Tesis Motivacion

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD DEL ZULIA

COORDINACIN DE INVESTIGACIN Y POST GRADO
MAESTRIA EN ORIENTACION
CONDICIONES MOTIVACIONALES Y DESEMPEO DOCENTE
Trabajo de Grado para optar al Titulo de Magster en Orientacin

Mencin: Educacin
Autora:
Lic. Ramn Campos
C.I. 9928294
Tutor:
MCs. Marta Durn
Maracaibo, Febrero 2009
AGRADECIMIENTO
A mi esposa, por apoyarme en m meta emprendida
A Raquel, Carmen, Ana, Beatriz, dems amigos y compaeros de

estudio a quienes Dos puso en mi camino para que todo fuese menos
difcil.
A mi tutora, Mcs. Marta Duran por su apoyo y ayuda incondicional, y

por brindarme la oportunidad de confiar en mi esfuerzo.
A la Ingeniero especialista Yanira Len, por su colaboracin en la

consecucin de esta investigacin.
A todos mis profesores, quienes se esmeraron en ofrecer y

demostrar siempre su calidad humana y profesional
Ramn Campos
DEDICATORIA
A Dios Todopoderoso, por ser siempre mi fortaleza y gua.
A mi esposa Marlene Miquilena, quien siempre me ha dado su

apoyo.
A mis padres, por sus oraciones y apoyo incondicional.
A mis hermanos, que me incentivaron a seguir adelante.
A mi amigo y director del Ncleo Escolar Rural N 217.
Al Profesor Miguel Espinoza, por su apoyo constante y por

estimularme a seguir adelante.
Ramn Campos
6
Ramn Campos. Condiciones motivacionales y el desempeo docente. Trabajo de
Grado para Optar al Titulo de Magster Scientiarum en Orientacin, Mencin
Educacin. La Universidad del Zulia, Facultad de Humanidades y Educacin. Divisin
de Estudios para Graduados. Maestra en Orientacin; Maracaibo, Estado Zulia,
Venezuela. Octubre 2008.
RESUMEN
El propsito fundamental de la investigacin fue determinar La relacin entre las

Condiciones Motivacionales y el Desempeo Docente en las Escuelas de Educacin
Bsica de primera y segunda etapa del Municipio Bolvar en el estado Falcn. Se
sustent con las teoras de los dos factores de Herzberg y los aportes de Davis y
Newston as como los aspectos generales del desempeo. El tipo de investigacin
fue descriptiva correlacional y el diseo no experimental. La tcnica para la
recoleccin de la informacin fue una encuesta para estudiar los factores de
motivacin en el docente presente en proceso enseanza aprendizaje, la cual se les
aplic a 53 docentes de la escuelas en estudio, de igual manera se aplic un
cuestionario, mediante el cual se midieron las dimensiones: roles, condiciones
intrnsecos y Condiciones extrnsecos. La confiabilidad fue de 0,92. Se concluy
que: existe relacin entre las condiciones motivacionales y el desempeo docente,
con un coeficiente de 0,78 y nivel de confianza de 99%. Estos resultados indican que
a medida que a los docentes se les proporcionen condiciones motivacionales
adecuadas tendrn un mayor desempeo en su labor.
Palabras claves: Relacin Motivacin Desempeo Condiciones Docente.
7
Ramn Campos. Conditions motivacionales and the exert teacher. Work of Degree
to Opt to the Title of Magster Scientiarum in Orientation, Quotation Education. The
University of the Zulia, Empower of Mankinds and Education. Division of Studies for
Graduated. Maestra In Orientation; Maracaibo, State Zulia, Venezuela. October 2008
ABSTRACT
The fundamental purpose of the investigation was to determine The relation between
the Conditions Motivation and the Exert teacher in the Schools of Basic Education of
first and second stage of the Municipality Bolvar in the state Falcn. Based with the
theories of the two factors of Herzberg and the contributions the Davis and Newston
like this as the general appearances of the exert. The type of investigation adjust to
the descriptive correlation and the nonexperimental design. The technician for the
recoletion of the information was a survey to study the factors of motivation in the
teacher present in process education learning, which applied them to 53 teacher of
the schools in study, of equal way applied a questionnaire, by means of which
measured the dimensions: roles, conditions of inside and conditions of out. The
trustworthines of 0,92. It concluded that: it exists relation between the conditions
motivation and the exert teacher, with a coefficient of 0,78 and level of confidence of
99%. These results indicate that to measure that to the teacher provide them
conditions motivation felicitous will have an elder exert in his labor.
Key words: Relation Motivation Exert Conditions Teacher
8
NDICE GENERAL
pp.
VEREDICTO DEL JURADO
AGRADECIMIENTO
DEDICATORIA
RESUMEN
ABSTRACT
INDICE GENERAL
INDICE DE CUADROS
10
INDICE DE TABLAS
11
INDICE DE GRFICOS
12
INDICE DE ANEXOS
13
INTRODUCCIN
14
CAPTULOS
I EL PROBLEMA
1.Planteamiento del Problema
2. Justificacin
3. Objetivos de la Investigacin
3.1. Objetivo General
3.2. Objetivos Especficos
4. Delimitaciones
II
16
22
24
24
24
24
MARCO TERICO
1. Antecedentes de la Investigacin
2. Base Tericas
2.1. La Motivacin
2.2. Teora de la Motivacin
2.2.1. Teora de la Motivacin de los dos factores
2.2.2. Teora de la Motivacin de Maslow
2.2.3. Teora de las motivaciones Sociales
2.2.4. Modelo Terico de Necesidad de Logro (nI) de Salomn de
Bustamante
25
28
28
32
32
41
43
47
9
2.2.5. Enfoque Integrador de la Motivacin al Logro de Romero Garca
2.3. Desempeo Docente
2.3.1. Evaluacin del desempeo
3. Sistema de Hiptesis
4. Mapa de Variables
III
50
54
56
64
65
MARCO METODOLGICO
1. Tipo y Nivel de Investigacin

2. Diseo de Investigacin
3. Poblacin y Muestra
3.1. Poblacin
3.2. Muestra
3.3. Muestreo
4. Tcnica e Instrumentos de Recoleccin de Datos
4.1. Validez del Instrumento
4.2. Confiabilidad del Instrumento
5. Procedimiento
6. Tcnica Estadstica
67
67
68
68
68
69
71
71
72
72
73
IV RESULTADOS Y DISCUSIN
1. Presentacin Anlisis e Interpretacin de los Resultados
2. Relacin entre las variables
74
103
V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
1. CONCLUSIN
110
2. RECOMENDACIONES
111
BIBLIOGRAFIA
ANEXOS
A Validacin del Instrumento
B Constancia de Validacin
C Confiabilidad
114
117
118
130
135
10
NDICE DE CUADROS
Pg.
Cuadro 1: Operacionalizacin de las Variables
65
Cuadro 2: Distribucin de la Poblacin
68
Cuadro 3: Muestra estratificada del Personal
70
11
NDICE DE TABLAS
Pg
TABLA N 1
Planificador
74
TABLA N 2
Planificador
76
TABLA N 3
Orientador
78
TABLA N 4
Facilitador
79
TABLA N 5
Evaluador
81
TABLA N 6
Promocin Social
83
TABLA N 7
Promocin Social
84
TABLA N 8
Contenido del Cargo
85
TABLA N 9
Tareas y los deberes relacionados con el cargo
86
TABLA N 10
Satisfaccin por Reconocimientos
87
TABLA N 11
Comunicacin
90
TABLA N 12
Relaciones
92
TABLA N 13
Logro
94
TABLA N 14
Condiciones fsicas y ambiente de trabajo
95
TABLA N 15
Beneficios sociales
98
TABLA N 16
El salario
99
TABLA N 17
Tipo de supervisin recibida
99
TABLA N 18
Oportunidades existentes
101
TABLA N 19
Resumen de los Datos
104
TABLA N 20
Correlacin de Pearson
105
TABLA N 21
Datos por Variables
106
TABLA N 22
Correlacin de Pearson por factor
108
12
NDICE DE GRFICOS
Pg
GRFICO N 1
Resultados del Cuestionario de Opinin. tems 1 -5
75
GRFICO N 2
77
GRFICO N 3
Resultados del Cuestionario de Opinin. tems 10-15
79
GRFICO N 4
81
GRFICO N 5
83
GRFICO N 6
85
GRFICO N 7
87
GRFICO N 8
88
GRFICO N 9
90
Resultados del Cuestionario de Opinin. tems .39
91
93
GRFICO N 12
95
GRFICO N 13
96
GRFICO N 14
97
GRFICO N 15
Resultados del Cuestionario de Opinin. tems 50
98
GRFICO N 16
99
GRFICO N 17
100
GRFICO N 18
102
GRFICO N 19
Relacin Desempeo Laboral y condiciones motivacionales
107
GRFICO N 10
GRFICO N 11
13
NDICE DE ANEXOS
Pg
ANEXO N 1
Instrumento para validar Cuestionario
118
ANEXO N 2
Constancia de Validacin del Instrumento
130
ANEXO N 3
Confiabilidad del Instrumento
135
14
INTRODUCCIN
La educacin es un proceso eficaz que permite producir experiencias
enriquecidas o significativas de acuerdo a las necesidades e intereses del que
aprende en la medida en que se llega a su desarrollo integral. Sobre todo en el nivel
de Educacin Primaria en donde se pretende promover cambios significativos que
conduzcan a la formacin integral de manera que
pueda participar en la
transformacin del hecho educativo y, por lo tanto del pas. Estos cambios tambin
incluyen a los docentes, a fin de que tomen conciencia del compromiso y de la
responsabilidad que se le asigna como formadores de individuos con visin hacia el
xito y el progreso.
Dentro de este contexto, la motivacin que los docentes tengan hacia el trabajo
es fundamental para que se produzcan cambios desde la actuacin del docente
frente al proceso de enseanza-aprendizaje, para mejor la calidad de la educacin, la
formacin de un individuo ms coherente con las aspiraciones
que la sociedad
exige. En este sentido, la motivacin del docente es el impulso que inicia, gua y
mantiene el comportamiento, hasta alcanzar una meta u objetivo deseado.
En este sentido, el objetivo de este estudio es determinar la relacin entre las
condiciones motivacionales y el desempeo docente en las Escuelas de Educacin
Bsica de primera y segunda etapa del Municipio Bolvar en el estado Falcn. Por
ello, la importancia de este estudio radica en el hecho de que la motivacin que el
docente el trabajo de aula va a incidir en su actuacin hacia el proceso de
enseanza-aprendizaje, mediante el cual puede contribuir al logro de un mejor
entendimiento, desarrollo de destrezas, habilidades, recreacin y incentivo del nio y
nia hacia diversas reas del saber. Se encuentra estructurado en cuatro captulos a
saber:
El captulo I, denominado el problema, donde se esbozan los aspectos
relacionados con el desempeo del docente y la motivacin que orientaron esta
15
investigacin, a fin de plantear y formular el problema, los objetivos, justificacin y la
delimitacin presente en este estudio.
El captulo II, lo conforma el marco terico que sustent este estudio,
enmarcando los antecedentes de la investigacin, bases tericas sobre la
motivacin, los factores motivacionales y el desempeo en la enseanza y
aprendizaje, las hiptesis,
operacionalizacin de las variables y definicin de
trminos bsico.
El captulo III, es el marco metodolgico en donde se describen el tipo de
estudio,
diseo
de
la
investigacin,
poblacin
muestra,
instrumento
procedimiento.
Captulo IV, son los resultados de la investigacin en donde se exponen los
datos y anlisis del cuestionario aplicado a los docentes de la escuela objeto de
estudio, as como la correlacin entre las variables: condiciones motivacionales y
desempeo docente.
Captulo V, son las conclusiones y recomendaciones. Finalmente, se expone la
bibliografa y anexos de este estudio.
16
CAPTULO I
EL PROBLEMA DE INVESTIGACIN
1. Planteamiento del Problema
En cualquier pas, la educacin constituye uno de los aspectos de importancia
para su desarrollo; en este sentido, mejorar la calidad de sta se convierte en un reto
para las Naciones Latinoamericanas y del Caribe. En el caso de la Educacin Bsica
venezolana esta se enmarca en una serie de principios pedaggicos que deben regir
la formacin de los nios y jvenes venezolanos para incorporarlos activamente a la
sociedad.
En este sentido, el papel del docente es primordial para lograr verdaderos
cambios en lo que respecta a la pedagoga, debido a que debe tratar de integrar
campos del conocimiento y experiencias que facilitan una comprensin ms reflexiva
y crtica de la realidad. Por lo que el docente debe buscar la eficiencia de la
enseanza para lo cual Romero (1999: 10) expone que debe estar motivado, lo cual
lo conlleva a realizar las tareas de la mejor manera, porque le atribuye sentido a lo
que hace. De tal manera que la tarea de ensear requiere que el docente sienta
que su labor es importante, que le guste lo que hace y que las condiciones
laborables sean favorables para que su desempeo sea lo ms satisfactorio posible y
le permita contribuir al logro de los objetivos educativos planteados para el nivel
educativo en el que se desempee.
Pareciera necesario entonces estudiar la organizacin debido a que esta
permite visualizar, activar y renovar los recursos tcnicos y humanos, que intervienen
en el proceso que ayuda a establecer las condiciones que alientan la motivacin. Al
respecto, Thomas (2001) indica que los lderes, por lo general, no hacen las cosas
por s mismos sino que las hacen a travs de la gente. Por eso, entender las
motivaciones de la gente que trabaja con ellos es una competencia clave para ser un
lder efectivo. Si se comprenden los factores de la motivacin resulta ms fcil
generar un ambiente de trabajo donde florezca la automotivacin. No hay una receta
17
nica de cmo lograr este ambiente sino que se logra apalancando los distintos
factores de la motivacin de los individuos. Si no se comprende esto, pueden
realizarse acciones que sean neutras o contraproducentes.
En lo que se refiere a la motivacin, las personas son diferentes: las
necesidades varan de individuo a individuo y producen diversos patrones de
comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los
objetivos tambin son diferentes. Adems, las necesidades, los valores sociales y las
capacidades del individuo varan con el tiempo. No obstante esas diferencias, el
proceso que dinamiza el comportamiento es ms o menos semejante en todas las
personas. En otras palabras, aunque varen los patrones de comportamiento, en
esencia el proceso que los origina es el mismo para todas las personas. En este
sentido, existen tres premisas que explican el comportamiento humano, segn lo
expuesto por Sprintall y Oja (1996: 5):
1. El comportamiento es causado. Existe una causalidad del
comportamiento. Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera
decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se origina en
estmulos internos o externos. 2. El comportamiento es motivado. En todo
comportamiento humano existe una finalidad. El comportamiento no es
casual ni aleatorio; siempre est dirigido u orientado hacia algn objetivo.
Y 3. el comportamiento est orientado hacia objetivos. En todo
comportamiento existe un impulso, un deseo, una necesidad, una
tendencia, expresiones que sirven para indicar los motivos del
comportamiento.
Si las suposiciones anteriores son correctas, el comportamiento no es
espontneo ni est exento de finalidad: siempre habr un objetivo implcito o visible
que lo explique. En el caso de la motivacin del docente en el proceso de
enseanza-aprendizaje se puede decir que es el impulso que inicia, gua y mantiene
el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado. En tal sentido, la
motivacin para ensear se puede considerar un factor decisivo en la actuacin del
docente en el aula. Por otro lado, Agudelo (2000: 123) expone que los docentes
pueden suscitar, enganchar, sostener o mantener esta motivacin por ensear.
18
Adoptando prcticas de enseanza eficaces, los profesores pueden ejercer una
influencia determinante sobre la mejora de la calidad del aprendizaje.
En consecuencia, el docente motivado es aquel que va a contribuir a que el
aprendizaje de los alumnos sea ms efectivo, debido a que promueve la
organizacin de situaciones en las cuales pueda desarrollar su potencial, debido a
que al sentirse cmodo y a gusto con la labor que desempea se incentiven a
planificar actividades y estrategias con recursos variados, as como el fomento de un
clima favorable al proceso de enseanza-aprendizaje.
Es preciso indicar que en la motivacin estn insertos los factores intrnsecos y
extrnsecos, los cuales segn Herzberg (1966:12) estn relacionados con el contexto
laboral que permiten a los individuos satisfacer sus necesidades de orden superior y
evitan la insatisfaccin laboral.
En efecto la motivacin es uno de los factores internos que requiere mayor
atencin, debido a que sin un mnimo conocimiento de la motivacin de un
comportamiento, es imposible comprender el comportamiento de las personas. El
concepto motivacin es difcil de definir, puesto que se ha utilizado en diferentes
sentidos. De manera amplia, motivo es aquello que impulsa a una persona para
actuar de determinada manera, por lo menos, que origina una propensin hacia un
comportamiento especfico. Este impulso a actuar puede provocarlo un estmulo
externo (que provienen del ambiente) o puede ser generado internamente en los
procesos mentales del individuo. En este aspecto, la motivacin se asocia con el
sistema de cognicin del individuo: los actos del ser humano son guiados por su
conocimiento (lo que piensa, sabe y prev) (Chiavenato, 2000: 234).
De all que la respuesta al por qu acta de sta o de aqulla manera
corresponde al campo de la motivacin. La motivacin se explica en funcin de
conceptos como fuerzas activas e impulsadoras, traducidas por palabras como
deseo y rechazo. El individuo desea poder, estatus y rechaza el aislamiento social y
las amenazas a su autoestima. Adems, la motivacin establece una meta
determinada, cuya consecucin representa un gasto de energa para el ser humano.
19
Dentro de este mismo orden de ideas, cabe destacar que el Ministerio de
Educacin, Cultura y Deportes (2003: 34), hoy Ministerio de Educacin y Deportes
plantea:
El docente es el responsable que todo lo que ocurre en el saln de clases
de la institucin escolar; por ello su disposicin activa de planificador, y de
organizador del ambiente de aprendizaje y de las actividades que all se
habrn de ejecutar tendrn el verdadero xito si la actitud que asume es
de total flexibilidad, es democrtica, participativa, interesada en lo que se
organiza y cmo se organiza, es abierta a las sugerencias que le
presenten y a la creatividad de los nios y nias, y tambin de todas
aquellas personas involucradas en el proceso educativo que se lleva a
acabo en el aula de preescolar.
En efecto, el xito que el docente obtenga dentro de su saln de clases
depender en gran medida de la actitud que asuma; y del rol que le corresponde
cumplir, como agente motivado y motivador. Su actitud deber ser flexible,
participativa, democrtica, proactiva; siempre en bsqueda de satisfacer los intereses
y necesidades de los nios y nias que asisten a su clase. Adems cabe decir que
es misin del docente cumplir con este propsito en perfecta armona con s mismo,
sintindose orgulloso de realizar una noble tarea, tratando de insertar a todas
aquellas personas que se encuentran involucradas en el proceso educativo, y que de
una u otra forma tambin desarrollan su tarea en funcin de garantizarle a los
alumnos un desarrollo integral completo; construyendo as a elevar la calidad del
proceso enseanza.
En tal sentido, podrn ser ms o menos productivos dependiendo de las
normas, valores y ambiente laboral que rija la organizacin. Al respecto, Davis y
Newstron (2003) exponen que en el desempeo estn presentes una serie de
factores como
la motivacin y autoestima del trabajador, las cuales variar
dependiendo de las recompensas y remuneracin que brinde la empresa a sus

empleados.
En relacin con lo expuesto, un aspecto importante en el desempeo laboral es
la motivacin, debido a que es la que le imprime la accin al trabajador para que
20
efecte con nimo su trabajo. Por lo tanto, se debe considerar motivacin al
momento de evaluar el desempeo ya que se dice que las personas hacen lo que
hacen para satisfacer sus necesidades y que antes de hacer algo piensan en el
desempeo o la recompensa.
De esta forma, el docente motivado, segn Coll (2001: 17) se enmarca en un
proceso dinmico que parte de la necesidad de una intervencin educativa activa,
planificada e intencional, con el objeto de garantizar los aprendizajes significativos
para el desarrollo integral de sus alumnos.
De acuerdo con lo planteado, la motivacin es la que hace que el docente acte
y se comporte de tal manera que plantea situaciones que enriquezcan el aprendizaje,
para lo que debe tomar en cuenta las necesidades del grupo pero tambin las
necesidades particulares de cada alumno. En este sentido, el docente tiene que
lograr la interaccin entre los recursos, las experiencias del ambiente educativo y
comunitario, facilitar la contextualizacin del aprendizaje y el desarrollo social de los
alumnos y alumnas.
El papel del docente, entre otras cosas, en el mbito de la motivacin se
centrar en inducir motivos en sus alumnos en lo que respecta a sus aprendizajes y
comportamientos para aplicarlos de manera voluntaria a los trabajos de clase; dando
significado a las tareas escolares y proyectndolos con un fin determinado, para lo
cual se requiere en primer lugar que el docente este motivado para que pueda
desarrollar con verdadero agrado por la actividad escolar
Desde este contexto, la educacin debe ser un proceso eficaz que permita al
docente y al alumno producir experiencias enriquecedoras y significativas de acuerdo
a las necesidades e intereses del que aprende en la medida en que se llega a su
desarrollo integral; no obstante, es el docente quin debe asumir un rol dinmico,
debe ser capaz de desarrollar las motivaciones haciendo despertar el pensamiento y
la reflexin en el sujeto a educar, quin constituye el eje principal del proceso de
21
enseanza; adems de esto el docente deber plantearse metas a tono con la
administracin de la enseanza.
Sin embargo, mediante en estudio realizado por Medina (2002) en Maracaibo
se evidencia que la mayor parte de docentes no muestra motivacin hacia la labor
de aula, lo cual genera problemas en los aprendizajes de los escolares, debido a que
el comportamiento del docente afecta la participacin, rendimiento y la actitud del
escolar ante el hecho educativo.
Por su parte, Prez (2002) realiz un estudio a nivel regional donde expone
que los docentes de Educacin Bsica tienen baja motivacin tanto intrnseca como
extrnseca, lo cual hace que no se incentiven a innovar y no muestran satisfaccin
por su labor, a fin de proporcionar una educacin de calidad. La situacin expuesta
revela la difcil situacin que se presenta en cuanto a la motivacin del docente para
desarrollar el proceso de enseanza-aprendizaje de manera efectiva.
El Municipio Escolar Bolvar con sede administrativa en la poblacin de san Lus
del Cariagua, Parroquia San Lus, Municipio Bolvar del Estado Falcn, conformado
por 03 Ncleos Escolares Rurales
y 03 Escuelas Bsicas Graduadas del Sub-
sistema de Educacin Primaria; no escapa a esta situacin debido a que en opinin

de los docentes existen muchas causas que hacen que no exista satisfaccin por el
trabajo realizado, as como incentivos para desarrollar el proceso de enseanzaaprendizaje de manera estimulante para el alumno. (Entrevista personal, Diciembre
2006). Adems de acuerdo a exploraciones realizadas por el investigador algunos
docentes no mantienen buenas relaciones interpersonales entre ellos, causando que
se sientan incmodos y no se muestren contentos en su lugar de trabajo.
Adems se pudo detectar que en cuanto a la planta fsica, de la mayora de
estas escuelas, los techos estn en mal estado, las paredes agrietadas y los baos
no funcionan; hay limitaciones para el acceso, ya que algunas de las vas o
carreteras se encuentran en mal estado y el transporte se hace difcil. De igual
manera, en caso de los docentes, no organizan los archivos, no evalan a tiempo, no
22
planifican sus actividades previas a la clase, poco utilizan recursos didcticos, no se
ambienta el aula de acuerdo con los temas tratados, asignan pocas tareas a los
alumnos, a pesar de tener que atender varios grados (1ero, 2do y 3ero, por ejemplo),
ya que se les asignan de acuerdo a la matrcula y no por grado. Todo ello pudiera
traer como consecuencia alumnos pocos motivados y con bajo rendimiento
acadmico.
Todas estas evidencias ponen de manifiesto que la problemtica central de la
presente investigacin la constituye la motivacin del docente en el proceso de
enseanza-aprendizaje. La situacin anterior motiva a iniciar un proceso de
investigacin a partir de la siguiente interrogante:
Cul es la relacin entre las condiciones motivacionales y el
desempeo
docente en las Escuela de Educacin Bsica de primera y segunda etapa del

