Gestin del Talento Humano

Captulo 1
1. Defina los tres significados del trmino RH.
1.RH como funcin o departamento: unidad operativa que funciona como
rgano de asesora (staff), es decir, como elemento prestador de servicios
en las reas de reclutamiento, seleccin, entrenamiento, remuneracin,
comunicacin, higiene y seguridad laboral, beneficios, etc.
2. RH como prcticas de recursos humanos: se refiere a cmo ejecuta la
organizacin sus operaciones de reclutamiento, seleccin, entrenamiento,
remuneracin, beneficios, comunicacin, higiene y seguridad industrial.
3. RH como profesin: se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo
completo en cargos directamente relacionados con recursos humanos:
seleccionadores, entrenadores, administradores de salarios y beneficios,
ingenieros de seguridad, mdicos, etc.

2. Cul es el contexto de la gestin del talento humano?

El contexto de la gestin del talento humano est conformado por las
personas y las organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas
trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las personas para
operar y alcanzar el xito. Por una parte, el trabajo consume tiempo
considerable de la vida y del esfuerzo de las personas que dependen de l
para subsistir y alcanzar el xito personal.

3. Explique la compatibilidad de objetivos organizacionales e

individuales.
Objetivos individuales

Objetivos
organizacionales
Supervivencia

Mejores salarios

Crecimiento sostenido

Mejores beneficios

Rentabilidad

Estabilidad en el empleo

Productividad

Seguridad en el trabajo

Calidad en los productos y servicios

Calidad de vida en el trabajo

Reduccin de costos

Satisfaccin en el trabajo

Participacin en el mercado

Consideracin y respeto

Nuevos mercados

Oportunidades de crecimiento

Nuevos clientes

Libertad para trabajar (autonoma)

Competitividad

Liderazgo participativo

Orgullo de la organizacin

Imagen en el mercado

4. Qu significa tratar a las personas como recursos o como

socias?
5. D dos definiciones de gestin del talento humano.
La gestin del talento humano es un rea muy sensible a la mentalidad que
predomina en las organizaciones.
Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de
cada organizacin, la estructura organizacional adoptada, las caractersticas
del contexto ambiental, el negocio de la organizacin, la tecnologa
utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.
La administracin de recursos humanos (ARH) es el conjunto de polticas y
prcticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales
relacionados

con

las

"personas"

recursos

humanos,

incluidos

reclutamiento, seleccin, capacitacin, recompensas y evaluacin del

desempeo.
La

ARH

es

una

funcin

administrativa

dedicada

la

adquisicin,

entrenamiento, evaluacin y remuneracin de los empleados. En cierto

sentido, todos los gerentes son gerentes de personas porque estn
involucrados en actividades como reclutamiento, entrevistas, seleccin y
entrenamiento.
La ARH es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de
empleo que influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones.
La ARM es una funcin de la organizacin relacionada con la provisin, el
entrenamiento, el desarrollo, la motivacin y el mantenimiento de los
empleados.

6. Cules son los principales objetivos de la gestin del

talento humano?
1. Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin.
La funcin de RH es un componente fundamental de la organizacin actual.
Antes se haca nfasis en la realizacin correcta de las tareas aplicando los

mtodos y reglas impuestos a los empleados y, en consecuencia, se obtena

eficiencia". El salto hacia la eficacia lleg con la preocupacin de alcanzar
objetivos y resultados. No se puede imaginar la funcin de RH sin conocer
los

negocios

de

una

organizacin.

Cada

negocio

tiene

diferentes

implicaciones para la ARH, cuyo principal objetivo es ayudar a la

organizacin a alcanzar sus metas y objetivos, y a realizar su misin".

2. Proporcionar competitividad a la organizacin.

Esto significa saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza
laboral. La funcin de la ARH es lograr que los esfuerzos de las personas
sean ms productivos para beneficiar a los clientes, a los socios y a los
empleados. sta fue la creencia que llev a Walt Disney a crear Disney
world a partir de sus propios personajes. En el nivel macroeconmico, la
competitividad es el grado en que un pas puede, en condiciones libres y
justas de mercado, producir bienes y servicios que tengan aceptacin en los
mercados internacionales, mientras garantiza simultneamente mantener y
aumentar las ganancias a sus ciudadanos". En esta definicin, la palabra
pas puede sustituirse por la palabra organizacin, y la palabra ciudadanos,
por empleados.
3. Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y motivados.
Cuando un ejecutivo afirma que el propsito de la ARH es "construir y
proteger el ms valioso patrimonio de la empresa: las personas", se refiere
a este objetivo de la ARH. Dar reconocimiento a las personas y no slo
dinero constituye el elemento bsico de la motivacin humana. Para mejorar
el desempeo, las personas deben percibir justicia en las recompensas que
reciben. Recompensar los buenos resultados y no recompensar a las
personas que no tienen un buen desempeo. Los objetivos deben ser claros,
as como el mtodo empleado para medirlos. Las medidas de eficacia de la
ARH, y no slo la medida del jefe, deben proporcionar las personas
adecuadas en la fase apropiada del desempeo de un trabajo y en el tiempo
apropiado para la organizacin.
4. Permitir el aumento de la autorrealizacin y la satisfaccin de los
empleados en el trabajo.

