UNIVERSIDAD YACAMB

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO

INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO
Doctorado en Gerencia
Seminario Avanzado La Gerencia y las Organizaciones de
Venezuela

Modelos de Gestin del Cambio Organizacional

Participante: Alvaro Chacn

PGE-153-0500V
Profesor: Dra. Lisbeth Campis

San Cristbal, julio del 2016

Modelos de Gestin del Cambio organizacional

Se habla muy a menudo de cambio y que lo nico permanente es el

cambio. Existe mucha literatura sobre el cambio y es tema a menudo de
conversaciones en la vida diaria. En lo que nos ocupa referente a este
ensayo se tratar cambio organizacional como cambio planeado. Para que
haya un cambio es necesario primero que exista una metodologa que
contenga todas las etapas del proceso de cambio y segundo las
herramientas que permitan a travs de la metodologa que el cambio ocurra
en tiempo real.
En este ensayo, primero se analizaran el modelos clsico de Kurt Lewin,
de planeacin e investigacin-accin y se comparan los tres modelos
anteriores y segundo se mostrar el modelo de cambio planeado de Fara.
Estos modelos tiene su metodologa y proporcionan las herramientas para
el cambio. El cambio planeado tiene como propsito resolver los problemas
que se estn presentando, retroalimentarse de la experiencia y servir de
plataforma para impulsar futuros cambios. A continuacin se presentan
estos modelos tomados de Guzar, 2008.
El modelo de cambio de Kurt Lewin
Este autor define el cambio como una modificacin de las fuerzas que
mantiene un sistema estable y que el comportamiento es producto de dos
tipos de fuerzas: las que ayudan al cambio (fuerzas impulsoras) y las que
impiden el cambio (fuerzas restrictivas), que hacen que se mantenga el
statu quo. Es as, que cuando estas fuerzas estn equilibradas los niveles
de comportamiento permanecen iguales y se produce un equilibrio cuasi
estacionario; para modificar este estado se pueden incrementar las fuerzas
que propician el cambio o disminuir las que lo impiden, o combinar ambas
tcticas. Lewin propone un plan de tres fases para llevar el cambio
planeado:

1.- Descongelamiento; 2.- Cambio o movimiento y 3.- Re congelamiento. En

la fase de descongelamiento se trata de reducir las fuerzas que mantienen
su nivel actual de comportamiento. La segunda fase,

la de cambio o

movimiento, se desplaza la organizacin a un nuevo nivel de

comportamiento y hbitos mediante el desarrollo de nuevos valores,
hbitos, conductas y actitudes. En la tercera fase, se estabiliza la
organizacin a un nuevo estado de equilibrio, en el que es frecuente el
apoyo de la cultura, las normas, las polticas y la estructura de la
organizacin.
Lewin propone los siguientes pasos para lograr el cambio: 1.- Determinar
el problema, qu est pasando; 2.-Identificar la situacin actual, qu
queremos cambiar; 3.-Se identifica la meta a alcanzar, hasta dnde llegar
el cambio; 4.- Identificacin de las fuerzas positivas y negativas que inciden
sobre l, qu hbitos, conductas y actitudes son positivas o negativas;4.Desarrollo de estrategias para lograr el cambio a partir de la situacin actual
hacia la meta que se ha propuesto. El modelo, propuesto en sus tres fases;
tambin se representa mediante la figura de la raz cuadrada, ya que el
modelo es similar a esa operacin aritmtica.
Una variante de este modelo es el propuesto por firma de consultora
W.J. Reddin y Asociados la cual ofrece el programa de la Organizacin
flexible para incrementar la competitividad. El programa propone tres fases:
descongelamiento, en esta fase todo el personal de la organizacin participa
en el proceso de desaprendizaje, cuestionando la rigidez de las conductas
e introduce el liderazgo situacional como elemento clave para lograr
resultados. Reingeniera, en esta fase participa todo el personal de la
empresa en clnicas de reingeniera de procesos para lograr un cambio
integrar de la organizacin, se definen metas concretas, se cuestionan
mtodos de trabajo y elaboran planes de accin a corto y largo plazo y se
establecen

metas

estratgicas.