Municipio Bolvar en el estado Falcn?
2. Justificacin de la Investigacin
La serie de cambios y transformaciones curriculares que se han producido en el
nivel de Educacin Bsica de primera y segunda etapa demandan, entre otras cosas,
la presencia de un docente proactivo con una formacin integral profundamente
humana, que rene aspectos personales, afectivos y actitudinales positivos para que
pueda desarrollar una eficiente labor con sus nios y nias como garanta de un
ptimo desarrollo infantil.
En virtud de lo anteriormente expuesto, este trabajo de investigacin se realiza
para explorar la motivacin del docente para el desempeo de su trabajo, tanto en el
mbito nacional, regional e institucional, y especficamente en las Escuela de
Educacin Bsica de primera y segunda etapa en el Municipio Bolvar del estado
Falcn.
En ese sentido, se considera que es importante que el docente asuma una
actitud positiva, abierta, flexible, democrtica, interesada en el desarrollo evolutivo de
23
los alumnos; pues de all depender el xito y el logro de los aprendizajes de los
mismos. As mismo, se ha de sealar que resulta vital que se le garantice a los
alumnos y alumnas que su desarrollo sea completo e integral; y es por ello que el
docente ha de brindarle un ambiente motivador de aprendizaje, lograr una buena
distribucin tanto del espacio como del tiempo, para que de esta manera pueda
brindarle al nio la oportunidad de lograr ese desarrollo integral.
Por lo anteriormente expuesto se deduce que este estudio desde el punto de
vista prctico, servir al docente, en primer lugar, como uno de los principales
actores del proceso educativo que se lleva a cabo en el ambiente escolar. Por su
parte no se garantiza, el alumno querr continuar asistiendo con entusiasmo a la
escuela, as mismo conocer cules son las expectativas de los adultos que lo
orientan y puede organizarse socialmente con sus padres y con el entorno social
donde se desenvuelve.
A los docentes, se les brindar la oportunidad de tener en sus manos un
soporte terico donde se presentan los aspectos que involucran su motivacin hacia
la labor docente; de manera que se incentive a participar a mejorar la calidad de la
educacin que se imparte en las escuelas donde esta realidad se encuentra
presente.
As mismo, desde el punto de vista del aporte social, y especficamente a la
escuela en estudio, a los organismos competentes, entre ellos Zona Educativa y
Distritos Escolares; se hace imprescindible presentarles la realidad objetiva de los
problemas detectados, de tal manera que la informacin real; en este caso acerca de
la motivacin del docente en el desarrollo de su labor, sirva de base para que se
diseen las acciones pertinentes que permitan corregir la problemtica.
En cuanto al aporte metodolgico, en esta investigacin se disearan
instrumentos que permitan medir la motivacin del docente, tomado en cuenta los
factores internos y externos, los cuales pueden luego ser aplicados en otras
instituciones educativas, con la finalidad de conocer la motivacin y con ello ejercer
24
acciones que contribuyan a mejorar algunos aspectos o condiciones que la afecten.
Finalmente, este estudio podr servir de base para la realizacin de otros trabajos;
para que otras personas se aboquen a profundizar ms sobre la variable problema
aqu desarrollada.
3.1. Objetivo General
Determinar la relacin entre las condiciones motivacionales y el desempeo

docente en las Escuelas de Educacin Bsica de primera y segunda etapa del
Municipio Bolvar en el estado Falcn.
3.2. Objetivos Especficos
- Identificar el nivel de desempeo docente en el proceso de enseanzaaprendizaje en las Escuelas de Educacin Bsica de primera y segunda etapa del
Municipio Bolvar del estado Falcn.
-
Determinar las condiciones presentes en la motivacin de los docentes en
las Escuelas de Educacin Bsica de primera y segunda etapa del Municipio Bolvar.
-
Correlacionar las condiciones motivacin y el desempeo en las Escuelas
de Educacin Bsica de primera y segunda etapa del Municipio Bolvar

4. Delimitacin
El presente trabajo de investigacin consisti en determinar la relacin entre
las condiciones motivacionales y el desempeo del docente para el proceso de
enseanza-aprendizaje en las Escuelas de Educacin Bsica de primera y segunda
etapa del Municipio Bolvar estado Falcn. Tericamente se sustent con las teoras
de Herzberg, Maslow, Mc Clelland, Salom de Bustamante y Romero sobre la
motivacin. As como Robbins, Davis y Newstrow sobre el desempeo laboral. El
mismo se efectu en el lapso comprendido desde enero a septiembre de 2008.
25
CAPITULO II
MARCO TERICO
1. Antecedentes de la Investigacin
A continuacin se exponen una serie de investigaciones que se relacionan con
el presente estudio:
Herrera (2000), realiz una investigacin, cuyo objetivo fue determinar la
motivacin al logro en el rendimiento laboral del personal docente de la Universidad
Nacional Experimental Politcnica Antonio Jos de Sucre, Ncleo Carora.
La investigacin correspondi a un diseo de campo, tipo expos-facto no
experimental. La muestra estuvo conformada por 30 docentes de ambos sexos.
Tomando como fundamentacin terica, los estudios realizados por Herzberg (1987).
Los resultados relevaron que los docentes de la muestra en estudio poseen en un
40% un nivel bajo de motivacin al logro en el rendimiento laboral, un 35% un alto
nivel, y un 25% un nivel medio. Por ello se recomienda proporcionar a los docentes
talleres o cursos de motivacin al logro en beneficio de un mejor rendimiento laboral.
El antecedente anterior, se relaciona directamente con este estudio; siendo un
aporte importante a la propuesta donde se destacan datos sobre la motivacin al
logro.
Otro estudio importante, fue realizado por Silva (2000), cuyo objetivo consisti
en determinar las estrategias motivacionales que influyen en el desempeo laboral
del personal educativo de la Universidad Central de Venezuela. Para efectos de la
fundamentacin terica se utilizaron las teoras motivacionales de Herzberg (1985);
Alderfer (1990), Vromm (1987), entre otros. La muestra la conformaron 56 docentes
a tiempo completo, basado en un diseo de campo y un estudio descriptivo.
Llegando a la conclusin que las estrategias motivacionales que influyen en el
desempeo laboral de los docentes de la muestra en estudio son: la autorrealizacin,
autoevaluacin, dedicacin, autoestima, seguridad en lo que hace, en cuanto a su
26
capacitacin y preparacin acadmica. No obstante el 100% opin insatisfaccin en
la remuneracin econmica por sus servicios como docente y falta de reconocimiento
al mrito y al esfuerzo.
Es de hacer notar trabajos de investigacin como el anterior, donde se refleja
que a nivel universitario la mayora de los docentes presentan un alto nivel de
preparacin para alcanzar una motivacin al logro de excelencia. Siendo importante
este estudio porque permite conocer qu estrategias motivacionales podran
utilizarse en una propuesta.
Se destacan tambin los estudios de lvarez (2001), cuyo objetivo consisti en
proponer talleres de motivacin y clima laboral dirigido al personal docente
contratado de la Universidad Bicentenaria de Aragua. La fundamentacin terica se
sustent en las teoras de la motivacin de Maslow (1985), Mc Clelland (1985),
Herzberg (1987), y los trabajos de investigacin sobre el Clima Organizacional de
Robbins (1999), y de Atkinson (1997).
La muestra estuvo representada por 25
docentes contratados de la Universidad Bicentenaria de Aragua. La investigacin se

bas en un diseo de proyecto factible. Los resultados demostraron que al aplicar
los talleres mejor significativamente la motivacin y el clima laboral del personal
docente contratado de la Universidad Bicentenaria de Aragua.
La investigacin anterior es un aporte a este estudio, especialmente por que
hace nfasis en la motivacin,
y de ella que se puede obtener relevantes
conocimientos y apoyo a su diseo.

Por su parte, Bermdez (2003), llevo a efecto una investigacin para optar al
ttulo de especialista en Metodologa, titulado: factores motivacionales presentes en
el rendimiento laboral de los docentes; con el objetivo de describir los factores
motivacionales presentes en el rendimiento laboral de los docentes de Educacin
Bsica en el Municipio Miranda del estado Falcn. Las variables tratadas fueron
factores motivacionales y rendimiento laboral, para lo cual se trabajo con la teora de
la equidad de Adams. El estudio fue descriptivo y de campo, con docentes de la II
etapa de Educacin Bsica, a los que les aplic un cuestionario de opinin, fraseado
27
con alternativa que iban desde casi siempre hasta casi nunca. Llego a la conclusin
de que los docentes tienen muchas expectativas que no son cubiertas lo que le
causan insatisfacciones, as mismo existen factores como el ambiente laboral que
no motivan al docente a que su desempeo sea el ms ptimo.
El estudio anteriormente expuesto, se convierte en un aporte significativo para
la presente investigacin, ya que presenta uno de las teoras en las cuales se
sustenta la motivacin, la cual puede servir de punto de referencia.
De igual manera, Barreat (2004), para optar al ttulo de especializacin en
Gerencia Educativa, realiz un estudio titulado: La Motivacin al Logro en el
Rendimiento Laboral del personal Docente de la Universidad Nacional Experimental
Francisco de Miranda; cuyo objetivo fue describir la motivacin al logro en el
rendimiento laboral del personal docente, sustentado con la teora de motivacional de
la expectativa de Vroom y Alderfer (1990). El estudio fue descriptivo con un diseo
transaccional descriptivo, la poblacin y la muestra fue de 20 docentes del I semestre
de la mencin Lengua, Literatura y latn del Programa Educacin. Se aplic un
cuestionario de opinin, cual contena 30 tems con varias alternativas. Concluy que
el 40% de los docentes poseen un bajo nivel de motivacin al logro, un 35% tiene un
nivel alto y el 25% poseen un nivel medio.
La investigacin anterior es un aporte a este estudio, por los conocimientos
que aporta sobre la motivacin y las referencias a la metodologa.
Otro estudio fue el realizado por Medina (2004), titulado la motivacin del
docente hacia el desarrollo del aprendizaje significativo; cuyo objetivo general fue
describir la motivacin del docente hacia el desarrollo del aprendizaje significativo.
Se sustent tericamente en la teora de Ausubel y las teoras de la motivacin
segn Vroom y Maslow, su estudio fue descriptivo con un diseo no experimental,
trabajo con una muestra de 28 docentes de la I etapa de Educacin Bsica.
Concluy que el docente manifiesta conocer la teora sobre el aprendizaje
significativo, sin embargo, no muestra disposicin hacia la prctica de enseaza que
produzca aprendizajes; adems, expone que en los planteles educativos se les da
28
poca importancia a los factores motivacionales que pueden afectar al docente, ya
que siempre se pone de manifiesto la falta de vocacin y mstica en el trabajo y, no
se estudian los factores motivacionales que afectan su rendimiento.
El antecedente anterior resulta relevante para este estudio, ya que pone en
evidencia el nivel de investigacin desarrollado sobre el tema, as como la
importancia de la motivacin en la actuacin del docente, por lo que se constituye en
un punto de referencia para sustentar el presente estudio. A su vez, proporciona
informacin acerca de la metodologa para el abordaje de la investigacin.
2. Bases Tericas
2.1. La Motivacin
En el desarrollo de este tema es necesario comprender el comportamiento
humano para lo cual es importante conocer la motivacin humana. Estas posiciones
presuponen la existencia de ciertas leyes o principios que pueden explicar el
comportamiento humano y los procesos motivacionales desde varios puntos de vista.
Cuando se hace referencia al tema de la motivacin, se est haciendo
referencia a la experimentacin de sensaciones diversas que llama la atencin o que
interesan a los seres humanos. Mucho se ha dicho y se ha escrito sobre la
motivacin, acerca de las causas internas y externas que generan los diferentes tipos
de motivacin, las caractersticas y consecuencias.
La palabra motivacin viene del vocablo latn mover, que significa mover.
Muchos autores estiman la motivacin como un reflejo del deseo que tiene la
persona de satisfacer ciertas necesidades precisndola como el indicador de una
accin por la importancia de lograr una meta trazada (Salom de Bustamanate, 1997).
Asimismo, Jones (1999) seala a la motivacin como algo relacionado con la
forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, y con el tipo
de reaccin subjetiva presente en la organizacin mientras sucede esto. El mismo
autor indica que, la motivacin es una variable compleja. Rara vez se obra o se
29
responde a un estimulo particular impulsado por slo motivo. Por el contrario, el ser
humano se mueve segn varias necesidades y deseos, algunos complementa otros
satisfactorios.
De acuerdo a lo sealado, se infiere que la motivacin nace de una necesidad
insatisfecha, la cual estimula el impulso en el individuo. Esta necesidad a su vez,
tiene como consecuencia la realizacin de un esfuerzo, dirigido haca el logro de una
meta propuesta, de tal manera, la motivacin es uno de los factores internos que
afectan la conducta, por lo cual requiere una mayor atencin.
Desde esta perspectiva Jones (1997) seala que, motivar es impulsar a una
persona a actuar de determinada manera, adems origina una propensin hacia un
comportamiento especfico. Este impulso puede ser provocado por un estmulo
externo (proveniente del ambiente) o puede ser generado internamente en los
procesos mentales del individuo.
Se define usualmente como algo que energiza y dirige la conducta. Es claro que
esta definicin es muy amplia. Se conoce lo que se siente al moverse enrgicamente
hacia una meta que se ha elegido, pero qu cosas estn involucradas?. Los
profesionales en el rea de psicologa que estudian la motivacin se han centrado,
por lo general en tres interrogantes: primero, cul es originalmente la causa de que
una persona inicie alguna accin?; segundo, qu provoca que una persona se dirija
hacia una meta particular? y tercero, por qu una persona persevera en sus
intentos por alcanzar esa meta?.
Han sugerido muchas respuestas distintas, que entremezclan instintos,
Impulsos, necesidades, incentivos, metas, presiones sociales y otras ms. No
obstante, las principales explicaciones de la motivacin tienden a caer en tres
categoras definidas la cognoscitiva, la conductual y la humanstica.
Al respecto Bounds (2000, p.204) define motivacin como un estado mental
interno que da energa, dirige o sostiene el comportamiento para alcanzar una meta.
Es decir la motivacin es el estmulo que le da fuerza a la persona para alcanzar
metas objetivas.
30
En el desarrollo de este tema es necesario comprender el comportamiento
humano para lo cual es importante conocer la motivacin humana. Estas posiciones
presuponen la existencia de ciertas leyes o principios que pueden explicar el
comportamiento humano y los procesos motivacionales desde varios puntos de vista.
El concepto de motivacin se ha utilizado con diferentes sentidos. En general,
motivo es el impulso que lleva a la persona a actuar de determinada manera, es
decir, que origina un comportamiento especfico, este impulso a actuar puede ser
provocado por un estmulo externo que proviene del ambiente o generado por
procesos mentales de la persona.
Todos de alguna u otra forma vivimos con algn motivo, el cual se basa en
necesidades primarias (aire, alimento, sueo, etc.), o en necesidades secundarias
(autoestima, afiliacin, etc.), es un sentimiento que nos lleva, nos impulsa a realizar
lo que deseamos para luego sentirnos satisfechos. En cualquier modelo de
motivacin el factor inicial, es el motivo para actuar, la razn, el deseo, la necesidad
inadecuadamente satisfecha. Los motivos hacen que el individuo busque la
realizacin e inicie la accin, los motivos pueden satisfacer en muchas formas.
La motivacin representa la accin de fuerzas activas o impulsoras, solo se
comprende parcialmente, implica necesidades, deseos, tensiones, incomodidades y
expectativas. Esto indica que existe algn desequilibrio o insatisfaccin dentro de la
relacin existente entre el individuo y su medio. El individuo identifica las metas y
siente la necesidad de llevar a cabo determinado comportamiento. Tanto los valores
y sistemas cognitivos, as como las habilidades para poder alcanzar los objetivos
personales varan en el mismo individuo en el transcurso del tiempo, estn sujetos a
las etapas por las que atraviesa el hombre, desde nio busca culminar sus estudios o
cuando es trabajador tiene otras aspiraciones y motivaciones.
El proceso que dinamiza el comportamiento humano, es ms o menos
semejante en todas las personas, a pesar de las diferencias mencionadas
anteriormente. Segn Chiavenato (1994), existen tres premisas que explican el
comportamiento humano.
31
El Comportamiento es causado: Es decir, existe una causa interna o externa
que origina el comportamiento humano producto de la influencia de la herencia y del

medio ambiente. El comportamiento es causado por estmulos internos y externos.
El comportamiento es motivado: En todo comportamiento existe un "impulso"
un "deseo" una "necesidad" una "tendencia" exposiciones que sirven para indicar los
motivos del comportamiento.
El Comportamiento est orientado hacia objetivos: En todo comportamiento
humano existe una finalidad, dado que hay una causa que lo genera. El
comportamiento no es causal ni aleatorio, siempre est dirigido y orientado hacia
algn objetivo.
La motivacin como trmino usado para describir todo lo que de energa al
individuo y direccin a sus actitudes, actividades y metas especficas (Robbins 2001)
se constituye en el eje del problema en estudio. Es de destacar la definicin de
Salazar (1992: 154) como:
El impulso que puede hacer que una persona acte en una direccin
particular, como por ejemplo el trabajo, y su conducta es forzada o
apuntalada por un gran deseo de logro, insistencia y efectividad. La
motivacin establece un puente entre el esfuerzo humano y el logro
efectivo.
La motivacin no es una variable observable, sino un constructo hipottico, que
inferimos a partir de las manifestaciones de la conducta, y esa inferencia puede ser
acertada o equivocada. De all que la motivacin es uno de los factores, junto con la
inteligencia y el aprendizaje previo, que determinan si los estudiantes lograrn los
resultados acadmicos apetecidos. En este sentido, la motivacin es un medio con
relacin a otros objetivos.
Hay que indicar que entre otras cosas, la motivacin es un proceso unitario.
Uno de los aspectos ms relevantes de la motivacin es llegar a un comportamiento
determinado y preexistente del alumno y que ese comportamiento tenga que ver con
su futuro, es decir, el profesor ha de propiciar que el estudiante controle su propia
32
produccin y que el aprendizaje sea atractivo, esto es muy complejo. Lo que se
aprende ha de contactar con las necesidades del individuo de modo que exista
inters en relacionar necesidades y aprendizaje. Cada individuo difiere en su
sensibilidad, preocupacin, percepcin etc. Cada individuo se ver motivado en la
medida en que sienta comprometida su personalidad y en la medida en que la
informacin que se le presente signifique algo para l. La motivacin es
multidimensional pero refleja la relacin entre aprendizaje y rendimiento acadmico.
2.2. Teora de la Motivacin
2.2.1. Teora de la Motivacin de los dos Factores
Esta investigacin se fundamenta en la teora de los dos factores de la
motivacin de Herzberg, quien formul la misma para explicar el comportamiento de
las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el
comportamiento de las personas. Se expresa que: el enriquecimiento de tareas trae
efectos altamente deseables, como el aumento de motivacin y de productividad,
reduce la ausencia en el trabajo y la rotacin de personal (Herzberg, 1966: 57).
De acuerdo con lo planteado, se puede decir que un docente que disponga de
recursos, variedad de actividades y otros medios podr sentirse motivado en el
proceso de enseanza-aprendizaje, con lo cual se lograra mayor calidad en su
desempeo y, por lo tanto, beneficios para los alumnos y alumnas.
En consecuencia, para lograr la motivacin de los docentes, se deben
proporcionar condiciones sociales y fsicas adecuadas a los requerimientos de las
asignaturas, escuela, el nivel de los alumnos y a otras variables que se pudieran
presentar para hacer que el proceso de enseaza-aprendizaje sea productivo, eficaz
y beneficioso para los alumnos como eje centrales de dicho proceso.
Por otra parte, la motivacin, especifica las condiciones que predispone a un
individuo para trabajar; es decir, el desempeo depende de la disposicin de la
33
persona para el mismo. Y en esta inciden dos tipos de factores que segn Herzberg
(1966: 23) son:
Factores higinicos: Condiciones que rodean al individuo cuando trabaja;
comprende las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, el salario, los
beneficios sociales, las polticas de la empresa, el tipo de supervisin
recibida, el clima de las relaciones entre las directivas y los empleados, los
reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc. Y factores
motivacionales: tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas y los
deberes relacionados con el cargo en s; producen un efecto de
satisfaccin duradera y un aumento de la productividad hasta niveles de
excelencia, es decir, muy por encima de los niveles normales.
De acuerdo con lo expuesto, la motivacin de los docentes hacia el proceso de
enseanza-aprendizaje depende de dos factores, el primero corresponde a la
perspectiva
ambiental
constituyen
los
factores
que
se
han
utilizado
tradicionalmente para lograr la motivacin de los docentes. Sin embargo, los factores
higinicos poseen una capacidad muy limitada para influir en el comportamiento de
los trabajadores.
En tal sentido, se puede decir que no motivaran a las personas en una
organizacin; no obstante, deben estar presentes, pues de lo contrario surgirn
insatisfacciones. Ya que el docente amerita de un salario para trabajar, de la
supervisn del director, de normas de trabajo, entre otros.
Es de mencionar que la expresin higiene refleja con exactitud su carcter
preventivo y profilctico, y muestra que slo se destinan a evitar fuentes de
insatisfaccin en el ambiente o amenazas potenciales a su equilibrio. Cuando estos
factores son ptimos, simplemente evitan la insatisfaccin, puesto que su influencia
en el comportamiento no logra elevar la satisfaccin de manera sustancial y
duradera. Cuando son precarios, producen insatisfaccin y se denominan factores de
insatisfaccin. Herzberg (1966:25) incluye: Condiciones de trabajo y comodidad;
Polticas de la organizacin y la administracin; Relaciones con el supervisor;
Competencia tcnica del supervisor; Salarios; Estabilidad en el cargo; Relaciones
con los colegas. Estos factores constituyen el contexto del cargo.
34
De lo expuesto, se puede decir que esta teora le da importancia tanto a la
motivacin intrnseca como a la extrnseca, esta ltima se relaciona con los factores
de mantenimiento del cargo, ya que las motivaciones de un docente pueden estar
afectadas por las caractersticas de la organizacin de la escuela. Por lo tanto, los
docentes deben adaptarse continuamente a una gran variedad de situaciones para
satisfacer sus necesidades y mantener el equilibrio emocional. En este orden de
ideas, los docentes deben tratar de mantener relaciones interpersonales adecuadas
con los directivos, colegas y personal administrativo, ya que de lo contrario pueden
sentirse insatisfecho y esto puede afectar su desempeo laboral.
En efecto, el hombre como ser social necesita mantener una relacin con
quienes estn en su entorno laboral, ste punto ha sido objeto de preocupacin
desde el
momento en que aparecieron las primeras iniciativas pasando por los
principios de la administracin cientfica; cuando las relaciones humanas vinieron a

