Programa de Mejora de Clima Laboral usando las TIC's.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Cmo mejorar el reconocimiento y la participacin como elementos
fundamentales de un buen clima laboral al interior de la empresa.
DIAGNSTICO
Uno de los objetivos de la empresa es contar con un clima laboral ptimo, es
decir, un clima adecuado para un desempeo eficiente en todas y cada una de
sus reas y oficinas. Para lograrlo, desde hace seis aos viene realizando una
medicin de clima laboral, bajo la metodologa de la firma Great Place To Work
Institute, Inc, la cual evala el ambiente laboral bajo cinco grandes
dimensiones: Credibilidad, Respeto, Imparcialidad, Camaradera y Orgullo.
Los resultados del ltimo estudio realizado, muestran que la empresa se
encuentra dentro un amplio espacio de mejora, especialmente en las
dimensiones de Imparcialidad y Respeto; la primera con un porcentaje de
aceptacin del 60% y una valoracin cualitativa en Baja y la segunda con un
67% de aceptacin y valoracin cualitativa en media, ndices que comparados
con los resultados obtenidos por las mejores empresas, presentan una brecha
en promedio de 18,5%.
Teniendo en cuenta que el clima laboral debe gestionarse a partir de focos
estratgicos especficos que permitan jalonar los resultados generales de la
empresa, se propone trabajar la dimensin de Respeto que incluye dos
aspectos 10 fundamentales del clima laboral como son el reconocimiento y la
participacin, entendidos como: Reconocimiento: Para sus colaboradores, el
reconocimiento de sus logros y del esfuerzo adicional, les alienta, motiva y
compromete, e incluso les anima a innovar y tomar riesgos que podran
generar nuevas ideas para la organizacin. Participacin: Para sus
colaboradores es muy importante el inters que usted demuestra en sus ideas,
sugerencias y aportes de sus colaboradores y la forma en que usted se
involucra en las decisiones que les afectan.
Aunque la empresa cuenta con algunos programas enfocados a brindar
reconocimiento y participacin, estas dos variables deben gestionarse de
manera ms consistente, para lograr que en la percepcin de los empleados
tenga un impacto mayor, que redunde en motivacin, pertenencia e
innovacin.
ANLISIS DE RESULTADOS DE LA APLICACIN DE LAS ENCUESTAS
Para medir la percepcin de los funcionarios de la empresa frente al
reconocimiento y la participacin al interior de la organizacin y con el objetivo
de realizar una indagacin mas profunda sobre estas dos variables en
particular, se aplic una encuesta a nivel nacional con una muestra de 174
personas que pertenecen a los niveles operativo, tcnico y profesional de la
organizacin. Basados en estos resultados y los obtenidos en el estudio
realizado se implementarn las estrategias y tcticas que harn parte del plan
de comunicaciones que se implementar por la organizacin.

Las encuestas realizadas a los funcionarios reflejan los siguientes resultados: El

48.4% de los encuestados afirman no haber recibido ningn reconocimiento y
un 54.6% si han recibido reconocimiento en su rea. El 59.5% de los
empleados con ms de 20 aos de antigedad manifiestan haber recibido
reconocimiento en su rea de trabajo con un promedio superior al resto de la
organizacin.
Grfica 1. 1. Recibi algn reconocimiento por su labor en el rea donde
trabaja?

El 31% de los encuestados le atribuyen la falta de reconocimiento a su poco

tiempo en la organizacin y un 36% de los encuestados consideran que el
banco no reconoce el esfuerzo del trabajador y que no existen polticas claras
al respecto. Un 15% considera que no hay comunicacin entre los jefes y los
mandos medios y que por esta razn no han obtenido reconocimiento en la
compaa.
Grfica 2 2. Razones por las que no les han hecho reconocimiento

El 54,6 % de los encuestados dicen que esperan obtener reconocimiento por su

buen desempeo laboral y el cumplimiento de metas, y un 13,6% considera
que el reconocimiento debe darse como elemento motivador para seguir
adelante con los proyectos de la organizacin.
Grfica 3 3. Porque esperaran recibir reconocimiento

El 53% de los encuestados que han recibido reconocimiento en la organizacin

lo han recibido escrito y verbal, el 61% afirman que estos tipos de
reconocimiento llenan sus expectativas y son un reconocimiento a su labor. El
36,4% de los encuestados esperan recibir algn tipo de reconocimiento por

escrito, un 31,8% econmico y un 18,2% verbal. Con estos resultados sabemos

que un 54% de los empleados que no esperan un reconocimiento econmico
pueden ser fcilmente motivados a travs de otras creativas herramientas que
le permitan a la organizacin tener un mayor impacto en el clima.
Grfica 4 4. Tipos de reconocimiento recibidos en la organizacin

Grfica 5 5. Forma como recibieron ese reconocimiento

Grfica 6 6. Tipos de reconocimiento que les gustara recibir

Grfica 7 7. Considera que sus ideas y aportes son tenidos en cuenta en el rea
donde trabaja

Grfica 8 8. Considera que sus ideas y aportes son tenidos en cuenta en el rea
donde trabaja.

