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UNIVERSIDADE PRESBITERIANA MACKENZIE

CENTRO DE CINCIAS SOCIAIS E APLICADAS


PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM ADMINISTRAO DE
EMPRESAS

A FORMAO DE LDERES SEGUNDO A


ONTOPSICOLOGIA

Ana Claudia Valentini Montenegro

SO PAULO
2012

Ana Claudia Valentini Montenegro

A FORMAO DE LDERES SEGUNDO A


ONTOPSICOLOGIA

Dissertao apresentada ao Programa de Psgraduao em Administrao de Empresas da


Universidade Presbiteriana Mackenzie para a
obteno
do
ttulo
de
Mestre
em
Administrao de Empresas

Orientador: Prof. Dr. Digenes de Souza Bido

So Paulo
2012

M777a Montenegro, Ana Claudia Valentini.


A formao de lderes segundo a Ontopsicologia / Ana Claudia
Valentini Montenegro. 2012.
98 f. : il. ; 30 cm.
Dissertao (Mestrado em Administrao de Empresas)
Universidade Presbiteriana Mackenzie, So Paulo, 2012.
Orientao: Prof. Digenes de Souza Bido
Bibliografia: f. 93-96.
1. Formao de lderes. 2. Ontopsicologia. 3. Liderana. I. Ttulo.
CDD 158.4

Reitor da Universidade Presbiteriana Mackenzie


Professor Dr. Benedito Guimares Aguiar Neto
Decano de Pesquisa e Ps-Graduao
Professor Dr. Moiss Ari Zilber
Diretor do Centro de Cincias Sociais e Aplicadas
Professor Dr. Srgio Lex
Coordenadora do Programa de Ps-Graduao em Administrao de
Empresas
Professora Dra. Darcy Mitiko Mori Hanashiro

AGRADECIMENTOS

Antonio Meneghetti Faculdade e ao Acadmico Professor Antonio Meneghetti por


terem autorizado a realizao desta pesquisa e a pesquisa com a documentao desta
instituio e por terem sido o estmulo inicial ao tema desta pesquisa.
s organizaes situadas no Distrito Recanto Maestro por autorizarem a realizao
das entrevistas com seus colaboradores e dirigentes e por disponibilizarem todas as
informaes e documentaes solicitadas.
Aos entrevistados, os quais infelizmente no posso citar os nomes devido
confidencialidade, que disponibilizaram no somente parte de seu corrido tempo para a
realizao das entrevistas, mas informaes riqussimas sobre a prpria formao, mas
tambm de suas vidas pessoais e profissionais.`
Universidade Presbiteriana Mackenzie e, em especial, ao Mackpesquisa, por ter
subvencionado economicamente a pesquisa de campo.
Ao meu orientador, professor Digenes de Souza Bido, pela pacincia e ajuda
incansveis e por ter sido completamente disponvel minha proposta de pesquisa, alm de
ter contribudo ainda mais com a minha descoberta no prazer do trabalho intelectual.
s professoras Janette Brunstein e Estela Maris Giordani que contriburam muito para
a evoluo e concretizao desta pesquisa.
Patrcia e Soraia, por terem me incentivado na realizao do mestrado e terem
contribudo intelectualmente nas minhas constantes crises em relao pesquisa durante esses
dois anos.
Aos colegas e parceiros Any, Gabriela, Bruna, Lilian, Carol, Paula, Mariana,
Guilherme, ngelo, Ricardo, Sr. Roberto, Sr. Ari, Wesley pela disponibilidade em terem
ajudado em algum momento na realizao desta pesquisa.
minha me, por ter incentivado a vida toda os meus estudos e ter possibilitado de
tantos modos eu ter chegado a este momento.
equipe tcnica e professores do Mackenzie que sempre ajudaram os alunos neste
corrido e muitas vezes rduo percurso intelectual.
Aos pesquisadores e autores estudados que possibilitaram eu chegar finalizao
desta pesquisa.
mim mesma, por ter tido a coragem de percorrer este caminho que me trouxe
grandssimos ensinamentos e me despertou ainda mais para o exerccio intelectual e para o
autoconhecimento.

Resumo
Muito se fala em liderana, em caractersticas do lder e na sua importncia para o
contexto organizacional e social, contudo, ao buscar estudos sobre a formao de lideres,
muito pouco encontrado e como afirma Banyai (2009), existe pouco consentimento sobre o
que de fato seja liderana e como form-la. Kegan e Lahey (2009) defendem que o
desenvolvimento de lideranas deveria ser mais centrado no processo de desenvolvimento
pessoal do lder ao invs do ensinamento de conhecimentos e capacidades associados
liderana. No entanto, h muito pouco estudo no campo da Administrao que foca na
formao pessoal do lder, existindo vasto campo a ser pesquisado. Deste modo, a presente
pesquisa teve como objetivo analisar como se d a formao de jovens lderes segundo a
metodologia ontopsicolgica e quais resultados essa formao oferece aos lderes. A
metodologia ontopsicolgica tem como objetivo a formao holstica dos indivduos e utilizase de tcnicas e instrumentos prprios, baseados em suas descobertas especficas, para a
formao dos jovens que sero os futuros lderes empresariais. O lder, para Meneghetti
(2008), aquele que por meio do prprio egosmo, ou seja, ao realizar e construir o melhor
para si mesmo, realiza tambm o interesse pblico, social, estimula a sociedade, a revitaliza e
impe uma dialtica de crescimento e progresso. um criativo no sentido que produz
evoluo e funcionalidade futura, capaz de propor novos modelos de sociedade, de solues,
de perspectivas. A pesquisa foi realizada com 9 jovens entre 25 e 30 anos em diferentes etapas
de formao; com 2 lderes que atuam nas empresas onde os jovens trabalham e que tambm
foram formadas desde muito jovens pela metodologia ontopsicolgica; e com 4 lderes
empresariais tambm formados com base na metodologia ontopsicolgica, mas que so
proprietrios de empresas prprias. Os jovens trabalham em quatro empresas localizadas no
Centro Internacional de Arte e Cultura Humanista Recanto Maestro-RS, distrito reconhecido
pela Organizao das Naes Unidas (ONU) em 2007 como um modelo de projeto a ser
seguido para o atingimento dos 8 Objetivos de Desenvolvimento do Milnio. Este estudo
reforou a ideia de que o indivduo deve conhecer a si mesmo, saber administrar a si antes de
saber administrar a prpria funo, organizao. Neste sentido, o administrador, o profissional
que no construir bem a si mesmo, que no souber fazer bem as coisas para si, no saber
fazer para a empresa, para o outro. A utilizao da metodologia ontopsicolgica, como
revelada pela pesquisa, possibilita o processo de autoconhecimento individual, que reflete em
resultados no somente na vida pessoal, mas tambm na vida profissional e na empresa de
modo direto.
Palavras chaves: Formao de Lderes; Ontopsicologia; Liderana

Abstract
Leadership has been in vogue nowadays, the features of a lider and their importance in order
to the social and organizational context, however, in way to seek studies on the formation of
leaders, very little is found and how states Banyai (2009), there is little agreement about what
in fact it is leadership and how to do it. Kegan and Lahey (2009) argue that leadership
development should be more focused on personal development process of a leader rather than
the teaching of knowledge and skills associated with leadership. Despite it, there are not too
much knowledge in the field of management training that focuses on the leader's personal,
there are a vast field to be searched. Thus, the present study had the objective to analyze how
is the training of young leaders under the Ontopsychology Methodology and what results this
training provides to leaders. The Ontopsychology Methodology aims the holistic formation
of individuals and uses own techniques and tools, based on their specific discovering for the
training of young people who will be future business leaders. To Meneghetti (2008), the
leader is one by his own selfishness, it means, to hold and build the best for yourself, also
conducts the public interest, social, stimulates society, revitalizes and imposes a dialectic of
growth and progress. It is a creative in the sense that realizes evolution and future
functionality, is able to propose new models of society, solutions, perspectives. The research
was performed with 9 young people between 25 and 30 years in different stages of formation;
with 2 leaders who performs in companies where young people works and also have been
formed since young by the Ontopsychology Methodology, and with 4 business leaders also
formed based on Ontopsychology Methodology, but on their own business. The 4 young
people working in companies located in the International Project of Art an Humanistic
Culture Recanto Maestro RS, district recognized by the United Nations (UN) in 2007 as a
project model to be followed for the reach of the 8 Millennium Development Goals . This
study reinforced the idea that the individual must know about himself, learn to manage him
before the individual learns to manage the function itself, the organization. In this way, the
administrator, the professional who does not build himself, does not know how to do things
well for him, does not know for the company, and to another. The use of the Ontopsychology
methodology, as revealed by the research, enables the individual self process, which reflects
not only results in personal life, but also in professional life and in the company directly.

Key words: Leadership Fostering; Ontopsychology; Leadership

LISTA DE FIGURAS

Figura 1: Esquema da Aprendizagem Informal proposto por Marsick e Watkins. .................. 23


Figura 2: Macrocategorias e categorias do processo de aprendizagem de profissionais que no
exercem funo gerencial. ........................................................................................................ 25
Figura 3: As 4 esferas do lder .................................................................................................. 35
Figura 4: Categorias mais relevantes do processo de aprendizagem envolvido na formao de
liderana por meio da metodologia ontopsicolgica. ............................................................... 60
Figura 5: Esquematizao das bases da formao de liderana por meio da metodologia
ontopsicolgica. ........................................................................................................................ 83
Figura 6: Detalhamento do esquema de formao de liderana por meio da metodologia
ontopsicolgica, contento aspectos que compem cada item e principais instrumentos
utilizados no seu desenvolvimento ........................................................................................... 85
Figura 7: Correlao entre o esquema de formao de liderana por meio da metodologia
ontopsicolgica e os pilares do life long learning propostos por Meneghetti (2008). ............. 86
Figura 8: Proposta do curso de formao Aprendiz Lder a partir dos resultados da pesquisa.
.................................................................................................................................................. 88

LISTA DE QUADROS

Quadro 1: Caracterizao dos entrevistados............................................................................. 49


Quadro 2: Caracterizao dos resultados das entrevistas ......................................................... 82

SUMRIO

1. INTRODUO .................................................................................................................. 10
1.1 Justificativa ..................................................................................................................... 12
2. REFERENCIAL TERICO ............................................................................................. 15
2.1 Quem o Lder e o que Liderana ............................................................................... 15
2.2 A Aprendizagem individual ............................................................................................ 19
2.2.1 A Aprendizagem individual na prtica .................................................................. 22
2.3 A Liderana e sua Formao........................................................................................... 26
2.4 A Ontopsicologia e as bases para a formao da liderana ............................................ 30
3. METODOLOGIA............................................................................................................... 47
3.1 Estratgia de pesquisa ..................................................................................................... 47
3.2 Coleta dos dados ............................................................................................................. 47
3.3 Entrevistas piloto ............................................................................................................ 48
3.4 Sujeitos da pesquisa ........................................................................................................ 49
3.5 Anlise dos dados ........................................................................................................... 50
4. RESULTADOS ................................................................................................................... 51
4.1 O processo de formao e a aprendizagem dos lideres com base na Ontopsicologia .... 51
4.2 Contribuio das organizaes do Recanto Maestro na formao de lderes ................. 62
4.3 Os sete momentos do crescimento propostos pela Ontopsicologia ................................ 66
4.4 Formao ontopsicolgica de liderana e seus resultados .............................................. 72
4.5 Proposta de formao do Aprendiz Lder possvel contribuio para a prtica .......... 86
5. CONSIDERAES FINAIS ............................................................................................. 90
REFERNCIAS ....................................................................................................................... 94
APNDICE A - ROTEIRO DE ENTREVISTA COM JOVENS ............................................ 98
APNDICE B - ROTEIRO DE ENTREVISTA COM LDERES .......................................... 99

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1. INTRODUO

As ltimas dcadas tm documentado um crescente aumento de renda e poder de


consumo nos pases em desenvolvimento, em paralelo ao cada vez mais veloz
desenvolvimento tecnolgico. No obstante esse aparente desenvolvimento da humanidade, o
nmero de crises financeiras tem aumentado e diminudo o intervalo de tempo entre elas.
Neste contexto, a qualidade da educao e formao dos jovens que conduziro as
empresas e governos em algumas dcadas no demonstra o mesmo desenvolvimento que
aquele tecnolgico. Os aprendizados se tornaram superficiais, bastando uma informao
colhida na internet para a pessoa j se considerar conhecedora e capaz de argumentar sobre
determinado assunto.
Perdeu-se na formao de base toda a cultura humanista e a busca da formao de
indivduos de modo integral e completo, capazes de dar um real contributo sociedade. Este
cenrio tambm observado na formao do administrador, que possui um papel central no
desenvolvimento da sociedade quando considerado que parte destes profissionais sero
gestores de importantes organizaes e Estados e tambm lderes que sero exemplos para
tantos outros.
No sculo passado a formao em Administrao reduziu-se a critrios e medida
somente do comportamento observvel e desprezou-se na formao do administrador a
percepo, a conscincia e, sobretudo, a liberdade e a cultura, transformando-o em um
simples especialista movido, muitas vezes, a estmulos e respostas dos ditames
mercadolgicos e econmicos no coligados aos ideais humansticos clssicos (SARTOR,
2003, p. 453).
A formao humanista clssica extremamente relevante na formao de
administradores no apenas pelo fato desta rea do conhecimento estar vinculada s cincias
sociais aplicadas, mas enquanto parte dos administradores sero importantes lderes sociais,
ditando parte da economia e mudanas sociais. E, de acordo com Meneghetti (2008, p. 16), o
lder aquele que sabe servir, que sabe fazer funcionar, que sabe construir a harmonia das
relaes entre todos para que exista o mximo nvel de produo de valores e de coisas.
Sendo por definio um produtor de valor e no somente de coisas, no suficiente
uma formao estritamente tcnica e ferramental, mas necessria uma formao enquanto
pessoa, enquanto ser humano, a recuperao de uma formao clssica humanista como base
para essa formao mais ampla.

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Para que haja uma mudana efetiva nos rumos que a sociedade atual tem tomado,
necessrio comear com uma formao diferenciada das pessoas que atuam no social, entre as
quais encontram-se os lderes empresariais. Uma formao que contribua para a retomada dos
valores humanistas nas aes dos operadores sociais. Contudo, tanto no mbito empresarial
quanto no mbito pessoal, como estimular cada indivduo ao desenvolvimento completo das
suas potencialidades? Como se forma e desenvolve o humano lder?
Partindo destes questionamentos, esta pesquisa tem como objetivo investigar sobre a
aplicao da Ontopsicologia na formao de lderes, uma abordagem ainda pouco explorada
no meio acadmico, e que no Brasil fortemente desenvolvida no Centro Internacional de
Arte e Cultura Humanista Recanto Maestro, local reconhecido pela ONU como projeto que
contribui para o atingimento dos 8 Objetivos de Desenvolvimento do Milnio.
Segundo a abordagem ontopsicolgica (MENEGHETTI, 2010a), lder, um pouco se
nasce, no sentido de que se nasce com a potencialidade de se tornar lder, porm, muito se
torna, ou seja, o que determina se uma pessoa ser um lder a sua trajetria, suas escolhas, o
seu tirocnio e sua construo diria. E o ponto central do tornar-se lder aquele de conhecer
profundamente a prpria identidade, conforme foi constitudo pela natureza. A partir desta
centralidade de liderana interior, capaz de desenvolver produo, crescimento, evoluo,
criatividade em vantagem daqueles que esto a sua volta.
Com o olhar sobre as premissas e metodologia desta abordagem para a formao de
lderes, a presente pesquisa tem como objetivo analisar como se d a formao de jovens
lderes segundo a metodologia ontopsicolgica e quais resultados essa formao oferece aos
lderes.
Objetivos especficos, identificar, descrever e analisar:
1) Que aspectos caracterizam a formao de lderes segundo a Ontopsicologia?
2) Como se d esse processo de formao de lderes?
3) Como as organizaes podem contribuir na formao de lderes embasados na
metodologia ontopsicolgica?
4) Quais resultados esta formao propicia ao lder?

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1.1 Justificativa
Muito se fala em liderana, em caractersticas do lder e na sua importncia para o
contexto organizacional e social. Contudo, ao buscar estudos sobre a formao de lideres,
muito pouco encontrado e como afirma Banyai (2009), existe escasso consentimento sobre o
que de fato seja liderana e como form-la.
Apesar desta falta de definies, os investimentos que as organizaes fazem no
desenvolvimento de lideranas sempre muito volumoso, utilizando como principais meios
os treinamentos e cursos formais. Contudo, cada vez mais se tem questionado sobre a eficcia
dos mesmos, ainda mais diante das ltimas crises mundiais (STARKEY; TEMPEST, 2008).
Neste sentido, Kegan e Lahey (2009) defendem que o desenvolvimento de lideranas deveria
ser mais centrado no processo de formao pessoal do lder ao invs do ensinamento de
conhecimentos e capacidades associados liderana.
Neste sentido, h muito pouco estudo no campo da Administrao que foca na
formao pessoal do lder. Ainda mais escassas, so as pesquisas e publicaes sobre a
formao de liderana em jovens, pois esta uma preocupao recente (LIBBY et al., 2006).
Talvez existam muitos estudos que abordem alguns aspectos da liderana juvenil, porm com
outras nomenclaturas. De todo modo, h um aumento no nmero de pesquisas abordando
diretamente este aspecto da formao de liderana nos jovens na ltima dcada, pois a maioria
dos textos encontrados para a realizao desta pesquisa foi publicada a partir de 2006, o que
demonstra que este um assunto atual e que ainda h muito campo de pesquisa.
Libby et al. (2006) elencam alguns aspectos dentro deste argumento que poderiam ser
melhor pesquisados, entre eles: analisar os componentes de um efetivo desenvolvimento de
liderana juvenil na prtica e como usar uma abordagem de parceria jovem-adulto para
realizar mudanas no sistema atual.
Alguns estudos comeam a ser feitos no campo da Administrao procurando ampliar
as alternativas dos programas de formao de lderes, entre eles o realizado por Baron e Cayer
(2010) sobre como os programas de formao de liderana podem ser utilizados para formar a
conscincia ps-convencional. Como aponta Klau (2006), o foco atual sobre desenvolvimento
de jovens est relacionado mais com aspectos da oportunidade de desenvolvimento, do que
nos aspectos negativos da juventude que eram mais fortemente estudados nas dcadas
passadas. Apesar do aumento de interesse neste sentido, este autor aponta que ainda h pouco
sobre desenvolvimento positivo de jovens.
Larson (2000) tambm sugere que ainda h muito a ser estudado em relao a como os
jovens tornam-se motivados, socialmente competentes e adultos psicologicamente vigorosos,

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ou seja, como promover um desenvolvimento positivo e saudvel da juventude. Muitos


estudos realizados com foco na liderana juvenil, entre eles o de Klau (2006), focaram na
formao escolar e no na formao extraclasse, que o foco desta pesquisa.
Esta pesquisa nasce da experincia da pesquisadora na formao de jovens e do
trabalho de consultoria empresarial na rea de gesto de pessoas que possibilitaram perceber a
crescente dificuldade de encontrar jovens que esto dispostos a trilhar o caminho de
aperfeioamento pessoal e profissional para se tornarem lderes empresariais que contribuam
efetivamente com a sociedade. Muitos jovens hoje desejam crescer rapidamente na empresa,
ganhando altos salrios sem terem que trabalhar muito ou assumir grandes responsabilidades,
fato este muito raro de acontecer no mundo empresarial.
Alm disso, a pesquisadora nota os constantes relatos de empresrios que reclamam
sobre a superficialidade do jovem dentro da empresa, da falta de disponibilidade para fazer o
que necessrio e a dificuldade de formar jovens que cresam dentro da prpria empresa para
serem os futuros lderes empresariais.
No entanto, a pesquisadora tambm observou a postura diferenciada dos lderes
empresariais e dos jovens formados pela metodologia ontopsicolgica que trabalham nas
organizaes do Distrito Recanto Maestro, j ocupando cargos de liderana desde muito
jovens e com uma postura de responsabilidade e seriedade diferente do que tem encontrado
em outras organizaes. A partir desta constatao, nasceu o interesse em pesquisar as bases
da formao de lideranas da Ontopsicologia e como esta ocorre na prtica. Optou-se por
realizar a pesquisa tanto com os lderes empresariais como com os jovens que esto em
formao para evidenciar as caractersticas apontadas pelos lderes na formao em
andamento dos jovens.
A metodologia ontopsicolgica tem como viso a formao holstica dos indivduos e
utiliza-se de tcnicas e instrumentos prprios, baseados em suas descobertas especficas, para
a formao dos jovens que sero os futuros lderes empresariais. Existem poucas pesquisas de
mestrado e doutorado realizadas no Brasil sobre a aplicao desta metodologia para a
formao de jovens lideranas e quais resultados proporciona, sendo um vasto campo a ser
explorado, como apontado por Mendes (2009) e Bazzo (2011).
Esta dissertao composta por quatro captulos. O primeiro captulo compe a
introduo, os objetivos geral e especficos e a justificativa que abordam o panorama atual da
formao do administrador, da liderana, a situao dos jovens no mercado de trabalho e os
desafios para a formao de novos lderes nas empresas.

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O segundo captulo composto pelo referencial terico que embasa a presente


pesquisa, composto por uma contextualizao do argumento lder e liderana, abordando
algumas vises sobre o conceito de liderana, a liderana e sua formao, a Ontopsicologia e
as bases para a formao da liderana e a aprendizagem individual.
No terceiro captulo so explicitados os procedimentos metodolgicos adotados para
que os objetivos desta pesquisa fossem alcanados, no quarto captulo so apresentados os
resultados obtidos neste estudo e no quinto captulo as consideraes finais.

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2. REFERENCIAL TERICO
2.1 Quem o Lder e o que Liderana
Por muito tempo, a liderana foi estudada e entendida como um trao da personalidade,
dependendo exclusivamente de caractersticas pessoais e inatas da pessoa. Atualmente, muitas
abordagens entendem que uma atitude, uma competncia de liderana depende da
aprendizagem social do indivduo, podendo ser desenvolvida e aperfeioada.
A liderana sempre foi muito associada a funes especficas, ou seja, lder quem
ocupa de maneira outorgada uma determinada posio na estrutura organizacional. A este
respeito, Senge (1999) aponta que muitas vezes, a palavra lder assume o sinnimo de gerente,
ou de um executivo do alto escalo da organizao. Considerando este ponto de vista, os
programas de formao de liderana deveriam ser chamados de desenvolvimento de
executivos, caso contrrio se exclui a possibilidade de desenvolvimento de tantos lideres, j
que se foca e d-se possibilidade somente a alguns escolhidos.
Esta colocao muito pertinente, pois se observa constantemente nas organizaes,
colaboradores com atuao em diversos nveis que, ou por um maior conhecimento tcnico,
ou por demonstrarem determinadas atitudes, ou ainda por ambos os motivos, mostram-se
lideres no contexto onde esto inseridos, independentemente do nvel hierrquico. Ou seja, a
liderana transcende a funo outorgada e est presente nos diferentes nveis hierrquicos das
organizaes.
Bazzo (2011, p. 62) aponta que estes lderes que atuam em nveis tcnicos exercem
uma influncia decisiva no grupo, por exemplo, ao expressar uma ideia til, ao colocar uma
questo pertinente, ao ajudar o grupo a formular um plano ou mesmo ao fazer sugestes
proveitosas ao lder estatutrio. Contudo, conforme aponta Moreira (2010), quando o sujeito
exerce uma funo estratgica de nvel institucional em uma organizao, a capacidade de
liderana passa a ser fundamental para a viabilizao das demandas organizacionais.
Conger (2004) relata que muitos estudos tm sido feitos sobre modelos e estilos de
liderana, bem como sobre os fatores que modelam o seu desenvolvimento, no entanto, o
nmero de lderes ainda escasso. Para este autor, extremamente difcil para o lder possuir
e utilizar toda esta variedade de modelos e estilos de liderana propostos pela literatura. Tal
habilidade exigiria que os indivduos fossem capazes de: 1) reconhecer uma nova situao que
demande uma mudana no seu estilo de liderana e, 2) ter a sofisticao de entender qual
abordagem de liderana mais apropriada para uma situao especfica.

16

Cumpridas estas duas etapas, seria necessrio ao lder ter a capacidade de adaptar seu
comportamento a um modo de liderana novo. Sendo assim, este autor afirma que uma das
reas mais promissoras para futuras pesquisas o estudo sobre a capacidade de desenvolver
um estilo de liderana altamente verstil, capaz de adapt-lo situao, contexto e relaes
com os quais precisa lidar.
A capacidade de adaptar o estilo de liderana situao possibilitada por esta ser um
fator interpessoal de influncia, uma competncia em transformar o conhecimento em ao,
tendo como resultado um determinado desempenho (SAMPAIO, 2004). Assim, a liderana
entendida como um fenmeno social e que ocorre somente no interior de grupos sociais, mas
tambm uma qualidade social, ou seja, um conjunto de traos de personalidade que faz do
indivduo um lder no contexto em que se encontra. Deste modo, a liderana um processo
contnuo de escolhas que permite ao indivduo atingir os seus objetivos, em um ambiente
interno e externo hostil e em constante mudana.
Lderes conduzem mudanas o que mais caracteriza os lderes atuais, segundo
Senge (1999, p. 85). No entanto, o autor faz uma crtica que quando esta afirmao est
associada aos profissionais do alto escalo, cria-se o mito do lder-heri. E a crise que ocorre
nas instituies est exatamente ligada a este mito, por se esperar que a mudana venha
sempre de cima, porm as ideias desses lderes-heris normalmente no so implantadas ou
esto ligadas a efeitos negativos, como corte de custos, por exemplo.
Liderana trata de trazer energia para criar sobretudo para criar algo muito
importante a definio que Senge (1999, p. 88) acredita ser a buscada de fato para a
resoluo das questes humanas. A liderana geralmente diminui quando a tenso criativa
perde a sua fora. Essa correlao entre a liderana e a criatividade de fato pode ser
observada, contudo o autor no aprofunda sobre o tema e seus efeitos.
Na concepo da Ontopsicologia, a criatividade uma qualidade natural do lder, mas
para atu-la, o lder deve ser autntico, ou seja, a sua conscincia, a sua racionalidade deve
coincidir com o seu potencial natural. O lder j nasce com um potencial natural, uma
predisposio, uma atitude, porm se no a desenvolve, se no aprende a geri-la atravs da
experincia e de tantas aprendizagens, no se tornar um lder de fato (MENEGHETTI,
2008).
O lder, para Meneghetti (2008), aquele que atravs do prprio egosmo, ou seja, ao
realizar e construir o melhor para si mesmo, realiza tambm o interesse pblico, social,
estimula a sociedade, a revitaliza e impe uma dialtica de crescimento e progresso. um
criativo no sentido que produz evoluo e funcionalidade futura, capaz de propor novos

17

modelos de sociedade, de solues, de perspectivas. O ser humano, em virtude da sua


inteligncia, tem a possibilidade de criar enquanto pode posicionar novidade de ser com
intrnseco valor de novidade de vida, de coisas (MENEGHETTI, 2002, p. 323).
Criatividade, nesta perspectiva, a capacidade de ir alm daquilo que costumeiro,
comum, natural, de construir uma soluo positiva no prevista pelas premissas vistas
segundo a lgica corrente, com resultados tambm no previstos. Nesta viso, pode-se falar
de criatividade apenas em relao ao ser humano maduro, exato, autntico, aquele que
compreendeu a si mesmo. Essa compreenso se d individuando a cada momento a escolha
tima, a soluo problemtica existencial daquele momento. Portanto, a criatividade um
dever diante de si mesmo (MENEGHETTI, 2001; 2002).
A essa criatividade no se chega por saltos, mas tambm uma construo histrica,
uma construo egica na histria. Toda a capacidade de liderana construda no tempo,
atravs da maturao existencial do indivduo, atravs de tantas experincias necessrias, mas
tendo em sua base o autoconhecimento, saber a si mesmo conforme o prprio potencial.
Conger (2004) refora essa necessidade da formao quando prope que a liderana
uma possibilidade para a maioria das pessoas e, mesmo se parte desta capacidade for
determinada geneticamente, de todo modo ela pode ser moldada. O fator determinante para o
desenvolvimento ou no da liderana pessoal, segundo este autor, a educao. Dependendo
do modo como educado, estimulado e desenvolvido, o indivduo possui maior possibilidade
de desenvolver a atitude de liderana, demonstrando a importncia do estmulo ambiental no
qual o sujeito se encontra.
Um lder eficaz, mais do que uma ateno constante aos movimentos do mercado que
possam afetar ou exercer influncia sobre seu negcio, deve possuir uma dedicao diria ao
desenvolvimento tambm do seu grupo de trabalho, pois um lder produz progresso para alm
de si mesmo, produz para todos no seu contexto (MENEGHETTI, 2008). Quanto mais
funcional e ajustado for seu grupo de trabalho, mais efetiva ser a ao do lder e,
consequentemente, os resultados do negcio. Assim, segundo Fachada (1998), a diferena
entre o lder eficaz e ineficaz no depende unicamente do comportamento do lder, mas da
adequao desses comportamentos ao ambiente onde ele desempenha as suas funes.
A importncia do autoconhecimento para o lder, apontada por Meneghetti, tambm
foi explicitada no estudo de Montenegro (2010), sendo este um fator subjetivo importante no
processo de gesto de pessoas, pois a partir do reconhecimento das possibilidades de
desenvolvimento de uma pessoa, que se pode estimul-la ao desenvolvimento da sua
capacidade de liderana.

