POUR UN AUTRE

CODE DU TRAVAIL

Prsentation des
nouvelles parties
de lAutre Code du travail
Confrence de presse
12 juillet 2016

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Nous sommes en mesure de prsenter trois
nouveaux chapitres, sur le contrat de travail,
la sant au travail et linspection du travail. La
section relative au congs annuels pays a elle
aussi t refondue. Elle complte le chapitre
sur le temps de travail, dores et dj diffus et
publi.
Les textes proposs sont cinq fois plus courts
que ceux du code actuel quils sont appels
remplacer.

Sommaire
1. Le contrat de travail

1. Elargir le champ dapplication du droit du travail

2. Rduire la prcarit et unifier les contrats de travail
3. Rendre lclatement factice des structures productives plus
difficile et plus coteux

2. La sant

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1. Une meilleure dfinition des obligations de lemployeur

2. Un largissement du droit de retrait
3. Une nouvelle organisation de services de sant au travail pour
une plus grande indpendance et une meilleure efficacit
4. Renforcement du Comit de sant et des conditions de travail
(actuel CHSCT)

3. Linspection du travail

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4. Les congs pays

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1. Une sixime semaine et deux fins de semaine prolonges, en

compensation notamment de la rduction des jours fris
2. Mise en conformit avec le droit europen
3. Simplifications et amliorations diverses

1. Le contrat de travail
Les textes qui suivent remplacent le titre relatif au contrat de travail dure
dtermine1, le chapitre relatif aux contrats de travail aids2, la section relative
la priode dessai3, ainsi que la plupart des articles rptitifs relatifs au champ
dapplication du Code du travail4.
Les textes proposs permettent notamment :
- dlargir le champ dapplication du Code du travail,
- de lutter contre la prcarit,
- et de lutter contre la multiplication des socits crans qui divisent les salaris
et les loignent des centres de dcision et de profit.

1. Elargir le champ dapplication du droit du travail

- Une nouvelle dfinition du contrat de travail pour inclure dans le champ
dapplication du droit du travail les travailleurs dpendants, en situation de
faiblesse.
Actuellement, le critre central du contrat de travail est la subordination, savoir
le fait de travailler sous le pouvoir, sous la direction dautrui. Par consquent,
pour prouver lexistence dun contrat de travail et donc lapplicabilit du
droit du travail, il convient de prouver lobissance. Ce qui peut tre difficile,
malgr la relative souplesse de la jurisprudence en la matire. Cette dfinition
restrictive du contrat de travail, dbattue depuis le dbut du XXe sicle, est
devenue insuffisante, au vu de lvolution du travail et de son organisation.
Le dveloppement du tltravail, domicile ou en espace de coworking, le
dveloppement des tches cognitives, lorganisation du travail par lintermdiaire
de plateformes informatiques et lhyper dcentralisation de certaines structures
productives conduisent lessor dun travail relativement autonome dans son
excution et dans son organisation, mais qui nen reste pas moins excut
dans une situation de faiblesse, de dpendance. Certains de ces travailleurs en
relative autonomie et pays la tche peuvent se retrouver dans une situation
pire que celle des salaris traditionnels, intgrs dans des collectivits de travail

1. Titre IV du Livre II de la premire partie du Code du travail.

2. Chapitre IV du Titre III du Livre Ier de la cinquime partie du Code du travail.
3. Section 4, du Chapitre Ier du Titre II du Livre II de la premire partie du Code du travail.
4. Le champ dapplication du Code du travail actuel est fix par livre ou par partie, par des textes souvent
similaires qui annoncent que le texte sapplique aux employeurs de droit priv ainsi qu leurs salaris
(douze fois) ; aux employeurs de droit priv ainsi quaux travailleurs trois fois, etc. Sans que les notions
demployeur, de salari, ni de travailleur ne soient dfinies.