Grfica 9 9. Cmo se han sentido cuando sus ideas han sido puestas en
prctica?

Grfica 10 10. Siente que sus ideas han sido utilizadas.

Un 56 % de los encuestados afirman que sus ideas son tenidas en cuenta

ocasionalmente y permanentemente lo que pone la variable de Participacin en
un mejor nivel, sin embargo como se plantea en el inicio del plan es una
variable que hay que seguir fortaleciendo por que impacta de manera directa
el clima y la productividad de la organizacin. El 73% de los encuestados que
han recibido algn tipo de reconocimiento por sus ideas dicen que lo han
recibido verbal. El 27,2% considera que siempre tiene acceso a la informacin

clave que atae a su desempeo laboral y un 63.6% afirma que

ocasionalmente tiene acceso a esta informacin.

Grfica 11 11. Tipo de reconocimiento que han recibido por sus ideas.

Grfica 12 12. Ha sido tenido en cuenta en la toma de decisiones que afectan

su rea de trabajo.

Grfica 13 13. Considera Usted que tiene acceso a la informacin clave que
atae a su desempeo laboral.

El 82,2% de los encuestados afirman tener un rol activo en la organizacin con

los programas de capacitacin, un 74% en las reuniones del rea y un 58% en
las actividades de bienestar. Un 66.4% de los las personas afirman que los
comits a diferencia de las actividades de Participacin, Bienestar y
capacitacin, no les proporciona un rol activo en el banco. El 51.7% considera
que los espacios de participacin son muy importantes, un 82,2% de la
organizacin considera que deberan existir mayores espacios de participacin
que permitan a los funcionarios tener ms medios y mecanismos directos entre
los funcionarios y adicionalmente que permitan mas participacin a las oficinas
remotas.

Grfica 14 14. Los programas de capacitacin le permiten tener un rol activo al

interior de la organizacin.

Grfica 15 15. Las reuniones de rea le permiten tener un rol activo al interior
de la organizacin.

Grfica 16 16. Los Comits le permiten tener un rol activo al interior de la

organizacin

Grfica 17 17. Los programas de Bienestar le permiten tener un rol activo al

interior de la organizacin.

Grfica 18 18. Le gustara que el Banco generara ms espacios de

participacin, donde pueda tener un rol ms activo al interior de la
organizacin.

CONCLUSIN
En conclusin podramos decir que las iniciativas planteadas en el plan deben
estar encaminadas a fortalecer el reconocimiento estableciendo polticas claras
al respecto y medios de comunicacin con mayor alcance. Es claro en los
resultados obtenidos en la encuesta que para los funcionarios de la
organizacin es satisfactorio recibir el reconocimiento de manera verbal o
escrita y aunque si existen expectativas econmicas no representan el mayor
porcentaje al interior de la compaa.
De esta manera las estrategias planteadas en el plan de comunicaciones
pueden impactar con mayor fuerza el clima de la organizacin. En la variable
de participacin las encuestas reflejan un percepcin positiva sin embargo los
procesos de interaccin se dan de manera vertical y no horizontal. El flujo de la
informacin entre reas es una gran oportunidad de mejora que puede
impactar de manera directa la productividad y el capital intelectual.