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Desta maneira, a habilidade do lder para selecionar, desenvolver e motivar o seu


grupo de colaboradores um fator-chave para seu sucesso, tanto quanto o seu potencial
natural para perceber as mudanas do mercado e, desta forma, se posicionar corretamente em
situao de vantagem.
Bergamini (1994) destaca que o maior desafio de um lder possibilitar o potencial de
sinergia dos colaboradores e, para isso, preciso que esteja atento s necessidades de cada
pessoa e valorizar as caractersticas individuais. Quando se ignora a individualidade, impedese que as pessoas existam de forma plena, ameaando, desta forma, sua integridade. Deste
modo, papel do lder perceber quais as motivaes e expectativas dos colaboradores no
ambiente de trabalho, aceitando as diferenas de cada um e compreendendo o estilo pessoal
de cada colaborador.
Alm destes aspectos da liderana que dizem respeito relao lder-liderado, a
pesquisa realizada por Pellegrini et al. (2011) sobre o sentido do trabalho para os lderes,
evidencia a importncia do modo como o indivduo considera o sentido de trabalhar para o
desenvolvimento da prpria potencialidade de liderana. Os lderes pesquisados demonstram
um profundo amor pelo trabalho que realizam e a prpria vida construda por meio do
trabalho, ou seja, este o ponto central, por meio do qual se possibilita a construo de todos
os outros aspectos da vida.
O estudo mostra ainda que as experincias vivenciadas permitem a realizao
gradativa dos objetivos empreendedores onde o exerccio da liderana se faz presente. Esses
lderes, alm disso, so um incentivo aos jovens que trabalham ao seu lado e que aprendem
tambm a valorizar o trabalho e a dispensarem tempo e energia suficientes prpria
preparao em cada etapa da vida profissional, para que no tempo adequado, tambm eles
estejam prontos ao exerccio da liderana.
Andreola e Petry (2011), pesquisando sobre os fatores que influenciam na formao de
lideres, baseadas tambm na teoria ontopsicolgica, identificaram cinco preditores principais
na construo da liderana nos jovens: o valor sade, o valor social, o valor ambio, o valor
profissional e o valor econmico. As autoras observaram tambm que o estilo de vida dos
jovens o fator principal que determina o desenvolvimento do potencial de liderana, sendo
necessrio que afrontem a prpria formao com responsabilidade e coerncia, pois tudo o
que assimilam neste processo pode tornar-se maturidade psicolgica e integrar sua atuao
profissional como lder.
Segundo Meneghetti (2008), a palavra lder, originria de leading, encontrada pela
primeira vez na lngua Viking e indicava um homem que tinha um projeto a cumprir e

19

estimulava os outros a realiz-lo consigo. O conceito apresenta duas caractersticas: 1)


Capacidade de realizar (capacidade de ao) e 2) Capacidade de coordenar um grupo a um
nico escopo (capacidade de socializao).
O lder uma pessoa que quando decide realizar um projeto, um produto, um servio,
busca e cria os recursos, os meios e as pessoas para que tal projeto possa ser realizado.
Realizando a si mesmo, o lder gera coisas teis aos outros. Inicialmente, a prpria natureza
que dota aquele indivduo de possibilidades diferenciadas, mas o estilo de vida, o
aprendizado constante e a formao contnua que fazem daquele potencial uma efetiva
capacidade de realizao.
De acordo com Meneghetti (2008), a formao ontopsicolgica da personalidade do
lder segue o estilo life long learning, alicerado em trs pilares: a) Ser verdadeiramente a si
mesmo; b) Saber o que se ; e c) Fazer, ou seja, construir historicamente esse potencial que
cada indivduo . Tambm para a UNESCO o ponto central para o desenvolvimento a
realizao total do homem, na complexidade das suas formas de expresso e seus vrios
papis sociais como indivduo, integrante familiar, da comunidade, cidado e produtor
(PETRY et al., 2011).
O conceito de educao continuada (life long learning) da UNESCO preconiza:
Aprendendo a saber (learning to know), aprendendo a fazer (learning to do), aprendendo a
viver em conjunto (learning to live together) e aprendendo a ser (learning to be) (DELORS et
al., 2000). este conceito de formao que ser utilizado no presente trabalho, aliado ao
conceito de Meneghetti (2008).

2.2 A Aprendizagem individual


Nas ltimas dcadas, as pesquisas em Administrao tm incorporado aspectos mais
interdisciplinares e includo estudos que levam em considerao a aprendizagem individual
nas organizaes de um ponto de vista mais holstico, olhando os profissionais que atuam nas
organizaes de forma mais integral.
A aprendizagem experiencial tem sua origem intelectual nas teorias de Dewey, Kurt
Lewin e Piaget e uma perspectiva holstica e integrativa da aprendizagem, que combina a
experincia, percepo, cognio e comportamento. A aprendizagem, nesta concepo, um
processo e no pode ser medida em base a resultados. Neste sentido, as ideias tambm no so
vistas como fixas e imutveis, como na concepo behaviorista, mas so formadas e

20

reformuladas com base na experincia. O conhecimento deriva e testado continuamente nas


experincias do indivduo (KOLB, 1984).
Na viso de Dewey (1938), a aprendizagem o resultado da interao do jovem com o
seu ambiente, o que ele aprendeu como conhecimento e habilidades em uma situao tornamse instrumentos para poder entender e lidar com novas experincias. Assim, as experincias
so diferentes para cada indivduo e, deste modo, no se deve ensinar apenas fatos, pois
fundamental a integrao das habilidades e dos conhecimentos que o jovem aprendeu com a
sua vida enquanto cidado e ser humano.
A noo de continuidade tanto da experincia quanto da conscincia tambm est
presente na teoria da aprendizagem experiencial, que fornece a sensao de previsibilidade e
segurana diante de um mundo de imprevisibilidade, o que d, por sua vez, uma penumbra de
dvida e incerteza. Deste modo, a educao ou a formao facilitada quando se faz com que
o aprendiz exponha as suas crenas e teorias e essas sejam examinadas e testadas, para ento
integrar as novas ideias, diminuindo assim as resistncias a novas ideias e fatos. Portanto, a
aprendizagem se d continuamente por meio da resoluo deste conflito entre as concepes
antigas e as novas (KOLB, 1984).
Esta aparente imprevisibilidade do mundo e penumbra de dvida e incerteza est
tambm relacionada ao fato que o ser humano possui um inconsciente, que apesar de j ter
sido evidenciado por Freud desde o incio do sculo XX, ainda hoje muito ignorado nas
teorias formativas mais utilizadas. Meneghetti (2005) e Giordani e Mendes (2011) enfatizam
dentro desta realidade, que grande parte do que o indivduo acredita ser uma construo da
sua conscincia, na realidade so derivaes da sua memria e de modelos aprendidos na
infncia.
Kegan (1994) fala sobre o processo de desenvolvimento da conscincia e diz que esta
se d de modo difcil e doloroso, j que um processo que, de maneira geral, no ocorre por
escolha espontnea da pessoa, mas quando esta se encontra diante de um desafio e a sua
compreenso no est preparada para enfrent-lo. De fato, os desafios so importantes
estmulos para o contnuo desenvolvimento dos indivduos, no entanto, segundo as pesquisas
de Meneghetti (2002; 2010b), a conscincia do ser humano no exata, no colhe o real na
sua exatido. Portanto, o foco no no desenvolvimento da conscincia, mas sim no
desenvolvimento do potencial de natureza de cada ser humano, que ele denominou Em Si
ntico, e autenticar a conscincia do ser humano para que seja capaz de refletir com exatido
as pulses do Em Si ntico e o real externo.

21

Meneghetti (2010b) ressalta ainda que muitas realidades que aparecem na conscincia
do indivduo e que ele acredita ser uma elaborao e um desejo prprios, na realidade so
informaes oriundas do externo, de outras individuaes, que chegam percepo do sujeito
de modo inconsciente. Se estas realidades no forem levadas em considerao, no possvel
falar em formao, em desenvolvimento holstico do indivduo, pois uma parte importante
deste ignorada.
Esse conceito de aprendizagem profunda est contido na prpria origem da palavra
aprendizagem, que significa, do latim adprehendo, me aproprio do ntimo. Disposio a
perceber o que para mim (MENEGHETTI, 2002, p. 84). Na viso ontopsicolgica, a
aprendizagem consiste propriamente em o indivduo apropriar-se do ntimo de si mesmo, ou
seja, a aprendizagem no oriunda do externo, mas uma elaborao interna a partir daquilo
que se apreende externamente e que em identidade com o potencial individual.
A definio de aprendizagem de Meneghetti, portanto, volta o foco do indivduo para
dentro de si mesmo, para o autoconhecimento, pois atravs dele que possvel apreender o
externo conforme a prpria identidade, portanto, obter o real conhecimento, caso contrrio, o
indivduo se apropria de algo que no lhe identifica. Deste modo Meneghetti acrescenta o
critrio de conhecimento definio de Kolb (1984, p. 38), na qual a aprendizagem o
processo atravs do qual o conhecimento criado atravs da transformao da experincia.
A aprendizagem, ento, o processo de, atravs da experincia1, perceber e colher o que
para si mesmo, o que conforme a prpria identidade.
Mezirow (1997) considera a experincia importante na aprendizagem, mas enfatiza a
necessidade de se compreender o seu sentido. O indivduo deve aprender a fazer as suas
prprias interpretaes ao invs de agir sempre em base a propsitos, crenas, julgamentos e
sentimentos dos outros. Com este foco, a aprendizagem transformacional, prope o
desenvolvimento do pensamento autnomo. E como saber se este pensamento realmente
autnomo?
A teoria ontopsicolgica desenvolvida a partir dos estudos e descobertas de Meneghetti
(2010b) evidenciou que h uma ciso na conscincia dos indivduos que no lhes permitem o
autoconhecimento conforme ao modo que so constitudos por natureza. Deste modo, as
pessoas agem em base a como foram educadas, ao que a sociedade prope, porm acreditam
que este o prprio desejo, no possuem conscincia de quem de fato so e do que melhor

Experincia, do latim, ex perior actio, saber pelo morrer ou do encarnar-se dentro de uma situao ou ao. O
ser tocado ou vivido de dentro de uma coisa, contexto ou pessoa. Conhecimento objetivo em evidncia
subjetiva (MENEGHETTI, 2001, p. 117).

22

para si mesmas a cada momento. Por este fato, todo o mtodo ontopsicolgico consiste em
revisar desde o princpio a conscincia do sujeito para torn-la ntica (MENEGHETTI,
2010b, pg. 16-17).

2.2.1 A Aprendizagem individual na prtica


De maneira geral, dentro do campo da aprendizagem fala-se de dois tipos principais, a
formal e a informal. Durante muito tempo acreditou-se que a expertise organizacional
provinha principalmente da aprendizagem formal e por este motivo investiu-se muito em
treinamentos. No entanto, nas ltimas dcadas comeou-se a questionar sobre a eficcia dos
treinamentos para uma aprendizagem efetiva e para o atingimento de melhores resultados
organizacionais, passando ento a se colocar maior ateno sobre a aprendizagem informal
(CONLON, 2004).
Os estudos mais recentes tm apontado mais para a eficcia da aprendizagem
informal, que envolve a ao, o fazer, que certamente imprescindvel para que um indivduo
torne prprio um conhecimento, uma prtica. De todo modo, a aprendizagem formal no deve
ser descartada, pois tem o papel de fornecer conhecimentos que embasaro e facilitaro a
tomada de deciso.
Marsick e Watkins (2001), a partir de seus estudos sobre aprendizagem informal no
ambiente de trabalho, concluram que este tipo de aprendizagem caracterizada por seis
aspectos: integrada s rotinas dirias, tem incio a partir de um impulso interno ou externo,
no extremamente consciente, ocorre ao acaso e influenciada pela oportunidade, um
processo indutivo de reflexo e ao e est ligada aprendizagem de outras pessoas.

23

Figura 1: Esquema da Aprendizagem Informal proposto por Marsick e Watkins.


Fonte: Marsick e Watkins (2001)

Essas autoras tambm propuseram um modelo para melhorar a aprendizagem informal


e a incidental. Pontos centrais deste modelo so: que a aprendizagem se d no contexto onde a
pessoa vive e trabalha diariamente e que uma nova experincia de vida provocar um desafio,
um problema a ser resolvido ou outra viso de futuro. Alm disso, o modelo prope que a
aprendizagem ocorre a partir de um estmulo externo ou interno que demonstra uma
insatisfao com o atual modo de ser e/ou de pensar, porm tudo isto influenciado pela viso
de mundo do indivduo, que determina o modo dele ver as coisas e como interpretar este
impulso.
Muitas teorias dessa rea, inclusive este modelo proposto, baseiam-se nas teorias de
Dewey (1938) que prope que a aprendizagem realiza-se por meio das experincias
individuais, por toda a vida (life long learning) e o papel do pensamento reflexivo na
educao. Segundo Kolb (1984), a reflexo tambm um elemento crtico na aprendizagem
informal, mas no tanto como um resultado, mas como um fator primordial para que a
aprendizagem ocorra.

24

No entanto, Antonello (2006, p. 193), em uma de suas pesquisas, encontrou que a


reflexo percebida como mais importante aps uma atividade do que antes ou durante a
mesma. Assim, a reflexo pode no ser completamente efetiva at que os indivduos
construam experincia suficiente da qual refletir.
Este estudo evidencia ainda uma diversidade de modos atravs dos quais os indivduos
podem adquirir as suas competncias, realando a importncia da aprendizagem informal e a
complexidade da combinao de diferentes ambientes e formas de aprendizagem, contexto e
possibilidades que permitem em maior ou menor grau o desenvolvimento das competncias
ao indivduo.
Os programas formais, ao serem desenhados, poderiam considerar a possibilidade de
transmitir conhecimento central mais associado s competncias transversais do que
competncias ditas especializadas e, principalmente, em desenvolver uma gama de
competncias de aprendizagem, especialmente na conexo com a aprendizagem
informal (ANTONELLO, 2006, p. 206).

Os processos de aprendizagem tm sido estudados e o seu entendimento ampliado cada


vez mais nas ltimas dcadas, podendo-se ressaltar o recente estudo de Camillis e Antonello
(2010) sobre os processos de aprendizagem de profissionais que no exercem funes de
gesto. Este estudo evidenciou diversas categorias presentes nos processos e o contedo que
aprendem em cada um deles. A Figura 2 mostra os resultados encontrados pelas autoras nesse
estudo.

25

Figura 2: Macrocategorias e categorias do processo de aprendizagem de profissionais que


no exercem funo gerencial.
Fonte: Camillis e Antonello, 2010.

O modelo proposto pelas autoras evidencia que a aprendizagem ocorre em um


contexto de estresse/insatisfao, competio/conflitos, mudanas, novos desafios e/ou
colaborao, que podem promover ou dificultar esta aprendizagem. neste que se dar o
processo de aprendizagem, que composto por nove tipos de aprendizagem. Esses processos
so realizados para se atingir um ou mais entre quatro objetivos e a partir disso obtm-se os
resultados de autoconhecimento e autodesenvolvimento.
Em toda esta dinmica, existem diversos facilitadores e obstculos para que o processo
de aprendizagem ocorra e estes pontos foram evidenciados atravs da pesquisa realizada pelas
autoras e destacados no modelo. Observa-se ainda que o sentido do trabalho colocado como
base para todo o modelo, o que corrobora a pesquisa de Pellegrini et al. (2011), que evidencia
a importncia do sentido do trabalho na formao de lderes.
Alm disso, de acordo com Delors et al. (2000), a aprendizagem necessita ser integral,
sem negligenciar nenhuma das potencialidades de cada indivduo. A pessoa em seu ambiente

26

organizacional dever buscar ser empreendedora, procurando alternativas e fontes para a


execuo de seu trabalho, assumindo assim responsabilidades por seus atos, ideias e
iniciativas.
De acordo com Petry et al. (2011), a partir da teoria e da metodologia ontopsicolgica, a
empresa um local privilegiado da aprendizagem humana, pois nos contextos organizacionais
no apenas se requerem profissionais com competncia tcnica. Segundo Delors et al. (2000,
p. 67) o desenvolvimento dos servios exige, pois, cultivar qualidades humanas que as
formaes tradicionais no transmitem necessariamente e que correspondem capacidade de
estabelecer relaes estveis e eficazes entre as pessoas.

2.3 A Liderana e sua Formao


O processo de educao ou de formao no fornecer uma grande quantidade de
informaes aos aprendizes, mas criar condies que deem suporte aos aprendizes para que
faam as descobertas por si mesmos e as coloquem em uso. Portanto, aprender a liderar ocorre
atravs da experincia, do envolvimento em oportunidades de praticar as prprias habilidades,
a prpria liderana (MACNEIL e MCCLEAN, 2006).
As pesquisas realizadas por Gambone et al. (2004) mostram que quando os jovens so
engajados em autnticas experincias nas quais exercitam a liderana, ou seja, quando
possuem voz ativa, influncia e poder de deciso, os resultados so mais efetivos e
promissores no desenvolvimento da liderana do que quando se realiza experincias de
formao com experincias fictcias e simulao de tomada de decises.
Heifetz (1994) props em seu modelo de liderana adaptativa trs ferramentas
pedaggicas na metodologia de educao para a liderana, entre elas, a experincia de
exercitar a liderana na prtica, o que permite identificar se os jovens possuem qualidades
importantes a um lder, como coragem e habilidade de tolerar emocionalmente circunstncias
desconfortveis por longos perodos. Ele percebeu a importncia de preparar os jovens
tambm emocionalmente para a liderana e no somente intelectualmente.
Outro aspecto que envolve a formao na liderana adaptativa a prtica reflexiva, na
qual os alunos so estimulados a refletirem sobre os motivos de terem tomado determinada
deciso ou feito certa escolha, buscando uma experincia educacional mais profunda.
Um aspecto fundamental no desenvolvimento de jovens que este envolve dinmicas
complexas e a liderana no pode ser ensinada didaticamente, mas sim, deve ser aprendida
atravs de experincias. E para que isto ocorra, o jovem deve ter o apoio intelectual, espiritual

27

e emocional das pessoas e ambientes a sua volta. O foco principal da formao de jovens para
a liderana deve ser a maturidade individual atravs de experincias com pessoas e atividades
que sejam ao mesmo tempo desafiadoras e apoiadoras (KRESS, 2006).
A esse respeito, Dahlvig e Longman (2010) realizaram um estudo sobre liderana
feminina investigando os momentos determinantes na vida de cada uma em relao ao
desenvolvimento da prpria capacidade de serem lideres. Este estudo mostrou que todas elas
viveram uma determinada situao que foi determinante para que praticassem a prpria
capacidade de liderana. Todos os casos envolveram a interao com uma determinada pessoa
que funcionou como um mentor ou como um momento de afirmao dessas mulheres em
relao prpria potencialidade de liderana. Alm disso, apesar da variedade dos momentos
cruciais de cada uma das mulheres, todos eles podem ser considerados simples j que foram
capazes de transformar a vida delas.
A pesquisa desses autores mostra a importncia de uma pessoa de referncia ou
estimuladora, que seja capaz de evidenciar em um potencial lder a prpria possibilidade de
liderana, bem como ter uma pessoa que seja modelo inspirador do que ser um lder. A
pesquisa realizada por Moreira (2011) com lideres formados pela metodologia
ontopsicolgica sobre os fundamentos da aprendizagem na relao lder e liderado mostrou
que o processo de formao de novos lideres nas organizaes est diretamente ligado ao
empenho do lder em dedicar-se a essa tarefa.
De acordo com Kress (2006), quando se fala sobre lderes h quase um consenso de
que eles possuem conhecimento, competncia e carter. Alm disso, existe tambm uma
quase generalizao de que os programas de desenvolvimento de jovens lderes visam
construir um conjunto de competncias centrais que so requeridas para se viver de modo
bem sucedido no mundo adulto.
Segundo Libby et al. (2006), o desenvolvimento de lderes est relacionado
formao do carter, preparao para a vida e contribuio para construir relaes e a
comunidade. De fato, evidencia-se que muitas pesquisas comeam a falar sobre a importncia
do carter ou da personalidade para a formao da liderana. Contudo, os mtodos para que se
d esta formao ainda no so muito claros ou definidos, j que muitos programas no
possuem nem mesmo o conceito de liderana sobre o qual se embasam de modo claro.
Klau (2006) realizou uma anlise de alguns programas de formao de liderana
juvenil e constatou que a maioria deles no possui uma concepo exata do que seja liderana.
Entretanto, estes programas possuem uma enorme infra-estrutura, fundos e envolvem

28

centenas, ou milhares de jovens em uma formao da qual no possuem claro o escopo, j que
no possuem um consenso interno do que seja a liderana que desejam formar.
Para que a liderana seja desenvolvida nos jovens, necessrio que eles estejam
envolvidos com responsabilidades e aes desafiadoras para que tenham oportunidade de
planejar e tomar decises. Porm, o que se constata geralmente que a sociedade coloca o
jovem em uma situao de pouco poder, na qual muito protegido e, com isso, acaba
assumindo uma posio de mero consumidor. O papel dos programas de formao no
moldar os seus participantes, mas fornecer ferramentas e oportunidades para que os jovens
descubram suas prprias potencialidades e genialidades e construam o prprio conhecimento
(KRESS, 2006).
Este autor faz uma crtica s teorias atuais difundidas sobre liderana que substituem o
conceito de desenvolvimento contnuo que transcende as realizaes do dia a dia, por um
conjunto de habilidades. Deste modo, a liderana tem sido relegada a uma posio de
mercadoria, contrapondo sua real caracterstica de ser um estado de esprito nico. A
liderana no o acumulo de habilidades, mas consiste em habilidades, experincias,
necessidades e motivaes e uma construo contnua realizada com esforo. Uma das
grandes barreiras formao de jovens lderes o posicionamento dos adultos em relao aos
jovens, de v-los sempre como a gerao futura e de no responsabilizar os jovens como
atores nas tomadas de decises atuais.
No processo de desenvolvimento de liderana, existem alguns aspectos pelos quais os
jovens devem passar para que essa formao se d. Um primeiro aspecto todo o crescimento
fsico, biolgico e psquico sadio, pois sem a sade, qualquer outra ao prejudicada. Um
segundo aspecto fundamental, em paralelo curiosidade contnua, busca em se aperfeioar e
aumentar o prprio conhecimento, o autossustento, a prpria autonomia econmica. Este
aspecto fundamental, pois no mundo de hoje, no se faz nada e no se vai a lugar algum sem
dinheiro, por isso, um jovem que queira tornar-se um lder deve impostar a prpria vida em
um determinado modo. (...) Deve-se saber compreender e depois existem mil coisas que
podem ser feitas, com inteligncia, coragem e coerncia (MENEGHETTI, 2010, p. 36-37). O
dinheiro importante como liberdade de ao, como meio de realizao e no como escopo
em si e per si.
Outro ponto primordial que o aprendiz lder deve buscar a liberdade, tanto
psicolgica quanto legal-social. Esta liberdade est relacionada a no ter condicionamentos
internos de nenhum tipo, pois o lder deve ser livre para poder tomar as decises necessrias
em cada momento, realizar as mudanas e aes para se atingir o objetivo desejado. Deve ser

29

um agente livre para operar, mudar, variar, ou seja, ter uma disponibilidade para desenvolverse sempre mais. A ambio para um lder tambm uma caracterstica de base, pois esta o
motor para realizar cada vez mais, para enfrentar os contnuos obstculos que aparecem para a
realizao de algo maior. Sem esta, o potencial de liderana de um indivduo pode no ser
concretizado historicamente (MENEGHETTI, 2008).
Para o lder preeminente uma contnua autoconstruo histrica, pois a vida coloca
cada indivduo diante de constantes escolhas a serem feitas. Se um indivduo quer mais, quer
ser mais, deve saber abrir mo de algo que no mais to funcional, to importante, pois
somente realizando essa contnua dinmica permite-se que o novo se formalize e, portanto,
uma regenerao tambm de si mesmo. Cada indivduo ao seu modo, mas tambm
conforme se torna na existncia (MENEGHETTI, 2010c).
Segundo Maslow (1971), o desenvolvimento de jovens possui dois tipos de
necessidades bsicas: por um lado aquelas que podem ser sanadas, geralmente chamadas de
necessidades primrias e, por outro, aquelas que persistem como uma fora motriz por toda a
vida, as chamadas necessidades do ser. Essas necessidades do ser, que so as necessidades
mais altas, tm importncia somente aps as necessidades primrias terem sido satisfeitas.
Meneghetti (2010c) reprope a pirmide de necessidades de Maslow argumentando
que esta sua teoria no est presente na moral da vida presente em todos os seres humanos
desde pequenos, que so os questionamentos quem sou eu?, de onde venho?, o que devo
fazer?, por que isto bom e aquilo mau? etc. Este autor aponta que para muitos jovens,
encontrar resposta para essas perguntas uma necessidade primria, que sem a qual, qualquer
ao, a realizao de qualquer coisa, no faz sentido. Para estes jovens, o desenvolvimento do
prprio potencial de liderana no uma escolha, mas uma necessidade. Por isso, o jovem
que deseja ser lder deve aprender a servir sociedade enquanto constri a prpria identidade
interior, ou seja, deve realizar-se como indivduo, mas tambm como ente social.
O princpio do bem no est na sociedade, mas nos indivduos, se so sadios,
se possuem uma conscincia ntica, isto , se conhecem o primeiro bem de si
mesmos. Depois de ter feito e vivido o prprio bem individual interior, a
ento o indivduo um colaborador e um coeficiente de valor tambm para os
outros (MENEGHETTI, 2010c, p. 23).