convertirse en un campo especifico de estudio; ste enfoque trata de ayudar a
construir una fuerza de trabajo satisfactoria dentro de las escuelas, tomando en
consideracin que los docentes como componente indispensable de la misma, tiene
atributos especiales desde el punto de vista humano.
De all que los docentes aspiran que las escuelas en las cuales laboran aporten
vas de solucin y enfoques para el tratamiento de situaciones emocionales,
familiares y sociales que le puedan estar afectando como miembro que es de la
misma. Lo antes mencionado conduce a que el proceso de la administracin de
personal se torne mucho ms complejo debido a que su responsabilidad no se limita
slo al establecimiento de normas y procedimientos para ayudar a la conducta sino
tambin incluye la consideracin de innumerables factores de tipo psicolgico; por
ello es que toda institucin debe proporcionarle a los docentes que la conforman un
ambiente que les permita sentirse seguros, protegidos, aceptados y respetados; ya
que estos elementos determinan en gran medida su comportamiento y su actitud
ante el proceso de enseanza-aprendizaje; ellos se sentirn bien consigo mismos,
con sus compaeros y tambin se sentirn satisfechos de los resultados obtenidos
mediante el rendimiento acadmico de los alumnos.
35
En este sentido, la motivacin consiste en el mecanismo por el cual las
personas alcanzan una serie de metas para lograr un equilibrio entre sus
necesidades y las del medio externo. En otras palabras, que si la comunicacin del
director de una Institucin es eficaz los docentes no se sentirn energizados y no
obtendrn tantos xitos en el trabajo que realizan.
Para los docentes, su grupo de trabajo constituye la principal fuente de
interaccin social. La comunicacin que tiene lugar en l, es un mecanismo
indispensable para que exterioricen su frustracin o sus sentimientos de satisfaccin.
Es por ello, que la comunicacin permite la expresin emocional de sentimientos y la
satisfaccin de las necesidades sociales.
Si en las instituciones educativas el personal Directivo proporciona una
informacin clara y precisa sobre las diversas actividades que han de desarrollar los
docentes, junto con una motivacin y asesora se lograra un mejor desempeo en el
proceso enseanza-aprendizaje y un mejor funcionamiento de la institucin.
Dentro de este orden de ideas, en los factores higinicos se deben tomar en
cuenta el mantenimiento la cual se ocupa de recompensar y estimular al personal
para integrar las metas individuales y los objetivos organizacionales. A nivel
educativo la funcin de mantenimiento se lleva a cabo cuando se realizan actividades
para hacer entrega de reconocimientos a los docentes o cualquier miembro del
personal que tenga mayor tiempo de servicio, que haya obtenido un ttulo superior o
por asistencia a sus actividades durante el ejercicio de sus funciones. Es de sealar
que en los factores higinicos o de mantenimiento, afirma Herzberg (1959:8):
la insatisfaccin en el cargo es funcin del ambiente, de la supervisin,
de los colegas y del contexto general del cargoLos factores
responsables de la satisfaccin profesional estn desligados y son
diferentes de los factores responsables de la insatisfaccin profesional: lo
opuesto a la satisfaccin profesional, no es la insatisfaccin, es no tener
ninguna satisfaccin profesional; de la misma manera, lo opuesto a la
insatisfaccin profesional es carecer de insatisfaccin profesional y no la
satisfaccin.
36
De acuerdo a lo expuesto, se infiere que los factores de higiene son
insatisfactorios porque si todos ellos estn presentes en una situacin de trabajo, la
gente estara conforme; no obstante, su presencia en realidad no motiva a la gente,
de acuerdo con la teora. Sin embargo, al retirarse alguno de estos factores se puede
causar insatisfaccin externa. Es decir, un docente inconforme con el salario, la mala
gerencia o supervisin, ambientacin del aula de clases, condiciones
o recursos
para necesarios para el proceso de enseanza-aprendizaje, puede sentirse

insatisfacciones.
Todo lo expuesto adquiere mayor importancia si se toma en cuenta que el
comportamiento final del individuo debe estar orientado a lograr el mximo de
satisfaccin personal, junto al logro de los objetivos organizacionales. De acuerdo a
sto se puede decir que el logro de estas metas slo ser posible en una forma
satisfactoria si se obtiene a travs del entendimiento, la comprensin y la actitud
positiva de las personas que estn involucradas en el proceso.
Dentro de este orden de ideas, se conoce como una realidad palpable, el hecho
de que los docentes laboran ms efectivamente cuando comprenden lo que la
direccin persigue y cuando sienten y perciben que los objetivos de sta son
significativos; los directores por su parte, pueden dirigir ms eficientemente los
equipos de trabajo cuando comprenden lo motivos, necesidades y formas de pensar
de los docentes.
Por lo tanto, motivar es incluir a la gente a actuar de un modo especial, esto
parece una tarea muy sencilla; el problema surge en cmo crear una situacin en la
que los docentes puedan contribuir para alcanzar las metas de la escuela dentro un
marco de satisfaccin personal.
Para lograr esto resulta indispensable el conocimiento de los individuos as
como tambin es fundamental poseer la necesaria capacidad para comprender su
comportamiento, un concepto muy antiguo y aceptado an en estos momentos es el
que parte del principio de que el hombre al igual que la mayora de los seres
vivientes tiene la constante necesidad que lo lleva a lograr ciertos objetivos; por lo
37
tanto, su conducta es orientada y organizada en relacin a fines especficos, por lo
cual la motivacin puede ser referida como el proceso por medio el cual la persona
experimenta necesidades y pone en marcha mecanismos para la satisfaccin de la
misma.
Por su parte los factores motivacionales, incluyen sentimientos de realizacin,
crecimientos y reconocimiento profesional, manifiestos en la ejecucin de tareas y
actividades que contribuyen un gran desafo y tienen bastante significacin para el
trabajo. Cuando los factores motivacionales son ptimos, elevan la satisfaccin, de
modo sustancial; cuando son precarios, provocan la prdida de satisfaccin. Por
estas razones, se denominan factores de satisfaccin. Constituyen el contenido del
cargo en s e incluyen:
Delegacin de la responsabilidad; Libertad de decidir cmo realizar el
trabajo. Ascensos; Utilizacin plena de las habilidades personales;
Formulacin de objetivos y evaluacin relacionada con stos;
Simplificacin del cargo (llevada a cabo por quien lo desempea);
Ampliacin o enriquecimiento del cargo (horizontal o vertical). (Herzberg,
1966: 27).
En tal sentido, la satisfaccin en el cargo es funcin del contenido o de las
actividades desafiantes y estimulantes del mismo. En la prctica, se destacan
aquellos factores motivacionales que tradicionalmente han sido olvidados y
despreciados por las empresas en los intentos por elevar el desempeo y la
satisfaccin del personal. Se hace nfasis en que los niveles ms bajos de
necesidades humanas tienen relativamente poco efecto en la motivacin cuando el
patrn de vida es elevado. Los factores motivacionales o de funcin: son los que
estn relacionados con el trabajo que se desempea por ejemplo el reconocimiento,
el trabajo estimulante y el crecimiento y desarrollo personal.
Para una mejor comprensin de lo expuesto, es conveniente resaltar que los
motivos intrnsecos son aquellos que se satisfacen por refuerzos internos. La
conducta motivada intrnsecamente est alentada por aspectos propios y por la
satisfaccin que se deriva de la actuacin en s misma. Los motivos extrnsecos
dependen a su vez de necesidades que han de ser satisfechas por reforzadores
38
externos. La conducta motivada por reforzadores externos no tiene inters por s
misma, sino por la recompensa externa que se asocia a esa conducta.
La motivacin intrnseca requiere la presencia de un refuerzo externo para
iniciarse, pero una vez iniciada se mantiene de forma autnoma esto es,
independientemente de las recompensas externas de manera que se pueda producir
un autntico aprendizajes, estable y duradero.
Para esta teora los factores de higiene son extrnsecos y los motivacionales
son intrnsecos; por lo tanto, el docente necesita tanto elementos
externos
para
sentirse motivado hacia
internos
como
la enseanza y con ello mejorar el
aprendizaje de los alumnos y alumnas de Educacin Bsica. Con esta teora hay que
considerar ambos factores, ya que no se puede olvidar que la misma conducta puede
estar motivada internamente en algunas personas y externamente en otras.
La motivacin intrnseca genera una motivacin creciente para continuar
desarrollando la actividad. Las personas que estn motivadas intrnsecamente para
realizar una determinada actividad pueden hacer un esfuerzo extra para enfrentarse
a las situaciones, por muy cambiantes que stas sean. Es de mencionar que estas
necesidades y motivos pueden entenderse como una influencia directa sobre el
comportamiento de las personas, debido a que se explica, entonces, a partir de que
necesidad o motivo el se basa. De all que Herzberg (1959:32) diga que existe:
..un conflicto bsico entre las necesidades de los individuos y los objetivos
de organizaciones; este conflicto se resuelve no mediante tcnicas de
relaciones humanas sino mediante cambios en la estructura
organizacional; la mejor forma de organizacin es aquella que busca
optimizar la satisfaccin de necesidades individuales y organizacionales a
travs de los siguientes medios: estmulo, a la formacin de grupos de
trabajo estables y de la participacin de los trabajadores en la toma de
decisiones; buena comunicacin y supervisin clara; estructuras no
burocrticas que funcionan mas por la fijacin de objetos que a travs de
la jerarqua de autoridad.
De los aspectos mencionados, es de sealar que en una escuela para la
motivacin del docente se deben presentar una serie de aspectos tales como las
39
relaciones humanas, las comunicaciones internas, las comunicaciones ascendentes,
descendentes y horizontales, as como tambin las actividades propias de
comunicacin (hablar, escuchar, escribir).
En cuanto al trabajo en equipo, se puede decir que es imprescindible para que
el docente se sienta integrado a la escuela y se sienta parte de la misma lo cual
pudiera generar mayor compromiso en su labor pedaggica.
De all que, el docente que facilita el proceso de enseanza-aprendizaje debe
generar un clima o ambiente propicio para aprender y una mejor atraccin
interpersonal para lo cual debe estar motivado.
Adems procura rodear al alumno
de un ambiente amistoso frente a las tareas ms duras. Promueve en el estudiante el

sentido de la libertad y la responsabilidad, la unicidad y la interdependencia, el
misterio y la claridad, la tradicin y la innovacin.
De acuerdo con la teora, en toda institucin educativa para que los docentes
estn motivados al proceso de enseanza aprendizaje, se debe tomar en cuenta
que las actividades o tareas sean coordinadas e interrelacionada, para lo cual debe
contar con una comunicacin efectiva, trabajo grupal y una buena supervisn.
En el caso de las Escuelas Bolivarianas, como organizaciones en donde
interactan directivos, docentes, alumnos y padres y representantes para que exista
un buen desempeo de todos los actores deben existir adecuadas relaciones, trato y
comunicacin de tal forma que permitan crear ambientes de trabajos armoniosos,
para que as la participacin y contribucin de los docentes sea positiva para la
institucin y los alumnos.
Dentro de este orden de ideas, Herzberg (1959: 44) expresa que en los factores
motivacionales:
Los factores que cuando van bien producen satisfaccin son: Realizacin
exitosa del trabajo, Reconocimiento del xito obtenido por parte de los directivos y
40
compaeros y Promociones en la empresa. Y los factores que cuando van mal
producen insatisfaccin: falta de responsabilidad, trabajo rutinario y aburrido, entre
otros, que el docente inicie a descubrir nuevas facetas de su yo, slo as el educador
puede adaptarse, cambiar y confiar en el proceso para poder gerencial en el aula con
seguridad, lealtad, compromiso, congruencia, sintonizacin y responsabilidad entre
otros indicadores de calidad humana, generando alta atraccin interpersonal y un
clima de aula propiciador de un mejor aprendizaje para poder formar posteriormente
individuos competitivos.
De lo planteado, hay que considerar que el docente debe contribuir a lograr
ciertos factores que le produzcan satisfaccin y por su puesto mayor motivacin
hacia la labor de ensear. De all es necesario que el docente crea que el cambio
esta en l; es decir, En relacin con los factores higinicos Herzberg (1966:42)
expone que se tienen: factores que cuando van bien producen satisfaccin: Status,
incremento de salario, seguridad en el trabajo, entre otros. Y los factores que cuando
van mal producen insatisfaccin: Malas relaciones interpersonales, bajo salario,
malas condiciones de trabajo
En consecuencia, en la motivacin del docente para el proceso de enseanzaaprendizaje pueden presentarse una serie de situaciones que favorecen o no que el
docente se estimule hacia esta actividad didctica. Para tales fines son importantes
las relaciones que mantenga con los alumnos y sus compaeros de trabajo, as
como contar con un aula ventilada, con buena iluminacin, recursos materiales y
didcticos, por mencionar algunos.
De acuerdo con lo estudiado se puede decir que la motivacin est constituida
por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un
objetivo. La motivacin es a la vez objetivo y accin. Sentirse motivado significa
identificarse con el fin y, por el contrario, sentirse desmotivado representa la prdida
de inters y de significado del objetivo o, lo que es lo mismo, la imposibilidad de
conseguirlo.
La motivacin es resultado de la interaccin del individuo con la
situacin. De manera que al analizar el concepto de motivacin, se tiene que tener
41
en cuenta que su nivel vara, tanto entre individuos como dentro de los mismos
individuos en momentos diferentes.
2.2.2. Teora de la motivacin de Maslow
Otra teora para el estudio de la motivacin es la propuesta por Maslow, quien
se basa en la Jerarquizacin de las necesidades en donde se sealan el crecimiento
como un desarrollo ascendente o progresivo, continuo y ms o menos estable
(Maslow, 1968: 13); pensaba que, en el proceso de crecimiento, una persona debe
satisfacer las necesidades bsicas antes que pueda sentirse motivada para
realizarse, es decir, llegar a ser todo lo que puede ser. Esta teora parte del principio
de que los motivos del comportamiento humano nacen en el propio individuo: su
motivacin para actuar y comprometerse se derivan de fuerzas que existen en su
interior.
En consecuencia, el autor precitado propuso una jerarqua de necesidades
bsicas; en lo ms alto de ella se encuentran las necesidades fisiolgicas esenciales
para la supervivencia, tales como: aliento, aire, sueo, agua y sexo. A continuacin
vienen las necesidades de seguridad, incluyen estabilidad, proteccin, ausencia de
ansiedad y cierto grado de rutina y prediccin en la vida diaria.
Estas incluyen las necesidades que se tienen de oxgeno, agua, protenas, sal,
azcar, calcio y otros minerales y vitaminas. Tambin se incluye aqu la necesidad de
mantener el equilibrio del PH y de la temperatura. Otras necesidades incluidas aqu
son aquellas dirigidas a mantenerse activos, a dormir, a descansar, a eliminar
desperdicios, a evitar el dolor y a tener sexo.
La segunda, es la necesidad de seguridad y reaseguramiento. Cuando las
necesidades fisiolgicas se mantienen compensadas, entran en juego estas
necesidades. Empezars a preocuparte en hallar cuestiones que provean seguridad,
proteccin y estabilidad. Incluso podras desarrollar una necesidad de estructura, de
ciertos lmites, de orden.
42
Una vez satisfecha en forma adecuada las necesidades fisiolgicas y de
seguridad, adquiere gran importancia el hecho de pertenecer a algo, a alguien y
amar en una relacin correspondida. La satisfaccin de esta necesidad es requisito
indispensable para satisfacer las necesidades de estima; que incluyen reputacin,
posicin, prestigio y sentimiento de autoestima, basado en la confianza y en el valor
propio de la persona. Slo despus de hacerse satisfecho las necesidades
fisiolgicas, de seguridad, de amor y pertenencia y de estima en un grado suficiente
el individuo puede concentrarse en la necesidad de realizar su potencial y
capacidades. Se
considera que las necesidades de autorrealizacin son
bsicamente interpersonales e incluyen el descubrimiento del yo y la adquisicin de

una perspectiva de la vida (Maslow, 1954:12).
De acuerdo con lo expuesto, se seala que las necesidades fisiolgicas son las
ms relevantes de todas las necesidades. Son determinantes, es decir, el organismo
tiende a permanecer en tensin hasta tanto estas necesidades estn satisfechas;
pero inmediatamente surgen otras y estas pueden dominar al organismo ms que el
hambre o el sueo; y cuando estas necesidades estn satisfechas aparecen otra
superiores y as sucesivamente.
En esta teora se plantea que las necesidades bsicas estn organizadas
dentro de una garanta de relativo predominio, comenzando por las necesidades
fisiolgicas, luego las de seguridad, sociales, las del ego y las de autorrealizacin.
Una necesidad que est satisfecha deja de ser una necesidad. El organismo est
dominado por las necesidades satisfechas. Lo anterior planteado lleva a pensar que
la motivacin es en s un listado inherente a la condicin humana.
Es de mencionar que Maslow acota que las actuales concepciones de la
motivacin parecen asumir que un estado motivacional es un estado especial,
peculiar, diferente de otros acontecimientos del organismo. Por el contrario, debera
asumirse que la motivacin es constante, inacabable, fluctuante y compleja y que es
una caracterstica universal, presente en todos los seres vivos.
43
Por otra parte, se plante la hiptesis de que las personas que han satisfecho
sus necesidades bsicas y llegan a realizarse, son motivadas despus por un nuevo
conjunto de necesidades a las que dio el nombre de valores S (valores del ser) o
meta necesidades. Algunos ejemplos de estos valores S son: verdad, bondad,
belleza, perfeccin y orden. Cuando se priva a una persona de los valores S esta
puede desarrollar metapatologas, caracterizadas por sntomas como: alineacin,
prdida del placer de vivir, apata, desesperanza y metarezongos, los cuales
impiden el crecimiento y desarrollo completo de la persona.
La teora en estudio sobre la jerarqua en el orden de las necesidades y su
desarrollo del concepto de la realizacin como una necesidad que va ms all de las
carencias bsicas proporciona una base para organizar la informacin obtenida en la
valoracin y fijacin de prioridades relacionadas con las intervenciones. Por ello, se
han aplicado extensamente a los planes de estudio y prcticas.
2.2.3. Teora de las Motivaciones Sociales
En la Teora de las Motivaciones Sociales McClelland (1974), seala que
existe un grupo de motivaciones sociales que influyen de una manera determinada
en la conducta de los seres humanos y enfoca tres necesidades: logro, poder y
afiliacin. En este sentido expresa que la necesidad de logro:
Se evidencia a travs del comportamiento caracterizado por la bsqueda
de metas a mediano plazo, por el deseo de inventar, hacer o crear algo
excepcional, obtener cierto nivel de excelencia de aventajar a otros. Slo
se produce un comportamiento orientado al logro cuando existe un nivel
medio de dificultad o de probabilidad de obtener el resultado deseado.
(Mc Clelland, 1974:22).
Desde la perspectiva de este enunciado, la motivacin al logro que los
docentes de Educacin Bsica de la Unidad Educativa en estudio deben manifestar,
se debe evidenciar en un comportamiento orientado a la bsqueda de metas que le
brinden satisfaccin personal y profesional a corto y mediano plazo, que traduzcan
su creatividad para innovar mediante una prctica fuera de lo comn, a travs de la
cual se genera un desempeo sobresaliente de los dems, caracterizado por
sucesos excepcionales que perfilen la excelencia del hecho educativo y donde no
44
exista temor a enfrentar retos o superar dificultades, que sean incentivos para seguir
adelante, y motivo de crecimiento personal que a su vez conlleven a un mejor
desenvolvimiento profesional, porque como se dice:
El impulso de expresarse en formas de conducta que reflejan aspiracin
y deseos de alcanzar metas progresivamente superiores, busca
continuamente una retroalimentacin, bien sea mediante una
evaluacin personal comparativa, la cual permite apreciar que la nueva
situacin de logro alcanzada supera a la anterior, ya sea a travs de
formas de medicin externas, que no son necesariamente de tipo
econmica. (Mc Clelland: 62).
Tal y como puede apreciarse, la motivacin al logro presenta caractersticas
especficas que reflejan la necesidad interna de los docentes en relacin con
conductas de autorrealizacin, pues deja entrever las aspiraciones de alcanzar
progresivamente metas superiores, y derivando al mismo tiempo satisfaccin en
realizar cosas paso a paso en trminos de excelencia y de calidad.
Esto por supuesto que conllevara al docente de Educacin Bsica a reflexionar
sobre su propio desempeo, mediante una autorrealizacin y auto evaluacin
constante acerca de sus capacidades y habilidades, las cuales sern reforzadas
cada vez que establezca metas, que requieran ms esfuerzo y dedicacin, porque de
su alcance se pueden derivar gratificantes experiencias de sentimientos de logro y
satisfaccin de sus esfuerzos.
Por otra, la motivacin al logro tambin podra ser fomentada desde el exterior,
no por mayor remuneracin econmica, sino por el reconocimiento justo y oportuno
de las dems personas que rodean al docente, es decir por sus colegas, alumnos,
padres, representantes y especialmente de sus superiores inmediatos quienes
podran con un simple gesto amable, crear un ambiente cmodo, seguro y agradable
para el personal con el cual comparte labores. Puede decirse entonces que
McClelland, describe su teora en torno a la relacin que se establece entre los
individuos y las dems personas que los rodean y no slo a los cambios que se
producen en el comportamiento de los individuos. Especficamente este autor seala
como relevante tres motivaciones que l llama: la de poder, afiliacin y la de logro.
45
Coincidiendo con la Teora desarrollada por Mc Clelland, el psiclogo Maslow,
expuso su teora de la motivacin, segn la cual las necesidades humanas estn
organizadas y dispuestas por niveles, en una jerarqua de importancia y de
influencia, donde Maslow (1991: 19) seala que:
Los seres humanos tienen primero que satisfacer las necesidades que
figuran en el extremo ms bajo de la jerarqua antes de preocuparse por
las que figuran en el otro extremo, de abajo a arriba. Los niveles son
necesidades fisiolgicas, necesidades de seguridad, necesidades
sociales, necesidades del ego y necesidad de autorrealizacin.
Tomando en consideracin el enunciado precedente, se tiene que los