MARCO TERICO
QU ES EL CLIMA LABORAL?
El contexto mundial se caracteriza por sus constantes cambios, por su
dinamismo, por su competitividad, en donde las organizaciones tienen la
responsabilidad de liderar los cambios necesarios para enfrentar los retos del
futuro. En este escenario resulta un requisito indispensable contar con un buen
clima organizacional, que conlleve a optimizar la productividad, calidad,
identificacin y desarrollo pleno de las personas en la organizacin.
El clima laboral, segn Goncalves (1997) es el medio ambiente humano,
afectivo, clido y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano que influye
en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est relacionado
necesariamente con el saber-hacer del directivo, gerente, jefe o supervisor
con los comportamientos de las personas, con su manera de comportarse,
dirigir, trabajar y de relacionarse, en suma con su interaccin con los
trabajadores, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de
cada uno.
En trminos concretos podemos definir como clima laboral a las
caractersticas del medio ambiente de trabajo que son percibidas directa o
indirectamente por los trabajadores que se desempean en un ambiente, y que
tiene repercusiones en el 25 comportamiento laboral, es decir en su
desempeo, relaciones con sus superiores, colegas y en especial con los
clientes e incluso con la familia .
La gestin y administracin del clima laboral es uno de las estrategias ms
vitales para las organizaciones, an cuando actualmente no cobra la
importancia requerida en algunas empresas. Gran responsabilidad les
corresponde a los lderes organizaciones frente bsqueda de la excelencia
organizacional a travs de su Capital Humano, que es en la actualidad la
principal ventaja competitiva.
Eslava (2008) en su artculo Coaching en la gestin del capital Humano,
publicado en la Revista Visin Humana de Panam, hace referencia al libro de
Garfield (1994), el que enfatiza que Los empleados son primero, en donde
hace referencia a que en las organizaciones modernas que alcanzan el xito,
son autnticas muestras de la expansin del calor humano, el trabajo en
equipo, la formacin y creatividad de su gente.
Un estudio publicado por la revista norteamericana Fortune, refiere que las
mejores empresas donde trabajar, son tambin las mejores empresas en donde
invertir, en atencin a que son casi el doble ms rentables que el resto de las
compaas, la conclusin del estudio seala que La alegra se contagia y es
una buena inversin. Y la prueba de esto, es que estas empresas son las ms
rentables a la hora de invertir, porque utilizan sus recursos en la gente de una
manera ms inteligente. La premisa esencial se fundamenta en que todos
somos responsables ante la organizacin de nuestro trabajo, optimizar
espacios en las que la gente acceda hacia su desarrollo personal y la
autonoma psicolgica, para crear e innovar y mejorar su trabajo.

Debemos entender entonces que la principal estrategia de desarrollo

organizacional es, ser consecuentes en brindarles confianza, valoracin,
respeto y aprender a convivir con ellos, creando un clima en la que los
sentimientos humanos sean importantes, atender sus expectativas y
problemas, esto ya es un clima laboral favorable para que nuestros
colaboradores puedan crecer y desarrollarse como seres humanos, el resultado
es que la organizacin ser entonces ms poderosa para competir en un
mercado global. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida
de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la empresa.
De ah que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas
personales y organizacionales. Los factores y estructuras del sistema
organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin a las percepciones
de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos
en los individuos.
Este enfoque nos muestra como la percepcin de las personas determina el
comportamiento frente a la organizacin, y aunque sta sea muy subjetiva,
genera una tendencia que permite determinar el nivel de satisfaccin y por
ende de motivacin de cada individuo. Cada elemento del contexto
organizacional, por pequeo que sea, est impactando en su cotidianidad al
empleado, afectando positiva o negativamente su percepcin.
Algunos de esos elementos tienen mayor trascendencia como el estilo de
liderazgo con todas sus caractersticas de comunicacin, manejo de poder,
credibilidad, reconocimiento y participacin entre otras, la relacin con los
compaeros de trabajo, el sentido de equipo que se viva en cada unidad y el
trabajo mismo. Otros elementos del contexto son los elementos de trabajo, las
caractersticas del lugar y el ambiente de trabajo en general.
Por eso, clima se puede definir tambin como el resultado de la interaccin de
las personas y los equipos de trabajo, los estilos de liderazgo, la estructura de
la organizacin y los flujos de comunicacin e informacin; en sntesis, nos dice
cmo se sienten las personas al interior de la organizacin:

SISTEMA
Autoritario Explotador

Autoritario Paternalista

Participativo Consultivo

CARACTERSTICAS
Toma de Decisiones slo por la
Alta Direccin.
Imposicin
Unilateral
Ambiente de Temor
Toma de Decisiones por la
Alta Direccin.
Existe confianza entre la
direccin y sus
colaboradores. Cultura
basada en castigos y
recompensas.
Toma de Decisiones por la Alta

Participativo en Grupo

Direccin.
Los niveles bajos tambin
pueden tomar decisiones
Se motiva con recompensas
Existen castigos ocasionales
Existe reconocimiento
Cuenta con un ambiente
dinmico
Toma de decisiones en toda la
organizacin
Comunicacin en todas
direcciones
Alta participacin del
empleado
Objetivos claros
Coordinacin entre alta
direccin y el equipo de
trabajo

