Analiza i proiectarea postului

Dac dorim s realizm o gestiune eficient a resurselor umane, s realizm

examene
de selecie profesional eficiente sau o evaluare obiectiv a personalului existent i,
eventual,
s reorganizam sistemul de retribuire, dac dorim s consiliem angajaii n drumul
lor prin
diferite trepte ierarhice sau s consiliem echipa managerial n luarea unor decizii
importante
privind viitorul firmei, trebuie ca la baza acestor aciuni s avem o analiz
sistematic
efectuat la nivelul funciilor i posturilor.
Definiii
Funcia /postul reprezint un grup de sarcini i responsabiliti pe care le are de
ndeplinit un angajat. Postul poate fi definit i ca un grup de poziii sau situaii
identice n
privina sarcinilor lor principale sau un grup de poziii similare privind sarcinile i
ndatoririle
Analiza funciei /postului este o investigaie sistematic a sarcinilor pe care le are
de
ndeplinit ocupantul unui post, a responsabilitilor acestuia i a caracteristicilor
profesionale i psihologice pe care trebuie s le aib ocupantul unui astfel de
funcii /post.
Fia de descriere a funciei /postului este o descriere sintetic a sarcinilor,
ndatoririlor
i responsabilitilor ocupantului unui post, descriere posibil n urma procesului de
analiz a funciei /postului. Ea este esenial: a) n definirea termenilor contractului
de
angajare referindu-se foarte clar la caracteristicile definite n fia de descriere a
postului

(angajare); b) n definirea rolurilor, sarcinilor i a responsabilitilor ntr-o

instituie /firm
(organizare); c) n integrarea, instruirea iniial i continu a angajatului (formare);
d) n
stabilirea criteriilor de promovare i dezvoltare profesional (dezvoltare); e) n
evaluarea
randamentului activitii angajatului (evaluare); f) n stabilirea treptelor de retribuie
n
funcie de ncrctura sarcinilor, calificare, responsabiliti etc. (salarizare); g) n
acordarea identificarea stimulentelor financiare, sociale sau simbolice (motivare)
etc.
Fia exigenelor funciei /postului este o descriere sintetic a caracteristicilor
profesionale (nivel de studii, calificri, competene i experien profesional, etc.)
i
psihologice (aptitudini, dominante ale personalitii, caracteristici cognitivintelectuale
etc.) pe care trebuie s le aib ocupantul unui post, descriere care rezult din
procesul de
analiz a funciei /postului. Ea este esenial pentru procesul de recrutare i selecie
profesional i este util n evaluarea performanei i a potenialului de dezvoltare a
angajatului, n stabilirea filierelor de promovare etc.
Metode i tehnici utilizate n analiza postului
Exist diferite metode i tehnici de analiz a postului: analiza documentelor,
observarea,autoevaluarea sau jurnalul, interviul, chestionarul de analiz a postului,
chestionarespecializate, analiza incidentelor critice i procedeele grafice. Pentru a fi
cuprinztoare,analiza postului trebuie realizat prin mai multe metode; una singur
poate duce la concluzii pariale sau chiar eronate .
Complexitatea postului. Factorul timp
Pe lng metodele variate de evaluare, exist o ntreag procesualitate pentru
realizarea analizei postului, cu numeroase etape i sub-etape. Analiza postului
presupune

diverse proceduri de culegere a datelor i de analiz a acestora care se pot utiliza

difereniat n
funcie de complexitatea i importana postului i de resursele de timp de care
dispunem.
Atunci cnd este vorba de analiza unui post simplu (de exemplu: portar) att
demersul
de culegere a datelor, ct i cel de analiz a acestora sunt relativ simple. n plus,
miestria
profesional este puin solicitat, deoarece, dac utilizm corect metodologia de
culegere a
datelor i respectm criteriile de analiz a acestora, realizarea descrierii unor astfel
de posturi
este simpl, iar identificarea exigenelor postului este i ea uor de realizat. Altfel
stau
lucrurile atunci cnd este vorba de o un post important, care presupune numeroase
sarcini
non-rutiniere, luarea deciziei n situaii de ambiguitate, analiza unor situaii cu totul
noi,
organizarea, supervizarea i evaluarea activitii unui numr mare de angajai etc.
n acest caz
este vorba de aa numitele funcii de conducere, decizie i concepie, pentru care
numele de
post poate fi inadecvat. Pentru astfel de post /funcie demersul de culegere a
datelor este mult
mai dificil, sarcinile fiind mult mai individualizate dect la un post simplu, analiza
datelor i
integrarea lor ntr-o fi de descriere a funciei i ntr-o fi a exigenelor funciei
solicitnd
numeroase competenele profesionale i, prin urmare, i ceva experien. n astfel
de situaii
sunt deosebit de utile informaiile furnizate de ocupanii unor astfel de posturi sau ai
unor

