DESCRIPCIN Y ANLISIS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA

PLANTA DE PERSONAL DEL INSTITUTO COLOMBIANO AGROPECUARIO

I.C.A. NORTE DE SANTANDER

ANDRES CRISTOBAL VILLALOBOS GMEZ

ESCUELA SUPERIOR DE ADMINITRACION PBLICA

ADMINISTRACIN PBLICA TERRITORIAL
CCUTA
2016
1

DESCRIPCIN Y ANLISIS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA

PLANTA DE PERSONAL DEL INSTITUTO COLOMBIANO AGROPECUARIO
I.C.A. NORTE DE SANTANDER

ANDRES CRISTOBAL VILLALOBOS GMEZ

Primer Informe presentado como requisito para optar por el ttulo de Administradora
Pblica Territorial

ESCUELA SUPERIOR DE ADMINITRACION PBLICA

ADMINISTRACIN PBLICA TERRITORIAL
CCUTA
2016
2

CONTENIDO

Pg.

1. TTULO

05

2. PROBLEMA DE INVESTIGACIN

06

2.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

07

2.2 FORMULACION DEL PROBLEMA

07

3. JUSTIFICACIN
3.1 BENEFICIOS QUE CONLLEVA

08
09

4. HIPTESIS

10

5. OBJETIVOS

11

5.1 OBJETIVO GENERAL

11

5.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

11

6. MARCO DE REFERENCIA

12

6.1 MARCO TERICO

12

6.2 MARCO CONCEPTUAL

24

6.3 MARCO LEGAL

25

6.4 MARCO SITUACIONAL

25

6.5 ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS

29

BIBLIOGRAFA

34

1. TTULO

DESCRIPCIN Y ANLISIS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA

PLANTA DE PERSONAL DEL INSTITUTO COLOMBIANO AGROPECUARIO
I.C.A. NORTE DE SANTANDER.

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La organizacin y planeacin empresarial en las entidades pblicas de orden nacional

en el pas, sufre en la actualidad grandes cambios institucionales y la adaptacin de nuevas
condiciones y criterios administrativos que llevan a replantear los lazos de comunicacin,
control, gestin y autoridad que existen en ellas y que han permanecido estables por muchas
dcadas.

Como respuesta y aporte a estas necesidades, se pretende plantear para el Instituto

Nacional Agropecuerio, I.C.A., Regional Norte de Santander, una descripcin y anlisis de
su estructura organizacional que contenga las directrices dadas por el comportamiento
administrativo de la funcin pblica y que adems conlleve todo un anlisis administrativo,
organizacional y humano, en el cual se enfatize en enmarcar la organizacin desde la base de
las competencias de sus funcionarios, los cuales en la actividad se encuentran bajo contrato
indefinido, provisionales y contrato temporal de servicios. Todo este anlisis servir de
aporte por los conocimientos que se adquiriran durante el desarrollo de la investigacin y la
experiencia del trabajo corporativo que se realizar dentro de ella.

Teniendo en cuenta que la razn social de un instituto como el I.C.A., del orden
nacional est dada y llega a su propsito, gracias a todo un engranaje de personas que
entregan sus capacidades para obtener un producto final mediante una secuencia de
actividades, es de vital importancia enunciar que la propuesta de una descripcin y anlisis a
la estructura organizacional, se basar esencialmente en la construccin y establecimiento de
procesos y subprocesos que constituyan la base principal para el funcionamiento de ese
engranaje humano. De esta manera, la entidad actuar de forma ms efectiva ante sus clientes,
al lograr que todos los funcionarios adquieran responsabilidad por grandes procesos
empresariales que involucran variedad de personas y reas de gestin.
6

2.1.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Las entidades pblicas de orden nacional y territorial, por su propio carcter,

involucran un poder poltico y burocrtico que va formando telaraas laborales y
administrativas generadoras de rigidez en sus estructuras, volatilidad en su direccin y
saturacin incontrolable de niveles, grados y posiciones jerrquicas innecesarias y
destructivas en las mismas.

El Instituto Colombiano Agropecuario I.C.A., no ha sido inmune a tales situaciones

administrativas, y por el contrario, actualmente convive con problemas legales, y
especialmente humanos, que van en contrava de un buen clima laboral y un rendimiento
ptimo en la prestacin de sus servicios.

Por lo anterior, es necesario realizar replanteamientos empresariales que permitan un

fluir constante de informacin, comunicacin, servicio y eficiencia. Para esto, el gobierno
nacional ha puesto a disposicin de los institutos de orden nacional, unas guas y derroteros
prcticos y efectivos para la optimizacin de procesos, procedimientos, funciones y personal,
los cuales fueron adoptados claramente en este trabajo de investigacin.

2.2.

FORMULACION DEL PROBLEMA

Surge entonces la pregunta Cmo es la actual estructura organizacional de la planta de

personal del Instituto Colombiano Agropecuario I.C.A. en la Regional Norte de Santander?

3. JUSTIFICACIN

El Departamento Administrativo de la Funcin Pblica, en coordinacin con el

Presidente de la Repblica, ha fijado las polticas de gestin humana que deben imperar y
ejecutarse dentro del marco de la Constitucin y la ley, en los institutos del orden nacional.
Dichas polticas deben corresponder a sus estructuras organizacionales, diagnsticos
organizacionales, nomenclatura y clasificacin de empleos, manuales de funciones y de
competencias laborales, optimizacin de plantas de personal, relaciones laborales, entre
otras, todas enmarcadas en un contexto de modernizacin y gestin administrativa superior
a la tradicional.

Estas polticas, adems de ser ordenadas por Ley, han tenido plazos de
implementacin que no se han cumplido en el Instituto, lo cual puede traer problemas
administrativos no slo para sus directivas por el no cumplimiento de stas, sino tambin
para el status, el reconocimiento y la clasificacin formal de sus funcionarios, al no
encontrarse identificados en los niveles jerrquicos y en la denominacin de empleo que
indican las leyes que los rigen.

