TALENTO HUMANO

RECURSO HOMBRE
CAPITULO 1
AIDA: El mundo cambia con rapidez increble y con
intensidad cada vez mayor, pero la presentacin de la
persona, organizacin siempre estarn basadas en la
prctica de la palaba AIDA.
La cual nunca cambiar de ah que
conceptualmente las letras de esta palabra.

desglosemos

A= Acercamiento
I= Introduccin
D= Demostracin
A= Aceptacin
RECURSO HOMBRE
La naturaleza es tipo antrophus centrycus es decir el
hombre es el centro de todo, el ser humano o el hombre se
convierte en el eje principal e indiscutible de toda
organizacin.
Es el capital principal el cual posee habilidades,
caractersticas, experiencias que le dan vida a todo, accin,
movimiento y desarrollo a toda organizacin o institucin
sea esta de ndole pblica o privada macro o micro.
DESARROLLO DE COMPORTAMIENTO HUMANO
A medida del siglo XVII nace la teora del comportamiento
humano, como un instrumento que permite al hombre
conocer su situacin, comprender a los dems, para que de
sta manera pueda convivir mejor en el medio social,
econmico, poltico y ambiental; que le toca vivir a cada ser
humano.
BASE DEL COMPORTAMIENTO HUMANO

Las personas no son recursos que la organizacin consume

y utiliza, y que producen costo. Al contrario, las personas
constituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad
organizacional, de la misma manera que lo hace en el
mercado o la tecnologa.
De ah que dentro de la administracin de personas, que
son las bases de comportamiento humano, vemos que las
personas se constituyen en socios de la empresa o
institucin y no de las personas como recurso de la
empresa.
Dentro de este nuevo concepto resaltan tres aspectos
fundamentales que son:
a) Las personas son diferentes entre s
Estn dotadas de una personalidad propia, tienen una
historia personal particular y son poseedoras de habilidades
como
conocimientos,
destrezas,
competencias
indispensables para la adecuada administracin de los
recursos humanos.
b) Las personas son los elementos vivos
Son los elementos vivos y los incursores de la organizacin
capaces de dotarlo y aprendizaje indispensable para su
constante renovacin y competitividad en un mundo lleno
de cambios y desafos.
c) Las personas son socios de la organizacin
Las personas son socios de la organizacin y los nicos
capaces de conducirlas al xito y a la excelencia como
socios, adems las inversiones que ellos hacen estn
basadas en el esfuerzo, dedicacin, con la responsabilidad
en el compromiso y con su experiencia le otorgan
ganancias y utilidades a las empresas.
TIPO DE RECURSO
(FALTA)

Principios generales del comportamiento humano

1) La forma de compotamiento de cada inidividuo, est
sueditada de ambiente donde vive y se desarrolla.
2) Recordar que cada individuo tiene su propia personalidad
y actan acorde y de acuerdo a ella.
3) El comportamiento humano no solo debe ser racional
sino, tener dosis de humanitarismo y solidaridad.
4) Considerar las opciones y conocer mejor a las personas
dentro de la organizacin, es de mucho significado para
lograr metas y xitos.
5) Estar siempre dispuestos a colaborar, ser amables con
los dems dentro y fuera de la organizacin.
FINES DEL COMPORTAMIENTO HUMANO
1) Cada sujeto logra por medio del trabajo obtener sus
objetivos, satisfaciendo sus necesidades sea individuales o
familiares.
2) Siempre tener capacidad de autoanlisis, base de
cualquier desarrollo.
3) Debe existir una interrelacin con la conducta de cada
trabajador para lograr objetivos comunes dentro de la
organizacin.