Aseguramiento,

en

esta

fase

se

implementan programas de seguimiento y control a partir de un sistema de

informacin con los resultados de los lderes y equipos autnomos, se
remunera por resultados.
Modelo de Planeacin
En este modelo se intenta definir las etapas de cambio planeado. Fue
propuesto por Lippitt Watson y Westley; tiene como principio bsico que la
informacin debe ser compartida libremente entre el agente de cambio y la
organizacin y que esta informacin tiene utilidad si la misma puede ser
convertida en planes de accin. El modelo tiene siete pasos: exploracin, el
agente de cambio y el sistema-cliente exploran juntos. Entrada, desarrollo
de un contrato y expectativas juntas. Diagnstico, identificacin de metas
de mejoramiento. Planeacin, identificacin de pasos para la accin y
posible resistencia al cambio. Accin, implementacin de los pasos.
Estabilizacin y evaluacin, se determina el xito del cambio y la necesidad
de accin posterior. Terminacin, dejar el sistema o suspender el proyecto
e iniciar otro.
Modelo de investigacin-accin
En este modelo el cambio se propone como un proceso cclico en
colaboracin con los miembros de la organizacin y los expertos en
desarrollo organizacional, hace nfasis en la recoleccin de datos y el
diagnstico antes de la accin, planeacin e implementacin as como en
la evaluacin de los resultados.
Comparacin de los tres modelos
Los modelos anteriores presentan las fases mediante las cuales se
puede implementar un modelo planeado en las organizaciones y las
acciones como se puede implementar el cambio, el cual es antecedido por
un evento preliminar como descongelamiento, diagnstico o planeacin de
la accin. Luego es seguido por un estado final llamado recongelamiento o
evaluacin.

De estos tres modelos, el Lewin se enfoca en el proceso de cambio

planeado ms que en las actividades especficas, describe el proceso de
cambio, mientras que los otros modelos son explicacin de las actividades
del modelo de Lewin. El modelo de planeacin y el investigacin-accin se
valen de las ciencias del comportamiento como herramientas, utilizan
tcnicas grupales.
Modelo de Cambio Planeado de Faria de Mello
Este modelo igual que los tres anteriores presenta etapas para su
aplicacin, es un proceso cclico, la fase de entrada es el establecimiento
del contrato, es una subfase del contacto. El autor seala contrato, contacto
y entrada se funden en una fase inicial de multicontactos, precontratos y
subcontratos con diferentes grados de profundidad o como extensin de
entrada. La fase de contacto

consiste en una o ms reuniones entre

consultor y cliente, el contrato es un acuerdo entre el agente de cambio y el

sistema- cliente.
De acuerdo a Zimmermann,.(2000), el modelo que en la prctica ha dado
mejores resultados es el de Lewin, este modelo permite con bastante
precisin detectar algunos errores y trampas entre los cuales se citan las
siguientes: 1.- iniciar directamente la fase del cambio, los cambios deben
empezar con una fase exploratoria e informativa lenta y cautelosa.2.- El
segundo error es querer cambiar todo de una sola vez, apostando por una
sola carta, el cambio slo se implementa como proceso iterativo con pasos
de cambio y de reflexin y de ajustes.-3.- La imposicin de la fuerza, que
puede aumentar la resistencia.4.-La actitud de un protagonista de tratar de
jugar todos los roles necesarios en el transcurso del cambio, nadie puede
cumplir con todos los papeles tiles a lo largo del camino.5.-El xito de la
primera fase no deja ver las nuevas fuerzas de la resistencia.
Del anlisis de los modelos antes mencionados el de Lewis es el modelo
pionero en los procesos de cambio y el utilizado porque permite con muy

buena precisin detectar los errores ms comunes cuando se emprende un

proceso de cambio organizacional. Los otros modelos son adaptaciones del
modelo Lewis. Por otra parte, los expertos en cambio se han especializado
en una tcnica particular ignorando otras. No se toma en cuenta el
diagnstico organizacional porque requiere de tiempo y es costoso, adems
que quieren resultados inmediatos,

Referencias

Guzar, M., Rafael (2008). Desarrollo Organizacional, Principios y

Aplicaciones, Mc-GrawHill Interamericana. Mxico-D.F.
Zimmermann, A.( 2000 ), Gestin del Cambio Organizacional, Caminos y
herramientas, Ediciones Abya-Yala, Quito-Ecuador.