Deste modo, segundo Meneghetti (2010c), a autorrealizao est na base da pirmide


das necessidades, pois esta busca individual primria que estimula e propulsiona satisfao
dos outros nveis de necessidades.
Como exposto por Klau (2006), para se analisar e estudar o modelo de formao de
lderes proposto por determinado autor ou escola, deve-se antes de tudo verificar as

30

concepes tericas de como este v a figura do lder e quais aspectos embasam a sua
liderana, pois apenas deste modo possvel analisar os seus resultados e capacidade de
formao. Neste sentido, no prximo subitem ser analisada a concepo terica da
Ontopsicologia sobre o lder e os aspectos apresentados por esta escola que embasam a
formao de jovens lderes.

2.4 A Ontopsicologia e as bases para a formao da liderana


Com o nascimento da corrente da Psicologia Humanista o foco desta cincia deixou de
ser voltado apenas para a doena e passou a centrar o homem, dito sadio, mas que no estava
realizado em todas as esferas de sua vida. Essa corrente procurou dar uma resposta ao
crescimento e autenticao dos seres humanos.
Os grandes psiclogos humanistas procuraram meios de desenvolver de modo
autntico os indivduos e chegaram concluso que para isto era necessrio o nascimento de
uma quarta fora da Psicologia, que unisse a psicologia e a ontologia e que desenvolvesse um
novo mtodo de interveno, a Ontopsicologia (MAY, 1970).
Apesar dos esforos dos grandes psiclogos de ento Carl Rogers, Abraham
Maslow, Rollo May e Anthony Sutich o desenvolvimento da Ontopsicologia deu-se
somente na dcada de 1970, com as descobertas de Antonio Meneghetti.
A Ontopsicologia centra todas as suas descobertas e metodologia com o objetivo de
tornar possvel o conhecimento integral do ser humano e o desenvolvimento de instrumentos
de interveno que permitam autenticar a conscincia do indivduo e, consequentemente,
desenvolv-lo de maneira integral. Atravs deste processo de autenticao, obtm-se um
desenvolvimento holstico do ser humano, em todas as esferas da sua vida pessoal, relaes
afetivas, profissional, econmica, dos colaboradores e social contribuindo tambm para o
desenvolvimento mais humanista da sociedade (MENEGHETTI, 2010a).
As 3 descobertas da Ontopsicologia so o Campo Semntico, o Em Si ntico e o
Monitor de Deflexo. Essas descobertas se deram a partir da prtica clnica bem sucedida por
anos de Antonio Meneghetti. Apesar de ter nascido na clnica, a metodologia ontopsicolgica
no aplicada somente neste campo, mas voltada principalmente para outros mbitos, como
a empresa, a educao, a poltica etc. Tanto no mbito empresarial quanto de
formao/aprendizagem, o constante desafio : como se faz para desenvolver o homem

31

criativo? Como estimular cada sujeito ao desenvolvimento completo das suas potencialidades
e competncias?
Pesquisando a possibilidade do homem conhecer a si mesmo, desenvolver-se e
realizar-se de modo integral, Meneghetti descobriu e formalizou primeiramente o campo
semntico, que a comunicao-base que a natureza usa entre as suas individuaes. um
transdutor informtico sem deslocamento de energia (MENEGHETTI, 2010b, p. 134). Essa
uma comunicao natural entre todos os seres viventes, uma comunicao no verbal e que
nos seres humanos inconsciente. Por transdutor informtico o autor entende que
transmitida uma informao, um cdigo, uma imagem e que quando chega no outro vivente,
estrutura a energia deste conforme a informao recebida.
Com o conhecimento da realidade do campo semntico possvel saber quando uma
informao, uma imagem, uma vontade, uma emoo prpria ou comunicada,
intencionada por um outro. Sem este conhecimento, os indivduos em geral atuam
informaes, vontades que no so prprias, o que causa uma alienao e no realizao da
prpria potencialidade. Constantemente cada indivduo informa sobre si mesmo e informado
atravs do campo semntico, pois uma comunicao da natureza. Cada um deve aprender a
colher quando uma informao no prpria e isso possvel atravs de uma processo de
autenticao.
A descoberta do campo semntico possibilitou a Meneghetti descobrir o monitor de
deflexo e o Em Si ntico. O monitor de deflexo um dispositivo psicodlico deformador
das projees que vo do real imagem: em vez de repetir a imagem referente ao objeto,
altera qualquer sinal que reflete o real segundo um programa pr-fixado (MENEGHETTI,
2010b, p. 202). Meneghetti descobriu que o ser humano no colhe o real do modo como ele ,
mas v a realidade conforme as imagens programadas pelo monitor de deflexo durante a
infncia e a como foi educado.
Ao analisar o homem, pelo modo como se comporta e como pensa, a escola
ontopsicolgica constata que este homem age, na grande maioria das vezes, baseado em um
feixe de esteretipos. Estes esteretipos derivam da cultura, da religio, da tradio, da
educao externa, de um conjunto de leis e modos mentais, adquiridos no convvio em
grupos, na sociedade e que so propostos aos jovens como valores absolutos e imutveis, ao
invs de relativos e provisrios (VIDOR, 2003).
Os esteretipos culturais e sociais, ou seja, os modelos de comportamento adotados
por cada indivduo, so o meio pelo qual o monitor de deflexo opera. A partir do momento
em que o monitor de deflexo se insere nos processos cerebrais, durante a infncia, o

32

indivduo passa a no ter mais conscincia do prprio Em Si ntico, ou seja, de como


constitudo por natureza e forma-se ento o inconsciente. Deste modo nascem todos os efeitos
de medo, angstia, autossabotagem, sofrimento, doena e agressividade infantil, em que o
homem torna-se lobo do outro homem (MENEGHETTI, 2010b).
Vidor (2003) ressalta que especialmente nos dias atuais o ser humano encontra-se
regredido enquanto interioridade, apesar de ter avanado como ao tcnica, o que o torna um
executivo em funo da mquina. Diante disso, o mundo da vida, o mundo subjetivo parece
ser algo misterioso, mesmo que a vida continue a mostrar por meio do aumento de doenas,
de conflitos sociais que necessria uma mudana mental.
Para atingir este objetivo da mudana mental, a formao ontopsicolgica centra sua
interveno na identificao e desenvolvimento do Em Si ntico. Os resultados finais que
pretende-se obter com esta formao a sade do indivduo e a capacidade de realizar a
prpria existncia de modo criativo (MENEGHETTI, 2002).
O Em Si ntico um princpio formal e inteligente que faz autctise histrica
(MENEGHETTI, 2010b, p. 134). o critrio elementar de natureza que intenciona o projeto
humano e que permite o desenvolvimento global e total do homem, alm de ser o critrio
metodolgico de toda a Ontopsicologia.
A Ontopsicologia compreende que individuado o Em Si ntico possvel identificar e
isolar tudo aquilo que patolgico e desviante no prprio homem e aquilo que lhe faz crescer,
evoluir e realizar sempre mais. Tendo observado que somente o Em Si ntico o mediador
de vida e de realidade autntica para o sujeito, tudo aquilo que diferente do Em Si ntico
no leva ao seu desenvolvimento e realizao (MENEGHETTI, 2010a, p. 22).
O Em Si ntico a identidade do indivduo, portanto, cada um pode realizar-se
existencialmente na medida em que recupera o contato consciente com o prprio projeto de
natureza, quando capaz de colher aquilo que intenciona a cada momento como a melhor
escolha.
Assim, o escopo prtico da formao ontopsicolgica educar o indivduo a saber, a
ser e a fazer a si mesmo, desenvolver o humano lder, ou seja, educar e autenticar um Eu
lgico histrico capaz de condutas vencedoras. O Eu lgico histrico a parte consciente e
voluntria de cada indivduo que de fato executa o que determinar historicamente o
indivduo. Deste modo, no importa o tamanho do potencial de realizao de cada indivduo
se depois o seu Eu lgico histrico no for capaz, no possuir as ferramentas e a vontade para
realizar esse quntico na existncia, na histria. O Em Si ntico tem o dom, mas o Eu

33

lgico histrico que prepara a estrada. Cada coisa construda com grandeza tem o seu tempo,
a sua seleo, o seu tirocnio de anos de trabalho e de preparao (ibid., p. 32).
O Eu lgico histrico tem o dever e o compromisso de dar nascimento e realizao ao
potencial individual que o Em Si ntico e, para isso, deve agir com vontade, momento a
momento, de acordo com a prpria capacidade e com condutas vencedoras. As indicaes
dadas pelo Em Si ntico configuram diretivas precisas, indicam a melhor escolha ao sujeito
em cada situao referente aos aspectos pessoais e profissionais da prpria vida e chegam
conscincia como uma intuio.
Assim, possvel afirmar que o Eu lgico histrico possui duas regras: 1) realizar a si
mesmo existencialmente, sem contradizer as regras sociais e a fenomenologia histrica ou
seja, adaptar-se e no entrar em coliso, caso contrrio, pode ser destrudo; 2) deve construir
a estrada gradualmente, como faz a gua do rio, preparando-se o leito, girando aqui e l, at
chegar ao mar (MENEGHETTI, 2010a, p. 67). Esta segunda regra demonstra o compromisso
do Eu lgico histrico: salvar a sociedade e a sua identidade no destruir nem a sociedade
nem o Em Si ntico. Um compromisso que configura o equilbrio indicado pela dupla moral.
Para o lder ser capaz de se realizar no mbito social, realizar o critrio da prpria
inteligncia (Em Si ntico), deve observar e saber agir proporo do contexto. Se o contexto
muda, preciso mudar tambm a proporo, o modo de atuao para a realizao do prprio
projeto. A este ponto possvel mediar a compreenso do lder. Meneghetti (1999)
compreende o lder como um indivduo realizado, autntico e que deste modo contribui para o
desenvolvimento e realizao tambm do seu meio e das pessoas ao seu redor. Ou seja, na
viso ontopsicolgica no existe o lder negativo, que faz aes que prejudicam a si e o
contexto. Este, na viso ontopsicolgica, no um lder; pode ter um cargo de chefia, mas no
de fato um lder. Ao se falar do lder, fundamental, antes de tudo, a pessoa.
O lder uma causalidade da natureza, no dado por linha gentica. Por
nascimento, d-se um potencial, porm, esse potencial, se no ajudado pelo
ambiente, no chega a manifestar-se. Fao seguidamente o exemplo das sementes
de uma grande rvore: as sementes vm tomadas da mesma rvore, mas quando
sero plantadas no terreno, em diversos lugares, no existiro duas rvores iguais,
assim como uma rvore no tem duas folhas iguais. Por isso, uma dialtica entre
natureza e ambiente histrico. Ento, existe um primeiro dar-se do Em Si ntico
espontneo da vida e depois existe uma autctise histrica (MENEGHETTI, 1999,
p. 115).

Conforme esse autor, autctise histrica um termo grego, significa posio ou


constituio de si, autoconstruo. Este o processo histrico de escolhas existenciais do
indivduo que determinaro a sua evoluo ou regresso, a prpria situao pessoal. A cada

34

escolha uma premissa aperfeioada, cada investimento condiciona o sucessivo e se reflete


no inteiro. A autctise histrica revela a responsabilidade do indivduo, pois existe o potencial
dado pela natureza, um primeiro dar-se do Em Si ntico espontneo da vida, e depois existe
uma responsabilidade constituio de si, existe a autctise histrica. Portanto, a partir da
identidade de seu projeto de natureza, a partir da intuio, operacionalizando a racionalidade
sobre a intuio, pode-se atuar concretamente na histria para a realizao deste projeto.
O lder, no entanto, no possui somente um talento natural, mas tambm dotado de
uma sensibilidade tica e de uma conscincia da relao entre primado e deveres, sendo os
direitos uma consequncia. Para o lder segundo esta concepo, no h poder histrico sem o
ganho dos outros que fazem parte da relao. Portanto, a grande responsabilidade que cada
um possui primeiro em relao ao prprio potencial natural, prpria inteligncia e esta
responsabilidade se adquire com o exerccio de vontade em coerncia com a prpria ambio
natural (MENEGHETTI, 2008).
Neste sentido, a ao do lder deve ser coerente com a sua identidade seu projeto de
natureza, ou seja, seu Em Si ntico mas deve, sobretudo, ser atuada e realizada
concretamente na histria. Atuando deste modo, obtm-se resultados especficos e evidentes
que so funcionais prpria identidade do lder, bem como a tantas outras pessoas que
possam fazer parte do projeto do qual faz parte, como por exemplo, de uma empresa.
Nesta abordagem, o lder um operador em seu campo social, operador de
criatividade, operador de solues, um homem que sabe fazer o prprio interesse, porque
fazer este prprio interesse remete-se a fazer a ordem do prprio ntimo, organizar a prpria
vida realizao prtica, segundo o prprio interesse. o prprio interesse que direciona a
atuao, as escolhas e decises prticas no contexto histrico e social.

A partir das

coordenadas do prprio Em Si ntico, ele capaz de intuir e racionalizar a soluo


indispensvel ao contexto antes que surja a desvantagem.
A diferena no sucesso de qualquer atividade no mais devida apenas tcnica,
mas ao indivduo (BERNABEI, 2003, p. 16). Aquilo que realmente faz funcionar uma
empresa so as pessoas (ibid., p. 25), e fundamental que sejam e estejam organizadas e
integradas pelas aes do projeto de um lder, que sabe realizar, que sabe produzir, e que pela
ao contnua do trabalho leva tantas outras pessoas a realizarem com eficincia e buscarem
realizar o melhor para si mesmas tambm. Portanto, um processo dinmico que, sempre que
operado de modo funcional, permite o crescimento de tantas pessoas e de tantos contextos.

35

Meneghetti (2008) aponta que para o lder consideravelmente importante observar e


efetivar uma proporo entre quatro dimenses: 1) esfera individual/pessoal; 2) esfera
familiar/afetiva; 3) esfera dos colaboradores e 4) setor social, tal como apresentado a seguir:

1) Esfera individual/pessoal: o sujeito em sentido fsico, absoluto de existncia;


2) Esfera afetiva: ambiente de referncia afetiva, emotiva, sexual, de amor. So
suas referncias de valor absoluto;
3) Esfera dos colaboradores: pessoas por meio das quais o lder opera, que so
mediadores de atividade econmica, legal etc.;
4) Setor Social: a esfera da atividade concreta, da atividade no mundo dos
negcios, do ambiente da explcita atividade econmica. Tais como: as relaes, a
diplomacia, todo o vasto mundo que a arte do lder compreende (MENEGHETTI,
2008, p. 39).

1= esfera individual pessoal


2= esfera familiar/ afetiva
3= esfera dos colaboradores
4= setor social
Figura 3: As 4 esferas do lder
Fonte: Meneghetti (2008, p. 31).

Fazendo uma anlise desta dinmica, de modo contrrio ao que comumente se


acredita, as problemticas dos sujeitos no acontecem na ordem que envolve primeiramente o
setor social em direo esfera individual. Analisando a tica realista dos fatos, Meneghetti
(2008) observou que a primeira responsabilidade sempre de si prprio, ou seja, o erro
encontra-se na esfera individual.
A falncia, a frustrao no resultado econmico denunciam uma carncia no ntimo
do sujeito, cuja causa pesquisada entre os primeiros trs setores: na psicognese
dos colaboradores, na esfera afetiva ou na individual. Qualquer erro em uma das
primeiras trs esferas altera a capacidade funcional do Eu, que o primeiro
instrumento de inteligncia do negcio. Consequentemente, pelo efeito que resulta
sob o plano externo, a causa pesquisada no interno do mundo pessoal do lder
(MENEGHETTI, 2008, p. 32).

36

O autor enfatiza que quando a situao, seja pessoal quanto de negcios, no se


encontra em modo funcional, preciso, primeiramente analisar o prprio indivduo
responsvel. Em primeiro lugar sempre se verifica a sade, a integridade fsico-biolgica do
sujeito, de que modo funcional para si mesmo ou, devido a comportamentos, esteretipos,
crenas e ideologias que sejam executadas, faz com que o sujeito naquele momento no atue
de modo funcional a si mesmo.
Por natureza, o lder tem uma especialidade, uma potencialidade prpria e a partir da
desenvolve sua formao. Mas esta natureza prpria que o prepara, de modo que, depois,
tecnicamente, ele sabe como operar com os meios, com o dinheiro, negcios e com as
relaes pessoais.
Desta forma, ganha-se o mundo externo na medida em que cada um ganha a si
mesmo interiormente; perde-se o mundo externo na medida em que se perde a interioridade
(ibid.). O lder tem tanto sucesso fora por quanto exato dentro, por quanto proporcional.
Meneghetti (2005) diz que em geral no se acredita que o mundo interior de um homem o
modo de viver a amizade, o sexo, a afetividade possa viciar o ponto de sucesso individual
(...). Na prtica, se um sujeito no possui o resultado que quer, no porque limitado, mas
porque ele mesmo que erra contra o prprio sucesso (p. 183).
De acordo com Meneghetti (2005, p.26),
Quando se perde a possibilidade do sucesso, isso nunca acontece porque os outros
so superiores, mas o prprio perdedor que erra, so os prprios erros que no
fazem realizar o sucesso. Portanto, preciso evidenciar qual a parte de ns
mesmos que nos pe constantemente em desvantagem.

E complementa que quando no se obtm o resultado desejado, a responsabilidade


sempre individual e pessoal, pois a anlise integral da tipologia orgnica e comportamental
de quase todas as pessoas revela que o sujeito operador inconsciente da prpria desgraa
(MENEGHETTI, 2008, p. 206). Ou seja, neste sentido se fala da operao da autossabotagem.
Todos concordam que a eficincia da empresa e do sucesso econmico dependem
exclusivamente da intuio pessoal, isto , no dependem do dinheiro, da situao
poltica ou da situao legal mas, dependem substancialmente, da capacidade
intrnseca do lder. O lder aquele que tem a capacidade de alcanar o escopo (o
sucesso da sua empresa e a realizao de tudo aquilo que h em torno), segundo os
prprios meios e o prprio contexto. O sucesso no depende da mediao
bancria, da confiana social, da herana familiar, mas depende da intuio que
o lder tem. Retorna-se, portanto, a um valor pessoal. Quando um sujeito perde,
quase sempre acusa as circunstncias sociais, a situao poltica, os bancos, algum
amigo, o scio; porm, isto um libi, uma compensao para uma intrnseca
incapacidade psicolgica de realizar a si mesmo (o grifo do autor)
(MENEGHETTI, 2003, p. 88).

37

Meneghetti (2003) aponta que um lder pode ser identificado quando possui 7 pontos:
1) Potencial natural que varia por especificao e por intensidade, 2) Evoluo tcnica
racional em iso2 com o potencial natural, 3) A ambio, 4) Amor pelo prprio trabalho, 5)
Conhecimento superior e especfico sobre o seu setor, 6) Transcendncia solitria ao
utilitarismo funcional e 7) Racionalidade sobre a intuio.
Potencial natural que varia por especificao e por intensidade significa que o
potencial natural do lder deve ser especificado, desenvolvido e atuado na histria. O lder
aquele que tem a coragem de inventar-se de modo diferente, ganhando e realizando o sucesso.
O lder deve evoluir o Eu lgico histrico em igualdade, em uniformidade com o prprio Em
Si ntico. Deve ter uma evoluo racional adequada em relao ao potencial que possui.
Neste ponto est conexa a formao, a experincia, a coerncia, o sacrifcio.
Alm disso, deve ter ambio, que no lder a vontade e est diretamente relacionada
com a funo social de realizar com sucesso, sendo, ao mesmo tempo, utilidade para o grupo
circunstante. Juntamente com o potencial e a capacidade tcnica racional fundamental a
ambio. No basta uma pessoa ser inteligente e no ter vontade e ambio para realizar.
Um lder tambm deve amar o objeto que produz, deve viv-lo, deve senti-lo. Cada
um tem o seu estilo e os seus modos, porque o amor pelo objeto que produz, pelo objeto que
vende, transmitir a sua semntica de sucesso aos outros: se o lder ama o seu produto, sem
dvida o vende. O amor do lder pelo seu produto uma atrao: o cliente que vai comprar
dele, sente-se partcipe de uma liderana (MENEGHETTI, 2008, p. 70). Este amor pelo
produto uma distribuio de valores subjetivos, e fundamental que o produto que o lder
faz tenha a sua participao, a sua presena, pois esta relao gera fascnio, mercado, dinheiro
e sucesso.
Em relao ao quinto ponto, o lder deve ter o conhecimento mais atualizado e mais
minucioso sobre o seu objeto de produo e o mercado em que atua. Caso encontre uma
pessoa superior a ele deve aprender aquele particular e renovar a si mesmo. Deste modo, a
mente do lder deve estar sempre orientada, de modo prioritrio, ao til e funcional da sua
empresa. A transcendncia solitria ao utilitarismo funcional significa estar em uma situao,
sem morrer dentro dela (MENEGHETTI, 2008, p. 64). Deve possuir uma mente livre e no
ser condicionado por nenhuma situao externa, seja empresarial que afetivo-pessoal.
E o ltimo ponto refere-se exatamente a saber colher e racionalizar a prpria intuio.
A intuio um flash de inteligncia que consente ao lder ver onde est o negcio.

Iso, em grego, significa igual.

38

Racionalidade significa saber praticamente o que o lder deve fazer. A intuio, organizada
em racionalidade histrica constante, determina, inevitavelmente, o sucesso. O lder, colocado
no contexto, imediatamente colhe onde se encontra a soluo. A cautela constante de ter
ntegra a inteligncia subjetiva a garantia do sucesso externo. A partir da intuio evidenciase onde est a linha de desvantagem e de sucesso do lder.
A Ontopsicologia desenvolveu a sua metodologia com o objetivo de individuar a
pulso primria do Em Si ntico a cada momento, pois, deste modo, a pessoa capaz de fazer
a melhor escolha para si a cada situao. A pessoa capaz de individuar esta pulso por meio
da racionalizao da prpria intuio.
O lder se distingue de todos pela posse natural da intuio. Esta consente operar a
escolha otimal na conjuntura de diversos problemas ou solues. A intuio d
imagens, impresses, elaborados sistmicos, experincias, campo semntico etc.
No fcil, mas nem mesmo impossvel (MENEGHETTI, 2008, p. 83).

Segundo Meneghetti (2010a), em Ontopsicologia se descobriu o ncleo, o princpio,


aquele simples que d compreenso racional quilo que a intuio. No mundo, os experts
em economia, em poltica, em ao, mesmo se no sabem como ocorre, so conscientes de
que a intuio o fio seguro do sucesso, capaz de tocar aquele ponto de tomada de contato
que colhe o evento a seu favor. A Ontopsicologia descobriu este ncleo, definiu-o,
descreveu-o, localizou-o e chamou-o de Em Si ntico. Ele o insight puro do evento em
dinmica aberta, saber o fluxo antes que passe, porque no exato momento em que eu leio e
vejo, ele j passou: saber aonde ele chegar (MENEGHETTI, 2008, p. 35).
O Em Si ntico maior que a racionalidade humana. A racionalidade,
intrinsecamente, exige conformidade. Poder-se-ia dizer que a racionalidade um instrumento,
um automvel, mas no o caminho da vida. Exige conformidade ao projeto espiritual:
onde devo andar? O que devo fazer? O escopo pode ser intudo da viso total do Em Si
ntico; a capacidade de autoevidncia, enquanto a racionalidade v o trmino da execuo.
O sujeito que sabe, que conhece a sua intuio, sabe o que fazer no seu trabalho,
mais rpido dentro do processo da vida social, tambm aplicada na economia. O
conhecimento intuitivo diferente do conhecimento tradicional, isto , o racional. O
conhecimento intuitivo rpido, imediato com o objeto, no se pode control-lo. Nasce por
si mesmo, sem esforo e subitamente tem-se o resultado. Colher a intuio possvel somente
ao sujeito que tem contato consigo mesmo, que realiza um processo de autenticao da
prpria conscincia, para torn-la exata, ou seja, efetua constantemente a reviso da prpria
conscincia para verificar se ela reflete ou no a prpria realidade.

39

De acordo com este argumento, conforme explicao de Bernabei (2003) verifica-se


que:
Quando se fala de intuio podemos nos referir somente autenticao do
indivduo. Por isso, para fruir a intuio, necessrio fazer autenticao contnua;
deve ser retomada a compreenso da intuio atravs da autenticao interior do
indivduo e no atravs do ensinamento de tcnicas intuitivas externas
(BERNABEI, 2003, p. 33).