Gracias a dichos lineamientos, este tipo de instituciones pblicas va logrando una

similitud corporativa con empresas privadas de reconocido xito y servicio a su comunidad,
sin olvidar que al caracterizar las tcnicas, formas organizativas y tipos de relaciones de una
empresa, se est dando lugar a una estructura organizacional que genera una tipologa
diferente en cada una de ellas, y que dicha tipologa permite la clasificacin de las empresas
en trminos diferentes segn su tamao, produccin, nmero de empleados, etc.

El ser humano al encontrarse consiente de su posicin y papel en cualquier tipo de

organizacin, sea esta formal o informal, logra identificar las normas que lo rigen, el
8

comportamiento que debe seguir y que se espera de l, las actitudes que lo llevarn a la
aceptacin de los dems miembros del grupo y a ser aceptado por ellos, y sobretodo, es capaz
de retomar sus expectativas y propsitos para encaminarlos alineadamente con las de su
organizacin. Sin embargo, este no es el escenario correspondiente al instituto, puesto que
en ella se presentan problemas sociales, y comportamentales que de una u otra forma dan a
entender el inconformismo y la falta de sentido de pertenencia de los funcionarios para con
la Insitucin, con sus funciones principales, con sus niveles de direccin y especialmente con
el manejo administrativo que se da a los cargos y funciones que ellos desempean.

Para contrarrestar estos comportamientos inconformes y puedan llegar a ser otros en

el futuro, se debe disear de una forma seria, clara y humana, luego de una descripcin y
anlisis de la estructura organizacional que proyecte los funcionarios de la empresa hacia
nuevos enfoques laborales y humansticos en todos los contextos del ambiente empresarial y
personal.

3.1.

BENEFICIOS QUE CONLLEVA

La optimizacin contina de la eficiencia y eficacia del que hacer humano mediante

la cuantificacin y medicin de tiempos y secuencias de los procesos, subprocesos y
actividades desarrolladas por los funcionarios.
La participacin de cada uno de los miembros de la organizacin en el desarrollo de
la investigacin, desde la base hasta el nivel ms alto de direccin, describiendo sus
actividades, funciones y conocimientos principales, y aportando para el anlisis, la forma en
que las aplica.
El descubrimiento de obstculos y deficiencias en la ejecucin de los procesos
principales de la Empresa y la discusin abierta y bien justificada acerca de las alternativas
posibles para el mejoramiento.
La identificacin de los funcionarios dentro del propsito principal de la Empresa,
con sus respectivas lneas de autoridad, comunicacin, interaccin, participacin y aporte.
El cambio de mentalidad que poco a poco irn adaptando los funcionarios de niveles
jerrquicos que posean liderazgo, toma de decisiones y responsabilidad social con sus
colaboradores y el entorno.

4. HIPTESIS

Los funcionarios de la institucin no reconocen su lnea de autoridad, comunicacin,

interaccin, participacin y aporte al propsito empresarial principal.

10

5. OBJETIVOS

5.1. OBJETIVO GENERAL

Describir la estrcutura organizacional de la planta de trabajo del Instituto Colombiano

Agropecuario I.C.A. Norte de Santander, planteando acciones pertinentes soportada en claras
lneas de autoridad, comunicacin interaccin, participacin y aporte que responda a la
modernizacin institucional, al trabajo por procesos, el desarrollo de competencias humanas
y el cambio organizacional.

5.2.

OBJETIVOS ESPECFICOS

Medir las cargas de trabajo de cada uno de los funcionarios de la empresa enmarcadas
en los procesos, subprocesos y actividades que funcionan actualmente.

Validar y ajustar a la realidad la informacin de cargas de trabajo, procesos,

subprocesos y actividades de los funcionarios.

Establecer las cadenas de valor acordes con la toma de decisiones y los procesos y
subprocesos identificados durante la investigacin.

Optimizar la planta de personal de la empresa de acuerdo con los resultados

presentados por las cargas de trabajo, documentar dichos resultados y tomar las decisiones
gerenciales correspondientes.

11

6. MARCO REFERENCIAL

6.1.

MARCO TERICO

El constructor de la idea de las estructuras organizacionales o de clima organizacional

por primera vez en la psicologa organizacional, por Gellerman, en 1960.

No obstante, sus orgenes tericos no estn tan claros en las investigaciones y

frecuentemente se le confunde con otros conceptos como cultura, satisfaccin organizacional
y calidad de vida. Parece que este concepto est constituido por una fusin de dos grandes
escuelas de pensamiento, por una parte la escuela de la Gestalt y por otra, la escuela
Funcionalista.

Estas dos escuelas concuerdan al enfatizar que los individuos establecen intercambios
con su medio ambiente y mantienen un equilibrio dinmico con ste.
Los individuos tienen necesidad de informacin proveniente de su medio de trabajo,
a fin de conocer los comportamientos que requiere la organizacin y alcanzar as un
nivel de equilibrio aceptable con el mundo que los rodea.1

Dentro del mbito de la psicologa social el concepto de clima organizacional, es

relativamente nuevo, tiene su evolucin dentro de la sicologa organizacional la cual
reconoce la influencia del ambiente de trabajo sobre la conducta de sus miembros.

11

BRUNET, L. (1992). El clima de trabajo en las organizaciones: definicin, diagnstico y

consecuencias. Mxico: Trillas. Citado por GOMEZ RADA, Carlos Alberto. Diseo, construccin y
validacin de un instrumento que evala clima organizacional en empresas colombianas, desde la
teora de respuesta al tem. Universidad catlica de Colombia, 2004,P.98.