docentes de Educacin Bsica mejoraran el rendimiento en su labor, encaminndola
hacia un logro ms efectivo de la misma, si vinculan sus actitudes laborales a la
satisfaccin de las necesidades particulares de cada uno de ellos, pues los docentes
se motivaran a realizar un buen trabajo cuando este ayude a satisfacer algunas de
sus necesidades personales.
Se puede considerar que los docentes de Educacin Bsica en ejercicio, por
ser profesionales universitarios, pudieran haber satisfecho sus necesidades primarias
por lo que estaran frente a la necesidad de autoestima y autorrealizacin. En torno
a las necesidades de autoestima, (Maslow, 1991:74).se dice que:
Estn relacionadas con la manera como se ve y se evala una persona,
es decir, con la auto evaluacin y la autoestima. Incluyen la seguridad y
confianza en s mismo, la necesidad de aprobacin y reconocimiento
social de status, prestigio, reputacin y consideracin.
De lo anteriormente expuesto se deriva que la satisfaccin de esta necesidad
por parte de los docentes, conducira a estos a elevar el sentimiento de confianza en
s mismo, reflejndose este en mayor seguridad en su actuacin en el hogar, la
escuela y la comunidad, dndole as valor, fuerza, prestigio y calidad a su labor,
porque podra lograr sus metas con xito y formara parte de su equipo creativo y
eficaz. Ello tambin estara fomentando pro la autoestima que dirige creativamente a
la persona y lo conduce hacia un crecimiento y una convivencia armnica.
46
Una vez satisfecha la necesidad de autoestima, el docente pasara a la
necesidad humana ms elevada; la necesidad de autorrealizacin que se relaciona
con la autonoma, independencia, autocontrol, competencia y plena relacin del
potencial de cada persona, de los talentos individuales. (Maslow:1991: 74).
En consecuencia, la satisfaccin de la necesidad de autorrealizacin podr
mejorar en los docentes la motivacin al logro, porque llevaran a este profesional a
desarrollar su propio potencial y a ponerlo al servicio de sus alumnos para elevar con
ello la calidad del proceso educativo del cual es protagonista. Este desarrollo
potencial se expresara mediante el impulso de superarse cada vez ms y llegar a
desarrollar todas sus habilidades y potencialidades individuales.
David McClelland y Jhon Atkinson fueron los pioneros en centrarse en el
estudio de la motivacin de logro (McClelland, Atkinson, Clark y Lowell, 1953). Se
considera que las personas que se esfuerzan por alcanzar la excelencia en un
campo por el logro mismo, y no por alguna recompensa, tienen una gran necesidad
de aquel.
No es la satisfaccin de una necesidad biolgica lo que determina el
comportamiento inicial, porque dicha satisfaccin no es suficiente como activador del
comportamiento. Lo que da direccin a la conducta es la bsqueda de la
confirmacin de si se ha dado o no un cambio efectivo. En cuanto se inicia dicha
conducta, se establece una secuencia conductual que implica ir hacia o alejarse de
una situacin.
Lo importante de esta teora, respecto a las necesidades sociales, es que
concede un lugar fundamental a las relaciones con otros, y de all que sus autores
desarrollen un sistema de medicin de las necesidades de logro y afiliacin, que
dependen del contacto con otros y, segn McClelland, de los estmulos recibidos en
edad temprana.
Se asume que los orgenes de una alta motivacin de logro se encuentra en la
familia, y en el grupo cultural del nio. Atkinson (1964) aadi una nueva
consideracin a la teora de la necesidad de logro, al indicar que toda la gente tiene
necesidad de evitar el fracaso, tanto como una necesidad de xito. Si la necesidad
47
de alcanzar el xito en una situacin particular es mayor que de evitar el fracaso, la
tendencia general o motivacin resultante, ser tomar el riesgo y tratar de tener xito.
Por otra parte si la necesidad de evitar el fracaso es mayor, el riesgo ser una
amenaza, ms que un reto.
2.2.4. Modelo Terico de Necesidad de Logro (nl) de Salom de Bustamante
Salom de Bustamante (1997), seal que si bien el modelo desarrollado por
McClelland ha sido efectivo en contextos empresariales, ha permitido establecer
predicciones en cuanto al xito o eficacia en los negocios, no estn apropiados en
ambientes escolares o acadmicos, siendo ms predictivo el modelo de necesidad
de logro desarrollado por Atkinson.
La necesidad de logro (nl), se define como un constructo motivacional asociado
a conductas de bsqueda de xito, utilizacin mxima de las potencialidades, fijacin
de metas realistas y establecimiento de niveles de exigencia cada vez ms altas.
(Salom de Bustamante, 1997).
La autora arriba sealada, redimensiona la motivacin intrnseca como
caracterizada por, el establecimiento de metas realistas y controlables alcanzadas
con excelencia, mediante una instrumentacin adecuada. Salom de Bustamante
(1997), indica que en la definicin de la necesidad de logro una de las claves es las
metas realistas, entendidas stas como metas alcanzables
pues dependen del
esfuerzo, trabajo y dedicacin de la persona, es son metas controlables.

Segn indica Morales (1996) la motivacin al logro, es considerada como el
esfuerzo por incrementar o por mantener lo ms alto posible la capacidad propia en
todas las actividades en las que se aplique una norma de perciba que una meta de
logro est muy lejana entonces tendr menos pe una meta que est muy cerca.
Excelencia y donde el llevar a cabo tales actividades termine en xito o fracaso,
mientras que para Natera, (1997) el logro siempre ha sido el resultado del esfuerzo,
la organizacin, la claridad en metas y objetivos.
La motivacin al logro est constituida por la necesidad de planeamiento de
metas alcanzables de valor y significado personal, que es precisamente lo cual
48
conduce a la persona a comprometerse emocionalmente o afectivamente con el
cumplimiento de la meta por medio del esfuerzo y persistencia. Exigen hacer uso de
sus habilidades, destrezas y conocimientos adquiridos, de un toque personal y de
mejor calidad que lo hecho antes. Requiere adems del auto-feedback y el de los
dems.
La motivacin al logro sera la va idnea a travs de la cual, la persona podra
demostrar sus habilidades potencialidades, destrezas experticia en los resultados de
su trabajo. Por tanto, una persona con las caractersticas ya sealadas podra derivar
mayor satisfaccin en el trabajo realizado, tal como lo establece Salom de
Bustamante (1997).
a. Caractersticas de los Sujetos con Alta Necesidad de Logro
Para Salm de Bustamante se conoce a travs de la literatura que las personas
con alta necesidad de logro: a) suelen tener xito en las tareas que emprenden, en
particular en cuanto al rendimiento acadmico; b) tienen un alto autoconcepto de
habilidad; c) tienen alta autoestima; d) valoran altamente los estudios; e) seleccionan
tareas de dificultad alta.
Las personas que tienen alta motivacin al logro se fijan metas realistas utilizan
al mximo sus potencialidades, se establecen niveles de exigencias cada vez ms
altos tienen una perspectiva de largo alcance con respecto al futuro, asumen
responsabilidad personal por el xito o el fracaso y obtienen niveles de ejecucin.
Adems se ha indicado, que las personas con alta necesidad de logro,
presentan caractersticas positivas que explican su elevado nivel de ejecucin, as se
tiene que las personas tienden a diferir la gratificacin; tienen una perspectiva de
largo alcance con respecto al futuro; son realistas y se proponen metas
ocupacionales que son congruentes con sus habilidades; prefieren tareas de
dificultad intermedias que ofrecen la posibilidad de obtener un mayor feedback
personal y un mayor conocimiento de s mismo, y persisten ms ante la presencia del
fracaso.
49
Otras de las caractersticas importantes de estos sujetos, segn Salom de
Bustamante, (1997) es que son: a) ms internos, b) persisten ms, c) atribuyen al
xito y el fracaso a factores internos; d) valoran ms los estudios.
Salm de Bustamante, (1997) e Higuera de Chacn han evidenciado la
presencia de algunas caractersticas importantes en perna con alta necesidad de
logro. Entre ellas, sealan que los sujetos se sienten atrados por el xito, se
proponen metas ocupacionales congruentes con sus habilidades, se perchen a s
mismos como responsables de los resultados obtenidos, trabajan ms por la
obtencin de una meta porque identifican el esfuerzo como va para obtener xito y
su actuacin acadmica es de gran valor para ellos.
Romero (1999), plantea que las personas con alta motivacin el logro se
proponen metas para s mismo y trabaja de manera persistente hasta obtenerlas. Se
exigen a s mismas hacerlas de manera que sea posible (con excelencia) y con su
propio toque personal (con unicidad). Esa persona est en constante competencia
consigo misma. Un resultado bueno la lleva a exigirse otro mejor. Quiere ser
competente, capaz de sentir que domina la actividad que realiza.
El sujeto con alta motivacin al logro no se conforma con el hacer rutinario sino
que ensaya nuevas formas, nuevos mtodos, nuevos procedimientos. Se le ve
entusiasmado comentando lo que hace, buscando ayuda especializada, viviendo
calurosamente su hacer.
b. La Persistencia como un Componente del Constructo Necesidad de Logro.
Otro componente operacional de la motivacin al logro es la persistencia en las
actividades dirigidas hacia el logro de la meta. Para persistir, la persona debe confiar
en s misma. Salom de Bustamante (1997), la conceptualizan como la emisin de
una respuesta voluntaria, mantenida durante un determinado tiempo y orientada al
logro de una meta.
Esta definicin supone que el individuo, ante el fracaso de una accin, ensaya
menos estrategias encaminadas a superar y corregir fallas. De esta manera la
persistencia implica una revisin constante de respuestas y una permanente
dispersin a la sustitucin de conductas inadecuadas y ensayo de nuevas con la
50
finalidad de lograr la meta propuesta. Aunque Esqueda Torres (1998), la define como
el sostenimiento de la conducta para alcanzar un fin y, simultneamente, expresin
conductual propuesta.
Desde la perspectiva motivacional el estudio de la persistencia tiene sus
orgenes en los trabajos realizados Atkinson y Liwin (1960) y Feather (1961), quienes
han asumido que la persistencia en una actividad dada est directamente
relacionada con la fuerza de la tendencia a la accin de la motivacin.
En relacin a ello, Feather (1961, citado por Romero, 1999) describe que la
persistencia debe ser distinguida del nivel de ejecucin o esfuerzo implicado en una
actividad; se refiere a la amplitud o vigor de una conducta una vez iniciada, su
tendencia a mantenerse por un determinado periodo de tiempo en una direccin
dada.
La persistencia de la persona con alta motivacin al logro implica un uso del
aspecto informal del feedback, un ajuste y reajustar las conductas instrumentales en
de la eficiencia. Realizar dichos ajustes es posible cuando se percibe al como tal.
Pero si la persona se concibe como simple objeto, como pen de las circunstancias
externas, entonces para qu persistir. Haga lo que haga los resultados no
dependern de ella. Sucesos improvistos siempre determinan la manera que tomen
finalmente los acontecimientos.
2.2.5. Enfoque Integrador de la Motivacin al Logro de Romero Garca
La meta de logro se concibe como un resultado anticipado y controlable Entendindose por resultado anticipado el que la persona visualice los resultados de
sus acciones antes que ellos sucedan y controlables cuando se dispone de los
recursos personales (capacidad, destrezas, experticia), materiales (tiempo, dinero) y
sociales (apoyo institucional, grupal) para alcanzar la meta, tal como lo seala
Romero (1999).
Romero (1999:41) define el logro como una red de conexiones cognitivas
relacionada con el desarrollo personal, implicando un uso exigente de capacidades y
destrezas para beneficio personal y colectivo. El autor, profundiza con respecto a la
definicin de la motivacin al logro. Incluye tres componentes, Experticia, Eficacia y
51
Excelencia, que son llamados por l mismo, las tres E de motivacin al logro que
significan lo siguiente:
a) Experticia, es el conocimiento profundo de un saber o hacer. La persona se
fija metas, estudia la posibilidad que tiene de alcanzarlas, disea los pasos a seguir
para alcanzar esas metas y se autoevala constantemente. Obtiene los resultados y
determina su calidad comparndolos con los parmetros previamente establecidos.
Le interesa el dominio y la maestra alcanzados en el conocimiento o la ejecucin de
la tarea.
b) Eficiencia, es realizar la tarea con un mximo de economa, recursos y
tiempo. Es el establecimiento de metas realistas, la instrumentacin para alcanzarlos,
la concentracin en la tarea, la persistencia productiva, el uso eficiente del tiempo.
c) Excelencia, es el uso de las capacidades y destrezas en la bsqueda de
resultados ptimos manteniendo un control de calidad en todas las fases del
proceso.
Sustentado en este marco de lineamientos, Romero (1999) describe dos
dimensiones; una de ndole interior y otra de carcter exterior de la motivacin al
logro.
La dimensin interior incluye el trabajo cognitivo-afectivo que tiene como
finalidad al sujeto mismo, aborda elementos tales como: experticia, eficiencia,
excelencia. En cuanto a la experticia se puede tener un conocimiento profundo sobre
tpicos especficos. La eficiencia para el citado autor, es vital cuando se evidencia el
uso productivo de habilidades, recursos y tiempo en el individuo. Y finalmente, la
excelencia abarca los resultados ptimos generados
Por otro lado, en su dimensin exterior; la mtva6n al logro puede medirse como
inters por el crecimiento de otros (individuos, organizaciones, sociedad),
manifestado a travs de una instrumentacin en trminos de logro. Esto se traduce
en inters por las metas, persistencia y resultados excelentes de otros significativos.
Pero, cuando el crecimiento psicolgico es la meta, lo que permite identificar el
motivo responsable de las acciones del oferente de la ayuda es la instrumentacin y
las recompensas vinculadas con su satisfaccin.
52
As para DAnello (1999), la motivacin al logro exterior tambin puede
expresarse como mejoramiento de la calidad de vida de otros, cuando se enriquece
el ambiente hogareo de los padres, no porque ellos lo exijan sino porque desean
propiciarles las condiciones para seguir creciendo. Adems la motivacin al logro se
expresa hacia el exterior cuando la persona crea o hace algo para contribuir al
desarrollo econmico de la organizacin, la comunidad o la sociedad en general.
Adems, en una sociedad subdesarrollada la expresin exterior de la
motivacin a logro puede no ser reforzada, estimulndose ms bien creencias
igualitarias y concedindose la misma recompensa a desempeos de diferente
calidad. Se puede pensar que la motivacin al logro est totalmente volcada hacia el
interior, as como las personas con alta necesidad de logro slo les importan su
propio desarrollo o xito. No es cierto, los grandes constructores de empresas no lo
han hecho slo para satisfacer una necesidad personal. stos se han esmerado en
dejar un producto o un tipo de organizacin la cual se convierta en estndar, por
crear empleos y han deseado y logrado mejorar los niveles de vida de personas,
grupos y hasta sociedades enteras.
No pudindolo evitar, el individuo al desarrollar su motivacin al logro necesita
reconstruir su relacin con la familia, los amigos, la sociedad toda, en virtud de que
las personas a su alrededor pudieran vislumbrar efectos de envidia y competencia en
el mbito de la estructura familiar.
Se pueden diferenciar en la motivacin una dimensin interior (intrapersonal),
relevante para fa construccin integradora interior, y una dimensin exterior
interpersonal), relevante para la construccin integradora exterior. La dimensin
interior cubre el trabajo cognitivo-afectivo que tiene por objeto al sujeto mismo. En el
caso de la motivacin al logro sus demandas exigen Experticia (conocimiento
profundo sobre tpicos o haceres especficos), Eficiencia (uso productivo de
habilidades, recursos y tiempo) y Excelencia (resultados ptimos).
La dimensin exterior cubre el trabajo cognitivo-afectivo que tiene por objeto a
otras personas, sean individuo (madre, esposa, hijos) o grupos (laborales,
53
profesionales, polticos, religiosos), o la sociedad toda. En el caso del logro, su
expresin exterior se manifiesta en los-efectos causados sobre el desarrollo personal
de familiares, allegados o relacionados en trminos de trabajo. En esta construccin
se asume la existencia de pistas motivacionales, es decir, reas de funcionamiento
social en las cuales el motivo puede expresarse legtimamente.
El motivo de logro tiene su campo natural en el mbito del trabajo, en las cuales
la competencia o experticia profesional, la responsabilidad y el nivel de calidad de los
resultados (excelencia), deberan determinar la asignacin de individuos a la tarea y
la compensacin recibida por el desempeo.
La nocin de pistas ha sido introducida como un recurso para explicar el
funcionamiento motivacional. Cuando los motivos son expresados en sus pistas
naturales surgen menos problemas y esos problemas son ms fciles de resolver,
puesto que afectan un nmero menor de reas conductuales. Pero cuando un motivo
se expresa en una pista que no es legtima, esto es, cuando invade otras pistas,
entonces los problemas son mayores.
En la dimensin interior, el rea natural para la expresin de la motivacin al
logro es el desarrollo personal, la concrecin de hechos de aquellas demandas de
haceres con significado personal. Las metas de las personas son importantes para
ellas y poco importa que para otros resulten insignificantes. Y la importancia es solo
entendible dentro de la construccin global que la persona hace de su vida y de su
mente. En general, a juicio de Romero (1999) en su dimensin interior la motivacin
al logro se expresa en la imaginera de ejecuciones de excelentes o nicas que
confieren al individuo cogniciones y afectos de un valor personal muy especial.
El trabajo cognitivo de Romero (1999) tienen que ver con la bsqueda del
dominio sobre la tarea, con la adquisicin de la experticia. Es decir, la persona
experta se establece metas y cuestiona su accesibilidad. Disea estrategias para
alcanzar las metas y se autoevala. Obtiene los resultados y determina su calidad.
Tambin tiene que ver con la eficiencia, sta exige concentracin, asla al sujeto de
distracciones que percibe como amenazantes. Este autor considera que pensar en
54
trminos de eficiencia es pensar en el uso de los recursos y valorar esos recursos; y
es tambin permanecer asidos al tiempo siempre presente como referencia para
evaluar los resultados, o sea, es ms eficiente quien logra el mismo resultado en el
menor tiempo. Luego, viene la fase de la excelencia, en la que se demanda
resultados ptimos despus de horas de cuidadosa evaluacin de los resultados, de
bsqueda de la perfeccin.
En definitiva, afirma Romero (1999) nunca se est completamente contento con
los resultados, y no se est porque los estndares tampoco son definitivos, sino que
su nivel de exigencia es funcin de los logros ms recientes. Concluyendo que no
sorprende as el calificar hoy como deficiente lo que ayer pereci excelente. Si no se
establece niveles de excelencia ms exigentes, es decir, si no se reta, se detiene
inevitablemente el proceso de crecimiento. En otras palabras, experticia, eficiencia
son las tres E maysculas de la motivacin al logro interior.
2.3. Desempeo Docente
El desempeo laboral, segn Davis y Newstrom (2003) es el nivel de
rendimiento y ejecucin evidenciado en relacin con el nivel de ejecucin esperado,
e incluso, programado. En este sentido, se puede decir que
los empleados de
acuerdo a como se sienten dentro de la organizacin se van a comportar. En tal

sentido, para el autor citado, podrn ser ms o menos productivos dependiendo de
las normas, valores y ambiente laboral que rija la organizacin.
En relacin con lo expuesto, un aspecto importante en el desempeo es la
motivacin, ya que segn Robbins (2004: 588) es una de las mejores explicaciones
de lo que condiciona la cantidad de esfuerzo que realizar un individuo en su
trabajo. Por lo tanto, se debe considerar al momento de evaluar el desempeo la
motivacin ya que se dice que las personas hacen lo que hacen para satisfacer sus
necesidades, que antes de hacer algo piensan en la remuneracin o la recompensa.
La organizacin controla muchas de estas recompensas (aumentos salariales,
prestaciones a empleados, eleccin de actividades laborales preferidas).
55
Cualquier previsin del rendimiento del grupo debe empezar por reconocer que
los grupos de trabajo forman parte de una organizacin mayor y que los factores,
como la estrategia de la organizacin, la estructura de autoridad, los procedimientos
de seleccin y el sistema de recompensas, puede propiciar un clima favorable o
desfavorable para el funcionamiento del grupo. Por ejemplo, expresa Davis y
Newstrom (2003) si una organizacin se caracteriza por la desconfianza entre
administracin y trabajadores, es muy probable que los grupos de trabajo de esa
organizacin elaboren normas que restrinjan el esfuerzo y la produccin que los
grupos de trabajo de una organizacin donde hay mucha confianza.
As que no analice un grupo en forma aislada. Ms bien, parte de determinar el
grado de apoyo objetivo y subjetivo que las condiciones externas ofrecen al grupo.
Es mucho ms fcil que un grupo de trabajo sea productivo cuando la organizacin
total de la cual forma parte est creciendo, tiene el apoyo de la alta direccin y
muchos recursos. Asimismo, es muy probable que un grupo sea productivo cuando
sus miembros tienen las habilidades que se necesitan para efectuar las actividades
del grupo y las caractersticas de personalidad que facilitan que trabajen bien juntos.
Una serie de factores estructurales muestran una relacin con el rendimiento.
Entre los ms destacados estn la percepcin de los roles, las normas, las
desigualdades de nivel, el tamao del grupo, su composicin demogrfica, la
actividad del grupo y la cohesin.
La profesin de ensear, tiene un gran valor social; hasta puede decirse que
ninguna otra carrera ofrece al profesionista mayor oportunidad para beneficiar a otro
ser humano que la docencia. Es por ello la gran responsabilidad que encierra y la
importancia de la efectividad en esta labor; ya que de su desempeo depende mucho
la prosperidad de un individuo, de un pueblo, de una nacin y de la historia del
mundo. La eficiencia en el desempeo docente es un desafo mundial de esta poca;
de esto depende el progreso del ser humano, su humanizacin y su trascendencia.
La calidad del desempeo del docente tiene que ver con las instrucciones o
indicaciones que se le hacen al educando, con la participacin que ste aporte al
56
proceso de aprendizaje, y con el estmulo que logre en relacin con alguna etapa del
proceso de aprendizaje, adems de retroalimentacin y correccin. Todos estos
atributos esenciales del quehacer del maestro, los exponen Ausubel, Bruner,
Feuerstein y Vigotsky en el perfil de excelencia del profesor mediador.
2.3.1. Evaluacin del desempeo
Para Dessler (1996), toda evaluacin es un proceso para estimar o juzgar el
valor, la excelencia, las cualidades o el status de algn objeto o persona. La
evaluacin de las personas que desempean papeles dentro de una organizacin
puede hacerse mediante enfoques diferentes, sin embargo, merece destacarse que
la Evaluacin del Desempeo es un concepto dinmico, ya que los empleados son
siempre evaluados, sea formal o informalmente, con cierta continuidad por las
organizaciones.
Para Dessler (1996) sostienen que: la evaluacin de desempeo, es un
sistema formal de revisin y evaluacin peridica del desempeo de un individuo o
de un equipo de trabajo. En el mismo sentido en que lo plantean Pereda y Berrocal
(1999) quienes la definen como el proceso sistemtico y peridico de medida
objetiva del nivel de eficacia y eficiencia de un empleado, o equipo, en su trabajo. La
ED generalmente se elabora a partir de programas formales de evaluacin, basados
en una razonable cantidad de informaciones respecto de los empleados y de su
desempeo en el cargo.
Casanova (1999) seala que un sistema de evaluacin de desempeo es el
conjunto de mecanismos que permite definir el grado en que las personas
contribuyen al logro de los estndares requeridos para el cargo o puesto que ocupan
en la organizacin, as como para los objetivos de la empresa. Facilita las acciones
necesarias para su desarrollo profesional y personal, as como para aumentar su
aporte futuro. Para Werther y Davis (1998) una organizacin no puede adoptar
cualquier sistema de evaluacin del desempeo, el sistema debe ser vlido y
confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados
con el desempeo, medirlos y proporcionar retroalimentacin a los empleados.
57
En el mbito educacional, Ralph Tyler (en Casanova, 1999) define la ED como
El proceso que permite determinar en qu grado han sido alcanzados los objetivos
educativos propuestos. Adems Cronbach (en Casanova, 1999) la define como: La
recogida y uso de la informacin para tomar decisiones sobre un programa
educativo; es decir, un instrumento bsico al servicio de la educacin al emplearla
como elemento retroalimentador del objetivo evaluado, y no slo como un fin.
Por la funcin social que realizan los educadores estn sometidos
constantemente a una valoracin por todos los que reciben directa o indirectamente
sus servicios. Estas valoraciones y opiniones que se producen de forma espontnea
sobre su comportamiento o competencia, e independientemente de la voluntad de los
distintos factores que intervienen en el sistema escolar, pueden dar lugar a
situaciones de ambigedad, a contradicciones, a un alto nivel de subjetivismo y, en
ocasiones, pueden ser causa de decisiones inadecuadas y de insatisfaccin y
desmotivacin de los docentes.
Por esa razn se hace necesario un sistema de evaluacin que haga justo y
racional ese proceso y que permita valorar su desempeo con objetividad,
profundidad, e imparcialidad. La evaluacin necesita de la aportacin crtica de todos
los participantes del claustro y ha de configurarse desde un marco dialgico y de
rigurosidad que estructure mediante el anlisis de contenido los criterios propuestos
por la administracin.
Las aproximaciones ticas y polticas a la evaluacin subrayan que el problema
ms acuciante del proceso evaluador del profesorado es el que atae al empleo que
la administracin y la comunidad educativa puedan hacer de los informes o
certificados de evaluacin y de las implicaciones derivadas de ella. La evaluacin
puede utilizarse para impulsar la realizacin profesional, la autonoma y la
colaboracin entre los docentes, o bien puede invertirse y promover recelos, miedos
y rechazo expreso del profesorado debido a las desviaciones de que pueda ser
objeto la evaluacin y sus consecuencias para los docentes.
58
La evaluacin, en s misma, ha de ser una opcin de reflexin y de mejora de la
realidad, pero su oportunidad y sentido de repercusin tanto en la personalidad del
evaluado, como en su entorno y en el equipo del que forma parte, ha de ser
entendida y situada adecuadamente para posibilitar el avance profesional de los
docentes.
Existe una relacin positiva entre la percepcin de los roles y la evaluacin del
rendimiento de los empleados. El grado de congruencia que hay entre el empleado y
su jefe en cuanto a la percepcin del trabajo del empleado influye en el grado en que
ese empleado ser juzgado como alguien efectivo por el jefe. En la medida que la
percepcin del rol del empleado satisfaga las expectativas del jefe para el rol, el
empleado recibir una calificacin alta en la evaluacin del rendimiento.
Las normas controlan la conducta de los miembros del grupo estableciendo
estndares para lo positivo y lo negativo. Si se conocen las normas de un grupo
dado, ello ayudar a explicar las conductas de sus miembros. Cuando las normas
respaldan una produccin alta, se pudo esperar que el rendimiento individual sea
considerablemente mayor que cuando las normas del grupo pretenden restringir la
produccin. De igual manera, los estndares aceptables de ausentismo sern
dictados por las normas del grupo.
Las actitudes son factores de prediccin razonablemente satisfactorios del
comportamiento. Estas segn Davis y Newstrom (2003) aportan indicios acerca de
las intenciones de comportamiento de un empleado o su inclinacin a actuar de
cierta manera. Las actitudes positivas
en
el
trabajo
ayudan
predecir
comportamientos constructivos, y las negativas, a prepararse para los indeseables.

