Proporcionar a la
organizacin, recursos
humanos capacitados para
afrontar las funciones
asignadas.
Establecer espacios
adecuados de trabajo como
desarrollar, mediante
dramatizados pueden simular
situaciones reales que el
aspirante al cargo puede llegar
a enfrentar.
La seleccin de personal a pesar de los costos que ocasiona es
un proceso necesario, por que puede ser ms costoso para una
empresa no contar con las personas adecuadas en cada uno de los
cargos existentes, es por ello que una buena seleccin de personal
debe generar bienestar institucional, por ello la seleccin debe
permitir:
- Satisfaccin de las personas
- Bienestar de las empresas
- Fcil adaptacin a los cargos
- Disminucin en la rotacin del personal
- Mayor rendimiento y productividad
- Mejores relaciones laborales en la empresa.
Por lo anterior, la seleccin de personal es una inversin
empresarial, ya que busca los mejores talentos humanos para que
desarrollen las diferentes actividades y cargos empresariales, con
ello se logara mayor rendimiento y calidad en productos y servicios.
5.2.
Relaciones laborales
Induccin y Entrenamiento
definir exactamente su
autoridad y responsabilidad,
las lneas de mando y
coordinacin con otros cargos.
Establecer estndares de
desempeo: se deben
especificar cuales son los
estndares que la empresa
tiene preestablecidos para ese
cargo y como se va a medir su
rendimiento y el de sus
subalternos.
Asegurar su compresin y
comunicacin: se debe
explicar cuales son los
objetivos y polticas de la
empresa, cuales son sus
propios objetivos y en que
forma coadyuvan a resultados
de los objetivos generales
demostrndole la importancia
de ese cargo en la
organizacin, al igual se debe
explicar., cuales son las lneas
de comunicacin en la
empresa.
Proporcionar capacitacin para
lograr una buena calidad en el
desempeo de un cargo, se
debe entrenar en forma
eficiente y permanente a los
empleados.
Asegurar la supervisin y la
auto supervisin. Una buena
supervisin es la que tiene un
alto grado de objetividad. La
supervisin en sus inicios debe
ser alta para irla disminuyendo
hasta llegar a la
autosupervisin.
5.4.
Evaluacin de Desempeo
Alguna
()
Optimo
Calidad del
trabajo
Conocimiento
del trabajo del
trabajador
Poco
Alguno
()
()
Ningun
Puntualidad del
a
trabajador
()
Poca
()
Ningun
Asistencia del
o
trabajador
()
Poca
()
Escalas de valoracin: Es
uno de los mejores mtodos
de valoracin del desempeo,
el cual consiste en la
realizacin de una lista de
factores dispuestos a escala
lineal y compuesta por una
serie de grados clasificados de
mayor a menor importancia
designndoles un puntaje a
cada uno, a continuacin se
presenta un ejemplo mediante
una escala de valoracin
con puntuaciones diferentes
para cada factor:
Calificacin Relativa
Factores
Excelente
Bueno
Regular
Deficiente
Puntualida
d
80
70
60
50
Cantidad
de trabajo
160
140
120
100
Calidad de
trabajo
240
210
180
150
Total
puntos
440
PARMETRO
CLASIFICACI
N
0 - 40
Deficiente
40 - 80
Regular
80 - 120
Bueno
120 - 160
Excelente
La seleccin
Una vez se han reclutados una serie de candidatos, se pasa la seleccin del
mejor. La seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales
Eficiencia del hombre en el cargo.
Adecuacin del hombre al cargo
Es necesario la seleccin para poder
determinar de forma adecuada entre
una enorme gama de diferencias
individuales, tanto fsicas (estatura,
peso, sexo, fuerza, agudeza visual y
auditiva, resistencia a la fatiga, etc.)
como de comportamiento y de all
determinar aquella que puede
ocupar mejor la posicin vacante.
La solicitud de empleo
Para iniciar el proceso de seleccin,
los candidatos deben llenar un
formulario de solicitud de empleo el
cual provee referencias para las
entrevistas.
Se puede definir el formulario de
solicitud de empleo como aquella
forma que ofrece informacin sobre
la educacin y los antecedentes
laborales.
Tiene varios usos de las solicitudes
Para estudiar el historial de empleo del aspirante
Para estudiar la forma en que los aspirantes responden a las
preguntas (se pueden descubrir aspectos interesantes).
Entrevista
Es una conversacin formal y profunda que conduce a evaluar
laidoneidad del solicitante para el puesto. Permite la comunicacin
en dos sentidos: los entrevistadores obtienen informacin sobre el
solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organizacin.
Es importante aclarar que sedebe hacer dos entrevistas. Una
dirigida por el departamento de recursos humanos y la otra por el
futuro supervisor. Esto se debe a que el papel del departamento de
personal consiste en enviar al supervisor dos o tres candidatos que
hayan obtenido alta puntuacin y el supervisor es la persona ms
idnea para evaluar las habilidades y conocimiento tcnicos del
solicitante.
Propsitos de la entrevista
Conocer personalmente al individuo
Nos sirven para formular juicios sobre el entusiasmo e
inteligencia del candidato
Tipos de entrevistas
No dirigida o no estructurada El entrevistador sigue puntos de
inters conforme vayan surgiendo en respuesta a sus
preguntas. No tiene preguntas planeadas. Es muy tils
cuando se trata de ayudar al entrevistado en un problema
personal o cuando se le explica porque no se lo contratar.
Dirigida o estructurada Sigue una secuencia fija de preguntas
(formulario) a todos los solicitantes.Es muy utilizada para
obtener resultados con validez especialmente en nmeros
grandes de solicitantes
Panel de entrevistas: Grupo de entrevistadores hace
preguntas al aspirante, en un mtodo similar al de una
conferencia de prensa
Reclutamiento interno
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la
reubicacin de los colaboradores de la siguiente manera:
Transferidos
Transferidos con promocin
Ascendidos
Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efecte
un reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo
siguiente:
Colocacinde avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y
boletines de la empresa..
Revisinde los registros de personal o bancos de habilidades de los
empleados, ya que all se podran descubrir a colaboradores que se han
desempeado en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento
y experiencia para ejercer la posicin vacante.
Revisin de los resultados de las evaluaciones de desempeo, ya que
de esta forma se puede observar si un determinado trabajador por su
rendimiento podra ocupar la vacante.
Revisinde las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los
empleados. El departamento de recursos humanos debe revisar las
capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a
cubrir la posicin.
Reclutamiento Externo
Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:
Candidatos espontneos. Son aquellos que se presentan enuna
empresa para dejar su hoja de vida o envan por apartado postal o
correo electrnico su "curriculum vitae".
Recomendaciones de los empleados de la empresa. Eno
casiones, los empleados de una empresa pueden recomendar a
personas para las vacantes que surjan lo cual se considera
ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a
colegas que pudieran llenarlas Adems, es muy probable que el
recomendado se desempee mejor para corresponder a quien lo
recomend.
Anuncios de prensa. Los anuncios en los peridicos sirven para
buscar candidatos cuando son posiciones que por su especialidad
son difciles de llenar. Los anuncios deben ser redactados
inclluyendo los siguientes elementos:
o Indicar el ttulo de la posicin y el rea
o No mencionar la edad o decir Preferiblemente
o Detallar requerimientos en: (Experiencia,
conocimientos, educacin o formacin)
habilidades y