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Captulo I - Trabajo humano. Derecho del trabajo.

Poltica social
I. Trabajo humano
II. Derecho del trabajo
III. Perspectivas de las relaciones laborales: Desarrollo econmico con proteccin social
CAPTULO I - TRABAJO HUMANO. DERECHO DEL TRABAJO. POLTICA SOCIAL

I. TRABAJO HUMANO
1. Concepto
En sentido amplio se puede definir el trabajo humano como toda actividad realizada por el hombre, con su esfuerzo fsico o intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene
por objeto convertir las cosas, es decir, transformar la realidad.
En cambio, para el derecho del trabajo el concepto es ms estricto. Se circunscribe a toda actividad lcita prestada a otro persona fsica o jurdica (empleador individual o
empresa) a cambio de una remuneracin: el derecho del trabajo no se ocupa de todo el trabajo humano sino slo del trabajo en relacin de dependencia.
El trabajo est hecho para el hombre, pero ste no ha sido creado exclusivamente para el trabajo; primero, porque el trabajo no es todo, sino una parte de su vida y, en segundo
trmino, porque no es un fin en s mismo, sino slo un medio, ya que le sirve al hombre para obtener otras cosas.
En principio, en el trabajo oneroso remunerado hay una relacin de cambio de carcter patrimonial, ya que el trabajador desarrolla tareas para su subsistencia y la de su
familia: trabaja por la remuneracin. Pero, por encima de ello, la dignidad humana del trabajador merece una valoracin legal preferente, que queda evidenciada no slo en la
legislacin argentina, sino tambin en el derecho comparado, en los convenios y recomendaciones de la OIT y en distintos tratados internacionales.
Desde el punto de vista histrico, un antecedente del trabajo son los esclavos; pero cabe destacar que eran considerados por el derecho romano como cosas y, por ende, no eran
trabajadores, ya que carecan de libertad.
El trabajo humano ha evolucionado a lo largo del tiempo, pasando de un trabajo esencialmente fsico a uno bsicamente intelectual. En la historia, el hombre utiliz para trabajar:
sus propias fuerzas; los animales; las mquinas; finalmente, el avance de la tecnologa incorpora al trabajo la computadora, la robtica, la ciberntica, etctera.

1.1. Trabajo benvolo, amateur, religioso, familiar y autnomo


El trabajo que regula la LCT no es todo el trabajo humano, queda fuera de su alcance el benvolo, amateur, religioso, familiar y el trabajo autnomo.
En el llamado trabajo benvolo gratuito no se observa una relacin de cambio (trabajo-remuneracin) sino que se presta en forma desinteresada, sin buscar el beneficio
propio, por ejemplo, el trabajo realizado en una parroquia o en una cooperadora escolar. No tiene por finalidad poner su fuerza de trabajo a disposicin de otro a cambio de una
remuneracin, sino que, por lo general, su objetivo es cooperar en una obra de bien comn.
Lo mismo ocurre con el llamado trabajo amateur, que no responde a una finalidad laboral, sino a otras de carcter cultural, recreativo, deportivo, etc. (por ejemplo, integrantes de
un coro musical o de un equipo deportivo).
Los religiosos que profesaron no pueden ser considerados trabajadores (art. 25, LCT) en relacin de dependencia de las rdenes a las cuales pertenecen (cualquiera que sea la
confesin religiosa de que se trate), aunque el servicio lo reciba un tercero (por ejemplo, en hospitales o establecimientos de enseanza).
En principio, tampoco cabe incluir dentro de la LCT el denominado "trabajo familiar"; por ejemplo, los cnyuges o los padres respecto de sus hijos que estn bajo su patria
potestad. No podra haber contrato de trabajo entre esposos, en virtud de la prohibicin de celebrar entre s contratos de compraventa (art. 1358, CCiv.) y del art. 27, ley 19.550,
por el cual los esposos pueden integrar entre s sociedades por acciones y de responsabilidad limitada.
Sin embargo, la Corte Suprema de Justicia de la Nacin resolvi que en la legislacin vigente no existe prohibicin genrica de contratar entre cnyuges ni especfica de celebrar
contrato de trabajo, por ende, dado que la independencia de los patrimonios aun gananciales de los cnyuges permite conciliar sus derechos y deberes en la rbita matrimonial
con la relacin de dependencia propia del mencionado contrato que se limita a las actividades de la empresa, no existen razones objetivas para negar la prestacin jubilatoria
solicitada por la cnyuge invocando los servicios dependientes efectuados para su esposo si se acredita la efectiva realizacin de las tareas y de los correspondientes aportes
impuestos por la legislacin previsional. (Corte Sup., 26/11/2002, "Segurotti, Luciana v. Anses", DT 2003-A-418).
Tampoco tienen carcter laboral los trabajos que presten los hijos que viven con sus padres en favor de ellos, aun si la prestacin es remunerada. Al respecto, el art. 277, CCiv.
establece que "los padres pueden exigir que los hijos que estn bajo su autoridad y cuidado les presten la colaboracin propia de su edad, sin que ellos tengan derecho a reclamar
pago o recompensa". Asimismo, el art. 279, CCiv. dispone que "los padres no pueden hacer contrato alguno con los hijos que estn bajo su patria potestad". Por lo tanto, no puede
existir contrato de trabajo entre padres e hijos menores de edad, pero s con los mayores.
En cambio, no existe prohibicin legal de celebrar un contrato de trabajo con otros parientes, aunque se debe analizar detenidamente si el cumplimiento de la tarea se realiza en
razn de la convivencia familiar. A tal efecto, se debe verificar si el familiar convive con el pretendido empleador y si la tarea sirve para el mantenimiento de la familia y no para
exclusivo beneficio del empresario.
El trabajo autnomo, a diferencia del trabajo benvolo, es retribuido, pero no incluye la nota de dependencia: el autnomo trabaja por su cuenta y riesgo, por ejemplo, el dueo de
un kiosco o un cuentapropista. El trabajador autnomo no trabaja sometido a una organizacin ajena, sino que lo hace en su propia organizacin o trabaja solo. Es un trabajador
independiente: trabaja bajo su propio riesgo autorriesgo y puede ganar mucho, poco o nada.
No est protegido por la LCT ni por otras normas del derecho del trabajo: no est sujeto a un rgimen de jornada (lugar y tiempo de trabajo), ni recibe rdenes ni est sometido al
poder disciplinario; pero tampoco goza de vacaciones pagas, ni de licencias, ni tiene derecho a percibir como mnimo un determinado salario legal o convencional, entre otros
beneficios.

1.2. El trabajo en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT)


El art. 4, LCT dispone que "constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lcita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneracin.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en s. Slo despus ha de entenderse que media entre las partes una relacin de
intercambio y un fin econmico en cuanto se disciplina por esta ley".
El prr. 2 del artculo imparte la directiva de privilegiar la faz dignificante del trabajo del hombre, desplazando a un lugar secundario la mera relacin de intercambio y el fin
econmico. El trabajador no es un recurso econmico ms: es digno porque es persona y como tal debe ser respetado.

