Pendahuluan

Salah satu sumber daya yang paling vital di dalam sebuah organisasi adalah manusia.
Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan organisasi. Dapat
dikatakan bahwa aset paling penting dalam sebuah organisasi adalah sumber daya manusia,
karena dapat menentukan maju tidaknya sebuah organisasi (Suparto, 2007). Sumber daya
manusia mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya
terhadap pekerjaan. Karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi berupa kemampuan,
keahlian, dan ketrampilan yang dimiliki sesuai dengan standarisasi, penyesuaian diri, formalitas,
peraturan, dan norma yang berlaku (Jones, 2007). Dengan demikian sumber daya manusia perlu
dianggap sebagai subyek dan bukan menjadi obyek dalam mewujudkan tujuan organisasi.
Mengingat pentingnya sumber daya manusia, maka perlu adanya pengelolaan dari pihak
manajemen sehingga dapat memberikan hasil kerja yang optimal bagi pihak organisasi. Ada
banyak cara bagi perusahaan untuk mengupayakan agar kinerja organisasi meningkat, misalkan
dengan mengadakan pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir, kompensasi (GomezMejia, 1988) dan juga dengan penilaian prestasi kerja. Telah banyak dilakukan studi mengenai
kinerja individual dikaitkan dengan pemberian kompensasi/upah dimana kompensasi merupakan
motivator ampuh bagi peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan (Barkema, 1998). Salah
satu cara mengoptimalkan hasil kerja karyawan yaitu dengan mengadakan penilaian prestasi
kerja (performance appraisal) sehingga karyawan terdorong melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya dengan lebih baik.
Penelitian terdahulu tentang topik ini mengatakan sistem penilaian prestasi kerja perlu
menjadi efektif dalam meningkatkan atau mempertahankan prestasi kerja karyawan, dari hasil
analisis

menjadi jelas bahwa faktor yang paling signifikan dalam menentukan efektivitas

penilaian prestasi kerja adalah penerimaan para pengguna. Ditemukan bahwa faktor-faktor
penilaian 360 derajat, keadilan prosedural, menetapkan tujuan dan kinerja umpan balik mencetak
gol relatif tinggi (Anne, 2005).
Penilaian prestasi kerja karyawan merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan
mengetahui apakah karyawan telah memahami dan melaksanakan pekerjaannya masing-masing
secara keseluruhan (kemampuan kerja, disiplin kerja, hubungan kerja, kepemimpinan), dan halhal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya (Rizaldi, 2002). Pengertian
efektivitas secara umum menunjukkan sampai seberapa jauh tercapainya suatu tujuan yang
terlebih dahulu ditentukan.
Saat ini Biro Manajemen Kampus UKSW sebagai ujung tombak pelayanan yang tidak
secara langsung kepada mahasiswa, memilki peran untuk menjaga kenyamanan lingkungan
kampus serta kondisi ruang yang nyaman digunakan untuk mahasiswa dalam prroses belajar
mengajar memiliki sistem dan pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan berupa penilaian
berdasarkan tujuan dan akan diganti dengan penilaian 360 derajat. Berdasarkan studi awal
diperoleh keterangan bahwa penilaian prestasi kerja hanya untuk para karyawan yang akan naik
jabatan dengan metode 360 derajat, yaitu manajer tidak lagi menjadi sumber tunggal dalam
penilaian kinerja, tetapi berbagai rekan keja dan pelanggan memberikan umpan balik mengenai
karyawan kepada manajer, sehingga memungkinkan manajer untuk mendapatkan masukan dari
berbagai sumber (Mathis dan Jackson, 2009), namun permasalahan yang seringkali muncul
dalam pelaksanaan yaitu penilaian masih cenderung bersifat subyektif. Keadaan tersebut
mencerminkan nilai akhir yang kurang menggambarkan kondisi yang sebenarnya.
Penilaian 360 derajat merupakan sebuah sistem penilaian prestasi kerja yang sudah ada, karena
penilaian ini berdasarkan atas penilaian diri sendiri, rekan sekerja, atasan dan konsumen dalam
2

hal ini mahasiswa yang bersangkutan. Mengingat budaya dan tradisi yang sudah digunakan
selama ini yaitu penilaian hierarki atau penilaian dari atasan ke bawahan, maka diperlukan suatu
penyesuaian untuk mengadaptasi sistem penilaian 360 derajat ini di kalangan karyawan
khususnya pada Biro Manajemen Kampus UKSW. sehingga hasil penilaian lebih komprehensif
dan detil dalam mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pengembangan kompetensi karyawan.
Lebih jauh, interpretasi dari sistem penilaian ini juga memberikan informasi umpan balik bagi
tim penilai baik rekan sekerja, atasan langsung si karyawan maupun manajemen itu sendiri.

Masalah dan Persoalan Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan di atas, maka masalah dalam
penilitian ini adalah efektif atau tidaknya metode penilaian prestasi kerja 360 derajat yang
diterapkan pada karyawan non struktural di Biro Manajemen Kampus UKSW. Untuk
mempertajam masalah penelitian dirumuskan persoalan penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimana sistem penilaian prestasi kerja 360 derajat yang diterapkan pada karyawan pada
Biro Manajemen Kampus UKSW?
2. Seberapa efektif penilaian prestasi kerja karyawan selama ini pada Biro Manajemen Kampus
UKSW?

Tujuan dan Manfaat Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk: (i) Menganalisis penilaian prestasi kerja karyawan yang
diterapkan di Biro Manajemen Kampus UKSW. (ii) Menganalisis efektivitas penilaian prestasi

kerja menggunakan metode 360 derajat pada karyawan Biro Manajemen Kampus. (iii) Memberi
alternatif pembenahan terhadap penilaian prestasi kerja yang sesuai dengan harapan karyawan
Biro Manajemen Kampus di UKSW agar sistem penilaian prestasi kerja lebih efektif.
Adapun manfaat penelitian ini adalah: (i) Memberi masukkan bagi obyek yang diteliti
tentang efektivitas penilaian prestasi kerja yang dapat diterapkan sebagai pertimbangan dalam
penentuan kebijakan penilaian prestasi kerja yang tepat, dan (ii) Melalui penelitian ini
diharapkan dapat memberi sumbangan pada literatur atau melengkapi teori-teori yang sudah ada
tentang sumber daya manusia khususnya efektivitas penilaian prestasi kerja yang dapat
digunakan menjadi acuan lebih lanjut tentang topik yang sama di masa yang akan datang.

Landasan Teori
Konsep dari penelitian ini terdiri dari efektivitas dan penilaian prestasi kerja.