Meneghetti (2008) enfatiza ainda que a intuio no est relacionada experincia,


formao, cultura, lngua, histria, leis, opinies. Tendo a intuio, o sujeito precisa operar a
racionalidade, iniciar o uso de diversos instrumentos, ou seja, existe uma relao prxima e
direta, contnua, entre intuio e racionalidade, pois o lder deve atuar a racionalidade sobre a
intuio para faz-la acontecer na histria.
Para ser capaz de colher a intuio a cada momento, o lder deve ter um estilo de vida
coerente com a prpria ambio e escopo. Deve possuir uma coerncia de aes e escolhas
que permita manter a prpria autenticidade e reversibilidade entre a sua conscincia e o seu
Em Si ntico. Quando se deseja o melhor, preciso estar sempre disposto a mudar, pois devese manter uma constante fidelidade a si mesmo. O Em Si ntico do indivduo no escolhe
nunca coisas impossveis, seleciona sempre algo possvel e proporcional (MENEGHETTI,
2010a).
O estilo de vida de um lder diz respeito tambm a estar atento a infinitos fatores e
observar constantemente ao seu redor. Um desses fatores a serem observados e considerados
pelo lder o seu tempo livre. O tempo livre, de fato, uma oportunidade para fazer e
aprender melhor tantas coisas, tais como lnguas, outras tcnicas de atuao profissional,
qualificar instrumentos e meios da prpria personalidade profissional e humana para
aument-la (MENEGHETTI, 2008, p. 228).
Deste modo, um tempo que, quando se tem, pode ser um potencial disposio, e
sem dvida, o lder precisa saber investi-lo com inteligncia para si mesmo. Na realidade
cotidiana, a grande maioria das pessoas acaba desperdiando seu tempo livre com aes que
no lhe trazem grandes ganhos, vantagens e realizaes. Mas, para o lder que de fato busca
sua realizao pessoal e profissional - e de toda sua empresa, bem como das pessoas que so
seus colaboradores eficientes - o tempo livre uma grande oportunidade para organizar,
inventar, renovar e melhorar em tantos sentidos.
Portanto, uma vez que utilize o tempo livre que eventualmente disponha, de forma
inteligente e cumprindo aes que venham ao encontro de sua identidade e da identidade de

40

sua empresa e de seu business, o lder agrega informaes e aes, e cresce, construindo de
modo mais inteligente, suas prprias capacidades e tambm sua racionalidade.
Alm do tempo livre, o lder deve atentar ao miricismo cotidiano. O acontecer
cotidiano para um lder deve implicar a escolha e a atuao de um estilo de vida coerente com
sua prpria identidade. O lder no deve apenas viver biologicamente, permanecendo e
repetindo o ciclo biolgico, mas deve exercitar o ofcio de viver e a arte de viver,
desenvolvendo o prprio egosmo sadio rumo a um ganho mental e de personalidade, ou
ainda, conhecer as dimenses da arte de viver para alcanar o pleno ciclo psquico
(MENEGHETTI, 2010b).
No miricismo cotidiano todas as pequenas aes desenvolvidas ao longo de cada dia, a
cada momento, em cada relao, devem ser observadas. Desde o modo de dormir, o sonho, o
modo de vestir-se e cuidar de si mesmo, a prtica de atividades esportivas, o lazer, o cuidado
e organizao/limpeza da prpria casa, o ambiente e a decorao da casa, os alimentos dos
quais se nutre, os pequenos e nobres prazeres que se pode ter para si mesmo em uma refeio,
enfim, so inmeras variveis que compem o miricismo cotidiano. Estas, quando bem feitas
e de acordo com as exigncias da prpria identidade, podem ser garantia de crescimento
pessoal e profissional.
Cada profissional deve construir um estilo de vida prprio e coerente com a pessoa
que se , por exemplo, fazer seleo das prprias relaes, das pequenas referncias do
cotidiano, comeando pelo modo de vestir, pelo modo de escolher o carro, a msica, a
cozinha etc., (...) comea-se a selecionar tudo o que conveniente ao prprio percurso de
valor (MENEGHETTI, 2008, p. 186).
Todos os aspectos pessoais individuais so considerados no que diz respeito ao estilo
de vida, dentre os quais pode-se destacar: administrar bem sua vida, sua sade, seu bem-estar,
sua alimentao, sono, vestimenta (apresentao pessoal), higiene, seu intelecto, seu ambiente
fsico, sua existncia individual. No entanto, deve existir uma manuteno constante destes
aspectos, com atitudes e comportamentos proporcionais prpria dimenso e conquistas
sempre em evoluo gestltica (ibid.).
A questo do miricismo cotidiano implica a coerncia nos hbitos cotidianos. Simples
ou complexos que sejam, estes hbitos informam a respeito do estilo de vida e, sendo
coerentes, permitem uma experincia psicolgica superior ao lder. Estas aes, por sua vez,
junto com a realizao da psicoterapia/consultoria de autenticao e da metanoia, favorecem a
compreenso da intuio e, assim, pode dar-se uma maior congruncia no fluir da vida de
modo sadio integral ao sujeito.

41

A atuao ou no do miricismo cotidiano o ponto de referncia consciente nas


coordenadas racionais da lgica que se pode articular em vantagem ou autossabotagem,
respectivamente. A vantagem ser, portanto, consequncia da consciente racionalidade lgica
com coerncia de ao se o lder realiza o seu miricismo cotidiano com base na sua
intencionalidade de natureza (CHIKOTA, 2007).
Premissa autenticao, intuio, ao estilo de vida e criatividade a metanoia, ou
seja, a mudana de mente, a variao radical do comportamento para identific-lo
intencionalidade do Em Si. (...) A sua essncia o desinvestir-se continuamente do passado e
o construir-se sobre a funcionalidade imediata do sujeito aqui e agora, segundo a diretiva do
prprio Em Si ntico (MENEGHETTI, 2001, p.147).
A metanoia mudar para como se hoje, no momento histrico atual da idade adulta,
e no continuar a repetir as recordaes ou modelos, traos mnemnicos e formas aprendidas
na infncia. Alm disso, no pode apenas ser realizada uma nica vez, em um nico
momento, mas deve ser uma constante na vida de um lder. De acordo com Meneghetti (2008,
p. 215), o erro est na conscincia, no Eu lgico-histrico. o hbito que um sujeito carrega
dentro de si desde a infncia que o faz escravo por toda a vida e o ataca nos momentos de
melhor oportunidade.
Portanto, fundamental, tendo em vista o crescimento pessoal do lder e de seu
business, a mudana da conscincia, a mudana da prpria personalidade. Para que o
indivduo possa percorrer esse processo de mudana e desenvolvimento, a Ontopsicologia
desenvolveu alguns instrumentos de interveno embasados nas suas descobertas e
metodologia.
Os instrumentos de interveno desenvolvidos por Meneghetti so 9: Psicoterapia
individual e de grupo, consultoria de autenticao, consultoria empresarial, imagogia,
cinelogia, psicotea, melolstica/melodance/hidromsica solar, residence e ISOMaster. Os dois
mais importantes para esta pesquisa so o residence ontopsicolgico e a consultoria de
autenticao.
O residence ontopsicolgico um encontro de imerso total que pode variar de 3 a 7
dias, sendo mais comum os de 3 ou 4 dias, nos quais so realizadas aulas tericas, resoluo
de cases pessoais, atividades prticas e durante essas atividades efetuada uma verificao
existencial, ou seja, verificar se o prprio Eu lgico histrico um bom administrador em
vantagem individual entre o Em Si ntico e o social. Durante um residence, podem ser
utilizados quase todos os outros instrumentos em conjunto, por isso, um instrumento muito
utilizado na formao de lderes.

42

Fazer um residence segundo a metodologia ontopsicolgica, substancialmente


significa fazer uma verificao se o prprio estado de ser e a prpria produo de
vida ou no funcional ao crescimento, ao bem estar e satisfao de toda a
unidade de ao que se . Portanto, verifica-se se o prprio modelo de vida alm
de ser sadio est tambm sob uma gesto eficiente e em crescimento vencedor
(grifo do autor) (MENEGHETTI, 2001, p. 208).

Os residences podem ter temticas especficas, mas de maneira geral sempre so muito
flexveis, pois dependem das caractersticas e dinmica dos participantes. De todo modo, o
que faz o resultado do residence, a capacidade do mediador de potencializar o Em Si ntico
de cada participante, alm de saber diluir as diversas resistncias que podem surgir ao longo
do residence, j que o inconsciente de cada um tocado o tempo todo. Outro ponto
fundamental a disponibilidade de cada participante de se questionar, se colocar em
discusso, de rever os prprios modos de pensar e agir (MENEGHETTI, 2010b).
A consultoria de autenticao tem como objetivo a autenticao do indivduo, ou seja,
a conscientizao do seu potencial natural em antecipao a qualquer aculturao no cngrua
prpria identidade. Para isto, trabalha diretamente com a intencionalidade psquica do
indivduo, verificando em que direo vai a ao psquica, onde esta impedida e como
ajudar a realizao desta pulso atravs da mudana de comportamento do Eu consciente.
Atravs deste processo o indivduo torna consciente tantos aspectos individuais os quais no
conhece ou no recorda e a partir disto capaz de escolher e realizar a prpria potencialidade
existencialmente (MENEGHETTI, 2001).
Com a consultoria de autenticao ontopsicolgica, muda-se a conscincia do
cliente, porque no a realidade do seu inconsciente que est errada, mas o modo
pelo qual ele se pensa, pelo qual se cr correto. O bom consultor deve corrigir a
conscincia do cliente com base na realidade do Em Si ntico do prprio indivduo
(BERNABEI, 2003, p. 181).

A metodologia ontopsicolgica tambm se vale de 6 instrumentos de anlise que so


utilizados em qualquer diagnstico ou interveno. So eles: 1) Anamnese lingustica e
biografia histrica, 2) Sintoma ou problema, 3) Fisiognmica-cinsico-proxmica, 4) Sonho,
5) Campo semntico, 6) Resultado. Os 3 primeiros j eram utilizados por outras reas
cientficas, mas as 3 ltimas so exclusivas da Ontopsicologia. Mesmo em relao ao sonho, a
Ontopsicologia a nica que possui o critrio biolgico como critrio de anlise e
interpretao dos sonhos (MENEGHETTI, 2010b).
Um dos principais instrumentos de anlise utilizado pela escola ontopsicolgica a
interpretao dos sonhos. Segundo Bernabei (2003), infelizmente o sonho foi alvo de muitas

43

mitificaes irracionais, porm o sonho faz parte dos humanos e indica algo do prprio
humano, mas deve-se ter a tcnica para interpret-lo. A Ontopsicologia desenvolveu uma
metodologia prpria de interpretao dos sonhos que possibilita o conhecimento de todas as
condies e de todas as possibilidades de realizao no contexto no qual a pessoa vive e
opera.
O sonho funciona como uma radiografia da psique e fornece informaes sobre o
estado presente do indivduo, a causa dos seus problemas e qual o caminho a seguir para a
soluo e o sucesso pessoal. recomendvel entend-lo sobretudo em um contexto de
economia, de superviso de todo o nosso trabalho e da atividade que constitui a nossa
principal entrada monetria (BERNABEI, 2003, p. 179). Todos os seres humanos sonham e
em momentos de crise, de decises til recorrer a este mtodo de racionalidade existencial.
O sonho faz uma anlise exata do sonhador sob o ponto de vista mdico,
comportamental e social e permite a viso concreta da ao do indivduo, se funcional ou
no. Atravs do sonho possvel encontrar a comunicao do Em Si ntico do sujeito para
realizar o seu egosmo vital (BERNABEI, 2003).
Com a utilizao desses instrumentos de anlise e interveno, a Ontopsicologia pode
ser aplicada nas mais diversas reas, pois o seu escopo a autenticao do ser humano, no
importando em qual rea atue. De todo modo, as suas principais rea de interveno
humanistas-profissionais so: Psicossomtica, Pedagogia, Psicologia do Lder, OntoArte,
Esttica, tica, Direito e Metafsica existencial.
No processo de formao do lder de acordo com a metodologia ontopsicolgica, ao se
individuar o jovem que possui potencial de liderana, deve-se ajud-lo sem que perceba, sem
jamais dar a ele a preferncia exposta. Este ponto fundamental, pois o potencial lder possui
a necessidade interna de se autoconstruir, de fazer a si mesmo, de experimentar tantas
situaes e no deve ser gratificado, pois possui por natureza uma necessidade de concretizar
o prprio potencial. Sozinho ele capaz de encontrar a prpria estrada de realizao, portanto,
o lder que o identifica deve ajud-lo sem que perceba, principalmente evitando que faa
algum erro grave contra si mesmo (MENEGHETTI, 2002).
Esta ajuda tambm diz respeito a novas interpretaes de alguns acontecimentos para
ajudar a abrir a sua mentalidade, dar novos espaos, novos desafios aps ter cumprido algo
bem feito. Portanto, ele no deve ser ajudado de modo direto, deve apenas saber que possui
aquele outro grande lder por perto. O importante que tenha constantes desafios e atividades
novas para fazer, pois ele se constri atravs da ao bem sucedida, ao encontrar novos modos

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de fazer as coisas comuns. Atravs dessas aes, ele descobre e constri a prpria estrada de
grandeza.
Meneghetti (2002) afirma ser contra as escolas que procuram formar gnios, pois
nesses casos trata-se o jovem como algum superior sem ele saber fazer algo, nem mesmo
aquilo que deseja. Ao final, ao invs de desenvolver um grande indivduo, forma-se muitas
vezes uma pessoa estressada e doente. O jovem deve viver a dureza do ambiente e aprender
todas as regras, pois, ao crescer, a sociedade muito mais dura e no perdoa qualquer erro,
por isso, o lder deve ser um indivduo que cresceu com uma base de formao slida, seja de
conhecimento do que de vivncia. Alm disso, a dificuldade estimuladora, educadora e
permite a evoluo do potencial do lder.
Atravs da resoluo da dificuldade, do desafio, o lder aperfeioa a sua conscincia de
ao. Com este tipo de formao, aps algum tempo o indivduo toma conscincia da prpria
potencialidade, que de fato no possui problemas para si mesmo, pois capaz de resolv-los.
No entanto, constata que muitos outros sofrem, que no so capazes de resolver os prprios
problemas e neste momento percebe que ele no pode estar bem e exaltar se tudo a sua volta
est pleno de infelicidade. Quando isto ocorre, para exercitar o ato da sua criatividade, tornase funo ao desenvolvimento social do contexto onde vive (MENEGHETTI, 2003, p. 335).
O lder deve ter tambm uma preparao cultural geral, pois com essa aprende a
estratgia de luta, de racionalidade, a instrumentalizao que depois saber utilizar no
momento adequado. Alm disso, deve possuir outro lder que o estimule e que seja capaz de
provocar o jovem ao seu crescimento. No deve nunca ensin-lo, deve provoc-lo a querer
fazer mais e diferente, para que perceba que capaz de ir alm e que se no o faz, por falta
de vontade e no de capacidade. O lder tem o papel de estimul-lo a conhecer a si mesmo.
O momento da juventude a idade mais difcil, porque o momento de
experimentao de um enorme potencial ao qual falta a forma histrica. o perodo
de uma grande fora potencial qual falta ainda a formalizao histrica: esta, so
vocs (os jovens) que devem faz-la (MENEGHETTI, 2002, p. 365).

Meneghetti (2003, p. 362) afirma que cada um de ns, para ser grande, deve crescer a
seu modo. Portanto, escuta-se a todos, mas no final, deve saber escolher o que melhor para
si mesmo. Os sete momentos do crescimento de um jovem que deseja realizar-se e
possivelmente tornar-se um lder, segundo Meneghetti (2002), so:
1) Deve fazer metanoia, descobrir a si mesmo em base prpria identidade ntica, em
base ao que se e no a como se pensa. Neste ponto a Ontopsicologia possui toda a

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metodologia para ajudar o jovem a ver se ele ou no conforme prpria identidade e


mudar;
2) Impacto analtico histrico existencial aps ter feito a metanoia, o jovem comea
a ver as coisas como esto, a como o mundo de fato. A partir do momento que conhece a si
mesmo, comea a rever o contexto mundano, cultural, social, econmico e a v-los como
verdadeiramente so.
3) Metabolizao geral Possuindo o critrio de si mesmo, comea a pegar no
ambiente somente aquilo que bom para si e aprende a no trair a si mesmo. Ou seja,
aprender um certo tipo de cultura, conviver com algumas pessoas, fazer um tipo de trabalho
etc.
4) Intencionalidade especfica Aps ter feito tantas coisas simples mas de modo bem
feito, comea a compreender o que quer, o que prefere. Deve formalizar o prprio egosmo.
Ou seja, fazer o prprio sucesso segundo as melhores oportunidades do momento e segundo
as possibilidades histricas. Aqui aprende-se a importncia de no perder tempo, saber gerir
muito bem o tempo disponvel investindo continuamente no prprio aperfeioamento.
5) Tomada do poder significa que a este ponto comea a aumentar a prpria
psicologia territorial, aumentar o espao da prpria personalidade. Se o indivduo sabe quem
ele , capaz de usar o ambiente como quer que esse seja, mesmo que esteja em
desvantagem. A este ponto o Em Si ntico lhe d mais intuio, comea a ter mais bagagem
para agir. Portanto, trata-se de saber administrar e investir a si mesmo com interesse,
responsabilidade e criatividade.
6) Autenticidade criativa Aqui desencadeia a criatividade. Comea a gerar, a fazer
autognese, autctise histrica evolutiva. A vida comea a se tornar criativa, as
possibilidades, desafios e satisfaes so sempre novos.
7) Contemplao ednica e viso ntica este o ponto mximo da evoluo de cada
um, quando se conforme ao prprio Em Si ntico e se faz evoluo contnua da prpria
mente.
A formao de jovens pela Ontopsicologia para que percorram esses 7 momentos de
crescimento do tipo life long learning, ou seja, um aprendizado contnuo, por toda a vida.
Quando aplicada na formao de lderes, essa formao tem como escopo ensinar a
amadurecer, dentro de uma fbrica ou empresa, a objetiva capacidade de conduzir uma
produo com ganho da empresa, de si mesmo e com reflexo social (MENEGHETTI, 2011a,
p. 13). Neste sentido, os cursos focam em dar um impacto realstico, vivo ao jovem do que a

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empresa e de como saber servir e fazer bem, para vir a ser um protagonista no mbito em que
atue.
A formao centrada em 3 pilares: o saber, o fazer e o ser. Esses trs pilares esto em
interrelao contnua, pois quanto mais um se desenvolve, mas fortalece o outro. E o foco no
est em dar uma preparao tcnica aos jovens, pois esta pode ser adquirida em tantos tipos de
formao que j existem, mas ensina uma tcnica de personalidade, uma psicologia prtica de
como se inserirem, de como se tornarem responsveis e assim conquistarem gradualmente a
prpria realizao. Conforme o jovem faz, realiza aes bem sucedidas, ele passa a ter novos
conhecimentos e refora quem ele , dando a possibilidade do seu Em Si ntico dar a
passagem para a ao seguinte.
Essa formao acrescenta um outro critrio ao fazer e tomada de deciso, que o ser,
ou seja, verificar a intencionalidade do prprio Em Si ntico, verificar em qual caminho est a
prpria realizao. Ou seja, o critrio no necessariamente onde se ganha mais, onde se tem
mais status etc., mas onde se mais.

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3. METODOLOGIA
Este captulo apresenta a metodologia utilizada nesta pesquisa para que os objetivos
propostos fossem alcanados, sendo composto pela descrio da estratgia de pesquisa, dos
procedimentos para a coleta e anlise dos dados.

3.1 Estratgia de pesquisa


A estratgia de pesquisa utilizada no presente trabalho foi o estudo qualitativo
interpretativo bsico. De acordo com Merriam (2002), um dos aspectos centrais da pesquisa
qualitativa que os indivduos constroem realidade nas interaes com o seu mundo social.
Particularmente, no estudo qualitativo interpretativo bsico, o objetivo central compreender
o sentido que uma vivncia tem para uma determinada pessoa, sendo que este sentido
construdo pelo indivduo atravs da interpretao.
No estudo qualitativo interpretativo bsico tem-se interesse em investigar: 1) como as
pessoas interpretam as suas experincias; 2) como elas constroem o seu prprio mundo; 3)
que significado elas atribuem s suas experincias (MERRIAM, 2002).
Deste modo, esta estratgia de pesquisa mostrou-se adequada para o presente estudo,
j que o objetivo principal foi analisar como se d a formao de jovens lderes segundo a
metodologia ontopsicolgica e quais resultados essa formao oferece aos lderes.
A natureza desta pesquisa descritiva-explicativa, pois buscou-se no apenas
evidenciar a existncia de relaes entre as variveis que permeiam a formao com base na
Ontopsicologia, mas tambm investigar os fatores que determinam esta formao.
De acordo com Gil (1999), a pesquisa descritiva aquela que objetiva descrever as
caractersticas de um dado fenmeno e verificar as relaes entre as variveis estabelecidas.
J as pesquisas explicativas tm como objetivo identificar os aspectos que contribuem para
que dado fenmeno ocorra.

3.2 Coleta dos dados


A pesquisa foi realizada com 9 jovens entre 25 e 30 anos em diferentes etapas de
formao; com 2 lderes que atuam nas empresas onde os jovens trabalham e que tambm
foram formadas desde muito jovens pela metodologia ontopsicolgica; e com 4 lderes
empresariais tambm formados com base na metodologia ontopsicolgica, mas que so donos
de empresas prprias.

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Os jovens e as 2 lideres gestoras atuam em quatro empresas localizadas no Centro


Internacional de Arte e Cultura Humanista Recanto Maestro. O Recanto Maestro um distrito
do municpio de So Joo do Polsine, no estado do Rio Grande do Sul. Este distrito possui
uma gesto que promove aes com foco na sustentabilidade e possui tambm uma cultura
organizacional focada na formao de pessoas com base na Ontopsicologia. Este projeto
desenvolvido com iniciativa da AIO (Associao Internacional de Ontopsicologia) foi
reconhecido pela Organizao das Naes Unidas (ONU) em 2007 como um modelo de
projeto a ser seguido para o atingimento dos 8 Objetivos de Desenvolvimento do Milnio
(SCHUTEL, 2010).
As empresas das quais esses jovens lderes fazem parte esto entre as 7 empresas
constitudas ao longo dos 20 anos em que o Distrito Recanto Maestro existe e so elas que
conjuntamente iniciaram este projeto com foco no desenvolvimento integral de jovens com
base na formao ontopsicolgica. O presidente destas empresas o mesmo e foi quem
idealizou o projeto e deu incio sua formalizao em 1980.
Desde a fundao do Recanto Maestro j foram realizados mais de 400 cursos de
formao para diversos pblicos: jovens, empresrios, polticos, profissionais da sade,
artistas etc., com a participao de mais de 3000 pessoas.
A coleta dos dados foi feita por meio de entrevistas semi-estruturadas com todos os
sujeitos da pesquisa e anlise documental sobre os processos e mtodos de formao
utilizados na formao dos jovens.
A entrevista como tcnica de coleta de dados uma das mais utilizadas em Cincias
Sociais, segundo Gil (1999). As entrevistas semi-estruturadas ou, como denominadas por este
autor, entrevistas por pautas, possuem uma certa estruturao, sendo guiadas por pontos de
interesse do pesquisador, que faz poucas perguntas diretas, permitindo ao entrevistado falar
livremente sobre os assuntos abordados.
3.3 Entrevistas piloto
Foram realizas entrevistas com 4 jovens e 1 gestora como entrevistas piloto com o
objetivo de melhorar o roteiro de entrevista elaborado, bem como mostrar a viabilidade do
prazo, investimento e contedo da pesquisa a ser realizada. A partir destas primeiras
entrevistas que surgiu a ideia de realizar entrevistas tambm com lderes empresariais
formados com base na Ontopsicologia e que utilizam esse conhecimento no dia a dia.
Em relao ao roteiro de entrevistas, passou-se a utilizar o termo formao ao invs de
aprendizagem, a focar mais especificamente as perguntas na formao de liderana, retirou-se

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a questo sobre a sustentabilidade do local, a pergunta sobre criatividade foi inserida, bem
como as questes mais comparativas entre antes e depois e entre abordagens de formao.
Na realizao da entrevista, passou-se a iniciar com perguntas mais curtas e sobre a
trajetria profissional para deixar o entrevistado mais a vontade e tambm para facilitar o
encadeamento das perguntas seguintes. Procurou-se fazer perguntas bem abertas para evitar
qualquer direcionamento na resposta do entrevistado, procurando esclarecer, ou reformulando
a pergunta quando no centrava diretamente o ponto desejado.

3.4 Sujeitos da pesquisa


A caracterizao dos lideres e dos jovens entrevistados encontra-se no Quadro 1:
Quadro 1: Caracterizao dos entrevistados
ENTREVISTADO SIGLA IDADE
Lder - Gestor
Lder - Gestor
Lder empresarial
Lder empresarial
Lder empresarial
Lder empresarial
Jovem lder
Jovem lder
Jovem lder
Jovem lder
Jovem lder
Jovem lder
Jovem lder
Jovem lder
Jovem lder

E1
E2
E3
E4
E5
E6
E7
E8
E9
E10
E11
E12
E13
E14
E15

43
31
52
59
42
44
27
30
28
27
25
26
27
30
26

SEXO

ATUAO

F
F
M
M
M
F
M
M
M
F
F
F
F
F
F

Administradora e diretora
Administradora e diretora
Empresrio do agronegcio
Empresrio industrial
Empresrio de TI
Empresrio de servios
Gerente comercial TI
Diretor de comunicao
Gerente comercial
Secretria executiva
Gerente editorial e financeira
Gerente administrativa
Pesquisadora
Gerente administrativa financeira
Gerente de criao

Fonte: Elaborado pela autora (2011).

As duas lderes gestoras so do sexo feminino, com uma diferena de 12 anos de


idade, 3 lderes do sexo masculino e 1 do sexo feminino, 2 deles na faixa dos 40 anos e 2 na
faixa dos 50 anos. Entre os jovens, 3 so do sexo masculino e 6 do sexo feminino, todos entre
25 e 30 anos.

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3.5 Anlise dos dados


As informaes obtidas foram analisadas conforme a proposta de Flores (1994) de uma
anlise textual interpretativa a partir da sntese de categorias. Para a anlise das entrevistas
no partiu-se de nenhuma categoria inicial, apesar do referencial abordado trazer diversos
conceitos que so base da formao investigada. Optou-se por esta estratgia para facilitar a
identificao das correlaes entre os conceitos encontradas nas falas dos entrevistados.
A partir da anlise dos principais aspectos envolvidos na formao individuados pelos
entrevistados, elaborou-se uma integrao entre eles e os aspectos tericos, propondo-se uma
esquematizao da base conceitual que envolve a formao ontopsicolgica de lderes.

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4. RESULTADOS
4.1 O processo de formao e a aprendizagem dos lideres com base na
Ontopsicologia
Inicialmente os entrevistados foram investigados a respeito de como iniciaram a
formao em Ontopsicologia e como aprenderam as funes que exercem hoje nas empresas e
que aspectos da aprendizagem foram mais importantes nesse processo. Ao pontos que
apareceram em quase todas as entrevistas foram os descritos neste subitem. Os termos
utilizados em relao aprendizagem foram baseados nas categorias propostas por Camillis e
Antonello (2010) em seu estudo sobre a aprendizagem de profissionais que no exercem
funo gerencial.
Uma das categorias fundamentais no processo de aprendizagem ressaltada por todos
os entrevistados foi a aprendizagem autodirigida, o que significa que a motivao para
aprender, para buscar novos conhecimentos, modos de fazer as atividades, resolver os
problemas principalmente interna, a vontade do profissional de querer aprender e ser mais,
de no se contentar com a sua situao atual que o move.
Como apontado por Marsick e Watkins (2001), o controle da aprendizagem encontrase nas mos de quem aprende. Em particular, todos os profissionais entrevistados relataram
que antes de iniciarem a trabalhar nas empresas, j participavam dos cursos de formao de
liderana, principalmente os residences realizados no local e por se identificarem com a
proposta e verem os resultados em sua vida profissional e pessoal, que decidiram trabalhar
nas empresas locais.
(...) conseguir transformar este local em um centro internacional de arte e cultura
humanista reconhecido pela ONU em vinte anos, (...) no feito sem o esforo de
muita gente, sem o dinheiro de muitas pessoas que investem na prpria formao e
investem tambm enquanto pessoas que abraam a ideia (...) e as escolhas tm um
preo, um preo que no to caro economicamente, mas mais caro
existencialmente, decises que tu faz na tua vida, pra conseguir chegar onde tu
queres (E13).