1.3. La relacin de dependencia


El trabajador protegido por la LCT y el derecho individual del trabajo es el que presta su actividad personal a cambio de una remuneracin, en relacin de dependencia o
subordinacin respecto de otro empleador (persona fsica o empresa) que requiere de sus servicios.
El trabajador dependiente es una persona fsica que se caracteriza por: a) trabajar en una organizacin ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten; b)
trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos econmicos; c) estar protegido por la Constitucin Nacional(art. 14 bis) y por la legislacin de
fondo (LCT, entre otras): tiene una remuneracin mnima asegurada (el salario mnimo, vital y mvil), su jornada legal es de 8 horas o 48 semanales con un descanso mnimo de
12 horas entre jornadas, las vacaciones son pagas, est protegido contra el despido arbitrario, etctera.
La relacin de dependencia entre empleador y trabajador no es un vnculo de superior a inferior en dignidad no hay una subordinacin servil sino que se trata de trabajo
dirigido: el trabajador est bajo la dependencia o direccin del empleador (cumple horarios, recibe rdenes, etc.).
La relacin de dependencia se caracteriza por la subordinacin que se manifiesta en un triple sentido:
1) tcnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos sealados por el empleador; resulta ms amplia respecto de los trabajadores con menor calificacin, y ms tenue en
relacin con los ms capacitados profesionalmente;
2) econmico: no recibe el producto de su trabajo y, en principio, no comparte el riesgo de la empresa; el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del empleador a
cambio de una remuneracin, y no se beneficia ni perjudica por las mayores ganancias o prdidas derivadas de la explotacin;
3) jurdico: es la principal caracterstica para configurar la dependencia; consiste en la posibilidad jurdica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia
los objetivos de la empresa. El trabajador est sometido a la autoridad del empleador: facultades de organizacin, direccin, control y poder disciplinario.

No obstante, el hecho de que una persona "realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otra [...] mediante el pago de una remuneracin", no implica necesariamente la
existencia de contrato de trabajo. Lo importante es determinar si acta "bajo la dependencia de otra". Estar bajo la dependencia de otra como quedara dicho significa la
existencia de una relacin de autoridad entre ellas.
El tema es tratado en detalle en el captulo "Relacin de dependencia".

II. DERECHO DEL TRABAJO

1. Concepto y divisin
En sentido amplio, se puede definir al derecho como el conjunto de principios y normas jurdicas (coercitivas) que regulan la conducta del hombre en sociedad. El derecho debe
ser entendido como una unidad sistemtica; al derecho del trabajo como parte del derecho se lo puede definir como el conjunto de principios y normas jurdicas que regula las
relaciones pacficas y conflictivas que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones sindicales, cmaras empresariales y grupo de
empleadores, entre s y con el Estado.
La esencia de esta rama del derecho la configura el contrato individual de trabajo, ya que el resto de la normativa, incluida las referidas a las actuaciones colectivas de los
trabajadores, resultan un medio para mejorar los contenidos de los contratos individuales.
El derecho del trabajo contiene normas imperativas, que restringen la autonoma de la voluntad, porque las partes se encuentran en una evidente desigualdad, debido a la
hiposuficiencia, desigualdad e inferioridad prenegocial del trabajador.
El fin perseguido por el derecho del trabajo es proteger a los trabajadores; se constituye as en un medio una herramienta para igualar a trabajadores y empleadores: de esta
manera genera desigualdades para compensar las diferencias preexistentes. Sus elementos principales son:
el trabajo humano libre y personal;
la relacin de dependencia, caracterizada por la subordinacin y el trabajo efectuado por cuenta ajena;
el pago de la remuneracin como contraprestacin.
La importancia de esta rama del derecho radica, esencialmente, en su repercusin social y econmica. Se caracteriza por su universalidad, ya que alrededor del 80% de la
poblacin activa del pas, en algn momento de su vida, trabaja en relacin de dependencia. Se trata de un derecho que regula y efectivamente se aplica a una gran cantidad
de personas que prestan servicios para distintas empresas dentro de una sociedad bsicamente organizacional.
El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas; dos de ellas constituyen la esencia de su contenido: el derecho individual del trabajo y el derecho
colectivo del trabajo; a estas dos partes se suman el derecho internacional del trabajo y el derecho administrativo y procesal del trabajo.
1) Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados: por un lado, el trabajador (persona fsica) y, por el otro, el empleador
(persona fsica o jurdica).
2) Derecho colectivo del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos; por un lado, la asociacin sindical de trabajadores (sindicato) y, por el otro, los grupos o
entidades representativas de los empleadores (grupo de empleadores, cmaras empresariales), y tambin el Estado como rgano de aplicacin y control.
3) Derecho internacional del trabajo: est constituido por los tratados internacionales celebrados entre distintos pases tratados multinacionales y esencialmente por los
convenios y recomendaciones de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT).
4) Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento administrativo, esencialmente ante el Ministerio de Trabajo, en el que acta como veedor, mediador o
rbitro en los conflictos individuales (por ejemplo, en Capital Federal el Servicio de Conciliacin Laboral Obligatoria SeCLO) y colectivos (conciliacin y arbitraje).
Tambin se refiere al procedimiento en la rbita judicial ante los tribunales del trabajo, tanto respecto de conflictos individuales como colectivos.