El empleado insatisfecho no dedica tiempo ni atencin a su trabajo, es bajo su
compromiso con la compaa y su estado de nimo es muy negativo, ello suele ir
seguido de una amplia variedad de consecuencias. Tal resultado es especialmente
probable si los sentimientos son intensos y persistentes. Los empleados
insatisfechos pueden caer en el retraimiento psicolgico (por ejemplo, soar
despiertos en el trabajo), retraimiento fsico (como las ausencias no autorizadas, la
59
interrupcin prematura de la jornada laboral, los descansos prolongados o la
desaceleracin del trabajo) e incluso a actos francos de agresin y retos por
presuntas injusticias.
Por otra parte, los empleados satisfechos suelen brindar servicios al cliente ms
all de su deber, tienen un expediente laboral impecable y buscan activamente la
excelencia en todas las reas de su trabajo. Son muchos los estudios en los que se
han analizado los resultados de la satisfaccin e insatisfaccin, y la naturaleza bsica
de los resultados es la que se presenta aqu en las reas de rendimiento, rotacin de
personal, ausentismo y retardos, robo de bienes de la compaa, violencia y otros
comportamientos. Todos ellos son resultados que a las compaas les interesa de
manera vital controlar. (Davis y Newstrom, 2003).
Las emociones determinan, como se seal anteriormente, el nivel de
rendimiento de que se es capaz, en estado de equilibrio o desequilibrio emocional,
as como determinan qu tipo de relacin mantener con los subordinados (liderazgo),
con los superiores (adaptabilidad) o con pares (trabajo en equipo). Las emociones
determinan cmo se responde, se comunican, se comportan y funcionan en el
trabajo y/o la empresa.
Conseguir un ambiente laboral equilibrado, dinmico y sin ningn tipo de
alteracin es una tarea difcil de conseguir. El bienestar en el trabajo es uno de los
aspectos bsicos que influyen sobre el rendimiento y es por ello, que los directivos
tambin juegan un papel importante dentro de este "ecosistema."
Entre los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo, se
encuentran:
Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas
funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.
Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato
obtiene un resultado "negativo".
60
Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos
humanos que se desarrollan en la empresa.
Permitir mediciones del desempeo del trabajador y de su potencial laboral.
Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte bsica de
la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.
Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de
participacin a todos los miembros de la organizacin, considerando tanto los
objetivos empresariales como los individuales.
En las organizaciones, la evaluacin del desempeo tiene varios propsitos que
contiene los resultados de una encuesta sobre los usos primordiales de las
evaluaciones. En general, la administracin usa las evaluaciones para las decisiones
referentes al personal. Las evaluaciones son una aportacin para decisiones tan
importantes como los ascensos. Para Robbins (1996) las evaluaciones identifican las
necesidades de capacitacin y desarrollo; sealan las
habilidades y las
competencias de los empleados que no son adecuadas en el momento, pero se

pueden desarrollar con programas. Las evaluaciones del desempeo se pueden usar
como criterio para validar los programas de seleccin y desarrollo.
El desempeo indebido de los empleados recin contratados se puede detectar
con la evaluacin del desempeo. Asimismo, la calificacin que obtienen los
empleados que han participado en programas de capacitacin y desarrollo permite
definir su eficacia. Las evaluaciones tambin sirven para ofrecer retroalimentacin a
los empleados sobre la opinin que la organizacin tiene de su desempeo. Es ms,
las evaluaciones del desempeo sirven de base para distribuir recompensas. Las
evaluaciones del desempeo, con frecuencia son la base para decidir quin tiene
mritos para recibir incrementos y otras recompensas.
desempeo docente
Para Montenegro (2.003), el desempeo del docente se entiende como el
cumplimiento de sus funciones; ste se halla determinado por factores asociados al
61
propio docente, al estudiante y al entorno. As mismo, el desempeo ejerce en
diferentes campos o niveles, el contexto socio-cultural, el entorno institucional, el
ambiente de aula y sobre el propio docente, mediante una accin reflexiva.
el desempeo docente es una accin situada
Igualmente Montenegro (2003:18) sostiene que sta es una visin general, sin
embargo, en campos especficos como la docencia, la competencia se expresa de
manera muy particular: una competencia es un set de destrezas, valores y
comportamientos que un profesor ha adquirido y que puede movilizar para enfrentar
una situacin en el aula. Esta concepcin, es amplia y general, por eso para Cerda
(2003). Las competencias slo tienen forma a travs del desempeo, porque no es
posible evaluarlos directamente sino por medio de la actuacin. Para el mismo autor
El desempeo es trmino proveniente de la administracin de empresas y
particularmente de la gestin de recursos humanos y los criterios para la seleccin
de personal citado por Montenegro (2003:19)
2.3.2. El desempeo docente est determinado por factores
Para Montenegro (2003) el desempeo docente esta determinado por una
intrincada red de relaciones e interrelaciones. En un intento por simplificar esta
complejidad, podran considerarse tres tipos de factores: los asociados al mismo
docente, los asociados al estudiante y los asociados al contexto.
Entre los factores asociados al docente est su formacin profesional y prev
el conocimiento para abordar el trabajo educativo con la claridad, planeacin previa,
ejecucin organizada y evaluacin constante. As mismo, entre mayor sean sus
condiciones de salud fsica y mental, mejores oportunidades tendr de ejercer sus
funciones. La salud y el bienestar general dependern a su vez, de las condiciones
de vida, de la satisfaccin de las necesidades bsicas, incluyendo el afecto, la
motivacin se refuerza con el grado de compromiso, con la conviccin de que la
labor educativa vital para el desarrollo individual y social.
62
Por ello es muy importante la manifestacin constante de las actividades que
demuestran compromiso con el trabajo como son la puntualidad, el cumplimiento de
la jornada, las excelentes relaciones con los estudiantes y colegas, la realizacin de
las actividades pedaggicas con organizacin, dedicacin, concentracin y
entusiasmo. Los factores asociados al estudiante son anlogos a los del docente:
condiciones de salud, nivel de preparacin, grado de motivacin y compromiso.
Como es bien sabido, estos factores dependen, en buena parte de las condiciones
familiares y ambientales en las cuales se desarrolla el estudiante. Sin embargo, cabe
destacar que el docente puede influir de manera positiva en algunos de estos
factores.
Los factores asociados al contexto son innumerables; sin embargo, podrn
establecerse dos niveles: el entorno institucional y el contexto socio-cultural. En el
entorno institucional, los factores se pueden agrupar en dos grandes lneas: el
ambiente y la estructura del proyecto educativo. El contexto ms amplio tambin
influye en el desempeo docente: la estructura social, econmica poltica y cultural.
En la mayora de estos campos se encuentran serios problemas, pero tambin
posibilidades de accin. En estas condiciones, a los docentes corresponde ejercer la
labor, no se puede esperar la sociedad ideal para poder trabajar mejor.
2.3.3. El desempeo Docente Segn el Modelo Normativo de Educacin Bsica
(1987)
Dentro del marco del desempeo laboral, esta investigacin tratar el
desempeo del docente de Educacin Bsica como la actuacin regida por los roles
descritos en el Modelo Normativo de la Educacin Bsica (1987), en el Reglamento
del Ejercicio de la Profesin Docente (2001) y el nuevo Manual del Supervisor,
Director y Docente (Lpez, 2003).
Planificador:
Una vez que se investiga, el docente tendr que planificar las acciones de
aprendizaje, como parte del desempeo docente, tanto dentro, como fuera del aula.
63
La planificacin es la funcin a travs de la cual el docente organiza los
conocimientos, habilidades, destrezas que deber adquirir el educando, diseando
actividades educativas que estimulan el logro del aprendizaje. Todo debe planificarse
con el fin de garantizar un mnimo de xito en su labor, afianzar el espritu de
responsabilidad y eliminar la improvisacin.
Orientador:
Es la funcin mediante la cual el docente ayuda al educando a descubrir sus
potencialidades y limitaciones, desarrollando en l capacidades para que pueda
establecer relaciones interpersonales adecuadas, estimulndolos en la adquisicin
de hbitos de estudio y de trabajo, asesorndolos en relacin al proceso de
exploracin vocacional, dirigindose a servicios especializados cuando se requiera.
El docente de aula es el primer orientador de los alumnos, de los padres y de
los representantes y en general de las dems personas que junto con l contribuyen
a que el proceso educativo se cumpla de acuerdo con las elementales exigencias
determinadas por el estado venezolano. Ejercer el rol orientador es una actividad
medular dentro del rol docente. En efecto, el artculo 77 de la Ley Orgnica de
Educacin (1980) indica que dentro de las funciones que ejerce el personal docente
en el sistema educativo venezolano, est la funcin de orientacin.
Facilitador o Mediador:
Otra de las actividades medulares del docente es desempearse como
facilitador. Lo ejercer diseando, desarrollando, aplicando estrategias y recursos en
una variedad de situaciones, con el fin de estimular la actividad de los educandos y
lograr aprendizajes significativos, que a la vez respondan a los propsitos y objetos
de la educacin.
Evaluador:
Es la funcin mediante la cual el docente puede seleccionar y utilizar
concepciones, criterios y procedimientos que le permitan valorar, tanto el rendimiento
64
del alumno como el de los dems componentes curriculares, con lo cual le ser
posible constatar si cumpli o no, con los fines que le asigna la normativa legal
vigente de la educacin venezolana. En ese sentido, la evaluacin en el nivel de
Educacin Bsica es un proceso global que se utiliza para valorar, tanto a los
alumnos, como programas y dems elementos del currculo.
La realizacin de este proceso se rige por lo establecido en los artculos 63, 64
y 65 de la Ley Orgnica de Educacin (1980) en su capitulo III y por las disposiciones
establecidas en el Reglamento General de esta Ley, en su capitulo V, al respecto, el
artculo 63 especifica lo siguiente:
La evaluacin como parte del proceso educativo ser continua, integral y
cooperativa. Determinar de modo sistemtico en que medida se han
logrado los objetivos educacionales indicados en la presente ley; deber
apreciar y registrar de manera permanente mediante procedimientos
apropiados el rendimiento del educando, tomando en cuenta los factores
que integran su personalidad, valorar asimismo la actuacin del educador
y en general, todos los elementos que constituyen dicho proceso.
Mediante el desempeo como evaluador, el docente, determina, valora y
registra los resultados de la actuacin general del alumno en
correspondencia con los objetivos para reorientar, realimentar y mejorar el
proceso.
Promotor Social:
El docente de Educacin Bsica debe profundizar la participacin social,
investigando y estimulando la coordinacin y administracin de los recursos
humanos y materiales, dentro y fuera del mbito educativo, a fin de lograr objetivos
educacionales y comunitarios.
3. Sistema de Hiptesis
Hiptesis de la Investigacin
Existe relacin entre las condiciones motivacionales y el desempeo docente en
las Escuelas de Educacin Bsica de primera y segunda etapa del Municipio Bolvar
en el estado Falcn.
65
Hiptesis nula
No existe relacin entre las condiciones motivacionales y el desempeo
4. Mapa de Variables
Cuadro 1
MAPA DE VARIABLES
VARIABLE
Desempeo
docente
Condiciones
motivacionales
DEFINICIN
Es la manera
como el docente
lleva a cabo las
actividades
relacionadas
con el proceso
de enseanza y
aprendizaje
DIMENSIONES
INDICADORES
-Planificador
Ejecucin
de
-Orientador
las actividades
segn roles del -Facilitador
docente
-Evaluador
Condiciones
intrnsecas
Son
los (Factores
condiciones
motivacionales)
tanto
internas
como externas
que afectan el
desempeo del
docente
Condiciones
extrnsecas
(Factores
higinicos)
TEM
1-9
10 -15
16 - 22
23 -27
-Promotor Social
28- 34
-Contenido
del
cargo
-Tareas y los
deberes
relacionados con
el cargo
-Satisfaccin por
el reconocimiento
-Comunicacin
-Relaciones
-Logro
-Condiciones
fsicas
y
ambientales
de
trabajo
-Beneficios
sociales
- El salario
-Tipo
de
supervisin
recibida
-Oportunidades
existentes
35-36
37-38
39
40-41
42,43,44
45, 46, 47
48, 49
50
51
52
53
66
Del cuadro expuesto se pueden definir:
Factores motivacionales: aquellas relaciones con el contenido del cargo, las
tareas y deberes inherentes al cargo. . (Herzberg, 1959)
Factores Higinicos: condiciones que rodean al individuo cuando trabaja,
comprende condiciones fsicas y ambientales. (Herzberg, 1959)
67
CAPITULO III
MARCO METODOLGICO
1. Tipo de Investigacin
El tipo de investigacin descriptiva y correlacional, el cual
se define como
todas aquellas que se orientan a recolectar informaciones relacionadas con el

estado real de las personas, objetivos, situaciones o fenmenos, tal cual como se
presentan al momento de su recoleccin (Chvez, 1994:135). Para este estudio se
buscar determinar las condiciones motivacionales y el desempeo docente de las
escuelas del sub-sistema de educacin primaria en el Municipio Bolvar estado
Falcn.
El presente estudio se insert en el tipo de investigacin Correlacional, definido
como aquellos que Tienen como propsito medir el grado de relacin que existe
entre dos o ms conceptos o variables en su contexto particular (Hernndez,
Fernndez y Baptista, 2000:63). En el caso de este estudio se propuso buscar la
relacin que pudiera existir entre las condiciones motivacionales y el desempeo
docente.
2. Diseo de la Investigacin
En esta investigacin los datos necesarios fueron recogidos en forma directa
de la realidad de las escuelas antes mencionadas, sin intervenir ni modificar las
condiciones. Por lo que fue un diseo de investigacin no experimental, segn
Hurtado y Toro (1999) son aquellos en los cuales el investigador no ejerce control ni
manipulacin alguna sobre las variables en estudio. Segn el perodo de tiempo que
se tome para realizar la investigacin se clasifican en transaccionales (seccionales) o
longitudinales (p. 87). De igual manera fue transaccional descriptivo, ya que en la
cual se recolectan datos en un solo momento, en un tiempo nico. Su propsito es
describir variables y analizar su incidencia e interrelacin en un momento dado
(Hernndez, Fernndez y Baptista, 2000:186).
68
En consecuencia, se proces la informacin proveniente del instrumento que se
aplic, en un solo momento, al personal docente de las escuelas del sub-sistema de
educacin primaria en el Municipio Bolvar estado Falcn.
3. Poblacin y Muestra
3.1. Poblacin
La poblacin, es la totalidad del fenmeno a estudiar en donde las unidades de
poblacin poseen una caracterstica comn, la cual se estudia y da origen a los datos
de investigacin. (Tamayo y Tamayo, 2000:114). La poblacin para este estudio
estuvo constituida
por
86 docentes de aula y 34 docentes especialistas de
Educacin Primaria de las Escuelas ubicadas en el Municipio Bolvar estado Falcn.

La misma se encuentra distribuida de la siguiente manera:
Cuadro N 2. Distribucin de la Poblacin
Escuelas Bolivarianas
Docentes
Docentes
de Aula
Especialistas
NER 217
16
06
22
NER 243
14
05
19
NER 376
16
06
22
E.B. LA PEA
10
05
15
E.B. DIMAS SEGOVIA
17
08
25
13
04
17
86
34
120
E.B. OLIMPIA
MORN
TOTAL
LPEZ
DE
Total
Fuentes: Coordinacin de Estadstica Municipio Bolvar.

3.2. Muestra
La muestra representa ...una parte de todo lo que llamamos universo y que
sirve para representarlo (Chvez, 1994:11). La muestra se calcul mediante la
69
formula propuesta por Sierra (2000) para calcular el tamao ptimo de la muestra
para universos finitos:
n =
K2 xN x Q2
K2 x Q2
Nxe2
Donde:
n = Tamao de la muestra
K = Coeficiente de confianza = 95% (1,96)
N = Tamao de la poblacin
Q = varianza de la poblacin
Q2 = P.q probabilidades de no quedar en la muestra q = 0,50
e = Error (10%)
Al sustituir el valor de la poblacin se obtuvo lo siguiente:
(1,96)2 x 120 x (0,50)x(0,50)
n=
(1,96)2 x (0,50) x (0,50) +120 x (0,10)2
n = 53 personas
La muestra para este estudio estuvo representada por (53) docentes que
laboran en el Municipio Bolvar estado Falcn.
3.3. Muestreo
Segn Chvez, (1994), el muestreo constituye un conjunto de operaciones que
realiza un investigador para seleccionar la muestra que integrar la investigacin. Es
tcnica, que se emplea, para escoger los sujetos, objetos o fenmenos de un
estudio.
El muestreo seleccionado es el estratificado el cual Sabino (2000) consiste en
dividir la poblacin en sub- poblaciones a estratos y dentro de cada una de ellas se
70
efecta una seleccin aleatoria con el fin de conformar la muestra (p. 33). Para
calcular los estratos se aplic la siguiente formula.
La determinacin de tamao de las muestras en cada uno de los estratos se
realiz a partir de la fijacin proporcionar de acuerdo al tamao de cada uno de ellos
utilizando la formula, segn Tamayo y Tamayo (2000):
n1 = nh x n
N
Donde:
n1 = Tamao de la muestra de cada estrato
n = Tamao de la muestra
N = Tamao de la poblacin
nh = Tamao del estrato
Una vez aplicada la formula
a cada estrato de la poblacin se obtuvo lo
siguiente:
n1 = 53 x 21
= 9
120
Cuadro 3.
Muestra estratificada del Personal
Escuelas Bolivarianas
Poblacin
NER 217
22
NER 243
19
NER 376
22
E.B. LA PEA
15
E.B. DIMAS SEGOVIA
25
E.B. OLIMPIA LPEZ DE
17
MORN
TOTAL
120
Fuentes: Coordinacin de Estadstica Municipio Bolvar.
Muestra
10
08
10
07
11
07
53
71
4. Tcnica e Instrumento de Recoleccin de Datos
Las tcnicas significan las vas o procedimientos para recabar los datos que se
requieren en el estudio; por lo tanto para determinar los factores presentes en la
motivacin del docente en el proceso de enseanza- en las Escuelas de Educacin
Primaria del Municipio Bolvar estado Falcn, se utiliz como tcnica la encuesta
con ella se pretende estudiar las variables de la investigacin y obtener de la muestra
en estudio informacin necesaria para lo cual, una vez conocida, se proces y
analiz de acuerdo al diseo de estudio seleccionado. La misma es definida como:
una lista de preguntas respecto a una o ms categoras o alternativas de respuestas
que han sido delimitadas; que pueden ser dicotmicas o incluir varias alternativas de
respuesta (Hernndez, Fernndez y Baptista, 2000:277).
La escogencia del instrumento se bas en que la escala likert mide, mediante
afirmaciones o juicios, la actitud hacia un objeto, para el caso de estudio la
motivacin del docente hacia su trabajo y, con ello, medir la tendencia de estos hacia
la variable objeto de estudio.
En este caso, se dise un cuestionario con alternativas de respuesta de 4
puntos, a saber: Casi Nunca (1), Pocas Veces
(2), Frecuentemente (3) y Casi
Siempre (4). El mismo contiene 53 tems que midieron los indicadores: planificador,
orientador, facilitador, evaluador y promotor social. As como: contenido del cargo,
tareas y los deberes relacionados con el cargo, reconocimiento, comunicacin,
relaciones, logro, condiciones fsicas y ambientales de trabajo, beneficios sociales,
el salario, tipo de supervisin recibida, oportunidades existentes. (Ver anexo A).
4.1. Validez del Instrumento
La validez de instrumento se realiz a travs de validez de contenido o juicio de

experto, el cual se define como aquel tipo de validez que se contribuye con la
finalidad de lograr la unificacin de criterios de medicin que emitirn posteriormente
72
los expertos en relacin al instrumentos elaborados (Chvez, 1994:176), de esta
manera se busc determinar si el mencionado instrumento cubre todos los aspectos
de la medicin. A tal efecto, se busc la asistencia de tres especialistas.
A estos expertos se les proporcion un instrumento de validacin sealando el
ttulo, los objetivos, operacionalizacin de las variables y la definicin de los criterios
(Ver anexo A). Con esto los expertos corrigieron el instrumento. Los expertos
participantes fueron: una (01) orientadora con Maestra en orientacin, Una (01)
metodloga con Especializacin en Metodologa en la Investigacin y Un (01)
Educador con Maestra en orientacin. (Ver anexo B).
4.2. Confiabilidad del Instrumento
La confiabilidad del instrumento se verific a travs del cuestionario que se le
aplic a diez (10) docentes que no participaran en la muestra, pero con las mismas
caractersticas de la poblacin y es definida por Chvez, (1994:193) como el grado
con que se obtienen resultados similares en distintas aplicaciones; los docentes
participantes pertenecen al NER 310, por lo que una vez que se redactaron y se
realizaron las correcciones producto de la validez del instrumento, se aplic la prueba
piloto para asegurarse de su consistencia y eliminar los posibles errores u omisiones,
calcular su duracin, conocer sus dificultades y corregir sus defectos antes de
aplicarlo a la totalidad de la muestra. De acuerdo con las alternativas de respuesta
se aplic el coeficiente alfa de conbrach, mediante el programa estadstico SPSS,
resultando igual a 0,92, lo que la ubica en altamente confiable. (Ver anexo C)
5. Procedimiento
Para el desarrollo de la investigacin se procedi a seguir los siguientes

procedimientos:
-
Diseo de instrumentos
73
-
Validar los instrumentos mediante el juicio de expertos, para perfeccionar el
mismo, y la aplicacin de una prueba piloto.