Na fala deste entrevistado percebe-se como o trabalho, a escolha do que fazer no


algo superficial, pois envolve a conscincia de uma identificao com o que aquela empresa
faz, com os seus princpios e de querer fazer parte do mesmo projeto daquela empresa. Alm
disso, observa-se na fala o que muitos entrevistados ressaltaram, que a importncia de fazer
escolhas, pois quanto maior a prpria ambio, os prprios objetivos de vida, maior deve ser a
coerncia e, portanto, isto tambm condicionar as escolhas de vida.

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O fato de buscar novas aprendizagens mesmo sem ser requerido pela empresa e de
fazer no com objetivo financeiro, mas sim de crescimento pessoal e profissional, mesmo fora
do horrio de trabalho, de gostar do que est fazendo, de ver um sentido maior nas prprias
aes dirias, evidenciam, como apontado por Camillis e Antonello (2010) a aprendizagem
autodirigida e no simplesmente o aprender sozinho.
Contudo, o aprender sozinho foi outra categoria identificada no processo de
aprendizagem dos profissionais, sendo principalmente evidenciado quando surgiram novas
oportunidades de atuao nas empresas e os profissionais assumiram novos cargos que no
existiam anteriormente ou foram colocados para realizar atividades que ningum havia
executado. Nesses casos, a aprendizagem se dava principalmente por tentativa e erro quando
no era possvel buscar expertos externos empresa que pudessem ajudar.
Em uma das temporadas de vero, me botaram como responsvel pelo bar. Eu
tocava o bar inteiro sozinha, mas foi um momento bem importante para mim, pois
foi o primeiro momento que eu comecei a ter autonomia total de gesto numa
atividade. Ento, eu acordava s 5h da manh e saia s 10h da noite, porque eu tinha
que deixar o bar funcionando. Eu me sentia responsvel (E13).

Apesar deste tipo de aprendizagem ser mais lenta e dificultosa para os profissionais,
todos relataram a sua importncia para o prprio crescimento e amadurecimento, afirmando
que este processo necessrio para que a pessoa se apodere da prpria atividade, valorize o
que est aprendendo, o que est conquistando, ajudando inclusive na conscientizao do
quanto se aprendeu e de que se capaz de fazer tantas coisas que nem mesmo imaginava,
descobrindo assim, as prprias potencialidades. Este aspecto evidencia a importncia do
jovem lder fazer de modo autnomo as prprias atividades, sendo observado de longe pelo
lder que o forma, pois somente deste modo ele descobrir e desenvolver as prprias
potencialidades (MENEGHETTI, 2002).
O fazer sozinho tambm torna o profissional mais responsvel tanto pelo prprio
crescimento, no esperando sempre a diretiva externa, quanto pelas suas decises e aes, o
que o faz amadurecer profissionalmente, pois realizando sozinho no h como o mrito ou o
erro ser dado a outro. Quando o objetivo formar um lder e no apenas um profissional, a
responsabilizao fator sine qua non, j que o indivduo no deve realizar algo apenas
porque o mandaram fazer, mas pelo fato de ver sentido no que faz, sabe que importante e
quer faz-lo.
Outro aspecto identificado no aprender sozinho, descobrindo o prprio modo de fazer
algo, diz respeito criatividade, inovao nos processos, pois se o outro sempre diz como

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fazer, ou se tem manual para tudo, limita-se a criatividade do profissional, o surgimento de


novos procedimentos mais eficazes e principalmente o crescimento da pessoa. Quando o
profissional tem que descobrir como se faz algo, pensa, reflete, tenta, descobre e se apossa do
conhecimento, diferente de fazer algo apenas porque algum disse ser assim que faz.
Certamente este tipo de formao alm de ser mais demorada, deve ser acompanhada por um
superior para que erros graves no afetem a empresa, mas uma formao mais integral, no
se forma apenas o profissional, mas o ser humano e lder empresarial.
A outra categoria que apareceu como pilar de sustentao para a aprendizagem e
crescimento dos entrevistados foi das relaes interpessoais. Atravs das relaes com outras
pessoas ganha-se tempo, pois elas ajudam a estabelecer ordem de prioridade, a perceber que
algumas coisas no valem a pena fazer e outras sim, a enxergar coisas que no se tinha
percebido, dando ideias novas, ensinando algo que j dominam e dando dicas, incentivando a
fazer algo que se tinha dvida ou achava que no era importante. De fato, Meneghetti (2008)
aponta como um dos aspecto fundamentais na formao do lder, as relaes diplomticas,
saber se relacionar adequadamente e com as pessoas certas para poder crescer e atingir os
prprios objetivos.
Todos os entrevistados apontaram que a relao com o presidente das empresas, que
o mesmo empresrio e foi quem iniciou o desenvolvimento do local e quem d todas as
diretivas para a sua continuao, essencial justamente por este fato de dar as diretivas para
que depois todos sigam e continuem a construo do distrito, ou seja, quem garante que a
identidade do local se manter. Alm deste fato, o presidente atua diretamente na formao
das pessoas, ajudando a dar as orientaes de como desenvolver da melhor forma o potencial
de cada uma, onde cada profissional tem a capacidade e oportunidade de se desenvolver mais.
A relao com os superiores foi citada por todos, afirmando que so pessoas que j se
formaram antes e alm de fornecerem muitos atalhos, experincias anteriores, sabem como
instigar o crescimento de cada um, sempre fornecendo novos desafios e nunca deixando que
se acomodem. Os gestores so apontados como pessoas muito exigentes, pois tm a
responsabilidade de manter a coerncia de desenvolvimento do local, mas so pessoas com
uma viso humanista, sempre focando no desenvolvimento integral das pessoas que trabalham
nas empresas.
Este aspecto dos superiores apontado por todos os jovens evidencia uma das premissas
para a formao com base na Ontopsicologia de que o mediador, quem forma deve ser uma
pessoa que j passou pelo processo de formao, e faz continuamente a prpria autenticao,
ou seja, tambm faz uma formao por toda a vida (life long learning). Um gestor s capaz

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de desenvolver outros profissionais se ele primeiramente conhece a si mesmo, pois somente


deste modo capaz de identificar as potencialidades do outro (MENEGHETTI, 2008).
Atravs dos colegas de trabalho, foi apontado o aspecto de ajudarem a ver aspectos
que no tinham percebido, inclusive sobre si mesmos, de trazerem ideias novas,
complementaes para o trabalho ficar mais rico, j que as pessoas veem as coisas de
maneiras diferentes, ento a troca e as conversas so apontadas como estratgicas para sempre
fazer o melhor em determinada ao.
Eu acho que dependendo da ao que estamos fazendo, existem pessoas mais
indicadas dentro daquele setor, dentro daquela atividade, mas eu vejo ao mesmo
tempo que todas as pessoas so importantes (...). As pessoas que tm grande
resultado, que brilham dentro daquilo que fazem, com certeza sempre deve-se
aprender com elas, pois so modelos. No que deva ser feito igual, mas elas
despertam na gente algo de bom e de melhor que a gente tem. (...) Eu sempre me
coloco em uma postura de aprender com as outras pessoas, com quem j vivenciou,
quem j fez mais e pessoas que so nossos pares, que so nossos colegas, porque s
vezes tambm nos do um toque, nos do uma dica, nos fazem ver outras coisas que
a gente no est vendo, talvez por estar muito envolvido, por estar muito dentro
daquilo ali (E8).

Os clientes foram apontados por alguns entrevistados como importantes para a


aprendizagem deles ao apontarem o que est bom e o que no est nos servios prestados ou
nos produtos fabricados, pois direcionam as melhorias, bem como as oportunidades de
mercado, ao apontarem suas expectativas. Outro ponto, que eles ajudam os profissionais a se
conscientizarem do que fazem bem, dos diferenciais da empresa que muitas vezes por estarem
dentro daquela realidade diariamente, no se apercebem de pontos que so diferenciados e
que o mercado no possui. De fato, Meneghetti (2008) aponta que os melhores clientes devem
ser sempre cultivados e ouvidos, pois so eles que fornecem as principais informaes de
melhorias, de como tornar-se mais competitivo.
Nesses aspectos os fornecedores tambm so apontados como contribuintes para dizer
empresa aspectos que eles no percebem em nenhuma outra e como sentem prazer em serem
fornecedores daquela empresa, o quanto eles tambm crescem e se desenvolvem, seja pelo
exemplo como pelo grau de exigncia e aperfeioamento requerido. Alguns entrevistados
tambm relataram que alguns aspectos tcnicos do que fazem, produzem, eles aprenderam
com os fornecedores, indo at a produo e aprendendo sobre todo o processo, os aspectos
importantes, crticos etc.
Muito depois tambm se aprende com a prtica, ento, com os profissionais,
fornecedores que trabalham com o Recanto, os prestadores de servio. Eles tm uma
abertura muito grande tambm com os jovens que comeam, ento, eu ia no
escritrio de contabilidade e sentava com o contador e ele me ensinava (E12).

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Os concorrentes tambm foram lembrados por alguns entrevistados, pois aprendem


como os outros fazem, quais so os diferenciais que j possuem e com isso buscar inovar
sobre o que os outros j fazem bem e evitando erros que outros j cometeram.
A outra categoria evidenciada nas entrevistas foi a da aprendizagem formal, sendo que
nesta categoria, os cursos mais tcnicos foram apontados como importantes no momento em
que no se sabe fazer algo, mas j se atua na rea, j se vivencia a rotina e as dificuldades do
dia a dia, pois neste caso, vai-se direcionado e j sabendo o que precisa aprender. De outro
lado, todos os entrevistados apontaram como fundamental na prpria formao, os cursos de
formao da personalidade que participam e so realizados no prprio distrito pelas empresas
em que trabalham. Parte do curso paga pelos prprios profissionais e parte paga pela
empresa, nunca sendo fornecidos integralmente pela empresa, pois deste modo o profissional
se responsabiliza pela prpria formao e valoriza o aprendizado.
(...) so conhecimentos muito prticos que so totalmente aplicados na empresa.
Ento, a gente aprende ali desde o ato de delegar, a entrevista de trabalho, a
conversa telefnica, so coisas que a gente aplica e se o aprendizado no tem
aplicao na prtica no faz sentido. O excelente que o residence te d esses
conhecimentos e a empresa permite a aplicao desses conhecimentos, no est
amarrado em uma funo, em uma coisa que tu no consegue aplicar, no, a empresa
d liberdade, a responsabilidade tua, como tu vai fazer, bom, depende de ti. (...)
Ento, so conhecimentos que no incio talvez seja um pouco teoria, mas depois tu
vai aplicando e vai comeando a se concretizar (E11).

O aprender fazendo, ou seja, a ao apareceu nas entrevistas como basilar no


desenvolvimento dos profissionais, sendo o passo fundamental na aprendizagem de como se
faz algo, do que de fato se gosta de fazer, de descobrir os pontos fortes e o que precisa
desenvolver. Este ponto corrobora um dos pilares da formao ontopsicolgica que o fazer,
pois no se descobre quem se e do que se gosta realmente pensando sobre isso, mas no
fazer, conforme vai realizando novas aes e observando o que faz bem, o que d prazer
(MENEGHETTI, 2002). A pedagogia tambm feita da histria, dos momentos histricos
que a gente vive, das situaes e das pessoas com quem convivemos, como ressalta o
entrevistado 9. E os principais motivadores das aes identificados foram os desafios, os
problemas a serem resolvidos, as dificuldades e as novidades.
Enquanto eu fazia, eu via se construindo em mim o sentido daquilo: ah, ento isso
por causa disso, dessa forma, sempre me apropriando de um mundo totalmente
novo. Ento foi uma experincia, foi um desafio, no foi fcil, muitas vezes eu
chegava em casa noite e chorava, chorava: eu no vou dar conta, eu no vou
conseguir. (...) S que ao mesmo tempo, em nenhum momento eu pensei em
desistir, porque eu sabia que eu tinha que fazer aquilo. Teve crises, no foi um
perodo fcil, foi uma transio, mas eu comecei a ver um mundo novo tambm, ter

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novas possibilidades de atuao (...) e coisas que a gente tem que ir atrs, pois a
empresa est sempre em ao e ela pe as pessoas sempre em ao pra coisas novas,
pra edificar coisas novas e pra buscar conhecer e desenvolver habilidades novas
(E13).
O momento mais difcil quando tem coisa nova, tem um novo desafio, tem uma
nova responsabilidade pra assumir e elas vo crescendo de tamanho. Isso uma
dificuldade, mas o que faz tambm tu correr, correr, crescer e aprender e sair atrs
de novos conhecimentos. Ento, quando tem novos desafios uma dificuldade no
sentido de que a responsabilidade te chama, sou eu que estou respondendo por
aquilo em primeira pessoa, pode no ser meu nome que est ali no estatuto, no
contrato social, porm sou eu que estou atuando aquilo ali. Mas depois se vai atrs e
se aprende, isso que instiga depois a fazer. Outras dificuldades... eu acho que eu
no vejo dificuldade como dificuldade, eu vejo dificuldade como oportunidade e
isso uma coisa da empresa tambm (E11).

Conforme o profissional realiza as atividades, faz as aes, ele tambm reflete sobre o
que est fazendo, quais as consequncias daquilo, se gosta ou no, o que poderia fazer melhor
e diferente, mas tambm reflete sobre si mesmo, o quanto est crescendo, onde deseja chegar,
que escolhas e sacrifcios deve fazer para alcanar seus objetivos etc., e isso tudo o que
promove a aprendizagem.
Os entrevistados evidenciaram que esta reflexo ocorre a todo momento, pois as
empresas em que trabalham, o local onde esto inseridos, os instigam constantemente a
refletir sobre si mesmos e suas aes, seja atravs dos cursos que realizam, os residences,
como das relaes com superiores, o presidente e seus pares.
O processo de reflexo tambm provoca muitas crises nos profissionais, muitos
questionamentos, pois so provocados a no serem passivos, a construrem-se e tambm a
contriburem de modo mais efetivo para a construo de uma sociedade mais humana, que
justamente a proposta do distrito Recanto Maestro. Contudo, os profissionais valorizam esses
momentos e relatam que as crises so uma grande alavancagem para o crescimento constante,
caso contrrio, as pessoas tendem a achar que tudo j est bom e se acomodam. Pela
importncia dada a este aspecto, a crise foi includa como uma outra categoria no contexto
que proporciona a aprendizagem.
A crise um movimento para a construo de si mesmo, e o difcil faz parte, o
difcil tem que ter, porque se est tudo bom, se est tudo bem, se s estou alegre,
feliz, eu tambm percebia algumas vezes onde eu meio que me estabilizava naquilo
ali, ento o difcil, a crise, so um incentivo, so uma mola propulsora tambm pra
fazer mais, tem que resolver (E14).

E a vivncia dessas crises, a reflexo contnua sobre as aes prprias e dos outros,
sobre si mesmo e a razo, o sentido do que feito ajudam na construo, na formao da
personalidade dos profissionais, formando-os no apenas para o trabalho, mas para a vida, em
sentido integral.

57

A importncia do ambiente organizacional para o desenvolvimento e a aprendizagem


dos profissionais tambm foi apontada por todos os entrevistados, que relataram que no h o
que dizer de ruim sobre o ambiente organizacional em que esto inseridos. Seja em relao
estrutura fsica e equipamentos, ao ambiente, natureza ao redor como a relao entre as
pessoas. Como a estrutura no oferece limitaes, fica claro para os profissionais que as
dificuldades encontram-se nas prprias capacidades e que devem se esforar para aprender
mais e descobrir como agir em cada situao. Este se torna um estmulo a mais para a
aprendizagem e para a ao, alm de propiciar um bem estar maior para os profissionais de
modo que se identifiquem com o local e trabalhem melhor.
As relaes tambm foram apontadas como importantes para criar um clima de
confiana e como eles sentem que todos possuem objetivos comuns ali, fica mais fcil para
definir prioridades, resolver conflitos ou opinies diversas e, portanto, fazer com que todos
cresam e trabalhem em harmonia.
Uma coisa importante o clima de respeito entre as empresas, entre as pessoas que
compem as empresa, porque o legal e o desafio aprender que o outro no o seu
concorrente, mas que o outro o seu aliado e que estamos trabalhando juntos para o
desenvolvimento de uma coisa maior. Antes eu tinha essa coisa de que ah, eu no
posso dar isso seno o outro ser melhor do que eu. E hoje eu j sei que se eu estou
fazendo isso porque eu no estou s sacaneando a empresa ou o outro, mas eu
estou sacaneando a mim, eu estou me colocando limite. Eu estou dizendo que se eu
der isso pra ele eu no vou ter mais diferencial competitivo, isso significa que eu no
estou me desenvolvendo, significa que eu estou acomodada, ento esse trabalho em
equipe, cujo centro o presidente das empresas, tambm um ambiente como um
todo que te impulsiona ao crescimento, tens que estar constantemente de
desenvolvendo. Depois, quanto estrutura, eu no tenho do que falar, essa natureza
maravilhosa, esse lugar maravilhoso, toda a infraestrutura que uma empresa pode
dar, a gente tem, tudo, tudo, absolutamente tudo. Quanto aos meios fsicos no
temos do que reclamar (E10).

Um aspecto ressaltado pelos entrevistados como muito importante a relevncia do


jovem ter uma pessoa vlida como referncia, um grande empresrio, por exemplo. Saber
ouvir e seguir as diretivas desse lder uma grande economia de tempo, pois se aprende mais
rpido e evita-se erros desnecessrios (MENEGHETTI, 2002). Esta pessoa de referncia no
precisa ser fixa, ela tambm vai mudando conforme o jovem vai crescendo.
A oportunidade de ter um grande que te d a direo, que te orienta, isso
fundamental. Mas o jovem hoje, um de seus problemas de no conseguir ter e ser de
modo rpido, justamente esse de no se dar o direito de ter uma referncia, ou de
saber ouvir, pois so duas coisas que fazem parte de uma formao slida (E1).

Todos os jovens e mesmo os lderes relatam que tiveram uma experincia de formao
no exterior e que esta foi de extrema importncia. Seja pela necessidade de autonomia, de ter

58

que lidar sozinho com diversas situaes que envolvem uma experincia no exterior, como o
conhecimento de outras culturas, que ajudam muito a relativizar os prprios valores absolutos
e perceber que na verdade tudo relativo, que depende do ngulo de observao.
Pra mim o que fez de fato levar com mais seriedade a formao ontopsicolgica, foi
a minha primeira viagem internacional, onde eu encontro primeiro uma outra
realidade, uma outra cultura, e depois aprender e ouvir diversas coisas fora do meu
ambiente. Alm claro de conhecer outras pessoas e como aquilo de fato era um
ganho para elas (E1).

Muitos aspectos relatados pelos lderes tambm foram enfatizados pelos jovens, alguns
com menos intensidade pelo fato de estarem em processo de formao e de ainda terem que
desenvolver muitas competncias. Um dos pontos em relao utilizao da prpria
intuio. Enquanto para os lderes a sua utilizao constante, os jovens relatam que j
comeam a utilizar, mas a maioria est no momento de descoberta do modo de percepo da
intuio no dia a dia, de analisar como ela se manifesta e como conscientiz-la no momento
em que se d. O que ocorre muitas vezes, que percebem posteriormente que tiveram a
intuio, mas no a seguiram.
Contudo, os jovens relatam que utilizam a consultoria de autenticao e a interpretao
dos sonhos para a tomada de decises e o processo de autoconhecimento. Os residences
tambm so comentados com muita nfase, por ser uma experincia, uma oportunidade de
reviso crtica de si mesmo, de aprender coisas novas e de conscientizar pontos a serem
mudados.
Algo que eu utilizo muito o mtodo ontopsicolgico, o sonho, eu utilizo muito o
meu sonho para tocar negcio, para decidir investimento, para mexer a equipe e isso
para mim ntido (E15).
Ento, os residences em particular eles so uma formao muito mais pessoal, s
que a formao pessoal nunca est desligada do profissional. Pra eu ser uma boa
profissional, em primeiro lugar eu tenho que saber cuidar bem de mim mesma e me
conhecer. Ento, o primeiro aspecto esse, parar pra pensar sobre si mesmo (E11).

Os jovens apontam as experincias prticas e as vivncias com cases de empresrios, de


outros jovens que passaram pelas mesmas situaes que eles e que agora encontram-se em
outro momento de crescimento como fundamentais na prpria formao. Estas experincias
possibilitam o confronto do que se faz com o que possvel fazer, alm tambm de
conscientizar e valorizar o que j se faz bem, j que em muitos casos pode-se menosprezar
coisas importantes que j se faz, mas no se tem conscincia.

59

Ir para outros lugares, fazer um curso fora, visitar outras realidades empresariais
tambm so importantes, porque com isso a gente se conhece, a gente vai lembrando
aquilo que faz bem, agente v aonde foi estpido, v aonde a gente foi bom, v
aonde pode melhorar etc. Claro que tem a questo da conscincia, de querer
enxergar tambm. Tem uma frase que eu gosto muito: a gente s cresce quando
entende. Ento muito bom entender, s que tem que querer entender (E15).

Um dos perigos que os jovens enfrentam no processo de crescimento, relatado tanto


pelos jovens como pelos lderes, a superficialidade. Essa superficialidade diz respeito tanto a
tentar acomodar o novo conhecimento com os hbitos antigos como j foi falado
anteriormente -, como no fazer o que necessrio at o fim e comear a estudar e acreditar
que j sabe, que fcil. Quando isso ocorre, eles relatam que muitas vezes o idealismo
crtico do jovem, que se coloca em um posicionamento de que sabe tudo e que quando
decidir, ele poder realizar qualquer coisa. Este um perigo, pois com esta mentalidade, o
jovem no constri todas as competncias que deveria nessa idade e quando desejar realizar
tantas coisas, no ter as ferramentas necessrias.
No que eu possa dizer que uma formao s de liderana, uma formao de
liderana justamente porque esto envolvidos todos esses aspectos. um conjunto
de coisas que depois vo te construir, s que uma coisa que difcil de dizer
porque so anos, e s depois de anos que tu v o resultado, s depois de anos que
tu v o resultado desse percurso de formao, seno tu acha que automtico (E11).

A partir da anlise dos dados da pesquisa, da importncia da intuio que ser melhor
apresentada nos prximos itens e das categorias que compem o processo de aprendizagem
propostas por Camillis e Antonello (2010), foi elaborada a figura 4 que apresenta uma
integrao das categorias j propostas por essas autoras e que apareceram nas entrevistas com
novas categorias que emergiram da pesquisa. Como as autoras elaboraram a sua proposta em
base a profissionais que no exercem funo gerencial, natural que algumas categorias
tenham surgido e outras tenham sido excludas, j que nesta pesquisa avaliada a
aprendizagem de lderes.

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Figura 4: Categorias mais relevantes do processo de aprendizagem envolvido na formao de


liderana por meio da metodologia ontopsicolgica.
Fonte: Adaptado pela autora (2011) a partir do esquema proposto por Camillis e Antonello (2010).

Nesta pesquisa com lderes com formao ontopsicolgica, evidenciou-se tambm que
na base da aprendizagem encontra-se o sentido do trabalho para aquele profissional. esta
concepo sobre o sentido que o trabalho tem para si que embasa todo o processo de
aprendizagem e a possibilidade de crescimento, alm de influenciar no modo como
interpretar e enfrentar as diversas situaes, desafios e problemas, o que comprova tambm
a pesquisa de Pellegrini et al. (2011).
Em relao ao contexto que influencia e no qual se d a aprendizagem, no foi
identificado na fala dos entrevistados situaes de estresse/insatisfao e conflitos, sendo que
novos desafios e mudana foram muito ressaltados e uma nova categoria que surgiu desta
pesquisa foram as situaes de crise pessoal, como j evidenciado anteriormente.

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Os processos atravs dos quais se d a aprendizagem foram praticamente os mesmos


identificados, mudando um pouco a nfase dada a cada um deles e surgiu uma nova categoria,
que a aprendizagem atravs do processo de metanoia. Como ressaltado por Meneghetti
(2001), a metanoia a mudana de mente, de comportamento de um indivduo para identificalo s diretivas do prprio Em Si ntico. De fato, o processo de metanoia foi constantemente
reforado pelos entrevistados e est na base de toda a formao ontopsicolgica. Sem a
metanoia, no possvel o processo de autenticao e, consequentemente, a formao do
lder, pois a metanoia o primeiro momento do crescimento, como Meneghetti (2002) ressalta
nos 7 momentos de crescimento de um jovem lder.
Esse tipo de formao me permitiu descobrir aspectos individuais, no sentido de que
eu comecei a questionar porqu eu fazia aquelas coisas, daquele modo. E se eu
fizesse de um modo diferente, o que ia dar como resultado? E a que est o
desenvolvimento individual da personalidade, o processo de metanoia, porque eu ia
vendo que eu tinha pontos fora que eu menosprezava, que inclusive achava que
eram justamente meus pontos negativos. (...) No adianta eu ter o mundo inteiro se
eu no tenho a mim mesma, ento a primeira coisa, a mais importante sou eu. Se eu
no estou bem, no adianta nada, as coisas tambm no vo andar na empresa (E14).

Os objetivos da aprendizagem e os resultados dela tambm foram os mesmos


identificados, contudo em relao aos obstculos e facilitadores foram observadas diversas
mudanas. Em relao aos obstculos, dos presentes na pesquisa de Camillis e Antonello
(2010), permaneceram somente a falta de conhecimento e a resistncia mudana, sendo
acrescentados a preguia, a superficialidade, o idealismo crtico, o medo e a falta de
humildade. Percebe-se que os fatores considerados como obstculos pelos entrevistados so
todos de ordem pessoal, no havendo aspectos externos a si. Esta caracterstica evidencia a
viso de Meneghetti (2008) de que o obstculo, as dificuldades so vistas pelo lder como
oportunidades e que os verdadeiros problemas ou dificuldades so decorrentes de
caractersticas individuais do indivduo e no do contexto externo.
Em relao aos facilitadores, permaneceram o conhecimento, o ambiente de trabalho, a
gesto do tempo, interao, reflexo/autoanlise, feedback, caractersticas pessoais,
autonomia e experincias difceis, que substituiu as experincias traumticas. Alm disso,
foram acrescentados: disponibilidade pessoal, vontade, responsabilidade, estio de vida,
consultoria de autenticao, interpretao dos sonhos, residence, experincias internacionais,
atividades manuais e pessoa de referncia. Neste ponto tambm se evidencia que a maioria
dos itens acrescidos esto relacionados a atitudes pessoais e instrumentos da Ontopsicologia
que foram fortemente apontados como facilitadores e todo o processo de desenvolvimento e
aprendizagem.