12

Concepto. En el estudio realizado por Gmez Rada se hace referencia sobre Las
primeras alusiones al trmino de clima organizacional que encuentran en los trabajos de
Lewin, Lippitt y White (1939), Fleishman, (1953) y Argyris (1958), y desde entonces se han
venido proponiendo definiciones, realizando estudios empricos y sosteniendo discusiones
acadmicas con relacin a este tpico.2

Con el objeto de sealar los diversos aportes que diferentes autores han hecho al
concepto. lvarez (1992), realiz un anlisis cronolgico y entre los autores revisados se
encuentran:

Francis Cornell (1955), quien define el clima organizacional como una mezcla
delicada de interpretaciones o percepciones, que en una organizacin hacen las personas de
sus trabajos o roles. Segn este autor, son las percepciones de los miembros del grupo las
que definen el clima, y solo a partir de esas percepciones se podr conocer y determinar las
caractersticas de ese clima organizacional.

Argyris (1957), hace nfasis en el desarrollo de una atmsfera interpersonal de

confianza, franqueza y tranquilidad en la organizacin para que se pueda aceptar la existencia
de un conflicto cuando este se presenta, identificarlo y emplear los recursos necesarios para
resolverlo.

Sells (1960), afirma que el ambiente interno influye en el comportamiento de los

individuos y que estas influencias dependen de la percepcin del individuo y de la aceptacin
de las restricciones sociales y culturales.
Atkinson (1964), cre un modelo con el cual explicaba la motivacin promovida,
un efecto de los motivos ntimos del individuo, de los incentivos que la organizacin le
provee y de las experiencias despertadas en la relacin, como un elemento moldeador del
clima organizacional.

Pace (1968), entiende el clima organizacional como un patrn de caractersticas

2

BRUNET, L. (1992). El clima de trabajo en las organizaciones: definicin, diagnstico y

consecuencias. Mxico: Trillas. Citado por GOMEZ RADA, Carlos Alberto. Diseo, construccin y
validacin de un instrumento que evala clima organizacional en empresas colombianas, desde la
teora de respuesta al tem. Universidad catlica de Colombia, 2004,P.98.

13

organizativas con relacin a la calidad del ambiente interno de la institucin, el cual es

percibido por sus miembros e influye directamente en sus actitudes.

Por su parte Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1971), describen el clima

organizacional como un conjunto de atributos especficos de una organizacin particular que
puede ser deducida de la manera como la organizacin interacta con sus miembros y con el
medio ambiente. Segn estos autores, para el miembro individual en la organizacin el clima
toma la forma de un conjunto de actividades y expectativas que describen a la organizacin
en trminos y caractersticas estticas. Consideran igualmente, a las percepciones
individuales como elementos crticos del clima. El clima como tal, es considerado una
variable situacional o un efecto principal.

Pritchard y Karasick, (1972) y Helleriegel y Slocum, (1974) definen el clima como

la cualidad del ambiente interno de una organizacin, que resulta del comportamiento de los
miembros y sirve para interpretar situaciones y orientar las actividades de la organizacin.
En este sentido, el clima implica una funcin de los individuos que perciben pero en relacin
con el contexto organizacional inmediato en el que se encuentran y est conformado por
oncedimensiones: autonoma, conflicto y cooperacin, relaciones sociales, estructura,
remuneracin, rendimiento, motivacin, estatus, flexibilidad e innovacin, centralizacin de
la toma de decisiones y apoyo.

Dubrn (1974), postula que cada organizacin tiene propiedades o caractersticas que
poseen muchas organizaciones pero cada organizacin tiene su constelacin exclusiva de
caractersticas o propiedades. Estas son percibidas por sus miembros y crean una estructura
psicolgica que influye en el comportamiento de los participantes.

Gibson y colaboradores (1984), realizan un esfuerzo por tratar de sintetizar el

concepto de clima organizacional. Lo refieren a las propiedades que perciben los
participantes como caractersticas del ambiente de trabajo. Segn estos autores, el clima es
un concepto compendiado por el hecho de que est formado por percepciones combinadas
de las variables conductuales, estructurales y de procesos, que se dan en una organizacin.
El que se considere a la organizacin como personal o impersonal, agresiva o pasiva, depende
de sus reacciones ante el comportamiento de sus compaeros y lideres, de sus puestos, de la
toma de decisiones y de la comunicacin organizacional. El clima organizacional, entonces,
14

vendra a ser una descripcin taquigrfica de la organizacin hecha por el involucrado desde
su posicin.

As mismo, otros autores como Reichers y Schneider (1990), lo refieren como las
percepciones compartidas que los miembros desarrollan en relacin con las polticas,
practicas y procedimientos organizacionales, tanto formales como informales.

lvarez (1992), concluye que el clima organizacional es la expresin de las

percepciones o interpretaciones que el individuo hace del ambiente interno de la organizacin
en la cual participa es un concepto multidimensional, que incorpora dimensiones relativas a
la estructura y a las reglas de la organizacin, sobre procesos y relaciones interpersonales y
cmo las metas de la organizacin son alcanzadas.

Toro (2001), teniendo en cuenta las formas cognoscitivas y comporta mentales afirma
que el comportamiento y reacciones del personal en el trabajo estn fuertemente regulados
por las percepciones individuales de la representacin primaria de una realidad objetiva y
que pese al carcter individual de las percepciones, las representaciones cognoscitivas
pueden llegar a ser compartidas.

Encontrar los aspectos compartidos es lo que permite aludir al concepto de clima

organizacional. En consecuencia, el mismo Toro, lo define como un constructo complejo
multidimensional, relacionado con la cultura de un modo poco claro, que puede estudiarse
como causa, como efecto o como condicin intermediaria y que siempre se refiere a la
representacin cognoscitiva que las personas construyen a partir de las realidades colectivas
en las que viven.

