La creciente importancia de la gestin de los recursos humanos

Funciones y actividades en la gestin de los recursos humanos

Planificacin de los recursos humanos
Trata de determinar las necesidades, cuantitativas y cualitativas de personal, partiendo de los
objetivos y estrategias que tiene establecidas la organizacin para un determinado horizonte
temporal y para conocer si las disponibilidades de los recursos humanos se ajustan a dichas
necesidades. La informacin que suministra sirve de punto de partida para la puesta en marcha de
otras actividades. Por ejemplo, cuntos empleados y de qu clase se necesitan o cmo se
conseguirn empleados (reclutamiento externo o traslado y promocin interna).
El anlisis de puestos de trabajo
Se trata de conocer tanto su contenido (qu se hace, cmo se hace y por qu se hace), como los
requerimientos ms importantes para su correcta ejecucin.
Cobertura de las necesidades de recursos humanos de la organizacin
La dotacin de personal consiste en reclutar a los aspirantes a un puesto de trabajo, seleccionar los
candidatos ms adecuados y orientarlos y asignarlos a los distintos puestos. Cuanto mayor sea el
nmero de solicitudes de candidatos calificados para desempear los puestos de trabajo, ms
selectiva podr ser la organizacin a la hora de contratar los empleados. Una vez conseguidos los
candidatos, puede iniciarse el proceso de seleccin. Entre ellos se encuentran los formularios de
solicitud, el curriculum vitae, la entrevista y la realizacin de pruebas y ejercicios.
Aumento del potencial humano y desarrollo del invidividuo
Dos reas por las que ha aumentado el inters de la gestin de los recursos humanos en los ltimos
aos son la formacin y perfeccionamiento y la gestin y planificacin de la carrera profesional.
Muchas empresas utilizan las actividades de formacin y perfeccionamiento como una de las
estrategias para seguir siendo competitivas. Los cambios rpidos que se producen en las tecnologas
y la necesidad de disponer de una fuerza laboral capaz de llevar a cabo nuevas tareas, suponen un
importante reto al que tienen que hacer frente los departamentos de recursos humanos.
Evaluacin de la actuacin de los empleados
A partir de dichas evaluaciones, se toman decisiones relativas a ascensos, traslados, formacin y
retribucin.
Retribucin y motivacin de los empleados
Una vez que los empleados estn en el puesto de trabajo y se conoce su nivel de rendimiento, es
cuando puede determinarse la retribucin. Se efecta en funcin del valor del puesto de trabajo, de
sus contribuciones personales y de su rendimiento. El sistema de retribucin de las organizaciones
tiene un importante impacto tanto en la capacidad de atraccin de personas como en el de su
retencin.
La gestin estratgica de los recursos humanos
La empresa necesita conocer cules son las fuerzas y debilidades en trminos de su componente
humano, para en base a dicha informacin decidir los cursos de accin que son posibles.

Condicionantes extrernos e internos a la gestin de los recursos humanos

Los procesos de gestin deben verse como una unidad y sujetos a mltiples fuerzas y
acontecimientos que contribuyen a dar forma a las polticas de recursos humanos de la
organizacin.
Influencias internas
Entre los aspectos de la organizacin que influyen sobre las actividades de recursos humanos,
pueden destacarse: la alta gerencia, la estrategia de la organizacin, la cultura, la tecnloga, la
estructura y el tamano.
Influencias externas
Entre los principales elementos del entorno externo que influyen en las funciones y actividades de
recursos humanos estn: la economa, los competidores nacionales e internacionales, la demografa
de la poblacin activa, los valores sociales y la legislacin.

Objetivos de la gestin de los recursos humanos

Se han clasificado en tres categoras: explcitos, implcitos y a largo plazo o de balance final.
Objetivos explcitos
- atraer candidatos al puesto de trabajo potencialmente cualificados.
- retener a los empleados deseables.
- motivar a los empleados.
- ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la organizacin.
Objetivos implcitos
- productividad.
- calidad de vida en el trabajo.
- cumplimiento de la legislacin.
Objetivos a largo plazo
Se refieren a la rentabilidad y competitividad o, en el caso de organizaciones no lucrativas, a su
supervivencia y a su capacidad de hacer ms. El centrarse en el balance final y orientarse hacia los
resultados, es el camino mediante el cual la gestin de los recursos humanos puede ganarse el
reconocimiento y el respeto en las organizaciones.

Carctersticas del personal del departamento de recursos humanos

Cualidades del director y del personal de recursos humanos
Deben tener una mayor comprensin de los objetivos de la empresa y de los medios que debern
emplearse para lograr dichos objetivos; tener una formacin slida en planificacin estratgica,
comprender los balances financieros, las tcnicas de ventas, marketing y produccin, y saber cmo
utilizar las herramientas modernas de gestin.
Entre los factores econmicos que inciden en los cometidos del director de recursos humanos estn
la competencia en el contexto de los costes laborales, los traslados internacionales, los programas de
retribuciones y el equilibrio entre la equidad interna y la necesidad de seguir siendo competitivo en
los diversos mercados en los que la empresa pueda actuar a travs e sus centros de beneficios. Cada
vez se les pide que gestionen procesos, en lugar de actividades. Por tanto, tendrn que desarrollar
buenas capacidades analticas que les permitan el diagnstico y elaboracin de propuestas de
soluciones antes los problemas planteados. Los directores de recursos humanos deben estar
preparados para adoptar un enfoque proactivo. Deben tener la previsin de acercarse a la gente
antes de que sucedan las cosas. Deben desarrollar habilidades polticas, integrando todos los
recursos en torno a los objetivos y valores de la empresa.
Diferencias entre generalistas y especialistas de los recursos humanos
Los generalistas deberan poseer muchas de las cualidades de los especialistas si bien diferirn en el
grado de dominio y conocimiento de herramientas tcnicas. Los especialistas deberan contar con
las habilidades relacionadas con su materia y ser conscientes no slo de las relaciones existentes
entre sus competencias y el resto de actividades del rea social.

