidade de determinar padrões
de referência para definir os problemas no âmbito dos RH. Estes padrões podem ser de:
Quantidade (O número de empregados, flutuação, índice de acidentalidade). Qualidade (Métodos
de selecção usados, resulta da formação, operação da avaliação da acção). Tempo (permanência
de tempo calculam a média na companhia, duração do um, processo de selecção).
3. Determinar separações
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4. Propor acções colectivas / preventivas.
Até que ponto servem as políticas de GRH para atrair, conservar e/ou desenvolver a
pessoas com as competências requeridas pela organização no momento actual e futuro?
SABER: aprendizagem.
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ferramentas e não na essência da mesma. Werther e Davis (1991) combinam estas com
elementos sócio-psicológicos (pesquisa, entrevistas, entre outras) enquanto que Chiavenato
(1993) e Pedreira (1995) outorgam maior flexibilidade a indicadores quantitativos para realizar a
Auditoria.
- Fazer provas das inscrições do sistema de informação para determinar se eles estão
aplicar adequadamente as políticas e os procedimentos.
20
- Desenvolver um plano de acção para corrigir divergências em objectivos, políticas e
procedimentos.
• Análise da tecnologia.
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Recursos Humanos; Recrutamento; selecção e integração; Avaliação do desempenho; Formação
profissional e Promoção e desenvolvimento de carreiras.
Para efectuar a avaliação de todos estes elementos existem várias técnicas de obtenção
de informação sobre as actividades de Recursos Humanos. Cada um destes instrumentos
proporciona informação parcial com respeito a tais actividades. Se se empregarem
adequadamente pode-se unir dados parciais para obter uma visão global das actividades de
Recursos Humanos da empresa. Entre estes instrumentos encontram-se: entrevistas, pesquisa de
opinião, informação externa, experimentação, análise de registos e cálculo e análise de
indicadores.
Ângulos relevantes:
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3. Verificar as políticas e os procedimentos que se utilizam para rentabilizar esses
objectivos.
procedimentos.
Auditoria das funções de pessoal dos gestores de linha: Em uma Auditoria global da
situação de pessoal de uma organização, considera-se a maneira como os gestores de linha levam
a cabo sua função de pessoal e a maneira como se aplicam as políticas e procedimentos. Se os
gestores ignoram alguma regra ou não a cumprem, a Auditoria deve detectar essa irregularidade
e proceder, aplicar medidas correctivas. O cumprimento das obrigações legais é especialmente
importante.
Existem diferentes enfoques para levar a cabo a Auditoria. Cada um deles é utilizado
em dependência dos objectivos pretendidos e as características das organizações.
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Enfoque comparativo: A equipa de avaliação compara a divisão, secção ou
departamento com outra entidade análoga, a fim de identificar áreas de desempenho insuficiente.
Este enfoque emprega-se para a avaliação do absentismo, a taxa de rotação e os níveis salariais.
Também quando está-se a por a prova um novo sistema.
Avaliação por objectivos: criam-se objectivos específicos, em relação aos quais pode
medir o desempenho. O comité de avaliação verifica os níveis reais de desempenho e os compara
com os objectivos fixados com antecedência.
Existem várias técnicas para obter informação sobre as actividades de Gestão dos
Recursos Humanos. Cada um destes elementos proporciona informação parcial:
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Entrevistas: Os comentários que derivam destas entrevistas ajudam ao comité de
avaliação a identificar áreas que se podem melhorar. As críticas feitas pelo pessoal podem pôr de
relevo as acções que o departamento deverá empreender a fim de satisfazer tanto as necessidades
dos empregados como da organização. A entrevista de saída constitui outra fonte de informação,
levam-se a cabo com os empregados que abandonam a organização. Os comentários dos
empregados registam-se no momento em que se produz a separação e o comité de avaliação
estuda posteriormente o documento, para determinar (se as houve) as causas de insatisfação,
assim como outros problemas.
25
se obter com relativa facilidade, em tanto outros requerem consideráveis esforços. Os dados mais
difíceis de obter referem-se a informação especializada sobre a competência.
Quando se leva a cabo uma Auditoria, empregam-se termos que são necessários
conhecer por parte dos implicados para o desenvolvimento da mesma.
26
Os auditores procedem com o devido cuidado, de acordo com a importância da tarefa
que desempenham e a confiança depositada neles pelo cliente da Auditoria e por outras partes
interessadas. O ter a competência necessária é um factor importante.
27
do sistema de Gestão, requisitos contratuais ou códigos de conduta dos sectores industriais ou de
negócio aplicáveis.
