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UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGA
CARRERA DE:
Psicologa Industrial
TEMA #:
El Contrato Psicolgico y el Liderazgo de las Organizaciones.
PRESENTADO POR:
NOMBRE Y APELLIDOS:
Kenia Vsquez Tolentino
MATRCULA:
11-5219

ASIGNATURA:
Psicologa de la Organizacin
FACILITADORA:

Marleni Ramrez

Santiago de los Caballeros

Repblica Dominicana
2 de junio del 2015

Introduccin

Los contratos psicolgicos son especiales en regir


la relacin
colaborador y empleador, evaluar las actitudes de cada una de las
partes para por medio de estas y otras caractersticas definir cuando un
contrato organizacional psicolgico puede llegar a romperse por una de
las partes involucradas.
En esta capitulo tambin se incluye lo que es el Liderazgo en las
organizaciones, aqu denotaremos cuales son las caractersticas de un
lder, los conceptos de liderazgo descritos por diferente autores, las
funciones del mismo, las cualidades que debe tener una persona para
que sea considerado como lder, las limitaciones de algunos grupo para
escoger o reconocer la diferencias entre un lder y un capitn o jefe.
Entre otras relaciones.

El Contrato Psicolgico y Liderazgo en las Organizaciones


1. Realice un informe acerca de los siguientes conceptos:
Concepto Psicolgico.
El concepto de contrato psicolgico no intenta recoger todas las
realidades que escapan a la descripcin reducida de la relacin de
empleos aM que consta en el contrato jurdico.
Rousseau (1989) ha definido el contrato psicolgico como un conjunto
de creencias individuales en los trminos y condiciones de un acuerdo
de intercambio reciproco entre una persona y otra parte. Dicha
creencia individual se basa en la percepcin de que se ha hecho una
promesa y se a ofrecido algo a cambio de ella, lo que una a las dos
partes en una seria de obligaciones reciprocas.
Otras autoras sitan sus definiciones en una lnea semejante,
considerando que las creencias de los empleados acerca de las
obligaciones reciprocas entre ellos y la organizacin componen el
contrato psicolgico. (Morrison y Robinson, 1997).
Este concepto propone un acercamiento prometedor a la relacin
laboral desde una perspectiva psicosocial y tiene sus antecedentes en
las teoras del intercambio social (Blau, 1964) y en la teora de la
equidad (Adams, 1965).
Argyris quien lo utilizo por primera vez, en 1960, para referirse a las
condiciones caractersticas de la relacin entre empleados y
capataces. En 1962 Levison y sus colaboradores lo describen como
un contrato no escrito que incluye las expectativas mutuas de la
organizacin y el empleado.
El Contrato Psicolgico: un esquema mental flexible.
La nocin de esquema o modelos mental es muy til para la
comprensin del contrato psicolgico. Rousseau considera que el
contrato psicolgico de un trabajador es similar a un esquema
cognitivo, que se va desarrollando a los largo del tiempo, e medida que
va incrementando su experiencia en la organizacin.

Un esquema es la organizacin cognitiva o el modelo mental de


elementos relacionados conceptualmente. Este representa una
abstraccin prototpica de un concepto complejo, la cual se desarrolla
gradualmente a partir de las experiencias pasadas
y gua a
integracin de las nuevas informaciones.
Es por esto que el concepto esquema mental nos ayuda tambin a
entender como los contratos psicolgicos pueden formarse y
funcionar cuando la informacin que una parte tiene sobre la otra
todava es incompleta, especialmente en lo referente a sus intenciones
o
expectativas.
A medida que sus esquemas mentales se vuelvan ms completos,
tanto el empleado como el empleador estarn ms capacitados para
identificar las conductas apropiadas para el cumplimiento de os
compromisos que han asumido. Po r lo tanto, a travs del tiempo, los
esquemas mentales se van ajustado. Sus trminos cambian con el
feed-back que el ambiente les aporta para mejorar su adecuacin a la
realidad.

Ruptura del Contrato Psicolgico y sus contingencias.