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Por fim, foi acrescentada ao modelo a intuio, individuada pelos entrevistados como
fundamental na tomada de decises, nas escolhas pessoais e profissionais, sendo que
possvel colher a intuio a partir do momento em que a pessoa conhece a si mesma, fez um
processo de autenticao, ou seja, a sua conscincia colhe as diretivas do prprio Em Si ntico
(MENEGHETTI, 2010b).
Com estas modificaes no modelo, pode-se observar os 3 pilares da formao por toda
a vida, o life long learning, proposto pela Ontopsicologia: o saber, o fazer e o ser. Estes 3
aspectos fazem parte do ciclo contnuo da aprendizagem e o que permitem que o
desenvolvimento pessoal seja contnuo.

4.2 Contribuio das organizaes do Recanto Maestro na formao de lderes


A partir da anlise das entrevistas evidenciou-se que o grande papel da empresa
possibilitar ao jovem trabalho e desafio constantes conforme o crescimento e a
disponibilidade do prprio profissional. A empresa d a possibilidade e o espao para o jovem
poder se construir e aprender como se realiza o trabalho, quais so suas capacidades, o que
gosta de fazer, fornecendo ferramentas e suporte.
Dar suporte formao entendido no no sentido de facilitar demais as coisas, pois na
verdade o que forma uma pessoa e principalmente um lder, como evidenciado nas entrevistas
e na reviso terica, so os desafios. Apesar da dificuldade em enfrentar algumas situaes de
maneira mais autnoma, os entrevistados enfatizaram a importncia dessas situaes no
prprio crescimento, inclusive porque o foco na formao de um lder e no apenas de um
profissional. Como observado nos relatos dos lderes, as suas aes envolvem muitas pessoas,
mas as decises so muito solitrias.
As oportunidades que tm dentro da empresa so muitas, ento, se tu tens uma ideia
diferente, tens uma coisa diferente pra apresentar, pra desenvolver, tem espao pra
isso, ento ali tambm entra a criatividade que um ponto da liderana, e tens o
espao pra ento envolver mais pessoas, envolver mais colegas de trabalho. Cabe a
ti inventar, inovar, pois a empresa te instiga, te d espao pra crescer, pra ir te
desenvolvendo (E11).

Portanto, a empresa fornece a possibilidade, o espao para o jovem construir a prpria


liderana, ter a capacidade de conduzir projetos que em muitas empresas leva muito tempo
para se chegar a este ponto, porm, ao jovem cabe uma grande responsabilizao pessoal e
coerncia. A meritocracia tambm foi observada como a ferramenta principal de crescimento
dos jovens nas empresas, ou seja, a partir do momento que fazem e do resultados empresa,

63

eles recebem novos desafios, novas posies dentro da empresa e, portanto, mais
responsabilidades.
Uma formao prtica, extremamente prtica, a minha formao foi assim, metendo
as caras, errando, apanhando e no acerto, participando, ganhando mais. E ai tu cai na
real n, eu tenho que ter mrito, no que eu vou chegar aqui, ganhar escola sem ter
ajudado, sem ter feito nada, primeiro tenho que fazer a minha parte. Ento toda a
minha formao foi essa. Se eu me lembro as passagens, todinhas foram assim. E
sempre com o estmulo da competio com os melhores: bom, tu te acha bom? Olha
ali , tu ainda tem muito o que se construir, olha o que os russos esto fazendo, olha
o que os italianos esto fazendo. E um estmulo muito bom, pois tu v o exemplo
de outros caras da tua idade que esto fazendo muito mais (E8).
A partir do momento que a pessoa se responsabiliza por aquela atividade que ela
tem, ela ganha outra superior, ento uma responsabilidade da pessoa tambm, um
mrito da pessoa de conseguir aquilo, porque a partir do momento que ela faz bem
feito, realiza aquela tarefa que foi dada pra ela, ela pode ganhar uma prxima, ento
uma formao tambm que depende da pessoa, no depende da instituio em si,
a pessoa que livre pra decidir onde ela quer chegar, porque a partir do momento
que ela se desenvolve, ela cresce, ela vai crescendo junto com a empresa tambm.
Ento essa forma eu acho muito interessante, porque a pessoa no tem limite aqui
dentro, depende dela. E no final, quando ela conquista algo, quando consegue fazer
algo bem feito, ela tem o orgulho de voc saber que foi ela quem fez, que ela
conquistou tudo isso que ela tem e hoje, no foi algo dado por algum, foi ela
quem conquistou (E12).

E toda essa formao do jovem se d atravs do trabalho, da ao prtica. Atravs do


acompanhamento e direcionamento dos lderes da empresa, mostrando o que fez bem, onde
ainda precisa melhorar, onde errou e responsabilizando. Esse ponto mostrou-se importante,
pois existe o aspecto de o jovem estar aprendendo, de no saber fazer tudo, mas existe um
lado de superficialidade, do jovem ter a capacidade, mas no fazer o mximo que poderia.
Portanto, a responsabilizao imprescindvel, pois quando o lder demonstra muita
compreenso, o jovem se acomoda e no se empenha o quanto poderia.
Nas entrevistas evidenciou-se tambm que a formao leva tempo, pois tambm
envolve a deciso individual do jovem, mas no por este motivo que a organizao na qual
trabalha pode desacelerar. Nesse sentido, o lder tambm tem o papel de provocar desafios e
certas competies saudveis entre os jovens, no sentido de dar uma provocao como
estmulo: se o outro capaz, voc tambm , tem que querer fazer. Falar somente - o que deve
ser feito, porque fazer de um modo e no de outro, ou dizer que a pessoa tem potencial e pode
fazer mais no adianta, pois o profissional no tem a evidncia deste fato e, por isso, deve
ser mostrado atravs da tarefa, de exemplos prticos da pessoa o que ela pode melhorar.
Os lderes ressaltaram que todas as vezes que demonstraram ao jovem que viam muito
potencial nele e o gratificavam de algum modo com elogios, possibilidades ou vantagens

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maiores etc. - sem que o jovem tivesse demonstrado mrito, reforaram o seu comportamento
de superficialidade e idealismo crtico. Em muitos casos, posteriormente perderam aquele
jovem por no conseguirem reverter os comportamentos errados. Por este motivo, a postura
dos lderes na formao dos jovens muito importante, no devendo ser assistencialistas ou
protetores demais. Como afirma Meneghetti (2002), deve-se ajudar o jovem lder sem que ele
perceba, deve acompanh-lo mas sem que perceba as aes que o lder faz.
E como j foi mostrado no item anterior, toda a formao de novos jovens dentro das
empresas inicia de atividades simples, manuais, no importando se o jovem tem um potencial
para trabalho intelectual, por exemplo. Para chegar at este ponto, deve aprender e passar por
todo o processo, pois com este tipo de trabalho aprende-se primeiro a importncia da
harmonia das coisas, da limpeza, da esttica, j que o ambiente externo reflete o interior da
pessoa preciso aprender essa coerncia. Em segundo lugar, proporciona uma viso ampla do
ambiente e a lgica da gesto, pois para um dia poder delegar, deve saber fazer.
Ambos os aspectos so evidenciados depois na funo gerencial dentro da empresa,
primeiro em saber observar como cada colaborador est a partir do modo como gere o prprio
espao, depois a viso ampla que se tem, natural ao chegar em um ambiente, uma empresa e
a partir de como est organizado, limpo, perceber como esto os negcios, as pessoas etc. e
evidenciar a dinmica instaurada, pois tudo comunica.
Por este motivo muitas empresas familiares consideram fundamental o sucessor
comear da funo mais simples e passar por todas as reas da empresa, como um empregado
comum, pois faz com que conhea todo o processo, tenha o domnio prtico que depois ser
fundamental na funo gerencial. Os lderes, empresrios entrevistados, todos apontaram que
comearam com funes muito simples e foram conquistando o prprio espao e
conhecimento, e isto possibilita que tenham uma viso do todo.
Os lideres e jovens lideres apontaram tambm que este conhecimento da formao
ontopsicolgica quando aplicado no mbito empresarial permite evidenciar como uma pessoa
est se construindo, se est sendo coerente, pois o trabalho que realiza sempre tem o reflexo
da pessoa que a executou. Quando a pessoa no est bem devido a algum aspecto, ele
certamente influenciar no resultado do trabalho e nestas empresas este fator
constantemente observado e gerido.
Observo que na empresa considerada a pessoa inteira e no s a fulana que entra
pra trabalhar, porque a fulana pode ser muito boa pra cuidar de contratao, por
exemplo, mas se naquele dia ela tem um contrato extremamente importante pra
redigir e pra fechar e ela no acordou bem, no teve uma noite legal, brigou com a
me e com o pai, chegou no trabalho e aquilo ali ainda est remoendo na cabea
dela, no vai dar o mesmo resultado, ela vai deixar essa interferncia entrar

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diretamente no trabalho. Ento, se tu no est dando resultado pra empresa, tem


condies de fazer aquilo, capacitado, no limitado, mas est se atrapalhando,
alguma coisa tem. A diferena que aqui a gente fala desse tipo de coisa que fica
subentendido nos outros lugares, outras empresas que eu j trabalhei, quando a gente
no consegue dar um resultado, alguma coisa est errado, ai tudo culpa, a
economia no est boa, o sistema, foi boicote, no, realmente os colegas ai fizeram
uma armadilha e eu acabei me dando mal. Ou seja, a gente sempre transfere a culpa
pra um outro, a gente transfere os problemas pro externo, e aqui no, tu pega pra ti,
se errou a culpa tua, porque tu que fez aquilo ou no viu que ia dar errado, pois
tu tinha a responsabilidade. No adianta querer crescer, ter mais responsabilidades,
mas quando a coisa acontece a culpa do outro. Aqui no existe isso (E10).
Bem, formar lderes obviamente no uma tarefa fcil, porque, como cultivar
girassol, por exemplo. O que eu fao como formadora? O meu papel identificar
onde a pessoa est indo bem, se ela est dando resultado para a empresa de modo
criativo, se no est eu busco auxiliar a pessoa para que ela d resultado, primeiro
para si mesma, bvio, e se ela d para si mesma, ela vai dar para a empresa tambm
(E2).

E o crescimento desses jovens observado de modo muito prtico. Segundo os lideres,


em um primeiro momento observa-se a mudana do jovem fisicamente, pois se veste melhor,
se cuida mais etc. Neste momento percebe-se que aprendem a gostar do que fazem, uma
fase de descoberta para os jovens (pois comeam a vislumbrar o crescimento, onde preferem
atuar, no que so bons) e para o lder (que comea tambm a ver novas possibilidades para
aquele jovem que est crescendo e deve ser capaz de dar novos desafios a ele, continuar
estimulando o seu crescimento).
Contudo, esta uma fase perigosa, onde muitos se perdem, pois tendem a ser
superficiais, a acharem que j esto prontos, a ter at mesmo uma certa arrogncia. Neste
momento percebe-se que muitos jovens tambm erram devido ao excesso de tantos prazeres,
de consumo, pois comeam a ganhar mais dinheiro, mas no sabem como investi-lo.
Se os jovens conseguem passar por esses perigos, eles comeam a perceber que o
conhecimento que possuem no suficiente e querem buscar mais, querem estudar. Neste
ponto eles comeam a ter prazer naquilo que fazem, de verem aquilo no apenas como um
trabalho obrigatrio, mas o prazer em fazer aquilo, uma verdadeira satisfao. Essa uma
passagem fundamental para a liderana, segundo os lderes. Nesta etapa o desafio do lder
ter a capacidade de dar este espao de crescimento ao jovem, seno, de ser capaz de dar a
possibilidade do jovem se construir em outra organizao.
Posteriormente, observa-se o resultado no saber servir. O profissional comea a sentir
um garbo, um prazer, uma determinao naquilo que faz, se sente capaz e em contrapartida, o
cliente gosta de ser atendido, de fazer negcios com aquela pessoa, pois se sente apreciado, se
v a segurana do outro ao fazer aquela atividade. E consequentemente a tudo isso, os jovens

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passam a ter uma vida melhor, pessoal e socialmente, so mais felizes, realizados e tambm
trabalham com mais prazer e melhor, e os negcios tambm vo melhor.
A grande caracterstica do lder, pra mim, o fato de que ele aquele cara que onde
passa, resolve as coisas, tem uma capacidade resolutiva gigantesca. Ento, a gente
v diversas lideranas nascendo, pelo modo que as pessoas passam pelas situaes.
So poucas as pessoas que passam e resolvem plenamente uma situao, ento hoje
a caracterstica do lder, pra mim, uma das principais caractersticas essa, ele
resolve aquele momento de fratura ou no, mas ele resolve aquele contexto, e na
maioria das vezes prope alguma coisa adicional, d a passagem para o prximo
estgio daquele contexto que ele resolveu (E5).

Os lderes apontam que os indicadores constantes que utilizam para ver se um jovem,
um profissional est crescendo na empresa e de que sabem resolver as situaes com as quais
se deparam de maneira autnoma. Ou seja, so as pessoas que do as passagens de soluo
dentro da empresa, que resolvem o problema sem ter que acionar os superiores. Alm disso,
outro indicador utilizado a criatividade do jovem. Ao comear aplicar a prpria criatividade
no seu trabalho, na proposio de ideias e solues, percebe-se que o jovem est crescendo.

4.3 Os sete momentos do crescimento propostos pela Ontopsicologia


Os lderes entrevistados que comearam a formao ontopsicolgica desde muito novos
e que depois comearam a trabalhar dentro das organizaes que promovem essa formao no
Recanto Maestro relatam a importncia de terem comeado a trabalhar com atividades mais
manuais, terem comeado a fazer de tudo e como essa experincia possibilitou desenvolverem
a lgica administrativa e empresarial. Essas atividades so importantes para ensinar ao jovem
a saber fazer realmente bem algo, pois frequentemente o jovem faz uma vez e acredita j estar
preparado, j poder crescer, coordenar.
A formao ontopsicolgica foca na formao do lder, do empreendedor, portanto, o
jovem deve ser formado para resolver as situaes de modo autnomo, vencer desafios, ser
propositivo (MENEGHETTI, 2011a). Neste sentido, certamente a formao possui um lado
mais exigente, mais duro, porm ao passar por essas experincias o jovem lder estar pronto
para conduzir diversos colaboradores, empresas, sendo capaz de tomar as decises com mais
segurana e assertividade.
Como relatado pelos entrevistados, a prtica o ponto fundamental para se aprender
tanto a fazer algo, como a utilizar a prpria potencialidade e a prpria intuio, pois na ao,
ao fazer que se aprende o prprio modo de perceber, de intuir etc. Ou seja, o fazer tambm

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ajuda a reforar o ser, o que demonstra a circularidade e retroalimentao dos pilares ser,
saber e fazer do Life long learning proposto pela Ontopsicologia.
Tanto os jovens quanto os lderes que iniciaram a formao do mesmo modo que eles,
relataram que iniciaram participando dos cursos de formao e com o tempo comearam a
realizar alguns servios at fazerem parte das organizaes do Recanto Maestro. Ou seja,
foram trabalhar nas empresas por se identificarem com a proposta.
Eu venho para o Recanto Maestro por uma opo de vida, de escolha de qualidade
de vida e de aperfeioamento pessoal, digamos assim, num primeiro momento.
Porque digamos que profissionalmente estava bem encaminhada, ou seja, ganhava
bem, muito bem pra aquele perodo, pra aquele estilo de vida que eu tinha. (...) O
meu desafio era grande, porque eu chego e tem uma estrutura belssima
disposio. S que tudo por fazer, e foi uma experincia fantstica... pena que mais
pessoas no possam ter essa oportunidade, porque no final um modo que voc
aprende a se conhecer do que de fato voc capaz (E1).
Ento, eu comecei como formao e depois comearam a surgir oportunidades de
trabalhos espordicos de servios, organizao de eventos, organizao geral de
ambientes tambm, a limpeza junto com a organizao de uma casa, de uma
empresa. E uma coisa que me dou conta dessa formao que eu tive, que quando
voc consegue organizar uma casa por completo, porque a limpeza te permite ter a
lgica de administrao de um ambiente, que depois voc pode aplicar numa
empresa, num projeto. E a lgica administrativa depois voc utiliza pra tantas e
tantas coisas, e isso tudo que a gente aprende, ou seja, se forma j um micro
empreendedor, um micro administrador, porque pra conseguir coordenar e
administrar um ambiente amplo, grande, preciso capacidade e competncia. Isso
formao de base. Esse aspecto d uma formao lgica administrativa. O que essa
formao lgica administrativa? fazer as coisas certas no tempo certo, e saber dar
prioridade: isso precisa, isso no precisa. Voc no se perde com a coisa, voc
aprende (E2).
Quando eu iniciei nessa empresa no foi um incio vim porque fui contratada. Eu
comecei com um curso de formao, ento eu ia participando de cursos que
aconteciam periodicamente e na medida em que eu vinha para c eu percebia um
modo diferente de encarar a realidade, de encarar o mundo. Os assuntos comeavam
a ser diferentes do normal, os tipos de assuntos que eu tinha quando estava com os
meus amigos, eu comeava a dar um tipo de cuidado e ateno para a cultura que
antes eu no tinha (E13).

Essa formao de base que os entrevistados relatam retoma o conceito que hoje no se
utiliza mais na formao, que a dos atelis dos artistas do sculo XV, XVI, nos quais os
aprendizes iniciavam fazendo atividades simples para possurem a lgica de funcionamento
de todo ateli, de como servir o cliente e apenas com o tempo comeavam a ter contato com a
produo artstica (MENEGHETTI, 2011b). Deste modo, evidencia-se a importncia da
disponibilidade do jovem para fazer, o fazer para aprender, porque cada pequena coisa que
fazem bem, constri uma competncia, uma parte de conhecimento de si mesmo.
A este ponto observa-se nas falas o segundo momento do crescimento apontado por
Meneghetti (2002), pois comeam a ter um impacto analtico com o prprio ambiente, aquilo

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que faz, a rever o modo como faz e ver como de fato esto as coisas, aprender a fazer de outro
modo e ver que tem um impacto positivo na sua vida, no seu trabalho. Alm disso, comea a
ter conscincia da importncia de comear fazendo certas atividades e tirar dali grandes lies
para as funes futuras. Esse processo leva um tempo e quando a pessoa faz esta transposio,
porque realmente incorporou e vive aquela realidade.
Enquanto vamos fazendo esse trabalho externo, ao mesmo tempo vamos nos
refinando e qualificando interiormente e isso refletido hoje na nossa casa, nas
nossas aes, nas nossas roupas, na empresa, em tudo. Ento essa formao, a
aquela formao em que o indivduo ele se constri e muda, ele muda pra melhor
(E15).
Tudo foi aos poucos, essa a coisa bonita da formao, no que eu comecei l em
cima, no, no tinha nem condies, porque eu no sabia fazer nada, mas eu fui
fazendo um passo atrs do outro. No que a gente fazia coisas fenomenais, a gente
fazia um evento, dava uma palestra na Prefeitura, eram coisas aparentemente
pequenas. Ento assim, a gente fazia atividades aparentemente pequenas, mas que ia
construindo a base (E2).

Nesta fala observa-se o terceiro momento do crescimento, no qual h a metabolizao


geral, ou seja, comea a metabolizar no ambiente situaes, conhecimentos que contribuem
para o prprio crescimento, aprendem coisas novas que reforam a si mesmos
(MENEGHETTI, 2002).
Na formao ontopsicolgica utilizado muito o conceito de meritocracia, pois relatam
que novas atividades, novos desafios so dados na medida em que o jovem mostra-se capaz
de realizar algo que foi proposto. Ou seja, a partir de uma realizao bem feita que se ganha
uma nova atividade com desafios superiores, mas proporcionais ao anterior, para que possa
crescer de modo slido, sem grandes saltos, pois quando estes ocorrem, existe uma parte da
formao que no feita e que faltar futuramente.
Eu ia eliminando as tarefas e outras iam surgindo, mas eram sempre tarefas
desafiantes, ento eu atingia o objetivo e quando eu via tinha outro e ele era bem
maior do que aquele que eu tinha feito. Eu gosto muito disso, ter sempre um desafio.
Eu me sentia desafiada todo dia, eu dizia no sei se eu vou conseguir, hoje eu no
sei se eu vou conseguir. S que da tu aprende que o teu limite no aquele que tu
acha, o teu limite muito maior, na verdade a gente que coloca uma ideia de que:
ai, eu acho que eu no posso fazer tal coisa, mas isso tudo, acho que uma
questo cultural, sei l, algum disse ou tu ficou sabendo que tu no podia fazer
aquilo, mas mentira, porque a partir do momento que tu se coloca disposio,
que tu flexvel, est disposto a fazer, disposto a aprender, tu realmente v que tu
muito mais capaz do que tu imaginava (E10).

Nesta fala mais uma vez se ressalta a importncia do fazer, pois assim passa a conhecer
coisas novas, mas principalmente passa a conhecer as prprias capacidades, ou seja, conhece
um pouco mais de si mesmo, da prpria potencialidade.

69

E os relatos tanto dos lderes atuais das empresas que conduzem o Recanto Maestro,
como dos jovens em formao, demonstram que todo o local foi construdo pela atuao
desses jovens, sendo conduzidos pelo presidente da empresa, que dava as diretivas, mas que
eram os jovens que tinham que realizar no dia a dia. E todos falam da importncia dessa
formao, que apesar de muitos momentos no terem sido fceis, hoje percebem como foram
fundamentais e essa conscincia que permite que superem os constantes desafios que cada
vez tornam-se maiores.
Primeira coisa que mudou que eu me via como mulher, no como inteligncia.
Hoje no que eu no me vejo como mulher, mas a feminilidade um reforo da
inteligncia, no o aspecto de business, de negcio. Isso eu acho que o maior
desafio, foi o maior desafio para mim. Depois o que eu j falei foi a confiana em
mim mesma. Terceiro, depois, a primeira vez que eu fui assistir a uma conferncia e
a pessoa que estava dando aula falou: O que voc sabe fazer? Eu queria me
despedaar chorando, porque eu no sabia fazer nada. Hoje eu tenho um arsenal,
uma caixa de ferramentas bem completa digamos, no completa, mas bem recheada.
Eu me viro bem com o que eu tenho por enquanto (E10).

Portanto, evidencia-se que a base da formao o saber fazer, atravs da ao que


paralelamente utilizao dos instrumentos de interveno, da consultoria de autenticao e
residences foram permitindo a formao desses lderes. O saber fazer muito ressaltado, pois
a partir dessa pergunta que proposta continuamente aos jovens, eles podem ter a evidncia
do quanto ainda precisam se formar e deste modo no se acomodarem, no acreditarem que
esto prontos.
O saber fazer tambm proporciona ao jovem conquistar o autossustento, que o
primeiro aspecto que lhe permite uma maior autonomia seja de ao que de escolha
(MENEGHETTI, 2011a). Neste aspecto eles comeam a aprender que o dinheiro um meio
para realizarem tantas coisas que almejam, para que possam se construir e construir
externamente de acordo com a prpria ambio, mas que o dinheiro no pode ser o objetivo,
ele uma passagem.
A partir de ento o jovem comea a se responsabilizar pela prpria vida, pelo prprio
crescimento. Enquanto o jovem sustentado por algum difcil que se responsabilize
totalmente, pois sempre h algum pensando em algum aspecto por ele. Como o jovem passa
por um processo muito intenso at os 35 anos de aprender a fazer, uma questo muito
importante para ele descobrir o que de fato gosta de fazer, em que campo deseja ser grande,
que o quarto momento do crescimento, quando inicia a formalizar o prprio campo de
crescimento segundo as oportunidades histricas que se tem. Os lderes que j passaram por
este ponto, no entanto, tm como maior preocupao a formao integral de si mesmos e

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como realizar algo novo, ampliar a prpria ao histrica, ou seja, a autenticidade criativa, ou,
o sexto momento do crescimento (MENEGHETTI, 2002).
E como o jovem est em um perodo muito frtil da prpria vida, por um lado existe
uma responsabilizao menor em relao ao prprio potencial do que os lderes j formados, a
coerncia nessa construo histrica, pois o jovem se ilude que tem muito tempo e acaba no
administrando e investindo to bem o prprio tempo. Percebeu-se atravs das falas que
quando o jovem passa a investir melhor o prprio tempo, no sentido de intensificar as
formaes tcnicas, prticas e intelectuais nas quais precisa se aprimorar, este um momento
chave da formao, na qual eles passam a crescer mais rpido, o que tambm compe o
quarto momento do crescimento.
Eu me dei conta outro dia que uma das pessoas, duas das pessoas que trabalham
comigo estavam usando a mesma expresso que eu uso, estavam caminhando do
mesmo jeito que eu caminho. E da eu me dei conta que talvez esteja servindo de
modelo para essas pessoas, ento nisso a tua responsabilidade aumenta, significa que
elas veem em ti alguma coisa que elas querem ser. Ento a liderana passa por uma
coerncia de ao, porque tu s referncia para muitas pessoas, passa por
profissionalismo e conhecimento, porque tu s responsvel por muitas coisas e
pessoas, passa por um estilo de vida, porque no adianta voc ser uma coisa de noite
e outra coisa de dia, no adianta tu escutar uma msica e ficar o dia inteiro com
aquela msica grudada na cabea, por exemplo, no tem trabalho que resista,
qualidade que resista, a qualidade que ns exigimos aqui pelo menos, que a gente
quer aqui. Ento, responsabilidade, coerncia, estilo de vida, o que tu quer, constante
crescimento, porque se os outros esto te vendo e se voc est coordenando tantas
coisas, significa que para aquilo tu tens fora, mas no que tu vais passar a vida
inteira naquilo, ento tu tens que continuar crescendo, tu tens que continuar a ter
conhecimento, tu tens que ganhar mais fora de ao histrica, ento isso vai passar
atravs de novos desafios, no d para se acomodar, no d para achar que chegou
(E11).

Aspecto importante observado neste ponto da formao que coincide com uma
deciso em fazer a prpria formao de modo mais srio e responsvel, decidindo mudar
aspectos da prpria vida, da prpria personalidade, do prprio comportamento que antes
buscava acomodar. Ou seja, conscientiza que a metanoia deve ser feita continuamente, que
no possvel acomodar o que est aprendendo de novo com os hbitos do passado, pois
quando faz isso no cresce, as coisas na prpria vida no funcionam como gostaria. Ou seja, a
flexibilidade mudana deve ser contnua, pois o ambiente e as circunstncias tambm
mudam.
Foi um momento que para mim foi decisivo, porque eu percebi que se eu quisesse
ser diferente, eu tinha que fazer coisas diferentes, tinha que escolher coisas
diferentes, tinha que estar com pessoas diferentes tambm. Ento, eu tive que rever o
meu estilo de vida, o meu tipo de amizade, o que eu queria, se o que eu queria, da
forma como eu estava agindo, ia conseguir alcanar o que eu queria. Acontece que
tem um momento que a gente se ilude que a gente bom. s vezes a gente comete
essas gafes na vida. E, no que a gente seja ruim, mas no sentido de que a gente acha

71

que j chegou onde tem que chegar. Esse ano, ento, foi um ano que eu me dei conta
que se eu queria mais, se eu queria deixar uma marca na humanidade, eu tinha que
ser coerente. Ento ali eu tive que repensar a minha vida. E fui, repensei, decidi e
comecei. Porque a gente quer coisas grandes e acha que nunca vai chegar, mas
bvio que a gente no vai chegar se a gente nunca comear, ento eu comecei.
Fazendo s vezes meio torto, s vezes certo, enfim, eu fui construindo (E13).
A partir dos cursos tericos e da prtica no dia a dia, possvel fazer a aplicabilidade
disso. Ento, como se a gente fizesse pequenos experimentos, a gente vai testando
isso durante o dia e a est o diferencial, porque como tu faz os experimentos, as
coisas do certo, tu erra e acerta e a tu v que srio, e tu comea a levar mais a
srio aquele conhecimento que tu estava aprendendo e tudo comea a fazer sentido,
tudo comea a ter lgica (E8).