posturi similare, mai ales dac aceste persoane pot fi evaluate ca avnd o nalt
competen i
capacitatea de a analiza obiectiv propriul post i exigenele acestuia.
Dac trebuie s realizm un examen de selecie profesional i suntem sub
presiunea
timpului, putem face o prim culegere de date cu ajutorului unui ghid de interviu
semistructurat
i al unor chestionare de descriere a postului /funciei, consultnd n acelai timp i
fie anterioare de descriere a funciei /postului respectiv. Principalele surse de
informaii
pentru aceast prim culegere de date pot fi:
o Ocupantul actual al postului sau ocupanii actuali ai unor posturi similare. Acestea
sunt persoanele care pot oferi descrierea cea mai pertinent a caracteristicilor
postului i a
exigenelor acestuia. Este nevoie de o anumit pruden n interpretarea datelor.
Persoanele intervievate au tendina de a exagera volumul de munc prestat sau
importana
anumitor caliti psihologice sau a unor competene pe care le consider
valorizante.
Exist i cteva modaliti de contracarare a acestor tendine, reprezentate de :
utilizarea unor criterii de ierarhizare a competenelor sau abilitilor descrise;
solicitarea de a numi competene, abiliti, caracteristici psihologice pe care nu le
deine ocupantul actual, dar care ar fi utile pentru ocupantul unei astfel de post;
intervievarea unor persoane care nu au interes s exagereze sau s prezinte
funcia
respectiv ntr-o anumit lumin;
verificarea evalurilor cu ajutorul informaiilor similare obinute de la colegi sau
superiori (persoanele plasate pe treapta ierarhic imediat superioar).
o Colegii i superiorii - informaiile obinute de la aceste surse, mai ales folosite n

combinaie cu informaiile obinute de la prima categorie (ocupanii actuali), asigur

i
controleaz obiectivitatea primelor i aduc noi informaii, de aceast dat privite din
perspectiva relaiilor de comunicare /colaborare pe orizontal i vertical ntre
posturi
plasate pe acelai nivel ierarhic sau ntre posturi plasate pe niveluri ierarhice
diferite.
i n acest caz pot exista tendine subiective fie de a minimaliza importana,
atribuiile sau
exigenele unui post, fie de a le exagera. Trebuie sesizat o astfel de intenie i
analizate
informaiile prin prisma acestei posibiliti. Pe de alt parte, fiecare dintre aceste
persoane
descrie postul analizat doar din perspectiva relaiei pe care o are cu acel post
(formal i
informal), informaiile astfel obinute putnd fi utilizate ca definitorii, eseniale
doar dac
ntrunesc consensul (sunt descrise de toi cei intervievai) sau dac coincid i cu
descrierile
ocupanilor unui astfel de post /ai unor posturi similare. Altfel, informaiile obinute
de la
tere persoane pot fi utilizate doar ca informaii suplimentare, complementare,
pentru
descrierea funciei /postului respectiv.
o Colaboratorii aceast categorie nu se refer la colaboratorii de pe aceleai
niveluri
ierarhice (colegii), ci la ceilali colaboratori din interiorul firmei sau din exteriorul
acesteia. De exemplu, un ef al Departamentului de Marketing are relaii directe n
interiorul firmei att cu departamentul R&D1, cu departamentul de Aprovizionare i
desfacere, ct i cu departamentele de Producie, Financiar etc. n acelai timp,
el