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bien dfinies. Derrire limage solaire du freelancer ultra-comptent qui glisse
dun poste un autre, se cachent des situations particulirement rudes, comme
celle des chauffeurs dUber ou celle des travailleurs qui survivent au travers des
plateformes de jobbing.
Une solution habituellement prconise est dexclure ces travailleurs du Code
du travail, mais de leur accorder quelques protections spcifiques, au nom de
leur situation de faiblesse reconnue. Cest le modle adopt par le projet de
loi El Khomri pour les travailleurs des plateformes informatiques, auquel il a
t concd quelques droits, au compte-goutte, mais qui demeurent privs de
lessentiel des protections du droit du travail5.
La solution ici retenue est inverse. Le principe est dinclure ces travailleurs dans
le champ dapplication du droit du travail, en largissant la notion de salari aux
travailleurs dpendants, mme sils ne sont pas subordonns dans lexcution
de leur tche. Cette gnralisation sappuie sur des ides dveloppes ds le
dbut du XXe sicle, sur certaines avances jurisprudentielles et sur lintgration
dj ralise de certaines catgories traditionnelles de travailleurs dpendants
mais non subordonns (grants de succursale, commerants-salaris, VRP,
travailleurs domicile, journalistes...).
Il convient toutefois dadapter les rgles applicables, afin que lintgration de
ces travailleurs dans le Code du travail ne soit pas un frein au dveloppement
dune plus grande autonomie des travailleurs. Les travailleurs ayant conquis
une certaine autonomie dans lexcution de leurs tches et dans la mise en
place de leur emploi du temps ne souhaitent gnralement pas retomber
dans un systme de contrle et de subordination stricte. La spcificit de
ces travailleurs dpendants non subordonns, qualifis dans notre projet de
salaris autonomes , pourra conduire certaines adaptations6.
La mise en place de cette catgorie nouvelle ne doit pas faire oublier la grande
majorit des salaris, qui sont et demeurent soumis au pouvoir dune ou de
plusieurs personnes. Cette subordination suffit, au demeurant, qualifier un
travailleur de salari mme si la multiplicit des donneurs dordre pourrait lui
donner lapparence dun petit artisan dot dune clientle propre. Tel est le cas,
par exemple, des employs de maison qui cumulent plusieurs petits contrats
de travail auprs de plusieurs employeurs, mais qui, lvidence, nen sont pas
moins salaris lgard de chacun deux.
Pour ces raisons le salari est dfini par larticle 11-3 comme celui qui excute un
travail sous le pouvoir de fait ou sous la dpendance dautrui.

5. Art. L. 7341-1 et s. du Code du travail dans leur version issu du projet de loi El Khomri, tel quadopt par
lAssembl Nationale le 12 mai 2016 en application de larticle 49 alina 3 de la Constitution, et qui accordent
ces travailleurs la libert syndicale (quils avaient de toute manire), un micro droit de grve (sans que le
mot ne soit prononc) et un petit droit la formation, mais rien dautre. Ce qui signifie que ces travailleurs
sont privs notamment privs du SMIC, des congs pays, du rgime obligatoire des accidents du travail, de
la limitation du temps de travail, des rgles sur le licenciement, etc...
6. V. la partie sur le temps de travail, art. 17-3 et s. Lexclusion du pouvoir disciplinaire de lemployeur sur ces
travailleurs est dores et dj prvue.

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- Application du droit du travail aux personnels contractuels de droit public.
Les statuts de la fonction publique excluent, en principe, lapplication du Code
du travail. Cette solution est maintenue dans le prsent projet. Toutefois,
actuellement, certains travailleurs de droit public ne bnficient ni dun statut,
ni du Code du travail. Il est ncessaire de remdier cette double exclusion.
cette fin, le projet tend lapplication du Code du travail aux travailleurs de droit
public non fonctionnaires.

2. Rduire la prcarit et unifier les contrats de travail

- Problmatique gnrale : rduire la prcarit juridique.
La question du travail prcaire est une question grave et trs tudie. En
France, la part des travailleurs dont le statut est prcaire a connu une trs forte
augmentation dans les annes 1980 et 1990. Depuis les annes 2000, cette part
sest stabilise un niveau trs lev, aux alentours de 12 % de lemploi total7.
Un discours habituel part de ces chiffres pour en dduire que notre conomie
volue vers une conomie de mouvement, dinstabilit. Lemploi vie fordiste
aurait fait place un univers de contrats plus courts, avec des changements
demployeurs plus frquents. La figure du mercenaire de passage est alors
prsente comme lavenir du salariat. Cette volution, prsente comme
profonde, est un des arguments clefs en faveur dune plus grande flexibilit de
lemploi, au service des besoins en flexibilit de lconomie.
Ce discours repose sur une grave confusion quil convient de dnoncer. Les
chiffres susviss relatifs la prcarit mesurent le statut juridique des travailleurs.
Ils additionnent les parts des travailleurs en contrat dure dtermine (CDD),
en contrat de travail temporaire ou en apprentissage. Ces situations juridiques
prcaires se sont bien dveloppes. Mais il convient dtre trs prudent lorsque
lon prtend en dduire une volution de la structure conomique des emplois.
Certains emplois stables peuvent tre pourvus par des travailleurs placs dans
une situation de prcarit juridique. Le pourcentage de premire embauche en
CDD, qui est aujourdhui de prs de 9 sur 108, latteste. Ce chiffre ne signifie
nullement que 90% des emplois librs sont temporaires. Il signifie que le CDD
est aujourdhui massivement utilis, en violation de la loi, comme une forme
de priode dessai sur des emplois stables correspondant lactivit normale
et permanente de lentreprise. De plus, il arrive que certains travailleurs sous
contrat dure dtermine se succdent rapidement sur un mme poste. Parfois,

7. La part de lemploi prcaire dans lemploi total tait de 5% en 1983, de 7,5% en 1992 et de 11,9 % en 2000. Elle
est de 12,1% en 2014 (Source Insee, enqutes emploi).