La gestin de los recursos humanos como carrera profesional

Perfil del directivo de recursos humanos
La incorporacin de nuevas tcnicas y herramientas de gestin y su papel estratgico dentro de la
empresa hacen que hoy, se reclamen personas que son capaces de utilizar y entender el lenguaje de
la empresa, es decir, el lenguaje econmico. Debe tener la formacin suficiente para comprender las
evoluciones econmicas, tecnolgicas y sociales que se producen en el entorno de la empresa, sus
repercusiones, as como una visin ntida de su propia organizacin.

Administracin de recursos humanos

Algunas tcnicas de ARH y su vinculacin con los ambientes externo e interno de la organizacin

Ambiente externo

Ambiente Interno

- Investigacin del mercado laboral

- Reclutamiento y seleccin
- Investigacin de salarios y beneficios
- Relaciones con sindicatos
- Relaciones con instituciones de formacin profesional
- Legislacin laboral

- Anlisis y descripcin de cargos

- Evaluacin de cargos
- Capacitacin
- Evaluacin del desempeo
- Plan de carreras
- Plan de beneficios sociales
- Poltica salarial
- Higiene y seguridad

Tcnicas de ARH aplicadas directamente a las personas o indirectamente a travs de los cargos
ocupados o de los planes globales o especficos.

TECNICAS DE
ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS

Aplicadas
directamente a
personas

Aplicadas
indirectamente a
personas
mediante

Reclutamiento
Entrevista
Seleccin
Integracin
Evaluacin de desempeo
Capacitacin
Entrevista

- Anlisis y descripcin de cargos

- Evaluacin y clasificacin de
Cargos ocupados
cargos
- Higiene y seguridad
- Planeacin de recursos humanos
- Base de datos
Planes genricos - Plan de beneficios sociales
- Plan de carreras
- Administracin de salarios

Carcter contingencial de la ARH

La ARH es contingencial, pues depende de la situacin organizacional, del ambiente, de la
tecnologa empleada por la organizacin, de las polticas vigentes, de la filosofa administrativa
predominante, de la concepcin organizacional acerca del hombre y de su naturaleza y de la calidad
y cantidad de los recursos humanos disponibles. Las tcnicas son flexibles y adaptables, sujetas a un
desarrollo dinmico. La ARH es un medio para alcanzar la eficacia y eficiencia de las
organizaciones a travs del trabajo de las personas, que permite establecer condiciones favorables
para que stas consigan los objetivos individuales. Los departamentos de recursos humanos de cada
planta, estn subordinados a la gerencia de recursos humanos, que mantiene el control sobre ellos.
La ventaja de esta situacin es que proporciona unidad de funcionamiento y uniformidad de
criterios en la aplicacin de las tcnicas en diversas instalaciones. Presenta la desventaja de que la
vinculacin y la comunicacin se establecen a distancia. Las decisiones del rgano superior se
toman desde lejos y sin un conocimiento profundo de los problemas locales.

Nivel
Cargo
Individual

Seccin Departamento Organizacin Mercado

laboral

Macroambiente

Los departamentos de recursos humanos localizados en cada planta reportan directamente al

responsable en la planta y reciben asesora y consultora de la gerencia de recursos humanos que
planea, organiza, controlar y asesora los rganos de recursos humanos, que a su vez, reciben
rdenes de los responsables en las plantas. La ventaja de este esquema es que proporciona rapidez y
adecuacin a la solucin de problemas locales, presta asesora tcnica y pone en prctica planes
elaborados en la casa matriz, adaptndolos a las necesidades de las plantas donde se ejecutan. Tiene
la desventaja de la heterogeneidad y diferencia de criterios que se presentan, al adaptarlos a las
necesidades locales. En algunas organizaciones, el rea de ARH se encuentra en el nivel
institucional: su situacin corresponde al nivel jerrquico de gerencia y tiene capacidad de decisin.
En otras, se sita en el nivel intermedio y carece de capacidad de decisin. Las decisiones tomadas
en la cpula, no tienen en cuenta aspectos relacionados con los recursos humanos porque hace falta
un profesional en el ramo. Los asuntos relacionados con el personal, son resueltos por un gerente,
que desconoce la complejidad del problema. Por ltimo, existen organizaciones en donde la ARH es
un rgano asesosr de la presidencia, brinando consultora y servicios de staff.
Presidencia

Gerencia
de produccin

Gerencia
comercial

Planta 1

Departamento de
RRHH de la
planta 1

Gerencia
financiera

Planta 2

Planta 3

Departamento de
RRHH de la
planta 2

Departamento de
RRHH de la
planta 2

Gerencia
de recursos
humanos

La ARH como responsabilidad de lnea y funcin de staff

Es necesario que el presidente de la organizacin comparta con su equipo de colaboradores las
decisiones respecto de la organizacin y sus recursos. Los mismo sucede a la ARH: es una
responsabilidad de lnea y una funcin de staff, lo cual significa que cada gerente o jefe toma
decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las nuevas admisiones, ascensos y
transferencias, evaluacin del desempeo, mritos, capacitacin, retiros, procesos de trabajo, etc.;
supervisa, imparte rdenes, suministra informacin y orientacin y recibe de los subordinados los
informes. El jefe informa las expectativas y planes de la organizacin, recibiendo las expectativas y
puntos de vista de los subordinados. Para que el principio de unidad de mando funciones, es
necesario que no se fraccione la autoridad de cada jefe, de modo que tenga autoridad de lnea sobre
sus subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar y ordenar. La ARH es responsabilidad de
lnea, o sea, es responsabilidad de cada jefe. Para que las jefaturas acten adecuadamente, se
necesita un organismo de staff, de asesora y consultoria que les proporcionela orientacin debida
acerca de cmo administrar a sus subordinados. Adems, debe prestar servicios especializados
(staff), como reclutamiento, seleccin, capacitacin, anlisis y evaluacin de cargos, etc.; y enviar
propuestas y recomendaciones a las jefaturas para que stas puedan tomar decisiones adecuadas.