El clima organizacional tiene varias caractersticas: Es mutable, es decir que

vara, porque su sustento se basa en la percepcin subjetiva de los empleados
y se ve afectado por las condiciones tanto internas como externas de la
organizacin; es plural, por cuanto es el resultado de la percepcin individual
de un conjunto de variables que determinan la calidad de vida de las personas.
Likert seala que hay tres tipos de variables que determinan las caractersticas
propias de una organizacin, las cuales influyen en la percepcin individual del
clima: variables causales, variables intermedias y variables finales.
Las variables causales llamadas tambin variables independientes, son las que
estn orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona y
obtiene resultados. Dentro de estas variables se encuentran la estructura de la
organizacin y su administracin, reglas, decisiones, competencia y actitudes.
Si las variables independientes se modifican, hacen que se modifiquen las
otras variables. Las variables intermedias, reflejan el estado interno y la salud
de una empresa y constituyen los procesos organizacionales de una empresa.
Entre ellas estn la motivacin, la actitud, los objetivos, la eficacia de la
comunicacin y la toma de decisiones. Las variables finales, denominadas
tambin dependientes son las que resultan del efecto de las variables
independientes y de las intermedias, por lo que reflejan los logros obtenidos
por la organizacin, entre ellas estn la productividad, los gastos de la
empresa, las ganancias y las prdidas.
La combinacin de dichas variables determina dos grandes tipos de clima
organizacional los cuales parten de un sistema muy autoritario a uno muy
participativo, las cuales se describen a continuacin: Los sistemas I y II se
presentan en organizaciones burocratizadas en donde los empleados se
sienten desmotivados y en consecuencia presentan una bajo compromiso con
la empresa.

Los sistemas III y IV son propios de empresas en donde existe una

comunicacin ms abierta y espontnea, mayor coherencia y consistencia
entre el decir y el actuar y por lo tanto existe una percepcin positiva tanto del
trabajo, como de la direccin de la empresa. Muchas son las perspectivas bajo
las cuales se puede estudiar y analizar el clima de una empresa. Litwin y
Stinger establecieron nueve dimensiones para explicar el clima de una
empresa:
1. Estructura Representa la percepcin que tiene los miembros de la
organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
2. Responsabilidad (empowerment) Es el sentimiento de los miembros de la
organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a
su trabajo.
3. Recompensa Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la
adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho.
4. Desafo Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de
riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca
de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre pares como entre jefes y colaboradores.
6. Cooperacin 30 Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros
empleados del grupo.
7. Estndares Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos Es el sentimiento del grado en que los miembros de la
organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes
y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin. En general, es
la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.
Todos estos elementos determinan el clima porque afectan el entorno del
trabajador y determinan en gran medida la cultura de la empresa, que se
asimila a la personalidad de una organizacin, a esto se le debe sumar sus
valores, principios, su forma de actuar, sus polticas, las normas y
procedimientos, que en conjunto establecen una forma particular de relacin
entre sus miembros.
Como se mencion anteriormente, el estilo de liderazgo es uno de los factores
de mayor incidencia en el clima organizacional. Segn estudios realizados por
la firma Great Place To Work, este factor incide en un 80% en la calidad de
clima laboral, pues afecta de forma contundente otros factores como la
motivacin y el compromiso de los empleados frente a su trabajo y a la
empresa misma, as como la productividad y el desempeo laboral. Es
inevitable que un liderazgo autoritario, basado en el poder y en el temor,

produzca una baja sensible en la eficiencia. Es el estilo de liderazgo el que

establece una forma de comunicacin, y sta a su vez el nivel de confianza con
que se puede actuar.
Esa interaccin marca la dinmica de la empresa o de las reas de gestin en
particular, porque el clima tambin se debe ver desde la perspectiva de las
unidades funcionales o de los microclimas. De igual manera, es el liderazgo
el que determina internamente las polticas y programas para generar
participacin y reconocimiento, espacios en donde se valida y se refuerza la
actuacin del empleado.
Por todo lo anterior, para las empresas resulta importante medir y conocer el
clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente en el
resultado de un buen desempeo laboral de sus empleados. Numerosos
estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia
entre una empresa de buen desempeo y otra de bajo desempeo.
La medicin del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas
aplicadas a los trabajadores de una organizacin, o de algn rea dentro de
ella que se quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos, metodologas
y encuestas para medir el clima organizacional, casi todos coinciden en la
necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una, el clima
organizacional existente en la actualidad, y otra, como debera ser

