Anda di halaman 1dari 71

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah


Dalam menghadapi era globalisasi, banyak tantangan yang harus
dihadapi oleh perusahaan dalam rangka memenangkan persaingan. Baik
perusahaan kecil, menengah maupun besar di indonesia, untuk dapat
bertahan dan memenangkan persaingan dituntut memiliki keunggulan
bersaing. Salah satu faktor yang dapatdijadikan pegangan perusahaan dalam
menciptakan keunggulan bersaing adalah dengan keunggulan produk dan
sumber dayamanusia yang berkualitas yang akan memberikan kontribusi
bagi penciptaan keunggulan bersaing.
Perlu disadari bahwa pegawai merupakan sumber daya manusia yang
terlibat langsung dalam menjalankan kegiatan perusahaan.Latar belakang
pendidikan yang dimiliki oleh pegawai menjadi pertimbangan bagi suatu
perusahaan. Hal ini karena jenjang pendidikan menjadi salah satu tolak ukur
untuk menentukan kualitas seseorang. Maka hampir seluruh perusahaan
menerapkan standar minimal jenjang pendidikan yang telah ditempuh oleh
pegawai.
Untuk mempersiapkan pegawai tidak hanya dilihat dari segi
kuantitasnya saja,sebab tersedianya sumber daya manusia yang cukup
banyak belum tentu merupakan jaminan bahwa hasil yang dicapai akan
efisien dan efektif. Sebagai langkah awal untuk mendapatkan pegawai yang
berkualitas adalah dimulai dengan menarik dan memilih tenaga kerja yang
sesuai dengan standar personalia perusahaan.Standar ini merupakan
1

persyaratan minimal yang harus dipenuhi agar seorang pegawai bisa


mengerjakan pekerjaan-pekerjaannya dengan baik, disamping itu langkah
selanjutnya untuk terus meningkatkan sumber daya manusia yang terampil
dan berkemampuan tinggi adalah dengan memberikan pendidikan dan
pelatihan terhadap setiap pelaku organisasi secara berkesinambungan
dengan metode yang sistematis.
Pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan melalui
pelatihan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kualitas sumber daya
manusia. Pelatihan merupakan hal yang sangat penting yang dapat
dilakukan oleh organisasi atau perusahaan tersebut sehingga memiliki
tenaga kerja yang pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan yang dapat
memenuhi kebutuhan organisasi di masa kini dan di masa yang akan datang.
Meskipun pelatihan tenaga kerja memerlukan biaya yang tidak sedikit
tetapi pelatihan harus tetap dilaksanakan karena pelatihan tersebut
mempunyai manfaat yang besar bagi perusahaan atau pegawai perusahaan.
Manfaaat bagi perusahaan antara lainadalah perusahaan mempunyai tenaga
kerja yang siap melaksanakan pekerjaannya sehingga dengan adanya tenaga
kerja yang demikian perusahaan dapat mencapai tujuannya dengan lebih
mudah.
Dengan dilaksanakan program pendidikan dan pelatihan diharapkan
pegawai akan semakin mampu memahami dan melaksanakan fungsinya
dalam organisasi. Disamping itu juga diharapkan pula adanya perbaikan
atau pengembangan sikap, tingkah laku, pengetahuan serta keterampilan
dari para pelaku organisasi agar tercapainya tujuan perusahaan. Pada posisi

lain dengan adanya peningkatan mutu pegawai melalui programpendidikan


dan pelatihan, diharapkan dapat memberikan pengaruh terhadap pribadi
setiap peserta program pelatihan, sehinggaia dapat melakukan pekerjaanpekerjaan yang lebih beragam, sejalan dengan tujuan perusahaan secara
lebih baik dan profesional. Hal ini berarti adanya peningkatan kualifikasi
pegawai tersebut, dan lebih jauh lagi berarti suatu langkah maju untuk
mendapatkan posisi dan tanggung jawab yang lebih besar pada perusahaan
tersebut.
Meninjau berbagai hal diatas LPD Desa Adat Dangin Tukadaya
menyadari bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan faktor yang
sangat penting dalam kegiatan perusahaan dan perusahaan menyadari betul
bahwa mereka membutuhkan pegawai-pegawai yang berkualitasuntuk
mendukung kegiatan operasional perusahaan. Salah satu cara perusahaan
mendapatkan pegawai-pegawai yang berkualitas yaitu dengan melakukan
pendidikan dan pelatihan terhadap pegawai tersebut sehingga dapat
meningkatkan kemampuan dari mereka. Untuk itu meskipun saat ini
perusahaan dalam keadaan menurun tetapi perusahaan tetap menjalankan
program pendidikan dan pelatihan bagi pegawainya karena menurut
perusahaan kegiatan tersebut sangat penting untuk dilakukan walaupun
kegiatan tersebut membutuhkan dana yang cukup besar. Tetapi pendidikan
dan pelatihan dapat membantu para pegawai untuk meningkatkan
ketrampilan dan pengetahuan pegawai yang akhirnya dapat membantu
pegawai dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik.
Berdasarkan uraian diatas, dari 25orang jumlahpegawai dan baru 7

pegawai saja yang mendapatkan Pendidikan dan Pelatihan. Maka perlu


dianalisis kembali seberapa Besar Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Pegawai pada LPD Desa Adat Dangin Tukadaya.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut diatas, maka yang menjadi pokok
permasalahan adalah sebagai berikut.
1. Apakah ada pengaruh pendidikan dan pelatihan secara simultan terhadap
kinerja pegawai pada LPD Desa Adat Dangin Tukadaya?
2. Apakah ada pengaruh pendidikan dan pelatihan secara parsial terhadap
kinerja pegawaiLPD Desa Adat Dangin Tukadaya?
3. Diantara pengaruh pendidikan dan pelatihan secara simultan dan parsial
variabel manakah yang berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai
LPD Desa Adat Dangin Tukadaya?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelititan ini adalah sebagai berikut.
1. Untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan secara simultan
terhadap kinerja pegawai LPD Desa Adat Dangin Tukadaya.
2. Untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan secara parsial
terhadap kinerja pegawai LPD Desa Adat Dangin Tukadaya.
3. Untuk mengetahui antara pendidikan atau pelatihan yang mana lebih
dominan mempengaruhi kinerja pegawai LPD Desa Adat Dangin
Tukadaya.
1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut.


1. Bagi Mahasiswa
Untuk menambah pengetahuan, wawasan serta keterampilan dan
mengaplikasikan teori-teori yang diperoleh dibangku kuliah dengan
kenyataan yang terjadi di lapangan.
2. Bagi Unmas
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah daftar pustaka dan dapat
berguna sebagai tambahan informasi bagi mahasiswa pada khususnya
dan masyarakat pada umumnya.
3. Bagi Perusahaan
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan
sebagai bahan pertimbangan atau sebagai sumbangan pikiran dalam
mengambil kebijakan yang tepat dalam memajukan perusahaan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori


2.1.1Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusiaatau sering disingkat sebagai SDM adalah salah
satu factor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah
organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang
menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia
yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak untuk mencapai tujuan
organisasi itu.
Menurut Gouzali Syadam (2005) Sumber Daya Manusia (SDM)
semula merupakan terjemahan dari human recources. Namun ada pula para
ahli yang menyemakan SDM dengan manpower atau tenaga kerja, bahkan
sebagian orang menyetarakan pengertian SDM dengan personel (personalia,
kepegawaian dan sebagainya).

Menurut Veithzal Rivai (2003), Sumber Daya Manusia adalah seorang


yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan
organisasi. Selain itu sumber daya manusia merupakan salah satu unsur masukan
(input) yang bersama unsur lainnya seperti modal, bahan, mesin dan
metode/teknologi diubah menjadi proses manajemen menjadi keluaran (output)
berupa barang atau jasa dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.
Sedangkan menurut M.T.E. Hariandja (2002) Sumber Daya Manusia

merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan
disamping faktor yang lain seperti modal.
Oleh karena itu SDM harus dikelola
6
dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai
salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya
manusia.
Dari ketiga pendapat diatas maka dapat disimpulkan suatu organisasi
setelah mendapatkan pegawai perlu mengadakan pengembangan terhadap
pegawainya. Pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan keterampilan
melalui pendidikan dan latihan, yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas
dengan baik. Kegiatan ini makin menjadi penting karena perkembanganya
teknologi dan makin kompleknya permasalahan yang dihadapi.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting
dalam pengelolaan organisasi. Namun karena banyak perbedaan antara pegawai
perlu adanya pihak yang mengatur keberadaan mereka. Adalah menjadi tugas
manajemen sumber daya manusia untuk mempelajari dan mengembangkan
berbagai jalan agar sumber daya manusia bisa diintegrasikan secara efektif
kedalam berbagai organisasi yang diperlukan oleh masyarakat. Bidang
manajemen sumber daya manusia

memerlukan pengetahuan yang luas

menyangkut bidang ilmu jiwa, sosiologi, ekonomi dan administrasi. Ada beberapa
pendapat mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia yaitu:
Perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi membutuhkan sumber
daya manusia dalam merealisasikan tujuannya, karena manusia merupakan faktor

yang terpenting yang selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan
maupun perilaku organisasi.Manajemen sumber daya manusia adalah suatu
bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia
dalam organisasi perusahaan.Unsur manajemen sumber daya manusia adalah
manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.Dengan demikian fokus
yang dipelajari Manajemen Sumber Daya Manusia ini hanyalah masalah yang
berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.Persamaan manajemen sumber
daya manusia dengan manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu
yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi agar mendukung
terwujudnya

suatu

tujuan.Personalia

sering

dihubungkandengan

istilah

kepegawaian, artinya seluruh orang yang bekerja pada suatu organisasi


tertentu.Hal ini berarti bahwa manajemen personalia bertujuan meningkatkan
partisipasi pegawai dalam suatu organisasi.Jelasnya bahwa baik itu manajeman
sumber daya manusia maupun manajemen personalia tugasnya adalah mengatur
tenagakerja manusia (karyawan) sedemikian rupa. Agar pengertiannya lebih jelas,
maka di bawah ini terdapat beberapa definisi yang telah dirumuskan dan
dikemukakan oleh para ahli:
Menurut Hasibuan ( 2002: 10 )yaitu :
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agarefektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Menurut Tulus(2005) bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan

pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai


tujuan perusahaan.
Sedangkan pendapat dari Handoko (2003) bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah penarikan, penyeleksian, pengembangan, pemeliharaan dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik dan tujuan
individual maupun tujuan organisasi.
Dari ketiga pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia suatu ilmu dan seni mengatur tenaga kerja yang meliputi
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas penarikan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan sampai dengan
pemutusan hubungan kerja secara efektif dan efisien sehingga dapat mewujudkan
perusahaan, tenaga kerja yang bersangkutan dan masyarakat. Dari pengertian
tersebut dikatagorikan kedalam 2 fungsi yaitu fungsi manajemen, yaitu:
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan sedangkan fungsi
operasional

yaitu

pengadaan,

pengembangan,

pemberian

kompensasi,

pengintegrasian dan pemeliharaan.


Suatu organisasi setelah mendapatkan pegawai perlu mengadakan
pengembangan terhadap pegawainya. Pengembangan ini dilakukan untuk
meningkatkan keterampilan melalui pendidikan dan latihan, yang diperlukan
untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini makin menjadi penting
karena perkembanganya teknologi dan makin kompleknya permasalahan yang
dihadapi.