La ruptura o violacin del contrato es la parte que mayor se ha
desarrollado y al cual se le ha brindado una mayor atencin, esto es
debido a la importantes consecuencias que se derivan de este
fenmeno, la mayora de ellas indeseables y graves tanto para la
persona como para la organizacin.
Se entiende de manera perceptiva por ruptura del contrato psicolgico
que una de las partes ha fallado en el adecuado cumplimiento de sus
promesas y obligaciones.
Se habla tambin dela ruptura percibida por que el fenmeno esta
considerado dese la perspectiva de la vctima, de tal modo que su foco
es la percepcin de que ha habido un incumplimiento, aun cuando l
un cumplimiento real an no se haya producido.
Rousseau (1995) incluyo la ruptura como una de las formas de la
violacin del contrato psicolgico, segn ella el incumplimiento de los
trminos del acuerdo podra deberse a tres causas:
1. Un malentendido entre ambas partes, que hacen diferentes
interpretaciones de los trminos de su relacin.

2. La ingerencia de causas externas que impiden a una delas


partes cumplir sus compromisos aunque quiera hacerlo.
3. Una ruptura. (es cuando una de las partes deliberadamente
falta al cumplimiento).
Sin embargo bajo la misma lnea terica otros autores distinguen
entre ruptura percibida y la violacin del contrato. Morrison y
Robinson coindicen en que la percepcin de ruptura o violacin no es
el resultado inmediato del incumplimiento de una obligacin.
Por lo referente a la ruptura del contrato psicolgico es posible que,
cuando el empleado percibe que la empresa no ha cumplido con sus
promesas adecuadamente se haga pregunta como por que no han
cumplido, dado as lugar a si a las atribuciones causales.

Nuevas teoras sobre liderazgo.


A partir de las dcadas de los 80 fue renovado el inters por el
liderazgo que se tradujo en la aportacin de nuevas teoras o
corrientes. De manera genrica estas pueden ser identificadas como
la corriente neocarismtica y la corriente de la identidad social. La
corriente neocarismtica revitaliza las investigaciones sobre rasgos y
aporta una nueva conceptualizacin y forma d investigar el liderazgo.
Los trminos ms usuales son liderazgo carismtico y
transformacional. La corriente de la identidad social analiza el
liderazgo desde la teora de la identidad social.
Liderazgo carismtico.
El liderazgo carismtico se basa en un lder capaz de crear
entusiasmo entre los trabajadores por su capacidad de admiracin y
seduccin. No solo lidera, sino que sus empleados le siguen y
admiran. El lder busca liderar con su carisma, generando
entusiasmo.
Un lder carismtico:

Es capaz de modificar la escala de valores, creencias y actitudes


de sus seguidores
Tiene gran capacidad de conviccin
Es buen motivador

Es capaz de asumir riesgos


Puede llegar a utilizar medios innovadores y no convencionales
Crea admiracin
Tiene visin de futuro
Tiene buena capacidad de persuasin
Genera confianza
Es inconformista
Se sacrifica por la empresa
Es positivo
Un lder carismtico puede ser altamente beneficioso para una
empresa si es capaz de conseguir que los trabajadores hagan lo
que requiere con su carisma, con su encanto, sin que estos se
sientan manipulados. Para ello ha de saber jugar bien sus
herramientas y debe dar buen ejemplo. Si sus trabajadores
estn dispuestos a hacer algo por el negocio l debe estar en
disposicin de hacer an ms.

Ventajas y desventajas de un liderazgo carismtico en una


empresa

Contar con un lder carismtico en una organizacin tiene sus claras


ventajas, pero tambin puede tener sus riesgos o perjuicios.
Comentamos algunos de sus beneficios y posibles riesgos.
Algunas de sus ventajas son:

Ante un cambio de liderazgo, genera menos conflictos que otros


tipos de liderazgo.
Genera mucha ms motivacin en los trabajadores.
Como la motivacin es mayor, el rendimiento empresarial
tambin tiende a serlo.
El clima laboral mejora.
Une al grupo alrededor de l.
Es un buen recurso ante cualquier transformacin de una
organizacin.
Los xitos son compartidos.

Entre las desventajas nos encontramos con que:

Sus errores suelen ser perdonados


Sus logros pueden ser excesivamente alabados
Puede llegar a anular a las personas
Puede llegar a crear dependencia

El lder tiene mucho peso en el equipo

Un lder carismtico puede conseguir los objetivos empresariales que


se proponga con ayuda de su equipo, ya que es capaz de cualquier
cosa por conseguirlo. La empresa se encuentra siempre en constante
crecimiento porque no es capaz de conformarse, porque despus de
conseguir los objetivos requeridos quiere ms y va a por ms. Puede
ayudar a favorecer el cambio y las mejoras constantes en la empresa.