2. Contenido
Si bien la relacin de trabajo y la dependencia especfica del trabajador son el eje del derecho del trabajo relacin privada e individual entre trabajador y empleador se
extiende a las relaciones colectivas en las que intervienen las asociaciones profesionales de ambas partes y el Estado, adquiriendo especial importancia los convenios colectivos de
trabajo.
a) En cuanto al derecho individual del trabajo, la Ley de Contrato de TrabajoLCT (ley 20.744, modificada por ley 21.297) constituye el cuerpo normativo principal. Rige todo
lo atinente al contrato de trabajo, se haya celebrado en el pas o en el exterior, mientras se ejecute en nuestro territorio.
La LCTestablece las condiciones mnimas de trabajo de todo contrato ejecutado en el territorio argentino, sin que importe el lugar de celebracin ni la nacionalidad de las partes
(principio de territorialidad, art. 1209, CCiv.).
Tal cual surge del art. 2, LCT, estn excluidos de su mbito de aplicacin los dependientes de la Administracin Pblica nacional, provincial o municipal excepto que por acto
expreso se los incluya en ella o en el rgimen de convenios colectivos de trabajo. El personal de casas particulares est excluido conforme el inc. b) del art. 2, LCT, modificado
por la ley 26.844 (BO del 12/4/2013), pero las disposiciones de la LCT son aplicables si resultan compatibles y no se oponen a la naturaleza y modalidades del rgimen. Respecto
de los trabajadores agrarios, el inciso c) del art. 2, LCT, modificado por la ley 26.727 (BO del 28/12/2011), dispone que estn excluidos los trabajadores agrarios, "sin perjuicio
que las disposiciones de la presente ley sern de aplicacin supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Rgimen de
Trabajo Agrario". En las actividades que tienen una regulacin particular (estatuto especial o convenio colectivo) opera como norma supletoria.
Desarrolla en su articulado los caracteres del contrato de trabajo, la forma, prueba y objeto, las modalidades, los derechos y obligaciones del trabajador y del empleador, la
remuneracin, el rgimen de jornada y descanso, las suspensiones del contrato, las distintas formas de extincin, el despido y las indemnizaciones.
Tambin resultan trascendentes otras leyes, como la ley 11.544 de Jornada de Trabajo; la ley 24.013, conocida como Ley Nacional de Empleo; la ley 24.467 de PyMEs; la ley
24.557 de Riesgos del Trabajo y la reforma introducida por la ley 26.773 (BO del 26/10/2012); la ley 25.323 (BO del 11/10/2000); la ley 25.345 (BO del 17/11/2000); y la Ley de
Ordenamiento Laboral 25.877 (BO del 19/3/2004).
A ellas se suman distintas normas que introdujeron cambios, varias reformaron e incorporaron nuevos artcu los a la LCT (arts. 9, 12, 17 bis, 66, 92 ter, 103 bis, 124, 255 bis, 275),
entre ellas, las leyes 26.390, 26.427, 26.428, 26.474, 26.476, 26.574, 26.590, 26.593, 26.597, 26.598. 26.696 (BO del 29/8/2011), 26.704 (BO del 11/10/2011), 26.727 (BO del
28/12/2011), 26.729 (BO del 28/12/2011) y el decreto 1584/2010. Adems se han dictado recientemente las siguientes normas: res. 2/2013 (BO del 15/2/2013), dec. 300/2013 (BO
del 22/3/2013), dec. 301/2013 (BO del 22/3/2013), res. 239/13 MTEySS (BO del 5/4/2013), ley 26.844 (BO del 12/4/2013), dec. 614/2013 (BO del 31/5/2013), res. 4/2013,
CNEPySMVM (BO del 29/7/2013), dec. 1282/2013 (BO del 4/9/2013), ley 26.911 (BO del 5/12/2013), dec. 1768/13 (BO del 12/11/2013) y; en 2014 las principales normas
fueron el dec. 49/14 (BO del 20/1/2014), dec. 185/2014 (BO del 14/2/2014), res. 3/2014 Secretara de Seguridad Social (BO del 25/02/2014), dec. 472/2014 (BO del 11/04/2014),
dec. 467/2014 (BO del 16/04/2014), Comunicacin A 5565/2014 Banco Central de la Repblica Argentina (BO del 16/04/2014), dec. 779/2014 (BO del 30/05/2014), dec,
762/2014 (BO del 30/05/2014), res. 1032 y 38/2014 Secretara de Empleo (BO del 20/05/2014), dec. 762/2014 (BO del 30/05/2014), ley 26.940 (BO del 02/06/2014), ley 26.941
(BO del 02/06/2014), res. 1837/2014 SRT (BO del 04/08/2014), res. 1838/2014 SRT (BO del 04/08/2014), res. 3/2014 del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el
Salario Minimo, Vital y Mvil (BO del 2/9/2014), ley 26.970 (BO del 10/09/2014), res. 2224/2014 SRT (BO del 11/09/2014), res. conjunta 38.579/2014 Superintendencia de
Seguros de la Nacin (BO del 15/09/2014); en 2015 la ley 27.073 (BO del 20/1/2015).
Asimismo, integran su contenido los denominados estatutos especiales, que son leyes que rigen determinada actividad por ejemplo, la ley 22.250 de Obreros de la Construccin;
la ley 14.546 de Viajantes de Comercio; la ley 12.981 de Encargados de Casas de Renta, la ley 26.727 de Trabajo Agrario, la ley 26.844 del Personal de Casas Particulares, etc.
(ver captulo "Estatutos especiales").
b) Respecto del derecho colectivo que se ocupa esencialmente de las relaciones de los sindicatos y los representantes de los empleadores, de los convenios colectivos y de los
conflictos, las dos leyes fundamentales son: la ley 14.250 modificada por ley 25.877 de convenios colectivos de trabajo, y la ley 23.551de asociaciones sindicales; tambin
resultan trascendentes la ley 14.786 de conciliacin obligatoria, la ley 23.546 (procedimiento para las negociaciones colectivas) y la Ley de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO del
19/3/2004).

3. Naturaleza jurdica
El derecho del trabajo es una parte del derecho privado integrado por normas de orden pblico; esto se justifica por la desigualdad del poder negociador entre las partes y la
aplicacin del principio protectorio: coexisten normas de derecho privado y de derecho pblico. Doctrinariamente, se lo considera como derecho pblico, derecho privado e,
incluso, como un derecho mixto.
Resulta indudable que en materia de derecho individual prevalece el orden pblico, por lo cual cabe afirmar que se trata de un derecho privado limitado por el orden pblico
laboral.

4. Caracteres
El derecho del trabajo presenta los siguientes caracteres:
1) Es un derecho dinmico: se trata de un derecho en permanente formacin y en constante evolucin. Constantemente se discuten proyectos de reformas de distintos institutos de
esta rama del derecho, tanto en el aspecto individual como colectivo.
2) Es un derecho de integracin social: sus principios y normas principio protectorio, de irrenunciabilidad, normas de orden pblico, limitacin de la autonoma de la voluntad
obedecen al inters general y se vinculan con la realidad social.
3) Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
4) Es tuitivo: protector, tutelar del trabajador que es la parte ms dbil en la relacin laboral; el derecho del trabajo parte del presupuesto de que no existe un pie de igualdad entre
las partes, es decir que no hay paridad en el cambio.
5) Es un derecho especial: se aplican las normas de derecho del trabajo sobre las del derecho civil, que tienen carcter complementario o supletorio y pueden ser aplicadas en tanto
no estn en pugna con el principio protectorio. Algo similar ocurre con el derecho procesal del trabajo: en el mbito de la Capital Federal rige la ley 18.345 reformada por la ley
24.635 (BO del 3/5/1996) y slo se aplican las normas del Cdigo Procesal Civil y Comercial de la Nacin cuando una norma especfica de la ley 18.345 (art. 155) as lo
dispone.
6) Es autnomo: tiene autonoma cientfica, legislativa y didctica que le permite resolver motu proprio el objeto de la materia.
Obviamente, esa "independencia" no es absoluta ni se trata de un derecho de excepcin: la autonoma es relativa, ya que el derecho est interrelacionado entre sus distintas partes.
El derecho forma una unidad sistemtica, sin perjuicio de que sus distintas ramas como el derecho del trabajo tengan contenidos propios. Sus fuentes (por ejemplo, los
convenios colectivos) y sus principios (por ejemplo, el protectorio y el de irrenunciabilidad), tambin son distintos de los de otras ramas y sirven para justificar su autonoma.