10

2.1.3 Pendidikan
2.1.3.1 Pengertian Pendidikan
Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan
suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif
mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual
keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta
keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat.

2.1.3.2 Fungsi Pendidikan


Menurut Horton dan Hunt, lembaga pendidikan berkaitan dengan fungsi
yang nyatasebagai berikut:
1. Mempersiapkan anggota masyarakat untuk mencari nafkah.
2. Mengembangkan bakat perseorangan demi kepuasan pribadi dan bagi
kepentingan masyarakat.
3. Melestarikan kebudayaan.
4. Menanamkan keterampilan yang perlu bagi partisipasi dalam demokrasi.
Fungsi lain dari lembaga pendidikan adalah sebagai berikut.
1. Mengurangi pengendalian orang tua. Melalui pendidikan, sekolah orang
tua melimpahkan tugas dan wewenangnya dalam mendidik anak kepada
sekolah.
2. Menyediakan sarana untuk pembangkangan. Sekolah memiliki potensi
untuk menanamkan nilai pembangkangan di masyarakat. Hal ini
tercermin dengan adanya perbedaan pandangan antara sekolah dan

11

masyarakat tentang sesuatu hal, misalnya pendidikan seks dan sikap


terbuka.
3. Mempertahankan sistem kelas sosial. Pendidikan sekolah diharapkan
dapat mensosialisasikan kepada para anak didiknya untuk menerima
perbedaan prestise, privilese, dan status yang ada dalam masyarakat.
Sekolah juga diharapkan menjadi saluran mobilitas siswa ke status sosial
yang lebih tinggi atau paling tidak sesuai dengan status orang tuanya.
4. Memperpanjang masa remaja. Pendidikan sekolah dapat pula
memperlambat masa dewasa seseorang karena siswa masih tergantung
secara ekonomi pada orang tuanya.
Menurut David Popenoe, ada lima macam fungsi pendidikan yakni
sebagai berikut:
1. Transmisi (pemindahan) kebudayaan.
2. Memilih dan mengajarkan peranan sosial.
3. Menjamin integrasi sosial.
4. Sekolah mengajarkan corak kepribadian.
5. Sumber inovasi sosial.
Berdasarkan fungsi pendidikan yang telah disebutkan di atas maka
pendidikan akan dapat membantuk dan meningkatkan jati diri masyarakat
untuk dapat berperan lebih banyak dalam dunia kerja. Oleh karena itu
pendidikan mempunyai peran antara lain:
1. Pendidikan akan berpengaruh terhadap kinerja seseorang dalam
pekerjaannya.
2. Pendidikan membantu membentuk keperibadian seseorang.

12

3. Pendidikan menambah wawasan berpikir seseorang sehingga tidak


berpikir sempit dalam menyelesaikan masalah.
4. Potensi diri seseorang berkembang pada saat seseorang mengikuti
proses pembelajaran.
5. Nafkah seseorang sangat tergantung pada pengembangan serta
pemanfaatan potensi diri yang diperoleh dari pendidfikan.
6. Pendidikan akan membantu pengabangan bakat pribadi seseorang
sehingga kepuasan hidup akan tercapai.
7.

Proses

pendidikan

jalur

formal

sangat

membantu

dalam

mengembangkan ilmu pengetahuan dalam rangka mendukung


pengembangan potensi diri seseorang.
Untuk mengukur pendidikan indikator yang dapat digunakan menurut
Hasibuan (2008:129) adalah jenjang pendidikan formal yang dimiliki moleh
pegawai, corak kependidikan yang pernah ditempuh, pengembangan diri
dan penanaman nilai sosial.

2.1.4 Pelatihan
2.1.4.1 Pengertian Pelatihan
Pelatihan

adalah proses kegiatan atau pekerjaan mempersiapkan

peserta latihan untuk mengambil jalur tindakan tertentu yang dilukiskan


oleh teknologi danorganisasi

tempat bekerja, dan membantu peserta

memperbaiki prestasi dalam kegiatannya terutama mengenai pengertian dan


keterampilan.
Pelatihan menurut Mangkuprawira (2002:135) adalah sebuah proses

13

mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan


semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan
semakin baik, sesuai dengan standar. Idealnya, pelatihan harus dirancang
untuk mewujudkan tujuan tujuanorganisasi, yang pada waktu bersamaan
juga mewujudkan tujuan - tujuan para pekerja secara perorangan. Pelatihan
sering dianggap sebagai aktivitas yang paling umum dan para pimpinan
mendukung adanya pelatihan karena melalui pelatihan, para pekerja akan
menjadi lebih trampil dan karenanya akan lebih produktif sekalipun
manfaat-manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita
ketika pekerja sedang dilatih.
Menurut Gary Dessler (2006:280) bahwa Pelatihan merupakan proses
mengajar ketrampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan
pekerjaannya.
Berdasarkan undang-undang No. 2 tahun 1999, tentang Sistem
Pendidikan Nasional yang dikutip oleh Atmodiwirio (2002) Pelatihan adalah
pembelajaran yang dipersiapkan agar pelaksanaan pekerjaan lebih
meningkat (kinerjanya).
Pelatihan menurut Leonard Nadler (1980) yang dikutip oleh
Atmowidirio (2007) menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan (training)
adalah pengalaman pembelajaran yang disiapkan oleh organisasi untuk
meningkatkan kinerja pegawai pada saat sekarang.
Pelatihan menurut Rivai (2008) adalah proses secara sistematis
mengubah tingkah laku untuk mencapai tujuan organisasi.
Dari beberapa pengertian diatas maka secara garis besar dapat ditarik

14

suatu kesimpulan bahwa pengertian pelatihan adalah suatu kegiatan yang


dimaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan pengetahuan,
keterampilan, sikap dan tingkah laku dari para pegawai yang disesuaikan
dengan kebutuhan instansi yang bersangkutan, dengan menitikberatkan pada
praktek.
2.1.4.2 Metode Pelatihan yang digunakan
Berbagai metode dapat digunakan dalam program pelatihan. Menurut
Hasibuan (2006), metode pelatihan yang paling terkenal dan banyak
digunakan, antara lain sebagai berikut.
1. Metode On The Job Training
Hampir 90% dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metodeon the
job training.Prosedur metode ini informal, observasi sederhana dan
mudah serta praktis. Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan
mengamati

pekerja

lain

yang

sedang

bekerja,

dan

kemudian

mengobservasi perilakunya. Aspek-aspek lain dari on the job training


adalah lebih formal dalam format. Pegawai senior memberikan contoh
cara mengerjakan pekerjaan dan pegawai baru memperhatikannya.
Metode ini dapat pula menggunakan peta-peta, gambar-gambar, sampelsampel masalah dan mendemonstrasikan pekerjaan agar pegawai baru
dapat memahaminya dengan jelas.Metode ini sangat tepat untuk
mengajarkan skill yang dapat dipelajari dalam beberapa hari atau
beberapa minggu.Manfaat dari metode ini adalah peserta belajardengan
perlengkapan yang nyata dan dalam lingkungan pekerjaan atau job yang
jelas.

15

2. Metode Vestibule atau balai


Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan
untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu
pekerjaan. Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat cocok
untuk banyak peserta (pegawai baru) yang dilatih dengan jenis pekerjaan
yang sama dan dalam waktu yang sama. Pelaksanaan metode ini biasanya
dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan
pengawasan instruktur, misalnya pelatihan pekerjaan, pengetikan klerek,
operator mesin.
3. Metode Demonstrasi dan Contoh
Suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan suatu pekerjaan atau
bagaimana sesuatu itu dikerjakan.Metode ini melibatkan penguraian dan
meragakan sesuatu melalui contoh-contoh. Metode ini sangat mudah bagi
manajer dalam mengajarkan pegawai baru mengenai aktivitas nyata
melaui suatu tahap perencanaan dari Bagaimana dan apa sebab
pegawai mengerjakan pekerjaan yang ia kerjakan. Metode ini sangat
efektif, kaena lebih mudah menunjukkan kepada peserta cara
mengerjakan suatu tugas, karena dikombinasikan dengan alat Bantu
belajar seperti : gambar-gambar, teks materi, ceramah, diskusi.
4. Metode Simulasi
Metode ini merupakan suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk
realitas atau imitasi dari realitas.Simulasi ini merupakan pelengkap
sebagai

tehnik

duplikat

yang

mendekati

kondisi

nyata

pada

pekerjaan.Metode simulasi yang popular adalah permainan bisnis

16

(bussiness games).Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat


mahal, tetapi sangat bermanfaat dan diperlukan dalam pelatihan.
5. Metode Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan (skill)
pengrajin atau pertukangan. Metode ini tidak mempunyai standar
format.Pegawai peserta mendapatkan bimbingan umum dan dapat
langsung mengerjakan pekerjaannya.
6. Metode Ruang Kelas
Metode ini merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas
walaupun dapat dilakukan di area pekerjaan.Metode ruang kelas adalah
kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran dan pengajaran
berprogram (programmed instruction).
Dari metode-metode pelatihan diatas LPD DESA ADAT DANGIN
TUKADAYAmenggunakan metode On The Job Training, metode
demonstrasi dan contoh serta metode ruang kelas dimana dengan mengamati
pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi
perilakupegawai. Di tambah dengan metode demonstrasi dan contoh ini
sangat efektif, karena lebih mudah menunjukkan kepada peserta cara
mengerjakan suatu tugas, karena dikombinasikan dengan alat bantu belajar
seperti gambar-gambar, teks materi, ceramah, diskusi. Terakhir dengan
menggunakan metode Ruang Kelas untuk menambah pengetahuan studi
kasus dan mendalami peran dalam pekerjaan.
Pelatihan pegawai dewasa ini menjadi sangat penting dikarenakan
beberapa alasan.Pelatihan dapat mengurangi jumlah waktu belajar yang

17

diperlukan pegawai utnuk mencapai suatu tingkat atau standar yang telah
ditetapkan pada suatu pekerjaan tertentu.Pelatihan bermanfaat bagi pegawai
secara individual karena memungkinkan mereka memperoleh tambahan
pengetahuan dan ketrampilan dan bahkan mungkin dapat membentuk sikap
positif pegawai yang bermanfaat bagi organisasi. Bagi organisasi secara
keseluruhan, pelatihan memberi peluang yang lebih baik bagi suatu
perusahaan untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja, baik dari segi
jumlah maupun mutunya.
Pelatihan pegawai, seperti halnya penempatan pegawai, harus
dipandang sebagai suatu proses, bukan sebagai kejadian sesaat (short
affair). Pada umumnya dalam seluruh masa kerjanya, pegawaiakan dilatih
dan dilatih kembali berkali-kali dari waktu ke waktu. Oleh karena itu
indikator yang dapat digunakan dalam menilai suatu pelatihan adalah
pelaksanaan pelatihan yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan pegawai,
kurikulum yang sesuai dengan keperluan pelatihan, metode yang digunakan
dan selalu disertai dengan evaluasi pada akhir pelatihan (Handoko,
2000:214)
2.1.5 Kinerja
2.1.5.1 Pengertian Kinerja
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau
tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajersering
tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba
salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah
merosotsehingga perusahaan / instansi menghadapi krisisyang serius. Kesan

18

kesan burukorganisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda tanda


peringatan adanya kinerja yang merosot.
Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67)

Kinerja

(prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh

seseorang

pegawai

dalam

melaksanakan

tugasnya

sesuai

dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.


Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) Kinerja
seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan
yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Kinerja menurut Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan
kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Sedangkan

Kinerja

menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309)

mengemukakankinerja adalah :
merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya
dalam perusahaan.
Istilah kinerja atau prestasi kerja sebenarnya pengalih bahasaan dari
bahasa Inggris performance.Kamus The New Webster Dictionary dalamRuky
(2001), ada tiga arti bagi kata performance yaitu: 1) performance adalah prestasi
yang digunakan dalam konteks atau kalimat misalnya mobil yang sangat cepat, 2)

19

performance adalah pertunjukan yang biasanya digunakan dalam kalimat folk


dance performance atau pertunjukan tarian-tarian rakyat, 3) performance adalah
pelaksanaan tugas misalnya dalam kalimat In performing his/her duties.
Menurut Gomes (2003) bahwa Performance merupakan catatan
outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama
suatu periode waktu tertentu.
Sedangkan Wibowo(2009) mengatakan bahwa:
Pengertian performance sering diartikan sebagai kinerja, hasil
kerja/prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya
menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung.
Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa
yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja merupakan hasil
pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,
kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi( Wibowo, 2009).
Berdasarkan pengertian di atas dapat dikatakan bahwa performance
atau prestasi adalah hasil atau apa yang keluar (outcomes) dari sebuah pekerjaan
yang telah pegawai lakukan dari suatu fungsi pekerjaan yang telah ditetapkan oleh
organisasi atau kontribusi mereka pada organisasi pada suatu periode waktu yang
telah ditetapkan oleh organisasi tersebut.
Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja
pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja adalah gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi, dalam upaya
mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi tersebut (Bastian,2009).
Pegawai adalah orang yang melakukan pekerjaan dengan mendapatkan imbalan

20

jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah. Unsur manusia sebagai pegawai
maka tujuan badan (wadah yang telah ditentukan)kemungkinan besar akan
tercapai sebagaimana yang diharapkan. Pegawai inilah yang mengerjakan segala
pekerjaan atau kegiatan-kegiatan penyelenggaraan pemerintahan. Berdasarkan
penjelasan di atas, maka pengertian kinerja pegawai adalah hasil kerja
perseorangan dalam suatu

organisasi. Definisi kinerja diatas menjelaskan

gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas yang dilakukan oleh


seluruh pegawai yang ada disuatu organisasi. Meningkatkan kinerja dalam sebuah
organisasi merupakan tujuan atau target yang ingin dicapai oleh organisasi dalam
memaksimalkan suatu kegiatan.
2.1.5.2Penilaian Kinerja
Menilai suatu kinerja apakah sudah berjalan dengan yang direncanakan
perlu diadakan suatu evaluasi kinerja sebagai mana yang dikemukakan oleh
Andrew E. Sikula dalam buku Anwar Prabu Mangkunegara.
Evaluasi kinerja atau penilaian merupakan evaluasi yang sistematis
dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian
dalam proses penapsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari
beberapa objek orang ataupun sesuatu barang. (Mangkunegara, 2006)
Menurut Rivai (2005), penilaian kinerja (performance appraisal) pada
dasarnya merupakan proses yang digunakan organisasi untuk mengevaluasi
job performance.Jika dikerjakan dengan benar, hal ini akan menjadi manfaat
yang penting bagi pegawai, supervisor, departemen sumber daya manusia,
maupun perusahaan. Supervisor dan manajer harus mengevaluasi kinerja
untuk mengetahui tindakan apa yang akan diambil. Umpan balik yang

21

spesifik memungkinkan mereka

untuk membuat

perencanaan karir,

pelatihan, peningkatan gaji, promosi, dan keputusan-keputusan penempatan


lainnya.
Mathis (2002), menyatakan : Penilaian kinerja adalah keputusan untuk
promosi, pemecatan, pengurangan dan penugasan pindah tugas yang sangat
penting untuk pegawai. Ada 3 (tiga) kriteria dalam melakukan penilaian
kinerja pegawai, yaitu: 1) tugas pegawai, 2) perilaku pegawai, 3) ciri-ciri
pegawai.
Di dalamnya meliputi bagaimana melihat efektivitas pegawai,
menelusuri faktor-faktor yang membentuk kinerja, menyesuaikan standar
kinerja dengan kondisi yang ada dan memberikan tambahan kemampuan
pada pegawai.Dengan demikian suatu organisasi tidak hanya sekedar
mempunyai sistem penilaian saja, sistem harus efektif, diterima dan pantas
digunakan.Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi ini sistem performance
evaluation dapat mengidentifikasi peningkatan yang diperlukan sumber
daya manusia yang berhubungan dengan analisis dan penempatan, latihan,
pengembangan karir, dan lain-lain.Di samping irtu performance evaluation
sangat penting untuk memfokuskan pegawai terhadap tujuan strategis dan
untuk penempatan, untuk pergantian, perencanaan dan tujuan untuk
pelatihan dan pengembangan karir. Akhirnya dapat disimpulkan bahwa
evaluasi kinerja (performance evaluation) merupakan:
1. Alat yang paling baik untuk menentukan apakah pegawai telah
memberikan hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas
kerja sesuai dengan standar kerja.

22

2. Satu cara untuk penilaian kinerja dengan melakukan penilaian


mengenai kekuatan dan kelemahan pegawai.
3. Alat yang baik untuk menganalisis kinerja pegawai dan membuat
rekomendasiperbaikan.
Kinerja

pegawai

(employee

performance)

adalah

hasil

dari

perilakuanggota organisasi, dimana tujuan aktual yang ingin dicapai adalah


dengan adanyaperilaku.Untuk mengetahui ukuran kinerja organisasi maka
dilakukan penilaiankinerja. Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi
seberapa baik pegawaimelakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan
dengan standard dan kemudianmengomunikasikan informasi tersebut
kepada pegawai. Pengukuran kinerja disektor publik lebih sulit dilakukan
dibandingkan di sektor swasta.Di sectorswasta, indikator kinerja utamanya
adalah keuntungan, sedangkan di sektor publicyang menghasilkan barang
dan berbagai jasa, penilaian kinerjanya menjadi lebihkompleks dan multidimensional. Kinerja suatu jabatan secara keseluruhan samadengan jumlah
(rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.
Menurut Sedarmayanti (2001:215))ada lima hal yang dapat dijadikan
indikator kinerja pegawai yaitu:
1. Kualitas
Menyangkut kesesuaian hasil dengan yang diinginkan.

2. Kuantitas
Yaitu jumlah yang dihasilkan baik dalam nilai uang, jumlah unit atau
jumlah lingkaran aktifitas.

23

3. Ketepatan waktu
Sesuai dengan standar yang ditetapkan organisasi pelaksanaan kerja
dapat diselesaikan dalam waktu yang ditentukan.
4. Kehadiran
Jumlah kegiatan yang dihadiri pegawai dalam masa kerja organisasi
5. Dampak interpersonal
Menyangkut peningkatan harga diri, hubungan baik dan kerja sama di antara
teman kerja, maupun kepada bawahan dan atasan.
2.1.5.3Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja
Dalam suatu organisasi, melakukan penilaian terhadap kinerja dari
setiap pegawai adalah sangat penting di mana tujuan utama melakukan
penilaian kinerja adalah sebagai berikut.
1. Untuk mengetahui keterampilan dan kemampuan setiap pegawai.
2. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia,
khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil
kerja.
3. Untuk digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan
pegawai seoptimal mungkin, sehingga antara lain dapat diarahkan
jenjang karirnya ataupun perencanaan karir, kenaikan pangkat atau
kenaikan jabatan.
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan
dan bawahan.
5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang personalia,
khususnya prestasi kerja individu.

24

Adapun kegunaan dari penilaian kinerja dalam suatu organisasi adalah


antara lain untuk:
1. Memperbaiki kinerja.
2. Dalam rangka kebijakan penyesuaian kompensasi.
3. Dalam rangka penempatan pegawai.
4. Dalam rangka perencanaan pelatihan dan pengembangan karir.
5. Memberikan kesempatan kerja yang adil.
2.1.6 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Sebagai suatu hasil, kinerja pegawai dipengaruhi oleh sejumlah faktor.
Suprihanto

(2009)

menyebutkan

bahwa

sejumlah

faktor

yang

mempengaruhi kinerja pegawai yaitu: bakat, pendidikan, pelatihan,


pengembangan karir, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, motivasi dan
kemampuan hubungan industrial, teknologi, manajemen, kesempatan
berprestasi dan lain sebagainya.
Bernardin

danRusseli

(1993)

menyatakan

bahwa

pengetahuan,

keterampilan, kapabilitas, sikap, dan perilaku pegawai sebagai faktor yang


berpengaruh terhadap kinerja pegawai secara signifikan.
Dari sekian banyak penelitian yang mempengaruhi kinerja pegawai,
ternyata kinerja pegawai sangat dipengaruhi dan ditentukan oleh
pengetahuan,

kreativitas,

dan

keterampilan

serta

keinginan

untuk

mengerjakan pekerjaan tersebut. Dengan kata lain untuk dapat bekerja


dengan baik, diperlukan kemampuan yang handal serta motivasi yang kuat
dan untuk bekerja dengan terampil serta handal itu diperoleh dengan
pelatihan. Kaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pada

25

suatu organisasi melalui sistem manajemen kinerja yang efektif yang akan
dipilih untuk disesuaikan harus tergantung pada kebutuhan dan tujuan
masing-masing organisasi.
Menurut Ruky (2008), program manajemen kinerja yang efektif
hendaknya memenuhi syarat sebagai berikut.
1. Relevance, yaitu hal-hal atau faktor yang diukur adalah relevan, terkait
dengan pekerjaannya apakah itu outputnya, proses atau inputnya.
2. Sensitivity, yaitu sistem yang digunakan harus cukup peka untuk
membedakan antara pegawai yang berprestasi dan yang tidak
berprestasi.
3. Reliability, sistem yang digunakan harus dapat diandalkan, percaya
bahwa menggunakan tolak ukur yang efektif, akurat, konsisten dan
stabil.
4. Acceptibility, yaitu sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan
diterima oleh pegawai yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan
memfasilitasi komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya.
5. Practicality, yaitu semua instrumen atau formulir harus mudah
digunakan oleh kedua belah pihak, tidak rumit, dan tidak berbelit-belit.
2.2 Hasil Penelitian Sebelumnya
1. Mursidi dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Pendidikan Dan
Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Universitas Muhammadiyah
Malang tahun 2006.Pada dasarnya menitik beratkan pada masalah
pengaruh pendidikan dan pelatihan kerja terhadap kinerja pegawai
Universitas Muhammadiyah Malang. Dari hasil analisis pada penelitian

