GUA DE PREVENCIN DE BURNOUT PARA

PROFESIONALES DE CUIDADOS PALIATIVOS

AUTORES
Coordinacin : Xavier Gmez Batiste, Psicologa Secpal
Autores: Aguiran Pilar, Amurrio Luis Miguel, Arranz Pilar, Azuara Luz, de
Prada Javier, Elizalde Miguel ngel, Fernndez Estrella, Gmez Marcos,
Gmez Batiste Xavier, Lacasta Mariant, Martnez Marina, Novellas Anna,
Ordez Amalio, Ruiperez Alberto, Snchez Magdalena, Sanz Begoa,
Solanes Carmen, Cordero M ngeles.
Dibujos : M ngeles Cordero
NDICE
1. Por qu y para qu una gua.
2. Definicin del Sndrome de burnout
3. Causas del burnout.
4. Desarrollo del Sndrome burnout.
5. Consecuencias
6. Instrumentos de evaluacin.
7. Estrategias para prevenirlo
8. Intervencin en casos de burnout.
9. Apoyo entre los miembros del equipo de cuidados paliativos.
10. Biblioterapia.
11. Otros recursos.

1. POR QU Y PARA QU UNA GUA.

Si cierras la puerta a todos los errores, tambin la verdad se quedar fuera
RabindranathTagore

El trabajo realizado por los profesionales sanitarios de cuidados

paliativos es muy satisfactorio pero tambin conlleva mucha tensin. El
continuo contacto de estos profesionales con el sufrimiento y la muerte, la
ansiedad del enfermo y la familia, la frustracin al no poder solucionar
algunas dificultades que surgen a lo largo del proceso, as como la
sobreimplicacin, pueden disminuir la capacidad emocional de los
profesionales sanitarios y derivar en el sndrome de burnout o quemazn en
el trabajo.
Las consecuencias del sndrome de burnout son negativas para el
profesional y su familia, para la propia organizacin y para el enfermo y su
entorno, lo que justifica la prevencin y atencin especial de este sndrome.
Esta es la razn por la que se realiza una gua para profesionales sanitarios
de Cuidados Paliativos.
Nuestro objetivo es conocer y comprender este sndrome, as como
facilitar distintas estrategias para prevenir, disminuir o suprimir sus
efectos negativos. En el texto aparecer sndrome de burnout o sndrome
de estar quemado (SQT), indistintamente.

2. DEFINICIN DEL SNDROME DE BURNOUT o SQT

SNDROME DE QUEMARSE EN EL TRABAJO
Si respetas la importancia de tu trabajo, ste, probablemente, te devolver el
favor. Mark Twain.

Al entrar en el proceso de llevar a trmino una definicin del burnout,

se observa que hay casi tantas definiciones como autores se dedican a
trabajar este sndrome.
La mayora de autores estn de acuerdo en que el sndrome clnico del
burnout fue descrito por primera vez en 1974 por Freudemberg como
"sensacin de fracaso y una existencia agotada o gastada que resulta de una

sobrecarga por exigencias de energas, recursos personales y fuerza

espiritual del trabajador".
No mucho ms tarde, Cristina Maslach, psicloga social, hace
una similitud entre sobrecarga emocional y sndrome de burnout,
despus de estudiar las respuestas emocionales de los profesionales de
ayuda. La autora lo enmarca en algo que puede ocurrir entre individuos que
trabajan con personas. Junto con Jackson, lo describen como un sndrome
tridimensional compuesto por agotamiento emocional, despersonalizacin y
disminucin de la realizacin personal (1979).
Wikipedia lo define as: burnout es traducido literalmente como
"quemarse"; se trata de un estado de vaco interior, de desgaste espiritual,
de infarto al alma, en el que la persona afectada no slo ha gastado sus
energas recargables, sino que su sustancia ha sido atacada y daada.
Algunos estudios del tema lo asocian al estrs laboral, como lo hace
Maria Isabel Prez Juregui, que lo describe como un tipo especfico de
estrs laboral padecido por los profesionales de la salud y educadores, en
su voluntad por adaptarse y responder eficazmente a un exceso en las
demandas y presiones laborales. Se produce como fruto del sobreesfuerzo,
con una sobreexigencia y tensin, componentes que afectan negativamente
al rendimiento y a la calidad del servicio profesional.
Universiapas, en cambio, indica que el estrs puede ser uno de los
desencadenantes ms habituales, pero no la nica causa.
Varios autores intentan diferenciarlo y para ello hacen alusin a que
el estrs a menudo puede ser experimentado de forma positiva a diferencia
del burnout, que es un proceso con connotaciones siempre negativas.
En definitiva, la mayora de autores coinciden en que el sndrome de
burnout tiene en comn los siguientes factores:

Se produce en el medio laboral

Se asocia a las interacciones de contenido humano

Se produce en las personas profesionales que deben dar respuestas

(ayuda, resultados...,) a otros individuos

Los profesionales ms afectados son aquellos que trabajan en el campo

de la salud y en la educacin.

As como hasta ahora, el estrs debido a la autoexigencia y necesidad

de reconocimiento, a base de dar respuesta a las demandas solicitadas, era
uno de los indicadores causales ms comunes, hoy se estudia tambin el

acoso moral o moobing como un posible causante de burnout. Esto quiere

decir que el reconocimiento a menudo es recibido por las personas a las que
el profesional brinda su trabajo, pero que la jerarqua institucional no le
ofrece el apoyo suficiente o incluso puede utilizar otros medios explcitos o
implcitos, intencionados o no, que acaben con el potencial del profesional
para continuar llevando a trmino una tarea de calidad.
As, Alejandro Nstor Riviera, apunta: El concepto ms importante
es que el burnout es un proceso (ms que un estado) y es progresivo
(acumulacin de contacto intenso con consultantes).
Este tipo de proceso puede aparecer ms tarde o ms temprano
dependiendo de las expectativas que cada persona tenga puestas en su
realizacin personal con el trabajo. Generalmente se produce despus de
evidenciar que el proceso idlico inicial de realizacin y aporte personal no
corresponde a los resultados de reconocimiento esperados.

3. CAUSAS DEL BURNOUT.

Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo. Albert Einstein.

Las causas del sndrome de agotamiento profesional son mltiples y

en una misma persona pueden concurrir varias de stas y con distinta
intensidad a lo largo del tiempo. Hay que tener en cuenta que, el burnout es
un proceso dinmico y se desarrolla por acumulacin de estmulos. Nos
hallamos ante una respuesta inadecuada al estrs laboral crnico y en ella
intervienen factores de organizacin, de personalidad y de naturaleza
laboral.

