Resumo de Direito do Trabalho especial para o Concurso Público para Analista

de 2006 do TRT da
4ª Região
Por Rodrigo Schmidt
Índice
1 Fontes do Direito do Trabalho
2 Princípios do Direito do Trabalho
3 Contrato individual do trabalho
4 Sujeitos do Contrato de trabalho
Contrato individual de trabalho: Disposições gerais, remuneração, alteração,
suspensão, interrupção, rescisão e aviso prévio. Prescrição. Duração do
trabalho, jornada de
trabalho e
períodos de descanso. Férias. Direitos constitucionais dos trabalhadores (art. 7º
da Constituição
Federal).
1 Fontes do Direito do Trabalho
−

Constituição Federal:é o ordenamento máximo do Estado, o qual dá suporte a

todo o
ordenamento jurídico posterior;
−

Consolidação das Leis do Trabalho: embora não seja um código,é uma reunião
organizada e sistemática de diversas leis sobre o trabalhol,é freqüentemente atualizada,
apontada pela CF como fonte específica;
−

Leis esparsas: as diversas leis relativas ao trabalho, mas não incorporadasà

CLT;
−

Decretos, medidas provisórias e portarias: são normas oriundas do Poder

Executivo;
−

Sentenças normativas: são emanadas pelo Poder Judiciário do Trabalho nas

decisões em
dissídios coletivos;
−

Jurisprudência: também emanada pelo Poder Judiciário, representa o consenso

resultante da reiteração de decisões dos Tribunais sobre a mesma questão, servindo de
diretriz para a solução de casos futuros iguais. Expressase na forma de Enunciados do
TST e de outros tribunais superiores; contudo, nãoé coercitiva nem vinculante, pois
estaria retirando do magistrado o seu livre convencimento para decidir;
−

Convenções e acordos coletivos: são fontes formais de Direito Privado, cuja

importânciaé peculiar ao Direito do Trabalho, pois se originam das partes envolvidas, sem
interferência do poder estatal, mas previstas e estimuladas por ele, para fazer vontade
entre as partes. Têm duração e abrangência limitadas;
−

Regulamentos internos das empresas: são fontes também privadas. São criadas pelo
empregador para estabelecer as condições de trabalho e conduta profissional noâmbito
interno e fazem parte integrante do contrato de trabalho;
−
Laudo arbitral: embora pouco utilizado, tratase de uma decisão sobre um
conflito de interesses,
emitida por uma terceiro, indicado pelas partes, com força normativa entre
elas;
−

Usos e costumes: podem ser usados como fonte, mas têmâmbito restrito e
ocasional, muito
particular para uma empresa ou localidade;
−

Tratados internacionais: são fontes cujas normas requerem aprovação do

Congresso para se
efetivarem;
−

Convenções da OIT: embora sejam fontes importantes, dependem de aprovação do

Congresso antes de se tornarem leis. Enquanto são apenas convenções sugeridas,
servem como fonte subsidiária.
2 Princípios de Direito do Trabalho
Todos princípios gerais do Direito são aplicados no Direito de Trabalho. Alguns
exemplos são: a
dignidade da pessoa humana; a boafé; a honra; o nome; o uso não abusivo do
direito; o direito

universal de defesa.

2.1 Princípios específicos do Direito do Trabalho

a) princípio da proteção

desdobrase em três:
I – in dubio pro operario:
indica que, em dúvida, devese interpretar favoravelmente ao empregado.
II – aplicação da norma mais favorável:
Em caso de conflito de normas, prevalecerá a que for mais favorável ao
trabalhador, ficando

prejudicadas as demais que lhe estejam em oposição, independentemente de

hierarquia.