poate avea relaii permanente cu colaboratori externi: clienii sau beneficiarii cei
mai
importani ai firmei, reprezentanii comunitii locale (n probleme de sponsorizare
sau de
conflicte legate de protecia mediului), cu reprezentanii mass-media. Cel puin
unele
dintre aceste relaii trebuie explorate pentru c, de exemplu, lipsa unor aptitudini de
negociere sau a unor abiliti n reprezentarea imaginii firmei n exterior poate
afecta
relaiile firmei cu mediul socio-economic n care i desfoar activitatea.
i n acest caz, descrierile aptitudinilor i ale competenelor necesare pentru
ocupantul
unui astfel de post se fac unilateral, din perspectiva poziiei pe care se plaseaz cel
care
face evaluarea. Aceste date vor fi complementare celor care vor constitui indicatorii
principali ai exigenelor postului..
o Fiele anterioare ale descrierii funciei i a exigenelor /specificaiilor acesteia. O
alt
surs de informaii o pot constitui descrierile anterioare ale postului /funciei
respective.
Acestea pot fi valoroase dar, n primul rnd, trebuie verificat procedura prin care sa
realizat descrierea funciei respective i cum au fost evaluate exigenele
profesionale i
psihologice corespunztoare acesteia (cerine psihologice, pregtire, competene,
abiliti
etc.), dac aceasta s-a realizat pe baza unei metodologii ct de ct obiective sau
exprim
mai degrab dorinele sau viziunea celui care a imaginat postul /funcia
respectiv. n al
doilea rnd trebuie verificat dac, din momentul n care a fost descris, funcia
respectiv

a evoluat, acumulnd noi responsabiliti sau delegnd responsabiliti altor posturi,

dac
nu a suferit mutaii majore. n acest din urm caz se impune ca necesar o nou
analiz a
funciei respective, pentru a fi n acord cu noua realitate.
Analiza sistematic a postului/funciei
Dac avem timpul necesar pentru realizarea n bune condiii a procesului de analiz
a
postului /funciei, se recomand utilizarea acelorai instrumente, dar i a altora, de
aceast
dat folosite n cadrul unui demers unitar i complet. Procesul de analiz a
postului /funciei
cuprinde urmtoarele etape:
1. Observaia liber
2. Observaia sistematizat
3. Investigaia pe baz de chestionar (autodescriere i heterodescriere)
4. Analiza preliminar a datelor
5. Analiza altor surse (fie anterioare de descriere a funciei /monografii profesionale
etc.)
6. Interviu cu ocupantul funciei
7. Interviu cu teri (viitori efi, colegi, colaboratori)
8. Sinteza: Fia de descriere a caracteristicilor postului i Fia de descriere a
exigenelor postului.
1. Observaia liber (nestructurat). Dup contactarea persoanei care ocup o
funcie /post pe
care dorim s-l analizm, dup explicarea a ceea ce intenionm s facem i
primirea
acceptului de participare din partea acesteia, prima etap propriu-zis de analiz a
unei funcii

este cea de observaie liber. Aceasta presupune urmrirea persoanei pe parcursul

unei zile
de lucru i notarea principalelor activiti i sub-activiti pe care le realizeaz. n
aceast
etap se pot pune i ntrebri de clarificare referitoare la natura activitii (de
exemplu, dac
ocupantul postului redacteaz anumite materiale, analistul va trebui s afle despre
ce este
vorba, ce fel de raport este, dac face aceasta n fiecare zi sau periodic, cui i este
adresat etc.).
Etapa de observare liber permite analistului familiarizarea cu specificul funciei
analizate i
identificarea principalelor activiti i sub-activiti care vor intra n componena
grilei de
observaie, care se va utiliza n urmtoarea etap.
n funcie de specificul funciei, att aceast etap (observaie liber), ct i cea
care
urmeaz (observaie sistematic) se pot realiza pe eantioane scurte de timp (de
exemplu cte
jumtate de or de observaie atent la fiecare o or i jumtate) pentru posturile
care
presupun sarcini repetitive (strungar, magazioner, operator computer, centralist
etc.) sau pe
eantioane sptmnale (de exemplu realizarea unei grile de observaie coninnd
cte dou
ore i jumtate de urmrire zilnic a ocupantului funciei, intervale de timp plasate
aleator sau
sistematic n fiecare zi, pe parcursul a ase zile lucrtoare) pentru funciile care
presupun
sarcini de conducere, decizie i concepie (inspector de teren, responsabil regional
de vnzri,
director de marketing etc.). Deci, varianta simpl ar fi aceea a urmririi ocupantului
funciei