Principales causas o factores condicionantes:

a) Personalidad previa.
Las personas perfeccionistas, competentes y vocacionales, con
grandes expectativas, son ms propensas a padecer este sndrome. Suelen
ser personas implicadas y motivadas, con baja tolerancia a la frustracin.
b) Edad y estado civil.
Aparece ms frecuente en jvenes (algo que puede resultar
paradjico, ya que lo de quemado puede hacer pensar en muchos aos de
profesin) y en solteros o separados.

c) Falta de formacin.
En la Universidad actual es deficiente la preparacin prctica para
el ejercicio de cualquier profesin y para una buena formacin
humanista. Es, sobre todo, proverbial la acumulacin terica de datos
ms o menos valiosos y la falta de ejercicios prcticos (experienciales).
En el caso particular de las Profesiones Sanitarias hay un contenido
exhaustivo lleno de sndromes ms o menos extraos y de nombres propios,
pero adolece de contenidos importantes como la Medicina de Soporte, el
control de sntomas, Biotica o aspectos psicolgicos de nuestra profesin.
Se hace mucho hincapi en la Medicina Curativa y se marginan casi
totalmente los Cuidados Paliativos.
Pero esto ocurre en cualquier disciplina y en cualquier campo de
conocimientos; se premia demasiado la memoria y la exposicin de exmenes
que recojan las explicaciones del profesor, mientras que se minusvalora el
sentido comn, la habilidad manual o la rapidez de reflejos para resolver un
problema prctico.
Adems, una insuficiente preparacin en habilidades de comunicacin
interpersonal, contribuye de manera decisiva a la aparicin del problema.
d) Acceso largo y penoso al mundo laboral.
Las carreras universitarias son cada vez ms largas y con mayor
contenido terico. Y despus de su finalizacin, que en algunos casos (como
en las ingenieras) pueden llegar a ocho o nueve aos, el recin licenciado se
encuentra muchas veces en paro o trabajando en algo que nada tiene que ver
con sus estudios universitarios
Esto puede explicar la ya mencionada mayor frecuencia del sndrome
en jvenes, cuando la lgica nos dice que esta patologa tendra que
predominar en sanitarios ms avezados y ms quemados.

e) Condiciones laborales.
El entorno laboral es determinante para el desarrollo de un burn
out. La burocratizacin y la rutina, unas deficientes condiciones
ambientales (malos olores o ruidos, por ejemplo), falta de estabilidad
laboral, horarios antifisiolgicos (el sndrome es menos frecuente en los
trabajadores con dedicacin parcial).
Tambin es taxativo el hecho de que la propia funcin no sea
reconocida dentro de la organizacin laboral, dificultades de relacin con

los compaeros o soportar las impertinencias de un jefe incompetente o de

un jefe txicoLas relaciones interpersonales conflictivas suponen una
causa muy importante de burnout (un ejemplo: que no coincidan en la
misma persona el lder y el jefe). En los ltimos aos se ha descrito una
nueva causa de este sndrome, que est de moda: el acoso moral en el
trabajo o mobbing (violencia psicolgica sistemtica) con importantes
repercusiones econmicas, judiciales y polticas.
Sentirse integrado en un verdadero equipo disminuye la posibilidad de
aparicin del sndrome.

f) Conflicto de valores.
Hay quien piensa que el burnout es tambin una cuestin de valores.
Valor es aquello realmente importante para una persona o para una
organizacin, por lo que estamos dispuestos a pagar un precio (en especie,
en trabajo o en sacrificio). Los valores forman parte de nuestra existencia,
nos ayudan a vivir y dan sentido a nuestra conducta.
En el diagnstico de las causas del burnout es necesario explorar la
existencia de conflictos de valores entre el trabajador y la empresa (con
objetivos distintos), entre el trabajador y la sociedad (incoherencia entre
lo que sta demanda y lo que est dispuesta a pagar) y entre los propios
trabajadores (entre lo que quiere y lo que hace, lo que provoca tensin
emocional).

g) Falta de estmulos.
No suele haber una carrera profesional con incentivos econmicos
adecuados (honorarios muy bajos) y de ascenso profesional (casi
inexistente). Durante muchos aos se tiene el mismo cargo, se est
realizando la misma labor y el sueldo apenas se eleva con el IPC. Tampoco
suele haber un reconocimiento a la labor bien hecha. Puede decirse que en
cualquier situacin de funcionariado, no hay premios ni castigos y es ste
un sistema que no atiende a las necesidades del ser humano.
En nuestro servicio hemos acuado el trmino contraestmulo para
designar todo aquello que dificulta una labor bien hecha. Muchas veces
tenemos la sensacin de que desde puestos de autoridad empresarial o
institucional se nos est poniendo zancadillas para que las cosas no
funcionen. Hay un axioma ejemplar a este respecto: no hay que tocar lo que
funciona bien.

h) Falta de confianza en las relaciones interpersonales.

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En el caso de la Medicina (una de las profesiones con ms burnout)

es muy evidente. En la sociedad actual, al contrario que antiguamente,
existe una fe desmedida en la Medicina, pero gran desconfianza hacia los
mdicos. No hay que olvidar que en parte son el escaparate del sistema, la
oficina de reclamaciones y el amortiguador de las carencias de la
Administracin. Esto se nota ms en la Atencin Primaria, que es la puerta
del sistema. Cada vez son ms frecuentes las agresiones, fsicas o verbales,
al personal sanitario.
Una buena comunicacin con el enfermo y familiares puede evitar
tensin, violencia y muchas reclamaciones de todo tipo, incluyendo las
judiciales. Tambin ocurre en otras profesiones, como en la enfermera o la
enseanza, por ejemplo.

i) Naturaleza de la actividad laboral

Hay trabajos que tienen un plus de sufrimiento laboral por su propia
naturaleza: La profesin sanitaria en general y algunas especialidades en
particular, como la Oncologa y la Medicina Paliativa, por la irreversibilidad
de muchos casos y la cercana de la muerte. Aunque cada vez son ms
frecuentes las satisfacciones de una curacin o de una supervivencia
prolongada, siguen siendo numerosas las decepciones y frecuentes los
sentimientos de impotencia y de baja autoestima, sobre todo en los mdicos
jvenes.

4. DESARROLLO DEL SNDROME DE BURNOUT.

La mayor recompensa de nuestro trabajo no es lo que nos pagan por l, sino aquello en lo
que nos convierte. John Ruskin.

El sndrome de quemarse por el trabajo tiene su origen en las

relaciones interpersonales de carcter profesional que se establecen en el
entorno laboral, especialmente cuando las relaciones con los pacientes
conllevan una exigencia en el marco emocional y cognitivo.
Se trata de un cuadro con un desarrollo continuo y fluctuante en el
tiempo, y se podran describir tres fases en su evolucin: una primera fase
de estrs psicosocial, en la que se produce un disbalance entre las demandas
y los recursos; una segunda fase en la que hay una situacin de tensin
psicofisiolgica, y en la tercera fase apareceran cambios en la conducta
hacia los pacientes o usuarios de un servicio.