La ARH como proceso

Los procesos bsicos en la administracin de personal son cinco: provisin, aplicacin,
mantenimiento, desarrollo, seguimiento y control del personal.

Procesos de
provisin
Procesos de
aplicacin

Procesos de
mantenimiento

Procesos de
desarrollo

Procesos de
seguimiento y
evaluacin

Polticas de recursos humanos

Cada organizacin pone en prctica la poltica de recursos humanos que ms convenga a su
filosofa y a sus necesidades. Las polticas establecen el cdigo de valores ticos de la organizacin,
que rige las relaciones con sus empleados, accionistas, clientes, proveedores, etc. A partir de las
polticas, pueden definirse los procedimientos que se implantarn. Guan a las personas hacia la
consecucin de los objetivos, buscan dar coherencia a la realizacin de las actividades y garantizan
un trato equitativo a todos los miembros y un tratamiento uniforme a todas las situaciones.

Objetivos de la ARH
Consiste en planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar tcnicas capaces de promover el
desempeo eficientes del personal, al mismo tiempo que la organizacin es el medio para el
cumplimiento de los objetivos individuales de cada trabajador. La ARH debe considerar los
objetivos individuales de los miembros. A saber:
- crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivacin y satisfaccin
suficientes para conseguir los objetivos de la organizacin.
- crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicacin, el
desarrollo y la satisfaccin plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.
- alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

Dificultades bsicas de la ARH

- la ARH cumple funcin de asesora, y no con fines.
- la ARH maneja personas. Estos recursos crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de posicin,
y de valor.
- los recursos no slo pertenecen al rea de la ARH, sino que estn distribudos en las distintas
dependencias de la organizacin, por lo que cada jefe es responsable de sus subordinados.
- al preocuparse por la eficiencia y eficacia, no puede controlar los hechos o condiciones que las
producen, debido al comportamiento heterogneo de los miembros de la organizacin.
- la ARH opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los que tiene poco poder y control
- los patrones de desempeo y calidad de los recursos humanos son muy complejos y diferenciados
y varan segn el nivel jerrquico, el rea de actividad, la tecnologa aplicada y el tipo de tarea.
- la ARH no cuenta directamente con fuentes de ingresos.
- lo ms dificil es determinar si la ARH lleva a cabo o no un buen trabajo.

Lecturas sobre Administracin de Personal

Poltica de personal
Las normas de poltica son un conjunto de decisiones permanentes que los directivos de una
organizacin han tomado por anticipado y con las cules se fijan los objetivos de aquella y se
sealan los medios para alcanzarlos.
Objetivo

Fines de la organizacin y
perfil que se admite o desea para ella

Polticas
Planes y
programas
Accin

Realidad tcnica, social

y humana

Control
Revisin de objetivos
y polticas
Al estructurar una organizacin de cualquier tipo se deben cumplir las siguientes etapas:
1) determinar sus objetivos.
2) fijar las normas de poltica que guiarn las actividades internas y externas de la organizacin
3) organizar, estableciendo las unidades funcionales y sus relaciones recprocas.
4) reunir los recuros materiales y humanos que sean necesarios.
El resto es programar la operacin, realizarla y controlar los resultados. Toda organizacin debe
tener: objetivos, un organismo especializado en materia de personal, normas de polica de personal,
que fijen los medios que se han elegido para alcanzar los objetivos establecidos.

Planificacin de los recursos humanos

Planificacin de los recursos humanos

Se trata del proceso de elaborar e implantar planes y programas para asegurarse de que hay
disponibles el nmero y tipo de personas apropiado, para satisfacer las necesidades de la
organizacin. Est directamente vinculada a la estrategia de la empresa para un determinado
horizonte temporal en programas de accin, con vistas a controlar la evolucin de la situacin.
Fines e importancia de la planificacin de los recursos humanos
Las empresas han ido adquiriendo la conviccin de que los recursos humanos representan un capital
ms importante que los otros recursos organizativos, por lo que es necesario optimizar su uso. Con
la incorporacin a la gestin de los recursos humanos de tcnicas anteriormente reservadas a otras
reas de la organizacin, es posible planificar este recurso, aplicando procedimientos y objetivos.
La planificacin sirve para determinar la oferta y demanda futura de recursos humanos de la
organizacin, elaborando programas que eliminen cualquier discrepancia. Pueden reducirse los
gastos relacionados con la rotacin de personal y absentismo, con la baja productividad y con el
diseo de programas de formacin no productivos.
Fines de la planificacin de los recursos humanos
- reducir los costes, ayudando a la gerencia a detectar carencias o excesos de recursos humanos y