Muitos dos entrevistados relataram que desde o incio chamou a ateno deles os jovens
que faziam essa formao, pois percebiam que as conversas e aes eram diferentes, eram
jovens que produziam algo para o ambiente no qual se encontravam, e esse foi um ponto de
interesse. Outros jovens relatam que com o tempo de formao foram percebendo o
diferencial que possuem em relao a colegas que no fazem, pois possuem mais
conhecimento, j produzem e sabem fazer tantas coisas, tm autonomia e um aspecto
importante que no tm medo, se eles no sabem fazer algo, aprendem, procuram quem
sabe, acham um modo de resolver. Nesse aspecto, relatam tambm que passaram a depender
menos dos outros para fazer algo, tornaram-se mais independentes.
A formao do jovem com base na Ontopsicologia e o conhecimento que ele vai
adquirindo, se ele srio e vai fazendo, que ele no precisa fazer coisas
extraordinrias, ele tem que comear a fazer aos pouquinhos. E o que hoje eu me
dou conta, com trinta anos, que tenho tanto conhecimento acumulado, que as
coisas se tornam fceis. Hoje eu te digo, eu no tenho medo de nada com a formao
que eu tive. No estou dizendo que eu sei tudo. Eu no sei tudo e nunca vou saber
tudo, mas com a bagagem dessa formao que eu tive, eu no tenho medo, porque
eu desenvolvi algumas competncias tcnicas que me do essa segurana (E2).

Esta fala de uma das gestoras do Recanto Maestro evidencia o quinto momento do
crescimento, quando comea a aumentar a prpria psicologia territorial, pois conhece as
prprias potencialidades e sabe como usar o ambiente, as circunstncias para atingir o escopo
desejado. Ou seja, comea a ter mais bagagem para agir e comea a aprender a colher a
intuio (MENEGHETTI, 2002). O stimo momento do crescimento, que a viso ntica,
no foi observada nesta pesquisa, mas por ser um processo de desenvolvimento, muitos dos
entrevistados esto buscando chegar a este momento do prprio crescimento e, por ser uma
formao por toda a vida, ainda h um bom caminho a ser seguido j que os entrevistas mais
velhos ainda esto nos seus 50 anos.

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4.4 Formao ontopsicolgica de liderana e seus resultados


Um dos principais resultados da formao ontopsicolgica aprender a utilizar a
prpria intuio e o campo semntico com mtodo, mas para isso necessria uma longa
formao pessoal, pois no algo que se aprende em sala de aula, preciso um srio processo
de autoconhecimento, de mudanas pessoais, de aprendizado do prprio modo de percepo,
de conhecer o prprio inconsciente. Neste sentido, todos os entrevistados apontaram a
utilizao da consultoria de autenticao, um dos instrumentos de interveno da
Ontopsicologia, como uma das principais ferramentas para chegarem ao autoconhecimento.
Atravs deste processo, que utiliza como base a interpretao dos sonhos da pessoa,
alm de outras ferramentas, o tcnico que utiliza a metodologia ontopsicolgica interpreta os
sonhos, que a comunicao do Em Si ntico do cliente, e fornece as diretivas de ao. Neste
processo, o cliente comea a saber que aes tomar, que aspectos mudar na prpria vida, no
para se moldar a opinio de algum, ou para ser como um outro deseja, mas para ser conforme
ao seu projeto de natureza, a como constitudo, pois devido existncia do inconsciente, no
incio no se consegue individuar a melhor escolha sozinho.
Ento, quando eu tive a primeira crise e comecei a fazer a consultoria de
autenticao, imediatamente comecei a colher resultados em cima disso: a minha
mudana de posio no trabalho me conduziu, sabe-se l porqu, a trabalhar na
empresa da qual hoje sou scio e vice presidente. Na poca em que decidi vir pra
empresa, houve uma crise na minha famlia. Todo mundo dizendo no vai, como
voc vai trocar uma multinacional por uma empresa pequena etc. E na minha
consultoria, os meus sonhos diziam: a sada pra ti, vai com tudo. E eu fui. T
aqui o resultado (E5).

Para muitos este foi o primeiro contato com a metodologia ontopsicolgica e a partir da
evidncia dos resultados, das mudanas pessoais, comearam a se interessar em compreender
mais como era constituda esta tcnica, esta metodologia. Neste sentido, outro instrumento de
interveno da Ontopsicologia utilizado por todos, neste caso como participantes, o
residence ontopsicolgico. O residence tem como objetivo principal tambm o processo de
autoconhecimento, porm so realizadas aulas nas quais so dados os fundamentos desta
cincia e ensinados alguns aspectos (MENEGHETTI, 2001).
Na minha viso, o melhor exemplo que eu posso dar pra essa formao o exemplo
de um residence, a tcnica de um residence. E qual essa tcnica? Bota o cidado
num contexto onde ele volta ao contexto manual, ele vai fazer com as prprias mos,
vai fazer para si, vai sair da sua rotina. Pega esses trs conceitos: fazer com as
prprias mos, fazer para si, e sair da rotina. a formao do cuidado individual, a
prtica acompanhada da crise intelectual, bota a mo na massa, caleja a mo em uma
coisa que tu no faria com uma instruo, e quando tu t fisicamente exausto,
intelectualmente, voc tem a abertura pra aprender. Ento a formao nesse nvel,
fisicamente tu ganha o prazer de eu posso, com o prazer do eu posso, tu

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conscientiza ento eu sou. Se eu posso e eu sou, ai vem todo o resto da tua


formao, mas toda a tua formao de liderana ela passa por essa lgica, da mo na
massa, aprende-se a fazer e ganha-se a autonomia do eu posso, eu sei, eu consigo. Ai
vem todo o trabalho da formao intelectual, pra tu poder racionalizar tudo que est
acontecendo, bvio que no primeiro ano tu no te d conta disso (E5).
O mtodo ontopsicolgico tem como objetivo aliar, ligar a conscincia do sujeito ao
prprio potencial. Todos os instrumentos da escola ontopscolgica nada mais fazem
do que isso o tempo inteiro, ou seja, o indivduo se conhecer, o individuo ter
conscincia da sua potncia, potencial. O que potncia? fora a disposio do
indivduo para ser atuada, ento, quando o indivduo tem conscincia, ele atua essa
potncia de modo correto, ele d uma direo para aquela potncia, se quiser (E2).

Para se aprender profundamente este conhecimento e metodologia, relatam que fazem


tambm cursos formais, de especializao, MBA, cursos espordicos para aprenderem a teoria
e prtica ontopsicolgicas e assim aprofundarem tambm o conhecimento sistematizado para
poderem utilizar na prtica, na empresa etc. E este o terceiro aspecto, a prtica, colocar na
ao cotidiana este conhecimento.
Fundamental e basilar o processo de autoconhecimento, pois o prprio indivduo a
ferramenta de conhecimento, ele conhece atravs do prprio corpo, da prpria percepo,
atravs de si mesmo. Mas, contemporaneamente, o conhecimento terico da metodologia
ontopsicolgica fornece a ferramenta de conhecimento que ser colocada em prtica nas aes
de sua vida. E, ao colocar em prtica, aprende a utilizar a metodologia, a colher a prpria
intuio, pois como algo subjetivo, ou seja, no existe um passo a passo, somente ao
colocar na prtica, ao tentar analisar como ela se manifesta em si mesmo, que se aprende a
individu-la (separ-la das demais informaes), conscientiz-la e atu-la.
E o terceiro momento foi a especializao em Ontopsicologia, porque ela te traz para
uma realidade mais tcnica. O primeiro momento foi um estmulo a ter e ser mais, o
segundo momento quando vem a questo da responsabilidade, ou seja, eu tenho
uma coisa grande na mo, para a qual eu posso contribuir, s que eu tenho que ser
responsvel por isso, tenho que ter mais conhecimento. Ento o terceiro momento
me ajuda de forma tcnica, ou seja, aquilo que eu boto em prtica, aquilo que eu
penso, compreendo como isso tecnicamente (E1).

Alm do estudo da Ontopsicologia, os entrevistados relataram que comearam a ter um


interesse maior pela cultura geral, comearam a estudar mais, a ter gosto em conhecer
diversas culturas diferentes, pois tambm evidenciaram a importncia desse refinamento
cultural no apenas como conhecimento, mas como ampliao da prpria mente, de
ferramental a ser utilizado pela prpria intuio, que geralmente no utiliza uma lgica
racional, mas utiliza diversas analogias para fornecer uma diretiva e esta deve ser interpretada
corretamente. A cultura fornece tambm este conhecimento para interpret-la. Ou seja,

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relatam que o aprendizado no termina nunca, o life long learning (MENEGHETTI, 2010a),
enquanto est vivo, sempre h algo para aprender, para se aprimorar, para fazer e ser mais.
Para iniciar esta formao, os entrevistados relatam que em primeiro lugar necessria
uma escolha, uma disponibilidade a conhecer a si mesmo, os seus pontos fortes, mas tambm
o que precisa ser mudado, pois um grande erro que muitos cometem, conforme relatos,
tentar acomodar este novo conhecimento, o novo estilo de vida que se aprende, com o antigo,
sem mudar efetivamente. Contudo, relatam que no possvel, pois no se consegue ir a
frente, utilizar a metodologia e ter os resultados se no se faz metanoia, ou seja, mudana
radical de mente, de comportamento, para coincidi-los com o prprio Em Si ntico
(MENEGHETTI, 2001).
Em primeiro lugar preciso uma disponibilidade, a tua escolha. Depois, usando o
meu exemplo, vem um tirocnio, um estudo individual solitrio. E, a partir disso,
comea o gosto de acertar cada vez mais, ou seja, tu tens a evidncia, tu tens uma
evidncia que estas crescendo, que o que voc faz correto e te traz satisfao,
sade plena e, a partir da, voc busca saber mais, tecnicamente compreender mais
para poder cada vez com mais tcnica, acertar aquilo que voc est fazendo (E6).

Para se tornar um lder segundo o entendimento da Ontopsicologia (MENEGHETTI,


2008), necessria uma mudana de estilo de vida, pois se tem uma responsabilidade muito
grande, tanto da prpria vida, quanto de tantas outras pessoas que dependem de um certo
modo do operado deste lder. E tambm para ser autntico, conforme o prprio Em Si ntico,
e ser capaz de colher a prpria intuio, necessrio um estilo de vida coerente, saber fazer
escolhas que reforcem o prprio crescimento, por mais que o ambiente ao redor estimule em
sentido contrrio. sempre uma escolha individual, como apontam.
O problema dos seres humanos no terem a conscincia de quem so por natureza reside
no fato de terem crescido, se desenvolvido em base a como os educaram, a como a sociedade
determinou o que era certo ou errado, bom ou ruim e no conforme ao seu potencial original,
tornando diversos aspectos de si mesmo inconscientes (MENEGHETTI, 2001). Neste sentido,
o escopo de toda a metodologia ontopsicolgica dar novamente conscincia de como se de
fato conforme o projeto originrio, de nascimento e constru-lo, atu-lo na existncia.
Todos os entrevistados ressaltaram a importncia do indivduo conhecer a si mesmo,
saber administrar a si antes de saber administrar a prpria funo, organizao. Neste sentido,
o administrador, o profissional que no construir bem a si mesmo, que no souber fazer bem
as coisas para si, no saber fazer para a empresa, para o outro. Ressaltam o foco da formao
ser centrada no processo de autoconhecimento, de autenticao, ou seja, conforme visto na

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parte terica, autenticao significa fazer com que o prprio Eu lgico histrico coincida com
a intencionalidade do Em Si ntico.
Esta premissa encontra-se na teoria ontopsicolgica de forma clara, pois na base de
qualquer sucesso ou fracasso externo, no ambiente social, de relaes etc., est primeiramente
o mbito pessoal de cada indivduo, o erro encontra-se primeiramente em uma m
administrao de si mesmo que se reflete nas outras dimenses relaes, colaboradores,
social (como mostrado na figura 3).
Os entrevistados tambm apontaram que com esta formao aprenderam que primeiro
precisam realizar a si mesmo para poder ajudar os outros nesse processo, seno o que
ensinaro no ser realidade funcional, j que no aplicaram antes para si mesmos. Apenas
depois da prpria realizao pessoal, de prover a si mesmo, da sua abundncia, que se
consegue contribuir com o crescimento do outro de maneira eficaz. Contudo, contribuir com o
crescimento significa ensin-lo a fazer e no dar, fazer caridade, assistencialismo, pois deste
modo o outro no cresce e, ao invs de ajudar o outro, tira-se a sua dignidade, capacidade e
responsabilidade de ser capaz de fazer.
Meneghetti (2002, p. 88) afirma que se perdeu na sociedade atual a dialtica do
mrito, a dinmica do capaz, dando grande relevo ao assistencialismo, que um assassnio
da inteligncia e da evoluo do homem, da educao, do processo de responsabilizao, isto
, mata-se parte do direito, da liberdade da pessoa, impedindo-a de se desenvolver, de crescer
(MENEGHETTI, 2008, p. 119). Ao ajudar o outro sem ensin-lo como se faz, significa ser
artfice da sua inferioridade enquanto humano, j que por natureza todos os seres humanos so
potencialmente capazes.
A Ontopsicologia ensina que se o gestor, o dono est bem com ele, se administrou
bem a prpria vida pessoal, se ele administra bem a si, ele vai administrar bem o seu
negcio, e administrando bem o seu negcio, ele comea a enxergar as pessoas, a
potencialidade das pessoas e o modo delas trabalharem (E3).

Partindo da anlise dos principais aspectos enfatizados pelos lderes em relao


prpria formao com base na Ontopsicologia, todos que conheceram aps os 35 anos,
quando j tinham uma realizao e bem estar econmico e social, relataram que apesar desta
aparente realizao social externa, sentiam uma insatisfao pessoal, a falta de uma realizao
mais integral e, por isso, quando conheceram esta formao, se interessaram pela proposta.
Essa realizao integral da qual os lderes entrevistados falam, a de que deve haver um
sentido, um crescimento, um prazer tambm pessoal em tudo aquilo que fazem e no somente
em um aspecto profissional, de relaes, econmico, poltico, social. Quando se jovem, ou

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seja, no perodo de descobertas e de construo inicial de si mesmo, relatam que faz parte
tantos sacrifcios, algumas insatisfaes, pois um momento de descoberta, de grande
dedicao para se construir socialmente, mas que quando se atinge uma determinada fase,
geralmente aps os 38, 40 anos, inicia uma fase de questionamento e de certo desconforto
pessoal, caso no haja essa realizao integral.
Essa insatisfao que relatam, tambm foi apontada pelos jovens, apesar da pouca
idade. Eles apontaram que desde muito novos se questionavam a respeito de alguns aspectos
da vida, da prpria existncia e por isso procuraram uma formao diferenciada. Estes
aspectos reforam a inverso da pirmide de Maslow proposta por Meneghetti (2010),
apontando que a autorrealizao est na base das necessidades.

Minha formao ontopsicolgica nasceu de uma crise. Ok, eu sempre fui muito
inteligente, sempre fui o primeiro em tudo. Fiz muitas coisas, mas via que nada
disso me satisfazia. Tive vrias crises. E comecei a estudar essa metodologia e fao
essa formao at hoje, porque resolve. Resolve um problema muito maior, que eu
no sabia que eu tinha, que no saber quem eu sou. Ta ok, e quem eu sou?
Ningum comea o processo de formao com esse problema, sai da seguinte
alternativa: como eu posso ser melhor? Mas tu parte do principio que tu te conhece,
que eu sou bom, ou que eu j tenho uma confiana, e no meio se d conta que no
sabe quem tu . Ento, quando tu te d conta que tu no sabe quem tu , tu te bota
numa responsabilidade, agora eu no consigo mais conviver com essa ausncia.
Ento todo o processo de formao de liderana ontopsicolgico bota o cara nesse
momento de ruptura (E5).
E com isso eu comeo, sobretudo, a levar de modo mais srio a minha formao
enquanto pessoa, comeo a descobrir de fato que no sou s uma casca e que no
vivo s de uma imagem, ou seja, quem eu sou. a partir dessa formao que eu
comeo a descobrir quem eu sou e que aquilo que eu fao de fato o que eu gosto
de fazer. (...) E acho que pra voc se realizar, independente da sua conta bancria,
fundamental isso, ou seja, que voc aprenda a se conhecer, aprenda a lidar tanto com
o bom quanto com o ruim, porque importante voc saber tudo de voc, no s a
parte boa, a parte ruim tambm, para poder mudar (E1).
Na verdade, comecei a formao ontopsicolgica, eu tinha... Eu deveria ter uns 38 a
40 anos. Eu tive uma grande decepo na vida. Eu j era um grande empresrio e fui
prefeito. Eu era todo certinho, s que ser todo certinho... me passaram a perna,
digamos assim, e eu paguei muito caro por isso, paguei caro e eu comecei a me
perguntar: deve ter alguma coisa diferente para que a gente consiga manter os
ideais da gente sem ser destrudo no caminho, tem que ter um conhecimento
diferente. Porque nesse mundo que eu convivo, aqui no me satisfaz. Eu tinha os
meus sonhos e aquilo que eu constru, que eu buscava, no se encaixava nos meus
ideais, nos meus sonhos. Ento eu fui no meu primeiro residence e ali eu
identifiquei: aqui a minha sada, esse conhecimento que vai me permitir mudar,
porque era ao mesmo tempo um problema existencial, daquele jeito no valia a pena
viver, no era o que eu sonhava para a minha vida. Ento eu tinha que buscar algo
novo, no valia a pena viver, e ai foi que eu comecei a formao de liderana em
Ontopsicologia (E4).

Os entrevistados apontam que o incio da formao se deu a partir de uma crise pessoal,
de questionamentos que comearam a fazer e encontraram nesta formao uma forma de

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obterem essas respostas. A formao ontopsicolgica, como relatado pelos entrevistados,


proporcionou que levassem mais a srio a prpria formao enquanto pessoa, passaram a ter
conscincia da importncia desse aspecto para o sucesso tambm do prprio negcio, fator
que antes no consideravam relevante quando se pensava na empresa. Porm, a evidncia de
que esta relao existe, segundo os lderes, pode ser verificada nos resultados do prprio
negcio, do quanto cresceram desde que comearam a prpria formao e tambm a aplicar
este conhecimento na empresa.

Os resultados so amplos: em termos de resultado econmico, de crescimento da


empresa, de melhoria da qualidade dos produtos, melhoria no design dos produtos,
melhoria no preo, no posicionamento de mercado dos produtos, melhoria nos
incrementos de faturamento, incremento no lucro e solidez da empresa (E4).

E o crescimento do negcio refletiu-se tambm nos colaboradores do lder,


independente se estes fazem a formao, mas como reflexo da mudana do prprio lder, pois
este passou a utilizar o conhecimento da Ontopsicologia tambm nas prprias decises, na
lgica de conduo da empresa e os resultados so absorvidos por todos. Essa capacidade do
lder de influenciar o ambiente e as pessoas a sua volta ressaltada por Meneghetti (2008).
A minha vida, desde que eu comecei essa formao, foi mudando no dia a dia. (...)
Quando eu comecei o meu negcio, que era muitas vezes menor do que hoje, eu
levava pra dentro de casa todo o estresse que eu tinha do meu negcio, porque eu
no sabia ser um lder com capacidade. Eu era uma pessoa estressada, doente e
levava para dentro de casa, toda a famlia sofria, porque eu no falava, e se falava
era carregado com aquele problema, e no era eu em si, era uma confuso na minha
vida. Com essa formao da Ontopsicologia eu aprendi a administrar tudo com
tranquilidade, tudo ao seu tempo, com suas propores, e hoje uma felicidade
administrar. Hoje estou produzindo muito mais, com menos estresse, tanto pra mim
quanto para as pessoas que dirigem, administram o meu negcio comigo. E uma
harmonia, uma sinfonia maravilhosa (E3).
Os meus colaboradores que estudam, que fazem MBA, pelo pouco que aprenderam,
j d bastante resultado nos setores que so gerentes. E eu vejo que as pessoas das
famlias deles dizem: bah, depois que fulano comeou a estudar, hoje ele um
homem diferente, ele melhor. Eu vejo que desde a sade dessas pessoas
melhorou, porque todas eram doentes, depois dos 40 anos 100% est doente, ou
sofre dos ossos, ou sofre da cabea, ou sofre da coluna, sempre tem uma doena. E
essas pessoas melhoraram, todos eles j no tm a doena, e as mulheres dizem que
so menos estressados em casa, so mais bons maridos, o que escuto. E essas
pessoas aprenderam com essa formao. Um lado muito positivo tambm que
acabam trabalhando melhor na empresa, que uma consequncia. O lado particular
e o trabalho so uma coisa s, no tem o cara chegar em casa e dizer assim: eu sai
de casa e deixei meus problemas particulares na porta de casa, e quando eu entro
dentro de casa eu deixo os problemas da empresa na porta de casa. Isso uma
mentira (E6).

E a melhora no ocorreu apenas no prprio negcio, mas tambm na vida pessoal, nas
relaes. Quando questionados se percebem diferena entre eles e os conhecidos que no

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fizeram esta formao, todos relatam que a diferena evidente, pois a maioria das pessoas
que conhecem ou tem problemas de sade, problemas nas relaes pessoais, ou tem dinheiro,
mas no esto realizadas, alm de muitas no terem um escopo de vida maior, fazem apenas
por fazer o prprio trabalho, ou negcio, sem nenhum sentido para si mesmas.
Hoje, se for pegar alguns conhecidos, amigos meus da poca de faculdade ou de
segundo grau, 70% so pessoas que tm srios problemas de doena. Algumas
conseguiram vencer financeiramente, mas com muitos problemas, seja de sade,
seja de relao. Ento, essencialmente, digamos que exista uma certa frustrao de
vida, ou at de perda de um pouco de vida, de tempo, eu sinto muito isso. Existe
tambm uma velhice precoce, falando agora fisicamente, que alguns voc v que j
esto com 50 ou 60 anos de idade e nunca viajaram, no tm um escopo, ou no tm
aquele egosmo sadio de querer vencer, mas j esto em poca de aposentadoria
(E1).
Muitas pessoas conseguem ter sucesso financeiramente, mas no final da vida, eles
tm, por exemplo, uma doena, um problema, ou criam seus sucessores com
problemas, ou os familiares, ento ele ganha de um lado, mas no sabe administrar
de outro. No adianta tu ter dinheiro e no ter sade, ter sade e no ter dinheiro.
Seno, lder de uma parte, no lder total. A Ontopsicologia d este
conhecimento (E3).

O trabalho para esses lderes tambm possui um sentido mais amplo, no apenas
uma obrigao ou uma fonte de renda, mas no sentido que descrito como prazer, alegria e
realizao (PELLEGRINI et al., 2011).
fcil, praticamente viver em frias. Como frias uma satisfao, ento o meu
trabalho como viver em frias. Eu fico feliz em falar do meu negcio. Eu no falo
muito para no mexer com os outros, mas gosto quando tenho oportunidade de falar.
Se deixar, eu falo o dia inteiro do meu negcio, do processo, como funciona, isso t
dentro de mim, como o meu sangue que circula (E3).
E quanto mais o tempo vai passando, mais voc vai tendo a evidncia do quanto
bom viver e do quanto bom produzir, mas produzir tendo como premissa de que
voc produz primeiro para voc e depois para o outro. E aprender muito bom,
maravilhoso voc viver, maravilhoso voc produzir, ou seja, no um fardo. Voc
v hoje que para a grande maioria das pessoas um fardo o trabalho, mas na verdade
no (E6).

E a maturidade para esses lderes muito prazerosa, por terem se construdo bem, existe
uma tranquilidade interna apesar de trabalharem muito, tomarem decises difceis
diariamente, para as quais no existe certeza externa, apenas a indicao da prpria intuio.
Existe uma segurana maior devido a tantos conhecimentos, prticas e experincias que j
possuem e com isso sentem que produzem mais, abrem novos campos de atuao
continuamente, se produz mais neste momento da vida e com menos tempo. Alm disso,
relatam que a aposentadoria no existe, mas por uma escolha pessoal, pois a vida no para
nem diminui o ritmo, o crescimento contnuo e o prazer aumenta a cada dia.

79

Por exemplo, no meu caso, eu acredito que agora eu comeo a produzir


verdadeiramente, ou seja, eu adquiri experincia, conhecimento e porque no dizer
uma certa paz de esprito. E essas trs coisas juntas, se eu aplico de modo correto,
fao muito mais com muito menos de tempo, produzo muito mais agora, enquanto
outros j esto na fase da aposentadoria (E1).