/postului analizat n cteva reprize pe durata unei zile de lucru, pentru identificarea
celor mai
importante activiti i sub-activiti. Varianta complex ar fi urmrirea ocupantului
unei
funcii pe parcursul mai multor zile i identificarea unor dominante ale activitii
care, n a
doua etap, vor fi analizate n mod sistematic ntr-un interval de timp de cteva zile.
2. Observaia sistematizat (structurat). Avnd deja o imagine asupra principalelor
caracteristici ale postului /funciei analizate i avnd construit grila de observaie
(un cap de
tabel sistematiznd pe orizontal activiti i sub-activiti, iar pe vertical
intervalele orare ale
unei zile de lucru) putem trece la urmrirea sistematic a activitii ocupantului
postului
/funciei. Pentru aceasta stabilim eantioane de timp precis delimitate n care se va
realiza
observaia sistematic i pe care trebuie s le respectm n mod strict (jumti de
or sau ore
pe parcursul unui zile - pentru posturile cu sarcini repetitive sau ore pe parcursul
mai multor
zile pentru funciile cu sarcini de conducere, decizie i concepie).
Observaia sistematic se realizeaz cu ajutorul unui cronometru (este de preferat
unul
electronic, silenios), notnd n grila de observaie, n dreptul fiecrei sub-activiti,
n
intervalul orar n care se face observaia, numrul de minute n care ocupantul
postului
persist ntr-o activitate /sarcin. Valorile mai mici de un minut nu se noteaz. O
variant mai
grosier este aceea n care, cu ajutorul unui ceas simplu, se nregistreaz scurgerea
fiecrei

uniti de 5 minute i se noteaz /simbolizeaz acestea durat n grila de

observaie, la
intersecia dintre sub-activitate i intervalul orar n care se face observaia.
Dup realizarea observaiei sistematice i nregistrarea tuturor timpilor n dreptul
activitilor corespunztoare, se fac calculele necesare pentru identificarea
numrului de
minute /ore alocate fiecrei activiti i sub-activiti. Cu aceast ocazie se
realizeaz i o
verificare a corectitudinii notrii timpilor (de exemplu, suma tuturor intervalelor de
timp
rezultate nu trebuie s depeasc 4 ore pentru observaia sistematic realizat
pe eantioane
de jumti de or, pe parcursul unei zile).
Urmnd aceste proceduri de analiz, pn n acest moment avem o imagine destul
de
clar a sarcinilor specifice postului /funciei analizate, a modului n care sunt ele
realizate, a
intervalelor de timp acordate fiecrei sarcini etc. Putem deja s identificm i care
ar trebui s
fie exigenele postului, adic nivelul de studii, competene specifice, caliti
psihologice etc.
Dac din aceast ultim categorie apar concluzii care ni se par evidente este bine
s le notm,
subliniind competena sau trstura psihologic respectiv (abiliti de utilizare a
computerului cunoaterea unei limbi strine). Ne putem rezuma la cteva astfel
de
intuiii, pentru c nu avem nc toate datele i putem cdea n greeala de a trage
concluzii
premature. Dac mai sunt i alte elemente care ni se par a fi credibile, putem s le
notm
adugnd un semnul ntrebrii, acestea fiind abiliti, competene sau trsturi a
cror

importan trebuie s o verificm pe parcursul analizei (rezisten la stres?; abiliti

de
negociere?).
Exist i situaii n care metoda observaiei nu se poate aplica. Posturile care
presupun
predominat activitate de monitorizare a unor indicatori (supraveghere trafic
feroviar,
monitorizare procese chimice etc.) sau realizarea de sarcini mediate de computer
(realizare de
soft, documentare, tehnoredactare, etc.) nu pot fi analizate prin metoda observaiei.
3. Investigaie pe baz de chestionar (autodescriere i heterodescriere). Etapa a
treia const
n completarea de ctre ocupantul postului /funciei analizate a unui chestionar
special
(exemplu n anexa la acest curs), n care sunt solicitate:
a) elementele legate de identificarea postului /funciei - nume, secia
/departamentul,
instituia;
b) sarcinile postului /funciei - descrierea obiectivului postului /funciei, a
principalelor
sarcini - subuniti de activitate i a manierei de execuie a acestora;
c) evaluarea timpului afectat fiecrei activiti /sarcini - n minute /ore /procente;
d) descrierea altor caracteristici ale postului /funciei - evaluarea randamentului,
eficienei
activitii; calificarea cerut; responsabilitile specifice postului analizat;
e) evaluarea exigenelor profesionale i psihologice solicitate - n termeni de studii,
calificare, abiliti, competene, experien i caracteristici psihologice;
f) descrierea relaiilor de colaborare i subordonare;
g) alte elemente importante pentru descrierea postului.