El progreso del sndrome va a estar en funcin de la interaccin entre

las condiciones del entorno laboral y las variables personales. El entorno
laboral es el desencadenante de la etiologa de los sntomas y de su
progreso, pues las diferentes fuentes de estrs afectan de forma
diferente en la intensidad y frecuencia con la que se desarrolla la
sintomatologa.
El proceso de quemamiento puede ser percibido conscientemente por
la persona afectada, o bien puede negarse y mantenerse no reconocido
durante mucho tiempo. En su evolucin, la persona, poco a poco, se va
sintiendo afectada y van cambiando sus actitudes hacia el trabajo, hacia las
personas para las que trabaja y con las que trabaja y hacia la institucin.
La actitud que cada profesional tiene para afrontar los sntomas de
alarma (ansiedad, estrs percibido) va a ser crucial para el desarrollo del
burnout. Cuando se mantiene o se repite con frecuencia la percepcin de
amenaza o de dao personal, y la situacin laboral llega a ser vivida como
negativa e intolerable, pero inevitable, sin poder realizar un esfuerzo
readaptativo eficaz, ni escapar de esa realidad, es entonces cuando se
produce el desarrollo del burnout. Se trata de una respuesta o resultante
desadaptativo, es decir, de un sndrome especfico de estrs laboral
crnico, asociado a profesiones de ayuda.

Modelos con relacin al proceso de desarrollo del

sndrome de burnout:
a) MODELO TRIDIMENSIONAL DEL MASLACH Y JACKSON (1986)
Maslach considera que el desarrollo del sndrome de burnout se inicia
con la aparicin del agotamiento emocional, posteriormente aparece
despersonalizacin y por ltimo baja realizacin personal en el trabajo.
Leiter (1993) plante un nuevo modelo en el que el agotamiento
emocional se mantiene como sntoma antecedente de despersonalizacin,
pero la realizacin personal en el trabajo aparece como un sntoma sin
relacin causal con los otros dos sntomas.

b) MODELO DE EDELWICH Y BRODSKY (1980).

Para explicar el proceso de desarrollo del sndrome estos autores
elaboran un modelo de cuatro fases:

Fase de entusiasmo. Se caracteriza por ser un perodo inicial en la

actividad laboral, en el que los individuos muestran gran ilusin,

energa y expectativas irreales sobre un trabajo que no conocen

realmente. Es una fase de entusiasmo en la que el profesional se
sobreidentifica con los individuos hacia los que trabaja y se
sobreimplica en el trabajo.

Fase de estancamiento. El profesional realiza su trabajo pero ste ya

no es algo primordial en su vida y su atencin se centra en otras
actividades personales y de su vida privada. Se empiezan a valorar
otros aspectos del trabajo (econmicos, horarios de trabajo,
compensaciones).

Fase de frustracin. En esta fase el profesional se plantea el sentido

de ayudar a los dems cuando stos no colaboran, si es compensable
el trabajo que se est realizando, o si merece la pena luchar contra
las trabas burocrticas. Pueden aparecer en esta fase problemas
emocionales, fisiolgicos y conductuales.

Fase de apata: Aparece como mecanismo de defensa ante la

frustracin. El trabajador en esta fase se muestra poco motivado por
el trabajo, llegando a rechazar todo lo que suponga cambios o
innovacin e incluso la atencin al enfermo. Lo nico que desea es la
estabilidad laboral que le compense la falta de satisfaccin.

Este proceso, segn estos autores, tiene un carcter cclico que se

puede repetir en distintos momentos de la vida laboral de un sujeto, y en el
mismo o en diferentes trabajos.

c) MODELO DE PRICE Y MURPHY (1984).

Para estos autores el sndrome de burnout es un proceso de
adaptacin a las situaciones de estrs laboral, y sugieren que puede ser
explicado de manera similar a un proceso de duelo, pues conlleva prdidas en
el nivel personal, interpersonal y en el nivel institucional y social.
El sndrome de burnout puede afectar al sistema cognitivo y
emocional as como a la actitud del individuo.
El trabajo tiene una serie de funciones vinculadas a los procesos
cognitivos, que influyen en la vida de los individuos favoreciendo su
desarrollo y su equilibrio psicolgico. El trabajo tambin supone una forma
de identidad personal, de forma que la imagen de la persona y su
autovaloracin est vinculada, de algn modo, con sus experiencias laborales
y esto suele estar ms acentuado en el trabajo con enfermos. Efectos
positivos en todo individuo son el saber que es un punto de referencia, tanto
para sus compaeros, como para las instituciones y, en el campo de la
Medicina, para el paciente. Cuando la actividad laboral carece de estas

funciones, o son negativas, el sistema cognitivo se deteriora y comienzan a

aparecer los primeros sntomas del sndrome de burnout.

5. CONSECUENCIAS DEL SNDROME DE BURNOUT

Cuando el trabajo es un placer la vida es una felicidad, pero si el trabajo es una obligacin
la vida es una esclavitud. Mximo Goi

Los profesionales sanitarios con sndrome de burnout, se

caracterizan por proteger poco su salud y sufrir problemas emocionales con
frecuencia ocultos y mal afrontados. Segn sealaron ya en 1947 Dublin y
Spiegelman, esto es especialmente llamativo en los mdicos.
Las consecuencias que genera este sndrome en los profesionales que
lo padecen son mltiples y variadas, mezclndose unas con otras e
interrelacionndose entre s. Unas llevan a otras empeorando la situacin de
quien las sufre en todas sus esferas como individuo. No obstante, lo
habitual es clasificarlas para identificarlas ms claramente y ser ms
operativos a la hora de afrontarlas.
Las consecuencias del sndrome de burnout no slo afectan al
profesional que lo sufre, sino tambin a la organizacin en la que desarrolla
su actividad.

a) CONSECUENCIAS PARA EL PROFESIONAL:

Fsicas

Manifestaciones generales
o Cansancio
o Prdida de apetito
o Malestar general
Alteraciones inmunolgicas
o Aumento de las infecciones
o Alergias
o Problemas dermatolgicos
Problemas cardacos:
o Palpitaciones
o Dolor precordial
o Hipertensin arterial

Problemas osteomusculares
o Dolores de espalda
o Dolores cervicales
o Contracturas musculares

Problemas sexuales
o Impotencia parcial o total
o Ausencia de eyaculacin
o Frigidez
o Dispareunia
o Vaginismo

Alteraciones del sistema nervioso

o Jaquecas
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Problemas respiratorios
o Catarros frecuentes
o Crisis de taquipnea
o Crisis asmticas

Problemas digestivos
o Gastritis
o lcera duodenal
o Nuseas
o Diarrea

o Trastornos del sueo, con

predominio de sueo ligero
e insomnio
o Sensacin de vrtigo con
inestabilidad locomotriz y
sensacin de vaco

Alteraciones hormonales
o Trastornos menstruales

Emocionales

Tristeza con tendencia a la

Agotamiento
depresin. *
Sentimiento
de
vaco
y
fracaso
Falta de compromiso laboral
Baja
tolerancia
a
la
Escasa o nula realizacin
frustracin
personal
Impotencia ante el problema
Baja autoestima
Nerviosismo
Despersonalizacin
Inquietud
Dificultad de concentracin
con olvidos frecuentes, falta
de atencin y de memoria

*Tristeza: alrededor de un 20-30% de profesionales mdicos muestran sntomas de depresin clnica, frente al
15% de la poblacin general, teniendo las mujeres 1,5 ms probabilidades de presentarla que los hombres, debido a
la multitud de estresares a que se ven sometidas, por los conflictos de rol que experimentan entre las exigencias
de su actividad profesional, su vida familiar y su vida personal.