Segn Toro el clima organizacional para algunos investigadores, se maneja como

una variable independiente responsable de efectos importantes sobre la
motivacin, la satisfaccin o la productividad. Para otros, se trata de una variable
dependiente determinada por condiciones como la antigedad en el trabajo, la
edad, el gnero, las condiciones del trabajo y otras realidades equivalentes. Para
un tercer grupo de analistas, se trata de una variable interviniente, mediadora

15

entre las realidades sociales y orgnicas de la empresa y la conducta individual.3

Daz, define el clima organizacional como la forma en que un empleado percibe

el ambiente que lo rodea. El clima se refiere a las caractersticas del medio
ambiente de trabajo, estas caractersticas son percibidas, directa o indirectamente
por los trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento organizacional.
El clima es una variante interviniente que media entre los factores
organizacionales y los individuales. Las caractersticas de la organizacin son
relativamente estables en el tiempo, se diferencia de una organizacin a otra y de
una seccin a otra dentro de una misma organizacin, esto afecta el
comportamiento y la percepcin del individuo tanto dentro de la misma
organizacin como en el cambio de una organizacin a otra4.

Encontrar los aspectos compartidos es lo que permite aludir al concepto de clima

organizacional. En consecuencia, el mismo Toro, lo define como un constructo complejo
multidimensional, relacionado con la cultura de un modo poco claro, que puede estudiarse
como causa, como efecto o como condicin intermediaria y que siempre se refiere a la
representacin cognoscitiva que las personas construyen a partir de las realidades colectivas
en las que viven5.

El clima organizacional para algunos investigadores, se maneja como una variable

independiente responsable de efectos importantes sobre la motivacin, la satisfaccin o la
productividad. Para otros, se trata de una variable dependiente determinada por condiciones
como la antigedad en el trabajo, la edad, el gnero, las condiciones del trabajo y otras
realidades equivalentes. Para un tercer grupo de analistas, se trata de una variable
interviniente, mediadora entre las realidades sociales y orgnicas de la empresa y la conducta
individual.

GMEZ RADA, Carlos Alberto. Diseo, construccin y validacin de un instrumento que evala
clima organizacional en empresas colombianas, desde la teora de respuesta al tem. Universidad
catlica de Colombia, 2004,P.9899.
4

DAZ PINILLA Mariela & Gestin Humana Colombia, Clima 18, barranquilla Colombia, 2008, p4.

TORO, F. (1998). Distinciones y relaciones entre clima, motivacin, satisfaccin y cultura

organizacional. Revista interamericana de psicologa organizacional. Vol. 17 (2). P5

16

De otro lado las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional se

originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prcticas
de direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores estn
relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistemas de
comunicacin, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Otros son la
consecuencia del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivos, apoyo social,
interaccin con los dems miembros etc.).
Ya en la funcin pblica se define el clima organizacional como el conjunto de
percepciones compartidas que los servidores pblicos desarrollan en relacin con las
caractersticas de la administracin municipal, tales como las polticas, practicas y
procedimientos, formales e informales, que la distinguen de otras entidades e influyen en su
comportamiento.6

La percepcin se refiere a aquel proceso mediante el cual el ser humano organiza,

interpreta y procesa diversos estmulos a fin de darle significado a su situacin y su entorno.
Supone conocimiento y est mediatizada por las experiencias de la persona, sus necesidades,
motivaciones, deseos, expectativas y sistemas de valores, entre otros, pero se articula con el
medio organizacional en que se acta.

As la percepcin es el punto de unin entre las condiciones de la entidad y el

comportamiento de los empleados o colaboradores. El conocer de un lado, las percepciones
que un empleado tiene de su entorno organizacional es un recurso valioso para comprender
su comportamiento y de otro, establecer los agentes que influyen en esas percepciones,
permitir fijar las formas ms adecuadas para optimizar el nivel de rendimiento y elevar la
calidad de vida organizacional del servidor pblico.7.

Por tanto el clima organizacional es la percepcin o representacin que las personas

derivan de las realidades organizacionales en las que estn ubicadas. Se habla de una
percepcin o representacin de las realidades del trabajo y no de la opinin de esas realidades
ni de la actitud hacia ellas y mucho menos de la satisfaccin o insatisfaccin con ellas. Es

(DAFP).Departamento Administrativo de la Funcin Pblica, clima organizacional, Santaf de

Bogot, 2001, p.12.
6 Ibid.,p. 12.

17

una manera de ver la realidad, que es compartida por las personas de un grupo o una empresa.

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar

los siguientes elementos:

Se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.

Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que
se desempean en ese medio ambiente.
Tiene repercusiones en el comportamiento organizacional.
Es una variable que media entre los factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual.
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo,
se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin, rea o departamento dentro de
una misma empresa.
El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos
que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.

Enfoques del clima organizacional. Otro aspecto importante, es poder conocer los
enfoques o modelos que se han propuesto del clima organizacional para determinar su
naturaleza.

Segn Gmez, para determinar la naturaleza del clima organizacional se han

propuesto tres enfoques: a) como un factor organizacional puramente objetivo
b) desde un punto de vista puramente subjetivo y c) desde un enfoque o esquema
integrador.

El factor organizacional puramente objetivo determina el clima desde un enfoque

estructural, como un conjunto de caractersticas permanentes que describen una
organizacin, la distinguen de otra e influyen en el comportamiento de las
personas que la forman.

El enfoque subjetivo, tiene que ver con la opinin de los involucrados en la

organizacin. Los autores que se categorizan en este enfoque afirman que un
aspecto importante en cuanto a la percepcin del ambiente interno de la
18

organizacin es la percepcin que el participante tiene sobre sus necesidades

sociales si se estn satisfaciendo y si est gozando del sentimiento de la labor
cumplida.