Principios bsicos para la administracin

1) Planificar: Significa concretar la idea y proyectarlo dentro

de la empresa.
2) Organizar: Significa coordinar siempre mejorarlas cosas
dentro de la organizacin.
3) Controlar: Significa inspeccionar examinar y controlar
que todo marche bien dentro de la empresa.
4) Dirigir: Significa ser el gran orientador de las cosas
dentro de la empresa.
5) Liderar: Significa ser jefe, gua, dirigente, diligente y
siempre estar atento a todo o nada dentro de la empresa,
ser el primer en entrar y el ltimo en salir.
ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO
La divisin de la sociedad en clases, y posteriormente la
resolucin industrial crearon condiciones cualitativamente
nuevas
que
proporcionaron
la
aparicin
de
la
administracin como esfera relativamente independiente y
el surgimiento, de distintos conceptos, principios y teoras
sobre el proceso de administracin de personal.
La administracin contribuye a integrar talentos a la
empresa o institucin para alcanzar sus objetivos y realizar
su misin y su visin. Proporciona competitividad a la
empresa con personal bien entrenados motivadores a
socializar y orientar al personal en una cultura participativa
y emprendedora.
Taylor considerado el padre de la revolucin en el campo de
la administracin de recursos humanos de nacionalidad
norteamericana (1856-1915) se constituye en uno de los
cientficos que estudiaron sobre la administracin de
recursos humanos. Para Taylor existen cuatro principios
bsicos para lograr la transformacin dentro de ARH.
1) Principio de planteamiento: Significa sustituir en la
empresa el criterio individual del obrero, la improvisacin, y

la actuacin emprica prctica por mtodos basados en

procedimientos cientficos.
2) Principio de preparacin: Seleccionar cientficamente a
los trabajadores de acuerdo a sus aptitudes prepararlos y
entrenarlos para producir mas y mejor de acuerdo con el
mtodo programado.
3) Principio de control: Controlar el trabajo para certificar
que el mismo est siendo ejecutado de acuerdo con las
normas establecidas y segn el plan programado o previsto.
4) Principio de ejecucin: Distribuir diferencialmente las
atribuciones y las responsabilidades para que la ejecucin
del trabajo sea disciplinado.
FAYOL ( 1841- 1925)
Desarrollo la teora clsica la cual significa el aumento de
eficiencia a travs de la organizacin.
5 REGLAS DE FAYOL
1) PLANEACIN: Significa disear un plan para el maana.
2) ORGANIZACIN: Significa brindar y movilizar recursos
para la puesta en marcha del plan.
3) Direccin: Significa dirigir, seleccionar y evaluar a los
empleados con el propsito de lograr el mejor trabajo para
alcanzar lo planeado.
4) COORDINACIN: Significa integracin de los esfuerzos y
aseguramiento donde se comparten la informacin para
resolver los problemas.
5) CONTROL: Garantizar que las cosas ocurran de acuerdo a
lo planificado.
Ni Taylor ni Fayol se comunicaron entre si, ambos partieron
desde un punto de vista diferente para sus teoras se
constituyeron en la base del llamado ENFOQUE CLSICO

cuya teora denominaron las 4 primeras dcadas de este

siglo.
FALTAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
CIENCIAS QUE COLABORAN AL COMPORTAMIENTO HUMANO
Al comportamiento humano se lo considera como una
ciencia que estudia el comportamiento antropolgico del
hombre, por su constante interaccin con la sociedad y el
medio ambiente que lo rodea. La creacin divina jugo un
primer papel cuando a imagen y semejanza del Dios
omnipotente se creo al hombre y como ayuda idnea a la
mujer.
De ah que las ciencias que dan sustento cientfico a esta
praxis de concepto son las siguientes: biologa,
antropologa, economa, psicologa, sociologa, arquitectura,
matemticas, estadsticas y comunicacin.
GESTIN DEL TALENTO HUMANO
Objetivos y procesos de la gestin del talento humano.
Las personas constituyen al principal activo de la
organizacin pueden aumentar o disminuir las fortalezas y
debilidades de la empresa, dependiendo del trato que se le
de.
La moderna gestin del talento humano implica varias
actividades, descripcin y anlisis del cargo, planeacin de
las actividades humanas, reclutamiento, seleccin del
personal, orientacin de las personas, evolucin del
desempeo,
remuneracin,
salario,
entrenamiento,
desarrollo,
relaciones
sindicales,
seguridad,
salud,
bienestar.
INFLUENCIAS AMBIENTALES
DENTRO DE LA ORGANIZACIN
1.- Misin organizacional
Se constituyen2.enVisin
2 aspectos
que son:
internos y externos.
(objetivos
y estrategias)
3.- Cultura organizacional
4.- Naturaleza de las tareas
5.- Estilo de liderazgo