Un chestionar similar cu cel completat de ocupantul postului este nmnat spre

completare
unor teri (efi, colegi, colaboratori, subalterni), cu solicitarea ca, referindu-se la
postul
respectiv (i nu la ocupantul actual), s l analizeze i s l descrie din perspectiva
poziiei i
relaiei pe care le au cu postul respectiv.
Dac etapele de observaie au permis identificarea i descrierea principalelor
caracteristici ale
postului din perspectiva unui observator exterior, chestionarul completat de ctre
ocupantul
postului ne va oferi o imagine din interior, n mare msur personalizat (ocupantul
postului
avnd tendina s se raporteze pe sine ca reper, etalon n descrierea unui astfel de
post
/funcie). Chestionarele completate de ctre teri ne vor oferi percepii cumva
complementare,
fiecare dintre participani descriind postul i caracteristicile ocupantului unui astfel
de post
/funcie, din perspectiva relaiei pe care o are cu postul respectiv. De exemplu,
referindu-se la
competene sau la caracteristicile psihologice ale ocupantului unui astfel de post,
efii vor fi
mai tentai s se raporteze n termeni de eficien, promptitudine, seriozitate,
colegii n
termeni de sociabilitate, colaborare, negociere, n timp de subordonaii n
termeni de
imparialitate, nelegere simul umorului. Cu att mai preioase sunt
acordurile dintre
cele patru categorii de descrieri (ocupantul postului, efi, colegi, subalterni), aceast
situaie
ducnd la izolarea dimensiunii /dimensiunilor respective ca fiind esenial n
descrierea

postului sau a exigenelor acestuia.

4. Analiza preliminar a datelor. Acum este momentul pentru realizarea unei prime
schie a
descrierii postului i a unei prime evaluri a exigenelor acestuia. Aceast analiz
primar este
necesar din mai multe motive. n primul rnd trebuie s sistematizm datele
colectate pn
n acest moment, volumul de date prea mare putnd s afecteze sistematizarea lor.
n al doilea
rnd trebuie s ne facem o imagine preliminar asupra caracteristicilor postului
/funciei
deoarece urmeaz o etap de analiz a altor surse (fie anterioare de descriere a
postului,
profesiograme, monografii profesionale) care ne-ar putea influena n mod decisiv,
structurndu-ne informaii pe modele deja formulate (altfel spus, oferindu-ne
modele de
descriere coerente dar imprecise care ar putea fi percepute ca fiind i complete,
considernd c
datele noastre se potrivesc celor deja descrise). n al treilea rnd, trebuie s
identificm
lacunele i contradiciile dintre: a) descrierea postului aa cum a fost obinut de
noi prin
observaie; b) descrierea aceluiai post din perspectiva unui ocupant al postului; c)
descrierea
aceluiai post din perspectiva unor teri. Contradiciile rezultate n urma acestor
analize vor
trebui formulate n ntrebri indirecte i introduse n ghidul de interviu adresat
ocupantului
postului i, dac este cazul, n ghidul de interviu adresat terilor, acestea fiind
ultimele etape n
care mai putem verifica acurateea datelor nainte de redactarea fielor finale.

5. Analiza altor surse (fie anterioare de descriere a funciei /monografii profesionale

etc.).
Dac exist astfel de surse de informaii este util consultarea lor n acest moment,
deoarece
ele ne pot oferi informaii preioase privind lacunele din modul n care am cules noi
datele,
dimensiuni sau aspecte ale postului la care nu ne-am gndit.
Aceast categorie de date nu trebuie s ne serveasc drept modele (de preluat/
copiat) de
structurare a informaiilor pe care le-am colectat pn n acest moment. Nu trebuie
uitat faptul
c, de cele mai multe ori, fiele anterioare de descriere a postului au fost redactate
fr nici o
baz empiric, de cercetare concret, de ctre cineva care i-a imaginat ce ar trebui
s fac
ocupantul unui astfel de post i ce caliti ar trebui s aib persoana respectiv.
Chiar i atunci
cnd ele au fost realizate ntr-un mod profesionist, o dat cu trecerea timpului cele
mai multe
posturi /funcii evolueaz, se modific prelund noi sarcini i responsabiliti sau
delegnd din
vechile sarcini i responsabiliti.
Analiza altor surse va fi un prilej de reflexie asupra concordanei sau neconcordanei
dintre
datele noastre i cele identificate n aceste surse (fr a le acorda acestora din
urm mai mult
credit) i de identificare a unor posibile scpri, lacune ale modului n care am
colectat datele,
lacune care trebuie clarificate n etapa de interviu.
6. Interviu cu ocupantul funciei. Aceasta este etapa n care pe baza unui ghid de
interviu i