Conductuales

Conductas adictivas con abuso de Comportamiento paranoide y

sustancias txicas
agresivo
hacia
enfermos,
o Tabaco
compaeros y la propia familia.
Problemas de pareja
o Alcohol
o Benzodiacepinas
Oncofobia
Tricotilomana
o Otras drogas

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Irritabilidad
Cambios bruscos de humor
Hostilidad
Aislamiento
Agresividad
Cinismo

Falta de eficacia
Disminucin de la capacidad para
tomar decisiones
Menor rendimiento laboral
Absentismo laboral

b) CONSECUENCIAS FAMILIARES Y SOCIALES

Deterioro de la vida de pareja

Deterioro de la vida familiar en general
Aislamiento, con el consiguiente deterioro de las relaciones en su
entorno social

c)CONSECUENCIAS PARA LA ORGANIZACIN:

Conflictos con otros profesionales

Conflictos con los pacientes y las familias
Insatisfaccin de los pacientes por el trato recibido
Ineficacia en la actividad diaria
Disminucin de la calidad asistencial
Cambios repetidos de puesto de trabajo
Absentismo laboral
Accidentes laborales

Por todo ello, lo principal en este sndrome es su prevencin y el

empleo de tcnicas tiles para realizar un afrontamiento eficaz del mismo al
menor coste posible.

6. INSTRUMENTOS DE EVALUACIN.
Aquel que duda y no investiga, se torna no solo infeliz, sino tambin injusto. Blaise Pascal.

Aunque muchos han sido los intentos empricos, sobre todo a partir
de los aos 80, dirigidos a evaluar el sndrome de burnout a travs de
instrumentos psicomtricos, aqu nos centraremos en tres de ellos: el MBI
(Maslach Burnout Inventory) que destaca por su importancia a nivel nacional
e internacional, y otros dos de repercusin nacional, el CBB (Cuestionario
Breve de Burnout) de la Universidad Autnoma de Madrid, y el CESQT PS

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(Cuestionario para la evaluacin del Sndrome de Quemarse por el Trabajo)

de la Universidad de Valencia.

a) CUESTIONARIO MBI. MASLACH BURNOUT INVENTORY

(MASLACH Y JACKSON 1981)
Tras una revisin de las investigaciones relacionadas con el sndrome
de burnout, y especficamente las referidas al mbito sanitario, no queda
ninguna duda de que el cuestionario MBI ha sido el ms ampliamente
utilizado y se ha mostrado como la prueba ms potente de estas dcadas.
La versin espaola de 1997 fue elaborada a partir de la edicin original de
1986. Ha sido ampliamente utilizada en profesionales sanitarios, as como en
el mbito especfico de los Cuidados Paliativos.
El MBI consta de tres dimensiones o escalas a evaluar:
b) Cansancio emocional: reduccin de recursos emocionales y
sentimiento de que no tenemos nada que ofrecer al otro desde el
punto de vista psicolgico.
c) Despersonalizacin: desarrollo de actitudes negativas y de
insensibilidad (Paciente/Familia y Equipo).
d) Falta de autorrealizacin personal: evaluacin negativa de uno mismo
y de su labor.
La prueba consta de 22 tems en forma de afirmaciones sobre los
sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los clientes,
que se evalan mediante una escala tipo Likert de frecuencia 0 (nunca) a 6
(todos los das). Se complementa en 10-15 minutos y se puede aplicar de
forma individual o colectiva.
Las puntuaciones se obtienen de sumar todos los puntos o grados de
frecuencia anotados en los elementos correspondientes a cada una de ellas
Cansancio emocional (CE): puntuacin mxima 54. Despersonalizacin
(DP): puntacin mxima 30. Realizacin personal (RP): puntuacin mxima 48.
Puntuaciones altas en los dos primeros y baja en el tercero definen el
sndrome.

CRITERIOS DE INTERPRETACION
Categora baja. Punt. centil 1-33
Niveles bajos: CE<15; DP<4; RP>39
Categora media. Punt. centil 34-66
Niveles medios: CE 15-24; DP 4-9; RP 33-39
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Categora alta. Punt. centil 57-99

Niveles altos. CE>24; DP>9; RP<33
Dicho cuestionario, su correccin e interpretacin, ha sido
adaptado y editado por TEA ediciones en 1997.
Es a partir de este cuestionario donde se comienzan a crear
nuevos cuestionarios psicomtricos ms adaptados a nuestra realidad. En el
momento actual los dos que van demostrando ms evidencia emprica y de
los que ha surgido mayor cantidad de investigacin son los que
desarrollamos a continuacin.

b) CUESTIONARIO CESQT: CUESTIONARIO PARA LA

EVALUACIN DEL SNDROME DE QUEMARSE POR EL
TRABAJO. (GIL- MONTE P Y OTROS ,2003)
Este modelo terico fue desarrollado por Gil Monte (2003) ante las
insuficiencias que presentan otros; propone que es posible identificar dos
perfiles en el proceso de desarrollo del SQT. Uno progresa con
sentimientos de culpa y el otro sin sentimientos de culpa. Se hacen hiptesis
de que la estructura factorial de cuatro factores presentar un ajuste a los
datos superior al de estructuras de orden inferior. La versin adaptada
para profesionales sanitarios es el CESQT PS.

a)
b)

c)
d)

El CESQT est formado por cuatro escalas o factores:

Ilusin por el trabajo: ilusin del individuo por alcanzar las metas
laborales porque supone una fuente de placer personal (6 items),
Desgaste psquico: aparicin de agotamiento emocional y fsico debido
a que en el trabajo se tiene que tratar a diario con personas que
presentan o causan problemas (4 items).
Indolencia: presencia de actitudes negativas de indiferencia y
cinismo hacia los clientes de la organizacin. (6 tems).
Culpa: aparicin de sentimientos de culpa por el comportamiento y las
actitudes negativas desarrolladas en el trabajo, en especial hacia las
personas con las que se establecen relaciones laborales (5 tems).