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cest le mme travailleur qui reste sur le mme emploi, pendant des annes, en
enchanant des contrats dure dtermine. Le statut de ces travailleurs est bel
et bien prcaire, mais lemploi quils occupent est, lui, stable. Ces pratiques,
la lgalit souvent douteuse, sont suffisamment importantes en volume pour
que les chiffres relatifs la situation juridique prcaire des travailleurs et les
chiffres relatifs la prcarit des emplois rels divergent radicalement.
Lindicateur de lanciennet moyenne est cet gard loquent. Depuis que cet
indicateur existe (1992), lanciennet moyenne est en hausse, en France comme
dans la plupart des pays de lOCDE9. En France, lanciennet moyenne tait de
10 ans en 1992 et elle est de 11,4 ans en 201410. Et ce mouvement saccompagne
dune diminution du pourcentage de travailleurs ayant moins dun an
danciennet, en France11, comme dans lensemble de lOCDE12. Ces tendances
la stabilisation de lemploi ne doivent pas surprendre dans une conomie qui
se spcialise sur les tches relationnelles et cognitives, tches pour lesquelles
les gains de productivit que procure lanciennet sont particulirement forts13.
Ainsi, depuis une vingtaine dannes, les travailleurs sont devenus plus
prcaires, juridiquement, alors mme quils occupent des postes plus stables.
Cette situation est choquante. La fragilit dans laquelle ces travailleurs sont
artificiellement maintenus produit des consquences graves en droit du travail,
mais aussi en termes daccs au logement et au crdit.
Dans un tel contexte, il convient de rduire la prcarit juridique autant que
faire se peut et non pas de ltendre comme cest la tendance actuelle. Ceci
motive les grandes volutions prconises par notre projet dautre Code du
travail, dont la description suit.

8. Insee, enqutes Emploi, cit par C. Picart, Une rotation de la main-duvre presque quintuple en 30
ans : plus quun essor des formes particulires demploi, un profond changement de leur usage , Emploi et
salaire, Insee 2014.
9. Source OECD stats, disponible sur stats.oecd.org. Sur la persistance de lemploi stable dans lOCDE, v. not.
P. Auer et S. Cazs, Lemploi durable persiste dans les pays industrialiss, Rev. Inter. Trav. vol. 139, pp. 427459 ; Auer P., Cazs S. (dir.), Employment stability in an age of flexibility, International Labour Office, 2003 ;
C. Ramaux, Les emplois ne sont pas plus instables : explications et incidences sur la rgulation de lemploi,
Economies et socits, Dveloppement, croissance et progrs, srie Socio-Economie du travail, 2005, AB
(26), pp. 1443-1470.
10. La tendance est la mme dans la plupart des pays de lOCDE.
11. Ce pourcentage tait de 14,41 % en 1995. Il nest plus que de 12,91 % en 2014
12. Le taux est pass de 20,84 % des travailleurs ayant moins dun an danciennet en 1995, 18,12 % en 2014.
13. V. not. P. Auer, J. Berg et I. Coulibaly, Une main-duvre stable est-elle bonne pour la comptitivit?
Revue internationale du Travail, vol. 144/3, BIT, Genve 2005.

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- Suppression des contrats spciaux issus des politiques de lemploi
Il existe aujourdhui de trs nombreux contrats de travail spciaux, qui visent
favoriser lentre sur le march du travail des personnes qui appartiennent
des catgories particulirement touches par le chmage (jeunes, vieux,
chmeurs longue dure, etc.) : le contrat daccompagnement dans lemploi, le
contrat jeune en entreprise, le contrat de gnration, les emplois davenir, le
contrat unique (sic) dinsertion, etc. Ces contrats spciaux aux noms forgs par
les meilleurs communicants ne cessent de sempiler comme autant de spots
publicitaires visant dmontrer tous les efforts faits par les gouvernants pour
lutter contre le chmage. Ils visent inciter lembauche en permettant de
placer certains salaris sous des statuts drogatoires, gnralement prcaires
et toujours peu favorables.
La question de savoir sil convient ou non de dpenser dimportantes sommes
dargent pour inciter lembauche et offrir des travailleurs bas cot est
une question difficile. Les aides pcuniaires lemploi, sous forme de prime
lembauche ou de rduction des cotisations sociales, ont peut-tre leur
utilit, mme si lessentiel des sommes dpenses cette occasion se perdent
en effets daubaine. Mais ces aides ne doivent pas tre conditionnes la
prcarisation des statuts juridiques des travailleurs qui en bnficient, comme
cest gnralement le cas. La particulire fragilit des publics auxquels ces
aides sont destines ne saurait tre un argument pour abaisser la protection
juridique de ces travailleurs. De plus, lembauche sous ces contrats spciaux aux
intituls si particuliers, stigmatise les salaris qui en bnficient , ce qui rend
leur accs au logement et au crdit illusoire.
Les diffrents contrats spciaux issus des politiques de lemploi apparaissent ds
lors plus dangereux quutiles. Si dventuelles aides lembauche sont juges
ncessaires par les pouvoirs publics, soit au soutien de lemploi, soit au soutien
de telle ou telle activit dintrt gnral, il apparat prfrable quelles soient
accordes pour lembauche de salaris selon les conditions du droit commun.
Pour cette raison, ces contrats spciaux ont t supprims dans le prsent
projet. Seuls ont t conservs les traditionnels contrats dapprentissage
et convention de stage. Ce dernier contrat, dont les abus sont connus, sera
toutefois plus strictement limit et encadr quil ne lest actuellement.