A classificação dos tipos de Auditoria varia com as etapas de desenvolvimento por onde
transitou, esta classificação agrupa os distintos tipos de Auditorias de acordo com os objectivos
que elas perseguem e o alcance do trabalho que se vai realizar, assim como as particularidades e
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ao tipo de Auditoria que o cliente deseja, tudo isto, tomando em consideração os procedimentos
que lhes são inerentes para as executar, e assim ao classificar a Auditoria por tipos estamos a
tomar parte em seu processo evolutivo.
• Auditoria Financeira.
• Auditoria Fiscal.
• Auditoria Especial.
A auditoria pode ser externa, interna ou mista, coincidindo com o tipo de observação
“de participante”, “não participante” e “semi-participante”. Cada um destes tipos de auditoria
tem vantagens e inconveniências.
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Quando se auditam juntos um sistema de Gestão da Qualidade e um sistema de Gestão
Ambiental denomina-se Auditoria Combinada. Quando duas ou mais organizações cooperam
para auditar a um único auditado, se denomina Auditoria Conjunta.
Este procedimento poderá ser aplicado a qualquer entidade de serviços e/ou de produção
a qual permitirá empregar várias técnicas de diagnóstico ou implementar directivas dos diversos
Ministérios ou Organismos conforme esteja estabelecido. Cada empresa poderá adequar o
mesmo, em dependência do desenvolvimento alcançado na GRH. No (Anexo 1) apresenta-se o
modelo que se propõe para efectuar a Auditoria ao Sistema de Gestão de Recursos Humanos.
Para sua implementação desenvolveu-se em quatro fases (Anexo 2), cuja aplicação deve
lhe facilitar à Organização uma ferramenta capaz de avaliar continuamente seu Sistema de
Gestão e guiá-lo para uma espiral de melhoria contínua.
30
Fase 1. Exploração. Objectivos:
31
• Mercado de Trabalho: Empresas competidoras com atractivo potencial para os
Recursos Humanos. Inclui a análise das vantagens e desvantagens da organização do ponto de
vista de atrair ou conservar os empregados.
Estrutura coberta
Cumprimento da estrutura (1)
EStrutura aprovada
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Total pessoal directo / indirecto
% de pessoal directo / indirecto *100 (3)
Total da lista no min al
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• Cultura Organizacional. A cultura organizacional está formada pelos valores ou
crenças que possuem as pessoas da organização. Deve-se avaliar que características gerais possui
a cultura organizacional prevalecente, utilizando pesquisa desenhada para este fim (Anexo 3).
Ingresso totais
Pr odutividade *100 (10)
Pr odutividade do trabalhador
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variações da actuação das pessoas. Por sua vital importância propõe-se no presente trabalho
realizar uma análise específica a este elemento. Sugere-se a aplicação da pesquisa para o
diagnóstico da motivação concreta desenhada pelo Álvarez (2001) que tem como objectivo
avaliar o estado em que consideram os integrantes da organização (Alta Direcção, Gestores
Intermédios, Empregados) que estão os diferentes factores que possam favorecer ou prejudicar a
satisfação trabalhista na empresa. Pode-se combinar a pesquisa com entrevistas que permitam
obter um maior nível de aproximação aos problemas e suas causas, e indagar sobre os aspectos
mais duvidosos ou qualquer resultado que aparentemente resulte contraditório.
35
1. Nada importante
4. Bastante importante
Passo 2: Processamento dos dados: Cálculo da meia aritmética (médio) para cada
serviço tendo em conta sua importância (Ii) e a importância relativa (Wi):
Ii
Wi n
, Onde: Wi = Peso (importância relativa) de cada serviço; Vi = Valorização (11)
Ii
i 1
A D
Cp , onde: (13)
N
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-Frequência relativa de perspectivas (Frp) que indica para todo o passo marcado, a percentagem
que corresponde ele do total de marcas.
Me
FRp *100 , onde: (14)
N
N: total de marcas.
37
- Terá que ter em conta além disso a revisão de documentos.
A descrição dos dados mais relevantes, que deve conter o Inventário do Pessoal é:
38
3. Esfera profissional: Inclui a vida profissional do trabalhador, assim como a
instrução recebida, independentemente da forma em que os tenha obtido. Estes dados permitem
o conhecimento da formação do trabalhador e sua atitude ante o trabalho, facilitando a tira de
decisões quanto a promoção, devoção e idoneidade. O procedimento que se propõe para levar a
cabo o Inventário de Pessoal é o seguinte:
39
certificados médicos, acidente, trabalhos eventuais, licença de maternidade ou aposentadoria,
trabalhos que requerem de uma especialização determinada, etc. (Formula 2)
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Comparam-se com os resultados da avaliação do desempenho e as competências relacionadas na
análise de postos exigidas no perfil de competências.