5. El carcter protectorio. El orden pblico laboral


El derecho del trabajo es tuitivo; al no existir igualdad entre las partes, protege al trabajador, que es la parte ms dbil en la relacin de trabajo. Es decir que mientras los
empleadores tienen recursos suficientes para imponer determinadas condiciones, los trabajadores slo cuentan con su fuerza (capacidad) de trabajo.
Nace as el principio protectorio que est enunciado expresamente en el art. 9, LCT, pero cuya esencia se observa en toda la LCT y las dems normas laborales. La proteccin
legal consagrada no reviste sentido clasista: est fijada en el art. 14 bis, CN, que dispone que "el trabajador en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes". Su
fundamento es la desigualdad en el poder negociador entre trabajador y empleador.
Para lograr equiparar la relacin laboral, la ley impone a las partes, con carcter de orden pblico, un mnimo de condiciones inderogables. No se suprime la autonoma de la
voluntad (art. 1197, CCiv.), sino que se la limita hasta donde resulte necesario para cumplimentar sus fines. Esto significa que el empleador puede contratar a un trabajador
libremente: impone los requisitos que estime necesarios para cubrir el puesto de trabajo y contrata a la persona que, segn su parecer, los cumplimenta.
Pero el orden pblico laboral implica que en la relacin laboral el empleador debe respetar las condiciones mnimas establecidas en la LCT, o en su caso en el convenio
colectivo aplicable: el empresario puede pactar con el dependiente condiciones ms favorables para el trabajador pero no ms perjudiciales. Por lo tanto, no se limita la libertad de
contratacin, sino que una vez concretada la relacin, sus condiciones deben subordinarse a las normas ineludibles que constituyen el orden pblico laboral.
Estas normas son inmodificables por las partes en sentido negativo: se produce una limitacin de la autonoma de la voluntad y se establece un mnimo de garanta social con
carcter necesario e imperativo.
El concepto de orden pblico es uno de los ms difciles de precisar. Para Salvat el orden pblico resulta de un conjunto de principios de orden superior, polticos, econmicos,
morales y algunas veces religiosos, a los cuales una sociedad considera estrechamente vinculada la existencia y conservacin de la organizacin establecida: por ejemplo, la
separacin de los distintos poderes que ejerce el gobierno, la libertad individual, la propiedad, etctera.
Con posterioridad, Llambas se aline en el mismo sentido al sostener que "se denomina orden pblico al conjunto de principios eminentes religiosos, morales, polticos y
econmicos a los cuales se vincula la digna subsistencia de la organizacin social establecida" 1.
De la Fuente lo define como la institucin de que se vale el ordenamiento jurdico para defender y garantizar, mediante la limitacin de la autonoma de la voluntad, la vigencia
inexcusable de los intereses generales de la sociedad, de modo que siempre prevalezcan sobre los intereses particulares 2.
lvarez, luego de sealar las grandes confusiones que generaba el concepto de orden pblico en el derecho civil del siglo XIX, agrega que la nica coincidencia que se tuvo acerca
del orden pblico es que no se puede definir. Pasaba como con la frase de San Agustn y el tiempo: si no me lo preguntan lo s y si me lo preguntan lo ignoro.
Por ello los civilistas se pusieron de acuerdo en que el orden pblico se debe definir slo por sus efectos, que son tres.
El primero es la territorialidad y la extraterritorialidad. Se deca: "el orden pblico es como una aduana", ya que "nada puede entrar o salir".
El segundo es la retroactividad e irretroactividad (art. 3, CCiv."las leyes no tienen efectos retroactivos sean o no de orden pblico").
El tercero, y ms importante, es el lmite a la autonoma de la voluntad; de ah que el orden pblico sea lo que no est en ella, sea un lmite al contractualismo 3.
El orden pblico es un concepto cambiante, ya que se refiere a intereses que el legislador considera esenciales en la sociedad en un momento determinado y que deben ser
protegidos; depende de las circunstancias sociales y econmicas y del modelo de relaciones laborales adoptado.
Es relativo cuando sus efectos se limitan a producir la imperatividad de la norma o bien slo la irrenunciabilidad de los derechos (efectos menos intensos); mientras que es
absoluto cuando se generen en conjunto tanto la imperatividad como la irrenunciabilidad (efectos ms intensos) 4.
Llevado al mbito del derecho del trabajo, el orden pblico tiene carcter de absoluto cuando la ley se impone sobre la autonoma colectiva y sobre la autonoma individual;
ampara el inters general de la sociedad por sobre el inters de los grupos o de los particulares, creando un mbito reservado slo a la ley. En cambio, es relativo cuando la ley o el
convenio colectivo ceden ante los mejores derechos del trabajador, que emanan, por ejemplo, de un contrato individual de trabajo.
Como apuntan Hierrezuelo y Nez, desde los albores mismos de nuestra disciplina, y como mecanismo para restablecer y mantener el equilibrio del contrato frente a la
manifiesta disparidad negocial que existe entre ambas partes del sinalagma laboral, el derecho del trabajo ha contado y cuenta con dos herramientas jurdicas, cuyo rasgo
tipificante es restringir la autonoma de la voluntad, imponiendo imperativos mnimos que deben ser respetados por las mismas.
Estas tcnicas jurdicas la constituyen, por un lado, el intervencionismo estatal, que se evidencia a travs de una serie de normas coactivas, que regulan distintos aspectos de la
relacin individual; y por el otro, el reconocimiento de las autonomas colectivas, cristalizado en la gran cantidad de convenios colectivos que fijan, entre otras materias,
condiciones de trabajo que las partes deben respetar, que reducen an ms el margen de discrecionalidad de los contratantes, en especial, del empleador 5.
Ambas tcnicas jurdicas conforman el orden pblico laboral, es decir, el conjunto de normas de carcter imperativo que forman un piso mnimo inderogable in pejus y que debe
ser respetado por las partes individuales, o, en otros trminos, el conjunto de normas imperativas (de ley o de convenio colectivo) que se imponen a la voluntad de las partes en
tanto stas no establezcan condiciones ms favorables al trabajador. Es un marco heternomo, ajeno y cambiante, que debe ser respetado por las partes del contrato.

6. Diferencias con el derecho comn y relacin con otras ciencias


Las diferencias ms notorias que se observan entre el derecho del trabajo y el derecho civil son las siguientes:
El derecho comn es un derecho individualista y patrimonialista y parte de la base de la igualdad de las partes, rigiendo sin mengua el principio de la autonoma de la voluntad.
En cambio, el derecho del trabajo es humanista y colectivista; protege al trabajador y vela por la dignificacin del trabajo humano y su bienestar; parte de la premisa de que el
trabajador es el ms dbil de la relacin y limita el principio de la autonoma de la voluntad. Se vincula estrechamente con otras ramas del derecho, como el derecho civil
capacidad de las personas, formacin de los contratos y el comercial concursos y quiebras.
Tambin se relaciona con otras ciencias, entre ellas:
la sociologa, que explica la importancia de la empresa, los sindicatos, la huelga y las relaciones colectivas;
la economa, en la inteligencia de que capital y trabajador tienen igual importancia;
la medicina, ya que en ella se bas para limitar la jornada de trabajo, fijar vacaciones, descansos semanales, medidas preventivas contra accidentes y enfermedades;
la psicologa, en las pericias, anlisis del carcter y gustos del trabajador;
la ergonoma, que busca la adaptacin del hombre al trabajo y su medio para aumentar el rendimiento;
la ingeniera, en las pericias, estudio del mbito de trabajo, ruidos, mquinas y elementos de seguridad;
las ciencias exactas, en las pericias, determinacin de salarios y anlisis de los libros de la empresa.

III. PERSPECTIVAS DE LAS RELACIONES LABORALES: DESARROLLO ECONMICO CON PROTECCIN SOCIAL

1. Introduccin

Se han producido en los ltimos tiempos importantes cambios que impactaron en las relaciones laborales, como consecuencia de transformaciones sociales, polticas y econmicas
y de los avances tecnolgicos, especialmente en lo concerniente a la informacin y comunicacin. Se ha pasado as de modelo fordista a sistemas de organizacin del trabajo ms
complejos.
Si bien se debe reconocer la evidente relacin entre economa y relaciones laborales, estando en juego derechos humanos esenciales, es claro que el Derecho del Trabajo debe
impedir que se conculquen derechos alimentarios que estn protegidos constitucionalmente y por el Derecho Internacional del Trabajo.
Se observ una involucin de los principales institutos del Derecho del Trabajo en contra de las constituciones sociales. Se produjo un desplazamiento del sujeto protegido; los
trabajadores fueron resignando derechos y, en muchos pases, stos se han ido concentrando en las grandes empresas, que se erigieron en el nuevo objeto de proteccin.
El trabajo humano en el mundo como en varios momentos de la historia no es valorado adecuadamente, y en los hechos (aunque no en las declamaciones) vuelve a
transformarse en mercanca, en un factor ms de la produccin. Se advierte que as como el Derecho del Trabajo surgi para evitar la explotacin del trabajo humano ante una
situacin social grave a fines del siglo XIX y comienzos del XX, la desregulacin de esa proteccin produjo una nueva cuestin social en las ltimas dcadas del siglo pasado: la
exclusin.
No hay que olvidar que el Derecho del Trabajo es dinmico y est en constante evolucin; se trata de un derecho de integracin social, ya que sus principios y normas obedecen al
inters general y se vinculan con la realidad social.
Como mecanismo para restablecer y mantener el equilibrio del contrato cuenta con dos herramientas jurdicas, cuyo rasgo tipificante es restringir la autonoma de la voluntad,
imponiendo imperativos mnimos que deben ser respetados por ellas: el intervencionismo estatal y el reconocimiento de las autonomas colectivas, tcnicas jurdicas que
conforman el orden pblico laboral y tienen por finalidad equilibrar la relacin de disparidad entre empleador y trabajador.
Tambin opera como lmite la irrenunciabilidad de los derechos y las restricciones a las facultades de organizacin, direccin y disciplinarias del empleador, la bsqueda para
evitar el fraude y preservar la vigencia del contrato de trabajo al establecer la nulidad de todo contrato en el cual se haya procedido con simulacin o fraude, aparentando normas
contractuales no laborales, interposicin de personas o de cualquier otro medio.