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- Suppression des contrats dure dtermine et cration de la clause de dure
initiale
Un salari embauch en contrat dure dtermine espre souvent un
renouvellement du contrat ou un passage en CDI14 et la dception de cette
esprance est vcue comme une vritable perte demploi. La distance juridique
qui existe actuellement entre lavnement du terme dun contrat dure
dtermine (rupture automatique de la relation de travail) et le licenciement
(rupture par dcision de lemployeur) ne correspond plus la manire dont
les contrats prcaires sont, le plus souvent, vcus et penss. Dailleurs, le non
renouvellement du contrat dure dtermine est gnralement motiv soit
par la disparition de lemploi, soit par linsuffisance professionnelle du salari,
ce qui rappelle encore licenciement et ses motifs conomique ou personnel.
Partiellement artificielle, la distance juridique qui oppose actuellement les
CDD et les CDI est devenue excessive.
Pour rsorber cette distance, cette fracture , certains ont mis lide de
prcariser les CDI, pour les rapprocher des CDD. Le projet de loi El Khomri
va dans ce sens, lorsquil permet une qualification presque automatique de la
cause conomique relle et srieuse15. Lide dfendue par cet autre Code du
travail est inverse. Il sagit dappliquer aux CDD certaines des protections du
droit du licenciement, sans rien retrancher de la stabilit des CDI. En dautres
termes, il sagit de supprimer leffet extinctif automatique de lchance du
terme dun contrat dure dtermine. Juridiquement, cela revient supprimer
les contrats dure dtermine tels que nous les connaissons.
Dans certains cas, lorsque lembauche se fait sur un emploi temporaire par
nature, une dure limite doit toutefois pouvoir tre stipule au sein dun
contrat de travail. Ce sera le cas, par exemple, lorsque le salari est appel
remplacer un absent ou lorsquil est appel raliser une tche ponctuelle,
prcise et qui nappartient pas lactivit normale et permanente de lentreprise.
Dans de telles hypothses, lemployeur de bonne foi souhaite signifier au
salari, ds le dbut de la relation de travail, que cette relation sera temporaire.
Cela nempchera pas le salari desprer qu lachvement de cette priode
une prolongation sera possible, ventuellement sur un autre emploi de
lentreprise. Cela nempchera pas lemployeur de rflchir la possibilit
de conserver ultrieurement ce salari, sil donne pleinement satisfaction.
Ainsi, mme dans ces hypothses, la dure de la relation de travail demeure
incertaine, indtermine. Lventualit dune suite est toujours prsente. Mais,
pour les parties, il est bien convenu ds le dpart que la relation de travail est,

14. V. prcdemment.
15. Art. 30 du projet de loi El Khomri, tel quadopt par lAssembl Nationale le 12 mai 2016 en application de
larticle 49 alina 3 de la Constitution.