26

ini dapat diambil beberapa kesimpulan bahwa pelaksaaan pendidikan dan


pelatihan kerjapegawai di Universitas Muhammadiyah Malang dapat
dinilai sangat baik, hal ini terlihat dari skor rata-rata jawaban responden
sebesar 227,8 yang masuk dalam skala penilaian sangat baik. Sedangkan
tingkat kinerjapegawai Universitas Muhammadiyah Malang dinilai
sangat baik pula, yaitu terlihat dari skor rata-rata jawaban responden atas
pertanyaan yang menyangkut kinerja sebesar 226 yang masuk dalam
skala penilaian sangat baik. Dilihat dari koefisien regresi sederhana
ternyata pendidikan dan pelatihan kerja berpengaruh terhadap kinerja
pegawai Universitas Muhammadiyah Malang sebesar 0,911 satuan.
Artinya jika setiap peningkatan (semakin baik) terhadap pelaksanaan
pendidikan dan pelatihan kerja dalam satu satuan, maka akan
meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,911 satuan. Koefisien
determinasi (R2) sebesar 0,644. Hal ini menunjukkan bahwa ada
pengaruh yang kuat antara pendidikan dan pelatihan kerja pegawai
terhadap kinerja pegawai Universitas Muhammadiyah Malang sebesar
0,644 dan sisanya sebesar 0,356 dipengaruhi oleh variabel lain.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Ayu Desi Indrawati, alumni Fakultas
Ekonomi Universitas Mahasaraswati Denpasar tahun 2005, dengan judul;
Pengaruh Pendidikan dan Latihan Terhadap Kinerja dalam Rangka
Pengembangan Karir Pegawai pada PT. Telkom Kandatel Bali (Wilayah
Kerja Denpasar). Pokok masalah yang diangkat adalah bagaimanakah
pengaruh Pendidikan dan Latihan (Diklat) terhadap kinerja pegawai pada
PT. Telkom Kandatel Bali (Wilayah Kerja Denpasar). Tujuan dari

27

penelitiannya adalah untuk mengetahui pengeruh Pendidikan dan Latihan


(Diklat) terhadap kinerja pegawai pada PT. Telkom Kandatel Bali
(Wilayah Kerja Denpasar). Tehnik analisis data yang digunakan adalah
analisis regresi linier sederhana, korelasi, determinasi dan t-test.
Hasil analisisnya dari kuisioner adalah memperoleh rata-rata skor dari
17 responden sebesar 2,8 berarti pelaksanaan diklat dinyatakan cukup
baik sedangkan rata-rata skor kinerja pegawai sebesar 3,5 berarti kinerja
pegawai baik. Hasil analisis dari rank spearmen adalah sebesar 0,75
termasuk dalam korelasi yang tinggi artinya ada hubungan yang tinggi
dan positif antara Diklat dan kinerja pegawai. Hasil analisis determinasi
adalah 56,25 % artinya ada variasi sebesar 56,25 % antara Diklat dengan
kinerja pegawai sedangkan sisanya sebesar 43,75 % variasi hubungan
dengan faktor lain. Hasil analisis t-test adalah t-hitung sebesar 4,3884
dan nilai t-tabel sebesar 1,753 berarti t-hitung lebih besar dari t-tabel.
Sesuai dengan criteria pengujian berarti Ho dan Hi diterima, itu berarti
regresi adalah signifikan.
Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang
adalah penelitian terdahulu dilakukan pada tahun 2005 dan 2006, tempat
penelitian adalah Universitas Muhamadyah Malang, dan PT Telkom,
sedangkan penelitian sekarang bertempat di LPD Desa Adat Dangin
Tukadaya. Adapun persamaannya adalah sama-sama menggunakan
obyek Pendidikan dan Pelatihan (diklat) dan kinerja pegawai dengan
menggunakan alat analisis yang sama pula.

28

BAB III
KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangka Pemikiran


Pendidikan formal dan nonformal merupakan suatu proses untuk
memantapkan diri seseorang dalam kehidupan bermasyarakat baik dalam
dunia kerja maupun dalam masyarakat umum. Oleh karena itu pendidikan
akan sangat berperan dalam meningkatkan kinerja seseorang.
Di samping itu pelatihan adalah merupakan proses pemantapan atau
proses peningkatan keahlian (skill) seseorang dalam suatu bidang pekerjaan
tertentu, sehingg kinerja seseorang sangat mungkin akan meningkat setelah
mengikuti pelatihan.
Kedua hal diatas diduga berpengaruh terhadap kinerja pegawaidiLPD
Desa Adat Dangin Tukadaya.Tentu kinerja dari masing-masing pegawai
tidaklah sama, untuk menentukan standar dan pengembangan kinerja dari
setiap pegawai tersebut perusahaan memberikan pendidikan dan pelatihan
kepada masing-masing pegawai. Dimana nantinya perusahaan berharap
dengan adanya pendidikan dan pelatihan yang diberikan oleh perusahaan
mampu meningkatkan kinerja dari masing-masing pegawai sesuai standar
yang berlaku di perusahaan tersebut.
Berdasarkan uaraian di atas kerangka pemikiran dalam penelitian ini
dapat digambarkan seperti pada Gambar 3.1 berikut.

28

29

Gambar 3.1
Kerangka Pemikiran
Pendidikan (X1)
1. Jenjang pendidikan
2. Corak kependidikan
3. Pengembangan diri
4. Penanaman nilai sosial

Kinerja Karyawan (Y)


Kualitas pekerjaan
Kuantitas pekerjaan
KetepatanWaktu
Kehadiran
Dampak interpersonal

Pelatihan (X2)
1. Pelaksanaan
2. Kurikulum yang sesuai
3. Metode Pelatihan
4. Evaluasi
Sumber: Pemikiran peneliti
Keterangan :

: Berpengaruh Simultan
: Berpengaruh Parsial

3.2 Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka hipotetis
yang diajukan dalam penulisan ini adalah :
1. Pendidikan dan pelatihan secara simultan mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai pada LPD Desa Adat Dangin
Tukadaya.
2. Pendidikan dan pelatihan secara parsial mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai pada LPD Desa Adat Dangin
Tukadaya.
3. Pelatihan mempunyai pengaruh positif dan signifikan yang lebih dominan
terhadap kinerja pegawai pada LPD Desa Adat Dangin Tukadaya.

30

BAB IV
METODE PENELITIAN

4.1 Lokasi Penelitian


Penelitian ini dilakukan pada Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Desa Adat
Dangin Tukadaya, Kecamatan Jembrana, Kabupaten Jembrana..
4.2 Obyek Penelitian
Adapun objek penelitian ini adalah para karyawan Lembaga Perkreditan Desa
(LPD) pada khususnya yang menyangkut peranan pendidikan dan pelatihan
terhadap kinerja pegawai LPD Desa Adat Dangin Tukadaya.
4.3. Identifikasi Variabel
1. Variabel Bebas
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau variabel yang
menjadi sebab berubahnya variable bebas atau timbulnya variabel
dependen (terikat) (Sugiyono, 2009:59). Dalam penelitian ini yang
dimaksud variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi kinerja
yaitu pendidikan (X1) dan pelatihan (X2).
2. Variable Terikat
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat
karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2009:56). Dalam hal ini yang
dimaksud variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi kinerja
yaitu variabel terikat adalah kinerja pegawai (Y).

30

31

4.4 Definisi Operasional Variabel


Berdasarkan pendapat Singarimbun defenisi operasional adalah semacam
petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Definisi
operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah dirumuskan dalam
bentuk indikator-indikator agar lebih memudahkan operasionalisasi dari suatu
penelitian.
Definisi operasional dari penelitian ini adalah :
1. Pendidikan
Secara umum pengertian pendidikan adalah proses perubahan atau
pendewasaan manusia, berawal dari tidak tahu menjadi tahu, dari tidak
biasa menjadi biasa, dari tidak paham menjadi paham dan sebagainya.
Pendidikan itu bisa didapatkan dan dilakukan dimana saja, bisa di
lingkungan sekolah, masyarakat dan keluarga, dan yang penting untuk
diperhatikan adalah bagaimana memberikan atau mendapat pendidikan
dengan baik dan benar, agar manusia tidak terjerumus dalam kehidupan
yang negatif. Pendidikan mempunyai peranan yang sangat penting
dalam menjamin kelangsungan hidup negara, karena pendidikan
merupakan sarana untuk meningkatkan dan mengembangkan kualitas
sumber daya manusia. Dengan pendidikan kehidupan manusia menjadi
terarah.
Adapun jenjang pendidikan jalur formal yang telah ditempuh oleh
pegawai Kantor LPD Desa Adat Dangin Tukadaya dapat dilihat pada
Tabel 4.1 di bawah ini.

32

Tabel 4.1
Jenjang Pendidikan Pegawai
LPD DESA ADAT DANGIN TUKADAYA
Jenjang Pendidikan
SMA sederajat
Diploma 3 (D3)
Strata 1 (S1)
Jumlah

Administrasi
6 orang
3 orang
2 orang
11 orang

Pegawai
Operasional lapangan
10 orang
2 orang
12 orang
14 orang

Sumber: Kantor LPD DESA ADAT DANGIN TUKADAYA


Melihat dari uraian di atas maka pendidikan dalam penelitian ini
adalah meliputi ketiga pendidikan di atas. Untuk mengukur pendidikan
digunakan indikator, jenjang pendidikan, lembaga pendidikan formal,
pendidikan seseorang, proses pembelajaran, tingkat pendidikan,
keterampilan karena pendidikan, peran pendidikan, pendidikan sebagai
penanaman nilai moral dan pentingnya proses pendidikan jalur formal.
2. Pelatihan
Pelatihan sumber daya manusia adalah kegiatan yang dilakukan untuk
memperbaiki, meningkatkan pengetahuan pegawai baik dari segi
kemampuan pengetahuan secara teori maupun praktek. Pelatihan sumber
daya manusia sebagai variabel bebas, diukur melalui indikator sebagai
berikut:
a. Partisipasi pegawai mengikuti perjenjangan diklat.
b. Adanya perubahan pada pengetahuan, kemampuan dan sikap dalam

33

bekerja.
c. Tenaga pelatih diklat berkualifikasi memadai dan berpengalaman.
d. Materi disesuaikan dengan kebutuhan teknis pegawai.
e. Kurikulum sesuai dengan kompetensi jabatan.
f. Metode diklat sesuai dengan kebutuhan praktis dan pengembangan
diri pegawai.
g. Adanya evaluasi outcomes diklat untuk mengetahui dampaknya pada
kemajuan pegawai.
Untuk meningkatkan kualitas SDM terutama pada pegawai, Kantor
LPD Desa Adat Dangin Tukadaya

memberikan beberapa pelatihan

kepada pegawainya. Pelatihan tersebut antara lain :


a. Pelatihan pembekalan awal pegawai yang dilaksanakan di LPD Desa
Adat Dangin Tukadaya. Pelatihan ini bertujuan untuk memberikan
pengetahuan dasar kepada pegawai mengenai standar layanan,
product knowledge serta peraturan-peraturan lain yang ada di Kantor
LPD Desa Adat Dangin Tukadaya. Pendidikan berlangsung selama
sepekan hingga empat pekan.
b. Pelatihan sewaktu-waktu yang dilaksanakan di Kantor LPD Desa
Adat Dangin Tukadaya maupun tempat-tempat lain yang telah
ditentukan

untuk menyelenggarakan pelatihan. Pelatihan

ini

bertujuan untuk memantapkan kembali pengetahuan pegawai tentang


layanan LPD Desa Adat Dangin Tukadaya, standar layanan maupun
peraturan-peraturan baru yang berlaku di Kantor LPD Desa Adat
Dangin Tukadaya.