corregirlos.
- proporcionar una base slida del desarrollo del empleado, haciendo uso ptimo de las actitudes del
trabajador.
- mejorar el procedimiento general de planificacin empresarial.
- aumentar la conciencia de la importancia de una gestin competente de los recursos humanos.
- proporcionar una herramienta para evaluar los efectos de otras actuaciones y polticas de recursos
humanos.
Todos estos fines pueden lograrse ahora mucho ms fcilmente, gracias a los sistemas informticos,
almacenando una base de datos sobre el puesto de trabajo de cada empleado, creando un sistema de
informacin de recursos humanos.
Relaciones e influencias
- Anlisis del puesto de trabajo: para poder planificar, es necesario determinar los perfiles d ellas
personas necesarias (descripciones y especficaciones de los puestos de trabajo).
- Reclutamiento y seleccin: ejerce influencia sobre el conjunto de solicitantes de un puesto, que a
su vez, influye en las necesidades de seleccin y colocacin.
- Formacin y reclutamiento: ayuda a prever la escasez de fuerza laboral, ayudando a disear
planes de formacin para sus empleados, asegurandose de contar con los conocimientos y
experiencia pertinentes.
- Gestin de la carrera profesional: ayuda a que los programas de gestin de la carrera profesional
colaboren en la organizacin a retener a los empleados valiosos y mantenerlos actualizados. Ayuda
a reducir la rotacin de personal y el absentismo laboral.

Etapas del proceso de planificacin de los recursos humanos

Recopilacin, anlisis y previsin de datos sobre oferta y demanda
Supone obtener informacin acerca de los objetivos, polticas y planes de la organizacin. La
previsin de recursos humanos est influida por los objetivos y polticas que tiene planteados la
organizacin.
Anlisis: en primer lugar, se puede comenzar a partir de un inventario de la fuerza laboral actual y
de los puestos de trabajo. Como segundo paso, se deben conocer las caractersticas de los puestos
de trabajo y de la organizacin, as como de las habilidades necesarias para desempearlos. El
anlisis de recursos humanos tambin se ocupa de estudiar la composicin probable de la fuerza
laboral de la sociedad en el futuro. El tercer aspecto del anlisis, supone la determinacin de la
productividad de la mano de obra y su probable productividad en el futuro. El ltimo aspecto, es el
estudio y proyecin de la estructura organizativa, que sirve para determinar el tamao probable de
los niveles superiores, intermedios e inferiores de la organizacin. Adems proporciona informacin
acerca de los cambios en las necesidades de recursos humanos.
Previsin de la demanda de recursos humanos: se utilizan dos clases de tcnicas. En primer lugar, la
previsin informada, que consiste en una reunin Delphi, dnde un nmero de expertos presente
por turno un informe de previsin y sus supuestos. Un intermediario pasa la previsin a los dems.
Este proceso contina hasta que se alcanza un cierto consenso respecto a la previsin. La segunda
tcnica, se basa en las proyecciones estadsticas convencionales.
Previsin de la oferta de recursos humanos: deben tomarse en cuenta los factores que afectan a la
demografa profesional interna y externa y las polticas de recursos humanos existentes en la
empresa. El anlisis del mercado externo, deber prestar atencin a la composicin cualitativa del
mercado de trabajo, los movimientos migratorios y las demandas efectuadas por nuestros
competidores. Las leyes demogrficas de los recursos humanos vendrn reflejadas por las tasas de
salidas, tanto voluntarias como involuntarias, del personal. Algunos indicadores para calcular la
rotacin son:
1. Tomando en consideracin las entradas y salidas: E+S/2 x 100 = R
Em
Siendo E= entradas; S= salidas; Em= efectivos medios

2. Tomando en consideracin slo las salidas: R= S/Em

3. Tomando en consideracin los movimientos internos en la organizacin: E+S/2 + R + T = R
Em
Siendo R= entradas de recursos provenientes de otras unidades; T= salidas de recursos hacia otras unidades

El inconveniente de estas formas de clculo de la rotacin es que no suministra informacin sobre

las caractersticas de la poblacin.
Establecimiento de objetivos y polticas de recursos humanos
La comparacin de la demanda y oferta de recursos humanos, nos permite detectar posibles
desajustes y disear polticas de recursos humanos que sean coherentes con los objetivos, polticas y
planes de la organizacin.
Programacin de recursos humanos
Una vez evaluadas las necesidades de la organizacin, deben elaborarse programas de actuacin
para satisfacer esas necesidades. Pueden disearse para aumentar la oferta de los empleados de la
organizacin o para disminuir el nmero de los que ya existen.
Control y evaluacin de la planificacin de los recursos humanos
Sirve para determinar la efectividad de la planificacin de los recursos humanos y demostrar a la
organizacin la contribucin del departamento. Los criterios para evaluar la planificacin son el
nivel de personal existente, niveles de productividad, resultados de los programas frente a los
resultados esperados, costes de mano de obra y de los programas establecidos y relacin entre los
resultados y los costes del programa.