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en principe, dune dure limite.
Pour prendre en compte cette situation, il a t dcid de construire une clause
dite de dure initiale . Par cette clause, le salari et lemployeur conviennent
quen principe leur relation nest pas prenne. Mais il ne sagit pas dune clause
de terme ni, par consquent, dun contrat dure dtermine. Lorsque la
dure initiale sachve, le contrat nest pas automatiquement rompu. Il faudra,
pour lemployeur, prononcer un licenciement. Et ce licenciement sera justifi
quand lvnement vis par la clause de dure initiale se sera ralis. Au retour
de labsent remplac, le salari pourra tre licenci au nom de ce retour ;
lachvement de la tche pour laquelle il a t embauch, le salari pourra tre
licenci en raison de cet achvement, etc. Mais dans tous ces cas, il sagira bien
dun licenciement et non plus dune rupture automatique du contrat.
Les rgles suivantes sappliquent alors :
- le licenciement est dot dune cause relle et srieuse si lvnement prvu
par la clause (le retour de labsent par exemple) a bien eu lieu et sil a bien
conduit la disparition de lemploi du salari16.
- lemployeur a une obligation de reclassement : il doit rechercher sil existe
dans son entreprise des postes disponibles qui correspondent aux qualifications
du salari ;
- si le contrat a dur plus dun certain temps, lemployeur doit raliser une
procdure de licenciement minimale.
La clause de dure initiale demeure la stipulation dune cause de licenciement
anticipe. Elle pourrait prsenter certains dangers analogues ceux des contrats
dure dtermine quelle remplace.
Cest pourquoi la rglementation des contrats dure dtermine a t pour
lessentielle reprise pour rglementer les clauses de dure initiale. Ces clauses
ne sont valides que pour certains emplois vritablement prcaires (cas de
recours limitatifs), leur prolongation est rglemente, la succession de contrats
pourvus dune dure initiale lest aussi, lannulation dune clause de dure
initiale fait lobjet dune procdure judiciaire simplifie, etc. De plus, les clauses
de dure initiale sont moins attractives pour les employeurs que les clauses de
terme des contrats dure dtermine, lesquelles permettaient une rupture
automatique.
On peut esprer, par consquent, que les clauses de dure initiale seraient
sensiblement plus rares que les actuels contrats dure dtermine.
Les travailleurs dont le contrat comprend une clause de dure initiale sont
moins prcaires que les salaris sous contrat dure dtermine. Et on peut
esprer quils seraient aussi moins nombreux.

16. La clause de dure initiale produit ainsi des effets analogues ceux de lactuel contrat de chantier . Les
salaris embauchs par contrat de chantier sont embauchs pour la ralisation dun chantier et pour la
dure de ce chantier. Mais lachvement du chantier, le contrat nest pas automatiquement rompu. Le salari
peut tre licenci, selon les formes, si le chantier a bien cess et si aucun nouveau chantier na t engag. Ce
nest qu ces conditions que le licenciement sera pourvu dune cause relle et srieuse.

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- Un contrat de travail unifi, aux antipodes du contrat de travail unique .
Par la suppression des contrats dure dtermine, tous les contrats de travail
deviennent des contrats de travail dure indtermine. Cette unification des
contrats de travail demeure relative, puisque certains contrats auront une clause
de dure initiale. Elle permet toutefois de rapprocher les travailleurs prcaires
des travailleurs stables, en accordant aux premiers certaines des protections
jusquici rserves aux seconds.
La solution propose est radicalement oppose celle habituellement
dsigne sous le nom de contrat unique , par certains conomistes,
notamment en France17. Ces contrats uniques prtendent faire acqurir des
droits progressivement aux salaris. Les salaris de peu danciennet nont droit
aucune protection de leur emploi. Et, il est gnralement prvu que mme
les contrats anciens peuvent tre rompus sans motif exprim. Le cot de la
rupture est cens tre une rglementation suffisante. Les salaris pourraient
ainsi perdre leur emploi, sans mme connaitre le motif de cette perte et sans
pouvoir contester ce motif en justice. Comparativement ce contrat unique ,
mme les contrats dure dtermine actuels (qui comprennent au moins une
priode de garantie demploi), apparaissent plus stables. Le contrat unique
unifie en gnralisant la prcarit.
La philosophie du prsent projet nest pas seulement diffrente, elle est inverse.
Lorsquun salari perd son emploi, ce qui est un vnement grave, il convient
de lui dire pourquoi. Exiger la motivation des licenciements est un minimum
que la dcence exige et que la convention internationale n158 de lOIT impose.
Le contrat unique dfendu par des auteurs libraux ou conservateurs, vise
supprimer ou rduire cette obligation de justifier la rupture. Nous pensons
quau contraire il convient de gnraliser lobligation de justification, mme
lorsquune dure limite a t stipule. Et nous pensons quil convient de
maintenir le caractre exceptionnel de toute stipulation de dure limite,
celle-ci ft-elle simplement initiale .

17. Sur ces propositions, v. not. en France, O. Blanchard et J. Tirole, Protection de lemploi et procdures de
licenciement, Rapport du Conseil danalyse conomique 2003 ; P. Cahuc et F. Kramarz, 2005, De la prcarit
la mobilit : Vers une Scurit sociale professionnelle, Rapport au ministre des Finances et de lindustrie et au
ministre de lEmploi, du travail et de la cohsion sociale, La Documentation franaise 2005.