34

3. Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai adalah serangkaian prestasi atau hasil yang
diperoleh dari kegiatan atau pekerjaan selama beberapa waktu tertentu.
Kinerja pegawai sebagai variabel terikat diukur melalui indikator sebagai
berikut:
a. Kualitas menyangkut kesesuaian hasil dengan yang diinginkan.
b. Kuantitas jumlah yang dihasilkan baik dalam nilai uang, jumlah unit
atau jumlah lingkaran aktifitas.
c. Ketepatan waktu Pelaksanaan kerja dapat diselesaikan dalam waktu
yang ditentukan.
d. Kehadiran Jumlah kegiatan yang dihadiri pegawai dalam masa kerja
organisasi.
e. Dampak

interpersonal

Menyangkut

peningkatan

harga

diri,

hubungan baik dan kerja sama diantara teman kerja maupun


bawahan.
4.5 Jenis Data
Data adalah bahan mentah yang perlu diolah sehingga menghasilkan
informasi atau keterangan, baik kualitatif maupun kuantitatif yang
menunjukkan fakta. Menurut jenisnya data terbagi menjadi dua yaitu sebagai
berikut.
1. Data Kuantitatif adalah data yang berbentuk angka-angka seperti: jumlah
pegawai yang mendapatkan pendidikan dan pelatihan.
2. Data Kualitatif adalah data yang tidak berbentuk angka-angka . Data ini
berupa informasi seperti: sejarah berdirinya Struktur Organisasi, uraian

35

masing-masing jabatan pegawai.


4.6 Sumber Data
1. Data primer
Yaitu data yang dikumpulkan dan diolah sendiri oleh suatu badan atau
individu secara langsung dari obyeknya (Wirawan,2003:6) dalam hal ini,
data primer yang dikumpulkan dalam penelitian ini diperoleh dari hasil
kuisioner yang disebarkan kepada responden, yaitu pegawai Kantor LPD
Desa Adat Dangin Tukadaya.
2. Data Sekunder
Yaitu data yang diperoleh dalam bentuk sudah jadi, sudah dikumpulkan
dan diolah oleh pihak lain (Wirawan, 2003:6) Dalam penelitian ini data
sekunder yang dikumpulkan bersumber dari internal Kantor LPD Desa
Adat Dangin Tukadaya yaitu data tentang gambaran umum perusahaan dan
jumlah pegawai.
4.7 Metode Penentuan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono,
2009). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pekerja baik bagian
administrasi maupun bagian operasional lapangan LPD Desa Adat Dangin
Tukadaya sebanyak 25 orang.
2. Sampel

36

Sampel adalah sebagian yang diambil dari keseluruhan obyek yang diteliti
dan dianggap yang mewakili seluruh populasi (Rinduan, 2010). Sampel
dalam penelitian ini ditentukan dengan metode sensus yaitu dimana tidak
semua populasi menjadi sampel. Jadi dalam penelitian ini jumlah sampel
yang diambil untuk mendukung penelitian ini.
4.8 Metode Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini antara
lain sebagai berikut.
1. Studi Dokumentasi
Yaitu cara pengumpulan data dari arsip-arsip yang ada di perusahaan dan
yang berhubungan dengan tujuan penelitian (Sugiyono.2009:198).
2. Metode Kuisioner
Metode pengumpulan data dengan mengajukan daftar pertanyaan tentang
masalah yang diteliti yang ditujukan kepada responden. Pengukuran
variabel dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui dan mengkaji
variabel-variabel penelitian yang terdiri dari pendidikan dan pelatihan
dan kinerja pegawai dengan menggunakan skala Semantic Defferensial
yang digunakan untuk mengukur sikap, hanya saja bentuknya tidak tidak
pilihan ganda maupun checklist, tetapi tersusun dalam suatu garis
kontinum yang jawabannya sangat positif terletak dibagian kanan garis
dan jawaban yang

sangat negatif terletak dibagian kiri garis atau

sebaliknya. Data yang diperoleh adalah data interval dan biasanya skala
ini digunakan mengukur sikap/karakteristik tertentu yang dimiliki
pegawai sebagai responden.

37

Responden diberikan pertanyaan dimana untuk masing-masing


variabel pertanyaan terdiri dari 10 butir. Setiap jawaban dari pertanyaan
tersebut mempunyai bobot atau skor nilai sebagai berikut (Sugiyono,
2002) :
1. Jawaban (SS/Sangat Setuju) Mendapat skor 4
2. Jawaban (S/Setuju) Mendapat skor 3
3. Jawaban (TS/Tidak Setuju) Mendapatkan skor 2
4. Jawaban (STS/Sangat Tidak Setuju) Mendapatkan skor 1
Penilaian secara kualitatif menggunakan skala interval dengan
menginterpretasikan jumlah skor (Simamora, 2002)
Skala interval = {a(m-n)}/b, dimana
a = Jumlah atribut
m = Skor tertinggi yang mungkin terjadi
n = Skor terendah yang mungkin terjadi
b = Jumlah penilaian yang ingin dibentuk
Diketahui :
a =1
m = Jumlah skor tertinggi adalah 4,
c = Jumlah skor terendah adalah 1
b= 4
Perhitungan :
Skala interval = {a(m-n)}/b
= {1(4-1)}/4
= 3/4

38

= 0,75 (0,8 dibulatkan)

Interpretasi skor :
Skor 1 1,75 menunjukkan sangat kurang baik
Skor 1,76 2,5 menunjukkan kurang baik
Skor 2,51 3,25 menunjukkan baik
Skor 3,26 4,0 menunjukkan sangat baik
4.9 Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Untuk mengetahui validitas instrumen, penelitian ini menggunakan
korelasi product moment dengan angka kasar yang dikemukakan oleh
Pearson sebagai berikut ( Singarimbun dan Effendi eds), 1989 ) :
rxy =

nXY - XY
[nX -(X)2][nY2-Y)2
2

Dimana :
r : Pearson correlation coefficient
n : jumlah sampel
X : skor tiap pertanyaan/item
Y ; skor total
2. Reliabilitas Instrumen
Sedangkan uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus alpha
berikut ini ( Simamora, 2004 ) :
r = [ k ] [ 1- b2]
(k-1)
t2

39

Keterangan :
r

: koefisien reliabilitas instrument (cronbach alpha)

: banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

b2: total varians butir


t2 : total varians
4.10 Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear antara
dua atau lebih variabel independen (X1, X2,.Xn) dengan variabel
dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara
variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing
variabel independen berhubungan positif atau negatif dan untuk
memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel
independen mengalami kenaikan atau penurunan. Data yang
digunakan biasanya berskala interval atau rasio.
Persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Y = a + b1X1+ b2X2
Keterangan:
Y

= Variabel dependen ( Kinerja )

X1

= Pendidikan

X2

= Pelatihan

X1 dan X2 = Variabel independen


a = Konstanta (nilai Y apabila X1, X2..Xn = 0)

40

b = Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)

2. Korelasi Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara dua atau
lebih variabel independen (X1, X2,Xn) terhadap variabel dependen
(Y) secara serentak. Koefisien ini menunjukkan seberapa besar
hubungan yang terjadi antara variabel independen (X1, X2,Xn)
secara serentak terhadap variabel dependen (Y). Dengan rumus:
b1X1Y + b2X2Y
Ry, 1,2

=
Y

Dimana :
X1Y= Koefisien korelasi X1 dan Y
X2Y= Koefisien korelasi X2 dan Y
b1= Koefisien garis variabel bebas (pendidikan)
b2= Koefisien garis variabel bebas (pelatihan).
Y= Variabel tidak bebas (kinerja)
Nilai R berkisar antara 0 sampai 1, nilai semakin mendekati 1 berarti
hubungan yang terjadi semakin kuat, sebaliknya nilai semakin
mendekati 0 maka hubungan yang terjadi semakin lemah. Menurut
Sugiyono (2009) pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien
korelasi sebagai berikut:
0,00

- 0,199

= sangat rendah

0,20

- 0,399

= rendah

0,40

- 0,599

= sedang

41

0,60

- 0,799

= kuat

0,80

- 1,000

= sangat kuat

3. Determinasi
Analisis determinasi dalam regresi linear berganda digunakan untuk
mengetahui prosentase sumbangan pengaruh variabel independen
(X1, X2,Xn) secara serentak terhadap variabel dependen (Y).
Koefisien ini menunjukkan seberapa besar prosentase variasi
variabel independen yang digunakan dalam model mampu
menjelaskan variasi variabel dependen. R2 sama dengan 0, maka
tidak ada sedikitpun prosentase sumbangan pengaruh yang
diberikan variabel independen terhadap variabel dependen, atau
variasi variabel independen yang digunakan dalam model tidak
menjelaskan sedikitpun variasi variabel dependen. Sebaliknya R2
sama dengan 1, maka prosentase sumbangan pengaruh yang
diberikan variabel independen terhadap variabel dependen adalah
sempurna, atau variasi variabel independen yang digunakan dalam
model menjelaskan 100% variasi variabel dependen.
4. Uji F-test
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen
(X1,X2.Xn) secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan
terhadap variabel dependen (Y). Atau untuk mengetahui apakah
model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel
dependen atau tidak. Signifikan berarti hubungan yang terjadi dapat
berlaku untuk populasi (dapat digeneralisasikan).

42

Tahap-tahap untuk melakukan uji F adalah sebagai berikut:

a) Merumuskan Hipotesis
Ho :

Tidak ada pengaruh secara signifikan antara pendidikan

dan pelatihan terhadap kinerja frontliner.


Ha :

Ada pengaruh secara signifikan antara pendidikan dan

pelatihan terhadap kinerja frontliner.


b) Menentukan tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi menggunakan a = 5% (signifikansi 5% atau
0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam
penelitian).
c) Menentukan F hitung
d) Menentukan F tabel
e) Kriteria pengujian
- Ho diterima bila F hitung < F tabel
- Ho ditolak bila F hitung > F tabel
f)

Membandingkan F hitung dengan F tabel.


Jika nilai F hitung > F tabel maka Ho ditolak.
Gambar 4.1
Kurva Distribusi F

5. Uji t-test
Analisis ini digunakan untuk menguji signifikan koofisien korelasi secara

43

individual dengan rumus sebagai berikut : (Djarwanto dan Subayo, 2005 :


334 )

bi
th = Sb i
Dimana:
t

= t-test

bi

= Koefisien Regresi variabel bebas

Sbi

= Tingkat kesalahan koefisien regresi

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi


variabel independen (X1, X2,..Xn) secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap variabel dependen (Y).
Langkah-langkah pengujian sebagai berikut:
a) Menentukan Hipotesis
Ho : Secara parsial tidak ada pengaruh signifikan antara pendidikan
terhadap kinerja frontliner.
Ha : Secara parsial ada pengaruh signifikan antara pendidikan
terhadap kinerja frontliner.
b) Menentukan tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi menggunakan a = 5%.
c) Menentukan t hitung
d) Menentukan t tabel
e) Kriteria Pengujian
Ho diterima jika -t tabel < t hitung < t tabel
Ho ditolak jika -t hitung < -t tabel atau t hitung > t tabel

44

f) Membandingkan thitung dengan t tabel


Jika nilai t hitung > t tabel maka Ho ditolak
Jika t-hitung < t-tabel maka Ho diterima
Gambar 4.2
Kurva Distribusi t
Daerah Penolakan Ho

Daerah Penerimaan Ho

45

BAB V
PEMBAHASAN

5.1. Gambaran Umum Perusahaan


5.1.1. Sejarah Singkat Berdirinya LPD Desa Adat Dangin Tukadaya
Untuk mengetahui sesuatu terjadi hari ini dari hari sebelumnya dengan
lebih meyakinkan terhadap suatu peristiwa, kiranya perlu diketahui
prestasi yang terjadi sebelumnya atau yang mendorong dan yang
melandasi adanya pristiwa kegiatan hari ini. Sebagai pendapat yang tepat
untuk membuktikan diri suatu informasi mengenai adanya hubungan suatu
peristiwa dengan peristiwa yang lain merupakan landasan dalam
menyoroti topik dalam pembahasan ini, yaitu pada sejarah singkat
berdirinya LPD Desa adat Dangin Tukadaya bersama kelian adat se Desa
Dangin Tukadaya. LPD Desa Adat Dangin Tukadaya kabupaten Jembrana
mulai beroperasi pada tahun 1995. Dasar hukum berdirinya LPD Desa adat
Dangin TukadayaKabupaten Jembrana adalah SK Gubernur Bali no. 2
tahun 1998 tentang LPD.
Kegiatan LPD Desa Adta Dangin Tukadaya Kabupaten Jembrana
dimulai dengan usaha simpan pinjam secara terbatas mengingat modal
bantuan pemerintah yang sangat kecil dan baru kemudian berkembang
dengan adanya bantuan modal dari pihak ketiga.