III – aplicação da condição mais benéfica:

Tal princípio não trata de normas em conflito, mas de fato ou condições praticadas pelas

partes, que
não podem ser alteradas ou suprimidas em prejuízo daquelas já adquiridas.
Este princípioé
chamado no Direito Civil de princípio do direito adquirido) (ver enunciado 51 do
TST abaixo).
Enunciado 51 do TST: “as cláusulas regulamentares que revoguem ou alterem vantagens
deferidas anteriormente só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou
alteração do regulamento”.
b) Princípio da irrenunciabilidade de direitos
Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis, pois, mesmo que forçado ou ameaçado, o
trabalhador não pode renunciar aos seus direitos estabelecidos pela legislação.
Entretanto, pode ocorrer renúncia de um benefício voluntário do empregador, por não ser
obrigatório, como uma gratificação ou prêmio ou poderá renunciar aos seus direitos se
estiver em juízo.
A Orientação Jurisprudencial n.º 270 da SBD1 do TST mostra que a transação
extrajudicial que importa na rescisão do contrato de trabalho ante a ades ão do
empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das
parcelas e valores constantes do recibo.
c) Princípio da continuidade da relação de emprego
Por este princípio, o interprete considera que o empregadoé o que menos trem interesse
em rescindir o contrato, de tal sorte que, em havendo rescisão, caberá ao empregado
provar que não foi ele quem dispensou o empregado, mas, sim, este pediu demiss ão
voluntariamente.
Enunciado 212 do TST: “Oônus de provar o término do contrato de trabalho, quando
negadas a prestação de serviço e o despedimento,é do empregador, pois o princípio da
continuidade da relação de emprego constitui presunção favorávl ao empregado”.
d) Princípio da primazia da realidade
Serve de norteador na solução de conflitos de prevalência entre os fatos
atestados por documentos
esscritos e assinados e os reais, como eles se deram, de acordo com provas e
testemunhos válidos.
e) Princípio da multinormatividade
Indica que são várias as normas que constituem o Direito do Trabalho e várias são as
fontes de criação, o que lheé peculiar. As normas trabalhistas são oriundas da atividade
do Estado, mas, também, dos particulares, em especial dos sindicatos, que em sua
atividade negocial elaboram normas jurídicas trabalhistas.
f) Princípio da inalterabilidade ou imodificabilidade
É natural que, ao longo do contrato de trabalho, ocorram alterações nas
condições de trabalho,
como função ou salário. Tais alterações somente serão lícitas se decorrerem
demútuo
consentimento e, ainda assim, não acarretarem prejuízos ao empregado (CLT, art –
468).
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho s ó
é lícita a alteração das respectivas
condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade de cláusula infrigente desta
garantia.
3 Contrato individual do trabalho
Art. 442, CLT. Contrato individual de trabalhoé o acordo tácito ou expresso,
correspondenteà
relação de emprego.
Conceito: O contrato de trabalhoé um negócio jurídico, tácito ou expresso, verbal ou
escrito, em que uma pessoa física (o empregado) obrigase a prestar serviços a uma
pessoa física ou jurídica (o empregador), de forma não eventual, subordinada, pessoal e
mediante pagamento de salário.
As suas características básicas são:
a) ato jurídico de direito privado;
b)b i l a t era l, pois apenas duas pessoas tomam parte na contratação do
trabalho;
c) contrato intuitu personae, orientado intencionalmente para uma certa pessoa
e não outra;
d)consensual, pois requer a vontade das partes, que consentem na relação de
emprego e nas
condições de trabalho;
e)sinalagmático, pois gera deveres e obrigações entre as partes, contrárias e
equivalentes. O empregado tem o dever de obedinciência ao poder de direção do
empregador, de fidelidade, e não deve divulgar segredos do seu empregador. O
empregador tem a obrigação de oferecer trabalho e de pagar o salário ajustado;
f)onerosidade: há um custo par ao empregador, que paga ao empregado a