2. Argentina: flexibilizacin de las relaciones laborales en el perodo 1991-2001


Hasta hace algn tiempo algunos sectores afirmaban que para generar empleo y reducir el desempleo (y subempleo) y el trabajo precario (y no registrado) y obtener mayor
productividad y crecimiento econmico se deban "flexibilizar/desregular" las relaciones laborales y bajar el llamado "costo laboral".
Ello en el entendimiento de que ese objetivo no se poda lograr manteniendo el grado de proteccin fijado en la legislacin laboral, y establecan una suerte de vinculacin causal
entre estos factores y el derecho laboral, relegando la influencia del sistema econmico a un segundo plano.
Sostuve que, por ejemplo, se defendi la llamada flexibilidad laboral o "desregulacin normativa", que se desarroll mediante reformas legislativas desde 1991 en sus tres
manifestaciones.
La flexibilidad en la organizacin productiva, con la extensin a distintas actividades de la polivalencia funcional, la multiprofesionalidad y la movilidad interna, a travs de la
ley 24.013 (1991), que autoriz a las partes colectivas a debatir esa temtica e incorporarla a los convenios colectivos, y de la ley 24.467 (1995) relativa a las pequeas y medianas
empresas, que hace referencia a la "redefinicin de puestos de trabajo y movilidad interna".
La "flexibilidad de entrada", con las distintas regulaciones del perodo de prueba (entre 1995 y 2004) y las modalidades promovidas (contratos de tiempo determinado con
reducciones o exenciones de cargas sociales) creadas en 1991 (ley 24.013) y 1995 (ley 24.465) derogadas en 1998 (ley 25.013), que se erigieron en un aspecto importante de
la precarizacin laboral.
La "flexibilizacin de salida", con un nuevo rgimen indemnizatorio creado en 1998 ( ley 25.013) derogado en 2004 (ley 25.877) que redujo drsticamente las
indemnizaciones de los trabajadores con menos de 2 aos de antigedad.
Las reformas legislativas en materia laboral producidas entre 1991 y 1999 flexibilizaron las relaciones laborales: la 24.013 cre las modalidades promovidas y la disponibilidad
colectiva (art. 25), la ley 24.465 sum otro contrato promovido e introdujo el perodo de prueba con disponibilidad colectiva y sin cargas sociales, la ley 24.557 de Riesgos del
Trabajo caracterizada por sus inconstitucionalidades y mezquindades, la 25.013 que "redujo" las indemnizaciones de los trabajadores de menor antigedad. Entre 2000 y 2001 las
normas fueron esencialmente de carcter fiscalista (ley 25.345 arts. 15, 80 y 132 bis, LCT, y resoluciones de la AFIP 899 y 943).
Hoy se ha comprendido que es el sistema econmico el que destruye ms puestos de trabajo que los que produce, sumado a la sustitucin de mano de obra por tecnologa
(posibilidad tcnica de producir con menos mano de obra): por ello, las soluciones no se deben buscar en modificaciones in peius de la legislacin laboral, a la cual no debe
endilgarse culpas que no tiene. Las ltimas publicaciones de la OIT descreen de la relacin entre desregulacin y empleo y sostienen que las reformas flexibilizadoras no
contribuyeron a generar empleo sino a deteriorar la calidad del empleo restante.
Tambin se ha entendido que no se trata de aumentar la cantidad de puestos (por ejemplo con formas precarias de contratacin) sino que hay que hacer hincapi en la calidad del
empleo, es decir, generar trabajo decente como sostiene la OIT y reafirma el art. 7 de la ley 25.877 (BO del 19/3/2004): empleos con ingresos regulares y justos, condiciones de
trabajo dignas, proteccin legal y seguridad social, para bregar por la equidad social.
En definitiva, la realidad demostr que la flexibilizacin que llev a la desproteccin no fue el medio adecuado para lograr el progreso social y produjo una nueva cuestin social:
la exclusin.
La Argentina desde los inicios del siglo XXI parece haber comprendido que no existe necesariamente vinculacin entre desregulacin y generacin de empleo y que la
legislacin laboral no es la culpable de los problemas socioeconmicos del pas. Para ello debi sufrir la experiencia de bajar los niveles de proteccin mediante reformas
flexibilizadoras producidas en la dcada de los noventa, que no slo no contribuyeron a generar empleo sino que deterioraron la calidad del empleo restante y precarizaron las
condiciones de trabajo.
En efecto, en las dcadas de los ochenta y los noventa algunos sectores sostuvieron que para generar empleo y reducir el desempleo (y subempleo) y el trabajo precario (y no
registrado) y obtener mayor productividad y crecimiento econmico se deba "flexibilizar/desregular" las relaciones laborales y bajar el llamado "costo laboral". Ello en el
entendimiento de que ese objetivo no se poda lograr manteniendo el grado de proteccin fijado en la legislacin laboral, y establecan una suerte de vinculacin causal entre estos
factores y el derecho laboral, relegando la influencia del sistema econmico a un segundo plano.
Durante la dcada de los noventa en Argentina, mediante reformas legislativas, se aplic en forma prctica la llamada flexibilidad laboral o "desregulacin normativa" en la
organizacin productiva (con la extensin a distintas actividades de la polivalencia funcional, la multiprofesionalidad y la movilidad interna), en el "ingreso" (con las diferentes
regulaciones del perodo de prueba y los contratos de tiempo determinado con reducciones o exenciones de cargas sociales) y en el "egreso" (con un nuevo rgimen indemnizatorio
que redujo los montos a los trabajadores con menor antigedad).
El devenir de la legislacin y parte de la jurisprudencia de esa poca, la flexibilizacin, la errante poltica laboral y las consecuencias en la situacin social y en los derechos de los
trabajadores, hace trascendente que se recuerden e internalicen los elementos estructurales del Derecho del Trabajo la hiposuficiencia del trabajador, la desigualdad preexistente
y la necesidad de proteccin, a fin de propender a que experiencias tan negativas no vuelvan a repetirse.
Recin en los primeros aos de este siglo se produce un regreso a la esencia de los valores del Derecho del Trabajo a travs de modificaciones a la legislacin laboral que tambin
encuentran eco en la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin y la mayora de los tribunales laborales, adquiriendo la figura del Juez un valor preponderante. Se
hace hincapi en el respeto irrestricto a las normas constitucionales y supralegales, se retoma los principios del Derecho del Trabajo y el eje vuelve a ser el hombre y no el
mercado.
Se ha entendido tambin que es el sistema econmico es el que destruye ms puestos de trabajo que los que produce (sumado a la sustitucin de mano de obra por tecnologa) y
que no se trata de aumentar la cantidad de empleo con formas precarias de contratacin sino que se debe priorizar la calidad del empleo y propender a generar trabajo decente.
Resulta paradjico memorar que a principios del siglo XIX Argentina estaba a la par de Australia y Canad, que eran tierras de promisin a las que acudan en masa inmigrantes de
todo el mundo. Estos pases segn informes de las Naciones Unidas ocupan los primeros lugares con Noruega, Suecia, Dinamarca y EE.UU. sobre desarrollo humano.