-
Aplicacin del instrumento
Esquematizacin de los resultados obtenidos para cerciorarse de su
veracidad.
-
Procesamiento de los datos mediante la utilizacin de la estadstica
descriptiva.
-
Planteamiento de las conclusiones y recomendaciones
7. Tcnicas Estadsticas
La tcnica de anlisis de datos fue la estadstica descriptiva, que segn
Kasmier (1990) consiste en una tabla en la cual se agrupa los valores posibles, para
una variable y se registra el nmero de valores observados que corresponde a cada
clase (p. 112). Los datos obtenidos sern tabulados en tablas especificando el tem,
frecuencia y porcentaje, adems se graficaran lo cual permitir un mejor anlisis
descriptivo. Adems se aplic la estadstica Inferencial, que: Es una tcnica
estadstica que determina la posibilidad de generalizar los resultados obtenidos en la
muestra a la poblacin. (Tamayo y Tamayo, 2000, p. 215); donde se tom
especficamente la prueba estadstica correlacin de Pearson.
74
CAPTULO IV
PRESENTACIN, ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS
Este captulo se refiere al anlisis e interpretacin de los datos recopilados de

53 docentes, a fin de determinar la relacin entre las condiciones motivacionales y el
desempeo docente; por lo que para el anlisis estadstico se realiz por variables
dimensiones e indicadores; as mismo, se aplic el coeficiente de correlacin de
Pearson, con la finalidad de medir la relacin entre las variables objeto de estudio. A
continuacin se presentan los resultados obtenidos a travs de tablas y grficos:
1. Descripcin de la Variable: Desempeo docente

Dimensin: Ejecucin de las actividades segn roles del docente
Tabla N 1
Planificador
tem
1
2
3
4
5
Casi
Nunca
FR
%
6 11,32
0
0
16 30,19
21 39,62
6 11,32
Pocas Veces
FR
10
3
22
25
9
%
18,87
5,66
41,51
47,17
16,98
Frecuentemente
FR
22
15
10
4
18
%
41,51
28,30
18,87
7,55
33,96
Casi
Siempre
FR
%
15 28,30
35 66,04
5
9,43
3
5,66
20 37,74
Fuente: Campos (2008)

De los resultados obtenidos del cuestionario aplicado a los docentes de las
Escuelas de Educacin Bsica de Primera y Segunda etapa del municipio Bolvar en
el estado Falcn reflejados en la tabla N 1, grafico 1, referidos a la dimensin:
ejecucin de las actividades segn roles del docente se obtuvo que en el indicador,
planificador, el 41,51% de los docentes encuestados exponen que frecuentemente
participan en la planificacin anual de la institucin donde laboran; el 28,30%
75
manifiestan que casi siempre lo hacen, un 18,87% consideran que pocas veces. El
66,04% consideran que las actividades que realizan en el aula se centran en
proyectos de aprendizajes que responden a los intereses de los alumnos, el 28,30%
de ellos dijeron que frecuentemente y slo el 5,66% indicaron que pocas veces.
Por otra parte, el 41,51% de los docentes respondieron que pocas veces
planifican las clases considerando estrategias innovadoras para mejorar el proceso
de enseanza, el 30,19% de los docentes encuestados manifiestan que casi nunca y
el 18,87% indic que ocasionalmente planifican las clases considerando estrategias
innovadoras para mejorar el proceso de enseanza. En relacin con la interrogante,
se pudo conocer que el 47,17% de los docentes consideran que pocas veces
cuentan con recursos para impartir las clases, el 39,62% manifestaron que casi
nunca y el 7,55% dijeron que frecuentemente. El 37,74% de los docentes exponen
que casi siempre cuando planifican la instruccin formulan objetivos, en funcin de
propiciar aprendizajes significativos y un 33,96% opin que frecuentemente y solo un
16,98% de ellos dijeron que pocas veces. A continuacin se muestran los datos de
manera grfica:
35
25
22
22
15
15
21
20
18
16
10
10
9
5
6
3
0
1
tems
Casi Nunca
Pocas Veces
Frecuentemente
Casi Siempre
Grfico N 1. Distribucin Estadstica de la Variable Desempeo Docente
76
Tabla N 2
Planificador
tem
6
7
8
9
Casi
Nunca
FR
%
10 18,87
0
0
6 11,32
7
0
Pocas Veces
FR
21
3
21
14
%
39,62
5,66
39,62
26,42
Frecuentemente
FR
12
15
20
22
%
22,64
28,30
37,74
41,51
Casi
Siempre
FR
%
10 18,87
35 66,04
6 11,32
10 18,87

Escuelas de Educacin Bsica de primera y segunda etapa del Municipio Bolvar en
el estado Falcn reflejados en la tabla N 2, grafico 2, referidos a la dimensin:
ejecucin de las actividades segn roles del docente se obtuvo que en el indicador,
planificador, el 39,62% de los participantes de la encuesta respondieron que pocas
veces al planificar las actividades de aula se sienten motivados, un 22,64%
consideran que frecuentemente y el 18,87% de ellos indicaron que casi nunca o casi
siempre.
Por otra parte, un 66,04% del personal encuestado consideran que casi siempre
determinan mediante la planificacin del proceso de enseanza-aprendizaje se
desarrolla de manera efectiva, el 28,30% de ellos dijeron que frecuentemente y solo
el 5,66% de ellos consideran que pocas veces. Por su parte el 39,62% manifestaron
que pocas veces se documentan con lectura e investigaciones antes de realizar la
planificacin de sus tareas docentes, un 37,74% de ellos dijeron que frecuentemente,
mientras que el 11,32% consideran que casi nunca o casi siempre con respecto a la
interrogante. Un 41,51% de los encuestados opinaron
que frecuentemente para
impartir las clases, organizan los recursos instruccionales en funcin de los

contenidos a desarrollar, el 26,42% de los encuestados opinaron que pocas veces y
un 18,87% consideran que casi siempre.
77
En el desempeo docente uno de los aspectos fundamentales es la
planificacin, la cual el Manual del Supervisor, Director y Docente (Lpez, 2003) Una
vez que se investiga, el docente tendr que planificar las acciones de aprendizaje,
como parte del desempeo docente, tanto dentro, como fuera del aula. De esto se
puede decir que los resultados obtenidos indican que por lo general, los docentes
planifican, pero no consideran algunos elementos esenciales, tales como la
investigacin y actualizacin de los contenidos. La planificacin, por tanto, constituye
el acto educativo dentro de un enfoque constructivo, que es importante pues esto se
fusiona con la realidad confiriendo a sta un sentido del hacer.
Al respecto, se tiene que la planificacin, tal como lo indican Daz y Hernndez
(2001), es la accin que tiene por finalidad disear las actividades educativas que
estimulen el logro del aprendizaje. La planificacin se cumplir con el fin de
garantizar xito en la labor educativa, afianza el espritu de responsabilidad, elimina
la improvisacin, por lo que los objetivos deben estar claramente definido. A
continuacin se muestran los datos de manera grfica:
35
21
22
21 20
15
12
10
14
10
10
6
3
0
6
tems
Casi Nunca
Pocas Veces
Frecuentemente
Casi Siempre
78
Tabla N 3
Orientador
tem
10
11
12
13
14
15
Casi
Nunca
FR
%
0
0
0
0
8 15,09
15 28,30
22 41,51
0
0
Pocas Veces
FR
8
0
23
23
20
13
%
15,09
0
43,40
43,40
37,74
24,53
Frecuentemente
FR
15
25
15
9
6
21
%
28,30
47,17
28,30
16,98
11,32
39,62
Casi
Siempre
FR
%
30 56,60
28 52,83
7 13,21
6 11,32
5 9,43
19 35,85
Fuente: Fuente: Campos (2008)
De lo expuesto, se observa que el 56,60% de los docentes exponen que casi

siempre indagan acerca de las dificultades de los alumnos en cuanto a la
comprensin de los contenidos dados en la clase, un 28,30% indico que
frecuentemente y el 15,09% de ellos dijeron que pocas veces . Por su otra parte, se
obtuvo que el 52,83% de los docentes manifestaron que casi siempre motivan al
alumno a que mejore su rendimiento acadmico y el 47,17% de ellos respondieron
que frecuentemente motivan al alumno.
En cuanto a las estrategias en el aula, el 43,40% de los encuestados
manifestaron que pocas veces las aplican con la finalidad de fomentar la clarificacin
de valores en los estudiantes, un 28,30% opinaron que frecuentemente, el 15,09%
de ellos dijeron que casi nunca.
En el caso, del tem 13, se observ que el 43,40% expusieron que pocas veces
hacen nfasis en sus actividades sobre la exploracin del autoconcepto de los
alumnos y la formulacin de un proyecto de vida y el 28,30% de ellos manifest que
casi nunca y un 16,98% dijeron que frecuentemente. Aunado a ello, el 41,51% de los
docentes expone que casi nunca relacionan las actividades y los contenidos de las
reas de aprendizaje que dictan con informacin profesional y ocupacional; el
37,74% expone que pocas veces y un 11,32% de ellos dijeron que frecuentemente
las relacionan. Un 39,62% de los encuestados consideran que frecuentemente
79
detectan las necesidades e inquietudes de los alumnos para el diseo de estrategias
instruccionales, el 35,85% de los encuestados opinaron que casi siempre y solo el
24,53% de ellos dijeron que pocas veces.
De los aspectos sealados se tiene que los docentes en estudio cumplen con
algunas actividades en su rol de orientador, en cuanto a motivacin hacia el estudio,
dificultades de los alumnos y determinacin las necesidades e inquietudes de los
alumnos; sin embargo,
no se fomenta el autoconocimiento en los alumnos,
clarificacin de valores e informacin vocacional.

Esto indica que se deben mejorar algunos aspectos relacionadas con este rol,
ya que la orientacin en el proceso educativo es una necesidad, porque contribuye a
la formacin y auto realizacin del individuo en la sociedad. De all la importancia de
que los docentes proporcionen a sus alumnos (a) atencin como personas,
considerando sus caractersticas, necesidades e intereses, para facilitar su
convivencia en el entorno escolar, promoviendo actitudes positivas en el proceso de
enseanza y aprendizaje. Lo expuesto, pone de manifiesto que se cumple
parcialmente con lo establecido en el Normativo de la Educacin Bsica (1987). Los
datos anteriores se pueden observar en el siguiente grfico:
30
28
25
23
23
22
20
15
15
21
19
15
13
0 0
10
11
0
12
13
14
15
tems
Casi Nunca
Pocas Veces
Frecuentemente
Casi Siempre
80
Tabla N 4
Facilitador
tem
16
17
18
19
20
21
22
Casi
Nunca
FR
%
0
0
0
0
21 39,62
0
0
0
0
0
0
0
0
Pocas Veces
FR
0
6
17
10
8
4
25
%
0
11,32
32,08
18,87
15,09
7,55
47,17
Frecuentemente
FR
28
28
15
20
26
18
22
%
52,83
52,83
28,30
37,74
49,06
33,96
41,51
Casi
Siempre
FR
%
25 47,17
19 35,85
0
0
23 43,40
19 35,85
31 58,49
6
11,32

El 52,83% de los docentes expusieron que con frecuencia crean un ambiente
para propiciar la comunicacin abierta en el aula de clases, mientras que el 47,17%
opinaron que casi siempre. Adems, el 52,83% expone que frecuentemente facilitan
el proceso de enseanza aprendizaje generando un clima adecuado para propiciar
el compromiso en los alumnos, y un 35,85% dijo que casi siempre, solo el 11,32% de
ellos consideran que pocas veces.
Por otra parte, el 39,62% de los docentes consideran que casi nunca
reflexionan sobre sus prcticas para mejorar las acciones pedaggicas, un 32,08%
dijeron que pocas veces lo hacen y solo un 28,30% de ellos consideran que
frecuentemente reflexionan sobre su prctica. En cuanto a la participacin, el 43,40%
de los docentes manifiestan que
casi siempre propician la participacin de los
alumnos durante la clase, un 37,74% indicaron que frecuentemente y el 18,87%

opinan que pocas veces.
Se evidencia que un 49,06% de los docentes respondieron que frecuentemente
promueven la interaccin con el alumno, con el fin de generar mayor disposicin de
ellos hacia el aprendizaje, el 35,85% dijeron que casi siempre, el 15,09% de ellos
dijeron que pocas veces. Un 58,49% de los docentes dijo que casi siempre
desarrollan la instruccin en el aula de clases de tal forma que se genere un
ambiente de trabajo armnico, por otra parte el 33,93% de ellos opinaron que
81
frecuentemente y solo el 7,55% consideran que pocas veces. Un 47,17% de los
encuestados
consideran que pocas veces aplica estrategias en funcin de los
objetivos, un 41,51% de ellos consideran que frecuentemente y solo el 11,32% de

ellos manifestaron que casi siempre.
La tendencia de respuesta indica que los docentes de Educacin Primaria de
las
Escuelas
ubicadas
en
el
Municipio
Bolvar
estado
Falcn,
cumplen
adecuadamente con su rol de facilitador, pero deben mejorar su prctica pedaggica,

para que la enseanza sea ms efectiva, sobretodo en este tipo de escuelas en las
cuales existen carencias de recursos didcticos, por lo cual en el medio rural el
docente debe ser ms creativo a fin de proporcionar clases con medios
instruccionales que logren la motivacin en el alumno. En este caso, uno de los
objetivos o metas de los docentes es lograr que sus alumnos se encuentren
incentivados para que se puedan integrar de manera efectiva al aula de clase y, con
ello obtener, mayor rendimiento y participacin.
Por lo que el docente al planificar, tal como lo seala Daz y Hernndez (2001)
debe considerar que toda persona construye su propio conocimiento tomando de su
ambiente los elementos que su estructura cognitiva sea capaz de asimilar y producir
mensajes significativos relacionados con los aprendizajes previos que persistan ms
all del olvido de los detalles que pueda tener la informacin. Los datos se observan
en el siguiente grfico:
31
28
28
26
25
19
25
22
23
21
20
19
17
15
18
10
8
4
0 0
16
0
17
0
18
0
19
0
20
0
21
22
te ms
Casi Nunca
Pocas veces
Frecuentemente
Casi Siempre
82
Tabla N 5
Evaluador
tem
23
24
25
26
27
Casi
Nunca
FR
%
3 5,66
0
0
3 5,66
0
0
27 50,94
Pocas Veces
FR
28
3
30
10
13
%
52,83
5,66
56,60
18,87
24,53
Frecuentemente
FR
22
28
18
28
6
%
41,51
52,83
33,96
52,83
11,32
Casi
Siempre
FR
%
0
0
22 41,51
2
3,77
15 28,30
7 13,21
Fuente: Fuente: Campos (2008)

Escuelas de Educacin Primaria del Municipio Bolvar en el estado Falcn, se tiene
que el 52,83% de ellos manifestaron que pocas veces, comprueban el avance de los
objetivos mediante la retroalimentacin, y un 41,51% dijo que frecuentemente. El
52,83% de los docentes respondieron que frecuentemente comprueban el avance de
la clase a travs de rendimiento acadmico, 41,51% de ellos dijeron que casi
siempre. Un 56,60% de los docentes indic que pocas veces consideran a la
evaluacin final elemento de las reas cognoscitivas, psicomotoras y afectivas, el
33,96% opin que frecuentemente.
No obstante, el 52,83% de los educadores manifiestan que frecuentemente

aplican la evaluacin diagnstica con la intencin de conocer fortalezas y debilidades
en los alumnos, un 28,30% de los encuestados dijeron que casi siempre y solo el
18,87% consideran que pocas veces. Por su parte el 50,94% de los encuestados
indicaron que casi nunca ponen en prctica, la autoevaluacion, la coevaluacin y la
heteroevaluacin de los alumnos, un 24,53% de ellos dijeron que pocas veces lo
ponen en practica, mientras que el 13,21% consideran que lo ponen en practica casi
siempre y solo el 11,32% coinciden en que lo hacen frecuentemente.
Es de mencionar que la evaluacin propuesta en el Currculo Bsico Nacional
(1997), parte de los principios de que la evaluacin forma parte del proceso de
83
enseanza y aprendizaje y es, en consecuencia, una contina actividad valorativa
que realiza simultneamente; es decir, de forma coherente e interactiva con la propia
dinmica que implica el proceso de ensear y aprender, y con la totalidad de los
agentes y de los componentes curriculares que intervienen en ella.
Sin
embargo,
poco
se
aplica
la
autoevaluacin,
co-evaluacin,
heteroevaluacin; en este sentido, la evaluacin del aprendizaje debe ser entendida

por los docentes como un medio no slo para medir lo cognitivo y procedimental;
sino que es un medio para que el docente ayude al alumno a superar las dificultades
y debilidades que presenta; de all el valor que se le ha dado a la evaluacin de
manera negociada, cualitativa, ajustadas a las necesidades, inters y condiciones de
la dinmica educativa. No obstante, la evaluacin no se esta aplicando como debiera
ya que en el caso de la escuelas en estudio, el docente mantiene viejos paradigmas
el alumno no participa en la decisin de qu tipo de evaluacin le gustara para
algunas actividades, mediante la autoevaluacin, coevaluacin y heteroevaluacin.
Los datos se muestran grficamente a continuacin:
28
28 22
27
28
30
22
18
15
13
10
6
3
3
0
23
Casi nunca
0
24
Pocas Veces
25
26
Frecuentemente
27
Casi Siempre
Grfico 5. Distribucin Estadstica de la Variable: Desempeo Docente
84
Tabla N 6
Promotor social
tem
28
29
30
31
Casi
Nunca
FR
%
12 22,64
13 24,53
12 22,64
0
0
Pocas Veces
FR
23
28
11
14
%
43,40
52,83
20,75
26,42
Frecuentemente
FR
10
8
20
26
%
18,87
15,09
37,74
49,06
Casi
Siempre
FR
%
8 15,09
4
7,55
10 18,87
13 24,53