Prestasi Kerja
Wijono (2007) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah keberhasilan menjalankan peran,
yang diperoleh dari hasil pekerjaan yang dikerjakan oleh individu. Dengan kata lain prestasi
kerja merupakan hasil yang dicapai oleh seorang individu untuk ukuran yang telah ditetapkan
dalam suatu pekerjaan.
Hasibuan (1990) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu. Dalam lingkup yang lebih luas, Jewell dan
Siegal (1990) menyatakan bahwa prestasi merupakan hasil sejauh mana anggota organisasi telah
melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya.
Berdasarkan definisi di atas dapat disebutkan bahwa prestasi kerja adalah tingkat
keberhasilan yang dicapai seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan yang telah ditetapkan
kepada individu tersebut dalam mencapai tujuan organisasi.
Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja menurut Grote (2002) adalah sistem manajemen formal yang
disediakan untuk evaluasi kualitas prestasi kerja individu pada sebuah organisasi. Menurut
Mondy (2002) penilaian prestasi kerja adalah sistem peninjauan dan penilaian prestasi kerja
pekerjaan individu atau tim.
Menurut Erdogan dan Berlin (2002) mengacu pada keseluruhan prosedur, yang
mencakup penetapan standar prestasi kerja, perilaku para penilai ketika melakukan penilaian
selama periode penilaian kinerja, penentuan peringkat prestasi kerja, dan pengomunikasian
peringkat tersebut kepada ternilai.
Jadi penilaian prestasi kerja adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur prestasi
kerja

karyawan

dalam

menjalankan

tugasnya

secara

berkala

dan

bertujuan

untuk

mengembangkan dan memotivasi para karyawan. Dengan demikian organisasi dapat mengukur
kualitas sumber daya manusia.

Indikator Penilaian Prestasi kerja

Untuk langkah pertama melakukan penilaian, perlu diidentifikasikan item-item yang
perlu dinilai, Elemen- elemen penilaian prestasi kerja ini dibatasi pada proses penilaian perilaku
(behavioral). Tabel berikut akan meringkasnya.
Tabel 2. 1 Indikator Penilaian Prestasi Kerja

Indikator Penilaian
Prestasi Kerja

Hasibuan
(2003)

Supardi (1989)

Kesimpulan

a. Kesetiaan

Kesetiaan

b. Kejujuran

Kejujuran

c. Kedisiplinan

Kedisiplinan

d. Kreativitas

Kreativitas

e. Kerja Sama

f.

Kepemimpinan

g. Kepribadian

Kepribadian

h. Prakarsa

Inisiatif

i.

Kecakapan

Kecakapan

j.

Tanggung Jawab

Tanggung jawab

Kepemimpinan

Kerja Sama

k. Kualitas Kerja

Kualitas Kerja

l.

Kuantitas Kerja

m. Penyesuaian
Pekerjaan

Penyesuaian Pekerjaan

n. Ketangguhan

Ketangguhan

o. Keselamatan Kerja

Keselamatan Kerja

Kuantitas Kerja

Berdasarkan uraian di atas, dapat dikemukakan bahwa dari 15 item, hanya 11 item yang
relevan

untuk

Perguruan Tinggi yaitu: kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerja sama,

6

kepemimpinan, tanggung jawab, prakarsa, kuantitas kerja, kualitas kerja, penyesuaian pekerjaan,
dan ketangguhan. Karena menurut penulis elemen-elemen tersebut yang paling relevan dan
mungkin untuk diterapkan dalam lingkungan Perguruan Tinggi dengan mempertimangkan job
description yang diberikan kepada karyawan pada tiap-tiap divisi.
Metode Penilaian Prestasi Kerja
Dalam menilai prestasi kerja seorang karyawan, hendaknya berorientasi pada objektivitas
jika tidak maka hasil dari penilaian dapat menimbulkan masalah dalam organisasi. Untuk
mengatasinya dibutuhkan metode yang efektif. Berikut ini adalah beberapa metode penilaian
prestasi kerja menurut Mondy dan Noe (1993:402-414) dan Rivai (2006:309):
Tabel 2. 2 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Metode Penilaian Prestasi Kerja

Mondy dan Noe

(1993:402-414)

a.

Written Essays

b.

Critical Incidents

c.

Graphic Rating Scales

d.

Behaviourally Anchored
Rating Scales (BARS)

e.

Multiperson Comparison

1.

Penilaian prestasi kerja

berorientasi pada masa lalu:

Rivai (2006:309)

f.

Rating Scale (skala penilaian)

g.

Checklist

h.

Metode Peninjauan Lapangan

i.

Metode Evaluasi Kelompok

2. Penilaian prestasi kerja berorientasi

masa depan:
j.

Penilaian Diri

k.

Teknik Pusat Penilaian

l.

Pendekatan Management By
Objective

Dari metode di atas dapat ditambahkan sistem umpan balik 360 derajat menurut
Lepsinger (1997) merupakan proses penilaian prestasi kerja yang meliputi kumpulan persepsi
tentang kelakuan, pengetahuan, kemampuan karyawan yang dinilai oleh atasan, rekan sekerja,
bawahan, pelanggan dan diri sendiri.
Berdasarkan uraian di atas, dapat dikemukakan bahwa dari 13 metode, hanya tiga metode
yang relevan untuk Perguruan Tinggi yaitu sistem berdasarkan tujuan, checklist dan sistem
penilaian 360 derajat. Argumennya

adalah sistem berdasarkan tujuan mengukur kinerja

seseorang berdasar standar atau target yang telah dirundingkan secara perorangan, sehingga
setiap karyawan akan mempunyai job description dan job specification yang jelas dalam
mencapai tujuan organisasi karena lebih terarah dan efektif untuk dilakukan.
Checklist, penilaian ini cenderung simple dan mudah untuk dilakukan karena dinilai oleh
atasan langsung sehingga akan mengurangi beban penilai karena hanya memilih karakteristik
dan prestasi kerja karyawan yang telah ditetapkan, sehingga diperoleh gambaran karyawan yang
berprestasi dengan karyawan yang tidak berprestasi karena pembobotan dilakukan pada item
agar hasil penilaian dapat dikuantifikasikan.
Sistem penilaian 360 derajat, karena pada pendekatan ini kinerja seorang karyawan akan
dinilai oleh atasan, rekan kerja, orang lain (konsumen) dan oleh diri sendiri. Pada sistem ini
karyawan lebih aktif, menekankan penilaian kinerja baik pengukuran yang objektif maupun
subjektif. Dari segi waktu penilaian, pendekatan ini lebih menekankan pada peningkatan