3. El regreso al derecho laboral clsico (2002-2015)


Desde 2002, se produce un punto de inflexin en la legislacin laboral, resultando auspiciosas las ltimas modificaciones, en las que se observa un regreso a la esencia de los
valores del derecho del trabajo.
Por ejemplo, en 2002 etapa caracterizada por la crisis econmica general, la emergencia y la crtica situacin social se reforz la estabilidad y se castig el acto antisocial de
despedir sin causa, fijando temporariamente los puestos de trabajo e incrementando la indemnizacin en caso de incumplimiento ( art. 16, ley 25.561 de enero de 2002 y decretos
que prorrogaron su vigencia). En igual sentido, la ley 25.877 (marzo de 2004) propende al empleo decente, mejora la regulacin del perodo de prueba (3 meses con preaviso o
de no otorgarse indemnizacin sustitutiva) y unifica las disposiciones relativas a la extincin e indemnizaciones, del mismo modo que distintas disposiciones posteriores.
Tambin desde 2004 se produce un cambio trascendente en la jurisprudencia sobre derecho del trabajo de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin: se hace hincapi en el respeto
irrestricto a las normas constitucionales y supralegales, se retoma los principios del Derecho del Trabajo y el eje vuelve a ser el hombre y no el mercado (entre otros, fallos
"Vizzoti" del 14/9/2004 y "Aquino" del 21/9/2004).
Al respecto, resultan paradigmticos los fundamentos del fallo de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin "Vizzoti, Carlos A. v. AMSA SA s/despido", cuando afirma que no son
las leyes del mercado el modelo al que deben adecuarse las normas laborales, porque no debe ser el mercado "el que someta a sus reglas y pretensiones las medidas del hombre, ni
el contenido ni alcance de los derechos humanos". Es el mercado "el que habr de adaptarse a los moldes de la Constitucin y del Derecho Internacional de los Derechos
Humanos". Considera que "no se puede consentir que la reglamentacin del derecho del trabajo reconocida por la Constitucin Nacional, aduciendo el logro de supuestos frutos

futuros, deba hoy resignar el sentido profundamente humanstico y protectorio del trabajador que aqulla le exige. Ello implicara, dice la Corte, invertir la legalidad que nos rige
como Nacin organizada y como pueblo esperanzado en las instituciones, derechos, libertades y garantas que adopt a travs de la Constitucin Nacional".

4. La situacin social como elemento disciplinador de las relaciones laborales


De todos modos, la situacin socioeconmica sustancialmente mejor que en 2002 pero caracterizada todava por un importante porcentaje de trabajo precario y no registrado
en documentacin laboral cercano al 35% e ndices aun elevados de pobreza, motivan que el trabajador tenga mayor necesidad de proteccin, ya que la debilidad est del lado
del que se siente compelido por la necesidad de trabajar.
En el primer trimestre de 2015 sobre una poblacin de 40 millones de habitantes, alrededor de 3 millones de trabajadores tienen problemas de empleo (entre desocupados y
subocupados) y alrededor de 4 millones de trabajadores no registrados.
Particularmente, la falta de registracin es un disvalor que se proyecta en todo el orden social, produciendo evasin fiscal y previsional, competencia desleal con los empleadores
que cumplen sus obligaciones y descenso de ingresos a los sindicatos por falta de pago de las cuotas sindicales. Las condiciones del trabajador no registrado son de total
desproteccin: no est cubierto por la legislacin laboral ni de la seguridad social y carece de cobertura mdico asistencial para l y su familia (no tiene derecho al cobro de salario
familiar, seguro de desempleo ni accidentes de trabajo).
En este contexto, la situacin socioeconmica opera como elemento flexibilizador y disciplinador de las relaciones laborales: existe una "flexibilizacin de hecho" de la legislacin
laboral ante el temor a la extincin del contrato. Ejemplo de ello son el uso abusivo del ius variandi, la violacin al principio de irrenunciabilidad, el no pago de horas extras,
etctera.
En un rgimen de proteccin contra el despido arbitrario con estabilidad impropia cuya consecuencia prctica es la libertad de despido a cambio de una reparacin conocida de
antemano de daos y perjuicios tarifados y la inexistencia de una accin de reinstalacin que obligue al empleador a mantener las condiciones de trabajo, el empleador puede
evaluar segn su conveniencia y analizando el costo laboral y econmico si despide al dependiente o mantiene las condiciones de trabajo.
Por el contrario, el trabajador por temor a la extincin del contrato o al cierre de la empresa ante la posible prdida de su fuente de ingresos y el fantasma de la desocupacin
consiente la adopcin de medidas tcita o incluso expresamente que violan sus derechos laborales: compelido a aceptar por ejemplo decisiones que implican nuevas
condiciones de trabajo, aun cuando resultan arbitrarias.

5. Algunas premisas para la transformacin de la poltica laboral


De principio, resulta trascendente recordar las palabras del Papa Juan Pablo II en oportunidad de pronunciar el discurso a los obispos argentinos (1995). El Sumo Pontfice afirm
que "la situacin social no mejora tan slo aplicando medidas tcnicas sino, tambin y sobre todo, promoviendo reformas sobre una base humana y moral que tenga presente una
consideracin tica de la persona, de la familia y de la sociedad". Asimismo, en las palabras dirigidas a la Academia Pontificia de Ciencias Sociales (25/11/1994), manifest que
"se observa a nivel internacional que numerosas propuestas de reforma macroeconmica no toman en cuenta la dimensin humana, de manera que son siempre los ms dbiles
quienes sufren los efectos nefastos de la fuerte disminucin del gasto pblico. Conviene recordar: ningn modelo de crecimiento econmico que descuide la justicia social podr
sostenerse a largo plazo ni tan siquiera desde el punto de vista estrictamente econmico".
Teniendo en cuenta lo precedentemente expuesto, que las asignaturas pendientes son generar empleo decente, reducir el desempleo, el trabajo no registrado en documentacin
laboral y el trabajo precario, y que ello no se logra flexibilizando ni desregularizando la legislacin laboral, se puede establecer un "nuevo" punto de partida para la regulacin de
las relaciones laborales en la regin y fijar algunas premisas.
1) Legislacin laboral que respete la esencia de la Constitucin Nacional y las normas supralegales. El centro referencial no debe ser el mercado sino el hombre que trabaja, y sus
ejes el principio protectorio y el de irrenunciabilidad de derechos, ya que el trabajador no es un recurso econmico ms: es digno porque es persona y como tal debe ser protegido.
Para ello es preciso que se dicten normas claras y esencialmente justas, en las cuales el bien jurdico protegido sea el hombre, que respeten la dignidad y los derechos humanos, y
se propenda a generar trabajo decente y estable, a incentivar los contratos de tiempo indeterminado, a reducir el tiempo de la jornada laboral, que las tareas se presten en
condiciones y medio ambiente de trabajo adecuados, a revalorizar la negociacin colectiva y los convenios colectivos, la formacin y capacitacin profesional permanente, y a
bregar por una justicia del trabajo gil y eficiente.
2) Cumplimiento efectivo de las normas laborales (fiscalizacin y sancin). Si bien existen normas sancionatorias, en muchos casos no se ejecutan. El Estado debe reasumir su rol
de garante de las relaciones laborales y fiscalizar adecuadamente. Para lograr efectivamente que se cumplan las normas vigentes protectorias de los trabajadores que surgen del
derecho sustancial del trabajo es preciso redoblar los esfuerzos por mejorar la situacin social.
Por ejemplo, se debe fiscalizar que las tareas se presten en condiciones y medio ambiente de trabajo adecuados. La salud es un bien irremplazable cuyo deterioro no puede ser
compensado. Con mediciones en los puestos de trabajo se pueden corregir los aspectos perjudiciales, evitar daos y reducir costos econmicos futuros.
3) Importancia de la Justicia del Trabajo en la dinmica de las relaciones laborales y como poltica laboral. La justicia debe ser eficiente en tiempo y forma. "Como la belleza de
una msica, la bondad de una ley no depende slo de quin la compone, sino tambin de quin la ejecuta" (Carnelutti).
Desde el punto de vista cuantitativo, la dilacin de los procesos indirectamente fomenta despidos y conciliaciones en montos bajos. Desde el punto de vista cualitativo es
trascendente el valor de los pronunciamientos judiciales como fuente de derecho: las doctrinas se expanden por las sentencias que la receptan.
La interpretacin judicial debe equilibrar la desigualdad: el juez no puede renunciar conscientemente al deber moral de administrar justicia. Su funcin no es hacer ciencia del
derecho en base a especulaciones abstractas sino hacer jurisprudencia, usar de la prudencia en la realizacin efectiva del derecho.