Del cuadro anterior se tiene que el 43,40% de los docentes de las escuelas en
estudio, indicaron que pocas veces participan activamente en la prevencin de
problemas que afectan a la comunidad, el 22,64% de los encuestados consideran
que casi nunca, un 18,87% de ellos dijeron que frecuentemente y solo el 15,09%
coincidieron en que casi siempre participan activamente en la prevencin de los
problemas que afectan la comunidad. El 52,83% de los encuestados manifestaron
que pocas veces promueven la autogestin y la cogestin mediante el diseo del
proyecto educativo integral comunitario y el 24,53% de ellos, expusieron que casi
nunca y solo el 15,09% de ellos opinaron que frecuentemente.
Es de indicar que el 37,74% de los participantes de la encuesta opinaron que

frecuentemente colaboran con la institucin en el establecimiento de redes de apoyo
para favorecer el vinculo entre la familia la escuela y la comunidad y el 22,64% de
ellos opin que casi nunca, el 20,75% indicaron que pocas veces y solo el 18,87%
coincidieron en que colaboran casi siempre. Un 49,06% de los encuestados
expusieron que frecuentemente, difunden los logros y xitos de la escuela hacia la
comunidad, el 26,42% de ellos indicaron que pocas veces difunden los logros y
xitos de la escuela hacia la comunidad y el 24,53% opinaron que casi siempre.
De manera grfica se muestran los datos a continuacin:
85
28
26
23
20
14
13
12
10
12
11
13
10
4
0
28
29
30
31
te ms
Casi Nunca
Pocas Veces
Frecuentemente
Casi Nunca
Tabla N 7
Promotor social
tem
32
33
34
Casi
Nunca
FR
%
0
0
12 22,64
22 41,51
Pocas Veces
FR
18
20
17
%
33,96
37,74
32,08
Frecuentemente
FR
23
11
8
%
43,40
20,75
15,09
Casi
Siempre
FR
%
12 22,64
10 18,87
6 11,32
El 43,40% de los encuestados manifestaron frecuentemente promueven el

rescate de las culturas y tradiciones de la comunidad, el 33,96% de ellos indic que
pocas veces y el 22,64% dijeron que casi siempre lo hacen con respecto a la
interrogante. Un 37,74% de los encuestados expusieron que pocas veces interactan
con la comunidad identificando sus problemas y aportando posibles soluciones, el
22,64% opin que casi nunca, un 20,75% de ellos opinaron que frecuentemente y el
18,87 coinciden en que casi siempre interactan con la comunidad.
86
Por su parte el 41,51% de los encuestados consideran que casi nunca
participan activamente en las asambleas de ciudadanos y ciudadanas que realiza el
consejo comunal de la comunidad, un 32,08% de ellos dijeron que pocas veces, el
15,09% consideran que frecuentemente y solo el 11,32% de los encuestados
opinaron que casi siempre con respecto a la interrogante anterior.
Dentro de este contexto, el Ministerio de Educacin. Cultura y Deportes (1999)
plantea que mediante las Escuelas Bolivarianas, tal como en el caso de estudio, se
debe incorporar a la comunidad, para que la interaccin sea permanente en funcin
de las potencialidades sociales, culturales, educativas y econmicas que esa relacin
debe impulsar, con el objeto que la escuela se convierta en un punto fundamental de
la comunidad.
Por lo tanto, se puede decir que los docentes no promueven actividades en el
que la comunidad sienta el compromiso de participar de una manera u otra; lo que
genera, entre otras cosas, la poca interaccin y comunicacin que se debe dar entre
el representante y el docente. Lo que pone de manifiesto que el rol promotor social
no lo desarrolla efectivamente, porque tiene que estimular a la comunidad para el
logro del desarrollo y transformacin educativa, cultural, social, econmica y poltico
de la localidad.
De tal manera que el docente, de acuerdo a lo estipulado en los objetivos de les
Escuelas Bolivarianas deben ser impulsores del desarrollo local y regional, porque se
les catalogo como escuelas abiertas a la comunidad en donde la participacin
democrtica es una de las vas para la evaluacin y mejora de la escuela. De all que
el docente debe tratar en lo posible de organizarse entre ellos, para planificar
actividades que contribuyan al fomento de la integracin y, por lo tanto, participacin
de los padres y representantes en las actividades escolares. De manera grfica se
muestran los datos a continuacin:
87
23
22
20
18
17
12
12
11
10
8
6
0
32
33
Casi nunca
Pocas Veces
34
Frecuentemente
Casi Siempre
2. Descripcin de la Variable: Condiciones Motivacionales
Dimensin: Condiciones Intrnsecas
Tabla N 8
Contenido del cargo
tem
35
36
Casi
Nunca
FR
%
13 28,30
11 20,75
Pocas Veces
FR
15
14
%
28,30
26,42
Frecuentemente
FR
11
16
%
33,96
30,19
Casi
Siempr
e
FR
%
14 37,74
12 22,64
De acuerdo a los datos
referidos al los indicadores antes expuestos, se
presentan los resultados obtenidos del cuestionario aplicado a los docentes en

estudio, de lo cual se obtuvo que el 37,74% exponen que casi siempre planificar las
actividades didcticas les parece interesante y 33,96% indico que frecuentemente y
el 28,30% de ellos coincidieron en que pocas veces. Un 30,19% de los encuestados
88
manifest que frecuentemente al coordinar las actividades de aula se sienten
motivados; un 26,42% indic que pocas veces, el 22,64% de ellos dijeron que casi
siempre y un 20,75% consideran que casi nunca la planificacin didctica les parece
interesante.
En el desempeo, la motivacin que tengan los docentes va a implicar la
fuerza impulsora para realizar las actividades, pero es en el trabajo donde se
manifiesta con una mayor necesidad. Para Herzberg (1981) el desempeo depende
de la predisposicin o disposicin de la persona para el mismo.
Los datos antes expuestos se visualizan en la siguiente grfica:
15
16
13
11
14
14
35
Casi nunca
12
11
36
Pocas Veces
Frecuentemente
Casi Siempre
Gr
fico N 8. Distribucin Estadstica de la Variable Condiciones Motivacionales
Tabla N 9
Tareas y los deberes relacionados con el cargo
tem
37
38
Casi
Nunca
FR
%
3 5,66
0
0
Pocas Veces
FR
5
8
%
9,43
15,09
Frecuentemente
FR
23
22
%
43,40
41,51
Casi
Siempre
FR
%
22 41,51
23 43,40
89
Con relacin a los datos antes expuesto, se presentan los resultados obtenidos
del cuestionario aplicado a los docentes en estudio, del cual se tiene que el 43,40%
manifestaron que frecuentemente cumplir con sus responsabilidades, les parece
interesante y el 41,51% casi siempre y el 9,43% de ellos indicaron que pocas veces.
Un 43,40% de los encuestados opinaron que frecuentemente se interesan por
cumplir
con
sus
responsabilidades,
el
41,51%
de
ellos
manifest
que
frecuentemente y solo el 15,09% indicaron que pocas veces.
En cuanto a las metas relacionadas con la tarea, se estudiaron las condiciones

de trabajo y la responsabilidad; de lo cual se tiene que las tendencias de los datos es
hacia frecuentemente y casi siempre, respectivamente; en otras palabras consideren
que se tienen que mejorar las condiciones, an cuando consideran que cumplen con
sus responsabilidades.
Hay que tener presente que el factor motivacional, en los cuales se incluyen
sentimientos de realizacin, manifiestos en la ejecucin de tareas y actividades,
entre otros, son de relevancia para cualquier administracin, porque cuando son
adecuadas, contribuyen a la satisfaccin del personal. Es preciso indicar que en la
motivacin para Herzberg, las condiciones de trabajo y la responsabilidad que la
persona tenga en su rea de trabajo, aumentan la motivacin laboral mejorando,
permitiendo a los individuos satisfacer sus necesidades de orden superior y, as se
minimizan las insatisfacciones laborales.
Todo anlisis motivacional del comportamiento ha de pasar por la comprensin

del comienzo, la persistencia y el final de la conducta, porque la conducta vara en su
intensidad. El comportamiento de la gente varia mucho en su intensidad por lo que
se debe explorar las fuerzas que determinen la intensidad del comportamiento con el
tiempo.
Los datos se exponen de manera grfica a continuacin:
90
23
22
22
23
8
5
3
0
37
38
te ms
Casi Nunca
Pocas Veces
Frecuentemente
Casi Siempre
Grfico N 9 Distribucin Estadstica de la Variable: Condiciones Motivacionales
Tabla N 10
Satisfaccin por el Reconocimiento
tem
39
Casi
Nunca
Pocas Veces
FR
%
17 32,08
FR
26
%
49,06
Frecuentemente
FR
6
%
11,32
Casi
Siempr
e
FR
%
4
7,55
Con relacin a los datos
antes expuesto,
se tiene que el 49,06% de los
docentes encuestados manifestaron que pocas veces estn conforme con la forma
de reconocimiento que se realiza en la escuela, un 32,08% de los encuestados
consideran que casi nunca y 11,32% de ellos opinaron que frecuentemente con
respecto a la interrogante anterior.
91
El reconocimiento, es un elemento que no satisface a los docentes, debido a
que sienten que su labor no es tomada en cuenta como ellos esperan. Es de
mencionar que Romero (1999) manifiesta que la motivacin regulada por el ambiente
es generalmente una consecuencia artificial y extrnseca de una conducta. Por lo
tanto, aspectos del ambiente (agentes externos) aportan la motivacin para realizar o
no realizar la conducta.
Por otra parte, la motivacin tambin podra ser fomentada desde el exterior, no
por mayor remuneracin econmica, sino por el reconocimiento justo y oportuno de
las dems personas que rodean al docente, es decir por sus colegas, alumnos,
padres, representantes y especialmente de sus superiores inmediatos quienes
podran con un simple gesto amable, crear un ambiente cmodo, seguro y agradable
para el personal con el cual comparte labores. Los datos se exponen de manera
grfica a continuacin:
26
17
6
4
39
te ms
Casi Nunca
Pocas Veces
frecuentemente
Casi Siempre
Grfico N 10. Distribucin Estadstica de la Variable: Condiciones Motivacionales
92
Tabla N 11
Comunicacin
tem
40
41
Casi
Nunca
FR
%
15 28,30
5 9,43
Pocas Veces
FR
18
12
%
33,96
22,64
Frecuentemente
FR
11
26
%
20,75
49,06
Casi
Siempr
e
FR
%
9 16,98
10 18,87

Con relacin a los datos antes expuesto, se presentan los resultados obtenidos
del cuestionario aplicado a los docentes en estudio, del cual se tiene que el 33,96%
manifest que pocas veces la comunicacin que mantienen con sus compaeros les
hace sentir contentos con su trabajo, el 28,30% de ellos indicaron que casi nunca, un
20,75% de ellos opinaron que frecuentemente y el 16,98% expusieron que casi
siempre con respecto a la interrogante.
El 49,06% de los encuestados manifestaron que frecuentemente mantienen una

comunicacin adecuada con el personal Directivo de la institucin, 22,64% de ellos
coinciden en que pocas veces mantienen la comunicacin con los directivos, el resto,
el 18,87% manifest que casi siempre.
Para sentirse parte de una institucin, la comunicacin adecuada y abierta, es

necesaria para mantener relaciones adecuadas; sin embargo, en las escuelas
estudiadas la comunicacin entre los compaeros no es la ms efectiva, mantienen
mejor comunicacin con el personal directivo; an cuando se considera, que en
general, este aspecto amerita atencin. Los datos se exponen de manera grfica a
continuacin:
93
26
18
15
12
11
10
9
5
40
41
tems
Casi Nunca
Pocas Veces
Frecuentemente
Casi Siempre
Tabla N 12
Relaciones
tem
42
43
44
Casi
Nunca
FR
5
0
0
%
9,43
0
0
Pocas Veces
FR
10
15
6
%
18,87
28,30
11,32
Frecuentemente
FR
12
18
25
%
22,64
33,96
47,17
Casi
Siempr
e
FR
%
26 49,06
20 37,74
22 41,51

Con relacin a los datos antes expuesto, se observa que el 49,06% de los
docentes en estudio exponen que casi siempre estn conformes con las relaciones
que mantienen con sus compaeros, el 22,64% de los encuestados dijeron que
frecuentemente y el 18,87% se inclin hacia la alternativa pocas veces.
94
Un 37,74% de los docentes indicaron que casi siempre les complace compartir
con sus compaeros, el 33,96% de ellos indicaron que frecuentemente, el resto, el
28,30% manifest que pocas veces. Por su parte, el 47,17% de los encuestados
opinaron que frecuentemente su relacin con los Directivos se caracteriza por el
respeto y la armona, un 41,51% de ellos consideran que casi siempre y el 11,32%
coinciden en que pocas veces con relacin a la interrogante.
En relacin con lo expuesto se puede decir que las relaciones entre estos
docentes se deben mejorar esta situacin puede estar relacionada con lo que se
expresa a travs de la respuestas anteriores, en la cuales se evidencia que la
comunicacin no es la ms adecuada.
Por lo que en estas escuelas se debe mejorar las condiciones, de tal manera
que el personal se sienta parte de la escuela, y con ello se mejoraran las relaciones
interpersonales a fin de que se trabaje con mayor motivacin. Para Herzberg la
integracin al trabajo determina el mayor o menor grado de satisfaccin en el trabajo.
Situacin que es fundamental para lograr mayor rendimiento laboral; ya que se debe
tener presente que el tiempo que se dedica al trabajo supone una gran parte de la
vida, es necesario estar motivados, de forma que no se convierta en una actividad de
desagrado; el estar motivado hacia el trabajo trae consecuencias psicolgicas
positivas, tales como la autorrealizacin, el sentirse competente, saberse til y
mantener la autoestima.
En consecuencia, en la motivacin del trabajador puede presentarse una serie

de situaciones que favorecen o no que se estimule hacia una actividad determinada.
Para tales fines son importantes las relaciones que mantenga con sus compaeros y
superiores, as como contar con un espacio ventilado, con buena iluminacin, por
mencionar algunos. Los datos se exponen de manera grfica a continuacin:
95
26
25
22
20
18
15
12
10
6
0
42
43
44
tems
Casi Nunca
Pocas Veces
Frecuentemente
Casi Siempre
Grfico N 12.. Distribucin Estadstica de la Variable: Condiciones Motivacionales

Tabla N 13
Logro
tem
45
46
47
Casi
Nunca
FR
0
0
0
%
0
0
0
Pocas Veces
FR
10
29
9
%
18,87
54,72
16,98
Frecuentemente
FR
24
13
26
%
45,28
24,53
49,06
Casi
Siempr
e
FR
%
19 35,85
11 20,75
18 33,96

Del cuadro anteriormente expuesto, se obtuvo que los docentes en estudio,
opinan que el 45,28% frecuentemente les gustara seguir estudiando para
desarrollarse mejor en sus trabajos y el 35,85% de los encuestados indicaron que
casi siempre y un 18,87% de ellos opinaron que pocas veces. Un 54,72% de los
educadores dijeron que
pocas veces se sienten satisfechos con las metas
profesionales obtenidas, el 24,53% de ellos consideran que frecuentemente, y el

20,75% manifestaron que casi siempre.
96
Es preciso destacar que un 49,06% de los educadores expusieron que
frecuentemente creen que sus niveles educativos estn acordes con las labores que
deben desempear, el 33,96% de los encuestados manifestaron que casi siempre y
el 16,98% consideran que pocas veces.
De los datos se infiere que los docentes tienen una concepcin positiva de su
autoafirmacin, ya que exponen que se siente satisfecho con las metas logradas, el
nivel educativo. Para Vromm (1985), explica que uno de los
elementos en la
motivacin al logro, es el esfuerzo, que es la expectativa que puede tener un docente

de que un intento determinado resultar en un buen desempeo. Los datos se
exponen de manera grfica a continuacin:
29
26
24
19
18
13
11
10
0
45
46
47
te ms
Casi Nunca
Pocas Veces
Frecuentemente
Casi Siempre

Dimensin: Condiciones extrnsecas
Tabla N 14
Condiciones fsicas y ambiente de trabajo
tem
48
49
Casi
Nunca
FR
%
25 47,17
20 37,74
Pocas Veces
FR
10
12
%
18,87
22,64
Frecuentemente
FR
10
15
%
18,87
28,30
Casi
Siempr
e
FR
%
8 15,09
6 11,32
97
antes expuestos, se presentan los resultados
obtenidos del cuestionario aplicado a los docentes en estudio, del cual se tiene que
el 47,17% manifestaron que casi nunca las condiciones fsicas del aula de clase les
animan a trabajar, un 18,87% de ellos coincidieron en pocas veces o frecuentemente
y solo el 15,09% de ellos manifestaron que casi siempre. Un 37,74% de los
educadores opinaron que casi nunca el ambiente laboral es agradable, el 28,30%
manifest que frecuentemente y el 22,64% de los encuestados expresaron que
pocas veces en relacin a la interrogante.
Los aspectos antes sealados se refieren a los factores motivacionales

externos, que segn Herzberg, estn relacionados con el contexto de trabajo y hacen
referencia al tratamiento que las personas reciben en su trabajo. En este sentido, las
satisfacciones proporcionadas por el trabajo, si ese trabajo es digno, contribuyen al
bienestar general del individuo y a su sentimiento de valor personal.
25
20
15
12
10
10
8
6
48
49
te ms
Casi Nunca
Pocas Veces
Frecuentemente
Casi Siempre
98
Tabla N 15
Beneficios sociales
tem
50
Casi
Nunca
FR
%
12 22,64
Pocas Veces
FR
14
%
26,42
Frecuentemente
FR
17
%
32,08
Casi
Siempr
e
FR
%
10 18,87

el 32,08% manifestaron que frecuentemente se sienten a gusto con los beneficios
sociales que reciben por su trabajo, el 26,42% de ellos indicaron que pocas veces,
un 22,64% consideran que casi nunca, y el 18,87% dijeron que casi siempre. Los
datos se exponen de manera grfica a continuacin:
17
14
12
10
51
te ms
Casi Siempre
Pocas Veces
Frecuentemente
Casi Siempre
99
Tabla N 16
El salario
tem
51
Casi
Nunca
FR
%
28 52,83
Pocas Veces
FR
12
%
22,64
Frecuentemente
FR
%
13,21
Casi
Siempr
e
FR
%
6 11,32

el 52,83% manifestaron que casi nunca estn satisfechos (as) con sus salarios y el
22,64% se indicaron que pocas veces y
13,21% de ellos consideran que
frecuentemente, por su parte el 11,32% consideran que casi siempre con respecto a
la interrogante. Los datos se exponen de manera grfica a continuacin:
28
12
50
te ms
Casi Nunca
Pocas Veces
Frecuentemente
Casi Siempre
Tabla N 17
Tipo de supervisin recibida
tem
52
Casi
Nunca
FR
%
28 52,83
Pocas Veces
FR
14
%
26,42
Frecuentemente
FR
7
%
13,21
Casi
Siempre
FR
%
4
7,55
100
el 52,83% manifest que casi nunca la supervisin les permite autoevaluarse y
mejorar su desempeo, el 26,42% de los encuestados consideran que pocas veces,
un 13,21% de los docentes dijeron que frecuentemente.
Este anlisis, permite visualizar que la supervisin acadmica en las escuelas

en estudio, no se ejecuta de tal manera que permita el desempeo esperado de los
docentes, como una de las bases fundamentales con que cuenta el sector educativo
para lograr la excelencia como su objetivo mximo.
La supervisin acadmica
adquiere sentido al reconocer la necesidad de mejorar la actuacin de los docentes a

travs de la promocin de cursos de perfeccionamiento y actualizacin.
Esto por supuesto contribuye a que al supervisor (a) conlleve al docente a
reflexionar sobre su propio desempeo, mediante una autorrealizacin y auto
evaluacin constante acerca de sus capacidades y habilidades, las cuales sern
reforzadas cada vez que establezca metas, que requieran ms esfuerzo y
dedicacin, porque de su alcance se pueden derivar gratificantes experiencias de
sentimientos de logro y satisfaccin de sus esfuerzos. Los datos se exponen de
manera grfica a continuacin:
28
14
7
4
52
te ms
Casi Nunca
Pocas Veces
Frecuentemente
Casi Siempre
101
Tabla N 18
Oportunidades existentes
tem
Casi
Nunca
FR
53
%
9,43
Pocas Veces
FR
10
%
18,87
Frecuentemente
FR
20
%
37,74
Casi
Siempr
e
FR
%
18
33,96

el 37,74%
de los encuestados manifestaron que frecuentemente su trabajo los
provee de experiencias valiosas para su crecimiento personal y profesional, el

33,96% de ellos dijeron que casi siempre, un 18,87% de los docentes encuestados
dijeron que pocas veces.
El sujeto con alta motivacin al logro no se conforma con el quehacer rutinario;

sino que ensaya nuevas formas, nuevos mtodos, nuevos procedimientos. La meta
es aquello por lo que el individuo se esfuerza en conseguir. Estas no siempre
incrementan el rendimiento, para que realmente incrementen significativamente el
rendimiento deben ser especficas, difciles y desafiantes, porque centran la atencin
de la persona, movilizan el esfuerzo, aumentan la persistencia y motivan al docente a
desarrollar nuevas estrategias eficaces para mejorar el desempeo.
102
20
18
10
53
te ms
Casi Nunca
Pocas Veces
Frecuentemente
Casi Siempre
En cuanto a lo expuesto se tiene que las tendencias de los datos es hacia

frecuentemente y pocas veces, en otras palabras consideren que se tienen que
mejorar
las
condiciones,
an
cuando
consideran
que
cumplen
con
sus
responsabilidades. Hay que tener presente que el factor motivacional, en los cuales
se incluyen sentimientos de realizacin, manifiestos en la ejecucin de tareas y
actividades, entre otros, son de relevancia para cualquier administracin, porque
cuando son adecuadas, contribuyen a la satisfaccin del personal.
Es preciso indicar que en la motivacin para Herzberg, las condiciones de

trabajo, logro y responsabilidad que la persona tenga en su rea de trabajo,
aumentan la motivacin laboral mejorando, permitiendo a los individuos satisfacer
sus necesidades de orden superior y, as se
minimizan las insatisfacciones
laborales. Todo anlisis motivacional del comportamiento ha de pasar por la

comprensin del comienzo, la persistencia y el final de la conducta, porque la
103
conducta vara en su intensidad. El comportamiento de la gente varia mucho en su
intensidad por lo que se debe explorar las fuerzas que determinen la intensidad del
comportamiento con el tiempo.
Los datos expuestos se relacionan con las investigaciones realizadas por Silva
(2000) y Bermdez (2003), quienes exponen que los docentes sienten insatisfaccin
por la remuneracin econmica recibida por sus servicios, falta de reconocimiento al
mrito as mismo existen factores como el ambiente laboral que no motivan al
docente a que su desempeo sea el ms ptimo. Tales resultados se relacionan con
las opiniones dadas por los docentes objeto de estudio.
4.3. Relacin entre las Variables
Con el propsito de estudiar la relacin entre las variables desempeo docente

y condiciones motivacionales, se sumaron las puntuaciones obtenidas por cada uno
de los docentes en el cuestionario aplicado, para tales fines se consideraron los
itemes del 1 al 34 para la variables desempeo docente y los itemes 35 al 53 para
las condiciones motivacionales.
Para el total de las puntuaciones se consider el valor dado a cada alternativa a
saber: Casi Siempre 4 puntos, Frecuentemente 3 puntos, Pocas veces 2 puntos y
Casi nunca con 1 punto, se sumaron por columna se multiplicaba por el valor de la
alternativa y, finalmente se sumaban los valores de cada columna. Resultando la
siguiente tabla:
104
Tabla N 19
Resumen de los Datos
Docente
Desempeo del
Docente
Condiciones
Motivacionales
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
92
68
111
102
130
95
78
72
90
96
89
77
91
90
101
104
82
66
77
85
131
68
102
98
96
57
56
45
51
35
62
66
65
56
47
44
46
53
61
48
57
53
70
65
47
32
46
59
61
35
58
67
55
28
29
25
105
Continuacin tabla 19
Docente
Desempeo del
Docente
Condiciones
Motivacionales
29
76
41
30
79
35
31
72
45
32
78
28
33
90
50
34
89
45
35
78
26
36
94
56
37
103
68
38
112
56
39
120
58
40
89
41
41
92
46
42
101
53
43
78
29
44
89
38
45
96
47
46
128
66
47
64
35
48
102
65
49
103
51
50
130
68
51
125
61
52
118
50
53
114
47
Total
4869
2626
Fuente: Datos procesados del instrumento aplicado (2008)
Elaborado por: Campos (2008).
106
Con los datos expuestos se aplico el programa estadstico SPSS para
Windows, obtenindose los siguientes:
Tabla N 20
Correlacin de Pearson
Desempeo
Docente
Condiciones
Motivacionales
Desempeo
Docente
Condiciones
Motivacionales
Correlacin de
Pearson
0,789
Sig. (bilateral)
Correlacin de
Pearson
0,789
Sig. (bilateral)
** La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
De la tabla antes expuesto se puede observar que de acuerdo con los datos se
acepta la hiptesis de la investigacin la cual manifiesta que: existe relacin entre las
condiciones motivacionales y el desempeo docente de las Escuelas de Educacin
Bsica de primera y segunda etapa del Municipio Bolvar en el estado Falcn, con un
coeficiente de 0,789, el cual es significativo al nivel de 0,01, es decir que se tiene un
99% de confianza que la correlacin es verdadera y un 1% de probabilidad de error.
De all que existe una correlacin entre el desempeo docente y las condiciones
motivacionales, lo cual indica que a mayor condiciones motivacionales se lograr
mayor desempeo.
Es de indicar que la variacin en la relacin entre las variables es la siguiente: r2
= 0,789. El valor expuesto indica que las condiciones motivacionales que se le
proporciones al docente representa un 62,25% de la variacin en el desempeo
laboral.
107
La dispersin de los datos se puede observar en la grfica expuesta a
continuacin:
Condiciones M otivacionales
80
70
60
50
40
30
20
10
0
0
20
40
60
80
100
120
140
Desempeo Laboral
Grfico N 19. Dispersin de los datos de las variables X (Desempeo Docente) e Y