INTERNO
S

1.- Leyes y reglamentos

2.- Condiciones econmicas
EXTERNOS

3.- Condiciones sociales y culturales

4.- Competitividad
5.- Sindicatos

ESTRUCTURA DEL ORGNICO DE LA GESTIN DE TALENTO

HUMANO
FALTA CUADRO GRANDE

Misin: Debe ser clara, objetiva, posible y sobre todo

impulsadora e inspiradora debe reflejar un consenso interno
de la organizacin y comprendida con facilidad, por las
personas externas de la organizacin. La definicin de
misin organizacional debe responder a tres preguntas
bsicas que son:
1) Quines somos?
2) Qu hacemos?
3) Por qu lo hacemos?

La misin incluye objetivos esenciales del negocio y

generalmente se focaliza fuera de la empresa, aunque la
misin sea relativamente fija y estable, debe actualizarse y
redimensionarse al ritmo de los cambios producidos en el
negocio.
FALTA CUADRITO
Visin: Es el arte de verse proyectados en el tiempo y en el
espacio. Toda organizacin deber tener una visin
apropiada de s mismo. El trmino de visin en los negocios
y en la vida de la persona es profundamente perjudicial,
pues desorienta a la organizacin y a las personas con
respecto a las prioridades que se debe tener en la
organizacin.
La visin solo se alcanza cuando todos dentro de una
empresa trabajan en conjunto coordinadamente y
coherentemente, as obtendremos el desarrollo y el decole
en la empresa.
FALTA CUADRITO
CONSULTAR DENTRO DE LA ORGANIZACIN LA MISION Y LA
VISION
Siempre dentro de la organizacin debemos poner la
consulta a los empleados para conocer su opinin acerca de
la misin, visin, lograr el consenso de ellos con el fin de
obtener la direccin correcta y apropiada para lograr el
xito de la empresa.
Objetivos organizacionales
Es el resultado deseado que se refiere a un conjunto de
objetivos para provechos de la empresa e individual
(personal).
CRITERIOS
PARA
ORGANIZACIONALES

ALCANZAR

LOS

OBJETIVOS

1) Focalizados en resultados que deben alcanzarse.

2) Ser coherentes, deben estar ligados a otros objetivos y

dems metas de la organizacin.
3) Ser especficos, estar circunscritos, bien definidos.
4) Ser medibles, es decir cuantitativas y cualitativas.
5) Relacionarse con un determinado periodo de tiempo
(horas, das, semanas, meses y aos)
6) Ser alcanzable, es decir deben ser perfectamente
posibles.
Tipos de objetivos
1) Rutinarios.- Son modelos de desempeo diario.
2) Innovadores.- Agregar algo nuevo a la organizacin, es
decir ser creativos.
3) De perfeccionamiento.- Significa apalancar o reforzar los
actuales resultados de la empresa con el fin de mejorar e
incrementar lo que ya existe.
ESTRATEGIA DE TALENTO HUMANO
Uno de los aspectos ms importantes de las estrategias
corporativas es su articulacin con la funcin de gestin de
talento humano, donde vamos a ver como la funcin de
recursos humanos contribuye a la consecucin de los
objetivos organizacionales y al mismo tiempo favorecer a
los objetivos individuales de los empleados.
FACTORES QUE INTERVIENEN
TALENTO HUMANO

EN LA PLANEACIN DE

1) Ausentismo: La frecuencia o la duracin del tiempo de

trabajo, o cuando los empleados no trabajan los horarios de
labores completas.
2) La asistencia al trabajo: Opuesta al ausentismo, significa
el tiempo completo en el que el empleado est disponible
para trabajar.