46

Dengan kerja keras yang ditunjukan oleh pengurus dan seluruh


karyawan maka LPD Desa Adat Dangin Tukadaya Kabupaten Jembrana
mengalami kemajuan yang sangat menggembirakan. Kemajuan yang
dicapai ini tak lepas dari pembinaan yang dilakukan oleh pemerintah dan
45 sampai saat ini LPD Desa Adat Dangin
berbagai fasilitas yang diberikan

Tukadaya Kabupaten Jembrana telah mempunyaitenaga kerja sebanyak 20


orang dan dana yang dikelola sudah mencapai 6 miliar lebih.
5.1.2

Tujuan Pendirian LPD


Adapun tujuan pendirian LPD antara lain :
a. Untuk menghindarkan warga dari pengijon pelepas uang gelap dengan
bunga tinggi.
b. Mendorong pembangunan ekonomi masyarakat desa melalui tabungan
terarah dan membantu permodalan usaha masyarakat yang produktif.
c. Untuk mempermudah jangkuan masyarakat untuk mengadakan hubungan
dengan lembaga keuangan.
d. Menciptakan pemerataan dan kesempatn berusaha bagi warga desa di
pedesaan.
e. Meningkatkan daya beli dan melancarkanlalu lintas pembayaran dan
peredaran uang di desa.
f. Sebagai wadah kekayaan desa, yang berupa uang atau surat-surat
berharga.
Untuk mencapai tujuan tersebut LPD Desa Adat Dangin Tukadaya
melaksanakan aktivitasnya sebagai berikut :

47

a. Menerima simpanan uang dari warga masyarakat dalam bentuk uang atau
deposito.
b. Memberikan pinjaman untuk kegiatan-kegiatan yang besifat produktif
pada sektor pertanian, industri, atau kerajinan kecil, perdagangan dan
usaha-usaha lain yang dipandang perlu.
c. Usaha-usaha yang bersifat pengerahan dana desa.
d. Penyertaan modal pada usaha-usaha lain (Usaha Milik Desa).
e. Menerima pinjaman dari lembaga-lembaga keuangan maksimum 100%
dari jumlah modal termasuk cadangan dan laba ditahan, kecuali batasan
lain dalam jumlah pinjaman atau dukugan / bantuan dana.
5.1.3

Struktur Organisasi
Semakin meningkatnya aktivitas perusahaan dan terciptanya tertib
administrasi serta kelancaran tugas-tugas tenaga kerja LPD Desa Adat
Dangin Tukadaya, Kecamatan Jembrana , Kabupaten Jembrana maka
diperlukan adanya struktur organisasi dan tat kerja yang menggambarkan
pembagian tugas dan uraian tugas dari perusahaan. Tanpa adanya struktur
organisasi yang baik, maka akan mengalami kesulitan dalam mencapai
tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Sehingga struktur organisasi
merupakan kerangka yang harus diperhatikan oleh perusahaan untuk
mencapai tujuan yang diinginkan. Kalau dilihat dari hubungan kekuasaan,
tanggung jawab serta hubungan kerja, maka struktur organisasi dari LPD
Desa Adat Dangin Tukadaya adalah mengikuti struktur organisasi yang
mencerminkan adanya garis wewenang yang langsung secara vertikal

48

antara atasan dengan bawahan serta tanggung jawab hanya terdapat satu
atasan.
Di dalam pelaksanaannya, seluruh perintah datang dari pimpinan
kemudian diteruskan kepada masing-masing bagian untuk selanjutnya
kepada bawahannya. Untuk lebih jelasnya struktur organisasi disajikan
oleh gambar 5.1 berikut.
Gambar 5.1
Struktur Organisasi
LPD Desa Adat Dangin Tukadaya
DESA PAKRAMAN
DANGIN TUKADAYA

PENGAWAS
KETUA
I NYOMAN MADIUN
ANGGOTA
I KETUT WIDARNATA, BSC
ANGGOTA
I KETUT GAMA

KETUA LPD
I KETUT ARDANA

TATA USAHA

KASIR

I NENGAH ARIADI

SULASTRI

KOLEKTOR

TAB. DEPOSITO

KREDIT

NI WAYAN SUHARTINI

JRO MADE PUSPA

49

Sumber : LPD Desa Adat Dangin Tukadaya


Dari struktur organisasi diatas dapat dijelaskan tugas dan tanggung
jawab masing-masing bagian seperti berikut :
1) Bendesa Desa Adat merupakan pemilik LPD sehingga kebijakan yang
akan dijalankan oleh badan pengurus harus mendapat persetujuan Desa
Adat yang diwakili oleh Kelian Desa Adat atau Bendesa Adat. Desa Adat
terdiri dari Krama dan Prajuru Desa Adat. Badan pengurus LPD diangkat
dan diberhentikan oleh Desa Adat melalui Pesamuan warga Desa Adat.
2) Badan Pengawas
Adapun tujuan dari Badan Pengawas adalah sebagai berikut :
a. Mengawasi pengelolaan LPD
b. Memberikan petunjuk kepada pengurus
c. Memberikan saran, pertimbangan dan ikut menyelesaikan permasalahan
d. Mensosialisasikan keberadaan LPD
e. Mengevaluasi kinerja pengurus secara berkala
f. Menysusun dan menyampaikan laporan hasil pengawasan kepada
paruman Desa
3) Kepala LPD, dimana Kepala LPD mempunyai tugas sebagai berikut :
a. Memimpin dan sebagai koordinator LPD
b. Mengelola pinjaman modal di permodalan, persetujuan sampai pada
penyiapan dan 12 penanda tanganan serta perjanjian

50

c. Membuat rencana kerja dan program pelaksanaannya termasuk rencana


anggaran pendapatan belanja
d. Membuat kebijakan LPD yang bersifat umum dan khusus
e. Bertanggung jawab ke dalam dan keluar yaitu dalam besar tanggung
jawab
f. Membuat keputusan dalam memberikan pinjaman kepada calon debitur
4) Tata Usaha bertanggung jawab secara langsung kepada Kepala LPD
Adapun tugas dari Tata Usaha sebagai berikut :
a. Mencatat semu transaksi atau kejadia dalam perkiraan Buku kas
b. Membuat neraca Percobaan dengan berpedoman pada Buku Kas Harian
c. Menerima Berita Acara Uang Kas, Buku Kas masuk dan Buku Kas
Keluar dari Kasir
5) Bagian kasir mempunyai tugas sebagai berikut :
a. Menata usahakan kas masuk dan kas keluar setiap hari dan
mencocokkan mutasi hari itu serta melaporkan kepada bagian
pembukuan
b. Menerima pembayaran atas setoran-setoran yang dilakukan nasabah
c. Menerima pembayaran atas penarikan atau pengambilan yang
dilaksanakan oleh nasabah
6) Bagian kredit mempunyai tugas yaitu :
a. Menyelidiki calon debitur
b. Memberikan penjelasan kepada calon debitur tentang syarat-syarat dan
prosedur kredit serta ketentuan-ketentuan yang harus dipatuhi

51

c. Menganilisis data-data permohonan serta kelengkapan syarat-syarat


yang ada untuk dipertimbangkan dan meminta persetujuan kepada
Kepala LPD
d. Menata usahakan berkas permohonan kredit serta menyimpan berkasberkas debitur, menata usahakan dan mencatat hasil tagihan setiap hari
e. Mencatat semua pembayaran angsuran pokok, bunga dan perluasan ke
dalam Buku Mutasi serta pada masing-masing Rekening Debitur
7) Bagian Tabungan Deposito mempunyai tugas sebagai berikut :
a. Mengusahakan penghimpunan simpanan berjangka
b. Memberikan penjelasan tentang prosedur peyimpanan Simpanan
Berjangka serta keuntungan yang akan di peroleh calon Deposit
c. Mencatat setiap pengambilan dan pencapaian Simpanan Berjangka,
bunga deposito dalam buku mutasi
d. Membuat daftar deposan dan saldo Simpanan Berjangka setiap akhir
bulan dan melampirkan pada bagian pembukuan
5.1.4

Rencana Kerja LPD


Terkait dengan program kerja LPD Desa Adat Dangin Tukadaya untuk
tahun 2015, baik itu jangka pendek maupun jangka panjang, dengan
maksud untuk lebih memantapkan kembali program kerja LPD tersebut.
Serta membantu dan meringankan masyarakat dibidang pendanaan untuk
acara atau kegiatan di bidang keagamaan Kahyangan Tiga, yang kami
tempatkan dalam program yang ketiga. Rencana kerja ini bisa
menyempurnakan dan mengesahkan sebagai pedoman pelaksanaan kerja
tahun 2015.

52

Adapun program kerja meliputi antara lain :


1) Bidang permodalan
Untuk memperbesar modal LPD Desa Adat Dangin Tukadaya terus
berupaya menghimpun dana baik dari masyarakat maupun dari sumber
lainnya seperti berikut :

a. Dari Masyarakat
1. Tabungan, tabungan masyarakat diberikan bunga 0,5% perbulan
dihitung dari saldo terendah.
2. Deposito, atas simpanan deposito diberikan bunga sebagai berikut :
-

Deposito 3 bulan diberikan bunga 6% per tahun

Deposito 6 bulan diberikan bunga 12% per tahun

Deposito 1 tahun diberikan bunga 12% per tahun

b. Dari Sumber lainnya


1. Meminjam pada lembaga keuangan lainnya sepertin Bank,
Koperasi dan Pemerintah.
2. Pendekatan pada Desa Pakraman
2) Bidang Usaha
a. Pemberian kredit kepada masyarakat dengan ketentuan :
1. Peminjam harus melengkapi adminitrasi yang telah ditetapkan oleh
LPD Desa Adat Dangin Tukadaya.
2. Mempergunakan jaminan berupa : sertifikat tanah, BPKB atau
barang berharga lainnya.