LAS TICS APLICADAS A LA ORGANIZACIN

A nivel mundial las nuevas tecnologas de informacin han generado un cambio
de mentalidad realmente importante, han dinamizado la comunicacin de
forma extrema, abriendo espacios de participacin inimaginables, con gran
poder de convocatoria y altsima credibilidad. En los ltimos meses, los
internautas han colgado ms de 170 millones de video es You Tube 180
millones de personas han creado un perfil con sus gustos, aficiones y deseos
en la red social MySpace.
Adems, en menos de 10 aos se han creado ms de 71 millones de blogs y se
han publicado ms de 6 millones de artculos en la enciclopedia en lnea
Wikipedia5 Una muestra de su gran poder, fue la convocatoria realizada por
el joven colombiano Oscar Morales a travs de la Web y de la red social
Facebook, para hacer una marcha en contra de las Farc y del secuestro, que
llev a todo el pas y a muchos ciudadanos de otras naciones a solidarizarse y
salir a las calles para sentar su protesta en contra del secuestro y de este
grupo terrorista. Ni l mismo se imagin el alto impacto que iba causar.
El poder de los medios digitales ha venido siendo explorado en el contexto
organizacional. A lo largo del ltimo ao, hemos detectado cmo varias
empresas espaolas muy innovadoras estn prestando una mayor atencin a
las nuevas tecnologas y obteniendo una ventaja competitiva6
Es innegable que estos nuevos medios irn arraigndose en la cultura de las
empresas por su poder interactivo, por su capacidad para incrementar la
participacin, por la posibilidad inmensa de gestionar el conocimiento y
fortalecer el capital intelectual. Aquellas organizaciones que no presten a las
TIC al menos el mismo grado de atencin que tradicionalmente se ha prestado
a otras funciones como la productiva o la financiera, perdern su ventaja
competitiva y sern, finalmente, expulsadas del mercado. Por el contrario, las
organizaciones que concentren sus esfuerzos en el Gobierno de las TIC, vern
cmo sus inversiones en TIC retornan valor a la compaa, potencian el negocio
y conocen y mantienen controlados los riesgos inherentes a la utilizacin de la
tecnologa.
En la actualidad existen ms de 1.500 millones de internautas en el mundo y el
nmero aumenta a gran velocidad, lo que ha implicado un cambio de
comportamiento radical frente a los medios de comunicacin tradicionales.
Esta misma percepcin se siente en las empresas porque los empleados
esperan mayor participacin para jugar un papel mucho ms dinmico, en un
contexto en donde se flexibilicen las relaciones y se interacte con mayor
efectividad entre las diferentes unidades funcionales. Con la consolidacin de
los nuevos medios digitales hemos dejado atrs la era de la informacin para
entrarnos en la era de la participacin, con un valor agregado adicional: la
posibilidad de hacer visible a las personas, generando mayor reconocimiento y
acercamiento entre las mismas.
Por esto mismo, muchas empresas en el mundo han venido implementando
nuevos medios a nivel interno, como los Blogs, las Wikis, las comunidades
virtuales, entre otros. Para entender mejor el tema de los nuevos medios, a

continuacin se definirn algunos de las Tics ms utilizadas a nivel

empresarial:
Blog: Un blog, o en espaol tambin una bitcora, es un sitio web
peridicamente actualizado que recopila cronolgicamente textos o artculos
de uno o varios autores, apareciendo primero el ms reciente, donde el autor
conserva siempre la libertad de dejar publicado lo que crea pertinente.9 Una
de sus caractersticas ms importantes, es que trata sobre un tema en
particular.
Wiki: Un wiki, o una wiki, es un sitio web cuyas pginas web pueden ser
editadas por mltiples voluntarios a travs del navegador web. Los usuarios
pueden crear, modificar o borrar un mismo texto que comparten
Comunidades Virtuales: Son sitios web donde los usuarios comparten fotos,
msica, diarios y opiniones sobre temas de inters
La utilizacin adecuada de estas nuevas tecnologas de informacin ser un
camino eficiente para el fortalecimiento no slo de la comunicacin
organizacional sino especialmente del clima laboral, porque permitirn
espacios de opinin, de expresin, de acercamiento, de visibilidad, cuyo efecto
ser contundentemente positivo al interior de la empresa, flexibilizando los
flujos de informacin y las relaciones interpersonales para generar la sinergia
necesaria que requiere toda organizacin para cumplimiento de objetivos y
metas con alta calidad.

OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Fortalecer la cultura del reconocimiento y la participacin para el mejoramiento
del clima laboral al interior del Banco Popular.
OBJETIVOS ESPECIFCOS
Disear e implementar estrategias comunicativas de reconocimiento y
participacin para el mejoramiento del Clima Laboral en el Banco Popular.
Mejorar la percepcin de los empleados respecto a Reconocimiento y la
Participacin.
Incrementar el Indicador de Ambiente Laboral (IAL) en la siguiente medicin
de Clima.
Generar la integracin y la comunicacin entre las reas y oficinas.