a unui set de ntrebri suplimentare, rezultate ale etapelor 5 i 6 (Analiza primar a

datelor i
Analiza altor surse), analistul mai poate s solicite informaii din partea ocupantului
unui
astfel de post cu privire la caracteristicile postului respectiv i la exigenele pe care
trebuie s
le ndeplineasc ocupantul postului. Durata interviului poate s fie foarte scurt
(dac datele
provenite din diferitele surse utilizate sunt concordante) sau mai lung, dac exist
numeroase
contradicii sau lacune n datele colectate.
7. Interviu cu teri (viitori efi, colegi, colaboratori). Dac se consider necesar, mai
ales
dac este vorba de analiza unei funcii foarte importante (funcie de conducere,
decizie sau
concepie), se pot solicita interviuri persoanelor deja investigate (n special efi i
colegi ai
actualului ocupant al postului) pentru clarificarea unor aspecte contradictorii sau
pentru
completarea unor informaii. De asemenea, pot fi contactate alte persoane, de
exemplu viitorii
efi ai persoanei care va ocupa funcia respectiv, n situaia n care aceast funcie
este
vacant sau n situaia n care aceast funcie tocmai va fi creat ntr-o firm sau
instituie.
Aceste persoane pot preciza aspecte ce in de viitoarele sarcini, de competenele
ateptate sau
de caracteristicile psihologice dorite de la viitorul ocupant al postului.
8. Sinteza: Concluziile rezultate din analiza datelor colectate i sistematizate pn n
acest
moment Fia de descriere a caracteristicilor postului i Fia de descriere a
exigenelor

postului.
Fia de descriere a caracteristicilor postului va conine sinteza acelor date care vor
permite
descrierea sintetic i exact a postului analizat: a) date de identificare a postului;
b)
obiectivul postului; c) rezumatul postului (descrierea elementelor definitorii ale
postului
/funciei); d) descrierea sarcinilor specifice postului i a duratei acestora; e)
responsabilitile
postului; f) relaiile verticale i orizontale; g) condiiile de igien i securitate a
muncii; alte
date specifice.
Aa cum am mai precizat, Fia de descriere a postului este deosebit de util la
definirea termenilor contractului de angajare referindu-se foarte clar la
caracteristicile
definite n aceast fi, este esenial n definirea rolurilor i a responsabilitilor
ntr-o
instituie /firm (organizare), n instruirea iniial a angajatului (formare) i n
stabilirea
criteriilor de promovare (dezvoltare), n evaluarea randamentului activitii sale
(evaluare), n
stabilirea treptelor de retribuie n funcie de ncrctura sarcinilor, calificare,
responsabiliti
etc. (salarizare) sau n acordare de stimulente financiare sau recunoateri
(motivare) etc.
Fia de descriere a exigenelor postului trebuie s conin descrierea sintetic a
exigenelor
profesionale i psihologice pe care trebuie s le ndeplineasc ocupantul postului: a)
date de
identificare a postului; b) descrierea exigenelor (n termeni de instrucie /studii
necesare;

aptitudini, abiliti, competene; exigene fizice, neurofiziologie i psihologice); c)

evaluarea
importanei factorilor
Aa cum am mai precizat Fia exigenelor postului ar trebui s fie instrumentul care
st la
baza demersurilor de selecie profesional sau de evaluare profesional. Ea
reprezint singurul
act cu caracter de mai mare obiectivitate care ne poate ghida n procesul de
selectare a
candidailor pentru postul respectiv sau de alegere a instrumentelor psihologice
utilizate n
evaluarea psihologic a candidailor. Ea este util i n evaluarea performanei i a
potenialului personal, n stabilirea filierelor de promovare etc.