A intuio revelada pelos lderes como a principal ferramenta que utilizam para tomar
decises no dia a dia. Escutam as pessoas que esto a sua volta, as previses e opinies, mas
relatam que a deciso final solitria e baseada na prpria intuio. E todos afirmaram que
desde que passaram a utilizar este conhecimento, no h erro, que de fato a intuio precisa
e quando percebem que no tm o resultado esperado, devido a alguma intuio que tiveram
e no seguiram, reforando a abordagem de Meneghetti (2008) sobre a intuio.
Uma das principais contribuies da formao ontopsicolgica, como relatado, foi
aprenderem como funciona a intuio e como utiliz-la com mtodo e no baseado em uma
opinio ou algo aproximado. Ou seja, a metodologia ontopsicolgica ensina a como
individuar, conscientizar, racionalizar e operacionalizar as diretivas dadas pela intuio. Este
ensinamento no realizado atravs de passos pr-definidos e fixos para todos, pois a intuio
algo subjetivo e cada pessoa tem um modo de percepo diferente do outro, no sentido que
alguns so mais visuais, outros tem uma sensibilidade musical maior etc. (MENEGHETTI,
2008).
A aprendizagem de como se colhe a intuio ocorre por meio do processo de
autoconhecimento, aprendendo a identificar e compreender as prprias sensaes, percepes,
o tipo de imagem que vem cabea quando encontram algum ou decidem algo etc.
Basicamente um processo de conhecer como o prprio corpo e inconsciente comunicam
consigo mesmo, que tipo de sensaes e imagens normalmente utilizam. uma reeducao a
ter maior ateno a si mesmo, s prprias percepes que muitas vezes so sutis e aprender a
compreend-las, o que comunicam em cada situao.
Meneghetti (2011a), ao explicar como uma intuio pode se manifestar, traz o exemplo
de um empresrio que deve decidir se investir no campo ou na montanha e em um
determinado momento, ao fazer algo que lhe agrada, comea a cantarolar uma msica tpica
da regio de montanha. Deste modo percebe que seu investimento deve ser feito na montanha.
Com este exemplo ele mostra como a intuio pode se manifestar de tantos modos, que ao
indivduo se colocar um questionamento, no deve ficar pensando longamente nele, pois neste
caso as ideias comeam a se confundir, mas deve se questionar e fazer as coisas normais do
seu dia, pois geralmente a intuio se manifesta quando a pessoa est coma ateno distrada,
quando est relaxado fazendo algo que lhe agrada. Ou seja, a intuio se manifesta de modo

80

simples e direto, mas o indivduo primeiro deve estar atento para colher a informao que
chega, segundo deve se conhecer, deve conhecer o prprio modo de sensibilidade perceptiva e
terceiro, deve aprender a interpret-la.
Eu posso ser um fantstico lder poltico, eu posso ser um fantstico lder
educacional, empresarial, seja no setor primrio, secundrio, sempre voc, ou seja,
sempre uma escolha individual, o que eu quero? A partir disso voc pode usar a
tcnica, a sim voc se desenvolve e vem a usar as suas potencialidades, aprender a
lidar com teu inconsciente, teu consciente, como aplicar a intuio que se tem e, a
partir disso, vem os meios de como aprender a utilizar a prpria potencialidade,
sempre (E1).
O lder capaz de intuir tudo o que acontece ao seu redor dentro do seu negcio,
com seus colaboradores, consegue perceber tudo isso antes e arrumar, ajeitar. Por
exemplo: agora que o dlar subiu um monte, quem precisa comprar coisas em dlar
j tinha que ter comprado e a intuio avisava. Pra mim avisava: compra, compra,
compra... Todos os indicativos diziam que no, que at ia baixar mais ainda, que
no era pra comprar. Eu comprei o que precisava comprar vista e agora no se sabe
se o dlar vai subir mais ou no, pelo menos est comprado. Ento isso um
exemplo, e vejo que a Ontopsicologia te ensina a ser um lder. E um lder isso, v
por antecipao, sem estresse, sem consequncias dolorosas, com responsabilidade,
com todos os meios para ter sucesso (E3).
Na poca em que comeou a crescer a empresa, que comeou a andar, foi a partir de
uma intuio minha, uma intuio que tive virou o servio principal da companhia
hoje, ou seja, com essa formao tu aprende a tirar a melhor soluo da tua intuio,
racionalizar e botar ela em prtica (E5).

Todos tambm relacionaram a criatividade com a intuio. atravs da prpria


intuio, que dada pelo prprio Em Si ntico de cada um, que se h a possibilidade de ter
uma nova ideia, de fazer algo diferente do estabelecido, de dar uma soluo nova a um
problema, de tomar uma deciso estratgica diferente de todas as previses e que do certo.
Esta a criatividade que ocorre diariamente quando se sabe individuar as diretivas do prprio
Em Si ntico.
Eu uso a intuio, que a criatividade. Quando me ligam, que eu vejo que h algo
que precisa vender, que precisa comprar, distribuir, eu uso a intuio na hora,
instantneo. Eu uso essa informao, coloco isso em prtica. Normalmente isso
que funciona. Ento, a criatividade, que a intuio, uma ferramenta que eu
aprendi a utilizar com a Ontopsicologia e d sucesso, eu uso bastante (E3).

Alm disso, tambm esto aprendendo a como utilizar o campo semntico uma das
descobertas da Ontopsicologia como ferramenta para ter o conhecimento real dos fatos. O
campo semntico uma varivel da atividade psquica, uma comunicao inconsciente que
ocorre entre os seres vivos. Meneghetti (2001) descobriu que no existe apenas a
comunicao verbal e a no verbal conhecida como fisionmico, cinsico e prossmica, mas
existe essa outra comunicao basilar, atravs da qual a informao passada de um

81

indivduo ao outro atravs de imagens. A imagem passada de um indivduo ao outro, mas


por ser uma comunicao inconsciente, quando a imagem chega conscincia, estrutura a
emoo do sujeito, que acredita que aquela uma informao, um desejo, uma emoo sua,
quando na verdade a informao de uma outra pessoa.
Esta descoberta fundamental quando estamos falando de autoconhecimento e
utilizao da intuio, pois pelo processo de se conhecer, o indivduo aprende a distinguir
quando uma informao sua e quando proveniente de uma outra pessoa. Neste caso, o
sonho uma importante ferramenta que mostra quando uma informao prpria e quando
no .
Os entrevistados apontam que utilizar este conhecimento fundamental e esto
aprendendo a como conscientizar esta informao a cada momento e assim utiliz-la tambm
na tomada de decises, individuar se o que as pessoas esto dizendo coincide com o que esto
intencionando e comunicando por meio da fisiognmica (conhecimento da realidade de um
indivduo atravs do corpo, da gestualidade, do vesturio, da voz que possui), da cinsica
(movimento autnomo, individual e especfico de uma pessoa) e da prossmica (a gesto do
prprio corpo em relao a, ou seja, gesto do espao, as distncias, onde e como coloca as
mos etc.) individuais e do campo semntico (MENEGHETTI, 1995). Em base a estas
informaes colhidas, a deciso a ser tomada muito mais assertiva.
No mundo dos negcios fundamental voc conhecer tambm o que existe em uma
relao, isso hoje fundamental. Ou seja, eu estou conversando com voc, o
Joozinho, mas quem o Joozinho? Ele me diz sim, mas eu percebo que diz no.
Isso so tcnicas dentro da formao da Ontopsicologia que voc aprende e com o
tempo passa a ser natural. Mas um exerccio contnuo, do modo de ver as coisas,
pois obviamente nunca se chega, sempre tem mais para aprender e buscar (E6).
A premissa a seguinte: tem que pagar o preo. Muitas vezes entender a
Ontopsicologia fcil, o problema a gente viver, pagar o preo pra viver e no
adianta ficar no meio termo, pintar em cima da ferrugem, dar um brilho temporrio
e desaparece. Ento, tem que fazer as escolhas: decidir fazer, fazer e ir adiante. O
ponto jamais esquecer o prprio Em Si ntico, jamais esquecer isso, em qualquer
momento, em qualquer dificuldade, em qualquer baixo astral, pois sempre existe
uma sada, tem que saber enxergar. E fundamental isso, voc estudar a
metodologia e se conhecer, muito importante. Porm, voc vai saber uma coisa s
se voc vive, apenas estudando voc no sabe, se voc viver voc sabe. Ai, quando
voc vive, voc entende a teoria facilmente, e quando voc no vive a teoria parece
difcil, mas no (E4).

A partir da anlise das entrevistas realizadas emergiram 14 categorias de aspectos mais


relevantes na formao de lderes segundo a Ontopsicologia na viso dos lderes e jovens
pesquisados. Os asteriscos no Quadro 2 demonstram a nfase dada pelos entrevistados em

82

relao a cada categoria em relao ao quanto utiliza ou atua no momento atual cada um
destes aspectos.
Observou-se que alguns aspectos foram menos enfatizados pelos jovens no devido
sua falta de relevncia, mas pelo fato de estarem em uma etapa inicial da formao, como por
exemplo, em relao utilizao da intuio. Todos relataram a sua importncia, mas ainda
esto aprendendo como racionaliz-la e utiliz-la no dia a dia.
No caso dos lderes, por exemplo, eles j passaram pela fase mais intensa na vida de
descoberta do que gostam de fazer. Apesar de relatarem que sempre descobrem coisas novas
que gostam e que podem aprender, este aspecto no to intensificado como no momento da
juventude. No Quadro 2 constam os itens evidenciados:

Quadro 2: Caracterizao dos resultados das entrevistas


Categorizao conforme nfase de utilizao ou atuao atual nas respostas dos
entrevistados
Aspectos
Lderes
Jovens
Realizao integral
Descobrir o que gosta de fazer
O fazer refora a prpria interioridade
Responsabilizao sobre o prprio potencial
Importncia da consultoria de autenticao e sonhos
Importncia dos residences de formao
Life long learning
Uso da prpria intuio
Metanoia
Pessoa de referncia
O prazer do trabalho
Desafios como estmulo ao crescimento
Grande diferena em relao a conhecidos
Ambio de crescimento

*****
**
****
****
*****
****
****
*****
*****
****
*****
*****
*****
****

***
****
****
***
****
*****
***
***
****
***
****
****
***
****

Legenda: O * representa a nfase dada nas respostas levando em considerao a utilizao ou atuao atual
pelos lderes e pelos jovens, ou seja, dependem da fase de formao e de maturidade pessoal e profissional.
* = no citou; ** = citou, mas no deu nfase; *** = citou com alguma nfase; **** = citou com muita
nfase; ***** = citou e enfatizou vrias vezes.

Fonte: Elaborado pela autora (2011).

Tambm a partir da anlise das entrevistas com os lderes e os jovens lderes,


evidenciou-se que na base da formao de liderana est o autoconhecimento, que d
fundamentao para quatro pilares da formao, que sustentam a capacidade de liderana: 1)
O desenvolvimento da intuio, da criatividade; 2) Saber gerir as relaes pessoais,

83

profissionais, sociais etc.; 3) O saber fazer, saber servir, a experincia, a aprendizagem


prtica; 4) O conhecimento terico, cultural, humanista e especfico da prpria rea.

Figura 5: Esquematizao das bases da formao de liderana por meio da metodologia


ontopsicolgica.
Fonte: Elaborado pela autora (2011).

84

85

Figura 6: Detalhamento do esquema de formao de liderana por meio da metodologia


ontopsicolgica, contento aspectos que compem cada item e principais instrumentos
utilizados no seu desenvolvimento.
Fonte: Elaborado pela autora (2011).

As figuras 5 e 6 apresentam a sntese da base da formao ontopsicolgica de lderes


evidenciada nas entrevistas e que tipo de experincias esto envolvidas no desenvolvimento
da capacidade de cada pilar, bem como as principais atividades ou ferramentas que
possibilitam o desenvolvimento de cada uma dessas capacidades. Alm disso, observou-se
tambm que estes pilares esto contidos dentro dos 3 pilares que compem a formao
continuada por toda a vida, o life long learning, proposto pela Ontopsicologia (Figura 7).

86

Figura 7: Correlao entre o esquema de formao de liderana por meio da metodologia


ontopsicolgica e os pilares do life long learning propostos por Meneghetti (2008).
Fonte: Elaborado pela autora (2011).

4.5 Proposta de formao do Aprendiz Lder possvel contribuio para a


prtica
Analisando-se as entrevistas observou-se que existem os residences ontopsicolgicos,
que foram evidenciados como um aspecto chave da formao dos jovens, que so mais breves
e espaados, sendo que os jovens participam de 2 a 4 por ano, sendo que cada um dura em
mdia de 3 a 4 dias.

87

Um outro tipo de formao aquela acadmica, fornecida em paralelo aos cursos de


graduao ou de modo mais intensivo e especfico nos cursos MBA e de especializao. Estes
cursos fornecem principalmente o contedo terico, mas aliam um pouco de prtica e muitos
cases empresariais e algumas visitas in loco nas empresas. No entanto, os cursos de graduao
no atingem apenas uma parte dos jovens que fazem formao, seja pelo fato de morarem em
cidades distantes do Recanto Maestro ou por serem j formados.
J os cursos de MBA so voltados a empresrios, executivos e profissionais mais bem
colocados profissionalmente e no a jovens que esto almejando serem lderes e no incio da
formao. Os cursos de especializao focam mais no conhecimento terico da metodologia,
sendo uma parte da formao, mas no englobando os aspectos mais prticos.
Nesse sentido, observou-se que uma parte importante da formao de base relatada
pelos jovens que trabalham dentro das organizaes do local e que vivenciam nas aes do dia
a dia do trabalho, nem sempre podem ser vividas por todos os jovens que fazem a formao
ontopsicolgica. Ou seja, uma formao fundamental, que deveria ser ampliada de algum
modo a todos os jovens que fazem a formao de liderana.
Neste sentido, a partir da nfase dada em alguns aspectos fundamentais da formao de
lideres que os jovens que trabalham nas organizaes tiveram, mas tambm a importncia
apontada do conhecimento terico-tcnico para saber aplicar quando necessrios, foi
desenvolvida neste tpico uma proposta de formao mais intensificada, contnua, na qual os
jovens poderiam ter a experincia da vivncia prtica, mas sem precisarem trabalhar nas
organizaes estudadas. Alm disso, esta proposta tambm alia os cases empresariais de
lderes j formados, a visita a empresas, o estgio de um ms que pode ser feito no perodo de
frias para os jovens que trabalham, para terem a oportunidade de um nvel de aprendizado
que teriam apenas em um curso MBA.
O tempo proposto para o curso de 2 anos foi baseado na fala de 2 lderes atuais das
empresas do Recanto Maestro que afirmam que o tempo mdio de formao que tm
percebido para que o jovem comece a demonstrar uma deciso maior na prpria formao e
comece a dar alguns resultados, pois antes disso ainda faz muitos jogos, tenta sempre
acomodar o novo conhecimento adquirido e tambm tentam testar os lideres. E os encontros
de 20h, basicamente 3 dias esto baseados tanto no tempo de cada mdulo dos cursos MBA,
como da durao mdia dos residences.
A proposta deste cursos aliar o aprendizado terico da metodologia ontopsicolgica
como ferramental, bem como o aprendizado de aspectos tcnicos e prticos fundamentais ao
jovem para ingressar no mundo do trabalho, com a atitude para se tornar um lder e poder

88

utilizar dentro das empresas em que atuar. Alm disso, possibilitar toda a vivncia prtica seja
de atividades que so realizadas nos residences, como nas atividades dos jovens que
trabalham nas empresas do Recanto Maestro. Tero tambm cases com os lderes que j
foram formados e que so empresrios, alm de visitas in loco para conhecerem a realidade
das empresas e tambm comearem a escolher a empresa para estagiar. E por ltimo, fornecer
uma parte de coaching para ajudar no direcionamento do crescimento dos jovens e tambm
estimular para a importncia da consultoria de autenticao.

Figura 8: Proposta do curso de formao Aprendiz Lder a partir dos resultados da pesquisa.
Fonte: Elaborado pela autora.

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Quadro 3: Detalhamento da proposta do curso Aprendiz Lder


FORMAO APRENDIZ LDER
Tempo de formao

2 anos

1 encontro por ms

20h ( sexta a domingo)

Idade

De 18 a 27 anos

Atividades:

Aulas tericas de Ontopsicologia


Aulas sobre tcnicas e ferramentas administrativas para atuao
em organizaes empresariais
Cases com lderes
Visitas in loco a empresas
Atividades e trabalhos prticos manuais
Coaching individual
Residence
Viagem internacional

90

5. CONSIDERAES FINAIS
Esta pesquisa reforou a ideia de que o indivduo deve conhecer a si mesmo, saber
administrar a si antes de saber administrar a prpria funo, organizao. Neste sentido, o
administrador, o profissional que no construir bem a si mesmo, que no souber fazer bem as
coisas para si, no saber fazer para a empresa, para o outro.
A utilizao da metodologia ontopsicolgica, como revelada pela pesquisa, envolve um
processo de autoconhecimento para se tornar novamente conforme o prprio projeto de
natureza. Porm, para que este conhecimento de si mesmo seja possvel, necessrio fazer
metanoia, uma mudana radical do modo de pensar e agir, pois, conforme as descobertas
feitas pela Ontopsicologia, o indivduo no se conhece por ter sido educado e ter se
desenvolvido em base a crenas e critrios externos no funcionais ao prprio crescimento,
alm de possuir um inconsciente, ou seja, uma parte de si que no conhece.
Tambm necessrio a este processo de formao pessoal, que o escopo do mtodo
ontopsicolgico, uma formao tcnica e prtica de saber fazer, de adquirir maestria e
conhecimento na rea especfica de atuao. por meio das experincias que o indivduo
capaz de descobrir as prprias capacidades, o que gosta de fazer, para o que possui
potencialidade e habilidade. Por este motivo, o jovem deve ser colocado na ao desde muito
novo.
Dentro do processo de experincias fundamental que o jovem seja constantemente
estimulado por novos desafios, dificuldades, problemas a serem resolvidos, pois estes
aspectos so a principal motivao e fora motriz de crescimento destes jovens. Neste sentido,
importante ter um lder como referncia e que acompanhe a formao do jovem, mas sem
ajud-lo diretamente, pois o jovem lder tem que descobrir as prprias capacidades e tem que
aprender a lidar com as dificuldades e a dureza da sociedade.
O conhecimento especfico da prpria rea e tambm o conhecimento da cultura em
geral so importantes para refinar o intelecto do jovem e so ferramentas a mais para serem
utilizadas pela intuio. Em paralelo, foi evidenciada a importncia do jovem saber se
relacionar, obter a harmonia das relaes, que envolve o como, com quem, quando e onde se
relacionar.
Todos esses processos so fundamentais para o desenvolvimento da capacidade de
racionalizar e aprender a utilizar a prpria intuio. Esta foi evidenciada como fundamental na
tomada de decises dos lderes e para ser capaz de colh-la necessrio o auconhecimento
que se d atravs das experincias, dos conhecimentos e das relaes. Ou seja, verificou-se a

91

necessidade de uma formao por toda a vida, o life long learning, que na proposta
ontopsicolgica possui 3 pilares, o ser, o fazer e o saber.
Uma importante contribuio da Ontopsicologia evidenciada ter desenvolvido um
mtodo que possibilita o processo de autenticao e autoconhecimento baseado
principalmente na interpretao dos sonhos e por meio do qual o indivduo pode aprender a
identificar, racionalizar e utilizar a prpria intuio.
Em todo este processo de formao est envolvida a metanoia, o processo de mudana
radical de mentalidade e comportamento e ligado a ela como se vive o prprio estilo de vida
(o que faz, como faz, como utiliza o prprio tempo etc.). Aqui esto envolvidos tambm a
responsabilizao individual, a vontade, a escolha e a coerncia de aes e decises.
Sem buscar colocar na prtica este conhecimento, ele no se torna concreto, explcito,
pois cada indivduo constitudo de um modo, percebe de modo diferente, portanto, deve
aprender como as informaes so percebidas por ele. E este conhecimento se d apenas
buscando atu-lo, aprendendo no dia a dia o prprio modo e no imitando algum. Mas o
conhecimento terico fundamental, tambm um acelerador, pois quando se vivencia uma
determinada situao, caso j se tenha o conhecimento terico, sabe-se o que aquilo significa,
ou como agir etc.
Este conhecimento e formao foi relatado como capaz de dar uma segurana na
tomada de deciso e uma solidez no crescimento, pois a ao realizada em base a diretivas
precisas e no em base opinio, s previses etc.
Um dos principais resultados desta formao apontados pelos entrevistados foi o
autoconhecimento e a partir dele poder concretizar a realizao pessoal, profissional e social
de maneira a gerar uma satisfao pessoal, mas tambm uma maior contribuio com o
crescimento das pessoas a sua volta e a tomada de decises assertivas na organizao. Como
consequncia, os negcios tambm vo cada vez melhor, com crescimento da empresa, dos
colaboradores, da atuao social, alm das relaes pessoais tambm tornarem-se mais
harmnicas.
Outros resultados apontados foi aprender a utilizar melhor o prprio tempo e a partir
disto conseguir realizar muito mais para si e tambm no mbito empresarial. Alm disso, com
a formao que tiveram, todo o conhecimento adquirido, as prticas e experincias
vivenciadas relatam que passaram a ter mais segurana e confiana em si mesmo na tomada
de decises e aprenderam a utilizar outros conhecimentos, como o campo semntico, no dia a
dia.

92

Resultado tambm foi aprender a utilizar a prpria intuio, a informao dos prprios
sonhos com mtodo, como j apontado. Todo esse processo se d atravs dos residences
ontopsicolgicos, da consultoria de autenticao e da experincia prtica, da formao
intelectual/terica.
E as empresas podem contribuir neste processo de formao dando possibilidades,
desafios, estmulo, espao para o jovem que tem potencial, poder descobrir as prprias
potencialidades, capacidades e possa decidir tornar-se um lder. claro que isso envolve
sacrifcios, mudanas, tantos aprendizados, mas como na educao em geral o jovem no foi
estimulado neste sentido, muitas vezes ele no tem essa vontade. Mas ao ser colocado na
situao e ser estimulado, ele pode adquirir esta responsabilizao pelo prprio
desenvolvimento.
A partir dos resultados e em base ao modelo de aprendizagem no gerencial de
Camillis e Antonello (2010), foi realizada uma atualizao do modelo na aprendizagem de
lderes conforme os pontos mais relevantes dentro da formao ontopsicolgica e a integrao
dos pilares do life long learning.
A grande parte das formaes hoje focada no mercado de trabalho e deixa-se de lado
o aspecto que o profissional antes de tudo um indivduo integral. A formao da
Ontopsicologia foca no aspecto prtico, do fazer, a importncia da aprendizagem na prtica,
com a base da formao cultural, intelectual, tcnica. Contudo, traz como fundamental o
critrio de base para qualquer ao e conhecimento, o ser, o conhecer a si mesmo. Ou seja, o
saber e o fazer fazem sentido apenas se visam o ser mais, a autorrealizao integral, o que no
envolve somente o aspecto fsico, material, mas sobretudo o aspecto metafsico.
Esta rea do conhecimento pode trazer uma grande contribuio Administrao no
sentido de dar um critrio sobre o qual centrar a administrao de qualquer organizao, ou
seja, para quem, com qual escopo. A Ontopsicologia pode contribuir com o critrio
humanista, centrado e focado no desenvolvimento integral e sadio do ser humano, tambm no
interior das organizaes.
Alm disso, apesar de no ser o objetivo inicial desta pesquisa, ao final foi elaborada,
a partir dos resultados obtidos, uma proposta ampliada da formao de jovens lderes com
base na Ontopsicologia. Esta proposta nasceu da observao da importncia que toda a parte
prtica de atividades manuais, de resoluo de problemas, do modo como os jovens que
trabalham dentro das empresas do Recanto Maestro so colocados diante dos desafios e novos
projetos e como toda essa parte que envolve o trabalho dirio foi fundamental na formao
destes jovens.

93

Nos cursos feitos hoje, esses aspectos e outros so ensinados aos jovens, mas depois
eles no tm toda essa possibilidade de prtica dentro da formao direta, devendo buscar sua
realizao no dia a dia das empresas em que trabalham. Porm, deste modo no se garante que
tero a mesma experincia. Portanto, a proposta deste curso elaborado na pesquisa de unir
toda a formao que j realizada hoje nos cursos, com a formao realizada nas empresas do
Recanto Maestro, mas de modo que todos os jovens participantes dos cursos possam usufruir
da formao completa.
Atravs da presente pesquisa observou-se que a formao ontopsicolgica complementa
a formao tcnica necessria ao lder, fornecendo principalmente toda a metodologia e
tcnica para o conhecimento do inconsciente individual e passar a utiliz-lo no dia a dia. Ela
ressalta a importncia da formao tcnica, de conhecer os modos legais, as regras sociais
para poder operar com elas, porm, traz como contribuio a necessidade da formao do
lder tambm como pessoa, como individualidade, como personalidade. Evidenciou-se que
toda a formao tcnica ser bem utilizada se o lder tiver critrios bem definidos.
Este aspecto comeou a ser ressaltado tambm por outras pesquisas na ltima dcada,
trazendo como contribuio para este campo de estudo e atuao, uma tcnica e metodologias
especficas em base a novas descobertas. Os resultados da pesquisa mostraram que os lderes
e jovens lderes que fazem esta formao e aprenderam ou esto aprendendo a utilizar esta
metodologia esto obtendo resultados na prpria vida pessoal e profissional que atribuem
diretamente como resultados desta formao.
Foi muito ressaltado pelos entrevistados a importncia da intuio para a tomada de
decises cotidianas, bem como a utilizao dos sonhos com base no mtodo de interpretao
ontopsicolgico. A contribuio em relao intuio que a Ontopsicologia atravs da sua
metodologia de formao do lder propicia que ela seja utilizada de modo racional e com
mtodo.
Neste sentido, esta pesquisa mostrou que existe um vasto campo de pesquisa que
poderiam ser feitas sobre a intuio, j que esta um conhecimento importante ao lder. Alm
disto, outra pesquisa futura seria implantar e investigar se a proposta de novo curso elaborada
por esta pesquisa possibilitou uma contribuio formao de lderes com base na
metodologia ontopsicolgica.

94

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APNDICE A - ROTEIRO DE ENTREVISTA COM JOVENS


1)
2)
3)
4)
5)
6)

H quanto tempo est na empresa?


Como voc iniciou na empresa e como se deu seu crescimento?
H quanto tempo voc faz a formao ontopsicolgica?
Como a formao ontopsicolgica de lideranas?
Como foi ocorrendo essa formao?
Voc consegue aplicar o que aprendeu durante a formao na prtica? Como? Traga
exemplos.
7) Qual a principal diferena que voc v entre esta formao e as demais que j teve?
8) Voc percebe que essa formao te forneceu algum diferencial que os seus conhecidos
que no tiveram esse tipo de formao no possuem? Explique.
9) Voc acredita que utiliza da criatividade nas suas aes do dia a dia? D exemplos.
10) Que diferena voc percebe em si mesmo antes e depois desta formao?
11) Com base nessa formao, como deve ser um lder? Quais so os diferenciais de um
verdadeiro lder? Como se v que algum um lder?
12) Que impacto voc acredita que esta formao de liderana traz para a organizao?

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APNDICE B - ROTEIRO DE ENTREVISTA COM LDERES


1)
2)
3)
4)
5)
6)

Qual o seu cargo na empresa e h quanto tempo?


Como voc iniciou a formao ontopsicolgica?
H quanto tempo voc faz a formao ontopsicolgica?
Como a formao ontopsicolgica de lideranas?
Como foi ocorrendo essa formao?
Voc consegue aplicar o que aprendeu durante a formao na prtica? Como? Traga
exemplos.
7) Qual a principal diferena que voc v entre esta formao e as demais que j teve?
8) Voc percebe que essa formao te forneceu algum diferencial que os seus conhecidos
que no tiveram esse tipo de formao no possuem? Explique.
9) Voc acredita que utiliza da criatividade nas suas aes do dia a dia? D exemplos.
10) Que diferena voc percebe em si mesmo antes e depois desta formao?
11) Com base nessa formao, como deve ser um lder? Quais so os diferenciais de um
verdadeiro lder? Como se v que algum um lder?
12) Que impacto voc acredita que esta formao de liderana traz para a organizao?
13) Como voc aplica este conhecimento na formao de novas lideranas na empresa?
14) Voc percebe alguma diferena nos seus liderados depois que comeou a aplicar esse
conhecimento na formao deles?
15) E houve algum impacto nos resultados da empresa que voc acredita que tenha sido
influenciado pela formao com base na Ontopsicologia?