El cuestionario est formado por 21 tems que se evalan mediante

una escala Likert de frecuencia 5: de grado 0 (nunca) a grado 4 (todos los
das). Se completa en cinco minutos aproximadamente.
Las puntuaciones tanto en el caso de las dimensiones como para la
escala total, se calculan considerando el promedio de los tems que las
forman.

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En el abordaje de la evaluacin de este sndrome los autores indican

que, considerando la escala de frecuencia de respuesta, en las subescalas de
Desgaste psquico e indolencia altas puntuaciones (>2) corresponden a altos
niveles de SQT, mientras que en la subescala de Ilusin por el trabajo bajas
puntuaciones (<2), corresponden a altos niveles de SQT. Adems esta escala
es independiente de las otras dos subescalas, de forma que sus
componentes no cargan negativamente en ellas. La Ilusin por el trabajo no
es un constructo opuesto a Desgaste psquico o Indolencia.
Las puntuaciones obtenidas en la escala de Culpa no deben incluirse
para el clculo de la puntuacin global pero permite la realizacin de un
diagnstico diferencial.
El CESQT se ha creado como proyecto de investigacin en la Unidad
de Investigacin psicosocial de Conducta organizacional (UNIPSICO) de la
Universidad de Valencia cuyo responsable es D. Pedro R Gil Monte.

c) CBB: CUESTIONARIO BREVE DE BURNOUT. (MORENO

JIMNEZ, BUSTOS, MATALLANA Y MIRALLES, 1997)
El Cuestionario Breve de Burnout (C.B.B.) es una medicin global del
burnout, as como una medicin de tres variables consideradas como
antecedentes y una escala de variables consecuentes. Permite tamben
un diagnstico acertado de cada dimensin del burnout: agotamiento
emocional (AE), despersonalizacin (DP), falta de realizacin personal (FRP).
El CBB es una adaptacin del MBI, realizada en Espaa por Bernardo
Moreno y sus colaboradores. Permite un diagnstico global presuntivo o
terico del burnout, lo cual no se puede lograr con el MBI; adems permite
estudiar la relacin con otras variables antecedentes y consecuentes.
Explora 3 variables fundamentales: sndrome de burnout (SBO), causas de
burnout (CBO) y consecuencias de burnout (CON). A su vez estas variables
constan de subvariables.
Variables:
SBO
o Cansancio emocional
o Despersonalizacin
o Realizacin personal
CBO
o Caractersticas de la tarea: variable antecedente
o Tedio: variable antecedente
o Organizacin: variable antecedente

15

CON
o Consecuencias del burnout: variable consecuente

Est compuesta de 21 tems que incluyen antecedentes del burnout,

elementos del mismo, consecuentes y adems una pregunta abierta. Cada
reactivo de este inventario se mide en una escala likert referida a la
frecuencia, que va desde 1 (nunca o nada) hasta 6 (siempre o mucho).
La pregunta abierta se refiere a la causa principal de malestar en el
trabajo; esto ofrece la posibilidad de que el sujeto evaluado represente
prioritariamente lo que interpreta como causa fundamental de su malestar.
Dado que no existe an un baremo de este inventario, no es posible
determinar de forma emprica si un grupo como tal est afectado o no por el
burnout. La calificacin primaria o correccin fue determinada inicialmente
de forma terica, en funcin de las puntuaciones medias en cada una de las
dimensiones.
La puntuacin media inferior a 3 significa que no est afectado por
burnout, puntuacin media superior a 3, est moderadamente afectado y
puntuacin media superior a 4, est muy afectado.

7. ESTRATEGIAS DE PREVENCION FRENTE AL

BURNOUT
El sentido de las cosas no est en las cosas mismas, sino en nuestra actitud hacia
ellas. Antoine de Saint-Exupry

En la prevencin del sndrome de burnout es imprescindible actuar

sobre las condiciones de trabajo y el entorno laboral, adems de dotar
al trabajador de estrategias para enfrentarse a determinadas
situaciones de su actividad laboral. Hemos de considerar tres niveles
de actuacin en la prevencin del sndrome de burnout:

a) INTERVENCIONES SOBRE EL NIVEL ORGANIZACIONAL.

Se han propuesto diversos procedimientos para intervenir desde el
nivel organizacional en la prevencin del sndrome de burnout. Gil-Monte y
Peir (1997) proponen mtodos como:
1. Programas de socializacin anticipatoria. Facilitan que los
profesionales desarrollen estrategias para enfrentarse con las expectativas
irreales que tienen sobre la profesin. Se cuestionan los ideales y se
16

analizan las divergencias de cmo se realizan las cosas en el trabajo y como

deberan realizarse.
2. Programas de retroinformacin. Mediante cuestionarios de grado
de satisfaccin a usuarios se obtiene informacin sobre la actividad y el
servicio que ofrecen los profesionales.
3. Desarrollo organizacional. El objetivo es mejorar los procesos de
renovacin y la solucin de problemas en las organizaciones.

b) INTERVENCIONES SOBRE EL SISTEMA INTERPERSONAL.

El sndrome de Burnout tiene su origen en el deterioro de las
relaciones interpersonales de los profesionales que forman parte del equipo
de trabajo, as como de la relacin de los profesionales con los usuarios.
Pines (1983) describe diferentes formas de ofrecer apoyo social en
el trabajo:
1. Escuchar a la persona de forma activa pero sin emitir consejos ni
juzgar acciones.
2. Dar apoyo tcnico mediante expertos que informen al trabajador
de cmo realiza su trabajo.
3. Crear en los profesionales necesidades e ideas de reto, creatividad
e implicacin en el trabajo, por parte de otros profesionales expertos.
4. Apoyo emocional a los trabajadores.

c) INTERVENCIONES SOBRE EL INDIVIDUO.

En estas intervenciones el objetivo es que el individuo aprenda
tcnicas o estrategias que le permitan afrontar las situaciones de estrs.
Se definen:
1. Entrenamiento en resolucin de problemas. Pretende ayudar a los
profesionales a resolver problemas y mejorar su toma de decisiones.
Facilita el reconocimiento y la identificacin del problema, as como la
respuesta impulsiva ante l. Se ofrecen diferentes alternativas de
respuesta ante el problema y se proponen formas para escoger la respuesta
ms adecuada y verificar su adecuacin.
2. Entrenamiento en la gestin eficaz del tiempo.