Lista de Competências:
41
6. Integridade: Capacidade para manter-se dentro das normas sociais, organizacionais e
éticas nas actividades relacionadas com o trabalho.
11. Liderança: Utilização dos rasgos e métodos interpessoais mais apropriados para
guiar indivíduos ou grupos para a consecução de um objectivo.
16. Capacidade de decisão. Acuidade para tomar decisões, afirmar opiniões, tomar
parte em algo ou comprometer-se a um assunto ou tarefa pessoalmente.
42
18. Inovação. Capacidade para identificar alternativas radicais em contraposição com
os métodos e enfoques tradicionais.
20. Espírito comercial. Capacidade para entender aqueles pontos chaves do negócio
que afectam à rentabilidade e ao crescimento de uma empresa e actuar de maneira pertinente
para maximizar o êxito.
26. Impacto. Traduz-se em causar boa impressão nos outros e manter essa impressão
com o passar do tempo.
27. Sociabilidade. Capacidade para mesclar-se facilmente com outras pessoas. Loquaz,
aberto e participativo.
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29. Iniciativa. Influência activa nos acontecimentos em lugar de aceitação passiva dos
mesmos, visão de oportunidades neles. Dá lugar à acção.
31. Energia. Capacidade para criar e manter um nível de actividade indicado. Mostra o
controlo, a resistência e a capacidade de trabalhar duro.
33. Compromisso. Criar no próprio trabalho e seu valor dentro da empresa, traduz-se
em um reforço extra para a empresa, embora não sempre seja em benefício próprio.
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�Observação;
�Questionário estruturado;
�Entrevista pessoal;
�Diário de actividades.
• Missão do cargo: deve abordar de forma global a razão de ser do cargo com uma
breve descrição do cargo.
• Tarefas incluídas no cargo: que tarefas levam-se a cabo dentro de cada uma das
áreas de actividade definidas anteriormente.
- Formação académica. Titulo exigido pelo conteúdo do cargo. Não se refere a legal
(que também deve-se incluir quando é preciso), a não ser ao título mínimo que facilita os
conhecimentos básicos exigidos pelo cargo.
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• Experiência prévia: Tempo de experiência e em que funções e tarefas é necessário
para poder aceder ao posto.
• Tempo de adaptação: Tempo em que uma pessoa com as competências exigidas pelo
cargo necessita para poder desempenhar com autonomia as funções e tarefas incluídas no
mesmo.
- Esfera social: O homem é um ser social por excelência, por este motivo deve-se ter
em conta a manifestação e imagem externa que o mesmo projecta e emprestar especial atenção à
valorização da conduta social deste, seu grau de incorporação e participação nas distintas esferas
da vida social. No caso de alguns cargos específicos é necessário realizar um processo de
verificação com profundidade, sobre a conduta mantida pelo candidato durante o
desenvolvimento de sua vida.
- Sobre bens.
- Económica.
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- Sobre pessoas. Pessoas que dependem do ocupante do posto.
• Decisão: Tipo e número de decisões que deve tomar o ocupante do cargo e que não se
refira ao método de trabalho nem aos métodos de seu posto de trabalho.
• Autonomia: Grau de autonomia que tem o ocupante do cargo para tomar decisões
sobre os objectivos e métodos de seu posto de trabalho.
- Esforço que exige a realização das tarefas incluídas no cargo: (permanecer muito
tempo sentado, levantar pesos, concentração visual, etc.)
- Riscos: riscos físicos e psicológicos aos que está submetido o ocupante do cargo
(stress, acidente, perdas da audição por ruídos, etc.).
47
condições físicas e competências de conhecimentos e conjecturas exigidas para um posto em
específico. Para determinar as brechas existentes entre o perfil real do ocupante e o requerido
quanto aos conhecimentos e qualidades para o desempenho dos cargos, utiliza-se uma fila (de 1 a
5 neste trabalho) seleccionado pelo analista.
1 2 3 4 5
Competências
Fig.1
2. Elaborar o perfil definindo cada competência, estabelecendo uma escala para cada
uma delas e determinando o padrão aconselhável para o cargo.
48
as condições dos postos de trabalho; motivado por factores que podem fazer que os mesmos
variem, o que traz por conseguinte uma mudança nas características dos postos.