frekuensi umpan balik, dan lebih memberi kesempatan kepada karyawan untuk mengontrol
pekerjaannya sendiri. Sistem penilaian kinerja ini cukup efektif karena mengandung dua sistem
dasar yang saling berhubungan yaitu evaluasi dan umpan balik. Umpan balik merupakan proses
kompleks yang melibatkan kerja kognitif berupa persepsi dan evaluasi kognitif. proses ini
melibatkan tiga aspek, pertama sumber umpan balik, dapat berupa diri sendiri, tugas atau orang
lain. Kedua yaitu penerima, aspek ini dipengaruhi oleh karakteristik penerima dan persepsi
penerima terhadap umpan balik, evaluasi kognitif penerima. Ketiga, aspek perilaku hasil dari
pemberian umpan balik (Kreitner & Kinicki, 2001).
Setiap metode di atas memiliki kelemahan dan kelebihannya masing-masing, sehingga
tidak baik bagi organisasi untuk menggantungkan penilaian kinerjanya hanya pada satu jenis
metode saja. Sebaiknya, organisasi menggabungkan beberapa metode yang sesuai dengan
lingkup organisasinya (Mondy dan Noe, 1993: 414).
Metode Penilaian 360 Derajat
Penilaian kinerja karyawan dengan umpan balik 360 derajat dikenal sebagai umpan balik
multisumber atau penilaian multisumber. Umpan balik 360 derajat memiliki berbagai nama:
umpan balik dari banyak penilai (multi-rater feedback), penilaian dari bawah ke atas (upward
appraisal), umpan balik rekan sekerja (co-worker feedback), penilaian multi perspektif
(multiperspective ratings), umpan balik satu lingkaran penuh (full-circle feedback). Angka 360
menunjukan 360 derajat dalam suatu lingkaran dgn figur individual di pusat lingkaran. Feedback
multisumber ini menyadari bahwa manajer tidak lagi sebagai satu-satunya sumber untuk
informasi penilaian prestasi kerja, melainkan dari berbagai sumber yang dikumpulkan dan
kemudian diberikan kepada manajer. Dalam hal ini peran seorang manajer masih tetap menjadi

titik pusat baik dalam menerima feedback pertama kali dan untuk mengadakan tindak lanjut
(follow

up)

yang

tepat

(http://ronawajah.wordpress.com/2009/08/14/penilaian-kinerja-

karyawanumpan-balik-360 derajat/).
Manfaat yang didapat dari penilaian prestasi kerja 360 derajat adalah Mendapatkan
sistem evaluasi kinerja yang sangat efektif, meminimalisir bias penilai, melihat kinerja seseorang
dari sisi yang berbeda dan menggunakannya sebagai panduan pengembangan kompetensi,
mendapatkan informasi yang konsisten dari sisi pendekatan perilaku dan hasil kerja, dan
meningkatkan kualitas kinerja. Namun dalam penilaian 360 derajat juga terdapat beberapa
kelebihan dan kelemahan yang dimiliki. Kelebihannya antara lain: (1) Merupakan metode yang
praktis dan mampu memberikan penilaian mengenai komunikasi dan kualitas humanistik yang
sulit diukur menggunakan standar penyesuaian lain. (2) Lebih Obyektif dan mengurangi bias
daripada model evaluasi satu arah. (3) Menyertakan semua komponen untuk memberikan
evaluasi (4) Mempermudah proses identifikasi kekuatan dalam rangka pengembangan
kemampuan lebih lanjut. (5) Membantu proses pengembangan tim (team work). Kekurangannya:
(1) terdapat kemungkinan bahwa instrumen yang digunakan tidak valid. (2) Sistem isian bebas
dapat menimbulkan komentar evaluasi negatif yang bisa mempengaruhi proses evaluasi secara
utuh. (3) Penilaian mungkin tidak obyektif karena rekan kerja merasa takut untuk dikenali
komentar evaluasinya. (5) Menghabiskan lebih banyak waktu (King, 2002)
Menilai Efektivitas Sistem Penilaian Prestasi Kerja
Efektivitas menurut Steers (1980:1) berasal dari kata efektif, yaitu suatu pekerjaan
dikatakan efektif jika suatu pekerjaan dapat menghasilkan satu unit keluaran (output). Suatu
pekerjaan dikatakan efektif jika suatu pekerjaan dapat diselesaikan tepat pada waktunya sesuai

10

dengan rencana yang telah ditetapkan. Efektivitas menurut Handoko (1997:7) merupakan
kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan
yang ditetapkan. Menurut Siagian (1986:152) efektivitas kerja berarti penyelesaian pekerjaan
tepat pada waktunya seperti yang telah ditetapkan sebelumnya.
Dari definisi efektivitas tersebut dapat disimpulkan bahwa efektivitas adalah suatu ukuran
yang menyatakan seberapa jauh target (kuantitas, kualitas, waktu dan anggaran) yang telah
dicapai oleh manajemen, yang mana target tersebut sudah ditentukan terlebih dahulu.
Terdapat cara pengukuran terhadap efektivitas yang secara umum dan yang paling
menonjol adalah sebagai berikut (Cambel, 1989:121): (1) Keberhasilan program, (2)
Keberhasilan sasaran, (3) Kepuasan terhadap program, (4) Tingkat input dan output, (5)
Pencapaian tujuan menyeluruh.
Penilaian Prestasi Kerja yang efektif, harus mampu merespons berbagai tantangan
internal dan eksternal yang dihadapi karyawan. Menurut Cascio (1992:270-273) terdapat enam
syarat yang dapat digunakan sebagai alat ukur dalam mengukur efektif atau tidaknya penilaian
prestasi kerja, yaitu sebagai berikut: (a) Penilai (supervisor) mengukur kemampuan dan motivasi
penilai dalam melakukan penilaian secara terus menerus, merumuskan prestasi kerja karyawan
secara objektif, dan memberikan umpan balik bagi karyawan, (b) Keterkaitan (relevance)
mengukur keterkaitan langsung unsur-unsur penilaian prestasi kerja dengan uraian pekerjaan, (c)
Kepekaan (sensitivity) mengukur keakuratan/kecermatan sistem penilaian prestasi kerja yang
dapat membedakan karyawan yang berprestasi dan yang tidak berprestasi, serta sistem harus
dapat digunakan untuk tujuan administrasi kekaryawanan, (d) Keterandalan (reliability)
mengukur keterandalan dan konsistensi alat ukur yang digunakan, (e) Kepraktisan (practicality)
mengukur alat penilaian kinerja yang mudah digunakan dan dimengerti oleh penilai dan
11

bawahannya, (f) Dapat diterima (acceptability) mengukur kemampuan penilai dalam melakukan
penilaian

sesuai

dengan

kemampuan

tugas

dan

tanggung

jawab

bawahannya.

Mengkomunikasikan dan mendefinisikan dengan jelas standar dari unsur-unsur penilaian yang
harus dicapai.
Dalam konteks Perguruan Tinggi pada bagian administrasi juga perlu merancang tujuan
dan kegunaan penilaian prestasi kerja lalu memilih metode penilaian prestasi kerja yang sesuai,
tepat dan efektif untuk dilakukan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Lalu bagaimana
pelaksanaannya agar hasil yang didapatkan benar-benar mengukur kinerja karyawan tersebut
selama bekerja, setelah didapatkan hasilnya maka dapat dilihat kualitas dan kuantitas kerja
karyawan apakah telah mencapai tujuan dan standar yang ditetapkan dan selanjutnya melakukan
feedback atau umpan balik untuk mengevaluasi apakah metode yang digunakan sudah efektif
atau perlu mengubahnya dalam rangka mencapai standar dan tujuan organisasi tersebut. Efektif
atau tidaknya penilaian prestasi kerja tergantung dari feedback yang telah dilakukan sehingga ada
informasi yang disampaikan kepada kinerja seseorang, dan dapat memahami seberapa baik
mereka telah bekerja dan seberapa efektif perilaku selama ini.