contraprestação pelo
trabalho;
g) execução continuada ou trato sucessivo: o contratoé duradouro, renovandose a
cada dia as obrigações assumidas, até o termo eventual, diferentemente de outros
contratos que têm uma execução instantânea, como o de compra e venda, por exemplo;
h)pr incipal: dizse que o contrato de trabalhoé principal, pois não depende de
outro contrato
complementar.
Sérgio Pinto Martins sintetiza suas característicasà: bilateral, consensual,
oneroso, comutativo e de
trato sucessivo.
E afirma como seus requisitos:
a) continuidade – sem caráter de eventualidade;
b) subordinação – acatando as ordens do empregador;
c) onerosidade – trabalho remunerado;
d) pessoalidade – o empregadoé pessoa certa e determinada;
e) alteridade – o trabalho nãoé desenvolvido por conta e risco do empregado.
Elementos essenciais do contrato de trabalho:
Capacidade, nos termos do CC,é a aptidão do contratante para ser agente ativo ou
passivo numa
relação jurídica. Seus requisitos são:
Idade do contratante: os menores de 16 anos são absolutamente incapazes de
exercer pessoalmente
todos os atos da vida civil. Os menores com idade entre 16 e 18 anos são
relativamente incapazes
para certos atos (art. 4º) ouà maneira de os exercer (CC, art. 3º).
Osébrios habituais, viciados em tóxicos, deficientes mentais com discernimento reduzido,
excepcionais sem desenvolvimento mental completo e os pródigos também são
considerados incapazes (CC, art 4º).
Fatos que poderão elidir a incapacidade do menor:
a) instrumento público concedido pelos pais ou por um deles, na falta do outro,
independentemente
de homologação ou sentença judicial; havendo tutor para menor de 16 anos, ele deverá
ser ouvido;
b) casamento do menor;
c) exercício de emprego público efetivo;
d) colação de grau em curso de ensino superior; e
e) estabelecimento civil ou comercial por conta própria do menor, ou ainda
como empregado, mas
que lhe assegure independência econômica (CC, art. 5º).
A capacidade jurídica para celebrar um contrato de trablaho, porém, não
obedece ao CC.
O Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei n. 8,069/90) dispôs sobre a idade
mínima de 14 anos
para o trabalho de menores, salvo na condição de aprendizes (art. 60). A EC n.20/98
proibiu qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir
de 14 anos. A CLT teve, então, sua redação atualizada em relaçãoà capacidade para
contratação laboral pela Lei n. 10,097/2000, que dispõe que a menoridade para fins
trabalhistas está compreendida entre os 14 e os 18 anos (CLT, art. 402), nos seguintes
termos:
a)é proibido o trabalho para menores de 16 anos, salvo na condição de
aprendiz a partir dos 14
anos;
b) o critério do item anterior não se aplica caso o menor trabalhe em local
pertencenteà sua família.
Notas a respeito do trabalho de menores: O responsável do menor possui a capacidade
de pleitear a extinção do seu contrato de trabalho desde que o servi ço possa acarretar a
ele prejuízos de ordem física ou moral (art. 408, CLT).
O menor pode firmar recibo de salários, mas há necessidade da assistência dos
responsáveis legais para efeito de dar quitação ao empregador pelo recebimento das
verbas que lhe são devidos na rescisão do contrato de trabalho (art. 439, CLT).
Éproíbido o trabalho noturno, perigoso ou insalubre ao menor de 18 anos (art.
7º, XXXIII, CF).
Énulo o contrato de aprendiz sem contrato escrito
(art. 428, CLT).
Idoneidade do objeto: O exercício de um trabalho ilícito, ilegal ou imoral, ainda que
corretamente
remunerado e com todas as exigências trabalhistas cumpridas, não tem
validade eé nulo.
4 Sujeitos do Contrato de Trabalho
Empregado
“Considerase empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob adependência deste mediantesalár io” (CLT, art 3º). Assim
os pressupostos são: pessoa física, habitualidade, subordinação e onerosidade.
As espécies de trabalhadores são:
a) empregado a domicílio;
b) empregado aprendiz;
c) empregado doméstico;
d) empregado rural;
e) empregado público;
