PSICOLGICO
ANALISIS DE PUESTOS
Por qu es importante el anlisis de puestos?
Porque dependiendo de las funciones que se tengan que cubrir, se requerirn
ciertas habilidades, estudios, experiencia e iniciativa, puesto que las condiciones
de trabajo, la responsabilidad y el esfuerzo variarn en cada caso. Por ello, es
importante examinar las caractersticas de cada puesto a fin de establecer los
requisitos necesarios para desempearlo con posibilidades de xito.
Definicin de Anlisis de puestos:
Es la descripcin del conjunto de funciones, habilidades,
responsabilidades y condiciones que forman una unidad de
trabajo especfica e impersonal (puesto) (Grados, 2003)
Aplicaciones del anlisis de puestos:
a) Seleccionar personal: Tener detallado el puesto
ayudar a determinar aquellos requisitos que debe
satisfacer un candidato para ocupar el puesto y as
disminuir al grado de error al momento de la contratacin.
b) Deteccin de necesidades de capacitacin: Identifica los conocimientos
y habilidades que son fundamentales para la realizacin ptima del puesto.
c) Evaluacin del desempeo o calificacin de mritos: El anlisis de
puestos es un parmetro con el que se compara el desempeo del
empleado, lo que posibilita que se realice de la forma ms objetiva posible.
d) Seguridad industrial: En la especificacin del puesto
se identifican los riesgos que conducen a accidentes o
enfermedades, producto del mismo trabajo; lo que
da la posibilidad de establecer las medidas preventivas
adecuadas as como la adquisicin del equipo de
seguridad correspondiente.
e) Valuacin de puestos: Al conocer de forma detallada las funciones, las
habilidades y condiciones en que se desarrolla un puesto, se le asigna la
posicin que le corresponde en la estructura orgnica de la empresa, as
como el rango de sueldo que le ser asignado.
Experiencia en el puesto
Rendimiento adecuado (productividad)
Facilidad para comunicarse
Responsabilidad
Tipo de relaciones con otros trabajadores
Tcnicas para la recopilacin de datos:
Observacin directa.- La observacin se lleva a cabo en el
lugar en que se desarrolla el trabajo y es conveniente tomar
datos por escrito. Est tcnica no debe emplearse en forma
exclusiva, puesto que no resulta suficiente en los casos en que
el trabajador realiza actividades peridicas o eventuales, que
no lleva a cabo en el momento de la observacin.
Se define como un producto del anlisis, que consiste en un informe escrito sobre
el contenido del puesto con base, esencialmente, en las funciones que ste
comprende. La descripcin del puesto esta formada por tres partes:
Actividades diarias
Actividades peridicas
Actividades eventuales
Dentro del anlisis de este factor, se deben tomar en cuenta cuestione como el
grado de concentracin que requiere el trabajo, la velocidad con que debe llevarse
a cabo, las distancias que debe recorrer el trabajador durante el desempeo de
sus labores y las posturas que debe adoptar para realizarlas.
Condiciones fsicas.- Involucra todas aquellas condiciones fsicas del medio
ambiente en que se realiza el trabajo, as como los riesgos que asume el
ocupante del puesto. Dentro de las condiciones del medio estn:
a) Del lugar de trabajo: Iluminacin, temperatura, humedad, ventilacin, ruidos,
limpieza, olores desagradables y espacio, entre otros
b) Posicin.- La postura que debe adoptar el trabajador para realizar su trabajo se
debe especificar en trminos fisiolgicos
c) Riesgos.- Pueden ser de dos tipos: Contraer enfermedades y sufrir accidentes
-
DESCRIPCIN ESPECIFICA:
Actividades Diarias:
o
o
o
o
o
o
o
o
Actividades peridicas
o
o
o
o
o
o
o
Los viernes de cada semana revisar las fuentes de reclutamiento propuestas por el
auxiliar del rea y autorizar las que requieren de mayor presupuesto del asignado
a esa actividad.
Cada tercer da supervisar a su auxiliar del aviso a los candidatos contratados
Recibir a los candidatos prximos de contratacin para recibir su documentacin y
realizar la firma de contrato y el alta del Seguro Social. Realiza el llenado de la
Cdula de contratacin y autoriza el ingreso de los nuevos empleados con su
firma. Turnar el archivo con la documentacin completa al rea contable.
Los lunes de cada semana recibir a los candidatos de nuevo ingreso, entregarles
su credencial, copia del Reglamento Interior de Trabajo y realizar con ellos un
recorrido por las instalaciones de la empresa, mostrado las reas de uso comn y
conducirlos a su rea de trabajo con su jefe inmediato.
Quincenalmente coordinar, supervisar y participar en el curso de induccin.
Trimestralmente revisar y actualizar datos del archivo de personal
En la segunda quincena de junio y diciembre, revisar la plantilla de personal para
la planeacin de las necesidades y crecimiento de la empresa con base al envo
de los requerimientos de las dems gerencias.