Las empresas como sistemas culturales

La cultura es el patrn integrado del comportamiento humano que incluye el pensamiento, los actos,
el habla y los artefactos, y depende de la capacidad del hombre para aprender y para transmitir
conocimiento a las generaciones siguientes. El ambiente en que opera una empresa determina lo que
se debe hacer para tener xito. De esta manera, una firma cuyo xito depende de su habilidad para
vender un producto no diferenciado, tiende a desarrollar cierto tipo de cultura, que llamamos cultura
basada en trabajar mucho, y hace que la fuerza de ventas siga vendiendo. Las compaias que
invierten muchos fondos en investigacin y desarrollo antes de saber siquiera si el producto final
tendr xito o no, tienden a desarrollar una cultura diferente, que denominamos cultura de apueste
la compaa, diseada para asegurarse que todas las decisiones se mediten muy bien antes de tomar
cualquier medida.
Los valores son las creencias y conceptos bsicos de una organizacin que forman la mdula de la
cultura corporativa. Los valores definen el xito en trminos concretos para los empleados,
estableciendo normas de realizacin en la organizacin. Los hroes son individuos que personifican
los valores de la cultura y como tales proporcionan modelos tangibles de papeles que deben
desempear los empleados. Las compaias inteligentes intervienen directamente en la seleccin de
aquellos que desempean estos papeles heroicos, sabiendo muy bien que los dems tratarn de
imitar su comportamiento.
Los ritos y los rituales son rutinas programadas y sistemticas de la vida cotidiana de la compaa.
En sus manifestaciones ordinarias (rituales), muestran a los empleados el tipo de comportamiento
que se espera de ellos. En sus espectculos (ceremonias)suministran ejemplos visibles y muy
poderosos de lo que la compaa representa.
Creemos que el elemento humano es el recurso ms importante con que cuenta una compaa y que
la forma de administrar este recurso no es directamente por medio de informes producidos por
computador, sino mediante el uso de los sutiles indicios proporcionados por la cultura. Una cultura
firme es una poderosa gua del comportamiento, y ayuda de dos maneras a los empleados a realizar
mejor su labor: en primer lugar, sabiendo lo que se espera de ellos, los empleados no desperdiciarn
mucho tiempo en decidir cmo acturn en una situacin dada. En segundo lugar, una cultura

vigorosa permite que el personal se sienta mejor con respecto a lo que hace, de modo que es ms
probable que trabaje ms.

Administracin de recursos humanos

Interaccin entre personas y organizaciones

Para facilitar el estudio de las relaciones entre personas y organizaciones y el estudio de la
Administracin de Recursos Humanos, abordaremos las organizaciones, grupos y personas como
clases de sistemas abiertos en interaccin continua con el ambiente que los rodea. Este concepto
visualiza no slo los factores ambientales internos y externos como un todo integrado, sino tambin
las funciones de los subsistemas que lo conforman. El enfoque sistmico en la ARH puede
descomponerse en tres niveles de anlisis:
- Nivel de comportamiento social (la sociedad como macrosistema): el nivel social se toma como
una categora ambiental en el estudio del comportamiento organizacional.
- Nivel de comportamiento organizacional (la organizacin como sistema): el nivel
organizacional se toma como una categora ambiental del comportamiento individual.
- Nivel de comportamiento individual (el individuo como microsistema).
La primera caracterstica de este contexto es la complejidad, pues la manera como se relacionan
entre s las personas y las organizaciones para realizar la tarea organizacional vara de una
organizacin a otra. La segunda caracterstica es el cambio. El mundo est pasando por grandes
cambios y las organizaciones no pueden seguir el ritmo de estas transformaciones y en ocasiones
tardan mucho en incorporarlas a su comportamiento y a su estructura organizacional.

Las organizaciones
Concepto de organizaciones
Una organizacin es un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o
ms personas, cuya cooperacin recproca es esencial para la existencia de aquella. Una
organizacin slo existe cuando: hay personas capaces de comunicarse, estn dispuestas a actuar
conjuntamente y desean obtener un objetivo en comn. Las organizaciones denominadas
organizaciones complejas, poseen ciertas caractersticas:
- complejidad: a una mayor divisin del trabajo corresponde una mayor complejidad horizontal de
la organizacin; a medida que surgen nuevos niveles jerrquicos verticales para mejorar el proceso
de control y reglamentacin, aumenta la complejidad vertical.
- anonimato: el nfasis se hace en las tareas u operaciones.
- rutinas estandarizadas para procedimientos y canales de comunicacin.
- estructuras personalizadas no oficiales: configuran la organizacin informal, paralela a la
organizacin formal.
- tendencia a la especializacin y la proliferacin de funciones: pretende separar las lneas de
autoridad formal de las de competencia profesional o tcnica.
- tamao: el tamao est dado por el nmero de participantes y dependencias que conforman la
organizacin.
Las organizaciones como sistemas sociales
las organizaciones son unidades sociales intencionalmente construida y reconstruidas para lograr
objetivos especficos. Adems se reconstruyen a medida que los objetivos propuestos se logran o se
descubren mejores medios para obtenerlos a menor costo y con menor esfuerzo. Las organizaciones
pueden dividirse en organizaciones con nimo de lucro y organizaciones sin nimo de lucro. Las
empresas son un buen ejemplo del primer caso. Empresa es toda iniciativa humana que busca reunir
e integrar recursos humanos y no humanos, cuyo propsito es lograr el autosostenimiento y obtener
ganancias mediante la produccin y comercializacin de bienes o servicios.
Las organizaciones como sistemas abiertos

Las organizaciones son sistemas abiertos. Todos sistema requiere materia, energa o informacin
obtenidas en el ambiente, que constituyen los insumos o entradas (inputs) de recursos necesarios
para que el sistema pueda operar. Dichos recursos son procesados en las diversas partes del sistema
(subsistemas) y transformados en salidas o resultados (outputs) que retornan al ambiente.
Entradas
o
insumos
Ambiente

Procesamiento
u operacin

Salidas
o
resultados

(conversin
o transformacin

(Importacin)