53

3. Peminjam memperhatikan dan mentaati awig-awig Desa Pakraman


4. Suku bunga :
Bunga Menurun :
a. Pinjaman s/d Rp. 50.000.000 suku bunga 2% perbulan.
b. Pinjaman diatas Rp. 50.000.000 s/d Rp. 100.000.000 suku
bunga 1,8% per bulan.
c. Pinjaman diatas Rp. 100.000.000 suku bunga 1,6% per bulan
Bunga menetap :
a. Pinjaman s/d Rp. 10.000.000 suku bunga 1,8% per bulan
b. Pinjaman diatas Rp. 10.000.000 s/d Rp. 50.000.000 suku
bunga 1,7% per bulan
c. Pinjaman diatas Rp. 50.000.000 s/d Rp 100.000.000 suku
bunga 1,6% per bulan
d. Pinjaman diatas Rp 100.000.000 suku bunga 1,5% per bulan
e. Kepada peminjam, pada saat realisasi pinjaman dikenakan
biaya sebagai berikut :
-

Biaya adminitrasi 2% dari pokok pinjaman

Biaya asuransi sebesar 1% dari pokok pinjaman

b. Memberikan jasa layanan pada masyarakat berupa :


-

Penyaluran pulsa listrik

Pembayaran rekening telepon

Angsuran kredit sepeda motor melaui FIF

c. Memberikan jasa layanan pada masyarakat berupa penyaluran Western


Union

54

3) Bidang Sosial
a. Membantu pembangunan di bidang adat di Desa Adat Dangin
Tukadaya melaui penyerahan dana pembangunan Desa Adat sebesar
20% SHU yang diperoleh.
b. Menghanturkan punia pada setiap upacara piodalan

di Pura

Khayangan Tiga Desa Adat Dangin Tukadaya.


c. Membantu biaya Upakara/Banten/Wangi setiap piodalan di Pura
Khayangan Tiga sebesar Rp. 5.000.000
d. Memberikan beasiswa pada sekolah TK,SD,SMP yang menabung
pada LPD.
e. Memberikan hadiah untuk siswa pada sekolah-sekolah yang
menabung pada LPD pada saat kenaikan kelas.
5.1.6 Pinjaman yang diberikan/penyaluran (realisasi) kredit
Sesuai dengan usaha pokok Lembaga Pekreditan Desa (LPD) dibidang
simpan pinjam terhadap dana-dana yang diterima, baik itu dana masyarakat
selanjutnya disalurkan dalam bentuk kredit ke masyarakat, baik itu dalam
bentuk kredit usaha maupun konsumtif. Mengenai sistem pemberian kredit
Lembaga Perkreditan masih tetap menggunakan sistem kredit bulanan.
Di dalam perjalanan operasional Lembaga Perkreditan Desa (LPD)
Dangin Tukadaya berdasarkan atas peraturan perundang-undangan yang
berlaku, serta teori-teori yang harus diterapkan/dijalankan. Mengingat suatu
lembaga milik publik/masyarakat yang harus dikelola secara hatihati.terhadap operasional lembaga tentu ada hambatan-hambatan atau
permasalahan, tetapi Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Dangin Tukadaya

55

menghadapi dengan mencari solusi-solusi atau jalan keluar yang terbaik dan
koordinasi dengan lembaga-lembaga yang ada. Dengan jalan kekeluargaan,
peraturan intern tingkat banjar/desa yang ada maupun yang terakhir dengan
aturan hukum yang berlaku.

5.1.7 Pokok-pokok Rencana Anggaran dan Belanja LPD 2015


Pokok-pokok Rencana Kerja anggaran dan Belanja LPD 2015 adalah
merupakan target operasional Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Desa Adat
Dangin Tukadaya yang ingin dicapai akhir tahun 2015 sebagai berikut :
1. Sumber Dana
Sumber Dana yang diharapkan pada tahun 2015 sebagian besar dari
dana pihak ketiga yang berupa tabungan sukarela dan simpanan
berjangka, serta peminjaman dari masyarakat.
2. Penggunaan Dana
Rencana Penggunaa Dana tahun 2015 disamping untuk ekspansi
pinjaman juga untuk pembelian aktiva tetap dan aktiva lain-lain.
3. Kas dan Bank
Kas dan Bank adalah penyediaan sejumlah dana yang digunakan untuk
mempersiapkan kemungkinan penarikan dana pihak ketiga, baik berupa
tabungan maupun simpanan berjangka yang disebut juga dengan
likuiditas.
4. Pendapatan

56

Pendapatan dari suatu lembaga atau perusahaan adalah merupakan


kunci perusahaan adalah untuk mendapatkan laba atau keuntungan
sebesar-besarnya dan jangka panjang adalah untuk menjaga kontinuitas
perusahaan.
5. Biaya
Biaya merupakan penunjang bagi kegiatan suatu perusahaan, sehingga
apa yang kita rencanakan dalam rencana kerja tersebut dapat
diharapkan berjalan dengan baik. Biaya yang kita keluarkan untuk
pembebasan atas operasional suatu perusahaan hendaknya mengacu
pada besranya pendapatan yang dapat kita peroleh.
6. Saldo Laba
Laba adalah sejumlah penghasilan yang dapat dihimpun selama tahun
anggaran setelah dikurangi dengan biaya.
Untuk dapat terealisasinya Rencana Kerja dan Rencana Anggaran
Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Desa Adat Dangin Tukadaya tahun 2015
tersebut, maka sangat diperlukan adanya dukungan dan partisipasi masyarakat,
baik pengurus Adat/Dinas, Pemuka dan Tokoh-tokoh masyarakat serta lembaga
yang ada.
5.2 Hasil analisis dan Pembahasan
5.2.1 Analisis Data
Jumlah responden yang menjadi sampel penelitian adalah 25 orang yang
merupakan keseluruhan pekerja LPD Desa Adat Dangin Tukadaya. Data
penelitian diperoleh melalui jawaban responden terhadap tiga jenis

57

angket yang masing-masing terdiri atas 10 pertanyaan. Setiap jawaban


dari pertanyaan tersebut mempunyai bobot atau skor nilai sebagai berikut
(Sugiyono, 2002) :
5. Jawaban (SS/Sangat Setuju) Mendapat skor 4
6. Jawaban (S/Setuju) Mendapat skor 3
7. Jawaban (TS/Tidak Setuju) Mendapatkan skor 2
8. Jawaban (STS/Sangat Tidak Setuju) Mendapatkan skor 1
Penilaian

secara

kualitatif

menggunakan

skala

interval

dengan

menginterpretasikan jumlah skor yang diperoleh. Adapun interpretasi


skor yang digunakan adalah sebagai berikut.
Skor 1 1,75 menunjukkan sangat kurang baik
Skor 1,76 2,5 menunjukkan kurang baik
Skor 2,51 3,25 menunjukkan baik
Skor 3,26 4,0 menunjukkan sangat baik
a. Pendidikan
Pendidikan dalam penelitian ini merupakan variabel bebas yang
dilambangkan dengan (X1). Berdasarkan hasil penyebaran kuisioner
terhadap 25 pegawai LPD Desa Adat Dangin Tukadaya diperoleh hasil
seperti tabel berikut.
Tabel 5.1
Skor Rata-rata dan Katagori Penilaian Menurut 25 Responden pada
LPD Desa Adat Dangin Tukadaya
Skor
Jumlah Jawaban
No
Jumlah
RataKatagori
STS
TS
S
SS
rata
1
0
2
4
4
32
3.2
Baik
2
0
2
5
3
31
3.1
Baik
3
0
1
6
3
32
3.2
Baik
4
0
3
6
1
28
2.8
Baik

58

3
1
2
2
1
3
2
1
3

Jumlah
32
30
31
30
31
31
30
31
31

Skor
Rata3.2
rata
3
3.1
3
3.1
3.1
3
3.1
3.1

33

3.3

1
2
2

8
4
5

1
4
3

30
32
31

3
3.2
3.1

33

3.3

7
6
10
9
6
7
5

1
3
0
0
3
2
3

29
32
30
29
32
31
31
773
30.92

2.9
3.2
3
2.9
3.2
3.1
3.1
77.3
3.092

Jumlah Jawaban
1
6
1
8
1
7
2
6
0
9
2
5
2
6
0
9
2
5

No
5
6
7
8
9
10
11
12
13

0
0
0
0
0
0
0
0
0

14

15
16
17

0
0
0

18

19
20
21
22
23
24
25

0
0
0
0
0
0
0

2
1
0
1
1
1
2
Jumlah
Rata-rata

Katagori
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Sangat
Baik
Baik
Baik
Baik
Sangat
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik

Dari tabel di atas diketahui skor rata-rata jawaban seluru reponden


untuk variabel pendidikan adalah 3,092 menunjukkan kategori baik.
b. Pelatihan
Pelatihan dalam penelitian ini merupakan variabel bebas yang
dilambangkan dengan (X2). Berdasarkan hasil penyebaran kuisioner
yang diberikan kepada 25 orang pegawai LPD Desa Adat Dangin
Tukadaya, diperoleh hasil sebagai berikut.
Tabel 5.2
Jawaban 25 Responden Terhadap Variabel Pelatihan pada LPD Desa
Adat Dangin Tukadaya
No
Jumlah Jawaban
Jumlah
Skor
Katagori
Rata-

59

rata
1
2
3
4
5
6
7
8
9

STS
0
0
0
0
0
0
0
0
0

TS
2
3
0
2
1
0
1
1
0

S
4
5
7
7
6
9
9
6
8

SS
4
2
3
1
3
1
0
3
2

32
29
33
29
32
31
29
32
32

3.2
2.9
3.3
2.9
3.2
3.1
2.9
3.2
3.2

10

33

3.3

11
12

0
0

2
2

4
5

4
3

32
31

3.2
3.1

13

33

3.3

14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25

0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0

3
1
0
1
2
0
2
2
0
2
2
1

6
6
9
7
5
9
6
6
9
5
6
7

1
3
1
2
3
1
2
2
1
3
2
2

28
32
31
31
31
31
30
30
31
31
30
31
775
31

2.8
3.2
3.1
3.1
3.1
3.1
3
3
3.1
3.1
3
3.1
77.5
3.1

Jumlah
Rata-rata

Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Sangat
Baik
Baik
Baik
Sangat
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik

Dari tabel tersebut, terlihat jika skor rata-rata jawaban kuisioner


pelatihan berada dalam katagori baik. Ini sesuai dengan skor rata-rata
yang diperoleh adalah 3,1.
c. Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai dalam penelitian ini merupakan variabel terikat yang
dilambangkan dengan (Y). Berdasarkan hasil penyebaran angket

60

kepada 25 pegawai LPD Desa Adat Dangin Tukadaya, diperoleh hasil


sebagai berikut.