6. Los ejes de las polticas de proteccin social


De principio cabe concluir que es posible lograr desarrollo econmico con inclusin social, sencillamente porque no son objetivos antagnicos.
Se debe comprender que la proteccin social, la inclusin, que en definitiva se materializa en el respeto a los derechos humanos, es un presupuesto; no constituye una variable sino
la premisa mayor del silogismo que debera servir de piedra angular para abordar el tema.
De all que los diseos de poltica laboral y econmicas deberan pensarse partiendo de esas premisas proteccin social, inclusin, estabilidad, seguridad social, condiciones y
medio ambiente de trabajo dignos, proteccin a la salud psicofsica, seguridad e higiene, proteccin a los derechos del nio y a partir de all comenzar el debate.
Es importante establecer claramente el cuadro de situacin de cada pas o regin con sus evidentes asimetras para poder encontrar una solucin adecuada, porque un
diagnstico correcto es el primer requisito de un buen tratamiento. Siguiendo las enseanzas de Santo Toms "para juzgar hay que conocer".
En las situaciones de crisis se deben tomar decisiones trascendentes de carcter estructural e intentar un cambio de rumbo y no meros paliativos. Los chinos desde hace siglos
afirman que "crisis es oportunidad", y la historia de los pases demuestran que en general las crisis dejaron algn saldo positivo.
La cuestin social debe ocupar real y efectivamente un lugar trascendental, para as poder sentar las bases de pases en los cuales simplemente se pueda vivir con dignidad;
sta debe ser la pauta rectora. Recin a partir de estas premisas se debe plantear una poltica social efectiva con sistemas transparentes de distribucin de fondos y apuntar
decididamente al aumento de la produccin, el empleo y el ingreso y a reinsertarse en el mundo global.
Es claro que el empleo es la demanda social ms acuciante. En varios pases la realidad demuestra que a pesar de la existencia de normas laborales tuitivas, el trabajador tiene una
proteccin relativa como consecuencia de una "flexibilizacin de hecho" impuesta por la realidad socioeconmica que opera como elemento flexibilizador y disciplinador de las
relaciones laborales.
El trabajador acepta trabajar en forma no registrada, precaria o en condiciones infrahumanas, y no reclama por temor al despido o al cierre de la empresa: est compelido a aceptar
decisiones que implican condiciones de trabajo y empleo castigadas por la legislacin.
De all que los objetivos si bien deben dirigirse a proveer un marco regulatorio para la gestin del trabajo adecuado a las nuevas tecnologas y mtodos de organizacin de la
produccin, tambin deben respetar efectivamente los derechos de los trabajadores.
1) Se debe establecer un sistema verdaderamente protector de la salud del trabajador, que se ocupe de las condiciones y medio ambiente de trabajo. Las nuevas tecnologas pueden
ser incorporadas despus de verificar que su utilizacin no producir resultados disvaliosos en la salud de los trabajadores.
Debe evaluarse el costo social a largo plazo del trabajo en jornadas extensas y agotadoras y realizadas en condiciones y medio ambiente inadecuados. Si partimos de que la salud
es un bien irremplazable y un valor cuyo deterioro no puede ser compensado, el capital trabajo humano acumulado es el que se debe adaptar al hombre, que es la nica causa
eficiente del proceso productivo.
2) Resulta necesario invertir en infraestructura tecnologa y condiciones y medio ambiente de trabajo por un lado, y, principalmente, en el "capital" humano, mediante el
mejoramiento del salario, reglamentacin adecuada del trabajo y fundamentalmente la capacitacin profesional, lo que podra denominarse "neokeynesianismo". James Heckman
(premio Nobel de economa del ao 2000) hace referencia en la necesidad de invertir en la capacitacin de los ms jvenes.
3) Debe pensarse en hacer consistente el funcionamiento del mercado de trabajo con las condiciones de la economa global, cuidando de desarrollar mecanismos para moderar los
efectos de los shocks externos sobre el empleo. Otro elemento esencial es elevar las competencias laborales de la poblacin y mejorar su adecuacin a los requerimientos de la
demanda, como parte de una estrategia de competitividad con igualdad de oportunidades. Tambin apuntar a reducir la informalidad y los abusos en el sector formal.

4) La modernizacin de las relaciones laborales requiere contratos de trabajo de tiempo indeterminado principio de continuidad de la relacin laboral la reduccin del tiempo
de trabajo, formacin y capacitacin profesional permanente, mecanismos de proteccin y contencin social, dinamismo de los convenios colectivos como instrumento autnomo
para adaptar el marco normativo a los presupuestos fcticos y las necesidades concretas de cada actividad, profesin o empresa.
5) Otro punto trascendente es apuntar a la estabilidad, que resulta importante en la calidad del empleo y en la reduccin de la incertidumbre laboral. Es positiva como estrategia de
competitividad empresarial a diferencia de la situacin de alta rotacin de mano de obra en la cual la inversin en capacitacin es mnima (o inclusive nula), y los trabajadores no
se sienten comprometidos con el xito de la empresa. De all que deba apuntarse a la innovacin, a la capacitacin continua y a la participacin de los trabajadores.