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3. Rendre lclatement factice des structures productives plus difficile
et plus coteux.
Problmatique gnr Depuis une trentaine dannes, au moins, les organisations
productives se sont divises. Il est devenu rare quune entreprise unique matrise
un processus de fabrication du dbut la fin. Certes, cette volution correspond
en partie une volution relle des organisations productives, la spcialisation
des structures ayant poursuivi la division du travail. Mais elle correspond aussi,
trop souvent, un clatement fictif en une multitude de personnes morales,
des fins d optimisation fiscale ou sociale. Ces crans placs entre les
salaris et leurs vritables employeurs produisent nombre de consquences
graves, notamment en droit du travail : clatement des collectifs de travail,
ngociation collective avec des interlocuteurs dpourvus de tout pouvoir rel,
maintien fictif des effectifs en dessous des certains seuils pour viter toute
reprsentation du personnel, fabrication de difficults conomiques factices
visant lgitimer des licenciements, et mme parfois organisation dune
insolvabilit factice afin de ne pas payer les salaires.
Pour ces diffrentes raisons, il convient de rtablir un lien juridique direct entre
le travailleur dune part et celui qui dirige effectivement son travail et en retire
les profits, dautre part. Le droit doit cesser de se tirer une balle dans le pied
en permettant la constitution dcrans juridiques qui bloquent lapplication du
droit.
Le prsent projet propose de rendre plus difficile et plus coteux lclatement
factice des organisations productives. Cest le sens de la dfinition de
lemployeur de larticle 11-6 et de la solidarit impose entre les diffrentes
parties des structures juridiques qui forment une seule organisation conomique,
chapeaute par un pouvoir unique.

14

2. La sant
La refonte complte du chapitre du code du travail relatif la sant a conduit
permis de rduire et clarifier les textes applicables. Elle est aussi loccasion
de proposer les pistes de rformes de ce droit qui nous semblent devenues
ncessaires. Ces pistes touchent tous les domaines du droit de la sant au
travail, les obligations de lemployeur, celle du salari, lorganisation des
services de sant au travail et de la mdecine du travail. Cest aussi loccasion de
proposer un renforcement des CHSCT actuels, rebaptiss Comits de sant
et des conditions de travail (CSCT).

1. Une meilleure dfinition des obligations de lemployeur

Jusqu prsent, le droit de la sant au travail sest, quelques exceptions
prs (par exemple, pour les installations classes ou des risques spcifiques)
construit sur la base de deux impratifs : lorganisation technique de la scurit
dans lentreprise et la protection de la sant physique des salaris. Si ces
fondamentaux doivent videmment demeurer, des volutions paraissent
ncessaires sur ces deux points.
Le droit doit en effet prendre en compte la monte en puissance, la multiplicit et
linterconnexion des risques susceptibles de rsulter de lactivit de lentreprise
comme les risques environnementaux, datteinte la sant publique, voire
technologiques. Ces dangers ne concernent pas seulement lentreprise et
son personnel. Leurs effets sont susceptibles de stendre bien au-del de ce
primtre et impliquent la socit civile dans son ensemble. Le droit de la sant
au travail ne peut plus tre limit aux seuls risques internes lentreprise. Il doit
aussi prendre en compte la protection de lenvironnement extrieur celle-ci,
contre les risques de son activit. Par ailleurs, le droit de la sant au travail a t
longtemps circonscrit la problmatique des risques physiques : ce nest que
depuis 2002 que la sant mentale est inscrite dans le Code du travail. Or, lessor
des risques psychosociaux impose denvisager des dispositions qui les prennent
galement en compte. Ces volutions nous semblent indispensables car elles
permettent vritablement dapprhender la sant au travail globalement,
conformment la dfinition quen donne la constitution de lOMS : la sant
correspond un tat de complet de bien-tre physique, mental et social, et
ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou dinfirmit .

15
2. Un largissement du droit de retrait.
Tout salari est dbiteur dune obligation de scurit et titulaire dun droit de
retrait.
Lexigence dun danger imminent pour lgitimer le droit de retrait dun salari a
t supprime. Il suffira dun danger grave. Cette volution par rapport au texte
de 1982 simpose dans la mesure o la gravit de certains risques est aujourdhui
reconnue, mme lorsque le dommage quils sont susceptibles de gnrer est
loign dans le temps. Labandon de ce critre sinscrit dailleurs dans la logique
de la jurisprudence, qui a dj largement interprt le caractre imminent .