3) Rotacin del personal: Se refiere al flujo de entrada y

salida del personal a una organizacin.
ESQUEMA PROYECTO PARAS PLANES DE NEGOCIO
-Descripcin del negocio
-Antecedentes
1) Objetivo general
2) Objetivos especficos
3) Misin y visin
-Situacin actual
1) Anlisis del sector y de la empresa
2) Anlisis del mercado y su competencia
3) Tamao del mercado global
TIPOS DE DISMINUCION DE PERSONAL
1) Desvinculacin por iniciativa del empleado: Ocurre
cuando el empleado decide por motivos personales o
profesionales terminar la relacin de trabajo con el
empleador. Desvinculacin que dependen de dos
percepciones.
a) El nivel de insatisfaccin del empleado con el trabajo
depende de los factores como sueldos, salarios de trabajo y
condiciones de trabajo.
b) El nmero alternativo atractivo que se ve fuera de la
organizacin, y lo que ofrece el mercado laboral o la
competencia en lo relacionado con sueldos, cargos,
posicin, estabilidad, etc.
c) Desvinculacin por iniciativa de la institucin: Ocurre
cuando la empresa decide despedir empleados, ya sea para
sustituirlos por otro personal ms adecuado a sus intereses
y necesidades, o para corregir problemas de seleccin

inadecuada, para reducir personal laboral, o despojarse de

empleados problemas como inoperantes y sindicalistas.
VARIABLE EN LA NOTACION DE PERSONAL
La rotacin de personal no es una causa, sino el efecto de
unas variables que son:
FALTA CUADRO
RECLUTAMIENTO
Es el conjunto de tcnicas y procedimientos que buscan
hacer candidatos calificados y capaces de ocupar cargos
generales y especficos de la empresa.
MERCADO LABORAL Y LOS FACTORES CONDICIONALES
El mercado laboral est compuesto por la oferta y la
demanda, de parte de la organizacin generadora de
empleo.
El mercado laboral de divide en el de oferta y demanda.
FALTA CUADRO
BOLSA DE EMPLEOS
Los organismos gubernamentales, sindicatos y las
organizaciones son las destinadas a realizar y analizar la
informacin sobre los empleos disponibles en el mercado
laboral.
TIPOS DE RECLUTAMIENTO
FALTA CUADRO
RECLUTAMIENTO INTERNO
PRO
1) Aprovechan mejor el potencial de la organizacin.
2) Motiva el
empleados.

desarrollo

profesional

de

los

actuales

3) Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad

a la institucin.
4) El costo financiero para la empresa es menor dado que
se lo hace internamente.
CONTRA
1) Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias
y expectativas.
2) Mantiene casi inalterable el patrimonio humano de la
organizacin.
3) Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.
4) Funcionan como un sistema de reciclaje.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
PRO
1) Enriquece el patrimonio humano para el aporte del
talento humano.
2) Aumentar el capital intelectual al incluir nuevos
conocimientos, nuevas experiencias y nuevas habilidades.
3) Incentivar la interaccin de la empresa y el mercado de
recursos humanos.
4) Renueva la cultura organizacional y la enriquece con
nuevas aspiraciones.
CONTRA
1) Reduce la lealtad de
oportunidades a extraos.

los

empleados

al

ofrecer

2) Costos onerosos, actuaciones inseguras dentro de la

empresa.
3) Exige un esquema de socializacin organizacional para
los nuevos empleados.

4) Afecta relativamente la motivacin de los empleados de

la empresa.
TRIANGULO LABOAL
FALTA GRAFICO
INVERSIN (Capital dinero): Llamado tambin capitalista
es aquel que invierte sus recursos para generar a travs de
su inversin; empleo, desarrollo y progreso de la empresa y
por ende del pas.
THT(Trabajador- Empleado): Es aquel que a travs de sus
conocimientos, experiencias, habilidades y capacidad
genera la produccin y productividad de la empresa,
convirtindose en el gran motor del desarrollo y el progreso
de la organizacin y por ende del pas, adems de ser el
mejor negocio de la empresa.
GOBIERNO- ESTADO: Aquel que tiene el papel ms
importante del tringulo laboral y a que debe generar el
control y supervisin de la empresa, del trabajador, el
consumidor y el inversionista a travs de la emisin de
leyes que generar seguridad jurdica, seguridad fsica, lo
mismo que pone al trabajador y para el consumidor en el
control de la cantidad y calidad de los productos que sirven
para
el
consumo
nacional.
CAPITULO 5
SELECCIN DE LAS PERSONAS
La seleccin es el proceso mediante el cual
organizacin elige entre una lista de candidatos.

una

SELECCIN POR PROCESO DE COMPARACION

Es un proceso de seleccin y filtro que permite, solo el
ingreso de afines personal mediante este proceso a la
empresa.