Liderazgo transformacional.
Trmino acuado por Burns (1978) y desarrollado por Bass y Avolio
(1994; Bass, 1998; 1999). Bass (1999) cito para esto una frase
conocida de J.F Kennedy, afirma que el lder transformacional
enfatiza lo que t puedes hacer por tu pas. Estos autores coinciden
en que el lder transformacional va ms all del comportamiento
rutinario.
El liderazgo transformacional supone segn estos autores, estimular a
sus iguales y seguidores para que consideren sus trabajos desde
distintas perspectivas; hacerles conscientes de la misin y visin del
equipo y de la organizacin; facilitar el desarrollo mximo de todo su
potencial y motivarles para que, ms all de sus propios inters,
tengan en cuenta los intereses que beneficien al grupo. El liderazgo
transformacional supone, en definitiva, una ampliacin del liderazgo
transaccional y en casos suele ser considerado como carismtico. (El
carisma es un ingrediente necesario del liderazgo transformacional,
pero por si solo no es suficiente para dar cuenta del proceso
transformacional).
La esencia del lder transformacional esta en inspirar y
facultar/habilitar (empowerment) a los seguidores. Segn Bass los
lideres transformacionales se pueden encontrar en cualquier
organizacin a cualquier nivel. Tambin hay que destacar que las
reacciones de los lderes transformacionales son menos extremas que
los carismticos.

Enfoque de la identidad social.


El enfoque de la identidad social parte del supuesto de que la
pertenencia a un grupo contribuyente a la definicin del yo. (La gente
se define no solo en trminos de atributos idiosincrsicos individuales
y relaciones interpersonales (Yo) sino tambin en trminos de
atributos colectivos del grupo al que pertenezcan. Los primeros
atributos dan forma a la identidad personal y al yo personal del
sujeto, mientras que os tributos colectivos dan forma a la identidad
social y al yo colectivo del sujeto.
La identidad social se desarroll como una teora de las relaciones
intergrupales, en los ltimos aos asistimos a un inters creciente en
su aplicacin a los procesos del grupo y organizacionales. Despus de
esto se argumenta que las teoras desarrolladas sobre liderazgo no
han dado importancia al hecho de que los lderes tambin son
miembros de los grupos que ellos dirigen, y que por lo tanto las
caractersticas del lder, como miembro de un grupo, pueden influir
en la eficacia del liderazgo. El modelo de identidad social proporciona
una perspectiva muy diferente desde la que se trata de entender los
procesos de liderazgo. Debido a la eficacia del liderazgo es
fundamentalmente contingente con habilidades para influir en los
seguidores.
Es el punto de partida del Modelo de Identidad Social del Liderazgo
Organizacional (SIMOL) propuesto por Knippenberg y Hogg (2003) este
modelos propone al menos cuatro procesos que aumentan las
posibilidades de que los miembros del grupo ms prototpicos surjan
como lderes y sean ms eficaces como lderes; La influencia, la
atraccin social consensual, la atribucin y la confianza.

Aspectos a considerar sobre el liderazgo.


-

Uno de los principales elementos a considerar es el concepto de


lder y liderazgo.

El liderazgo ha sido definido y teorizado en relacin a los rasgos


individuales, la conducta, la influencia sobre otras personas, los
patrones de integracin las relaciones de rol. Etc. Aadiendo an ms
confusin con el uso de trminos tales como, poder, autoridad,
gestin, administracin, control y supervisin para describir al mismo

fenmeno. Los investigadores suele definir el liderazgo de acuerdo a


su perspectiva propia y el aspecto del fenmeno que suele tener ms
inters para ellos.
-

Las numerosas definiciones de liderazgo que se han propuesto y


su poca relacin.