PLAN ESTRATGICO DE COMUNICACIN - PECO AUDIENCIAS

Especficas
Multiplicadores: Son empleados seleccionados por su conocimiento y
compromiso para capacitar a otros empleados. Estas personas se constituyen
en una audiencia clave, pues gozan del reconocimiento institucional por la
labor que realizan
Expertos: Son personas reconocidas por su conocimiento en temas
especficos, que deben ser movilizados para que compartan su experiencia y
contribuyan a gestionar el conocimiento en la organizacin.
Proyectos: Son equipos de trabajo conformados por profesionales de
diferentes reas que tienen un objetivo especfico y de gran trascendencia para
la empresa. Estos proyectos, as como sus avances y resultados deben ser
compartidos dado el impacto de los mismos en el negocio.
Grupos con intereses comunes: Se refiere a personas unidas por temas que
son de su inters particular, que pueden ser formales o informales. Formales
como: Cartera, Crdito, Comercial, Calidad, entre otros. Informales como:
Deportes, Teatro, Msica, entre otros. Estos grupos pueden contribuir a
gestionar la sinergia organizacional. Generales
1. Nivel Directivo
Presidentes y Vicepresidentes.
Gerentes de Casa Matriz y Zonas
Asistentes
2. Nivel Ejecutor
Asesores

 Profesionales
Asistentes Administrativos
3. Nivel Operativo
Cargos Operativos
MEDIOS
Noticieros- Trimestral
Revista- Trimestral
Boletn Virtual- Mensual
Intranet
ESTRATEGA
Posicionamiento de las nuevas tecnologas de informacin para mejorar el
reconocimiento y la participacin en la organizacin

1. TCTICA: Reestructurar el rea de comunicaciones incorporando profesionales que aporten al desarrollo de las
nuevas iniciativas que se plantearan en el peco.

Acciones
1.1 Contratar personal idneo para
apoyar el rea de comunicaciones.

Herramientas
Contratacin de tres comunicadores
sociales un publicista y un diseador
grafico.
Adecuacin de cinco puestos de
trabajo para los nuevos funcionarios.
Puntos de Red
Cinco Telfonos
Compra del programa de diseo
Corel.
Compra del programa de Diseo
Frenad.
Compra de cinco licencias de Office.
Compra de cinco computadores.
Compra de una cmara de video.
Compra tres cmaras fotogrficas.
Compra de tres porttiles.

Responsable
Asistencia de Bienestar Social y
Comunicacin Interna

Presupuesto: $ 157.900.000
Indicador: Contar con 5 personas personas contratadas en Junio de 2010 en el rea comunicaciones

2. TCTICA: Crear una WIKI12 al interior de la organizacin para promover la participacin a partir de la gestin del
conocimiento.
Acciones
2.1 Implementar la plataforma tecnolgica
para el desarrollo de la WIKI en la
organizacin.

2.2Coordinar con los expertos el desarrollo del

glosario para cada uno de los procesos en
la organizacin.
2.3. Implementar un plan de sensibilizacin en
la organizacin con el objetivo de dar a
conocer esta nueva herramienta, sus
beneficios y procedimientos para su uso. En la

Herramientas
Servidor que soporte la
infraestructura para pruebas y
produccin.
Software de servidor de
aplicaciones.
Software de servidor de
administracin de procesos.
Software de servidor de gestin.
Software de portal.
Ambiente de pruebas controlado.
Herramientas de desarrollo
Eclipse y netbeans.
Capacitacin para Share Point y
desarrollo para flujos, Sistema
Linux.
Capacitacin en sistema
operativo Linux.
Equipos de Computo.
Ingeniero de desarrollo en Java.
Expertos.

Responsable
Asistencia de Bienestar Social y
Comunicacin Interna.

Estudio de grabacin- Pre

produccinProduccin.
Contratacin de Out Sourcing.
para la impresin de la revista y

Asistencia de Bienestar Social y

Comunicacin Interna

Asistencia de Bienestar Social y

Comunicacin Interna

etapa de lanzamiento se utilizaran los

siguientes medios:
Publicacin en la intranet.
Desarrollo de un videoNuevas Tecnologas.
Publicacin en la revista Trimestral.
Publicacin en el Boletn Virtual.

diseo.
Tres funcionarios del rea de
comunicaciones.

2.4 En la etapa de mantenimiento se utilizarn

los siguientes medios:
Intranet.
Publicacin en la revista Trimestral.
Publicacin en el Boletn Virtual.

Contratacin de Out Sourcing para

la impresin de la revista.
Tres funcionarios del rea de
comunicaciones.

Asistencia de Bienestar Social y

Comunicacin Interna.

Presupuesto: $ 73.800.000
Indicador: Tener implementado para diciembre de 2010, 100 conceptos ingresados en la WIKI.
3. TCTICA: Desarrollar carteleras virtuales en donde se tenga un espacio especial para hacer reconocimiento a los
logros de los empleados y de los equipos de trabajo.
Acciones
3.1 El rea de Comunicaciones de la
compaa trabajar en conjunto con el
rea administrativa en el diseo y montaje
de esta herramienta.

Herramientas
Cableado Elctrico. Punto de Red.
1 computador conectado a la red de
los televisores.