Com a ADCO tem-se além disso confeccionado o Inventário de Riscos de cada posto de
trabalho. A ADCO constitui a primeira forma de planear qualitativamente a palmilha dos
Recursos Humanos, porque permite distribuir adequadamente as tarefas de cada posto.
Indicador: Índice de Cargos com Prefiosiogramas.
Existem vários métodos para realizar a planificação de maneira quantitativa, estes ficam
na prática em dependência da actividade que se realiza (produção e/ou de serviço) em cada
entidade. Para empresas produtoras onde sua produção é homogénea, pode-se realizar mediante
balanços de carrega-capacidade em caso de que se realizem produções heterogéneas é
recomendável fazer o cálculo por fundo de tempo. Para isso conta-se com as resoluções emitidas
pelo Ministério de Administração Publica Emprego e Segurança Social, assim como outras
ferramentas, que não em todos os casos expõem um método eficiente para realizar dito cálculo,
fundamentalmente na área dos serviços, embora haja que assinalar que na actualidade o cálculo
da quantidade de pessoal nas empresas realiza-se aplicando a experiência ou tomando como
referência a quantidade de pessoal empregado no ano anterior.
49
PASSO 1: Caracterização da área objecto de estudo. Para desenvolver esta etapa
valorizam-se os mesmos indicadores antes definidos, mas neste caso serão referidos à área
objecto de estudo.
Sub-processo: Representa uma parte do processo integral onde podem ocorrer duas ou
mais operações.
Estância: Este símbolo adiciona-se tendo em conta que o conceito de armazenagem não
se adapta a esfera dos serviços, mais é ironia pensar que os clientes armazenam-se. O
procedimento que se propõe para desenvolver esta variável consta de seis passos fundamentais:
50
A própria organização, as outras organizações, agências de emprego, reserva das
direcções de trabalho, organizações profissionais, instituições educacionais, arquivos de pessoal,
referências, apresentação pessoal, as forças armadas, internet.
• Entrevista de selecção.
• Testes psicotécnicos.
• Testes de personalidade
• Técnicas de simulação.
A solicitação deve elaborar-se sobre a base dos requisitos para o cargo o que permite
obter desde os primeiros momentos informação de peso sobre o candidato, oferecendo a
oportunidade de enriquecer o processo ao constituir outra via de obtenção de dados que deve
conter determinados aspectos. Junto à solicitação de emprego é de utilidade o curriculum do
candidato, o qual pode ser um instrumento de grande ajuda na valorização das competências do
51
mesmo para o desempenho bem-sucedido do cargo. O formato do curriculum não deve ser
mecânico, devendo estar em correspondência com o tipo de cargo para o qual se solicita.
- Exames. Neste passo realizam-se os exames de selecção, dentro dos quais contam o
médico, os de conhecimentos e os psicológicos, na ordem em que a situação aconselha e
adequado às características de cada cargo ou ocupação. Estes exames têm também um carácter
decisório.
52
- Decisão de selecção. Procede-se a realizar uma valorização integral dos resultados
obtidos ao longo de todo o processo para determinar se se envia à organização, se se orientar
e/ou classifica a este candidato, ou se se decide que não se encontra apto para seu desempenho.
• Principais objectivos;
• Segurança trabalhista;
- Acolhida na organização;
- Período de prova;
- Declarado idóneo;
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- Mover a outro cargo: promoção ou remoção;
- Cancelar o contrato.
• Perspectivas de desenvolvimento.
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- Definir o período a avaliar;
- Estabelecer os indicadores;
- Aprovação e discussão final de cada chefe superior da avaliação de cada um dos seus
subordinados.
Passo 5. Seguimento. Cada chefe imediato deve dar cumprimento ao processo com as
medidas sugeridas para melhorar o desempenho de cada um dos seus subordinados. A avaliação
final desta variável dentro do SGRH pode realizar-se através dos seguintes indicadores:
N º Categória X avaliados
Índice de avaliação por categoria: IE (16)
Total de categória X
(17)
55
Grau de cumprimento do processo de avaliação do desempenho: (CED)
Objectivos:
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Passo 2. Elaborar um plano de formação. Cada área entregará a informação das
necessidades resumidas a área encarregada de realizar o plano de formação e do cumprimento do
mesmo.
57
A Promoção é o grau que o trabalhador de acordo com as suas competências e
expectativas dependendo da sua motivação individual na organização. O diagnóstico da variável
pode realizar-se tendo em conta o seguinte procedimento:
- A avaliação do desempenho;
Passo 3. Revisão dos planos de formação. Uma vez analisadas a possível promoção
dos trabalhadores devem-se revisar os planos de formação correspondente as pessoas que
ocupam novos cargos, ante a possibilidade de ascender ou continuar no mesmo nível (rotação).