f) diretor de sociedade;
g) trabalhador temporário;
h) trabalhador autônomo;
i) trabalhador eventual;
j) trabalhador avulso;
k) estagiário;
l) trabalhador voluntário;
m) empregado celetista.
Empregados especiais
Trabalho da mulher: Na verdade não se trata de um empregado especial, mas um
empregado que
recebe proteção especial pela maternidade. A CF equiparou o trabalho da mulher e
do homem, eliminando qualquer discriminação (isonomia). A proteção diz respeito a
restrições e exigências que são feitas sobre a duração, condições, higiene, horários
de trabalho e facilidades para poder conciliar o trabalho com a maternidade; são
denominadas de proteção especial, modificando a
igualdade, no sentido geral (CLT, Título III, Capítulo III). Estas medidas são de
interesse público da
sociedade. Destaques para: a licençamaternidade – 120 dias de afastamento;
osalár io
maternidade – para cobrir o período da licença, e a estabilidade no emprego –
desde o início da
gravidez confirmada até 5 meses após o parto. Também foi estendida a
licençamaternidade para os
casos de adoção (CLT, art. 392A).
Trabalho do menor: também em relação ao menor existe um sistema especial de
proteção. O menor
de 18 anos pode trabalhar, tanto homem quanto mulher, desde de que seja
maior de 16 anos, salvo na
condição de aprendiz (CF, art. 7º, XXXIII).
Ao empregado menoré ve d a d o: o trabalho noturno; o trabalho em ambiente insalubre
ou que prejudique a moral; o trabalho em ruas, praças, logradouros públicos, salvo com
autorização judicial; o trabalho que exija o emprego de força muscular superior a 20
quilos, se contínuo, ou 25 quilos, se ocasional.
Quantoà duração, a jornada de trabalho do menoré igualà do adulto; entretanto, o
trabalho extraordinário do menor só pode ser realizado nas hipóteses de compensação
ou força maior, que serão estudadas nos itens relativosà prorrogação da jornada de
trabalho. Há que se considerar a possibilidade de o menor ter mais de um emprego – o
queé permitido ; todavia, os períodos das jornadas se somam e não podem ultrapassar
o limite de 8 horas diárias. Caso o ultrapassem, será devido o adicional extraordinário.
O menor pode firmar recibos de pagamentos, embora, na rescisão contratual,
deva estar assistido
por seu representante legal.
O menor tem direito a usufruir seus períodos de férias, se estudante, emépoca
coincidente com as
férias escolares, com duração contínua. A lei também estipula normas de
proteçãoà escolaridade.
Finalmente, enquanto menor, não se inicia a contagem do prazo de prescrição,
o que significa dizer
que só após os 18 anos de idade este prazo começa a correr.
Menor aprendiz (CLT, arts. 403 e 428 a 433): contrato de aprendizagemé o contrato
de trabalho
especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, anotado na CTPS, em que o
empregador se
compromete a assegurar ao maior de 14 anos e menor de 18 anos, inscrito em programa
de aprendizagem, formação técnicoprofissional metódica, compatível com seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e
diligência, as tarefas necessárias a essa formação.
Assim, o menor aprendizé aquele que recebe ensinamentos metódicos de ofício, nas
escolas do Sistema “S” e Escolas Técnicas de Educação, tudo de acordo com as normas
estabelecidas no Ministério do Trabalho e Emprego.
As empresas são obrigadas a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais
de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no
máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções
demandem formação profissional, nos termos do art. 429.
O trabalho do menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será
remunerado considerandose o
salário mínimo/hora.
A jornada de trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo
vedadas a prorrogação e
a compensação de jornada; nada obstante, a jornada poderá ser de até oito
horas diárias para os
aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem
computadas as horas
destinadasà aprendizagem teórica.