3. Une nouvelle organisation de services de sant au travail pour une

plus grande indpendance et une meilleure efficacit.
La prsente proposition se fonde sur une philosophie gnrale de renforcement
des services de sant au travail et damplification de la mission prventive de
la mdecine du travail. Or, pour raliser ces objectifs, la seule apprhension
du sujet sous sa dimension relations de travail et par le seul biais de
lorganisation du suivi en sant au travail des salaris est insuffisant. Il sagit
l uniquement dun aspect de la problmatique. La question des services de
sant au travail et de la mdecine du travail dpasse en effet largement la
seule rglementation des relations professionnelles. Elle est notamment lie
lintervention des caisses de scurit, lorganisation des tudes de mdecine
ou encore la dmographie mdicale. Or, en 2015, le Conseil national de lOrdre
des mdecins recensait 5 264 mdecins du travail, contre 6 052 en 2007. Cette
diminution inquitante du nombre de praticiens spcialiss en mdecine du
travail est grandement problmatique et soulve un rel paradoxe : le nombre
de mdecins du travail diminue, alors que leurs fonctions se multiplient et se
complexifient. Par consquent, le mdecin du travail, mme paul par une
quipe pluridisciplinaire doit se concentrer sur les attributions de base de son
mtier, savoir les visites (notamment dembauche). Outre, une augmentation
du nombre de mdecins du travail, il serait utile de recentrer ces praticiens sur un
rle dabord prventif (ce que le Code du travail a toujours vainement rappel).
Lorganisation juridique des services de sant au travail et de la mdecine du
travail nest en dfinitive quun aspect dune situation plus globale.

16
4. Renforcement du Comit de sant et des conditions de travail
(actuel CHSCT)
En corollaire dune conception globale de la sant au travail, les attributions des
diffrents acteurs de lentreprise en la matire doivent galement tre renforces
et envisages de manire gnrale et englobante. Outre les services de sant au
travail, ce doit galement tre le cas pour les reprsentants du personnel dans
lentreprise. linstar des premiers, le Comit de sant et des conditions de
travail (qui succde au Comit dhygine, de scurit et des conditions de travail)
doit tre reconnu et admis comme un acteur incontournable et essentiel dans
lentreprise. Or, en la matire, le dbat est souvent biais et largement tronqu,
comme en atteste labondant contentieux relatif au recours lexpertise. Audel, il demeure que le Comit de sant et des conditions de travail doit tre
une instance importante en entreprise dont il convient de valoriser le rle et les
prrogatives, afin de renforcer vritablement la prvention.
Pour ce faire, la mission gnrale du Comit de sant et des conditions de
travail est calque sur celle des services de sant au travail : qualit de vie, sant
physique et mentale. Le Comit est galement lgitime intervenir en matire
de pnibilit du travail, de risques pour la sant publique et lenvironnement.
Son droit dalerte est tendu et couvre tous ces champs. Il est galement
destinataire de toute information en ces domaines. Il peut procder des
enqutes et solliciter le service de sant au travail ou le mdecin du travail.
Il dispose dun droit de veto suspensif en prsence dun danger grave pour la
vie ou la sant physique ou mentale dun ou de plusieurs salaris. Il peut enfin
solliciter un expert dans des hypothses largies.

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3. Linspection du travail
- Le rle de lInspection du travail est essentiel pour assurer leffectivit des
droits des salaris. Lapproche du droit du travail doit tre celle de lInspection
du travail comme bien commun.
Conformment aux conventions de lOrganisation Internationale du travail
(notamment convention n81 de 1947) le personnel de linspection du travail est
compos de fonctionnaires publics dont le statut et les conditions de service
leur garantissent lindpendance et la stabilit demploi. Ils doivent pouvoir
conduire librement leurs contrles des entreprises.
Un texte rcent (ordonnance du 7 avril 2016), entr en vigueur le 1er juillet, a
inscrit pour la premire fois ,et bien tardivement , ce principe dindpendance
dans le code du travail, mais le mme texte, en crant des mcanismes
damende administrative et de transaction pnale donne un rle dterminant
aux directeurs des DIRECCTE, limitant en la matire le rle des inspecteurs du
travail une capacit de proposition limite. Ceci va lencontre du principe
de libre dcision de linspection du travail sur les contrles et les suites leur
donner auquel nous entendons donner toute sa signification.
Outre lamende administrative, dont lexistence tend rendre inutile
ltablissement dun procs verbal constatant une infraction pnale, la
transaction pnale, est rendue possible depuis le 1er juillet 2016, et relve
galement dune dcision de la DIRECCTE.
A un moment o les violations des droits des salaris (institutions reprsentatives,
sant au travail etc.) se manifestent parfois brutalement, nous ne sommes pas
favorables une dpnalisation dune partie du droit du travail. Dautant plus
que dans les procdures pnales les salaris et leurs reprsentants peuvent
intervenir comme parties civiles.
Pour ces raisons ce chapitre ne reprend pas , mme en lamendant, la trame des
dispositions nouvelles voques.

- Une exigence pour linspection du travail rside dans sa capacit dintervenir

avec efficacit. Elle doit le faire en toute impartialit mais avec une autorit
reconnue.
Le code du travail confre pour cela aux inspecteurs du travail des prrogatives
telles que par exemple leur droit dentre, ou celui daccder aux livres
et documents obligatoires. Il nous a sembl ncessaire dlargir ce droit
dinvestigation lensemble des documents utiles la mission de linspecteur.