Metode Penelitian
Dalam penelitian ini data yang diperlukan adalah data primer dan data sekunder. Data
primer berupa penilaian prestasi kerja yang diterapkan pada karyawan di Biro Manajemen
Kampus UKSW dan seberapa efektif metode penilaian prestasi kerja karyawan selama ini di
Biro Manajemen Kampus UKSW. Data sekunder berupa

metode penilaian kinerja yang

diterapkan pada karyawan di Biro Manajemen Kampus UKSW. Dalam proses penelitian dan

12

penulisan laporan penelitian ini menggunakan metode pendekatan dalam pengumpulan data dan
keterangan yang berkaitan dengan topik penelitian yaitu: teknik wawancara, yaitu melakukan
serangkaian tanya jawab secara langsung dengan pimpinan Biro Manajemen Kampus yang
berkompeten untuk memberikan informasi, dan Angket, yaitu teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan kepada karyawan
Biro Manajemen Kampus yang dijadikan responden. Pada GAP UKSW memiliki sembilan divisi
dengan jumlah karyawan yang paling banyak di Biro Manajemen Kampus sebanyak 34 orang
karyawan yang semuanya sudah pernah dinilai, sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah
non probality sampling berupa saturation sampling dimana seluruh anggota populasi pada Biro
Manajemen Kampus yang akan dijadikan objek penelitian.
Menurut Nazir (1999:152) definisi operasional adalah definisi yang diberikan kepada
suatu variabel atau konstrak dengan cara memberikan arti, atau menspesifikasikan kegiatan,
ataupun memberikan suatu operasionalisasi yang diperlukan untuk mengukur konstrak atau
variabel tertentu. Adapun definisi operasional variabel penelitian ini kemudian diuraikan menjadi
Indikator Empiris (IE) yang meliputi:
Tabel 3. 1 Indikator Empiris
Definisi dan Konsep
Prestasi kerja adalah
suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam
melakukan tugas-tugas
yang dibebankan
kepadanya yang
didasarkan pada
kecakapan, pengalaman,
dan kesungguhan serta

Indikator Empiris

Pernyataan yang digunakan

1. Kejujuran

1. Saya selalu mengakui, berkata, atau

memberikan suatu informasi yang sesuai
kenyataan dan kebenaran

2. Kedisiplinan

2. Saya datang dan pulang sesuai waktu

yang ditetapkan

3. Kreativitas

3. Saya mempunyai ide yang dapat

mengatasi suatu masalah dalam tugas
dengan baik

13

ketepatan waktu
(Hasibuan, 2003:105)

Efektivitas
Penilaian
Prestasi Kerja
berarti
penyelesaian
pekerjaan tepat
pada waktunya
seperti
yang
telah ditetapkan
sebelumnya.
(Siagian,
1986:152)

4. Kerjasama

4. Saya dapat bekerja sama dengan rekan

sekerja

5. Kepemimpinan

5. Saya dapat memepengaruhi rekan

sekerja agar mereka bekerja lebih efektif

6. Prakarsa

6. Saya dapat mengambil tindakan untuk

menjawab suatu masalah

7. Tanggung Jawab

7. Saya selalu menanggung segala sesuatu

yang telah dikerjakan

8. Kualitas Kerja

8. Saya selalu akurat, teliti, rapi dalam

melaksanakan tugas pekerjaan yang
diberikan

9. Kuantitas Kerja

9. Dalam mengerjakan tugas saya selalu

dapat mencapai target yang diberikan

10. Penyesuaian Pekerjaan

10. Saya dapat mengerjakan tugas di luar

tugas saya atau tugas baru dengan baik

11. Ketangguhan

11. Saya mampu mengerjakan semua

tugas yang diberikan kepada saya

1.

Penilai (supervisor)

1. Penilai melakukan penilaian kinerja

secara terus menerus, merumuskan kinerja
karyawan secara objektif dan memberikan
umpan balik

2. Keterkaitan (relevance)

2. Unsur-unsur yang dinilai dengan uraian

pekerjaan saling terkait

3. Kepekaan (sensitivity)

3. Penilaian kinerja yang dilakukan dapat

digunakan untuk tujuan administrasi
kekaryawanan

4. Keterandalan (reliability)

4. Unsur-unsur yang dinilai sudah tepat

dan baik

5. Kepraktisan (practicality)

5. Metode penilaian yang dipakai mudah

digunakan dan dimengerti

6. Dapat
diterima
(acceptability)

6. Penilai mengkomunikasikan dan

mendefinisikan dengan jelas standar dari
unsur-unsur penilaian yang harus dicapai
14

7. Keberhasilan program
8.Pencapaian
menyeluruh

Metode
Penilaian

tujuan

7. Program yang dibuat dapat tercapai

dengan baik
yang 8. Semua tujuan organisasi yang telah
ditetapkan dapat tercapai

1. Sistem penilaian berdasarkan 1. Saya lebih senang dalam penilaian

tujuan
kinerja ada target atau standar yang telah
dirundingkan secara perorangan
2. Checklist

2. Saya lebih senang dalam penilaian

kinerja ada karakteristik yang telah
ditetapkan

3. Umpan balik 360 derajat

3. Saya lebih senang dalam penilaian

prestasi kerja dinilai oleh atasan, rekan
kerja, diri sendiri, dan orang lain

Item-item pengukuran penilaian prestasi kerja mengacu pada Hasibuan (2003:95)

sedangkan item pengukuran efektivitas mengacu pada Cascio (1992:270-273) dan Cambel
(1989:121), untuk pengukuran metode penilaian dikembangkan sendiri oleh penulis.
Teknik analisis merupakan alat bantu yang digunakan untuk menyajikan data dalam
bentuk yang lebih ringkas sehingga akan mempermudah peneliti memberikan jawaban atas
masalah yang telah dirumuskan baik yang bersifat deskriptif maupun pengujian hipotesis
(Supramono dan Haryano, 2005). Menurut Sugiyono (2000) statistik deskriptif adalah statistik
yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis hasil penelitian, tetapi tidak digunakan
untuk membuat kesimpulan yang lebih luas (generalisasi/inferensi). Untuk menganalisis data
yang diperoleh dalam penulisan laporan penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif
yaitu metode dengan menyusun data yang diperoleh kemudian diinterpretasikan dan dianalisis
sehingga memberikan informasi bagi pemecahan masalah yang dihadapi. Untuk mengetahui
efektivitas penilaian prestasi kerja, maka digunakan teknik analisis kuantitatif, yaitu teknik
analisis yang mengolah data berupa angka-angka dengan metode statistika maupun matematika.