Ambiente

(Exportacin)
Retroalimentacin

Enfoque de Katz y Kahn

Katz y Kahn desarrollan un modelo de organizacin basado en la teora de sistemas. La
organizacin presenta las siguientes caractersticas:
- importacin-transformacin-exportacin de energa: la organizacin obtiene insumos del
ambiente y necesita nuevos suministros energticos de otras instituciones, de otras personas o del
ambiente material. Procesa y transforma los insumos en productos acabados, servicios prestados,
fuerza laboral entrenada y capacitada, etc.
- los sistemas son ciclos de eventos: el producto que la organizacin exporta hacia el ambiente
sirve como fuente de energa para la repeticin de las actividades del ciclo.
- entropa negativa: para sobrevivir, los sistemas abiertos necesitan detener el proceso entrpico y
reabastecerse de energa, manteniendo su estructura organizacional. Este proceso reactivo de
obtencin de nueva energa se conoce como entropa negativa.
- informacin como insumo, retroalimentacin negativa y proceso de codificacin: en forma de
insumos, los sistemas vivos reciben materiales que contienen energa, los cuales se transforman por
la accin del trabajo. Adems, reciben inputs informativos que proporcionan a la estructura algunos
indicios acerca del ambiente y de su propio funcionamiento, en relacin con l. El ejemplo ms
sencillo de entrada de informacin es la retroalimentacin negativa, que ayuda al sistema a corregir
los desvos del camino.
- estado de equilibrio y homeostasis dinmica: los sistemas abiertos presentan siempre un estado
de equilibrio: flujo constante de energa desde el ambiente externo y salida continua de productos
del sistema, que mantiene constantes la razn de intercambio de energa y las relaciones entre las
partes.
- diferenciacin: es una tendencia hacia la complejidad de la estructura.
- equifinalidad: todos los sistemas abiertos pueden caracterizarse a partir del principio de
equifinalidad: partiendo de diferentes condiciones y por distintos caminos, un sistema puede
alcanzar el mismo estado final.
- lmites y fronteras.
Enfoque de Tavistock: el sistema sociotcnico
Las organizaciones cumplen una doble funcin: tcnica (relacionada con la coordinacin del trabajo
y la ejecucin de las tareas con la ayuda de la tecnologa disponible) y social (que se refiere a la
manera de interrelacionar a las personas, al modo de hacerlas trabajar juntas). El sistema
sociotcnico lo constituyen tres subsistemas principales:
- sistema tcnico o de tareas, que incluye el flujo de trabajo, la tecnologa utilizada, los roles que la
tarea exige y algunas otras variables tecnolgicas.

- sistema gerencial o administrativo, que implica la estructura organizacional, las polticas, los
procedimientos y las reglas, el sistema de recompensas y castigos, el modo de tomar las decisiones
y otros elementos proyectados para facilitar los procesos administrativos.
- sistema social o humano, relacionado en primer lugar con la cultura organizacional, los valores y
las normas, y la satisfaccin de las necesidades personales. En el sistema social tambin estn
incluidos la organizacin informal, el nivel motivacional de los miembros y sus actitudes
individuales.
Los participantes en las organizaciones
La organizacin moderna, se define como un proceso estructurado en que los diferentes individuos
interactan para lograr objetivos comunes e influyen en los procesos de toma de decisiones en la
organizacin. Los miembros de la organizacin son: los gerentes y empleados, proveedores, clientes
y usuarios, el gobierno y la sociedad.
Los objetivos organizacionales
La organizacin consta de una serie de componentes proyectados para alcanzar un objetivo
particular. Hay tres puntos importantes: propsito u objetivo hacia el cual se proyecta el sistema; el
proyecto o disposicin de los componentes, y las entradas de informacin, energa y materiales,
destinadas a hacer funcionar la organizacin. Los objetivos empresariales tienen muchas funciones:
sealan la orientacin que la empresa debe seguir y establecen directrices para la actividad de los
participantes, constituyen una fuente de legitimidad que justifica las acciones de una empresa,
sirven como estndar para que las personas que pertenecen a la organizacin puedan comparar y
evaluar el xito de la organizacin y sirven como unidad de medida para verificar y comparar la
productividad de la empresa.
Racionalidad de las organizaciones
La racionalidad implica adecuar los medios utilizados a los fines y objetivos que se desean alcanzar.
Una organizacin es racional si se escogen los medios ms eficientes para lograr los objetivos
deseados. La racionalidad se logra mediante normas y reglamentos que rijan el comportamiento de
los participantes en la bsqueda de la eficiencia. Toda organizacin debe considerar la eficiencia y
eficacia de manera simultnea. La eficacia es una medida normativa del logro de resultados la
eficiencia es una medida normativa de la utilizacin de recursos en ese proceso. La eficiencia es la
relacin entre costos y beneficios, enfocada hacia la bsqueda de la mejor manera de hacer o
ejecutar las tareas. La eficiencia busca utilizar los medios, mtodos y procedimientos ms
adecuados y organizados para asegurar un ptimo empleo de los recursos disponibles.
Niveles organizacionales
Las empresas se desdoblan en tres niveles organizacionales:
- nivel institucional: corresponde al nivel ms elevado de la organizacin. Est compuesto de los
directores, propietarios o accionistas y los altos ejecutivos. All se toman las decisiones y se
establecen los objetivos de la organizacin.
- nivel intermedio: en l se encuentran los departamentos y divisiones de la empresa. Se encarga de
que las decisiones tomadas en el nivel institucional sean adecuadas a las operaciones realizadas en
el nivel operacional.
- nivel operacional: se halla localizado en las reas internas e inferiores de la organizacin. All se
ejecutan las tareas y se llevan a cabo las operaciones. Abarca la programacin y ejecucin de las
actividades diarias de la empresa.
Las organizaciones y el ambiente
Es necesario definir dos estratos ambientales: el ambiente general (macroambiente) y el ambiente
de tarea (microambiente). El ambiente general se halla constituido por todos los factores
econmicos, tecnolgicos, sociales, polticos, legales, culturales, demogrficos, etc. En el ambiente
de tarea se hallan las entradas y salidas del sistema, es decir, proveedores de recursos (materiales,
financieros, humanos, de actividades de terceros, etc.) y clientes o consumidores.
Dinmica ambiental
El ambiente de tarea tambin puede estudiarse desde el punto de vista de su dinamismo:
- ambiente de tarea estable y esttico: permite relaciones estandarizadas y rutinarias en la

organizacin, ya que su comportamiento es conservador y previsible.