Antes se haca nfasis en las necesidades de la organizacin; ahora, a pesar

de los computadores y los balances contables, los empleados precisan ser
felices. Para ser productivos, los empleados deben sentir que el trabajo es
adecuado a sus capacidades y que se les trata de manera equitativa. Para
los empleados, el trabajo es la mayor fuente de identidad personal. Las
personas pasan la mayor parte de su vida en el trabajo y esto requiere una
estrecha identidad con el trabajo que realizan. Los empleados satisfechos no
necesariamente son los ms productivos, pero los empleados insatisfechos
tienden a desligase de la empresa, se ausentan con frecuencia y producen
artculos de peor calidad que los empleados satisfechos. El hecho de
sentirse felices en la organizacin y satisfechos en el trabajo determina en
gran medida el xito organizacional.

5.

Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

Calidad de vida en el trabajo (CVT) es un concepto que se refiere a los

aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, libertad y
autonoma

para

tomar

decisiones,

ambiente

de

trabajo

agradable,

seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo y tareas significativas.

Un programa de CVT trata de estructurar el trabajo y el ambiente de trabajo
para satisfacer la mayora de las necesidades individuales del empleado y
convertir la organizacin en un lugar deseable y atractivo, como se ver en
el captulo 15. La confianza del empleado en la organizacin tambin es
fundamental para la conservacin y el mantenimiento del personal.
6. Administrar el cambio.
En las ltimas dcadas hubo un periodo turbulento de cambios sociales,
tecnolgicos, econmicos, culturales y polticos. Estos cambios y tendencias
traen nuevos enfoques, ms flexibles y giles, que se deben utilizar para
garantizar la supervivencia de las organizaciones. Los profesionales de ARH
deben saber cmo enfrentar los cambios, si quieren contribuir a su
organizacin. Estos cambios se multiplican exponencialmente y plantean
problemas que imponen nuevas estrategias, programas, procedimientos y
soluciones.

7. Establecer polticas ticas y desarrollar comportamientos socialmente

responsables.
Toda actividad de ARH debe ser abierta, confiable y tica. Las personas no
deben ser discriminadas y deben garantizarse sus derechos bsicos. Los
principios ticos deben aplicarse a todas las actividades de la ARH. Tanto las
personas como las organizaciones deben seguir patrones ticos y de
responsabilidad social. La responsabilidad social no slo es una exigencia
para las organizaciones sino tambin, y en especial, para las personas que
trabajan all.

7. Cules son los procesos de la gestin del talento humano?

Admisin de personas; Aplicacin de personas; Compensacin de las
personas; Mantenimiento de personas; Desarrollo de personas; Evaluacin
de personas.

8. Explique los procesos de admitir personas.

Procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. Pueden
denominarse procesos de provisin o suministro de personas. Incluyen
reclutamiento y seleccin de personas.

9. Explique los procesos de aplicar personas.

Procesos utilizados para disear las actividades que las personas realizarn
en la empresa, y orientar y acompaar su desempeo. Incluyen diseo
organizacional y diseo de cargos, anlisis y descripcin de cargos,
orientacin de las personas y evaluacin del desempeo.

10. Explique los procesos de compensar personas.

Procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus
necesidades

individuales

ms

sentidas.

Incluyen

recompensas,

remuneracin y beneficios, y servicios sociales.

11. Explique los procesos de retener personas en la empresa.

Procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicolgicas
satisfactorias para las actividades de las personas. Incluyen administracin
de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida, y mantenimiento de
relaciones sindicales.

12. Explique los procesos de desarrollar personas.

Procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y
personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas
de cambio y desarrollo de las carreras y programas de comunicacin e
integracin.

13. Explique los procesos de monitorear personas.

Procesos empleados para acompaar y controlar las actividades de las
personas y verificar resultados. Incluyen bases de datos y sistemas de
informacin gerenciales.

14. Cmo estructurara usted un rgano de gestin del

talento humano?

15. Explique la dificultad de la contabilidad para medir el

capital intelectual.
16. Explique qu significa empleabilidad e intraempresario.
17. Comente respecto de los mayores empleadores de Brasil y
del mundo.
18. Qu significa ARH como responsabilidad de lnea y
funcin de staff?