Informação e controlo. É por definição um sistema por meio do qual os dados são
obtidos, processados e transformados, de maneira esquematizada e ordenada, para complementar
o processo de tomada de decisões. O Sistema de informação deve ser controlado com o objectivo
de garantir seu correcto funcionamento e assegurar o controlo do processo dos diversos tipos de
transacções.
58
• Os recursos da tecnologia de informação garantem o cumprimento dos requisitos do
sistema de informação que a entidade necessita para o lucro de sua missão;
• Existem linhas abertas de comunicação e uma clara vontade de escutar, por parte dos
dirigentes;
59
• Existem canais de comunicação com os empregados, para que estes possam fazer
chegar suas sugestões sobre melhorias ou possíveis mudanças que proporcionem o cumprimento
das tarefas e metas.
60
estabelecidas para governar funções e ter a segurança de que sejam desempenhadas de acordo
com os objectivos desejados. Constituem orientação administrativa para impedir que os
empregados desempenhem funções indesejadas ou ponham em risco o resultado das funções
específicas. As Políticas são guias para a acção.
61
cumprimento das estratégias tomadas para levar a cabo as políticas. Para determinar as causas
que influíram nas variações desfavoráveis, que provocam debilidades ao SGRH propõe-se
utilizar o Método Geral de Solução de Problemas, com o objectivo de estabelecer o período
passado como padrão para obter um esquema comparativo com o actual desempenho que
evidencie por variáveis o lucro das estratégias passadas e a efectividade das políticas.
A JLC, Lda., com sede na cidade de Benguela, rua Machado dos Santos nº34, 36 e
delegação em Luanda, Avenida Comandante Valódia nº78, letra-A, podendo instalar, filiais,
sucursais, agências ou qualquer outra forma de representação, bem como mudar a sede social,
onde e quando aos sócios convier, actua no ramo do comércio e prestação de serviços
fornecendo:
62
para indústria), produtos e utensílios para o campo e serviços de assistência técnica, projectos
informáticos, formação profissional e consultoria.
A JLC, Lda. rege-se pelo seu regulamento interno que estabelece as regras de
organização, estruturação e funcionamento da empresa com base na Lei Geral do Trabalho.
A JLC, Lda., mantém com o seu meio relações não só no âmbito técnicoprofissional
como também ao nível social. Procura dentro daquilo que é a responsabilidade social a partir de
uma gestão moderna participar do desenvolvimento socioeconómico da comunidade a que está
inserida.
63
A empresa relativamente aos seus trabalhadores, adopta os seguintes princípios de
orientação de pessoal:
Naturalmente na JLC, Lda., seu o objectivo geral é alcançar maiores níveis de eficiência
e eficácia na gestão dos recursos humano, procurando incrementar a sua actividade ano após ano,
elevação da qualificação e desenvolvimento profissional dos trabalhadores e gestores, com maior
nível de motivação para os trabalhadores através de adequado balanço do estimulo moral e
material.
64
- A empresa proporciona aos seus trabalhadores melhoria das condições de trabalho
alcançando um valor aceitável (Cp = 0,36), e de salário cujos incrementos constituem uma
perspectiva que alcança um coeficiente de forma geral aceitável.
Estas quatro perspectivas na empresa, de forma geral são aceitáveis (Cp = 0,16) pós elas
encontram-se em progressão.
A JLC, Lda., é uma sociedade por quotas, e do ponto de vista analítico e no quadro das
Direcções de Empresa, ela trabalha com o sistema piramidal no quadro que é a transmissão de
decisões, orientações ou instruções. Só uma unidade de Direcção permite coordenar o pessoal,
garantir o processo e assegurar os recursos para a execução das actividades planeadas, assegurar
a governação da organização. Organograma (Anexo 7).
65
contabilístico de todo o património imobilizado corpóreo e incorpóreo da empresa, elabora
estudos sobre sua valorização, amortização e manutenção, catalogação e codificação).