El enfoque integrador, que tiene en cuenta tanto lo objetivo como lo subjetivo es

el ms reciente y sus autores observan el clima organizacional como una variable
interpuesta entre una amplia gama de valores organizacionales como su
estructura, sus estilos de liderazgo, etc., y las variables de resultado final como el
rendimiento, la satisfaccin, etc.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado
clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante
induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos
inciden en la organizacin, y por ende, en el clima, completando el circuito.8

De todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional, el que ha

demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones
que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio organizacional.

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el

comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena
medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la empresa. De ah que el clima organizacional refleja la
interaccin entre caractersticas personales y organizacionales. As mismo, lo
ms relevante de ste enfoque es que permite obtener, con la aplicacin de un
cuestionario, una visin rpida y bastante fiel de las percepciones y sentimientos
asociados a determinadas estructuras y condiciones de la organizacin.

JONSON, W., DIX.P, Y EDENS. The components of school climate: a theoretical analysis of the
Charles F. Kettering ltd. Psychology: a journal of human behavior. 29(2) 2636. Citado por GMEZ
RADA, Carlos Alberto. Diseo, construccin y validacin de un instrumento que evala clima
organizacional en empresas colombianas, desde la teora de respuesta al tem. Universidad catlica
de Colombia, 2004,P.104.

19

En una forma global, el clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de
los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su vez, en elementos
del clima. As se vuelve importante para un administrador el ser capaz de analizar
y diagnosticar el clima de su organizacin por tres razones:

a) Evaluar las fuentes de conflicto, de estrs o de insatisfaccin que contribuyen

al desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin, b) iniciar y sostener
un cambio que indique al administrador los elementos sobre los cuales debe
dirigir sus inversiones y c) seguir el desarrollo de su organizacin y prever los
problemas que puedan surgir.

El conocimiento del clima organizacional proporciona retroinformacin acerca de los

procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo, adems,
introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en
la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. La
importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el clima organizacional
influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones
estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin organizacional
y rendimiento profesional entre otros.9

Tipos de climas. Daz, define los tipos de climas existentes en las organizaciones de
la siguiente forma:
Clima tipo autoritario explotador. La direccin no tiene confianza en sus
empleados, la mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la
cima de la organizacin y se distribuyen segn una funcin puramente
descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de
miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la
satisfaccin de las necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de
seguridad, este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que
9

GMEZ y COLS Diseo, construccin y validacin de tres instrumentos para medir clima
organizacional en instituciones de educacin superior. Tesis de grado. Bogot: Universidad Catlica
de Colombia.2001. Citado por Gmez Rada Carlos Alberto, Diseo, construccin y validacin de un
instrumento que evala clima organizacional en empresas colombianas, desde la teora de respuesta
al tem. Acta colombiana de psicologa 11,97113,04. Universidad catlica de Colombia, 2004,P.104
105.

20

las comunicaciones de la direccin con sus empleados no existe ms que en forma

de rdenes e instrucciones especificas.
Clima tipo autoritario paternalista. Es aquel en que la direccin tiene confianza
condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor
parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los
escalones inferiores. Bajo este tipo de clima, la direccin juega mucho con las
necesidades sociales de sus empleados, sin embargo da la impresin de trabajar
dentro de un ambiente estable y estructurado.
Clima tipo participativo consultivo: es aquel donde las decisiones se toman
generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones
ms especficas en los niveles inferiores. Por lo general la direccin los
subordinados tiene confianza en sus empleados, la comunicacin es de tipo
descendente, las recompensas, los castigos ocasionales, se trata de satisfacer Las
necesidades de prestigio y de estima.
Clima tipo participativo en grupo. Es aquel donde los procesos de toma de decisiones
estn diseminados en toda la organizacin y muy bien integrados a cada uno de los niveles.
La direccin tiene plena confianza en sus empleados, las relaciones entre la direccin y le
personal son mejores, la comunicacin no se hace solamente de manera ascendente o
descendente, sino tambin de forma lateral, los empleados estn motivados para la
participacin y la implicacin, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, existe una
relacin de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados.

21

Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado clima

organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento
tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como,
por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin1010.

Dimensiones. Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que

explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones
se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como:

Estructura. Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin

acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites, y otras limitaciones a
las que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la
organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

Responsabilidad (empowerment). Es el sentimiento de los miembros de la

organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su
trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no
estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo
en el trabajo.

Recompensa. Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin

de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organizacin utiliza ms el premio que el castigo.

Desafo. Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin

acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin
promueve la aceptacin fin de lograr los objetivos propuestos de riesgos
calculados.

Relaciones. Es la percepcin de los miembros de la empresa acerca de la

10

DAZ PINILLA Mariela & Gestin Humana Colombia, Clima 18, barranquilla Colombia, 2008,

p5.

22

existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto

entre pares como entre jefes y subordinados.

Cooperacin. Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia

de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo.
El nfasis esta puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como
inferiores.

Estndares. Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.

Conflictos. Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin,

tanto de pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

Identidad. Es el sentimiento de pertenencia para la organizacin y el valor que

siente un trabajador al sentirse un elemento importante y valioso dentro del grupo
de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con
los de la organizacin.11

11

LITWIN y STINGER, Citados por DAZ PINILLA Mariela & Gestin Humana Colombia, Clima 18,
barranquilla Colombia, 2008, p 6-7.

23

6.2.

MARCO CONCEPTUAL
Organizaciones. Son unidades sociales o agrupaciones humanas, deliberadamente

construidas o reconstruidas para alcanzar fines especficos.

Estructura Organizacional. Es el diseo de un conjunto de relaciones de

comunicacin, autoridad, interaccin, participacin y control dentro de una organizacin sea
cual fuere.

Cadenas de Valor. La cadena de valor fue descrita y popularizada por Michael Porter
como una categorizacin de las actividades que producen valor aadido en una organizacin.

Manual de Funciones y Competencias. El Manual de Funciones y Competencias es

un instrumento de administracin de personal a travs del cual se establecen las funciones y
las competencias laborales de los empleos que conforman la planta de personal de una
entidad y los requerimientos exigidos para el desempeo de los mismos.