- ambiente de tarea cambiante e inestable: impone reacciones diferentes, nuevas y creativas a la
organizacin, ya que su comportamiento es dinmico, cambiante, imprevisible y turbulento. La
empresa precisa establecer el modelo orgnico de organizacin, capaz de generar reacciones
adecuadas a las restricciones ambientales que debe enfrentar la organizacin.
Complejidad ambiental
El ambiente de tarea puede estudiarse desde el punto de vista de la complejidad, es decir, de la
homogeneidad y heterogeneidad.:
- ambiente de tarea homogneo: permite a la organizacin alcanzar un pequeo grado de
diferenciacin de actividades y tener una estructura organizacional sencilla y centralizada, con
pocos departamentos para tratar con los eventos ambientales homogneos.
- ambiente de tarea heterogneo: impone a la organizacin la necesidad de establecer unidades u
rganos diferenciados que correspondan a los diversos segmentos diferenciados del ambiente de
tarea, cada uno de los cuales debe funcionar como una base descentralizada para planear y controlar
las reacciones en su segmento especfico del ambiente de tarea.

Las personas
Variabilidad humana
Variables intervinientes

La persona en la
organizacin

Factores internos

Factores externos

. Personalidad
. Aprendizaje
. Motivacin
. Percepcin
. Valores

. Ambiente organizacional
. Reglas y reglamento
. Cultura
. Polticas
. Mtodos y procesos
. Recompensas y castigos
. Grado de confianza

Comportamiento
de la persona
en la
organizacin

Cognicin humana
Cognicin es la manera como una persona se percibe e interpreta a s misma al medio externo. Dos
teoras sobresalen en la comprensin del comportamiento de las personas: la teora de campo, de
Lewin, y la teora de la disonancia cognitiva, de Festinger. Segn la teora de Lewin, el
comportamiento humano depende de dos factores:
- las personas se comportan frente a una situacin total involucrando hechos y eventos que
conforman su ambiente.
- esos hechos tienen el carcter de un campo dinmico en donde cada hecho se interrelaciona con
los dems para influir o dejarse influenciar por ellos. Este campo dinmico produce el denominado
campo psicolgico de cada persona.
El ambiente psicolgico o de comportamiento, es lo que la persona percibe e interpreta del ambiente
externo. Los objetos, las personas o las situaciones pueden adquirir valencias en el ambiente
psicolgico y determinar un campo dinmico de fuerzas psicolgicas. La valencia es positiva
cuando los objetos, las personas o las situaciones pueden satisfacer las necesidades del individuo, y
es negativa cuando pueden causar algn dao o perjuicio. El modelo de comportamiento humano
puede representarse mediante la ecuacin:
C= f(P, M)
donde el comportamiento es funcin (f) de la interaccin entre la persona (P) y su ambiente (M).
La teora de la disonancia-cognitiva, se sustenta en la premisa de que el individuo se esfuerza por

establecer un estado de consonancia o coherencia con l mismo. Si los conocimientos no son

coherentes entre s, se presenta un estado de disonancia cognitiva. El elemento cognitivo es una
creencia, conocimiento u opinin que el individuo tiene de s mismo o del medio externo. Esos
elemntos cognitivos pueden relacionarse de tres maneras: disonante, consonante o irrelevante.
La naturaleza compleja del hombre
A partir de la teora de campo y de la teora de la disonancia cognitiva, surgen tres enfoques para
estudiar el comportamiento de las personas: el hombre como ser que realiza transacciones, el
hombre cuyo comportamiento se dirige a un objetivo y el hombre como modelo de sistema abierto.
La motivacin humana
Motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera. Este impulso a actuar
puede provocarlo un estmulo externo o puede ser generado internamente en los procesos mentales
del individuo. Existen tres premisas que explican el comportamiento humano:
- el comportamiento es causado: tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en
el comportamiento de las personas, el cual se origina en estmulos internos o externos.
- el comportamiento es motivado: no es casual ni aleatorio, siempre est dirigido u orientado hacia
algn objetivo.
- el comportamiento est orientado hacia objetivos.
Ciclo motivacional
El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad. sta es una fuerza dinmica y
persistente que origina comportamiento.
Comportamiento
Satisfaccin
Necesidad
Equilibrio
Estmulo
Tensin
o
accin
o
interno
incentivo
Etapas del ciclo motivacional, que implica la satisfaccin de una necesidad

Equilibrio
interno

Estmulo
o
incentivo

Necesidad

Tensin

Barrera
Frustracin

Comportamiento
Compensacin
derivado
Ciclo motivacional, con frustracin o compensacin
Jerarqua de las necesidades, segn Maslow
Autorealizacin
Necesidades secundarias
Autoestima
Sociales
Seguridad
Necesidades primarias
Necesidades fisiolgicas

Teora de los dos factores, de Herzberg

La motivacin de las personas depende de dos factores:
- factores higinicos: condiciones que rodean al individuo cuando trabaja. Comprenden las

condiciones fsicas y ambientales de trabajo, el salario, los beneficios sociales, las polticas de la
empresa, el tipo de supervisin recibida, el clima de las relaciones entre las directivas y los
empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc.
- factores motivacionales: tiene que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes
relacionados con el cargo en s.
La teora de los dos factores afirma que la satisfaccin en el cargo es funcin del contenido o de las
actividades desafiantes y estimulantes del cargo (llamados factores motivadores) y que la
insatisfaccin en el cargo depende del ambiente, de la supervisin, de los colegas y del conexto
general del cargo (llamado factores higinicos). Para introducir mayor motivacin en el cargo,
propone el enriquecimiento de las tareas, que consiste en aumentar la responsabilidad, los objetivos
y el desafo de las tareas del cargo.