Este modelo foi relegado (1991) a um plano secundário e volta-se a pensar na economia
de livre mercado. Estas transformações com pequenos intervalos criaram convulsões nas
empresas privadas e estatais. Transformações que de certa forma obrigaram não só a JLC, Lda.,
mas como as empresas emergentes a adaptarem-se a realidade actual onde encontramos dois
tipos de tecidos empresariais:
3.5.1. Visão
66
desenvolvendo e tornando-se cada vez mais competitiva, mais eficiente (mais próxima do
cliente). O que se pretende no momento é que a empresa integre-se no mercado nacional tal
como sempre esteve, de forma sustentada, mas obviamente acreditando que no futuro se dê outro
tipo de orientação, poder e vontade de impulsionar as actividades da empresa, porque ela
acredita que precisa melhorar.
3.5.2. Missão
Hoje, uma das grandes vertentes no comércio e em todos outros ramos ao nível mundial
é a informação. As tecnologias de informação tornaram o mundo numa aldeia onde as pessoas
contactam-se umas as outras a qualquer momento e em qualquer ponto do universo, para trocar
informações sobre preços, mercados, politica, etc.
67
em português. E isto só é possível utilizando meios de grande alcance a nível das tecnologias de
informação e principalmente ter disponíveis e ou formar Recursos Humanos capazes.
Têm a ver com a base d contratos assinados entre o empregador e o empregado, que
devem ser cumpridos por ambas partes pós que estão plasmados neles direitos e deveres para a
entidade empregadora e o empregado, e se cada um cumprir com a sua quota-parte existirá
espírito de compromisso. Este é um factor fundamental na relação jurídica laboral. A falta de
compromisso cria rotura, desconfiança e certamente contribui para um fraco desempenho e
consequente desvio dos objectivos da empresa.
68
3.8.2. Competência dos Empregados
O país tem vindo a crescer do ponto de vista da formação de quadros porque a qualidade
de Recursos Humanos necessários para o crescimento e desenvolvimento de um país está no
nível de formação académico-profissional que ele proporciona aos cidadãos. Quanto maior é o
nível e a qualidade, maior será o grau de competência e a execução das tarefas acometidas, o que
não implica necessariamente dizer que o trabalhador de base, aquele que normalmente apresenta
nível de formação académico mais baixo não seja competente. Mas, é verdade que o nível de
uma empresa se mede pelo grau, nível de formação académico, técnico e profissional dos seus
quadros.
3.8.4. Ausentismo
O ausentismo na empresa é quase que nulo como mostra o quadro abaixo, atendendo a
política de Gestão de Recursos Humanos compacta e actuante levada a cabo pela Administração
Geral da empresa. A sua quase inexistência deve-se a dois factores fundamentais:
Índice de Ausentismo
Índice Índice
69
Mar 0,1 0,1 Jun 0,1 0
Tab.1
A Flutuação dos Recursos Humanos na JLC, Lda., é quase inexistente pós que ela não é
uma situação frequente. Existe poucos registos de saídas de quadros da empresa para uma outra,
isso devido as boas políticas implementadas no Sistema de Gestão de Recursos Humanos e não
só, em todos os outros sectores que compõem a estrutura da empresa, o que demonstra o bom
relacionamento existente entre as partes. O índice de flutuação na empresa é de 4,66%, tendo se
registado baixas mínimas na empresa. É um indicador favorável a empresa.
Extractos e Elementos Me Ni Me Ni Me Ni Me Ni
Tab.2
70
A avaliação qualitativa obteve-se atendendo ao critério que se apresenta na tabela
abaixo:
Tab.3
Como se pode ver, são afectados os quatro elementos do sistema motivador, alcançando
uma avaliação regular cada um deles. Existe uma influência negativa dos operários no que
concerne ao conteúdo de trabalho com um resultado baixo.
A JLC, Lda. trabalha com taxas de câmbios oficiais e as despesas gerais normais são
feitas no Ministério do Comercio. A empresa possui um sistema que lhe permite trabalhar com
as taxas de câmbio actualizadas. (Anexo 8).
A partir da análise destes indicadores pode-se concluir que por exemplo, as vendas para
o mercado interno no mês de Janeiro do lº trimestre de 2008 foram superiores em quantidades,
preço médio e no seu valor em relação ao mesmo período do ano de 2007. Já o mesmo não
71
acontece no mês de Março onde as quantidades vendidas superam as quantidades vendidas em
2007 mas, a um preço médio baixo, dai a razão do baixo valor.
Por isso, uma avaliação pormenorizada e individual dos quadros da empresa torna-se
difícil de fazer-se. Tem-se de facto os mesmos quadros para os mesmos objectivos e estratégias,
e quando existem novos projectos adaptam-se esses mesmos quadros ou quando necessário
recorre-se ao mercado a procura de outros capazes de dar a empresa o poder lidar com a
dinâmica do mercado.