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- Nous avons en outre largit les mesures et procdures durgence qui
permettent lagent de contrle de prescrire larrt temporaire de travaux ou
dune activit afin de soustraire un travailleur un danger grave pour sa vie ou
sa sant. Cette possibilit a longtemps t rserve aux btiment et travaux
publics et certains types de dangers. Mais les risques grave pour la sant
ne sarrtent pas ces frontires juridiques. Llargissement de la facult de
protection accorde linspecteur du travail nous a donc sembl ncessaire.
Linspecteur du travail qui constate une infraction au code du travail peut,
au del du procs verbal ventuel, saisir le juge des rfrs pour que soient
prises toutes mesures (saisies, immobilisations etc) non seulement en matire
de sant et scurit au travail, mais aussi en matire de repos dominical ou de
travail temporaire. Ces dispositions ont t maintenues et largies notamment
au risque pour la sant mentale (et non seulement physique) des salaris.
- Enfin nos propositions comportent une rforme susceptible de contribuer
une lutte efficace contre le dveloppement du travail prcaire : lagent de
contrle de linspection du travail qui constate lemploi de salaris en infraction
aux dispositions du code du travail sur le recours un contrat porteur dune
clause de dure initiale18 doit pouvoir saisir le juge comptent dune demande
de nullit de la clause de dure initiale.

18. Le contrat dot dune clause de dure initiale remplace, dans le cadre de notre projet, le contrat dure
dtermine.

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4. Les congs pays

1. Une sixime semaine et deux fins de semaine prolonges, en
compensation notamment de la rduction des jours fris.
Une 6e semaine de cong annuel pay est institue. Celle-ci compense la
suppression de 5 jours fris lgaux religieux. Les dates de dpart de cette
6e semaine sont librement fixes par le salari, pour des motifs religieux ou
non. Lemployeur ne peut refuser que par lettre recommande avec accus de
rception, et seulement sil dmontre que ce refus est motiv par des ncessits
imprieuses de fonctionnement de lentreprise.
Est galement cr un cong de fin de semaine compensant dune part la
suppression des jours de fractionnement, dont le rgime actuel est assez
compliqu et dautre part la suppression des deux jours fris spcifiques
lAlsace-Moselle.
En vertu de ce nouveau cong tous les salaris auront droit deux week-ends
prolongs par an. Pour les salaris qui ont des horaires habituels les moins
sociaux , le nombre de jours de cong supplmentaires est plus important que
pour les salaris bnficiant dhabitude dun week-end de deux jours.
Comme pour la 6e semaine de congs pays, les deux fins de semaine
prolonges sont librement fixes par le salari, pour des motifs religieux ou
non. Lemployeur ne peut refuser que par lettre recommande avec accus de
rception, et seulement sil dmontre que ce refus est motiv par des ncessits
imprieuses de fonctionnement de lentreprise.

2. Mise en conformit avec le droit europen

Le droit franais est mis en conformit avec le droit de lUnion europenne sur
deux points.
Premirement en permettant lacquisition de jours de congs pays mme
en cas de maladie non professionnelle (actuellement uniquement en cas
daccident ou de maladie professionnelle).
Deuximement, en prvoyant le report du cong pay acquis et non pris pour
des raisons de sant. Le salari revenant dune longue maladie, professionnelle
ou non, aura ainsi le droit de prendre ses congs pays acquis son retour. Une
limite de 12 mois aprs la fin de la priode normale de prise de cong est fixe
conformment la jurisprudence de la Cour de justice de lUnion europenne.

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3. Simplifications et amliorations diverses

Sont harmonises les dates de dbut de la priode de rfrence pour lacquisition
du cong pay (le 1er juin aussi actuellement) dune part, et de dbut de la
priode de dpart en cong principal (en principe le 1er mai actuellement). La
date commune retenue est le 1er juin.
En ce qui concerne la priode du cong principal celle-ci est resserre afin
de permettre tous les salaris de partir en cong durant la priode estivale.
Tout salari doit ainsi bnficier du cong principal entre le 1er juin et le 30
septembre (entre le 1er mai et le 31 octobre actuellement).
En outre, la situation de certains salaris ayant des contraintes particulires
doit tre prise en compte par lemployeur dans la fixation des dates de dpart
en cong principal : salaris temps partiel, salaris ayant des enfants, salaris
conjoints ou pacss... De manire plus gnrale, lemployeur doit sefforcer de
prendre en compte les demandes de tous les salaris.
Des dispositions nouvelles assurent le droit pour tout salari de prendre des
jours de cong pay ds leur acquisition. Est galement prvue la possibilit
de prendre des jours de cong par anticipation, cest--dire avant mme leur
acquisition. Ainsi tous les salaris auront le droit de partir en cong pay quelle
que soit leur date darrive dans lentreprise. Cependant, ne peut tre dpens
lavance le cong principal de lt suivant.

Groupe de recherches pour un autre code du travail

juillet 2016