6.3.

MARCO LEGAL

Decreto 4765 del 18 de diciembre de 2008. Por medio del cual se modific la
estructura del Ica

Artculo 5. Objeto. El Instituto Colombiano Agropecuario, Ica, tiene por objeto

contribuir al desarrollo sostenido del sector agropecuario, pesquero y acucola, mediante la
prevencin, vigilancia y control de los riesgos sanitarios, biolgicos y qumicos para las
especies animales y vegetales, la investigacin aplicada y la administracin, investigacin y
ordenamiento de los recursos pesqueros y acucolas, con el fin de proteger la salud de las
personas, los animales y las plantas y asegurar las condiciones del comercio.

Las actividades de investigacin y de transferencia de tecnologa contempladas desde

su creacin, sern ejecutadas por el Instituto mediante la asociacin con personas naturales o
jurdicas.
24

Artculo 6. Funciones Generales. El Instituto Colombiano Agropecuario, ICA,

tendr las siguientes funciones:

1. Asesorar al Ministerio de Agricultura y Desarrollo Rural en la formulacin de la

poltica y los planes de desarrollo agropecuario, y en la prevencin de riesgos sanitarios y
fitosanitarios, biolgicos y qumicos para las especies animales y vegetales.
2. Planificar y ejecutar acciones para proteger la produccin agropecuaria de plagas
y enfermedades que afecten o puedan afectar las especies animales o vegetales del pas o
asociarse para los mismos fines.
3. Ejercer el control tcnico sobre las importaciones de insumos destinados a la
actividad agropecuaria, as como de animales, vegetales y productos de origen animal y
vegetal, a fin de prevenir la introduccin de enfermedades y plagas que puedan afectar la
agricultura y la ganadera del pas, y certificar la calidad sanitaria y fitosanitaria de las
exportaciones, cuando as lo exija el pas importador.
4. Ejercer el control tcnico de la produccin y comercializacin de los insumos
agropecuarios, material gentico animal y semillas para siembra, con el fin de prevenir
riesgos que puedan afectar la sanidad agropecuaria y la inocuidad de los alimentos en la
produccin primaria.
5. Ejercer las funciones previstas en las normas vigentes como autoridad nacional
competente para aplicar el rgimen de proteccin a las variedades vegetales.
6. Adoptar, de acuerdo con la ley, las Medidas Sanitarias y Fitosanitarias que sean
necesarias para hacer efectivo el control de la sanidad animal y vegetal y la prevencin de
riesgos biolgicos y qumicos.
7. Coordinar la realizacin de acciones conjuntas con el sector agropecuario,
autoridades civiles y militares y el pblico en general, relacionadas con las campaas de
prevencin, control, erradicacin y manejo de plagas y enfermedades de importancia
cuarentenaria o de inters econmico nacional o local, para mantener y mejorar el estatus de
la produccin agropecuaria del pas, y en general para cumplir con el objeto del Instituto.
8. Procurar la preservacin y el correcto aprovechamiento de los recursos genticos
vegetales y animales del pas, en el marco de sus competencias.
9. Administrar el Fondo Nacional de Emergencia Sanitaria y Fitosanitaria.
10. Fijar las tasas y tarifas por los servicios que preste directa o indirectamente, de
conformidad con los procedimientos que fije la ley.
25

11. Promover y financiar la capacitacin de personal para su propio servicio o del de

las entidades con las cuales se asocie o celebre convenio.
12. Financiar y contratar la ejecucin de los programas de investigacin de
transferencia y tecnologa que sean aprobados por el Consejo Directivo del ICA para cumplir
el Plan Nacional de Investigacin y Transferencia de Tecnologa Agropecuaria adoptado por
el Consejo del Programa Nacional de Ciencia y Tecnologa Agropecuarias, o asociarse para
el mismo fin.
13. Propiciar los convenios de cooperacin tcnica nacional e internacional en las
reas de investigacin y transferencia de tecnologa y de proteccin a la produccin
agropecuaria.
14. Autorizar personas jurdicas del sector oficial o particular para el ejercicio de
actividades relacionadas con la Sanidad Animal, la Sanidad Vegetal y el Control Tcnico de
los Insumos Agropecuarios, dentro de las normas y procedimientos que se establezcan para
el efecto.
15. Regular el ejercicio de la actividad pesquera y acucola, para asegurar el
aprovechamiento sostenible de los recursos pesqueros y acucolas.
16. Ejecutar los procesos de administracin de recursos pesqueros y acucolas en lo
referente a investigacin, ordenamiento, registro y control.
17. Otorgar permisos, patentes, concesiones y autorizaciones para ejercer la actividad
pesquera y acucola.
18. Mantener actualizado el registro de pesca y acuicultura nacional.
19. Conceder, suspender o cancelar licencias, registros, permisos de funcionamiento,
comercializacin, movilizacin, importacin o exportacin de animales, plantas, insumos,
productos y subproductos agropecuarios, directamente o a travs de los entes territoriales o
de terceros, en los asuntos propios de su competencia.
20. Imponer multas y sanciones administrativas, incluyendo la suspensin y/o retiro
del permiso o la licencia de pesca a los productores y a los extractores que violen las normas
de conservacin, lmite de captura, vedas, tallas y dems restricciones de preservacin de las
especies.
21. Orientar la gestin de recursos de asistencia tcnica y cooperacin internacional
en materia de sanidad agropecuaria y de administracin de los recursos pesqueros y acucolas
y representar al pas en los foros y ante organismos internacionales en cumplimiento de su
objeto.
22. Disponer las medidas necesarias para el cumplimiento, seguimiento y evaluacin
26

de la poltica, estrategias, planes y gestin del Instituto.