17

3. Mejora de habilidades sociales, de comunicacin y del manejo de

emociones.
4. Adoptar estilos de vida que favorezcan a un distanciamiento mental
del trabajo en horario extralaboral, como practicar deportes, entrenarse en
tcnicas reductoras de ansiedad (hipnosis, yoga, meditacin)..
5. Hacer explcitos los objetivos y que estos sean reales y realizables.
6. Tcnicas cognitivo-conductuales. El objetivo de estas tcnicas es
ayudar al profesional a lograr un alivio de los sntomas del estrs mediante
reestructuracin de los pensamientos, afrontamiento del estrs, terapia
racional-emotiva, asercin encubierta, ensayo conductual.

8. TRATAMIENTO DEL SNDROME DE BURNOUT (SQT)

El valor de la vida no est en la duracin de los das, sino en el uso que hacemos de ellos.
Michel de Montaigne

Cuando se produce un balance negativo entre las amenazas y los

recursos de los profesionales puede aparecer el sndrome de quemarse por
el trabajo (burnout). Es entonces cuando el sufrimiento del profesional se
hace explcito; la persona se siente incapaz de dar apoyo y se muestra con
indiferencia y sentimientos de fracaso. Es importante escucharse y
reconocer el propio problema para que puedan ponerse en marcha recursos
de afrontamiento que permitan recuperar el bienestar lo antes posible.

a) OBJETIVO:
Potenciar competencias organizativas, interpersonales e individuales
para recuperar la ilusin y motivacin para el trabajo.

b) PREMISAS:
Como premisas es til recordar:
Podemos abordar algunas dificultades, pero otras muchas se
escapan a nuestro control. Es importante aceptar con humildad
las que no dependen de nosotros.
A veces se necesita tomar distancia y arriesgarse a un cambio
de actividad profesional. Un atleta necesita retroceder antes

de dar un salto.

Las dificultades son oportunidades de mejora.

18

c) INTERVENCION:

Reconocerlo.
Identificar las causas: organizativas, interpersonales
individuales: qu me afecta?, por qu me afecta?.
Explorar: cmo me afecta?, qu quiero?.
Escucharse, ponderar y decidir: Cmo lo resuelvo?.

Estrategias que ayudan a superar el SQT:

1

Nivel organizativo:

Estudios en esta rea concluyen que los factores organizativos

juegan un papel ms relevante que los individuales, lo que significa
que es recomendable trabajar en un equipo interdisciplinar: todos
frente al problema.
qu puedo hacer para promover una cultura de equipo? Se pueden
contemplar 4 claves: participacin, apoyo social externo, ser capaz
de resolver problemas, y tener un cdigo comn (counselling).
Gestionar el tiempo de un modo creativo y eficaz.

2 Nivel interpersonal:
Formacin y entrenamiento en tcnicas de counselling.
Entrenamiento en comunicacin eficaz: expresar lo que se piensa y
se siente sin hacer dao.
Utilizar el acuerdo y la negociacin en contraposicin a la
imposicin como forma de resolver conflictos.

3 Nivel individual:

Tener en cuenta las actitudes, las creencias, los valores: cuntas

vidas vivimos?, cmo la queremos vivir?, en coherencia con
nuestro mundo de valores? Este es el camino para vivir y no
sobrevivir en el trabajo.
Mantener la autoconciencia despierta que nos permita ir regulando
el proceso de implicacin/sobreimplicacin en el vnculo con los
pacientes y sus allegados.
Emocionarse no es negar el impacto. No somos un barril sin fondo,
necesitamos descargar.
Querer no es poder. Reconocer las propias limitaciones con el fin
de moverse por objetivos reales y realizables.
Dar direccin a lo que queremos vivir. Estar donde queremos estar
Es importante guiar nuestras actuaciones en funcin de los
objetivos reales y realizables.
Fomentar los procesos que lleven al desarrollo de la autoestima.
Hablarse de otra manera: me gustara, sera bueno si en lugar
de la continua exigencia con el tengo que... he de

19

Mantener la actitud de disfrutar con buen humor lo que uno tiene,

en lugar de lamentarse por lo que no se tiene y no se puede
cambiar.
En caso necesario hacer uso de los medios psicoteraputicos y
psicofarmacolgicos disponibles.

Se propone un sencillo esquema de autorregulacin:

1. Detectar la dificultad, preocupacin o ansiedad. Qu me pasa? La
emocin, expresada con seales de alarma (dolor de estmago,
tensin en las cervicales, sudoracin de manos, irritabilidad,
pensamientos repetidos sobre el mismo tema, etc.), nos sirve para
detectar que algo sucede.
2. Pararse. El malestar puede ser una excelente oportunidad para
aprender a escuchar las propias emociones. Es el momento de
preguntarse: Qu me pasa? y definirlo.
3. Qu es lo que quiero? Una vez contestada esta pregunta, y
habindonos cerciorado de que lo que quiero es realista y realizable,
comenzamos a buscar soluciones.
4. Qu puedo hacer?: escoger la alternativa ms adecuada.
Se debe actuar en funcin de lo que se ha decidido, no en funcin del
temor, la ansiedad, la impulsividad o la ira.
Este es un modo de autorregularse que ha mostrado su efectividad
una vez interiorizado y evita la tendencia, muy frecuente, a apretar el
acelerador cuando estamos nerviosos, permitiendo gestionar el estrs.

Mensajes a recordar
1. Comprometernos con nuestro propio cuidado.
2. Atender tanto los aspectos positivos (compromiso, motivacin) como
los negativos (lo que nos hace sentirnos quemados).
3. La comunicacin asertiva es nuestra gran aliada.
4. Poner en marcha recursos para poder vivir nuestro trabajo que, an
sabiendo sus dificultades y alto impacto emocional, podemos
realizarlo como realmente lo entendemos, disfrutando de ello.

9. APOYO ENTRE LOS MIEMBROS DEL EQUIPO DE

CUIDADOS PALIATIVOS.
La recompensa del trabajo bien hecho es la oportunidad de hacer ms trabajo bien hecho.
Jonas Edgard Salk.

20

El sndrome de burnout puede afectar a cualquiera de los integrantes

del equipo de cuidados paliativos, llegando a crear conflictos entre los
diferentes profesionales de un mismo equipo o con profesionales de otros
servicios.
El equipo interdisciplinar es muy importante para el abordaje del
paciente y la familia desde una perspectiva bio-psico-social.
Los trminos grupo y equipo se emplean actualmente casi
indistintamente. No obstante entendemos necesario hacer una pequea
distincin.
Un grupo de trabajo se compone de determinado nmero de personas
que, por lo general, se dirigen a un superior comn y que tienen una
interaccin cara a cara, con cierto grado de interdependencia en el
desempeo de las tareas con el fin de alcanzar las metas de la organizacin.
Un equipo de trabajo es una forma de grupo pero que implica mayor
compromiso con las metas comunes y mayor grado de interaccin e
interdependencia entre sus componentes.
La ventaja de trabajar en equipo es una mayor suma de conocimientos
y de informacin que cualquiera de los participantes de forma aislada, una
gama ms variada de enfoques y mayor aceptacin de la decisin final. De
esta forma la discusin en grupo proporciona conocimientos inmediatos
sobre las ventajas y los inconvenientes que han pesado en la formulacin de
la decisin final.
Trabajar en equipo no es fcil y en ocasiones tiene una serie de
desventajas por los roces que puede ocasionar, pero tambin tiene ventajas
que se desarrollarn ms adelante. A continuacin se detallan una serie de
acciones que pueden facilitar la tarea de trabajar en equipo.