19. Cul es el papel de los especialistas de RH y los gerentes

de lnea?
20. Qu significa centralizacin y descentralizacin en ARH?
Cules son las ventajas y las desventajas de cada una?
21. Por qu existen conflictos entre lnea y staff? Cmo se
pueden resolver?
Cuando los dos bandos, gerentes de lnea y especialistas de RH, toman
decisiones sobre personas, generalmente se presentan conflictos. El
conflicto se genera porque los gerentes de lnea y los especialistas de RH no
se ponen de acuerdo sobre quin tiene autoridad para tomar las decisiones
sobre personas o porque tienen diferentes orientaciones al respecto. Los
conflictos entre lnea y staff ya son tradicionales. El especialista de staff est
preocupado por sus funciones bsicas de consultora,

consejera e

informacin, y no por su especialidad. El especialista no tiene autoridad

directa sobre el gerente de lnea, pero ste s tiene autoridad para tomar
decisiones relacionadas con sus operaciones y sus subordinados. En las
organizaciones no siempre existe distincin clara entre lnea y staff. El
conflicto entre especialistas de RH y gerentes de lnea es ms crtico cuando
las decisiones exigen un trabajo conjunto en asuntos como disciplina,
condiciones de trabajo, transferencias, promociones y planeacin de
personal.
Existen tres maneras de reducir el conflicto entre lnea y staff:
1. Demostrar al gerente de lnea los beneficios de emplear programas de
RH.
2. Asignar la responsabilidad de algunas decisiones de RH exclusivamente a
los gerentes de lnea, y la de otras exclusivamente a los especialistas de RH.
3. Entrenar a ambos bandos, gerentes de lnea y especialistas de RH en
cmo trabajar juntos y tomar decisiones conjuntas. Esta alternativa es ms
eficaz, si la organizacin tiene un plan de la carrera, el cual turna los cargos
de lnea y staff.
La rotacin de cargos ayuda a cada grupo a comprender los problemas del
otro.

22. Cules son las principales especialidades de la ARH?

1. Admisin: seleccionar, reclutar, entrevistar, probar, registrar personas,
analizar, describir, disear y ampliar cargos, promocin y transferencia.
2. Retencin de personal: asesora, evaluacin del desempeo, clculo de
rotacin, salud y prevencin de accidentes, beneficios y servicios para los
empleados.
3. Relaciones en el trabajo: relaciones con empleados, relaciones sindicales,
huelgas, negociaciones colectivas, contratos colectivos o individuales y
acuerdos mutuos.
4. Capacitacin y desarrollo: capacitacin en el cargo, capacitacin y
desarrollo de gerentes y ejecutivos.
5. Remuneracin: investigaciones salariales, planes de incentivos,
participacin en las ganancias, adquisicin de acciones, enriquecimiento de
cargos y salarios.
6. Comunicaciones internas: revista interna (house organ), 'manual de
empleados, control de ruidos, investigaciones de actitud y clima.
7. Organizacin: diseo de la estructura organizacional, planeacin y
evaluacin, innovacin, utilizacin de enfoque para reducir conflictos y
superar resistencias a los cambios organizacionales.
8. Administracin: alternativas de modelos gerenciales (estilos autoritario,
consultivo, participativo y de autogestin) y ayuda al cambio.
9. Polticas y planeacin de personal: definicin de objetivos
organizacionales,
polticas
y
estrategias; identificar, interpretar y cumplir polticas de RH; planificacin de
RH.
10. Auditora e investigacin: informes gerenciales, evaluacin de polticas y
programas, estudios de innovacin y anlisis de costos y beneficios.

Captulo 2
1. Cules son las caractersticas organizacionales de la era de la
industrializacin clsica? Cmo era la administracin de personas en esa
poca?
2. Cules son las caractersticas organizacionales de la era de la
industrializacin neoclsica? Cmo era la administracin de personas en
esa poca?
3. Cules son las caractersticas organizacionales de la era de la
informacin? Cmo se lleva a cabo la administracin de personas en esta
poca?
4. Cules son las megas tendencias que estn rompiendo los viejos
paradigmas?
5. Cules son las preocupaciones de las organizaciones respecto al futuro?
6. Caracterice las tres etapas de la gestin del talento humano.
7. Por qu se dice que el viejo feudo abre sus puertas?
8. Cules son los desafos del tercer milenio? Qu tiene que ver con ello la
ARH?
9. Por qu se habla de capital intelectual en la nueva era?
10. Cules son los nuevos papeles de la funcin de RH?
11. Cules son las nuevas caractersticas de la ARH?
12. Cules son las nuevas exigencias de la ARH?
13. Haga un comentario respecto a las diferencias entre valor patrimonial y
valor de mercado de las principales empresas estadounidenses.