23. Las dems funciones que le impongan la ley o el Gobierno Nacional.

Pargrafo 1. Para el cumplimiento de las funciones del Instituto, asignadas en el

presente decreto, este podr ejercer sus actividades directamente o por intermedio de
personas jurdicas oficiales o particulares, mediante delegacin, contratacin o convenios.
Pargrafo 2. Las decisiones administrativas y las medidas de prevencin sanitaria,
de control de insumos o de administracin de los recursos pesqueros y acucolas que el
Instituto, expida o adopte se dirigirn exclusivamente a velar por la seguridad colectiva de la
produccin agrcola y pecuaria, sin atender a situaciones particulares o subjetivas.
Pargrafo 3. El Instituto podr asesorar a las entidades del Sistema Nacional de
Crdito Agropecuario, pero no asumir funciones de vigilancia ni supervisin dentro del
mismo. Tampoco le corresponde inscribir asistentes tcnicos ni reas sembradas para los
efectos de dicho Sistema.

La Resolucin 2646 del 17 de julio de 2008. Ministerio de Proteccin Social. Por la

cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificacin,
evaluacin, prevencin, intervencin y monitoreo permanente de la exposicin a factores de
riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinacin del origen de las patologas causadas
por el estrs ocupacional. En este decreto se definen las Caractersticas de la organizacin
del trabajo como aquellas que contemplan las formas de comunicacin, la tecnologa, la
modalidad de organizacin del trabajo y las demandas cualitativas y cuantitativas de la labor.

Define igualmente las caractersticas del grupo social de trabajo que comprende el
clima de relaciones, la cohesin y la calidad de las interacciones, as como el trabajo en
equipo.

El Decreto Ley 1567 de 1998 reglament el sistema de estmulos y fij como

componentes del mismo los programas de bienestar, donde la finalidad establecida en el
artculo 21 busca propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo
de la creatividad, la identidad, la participacin y la seguridad organizacional de los empleados
de la entidad, as como la eficacia, la eficiencia y la efectividad en su desempeo fomentar
la aplicacin de estrategias y procesos en el mbito organizacional que contribuyan al
desarrollo del potencial personal de los empleados, a generar actitudes favorables frente al
27

servicio pblico y al mejoramiento continuo de la organizacin para el ejercicio de su funcin

social desarrollar valores organizacionales en funcin de una cultura de servicio pblico que
privilegie la responsabilidad social y la tica administrativa, de tal forma que se genere el
compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad.

6.4.

MARCO SITUACIONAL

En 1962, se cre la corporacin INSTITUTO COLOMBIANO AGROPECUARIO,

mediante el Decreto 1562 del 15 de junio, para coordinar e intensificar las labores de
investigacin, enseanza y extensin de las ciencias agropecuarias, para el mejor y ms
armnico desarrollo de todas las actividades del sector y especialmente para facilitar la
reforma social agraria.

En 1963, mediante el Decreto 3116, se le otorg al Instituto el carcter de

establecimiento pblico descentralizado y comenz en firme su proceso de organizacin, el
diseo de su estructura, estatutos, presupuesto, planta de personal y la incorporacin y
manejo de todos los recursos del antiguo Departamento de Investigaciones Agrarias (DIA).

En 1963 el ICA recibi del Ministerio cinco centros nacionales de investigacin

agropecuaria, y siete estaciones experimentales ubicados en las principales zonas de
potencial agroecolgico para la produccin, con base en especies consideradas prioritarias
para la poca. Estos centros fueron Tibaitat, en Cundinamarca; Palmira, en el Valle del
Cauca; Tulio Ospina, en Antioquia; Turipan, en Crdoba; Nataima, en el Tolima.

Las siete estaciones experimentales estaban ubicadas en Armero, en el Tolima;

Surbat, en Boyac; Obonuco, en Nario; El Nus, en Antioquia; La Libertad, en el Meta; San
Jorge, en Cundinamarca y La Selva, en Antioquia.

En 1966, el ICA recibi del Ministerio de Agricultura el encargo de establecer el

servicio de certificacin de semillas y en agosto de 1967 comenz a funcionar de manera
formal el servicio de extensin.

28

CONTRIBUCIN DEL ICA AL DESARROLLO AGROPECUARIO DEL PAS

EN LA DCADA DE LOS 60

Iniciacin del Programa de Algodn

Produccin de semilla hbrida de cacao
Control del perforador de los tallos del maz
Adaptacin fisiolgica de novillas holstein y pardo suizo a la regin agroecolgica
del Sin.
Servicio de anlisis de suelos, en concomitancia con el entrenamiento en
interpretacin de resultados y recomendacin de fertilizantes.

Los resultados de la investigacin realizada se pueden valorar a travs del

comportamiento de la agricultura colombiana en el decenio 1960-1970, la cual se caracteriz
por un notable crecimiento de la agricultura comercial y un estancamiento relativo del sector
tradicional o productor de alimentos. El rendimiento por hectrea y las exportaciones
aumentaron en varios cultivos (algodn, caa de azcar, trigo y arroz).

En 1968, el Instituto aument significativamente sus recursos presupuestales, de

infraestructura y de planta de personal. Recibi del antiguo Instituto Zooprofilctico 19
centros de diagnstico y su planta de personal bsica. El total de las agencias de extensin
lleg a 52, se establecieron nuevas estaciones experimentales de Marconia, en el
Magdalena Carimagua, en el Meta Turbo, en Antioquia y Codazzi, en el Cesar dos
nuevos laboratorios de diagnstico y de servicios: Laboratorio de Investigaciones Mdicas
Veterinarias (LIMV), en Bogot, y el Laboratorio de Investigaciones Veterinarias de
Enfermedades Tropicales (LIVET), en Montera.

En 1969, su estructura orgnica se transform en tres subgerencias, con ocho

divisiones, cinco departamentos, 30 programas nacionales y ocho gerencias regionales con
sede en Bogot, Montera, Valledupar, Medelln, Cali, Ibagu, Bucaramanga y Villavicencio.