(Condiciones Motivacionales).
De acuerdo con los datos obtenidos mediante la medicin de la relacin de las

variables, tal como se observan en la grfica anterior, la agrupacin de los datos de
forma ascendente; es decir, una tendencia positiva, en otras palabras que si las
puntuacin de la variable condiciones motivacionales es alta de igual forma sern las
puntuaciones en el desempeo docente.
De acuerdo con los datos se tiene que se muestra una relacin directa fuerte.
Estos datos ratifican la teora de los dos factores de la motivacin de Herzberg y los
aportes de Davis y Newstrom (2003), quienes consideran que las condiciones
higinicas y motivacionales se relacionan con el desempeo laboral. Para analizar
cual de los factores tiene mayor incidencia en el desempeo se correlaciona con las
variables obtenindose lo siguiente:
108
Tabla 21
Datos por variables
Docente
Desempeo
Factores Intrnsecos
Factores Extrnsecos
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
92
68
111
102
130
95
78
72
90
96
89
77
91
90
101
104
82
66
77
85
131
68
102
98
96
57
56
45
76
79
72
78
90
89
78
94
103
112
120
89
92
101
78
89
96
128
64
102
103
130
125
118
114
36
23
46
49
49
41
33
30
30
40
50
35
43
38
54
49
36
23
35
50
49
21
41
53
43
21
21
19
33
25
36
17
38
32
16
42
52
39
40
28
35
37
14
26
36
51
26
58
39
56
47
37
35
15
12
16
17
16
15
14
14
16
13
11
13
14
15
16
16
11
9
11
9
12
14
17
14
12
7
8
6
8
10
9
11
12
13
10
14
16
17
18
13
11
16
15
12
11
15
9
7
12
12
14
13
12
109
Al aplicar la correlacin de Pearson para cada variable relacionado con los
factores motivacionales e higinico se obtuvo lo siguiente:
Tabla N 22
Correlacin de Pearson: Desempeo Docente vs. Factores intrnsecos
Desempeo
Docente
Factores
intrnsecos
Desempeo
Docente
Factores
intrnsecos
Correlacin
de Pearson
0,733
Sig. (bilateral)
0,733
Correlacin
de Pearson
Sig. (bilateral)
Factores
extrnsecos
0,581
** La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
De los datos se obtiene que los factores intrnsecos son ms influyentes que los
extrnsecos, debido a que el coeficiente para la primera fue de 0,733 y para la
segunda fue de 0,581; lo que indica que los factores motivacionales influyen en un
53,73% en el desempeo laboral de los docentes de Educacin Primaria de las
Escuelas ubicadas en el Municipio Bolvar estado Falcn; mientras que los factores
higinicos inciden en un 33,76%. De esto se tiene que hay que mejorar las relaciones
interpersonales, el reconocimiento, la motivacin hacia la planificacin y la
supervisin como aspectos relevantes que exponen los docentes que est presente
en su rea de trabajo.
110
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
1. Conclusiones
Tomando en consideracin los objetivos planteados en esta investigacin, el
basamento terico, las hiptesis y el anlisis de los datos, se lleg a las siguientes
conclusiones:
- En la variable desempeo docentes, se obtuvo que los docentes de la las
el estado Falcn; en cuanto a la planificacin las actividades que realizan en el aula
se centran en proyectos de aprendizajes que responden a los intereses de los
alumnos, a pesar de que pocas veces planifican las clases considerando estrategias
innovadoras para mejorar el proceso de enseanza, pocas veces se documentan
con lectura e investigaciones antes de realizar la planificacin de sus tareas
docentes. En cuanto al rol de orientador, casi siempre motivan al alumno a que
mejore su rendimiento acadmico pero, pocas veces hacen nfasis en sus
actividades sobre la exploracin del autoconcepto de los alumnos y la formulacin de
un proyecto de vida.
- En cuanto al desempeo, casi nunca reflexionan sobre sus prcticas para
mejorar las acciones pedaggicas; adems, pocas veces comprueban el avance de
los objetivos mediante la retroalimentacin sino mediante el rendimiento acadmico,
casi
nunca
ponen
en
prctica,
la
autoevaluacion,
la
coevaluacin
la
heteroevaluacin de los alumnos. En cuanto a su rol como promotores sociales,

ejecutan algunas actividades, como las culturales.
En la variable condiciones motivacionales, se tiene que los docentes de la las
el estado Falcn, la mayora de los docentes considera que cumple con sus
responsabilidades; no obstante, consideran que ocasionalmente se sienten
111
satisfechos con los logros; as como no estn satisfechos por la forma como se
otorgan los reconocimientos en la escuela.
Relacionado con las condiciones extrnsecas, la mayora considera que nunca
se cuenta con buenas condiciones fsicas de aula y recursos instruccionales; de igual
manera, manifiestan que pocas veces estn satisfechos con su sueldo. Aunado a lo
expuesto, la comunicacin y relaciones interpersonales que mantienen con sus
compaeros, por lo general, no son las ms adecuadas.
Los resultados obtenidos en esta investigacin realizada en las Escuelas de
Educacin Bsica de primera y segunda etapa del Municipio Bolvar en el estado
Falcn, condujeron a aceptar la hiptesis de la investigacin: existe relacin entre
las condiciones motivacionales y el desempeo docente, con un coeficiente de 0,789
y nivel de confianza de 99%. Estos resultados indican que a medida que a los
docentes se les proporcionen condiciones motivacionales adecuadas tendrn un
mayor desempeo en su labor.
De las condiciones motivacionales estudiadas, la que ms incide en el
desempeo laboral de los docentes de Educacin Primaria de las Escuelas ubicadas
en el Municipio Bolvar estado Falcn, son los factores intrnsecos.
La tarea de ensear requiere que el docente posea la adecuada formacin
correspondiente, de manera tal que su labor e interaccin con los alumnos resulta
beneficiosa en ambos lados. Adems de condiciones tanto de estructura fsica y
recursos como de un ambiente armnico y agradable para que su desempeo sea el
de un docente de calidad.
2. Recomendaciones
De acuerdo a las conclusiones anteriores se presentan a continuacin una serie
de recomendaciones a saber:
112
- Es conveniente tomar en cuenta los resultados de este estudio en relacin con
el nivel de motivacin al logro de los docentes presentes en la motivacin del
empleado, para ejercer acciones que permitan mejorar tal situacin.
- Presentar a los docentes los resultados y trabajar con el grupo a fin de revisar
los datos aportados por ellos, considerando los indicadores y analizar que aspectos
los afecta, por ejemplo de la supervisin, a partir de ello, buscar alternativas en
consenso
que sean satisfactorios a los participantes y conleven a una mayor
motivacin hacia el trabajo escolar.
- Realizar anualmente un diagnstico de las condiciones laborales y situacin

del docente en cuanto a la motivacin laboral y al logro, para buscar alternativas que
conlleven a mejorar estos aspectos.
-Hay que considerar que la motivacin auto-regulada generalmente surge de

intereses, necesidades y reacciones personales al propio comportamiento. Sin
embargo, a veces, se puede tener un motivo bastante fuerte y varios motivos no tan
fuertes por lo que, el motivo ms fuerte es el que tendr la mayor influencia sobre la
conducta.
-La motivacin resulta as, imprescindible en todo acto de enseanza, de all
que los docentes deben acondicionar las aulas y mejorar las relaciones con los
alumnos y compaeros a objeto de sentirse bien en su lugar de trabajo.
- Realizar cursos sobre motivacin a los docentes, ya que la motivacin es uno
de los factores, junto con la inteligencia y aprendizaje previo, que determinan si los
estudiantes lograrn los resultados acadmicos apetecidos. En este sentido, la
motivacin es un medio con relacin a otros objetivos.
- Es conveniente que cada institucin realice reuniones con todo el personal
docente a fin de analizar las situaciones puntuales, para as mejorar las condiciones
113
de trabajo (recursos, materiales, entre otros); as como la comunicacin, supervisin,
planificacin, control, entre otros.
- El docente en su rol de orientador
debe fomentar un clima en el aula
generador de aprendizaje y relaciones interpersonales que contribuyen a mejorar el

proceso psicosocial de ensear y aprender.
114
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117
ANEXOS
118
ANEXO A
INSTRUMENTO DE VALIDEZ DEL CUESTIONARIO
119
LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA
FACULTAD DE HUMANIDADES Y EDUCACIN
DIVISIN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS
MAESTRIA EN ORIENTACIN
MENCIN: EDUCACIN
CONDICIONES MOTIVACIONALES Y DESEMPEO DOCENTE
Autor:
Lic. Ramn Campos
C.I. 9928294
Tutor:
MCs. Marta Durn
Maracaibo, Julio de 2008
120
Maracaibo, 2008
Msc.:
Ciudad.
Me dirijo a usted, con el fin de solicitar su valiosa colaboracin en la revisin

del instrumento que se anexa, para determinar su validez, por lo que se somete a su
consideracin la pertinencia de los tems en relacin con las variables, dimensiones
e indicadores y el objetivo general, as como la redaccin y ortografa de los mismos.
Agradeciendo de antemano su valiosa colaboracin, me despido de usted,
Atentamente.
Lic. Ramn Campos
121
1. IDENTIFICACIN DEL EXPERTO:

Nombre y Apellido:
Profesin:
Instituto donde trabaja:
Cargo que desempea:
Postgrado:
Objetivo General
Determinar la relacin entre las condiciones motivacionales y el desempeo
Objetivos Especficos
- Identificar el nivel de desempeo docente en el proceso de enseanzaaprendizaje en las Escuelas de Educacin Bsica de primera y segunda etapa del
Municipio Bolvar del estado Falcn.
-
Determinar las condiciones presentes en la motivacin de los docentes en
las Escuelas de Educacin Bsica de primera y segunda etapa del Municipio Bolvar.
-
Correlacionar las condiciones motivacin y el desempeo en las Escuelas
de Educacin Bsica de primera y segunda etapa del Municipio Bolvar
122
MAPA DE VARIABLES
Variable
Desempeo
docente
Condiciones
motivacionales
Definicin
Dimensiones
Indicadores
Es la manera
como el docente
lleva a cabo las
actividades
relacionadas con
el proceso de
enseanza
y
aprendizaje
Ejecucin de
las actividades
segn roles del
docente
-Planificador
-Orientador
-Facilitador
-Evaluador
-Promotor Social
1-9
10 -15
16 - 22
23 -27
28- 34
-Contenido
del
cargo
-Tareas
y
los
deberes
relacionados con el
cargo
-Reconocimiento
-Comunicacin
-Relaciones
-Logro
-Condiciones
fsicas
y
ambientales
de
trabajo
35-36
Condiciones
Son
los intrnsecas
condiciones
tanto
internas
como
externas
que afectan el
desempeo del
docente
Condiciones
extrnsecas
-Beneficios sociales
- El salario
-Tipo
de
supervisin recibida
-Oportunidades
existentes
tem
37-38
39
40-41
42,43,44
45, 46, 47
48, 49
50
51
52
53
123
LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA
FACULTAD DE HUMANIDADES Y EDUCACIN
DIVISIN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS
MAESTRIA EN ORIENTACIN
MENCIN: EDUCACIN
CUESTIONARIO
Estimado (a) Docente:
Se est realizando una investigacin dirigida a determinar la relacin entre las

condiciones motivacionales y el desempeo docente en las Escuelas de Educacin
Bsica de 1 a 6 grado del Municipio Bolvar
Para ello, se ha diseado el presente cuestionario denominado COMDE

(Condiciones motivacionales y desempeo), por lo cual se solicita su colaboracin,
en el sentido de responder la totalidad de las preguntas con sinceridad y honestidad.
La informacin obtenida ser tratada con la mayor reserva y discrecin, lo cual

permitir un anlisis objetivo que en la investigacin se plantea. Los datos sern
utilizados para fines acadmicos.
Agradeciendo su colaboracin, queda de usted.
Atentamente.
El Investigador
124
INSTRUCCIONES
Los datos que usted suministre sern utilizados nicamente para fines de
investigacin. No coloque su nombre, ni firma, ya que el instrumento es informacin
annima y confidencial, slo tendr que indicar algunos datos pertinentes a la
investigacin.
En este instrumento no hay afirmaciones que sean correctas o incorrectas,
buenas o malas, solo respuestas que nutrirn la investigacin.
Lea cuidadosamente el instrumento y seleccione una de las cuatro
alternativas:
Casi Nunca (1)
Pocas Veces (2)
Frecuentemente (3)
Casi Siempre (4)
Gracias
125
ALTERNATIVAS
N
PREPOSICIN
Participo en la planificacin anual de la

institucin donde laboro
Las actividades que realizo en el aula se

centran en proyectos de aprendizajes que
responden a los intereses de los alumnos
Planifico las clases considerando
estrategias innovadoras para mejorar el
proceso de enseanza
Cuento con recursos para impartir las
clases
Cuando planifico la instruccin formulo
objetivos, en funcin de propiciar
aprendizajes significativos
Al planificar las actividades de aula me
siento motivado
Determino mediante la planificacin si el
proceso de enseanza-aprendizaje se
desarrolla de manera efectiva
Me
documento
con
lectura
e
investigaciones antes de realizar la
planificacin de mis tareas docentes
Para impartir las clases, organizo los
recursos instruccionales en funcin de los
contenidos a desarrollar
Indago acerca de las dificultades de los
alumnos en cuanto a la comprensin de
los contenidos dados en la clase
Motivo al alumno a que mejore su
rendimiento acadmico
Aplico estrategias en el aula con la
finalidad de fomentar la clasificacin de
valores en los estudiantes
Hago nfasis en mis actividades sobre la
exploracin del autoconcepto de los
alumnos y la formulacin de un proyecto
de vida
Relaciono las actividades y los contenidos
de las reas de aprendizaje que dicto con
informacin profesional y ocupacional
4
5
6
7
10
11
12
13
14
Casi
Nunca
(1)
Pocas
Veces
(2)
Frecuentemente (3)
Casi
siempre
(4)
126
ALTERNATIVAS
N
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
PREPOSICIN
Detecto las necesidades e inquietudes de los
alumnos
para
el
diseo
de
estrategias
instruccionales
Creo un ambiente para propiciar la comunicacin
abierta en el aula de clases
Considero que facilito el proceso de enseanza
aprendizaje generando un clima adecuado para
propiciar el compromiso en los alumnos
Reflexiono sobre mi practica para mejorar las
acciones pedaggicas
Propicio la participacin de los alumnos durante la
clase
Promuevo la interaccin con el alumno, con el fin de
generar mayor disposicin de ellos hacia el
aprendizaje
Desarrollo la instruccin en el aula de clases de tal
forma que se genere un ambiente de trabajo
armnico
Aplico estrategias en funcin de los objetivos
Compruebo el avance de los objetivos mediante la
retroalimentacin
Compruebo el avance de la clase a travs de
rendimiento acadmico
Considero a la evaluacin final elemento de las
reas cognoscitivas, psicomotoras y afectivas
Aplico la Evaluacin diagnstica con la intencin de
conocer fortalezas y debilidades en los alumnos.
Pongo en prctica, la autoevaluacion, la
coevaluacin y la heteroevaluacin de los alumnos.
Participo activamente en la prevencin de problemas
que afectan a la comunidad
Promuevo la autogestin y la cogestin mediante el
diseo del proyecto educativo integral comunitario
Colaboro con la institucin en el establecimiento de
redes de apoyo para favorecer el vinculo entre la
familia la escuela y la comunidad
Difundo los logros y xitos de la escuela hacia la
comunidad
Promuevo el rescate de las culturas y tradiciones de
la comunidad
Interactu con la comunidad identificando sus
problemas y aportando posibles soluciones
Participo activamente en las asambleas de
ciudadanos y ciudadanas que realiza el consejo
comunal de la comunidad
Casi
Nunca
(1)
Pocas
Veces
(2)
Frecuentemente (3)
Casi
siempre (4)
127
ALTERNATIVAS
N
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
PREPOSICIN
Planificar las actividades didcticas me parece
interesante
Al coordinar las actividades de aula me siento
motivado
Cumplir con mis responsabilidades, me parece
interesante
Me intereso por cumplir con mi responsabilidad
Estoy conforme con la forma de reconocimiento
que se realiza en la escuela
La comunicacin que mantengo con mis
compaeros me hace sentir contento con mi
trabajo
Mantengo una comunicacin adecuada con el
personal Directivo de la institucin.
Estoy conforme con las relaciones que
mantengo con mis compaeros
Me complace compartir con mis compaeros
Mi relacin con los Directivo se caracteriza por
el respeto, la armona y la comprensin
Me
gustara
seguir
estudiando
para
desarrollarme mejor en mi trabajo
Me siento satisfecho con las metas
profesionales obtenidas
Creo que mi nivel educativo esta acorde con las
labores que debo desempear
Las condiciones fsicas del aula de clase me
animan a trabajar
El ambiente laboral es agradable
Estoy satisfecho (a) con mi salario
Me siento a gusto con los beneficios sociales
que recibo por mi trabajo
La supervisin me permite autoevaluarme y
mejorar mi desempeo
Mi trabajo me provee de experiencia valiosas
para mi crecimiento personal y profesional
Casi
Nunca
(1)
Pocas
Veces
(2)
Frecuentemente (3)
Casi
siempre (4)
128
tems N
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
Nivel de Redaccin
1
2
3
Concordancia
1
2
3
Validez Aparente
1
2
3
Observaciones
129
tems N
47
48
49
50
51
52
53
Nivel de Redaccin
Nota:
1: Deficiente
2: Regular
3: Buena
Concordancia
Validez Aparente
Observaciones
130
CONSTANCIA DE VALIDEZ DEL INSTRUMENTO
Quien suscribe, _______________________, C.I.: ________________

de profesin: _____________________________________, con postgrado en
______________________________en ______________.
Hace constar que el instrumento utilizado en la recoleccin de informacin para

la realizacin de la investigacin titulada: Condiciones Motivacionales y El
Desempeo Docente, tiene validez en cuanto a forma y contenido.
A los ________ das del mes de __________ de 2008.
_________________________
Firma
131
ANEXO B
CONSTANCIA DE VALIDACIN
132
133
134
135
ANEXO C
CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO
CONFIABILIDAD DEL CUESTIONARIO

Valores obtenidos
Sujetos
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
1
2
2
3
4
2
2
2
4
2
2
4
3
4
3
3
3
3
4
3
3
3
4
4
1
4
4
4
1
4
2
1
3
1
1
3
3
3
1
5
3
3
2
2
2
2
2
2
3
6
4
4
1
3
3
1
1
1
4
7
3
4
3
1
4
3
2
3
2
8
4
1
3
1
3
3
3
3
2
9
1
1
4
4
4
4
2
4
3
10
2
3
3
3
4
3
3
3
4
11
3
4
4
2
3
4
4
4
4
12
2
2
3
4
1
3
2
3
3
13
3
2
4
4
1
4
2
4
2
14
4
3
1
2
3
1
3
1
1
15
2
4
1
2
3
1
4
1
4
16
4
4
3
3
1
3
2
3
2
17
2
3
4
1
3
4
1
4
1
18
4
2
3
3
3
3
2
3
4
19
4
1
3
3
2
3
3
3
3
20
4
4
3
2
4
3
2
3
4
21
4
2
1
3
1
1
3
1
4
22
4
1
3
3
2
3
1
3
4
23
4
4
3
2
4
3
2
3
4
24
4
3
1
2
3
1
4
1
1
25
2
4
1
2
3
1
3
1
1
26
4
4
3
3
1
3
4
3
3
27
2
3
4
1
3
4
4
4
4
28
4
2
3
3
3
3
2
3
2
29
4
4
3
3
2
3
3
3
2
30
3
1
2
1
2
2
4
2
4
10
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
10
Sujetos
Estos datos se indujeron el la data del programa SPSS para el calculo de la confiabilidad la cual fue igual a 0,92

Tesis Motivacion

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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD DEL ZULIA

CONDICIONES MOTIVACIONALES Y DESEMPEO DOCENTE

Trabajo de Grado para optar al Titulo de Magster en Orientacin

Maracaibo, Febrero 2009

A mi esposa, por apoyarme en m meta emprendida

A Raquel, Carmen, Ana, Beatriz, dems amigos y compaeros de

A mi tutora, Mcs. Marta Duran por su apoyo y ayuda incondicional, y

A la Ingeniero especialista Yanira Len, por su colaboracin en la

A todos mis profesores, quienes se esmeraron en ofrecer y

A Dios Todopoderoso, por ser siempre mi fortaleza y gua.

A mi esposa Marlene Miquilena, quien siempre me ha dado su

A mis padres, por sus oraciones y apoyo incondicional.

A mis hermanos, que me incentivaron a seguir adelante.

A mi amigo y director del Ncleo Escolar Rural N 217.

Al Profesor Miguel Espinoza, por su apoyo constante y por

El propsito fundamental de la investigacin fue determinar La relacin entre las

1. Tipo y Nivel de Investigacin

Cuadro 2: Distribucin de la Poblacin

Cuadro 3: Muestra estratificada del Personal

Contenido del Cargo

Tareas y los deberes relacionados con el cargo

Satisfaccin por Reconocimientos

Condiciones fsicas y ambiente de trabajo

Tipo de supervisin recibida

Resumen de los Datos

Datos por Variables

Correlacin de Pearson por factor

Resultados del Cuestionario de Opinin. tems 1 -5

Resultados del Cuestionario de Opinin. tems 6 -9

Resultados del Cuestionario de Opinin. tems 10-15

Resultados del Cuestionario de Opinin. tems 16 -22

Resultados del Cuestionario de Opinin. tems 23 -27

Resultados del Cuestionario de Opinin. tems 28 -31

Resultados del Cuestionario de Opinin. tems 32-34

Resultados del Cuestionario de Opinin. tems 35-36

Resultados del Cuestionario de Opinin. tems 37-38

Resultados del Cuestionario de Opinin. tems .39

Resultados del Cuestionario de Opinin. tems 40-41

Resultados del Cuestionario de Opinin. tems 42-44

Resultados del Cuestionario de Opinin. tems 45-47

Resultados del Cuestionario de Opinin. tems 48-49

Resultados del Cuestionario de Opinin. tems 50

Resultados del Cuestionario de Opinin. tems 51

Resultados del Cuestionario de Opinin. tems 52

Resultados del Cuestionario de Opinin. tems 53

Relacin Desempeo Laboral y condiciones motivacionales

Instrumento para validar Cuestionario

Constancia de Validacin del Instrumento

Confiabilidad del Instrumento

operacionalizacin de las variables y definicin de

la motivacin y autoestima del trabajador, las cuales variar

dependiendo de las recompensas y remuneracin que brinde la empresa a sus

y 03 Escuelas Bsicas Graduadas del Sub-

sistema de Educacin Primaria; no escapa a esta situacin debido a que en opinin

docente en las Escuela de Educacin Bsica de primera y segunda etapa del

Determinar la relacin entre las condiciones motivacionales y el desempeo

Determinar las condiciones presentes en la motivacin de los docentes en

Correlacionar las condiciones motivacin y el desempeo en las Escuelas

de Educacin Bsica de primera y segunda etapa del Municipio Bolvar

La muestra estuvo representada por 25

docentes contratados de la Universidad Bicentenaria de Aragua. La investigacin se

y de ella que se puede obtener relevantes