a) ACCIONES QUE FACILITAN EL TRABAJO EN EQUIPO:

1. Reuniones diarias o semanales del equipo interdisciplinar para el
manejo de casos.
2. Reuniones diarias de profesionales para la organizacin del trabajo,
resolver problemas y tomar decisiones.
3. Intentar desarrollar una buena programacin y distribucin de
funciones.
4. Marcar objetivos cuantitativos y cualitativos alcanzables y realistas;
son los que darn la unidad de accin, es importante que todos
miembros los comprendan y acepten. Ordenarlos por prioridades,
21

observando los que realmente son urgentes y marcando entre todos

plazos para el resto de objetivos.
5. Evaluar la consecucin de estos objetivos de manera peridica,
semanal o quincenalmente.
6. Consensuar turnos de rotacin equitativos para determinadas tareas.
7. Reconocer el trabajo del resto de miembros del equipo; normalmente
slo utilizamos las crticas hacia el trabajo de compaeros, olvidando
lo importante que es el refuerzo lo que supone que nos digan lo que
les gusta a los dems de nuestro trabajo o nuestra persona.
8. Redisear entre todo el equipo el espacio de trabajo, dentro de las
posibilidades que marca la organizacin y el servicio que se presta.
Hacerlo ms agradable e intentar ir haciendo cambios cada cierto
tiempo.
9. Tener un espacio de caf o de ocio en el que se pueda compartir con
el resto de compaeros los momentos de descanso.
10. El tiempo de las reuniones tambin se puede convertir en un momento
agradable de compartir con el resto del equipo. Se puede empezar la
reunin de la maana con un caf para todos.
11. Formacin postgrado en cuidados paliativos, comunicacin con el
enfermo y familia, burnout y estrs, etc.
12. Formacin en habilidades sociales, solucin de problemas, control de
ansiedad, etc.
13. Grupos de apoyo. El sanitario que trata con estos enfermos, llega a
intimar con la muerte, a travs de la vida de otras personas. Dichas
experiencias son difciles de compartir fuera del trabajo (cnyuge,
familia, amigos), y provocan una evaluacin de la propia vida que
supone una gran carga emocional. En estos equipos, la expresin de
sentimientos de miedo, de frustracin, de ira facilita que los
miembros sean capaces de liberar el estrs que supone el cuidado de
estos pacientes en fase avanzada. Estos grupos sera conveniente que
tuviesen una persona formada para dirigirlos.
14. Es importante que se d confianza mutua porque, de lo contrario, la
cooperacin en el trabajo va a ser difcil.
15. Potenciar habilidades de comunicacin.

b) VENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO:

1.Satisface una de nuestras necesidades bsicas, la de afiliacin. Las
buenas relaciones entre los miembros mejoran la calidad del
servicio.
2. Aumenta nuestra seguridad personal.
3. Facilita el desarrollo personal y/o profesional.
22

4.
5.
6.
7.

Estimula la creatividad.
Nos compromete ms con los objetivos.
Aumenta nuestra calidad y cantidad de trabajo.
Mejora nuestra motivacin.

8. Ofrece la posibilidad de ser supervisado, o al menos de tener otra

persona con la que compartir las dificultades.
9. En todo equipo surgen inevitablemente roces y malentendidos ante
los problemas que han de resolverse juntos. En principio resultan
positivos, puesto que son la expresin de pticas diferentes, dando
as valor al equipo, pero si no se abordan correctamente, debilitan
la confianza, ponen barreras a la comunicacin y afectan al apoyo
mutuo.

c) REGLAS PARA UN MEJOR APOYO DENTRO DEL EQUIPO

DE CUIDADOS PALIATIVOS:
1.
Utiliza la escucha activa.
2.
Aprende a dar y recibir cumplidos.
3.
Aprende a dar y recibir crticas.
4.
Aprende a pedir ayuda.
5.
No tomar como algo personal, el que otro miembro del equipo
no este de acuerdo con mis opiniones.
6.
Ante la crtica, pide ms informacin a la otra persona.
7.
Cuando mis deseos entran en conflicto con los del otro, poder
reunirse, analizar el problema, valorar opciones y llegar a un
acuerdo. Unas veces ganar mi opcin y en otras ocasiones ser la
de otro miembro del equipo.
8.
Respeta los turnos de palabra de cada persona.
9.
Acepta que no todo el mundo piensa y/o siente lo mismo que
nosotros. La misma situacin puede tener varias pticas desde
donde mirarla.
10.
Haz preguntas para proveernos de informacin, generar
dudas e invitar a la reflexin. Las preguntas deben ser cortas y
directas.
11.
Intenta ser preciso en las peticiones y en las crticas. Ayuda
a mejorar la comunicacin y a evitar malos entendidos.
12.
S positivo y recompensante, la otra persona se sentir
mejor, ms tolerante, receptiva y dispuesta al cambio.
13.
Utiliza el sentido del humor, sin que la otra persona se sienta
atacada. Es el mejor antdoto contra el estrs.

23

10.

BIBLIOTERAPIA.

La literatura nos ayuda a re-escribir nuestras propias historias. Joseph Gold.

La biblioterapia es un recurso teraputico que consiste en la lectura

dirigida de un material escrito, con el objetivo de dar informacin que
determine una reflexin y un cambio de conductas. Se conoce desde la
Antigedad, aunque en la actualidad no tenga muchos seguidores porque se
prefieren tcnicas y prcticas ms relacinales.
Aun as es un mtodo cada vez ms utilizado en los tratamientos de
depresin, relaciones de pareja autoestima y duelo. Tambin se puede
considerar como un recurso en la prevencin y en el tratamiento del burnout
del personal sanitario.
La lectura recomendada para la prevencin del burnout estar
dirigida a temas que fomenten la autoestima, la importancia del individuo en
el grupo, la importancia del trabajo en equipo y la comunicacin entre el
grupo.
Mientras que la lectura que se recomendar cuando el individuo est
quemado ir encaminada a que el individuo canalice y verbalice sus
temores, profundizando en su interior.