O contrato de aprendizagem não poderá durar mais de dois anos e será
extinto:
a) quando o empregado completar 18 (dezoito) anos;
b) ao término do curso de aprendizagem;
c) se houver desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
d) por falta disciplinar grave;
e) por ausência injustificadaà escola que implique perda do ano letivo;
f) a pedido do aprendiz.
Trabalhadores domésticos e empregados domésticos: os trabalhadores em
residências podem ser
empregadose não empregados.
Empregado doméstico é todo aquele que presta serviços diversos em uma
residência familiar,
podendo nela residir ou não, sob direção de seus proprietários, de modo duradouro,
mediante pagamento de um salário. Estão presentes todas as características
necessárias para o trabalho subordinado. As principais distinções que podem ser feitas
com relação ao trabalhador domésticoé que sua atividade não resulta em um lucro para
o seu empregador, como ocorre numa empresa, e que o trabalhoé prestado noâmbito
residencial.
Os requisitos para a caracterização do contrato de trabalho doméstico são:
a) pessoa física;
b) pessoalidade;
c) habitualidade;
d) finalidade não lucrativa do empregador;
e) empregador pessoa física ou família.
Há situações em que a dona da casa pratica atos de comércio e solicita alguma ajuda ao
empregado doméstico para executar suas vendas, ou então para aqueles casos tão
comuns de pessoas que tomam conta de pequenas propriedades onde h á algum tipo de
produção e comercialização;nessas
hipóteses fica prejudicado o conceito de doméstico, em razão da existência de
aferição do
doméstico como empregado (CLT, art 3º) ou, se for o caso, como empregado
rural (Lei n.º
5,889/73).
O empregado domésticoé regido plea Lei n.5,859/72 e pela CF, mas a CLT não
lheé aplicável. A
CF, art. 7º, parágrafoúnico, ampliou os direitos atribuídos pela lei ordinária
aoempregado
doméstico:
a) salário mínimo;
b) irredutibilidade da remuneração;
c) décimo terceiro salário;
d) repouso semanal remunerado, de preferência aos domingos;
e) aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, no mínimo de 30 dias;
f) licençaà gestante com duração de 120 dias;
g) licençapaternidade;
h) férias com remuneração acrescida em um terço; e
i) aposentadoria.
Também são seus direitos:
a) férias anuais remuneradas de 20 (vinte) diasúteis, após cada período de 12
(doze) meses de
trabalho prestadoà mesma pessoa ou família;
b) os benefícios e serviços da Previdência Social, por serem segurados
obrigatórios.
Trabalhador em domicílio: não se confunde com o empregado em domicílio, pois
esteé empregado
regido pela CLT e tem como característica principal o trabalho desenvolvido em
suaprópr ia
residência e não na residência do empregador (CLT, art. 6º). Aúnica distinção nesta
modalidadeé a
que diz respeito ao local onde o trabalhoé executado e quantoà liberdade, de
horário em que eleé
executado.
Trabalhador rural:é toda pessoa física que, em uma propriedade rural ou prédio
rústico,prest a
serviços de natureza nãoeventual a empregador rural, sob a dependência deste e
mediante salário. Também estão presentes as características básicas de subordinação,
continuidade, onerosidade e pessoalidade. A distinçãoé sobre o local onde o trabalhoé
prestado: uma propriedade rural.
Propriedade ruralé a propriedade normalmente situada fora do perímetro urbano e
destinaseà produção de produtos típicos da atividade agrícola ou de criação de animais.
Uma indústria situada emárea rural nãoé uma propriedade rural, como um frigorífico, por
exemplo. O conceito de prédio
rústico é impreciso, mas referese a toda e qualquer instalação, mesmo que
provisória, destinada às
atividades agrícolas, de criação de animais, de limpeza, ensacamento e seleção de
produtos de tais atividades. Uma instalação desse tipo, mesmo que situada em
perímetro urbano – por exemplo, cultivo de flores ,é considerada rural devidoà sua
finalidade, e aqueles que trabalham nesses locais, de modo continuado e subordinados a
um empregador, são, para todos os efeitos,
empregados rurais