No
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25

Tabel 5.3
Jawaban 25 Responden Terhadap Variabel Kinerja Pegawai pada LPD
Desa Adat Dangin Tukadaya
Skor
Jumlah Jawaban
Jumlah
RataKatagori
rata
STS
TS
S
SS
0
1
6
3
32
3.2
Baik
0
1
8
1
30
3
Baik
0
1
6
3
32
3.2
Baik
0
3
6
1
28
2.8
Baik
0
0
8
2
32
3.2
Baik
0
2
6
2
30
3
Baik
0
2
6
2
30
3
Baik
0
1
8
1
30
3
Baik
0
2
5
3
31
3.1
Baik
0
1
7
2
31
3.1
Baik
0
1
6
3
32
3.2
Baik
0
1
7
2
31
3.1
Baik
0
1
6
3
32
3.2
Baik
0
1
7
2
31
3.1
Baik
0
1
8
1
30
3
Baik
0
1
6
3
32
3.2
Baik
0
1
7
2
31
3.1
Baik
0
2
4
4
32
3.2
Baik
0
2
5
3
31
3.1
Baik
0
2
5
3
31
3.1
Baik
0
1
7
2
31
3.1
Baik
0
2
6
2
30
3
Baik
0
2
5
3
31
3.1
Baik
0
0
9
1
31
3.1
Baik
Sangat
0
0
7
3
33
3.3
Baik
Jumlah
775
77.5
Baik

61

No

Jumlah Jawaban

Jumlah
31

Rata-rata

Skor
Ratarata
3.1

Katagori

Tabel di atas menunjukkan skor rata-rata jawaban responden terhadap


kuisioner kinerja adalah 3,1 yang berada pada katagori baik.
Berdasarkan nilai masing-masing variabel, maka tahap berikutnya
dilakukan

perhitungan

statistik

secara

manual

dengan

bantu

komputer menggunakan software SPSS (Statistical Package For Sod,


Science) 21,00 for window.
1

Analisis Regresi Linier Berganda


Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh
pendidikan dan Pelatihan secara simultan terhadap Kinerja pegawai
serta untuk mengetahui variabel mana diantara pendidikan dan
Pelatihan yang paling besar pengaruhnya terhadap Kinerja pegawai.
Persamaan garis regresi linier berganda :
Y= a + b1X1 + b2X2
Dimana:
Y

= Kinerja pegawai

= nilai konstanta

X1

= Pendidikan

X2

= Pelatihan

bi

= koefisien regresi dari Pendidikan (X1)

b2

= koefisien regresi dari Pelatihan (X2)

62

Coefficientsa
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients

Model

Std. Error

Sig.

Beta

Correlation
s
Zero-order

(Constant)

,530

4,812

,110

,913

Pendidikan

,450

,113

,500 3,986

,001

,463

Pelatihan

,535

,101

,664 5,293

,000

,636

Berdasarkan output olahan data SPSS pada table diatas diperoleh :


a = 0,530
bi = 0,450
b2 = 0,535
Berdasarkan nilai a, b1, dan b2 diperoleh persamaan garis regresi linier
Y = 0,530 + 0,450 X1 + 0,535 X2
Memberikan informasi bahwa :
a

a = 0,530, artinya apabila tidak ada perhatian terhadap Pendidikan


dan Pelatihan maka skor Kinerja pegawai adalah sebesar ratarata 0,530.

b. b1 = 0,450, artinya apabila Pelatihan (X2) dianggap konstan maka


meningkatnya skor Pendidikan (X1) sebesar satu akan diikuti oleh
meningkatnya skor Kinerja pegawai (Y) sebesar rata-rata 0,450.
c. b2 = 0,535 artinya apabila Pendidikan (X1) dianggap konstan maka
meningkatnya skor Pelatihan (X2) sebesar satu akan diikuti oleh
meningkatnya skor Kinerja pegawai (Y) sebesar rata-rata 0,535.

63

Dengan demikian dapat dinyatakan Kinerja pegawai dipengaruhi secara


serempak oleh pendidikan dan Pelatihan

dimana pengaruh pelatihan

lebih besar terhadap Kinerja pegawai dari pada pengaruh Pendidikan


2

Analisis Korelasi Berganda


Analisis ini digunakan untuk mengetahui derajat hubungan
secara simultan antara

pendidikan dan Pelatihan

dengan Kinerja

pegawai.
Model Summaryb
Mode
l

,809a

R
Square

Adjusted Std. Error of


R Square the Estimate

,654

,623

,674

Change Statistics
R Square
Change
,654

F Change df1

20,835

Besarnya koefisien korelasi berganda dapat diketahui dari


besarnya R yang diperoleh dalam hasil perhitungan seperti tertera dalam
tabel model summary, yaitu positif 0,809.
Koefisien korelasi berganda adalah 0,809 berarti secara
simultan pendidikan dan Pelatihan mempunyai hubungan yang positif
dan sangat tinggi dengan Kinerja pegawai. Hubungan positif dan sangat
tinggi dapat dilihat dari adanya hubungan searah, dimana apabila
pendidikan dan Pelatihan ditingkatkan maka Kinerja pegawai akan
meningkat pula.
3

Analisis Determinasi

64

Analisis ini digunakan untuk mengetahui variasi pengaruh


antara pendidikan dan Pelatihan secara simultan dengan Kinerja
pegawai yang dinyatakan dengar prosentase.
D = R2 x 100%
D = Koefisien determinasi
R = Koefisien korelasi berganda
Perhitungan :
D = R2 x 100%
= 0,8092 x 100%
= 0,654 x 100%
= 65,4%
Hasil perhitungan diperoleh koefisien determinasi adalah
65,4% berarti besarnya variasi pengaruh antara pendidikan dan
Pelatihan terhadap Kinerja pegawai adalah 65,4% sedangkan sisanya
34,6% ditentukan oleh variabel lain di luar pendidikan dan Pelatihan
yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
4

Analisis Uji F (F-test)


Analisis ini digunakan untuk membuktikan apakah pendidikan
dan Pelatihan

secara simultan mempunyai pengaruh yang nyata

(signifikan) atau tidak dengan Kinerja pegawai. Rumus yang


digunakan:

65

R/(k 1)
(1 R) / n k - 1)

Keterangan:
F

F-hitung

Koefisien korelasi berganda

Banyaknya responden

Banyaknya variabel bebas

Langkah-langkah uji statistiknya adalah :


a

Formulasi hipotesis
Ho : R = 0, berarti tidak ada pengaruh antara pendidikan dan
Pelatihan secara simultan dengan Kinerja pegawai.
Hi: R > 0,

berarti

ada

pengaruh positif dan

nyata antara

pendidikan dan Pelatihan secara simultan dengan


Kinerja pegawai.
b

Ketentuan pengujian
Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan 5%
( = 0,05), derajat bebas pembilang : k = 2 dan derajat
penyebut : n-k-l =25 - 2 - 1 = 22 maka diperoleh F-tabel 0,05 (2;22)
3,44 (lampiran daftar distribusi F).

c. Penentuan Fhitung

66

ANOVAa
Model

Sum of
Squares

Mean Square

18,953

Residual

10,007

22

Total

28,960

24

Regression
1

Df

9,477 20,83
5

Sig.

,000b

,455

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS yang terlihat pada table


ANOVA tersebut, ternyata pada dfn = derajat bebas pembilang = 2
dan dfd = derajat penyebut = 22, diperoleh besarnya F-hitung =
Fhitung = 20,835

d. Kriteria pengujian
1). Jika F-hitung >

F-tabel (3,44) maka Ho ditolak berarti

signifikan.
2). Jika F-hitung < F-tabel (3,44) maka Ho diterima, berarti tidak
signifikan.

Daerah Penolakan Ho
Daerah Penerimaan Ho

e. Gambar daerah penerimaan dan penolakan Ho

3,44 20,835
F-tabel
Gambar f-hitung

Kurva Distribusi F
(F-Test)

67

f. Keputusan Uji
Dari hasil penghitungan dan sesuai dengan gambar, diperoleh F-hitung
adalah 20,835 lebih besar dari F-tabel sebesar 3,44 terletak pada
daerah penolakan Ho atau Hi diterima berarti terdapat hubungan atau
pengaruh yang positif dan nyata (signifikan) antara pendidikan dan
Pelatihan terhadap Kinerja pegawai.
5. Analisis t-test
Uji-t digunakan untuk menguji signifikaksi masing-masing
koefisien regresi, sehingga diketahui apakah secara parsial pengaruh
pendidikan dan Pelatihan

terhadap Kinerja pegawai adalah nyata

68

terjadi (signifikan) atau hanya diperoleh secara kebetulan.


Rumus yang digunakan :
b1
t=
S (b1)
Keterangan:
t

= t-hitung

bi

= Koefisien regresi ke-i

S(bi) = Standar error koefisien regresi X1, X2


Adapun langkah-langkah pengujian tersebut adalah sebagai berikut :
a. Perumusan Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam pengujian ini adalah : Secara
parsial

Pendidikan dan Pelatihan

berpengaruh positif terhadap

Kinerja pegawai. Sesuai dengan hipotesis tersebut, maka rumusan


hipotesis kerjanya sebagai berikut :
Ho : 1 = 0, berarti bahwa secara parsial Pendidikan dan Pelatihan
tidak berpengaruh terhadap Kinerja pegawai.
HA : 1 > 0, berarti bahwa secara parsial Pendidikan dan Pelatihan
berpengaruh positif terhadap Kinerja pegawai di LDP
Desa Adat Dangin Tukadaya

69

b. Penentuan Statistik Tabel


Sesuai dengan Hipotesis Alternatif (Ha) di atas, yang
menyatakan 1 > 0 atau berpengaruh positif, maka dalam pengujian
ini digunakan uji pihak kanan dengan ttabel = t (,df). (taraf kepercayaan)
dalam penelitian ini = 5% dan df (degrees of freedom = derajat bebas) =
nk. Untuk n = 25 dan k = 3 maka df = n-k = 25-3 = 22, sehingga
besarnya ttabel = t

(,df)

yang dicari adalah t(5%,22), yang pada Tabel t dalam

lampiran yang besarnya = 1,717


c. Kriteria Penerimaan / Penolakan Hipotesis
Adapun kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis yang diajukan di
atas adalah sebagai berikut :
- Ho diterima apabila thitung ttabel
- Ho ditolak apabila thitung > ttabel
d. Penentuan thitung
Coefficientsa
Model

Unstandardized
Coefficients
B

Std. Error

Standardized
Coefficients

Sig.

Beta

Correlations

Zero-order

(Constant
)

,530

4,812

,110

,913

Pendidika
n

,450

,113

,500 3,986

,001

,463

Pelatihan

,535

,101

,664 5,293

,000

,636

70

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS pada tabel coefficient di atas,


ternyata pada derajat bebas = 22 besarnya thitung untuk variabel
Pendidikan adalah = 3,986 dan Pelatihan adalah = 5,293.
e. Penarikan Kesimpulan
Berdasarkan keseluruhan hasil pengujian ternyata dengan taraf
kepercayaan = 5% dan pada derajat bebas = 22, maka diperoleh
besarnya thitung = 3,986 dan besarnya ttabel = t(,df) = t(5%,9) = 5,293.
Untuk memudahkan penentuan penerimaan atau penolakan
hipotesis yang diajukan, maka disajikan kriteria penerimaan atau
penolakan hipotesis dapat dilihat pada gambar 5.3, sebagai berikut :
Gambar
Kurva Distribusi t
Daerah penerimaan H0

Daerah penolakan H0

0
Berdasarkan gambar diatas

1,717 (t-tabel)

jelaslah bahwa nilai t-hitung = 3,986 untuk

pendidikan dan t-hitung = 5,293 untuk pelatihan dibandingkan dengan nilai t tabel =
1,717, maka ternyata nilai thitung lebih besar daripada nilai ttabel dan thitung berada
pada daerah penolakan Ho. Oleh karena itu, Ho ditolak dan H A diterima, ini

71

berarti bahwa secara statistik pada taraf kepercayaan () = 5%, maka Pendidikan
dan Pelatihan berpengaruh nyata (signifikan) terhadap Kinerja pegawai.