15

Penulis menggunakan skala Likert untuk memberi nilai atau unsur yang dinyatakan. Dimana
skala Likert menurut Sekaran (2002) termasuk dalam data interval.
Skala Likert:
-

Sangat efektif

mempunyai nilai

Efektif

mempunyai nilai

Cukup efektif

mempunyai nilai

Kurang efektif

mempunyai nilai

Sangat tidak efektif

mempunyai nilai

Langkah-langkah analisis:
Tahap pertama
1) Melakukan penyebaran kuisioner sebanyak 34 lembar kuisioner kepada karyawan non
struktural di Biro Manajemen Kampus UKSW.
2) Data tersebut kemudian disusun dalam bentuk tabel dan dicari persentase dari masingmasing jawaban yang ada.
3) Mengalikan skor pada skala Likert dengan frekuensi absolut yang diperoleh dari
pengelompokan jawaban.
4) Menentukan nilai rata-rata dengan rumus :
Rata-rata ( X ) = skor x frekuensi absolut

( Wicaksono, 2006)

total absolut
5) Menentukan range dengan rumus :
range

skor tertinggi skor terendah

jumlah pilihan jawaban
16

(Wicaksono, 2006)

6) Membuat kategori jawaban dari hasil nilai rata-rata dan range yang diperoleh dengan
menggunakan skala Likert, dengan berpedoman pada range dan skala.
Range

5-1

(Wicaksono, 2006)

Skala

0,8

antara 1,00 sampai 1,80 (Sangat Tidak Efektif)

antara 1,81 sampai 2,60 (Tidak Efektif)
antara 2,61 sampai 3,40 (Cukup Efektif)
antara 3,41 sampai 4,20 (Efektif)
antara 4,21 sampai 5,00 (Sangat Efektif)

7) Menganalisa data, menguraikan dan menginterpretasikan hasil untuk menjawab persoalan

penelitian.
Tahap Kedua
1) Wawancara, peneliti melakukan wawancara kepada bagian Biro Manajemen Kampus
dengan serangkaian pertanyaan kemudian diambil kesimpulan dari penelitian ini.

Hasil Penelitian
Hasil penelitian ini dibagi menjadi dua, yaitu hasil dari wawancara dan hasil dari
kuesioner yang disebarkan kepada 34 responden. Berdasarkan hasil wawancara dengan Manajer
Biro Manajemen Kampus yang direkam dan dinarasikan oleh penulis diperoleh gambaran
penilaian prestasi kerja yang diterapkan pada karyawan Biro Manajemen Kampus sebagai
berikut: untuk Setting Standard ada keahlian yang dibutuhkan dan ada yang tidak, beberapa
17

kompetensi atau keahlian yang dibutuhkan oleh karyawan seperti mengerti tentang listrik,
pertukangan, penjaga ruang harus mempunyai kemampuan berpikir dan dibina untuk melayani
orang dan punya kemampuan berlogika. Serta keterpenuhan dari apa yang harus dilayani
sehingga menghindari komplain dari konsumen.
Metode penilaian prestasi kerja yang digunakan dahulu adalah sistem penilaian
berdasarkan tujuan karena penilaian sangat bergantung pada atasan dan semakin lama hubungan
antara atasan dengan karyawan semakin akrab maka hasil penilaian kurang obyektif. Sekarang
menggunakan penilaian 360 derajat agar lebih efektif dan obyektif karena penilaian dilakukan
oleh atasan, teman sekerja, dan individu yang dilayani. Selain itu juga ada keterkaitan karena
unsur yang dinilai sesuai dengan uraian pekerjaan. Kepekaan, penilai dapat membedakan
karyawan mana yang berprestasi dan yang kurang berprestasi dalam menjalankan pekerjaanya.
Keterandalan, alat ukur yang digunakan handal. Kepraktisan, cukup praktis digunakan oleh
penilai dalam menilai karyawan. Dapat diterima, penilai mampu menilai sesuai dengan tugas dan
tanggung jawab karyawan, standar yang harus dicapai juga jelas dan dapat diterima oleh
karyawan. Keberhasilan program, dapat dikatakan cukup berhasil karena hasil penilaian sesuai
dengan fakta di lapangan. Pencapaian tujuan yang menyeluruh juga dapat tercapai dengan baik.

Elemen yang relevan dijadikan penilaian prestasi kerja yaitu kesetiaan, kejujuran,
kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, tanggung
jawab, kualitas kerja, kuantitas kerja, penyesuaian pekerjaan, ketangguhan, dan keselamatan
kerja. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja dilakukan hanya pada saat kenaikan golongan, yaitu
empat tahun sekali, yang melakukan penilaian adalah atasan langsung sebagai kontrol sosial.
Hasil penilaian digunakan untuk atasan, dan kepentingan yang bersangkutan. Feedback hasil

18

penilaian prestasi kerja dari segi metode yaitu pada saat atasan menilai, hasil tersebut
dikomunikasikan langsung kepada karyawan. Secara keseluruhan karyawan dapat mencapai
standar yang telah ditetapkan dalam periode yang telah ditentukan.

Hambatan yang dialami untuk penerapan sistem penilaian 360 derajat ini adalah
kurangnya obyektivitas dikarenakan rasa setia kawan rekan sekerja pada saat memberikan
penilaian agar terlihat baik, sehingga hasilnya menjadi bias dan kurang menggambarkan kondisi
sebenarnya dari karyawan yang sedang dinilai

Dari hasil wawancara di atas dapat diambil kesimpulan bahwa penilaian prestasi kerja
sudah efektif menggunakan sistem penilaian 360 derajat karena selain mengurangi beban mental
atasan, penilaian yang dilakukan juga cukup obyektif. Elemen-elemen yang dinilai relevan. Ada
feedback kepada karyawan mengenai hasil penilaian serta tujuan organisasi dapat tercapai
dengan baik. Namun belum ada standar aturan yang jelas untuk kedisiplinan dan ketertiban.

Gambaran Responden
Berdasarkan hasil penelitian dengan menggunakan kuisioner yang disebarkan kepada 34
karyawan di Biro Manajemen Kampus UKSW diperoleh gambaran mengenai jenis kelamin,
usia, status dan pendidikan terakhir. Dapat dikemukakan bahwa responden jenis kelamin lakilaki sejumlah 33 orang atau sebesar 97% dan sisanya karyawan perempuan sejumlah 1 orang
atau 3%. Penulis menyimpulkan pada Biro Manajemen Kampus lebih banyak membutuhkan
tenaga kerja laki-laki daripada perempuan. Tabel berikut ini menjelaskan jumlah responden
berdasarkan usia.