A JLC, Lda. tem por norma aplicar a avaliação tanto global como parcial ou individual
de forma a ter presente não só o resultado num todo mas, também saber qual é ou o quanto tem
sido positiva a entrega do trabalhador na execução das actividades da empresa.
A avaliação é feita também em função daquilo de novo que o trabalhador faz para
contribuir no crescimento e desenvolvimento da empresa hoje, (fez um marketing melhor sobre
os produtos, atraiu mais um cliente, deu aos clientes informações e esclarecimentos para um
maior e melhor conhecimentos dos produtos da empresa, etc.). Estes pormenores são importantes
na medida em que mostram que o trabalhador acrescentou algo de novo na sua actividade diária
na empresa.
72
É feita em função do Qualificador Ocupacional, isto é, quando se identifica uma
vacatura nalgum sector da empresa praticamente recorre-se ao mercado para o preenchimento da
mesma de acordo com aquilo que é o perfil exigido pelo QO.
A JLC, Lda. é uma empresa que prima pela política de rotatividade do pessoal, o
trabalhador deve estar sempre preparado para desempenhar qualquer outra actividade inerente ao
perfil, actividade que lhe permita obter mais e maiores conhecimentos e consequente domínio
das tarefas a desenvolver na empresa, para a consecução dos objectivos pretendidos.
73
departamento, sector e ou cada trabalhador fez, de que forma é que cada um desses elementos
contribui para a consecução, para o alcance das metas visadas.
3.9.5. Recrutamento
a) A empresa deve ter um quadro de lotação de pessoal aprovado pela Direcção Geral,
em reunião com os gestores de cada Direcção através de planos de trabalho;
b) Quando o titular do sector requisitante precisa suprir uma vaga (por aumento de
quadro ou substituição) deverá emitir, para cada vaga existente, um formulário “Requisição de
Pessoal” (RP), em uma via;
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O recrutamento interno actua sobre os candidatos que trabalham na JLC, Lda., a
Direcção da empresa faz a análise preliminar sobre a vaga em função da qual se faz um juízo de
valor, saber se a nível interno existe quadros com perfil para ocupa-la, submetendo os candidatos
a concurso quando necessário. Obedece as seguintes regras:
Ocorre externamente através dos anúncios nos jornais e outros meios disponíveis.
Obedece ao regulamento do recrutamento interno complementado com o seguinte aspecto:
75
-O candidato interessado apresenta-se ao Departamento Recursos Humanos, preenche a
ficha de informação de candidatura anexando seu curriculum vitae, diplomas e/ou certificados de
habilitações académicas e de cursos de formação profissional.
3. Quando se fizer necessário uma avaliação mais apurada, a área requisitante deverá
elaborar provas de conhecimentos técnicos específicos para serem aplicados aos candidatos. A
aplicação das provas será da responsabilidade do DRH, porém a elaboração e a correcção são de
inteira responsabilidade da área requisitante;
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No decorrer do processo de selecção a empresa utiliza a entrevista, análise de
curriculum, testes de conhecimentos, testes de capacidades gerais ou especificas como
ferramentas, e técnicas que são:
Todos os candidatos participantes deste processo deverão ser informados de sua não
aprovação e caso haja possibilidade de aproveitamento futuro.
A avaliação do desempenho dos recursos humanos na JLC, Lda. é feita em função dos
resultados individuais e colectivos. No quadro da análise à actividade da empresa no decurso do
ano dedica-se particular atenção ao comportamento, dedicação, eficiência, pontualidade,
assiduidade e produtividade dos trabalhadores.
77
A preocupação em avaliar esses vectores têm por base melhorar os níveis de
produtividade e eficiência de cada trabalhador, acompanhar a sua evolução profissional no
sentido de prestar serviços de qualidade aos clientes. A tabela de absentismo neste caso é de vital
importância na medida em que serve de base de dados no que toca ao visionamento do
trabalhador que não têm qualquer respeito pela lei vigente e pelas normas internas da empresa,
felizmente existem outros cujo comportamento é exemplar.
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- Nível de cumprimento de participantes:
131,4%, é uma percentagem que mostra que participaram mais pessoas do que o
planificado. Mais de 50% de trabalhadores participaram nas acções de formação da empresa.
Na JLC, Lda. e como em todas as outras sociedades por quotas, o quadro de ascensão na
hierarquia é dominada pelos membros da sociedade.
De um modo geral é de facto difícil a ascensão, tendo em conta que são os próprios
sócios ocupam funções relevantes na empresa o que algumas vezes cria dificuldades de ascensão
dos quadros para patamares superiores.