La mejor manera de seleccionar es representada con una

comparacin entre dos variables por un lado los requisitos
del cargo que debe llenarse y por otro el perfil de los
candidatos que estn en la disputo por el cargo.
MODELO DE ADMISION FORZOSO
Es cuando existe un solo candidato y una sola vacante que
debe cubrir ese candidato. Este modelo no admite la
alternativa de rechazar a candidato, por la emergencia que
tiene la empresa en ese momento.
ENTREVISTA DE SELECCIN
Es la tcnica ms utilizada, la entrevista tiene diversas
aplicaciones dentro de la organizacin. Su proceso de
comunicacin entre dos o ms personas que interactan.
En este proceso interviene el entrevistador que es el
encargado de tomar la decisin final y al otro lado el
entrevistador.
FALTAAAAAAAAAAAAAAA
CMO ENTREVISTAR A LOS CANDIDATOS
Hoy los propios gerentes asumen la responsabilidad de
hacer ellos mismos las entrevistas de empleos. Para la cual
elaboran un cuadro de preguntas adicionales e importantes
que son:
1) Cul es la edad?
2) Dnde naci usted?
3) Dnde resides?
4) Cul es su estado civil?
5) Cul es su religin?
6) Cuntas personas tienes a cargo?
7) Cul es el parentesco?

8) Tienes algn familiar en esta empresa?

9) Cmo est tu salud fsica?
10) No hay enfermedades catastrficas?
11) Cul es su aspiracin dentro de la empresa?
PRUEBA DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDADES
Son instrumentos que sirven para evaluar el nivel de
conocimiento y capacidad de los candidatos, exigido por el
cargo vacante teniendo el grado de capacidad, experiencia
y profesionalismo.
CLASES DE PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O CAPACIDAD
1) Prueba oral: La prueba oral es parecida a la entrevista
que se tiene con el candidato.
2) Prueba escrita: Es a travs de preguntas y respuestas.
3) Prueba de realizacin: Se aplica a travs de una tarea o
trabajo con su respectivo tiempo.
EL ALCANCE DE LA PRUEBA
Pueden ser generales o especficas.
Las generales evalan nociones de cultura general o
aspectos genricos de conocimiento.
Las especficas evalan conocimientos, tcnicas y
especficos directamente relacionado con el cargo vacante.
PRUEBAS DE LA ORGANIZACIN
Pueden ser tradicionales u objetivos.
Las tradicionales se basan en una disertacin o exposicin
por parte del candidato.
Las pruebas objetivas se planifican, su aplicacin es rpida
y fcil, y su evaluacin tambin es rpida y fcil.

PRUEBAS PSICOMETRICAS
Presentan 3 caractersticas:
1) Predictibilidad: Es la capacidad de una prueba para
ofrecer resultados proyectados capaces de servir de
diagnsticos para el desempeo del cargo.
2) De validez: Representa la relacin entre un esquema de
seleccin y algn criterio pertinente, adems sirve para
comparar con exactitud la variable humana.
3) Precisin: Representa la consistencia de la medicin y la
ausencia de la discrepancia a la medida.
PRUEBA DE RESPONSABILIDAD
El trmino responsabilidad representa la integracin nica
de caractersticas medibles, relacionadas con aspectos
permanentes y consistentes de una persona.
Las
pruebas
de
personalidad
se
denominan
psicodiagnosticas, y son especficas cuando investigan
determinados rasgos de la personalidad del candidato son:
equilibrio
emocional,
frustraciones,
motivaciones
e
intereses.
TCNICAS DE SIMULACIN
Son en esencia tcnicas de dinmicas de grupo,
abandonando al tratamiento individual. La principal prueba
de simulacin es el psicodrama.