19

Tabel 4. 1 Jumlah Responden Berdasarkan Usia

Usia
Jumlah
24 - 30 tahun
4
31 - 37 tahun
5
38 - 44 tahun
7
45 - 51 tahun
6
52 58 tahun
12
Total
34
Sumber: Data primer, Maret 2012

%
11,76
14,70
20,59
17,65
35,30
100

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa usia responden terbanyak ada pada rentang 5258 tahun sejumlah 12 orang atau 35,30 persen sedangkan yang paling sedikit ada pada rentang
24-30 tahun sejumlah 4 orang atau 11,76 persen. Peneliti menyimpulkan bahwa karyawan di
Biro Manajemen Kampus tersebut telah memiliki pengalaman bekerja di bidangnya.
Responden berstatus karyawan tetap sejumlah 9 orang atau 26,47 persen dan sisanya
karyawan tidak tetap sejumlah 25 orang atau 73,53 persen. Penulis menyimpulkan karyawan di
Biro Manajemen Kampus lebih banyak menggunakan tenaga kerja Outsourcing. Ada perbedaan
sistem penilaian untuk karyawan Outsourcing dan karyawan tetap, karyawan Outsourcing seperti
pada bagian lift, PABX dan cleanig service dinilai 3 bulan sekali dengan menggunakan evaluasi
berdasarkan ada tidaknya komplain dari yang dilayani, sedangkan untuk karyawan tetap
menggunakan sistem penilaian 360 derajat. Tabel berikut ini menjelaskan jumlah responden
berdasarkan pendidikan terakhir karyawan:

20

Tabel 4. 2 Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan
Jumlah
Terakhir
SD
12
SMP
7
SMA sederajat
13
Srata 1 (S1)
2
Total
34
Sumber: Data primer, Maret 2012

%
35,30
20,59
38,23
5,88
100

Pendidikan responden pada karyawan Biro Manajemen Kampus terbanyak ada pada
pendididkan SMA sederajat yaitu sejumlah 13 orang atau 38,2 persen dan paling sedikit ada pada
Strata 1 (S1) yaitu sejumlah 2 orang atau 5,88 persen. Penulis menyimpulkan karyawan di Biro
Manajemen Kampus tidak mengutamakan status pendidikan.
Statistik Deskriptif Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Pada Biro Manajemen Kampus
UKSW
Untuk mengetahui efektivitas penerapan sistem penilaian prestasi kerja karyawan
menggunakan pendekatan 360 derajat di Biro Manajemen Kampus UKSW, maka kepada
sejumlah karyawan yang menjadi responden diminta memberikan penilaian. Adapun hasilnya
ditampilkan pada tabel berikut ini:

21

Tabel 4. 3 Efektivitas Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Pada BMK UKSW

Pilihan Jawaban
No

Pertanyaan
STS

SS

1.

Penilai melakukan penilaian kinerja

secara terus menerus, merumuskan
kinerja karyawan secara objektif
dan memberikan umpan balik

16

47,05

13

38,24

14,71

125

3,7

Setuju

Unsur-unsur yang dinilai dengan

uraian pekerjaan saling terkait

5,88

27

79,41

14,71

139

4,1

Setuju

Penilaian kinerja yang dilakukan

dapat digunakan untuk tujuan
administrasi kekaryawanan

29

85,30

11,76

137

Setuju

Unsur-unsur yang dinilai sudah

tepat dan baik

8,82

25

73,53

17,65

139

4,1

Setuju

Metode penilaian yang dipakai

mudah digunakandan dimengerti

17,65

24

70,59

11,76

134

3,9

Setuju

Penilai mengkomunikasikan dan

mendefinisikan dengan jelas unsurunsur penilaian yang harus dicapai

26,47

21

61,77

11,76

131

3,9

Setuju

Program yang dibuat dapat tercapai

dengan baik

2,94

2,94

17,65

20

58,82

17,65

131

3,9

Setuju

Semua tujuan organisasi yang telah

ditetapkan dapat tercapai

2,94

2,94

8,82

27

79,42

5,88

130

3,8

Setuju

8,82

5,88

45

132,34

186

548,88

36

105,88

1066

31,4

Rata-Rata

1,1

Kategori

Total

TS

Ratarata

KS

Skor

2,94

0,7

16,54

Sumber : Data Primer, April 2012

22

68,61

13,23

3,9

Setuju

Dari tabel di atas memperlihatkan bahwa dari kedelapan pernyataan mengenai penilaian
prestasi kerja karyawan di Biro Manajemen Kampus UKSW nilai rata-rata skor tertinggi tampak
pada pernyataan mengenai unsur-unsur yang dinilai dengan uraian pekerjaan saling terkait
yaitu sebesar 4,1 dan Unsur-unsur yang dinilai dengan sudah tepat dan baik yang berarti
bahwa responden setuju dengan pernyataan tersebut. Nilai rata-rata skor terendah tampak pada
pernyataan mengenai Penilai melakukan penilaian prestasi kerja secara terus menerus,
merumuskan prestasi kerja karyawan secar objektif dan memberikan umpan balik yaitu sebesar
3,7 yang berarti bahwa responden setuju dengan pernyataan tersebut. Secara keseluruhan
diperoleh nilai rata-rata skor mengenai efektivitas penilaian prestasi kerja kerja karyawan di Biro
Manajemen Kampus UKSW adalah 3,9 yang menunjukkan bahwa responden setuju dengan
efektivitas penilaian prestasi kerja karyawan di Biro Manajemen Kampus.
Berdasarkan persentase di atas menunjukkan bahwa efektivitas penilaian prestasi kerja
karyawan di Biro Manjemen Kampus UKSW sudah efektif, hal ini ditunjukkan dengan
persentase tertinggi sebesar 85,30 persen pada pernyataan Penilaian prestasi kerja yang
dilakukan dapat digunakan untuk administrasi kekaryawanan. untuk mengetahui metode
penilaian prestasi kerja karyawan di biro Manajemen Kampus UKSW, hasilnya ditampilkan pada
tabel berikut ini:

23

Tabel 4. 4 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Pada BMK UKSW

Pilihan Jawaban
No

Pertanyaan
STS

2,94

TS

Skor

Ratarata

Kategori

KS

SS

23,53

22

64,71

8,82

128

3,8

Setuju

8,82

24

70,59

20,59

140

4,1

Setuju

1.