3.2Las carteleras se instalaran

inicialmente en la casa matriz en Bogot.
En total se instalarn 20.

20 Televisores. 1 Computador.

3.3 El rea de comunicaciones

Out Sourcing de Diseo.

Responsable
Asistencia de Bienestar Social y
Comunicacin Interna
rea de Apoyo:
Gerencia de servicios administrativos.
Asistencia de Bienestar Social y
Comunicacin Interna
rea de Apoyo:
Gerencia de servicios administrativos.
Asistencia de Bienestar Social y

subcontratar a un proveedor para la

actualizacin semanal de las carteleras
virtuales.

Comunicacin Interna

Presupuesto: $ 69.600.000 Indicador: Contar con 20 carteleras virtuales instaladas en casa matriz en Marzo de 2010.

4. TCTICA: Desarrollar una comunidad virtual que permita mayor participacin, reconocimiento y sinergia entre los
empleados del Banco Popular.
Acciones
4.1 Se establecern polticas para el acceso y
manejo adecuado de este nuevo medio de
comunicacin.
4.2 El rea de comunicaciones en compaa de
sistemas se encargar del desarrollo de la
plataforma tecnolgica para la implementacin
y el diseo de esta herramienta.

4.3 Se implementarn Kioscos virtuales en las

sucursales de mayor trfico. Valledupar,
Barranquilla, Medelln, Quibd, Bogot,
Bucaramanga.

Herramientas
Se complementar el manual de
comunicaciones con las nuevas
polticas para el uso adecuado de la
comunidad virtual.
Servidor que soporte la
infraestructura para pruebas y
produccin.
Software de servidor de
aplicaciones.
Software de servidor de
administracin de procesos.
Software de servidor de gestin.
Software de portal.
Ambiente de pruebas controlado.
Herramientas de desarrollo
Eclipse y netbeans.
Capacitacin para Share Point y
desarrollo para flujos, Sistema
Linux.
Equipos de Computo Ingeniero de
desarrollo Java.
12 Kioscos virtuales distribuidos
de la siguiente manera a nivel
nacional: Bogot:7, Cali:1,
Barranquilla:1
Medelln:1,B/manga:1, Ibagu:1

Responsable
Asistencia de Bienestar Social y
Comunicacin Interna

Asistencia de Bienestar Social y

Comunicacin Interna
rea de Apoyo:
Gerencia de sistemas.

Asistencia de Bienestar Social y

Comunicacin Interna

4.4 Cada Oficina tendr un corresponsal y un

computador con acceso a la comunidad
Virtual. En total esta comunidad contara con
400 ingresos a nivel nacional.
4.5 Implementar un plan de sensibilizacin en
la organizacin con el objetivo de dar a
conocer esta nueva herramienta, sus
beneficios y procedimientos para su uso. En la
etapa de lanzamiento se utilizaran los
siguientes medios:
Publicacin en la intranet.
Presentacin del video de Nuevas
Tecnologas.
Publicacin en la revista Trimestral.
Publicacin en el Boletn Virtual.
Noticiero
Salva Pantallas
Carteleras Virtuales
4.6 En la etapa de mantenimiento se utilizarn
los siguientes medios:
Intranet.
Publicacin en la revista Trimestral.
Publicacin en el Boletn Virtual. telera
Virtuales

24 Computadores. Puntos de Red

Autorizados para Ingreso:
Comerciales, proyectos, oficinas
multiplicadores, grupos con
intereses comunes.
Proveedor de Diseo Grfico.
Estudio de grabacin- Pre
produccinProduccin.
Contratacin de Out Sourcing
para la impresin de la revista.
Tres funcionarios del rea de
comunicaciones.

Proveedor de Diseo Grfico.

Contratacin de Out Sourcing
para la impresin de la revista.
Tres funcionarios del rea de
comunicaciones.

Asistencia de Bienestar Social y

Comunicacin Interna

Asistencia de Bienestar Social y

Comunicacin Interna

Asistencia de Bienestar Social y

Comunicacin Intena

Presupuesto: $ 147.120.000 Indicador: Tener 200 ingresos en la comunidad virtual en Marzo de 2011.

5. TCTICA: Crear Blogs temticos Internos por reas del Banco y por diferentes grupos con intereses comunes que
facilite el intercambio de ideas, noticias y sugerencias generando participacin y sinergia entre los diferentes
niveles de la organizacin.
Acciones
5.1 Se establecern polticas para el
acceso y manejo adecuado de este
nuevo de medio de comunicacin.
5.2 El rea de comunicaciones en
compaa de sistemas se encargar del
desarrollo de la plataforma tecnolgica
para la implementacin y el diseo de
esta herramienta.