necesidades
de autorrealizacin
necesidades
del ego
necesidades
sociales

necesidades
de seguridad

necesidades fisiolgicas

Jerarqua de necesidades
de Maslow

Motiva
cionale
s

. El trabajo en s
. Responsabilidad
. Progreso
. Crecimiento

. Realizacin
. Reconocimiento
Estatus
Higini . Relaciones interpersonales
cos
.Supervisin
. Colegas y subordinados
. Supervisin tcnica
. Polticas administrativas
y empresariales
. Estabilidad en el cargo
. Condiciones fsicas
de trabajo
. Salario
. Vida personal

Factores de higiene-motivacin
de Herzberg

Modelo situacional de motivacin, de Vroom

Su teora se refiere nicamente a la motivacin para producir. En cada individuo existen tres
factores que determinan la motivacin para producir: los objetivos individuales, la relacin que el
individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos individuales y la capacidad del
individuo para influir en su nivel de productividad. Una persona puede desear un aumento en la
productividad, si se presentan tres condiciones: objetivos personales del individuo, relacin
percibida entre consecucin de los objetivos y alta productividad y percepcin de su capacidad de
influir en su productividad.
Vroom propone un modelo de expectativa de la motivacin basado en objetivos intermedios, que
conducen a un objetivo final. El individuo percibe las consecuencias de cada alternativa de
comportamiento coo resultados que representan una cadena de relaciones entre medios y fines.
Cuando el individuo busca un resultado intermedio, est en procura de los medios para alcanzar los
resultados finales.
Teora de la expectativa
Lawler III concluy que su teora tiene dos fundamentos slidos:
- las personas desean ganas dinero, no slo porque ste les permite satisfacer sus necesidades
fisiolgicas y de seguridad, sino tambin porque brina las condiciones para satisfacer las
necesidades sociales, de autoestima y de autorrealizacin. El dinero es un medio, no un fin.
- si las personas perciben y creen que su desempeo es posible y necesario para obtener ms dinero,
se desempearn de la mejor manera posible.
La teora de la expectativa puede expresarse mediante la ecuacin:

Necesidades
no
satisfechas
+

. Creencia de que el dinero

satisfar las necesidades
. Creencia de que la
obtencin de dinero =
requiere desempeo

Motivacin
para el
desempeo

Clima organizacional
El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la
organizacin, ligado al grado de motivacin de los empleados, indicando las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional. El clima organizacional influye en el estado
motivacional de las personas, y viceversa.

Las personas y las organizaciones

Reciprocidad entre individuo y organizacin

La interaccin psicolgica entre empleado y organizacin es un proceso de reciprocidad: la
organizacin realiza ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador, lo remunera, le da seguridad
y estatus. Del mismo modo, el empleado responde trabajando y desempeando sus tareas. Algunos
psiclogos denominan a esto contrato psicolgico. Todo contrato presenta dos partes
fundamentales:
- el contrato formal y escrito: acuerdo relacionado con el cargo que va a desempearse, el
contenido del trabajo, el horario, el salario, etc.
- el contrato psicolgico: expectativa que el individuo y la organizacin esperan cumplir y alcanzar
con la nueva relacin.
Para servir a las necesidades
de la organizacin como:
Organizacin
Personas
.
Trabajo
Ofrecen
. Habilidades
. Esfuerzo
contribuciones
. Compromiso
. Tiempo
Para atender las necesidades
de las personas como:
. Salario
. Entrenamiento y capacitacin
. Seguridad
. Beneficios
. Oportunidades

Ofrecen
estmulos

Relaciones de intercambio
Las personas forman una organizacin porque esperan que su participacin satisfaga algunas
necesidades personales. Las personas estn dispuestas a incurrir en ciertos costos o a hacer
inversiones personales (esfuerzos) en la organizacin, y evalan el grado de satisfaccin esperada y

los costos mediante sus sistemas de valores. Estas expectativas, cuando son equilibradas, pueden
expresarse mediante la siguiente ecuacin:
Satisfacciones Costos = 0
Satisfacciones = 1
Costos
El individuo ingresa en la organizacin cuando espera que su satisfaccin personal sea mayor que
sus esfuerzos personales. Al mismo tiempo, la organizacin espera que la contribucin de cada
individuo sobrepase los costos de tener personas en la organizacin. Por consiguientes, evala el
costo/beneficio e inversin/retorno en este proceso de intercambio.

Concepto de incentivos y contribuciones

La interaccin entre personas y organizaciones puede explicarse mediante el intercambio de
incentivos y contribuciones.
- incentivos: son pagos hechos por la organizacin a sus trabajadores (salarios, premios,
beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisin abierta, elogios,
etc.).
- contribuciones: pagos que cada trabajador hacer a la organizacin a la cual pertenece (trabajo,
esfuerzo, dedicacin, puntualidad, asiduidad, esmero, elogios a la organizacin, etc.).
A partir de los conceptos de incentivos y contribuciones, surge el concepto de equilibrio
organizacional:
- una organizacin es un sistema de comportamientos sociales, interrelacionados, de numerosas
personas que trabajan en la organizacin.
- cada trabajador recibe incentivos a cambio de los cuales hace contribuciones a la organizacin.
- cada trabajador seguir participando en la organizacin si los incentivos que se le ofrecen son
iguales o mayores que las contribuciones que se le exigen.