Apapun akan saya lakukan untuk

organisasi ini

Saya selalu mengakui, berkata, atau

memberikan suatu informasi yang
sesuai kenyataan dan kebenaran

Saya datang dan pulang sesuai

waktu yang ditetapkan

26

76,47

23,53

144

4,2

Setuju

Saya mempunyai ide yang dapat

mengatasi suatu masalah dalam
tugas dengan baik

29

85,30

14,70

141

4,1

Setuju

Saya dapat bekerja sama dengan

rekan sekerja

Saya dapat memepengaruhi rekan

sekerja agar mereka bekerja lebih
efektif

Saya mempunyai perilaku, watak

yang baik dalam menjalankan tugas

Saya dapat mengambil tindakan

untuk menjawab suatu masalah

Saya mampu mengoperasikan

pekerjaan secara mudah dan cermat

10

Saya selalu menanggung segala

sesuatu yang telah dikerjakan

2,94

5,88

22

64,71

10

29,41

144

4,2

Setuju

5,88

27

79,41

11,76

135

Setuju

30

88,24

11,76

140

4,1

Setuju

11,76

25

73,53

14,71

137

Setuju

17,64

23

67,65

14,71

135

Setuju

10

29,41

21

61,77

8,82

129

3,8

Setuju

24

11

Saya selalu akurat, teliti, rapi dalam

melaksanakan tugas pekerjaan yang
diberikan

8,82

29

85,30

5,88

135

Setuju

12

Dalam mengerjakan tugas saya

selalu dapat mencapai target yang
diberikan

23,53

22

67,65

8,82

131

3,9

Setuju

13

Saya dapat mengerjakan tugas di

luar tugas saya atau tugas baru
dengan baik

2,94

26,47

21

61,77

8,82

127

3,7

Setuju

14

Saya mampu mengerjakan semua

tugas yang diberikan kepada saya

2,94

14,71

24

70,59

11,76

132

3,9

Setuju

15

Saya memperhatikan keselamatan

diri saya ketika melakukan tugas

2,94

27

82,35

14,71

140

4,1

Setuju

61

179.39

372

1100,04

71

208,8

2038

59,9

Total
Rata-Rata

11,76
0,78

11,96

Sumber : Data Primer, April 2012

25

73,36

13,87

4.0

Setuju

Dari tabel di atas penulis mengembangkan instrumen sendiri untuk mengetahui dampak
dari penerapan sistem penilaian 360 derajat yang dilakukan pada karyawan Biro Manajemen
Kampus UKSW dengan menggunakan elemen perilaku (behaviour) dan mereka menilai diri
mereka sendiri yang merupakan refleksi dari sistem yang digunakan secara keseluruhan.
Tabel di atas memperlihatkan bahwa dari 15 pernyataan mengenai penilaian prestasi
kerja karyawan di Biro Manajemen Kampus UKSW nilai rata-rata skor tertinggi tampak pada
pernyataan mengenai Saya dapat bekerja sama dengan rekan sekerja yaitu sebesar 4,2 dan
Saya datang dan pulang sesuai waktu yang ditetapkan sebesar 4,2 yang berarti bahwa
responden sangat setuju dengan pernyataan tersebut. Nilai rata-rata skor terendah tampak pada
pernyataan mengenai Dalam mengerjakan tugas saya selalu dapat mencapai target yang
diberikan yaitu sebesar 3,7 yang berarti bahwa responden setuju dengan pernyataan tersebut.
Secara keseluruhan diperoleh nilai rata-rata skor mengenai efektivitas penilaian prestasi kerja
karyawan di Biro Manajemen Kampus UKSW adalah 4,0 yang menunjukan bahwa responden setuju
dengan penilaian prestasi kerja karyawan di Biro Manajemen Kampus UKSW.

Berdasarkan persentase di atas menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan di

Biro Manajemen Kampus UKSW relevan dengan item-item pertanyaan di atas. hal ini
ditunjukkan dengan persentase yang cukup tinggi berada pada rentang setuju sebesar 73,36
persen. Penulis mengambil kesimpulan bahwa penilaian prestasi kerja menggunakan sistem
penilaian 360 derajat cukup efektif hal ini tercermin pada jawaban responden yang sebagian
besar berada pada rentang setuju. Untuk mengetahui efektivitas penilaian prestasi kerja karyawan
di Biro Manajemen Kampus UKSW, hasilnya ditampilkan pada tabel berikut ini:

26

Untuk mengetahui metode penilaian prestasi kerja karyawan di Biro Manajemen Kampus
UKSW, hasilnya ditampilkan pada tabel berikut ini :

Tabel 4. 5 Metode Penilaian Prestasi Kerja Karyawan pada BMK UKSW

No

1.

Pertanyaan
Saya lebih
senang dalam
penilaian
kinerja ada
target atau
standar yang
telah
dirundingkan
secara
perorangan
Saya lebih
senang dalam
penilaian
kinerja ada
karakteristik
yang telah
ditetapkan
Saya lebih
senang dalam
penilaian
prestasi kerja
dinilai oleh
atasan, rekan
kerja, diri
sendiri, dan
orang lain

Pilihan Jawaban
%
KS
%
S

STS

TS

2,94

20,59

12

35,30

5,88

Skor

Rata
-rata

Kategori

SS

10

29,41

11,76

111

3,3

Cukup
Setuju

23,53

19

55,88

14,71

129

3,8

Setuju

8,82

24

70,59

20,59

140

4,1

Setuju

11,2

Total
Rata-Rata

3,7

Sumber : Data Primer, April 2012

Dari tabel di atas memperlihatkan bahwa dari tiga pernyataan mengenai metode penilaian
prestasi kerja karyawan di Biro Manajemen Kampus UKSW nilai rata-rata skor tertinggi tampak
pada pernyataan mengenai Saya lebih senang dalam penilaian prestasi kerja dinilai oleh atasan,
rekan kerja, diri sendiri, dan orang lain yaitu sebesar 4,1 yang berarti bahwa responden setuju
dengan penilaian 360 derajat. Nilai rata-rata skor terendah tampak pada pernyataan mengenai
27

Setuju

Saya lebih senang dalam penilaian prestasi kerja ada target atau standar yang telah
dirundingkan secara perorangan yaitu sebesar 3,3 yang berarti bahwa responden cukup setuju
dengan penilaian berdasarkan tujuan.
Berdasarkan persentase di atas menunjukkan bahwa metode penilaian prestasi kerja
karyawan di Biro Manajemen Kampus UKSW efektif menggunakan metode penilaian 360
derajat, hal ini ditunjukkan dengan persentase tertinggi sebesar 20,59% pada pertanyaan Saya
lebih senang dalam penilaian prestasi kerja dinilai oleh atasan, rekan kerja, diri sendiri, dan
orang lain.
Kesimpulan
Hasil penelitian yang dilakukan menunjukan bahwa : (i) Elemen-elemen penilaian
prestasi kerja yang digunakan pada Biro Manajemen Kampus sudah relevan. Hal ini ditunjukkan
dengan nilai rata-rata 3,9 atau berada pada rentang setuju. (ii) Efektivitas penerapan sistem
penilaian prestasi kerja karyawan menggunakan pendekatan 360 derajat di Biro Manajemen
Kampus UKSW cukup efektif. Hal ini ditunjukkan dengan adanya feedback kepada karyawan,
unsur-unsur yang dinilai dengan uraian pekerjaan saling terkait, unsur-unsur yang dinilai sudah
tepat dan baik, dan semua tujuan organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai. (iii) Sistem
penilaian 360 derajat yang digunakan sudah cukup efektif, karena dapat mengurangi beban
mental atasan, penilaian yang dilakukan juga cukup obyektif karena penilaian yang dilakukan
dapat menggambarkan kinerja karyawan sesuai dengan fakta di lapangan, hanya saja tidak ada
sistem reward dan punishment untuk staff karyawan sehingga kurang memacu semangat
karyawan dalam bekerja, terlebih karena sistem penilaian yang hanya dilakukan empat tahun
sekali, sehingga dibutuhkan waktu penilaian yang lebih dekat jaraknya untuk dapat mengetahui
28

kinerja karyawan dalam kesehariannya. Akan lebih efektif jika menggunakan sistem penilaian
360 derajat disertai reward dan punishment seperti yang pernah dilakukan sebelumnya serta
dibentuk standar aturan yang jelas mengenai ketertiban dan kedisiplinan.