Las diferencias no son nicamente acadmicas sino que tambin son


reflejan diferencias al momento de las identificaciones de los lderes y
en los procesos de liderazgo.
Las diferencias entre concepcin y definicin de liderazgo se pueden
agrupar en las importantes controversias. Controversia sobre
especialidad del fenmeno de liderazgo, una de las principales
controversias radica en si el liderazgo eso no un fenmeno especifica
algunos defienden que no es diferente de los procesos de influencia
social que se producen entre los miembros de un grupo y entienden
que es un proceso colectivo compartido por los miembros.
En conclusin lo nico que tiene sentido es considerar el liderazgo
distinto del seguidor. Controversia sobre la forma de influencia que es
propia del liderazgo; el liderazgo como, una parte defiende que los
intentos de influencia que forman parte del liderazgo son procesos
relacionados con la tarea y los objetivos de grupo. Mientras que la
otra parte argumenta que es una concepcin algo restringida por que
excluye procesos de influencias que son importantes para comprender
si un directivo es eficaz o ineficaz en una situacin dada.

2.

Realice un Mapa Conceptual con


Contrato Psicolgico.

los Componentes del

Componentes
del
contrato psicologico

Racional

Transaccional

implicaciones
emocionales unidas a los
intercambios
economicos.

relaciones
que
conciernen a la persona
en su tatolidadtiempos
indefinidos
en
la
relacion.

tiempos indefinidos en la
relacion.

condiciones econimicas
claramenre
especificasdas,nucleo
dela relacion.

implicacion emocional y
personal
limitada,
tambien en el tiempo.

Terminos escritos y otros


no escritos, que surgen
con el correr del tiempo.

una condicoin dinamica


y flexible que hace al
contrato
sujeto
a
cambios.

afecta a varios ambitos


de la persona, no solo al
laboral, sino tambien al
familiar y al social.

flexibilidad reducidad,
ante los cambios hay
que renegociar otra vez
los terminos.

el desarrollo personal
del trabajador no esta
incluido, se basa mas
bien
en
ciertas
capacitaciones
o
habilidades que este ya
poseia.

dificultad para captar


todos los elementos
impllicitos o tacitos por
parte de terceros en la
relacion.

los
terminos
del
contrato son explisitos y
no dan lugar a
ambigedades, por lo
que resultan mas faciles
para la comprension por
terceros.

3. Realice una valoracin personal o aporte de interpretacin acerca


de la Revisin de meta analtica y sus resultados.

4. Realice un Mapa Mental con los enfoques tericos en el estudio del


liderazgo:

Centrados en el lder.
Contingentes.

terminos temporales
determinados.

Centrados en los seguidores.


Centrados en la interaccin lder-seguidores.

Enfoques teoricos del


estudio del liderazgo

Enfoques
centrado en el
lider.
Enfoque
personalist
a.

Enfoque
conductual.

El grupo
Michigan

El grupo de
Ohio
Ohio

Centrados en la
interaccion liderseguidores.

enfoques
contingentes.
modelo
contigente
modelo contigente
Fiedler.
Fiedler.

Enfoque centrado en
los seguidores.

teoria
teoria del
del camino
camino
meta.
meta.

corriente
corriente
construccionista
construccionista
debil.
debil.

Modelo
de
Modelo de
decision
decision
normativa.
normativa.
teoria
del liderazgo
liderazgo
teoria del
situacional
o de
de ciclo
ciclo de
de vida.
vida.
situacional o

Conclusin

corriente
corriente
construccionista
construccionista
fuerte.
fuerte.

Una vez culminadas la investigaciones podemos corroborar que las


estabilidad y salud mental o emocional de los colaboradores de una
empresa juega un factor principal puesto que a mejor salud fsica mayor
resultados y logros alcanzados tendr dicho colaborador, si bien toco
este punto es porque un de las cualidades bsica que pudimos notar en
el contrato psicolgico es mantener siempre esa buena relacin y
conformidad en cuanto las metas alcanzadas y gratificaciones.
Bien podemos resumir de este captulo que un lder es un ejemplo a
seguir y este suele dar oportunidad a que lo sigan. Pero no podemos
bien dejar olvidado que tanta influencia puede llegar a tener nuestras
decisin al definir las caracterizas o cualidades que debe de tener un
lder antes de reconocerlo como tal.

Bibliografa

Psicologa dela Organizacin, autor; Francisco Jos Palaci.


Administracin de Recurso Humanos, autor Idalberto Chiavenato.
-

http://www.gestion.org/recursos-humanos/liderazgo/45872/el-liderazgocarismatico/