En la ltima quincena de diciembre, realizar el reporte de contrataciones y retiros,
as como el ndice de rotacin de personal, los motivos de ello y las estrategias a
seguir para el siguiente ao.
Actividades eventuales
o
Responsabilidad:
Por optimizar el proceso de reclutamiento y seleccin para la pronta contratacin
Por las contrataciones del personal
Por informacin confidencial de datos personales y resultados de exmenes de psicomtricos de
los empleados de la empresa
Por los exmenes psicomtricos
Por los expedientes del personal
Por el desarrollo de su personal a cargo
Esfuerzo
Esfuerzo mental:
Atencin y concentracin excesivas: Para realizar las entrevistas, para la calificacin e
interpretacin de las bateras psicomtricas.
Tensin nerviosa: Por el alto volumen y ritmo de trabajo
Tensin visual: Por el largo periodo de tiempo frente a la computadora y la revisin de documentos.
Esfuerzo Fsico: Cansancio por permanecer demasiado tiempo sentado
Condiciones fsicas
d) Del lugar de trabajo: Oficina ubicada cerca del acceso de la empresa, con una sala con
e)
f)
suficientes lugares y siempre limpia y ordenada, donde esperen los candidatos su turno, con
buena iluminacin libre de ruidos ambientales.
Posicin.- Principalmente sentado
Riesgos.- Por el cambio de temperatura del calor al fro, o bien estar expuesto todo el tiempo al
aire acondicionado.
Enfermedades de tipo nervioso, como estrs o de tipo psicosomtico.
JEFE INMEDIATO
_____________________
NOMBRE Y FIRMA
ANALISTA
__________________
NOMBRE Y FIRMA
ENTREVISTA
El buen manejo de la informacin es indispensable para el adecuado
funcionamiento y retroalimentacin dentro de la organizacin.
La tcnica ms eficaz para la obtencin de informacin es la entrevista, que
satisface las necesidades de interaccin personal que proporciona informacin
verbal pero sobre todo de tipo corporal que en ocasiones determina la contratacin
de una persona.
Entrevista Inicial.- Es una entrevista muy breve, con duracin
aproximada entre 15 y 20 minutos, generalmente se realiza al momento
en que el candidato entrega su currculo y permite confirmar datos o
tener informacin general del candidato, con la que tal vez pueda
realizarse una preseleccin. Sobre todo cuando se trata de evaluar
caractersticas como presentacin, relaciones interpersonales, manejo
de vocabulario, impacto, conocimiento o experiencia especfica en
alguna rea y algunas otras caractersticas que son determinantes en el
perfil de puestos vacante.
Entrevista de Admisin o Seleccin.- Es aquella, por medio de la cul,
el entrevistador procura formarse un juicio acerca del candidato
entrevistado, tratando de profundizar en la personalidad y habilidades
del candidato, para qu, con base en ello, estar en condiciones de
evaluar sus aptitudes para el empleo que se le ofrece.
Fases de la entrevista
1. Apertura.- Es la recepcin formal del entrevistado.
2. Rapport.- Es la corriente de simpata y comunicacin que se establece entre el
entrevistado y el entrevistador, su finalidad es disminuir la ansiedad del
solicitante.
- Approach: Es el establecimiento de una distancia social de acuerdo al tipo de
entrevista y objetivo de la misma.
- Empata: Es la capacidad de sentir lo que otros sienten, percibir lo que otros
perciben
4. Cierre.- Es una anuncio por parte del entrevistador de que la entrevista est a
punto de finalizar. Se puede preguntar al candidato si no tiene algo ms que
agregar, o bien si no tiene alguna duda que desee aclarar.
Reporte mixto: En este modelo se expresan los resultados combinados de las dos
formas de conclusin anteriores. Hay que tener en consideracin que existen aspectos
subjetivos que se pueden expresar en la conclusin abierta, pero al hacer una grfica
en una conclusin cerrada, se dificulta esto.
Para disminuir los problemas en la comunicacin de las conclusiones, es conveniente
que el responsable defina y explique por escrito cada uno de los aspectos que esta
midiendo, de manera que los ejecutivos puedan saber que significado tienen y no mal
interpreten datos que pueden ser valiosos en alguna decisin.
Reporte abierto: Es aquel que se construye en forma de oficio y debe contener los
siguientes datos: nombre del candidato y puesto para el que es propuesto resultados
obtenidos en las pruebas aplicadas de inteligencia, personalidad, intereses y
aptitudes; diagnstico y pronstico, adems nombre y firma de quin elabor el
reporte y su respectivo departamento. No hay que olvidar que la presentacin,
ortografa y redaccin (que debe hacerse en un lenguaje conciso, objetivo y
cotidiano), hablan mucho de la imagen del psiclogo en este caso).