Implikasi teoritis dan Implikasi terapan

Terdapat dua macam implikasi yaitu implikasi teoritis dan implikasi terapan. Implikasi
teoritis berkaitan dengan sumbangan bagi ilmu pengetahuan sedangkan implikasi terapan berisi
saran yang diberikan kepada Biro Manajemen Kampus UKSW.

Implikasi Teoritis
Dalam penelitian ini diperoleh hasil bahwa penilaian prestasi kerja dengan metode 360
derajat cukup efektif bagi karyawan Biro Manajemen Kampus UKSW. Penilaian ini dapat
meminimalisir

subyektivitas

penilai,

mengurangi

beban

mental

atasan,

dan

dapat

menggambarkan kinerja karyawan sesuai dengan fakta di lapangan.

Implikasi Terapan
Hasil penelitian ini tentang efektivitas penilaian prestasi kerja karyawan Biro Manajemen
Kampus UKSW, dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan cukup efektif,
namun masih terdapat beberapa kekurangan yang dapat diperbaiki, karena ada beberapa
karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini yang masih kurang puas dengan
penilaian prestasi kerja yang dilakukan selama ini. Oleh karena itu diberikan beberapa saran

29

yang dapat menjadi pertimbangan agar penilaian prestasi kerja pada Biro Manajemen Kampus
UKSW lebih efektif yaitu: (1) Skala penilaian harus dirancang secara cermat, hal ini dilakukan
untuk menghindari unsur subyektivitas dan menilai seadanya. (2) Mengadakan pelatihan bagi
penilai, sehingga mengurangi bias dan halo effect penilaian; (3) Partisipasi penilai dalam
menyusun skala penilaian, agar penilai mengetahui item-item apa saja yang dinilai. (4) Periode
penilaian disarankan diubah menjadi satu tahun sekali, hal ini dilakukan agar penilai mengetahui
hambatan dan masalah apa saja yang dialami karyawan, sehingga dapat segera mengatasinya
lebih cepat, daripada dilakukan hanya empat tahun sekali. (5) Melakukan review yang lebih
teratur untuk mengevaluasi apakah metode penilaian yang digunakan masih relevan dalam
rangka mencapai visi organisasi (6) Ada standar ukuran yang jelas untuk kedisiplinan dan
ketertiban. (7) Menerapkan sistem reward dan punishment dalam sistem penilaian 360 derajat
yang digunakan, hal ini dilakukan agar karyawan dapat memberikan hasil terbaik dan
menciptakan persaingan yang sehat sesama karyawan. (8) Mensosialisasikan arti penting
penilaian prestasi kerja sehingga tidak dianggap sebagai formalitas, sehingga diharapkan
penilaian prestasi kerja yang dilakukan benar-benar efektif dan mengukur kemampuan karyawan
sesuai keadaan di lapangan serta meminimalisir bias penilaian dan subyektivitas.
Keterbatasan Penelitian dan Penelitian Mendatang
Dalam melakukan sesuatu pasti ada keterbatasan atau kelemahan, begitu juga saat
melakukan penelitian ini. Hambatan yang dialami adalah peneliti tidak dapat secara langsung
membagikan kuesioner pada karyawan yang bersangkutan dan memastikan responden yang
mengisi kuisioner, sehingga dapat menimbulkan perbedaan persepsi pada pertanyaan yang
diajukan karena tidak ada pendampingan oleh peneliti saat mengisi kuisioner.

30

Setelah didapatkan gambaran efektivitas penilaian prestasi kerja, pada penelitian

mendatang disarankan dapat meneliti tentang pengaruh penilaian prestasi kerja. Untuk
menganalisis apakah penilaian prestasi kerja mempengaruhi variabel variabel lain seperti
peningkatan kinerja karyawan, jenjang karier dan motivasi kerja dengan menggunakan alat
analisis regresi berganda. Penelitian terdahulu tentang pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap
peningkatan prestasi kerja karyawan menurut Donrimata (2006) penilaian prestasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

31

Referensi

Anne Von., Elverfeldt. 2005. Performance appraisal how to improve its effectiveness,
University of Twente, Enschede.
Barkema, Harry R., and Luis R. Gomez-Mejia. 1998. Managerial Compensation and Firm
Performance: A General Research Framework, Academy of Management Journal, 41
(2):135-145.
Cascio, Wayne., F. 1992. Managing Human Resources Productivity, Quality of Work Life,
Profit, Mc. Graw-Hill Companies. Inc, New Jersey.
Donnirimata dan Yoyo Indah Gunawan. 2006. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Gatot Subroto.
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IPWIJA, Jakarta.
Gomez-Mejia, Luis R., and Theresa M. Welbourne.1988. Compensation Strategy: An Overview
and Future Steps, Human Resource Planning, 11 (3):173-189.
Grote, Dick. 2002. The Performance Appraisal Question and Answer Book, American
Management Association.
Handoko. 1997. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu., S.,P. 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Haji Masagung, Jakarta.
Hasibuan, Malayu., S.,P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Bumi Aksara, Jakarta.
Jewell, L.N., & Siegall., M. 1990. Contemporary Industrial Organizational Psychology, West,
New York.
Jones, Gareth. 2007. Organizational Theory, Design, and Change, Pearson Education, New
Jersey.
Kreitner, Robert., Angelo., Kinicki. 2001. Organizational Behaviour, New York: Mc. Graw Hill
Education.
Lepsinger, Richard and Anntoinette D., Lucia. 1997. The Art and Science 360 Degree Feedback,
Jossey-Bass/Pfeiffer, San Francisco.
Mathis dan Jackson. 2009. Human Resources Management, Salemba Empat, Jakarta.
Mondy, and Noe. 1993. Human Resource A Management, A Division of Simon & Schuster, Inc,
United States of America.
Mondy, R., Wayne. 2002. Human Resources Management, Prentice Hall, New Jersey.
32

Nasir, Moh. 1999. Metode Penelitian, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Rivai, Veittzel. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Raja Grafindo
Persada, Jakarta.
Rizaldi, A. Fuad. 2002. Performance Appraisal Process, HRD Conference Jakarta.
Sekaran, Uma. 2006. Research Methods For Business, Salemba Empat, Jakarta.
Siagian, Sondang.,P. 1986. Filsafat Administrasi, PT Gunung Agung, Jakarta.
Steers, Richard M. 1980. Efektivitas Organisasi, Penterjemah Magdalena, Erlangga, Jakarta.
Sugiyono. 2000. Statistik Untuk Penelitian, CV. Alfabeta, Bandung.
Suparto Darudiato. 2007. Analisis dan Perancangan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
PT. Maju Bersama (Studi Kasus: Rekrutmen, Pelatihan dan Penilaian Kinerja
Karyawan). Universitas Bina Nusantara, Jakarta
Wicaksono Janu, A. 2006. Efektivitas Iklan Minuman Serbuk Jas-Jus didalam Menghasilkan
Kesadaran Merek. Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga.
http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja
http://ronawajah.wordpress.com/2009/08/14/penilaian-kinerja-karyawanumpan-balik-360
derajat/
http://www.scribd.com/doc/56990827/Penilaian-Kinerja-Karyawan-360-Feedback-1

33