7. El rol de la Justicia en las relaciones laborales


Sin dudas la celeridad en los procesos judiciales e independencia y eficiencia de la Justicia del Trabajo adquiere esencial importancia en la dinmica de las relaciones laborales y
en la poltica laboral.
Desde el punto de vista cuantitativo, la demora de los procesos es un disvalor del orden que produce denegatoria de Justicia. La dilacin de las causa judiciales indirectamente
fomenta despidos ya que el empleador sabe que pagar mucho tiempo despus y conciliaciones en montos bajos ya que el trabajador necesita el dinero para subsistir, y no
se puede reinsertar rpidamente en el sector formal del mercado laboral por la desocupacin, la subocupacin y el trabajo precario.
Por el contrario, con procesos judiciales de corta duracin, sumado a normas claras y precisas, es decir, reglas de juego claras, el empleador revisar su conducta antes de despedir,
y si ya lo hizo ser l quien intente conciliar y el ofrecimiento de dinero ser ms elevado.
Se debe fomentar los mtodos adecuados de resolucin de conflictos y profundizar las tcnicas y herramientas para la gestin del conflicto laboral siempre con la debida
intervencin del Estado para revisar los acuerdos y homologndolos cuando constituyan una justa composicin de derechos e intereses.
Asimismo, se debe propender a un procedimiento judicial simplificado, ms flexible y despojado de excesos rituales, que no pueden prevalecer sobre lo sustancial; el exagerado
apego a las formas es un abuso de derecho incompatible con un adecuado servicio de justicia.
Se debe precisar el concepto de Justicia: debe ser confiable y eficiente (seguridad jurdica), gil y oportuna (celeridad procesal): lograr un servicio de Justicia ms eficiente en
tiempo y forma tiene directa incidencia sobre la dinmica de las relaciones laborales. El Juez debe actuar como gestor del orden y la paz, debe tener sensibilidad social y no puede
estar aislado de la situacin real en que se desarrollan los conflictos laborales.
Desde el punto de vista cualitativo es trascendente el valor de los pronunciamientos judiciales como fuente de derecho: las doctrinas se expanden por las sentencias que la
receptan. Las sentencias formal y materialmente justas, con apego a la legislacin vigente, a la Constitucin, principios de la disciplina, tratados y convenios internacionales,
resultan previsibles y tambin coadyuvan a la paz social y a la seguridad jurdica.
Sin justicia, entendida desde el punto de vista axiolgico como virtud y valor ideal al servicio de la verdad objetiva y fin esencial del Estado, no hay sistema de convivencia.

8. Algunas conclusiones
1) La legislacin laboral se debe concebir en trminos dinmicos del mismo modo que la doctrina y la jurisprudencia analizando los distintos institutos en el contexto general,
es decir, teniendo en cuenta los cambios producidos a nivel social, econmico y poltico.
Se debe buscar el punto medio aristotlico: el Derecho del Trabajo debe acompaar la evolucin econmica no se lo puede soslayar sin desvirtuar sus principios rectores,
esencialmente resguardando su carcter protectorio. Toda reforma legislativa debe ser consensuada con los distintos sectores, y pensada desde el trabajador (tomando como centro
al hombre) y no al mercado.
En varios pases hay que retornar a los principios rectores clsicos del Derecho del Trabajo y propender al empleo decente: normalidad, previsibilidad, respeto a las normas
constitucionales y supralegales y a los tratados y convenios internacionales. Para cambiar el rumbo se debe dejar de lado el individualismo del actual orden econmico mundial en
el cual el mercado ocupa el lugar central, y que el hombre retome el lugar que nunca debi ceder. Se deben abandonar ideas peregrinas como la flexibilizacin que slo produjeron
mayor inequidad social.
2) No se trata de oponerse al progreso, a la bsqueda del crecimiento econmico inversin y nueva tecnologa, ni a generar polticas de capacitacin del personal para las
nuevas realidades de reinsercin laboral. Simplemente, lo pretendido es que esos objetivos se logren con desarrollo social, justamente para evitar el alto impacto social que las
polticas neoliberales y flexibilizadoras de los niveles de proteccin de las normas laborales provoc, produciendo pauperizacin de la poblacin, trabajo precario e inestable y
empresas con una vida limitada (especialmente las pequeas y medianas).
3) Para ello es preciso que se dicten normas claras y justas, en las cuales el bien jurdico protegido sea el hombre, que respeten la dignidad y los derechos humanos, y se propenda
a generar trabajo decente y estable, a incentivar los contratos de tiempo indeterminado, a reducir el tiempo de la jornada laboral, que las tareas se presten en condiciones y medio
ambiente de trabajo adecuados, a revalorizar la negociacin colectiva y los convenios colectivos, la formacin y capacitacin profesional permanente, y a bregar por una justicia
del trabajo gil y eficiente.
Debe simplificarse la legislacin con normas precisas: evitar ambigedades, falta de claridad, conceptos equvocos, superposicin de normas. De este modo se lograr un marco
normativo protectorio y previsible ("reglas de juego claras para todos los sectores").
4) Adems es preciso que se fiscalice y verifique el cumplimiento efectivo de las normas laborales y que se sancione su incumplimiento. Actualmente existen normas
sancionatorias, que en muchos casos no se ejecutan.
El Estado debe reasumir su rol de garante de las relaciones laborales y fiscalizar adecuadamente. Para lograr efectivamente que se cumplan las normas vigentes protectorias de los
trabajadores que surgen de la legislacin laboral tambin es necesario redoblar los esfuerzos por mejorar la situacin social.
Por ejemplo, se debe fiscalizar que las tareas se presten en condiciones y medio ambiente de trabajo adecuados, que tienen directa vinculacin con la proteccin de la salud
psicofsica del trabajador. Debe evaluarse el costo social a largo plazo del trabajo en jornadas extensas y agotadoras realizadas en condiciones y medio ambiente inadecuados.
Si partimos de que la salud es un bien irremplazable y un valor cuyo deterioro no puede ser compensado, el capital trabajo humano acumulado es el que se debe adaptar al
hombre, que es la nica causa eficiente del proceso productivo. Con mediciones en los puestos de trabajo se pueden corregir los aspectos perjudiciales, evitar daos y reducir
costos econmicos futuros.
5) Se debe fomentar los mtodos adecuados de resolucin de conflictos y la Justicia debe adquirir un rol protagnico. No se puede dar amparo jurisprudencial a la concepcin
econmica del Derecho, para la cual lo importante es que las relaciones laborales no sean una desventaja competitiva para la productividad; al decir de Palomeque, el Derecho del
Trabajo debe dejar de ceder al "chantaje de la crisis".
Se debe recordar que la funcin de los Jueces no es hacer ciencia del derecho en base a especulaciones abstractas sino "jurisprudencia", es decir, usar de la prudencia en la
realizacin efectiva del Derecho. La interpretacin judicial debe equilibrar la desigualdad: el juez no puede renunciar concientemente al deber moral de administrar justicia. Como
afirmaba Carnelutti "como la belleza de una msica, la bondad de una ley no depende slo de quin la compone, sino tambin de quin la ejecuta".

9. Reflexiones finales
La sociedad no es natural, es una construccin humana y como tal puede modificarse. Se deben plasmar propuestas serias y concretas, y no meros paliativos que en definitiva
habrn de dejar las cosas en el lugar en el que se encuentran.
La bsqueda debe ser lograr un ordenamiento jurdico laboral esencialmente justo, con normas claras y precisas, previsibles y ejecutables efectivamente, en el cual el bien jurdico
protegido sea el hombre, que respete su dignidad, el derecho a la salud, a la vida, en definitiva, los derechos humanos. A ello debe acompaar el Estado en su rol de garante,
controlando y sancionando los incumplimientos y la Justicia con sentencias justas, previsibles y rpidas.
Lograr estos objetivos es posible: se requiere concientizarse de su necesidad y de los beneficios que producir para todos los sectores de la sociedad. Con una frrea voluntad
colectiva de lograrlo, efectuando cada uno un profundo examen de conciencia y asumiendo cada sector su cuota de responsabilidad, seguramente ser un objetivo realizable.