En la utilizacin de la biblioterapia hay que tener en cuenta:

La lectura pretende ser un espejo donde el individuo vea reflejado el

problema existente y busque las soluciones al mismo.
Durante la lectura el individuo puede pasar por una serie de fases
como son:
o Identificacin con el personaje y los hechos de la trama.
o Involucracin emocional con liberacin de emociones.
o Auto-reconocimiento.
Identificacin
de
las
posibles
soluciones a sus problemas
El material de lectura que se utiliza puede ser de dos tipos:
o Especializado o especfico del tema.
o Ficcin: Englobara cualquier tipo de genero, relacionado o no
con el problema que suscita cambios en el individuo. Es ms
sencillo identificarse e implicarse con personajes ficticios ya
que en los cuentos, los conflictos son intensos y personales,
pero distanciados en un tiempo y lugares remotos.
24

Un mismo libro puede generar diferentes reacciones dependiendo de

la vivencia personal de cada individuo.
La asociacin de imgenes al texto, ejemplo tpico de los cuentos
infantiles, es considerado de doble efecto teraputico.
La biblioterapia puede realizarse de forma individualizada o de forma
grupal.

Algunos libros que pueden ser de utilidad:

Tus zonas mgicas. Wayne W. Dyer. Ediciones Grijalbo, S.A. 1992.

El Alquimista. Paulo Coelho. Crculo de Lectores, S.A. 1994.
Tus zonas errneas. Wayne W: Dyer. Ediciones Grijalbo, S.A. 1994.
El principito. Antoine de Saint-Exupry. Crculo de Lectores, S.A.
1994.
El anlisis transaccional. Gerard Chandezon y Antoine Lancestre.
Ediciones Morata, S.L. 2001.

Quin se ha llevado mi queso?. Spencer Jonson. Ediciones Urano,

S.A. 2002.
El arte de navegar por la vida. Enrique Mariscal. Serendipidad.
2003.

Martes con mi viejo profesor. Mitch Albom. Maeva Ediciones.

2004.
Nuestra incierta vida normal. Luis Rojas Marcos. Editorial Aguilar,
S.A., 2004.
El Zahir. Paulo Coelho. Crculo de Lectores, S.A. 2005.
Quin manda en tu vida?. Miriam Subirana y Ramn Ribalta. RBA
Libros, S.A. 2005.
El caballero de la armadura oxidada. Robert Fisher. Ediciones
Obelisco, S.L. 2005.
Las cinco personas que encontrars en el cielo Match Albom. Maeva
Ediciones. 2005.
Seda. Alessandro Baricco. Editorial anagrama, S.A. 2005.
Todo cuanto necesitas est en ti. Fun Chang. EditorialSirio, S.A.
2005.
La fuerza del optimismo. Luis Rojas Marcos. Editorial Aguilar, S.A.
2005.
Djame que te cuente Jorge Bucal. RBA Libros, S.A. 2006.
Cuentos para pensar. Jorge Bucal. BBA Libros, S.A. 2006.
50 pasos para una transformacin personal. Jerry Minchinton.
Editorial Sirio, S.A. 2006.
No diga si cuando quiera decir no. Herbert Fenterheim, Jean Baer.
Editorial de bolsillo.

25

Bienestar, autoestima y felicidad. Raimon Gaja Jaumeandreu.

Editorial de bolsillo.
Atrvase a no ser perfecto. Cristina Ruiz Coloma. Editorial de
bolsillo.
Las respuestas estn dentro de ti. Ursula Markham. Editorial Robin
Cook.

11.

OTROS RECURSOS.

Nunca consideres el estudio como una obligacin, sino como una oportunidad para penetrar
en el bello y maravilloso mundo del saber. Albert Einstein.

Definimos como otros recursos, diferentes herramientas y/o

tratamientos, tcnicas, actividades,..medios disponibles para aprender a
potenciar los nuestros propios y mejorar y as conseguir un mayor equilibrio.
Cada persona puede tener necesidades distintas y tener cierta
preferencia por un tipo de tratamiento o recurso. As es importante
detectar, explorar e identificar las causas para poder resolver segn las
necesidades y deseos.

a) RECURSOS INDIVIDUALES
1. Actividades intelectuales: espacios de reflexin (sentido de la vida,
sentido de la muerte,), pensar, lecturas inspiradoras,
2. Actividad fsica: gimnasia, caminar, footing, acudir a la naturaleza,
cuidar los sntomas fsicos.
3. Relajacin: ejercicios de respiracin, meditacin, diferentes
tradiciones espirituales orientales: TAI CHI
4.Otras tcnicas de relajacin: Hidroterapia (SPA, Balnearios),
Talasoterapia (beneficios del agua del mar), Aromaterapia (utilizacin de
aceites esenciales), Cromoterapia y Musicoterapia (relajacin con msica y
propiedades de los colores)
4. Autocuidados: Cuidar la alimentacin, dieta adecuada, cuidar el
descanso y el dormir, cuidar la belleza esttica, vestimenta,...
5. Tcnicas manuales y fsicas: masajes (shiatshu, quiromasaje,
quiropraxia, reflexologa, rolfing), danza, expresin corporal,
acupuntura,. Yoga, Pilates .
6. Otras terapias integradoras:
a. Terapia holstica educacional: Con los cinco sentidos; son
talleres de trabajo corporal y de aprendizaje para adquirir
estrategias y herramientas prcticas.

26

b. Terapia gestalt: Toma en consideracin todos los aspectos de

la persona: instintivo, corporal, emocional, cognitivo y

espiritual. Est dirigido para adquirir un proceso de cambio y
transformacin y ahondar en los aspectos emocionales e
interpersonales. Pueden ser a travs de diferentes talleres:
constelaciones familiares, gestin de conflictos emocionales,
autoestima, crecimiento personal, etc
c. Psicoterapia y/o psicofrmaco con profesionales de la salud y
de forma individual.

b) RECURSOS ORGANIZACIONALES.

Enriquecimiento del trabajo: dando paso a la autonoma, a la

realimentacin y potenciar las tareas y habilidades demandadas.
Diseo ergonmico de la tarea: mediante la planificacin,
organizacin, asignacin, ejecucin y control de las mismas.
Potenciar los cambios de horarios: en cuanto a turnos, horarios
flexibles...
Mantener una buena Higiene Laboral y del ambiente.
Apoyo con profesionales externos y del propio equipo.
Favorecer la comunicacin y participacin en planes y estrategias
con los superiores y directivos.
Coordinacin y participacin con otros equipos profesionales.
Baja laboral en caso de burnout.

C) ALGUNAS SUGERENCIAS.
Para enfrentarnos al sndrome de burnout es importante prevenir
teniendo en cuenta:
1.
Evitar la soledad.
2.
Disminuir sobrecarga de actividades.
3.
Aprender a decir no.
4.
Saber delegar si es necesario.
5.
Procurar cultivar el sentido del humor.
6.
Cuidar la salud.
7.
Reevaluar la escala de valores.
8.
No comprometerse en aquellas responsabilidades que no puedan
llevarse a cabo.
9.
Organizarse el tiempo libre y de ocio.

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