Para além de ser um factor de maior controlo da empresa, a ascensão de outros quadros
na hierarquia daria melhor endurance, qualidade, competitividade e maior dinâmica nas politicas,
nos objectivos e suas actividades atendendo ao contributo que eles poderiam dar a empresa como
membros directivos fruto da experiência, maturidade adquirida.
Cada sector que está no prisma depende hierarquicamente do topo, mas, nos níveis de
base a promoção exerce-se normalmente sempre que haja necessidade.
Neste caso o balconista é o trabalhador mais visado porque sendo ele o primeiro
contacto do cliente com a empresa, a recepção, o atendimento e a passagem de informações
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necessárias ao cliente deve ser feita de forma clara e precisa devendo para tal o balconista ter
noções de atendimento, conhecimento dos produtos comercializados, dos serviços prestados e
principalmente noções de marketing, o que faz dele a imagem, a janela, a vitrina, a porta da
Empresa.
Na JLC, Lda. o contrato de trabalho celebrado entre as partes estabelece as bases para a
determinação do nível salarial do trabalhador. A remuneração do trabalhador é um dos vectores
fundamentais, a base da motivação do trabalhador, o atractivo número um. O salário é pago em
forma de tempo, ou seja, calcula-se o tempo e dá-se o índice em função do salário base mínimo
exigido pela Lei Geral do Trabalho (artigo 168º em associação com os sindicatos e outros
parceiros sociais). A empresa procura não estar abaixo do salário mínimo estabelecido por lei,
acompanhando a letra todos os reajustes sempre que definidos por lei. Assim sendo:
1- A empresa JLC, Lda. cumpre com todos os pressupostos previstos na Lei Geral do
Trabalho e restante legislação em vigor, sobre o conteúdo do salário e seus componentes;
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3- O trabalhador tem direito a uma remuneração paga por mês, sob a forma de tempo,
integrado pelos seguintes elementos:
a) Salário base;
b) Subsídio de alimentação;
c) Subsídio de transporte;
A empresa presta serviços assistência técnica não só aos produtos que vende, esses
serviços alargam-se a outros clientes que mesmo não tendo adquirido os produtos na empresa
recorrem aos seus serviços atendendo a capacidade infra-estrutural e técnico profissional.
Presta também serviços na área de informática pós que comercializa sistemas de gestão
S4-Solução Integrada de Gestão que é um sistema de gestão comercial que é utilizado por alguns
clientes da empresa. Presta ainda serviços de Consultoria e formação profissional nas áreas de
Gestão financeira, Gestão comercial, Recursos Humanos, Produção e Obras. Para tal a empresa
está dotada de quadros capacitados e em constante formação com cursos e seminários de
refrescamento a nível interno e externo.
A JLC, Lda. criou e colocou a disposição dos seus trabalhadores condições que lhes
permitem desenvolver as suas actividades em ambiente sadio, com segurança e conforto,
evitando a possibilidade de se contrair doenças no decorrer da actividade.
81
essas condições mas, não deixa de ser também uma obrigação do trabalhador fazer uso correcto
destes equipamentos durante a sua actividade (artigos 85º e 87º da LGT).
Todo o trabalhador da JLC, Lda. tem o seu salário assegurado na companhia de seguros
de Angola-Ensa, o que lhe garante a segurança e protecção em casos de acidente de trabalho ou
doença profissional.
2. Fornecedores fiáveis;
2. Experiência do pessoal;
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3. Deficiente inventário de pessoal.
A análise da matriz de factores externos mostra uma posição vantajosa do SGRH com o
predomínio das oportunidades.
Conclusões
5. A satisfação dos diferentes Departamentos pelo trabalho realizado pelo DRH alcança
resultados favoráveis.
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6. As políticas e estratégias dos Recursos Humanos se desenvolvem a partir da análise
da matriz DAFO que se levou a cabo na última fase do procedimento, onde a empresa encontra-
se no quadrante I correspondente a um posicionamento ofensivo, no qual deve acentuar suas
principais fortalezas para aproveitar as oportunidades crescentes.
7. O programa geral de acções de melhorias proposto serve como ponto de partida para
a solução das deficiências detectadas na entidade.
Recomendações
4. Levar a cabo o plano de acção traçado de acordo com as estratégias definidas, o que
permitirá o cumprimento dessas políticas.
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Anexos
II – Procedimento metodológico.
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Bibliografia
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22. Marrero, Clara. Desenho de uma Tecnologia Integral para a Gestão da Formação em
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