5.3 Los Blog se crearn por temas en

cada una de la siguientes reas:
Comercial, Proyectos, Zonas,
Multiplicadores, Calidad y Bienestar. Cada
Blog ser liderado por los gerentes de

Herramientas
Se complementar el manual de
comunicaciones con las nuevas
polticas para el uso adecuado de los
Blog internos.
Servidor que soporte la
infraestructura para pruebas y
produccin.
Software de servidor de
aplicaciones.
Software de servidor de
administracin de procesos de
negocio.
Software de servidor de gestin
documental.
Software de portal.
Ambiente de pruebas controlado.
Herramientas de desarrollo Eclipse
y netbeans.
Capacitacin para Share Point y
desarrollo para flujos de trabajo.
Capacitacin en sistema Linux.
Un lder de cada rea.

Responsable
Asistencia de Bienestar Social y
Comunicacin Interna.

Asistencia de Bienestar Social y

Comunicacin Interna.

Asistencia de Bienestar Social y

Comunicacin Interna.

estas dependencias y Los lideres sern

responsables de promover esta
herramienta entre su equipo de trabajo.
5.4 Implementar un plan de
sensibilizacin en la organizacin con el
objetivo de dar a conocer esta nueva
herramienta, sus beneficios y
procedimientos para su uso. En la etapa
de lanzamiento se utilizaran los
siguientes medios:
Publicacin en la intranet.
Presentacin del video de Nuevas
Tecnologas.
Publicacin en la revista Trimestral.
Publicacin en el Boletn Virtual.
Noticiero
Salva Pantallas
Carteleras Virtuales

Proveedor de Diseo Grfico.

Estudio de grabacin- Pre
produccinProduccin.
Contratacin de Out Sourcing. para
la impresin de la revista.
Tres funcionarios del rea de
comunicaciones.

Presupuesto: $ 64.800.000 Indicador: Tener 6 Blog temticos en julio de 2011.

Asistencia de Bienestar Social y

Comunicacin Interna.

CRONOGRAMA

PRESUPUESTO GENERAL

TCTICAS

VALOR

rea de comunicaciones

157.960.000

Plataforma tecnolgica para la

implementacin de la Wiki, Comunidad
Virtual y Blog.

28.800.000

Implementacin de la WIKI

45.000.000

Implementacin Comunidad Virtual

118.320.000

Implementacin Blogs

36.000.000

Carteleras Virtuales

69.600.000

TOTAL

455.680.000

CONCLUSION
Gestionar el clima laboral desde la comunicacin es una propuesta innovadora
que desmonta la creencia que son slo los niveles directivos de una empresa
los que pueden y deben generar participacin y reconocimiento.
Esta propuesta est encaminada a promover una cultura organizacional en la
que se involucra a todas las personas en una dinmica en la que se rescata al
ser humano, por el hecho mismo de trabajar en la empresa y ser constructor
permanente, en el da a da, de sus resultados.
Hacer reconocimiento, no debe suscribirse slo a hechos extraordinarios, el
simple hecho de identificar a las personas por su nombre y no por sus cargos,
de darles un rostro a esos individuos que se encuentran dispersos
geogrficamente y que no tienen posibilidades de conocerse o conocer a
quienes dirigen la organizacin, es posibilitar una sinergia y una comunicacin
a favor de un mejor ser y estar dentro de la empresa.
Los nuevos medios sern una posibilidad de lograr esta integracin para
humanizar la organizacin por otra parte, generar participacin es abrir
espacios de comunicacin para que las ideas fluyan y puedan ser canalizadas y
materializadas a favor de la empresa. Los nuevos medios aplicados a la
organizacin se constituyen en una herramienta poderosa para creadores e
innovadores, muchas veces frustrados por la intermediacin de mandos
medios, incapaces de escalar las propuestas de sus colaboradores. Participar
es ser tenido en cuenta, es hacer parte de y por lo tanto es promover la
pertenencia y la motivacin, factores que potencializan un mayor compromiso
y fidelizacin de los empleados.
Otro valor agregado de la implementacin de estos medios, es la posibilidad de
gestionar el conocimiento, rescatando experiencias y vivencias que al ser
compartidas se constituyen en aprendizaje organizacional y enriquecen el
capital intelectual. Por todo lo anteriormente expuesto, la aplicacin del Plan
Estratgico de Comunicaciones PECO - planteado en este trabajo, contribuir
positivamente al clima laboral del Banco Popular e impactar positivamente la
percepcin de los empleados respecto a su empresa, porque sus tcticas estn
enfocadas a fortalecer el reconocimiento y la participacin de los empleados,
buscando con ello incrementar la pertenencia para as mejorar productividad y
la eficiencia del talento humano y la efectividad empresarial.