Los apartados que integran el reporte son:
A) Datos personales: Nombre, escolaridad, edad, estado civil, no. De hijos, domicilio y
telfono
E) Conclusiones: Con base a los datos anteriores, vincular el anlisis de puestos con el
perfil del candidato y sealar las fortalezas y reas de mejora de este ltimo. Con base
en este anlisis determinar si es un candidato apto, apto con reservas o no es apto.
F) Firma: Nombre y firma de la persona que realiza el reporte.
Aspectos a considerar para la elaboracin del reporte:
El reporte debe estar libre de nombres de las pruebas, rangos o criterios numricos
Debe estar redactado de forma clara y sin tecnicismos
Se hace referencia de la persona en el proceso de seleccin por su nombre y apellido
y no con el trmino sujeto.
La conclusin debe ser contundente: cubre o no cubre con el perfil, o bien se deben
hacer recomendaciones al rea o a la empresa correspondiente.
El reporte no debe de ser mayor a 3 cuartillas
Cualquiera que sean los resultados no se proporcionan al candidato
INTELIGENCIA:
60
70
80
90
INFERIOR
100
110
120
NORMAL
130
140
SUPERIOR
PERSONALIDAD:
CARACTERISTICAS DE
PERSONALIDAD
Sociabilidad
Iniciativa
Estabilidad
Objetividad
Toma de decisiones
Planeacin y Organizacin
Trabajo en equipo
Trabajo bajo presin
Bajo
2
Normal
5
6
Superior
9
10
HABILIDADES TCNICAS:
RECOMENDACIONES Y CONCLUSIONES:
NOMBRE
FIRMA
FECHA
Muestra un nivel de inteligencia normal y una capacidad para aprender inferior a lo normal. Tiene
buen nivel de cultura general y sabe usar la informacin adquirida apoyndose en su capacidad de
comprensin. Sin embargo, debe desarrollar su pensamiento y razonamiento abstracto y habilidad
numrica, as como su capacidad de anlisis y sntesis, su habilidad para planear y anticiparse a
hechos y su capacidad de atencin y concentracin.
Bajo presin, tiende a desconcentrarse de sus funciones y ser inconsistente en sus resultados, por
lo que puede dejar inconcluso lo que empieza o presentar problemas de salud o familiares.
Cuando se ve muy abrumado evita el contacto con la gente o con sus subordinados, volvindose
poco localizable.
HABILIDADES GERENCIALES
El Lic. Daz muestra habilidad para trabajar con su equipo mediante la transmisin clara y precisa
de sus objetivos, motivando a la gente a travs del reconocimiento de sus resultados y logros
dentro de su rea. Considera que los cambios dentro de la empresa son importantes para mejorar
los resultados, sin embargo, por su estilo personal le cuesta trabajo aceptarlos rpidamente y
participar activamente en ellos.
An cuando sabe delegar funciones al personal, le cuesta trabajo transmitirles de manera clara y
precisa, las polticas y procedimientos que marcan el curso de accin, mediante los cules se
facilite y asegure alcanzar buenos resultados. Muestra poco inters por conocer el panorama
global de la organizacin y cmo su trabajo repercute en ella.
Del mismo modo, muestra poco inters por la capacitacin y desarrollo de la gente que l tiene a
cargo, para optimizar y realizar mejor su trabajo.
CONCLUSIONES:
El Lic. Gustavo Daz es una persona que tiene experiencia en el rea de Recursos Humanos y que
tiene amplios conocimientos tcnicos, lo que genera confianza de saber hacer las cosas; sin
embargo su falta de visin y su baja capacidad de anlisis y sntesis hace que en situaciones
donde debe mostrar su iniciativa y empuje as como tomar decisiones y adaptarse rpidamente a
los cambios, sus resultados sean lentos y poco acertados. Tratar de dar sus puntos de vista, pero
no en forma directa, procurando evadir enfrentamientos abiertos. Cuando no logra sus objetivos,
no luchar por alcanzarlos y sus sentimientos sern de frustracin y negacin.
Para l es ms fcil en este momento dejar que las cosas sucedan antes que adoptar una posicin,
dar su opinin referente a ella y comprometerse con la organizacin.
Fortalezas:
- Tiene amplia experiencia
- Mantiene integrado a su equipo de trabajo
- Transmite la informacin a su equipo de
manera clara y precisa
- Reconoce a la gente
reas de mejora
- Sin iniciativa
- Tarda en responder a las necesidades de la
empresa
- Baja capacidad de anlisis
- Resistencia al cambio
- Pobre toma de decisiones
- No sabe trabajar bajo presin
- Falta de visin gerencial
ATENTAMENTE
LIC. ROMAN CASTRO RAMIREZ
GERENTE DE RECURSOS HUMANOS