La creacin de las ocho gerencias regionales permiti atender las distintas zonas de
mayor actividad agropecuaria del pas; esa zonificacin fue una de las principales
innovaciones en el modelo institucional, a partir de la reforma de 1968, la cual, en su
momento fue calificada como el paso ms significativo y de mayores beneficios futuros de
29

la reorganizacin del sector pblico agropecuario.

Figura No. 1. Organigrama del I.C.A.

6.5.

ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS

A continuacin se enuncian las principales investigaciones que se han realizado en el

rea:
Medicin del Clima Organizacional en el sector administrativo de la Universidad
Tecnolgica de Pereira Wilson Arenas Valencia. Pereira. Trabajo investigativo.

Descripcin: Investigacin de campo sobre el efecto de unos factores y variables

predeterminadas en el nivel motivacional del grupo de colaboradores administrativos de la
institucin.
30

Panorama sobre los estudios de clima organizacional en Bogot, Colombia (1994

2005) Diana Vega Alejandra Arvalo Jhennifer Sandoval Maria Constanza Aguilar
Javier Giraldo Universidad Santo Toms. Trabajo de grado en pregrado psicologa.

Resumen

El inters por el estudio del clima organizacional ha crecido rpidamente durante los
ltimos aos, ya que las organizaciones, a travs de la implementacin de sistemas gestin
de calidad y la inclusin de dicho tema en los indicadores de gestin, la han asumido como
uno de los elementos bsicos para generar mejoramiento continuo. As, el objetivo de este
artculo es presentar el panorama de los estudios de clima organizacional (CO) en Bogot,
D.C. (Colombia), hallados en 10 instituciones de educacin superior y 2 bibliotecas pblicas,
de los aos 1994 a 2005. Se revisaron 168 documentos, de los cuales se tomaron, como base
para el presente artculo, 93 en psicologa del trabajo y las organizaciones y reas
relacionadas con la gestin humana de estos, a su vez, 67 son trabajos de grado (48 en
pregrado y 19 en postgrado), 11 artculos cientficos y 15 libros.
Gerencia del talento humano en el sector pblico: anlisis en entidades pblicas de
Manizales, Pereira y Armenia. (2.002001). Gregorio Caldern Hernndez. Articulo a
partir del trabajo de investigacin del posgrado en gerencia del talento Humano de la
universidad de Manizales.

Resumen

La gestin del talento humano en el sector pblico se ha centrado en la administracin

de personal, y poco se ha avanzado en la gestin estratgica del rea y su aporte al logro de
los objetivos institucionales. Con la finalidad de indagar sobre el aporte de la gestin humana
al cumplimiento de la misin del Estado, se realiz la siguiente investigacin en 39 entidades
pblicas de las ciudades de Manizales, Pereira y Armenia, cuyas preguntas centrales fueron:
cul es el perfil de los gerentes de talento humano en las entidades objeto de estudio?, cul
es el aporte de las reas de recursos humanos a la gestin estratgica de las entidades?. Cmo
estn las practicas de talento humano en el sector estudiado?

31

Lo encontrado muestra un desfase significativo entre el deber ser y lo que

efectivamente hacen en esas reas las entidades departamentales y municipales. Puede
afirmarse que la gestin humana en las organizaciones estatales estudiadas est en deuda
frente a las expectativas de los altos directivos institucionales y los avances y desarrollos
tericos de la disciplina. En las reas del talento humano la funcin tradicional de carcter
administrativo y poco aportan al desarrollo estratgico de las organizaciones.
Recomendaciones para mejoramiento del clima organizacional en el cuerpo tcnico
de investigacin de la fiscala general de la nacin seccional Pereira 2008.

Tesis de grado. Especializacin en gestin de calidad y normalizacin. Isis Duque

Londoo Universidad Tecnolgica de Pereira.

Resumen

El presente trabajo parti de la pregunta Cmo es el clima organizacional del Cuerpo

tcnico de Investigaciones (CTI) de la Fiscala General de la Nacin (FGN) seccional Pereira
y cul debe ser su Plan de mejoramiento? Por lo tanto tuvo como objetivo general Identificar
las condiciones actuales del Clima Organizacional en el Cuerpo Tcnico de Investigacin
Seccional Pereira y proponer un plan de mejoramiento que permita aumentar la productividad
y satisfaccin en los servidores de la seccional.

Se parti del concepto de clima organizacional entendido como la expresin de las

percepciones o interpretaciones que el individuo hace del ambiente interno de la organizacin
en la cual participa es un concepto multidimensional, que incorpora dimensiones relativas a
la estructura y a las reglas de la organizacin, sobre procesos y relaciones interpersonales y
cmo las metas de la organizacin son alcanzadas. Para conocer las dimensiones del clima
en el CTI se desarrollo una investigacin cuantitativa descriptiva ya que midi las
condiciones del clima organizacional y describi su niveles de presentacin en 111 servidores
de las ocho dependencias del CTI que voluntariamente quisieron participar en contestar el
instrumento.

El instrumento utilizado fue una encuesta elaborada por la investigadora y que est
conformada por 61 preguntas y a su vez est estructurada en tres partes: la primera parte que
32

indaga las variables socio demogrficas, la segunda indaga por las ocho variables del clima
organizacional (objetivos, motivacin, liderazgo, relaciones interpersonales, toma de
decisiones, cooperacin y comunicacin, control) y la tercera parte contiene tres preguntas
de respuesta abierta que buscan complementar aspectos de la parte dos.

Los resultados encontrados muestran que en general, el clima organizacional que se

percibe al interior del CTI, es de un ambiente moderadamente bueno, no obstante, este es
muy cambiante debido a los mltiples factores externos que se viven actualmente.

33

.
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